Op weg naar duurzame diversiteit in politievakmanschap

Op weg naar duurzame diversiteit in politievakmanschap Jaarverslag Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit 2011 POLITIEACADEMIE

PA

2

Inhoud

Voorwoord 5

Hoofdstuk 6 Landelijk Netwerk Beleidsmedewerkers Diversiteit 26

Interview met Anneke Nahumury-Oosting en Pim Miltenburg

6

Hoofdstuk 7 Multicultureel vakmanschap 30

Hoofdstuk 1 Koers 2015

8

Hoofdstuk 8 Diversiteitsdag 34

Hoofdstuk 2 Discriminatie 10

Hoofdstuk 9 Internationaal 38

Hoofdstuk 3 LHBT 14

Bijlage 1 Evenementen 2011 42

Hoofdstuk 4 Leiderschap 18

Bijlage 2 Financieel Jaaroverzicht 2011 44

Hoofdstuk 5 Cultuur en omgangsvormen 22

Bijlage 3 Taskforce Diversiteit 48

3

4

Voorwoord

Voor u ligt het jaarverslag 2011 van het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit. De afgelopen jaren hebben wij samen met de politiekorpsen en overige partners, zowel in- als extern, hard gewerkt aan het thema diversiteit binnen de politie. Het LECD en projecten als Politietop Divers en Taskforce Diversiteit hebben mooie resultaten en producten opgeleverd. In de drie jaren waarin de politie nog kan profiteren van de activiteiten van het LECD, vinden wij het van groot belang om deze resultaten en producten goed te borgen in de organisatie van de nationale politie. Om dit te bewerkstelligen is het traject ‘Koers 2015’ in het leven geroepen. In 2011 zijn hierin de eerste stappen gezet. Het LECD ondersteunde ook dit jaar de korpsen bij het tegengaan van discriminatie en het versterken van multicultureel vakmanschap. Speciale aandacht ging uit naar generatiemanagement, cultuur, omgangsvormen en leiderschap dat ruimte biedt aan diversiteit. In dit verslag leest u over de activiteiten en de geboekte resultaten en vertellen betrokkenen hoe zij het thema diversiteit en de inzet van het LECD in de praktijk hebben ervaren.

5

Anneke Nahumury-Oosting (directeur LECD) en Pim Miltenburg (portefeuillehouder Diversiteit in de Raad van Korpschefs) over:

De kracht van verschillen Ieder mens is anders. Hoe beter we de verschillen tussen mensen leren kennen en begrijpen, hoe beter we ons politiewerk kunnen uitvoeren. Intern kunnen we dan optimaal gebruik maken van talenten, eigenschappen en vaardigheden. In de samenleving leggen we makkelijker contact en ontstaan er meer mogelijkheden voor samenwerking. Daarom is diversiteit een logisch en essentieel onderdeel van het politievak. Het LECD werkt aan de borging van dit thema binnen de nationale politie. Daarmee is in 2011 een goede start gemaakt.

6

‘Diversiteit duurzaam maken. Ervoor zorgen dat het straks een

de verdere ontwikkeling van diversiteit als onderdeel van de

sterk en integraal onderdeel vormt van de nationale politie.

politieprofessie. Als dat succesvol wordt, is een project als het

Daar is in 2011 veel aandacht naar uitgegaan’, zegt Anneke

LECD na 2015 hopelijk overbodig’. ‘Aparte projecten rond

Nahumury. ‘De projecten Politietop Divers en de Taskforce

diversiteit houden op te bestaan’, vult Pim Miltenburg aan.

Diversiteit zijn in 2011 gestopt. Enkele activiteiten van deze

‘Dus moeten we het steeds meer gaan doen op die ene

projecten probeert het LECD nu te borgen. Daarnaast is het

hoofdmotor: onze professie. Ik ben blij dat het LECD nog

LECD samen met korpsen en partners volop aan de slag om te

een paar jaar doorgaat. Je moet niet in één keer alle reserve-

kijken op welke wijze wij de korpsen kunnen ondersteunen bij

motoren stilzetten.’

Je werk goed doen

Politieke keuzes

Koers 2015

‘Mensen zijn gewend aan hulpstructuren voor diversiteit, aan

Nahumury vertelt dat het verlaten van het doelgroepenbeleid

Het LECD streeft naar haar eigen opheffing en het integraal

extra capaciteit en middelen ‘, vervolgt Miltenburg. ‘Aan de ene

ook een gevolg is van politieke keuzes. Er is nu meer aandacht

opnemen van diversiteit binnen de nationale politie. Dat moet

kant is extra aandacht goed, maar het is ook verraderlijk omdat

dan ooit voor discriminatie in de vorm van ‘hatecrimes’, zoals

in 2015 zijn bewerkstelligd. In 2011 zijn daarvoor de nodige

het lui kan maken. We moeten voorkomen dat de aandacht

het wegpesten van homostellen uit woonwijken. Daarom is

stappen gezet, bijvoorbeeld door de vorming van interregionale

wegvalt als de hulpstructuren er niet meer zijn. Aandacht voor

in 2011 de website www.hatecrimes.nl vernieuwd. Deze is

expertgroepen, parallel aan de vorming van nieuwe eenheden

diversiteit moet komen vanuit onze eigen intrinsieke drive,

toegankelijker en duidelijker gemaakt, waardoor er meer

van de nationale politie. ‘Onder de noemer ‘Koers 2015’ hebben

gewoon omdat diversiteit nodig is om je werk goed te doen.

meldingen binnenkomen en de politie hierop beter kan

we een traject ingezet dat ervoor moet zorgen dat diversiteit

Het is een ‘never ending story’, want de samenleving wordt

anticiperen. ‘Maar dat betekent niet dat we ons kunnen

een sterk en integraal onderdeel van de nationale politie

alleen maar complexer.’ ‘Gelukkig wordt het steeds duidelijker

permitteren kwetsbare groepen in de samenleving uit het

wordt’, zegt Nahumury. ‘Bij het bepalen van die koers betrekken

dat diversiteit een ‘business issue’ is’, zegt Nahumury. ‘Zonder

oog te verliezen. Ons doel blijft een veilige samenleving

we veel mensen en organisaties - zowel intern als extern - om

diversiteit in je organisatie mis je de boot. We zien de waarde

voor eenieder. We moeten los van de heersende politieke

draagvlak en commitment voor het thema diversiteit te creëren.’

van verschillen en spreken de mensen meer op hun kracht aan.’

opvattingen keuzes blijven maken.’

In ‘Koers 2015’ worden drie fases onderscheiden: kijken, denken

Niet in hokjes plaatsen

Intern verschillen benutten

hoe diversiteit zich heeft ontwikkeld in de afgelopen jaren en

Miltenburg legt uit dat het afgelopen jaar het doelgroepen-

Heel belangrijk bij het structureel borgen van het thema

naar waar we nu staan’, legt Miltenburg uit. ‘En nadenken hoe

beleid is losgelaten vanwege de stigmatiserende werking ervan.

diversiteit is ook hoe we binnen onze eigen organisatie naar

diversiteit duurzaam op de agenda nationale politie kan komen.

‘In plaats daarvan zijn we in thema’s gaan werken’, zegt

de mensen en het werk kijken, vindt Miltenburg. Dat begint

Nu moeten we de stap maken van kijken en denken naar doen:

Miltenburg. ‘Het is makkelijk om mensen op basis van één

al bij de selectie aan de poort. ‘Leggen we de nadruk op de

de nieuwe koers daadwerkelijk gestalte geven en diversiteit de

eigenschap in een hokje te plaatsen. Kom je uit Turkije?

gevraagde eisen en competenties? Of kiezen we mensen met

plek geven die het verdient. Ik heb er alle vertrouwen in dat dit

Dan ben je ‘allochtoon’. Een man die op mannen valt, hoort bij

uitzonderlijke talenten en unieke kwaliteiten om bepaalde

gaat lukken.’

‘de homoseksuelen’. Terwijl mensen niet bij slechts één groep

taken te verrichten?’ ‘Het gaat uiteraard ook om het benutten

horen. Sommige homoseksuele collega’s vinden specifieke

van capaciteiten en talenten van de huidige medewerkers’,

aandacht voor hun geaardheid een gepasseerd station.

vult Nahumury aan. ‘Dat kan beter, maar vraagt wel om een

Zij richten zich liever op hoe je je geheel aan eigenschappen

organisatie waarin je fouten mag maken. Daarin hebben we

in het politievak kunt benutten. Anderen hebben juist wel

nog stappen te zetten. Mensen die anders werken, lopen gauw

behoefte aan specifieke aandacht voor homoseksualiteit binnen

tegen een opgeheven vingertje aan. Uiteraard moet je kaders

de politie en zij willen dit ook graag naar buiten uitdragen. Je

en wetten respecteren, maar er moet ook ruimte zijn om je vak

bent er dus niet door mensen oppervlakkig in hokjes te plaatsen.’

uit te oefenen.’

en doen. In 2011 lag de focus op kijken en denken. ‘Kijken naar

7

Koers 2015

1 Het LECD ontwikkelt onder de noemer ‘Koers 2015’ een nieuwe strategie voor het thema diversiteit binnen de politie. Geïnspireerd door ontwikkelingen in de samenleving en bij de politie zoekt het LECD de dialoog met samenwerkingspartners. Samen met hen wil het LECD het begrip diversiteit en de betekenis daarvan voor de politie herdefiniëren. Het traject bestaat uit drie fasen: kijken, denken en doen. Het doel van Koers 2015 is het thema diversiteit duurzaam op de agenda van de nationale politie te zetten.

8

Herdefinitie begrip diversiteit

social issue was, is het nu een business issue. We spreken

In de eerste fase ‘kijken’ is een historische analyse gemaakt

van multicultureel vakmanschap en kiezen voor een integrale

van het begrip diversiteit in de samenleving en de politie in

benadering van diversiteit, integriteit, omgangsvormen en

de afgelopen decennia. Dit onderzoek is gedaan op basis van

sociale veiligheid. Het doelgroepenbeleid is doorontwikkeld

een literatuurstudie en met informatie uit de netwerken van

naar een thematische aanpak waarbij de professionaliteit,

het LECD. Daaruit blijkt dat het begrip diversiteit een grote

het vakmanschap en het gedrag van politiemedewerkers

ontwikkeling heeft doorgemaakt. Waar het eerst vooral een

centraal staan.

Ook in 2011 gaven ontwikkelingen aanleiding om het begrip

betrokken mensen uit de politieorganisatie en het politievak.

diversiteit te herdefiniëren. Het nieuwe kabinetsbeleid

Bij de organisatie van de dialoogbijeenkomsten werd aan-

uitgewerkt in de integratienota van minister Donner,

gesloten op de nieuwe structuur van de nationale politie.

de uitkomsten van diverse wetenschappelijke onderzoeken

De deelnemers gingen in gesprek over de vraagstukken en de

en de vorming van de nationale politie zijn hiervan voorbeel-

daarbij geformuleerde stellingen. De bijeenkomsten werden

den. Koers 2015 wil een gemeenschappelijk beeld over de

goed bezocht en gewaardeerd. Opvallend was de grote mate

gewenste toekomst bieden, van waaruit integraal gedacht

van betrokkenheid en openheid in de dialoog. Succesvolle aftrap

en gehandeld kan worden. Dit zal leiden tot de strategische agenda diversiteit voor de nationale politie.

Naast de dialoogbijeenkomsten besteedde het LECD veel

De rondetafelbijeenkomst was een succesvolle aftrap

aandacht aan interactieve communicatie met de politiecollega’s

van de daarop volgende regionale dialoogbijeenkomsten.

Rondetafelbijeenkomst

in het land. De website van het LECD is opnieuw ingericht.

Mensen van binnen en buiten de politieorganisatie

In het kader van de fase ‘denken’ organiseerde het LECD op

Hierop zijn geregeld blogs en gastblogs geschreven en nieuws-

dachten mee en gaven hun visie op diversiteit. Onder

16 november 2011 een rondetafelbijeenkomst. Wetenschap-

berichten geplaatst. Ook op Twitter is het LECD actief geweest.

de aanwezigen was ook cultureel antropoloog/auteur

pelijke experts, opinieleiders en samenwerkingspartners binnen

Sinan Cankaya: ‘Tijdens deze bijeenkomst is een divers

de politie (zoals het landelijk programma HRM, ABD Politietop,

Werkconferentie

gezelschap van mensen met uiteenlopende expertises in

Politieacademie en Programma Versterking Opsporing) voerden

De uitkomsten van de rondetafelbijeenkomst en de regionale

de gelegenheid gesteld om mee te denken met de politie.

een dialoog over diversiteit binnen de politie. De conferentie

dialoogbijeenkomsten vormen de basis voor een werkconferen-

Die openheid en het contact met de buitenwereld zijn

leverde zes belangrijke vraagstukken voor dit thema op:

tie op 24 januari 2012 die het begin van de fase ‘doen’ vormt.

veelbelovend. Wat mij opviel tijdens de gesprekken is

• Legitimiteit en vertrouwen

Het grootste deel van de voorbereidingen voor deze conferentie

hoe snel er vertrouwen ontstaat tussen de deelnemers,

• In- en uitsluiting

vond plaats in 2011. Met een brede vertegenwoordiging van

ondanks de soms wat geforceerd ogende oefeningen.

