Diversiteit. Cultureel. Kwaliteiten. Op weg

Speciale editie van deConnectie over waarderen van verschillen/september 2012 Zoon van Peter van Mierlo p6/ Carrière en gezin p10/ CAP100 p16 /Start Up Game p20/ Vertrouwen terug van Mateboer Groep B.V. p22/ Optimale teamsamenstelling p24/ Careyn voelt zich gehoord p26 / Beoordelingssessies p32 /Selectieve waarneming p34

Diversiteit Cultureel ‘Interessante groeimarkten zijn Japan, Brazilië en Rusland, allemaal culturen die erg van elkaar verschillen. Dat maakt culturele diversiteit een cruciale factor. p42

Kwaliteiten Diversiteit is geen hype, geen modegril en geen wettelijke verplichting; het is essentieel voor het succes van PwC. P12

Op weg Het samenbrengen van diverse talenten is de “makkelijkste” stap richting een inclusieve cultuur. De echte uitdaging is het vervolgens (h)erkennen, waarderen en inzetten. P28

2 Voorwoord & colofon

Diversiteit is voor mij altijd vanzelfsprekend geweest. Ik heb voor PwC op veel verschillende plekken in de wereld gewerkt. In San Francisco, maar ook in Warschau werkte ik in gemengde teams. Tot ik terugkwam in Nederland en me realiseerde hoe afwijkend de Nederlandse situatie eigenlijk was: er zaten helemaal geen vrouwen in de teams waarin ik werkte! Gelukkig zijn we in de afgelopen jaren steeds meer het belang gaan inzien van diversiteit bij het creëren van innovatieve high performing teams. Hoe diverser een groep is, hoe beter de kwaliteit van het product of de dienst die zij afleveren en hoe hoger de betrokkenheid van de mensen. Daarmee is diversiteit één-op-één gerelateerd aan de kwaliteit van onze dienstverlening. De afgelopen jaren is diversiteit als strategisch thema binnen PwC neergezet en we hebben onze infrastructuur daarop aangepast. Denk bijvoorbeeld aan beoordelingen en MD-trajecten. Pas als je met dat soort concrete zaken aan de slag gaat, kom je erachter wat er niet goed gaat. Zo signaleerden we onder andere een disbalans tussen de beoordelingen van mannen en vrouwen. Dat was geen moedwilligheid, maar had te maken met onze “gekleurde” manier van denken. De grootste uitdaging ligt erin om juist die impliciete mechanismen te doorbreken en diversiteit echt in het dna van de organisatie te krijgen. Dat is nodig, want ondanks onze goede intenties nemen we soms nog de verkeerde afslag. Het is belangrijk dat we dit bespreekbaar blijven maken en dat we het lef hebben te benoemen waar het mis gaat. We erkennen steeds meer onze gekleurde manier van denken. Maar zolang er mensen afscheid nemen van wie we vinden dat ze dat niet zouden moeten doen en er nog steeds teams zijn die niet divers zijn samengesteld, blijft diversiteit wat mij betreft hoog op de agenda staan. We moeten kritisch blijven, maar ook stilstaan bij wat we hebben bereikt. Zo ben ik ontzettend trots dat zo veel vrouwen de afgelopen jaren de uitdaging zijn aangegaan om strategisch belangrijke posities te

bekleden, zowel intern als extern. En ook op al onze collega’s die de bewustwording over diversiteit en hun eigen referentiekader proberen om te zetten in dialoog en acties. Dat laat in positieve zin zijn sporen na binnen de organisatie. Net als natuurlijk het goede werk dat onze netwerken verrichten. Evenementen zoals Finance Fashion Food, het landelijk evenement van YoungPwC en onze deelname aan de Canal Parade zijn mooie voorbeelden. En natuurlijk de geboorte van ons multiculturele netwerk waar op dit moment hard aan wordt gewerkt. Mijn ideaal is dat diversiteit zo sterk verankerd ligt in onze organisatie, dat we er helemaal niet meer over na hoeven te denken. Tot die tijd moeten we er aandacht aan blijven besteden. En stel jezelf eens de vraag: Hoe divers ben ik? Veel leesplezier! Robert Swaak, voorzitter RvB

Redactieraad Erik Poolman Meint Waterlander Gastredactie Anouk Dusée-Jansen Melanie van Hemert Agnes Meijerink Teksten Mireille Capiau Ryanne Keltjens Daan Sleiffer Hanno van der Winden Eindredactie Erik Poolman Fotografie Bastiaan Aalbersberg Caro Bonink Merlijn Doomernik Bastiaan Heus Hollandse Hoogte Teska Overbeeke Stephan Schillemans Manon van der Zwaal Beeldredactie Mireille Capiau Artdirection en vormgeving Durk.com Druk en lithografie Verweij Printing Redactieadres MKM Gastredactieadres Diversity Office Amsterdam Westgate Thomas R. Malthusstraat 5 10 66 JR Amsterdam Tel: 088779 25098 Verschijning Dit is een speciale uitgave van deConnectie: het magazine voor medewerkers van PwC Meer informatie Meer interne informatie over diversiteit binnen PwC vind je op de portal onder Me @ PwC > gelukkig allemaal anders en voor verlofregelingen kijk je onder ‘arbeidsvoorwaarden-Online Kijk voor meer informatie ook op www.pwc.nl onder onze organisatie > diversiteit. Volg PwC www.pwc.nl/actueel twitter.com/pwc_ Nederland LinkedIn Group: PwC NL © 2012 PricewaterhouseCoopers B.V. (KvK 34180289) Alle rechten voorbehouden. 2012.09.01.24.90

hier fsc logo plaatsen

BASTIAAN HEuS

DNA

Reacties 3

Diversiteit, hoe werkt dat? Hebben we het daar nog steeds over?

Hoezo nog aandacht?

Vrouwen en andere minderheden, zoals allochtonen en homo’s laten zich tegenwoordig toch allemaal best wel gelden. Hoezo moet PwC mee op die boot tijdens de Canal Parade in Amsterdam?

Hemelvaart of Suikerfeest?

Wat goed dat ik nu kan kiezen.

Er is zoveel meer dan alleen maar man- vrouw.

Als we maar in staat konden zijn om onze eigen ‘bias’ eens te kunnen doorbreken.

Waarom wordt er zoveel aandacht gegeven aan dit onderwerp? Ik zie het probleem niet… Volgens mij zit het hem gewoon in de ‘menselijkheid’ van onze cultuur.

Hebben we daar nu wel tijd voor?

Fijn dat PwC zoveel aandacht besteedt aan dit onderwerp en nog steeds hard nodig.

Het old-boys network bepaalt wie er aan de top komt.

Juist in deze tijden zou je meer aandacht moeten besteden aan diversiteit in je teams, pas dan kom je tot innovatie Waarom helpen vrouwen elkaar niet?

Wij willen op onze kwaliteiten beoordeeld worden, niet op wat we zijn

Juliette(l) en Valerie, dochters van Wanda Otto, partner Tax en zussen van Jackie Odile Smit (8)

MANON VAN DER ZWAAL

4 Portret in beeld – kinderen van

Wanda Otto 5

Haal alles eruit Juliëtte: Mijn moeder heeft ons altijd

Valerie: Mijn moeder is ook voor mij

gestimuleerd om alles uit jezelf te halen. Als je het kan, dan moet je het doen. Desnoods loop je in het begin even op je tenen. Pas opgeven als het er echt niet in zit of niet bij je past. Hoewel haar vakgebied niet mijn richting is, haal ik daar veel uit. Wij lijken thuis allemaal op elkaar. Niet alleen qua uiterlijk en stem, maar ook qua karakter. We zijn allemaal eigenwijs en hebben veel zelfdiscipline. Ik ben erg trots op mijn moeder. Zij werkt hard in een zakelijke mannenwereld, waarin iedereen zich moet bewijzen. En vrouwen nog net iets meer. Ze laat tegelijkertijd zien dat het mogelijk is om een carrière en kinderen te combineren. Ik leer ontzettend veel van haar.

een groot voorbeeld. Ik studeer –net als zij heeft gedaan- rechten en dankzij haar weet ik dat het goed mogelijk is om moederschap en een carrière te verenigen. Zij was er altijd voor ons op de belangrijke momenten en is pas toen ze eind dertig was bij PwC gaan werken en helemaal voor haar carrière gegaan. Ik vind het superknap dat ze alsnog partner is geworden. Zelf wil ik op jongere leeftijd aan mijn carrière gaan werken. Diversiteit is nog steeds een groot verbeterpunt bij veel bedrijven. Voor vrouwen zijn er te weinig rolmodellen aan de top. Wat wij allemaal van haar hebben is de ambitie, de vechtlust en de vasthoudendheid. Het kan soms in de weg zitten, maar het kan je ook ver brengen. Een tip van ons aan haar: ga door zoals je nu bezig bent. Onderschat jezelf niet, je kan meer dan je denkt!

Naam Juliette Sophie van der Vliet Leeftijd 21 Studie Informatie, Multimedia en Management aan de Vrije universiteit in Amsterdam Later IT Consultant Houdt van Sporten, films kijken, piano spelen, fotograferen. Favoriet vakantieland Curaçao vind ik heerlijk, maar ik wil ook nog zoveel van de wereld zien! Favoriet eten Spinazie, courgette, moussaka, kaasfondue en nog veel meer Naam Valerie van der Vliet Leeftijd 23 Studie Rechten aan de universiteit van Amsterdam Later Advocaat Houdt van Koken, hockey, naar de bioscoop gaan Favoriet vakantieland Curaçao Favoriet eten Lasagne van mijn moeder

6 Portret in beeld – kind van

Mijn vader vindt zijn werk heel erg leuk. Hij gaat helemaal op in wat hij doet. Dat vind ik heel mooi om te zien. Zelf zal ik iets heel anders kiezen. Ik houd van filosofie, literatuur en poëzie. Niet van cijfertjes, fusies of bedrijfseconomie. Daar gaat mijn hart niet sneller van kloppen. Hij laat mij vrij en vindt dat ik altijd datgene moet kiezen waar mijn hart ligt. Iets waar ik ook helemaal in op kan gaan. Hij vindt: Als je doet wat je leuk vindt, word je er vanzelf goed in. Hij kan zijn werk ook goed achter laten op kantoor. Maar als hij er over praat, dan praat hij met passie. Hoewel hij altijd

genoeg thuis is geweest voor ons, wil ik later minder lange dagen maken dan hij doet. Mijn vader en ik zijn behoorlijk verschillend. Ik kan minder goed tegen kritiek dan hij. En hij vindt het erg lastig als hij niet meteen begrepen wordt. Dan kan hij ongeduldig reageren. Toch beleven we onze passies wel op dezelfde manier. We kunnen goed samen praten en hebben dezelfde humor. We hebben één grote liefde samen: zeilen. Daarin vinden we elkaar helemaal. En dat doen we vaak samen. Als ik mijn vader een tip mag geven? Tel als je boos bent tot tien en blijf je hart volgen!

Naam Sietse van Mierlo Leeftijd 16 jaar Zoon van Peter van Mierlo, lid van Raad van Bestuur, en broer van Sjoerd (19) School VWO in Gouda Later Iets doen met filosofie, poëzie of literatuur Houdt van zeilen & Tom Waits Favoriet boek De moed tot waarheid van Foucault Favoriet vakantiegebied De Waddenzee Favoriet eten Turkse pizza

MANON VAN DER ZWAAL

Volg altijd je hart

Peter van Mierlo 7

V.l.n.r.: Sietse van Mierlo, Peter van Mierlo en broer Sjoerd.

8 Portret in beeld – kind van

x

Casper van Leeuwen 9

MANON VAN DER ZWAAL

Trots zijn op jezelf Ik kijk tegen mijn vader op. Dat heb ik altijd al gedaan. Hij is mijn rots in de branding. Ik probeer net als hij met mijn werk om te gaan: positief, gedreven, hardwerkend, vanuit je hart, en je tijd effectief gebruiken. Ik ben alleen pessimistischer. Bij mijn vader is het glas altijd halfvol en bij mij halfleeg. Hij maakt wel lange dagen. Maar het voordeel is dat zijn werk klaar is als hij thuis komt. Bij mij begint het dan pas. Dan moet ik nog nakijken en voorbereiden. Mijn vader heeft een enorme groei door gemaakt. Hij is onderaan begonnen en heeft er veel voor moeten doen om te

bereiken wat hij wilde. Maar hij kan goed de balans vinden tussen werk en privé. Hij is op zijn werk scherp en veeleisend, maar kan in zijn vrije tijd ook ontzettend genieten en alles loslaten. Hij praat thuis weinig over PwC. Dat blijft op kantoor. Daar kan ik nog wat van opsteken. Ik ben perfectionistisch en kan mijn werk moeilijk loslaten. Wat hij me leert is dat ik trots moet zijn op wie ik ben en wat ik doe. Niet alleen anderen, maar ook mezelf een schouderklopje geven. Mijn tip aan hem? Blijven doen wat je leuk vindt. Daar krijg je energie van!

Naam Tess van Leeuwen Leeftijd 25 Dochter van Casper van Leeuwen, director Human Capital Studie Pabo Beroep Lerares basisonderwijs groep 4 in IJsselstein Houdt van Shoppen en lunchen Favoriet vakantieland Aruba Favoriet eten Risotto

10 Portret in beeld – carrière & gezin

Najaar 2012 lanceert PwC het vernieuwde ‘New Parent Programme’ voor onze aanstaande moeders en vaders. Ervaring leert dat vooral de eerste jaren de combinatie kinderen én carrière veel energie kost. Dit programma helpt onze werkende ouders. Tijdens het zwangerschapsverlof informeren we de aanstaande ouders over de diverse arbeidsvoorwaarden* en andere praktische zaken. Met de aanstaande moeders gaan we daarnaast concreet aan de slag met de uitdagingen die samen gaan met het vertrekken en terugkomen van zwangerschapsverlof. Na de geboorte ligt de focus veel meer op het bereiken van een nieuwe balans. Hoe wil je je verschillende ambities gaan combineren, wat is daarvoor nodig, wat zijn energiegevers/ vreters en hoe doen anderen het. De leidinggevenden worden uiteraard ook bij dit programma betrokken, want uiteindelijk moet je het samen doen. Wouter en Mariska hebben drie kinderen: Finn (6), Elliot (4) en Nolan (11 maanden) en maakten gebruik van de kinderverzorgingsregeling. Dit houdt in dat als je 80% gaat werken je twee jaar lang 90% uitbetaald krijgt. Je hebt hier recht op als je twee jaar onafgebroken in dienst bent bij PwC. Beide vertellen hoe zij hun gezin combineren met hun carrière.