• Professionele ruimte en verantwoordelijkheid

de Nederlandse politie wordt tijdens de conferentie de visie en

Wat volgens mij het belangrijkste aandachtspunt voor

• Open en onderzoekend zijn

ambitie in concrete thema’s vertaald. Door daaraan de komende

de politie is in het kader van diversiteit? Vergeet niet

• Diversiteit en vakmanschap

jaren te werken willen we diversiteit duurzaam op de agenda

de ‘social’ in ‘business’!’

• Vertrouwen in de organisatie

van de nationale politie zetten.

Regionale dialooggesprekken In de tweede fase ‘denken’ werden de vraagstukken besproken tijdens regionale dialoogbijeenkomsten, die van 21 november tot en met 9 december plaatsvonden. Hierbij aanwezig waren

9

Discriminatie

2 In de Nederlandse samenleving zijn democratie, gelijke rechten en integratie een groot goed. Discriminatie kan deze fundamentele rechten in de weg staan en zelfs ernstig verstoren. Het ministerie van Veiligheid en Justitie heeft daarom het thema discriminatie hoog op de agenda van de regering geplaatst. Daarnaast legt de Europese Commissie de lidstaten allerlei beleidsmaatregelen op om discriminatie te bestrijden en democratische principes te bevorderen. Als rechtshandhaver en als onafhankelijke partij bewaakt de politie deze principes. Het LECD ondersteunt de politie daarbij.

10

Criminaliteitsbeeld Discriminatie Politie (Poldis)

Onder verantwoordelijkheid en in opdracht van het LECD

De 26 politiekorpsen registreren misdrijven met een discriminatoir

wordt op basis van die registratie sinds 2008 jaarlijks het

motief en andere discriminatie-incidenten, waaronder ook

rapport Criminaliteitsbeeld Discriminatie Politie gepubliceerd.

discriminatie tegen ambtenaren, hulpverleners en politiemensen.

Dat gebeurt in samenwerking met een gerenommeerd

onderzoeksinstituut, de portefeuillehouder Discriminatie

is vastgelegd dat de coalitiepartners willen investeren in de

binnen de Raad van Hoofdcommissarissen en de ministeries

aanpak van gewelddadige misdrijven met een discriminatoir

van Binnenlandse Zaken en Veiligheid en Justitie. Poldis

karakter. Het kabinet wil de aangiftebereidheid, registratie

2010 werd in juli 2011 gepubliceerd. Het aantal discriminatie-

en opvolging van discriminatiemeldingen actief bevorderen.

incidenten in 2010 steeg ten opzichte van 2009 met 14% naar

Discriminatiebestrijding is een van de prioriteiten van de

2.538. In 2010 werd voor het eerst discriminatie tegen politie-

minister van Veiligheid en Justitie, die bepaalde dat dergelijke

mensen geregistreerd. Er waren 324 politiemensen slachtoffer

misdrijven snel en adequaat moeten worden aangepakt.

van een dergelijk incident.

In zijn brief van 7 juli 2011 onderstreepte de minister het belang

Vernieuwing www.hatecrimes.nl

van het thema discriminatie door het beleid op 22 punten aan

Na pilotprojecten in de regio’s Amsterdam-Amstelland

Optimaliseren Poldis

te scherpen. Het LECD was daarbij onder meer verantwoordelijk

en Gelderland-Zuid is in december 2011 een landelijke

In 2011 zijn diverse stappen gezet om de registratie van

voor de vernieuwing van de website www.hatecrimes.nl

en gebruiksvriendelijke website voor het melden van

discriminatie-incidenten te optimaliseren en zo te komen tot

(zie kader), het optimaliseren van POLDIS door het ontwikkelen

discriminatie ‘live’ gegaan. Op www.hatecrimes.nl

een landelijk betrouwbaar beeld van de discriminatiefeiten

van een nieuw zaaksformulier, het helder formuleren van de

kunnen slachtoffers en getuigen - al dan niet anoniem -

die bij de politie zijn gemeld of waarvan aangifte is gedaan.

strafrechtelijke discriminatiegronden en het opleveren van een

discriminatie op basis van de strafrechtelijke discriminatie-

In april organiseerde het LECD een landelijke bijeenkomst voor

gebruikershandleiding voor het registreren van discriminatie-

gronden, namelijk; ras, seksuele voorkeur, levensovertui-

de regionale portefeuillehouders/contactpersonen. Daar werden

incidenten door de politie. In december gaf de minister een

ging, geslacht, handicap of religie, melden. Medewerkers

verbetervoorstellen gepresenteerd op basis waarvan registratie

toelichting aan de Tweede Kamer over de gerealiseerde

van het LECD beoordelen of er sprake is van strafrechtelijke

binnen de politie op een uniforme, landelijk ondersteunde wijze

toezeggingen. Aan alle punten was voldaan.

discriminatie en schakelen bij een volwaardige melding de

kan plaatsvinden. Er is gewerkt aan een eenduidige categorise-

politieregio in voor nader onderzoek. Doordat slachtoffers

ring van de inhoudelijke discriminatiegronden en er is een

en getuigen de melding thuis kunnen doen, hoopt de

nieuw zaaksformulier ontwikkeld, waarvoor een gebruikers-

politie de meldingsbereidheid te vergroten. Hatecrimes.nl

handleiding is geschreven. Ten behoeve van eenduidige en

is het enige officiële loket waar digitaal aangifte kan

betrouwbare data-analyse is een scan uitgevoerd om de

worden gedaan. Meldingen worden meegenomen in de

ICT-ondersteuning van Poldis te verbeteren. Hier wordt in

trendsignalering. De website is ontwikkeld in samenwer-

2012 een vervolg aan gegeven.

king met Art. 1, COC Nederland en Movisie, naar voorbeeld van een soortgelijk Brits project. Het is de bedoeling in

Aanscherping discriminatiebestrijding

2012 een dashboard in te richten waarmee meldingen

door de minister van Veiligheid en Justitie

kunnen worden gemonitord.

In het regeerakkoord 2010 ‘Vrijheid en Verantwoordelijkheid‘

11

Netwerkactiviteiten

PolitieKennisNet

Vanuit het LECD wordt intensief samengewerkt met een groot

PolitieKennisNet (PKN) is het landelijke digitale kennis- en

aantal interne en externe organisaties. Zo was er in 2011 regulier

informatieportaal van de Politieacademie voor het politieonder-

en waar nodig ad hoc overleg met de portefeuillehouder

wijs, de politiepraktijk en partners in de publieke veiligheid.

Discriminatie binnen de Raad van Korpschefs, het expertise-

In 2011 heeft het LECD het onderdeel discriminatie van deze

bureau ICT-voorzieningen voor de politie vtsPN, het onderzoeks-

website onder de loep genomen en de informatie geactualiseerd.

instituut ITS van de Radboud Universiteit, de Anne Frank Stichting, het Landelijk Expertise Centrum Discriminatie van het Openbaar Ministerie (LECD-OM), het kenniscentrum discriminatie Nederland Art.1, het Meldpunt Discriminatie Internet (MDI), de ministeries van Binnenlandse Zaken en Veiligheid en Justitie, de contactpersonen Discriminatie in de politiekorpsen en de Regionale Discriminatie Overleggen (zie kader). Met het LECD-OM en het MDI is overlegd over discriminatiemeldingen via internet. Alle deze contacten zijn in 2011 sterk geïntensiveerd.

Samenwerking Regionale Discriminatie Overleggen In elk van de 25 politieregio’s vindt maandelijks overleg

12

EU-programma PROGRESS

plaats tussen politie, Openbaar Ministerie en de anti-

Het LECD participeerde in 2011 in de werkgroep GUR (Gegeven-

discriminatiebureaus van de gemeenten. Zij bespreken

suitwisseling en Registratie). Die werd opgericht in het kader

de aangiftes en binnengekomen zaken op het gebied

van het EU-programma PROGRESS. Doel was de wijze van

van discriminatie. In opdracht van het LECD is eind 2010

registratie tussen landelijke registrerende partijen op het gebied

onderzoek verricht naar de werking van deze Regionale

van discriminatie te stroomlijnen, om zo uiteindelijk te komen

Discriminatie Overleggen (RDO’s). In 2011 zijn de adviezen

tot een uniforme registratie van discriminatie-incidenten in heel

en aanbevelingen die daaruit voortkwamen opgevolgd.

Nederland (dus niet alleen bij de politie). Uiteindelijk leidde

Er is onder meer een convenant opgesteld voor gegevens-

PROGRESS niet tot een uniforme manier van registratie, maar

uitwisseling tussen politie en antidiscriminatiebureaus.

wel tot het presenteren van de manier waarop de verschillende

Daarbij is vooral gelet op knelpunten zoals anonimiteit

partijen registreren. Het resultaat van het onderzoek van de

en welke informatie op welke manier mag worden

GUR wordt begin 2012 gepubliceerd.

uitgewisseld. Dit thema loopt door in 2012.

‘Iedereen moet zich veilig en geaccepteerd kunnen voelen’ Yvonne Jansen is senior beleidsmedewerker Discriminatie voor de directie Politie van het Ministerie van Veiligheid en Justitie. Zij werkt samen met het LECD aan discriminatiebestrijding door de politie. ‘Discriminatie is iets heel fundamenteels. Het gebeurt op basis van onveranderbare eigenschappen, zoals huidskleur of seksuele geaardheid. Omdat iedereen zich veilig en geaccepteerd moet kunnen voelen, is discriminatiebestrijding blijvend een belangrijk onderwerp. Afgelopen jaar is op verzoek van de Tweede Kamer het actieprogramma Bestrijding van discriminatie aangescherpt. Voortaan krijgt de Tweede Kamer jaarlijks een discriminatiebrief met een rapportage over de ontwikkelingen en concrete acties. De Tweede Kamer krijgt daarnaast elk jaar het Criminaliteitsbeeld Discriminatie Politie van het LECD, dat ik samen met andere beleidsmedewerkers voorzie van een toelichtende brief. Ik overleg regelmatig met het LECD over de prioriteiten op het gebied van discriminatiebestrijding en -registratie. Ook heb ik vaak informatie van ze nodig voor de minister. Afgelopen jaar hebben we veel geïnvesteerd in het op één lijn brengen van discriminatieregistratie in de politiedistricten. Niet alle discriminatie-incidenten worden echter gemeld bij de politie. Er komen ook meldingen binnen bij andere organisaties, zoals de Commissie Gelijke Behandeling en de antidiscriminatiebureaus van de gemeenten. In 2011 zijn we in de werkgroep Gezamenlijke Aanpak Discriminatie met alle ketenpartners en de ministeries van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en van Veiligheid en Justitie begonnen om de omvang van discriminatie in heel Nederland beter in beeld te brengen. Een landelijk beeld van discriminatieincidenten is één kant, het verbeteren van de aanpak is minstens zo belangrijk. Dat speelt zich vooral af op lokaal en regionaal niveau, bij de gemeenten (preventie) en de politiedistricten (opsporing). Het is de rol van het LECD om politiemedewerkers bewust te maken en te trainen, zodat zij discriminatie als motief bij een misdrijf herkennen en bij een slachtoffer daarop doorvragen. Om de aangiftebereidheid te vergroten heeft het LECD daarom in 2011 de website www.hatecrimes.nl vernieuwd en landelijk beschikbaar gesteld.’

13

LHBT

3 Lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen en transgenders (LHBT’s) hebben in Europa nog altijd te maken met ongelijke rechten, discriminatie en geweld. Hoewel Nederland een reputatie hoog te houden heeft als het gaat om het opkomen voor de vrijheid, tolerantie en gelijke rechten voor deze groep, kwam geweld tegen LHBT’s in 2011 geregeld voor. Vanuit de politie was er veel aandacht voor deze problematiek. Het LECD heeft hierbij een adviserende en ondersteunende rol en voerde in 2011 intensief overleg met interne en externe partners. LECD beleidsadviseur Herman Renes is voorzitter van zowel de stichting Landelijk Homonetwerk Politie ‘Roze in Blauw’ (LHP) als de European Gay Police Association.

14

Themadag Landelijk Homonetwerk Politie (LHP)

De deelname aan deze evenementen zorgde voor zichtbaar-

Op 10 november 2011 vond de themadag van het LHP

heid van ‘Roze in Blauw’, zowel intern en extern, met

plaats in Utrecht. Deze dag trok circa tachtig deelnemers

uitstraling ver buiten de landsgrenzen.

uit verschillende korpsen en organisatieonderdelen. Door adviesbureau Taboe2 werd een presentatie gegeven over

Dutch Government Pride Platform

de onderzoeken naar geweld in vrouw/vrouw en man/man

Met partners van de ministeries van Defensie, Onderwijs,

relaties. Bijzonder detail van dit onderwerp is, dat de aangifte-

Cultuur en Wetenschap, Binnenlandse Zaken en Veiligheid en

bereidheid onder de LHBT groep lager is dan onder heterosek-

Justitie werd intensief overleg gepleegd over samenwerking

suelen. Daarna gaf een medewerker van Transgender Netwerk

op het thema zichtbaarheid en sociale veiligheid voor LHBT in

Nederland een lezing. In de middag was diversiteit het centrale

de uniformsector. Structurele samenwerking kwam tot stand

thema. Na uitleg over de ‘Koers 2015’ die het LECD ontwikkelt,

in het ‘Dutch Government Pride Platform’. Op 6 augustus gaf

kregen de deelnemers gelegenheid hierover mee te denken

minister Van Bijsterveldt de officiële aftrap tijdens de Gay Pride

en input te leveren ten behoeve van deze koers. Het LHP

in Amsterdam. Ook zijn in 2011 verkennende overleggen

organiseerde deze themadag in goede samenwerking met

gevoerd met Europese partners om te onderzoeken of dit

en ondersteund door het LECD.

model vruchten kan afwerpen in andere landen. Hierbij werd

Landelijke uitrol ‘Roze in Blauw’

de stad Antwerpen aangedaan. Diverse landen tonen inmiddels

Het Amsterdamse netwerk ‘Roze in Blauw’ behartigt

interesse om het model over te nemen.

de belangen van LHBT’s binnen en buiten de politie.

Deelname aan ‘roze evenementen’ In 2011 vond geregeld overleg plaats over de zichtbaarheid

Zo staan de leden van ‘Roze in Blauw’ klaar voor mensen

van de politie tijdens ‘roze evenementen’. Aan dit overleg

die melding willen doen van discriminatie, belediging,

namen zowel leden als het bestuur van het LHP deel. In

mishandeling of diefstal wegens hun geaardheid.

Groningen deed het LHP op Roze Zaterdag met ruim zestig

Ze bieden een luisterend oor en kunnen doorverwijzen of

vertegenwoordigers mee aan de feestelijke parade door de

bemiddelen bij het doen van aangifte. Deze aanpak wordt

binnenstad. Daarmee wil de politie benadrukken dat de

in binnen- en buitenland met interesse gevolgd. In 2011

politieorganisatie voor iedereen toegankelijk is. Op de Roze

kondigde minister Opstelten aan dit Amsterdamse model

kermis in Tilburg had de aanwezigheid van ‘Roze in Blauw’

in 2012 te willen uitrollen over alle politieregio’s. Het LHP

een sterk wervingskarakter. Tijdens de Gaypride Amsterdam

heeft daarin een coördinerende rol. In 2011 werden al

voer het LHP mee met een eigen boot. Verder legden

nieuwe ‘Roze in Blauw’ netwerken opgericht in de regio’s

vertegenwoordigers van de politie een krans bij het homo-

Haaglanden en Rotterdam-Rijnmond.

monument tijdens de dodenherdenking op 4 mei.

15

Klankbordgroep Wijkveiligheid Zichtbaar aanwezig tijdens Gay Pride

Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap nam het

Voor het derde jaar op rij voer het LHP mee met een

initiatief een platform op te richten waarbij wijkveiligheid voor

eigen boot tijdens de Gay Pride in Amsterdam. Veertien

LHBT’s centraal staat. Verschillende organisaties werken in dit

Nederlandse politieregio’s werden vertegenwoordigd en

verband samen aan een ketenaanpak om de veiligheid te

voor het eerst voeren ook vertegenwoordigers van de

vergroten. Daarbij stimuleert het ministerie het vormen van

politie uit Zweden, Noorwegen, Duitsland, België,

gay-straight allianties. Het LECD vervult in de Kerngroep

Oostenrijk, Zwitserland, Spanje, Ierland en Engeland mee.

Heterohomo Alliantie Veilige Wijken een adviserende rol. Paarse vrijdag

Het thema van de Gay Pride 2011 was ‘All together now’. Het doel van de deelname van de politie was het zichtbaar

European Gay Police Association (EGPA)

Vrijdag 9 december gaat de geschiedenis in als ‘Paarse

maken van LHBT binnen de politieorganisatie en het

In maart en augustus kwam de European Gay Police Association

Vrijdag’. Op die dag maakten scholieren een statement

presenteren van de politie als een werkgever die streeft

bijeen in respectievelijk Zürich en Amsterdam. In dit netwerk

tegen homo- en transfobie door zich in het paars te kleden.

naar een veilige omgeving voor alle medewerkers.

draait het vooral om het uitwisselen van kennis en ervaring

Op meer dan driehonderd scholen deden leerlingen mee

tussen de 11 aangesloten landen. Nederland heeft duidelijk

aan deze actie. Ook op het ministerie van Onderwijs,

een voortrekkersrol als het gaat om aandacht voor LHBT in het

Cultuur en Wetenschap werd stilgestaan bij het thema.

politievak en heeft in het netwerk een stimulerende, enthousias-

Hier vond de conferentie ‘Joining forces to combat

merende rol. In december was de EGPA aanwezig tijdens de

homophobic and transphobic violence in Europe’ plaats.

conferentie ‘Joining forces to combat homophobic and

Een internationaal gezelschap bezocht deze bijeenkomst.

transphobic violence in Europe’ op het ministerie van Onder-

Zo waren er vertegenwoordigers van het Europees

wijs, Cultuur en Wetenschap in Den Haag. Hier maakte de

Parlement en de Europese Commissie, OVSE, de Raad van

staatssecretaris van Veiligheid en Justitie bekend dat hij de

Europa, de European Gay Police Association (EGPA) en

komende drie jaar jaarlijks een bedrag van 30.000 euro ter

medewerkers van een groot aantal LHBT-organisaties. Ook

beschikking stelt aan de EGPA. Dit bedrag kan worden besteed

de Nederlandse politie was aanwezig, vertegenwoordigd

aan het ontwikkelen en verstevigen van het netwerk, met het

door de coördinatoren van de regionale ‘Roze in Blauw’

doel om binnen Europa verder te werken aan de veiligheid

netwerken. Minister van Bijsterveldt gaf aan de Neder-

voor LHBT’s.

landse voortrekkersrol belangrijk te vinden. Zij stelde een miljoen euro ter beschikking om de samenwerking tussen de partners de komende jaren te blijven garanderen.

16

‘LHBT’s bij de politie? Ik zie alleen maar voordelen!’ Joshua Zwiers begon in 2008 aan zijn opleiding aan de Politieacademie en rondde deze in 2011 af. Inmiddels is hij naast agent ook lid van de Expertgroep in de regio Midden- en West-Brabant. Tijdens zijn opleiding kwam hij als homoseksuele man ‘uit de kast’. De reacties daarop waren positief. ‘Eerlijk gezegd heb ik - voordat ik aan de Politieacademie begon - nooit zo nagedacht over het werken bij de politie als homoseksuele man. Toen mijn geaardheid tijdens de opleiding bekend werd, kreeg ik positieve reacties van mijn klasgenoten. Ook in het korps waar ik begon met werken, was dat het geval. Ik vond het daar wel iets lastiger om uit de kast te komen en heb het daarom eerst met mijn coach besproken. Collega´s vonden het knap dat ik ervoor uit kwam. Ik denk dat acceptatie veel te maken heeft met hoe je jezelf opstelt en gedraagt. Uiteraard wil je zo veel mogelijk jezelf zijn. Maar je moet een goede balans zien te vinden tussen wie jij bent en wat professioneel gedrag is. Ik zie veel voordelen van LHBT´s bij de politie. Ten eerste kunnen ze dit werk net zo goed verrichten als ieder ander en daarnaast hebben ze een meerwaarde. Denk bijvoorbeeld aan zaken waarin geweld tegen homo’s een rol speelt. Dan wordt het vaak als prettig ervaren als een homoseksuele politieagent de aangifte afneemt. Dat voelt vertrouwder. Naar de politie stappen zullen veel homoseksuele mannen niet snel doen, omdat ze de machocultuur vrezen. Daarom vind ik het goed dat wij als politie aanwezig zijn tijdens evenementen zoals de Gay Pride. Dan wordt zichtbaar dat er ook LHBT´s bij de politie werken en dat wij er ook voor hen zijn. We zijn zelf proactief als het gaat om het contact met LHBT´s. In de Expertgroep werken we samen met allerlei organisaties, waaronder Radar. Zij filteren alle meldingen van de politie op discriminatie. Doen zich homogerelateerde zaken voor, dan krijg ik daarover een e-mail, zodat ik zelf contact kan opnemen om te vragen hoe het gaat en om te onderzoeken of mensen eventueel aangifte willen doen.’

17

Leiderschap

4 Het thema leiderschap omvat zowel leiding geven aan anderen als persoonlijk leiderschap: leiding geven aan jezelf. Voor leidinggevenden is het van belang om talenten te onderkennen en verschillen tussen individuen te benutten. In dialoog zijn met iedere medewerker over wat hem of haar drijft in elke levensfase, is daarbij essentieel. Elke persoon heeft zelf de verantwoordelijkheid om de regie te voeren over zijn of haar eigen loopbaan. In je kracht blijven en je authenticiteit bewaren zijn daarbij aspecten die het verschil maken. Het LECD ondersteunde de regio’s op diverse manieren bij het vormgeven van leiderschap.

18

Under Cover programma

leven’. Het idee achter het programma is dat leren omgaan

Het Under Cover Programma van de School voor Politie

met de onoverzichtelijkheid en diversiteit van onze complexe

Leiderschap dompelt politieleiders vier dagen onder in een

samenleving alleen kan als mensen blijven openstaan voor

andere omgeving: volledig los van hun positie en ‘normale

nieuwe benaderingen en oplossingen. Het idee voor het

programma ontstond tijdens een studiereis van politieleiders

instrument biedt. Hiermee kunnen zij de vitaliteit van hun team

in 2010 in Zuid-Afrika. Daar logeerden zij bij gezinnen in een

in kaart brengen, oog krijgen voor diversiteit in het team en de

township in Soweto. Dat verblijf had enorme impact en bracht

verschillen vervolgens benutten. Het model werd dit jaar in een

een onomkeerbare verandering in hun leiderschap teweeg.

coproductie met het Landelijk Bureau HRM in een folder

In 2011 werd het undercoverprogramma twee keer georgani-

weergegeven. De folder is met een begeleidend schrijven aan

seerd, 17 politieleiders namen hieraan deel. Het programma

alle hoofden P&O van de regio’s verstuurd.

kwam tot stand in samenwerking met het LECD, dat ook de financiering voor haar rekening neemt.

Verder ontwikkelde het LECD een tweedaagse ‘train de trainer’ over dit thema. Deze opleiding/cursus werd in 2011 diverse

Proeftuin in Friesland

Lectoraat Leiderschap

keren uitgevoerd. Er werd een overleg gehouden waarin het

In de regio Fryslân werd in samenwerking met het LECD

Het LECD voerde verschillende overleggen met lector Arie de

LECD met een afvaardiging van het HRM-beraad en een aantal

een proeftuin van vier teams opgezet rond het thema

Ruijter van het lectoraat Leiderschap van de Politieacademie.

korpsen sprak over het thema ‘generatiemanagement en

leef-tijd. De situatie is in beeld gebracht op basis van

Daarbij werd verkend op welke wijze het lectoraat en het

diversiteit’. Het doel was samen tot een leer- en ontwikkeltraject

feiten (zoals leeftijdsopbouw van de teams), workshops,

LECD gezamenlijk onderzoek kunnen doen op het gebied

te komen. Besloten is een netwerk te vormen om kennis te

enquêtes en gesprekken met medewerkers. Dit geeft een

van leiderschap en diversiteit. Het lectoraat was in 2011 ook

delen en denkkracht te ontwikkelen en ervoor te zorgen dat

goed beeld van wat mensen als plussen en minnen van

als partner betrokken bij de Strategie Ontwikkeling Diversiteit

‘duurzame inzetbaarheid’ binnen de nationale politie op de

verschillende levensfasen zien en van de wensen die mede-

nationale politie.

agenda komt.

werkers van verschillende leeftijden hebben. Ook in de

Leef-tijd

In de regio Fryslân zette het LECD samen met de korpsleiding

wensen verschillen per persoon. Er werden deeltijdstages

Het LECD kreeg in 2011 veel vragen op het vlak van leef-tijd.

een proeftuin op waarin wordt onderzocht hoe ‘duurzame

geregeld, intern en extern, bijvoorbeeld bij de gemeente.