Mariska: Die kinderverzorgingsregeling is meer dan een symbolisch regeling. Hiermee maakt PwC een duidelijk statement dat ze de mensen met kinderen niet kwijt wil. Toen ik zes jaar geleden de oudste kreeg was dat nog wel anders. De organisatie was er toen nog niet aan gewend. Het is nu vrij normaal dat mensen op tijd naar huis gaan om hun kinderen op te halen en dat ze tussen zes en acht uur uit de lucht zijn. Maar veel wordt daarna weer ingehaald. Dat is ook het moderne werken. Ik werk vier dagen en dat heeft nou eenmaal consequenties. Je kunt bijvoorbeeld wel partner bij PwC worden, maar het kan langer duren en vergt de nodige inspanning om het te combineren. Als je deze stap in je leven zet, moet je realistisch zijn en tijdelijk afscheid nemen van dingen die je eerder wel kon doen. Het is een kwestie van keuzes maken en accepteren dat de hoofdmoot van je tijd bestaat uit gezin en werk. Door het moederschap en tijdelijk thuis zitten ben ik te weten gekomen hoe belangrijk mijn werk voor mij is. De motivatie is alleen maar groter geworden. Ik wil plezier houden in mijn werk, mezelf blijven ontwikkelen en doorgroeien. Maar dat hangt niet per se samen met het nastreven van een bepaalde functie.

Wouter: Mariska en ik hebben ervoor gekozen de zorg voor onze kinderen evenredig te verdelen. Dus ik werk ook vier dagen, de eerste twee jaar via de kinderverzorgingsregeling. Ik vind het heerlijk om één dag in de week thuis te zijn met mijn zoons. Als parttimer ben ik wel een minderheid van de mannen binnen PwC. Er zijn ook collega’s die vanuit hun eigen perspectief niet snappen dat ik niet meer fulltime werk. Toch is mijn carrière niet minder belangrijk voor mij. Mijn ambitie is ook om door te groeien en ruimte te krijgen voor persoonlijke ontwikkeling. Het is alleen een feit dat de groeimogelijkheden en snelheid ook op 80% zitten. PwC heeft zijn diversiteits- en ouderschapsbeleid vanuit de top zeer goed geregeld. Maar het loopt soms stroef bij de uitvoering. Je bent toch voor een groot deel afhankelijk van de personen met en voor wie je werkt. Op elk niveau in het bedrijf moeten mensen in het beleid mee gaan en dan vult iedereen het toch op zijn eigen manier in. Om die kloof te dichten moeten we nog een grote slag maken en een lange adem hebben. Dat is noodzakelijk. Onze markt is erg divers en om succesvol te blijven moeten wij dat ook zijn. Doen wij het niet, dan doet een ander het wel. Je moet dingen openbreken en daar is lef voor nodig.

*PwC kent verschillende ouderschapsregelingen waaronder het vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, compensatieregelingen voor kosten bij kinderopvang bij werken op parttimedag en de zogenoemde ‘kinderverzorgings- en mantelzorgregeling’. Voor meer informatie over verlofregelingen kijk op onze portal onder ‘arbeidsvoorwaarden- Online’.

MANON VAN DER ZWAAL

Keuzes maken

Mariska van der Maas & Wouter van Holthuijsen 11

Naam Mariska van der Maas Functie

Senior Tax manager in Rotterdam Leeftijd 37 Relatie Getrouwd met Wouter van Holthuijsen In dienst 1998 Waarde van diversiteit Zo veel mogelijk verschillende mensen tot hun recht laten komen. Daar wordt iedereen beter van Hoe divers ben jij? Ik ben mezelf, maar heb oog voor anderen en hun verschillende kwaliteiten. Naam Wouter van Holthuijsen Functie Senior Tax manager in Rotterdam Leeftijd 39 Relatie Getrouwd met Mariska van der Maas In dienst Eerst van 1998 tot 2007, daarna opnieuw in 2009 Waarde van diversiteit Het is het weerspiegelen van de wereld om ons heen. Die is divers. Daarom moet je als bedrijf ook divers zijn, wil je succesvol zijn. Hoe divers ben je zelf? Ik ben een getrouwde, blanke, hetero man met drie kinderen. Als je het zo bekijkt ben ik niet zo heel divers.

Mariska en Wouter met hun zoons Elloit (4), Finn (6) en Nolan (11 maanden)

12 Waarom diversiteit

De kracht van verschillende kwaliteiten

Diversiteit is geen hype, geen modegril en geen wettelijke verplichting; het is essentieel voor ons succes. Daar zijn Human Capital partners Lylian Collier (Tax & HRS), André Mikkers (Advisory) en Jolanda Lamse (Assurance) het over eens. Zij vertellen je meer over het diversiteitsbeleid van PwC.

Waarom is diversiteit belangrijk voor onze strategie?

Wat betekent diversiteit voor onze mensen?

André: PwC is van oudsher een bedrijf met een zeer masculiene cultuur. Dat heeft ons succes gebracht, maar daardoor werden andere kwaliteiten zoals empathisch vermogen en samenwerken minder gewaardeerd. Inmiddels zien we in dat die verschillende kwaliteiten elkaar aanvullen. Lylian: Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat werken in een divers team leidt tot gelukkigere werknemers. In een open cultuur is er ruimte voor verschillende kwaliteiten en dat leidt tot meer creativiteit en innovatie. Mensen krijgen de ruimte en daar worden ze gelukkiger en productiever van. Jolanda: Diversiteit verruimt ook gewoon je blikveld: het geeft je inzicht in hoe anderen tegen iets aankijken. Als iedereen binnen je team hetzelfde denkt, krijg je geen discussie. Door verschillende invalshoeken binnen je team kun je de klant beter bedienen. André: In een diverse organisatie versterken mensen elkaars krachten en vullen ze elkaars mindere punten aan. Jolanda: Als we onze merkbelofte waar willen maken is diversiteit absoluut noodzakelijk. We streven naar een betere balans tussen resultaatgericht werken en aandacht voor de relatie met de klant. Diversiteit brengt dat evenwicht, zowel in de aansturing en beleidsbesluiten van de organisatie als in de bedrijfscultuur.

Lylian: Diversiteit draait niet alleen om mannen en vrouwen. De essentie van diversiteit is dat iedereen zijn eigen kwaliteiten heeft, ongeacht geslacht, afkomst of geaardheid. Als we al die verschillende kwaliteiten inzetten geeft dat een enorme rijkdom. Jolanda: Wij streven naar een inclusieve cultuur, die eerlijk, open en veilig is voor iedereen. Dat betekent dat je jezelf mag zijn en dat je je thuis voelt op je werk. André: Volgens mij is er binnen PwC op dit moment geen glazen plafond. Ik denk dat iedereen, ongeacht afkomst of achtergrond, hier de kans krijgt om verder te komen. De praktijk leert helaas dat niet iedereen dat altijd zo ervaart. Het is de verantwoordelijkheid van ons allemaal om dit te veranderen. Een inclusieve cultuur creëer je immers samen. Lylian: Op het gebied van promotie- en beloningsbeleid, gelijke kansen en parttime werken zijn we inderdaad al een heel eind op weg. Het is de impliciete cultuur waar we ons diversiteitsbeleid vooral op richten: onze achterliggende waarden, en het effect van ons gedrag op anderen. André: Voorbeeldgedrag is essentieel; juist in de top van de organisatie moeten we laten zien dat er meer is dan de resultaatgerichte, blanke heteroman. Want dankzij die verschillen komen we verder.

Lylian, wat betekent diversiteit voor jou?

‘Voor mij betekent diversiteit dat je binnen PwC de ruimte krijgt om jezelf te zijn; dat je geen spelletje hoeft te spelen om gewaardeerd te worden. Ik gun iedereen de kans om te werken in een vrije omgeving, om uitgedaagd te worden en niet bang te hoeven zijn om kritische vragen te ‘Het is onze verplichting stellen. Die vrijheid heb ik zelf altijd om te zorgen dat we gevoeld en dat gun ik anderen ook. Die de hele arbeidsmarkt ervaring heeft mij steeds geholpen de gebruiken als bron van volgende stap te zetten in mijn carrière.’ talent, en niet de helft.’

Op welke manier speelt diversiteit een rol bij recruitment? André: We zorgen ervoor dat recruitmentteams divers zijn qua samenstelling. Eerder hadden onze recruiters veelal dezelfde achtergrond. Dat gaf ons een nogal homogeen imago op de arbeidsmarkt en daarmee waren we blijkbaar minder aantrekkelijk voor bijvoorbeeld vrouwen en allochtonen. Onze huidige, diverse recruitmentteams stralen veel meer uit dat we op zoek zijn naar talent en niet naar een bepaald standaardplaatje. Dat zien we terug in de aanwas van nieuwe PwC’ers. Dat is heel waardevol en mooi om te zien. Jolanda: Ook bij sollicitatiegesprekken zorgen we dat we met een goede mix aan tafel zitten, zodat we

Waarom diversiteit 13

Naam Lylian Collier Functie HC partner Tax & HRS Leeftijd 48 Relatie Geregi-

MANON VAN DER ZWAAL

streerd partner van Annemiek In dienst 1985 (London), 1996 (Amsterdam) De waarde van diversiteit Diversiteit geeft iedereen de ruimte om zichzelf te zijn Voorbeeld van diversiteit Michael Bishopp was een van mijn sponsoring partners bij PW London. Toen hij werd gevraagd om partner te worden, heeft hij in een brief aan alle partners aangegeven dat hij homo was en dat hij het graag vooraf wilde weten als dat een probleem zou zijn. In 1979 was dat erg krachtig. Hoe divers ben jij Ik ben accountant in een tax-wereld, ik kom uit Ierland, ik ben lesbisch en in mijn rol als partner ben ik niet veranderd, ik ben wie ik ben.

individuele verschillen met een minder gekleurde bril bekijken. In de praktijk blijft het overigens toch nog moeilijk om echt met een ‘open mind’ een gesprek in te gaan. Daarom is het noodzakelijk om ook op aantallen te sturen: in ons aannamebeleid streven we bijvoorbeeld naar een gelijke man-vrouwverdeling. Om deze vrouwen vervolgens voor de langere termijn aan PwC te binden, moeten we wel aantrekkelijker worden voor hen. Lylian: In de doelgroep van Tax & HRS is een groot gedeelte van de studenten allochtoon of vrouw, maar dat percentage vertaalt zich nog niet altijd naar de starters en horizontale instromers die we aannemen. Deze talenten vragen blijkbaar om een andere benadering. Daarom is het belangrijk dat we weten wat zij als individu van onze organisatie verwachten. Een open dialoog over wederzijdse verwachtingen en behoeften is dus essentieel.

Lylian: Ik ken voorbeelden van klanten die commentaar hebben als de samenstelling van ons team geen goede afspiegeling is van hun team. Als het klantteam bestaat uit vijf vrouwen en één man, en wij komen met allemaal mannen, dan zou dat niet passend kunnen zijn. Daar moeten we rekening mee houden. André: De wereld om ons heen verandert en zal blijven veranderen. We zien dat onze klanten diverser worden; steeds meer vrouwen zitten in besluitvormende posities en we komen steeds meer mensen tegen met verschillende culturele achtergronden. Lylian: Het is belangrijk dat wij onze klanten leren kennen en op basis daarvan een team samenstellen. We moeten niet afwachten tot de klant hierom vraagt, maar ons verplaatsen in de klant en weten wat hij of zij wil.

Is diversiteit voor klanten ook een belangrijk thema?

Jolanda: Het belangrijkste obstakel is gebrek aan bewustzijn. Mensen zijn zich vaak onvoldoende bewust van hun eigen gekleurde manier van denken en die van anderen. Iemand die vanuit zijn of haar culturele achtergrond meer respect heeft voor

Jolanda: Ja, absoluut. Klanten vragen om diverse teams. Sinds een jaar of twee komt dat steeds nadrukkelijker naar voren.

Wat zijn de obstakels?

Naam André Mikkers Functie HC partner Advisory Leeftijd 46 Relatie Getrouwd

met Irene, twee kinderen: Lotte (13) en Tom (10) In dienst 2001 De waarde van diversiteit Dat wij optimaal in onze kracht staan en aansluiten bij de samenstelling van onze klanten. Voorbeeld van diversiteit Ik zie veel voorbeelden om me heen, van zowel mannen als vrouwen, die tijd besteden aan een zorgtaak of persoonlijke ontwikkeling. Ook mijn moeder is een voorbeeld voor mij. Zij is vluchtelinge, heeft op latere leeftijd Nederlands geleerd en verschillende opleidingen gedaan. Ze heeft nu een succesvolle carrière bij de recherche. Hoe divers ben jij Ik heb verschillende eigenschappen: ik ben daadkrachtig en resultaatgericht, maar ook goed in het aangaan en onderhouden van relaties.

hiërarchie, wordt binnen een sterk resultaatgerichte cultuur bijvoorbeeld al snel bestempeld als niet mondig genoeg. André: Ik ben bij PwC nog niemand tegengekomen die tegen diversiteit is. Maar dat ook uitstralen en ernaar leven gebeurt nog niet voldoende. Jolanda: Een ander belangrijk obstakel is de maatschappelijke druk op Nederlandse vrouwen om een stap terug te doen in hun carrière als zij moeder worden. Het is nog steeds niet vanzelfsprekend dat beide partners een gelijke bijdrage leveren aan het gezin. Dit merken vrouwen bijvoorbeeld door reacties uit hun directe omgeving of op het schoolplein. Het combineren van twee carrières én een gezin begint natuurlijk met het gesprek aan de keukentafel en het maken van keuzes. Maar vervolgens de open dialoog voeren bij PwC is minstens zo belangrijk om te zorgen dat je jouw eigen carrièrepad kunt blijven volgen. Want als je zelf in the lead blijft, dan is de kans dat de rest volgt vele malen groter. Lylian: Werkende vrouwen kunnen hierin ook hun eigen obstakel zijn. Ze willen een leuke baan die inhoudelijk boeiend is, kinderen, een druk sociaal leven en dan nog het huishouden. Dat is een uitdaging; en op sommige momenten van je leven misschien ook wel gewoon iets te veel. Dat betekent dat je soms belangrijke keuzes zal moeten maken. Het krijgen van een kind vraagt om herijking van jouw prioriteiten en dat is best lastig. Om jonge ouders hierbij te ondersteunen starten we in het nieuwe jaar met een ‘New Parent Programme’, voor moeders én vaders, want het is voor hen allebei een uitdaging. André: Wat ik merk is dat een onderwerp als diversiteit snel naar de achtergrond verdwijnt als de zaken André, wat betekent goed gaan en iedereen het druk heeft. In mindere diversiteit voor jou? tijden schiet men in de overlevingsmodus en is er ‘Diversiteit betekent voor mij dat ik helemaal geen aandacht meer voor. Het is belangrijk mezelf kan zijn, met mijn masculiene en dat we in beide gevallen de tijd nemen om na te feminiene kanten. Ik ben ervan overtuigd denken over onze strategie, en diversiteit is daar een dat de balans tussen die twee bijdraagt onderdeel van. aan mijn succes. Mijn kinderen zijn Lylian: Het is ook belangrijk om realistisch te blijven ontzettend belangrijk voor mij; sinds hun in verwachtingen over de mate waarin en hoe snel de geboorte heb ik tot afgelopen juli, organisatie kan veranderen. Ik geloof dat het kan. Het parttime gewerkt. Maar ik ben ook is niet zozeer een kwestie van weerstand, maar van partner en bestuurder met een bewustwording. interessante klantenportefeuille. Jolanda: Het vraagt om een investering, het is In mijn werk toon ik beide gezichten. Bij zoeken en wennen, maar uiteindelijk leidt diversiteit het fraudeonderzoek wat ik doe zijn tot betere resultaten. kwaliteiten zoals doelgerichtheid heel belangrijk. Maar de relatie met de klant is cruciaal en daarvoor zet ik mijn feminiene Wat is jullie ideaalplaatje? vaardigheden in. Juist door te laten zien Waar moeten we naartoe? dat je meedenkt met de klant, bijvoorJolanda: Mijn ideaal is een inclusieve cultuur, waarin beeld door soms ook aan te geven dat je iedereen respectvol met elkaar omgaat. iets niet kunt, komt die klant bij je terug.’ Lylian: Dat we meer in verschillen denken. Zodat iedereen de vrijheid heeft zichzelf te zijn en zijn of haar talenten kan benutten. André: Het zou geweldig zijn als onze organisatie een ‘Diversiteit betekent niet dat evenwichtige afspiegeling is van de maatschappij en iedereen moet veranderen. van onze klanten. En dat diversiteit zich vertaalt in een Wij moeten allemaal onszelf inclusieve cultuur waarin al die verschillende kwaliteikunnen blijven, maar ons ook ten van onze mensen herkend, gewaardeerd en op bewust zijn van de kracht van effectieve wijze worden ingezet. anderen.