In de verschillende regio’s kent dit thema diverse benamingen,

inzetbaarheid’ het beste vorm kan krijgen. Inmiddels lopen er

Ook werd kennisdeling door oudere, ervaren mensen aan

zoals generatiemanagement, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit

met intensieve inzet van het LECD ook twee pilots met de

de jongere medewerkers ondersteund. De nieuw verkre-

en levensfasebewust personeelsbeleid. Bij de politie is sprake

methodiek in de regio Amsterdam-Amstelland en is de

gen inzichten worden ook gebruikt bij het maken van

van vergrijzing en ontgroening en de noodzaak om daadwerke-

methodiek opgenomen in de toolkit diversiteit van de regio’s

roosters. Want niet op elk uur van de dag heb je dezelfde

lijk aan de slag te gaan met dit thema wordt steeds duidelijker

Flevoland en Gooi en Vechtstreek. In 2012 willen ook de regio’s

kwaliteiten nodig: een maandagochtend vraagt bijvoor-

gevoeld. Over leef-tijd bestaan veel beleidsstukken en onder-

Hollands Midden, IJsselland en de Politieacademie met de

beeld een andere inzet dan een zaterdagavond. Over de

zoeken, maar er ontbrak nog een praktisch instrument voor de

methodiek aan de slag.

uitkomsten en ervaringen met de proeftuin verscheen het

uitvoering zijn stappen gezet. Dit is maatwerk, want

werkvloer. Het LECD ontwikkelde een model en een methodiek

boekje ‘Niemand uitgezonderd. Levensfasen en werk’.

die vooral operationeel leidinggevenden een praktisch

19

Gender Het LECD is het landelijk aanspreekpunt als het gaat om het

Bergexpeditie

benutten van de complementaire kwaliteiten van mannelijke

In oktober 2011 begon een groep politiemedewerkers te

en vrouwelijke medewerkers. Het LECD biedt twee trainingen

trainen voor de beklimming van de berg Toubkal (4.167

voor vrouwen en bewaakt de kwaliteit van deze trainingen.

meter) in Marokko. Acht van de veertien deelnemers zijn

De training ‘Persoonlijk kompas’ is gericht op vrouwen tot

andersvaliden. De tocht, die gepland is in april 2012,

schaal 7. De training ‘Een brug naar leiderschap ben jezelf’ is

wordt onder andere door het LECD gesponsord. Het

bedoeld voor vrouwen in de schalen 7 en 8 en is een oriëntatie

ondersteunen van andersvalide politiemedewerkers is

op een leidinggevende functie. De trainingen zijn uitgevoerd

een van de aandachtspunten van het LECD.

in de regio’s Gelderland-Zuid en Gelderland-Midden. Andersvaliden

Met de werkgroep zet het LECD zich in voor de bouw van een

Het LECD is voor alle politieregio’s een vraagbaak voor het thema

landelijk loket andersvaliden bij de vtsPN, van waaruit anders-

Oprichting vrouwennetwerk

andersvaliden. Het is van belang dat ook de verschillen van deze

validen gefaciliteerd kunnen worden. Dit jaar was het LECD

Het recent opgerichte Politie Vrouwen Netwerk (PVN) wil

collega’s worden benut en gefaciliteerd om in kracht en vitaliteit

zijdelings betrokken bij de pilot ‘bereikbaarheid 112 voor

de ontmoeting tussen politievrouwen faciliteren: zowel

te blijven. Het LECD zorgt voor verspreiding van subsidiemogelijk-

doven en slechthorende burgers’.

fysiek als virtueel. Het PVN is er voor alle politievrouwen

heden om de instroom van andersvaliden binnen de politie te

20

en politiemannen zijn ook welkom. Het netwerk heeft een

stimuleren, en zet zich dus ook actief in voor het behoud van

Nieuw MD-huis

website als platform waarop kennis en ervaringen gedeeld

andersvalide collega’s. Het LECD is voorzitter van het landelijk

De politieorganisatie is in verandering en dit vraagt om vernieu-

kunnen worden. Ook biedt deze site plaats aan wervings-

Netwerk Visueel Gehandicapte Politieambtenaren en organi-

wing van het management development programma (MD).

acties, chatgroepen, oproepen en uitnodigingen voor

seerde in 2011 twee bijeenkomsten voor de leden. Het LECD

In het vernieuwde MD-huis staan talent- en leiderschapsontwik-

bijvoorbeeld interessante workshops. Het LECD vervult

heeft zitting in een landelijke werkgroep die zich inzet voor

keling centraal. Het doel is tot een nieuw type leidinggevende te

een adviesfunctie voor het PVN en sponsorde in 2011

software die ook door visueel gehandicapte medewerkers te

komen, die niet alleen stuurt op resultaat maar ook gericht is op

haar grote evenement in Eindhoven. Het LECD maakte

gebruiken is. Op initiatief van het LECD en het landelijk Netwerk

de omgeving. Deze leiders spreken medewerkers aan op hun

deelname aan het onderzoek ‘Effectieve samenwerking

Visueel Gehandicapte Politieambtenaren en met hulp van de

talent en stimuleren ontwikkeling en integer gedrag. Om aan

professionele vrouwennetwerken en hun organisaties’

portefeuillehouder diversiteit is een brief aan de CEO ICT van de

deze ambitie concrete invulling te geven werd een ontwikkel-

mogelijk voor de bestuursleden van het netwerk. Dit

Nederlandse politie verstuurd. Hierin werd gevraagd aandacht

programma met daarbinnen verschillende ontwikkelgroepen

resulteerde in een workshop ter professionalisering van

te besteden aan deze specifieke groep collega’s bij de ontwikke-

opgezet. Het LECD nam deel aan de ontwikkelgroepen

de bestuursleden.

ling van nieuw te ontwikkelen landelijke applicaties.

‘blikopener diversiteit’, ‘vacaturebeleid’ en ‘MD-functie’.

‘Het Under Cover programma heeft me een spiegel voorgehouden’ Bart Gehasse is chef van de basiseenheid Hoogeveen en Midden-Drenthe. In 2011 nam hij deel aan het Under Cover programma van de School voor Politie Leiderschap. Dit programma is ontwikkeld in opdracht van het LECD. ‘In het Under Cover programma ga je letterlijk undercover. Je brengt vier dagen door bij een maatschappelijke instelling en je slaapt drie nachten bij een gastgezin met een niet-westerse achtergrond, een homoseksueel stel of - in mijn geval - de daklozenopvang. Ik was overdag bij 2Switch. Dat is een maatschappelijke onderneming die tweedehands goederen verzamelt, en deze recyclet of in kringloopwinkels verkoopt. Ik ontmoette er mensen die meedoen aan een werk-leertraject of een gesubsidieerde baan hebben. Zij sorteren spullen, rijden met heftrucks, legen kledingcontainers in de wijken en halen huis aan huis spullen op. Ik heb gezien hoe zij daarbij bejegend worden, wat varieerde van totaal respectloos tot respectvol. De avonden bracht ik door in een wijkcentrum, waar ik meehielp als vrijwilliger. Om een uur of tien ging ik naar de daklozenopvang. Daar hield ik samen met een andere vrijwilliger toezicht en schonk ik koffie en thee. We sliepen om de beurt. Het was een intensief programma, maar ook erg boeiend. De mensen die ik ontmoette, zijn vaak tussen wal en schip gevallen. Op de één of andere manier komen velen van hen in aanraking met de politie. Het programma heeft me een spiegel voorgehouden, die ik in mijn dagelijks werk bij me draag. Ik heb ervan geleerd mijn oordeel uit te stellen. Eigenlijk zouden alle politiemedewerkers dit moeten doen. Daarom heb ik het werkoverleg met mijn afdeling anders opgezet. We houden die bij maatschappelijke instellingen, zodat we elkaar en elkaars werkzaamheden leren kennen. Afgelopen jaar zijn we in de gevangenis te gast geweest en bij de psychiatrische afdeling van het ziekenhuis. Zo breng ik de geest van dit programma over op mijn medewerkers.’

21

Cultuur en omgangsvormen

5 Cultuur en omgangsvormen worden in hoge mate bepaald door het gedrag van politiemedewerkers. Het LECD wil professioneel gedrag bevorderen, zodat binnen de politieorganisatie een cultuur kan ontstaan waarin mensen gelijkwaardig zijn, elkaar respectvol bejegenen en elkaars diversiteit benutten ten behoeve van professioneel politievakmanschap. Dat doet het LECD door meer onderlinge samenhang aan te brengen tussen de thema’s diversiteit, omgangsvormen en integriteit. Het LECD heeft op het gebied van cultuur en omgangsvormen een initiërende, adviserende en ondersteunende rol richting de centrale vertrouwenspersonen, korpsmanagement, de teams en de leidinggevenden in de korpsen.

22

Ondersteuning en deskundigheids-

De beleidsmedewerker werd terzijde gestaan door een

bevordering centrale vertrouwenspersonen

visiegroep van zes personen. Zij signaleren en onderzoeken

Iedere politieregio heeft centrale en decentrale vertrouwens-

nieuwe onderwerpen en bereiden de bijeenkomsten voor.

personen, bij wie melding wordt gedaan van (seksuele)

In 2011 kwam onder meer aan de orde het werkterrein

intimidatie, discriminatie, pesten en treiteren, agressie en

‘Omgangsvormen en sociale veiligheid’ in het kader van het

geweld binnen de politie. De 22 centrale vertrouwenspersonen

Landelijk Functiehuis Nederlandse Politie (LFNP), de wettelijke

in de regio’s hebben in 2011 ongewenste omgangsvormen in

registratie van vertrouwenspersonen, het LOV als leerplatform,

hun regio aangepakt en hebben tientallen cases vanwege hun

diverse adviezen aan de portefeuillehouder Diversiteit van de

belang of de complexiteit ter bespreking voorgelegd aan de

Raad van Korpschefs en adviezen aan de nationale politie over

LECD-beleidsadviseur. Daarnaast fungeerde de beleidsadviseur

het belang van een geïntegreerde aanpak op het gebied van

als coach, expert en adviseur voor de centrale vertrouwensper-

omgangsvormen en integriteit, en de positionering van centrale

sonen op alle facetten van hun functie. Om de professionaliteit

vertrouwenspersonen.

en zelfstandigheid van de centrale vertrouwenspersonen te vergroten, nemen zij deel aan deskundigheidsbevordering en

Leiderschap

intervisie. Deskundigheidsbevordering vond plaats in de vorm

Leidinggevenden zijn uitermate belangrijk voor het beïnvloeden

van diverse bijeenkomsten (zie kader). Ook hebben de centrale

van de huidige cultuur en leveren een grote bijdrage aan een

vertrouwenspersonen in begeleide intervisie gesproken over

veilige werkplek. Iedere regio is zelf verantwoordelijk voor

hun rol en de inhoud van hun functie. Het LECD monitort deze

Themamiddag voor vertrouwenspersonen

bewustwording van de leidinggevenden en heeft daarvoor

bijeenkomsten, die in 2011 gemiddeld eens per twee maanden

Onder het motto ‘Vertrouwen straal je uit’ organiseerde

eigen programma’s.

plaatsvonden. In het eerste kwartaal verscheen de nieuwe

het LECD op 13 oktober 2011 een themamiddag in de

landelijke voorlichtingsfolder over het werk van vertrouwens-

Apenheul voor alle centrale en decentrale vertrouwens-

Het LECD adviseert de centrale vertrouwenspersonen bij hun

personen. Deze verving de folders die elke regio ter beschik-

personen van de Nederlandse politie. Er waren inspire-

ondersteuning aan leidinggevenden bij de aanpak van

king had. Door de nieuwe folder is er in de hele Nederlandse

rende workshops over onder meer de dilemma’s waar

ongewenste omgangsvormen. Daarnaast is het LECD een vijftal

politie eenduidigheid over de taken en rol van de vertrouwens-

vertrouwenspersonen in hun werk mee te maken krijgen,

keren gevraagd voorlichting te geven en een programma te

personen.

de samenwerkingsrelatie met leidinggevenden,

verzorgen voor leidinggevenden, de zogenaamde bewustwor-

ongewenste omgangsvormen en morele oordeelsvorming.

dingsdagen. Dat gebeurde in de korpsen Limburg-Zuid,

Landelijk Overleg centrale Vertrouwenspersonen

De themamiddag stond in het kader van waarde en

Drenthe, Flevoland en Noord-Holland-Noord, en in de School

Het Landelijk Overleg centrale Vertrouwenspersonen (LOV)

waardering en werd door 275 mensen bijgewoond.

voor Handhaving van de Politieacademie. De beleidsadviseur

kwam vijf keer bijeen onder voorzitterschap van het LECD.

heeft enkele leidinggevenden op individuele basis gecoacht.

23

Centrale vertrouwenspersonen versus vertrouwenspersonen integriteit

Werkterrein ‘Omgangsvormen en

Voor het melden van een vermoeden van een misstand bij de

sociale veiligheid’ opgenomen in LFNP

sectoren Rijk en Politie is in 2009 een nieuwe regeling van

Na enkele jaren van ontwikkeling en afstemming heeft

kracht geworden. Onderdeel daarvan was de aanstelling van

de minister van Veiligheid en Justitie in november het

een vertrouwenspersoon integriteit in iedere politieregio.

Landelijk Functiegebouw Nederlandse Politie vastgesteld.

Inmiddels hebben 16 centrale vertrouwenspersonen een

Dit gebeurde vanzelfsprekend na overleg met vertegen-

dubbelrol: zij zijn tevens vertrouwenspersoon integriteit.

woordigers van politie en vakorganisaties. De invoering van

Dat leidt tot lastige situaties, omdat de vertrouwenspersoon

het LFNP is het gevolg van de wens van de Raad van

integriteit - in tegenstelling tot de centrale vertrouwenspersoon -

Korpschefs om te komen tot gestandaardiseerde landelijke

geen vertrouwelijkheids- en geheimhoudingsplicht kent.

functiebeschrijvingen waarin gelijk werk ook op dezelfde

Voor deze ongewenste situatie is nog geen oplossing gevonden.

manier beschreven wordt. Uiterlijk in de zomer van 2012 zal iedere medewerker voorzien zijn van een LFNP-functie. Het

Deskundigheidsbevordering centrale

Implementatie Kadernota

functiegebouw bestaat uit meer generieke functiebeschrij-

vertrouwenspersonen in de korpsen

Omgangsvormen en sociale veiligheid

vingen waarin het werk van de politie en de ondersteuning

In 2011 zijn in totaal vier bijeenkomsten georganiseerd voor

In 2009 verscheen de eerste landelijke beleidsnota over

tot uitdrukking wordt gebracht. Een van de beschreven

de deskundigheidsbevordering van centrale vertrouwens-

omgangsvormen: de Kadernota. Omgangsvormen en sociale

werkterreinen is ‘Omgangsvormen en sociale veiligheid’.

personen. Het jaar ging van start met een landelijke

veiligheid. Daarin is onder andere de samenhang tussen

bijeenkomst, samen met de hoofden Veiligheid en

omgangsvormen en andere beleidsterreinen beschreven en

Integriteit. Er was daarnaast een tweedaagse bijeenkomst

aandacht gevraagd voor de cruciale rol van leidinggevenden bij

Programma Professionele weerbaarheid

in het teken van het programma Professionele weerbaar-

het bestrijden en voorkomen van ongewenste omgangsvormen.

Het programma Professionele weerbaarheid is een zelfstandig

heid en over de rol die centrale vertrouwenspersonen

Ook de aanstelling van centrale vertrouwenspersonen en hun

ondersteuningsprogramma dat de fysieke, mentale en morele

binnen dit programma kunnen vervullen. Daarnaast vond er

positie in de organisatie was een thema in de nota. Inmiddels is

weerbaarheid bij de politie moet vergroten. Voor de onder-

een tweedaagse plaats met de centrale vertrouwensperso-

de implementatie van deze nota in de regio’s in volle gang.

werpen mentale weerbaarheid (psychologische veerkracht bij

nen, beleidsmedewerkers diversiteit en de hoofden BIV met

24

voortdurende belasting) en morele weerbaarheid (het vermogen

hun bondgenoten. Deze dagen stonden in het teken van

Op de Politieacademie is de laatste fase tot goedkeuring van

weloverwogen verantwoorde keuzes te maken bij morele

zelfreflectie en verbinden. Ook werd er een middag gewijd

implementatie in de organisatie doorlopen. In 2012 zullen de

dilemma’s) heeft de programmadirecteur in 2011 het LECD en

aan de rol van de centrale vertrouwenspersoon als adviseur.

leidinggevenden van de Politieacademie worden geschoold en

de centrale vertrouwenspersonen gevraagd welke rol zij in het

de medewerkers voorgelicht.

programma kunnen spelen.

‘Een afwijkende mening is niet per definitie fout’ Rob Koole is centrale vertrouwenspersoon in Flevoland/Gooi en Vechtstreek. Deze regio heeft een innovatief ondersteuningsprogramma voor leidinggevenden ontwikkeld en ingevoerd op het gebied van omgangsvormen. ‘Als centrale vertrouwenspersoon coördineer ik een team van 12 decentrale vertrouwenspersonen in de districten. Ik ondersteun hen waar nodig en regel hun opleiding. Daarnaast heb ik regelmatig overleg met de korpschef en de districtschefs. Zij zijn ervan doordrongen dat omgangsvormen bijdragen aan het goed functioneren van de politie. Maar omgangsvormen zijn voor iedereen anders, en anders-zijn of er een afwijkende mening op na houden is niet per definitie fout. Vanuit mijn rol als vertrouwenspersoon kan ik de leidinggevende ondersteunen om in de teams bespreekbaar te maken wat wel en niet kan. Iemand in zijn billen knijpen is in de meeste gevallen ongewenst gedrag. Maar een schuine mop kan soms wel en soms niet. Het is niet zwart-wit. Om op een gestructureerde manier tot een gewogen oordeel te komen, is op initiatief van het LECD een leergang voor de centrale vertrouwenspersonen gefaciliteerd. Na deze opleiding konden de centrale vertrouwenspersonen een stappenplan morele oordeelsvorming voor hun regio realiseren. Daarmee kun je bij incidenten tot een afgewogen besluit komen, zonder alleen op je intuïtie af te gaan. In 2011 is het gebruik van dit stappenplan in mijn regio ingevoerd. Daarnaast heb ik samen met het hoofd van het Bureau Interne Veiligheid en de projectleider Diversiteit in mijn regio een innovatief ondersteuningsprogramma voor leidinggevenden ontwikkeld. Met een koffer, gevuld met allerlei werkvormen, kan een team snel tot de kern komen van hun diepere waarden. Als je die kent, ga je anders naar je collega’s kijken en de verschillen waarderen. De koffer is in 2011 al 30 keer gebruikt. Ook andere regio’s hebben belangstelling. Het is een mooi hulpmiddel om aandacht te besteden aan het belang van goede omgangsvormen en een bijdrage tot goed vakmanschap.’

25

Landelijk Netwerk Beleidsmedewerkers Diversiteit

6 Het Landelijk Netwerk Beleidsmedewerkers Diversiteit vervult een waardevolle functie in het contact tussen het LECD en de korpsen. Het netwerk bestaat uit afgevaardigden van alle politieregio’s, het KLPD, de Politieacademie, vtsPN en de Marechaussee. Het delen van good practices en ervaringen staat centraal.

26

Bijeenkomsten

bijeenkomsten kwamen onderwerpen in de volle breedte van

Dit jaar organiseerde het LECD, naast twee professionaliserings-

het thema diversiteit aan de orde: van cultuur, leerlijn MCV,

dagen, drie bijeenkomsten voor de leden van het Landelijk

onderzoek, ongewenste omgangsvormen tot generatiemanage-

Netwerk Beleidsmedewerkers Diversiteit. Tijdens deze

ment. De lezingen en workshops werden verzorgd door interne

en externe partijen. Zo kregen de deelnemers onder andere een inkijkje in diversiteit bij de Marechaussee en deelde trainer Jitske Kramer haar kennis op het gebied van communicatie, leiderschap en teamwerk in een internationale/cultureel diverse organisatie. Professionaliseringdagen Het LECD organiseerde een tweedaagse professionalisering voor Beleidsmedewerkers Diversiteit, Centrale Vertrouwenspersonen en hoofden BIV/BIO. De tweedaagse vond plaats op 21 en 22 september 2011 in Soesterberg. Het thema van de training was ‘Kracht en Creatie’ en werd geleid door Jan Andreae. Doel was om in de nieuwe context van de nationale politie met elkaar na te denken over de doorontwikkeling van diversiteit, omgangsvormen en integriteit en vormde de eerste input voor Koers 2015. Voorwaarde voor deelname was dat elke deelnemer een bondgenoot uit zijn of haar organisatie meenam, die een bijdrage zou kunnen leveren om het commitment aan de top te vergroten of die een verantwoordelijkheid heeft in de lijn. De training werd goed bezocht en gewaardeerd.

27

Ketting Als symbool van de verbinding tussen de thema’s diversiteit, multicultureel vakmanschap, integriteit en omgangsvormen reisde in 2011 een ketting langs de politiekorpsen in Nederland. Elke deelnemer aan de professionaliseringsdagen wordt gevraagd een kraal aan de ketting te bevestigen en een verhaal te schrijven in het bijbehorende verhalenboek.

28

‘Deze ketting symboliseert diversiteit en verbondenheid’ Marianne Kuiper is managementassistente bij het LECD. Tijdens een tweedaagse training voor beleidsmedewerkers diversiteit en centrale vertrouwenspersonen met bondgenoten viel het haar op hoe geïnspireerd en enthousiast de deelnemers waren. Ze bedacht een symbolische manier om de opgedane ervaringen levend te houden. ‘Ik kwam tijdens de tweedaagse, die eind 2010 plaatsvond, op het idee om een ketting te maken. Iedere deelnemer kan daaraan een kraal bevestigen die staat voor wat hij of zij heeft meegenomen uit de tweedaagse. De ketting in zijn geheel symboliseert de verbondenheid en samenwerking met elkaar. Daarnaast kon iedereen een verhaal of ervaring opschrijven in een boek. De ketting en het boek reisden in 2011 door heel Nederland. Het resultaat is een geweldige ketting vol kralen met elk een eigen karakter. Zo heeft iemand een kraal van een golfbal gemaakt, die staat voor kracht. Een ander koos een clownsneus als kraal, omdat humor belangrijk is als het gaat om diversiteit. Er zit ook een schelp aan de ketting. De uitleg hierbij is dat deze symbool staat voor eb en vloed, voor eeuwig. Tot nu toe hebben zo’n twintig personen een bijdrage geleverd aan de ketting. Het prachtige resultaat heb ik tijdens de tweedaagse in 2011 gepresenteerd waar ook de hoofden BIV /BIO aanwezig waren. Als ik zelf een kraal zou toevoegen, dan zou deze de diversiteit van diversiteit uitstralen. Ik zou hem maken van verschillende kleuren en materialen. Ik ervaar het omarmen van diversiteit als een verrijking van mijn leven. Door me bewust te zijn van verschillen en daar positief mee om te gaan ontstaat verbinding en het maakt het leven spannender. Respectvol omgaan met iedereen maakt de wereld mooier. Dat klinkt wat sentimenteel misschien, maar het is wel mijn stellige overtuiging. Ook in 2012 reist de ketting weer verder. Het idee is dat de deelnemers elkaar de ketting brengen en zo ook een gelegenheid hebben om weer met elkaar in gesprek te gaan over de gemeenschappelijke missie.’

29

Multicultureel vakmanschap

7 Kennis en ervaring op het gebied van diversiteit en multicultureel vakmanschap heeft een plek gekregen in de Expertgroepen. Bij deze Expertgroepen kunnen politiemensen terecht die ondersteuning zoeken bij zaken of vraagstukken met een multicultureel karakter. Ook in 2011 werden veel mensen opgeleid om de Expertgroepen te versterken en inmiddels is in bijna elke regio een Expertgroep actief of in opbouw. Binnen de Politieacademie werden in verschillende niveaus van de opleiding leerlijnen multicultureel vakmanschap geïmplementeerd.

30

Expertgroepen

Virtueel kantoor

In 2011 werd hard gewerkt aan het selecteren en opleiden van

Er is een virtueel kantoor ingericht voor expertgroepleden.

expertgroepleden. Aan het eind van het jaar was de stand van

Dit is ondergebracht bij PolitieKennisNet van de Politie-

zaken als volgt:

academie. Nagenoeg alle expertgroepleden zijn aangemeld.

Afgeronde opleiding

In dit virtuele kantoor kunnen expertgroepleden ervaringen



delen en vragen stellen over multiculturele vraagstukken. In

• Oost (Gelderland-Midden, Gelderland-Zuid, Twente, Noord- en Oost-Gelderland en IJsselland)



• Zuid (Brabant-Noord, Midden- en West-Brabant, Brabant-Zuid-Oost, Zeeland en Limburg-Noord)

2011 is een begin gemaakt met het aanleveren van casuïstiek, goede voorbeelden en relevante documentatie. Ook wordt het virtueel kantoor door docenten en onderwijsontwikkelaars

• Kennemerland



• Utrecht



• Zaanstreek-Waterland en Noord-Holland-Noord

Onderzoek borging

opleiden van expertgroepleden. In de selectie werd gezocht



• Hollands Midden

Met de regio Utrecht voerde het LECD oriënterende gesprek-

naar collega’s met een meerwaarde door bijvoorbeeld

Lopende opleiding

ken over de uitvoering van een onderzoek ‘borging diversiteit

achtergrond, specifieke kennis en ervaring of met een



en multicultureel vakmanschap’. Het korps is geïnteresseerd

bepaalde opleiding. Daarnaast werd geselecteerd op goede

Leden geselecteerd voor opleiding begin 2012

en wil ook de korpsen van de toekomstige regio-eenheid, te

communicatieve vaardigheden, omdat expertgroepleden



• Noord (Friesland, Groningen en Drenthe)

weten Flevoland en Gooi en Vechtstreek bij het onderzoek

hun kennis en adviezen ook over moeten kunnen brengen



• Zuid-Holland-Zuid

betrekken. Naast Utrecht zijn de korpsen Gelderland-Midden,

op anderen. Tijdens de opleiding kwamen kennisaspecten

Gelderland-Zuid en Midden- en West-Brabant mogelijk

zoals eergerelateerd geweld en interculturele communicatie

geïnteresseerd.

aan bod, maar ook coaching, intervisie en omgaan met

• Amsterdam-Amstelland

Opbouw- en oriëntatiefase

gebruikt om onderwijsproducten uit te wisselen.

Opleiding expertgroepleden



In 2011 werd veel aandacht besteed aan het selecteren en

De volgende regio’s bevinden zich nog in de opbouw- en

weerstand waren belangrijke thema’s. In de opleidings-

oriëntatiefase. In het kader van de nieuw te vormen regionale

Implementatie leerlijn multicultureel vakmanschap

groepen is bewust gekozen om collega’s uit het hele land

eenheden sluiten zij mogelijk aan bij andere regio’s.

De leerlijn multicultureel vakmanschap is geïmplementeerd in

te mixen. Achterliggende gedachte is dat de verschillende



• Haaglanden (sluit mogelijk aan bij Hollands Midden)

het initiële onderwijs niveau 3 en 4 en in de niveaus 5 en 6.