TESKA OVERBEEKE

14 Waarom diversiteit

Waarom diversiteit 15

Naam Jolanda LamseMinderhoud Functie HC partner Assurance Leeftijd 42 Relatie Getrouwd met Ronald In dienst 1992 De waarde van diversiteit Een bredere blik en daarmee kwaliteit. Voorbeeld van diversiteit Het bedrijf

Heijmans voert een bewust aannamebeleid om meer mensen met een andere achtergrond en meer vrouwen binnen te krijgen in de van oudsher door mannen gedomineerde organisatie. Zij staan echt voor diversiteit. Hoe divers ben jij Ik heb zowel vrouwelijke als mannelijke eigenschappen. Verder ben ik zelf eigenlijk niet zo divers, maar ik verdiep me wel graag in andere werelden.

MANON VAN DER ZWAAL

Jolanda, wat betekent diversiteit voor jou?

‘Diversiteit draait voor mij om wederzijds respect. Als je interesse hebt in de ander, begrijp je zijn of haar gedrag beter. Dat geldt voor je collega’s, maar net zo goed voor klanten. Wederzijds begrip versterkt de relatie. Voor mij persoonlijk heeft diversiteit ervoor gezorgd dat ik beter ‘Of je nu vrouw bent, gay zichtbaar ben geworden binnen of lesbian, of een andere PwC. Ik ben een vrouwelijke partner culturele achtergrond hebt: met een kleurrijke persoonlijkheid zodra je je alleen voelt staan die ook nog eens niet op haar is het moeilijk om jezelf mondje gevallen is. Dat kan staande te houden. Daarom misschien tegen je werken, maar je is die inclusieve cultuur wordt er ook zichtbaarder door.’ zo belangrijk.’

16 CAP100

Succesvol met een handicap Lucille vertelt: ‘Ik heb veel tv-programma’s gemaakt waarin mensen met een handicap centraal staan. Het viel me op dat zo weinig van hen een baan hebben. En dat terwijl mensen met een handicap een enorm waardevolle bijdrage kunnen leveren aan het bedrijfsleven. Daarom heb ik samen met mijn broer CAP100 opgericht.’

Andere kwaliteiten en een ander perspectief CAP100 is een netwerkorganisatie die mensen met een lichamelijk handicap aan het werk wil krijgen in het bedrijfsleven. Want zij beschikken vaak over bijzondere kwaliteiten. Lucille: ‘Mensen met een handicap zijn anders dan anderen. Ze hebben een andere kijk op het leven, doordat ze vaak voor gesloten deuren hebben gestaan. Daardoor zijn ze vaak erg gedreven, loyaal en creatief. Die eigenschappen zijn van grote waarde voor bedrijven.’

HandiCAPability

In de naam CAP100 komen voor honderd talenten ‘handiCAP’ en ‘CAPability’ bij elkaar. Agnes Meijerink, projectmanager diversity bij PwC, vertelt: ‘CAP100 ondersteunt talenten met een lichamelijke handicap bij het vinden van een reguliere baan in het bedrijfsleven. Het is een initiatief van de Lucille Werner Foundation dat ondersteund wordt door tien multinationals, waaronder PwC.’ Daarnaast verzorgt PwC trainingen voor de deelnemers, bijvoorbeeld op het gebied van eerste indruk, CV en sollicitatiegesprekken. ‘PwC gelooft in CAP100 omdat diverse teams succesvoller zijn. Dankzij al die verschillende kwaliteiten kunnen we onze klanten beter bedienen. Ook is het voor PwC een manier om met talenten in deze doelgroep in contact te komen. CAP100 draagt dus bij aan ons streven naar een inclusieve cultuur.’

Aan de slag Lucille is trots op wat CAP100 tot nu toe heeft bereikt: ‘Op dit moment zijn er dankzij CAP100 honderd mensen aan het werk, die vaak jarenlang thuis hebben gezeten. Dat is een enorme prestatie. Dit zou niet gelukt zijn zonder de steun van PwC en de andere deelnemende organisaties. Daarnaast delen deze bedrijven in het netwerk hun ervaringen en expertise met elkaar. Dat laat zien dat je veel kunt bereiken door de handen ineen te slaan.’ Maar het kan nog beter. Lucille: ‘De komende tijd gaan we zo veel mogelijk talenten aan een baan helpen. Daarvoor willen we meer bedrijven aan ons binden, want die groei kan sterker. Als je zoiets doet, wat enorm veel moeite kost, dan wil je ook gewoon in één klap duizend man aan het werk hebben.’ ‘CAP100 heeft een beweging in gang gezet; dat is prachtig om te zien. Maar we zijn pas écht succesvol als we onszelf kunnen opheffen. Pas als mensen met een handicap in het reguliere aannamebeleid van bedrijven opgenomen zijn, is onze klus geklaard.’

Beeldvorming en bewustzijn De komende tijd zal bij CAP100 het onderwerp beeldvorming centraal staan. Lucille: ‘Zowel in het bedrijfsleven als bij mensen met een handicap ontbreekt het vaak aan begrip. De twee werelden kennen elkaar nog niet goed genoeg. Daar gaan we de komende tijd hard aan werken. Zo zijn we voor bedrijven een toolkit aan het ontwikkelen die inzicht geeft in hoe mensen met een handicap werken en waar ze behoefte aan hebben. Want het begint met bewustzijn.’

HOLLANDSE HOOGTE

‘Het kan gewoon niet zo zijn dat er veel mensen thuis zitten die dolgraag aan het werk willen, maar niet geloven dat succes voor hen is weggelegd omdat ze een handicap hebben,’ zegt Lucille Werner. Met stichting CAP100 wil ze daar verandering in brengen.

CAP100 17

Naam Lucille Werner Functie Tv-presentatrice Leeftijd 44 Relatie Getrouwd met Servaas De waarde van diversiteit Alles. Pas als er diversiteit is, kun je spreken van een samenleving Voorbeeld van diversiteit Ik heb geen voorbeeld, ik handel puur op gevoel, met mijn eigen visie en missie Hoe divers ben jij Ik ben enorm divers, in alles wat ik doe richt ik me op diversiteit. Zowel bij Lingo, waar een ontzettend divers publiek voorbij komt, als binnen de Lucille Werner Foundation waar CAP100 deel van uitmaakt.

18 Portret in Beeld – CAP100

Naam Kevin Bernadina Functie Consultant CoS Leeftijd 28 Relatie Single In dienst 2011 Waarde van diversiteit Dat iedereen

anders mag zijn en daardoor zichzelf Inspiratie Ik haal inspiratie uit het ervaren

van vrijheid om te doen wat ik wil Hoe divers ben jij? Dat spreekt voor zich!

*CAP100 is een stichting geïnitieerd door presentatrice Lucille Werner die zich inzet om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor gehandicapten (zie ook pag.16).

Talent erkennen

Ik zoek mijn vrijheid binnen mijn mogelijkheden. Ik heb Retinitis Pigmentosa, een erfelijke progressieve oogaandoening, waarbij ik uiteindelijk blind word. Tot mijn zestiende heb ik gewoon kunnen zien. Het begon met nachtblindheid maar al snel werd ik slechtziend. Dan moet je ineens je hele leven aanpassen en verwerken dat je nooit meer goed kan zien. Toch wilde ik hoe dan ook bedrijfseconomie studeren. Na mijn studie heb ik op een netwerkbijeenkomst van CAP100* iemand van het Diversity Office van PwC ontmoet. Via die weg heb ik kunnen solliciteren naar de baan die ik nu heb. Ik heb het hier erg naar mijn zin en leer veel. Elk begin is moeilijk en ik ben nog steeds aan het ontdekken hoe ik het beste mijn werk kan uitvoeren. Maar mijn manager heeft veel inlevingsvermogen en denkt goed mee. Ook mijn collega’s zijn altijd bereid om te helpen. Gelukkig is het gebouw zo ingericht dat ik me vrij kan bewegen en bijvoorbeeld gewoon zelf koffie kan halen. Ik beperk me in mijn werk tot bepaalde bezigheden, waardoor ik automatisch een expert word. Dat heeft voordelen. Ik heb de ambitie om door te groeien binnen PwC en me breder te ontwikkelen. Ik vind dat PwC talent erkent door mensen met een handicap aan te nemen. Hoewel ik me wel eens zorgen maak over de toekomst, blijf ik positief. Ik vind dat ik echt iets heb bereikt. iets heb bereikt.

Portret in Beeld – Gay Pride 19

Bespreekbaar maken

In eerste instantie denken mensen vaak dat ik hetero ben. Dat maakte het lastiger om te vertellen. Het doet er niet toe voor het werk dat ik doe, dus waarom moest ik dan ‘uit de kast komen’? Tegelijkertijd wilde ik geen deel van mezelf verstoppen als iemand vroeg of ik een vriendin had. Er was op dat moment geen Gay & Lesbian Network dat me kon helpen om het onderwerp bespreekbaar te maken. Je moet dan toch wel stevig in je schoenen staan om het zelf te vertellen. Maar het bleek geen enkel probleem te zijn. Ik doe nu voor de tweede keer voor PwC mee aan de Gay Pride op de bedrijvenboot*. Toen ik de eerste keer gevraagd werd dacht ik: Moet dat nou, in een bonte parade op een boot staan dansen? Maar het is een statement om te laten zien dat je als bedrijf bewust achter al je medewerkers staat. Er staan collega’s op de boot die niet gay zijn. Zelfs uit de board. Dat vind ik mooi. Vorig jaar staken mijn collega’s de draak met me en hadden een pak gemaakt met gaten op konthoogte. Ik heb enorm gelachen. En het hielp om een goede discussie te voeren over waarom PwC meedoet aan de Gay Pride. Ik heb ook vooroordelen naar mensen die in mijn ogen anders zijn. Maar het begint met durven toegeven dat er verschillen zijn.

MANON VAN DER ZWAAL

Naam Michiel Lemmens Functie HR manager Leeftijd 35 Relatie Al 9 jaar samen met Robert In dienst 2001 Waarde van diversiteit Mezelf kunnen zijn. Inspiratie Ik geef

* PwC stond samen met AMEX, IBM, KPN, Shell, Cisco, Rijkswaterstaat en uWV op de bedrijvenboot van Workplace Pride. De boot won dit jaar de prijs voor beste themaboot.

voorlichting op middelbare scholen over homoseksualiteit. De reacties van de kinderen is een grote bron van inspiratie als het gaat om diversiteit. Hoe divers ben jij? Ik behoor zelf tot een minderheid, maar toch is het soms ook mijn natuurlijke reactie om verschillen raar te vinden. Ik probeer zelf geen waardeoordeel meer te vellen.

20 Start Up Game

‘De diversiteit aan competenties is onze kracht’ Afgelopen jaar gingen PwC’ers van de Transactions Group de strijd met elkaar aan om de meeste leads te realiseren in de Start Up Game. Winnaar was het team van Annemieke Hoekstra, Xaviera Linkels, Monika Kanselaar en Onno de Groot. Waarom denken Monika en Onno dat hun team zo goed scoorde? Monika: ‘We zijn er enthousiast tegenaan gegaan en hebben de werkdruk onderling zo goed mogelijk verdeeld. De website van de game invullen of een casestudy maken, wie even tijd had, pakte het op. We hielden elkaar goed op de hoogte.’ ‘Verder hadden we in ons team verschillende competenties van het Deal Continuum verenigd,’ vult Onno aan. ‘Dat hielp enorm bij het nadenken over mogelijke leads. Ik geef M&A-advies bij Corporate Finance. Monika adviseert over pensioenen bij Tax & HRS en Annemieke zit bij Delivering Deal Value. Xaviera zit sinds kort bij Financial Due Diligence.’

Kennisdelen De goede samenwerking tussen de verschillende competenties, dat is volgens Monika en Onno de kern van hun teamsucces. Monika: ‘Ons voordeel was dat we gedurende de game een paar keer een lunchmeeting wonnen, waardoor we elkaar eens rustig konden vertellen waar we in ons werk mee bezig waren.’ Onno: ‘Tijdens normale en vaak drukke werkdagen komt zulk contact met indirecte collega’s er zelden van, terwijl dat enorm belangrijk kan zijn. Samenwerking begint toch met elkaar leren kennen. Maar het komt er begrijpelijkerwijs vaak op neer dat we eerder bouwen aan relaties met klanten dan met collega’s van andere disciplines.’ Monika vertelt dat zij en haar teamleden elkaar door het spel nu beter weten te vinden: ‘Zo werkte ik onlangs aan een pensioenvraagstuk van een private-equityhuis. Toen heb ik Onno gevraagd of hij nog informatie over deze partij had.’ Ook Onno’s kennis van en interactie met andere disciplines is door het spel verder gegroeid. ‘We zouden, voor zover mogelijk, meer tijd moeten vrijmaken voor het delen van kennis en ideeën, ook op de

minder senior functies waar mensen niet direct commerciële verantwoordelijkheid hebben.’

Beter inleven Heeft de samenstelling van het team, met meer vrouwen dan gemiddeld, nu bijgedragen aan het succes? Monika: ‘De diversiteit aan competenties is onze kracht, meer dan de verhouding man-vrouw.’ Onno is het met haar eens: ‘Al is het wel heel leuk om in een gemixt team te werken. Vrouwen komen geregeld met andere inzichten en brengen in samenwerking met mannen een andere balans in feminiene en masculiene waarden.’ Monika onderschrijft ook wat trainer Tim Klein Schiphorst stelt (zie kader): dat een gemengd team tot betere resultaten komt. ‘Misschien kunnen vrouwen zich inderdaad beter inleven in de klant. Maar mannen gaan vaak gerichter op hun doel af en zijn minder bescheiden, dat heb je ook nodig.’ De partners die de teams coachten tijdens de game, gaven in hun vragen blijk van het verschil in masculiene en feminiene waarden, vindt Monika: ‘Als wij een afspraak bij een lead hadden, vroeg men, wat gaan jullie precies met de klant bespreken? Dat einddoel hadden we niet exact voor ogen, we wilden gaan praten met open vizier en zien wat er op tafel komt.’ Onno: ‘Voor beide manieren is wat te

Wat is de Start Up Game? Oscar Kinders bedacht en initieerde vorig jaar deze drie maanden durende competitie binnen de Transactions Group. Tijdens het openingsevenement werden vijftig teams samengesteld met vier personen variërend van stagiaires tot en met senior managers, van verschillende competenties en Lines of Services. Partners en directors functioneerden als coaches. Op een speelse manier gingen de teams aan de slag met de strategische thema’s van de Transactions Group: collaboration, innnovation, lead origination en accountmanagement. Door het samenbrengen van collega’s uit verschillende disciplines en de geïntegreerde wijze van aanpak ontdekte iedereen waar zijn of haar affiniteit ligt en wat men kan bijdragen. De teams streden met elkaar door zoveel mogelijk leads te realiseren bij echte klanten in een gekozen marktsegment. De inzet van de deelnemers was groot; zo liet de online gameomgeving veel activiteit zien op zondagavonden, en deed meer dan de helft van de deelnemers tot het einde toe actief mee. zeggen. Praten zonder agenda kan zinvol zijn om te ontdekken waar de klant behoefte aan heeft. Maar soms moet je ook gewoon binnenkomen en zeggen: wij gaan je helpen met het vinden van een overnamepartner.’