Expertgroepen straks onderling contact hebben en elkaar



• Rotterdam-Rijnmond

Het LECD ondersteunt en adviseert vanuit haar expertise de

gaan ondersteunen. De opleiding bood een mooie kans

doorontwikkeling van deze leerlijnen binnen het nieuw te

voor een eerste kennismaking met expertgroepleden uit



• Gooi en Vechtstreek en Flevoland

bouwen politieonderwijs. Binnen de Politieacademie zijn diverse

andere clusters. In 2011 behaalden 122 collega’s het

trainingen multicultureel vakmanschap verzorgd voor docenten

diploma en zijn daarmee officieel expertgroeplid geworden.



• Limburg-Zuid

(sluit mogelijk aan bij Zuid-Holland-Zuid) (sluiten aan bij Utrecht)

en leidinggevenden.

31

32

‘Je hoeft niet overal begrip voor te hebben, maar je moet het wel begrijpen’ Aart de Zeeuw is teamchef in de regio Gelderland-Zuid en projectleider bij het LECD. In 2011 ondersteunde hij regio’s bij het opzetten van Expertgroepen en hielp hij deze bij het uitvoeren van hun taken en bij het borgen van kennis en ervaring. ‘Als de markt verandert, pas je je product aan. Anders gaat het niet goed. Zo is het in het bedrijfsleven, maar ook bij de politie. Willen wij er voor eenieder zijn, dan moeten wij meebewegen met veranderingen in de samenleving. In mijn regio vestigen zich bijvoorbeeld steeds meer Polen en wij willen graag contact maken met deze nieuwe bevolkingsgroep. Daarom verdiepen we ons in de achtergrond, cultuur en beweegredenen van deze mensen. Beter contact maken kan soms ook in heel kleine dingen zitten. In bepaalde culturen is het bijvoorbeeld gebruikelijk je schoenen uit te doen als je binnenkomt. Als je dit gebaar dan maakt, wordt dat zeer op prijs gesteld. Ik zeg altijd, je hoeft niet overal begrip voor te hebben, maar je moet het wel begrijpen. Dan heb je de mogelijkheid om los van je eigen mening professioneel te handelen. Multicultureel vakmanschap gaat verder dan etniciteit. Ik spreek daarom liever over politievakmanschap. Politieagenten moeten de competentie hebben om verbinding te maken met alle mensen. Een havenarbeider benader je anders dan een hoogleraar en met jongeren praat je anders dan met senioren. Om deze competentie binnen onze organisatie verder te ontwikkelen en kennis op dit gebied te borgen, zijn Expertgroepen ingericht. Geen dure trainers, maar het principe ‘collega voor collega’ is het uitgangspunt. Dat werkt, want je collega kent de politiecultuur en kan desnoods eens een dienst met je meelopen en je ter plekke adviseren. Intern zien we goede effecten, maar ook van externe organisaties krijgen we positieve reacties. Het contact komt nu vaker vanuit twee richtingen en er is meer sprake van kennisdeling en samenwerking.’

33

Diversiteitsdag

8 Hoe toon je persoonlijk leiderschap in de uitoefening van je werk als politiefunctionaris? En wat vraagt dat van professionals in een complexe samenleving als de onze? Dit waren de thema’s van de Politie Diversiteitdag die op 24 maart 2011 plaatsvond in Hart van Holland in Nijkerk. Deze door het LECD georganiseerde dag trok circa 400 deelnemers.

34

Workshops

Nederlandse Spoorwegen over ‘mogen zijn wie je bent bij

Het ochtendprogramma bestond uit een tiental workshops.

de NS’ en vertelde televisieregisseur Martin Schwab van de

In vijf workshops werden de beste projecten op het gebied

serie ‘Flikken Maastricht’ over leidinggeven in een witte

van multicultureel vakmanschap binnen de politie getoond.

werk-omgeving. Kapitein Ekrem Karadeniz van Defensie

Daarnaast was er een workshop over de Expertgroep

besprak zijn methodiek met sleutelfiguren, zoals ook door

Diversiteit van de politie. De overige workshops lieten de

hem ingezet in Afghanistan. Artie Ramsodit van De Beuk

deelnemers een kijkje nemen in diversiteit binnen andere

Organisatieadvies verzorgde een workshop over multi-

organisaties. Zo sprak de diversiteitsmanager van de

cultureel vakmanschap voor leiders.

Minister onderstreept belang diversiteit

positieve aspecten van cultuur in het korps als de verbeterpun-

Het middagprogramma werd geopend met een videobood-

ten. In het middagprogramma van de Diversiteitsdag werden de

schap van minister Opstelten van Veiligheid en Justitie.

opgedane ervaringen en de bevindingen tijdens twee work-

Hij benadrukte het belang van diversiteit bij de Nederlandse

shoprondes door de vijf korpsen gedeeld. Tijdens deze sessies

politie: om haar werk in deze zeer diverse samenleving goed

werden openhartig ervaringen uitgewisseld. De optelsom aan

te kunnen doen, moet de politie beschikken over een groot

ervaringen werd namens de Raad van Korpschefs in de vorm van

arsenaal aan kennis, kunde en ervaring. Hij onderstreepte dat

een manifest aangeboden aan Pim Miltenburg, portefeuille-

de politie deze alleen kan hebben als zij divers is van samen-

houder Diversiteit in de Raad van Korpschefs.

stelling. Instrumenten als quota en doelgroepenbeleid zijn daarbij niet het gewenste beleid, luidde zijn boodschap.

Lezingen

Kwaliteit en het herkennen van kwaliteiten bij mensen die

Diverse deskundigen verzorgden lezingen voor leidinggevenden

anders zijn of anders denken staat centraal.

over hun rol in de beïnvloeding van de cultuur in een organisatie. Keynote speaker Hans Larous sprak over de noodzaak van

Beste projecten

Manifest

diversiteit bij de NOS. Centrale vraag was hoe de NOS ervoor

Dit jaar werden twee projecten verkozen tot ‘beste project

In aanloop naar de Diversiteitsdag werd op initiatief van

zorgt dat nieuws actueel en interessant blijft, ook in een divers

van het jaar’. Het door regio Gelderland-Midden ingezonden

het LECD in de korpsen Gelderland-Midden, Kennemerland,

samengestelde samenleving. Tot slot sprak portefeuillehouder

project ´Professioneel blauw´ was een van de winnaars.

Noord-Holland-Noord, Twente en Utrecht gediscussieerd

Pim Miltenburg namens de Raad van Korpschefs over het

Het project gaat over het bespreekbaar maken van dilemma’s

over leiderschap en cultuur in het korps. Het is door velen

belang van diversiteit en multicultureel vakmanschap bij de

op het gebied van diversiteit, omgangsvormen en integriteit.

als waardevol ervaren met elkaar te spreken over zowel de

Nederlandse politie.

Ook het project ´Bab Al Khir´ van regio Hollands Midden oogstte veel lof. Bab Al Khir is een Arabische uitdrukking en betekent: ‘De deur naar al het positieve’. Het project richt zich op Marokkaanse ouders die hun kinderen moeten ondersteunen in de Nederlandse maatschappij, die zo anders is dan de wereld waarin zij zelf zijn opgegroeid. De prijzen werden uitgereikt door Pim Miltenburg. Ook maakte hij bekend dat Fatma Sahin Can van het korps GelderlandMidden door de deelnemers aan de Diversiteitsdag als ‘beste vakvrouw’ van het jaar was gekozen.

35

36

‘Plaats jezelf nooit in een hokje. Dan kunnen anderen dat ook niet doen’ Fatma Sahin Can is politieagente in de regio Gelderland-Midden. In 2011 ontving ze de titel ‘Vakvrouw van het jaar’. Het niet verblind raken door verschillen ziet zij als haar grote kracht: ‘Ik geef iedereen tien punten, ongeacht status, afkomst of uiterlijk.’ ‘De mensen met wie ik samenwerk, weten hoe ik werk en ben: open en ad rem. Van die open houding heb ik al ontzettend veel profijt gehad. Op straat, tijdens recherchewerk, bij de vreemdelingenpolitie, in verhoren… Mensen vertrouwen me en vertellen daardoor meer. Vaak meer dan ze van plan waren. De basis van mijn werkhouding is dat ik mensen als mensen zie, zonder vooroordelen. Zelf heb ik Turkse roots en ik heb me nooit achtergesteld gevoeld. Dat komt omdat ik mezelf niet in een hokje plaats. Dan kunnen anderen dat ook niet doen. Ik heb wel moeten zoeken naar een evenwicht in drie culturen: de Turkse, de Nederlandse en de politiecultuur. Daardoor heb ik mezelf ook goed leren kennen en weet ik wat ik wil en wat ik kan. Ik doe mijn werk op deze manier, omdat dit is wat bij mij past en bij wie ik ben. Dat ik vakvrouw van het jaar ben geworden zie ik als een enorme beloning. Diversiteit is een hot item binnen de politie. Dat is goed en logisch want we leven in een diverse samenleving. De kennis en ervaring op dit gebied is nu gebundeld en ook toegankelijk door de oprichting van de Expertteams. Verder moeten leidinggevenden goed blijven opletten en ervoor zorgen dat bepaalde collega’s niet meer inspanningen moeten leveren, omdat ze anders dan anderen zijn. Ook denk ik dat er nog een stap te zetten is, als het gaat om de breedte van het thema diversiteit. Vraag aan tien mensen wat diversiteit is en ze komen met een verhaal over etniciteit. Terwijl diversiteit zo veel meer is. In feite gaat het over het naar boven halen van ieders talent.’

37

Internationaal

9 Naar aanleiding van de rellen in de Parijse voorsteden nam het LECD samen met de Politieacademie in 2006 het initiatief voor de oprichting van een Europese supportgroep diversiteit, EDPOL genaamd (European Diversity in Policing). Om de gewenste activiteiten te kunnen uitvoeren, is in 2010 subsidie aangevraagd bij de Europese Unie in het kader van het programma Fundamental Rights and Citizenship. De subsidie werd toegekend voor een periode van twee jaar (2011 en 2012). De activiteiten staan open voor politie- en politiegerelateerde organisaties uit alle EU-landen.

38

Om als politie goed voorbereid te zijn op de veranderingen in

European Diversity working meeting

over stellingen en beelden afkomstig van de Anne Frank

de maatschappij, is het niet voldoende alleen naar Nederland

Aan deze bijeenkomst in Oostenrijk namen 29 mensen deel

Stichting en de Universiteit Leiden. Gedurende drie dagen

te kijken. Ontwikkelingen als globalisering, het wegvallen van

uit 12 EU-landen en Turkije. In interactieve workshops werd

wisselden de deelnemers in interactieve workshops ervaringen

de Europese binnengrenzen en de toegenomen mobiliteit van

onder meer gesproken over recruitment, selectie en retentie

uit over de diversiteitsaanpak en multicultureel vakmanschap in

mensen, goederen en geld vragen om Europese samenwerking

van personeel als hulpmiddel om een meer diverse politie-

hun land en de uitdagingen voor de politie op deze gebieden.

en informatie-uitwisseling over landsgrenzen heen.

organisatie te realiseren. Ook werd de business case van

Tijdens deze conferentie ontving Ierland de prijs voor ‘Meest

diversiteit en de noodzaak tot multicultureel vakmanschap

innovatieve Europese diversiteitsproject’ (zie interview).

Diversiteit en multicultureel vakmanschap zijn nodig als

behandeld en zijn best practices uitgewisseld op het gebied

instrument voor het oplossen van complexe veiligheidsvraag-

van de aanpak van discriminatie en ethnicprofiling in de

European Expert meeting

stukken en nieuwe vormen van criminaliteit. Het Europese

deelnemende landen.

Bij de expertmeeting in Spanje lag de focus op de onderwerpen

project EDPOL, waarvan de beleidsmedewerker van het LECD

discriminatie, islam, mensenrechten, jeugdbendes en eergerela-

projectleider is, wil een instrument zijn om de ontwikkelingen

European Diversity exchange programme

teerd geweld. Er waren meer dan twee keer zoveel deelnemers

te volgen en binnen Europa kennis en kunde uit te wisselen

In gastland Ierland wisselden 20 deelnemers uit 14 landen

als voorzien: 60 mensen uit 22 Europese landen.

over de aanpak van de politieorganisaties.

informatie uit over onder meer homofobie, mensenrechten en discriminatiebestrijding. Ook gaf Ierland uitleg over een

Training en communicatie

De Nederlandse Politieacademie/LECD is penvoerder van

mediation-project om contact te leggen tussen de politie en

Geïnspireerd door het Free2choose debatprogramma van de

het project. Partners zijn de Federale Politie van Oostenrijk,

geïsoleerde gemeenschappen in Ierland.

Anne Frank Stichting is de interactieve training ‘Ready2Serve’

de Duitse Polizei Hochschule, de Mossosd’Esquadra van de

ontwikkeld. Deze is bedoeld om politiemensen, maar ook

Catalaanse politie (Spanje), de Ierse nationale politie An Garda

European Leadership conference

ambtenaren bij ministeries, via korte filmpjes bewust te maken

Siochána en het Nederlandse samenwerkingsprogramma

In september organiseerde projectpartner PolitieTop Divers

van de situaties waarmee politiemensen in de praktijk worden

PolitieTop Divers. De Politieacademie van Noorwegen en het

een Europese leiderschapsconferentie op de Politieacademie in

geconfronteerd. De training is in 2011 in Oostenrijk gehouden en

Bundeskriminalamt Hessen (Duitsland) zijn co-financiers.

Apeldoorn. Doelgroep waren leidinggevenden bij de politie en

wordt in 2012 herhaald. Ook zal de training worden uitgebreid

De penvoerder, partners en co-financiers zijn verantwoordelijk

bij politiegerelateerde organisaties en van ministeries. Er namen

met praktijksituaties uit andere landen. Voor politie-organisaties,

voor 20% van het projectbudget, de overige 80% is afkomstig

117 mensen uit 29 landen deel aan de leiderschapsconferentie,

ministeries en NGO’s heeft EDPOL een brochure uitgebracht over

van het Europese programma Fundamental Rights and

die door de minister van Veiligheid en Justitie via een video-

het project. Daarin worden de aanleiding, het doel en de

Citizenship. In 2011 werden - na een kick-off bijeenkomst in

boodschap werd geopend. Vooraf kregen de deelnemers de

toegevoegde waarde van EDPOL toegelicht. Er is ook een korte

Amersfoort met alle deelnemende organisaties - vier activiteiten

vragenlijst ‘Hoe divers ben je zelf?’ toegestuurd, die in

introductievideoclip over EDPOL gemaakt en een website

georganiseerd, passend bij de thema’s van het EU-programma

samenwerking met de Rijksuniversiteit Groningen was ontwik-

(www.ed-pol.eu). Daarnaast zijn in 2011 twee nieuwsbrieven

Fundamental Rights and Citizenship.

keld. Tijdens een ‘dilemmadiner’ discussieerden de deelnemers

gepubliceerd over de activiteiten en resultaten van EDPOL.

39

Leadership brochure Tijdens de leiderschapsconferentie in Apeldoorn werd de leadershipbrochure gepresenteerd. Deze brochure bevat elf competenties waarover de politieleiding in een multiculturele samenleving zou moeten beschikken. De categorieën zijn gevisualiseerd in de vorm van een klavertje vier. De competenties zijn het resultaat van onderzoek door de Nederlandse Politieacademie in samenwerking met het LECD.

40

‘Ik had me niet gerealiseerd dat diversiteit in Europa zo divers is’ Nuala Finn is hoofd-inspecteur bij de Ierse nationale politie An Garda Siochána. Daar is zij verantwoordelijk voor het opstellen van een landelijk diversiteitsbeleid in de politiedivisie ‘Community Relations in community’. Nuala Finn vertegenwoordigt projectpartner Ierland in het Europese project EDPOL. ‘Tijdens de European Leadership conference van EDPOL wonnen we met onze mediation-aanpak de prijs voor ‘Meest innovatieve Europese diversiteitsproject’. We hebben in Ierland al heel lang te maken met members of travelling communities. Dat zijn gesloten gemeenschappen waarbinnen allerlei conflicten heersen. Daardoor hebben we veel ervaring opgedaan met mediation om de families nader tot elkaar te brengen en hun problemen op te lossen. De prijs - het bijwonen van een EDPOL-conferentie in 2012 was voor ons de aanleiding om binnen Ierland andere good practices op het gebied van diversiteit op het spoor te komen. We hebben namelijk op ons intranet een eigen wedstrijd uitgeschreven; de mooiste practice krijgt onze prijs. Dat is PR voor EDPOL en het levert ons meer good practices op. Het leuke aan Europese samenwerking op het gebied van diversiteit is dat ik me niet had gerealiseerd dat diversiteit in Europa zo divers is. Neem bijvoorbeeld het onderwerp allochtonen. Onze situatie is heel anders dan die in het Verenigd Koninkrijk, omdat Ierland pas een jaar of tien met allochtonen te maken heeft en het Verenigd Koninkrijk al veel langer. Ierland kan dus veel leren van haar buurland. Andere landen leren weer van onze jaarlijkse Consultation Day. Op zo’n dag ontmoeten 350 mensen van allerlei groeperingen in de samenleving senior politiemensen en de ethnical liaison officers. In workshops komen thema’s aan de orde zoals de toegankelijkheid van de politie voor mensen met een beperking en de noodzaak tot voorlichting en training van de politie op het gebied van geestelijke gezondheid. Europese samenwerking voegt veel toe. EDPOL is een platform waar je sterk gestimuleerd wordt informatie uit te wisselen. Het is zowel halen als brengen.’

41

Bijlage 1: Evenementen 2011 Bijeenkomsten, congressen, presentaties, trainingen en workshops Congres

Landelijk Netwerk Visueel gehandicapte politieambtenaren

20 september: School voor Handhaving

24 maart: landelijke Diversiteitdag 2011

14 april

23 september: NPB, OR dag

11 oktober

26 september: leidinggevenden DDR, Amsterdam-Amstelland

Koers 2015

3 oktober: leidinggevenden Groningen

16 november: rondetafelconferentie te Arnhem

Multicultureel Vakmanschap

4 oktober: MT Hollands Midden

Dialoogbijeenkomsten in de regio:

15 februari: presentatie CAOP

12 oktober: Zorggroep Diemen

21 november: VtSPN, Politieacademie en Oost-Nederland

8 maart en 15 maart: opening opleiding Expertgroep

17 oktober: Zorgroep Diemen

22 november: Noord-Nederland

22 maart: presentatie MCV onderwijs Politieacademie

18 oktober: Zorgroep Diemen

23 november: Haaglanden

14 april: presentatie MCV onderwijs Politieacademie

1 november: Zorggroep Diemen

24 november: Noord-West-Nederland

13 mei: ‘Diversiteit en MCV bij de politie’ voor beleids-

2 november: DMT Almere stad

29 november: Rotterdam-Rijnmond

medewerkers KPN

15 november: Zorggroep Diemen

30 november: Midden-Nederland

20 mei: presentatie MCV onderwijs Politieacademie

5 december: Zeeland en West-Brabant

16 juni: Diner Pensant, gespreksleider

Train de Trainer levensfasen en werk

6 december: KLPD en Oost-Brabant

13 oktober: International Master Class Politieacademie:

27 en 28 september: met deelnemers van Fryslân, Drenthe,

8 december: Amsterdam

‘Diversity in the Dutch Police’

Amsterdam-Amstelland, Brabant-Zuid-Oost

9 december: Limburg

5 oktober: Flevoland, Gooi en Vechtstreek Presentaties/workshops leef-tijd/generatiemanagement

Denktank cultuur

18 januari: leidinggevenden COD, Politieacademie

Werkgroep nieuwe MD huis

28 februari - 1 maart , 17 mei en 20 juni

20 januari: OR Politieacademie

28 januari, 18 februari, 10 maart, 25 maart, 28 maart, 21 april,

5 april: ARBO team Haaglanden

16 en 17 mei deelname ontwikkelingsgroepen ontwikkelings-

Politie Diversiteit Raad

8 april: zorggroepleiders team Diemen

groep professionalisering MD consultants, vacaturebeleid en

10 februari, 10 mei en 12 december

13 april: diversiteitplatform Politieacademie

ontwikkelingsgroep Diversiteit.

3 mei: OC onderwijs Politieacademie

42

Landelijk Netwerk Beleidsmedewerkers Diversiteit

31 mei: regio Flevoland, 60 chefs van dienst

10 februari, 26 mei, 24 november

8 juni: team Brabant-Zuid-Oost, te Eindhoven

Visiegroep SBG LOV

21 en 22 september: professionaliseringsdagen

15 juni: groep leidinggevenden Friesland/Drenthe

27 januari 10 februari

(uitbreiding proeftuin)

9 maart 9 maart 7 april

27 juni: inspiratiebijeenkomst diversiteit - Gelderland-Midden

16 maart

Omgangsvormen

Visiegroep SBG LOV

Discriminatie

Activiteiten regionale ‘Roze in Blauw’ teams

14 april

18 april: dagvoorzitterschap landelijke dag portefeuille-

16 maart: themamiddag netwerk Noord-Holland-Noord

12 mei

houders en taakaccenthouders discriminatie

14 april: training netwerk KLPD

1 juni 1 juni 16 juni

5 a 6 keer regionaal overleg verbetering POLDIS

1 juli: themamiddag netwerk Groningen

9 juni

6 x overleg Ministerie Veiligheid en Justitie

30 september: themamiddag netwerk Amsterdam-Amstelland

7 september 7 september 15 september

8 en 9 december Internationale conferentie te Den Haag

10 november: landelijke Themadag LHP

9 november 9 november 17 november

3 x overleg portefeuillehouder Discriminatie binnen de RHC

6 januari: BMT Almere in kader van coaching team

2 x overleg LECD/OM en ABD

Voorlichtingen MCV / discriminatie

13 januari: bijeenkomst hoofden BIV en CVP’s in het kader

2 x overleg LECD/OM en MDI

8 februari: AMC expertgroep PA

van samenwerking en moreel beraad

18 april: discriminatieoverleg

20 januari: regio Drenthe, bijeenkomst o.l.v Erna Mezahivm

Expertteams

7 juni: PDA docententraining

vormgeving beleid

15 maart: landelijk overleg

21 juni: teamleiders expertgroep MCV

10 februari: regio Zuid-Holland-Zuid dag voor teamchefs en

5 april, 21 juni, 4 oktober en 8 december:

29 september: themabijeenkomst vertrouwenspersonen

studenten theater van de goede manieren

Overleg teamleiders interregionaal

Gelderland-Midden

20 september: School voor Handhaving dag met MT en C docenten over MCV en Leef-tijd

13 oktober: workshops tijdens landelijke dag vertrouwensLesbiennes, Homoseksuelen, Biseksuelen, Transgenders (LHBT)

personen

21 - 22 september: tweedaagse professionalisering

LHP (‘roze in blauw’)

11 oktober: dag RMT Noord-Holand-Noord, MCV en leiderschap

3 maart: landelijk overleg

13 oktober: Landelijke Dag Vertrouwenspersonen

9 maart: netwerk KLPD

Externe activiteiten

26 oktober: moreel beraad

10 maart: netwerk Politieacademie en Noord-Holland-Noord

16 januari: kick-off Euro Gay Games – Rotterdam

23 november: moreel beraad

30 maart: netwerk Haaglanden

18 februari: diversiteitsmeeting in Antwerpen, thema LHBT

13 december: moreel beraad

5 april: netwerk Amsterdam-Amstelland

14 juni: debat ‘midzomergracht’ festival Utrecht

7 en 8 december: Training Centrale vertrouwenspersonen in

1 mei: netwerk Groningen -3 Noord

23 juli: slotbijeenkomst Euro Gay Games

het kader van weerbaarheid

9 juni: landelijk overleg

11 oktober: symposium ‘3 eeuwen homo-emancipatie’

9 december: landelijk overleg tijdens conferentie OCW

Leidse universiteit

8 - 10 mei: Wenen, Oostenrijk, European Diversity working

LHP (bestuursoverleg)

Overleg met Dutch Government Pride Platform

meeting. Verantwoordelijkheid: Federale Politie Oostenrijk

11 april , 25 juli, 17 oktober en 8 december

(veilige werkplek voor LHBT binnen overheidsinstanties)

23 november: expertteam MCV Noord-Holland en andere regio’s

EDPOL

27 juni - 1 juli: Dublin, Ierland, European Diversity Exchange

28 januari, 4 maart, 15 april, 10 juni en 28 oktober

programme. Verantwoordelijkheid: An Garda Siochana Ierland

Zichtbaarheidactiviteiten

25 - 27 september: Apeldoorn, Nederland, Europese conferentie

4 mei: dodenherdenking Amsterdam / Den Haag

EGPA

Professionalism, Legitimacy and Diversity. Verantwoordelijkheid:

2 juli: roze zaterdag in Groningen

17 - 18 maart: bestuursoverleg te Zürich

Politietop Divers, Nederlands Ministerie van Veiligheid en Justitie

20 juli: roze woensdag (Vierdaagse Nijmegen)

5 - 6 augustus: bestuursoverleg te Amsterdam (+ Gaypride)

26 - 28 oktober: Catalunya, Spanje, European Diversity Expert

25 juli: roze kermis Tilburg

1 - 3 september: conferentie te Montenegro

Meeting. Verantwoordelijkheid: Mossos d’Esquadra Catalaanse

6 augustus: GayPride / Canalpride Amsterdam

1 - 3 december: conferentie te Berlijn

Politie Spanje.

8 - 9 december: conferentie OCW / ILGA te Den Haag

43

Bijlage 2: Financieel Jaaroverzicht 2011 Grootboekrekening 4011010 Bruto lonen en toelagen

Begroting

Realisatie

Realisatie

Realisatie

Begroting

2011

2011

2010

2009

2012

811.902,00

734.149,77

563.958,93

618.624,78

768.557,00

1.759,89

2.146,93

-5.015,31

151.437,00

133.859,68

110.982,17

117.719,63

141.650,00

27.222,00

26.676,58

22.647,85

3.246,15

27.500,00

4011070 Reservering vakantiegeld 4021010 Sociale lasten 4031010 Vergoeding woonwerkverkeer 4031090 Overige kosten uit salarisadm.