Tim Klein Schiphorst, trainer van de Start Up Game: ‘De Start Up Game had als doel om elkaar beter te leren kennen en door samenwerking meer waarde toe te voegen voor de klant. We zagen dat vooral teams waarin zowel mannen als vrouwen zaten goed presteerden. Niet heel verbazend. Het is een feit dat vrouwen gemiddeld beter kunnen verkopen dan mannen. Dat betekent trouwens niet dat mannen dit niet kunnen leren. Vrouwen kunnen zich van nature beter inleven in de klant en kunnen beter multitasken – handig als je meerdere leads tegelijk hebt lopen. In de ranglijst van commerciële talenten in deze game stonden dan ook tien vrouwen in de top-25. Mannen zijn weer gemiddeld beter in het grondig oplossen van één issue. Zorg dus voor gemengde teams met zowel het inlevingsvermogen als de inhoudelijke uitwerking, tel daarbij op de diversiteit van de verschillende business units, en je hebt een bedrijf dat optimaal waarde kan toevoegen.’

Transactions Group 21

MERLIJN DOOMERNIK

v.l.n.r. Monika Kanselaar, Xaviera Linkels, Onno de Groot en Tim Klein Schiphorst, (niet op de foto Annemieke Hoekstra, zie p41)

Naam Monika Kanselaar Functie Manager Leeftijd 38 In dienst 2002 De waarde van diversiteit Diversi-

Naam Xaviera Linkels Functie Financial trainee Leeftijd 27 Relatie Single In dienst 2010 De waarde van diversiteit

teit maakt je bewuster van de kracht van anderen en jezelf.

De kracht van diversiteit is werken vanuit een bredere visie.

Naam Onno de Groot Functie Senior advisor Leeftijd 31 Relatie Samenwonend In dienst 2007 De waarde van diversiteit Door

verschillende inzichten en werkwijzen kunnen we op de werkvloer en voor klanten meer betekenen.

Naam Annemieke Hoekstra Functie

Naam Tim Klein Schiphorst Functie

Director Transaction Services Leeftijd 36 Relatie Ja, vriend In dienst 2007 De waarde van diversiteit Ik geloof oprecht dat verschillen je sterker en beter kunnen maken en dat je door de frictie die daardoor soms ontstaat met meer innovatieve oplossingen komt.

(educatie-)Ondernemer Leeftijd 45 Relatie Getrouwd en vader van drie kinderen In dienst In dienst bij PW van 1993 - 1997 De waarde van diversiteit 1+1 = 3 door de ander te zien en zelf gezien te worden!

22 High Performing Team

Naam Jeanet Makkinga Functie Senior manager Leeftijd 41 Relatie Samenwonend met Erik In dienst 2002 Voorbeeld van diversiteit We waren te gast bij

Heijmans op de bijeenkomst ‘Women big business’. Heel mooi om te zien hoe een onderneming in zo’n masculiene omgeving zoveel oog heeft voor diversiteit en dit ook daadwerkelijk toepast in de dagelijkse praktijk, bijvoorbeeld in de bezetting op managementniveau. Jeanet over de diversiteit van Marcel Marcel is competitief ingesteld. Hij onderkent diversiteit op meerdere onderdelen, zoals de bewustwording van selectief waarnemen en verschillen in teams. Hiermee onderscheidt hij zich van de massa, want nog lang niet iedereen is zo ver! Naam Marcel Zeephat Functie Partner Leeftijd 42 Relatie Samenwonend met

Inge, drie kinderen, Lisa, Ralph en Pim In dienst 1994 De waarde van diversiteit Diversiteit is kwaliteit Marcel over de diversiteit van Jeanet Jeanet is een V.l.n.r. Eigenaar Roel Mateboer, Cylia Theihzen, Jaenet Makkinga en Marcel Zeephat

vrouw ‘die haar mannetje staat’ in de bouwwereld. Met haar eigen beeld en geluid is ze een toegevoegde waarde voor de sector.

Assurance 23

‘Het verschil zit ’m in de manier waarop’ Na een eerdere poging in 2000 probeerde PwC tien jaar later nogmaals accountant te worden van Mateboer Groep B.V. in Kampen, een onderneming werkzaam op het gebied van bouw, projectontwikkeling en milieutechniek. Partner Marcel Zeephat vertelt hoe hij samen met senior manager Jeanet Makkinga het vertrouwen won van de bouwer. ‘Cylia Theihzen, hoofd financiële administratie bij Mateboer, kende ik uit mijn netwerk’, aldus Marcel Zeephat. ‘Toen zij mij in 2010 vroeg of ik een offerte wilde uitbrengen, kwam ik vanzelf bij Jeanet uit, vanwege haar uitgebreide branchekennis. Dat zij net als Cylia een vrouw is, maakte haar mogelijk extra interessant voor ons team. Meteen na het eerste gesprek met z’n drieën, bleek de keuze voor Jeanet een schot in de roos.’

Vertrouwen en geduld

MANON VAN DER ZWAAL

Jeanet Makkinga is senior manager op kantoor Hengelo en regioleider voor de sector bouw. ‘De persoonlijke verhouding met Cylia was vanaf het begin prima’, zegt Jeanet. ‘In mijn ervaring durven vrouwen onder elkaar eerder hun onzekerheid te tonen. Als ik in een technische discussie met een voorstel kom, en Cylia weet nog niet precies hoe ze dat intern het beste over de bühne brengt, zegt ze dat zonder schroom. Samen denken we dan na over een aanpak. Zo ontstaat vertrouwen.’ Marcel: ‘Een man is al eerder geneigd om te zeggen, op deze manier gaan we het doen. Misschien kom je in beide gevallen op dezelfde conclusie uit, maar het verschil zit ‘m in de manier waarop. Het heeft met geduld te maken, dat hebben mannen misschien minder – als ik voor mezelf spreek: het is niet mijn sterkste kant.’

Meedenken Jeanet: ‘Wij denken mee met de klant over de verschillende opties - bijvoorbeeld over de voor de bouw zo typische waardering van onderhanden projecten. Hoe moeten bijvoorbeeld kansen en risico’s worden

gewaardeerd in de prognose? Vervolgens maken ze zelf keuzes in de uitwerking hiervan.’ Marcel: ‘De gebroeders Mateboer – de eigenaren van het bedrijf – vertelden onlangs in een evaluatie dat dit precies is waar Mateboer behoefte aan had: liever meedenken dan komen zeggen hoe het moet.’

Regionale wortels Behalve de meer feminiene waarden van inlevingsvermogen en geduld, zijn ook de regionale wortels van de teamleden belangrijk voor een goede aansluiting bij de klant. Jeanet: ‘De nuchterheid, zeggen waar het op staat, dat is typisch voor deze regio en voor de bouwsector.’ Marcel: ‘Vanuit een regionaal kantoor werken we al snel met mensen uit de omgeving, maar het is sowieso belangrijk erop te letten. Zou iemand uit de Randstad ook zo goed bevallen?’ Ten slotte noemt Marcel de achtergrond van de gebroeders Mateboer. ‘We waren ons ervan bewust dat men een zekere ingetogenheid waardeert. Een agressieve aanpak werkt bij zo’n klant al snel averechts.’ Jeanet: ‘En ik zal ze bijvoorbeeld op zondag geen e-mail zal sturen. Het is een kleine moeite om daar rekening mee te houden.’

Cylia Theihzen, hoofd financiële administratie Mateboer Groep: ‘Ik had Jeanet al een paar keer gezien op bijeenkomsten van Bouwend Nederland waar zij diverse presentaties heeft gegeven over specifieke onderwerpen in onze sector. Haar grote branchekennis viel mij toen al op, en een vrouw in een mannenwereld, dat blijft hangen. Jeanets aanwezigheid in het voorgestelde team was een belangrijke factor om voor PwC te kiezen. We konden meteen goed met elkaar opschieten. Ik geloof dat de diverse teamsamenstelling ons helpt om zaken van verschillende kanten te benaderen. En ook niet onbelangrijk, een gemengde groep is eenvoudigweg leuker.’

Klant Mateboer Groep B.V. uit Kampen Branche Bouw, projectontwikkeling en milieutechniek Opdracht PwC Jaarrekeningcontrole, fiscaal en administratief advies Start opdracht 2011 Betrokken PwC’ers team van Marcel Zeephat en Jeanet Makkinga (Assurance),

team van Richard Venderbosch en Johan Wildeboer (Tax)

24 High Performing Team

‘Diversiteit gaat niet over ego’s, maar over het succes van de klant’ Hoe ontstaat de best mogelijke dienstverlening? Debby Jannink en Isabella van der Giessen vertellen hoe zij binnen de groep Change & Leadership zorgen voor een optimale teamsamenstelling door dit expliciet met de klant te bespreken.

Gebruiksaanwijzing Diversiteit is volgens Debby niet te simplificeren tot geslacht of etnische achtergrond; het gaat over verschillen in gedrag- en communicatiestijl. Om daar grip op te krijgen, wordt binnen Change & Leadership gebruikgemaakt van het DISC-model – zie kader voor uitleg. Debby: ‘De indeling volgens dit model leidt tot een soort “gebruiksaanwijzing”. Het helpt ons begrijpen hoe bijvoorbeeld een “rood” persoon informatie ontvangt of doorgeeft. Ik weet van al mijn teamleden waar ze in het model staan.’ De mensen van Change & Leadership zijn gecertificeerd om trainingen in DISC te verzorgen en het wordt extern ingezet bij onder meer managementinterventies. Daarnaast gebruikt Debby DISC om te zorgen dat een team zo goed mogelijk aansluit bij de klant. ‘Dat betekent ook dat we teamleden wisselen op een opdracht wanneer het nodig is. Daar moeten we niet moeilijk over doen. Diversiteit gaat niet over onze ego’s maar over het succes van de klant.’

Drukte en enthousiasme

Capaciteiten

Als voorbeeld noemt Debby een opdracht voor de HR-organisatie van Heineken. In gesprek met het team en de klant merkte ze dat de voortgang achterbleef. ‘De klant was opgelucht dat ik erover begon. Deze extraverte man, een Mexicaan, werkte niet optimaal samen met een meer introverte en bedachtzame PwC’er.’ ‘De klant had volgens mij behoefte aan wat meer drukte en enthousiasme en dat konden we bieden met een extraverter, vrouwelijk teamlid dat een tijdje in Mexico heeft gewerkt en de mores daar kent. Zij is minder hoog in senioriteit maar het werk verloopt nu beter. En de introvertere PwC’er komt op een andere plek beter uit de verf.’

‘Iets soortgelijks hadden we met de uitrol van een developmentprogramma bij ABN AMRO,’ vertelt Isabella. ‘Ik was eindverantwoordelijk voor de ontwikkeling van de training. Toen we de training gingen geven, ontdekten we dat de trainer van ABN AMRO en ik teveel op elkaar leken, waardoor we niet het “wow”- effect op de groep overbrachten. De training zou beter tot z’n recht komen wanneer we elkaar in communicatiestijl zouden aanvullen.’ Het functioneren van de trainers werd met de klant besproken. Isabella: ‘Dit waardeerde men enorm. Gezamenlijk hebben we besloten om een ander – meer divers – trainersteam neer te zetten en de trainingen draaien heel goed!’ ‘Om dit soort kwesties op te pikken, moet je vooral in gesprek blijven met de klant,’ stelt Debby. ‘Ik denk dat we naast de inhoudelijke kwaliteit ook de kwaliteit van de samenwerking expliciet op de agenda moeten zetten. Geef de klant de ruimte om zich hierover te uiten – ons werk draait niet alleen om de content maar net zo goed om mensen.’

Naam Debby Jannink Functie Director Leeftijd 39 Relatie Samenwonend, drie kinderen In dienst 2009 De waarde van diversiteit We apen elkaar binnen dit

Naam Isabella van der Giessen Functie Principal manager Leeftijd 44 Relatie Getrouwd, twee kinderen In dienst 2005 De waarde van diversiteit Ruimte geven aan

bedrijf nogal eens na omdat we niet teveel willen afwijken en denken dat dit dé manier is om succesvol te zijn. Maar er staat feitelijk nergens geschreven hoe het hoort bij PwC. Juist door onze verschillen kunnen we een gevarieerde groep klanten bedienen en meer toegevoegde waarde bieden door verschillende visies. Zorg dus dat je je authenticiteit bewaart! Debby over de diversiteit van Isabella ‘Isabella zegt wat ze vindt zonder zich om politieke spelletjes te bekommeren. Ze is een extravert persoon die nogal eens huppelend over de gang gaat – iemand waar veel mensen blij van worden. Ze is zeer betrokken bij haar collega’s.’

elkaars verschillen is in de praktijk niet eenvoudig. Erger je niet te snel aan elkaar, ook al denk je dat het gedrag van de ander jouw route dwarsboomt. Diversiteit is als de golven op het strand – met bewegingen vooruit en terug komen we samen verder. Isabella over de diversiteit van Debby ‘Debby is invoelend, een “moederfiguur” op onze afdeling. Ze is altijd op zoek naar diversiteit voor de versterking van het team. Debby durft los te laten en geeft vertrouwen, waardoor er veel kan ontstaan bij zowel de teamleden als bij klanten. En als het om diversiteit gaat, vergeet dan vooral niet haar kleurrijke jurken!’

MANON VAN DER ZWAAL

‘Diversiteit begint bij het aannamebeleid,’ vertelt Debby Jannink. ‘En ik durf te zeggen dat we bij Change & Leadership met zo’n 35 mannen en vrouwen een heel diverse club hebben.’ Debby noemt collega’s met veel politieke ervaring, die daardoor prima aansluiten bij overheidsinstellingen, en PwC’ers met een achtergrond in bedrijfskunde die goed passen bij corporate klanten. ‘En dan hebben we bijvoorbeeld ook Isabella in huis, die sociale psychologie heeft gestudeerd, waardoor ze andere vragen stelt dan haar collega’s.’

Advisory 25

Debby Jannink (l) en Issabella van der Giessen

DISC: een model voor gedrags- en communicatiestijl DISC is een afkorting van Dominant, Invloed, Stabiel en Consciëntieus. Dit model onderscheidt vier menstypen binnen de kwadranten introvert, extravert, denken en voelen. Elk type heeft een kleur en een aantal typische kenmerken. De onderverdeling geeft inzicht in hoe mensen communiceren en zich gedragen, gebaseerd op wat ze zeggen en doen. Het maakt duidelijk hoe mensen elkaar kunnen aanvullen of dwarszitten. PwC gebruikt DISC in het management-developmentprogramma.

26 High Performing Team

‘We kozen voor PwC omdat we ons gehoord voelden’ Een problematische fiscale advisering van PwC bij zorgonderneming Careyn mondde uit in het winnen van de reproposal. Hoe dat mogelijk was? Aan het woord zijn Ton van Alphen en Menno Wagenaar van Careyn. ‘Voordat dit enkel een jubelverhaal wordt, moeten we even terug naar hoe de samenwerking met PwC verliep in de jaren 2008-2009,’ waarschuwt Ton van Alphen. ‘De kern van het probleem lag in de rolverdeling tussen PwC en Careyn. PwC voerde rechtstreeks overleg met de Belastingdienst en wij kregen enkel nota’s te zien. In 2010 zeiden we, dit willen we niet langer. Wij moeten zelf in control zijn.’ Menno Wagenaar vult aan dat Careyn ook de hand in eigen boezem steekt: ‘Wij stonden zelf te lang aan de zijlijn en verwachtten dat PwC het met de fiscus zou regelen.’

Joop Kluft over Careyn: ‘De strategische visie van Careyn is opgebouwd rond de metafoor van “het dorp”: zorgverlening moet klantgericht, integraal en kleinschalig zijn. Voor het reproposal van 2011 hebben we het plan van dienstverlening laten aansluiten op die drie kernwaarden. De hulp van het Assurance-team op Careyn, met name André Loogman en André Terlouw, is daarbij belangrijk geweest. Klantgericht hebben wij ingevuld door een gespecialiseerd team neer te zetten met één aanspreekpunt en grote betrokkenheid – Maarten en Zakia passen heel goed bij Careyn. Integraal betekent dat de fiscale functie van Careyn zelf in de lead is; PwC helpt en versterkt. Kleinschalig hebben we vertaald als pragmatisch en daadkrachtig. Dus niet meteen grote memo’s opstellen maar eerst eens goed doorpraten om te begrijpen wat nu precies de vraag is. Onze grote les? Een klant als Careyn, die zo goed heeft nagedacht over de eigen kernwaarden, kan ons leren om betere dienstverleners te worden. We zijn trots dat we voor ze mogen werken.’

Duidelijke rolverdeling Van Alphen: ‘In 2010 zijn we in eerste instantie met PwC doorgegaan omdat zij alle dossierkennis hadden. In dat jaar hebben we de problemen in kaart gebracht met Joop Kluft en zijn team – mensen die de jaren ervoor niet bij de kwesties betrokken waren. In 2011 konden we in volle overtuiging voor PwC kiezen omdat we hechtten aan continuïteit – maar nog belangrijker, omdat we ons gehoord voelden. Er zijn kritische noten gekraakt. Daarna konden we op gelijkwaardige voet verder met een duidelijke rolverdeling, ook richting de fiscus.’

v.l.n.r. Ton van Alphen, Zakia Bensallam, Maarten van Brummen, Joop Kluft en Menno Wagenaar

De constructieve samenwerking werd wat betreft Careyn verder versterkt door de toevoeging van Maarten van Brummen aan het team. Wagenaar: ‘Hij komt met goede ideeën en reageert op inhoud. Omdat wij expliciet ons vertrouwen in hem hebben uitgesproken heeft Joop zich, mede op ons verzoek, meer op de achtergrond gesteld. We merken dat hij het overzicht houdt, zonder veel bij ons over de vloer te zijn.’

Tax & HRS 27

Klant Careyn, organisatie voor zorg, welzijn en gerelateerde diensten, te utrecht. Branche Gezondheidszorg Opdracht PwC fiscaal advies voor Vpb, loonbelasting en btw Start opdracht 2011 (daarvoor 2008, 2009, 2010) Betrokken PwC’ers Partner Joop Kluft, manager

Maarten van Brummen en tax consultant Zakia Bensallam (Vpb). Teams van Paul van Agthoven (loonbelasting) en Roger Bovy (btw).

MANON VAN DER ZWAAL

Dienstverlenende houding Reden voor het verzoek tot één aanspreekpunt was dat Careyn voorheen soms het spoor bijster raakte door de verschillende meningen van PwC’ers over fiscale keuzes. Van Alphen: ‘Maarten structureert nu alle informatie en bespreekt de opties met ons.’ Ook de toevoeging van Zakia Bensallam aan het team valt in goede aarde. Wagenaar: ‘Ze is inhoudelijk goed op de hoogte, communiceert duidelijk en heeft een dienstverlenende houding zonder dat ze zich op de voorgrond stelt. Dat past goed bij hoe wij graag werken.’

Van Alphen vertelt dat Maarten overduidelijk zeer geïnteresseerd is in de zorgsector: ‘Ook gezien zijn persoonlijke situatie. Of het nu gaat over fokuswoningen of het persoonsgebonden budget, hij weet waarover hij spreekt. Die persoonlijke betrokkenheid heeft misschien geen aanwijsbare invloed op de kwaliteit van het advies, maar het maakt de samenwerking extra aangenaam.’

Naam Ton van Alphen Functie Concern-

directeur Careyn finance & control Leeftijd 58 De waarde van diversiteit

Diversiteit is een voorwaarde voor maximale kwaliteit. Voorbeeld van diversiteit De regenboognatie ZuidAfrika functioneert, ondanks grote problemen, heel wat beter dan het gesegregeerde Zimbabwe. Naam Zakia Bensallam Functie Assistant manager Leeftijd 27 Relatie vrijgezel In dienst 2008 De waarde van diversiteit Diversiteit betekent voor mij

verschillende zienswijzen en meningen. Zoals uit onderzoek is gebleken, leveren verschillende zienswijzen/invalshoeken het beste resultaat op. Kortom, diversiteit leidt tot een beter product. Naam Maarten van Brummen Functie Manager tax Leeftijd 35 Relatie Single In dienst 2002 De waarde van diversiteit

Verschillende mensen hebben verschillende (en soms onvermoede) kwaliteiten. Daarom moet er ruimte zijn voor personen met verschillende achtergronden en culturen. Maar belangrijker is dat een organisatie streeft naar een divers personeelssamenstelling vanuit de overtuiging dat die diversiteit de organisatie versterkt. Naam Joop Kluft Functie Tax partner Leeftijd 51 Relatie Getrouwd, twee kinderen De waarde van diversiteit Met

een diverser team is de veiligheid van het proces beter geborgd, omdat we gezamenlijk een breder perspectief hebben. Naam Menno Wagenaar Functie

Bestuursadviseur juridische zaken Careyn Leeftijd 60 (en opa!) De waarde van diversiteit Hoewel diversiteit soms wennen is, is het ook onomkeerbaar. Laten we proberen het beste in elkaar naar boven te halen.

28 Op weg naar een inclusieve cultuur

Samen brengen van talenten Onze strategie is erop gericht een balans te creëren tussen verschillende kwaliteiten die door iedereen wordt herkend, erkend en gewaardeerd.

Inclusief Melanie en André houden zich samen met Anouk Dusée-Jansen en Agnes Meijerink bezig met de uitvoering van het diversiteitsbeleid van PwC. Het doel is duidelijk. Melanie: ‘We streven naar een open, inclusieve cultuur. Zodat er ruimte is voor verschillende culturen, seksuele geaardheden, lichamelijke beperkingen en alles tussen de mannelijkste man en de vrouwelijkste vrouw in.’ ‘Zo creëer je een open cultuur waarin meer ruimte is voor andersdenkenden. Het gaat uiteindelijk niet om mannen óf vrouwen óf allochtonen enzovoorts. Het gaat om het creëren van high performing teams, zodat we samen tot het meest innovatieve resultaat komen en gebruikmaken van ieders individuele talenten, ervaringen en achtergrond. Daar worden we niet alleen zelf gelukkiger van, maar ook onze klanten.’ André vult aan: ‘Diversiteit leidt tot meer groei, meer innovatie en meer onderscheid ten opzichte van onze concurrenten. Op vaktechnisch gebied onderscheiden wij ons niet; dat hebben we op orde, zoals de klant verwacht. We kunnen het verschil maken door de relatie met de klant. En die relatie creëer je met verschillende mensen.’

Verplaatsen in de ander Ons diversiteitsprogramma draait om bewustwording. André: ‘Het doel is om mensen binnen de organisatie bewuster te maken van de gevolgen van hun gedrag. Vaak zijn mensen zich onvoldoende bewust van de achterliggende overtuigingen van de persoon die ze tegenover zich hebben.’ Melanie: ‘Vrouwen gaan er bijvoorbeeld vaak vanuit dat hun leidinggevende vanzelf wel ziet wat ze allemaal doen. Zij vertellen meestal niet graag over hun successen en verrichten veel van hun werk achter de schermen. De vraag is of je van een resultaatgerichte leidinggevende mag verwachten dat hij of zij deze successen opmerkt, als ze zo weinig zichtbaar zijn. Afhankelijk van je eigen referentiekader zul je deze vraag bevestigend of ontkennend beantwoorden. Dit verschil in benadering kan leiden tot een hoop frustratie en onbegrip aan beide kanten. Het gevoel niet (h)erkend en gewaardeerd te worden voor het werk dat je doet is immers niet heel motiverend.’ André: ‘Dit voorbeeld laat zien dat we die inclusieve cultuur nog niet bereikt hebben. Tot die tijd zal een minderheid zich altijd enigszins moeten aanpassen aan hoe het spel door de meerderheid gespeeld wordt. Gelukkig is ook de meerderheid zich daar steeds meer van bewust. Pas als beide partijen zich in elkaar verplaatsen kan er een dialoog op gang komen die leidt tot wederzijds begrip.’ Dat je openstaat voor anderen betekent trouwens niet dat je je eigen identiteit moet opgeven. André: ‘Iedereen zou zich in de ander moeten verplaatsen, maar je moet ook jezelf kunnen blijven. Luister naar de ander en ga ervan uit dat gedrag vaak onbewust is.’

Stappen zetten Het Diversity Office werkt zowel op de voor- als op de achtergrond aan bewustwording. André: ‘Achter de schermen maken we de trends zichtbaar. We bekijken de instroom van nieuwe medewerkers, de doorstroom en het personeelsverloop, zodat we bijvoorbeeld inzicht krijgen in de

redenen van het vertrek van collega’s op een bepaald niveau. Dankzij die informatie kan PwC in het diversiteitsbeleid sturen op de gebieden waar dat nodig is.’ Melanie: ‘Voor de schermen geven we concrete invulling aan ons streven naar een inclusieve cultuur. Dat doen we onder andere met trainingsprogramma’s, maar ook met gerichte coaching en feedback in de businessunits. Daarmee brengen we de bewustwording op gang.’ ‘Zo trainen we managers met de workshop ‘Selectieve waarneming’ in het waarderen van verschillen in hun diverse teams, en laten we divers talent coachen door onze partner- en directorgroep. Dat zorgt ervoor dat beide partijen meer inzicht en begrip krijgen voor wat de ander beweegt. Door ervaringen uit te wisselen en het onbewuste bespreekbaar te maken gaan ze elkaar beter begrijpen. Ook de coach krijgt inzicht in de ander en kan daar in zijn team rekening mee houden.’ ‘Onze netwerken (Gay & Lesbian Network, YoungPwC, PwC Women NL en het nieuwe multiculturele netwerk) maken voor de buitenwereld zichtbaar dat PwC naar een inclusieve cultuur streeft. Zowel aankomende medewerkers als klanten waarderen het bestaan van deze netwerken en ze maken PwC daarmee toegankelijker als werkgever. Met actieve netwerken laten we zien dat diversiteit voor ons een belangrijk onderwerp is.’

Obstakels onderweg Obstakels zijn er ook. André: ‘Sommige mensen willen niet veranderen. Gelukkig is dat een kleine groep. Een ander obstakel is de economische crisis. Daardoor kiezen mensen gauw voor de veilige weg en staan ze minder open voor andere ervaringen. Verder vraagt een cultuurverandering om een investering van beide partijen: zowel van de grote groep als van het individu. Als minderheid moet je soms toch vaak net iets meer je best doen om begrepen te worden.’ Melanie ziet als een van de obstakels ook de Nederlandse cultuur, waarin het bijvoorbeeld nog steeds bijzonder is als een Lees verder op p30

TESKA OVERBEEKE

‘Het samenbrengen van talenten met een verschillende culturele achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid enzovoort is de “makkelijkste” stap richting een inclusieve cultuur’, vertelt Melanie van Hemert, Diversity Officer bij PwC. ‘De echte uitdaging is het vervolgens (h)erkennen, waarderen en inzetten van deze diverse kwaliteiten en talenten. Als we daarin slagen, gaan we de vruchten plukken van diversiteit. André Mikkers, verantwoordelijk partner voor het diversiteitsbeleid van PwC, legt uit: ‘Onze organisatie is van oudsher zeer resultaatgericht en wordt veelal gedreven door de korte termijn. Daarom willen we meer aandacht besteden aan relatiegerichte kwaliteiten zoals inlevingsvermogen en samenwerken. Onze diversiteitsstrategie is erop gericht een balans te creëren tussen deze verschillende kwaliteiten.’

Op weg naar een inclusieve cultuur 29

Naam André Mikkers Functie HC partner Advisory Leeftijd 46 Relatie Getrouwd met Irene, twee kinderen: Lotte (13) en Tom (10) In dienst 2001 De waarde van diversiteit Dat wij optimaal in onze kracht staan en aansluiten bij de samenstelling van onze klanten Voorbeeld van diversiteit Ik zie veel voorbeelden om me heen, van zowel mannen als vrouwen, die tijd besteden aan een zorgtaak of persoonlijke ontwikkeling. Ook mijn moeder is een voorbeeld voor mij. Zij is vluchtelinge, heeft op latere leeftijd Nederlands geleerd en verschillende opleidingen gedaan. Ze heeft nu een succesvolle carrière bij de recherche.

Naam Melanie van Hemert Functie Diversity Officer Leeftijd 36 Relatie

Getrouwd met René, twee zoons: Lucas (9) en Felix (7) In dienst 1998 De waarde van diversiteit Kunnen zijn en gewaardeerd worden om wie je bent en het talent dat je hebt. Daarbij aangevuld worden door de talenten en kwaliteiten van anderen. Voorbeeld van diversiteit Het ‘duo’ Barack Obama en Hillary Clinton. Twee totaal verschillende personen met hun eigen unieke talenten die hun ego’s opzij hebben gezet om samen tot resultaten te komen die ze alleen nooit hadden kunnen bereiken.