189,00

4040010 Arbodienst

1.609,62

4041010 Persoonsgebonden kleding 4041030 Personeelsattenties en ontspanning 4041040 Opnemen levensloopspaartegoed

1.377,45

144,80

1.401,60

457,14

1.755,91

8.606,48

-6.000,00

-1.441,63

4041051 Vergoedingen werknemersverzek. 4041090 Overige personeelskosten

-22.487,58 14.450,00

4091000 Doorbelaste personeelslasten 4120020 Gastdocenten

34.466,32

1.940,92

13.678,86

9.102,00

-15.135,61

-173.469,93

-80.556,09

-340,00

102.707,72

95.366,32

200,00

13.742,37

157.911,38

323.669,49

4151000 Tijdwerkregistratie Finance (dekking)

-340,00

-3.882,00

4151500 Tijdwerkregistratie Finance (kosten)

10.059,85

3.882,00

4121010 Gedetacheerden

8.500,00

8901850 Baten uit salarisadministratie

-1.387,54

-3.139,00

-3.146,28

Eigen Personeel/detacheringen

1.013.511,00

1.036.582,62

778.804,65

977.551,35

946.469,00

Subtotaal personele kosten

1.013.511,00

1.036.582,62

778.804,65

977.551,35

946.469,00

4300310 Onderhoud dagelijkse huisvesting

1.359,06

4300900 Overige kosten huisvesting 4302999 Interne lasten huisvesting

14,90 161.386,00

4710100 Cateringbedrijf 4710200 Voedingskosten eigen locatie Huisvestingskosten

44

13.068,69

161.386,00

161.386,00

454,76

188,50

115.015,00

163.000,00

14,85 Begroting

161.386,00

161.870,51

161.574,50

129.442,75

163.000,00

2011 Grootboekrekening 4500900 Overige kosten verb. en autom.

Realisatie

Realisatie

Realisatie

Begroting

2011

2010

2009

2012

703,05

ICT kosten

13.525,75 703,05

4700370 Drukwerk, papier, kantoor en porto

38.839,39

Communicatiemid., druk- en bindwerk etc.

40.808,13 38.839,39

4500320 Huur- en lease verbindingen autom.

35,70

4500400 Aanschaf+onderh. dagelijks autom.

165,62

765,50 13.525,75 75.478,32 40.808,13 35,70

71.793,27

21.320,61

207,96

4700380 Vergader, representatie en PR

163.460,62

Overige bedrijfskosten/vergaderingen Subtotaal materiele kosten

161.386,00

4700350 Mediakosten beheer

163.661,94

71.828,97

21.564,27

365.074,89

287.737,35

227.250,84

21.020,55

Kosten documentatiecentrum en Mediatheek

8.263,43 21.020,55

10.000,00

6.228,37

11.730,66

4400110 Afschrijvingen vervoer

30.000,00

19.000,56

19.000,56

4400310 Onderhoud dagelijks vervoer

11.844,80 43.630,02

10.000,00 30.000,00

5.773,54 30.000,00

405,56

699,97

714,76

222,11

4400340 Brandstof voertuigen

9.628,45

10.542,32

4400400 Aanschaf+onderh.dagelijks vervoer

5.294,64

4400500 Belastingen verzekeringen vervoer

4400330 Kosten externe bureaus vervoer

4.655,28

6.627,99

4400600 Schadekosten vervoermiddelen

396,57

1.080,80

4400900 Overige kosten vervoer

110,00

1.356,70

1.512,50

30.000,00

153,42

4402999 Interne lasten wagenpark 4200110 Afschrijvingen opleiding en vorming

163.000,00

11.844,80 8.263,43

4040020 Verblijfkosten en vliegticket

Dienstreizen eigen vervoer / OV

75.478,32

35,70

4700110 Afschrijvingen beheer

4400320 Huur- en lease vervoer

765,50

36.393,12 70.000,00

46.434,19

57.034,65

81.689,06

70.000,00

86,63

45

Grootboekrekening 4200302 Onderzoek en ontwikkeling

Begroting

Realisatie

2011

2011

467.048,00

Realisatie

Begroting

2010

2009

2012

8.354,00

4200330 Kosten externe bureaus opleiding

25.647,40

22.844,85

71.957,12

4200350 Media kosten opleiding en vorming

38.128,51

3.083,01

3.283,76

4200900 Overige kosten opleiding en vorming

36.535,12

149.642,78

51.717,87

4300320 Huur- en lease huisvesting

48.817,14

38.465,29

81.290,18

4700330 Kosten externe bureaus

268.469,34

Onkosten expertiseontwikkeling/Onderzoek

467.048,00

4120090 Overig ingehuurd personeel direct

52.000,00

4121090 Overig ingehuurd personeel indirec

88.000,00

Inhuur/diensten/adviezen derden 4041020 Professionalisering

-1.266,95 254.157,36

308.034,46

1.167.560,00 206.981,98

150.775,84

140.000,00

141.404,29 52.885,22

1.167.560,00 60.000,00

3.298,56

19.267,00

154.000,00 311.333,02

46.948,10

150.775,84 41.876,77

214.000,00 18.204,00

35,86

Opleiding 4702999 Interne lasten beheer

31.680,80 417.597,51

141.404,29

4200303 Studentenkosten 19.267,00 25.000,00

4700900 Overige kosten beheer

52.921,08

46.948,10

41.876,77

70.000,00

25.000,00

152.830,00

25.610,00

3.175,70

27.814,57

18.204,00 25.000,00

Gemeenschappelijke factoren

25.000,00

95.610,00

28.175,70

180.644,57

25.000,00

Subtotaal Organisatiekosten

721.315,00

774.987,62

705.912,26

673.813,02

1.494.764,00

8100800 Algemene bijdragen

-1.747.000,00

Algemene Bijdrage

-1.648.620,64 -1.747.000,00

8200800 Bijzondere bijdragen

-65.000,00

8200850 Subsidies BZK

-84.212,00

Bijzondere Bijdrage

-1.648.620,64

-1.204.550,76 -521.389,00

-313.199,71 -100.105,40

8900890 Overige baten niet politie

-114.801,86

Resultaat

-1.533.822,56

-2.366.233,00 -1.533.822,56

-171.821,78

-2.366.233,00 -174.000,00

-30.000,00 -149.212,00

8400890 Overige baten politie

Totaal Baten

-1.204.550,76

-313.199,71

Overige Baten

46

Realisatie

-1.896.212,00

-521.389,00 -46.514,50

-201.821,78 -95.970,18

-174.000,00 -64.000,00

-47.000,69 -214.907,26

-46.514,50

-142.970,87

-64.000,00

-2.176.727,61

-1.772.454,26

-1.878.615,21

-2.604.233,00

-82,48

47

Bijlage 3: Taskforce Diversiteit

Vanaf 2008 vervulde de Taskforce Diversiteit een aanjaagfunctie en stimuleerde en faciliteerde zij de ontwikkeling van diversiteit binnen de politie. De Taskforce Diversiteit hield in 2011 op te bestaan. Om na te gaan in hoeverre doelen zijn bereikt en om behaalde resultaten te borgen werden de inspanningen van de Taskforce dit jaar geëvalueerd. Een aantal activiteiten, zoals het Kandidatenprogramma Politie, het K-2 Programma en het Programma Oriëntatie op Management van de Taskforce lopen nog een of twee jaar door. Andere activiteiten zijn afgerond of ondergebracht bij onder andere de Politieacademie en het LECD.

48

Ondersteuning LECD

politieorganisatie, waardoor een platform ontstaat voor

Het LECD organiseerde een aantal activiteiten met een

strategisch beleid rondom diversiteit en multicultureel

Multicultureel Empowerment

financiële bijdrage van de Taskforce Diversiteit. Dit waren de

vakmanschap dat vanuit HRM-expertise kan worden vastge-

De Empowerment training werd meerdere malen georgani-

steld en uitgevoerd, met bijbehorende financiële middelen.

seerd door de Taskforce Diversiteit. Een van de deelnemers

Diversiteitsdag, het Under Cover programma, de Managementdagen en het oprichten van interregionale Expertteams. Evaluatie Taskforce Diversiteit

• Behoud van een specialistisch kenniscentrum als het LECD om

in 2011 is Huseyin Gulacti, werkzaam in de regio Utrecht:

voldoende coördinatie en kennis te behouden op de verschil-

‘Ik besloot deel te nemen aan de Empowerment Training

lende (soms nog lopende) activiteiten en initiatieven.

omdat ik het gevoel had niet verder te komen. Ik liep

Aan het eind van haar looptijd heeft de Taskforce Diversiteit

telkens tegen dezelfde muur op. Tijdens de training heb

een eindevaluatie uit laten voeren naar haar activiteiten door

ik veel geleerd en ik vind het een verrijking voor mijzelf.

een onafhankelijk onderzoeksbureau: IVA Beleidsonderzoek en

Ik kreeg wijze lessen over het leven die niemand

advies. Uit de evaluatie blijkt dat de samenwerkingsafspraken

mij eerder had gegeven. Voorheen kreeg ik vaak dingen

van de Taskforce Diversiteit zijn uitgewerkt in concrete plannen

niet voor elkaar en gaf dan anderen de schuld. Ik dacht

en dat deze - met uitzondering van het streefcijfer - zijn

bijvoorbeeld dat ze me niet mochten of jaloers waren.

behaald. De Taskforce heeft haar aanjagende, stimulerende en

Nu kijk ik veel meer naar mezelf. Hoe kom ik eigenlijk over?

faciliterende rol goed ingevuld. Met name de kandidatenpro-

Wat is mijn aandeel? De handvatten die ik tijdens de

gramma’s, de interregionale expertgroepen diversiteit en de

training kreeg pas ik toe. In feite verander je maar heel

financiële ondersteuning worden genoemd als activiteiten met

kleine dingen, maar dat heeft wel grote en positieve

positieve effecten. Enkele activiteiten rondom diversiteit en

gevolgen. Collega’s merken het en komen vanzelf bij me.

multicultureel vakmanschap zijn inmiddels geborgd. Voor een

Ze vragen wat er met mij aan de hand is en zeggen dat ik

verdere uitwerking en borging zijn in het evaluatierapport

gegroeid ben. Dat is wel heel leuk. We gaan beter met

verschillende adviezen gegeven, waaronder:

elkaar om en dat geeft meer werkplezier. De Empowerment

• Zie multicultureel vakmanschap nadrukkelijk als vast onder-

Training is een aanrader voor collega’s die het gevoel hebben

deel van het politievakmanschap, waarmee de aandacht en

dat ze vast zitten, tegen een muur oplopen of die frustratie

stimulering ervan op de lange termijn een logisch gevolg is.

niet kwijt kunnen. Je leert beter ermee om te gaan en de

• Ontwikkel diepgaande monitoring van effecten van Diversi-

juiste stappen te ondernemen. Je moet er wel voor open

teitsbeleid en van multicultureel vakmanschap. Dit maakt

staan. En vooral voor jezelf gaan en niet omdat het moet.’

evidence based management op deze thema’s mogelijk en

Eind 2011 is deze training overgedragen aan het LECD dat

zorgt voor borging van behaalde successen.

deze training in aangepaste vorm in 2012 zal doorzetten.

• Plaats HRM op een meer strategische positie in de nieuwe

49

‘Laat de verschillen eens los en focus op de overeenkomsten’ Abkader Chrifi is directeur van het Empowermentbureau Le-Succès Avenue, trendsetter en trainer. Ook schreef hij het boek ‘De Regisseur van je eigen leven’. In 2011 verzorgde hij voor de politie 27 vierdaagse Empowerment Trainingen. In totaal namen zo’n 300 politiemedewerkers hieraan deel. ‘De deelnemers aan de Empowerment Trainingen komen uit verschillende onderdelen van de politie: agenten en administratief medewerkers, maar ook studenten deden mee. De training is een combinatie van theorie en praktijkopdrachten die direct toepasbaar zijn in het werk en het dagelijks leven. Kort gezegd leren mensen hoe zij de regisseur van hun eigen leven binnen de politieorganisatie kunnen zijn. En hoe zij dit kunnen uitdragen. Ook ontwikkelen ze hun competenties om klanten op straat op een hoger niveau te benaderen en ontdekken zij de kracht waarover ze beschikken om weerbaar te zijn op momenten dat het tegenzit. Zeker in deze snel veranderende wereld kan Empowerment een bijdrage leveren aan het politievakmanschap. De politie moet de veranderingen in de samenleving op sociaal-maatschappelijk, economisch en cultureel niveau van dichtbij volgen en deze vertalen naar een eigen én eigentijdse visie en missie. Persoonlijk vind ik culturele diversiteit met een ‘allochtoon sausje’ niet meer van deze tijd. Ik zie dat er heel veel kracht en potentie aanwezig is bij politiemedewerkers in alle onderdelen van de organisatie. Het is tijd om de verschillen los te laten en in te zoomen op de overeenkomsten. Dan kun je echt de kracht en kwaliteiten van medewerkers inzetten. Het is mooi om te zien hoe mensen groeien tijdens de Empowerment Training. Mensen worden weerbaarder, ontwikkelen een positieve levenshouding en gaan de regie nemen over hun eigen leven. Ze zijn beter in staat doelgericht en doelmatig te denken en te werken en kunnen daardoor hun kwaliteiten beter inzetten.’

50

51

12-008 www.politieacademie.nl