30 Op weg naar een inclusieve cultuur & feiten en cijfers

vrouw (nagenoeg) fulltime blijft werken als ze kinderen krijgt. Melanie: ‘De overheid zendt dubbele signalen uit door enerzijds te stellen dat we allemaal moeten werken en anderzijds uit te dragen dat we thuis moeten zijn voor de kinderen. We zien dat deze dubbele signalen in combinatie met de invloed van de directe omgeving bij moeders vaak leiden tot twijfel “of ze het wel goed doen”. Het schoolsysteem en de kinderopvang zijn daarnaast nog onvoldoende ingericht op werkende ouders. Maar ook aan de keukentafel gaat de carrière van de man vaak nog vóór.’ André: ‘Om nieuwe moeders én vaders in deze belangrijke nieuwe fase van hun leven te begeleiden, beginnen we in het najaar met een vernieuwd ‘New Parent Programme’. Bij PwC werken is immers topsport, en als er dan een kindje komt, moet je op zoek naar een nieuwe balans. Dit programma richt zich enerzijds op praktische zaken en anderzijds op persoonlijke ontwikkeling. Het programma is opgezet in samenwerking met PwC’ers die al ouder zijn, LOF, HR en leidinggevenden en zal in het najaar van start gaan.’

9%

1 op 6

Op 1 september 2012 hebben we 9% vrouwelijke partners

1 op de 6 mannen werkt parttime

1 op 2,2

70%

1 op de 2,2 vrouwen werkt parttime

70% van de PwC-medewerkers vindt dat onze organisatie divers en inclusief is

30%

25%

30% van de instromers op junior level is van allochtone afkomst

De gemiddelde uitstroom onder vrouwen is het grootst op het niveau manager. 25% in het FY 2012

8%

1%

8% van onze medewerkers is ouder dan 50 jaar

Het Gay & Lesbian network kent 45 leden, dat is 1% van de totale PwC populatie

18%

600

Het totale percentage allochtonen is 18% waarvan 8% westers en 10% niet-westers

Sinds de invoering van het ‘papa-verlof’(01 sept 2008) hebben 600 medewerkers gebruikgemaakt van deze regeling

Mijlpalen Hoewel het langzaam gaat, boeken we wel degelijk vooruitgang op het gebied van diversiteit. André: ‘De afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwelijke partners verdubbeld, van vier naar negen procent. Daarnaast zie je dat ook steeds meer allochtonen de voorkeur aan ons geven als werkgever, met name in de Randstad. Je ziet dat we de stijgende lijn te pakken hebben, daar mogen we best trots op zijn.’ Melanie: ‘Toen ik bij PwC begon in 1998 was ik de tweede vrouw in mijn team, was er één persoon van niet-Nederlandse komaf en waren er alleen maar hetero’s. Als ik nu terugkijk, zie ik de enorme ontwikkeling die we met elkaar hebben doorgemaakt en dat voelt goed.’ Ook de buitenwereld heeft een positief beeld van PwC en diversiteit. Melanie: ‘Ons diversiteitsprogramma is een programma uit het boekje: we hebben alles geregeld wat je zou moeten doen om een effectief diversiteitsbeleid te voeren. De verandering gaat traag, maar zoals André al aangaf hebben we de stijgende lijn wel te pakken. Daardoor zijn we voor andere bedrijven vaak een voorbeeld, want zij staan soms nog maar aan het begin. Via verschillende netwerken delen we kennis en ervaring met andere organisaties.’ André: ‘Daarnaast sponsoren we een aantal organisaties die het maatschappelijke debat aanjagen, een platform richting de politiek vormen en zorgen voor bewustwording in de maatschappij. Zo steunen we Talent naar de Top, een organisatie die wil bereiken dat de top van ons bedrijfsleven een afspiegeling wordt van de maatschappij. En PwC heeft zich aangesloten bij CAP100, een stichting die mensen met een lichamelijke beperking ondersteunt bij het vinden van een reguliere baan. Met dit soort initiatieven ondersteunen we een bredere beweging. Want diversiteit gaat verder dan PwC.’

Vrouwelijk leiderschap 31

Aanpassen of jezelf blijven? Het programma ‘Vrouwelijk leiderschap’ geeft inzicht in effectief gedrag Hoe zorg je ervoor dat je gedrag het gewenste effect heeft? Hoe combineer je ambitie met je persoonlijke leven? En hoe blijf je dicht bij jezelf? Dat zijn voor mij de belangrijkste uitdagingen.’ Aan het woord is Jitske van Hattem, senior manager. Zij volgde het programma ‘Vrouwelijk leiderschap’, dat speciaal voor PwC is ontwikkeld door Petra van Tol van InContext. Het doel van dit programma is talentvolle vrouwen binnen PwC te behouden en hen beter te laten doorstromen. Petra: ‘In een omgeving zoals PwC lopen vrouwen tegen specifieke uitdagingen aan. Door hen meer inzicht te geven in die wereld en hen te leren hun eigen krachten beter in te zetten, worden ze effectiever.’ ‘Het programma past in een bredere cultuurverandering. Bij mannen ontstaat steeds meer het bewustzijn dat een overwegend masculien referentiekader ook maar een van de mogelijke perspectieven is. In die zin zou dit programma ook zeker geschikt zijn voor mannen.’

masculiene spelregels kun je per situatie een bewuste keuze maken tussen deze twee. Daarom laten we de deelnemers in rollenspellen met acteurs experimenteren met verschillende soorten gedrag. Zij houden je een spiegel voor door je direct te confronteren met jouw gedrag.’ Jitske: ‘Er bleken grote verschillen te zijn tussen de deelnemers en hun obstakels. Ook gaat elk team anders met diversiteit om. Toch was het voor iedereen erg leerzaam.’

Krachtig door inzicht

Bewuster en effectiever

Alles draait om bewuster handelen. Jitske: ‘We hebben bijvoorbeeld geoefend in zichtbaar zijn zonder daarmee jezelf anders voor te doen dan je bent. Door van bepaalde momenten gebruik te maken om te laten zien waar je mee bezig bent, word je effectiever in een meer masculiene omgeving, waar zichtbaarheid wordt gewaardeerd.’ Petra: ‘Naast bewustzijn van het effect van gedrag geeft het programma vrouwen meer inzicht in hun eigen krachten en kwaliteiten. Mensen met een feminien karakter zijn vaak gevoelig voor dominante, types. Als je weet waar jouw kracht zit, laat je je minder overrompelen en krijg je juist meer steun van die mensen.’

Petra ziet dat het programma veel doet met vrouwen: ‘De vrouwen die het programma gevolgd hebben, maken nu meer bewuste keuzes. Dat komt doordat ze nadrukkelijker stilstaan bij hun doel, strategie en wie hen daarbij kan helpen. Dankzij het programma komt hun carrière soms in een stroomversnelling terecht; dat is prachtig om te zien.’ Jitske: ‘Het programma maakt je bewust van het effect van je gedrag op anderen. Het resultaat is natuurlijk voor iedere deelnemer anders. Zelf merkte ik dat een effectievere manier van werken vaak heel dicht bij me ligt, maar dat ik het niet automatisch doe. Het helpt als je daarmee wordt geconfronteerd.’

MANON VAN DER ZWAAL

Bewust gedrag Twaalf tot veertien gevorderde managers tot beginnende senior managers doen mee aan het vijfdaagse programma. Petra: ‘In deze carrièrefase verlaten veel vrouwen de organisatie. PwC wil dit talent behouden, omdat diverse kwaliteiten leiden tot betere klantbediening.’ ‘Het dilemma is vaak: moet ik me aanpassen of kan ik mezelf blijven? Als je inzicht hebt in de

Naam Jitske van Hattem Functie Senior Tax manager Leeftijd 32 Relatie Getrouwd, een dochter en de tweede is op komst In dienst 2004. De waarde van diversiteit Doordat mensen zichzelf kunnen zijn, ontstaat er een betere werksfeer. Dat komt het resultaat ten goede. Naam Petra van Tol Functie Managing consultant en trainer bij InContext Leeftijd 39 Relatie Getrouwd, twee zonen De waarde van diversiteit In een diverse omgeving doe je nieuwe

ideeën op en word je uitgedaagd om anders naar dingen te kijken.

32 Best practice CoS

Objectief beoordelen Om ons diversiteitsbeleid nog meer een rol te laten spelen in het beoordelingsproces heeft Compliance Services (CoS) dit jaar een aantal keren een lid van het PwC Diversity Office laten aanhaken in de voorbereidende afstemmingssessies, de zogenoemde ‘arenasessies’. Deze stap draagt bij aan het verder verankeren van feminiene waarden in onze bedrijfscultuur.

‘De vorm van de afstemmingssessies is bij alle LoS’en vergelijkbaar, maar de manier waarop je deze invult maakt het verschil’, zegt Mariëtte Pruijssers, senior HR manager voor CoS. ‘Tijdens deze sessies zorgt de aanwezigheid van iemand van Diversity Office, naast de HC partner, businessunitleider en HC contactpersonen, weer voor een extra invalshoek. Zij kunnen diversiteitselementen aan de orde stellen die wij misschien over het hoofd zien en dat zorgt dat in het hele beoordelingsproces bij CoS zoveel mogelijk aspecten van het functioneren aan bod komen.’ Marcel Kettenis, senior manager bij CoS in Rotterdam vult aan: ‘De voorbereiding van de arenasessies worden op performance coach niveau serieus opgepakt en na een arenasessie is er ook bovenlangs nog een extra check over de uitkomsten. We kijken of alles goed is verlopen en

of er nog punten zijn waar naar gekeken moet worden. We wegen alles mee om tot een goed eindoordeel te komen. Naast de beoordelingsgesprekken voeren we bij CoS ook coachingsgesprekken en gesprekken over onderhanden werk. In die gesprekken is ook veel ruimte voor de aspecten rond het functioneren van onze mensen, niet alleen de uren en de omzet, maar ook minder tastbare aspecten.’

Totale plaatje ‘We kijken heel genuanceerd naar het totale plaatje’, vervolgt Marcel. ‘Zo proberen we ook een stuk van de persoonlijke omstandigheden van mensen mee te nemen. Waarom heeft iemand wat minder gepresteerd en waarom liepen dingen anders dan andere jaren? Hoe staat het met de werk-privé balans? We hebben binnen CoS een vrij open cultuur om dit soort zaken te bespreken.’

BASTIAAN AALBERSBERG

Beoordelingssessies 33

Mariëtte: ‘Ik werk al zestien jaar bij PwC en ik zie duidelijk een verschuiving richting meer waardering en aandacht voor persoonlijk omstandigheden, maar ook het op waarde schatten van persoonlijke en sociale vaardigheden in plaats van alleen maar sturen op uren schrijven en klanten binnenhalen. Die vaardigheden kunnen bijvoorbeeld bestaan uit collegialiteit en een bijdrage aan het teamgevoel of meer oog hebben voor het totale plaatje. Deze feminiene waarden worden steeds beter gewaardeerd, al gaat het heel langzaam.’ Marcel: ‘Ook bij promoties kunnen deze feminiene elementen het verschil maken, ze kunnen bepalen of iemand er klaar voor is. We hebben bij CoS heel beperkt plek voor pure vaktechneuten die alleen maar keihard kunnen scoren op een stuk zakelijke inhoud. Je wordt bij ons geacht in verschillende disciplines met elkaar samen te werken, de juiste sociale vaardigheden zijn dus belangrijk om samen onze klanten te bedienen.’

Balans Marcel: ‘Een goede balans tussen verschillende waarden is een bepalende factor om onze teams goed te laten functioneren. Bij CoS hebben we relatief veel jonge mensen

Naam Mariette Pruijssers Functie Senior HR manager CoS Leeftijd 49 Relatie Samenwonend met Jan (54 jaar) en zoon Valentijn van 6 jaar In dienst 1996 De waarde van diversiteit Dat ligt voor mij vooral in het open-

staan voor andere meningen en invalshoeken die voortkomen uit een andere cultuur, achtergrond of zienswijze. Mijn ervaring is dat als je dat echt doet, er een wereld voor je opengaat, letterlijk en figuurlijk.

Naam Marcel Kettenis Functie Senior manager CoS Leeftijd 46 Relatie Getrouwd en 1 zoontje (7) In dienst 2002 (eerste keer in 1990) De waarde van diversiteit Zo goed mogelijk in de maatschappij staan en het perso-

neelsbestand een afspiegeling van de (lokale) maatschappij laten zijn. Dat is goed voor teamsamenstelling en individuele ontwikkeling van mensen.

in dienst en in bijvoorbeeld Rotterdam weerspiegelt CoS het multiculturele karakter van de stad en de verhouding man/vrouw zoals je die ziet bij de hogescholen en universiteiten.’ Mariëtte vult aan: ‘CoS is wat betreft opleidingsachtergrond van medewerkers ook heel divers, omdat we sinds kort ook meer mbo’ers aannemen.’ Marcel: ‘Als je zo’n diverse groep mensen puur top-down gaat aansturen dan red je het niet, een focus op feminiene waarden als gelijkwaardigheid, teamgeest en oog voor privéomstandigheden kunnen zorgen voor meer balans. Als iemand happy is leidt dat tot

een hogere productiviteit, betere kwaliteit en een betere sfeer.’ Mariëtte: ‘Als onze mensen het gevoel hebben dat ze met een open mind benaderd worden dan zullen ze dit ook naar buiten doen, naar klanten. Het totale proces wordt positief beïnvloed.’ ‘Andersom werkt het ook’, zegt Marcel. ‘PwC krijgt zo een goede naam op de arbeidsmarkt, zodat talenten meer geneigd zijn te kiezen voor ons. Toch zijn we er nog niet, want bij CoS, en ik denk bij heel PwC, moeten we die diversiteit in de top nog realiseren. In grote organisaties gaan mensen toch vaak naar klonen zoeken en dat moet bewust worden doorbroken.’

34 Selectieve waarneming

Eigen bril Met de training ‘Selectieve waarneming’ wil het Diversity Office beoordelaars inzicht geven in hun persoonlijke referentiekader, met als doel een objectievere waardering van ieders eigenschappen. Anne Maccotta en Johan van der Linden volgden deze training.

met iemand gaat. Zo vroeg ik een teamlid naar zijn plannen voor de zomer. Hij was opgelucht me te vertellen dat hij ging vasten tijdens de ramadan, want hij vindt het lastig als hij daardoor tegen het einde van de dag minder energie heeft. Nu hebben we het zo gepland dat hij in die periode cursussen gaat volgen met een wat minder intensieve daginvulling. Door zo’n doodgewoon gesprekje zijn mogelijk praktische hobbels voorkomen.’

Ramadan

Als gevolg van de training nam Anne een nieuwe vraag op in haar beoordelingsrondes. ‘Wat heb jij als teamlid de afgelopen periode gedaan waarvan je denkt dat het managementteam het niet heeft opgemerkt? Door die vraag ontdekte ik de brandjes die voorkomen zijn; niet alleen de branden die met groot materieel geblust werden. Iemand die een nieuwe collega langdurig heeft gecoacht bijvoorbeeld, of iemand die een periode geruisloos het werk heeft opgepakt voor een ander. Mensen waarderen het als ze daar aandacht voor krijgen, zeker als ze zich zelf niet graag op de borst kloppen.’ Johan vindt dat we elkaar binnen PwC vooral moeten durven aanspreken op elkaars selectieve waarneming. ‘Bijvoorbeeld bij het inplannen

In de training hebben de deelnemers met elkaar onderzocht hoe verschillend ze over dezelfde mensen oordelen. ‘Je bewust worden van je beperkte visie is de eerste stap,’ vertelt Anne. Welke vooroordelen ontdekte zij bij zichzelf? ‘Ik heb een vrij hoog energieniveau. Daardoor denk ik al snel dat iemand die ook door de gang rent en druk praat, veel werk verzet. Omgekeerd vermoed ik dat iemand die langzaam door die gang loopt, niet hard werkt. Onzin natuurlijk, en het is belangrijk dat ik mij daar bewust van ben.’ ‘Ik probeerde al tijd voor mijn teamleden te nemen,’ zegt Johan, ‘maar in de drukte schiet een praatje er weleens bij in. Door de training heb ik dit weer actiever opgepakt, gewoon eens vragen hoe het nu

Brandjes voorkomen

Naam Anouk Dusée-Jansen (l) Functie Manager Diversity Office Leeftijd 36 Relatie Getrouwd, 1 dochter In dienst 2001 De waarde van diversiteit Zeker nu het economisch minder

gaat, wordt des te duidelijker dat we moeten meeveranderen met de wereld van onze klanten. Naam Anne Maccotta (m) Functie Programmamanager PwC Academy Leeftijd 47 Relatie Vriend en 3 kinderen In dienst 2009 De waarde van diversiteit Zonder diversiteit horen we

binnen 10 jaar niet meer bij de Big Four. Naam Johan van der Linden (r) Functie Manager Assurance Leeftijd 35 Relatie Getrouwd, 1 dochter, tweede kind op komst In dienst 2002 De waarde van diversiteit Daarmee

kunnen we het verschil maken bij onze klanten.

Anouk Dusée-Jansen is verantwoordelijk voor de opzet van de training Selectieve waarneming: ‘In de People Survey werd de afgelopen jaren laag gescoord op het punt objectieve beoordeling en promotie. En ook van mensen in de business kregen we veel vragen over hoe we die objectiviteit konden vergroten. Daarom hebben we vanuit het Diversity Office deze trainingen uitgerold. We zijn vorig jaar gestart met het trainen van de beoordelaars in een groot deel van de Business Units. Dit jaar gaan we verder met meer maatwerk voor de verschillende BU’s in het kader van het ‘waarderen van verschillen’. Ook is er een e-learning beschikbaar over dit onderwerp met de titel Open mind.’

van medewerkers. Het gebeurt te vaak dat de teamleider voor de mensen kiest die het meest op hem of haar lijken. Gevolg is dat sommige PwC’ers veel te weinig vlieguren maken. Zo ontstaat ongemerkt scheefgroei

en heeft niet iedereen dezelfde kansen zich te ontwikkelen. In die zin ben ik het helemaal eens wat met Anne in het begin zei; een divers personeelsbestand is één, de stap naar echte inclusie is de volgende.’

MANON VAN DER ZWAAL

‘Het personeelsbestand van PwC is diverser dan tien jaar geleden,’ zegt Anne. ‘Maar we zullen nog grote stappen moeten zetten om ieders kracht te waarderen.’ Anne betrekt dit ook op zichzelf. ‘Ik geef al veel aandacht aan diversiteit en ik voel me als manager verantwoordelijkheid om de olietanker die PwC is te helpen bijsturen. Daardoor kan een zekere arrogantie ontstaan. Deze training leerde me dat ik zelf ook selectief waarneem, ondanks mijn goede bedoelingen.’

Generaties 35

Vier generaties op één werkvloer Hoe kunnen de individualistische Generatie X, de snelle Generatie Y, de intuïtieve Screenagers en de verantwoordelijke Babyboomers met elkaar samenwerken? HRS deed diverse onderzoeken naar de vooroordelen, uitdagingen én hoe je een bedrijf generatiebewust kunt aansturen met als doel betere samenwerking, van elkaar leren en inspireren.

TESKA OVERBEEKE

Generaliserend gesproken: de Babyboomers (1940-1955) zijn idealistisch, loyaal aan hun werk en statusgericht. De Generatie X (1955-1970) kent recessie, heeft weinig idealen, is individualistisch en wordt wel ‘de verloren generatie’ genoemd. De Generatie Y (1970-1985) is positief, ziet de toekomst als maakbaar en zorgt goed voor zichzelf én anderen. Zij zijn de zogenoemde ‘snelle jongens en meisjes’. De nieuwste generatie, de Screenagers (1985-2000), zijn creatieve multitaskers, intuïtief, leergierig, eigenzinnig en vinden zelfontplooiing erg belangrijk.

Vooroordelen Op de werkvloer kunnen deze vier nog wel eens botsen. Andrea Joosse –als senior manager HRS intensief bezig met vraagstukken van klanten over vier generaties op de werkvloer- kan wel een aantal hardnekkige vooroordelen benoemen: ‘De babyboomers zitten maar in hun eigen hok en delen weinig informatie met de anderen, vindt de Generatie Y. De Generatie X wordt op hun beurt gezien als mensen die moeizaam samenwerken en vooral het eigen belang voorop zetten. De Babyboomers vinden de Generatie Y maar snelle types, die in drie stappen thuis willen zijn.’ De generatiekloof lijkt groot. En dan kan samenwerken flink lastig zijn. Andrea: ‘Als je geen oprechte interesse in elkaars achtergrond toont, kun je ook niets van elkaar begrijpen en gedaan krijgen. Maar uiteindelijk

willen alle generaties hetzelfde binnen hun bedrijf en dat is waardering.’

Bewustwording HR&Communications Business Consulting ontwikkelde workshops die bij bedrijven worden ingezet om een bewustwording over de generatiekloof in gang te zetten en zo samenwerking te verbeteren. Andrea: ‘Het valt vaak stil zodra de diverse generaties zich bewust zijn van de vooroordelen die ze over elkaar hebben. Zeker als ze wat meer over elkaars achtergronden leren. Vaak ontstaat er tijdens de workshops een hele positieve en inspirerende flow. De uitdaging is om dat in de dagelijkse praktijk vast te houden, waarin het toch vooral gaat om cijfers en targets, zeker in het huidige economische klimaat gaat men toch snel op oude voet verder.’

Olievlek verspreiden De verandering binnen bedrijven en de vier generaties komt langzaam op gang. De vier generaties willen wel graag samenwerken, maar in de praktijk is er nog meer uit te halen. Organisaties zijn wel nieuwsgierig naar het effect van het doorbreken van de generatiekloof. Het onderwerp leeft, maar bij een economische crisis is dit niet het eerste waar

aan wordt gewerkt. Toch is volgens Andrea juist nu het moment om de capaciteiten van alle mensen binnen een bedrijf optimaal in te zetten en vooruit te denken over welke kennis en competenties de workforce nodig heeft om succesvol te blijven. Andrea: ‘De oogkleppen moeten af. Als gezond bedrijf moet je anticiperen op vraagstukken als kennisverlies en kennisoverdracht als de Babyboomers met pensioen gaan. Je moet je nieuwe potentieel inzetten en laten meedenken, zoals dat bij PwC gebeurt met YoungPwC. De wil om op een andere manier naar de diverse mensen op de werkvloer te kijken moet van bovenaf worden ingezet en gefaciliteerd. Om zich daarna als een olievlek door het bedrijf te kunnen verspreiden. Daar heb je alleen wel ambassadeurs, een lange adem en lef voor nodig.’

Negatief wordt positief Als bedrijf kun je de uiteenlopende eigenschappen van de vier generaties juist nu benutten en ze in diverse teams aan opdrachten laten werken. De komst van de Screenagers geeft een hele nieuwe impuls op de werkvloer, vindt Andrea. ‘Die generatie is dusdanig anders en is heel authentiek. ‘Zij zouden wel eens daadwerkelijk wat kunnen veranderen en doorbreken. Daarbij ligt ook de generatie Z al op de loer. Dat maakt de toekomst heel interessant!’

Naam Andrea Joosse Functie Senior manager HRS Leeftijd 41 Relatie Getrouwd, 2 kinderen In dienst 2006 De waarde van diversiteit Oogkleppen afzetten en de verschillende kwaliteiten

optimaal inzetten om tot betere resultaten te komen, maar ook om meer plezier samen te hebben. Hoe divers ben jij Ik probeer divers te zijn door niet te oordelen, vragen te stellen en steeds andere collega’s bij projecten te betrekken. Hier is lef voor nodig.

36 Doelgroepen

‘Een gemengd team is gewoon leuk’ De kracht van diversiteit begint met het zichtbaar maken van wie er allemaal bij ons werken – zichtbaar voor onszelf en voor onze klanten. Daarom beschikt PwC inmiddels over vier netwerken die verschillende doelgroepen representeren. Welke doelstellingen hebben de vier voorzitters en wanneer zouden ze hun netwerk weer kunnen opheffen?

Jay Tahtah, voorzitter multicultureel diversiteitsnetwerk Voor wie is dit netwerk? Dit wordt een gastvrij netwerk, toegankelijk voor alle PwC’ers, maar we richten ons wel specifiek op collega’s met een nietwesterse achtergrond (biculturelen). We zien dat deze groep binnen PwC sterk groeit. In sommige BU’s bestaat de intake al voor de helft uit bicultureel talent. Waarom is het netwerk nodig? Terwijl de intake toeneemt, verlaat veel bicultureel talent PwC alweer vroeg – en op een lager niveau dan autochtonen, die bijvoorbeeld eerst de RA-studie afronden of manager worden. Het is zonde als we

hen niet aan ons weten te binden. Ook willen we aan de marktkant beter aansluiten bij de groeiende groep mensen van niet-westerse afkomst die ons werk gunnen. Wat organiseert het netwerk? We willen door verschillende activiteiten de bewustwording vergroten van al die culturen die we in huis hebben. Ik denk dat veel PwC’ers vaak gewoon niet weten hoe krachtig en leuk het kan zijn om in een gemengd team te werken. We beginnen met een kick-off event in het najaar en willen workshops organiseren om mensen voor zichzelf op te laten komen en hen bewust te maken van de ongeschreven regels binnen PwC. Daarnaast gaan we onderzoeken waarom onze doelgroep PwC eerder verlaat. Ten derde willen we de contacten aanhalen met vergelijkbare netwerken van onder meer ABN Amro, ING en de NS, om van elkaar te leren en nieuwe klantennetwerken aan te boren.

Wanneer kan het netwerk zich opheffen? We hebben net de oprichtingsvergadering achter de rug dus dat is nog niet aan de orde. Ook bij vrouwen zien we dat een percentage van 30% in een organisatie nodig is voordat de doorstroming naar boven vanzelf gaat. Tot die tijd willen wij helpen een veilige omgeving te creëren waarin iedereen zich kan ontplooien. Naam Jay Tahtah Functie director Assurance Leeftijd 35 Relatie Getrouwd met

een Nederlands-Turkse vrouw, 2 kinderen. Diverser wordt het niet! In dienst 2002 De waarde van diversiteit In een multiculturele en globaliserende context is een divers PwC een organisatie waarin iedereen zich welkom voelt, verscheidenheid aan talent wordt (h)erkend en optimaal ingezet om onze klanten succesvol te laten zijn. Op deze manier creëren we waarde, respect en begrip voor onze relaties, onszelf en de maatschappij.

Netwerken 37

Annemieke de Groot, voorzitter PwC Women NL

PORTRETTEN: CARO BONINK, STILLS: STEPHAN SCHILLEMANS

Voor wie is dit netwerk? PwC Women NL is er voor vrouwen die ongeveer vier jaar in dienst zijn, vanaf assistant manager/senior advisor. Vanaf die vier jaar zien we dat de loopbaanontwikkeling en de ervaringen van mannen en vrouwen met de PwC-cultuur verschillen.

Waarom is het netwerk nodig? Uitwerking van onze doelstelling is: meer vrouwen naar de top. Daarvoor moeten we blijven werken aan manieren om de te grote uitstroom van vrouwen af te remmen. Voor de vrouwelijke assistant managers en managers richten we ons op het geven van tools om verder te komen. De groep daarboven bieden we vooral een netwerk voor businessontwikkeling, strategie en innovatie. Wat organiseert het netwerk? Voor empowerment gaan we langs de kantoren met roadshows over een thema. Dit jaar is dat personal branding via social media. Een voorbeeld van een zeer succesvol netwerkevenement is Finance, Fashion & Food, waarvoor we de vrouwelijke top van het bedrijfsleven, politiek en organisaties samenbrengen. Daarnaast bespreken we met leidinggevenden eventuele interne signalen die in tegenspraak zijn met ons diversiteitsbeleid.

Wanneer kan het netwerk zich opheffen? Zolang de meeste vrouwen bij PwC eerder vertrekken dan doorstromen naar de top, zijn wij nog niet klaar. We zien overigens wel dat nu ook de jongere generatie mannen vaker voor work-life choices komt te staan die we voorheen vooral bij de vrouwen zagen. Verder is het voor de uitstraling van PwC als werkgever en voor het genereren van business heel waardevol om een vrouwennetwerk te hebben.

Naam Annemieke de Groot Functie Senior manager Leeftijd 42 Relatie Getrouwd, vier kinderen In dienst 1997 De waarde van diversiteit Door verschillende

invalshoeken te belichten, kiezen we voor maximale kwaliteit.

38 Doelgroepen

Robert Loesberg, voorzitter van het LGBT-netwerk Voor wie is dit netwerk? LGBT staat voor Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender. Dat is een algemeen gebruikte afkorting, maar laten we zeggen dat we ons richten op “gays”. Het LGBT is opgericht in 2008. We hebben nu zo’n veertig leden, dat is 1% van PwC, terwijl onderzoek uitgaat van 6-8% homo’s in Nederland. Verhoudingsgewijs zijn er meer partners en senior managers – misschien voelen mensen op hoger functieniveau zich comfortabeler om voor hun geaardheid uit te komen. Qua regio zijn Zuid- en Noord-Nederland nauwelijks vertegenwoordigd.

Waarom is het netwerk nodig? We horen maar zelden dat homo’s zich niet prettig behandeld voelen in ons bedrijf. Het lastige is wel dat we moeizaam in contact komen met mensen die het gevoel hebben dat ze hun geaardheid verborgen moeten houden. Ons voornaamste doel is de zichtbaarheid van gays vergroten zodat mensen die nog “in de kast” zitten, ontdekken dat ze bij PwC zichzelf kunnen zijn. Wat organiseert het netwerk? We organiseren tweemaal per jaar besloten, inhoudelijke bijeenkomsten waar alleen onze leden aan deelnemen. Een van de laatste sessies ging over ervaringen met global mobility; waar moet je als homo rekening mee houden als je op uitwisseling naar een ander land wil en hoe zit het met je partner? Daarnaast houden we social events zoals de jaarlijkse barbecue, waarbij onze leden ook een andere (hetero-) collega kunnen meenemen of iemand van een ander bedrijf.

Wanneer kan het netwerk zich opheffen? Het netwerk is geen doel op zich. Wanneer we geen aanmeldingen meer krijgen en geen “stille” homo’s meer in homokroegen tegenkomen, zouden we kunnen stoppen. Maar naast de HR-doelstelling zijn we ook een zakelijk netwerk. Zo zijn we lid van het platform Workplace Pride – samen met bijna 30 organisaties als Shell, Philips, KPN en Cisco. Dat is goed voor onze business development, want de gunfactor onder gays is sterk.

Naam Robert Loesberg Functie Senior manager Leeftijd 32 Relatie woont samen met vriend In dienst 2002, toen nog ‘hetero’…! De waarde van diversiteit

Wanneer iedereen echt zichzelf kan zijn, en geen delen van zichzelf hoeft te verstoppen, blijft alle energie over voor het goede.

Netwerken 39

Sareh Hosseini Zahed, voorzitter YoungPwC

PORTRETTEN: CARO BONINK, STILLS: STEPHAN SCHILLEMANS

Voor wie is dit netwerk? YoungPwC is de grootste netwerkgroep in onze organisatie. We vertegenwoordigen zo’n 2500 Young Professionals tot het niveau manager. Waarom is het netwerk nodig? Voor jongeren die beginnen in een professionele organisatie is het lastig elkaar te vinden – je bent vooral druk met directe collega’s en werk. Maar hoe verder je komt, des te belangrijker je netwerk wordt. Wij proberen in die behoefte te voorzien en zo bij te dragen aan de ontwikkeling van de Young Professionals.

Wat organiseert het netwerk? We organiseren evenementen om ieders netwerk te vergroten en kennis te delen. Afgelopen jaar hebben we onder andere vaktechnische masterclasses gehouden, maar ook een beachvolleybalmiddag en een bezoek aan PwC in Duitsland om de jongeren daar te ontmoeten. Uit de feedback blijkt dat die netwerkevenementen worden gewaardeerd. Daarnaast bieden we een luisterend oor bij alle zaken die jongeren aangaan, in samenwerking met HR en de Ondernemingsraad. Daarvoor gaan we ook langs de kantoren om te peilen wat er leeft onder de Young Professional. Dit kan gaan over basale zaken zoals hoe je je uren schrijft, maar ook over de People Survey-resultaten. Wanneer kan het netwerk zich opheffen? Zolang er jongeren bij PwC binnen blijven stromen, zal er behoefte blijven aan een netwerk dat hun belangen vertegenwoor-

digt. Maar het netwerk zal wel mee veranderen met de behoefte van de doelgroep. Komend jaar gaan we in plaats van lokaal meer in regio’s werken, grotere evenementen neerzetten met vooraanstaande sprekers. Dat zal leiden tot hogere kwaliteit en contacten in een breder netwerk. Ook gaan we meer samenwerken met jongerenorganisaties van andere bedrijven.

Naam Sareh Hosseini Zahed Functie Associate Assurance Leeftijd 24 Relatie Single In dienst 2008 De waarde van diversiteit Diversiteit maakt PwC dynamischer. Ieder individu heeft andere eigenschappen en kwaliteiten en dit kan een organisatie juist verrijken. Het bewustzijn creëren om elkaars positieve kant en kwaliteiten te zien, in plaats van wat ons verschillend maakt; daar draait diversiteit om.

40 Giving Back

Zijn netwerk opent nieuwe deuren Giving Back De stichting Giving Back begeleidt jaarlijks 240 getalenteerde scholieren (havo/vwo) , tussen vijftien en achttien jaar, en een groep studenten aan universiteiten en hogescholen, van wie het carrièreperspectief niet aansluit bij hun potentie binnen de Nederlandse samenleving. Giving Back biedt deze high potentials niet alleen de benodigde kennis, maar ook het sociale netwerk dat nodig is voor een geslaagde studiekeuze en loopbaan. In samenwerking met sponsors uit het bedrijfsleven en vrijwillige coaches uit verschillende werkgebieden, biedt de stichting scholieren en studenten gedurende hun studie een individuele coach en een zeer uitgebreid educatief, sociaal en cultureel programma aan. Met als doel hun studiekeuze en carrièremogelijkheden na de studie zo gunstig mogelijk te laten zijn. Giving Back voorziet in rolmodellen en creëert zo nieuwe rolmodellen voor een leidinggevende positie in de publieke sector of het bedrijfsleven.

Özgür: Via de stichting Giving Back leerde ik vijf jaar geleden Marcel kennen. Ik zat toen op de middelbare school, was uitgekozen als talentvolle scholier en hij werd aangewezen als mijn coach. Van Marcel leerde ik veel over de Nederlandse cultuur en gebruiken. Ik ben pas op mijn dertiende naar Nederland gekomen en tot havo 4 zat ik in de klas met alleen maar jongeren met een buitenlandse afkomst. Dan weet je helemaal niks van Nederland. Wat in mijn cultuur normaal is om te zeggen, kan hier heel brutaal zijn. Dat kan voor veel onbegrip zorgen. Hij heeft mij ook duidelijk gemaakt hoe belangrijk het is om goed de Nederlandse taal te leren. Ook als je fiscalist wilt worden, zoals ik. Ik dacht dat het dan niet zo belangrijk was. Het heeft mij erg gemotiveerd en geholpen bij mijn studiekeuze. Ik kwam er tijdens onze gesprekken achter dat ik fiscale economie wilde gaan studeren en heb tussentijds de overstap gemaakt naar het vwo. Ik ben erg blij met de beslissingen die ik heb gemaakt. Mijn vriendschap met Marcel is heel waardevol en het opent deuren tot een netwerk waar ik normaal nooit mee in contact zou komen. Dat geeft mij een grote voorsprong. Mijn ouders zijn ontzettend trots op mij.

Marcel: Inmiddels ben ik officieel geen coach meer

Naam Marcel Jakobsen Functie Tax partner in Rotterdam Leeftijd 40 Relatie Getrouwd In dienst 2004 De waarde van diversiteit Door diversiteit kun je alles van verschillende kanten bekijken en meer in perspectief plaatsen. Voorbeeld van diversiteit De inclusiviteit die Obama voorstaat Hoe divers ben jij Ik denk divers en ik krijg een bredere blik

Naam Özgür Sahin Leeftijd 20 Relatie Single Studie

op de wereld door met diverse mensen om te gaan.

van Özgür, maar we hebben nog regelmatig informeel contact. Deze vriendschap werkt twee kanten op. Ik heb veel meer begrip gekregen voor de verschillen tussen onze culturen en de issues waar mensen met een andere afkomst soms mee te maken hebben. Veel vooroordelen zijn zo onterecht. Zoals dat Özgür toch extra in de gaten wordt gehouden in een supermarkt. Als je dat zelf ziet dan opent het wel je ogen. Ik vind het fijn om Özgür te kunnen stimuleren en helpen bij het maken van zijn keuzes. Van oorsprong kom ik uit een Zeeuws gezin met ouders die niet hebben gestudeerd. Ik moest toch veel zelf uitvinden en heb nooit echt heel bewuste keuzes gemaakt. Het stimuleert als iemand je daarin kan begeleiden. Wat Özgür en ik van elkaar leren werkt door op de werkvloer. Als we ons allemaal wat meer zouden verdiepen in diverse achtergronden, dan zou dat voor meer begrip en een bredere kijk op dingen zorgen. Het stimuleert en verbetert onderlinge samenwerking. Diversiteit is een gegeven, dat kun je niet negeren. Voor mij is het in elk geval een grote verrijking.

3e jaars fiscale economie aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam De waarde van diversiteit Vanuit verschillende mogelijkheden denken, je blik verbreden Hoe divers ben jij Heel divers!

Coach & Coachee 41

TESKA OVERBEEKE

Omarm de verschillen Wij zijn aan elkaar gekoppeld als partner en director. Samen bouwen we aan onze Post merger integratie business, ons netwerk, halen we klanten binnen en maken we strategische plannen. We zijn allebei erg gedreven, hebben dezelfde ambitie en grote inhoudelijke kennis. Daarnaast hebben we een goede persoonlijke klik en dezelfde humor. Chris heeft veel meer ervaring dan ik. Hij is extreem goed in het commerciële stuk en heeft veel vakkennis. Daar leer ik ontzettend veel van. Hij geeft mij ook alle ruimte en vertrouwen om te doen waar ik goed in ben. Dat ik ambitieus ben en wil doorgroeien is voor Chris ook nooit een bedreiging. Hij stimuleert het juist. Als zij groeit heb ik meer mijn handen vrij. Annemieke heeft heel veel geduld en kan goed luisteren. Ze heeft oprechte belangstelling in klanten. Ik ben altijd blij om met haar bij een klant binnen te komen. Ik ben temperamentvoller en mijn aandachtsspanne is een stuk korter. Zij attendeert mij

ook altijd op precaire intermenselijke situaties zodat ik daar niet onnadenkend mee om ga. Haar kijk op relaties maakt mij wel bewuster. Onze kracht is juist dat wij zo anders zijn. Ik geloof niet dat het een verschil is tussen man en vrouw. Het is meer een verschil in karakter. Dat wij een gemengd team zijn is bij ons geen gespreksonderwerp. Onze klanten verwachten ook gewoon een afspiegeling van de samenleving. Dan kun je niet met alleen maar mannen aan komen. PwC verandert te langzaam op het gebied van diversiteit. We moeten veranderen om mee te blijven spelen. Aan allemaal klonen van jezelf heb je niks. Omarm de verschillen, dan komen we verder.

Naam Chris Meijnders Functie Partner Deals Leeftijd 48 Relatie Getrouwd In dienst Eerst van 1984 tot 2005, daarna opnieuw in 2008 De waarde van diversiteit

Naam Annemieke Hoekstra Functie Director Transaction Services Leeftijd 36 Relatie Vriend In dienst 2007 De waarde van diversiteit Ik geloof oprecht dat verschil-

Complexe vraagstukken van diverse kanten bekijken. Door meer zienswijzen kom je tot een beter besluit. Hoe divers ben jij Moeilijke vraag…

len je sterker en beter kunnen maken en dat je door de frictie die daardoor soms ontstaat met meer innovatieve oplossingen komt. Hoe divers ben jij Binnen PwC ben ik heel divers, maar daar buiten…?

42 Culturele diversiteit

Culturele diversiteit is cruciaal ‘Omdat de verschillen tussen de Japanse en Nederlandse cultuur zo enorm zijn denk ik dat het onvermijdelijk is om tijd te investeren in het beter begrijpen van elkaar’, aldus Arno Groenewoud die vier maanden geleden terugkwam van zijn driejarig secondment in Japan. Communicatie ‘PwC in Japan is natuurlijk gewoon een member firm, dus organisatorisch zijn we min of meer hetzelfde’, zegt Haruhisa Shirato, manager binnen de internationale Taxpraktijk in Amsterdam. ‘Maar verder is er een wereld van verschil. Toen ik voor het eerst op kantoor Amsterdam kwam werken, was ik enorm verbaasd over de manier van communiceren. Gesprekken op luide toon en collega’s die expliciet ‘ja’ en ‘nee’ zeiden tegen iemand hoger in de organisatie leek voor mij alsof ze constant ruzie hadden of op het punt stonden ontslagen te worden. Nu realiseer ik me dat die directe manier van communiceren normaal is in Nederland. In Japan is iedereen constant bezig met het uiten van respect naar de ander en speelt bescheidenheid een centrale rol in de communicatie. In Japan gebruiken we bijvoorbeeld het woord “Sumimasen” heel vaak. Dit woord betekent “sorry” of “neem me niet kwalijk”. “Je bent te bescheiden” krijg ik dan ook vaak te horen van mijn Amsterdamse collega’s.’

Arno: ‘Japanners hebben de neiging om conflicten en lastige situaties uit de weg te gaan. Alles is verborgen en je moet echt moeite steken in het begrijpen wat mensen werkelijk bedoelen. Het gebeurt vaak dat na een vergadering met Japanners de Nederlandse aanwezigen geen idee hebben van wat er nou is afgesproken. In Nederland willen we altijd zo duidelijk mogelijk zijn. We vatten na een vergadering alles nog eens samen en formuleren actiepunten, terwijl de Japanse stijl van communiceren vaak vereist dat je op basis van de context goed kunt inschatten wat er wordt bedoeld.’

Inleven ‘Binnen PwC werken we razendsnel en is er vaak weinig tijd voor reflectie’, gaat Arno verder. ‘We interpreteren de wensen van onze buitenlandse klanten in een rap tempo en doen dat vanuit onze eigen cultuur. Daar gaat het vaak mis. Het is cruciaal dat we eerst goed luisteren en niet meteen alles zelf gaan invullen. Door mijn

MANON VAN DER ZWAAL

Arno vervolgt: ‘Ik denk dat Nederlanders op dit punt echt een verbeteringsslag moeten maken als ze succesvol zaken willen doen met Japanners. Om het maar even ronduit te zeggen: wij begrijpen onze Japanse klanten over het algemeen helemaal niet. Dat is waarom mijn collega Haruhisa Shirato zo belangrijk is. Hij kan makkelijk switchen tussen de Japanse en Nederlandse context. Haruhisa is een soort intermediair tussen onze Japanse klanten en de Nederlandse PwC-collega’s. Dat Haruhisa en ik bij elkaar op één kamer zitten werkt heel goed. We kunnen zo continu ervaringen bespreken en leren van elkaar. Die kennis delen wij weer met de rest van het team, omdat zij ook voor Japanse klanten werken, maar de Japan ervaring vaak missen.’

Culturele diversiteit 43

ervaring in Japan signaleer ik eerder of we met buitenlandse klanten wel of niet op dezelfde golflengte zitten. Maar iedere cultuur is anders en we kunnen de ervaringen met onze Japanse klanten niet één op één toepassen op klanten uit andere culturen. Je moet je blijven inleven in de lokale cultuur en op een open manier naar de onderlinge communicatie kijken.’ ‘Over het algemeen liggen de interessante groeimarkten in Azië, Brazilië en Rusland, allemaal culturen die erg van elkaar verschillen. Dat maakt culturele diversiteit een cruciale factor binnen PwC. Natuurlijk is het niet realistisch om vanuit al die landen secondmentprogramma’s op te zetten. Het komt er dus op neer dat we vooral zelf de inspanning moeten leveren om onze buitenlandse klanten goed te begrijpen.’

Haruhisa Shirato

Arno Groenewoud

In het kader van een driejarig secondment werkt Tax manager Haruhisa Shirato binnen de internationale Taxpraktijk in Amsterdam. Functie Tax manager Leeftijd 32 Relatie Getrouwd In dienst 2003 De waarde van diversiteit Diversiteit vereist dat we energie steken in het beter begrijpen van elkaar. Dit kan soms frustrerend zijn, maar vaak ook heel interessant. Hoe divers ben jij Ik denk constant na over welke communicatiestijl het beste past in verschillende situaties om zo een goed onderling begrip te krijgen of bijvoorbeeld een bevredigende overeenkomst. Naast culturele diversiteit zie ik ook diversiteit tussen de verschillende teams binnen kantoor Amsterdam. Het is voor mij dan ook een grote uitdaging om in X-LoS teams te werken.

Voor zijn secondment reisde Arno al regelmatig naar Japan om klanten te bezoeken en dat doet hij nu nog steeds. Arno: ‘Eén van onze Amsterdamse Tax managers heeft in Japan mijn plaats ingenomen, de uitwisseling tussen Japan en Nederland gaat dus gewoon door.’ Functie Senior Tax manager Leeftijd 40 Relatie Samenwonend In dienst 1997 De waarde van diversiteit Diversiteit geeft kleur aan mijn leven en aan ons bedrijf. Voorbeeld van diversiteit Celtel. Dit bedrijf is actief is bijna heel Afrika, landen met hele verschillende culturen, en op het hoofdkantoor in Nederland werken mensen uit al die culturen samen, interessant om te zien. Hoe divers ben jij Diversiteit staat heel dicht bij mij, omdat ik dagelijks werk met mensen uit verschillende culturen en achtergronden.