Oost-Achterhoek 2001

Arbeidsmarktverkenning Zorgsector Twente/Oost-Achterhoek 2001

Januari 2002

Bestuurscommissie Arbeidsmarktmonitoring


INHOUDSOPGAVE Samenvatting en conclusies

3

I

Inleiding

4

II

Trends in de zorgorganisaties, situatie per werkveld

6

IIa

Ouderenzorg Verpleeghuizen

6

IIb

Ouderenzorg Verzorgingshuizen

6

IIc

Thuiszorg

7

IId

Ziekenhuizen

8

IIe

Geestelijke gezondheidszorg

8

IIf

Gehandicaptenzorg

9

IIg

Tekorten totaal

10

III

Onderwijs

11

IV

Analyse; conclusies en aanbevelingen

12

V

Mogelijke maatregelen.

13

Korte termijn

13

Langere termijn

14

VI

Belang van de toepassing van instrumenten

16

Bijlage I

Korte beschrijving van het RegioMarge-model

17

Bijlage II

Huidige activiteiten Werkgeversvereniging Twente/Oost-Achterhoek

20

Bijlage III Wetenswaardigheden arbeidsmarkt

21

Bijlage IV Kwalificatieniveaus Verpleging en Verzorging en Sociaal Pedagogisch Werk

22

Bijlage V

27

Bevraagde zorgorganisaties


2

SAMENVATTING EN CONCLUSIES Zoals bekend zal zijn is de arbeidsmarkt voor ver-

krapte en denkt na over de mogelijkheid om (meer)

plegenden en verzorgenden landelijk krap geworden.

leerlingen in opleiding te nemen of (extra) stage-

Bijna dagelijks zien we op televisie of in de krant

plaatsen te bieden.

beelden van afdelingen die leegstaan door gebrek aan personeel. Ondertussen worden de wachttijden

Een meer algemeen gevoel is dat het verplegen of

voor zorg niet korter. Kortom het geschetste beeld is

verzorgen bij de jeugd steeds minder in trek raakt.

zorgwekkend en het stemt tot nadenken over hoe

‘Zorgen is uit’, is het beeld dat men heeft. Dit beeld

dat komt. Arbeidsomstandigheden, arbeidsvoor-

wordt overigens niet helemaal bevestigd door de

waarden, vergrijzing, het nieuwe opleidingenstelsel,

instroomcijfers in de opleidingen. Voor de HBOV-

gebrek aan stageplaatsen, beeldvorming?

opleiding (niveau 5) is de instroom van nieuwe studenten in de regio in geringe mate gedaald..

In opdracht van de Werkgeversvereniging Twente/

Voor het MBO (niveaus 2 en 3 en 4) is er sprake van

Oost-Achterhoek werd in de periode mei-juni 2001

stabilisatie van de instroomcijfers op het huidige te

door Bureau PFC in samenwerking met het bureau

lage niveau. Op het niveau 1 wordt nog niet of nau-

van de Werkgeversvereniging een verkenning gehou-

welijks opgeleid.

den naar de arbeidsmarktsituatie voor zorg in de regio Twente/Oost-Achterhoek. In deze verkenning

Een en ander betekent dat bij een sterk groeiende

werd de uitgangssituatie van een beperkt aantal

zorgvraag het verschil tussen vraag en aanbod op

zorgorganisaties, afkomstig uit alle velden van de

de arbeidsmarkt sterk zal groeien. Een sterk vergrij-

zorg, vertaald en geëxtrapoleerd naar het regioni-

zende bevolking, beroepsbevolking en stagnerende

veau. Een aantal zorgorganisaties werd bezocht en

instroom in de opleidingen zal met zekerheid gaan

bevraagd op kengetallen en ervaringen op de ar-

zorgen voor een aantal problemen. Reden voor

beidsmarkt, op groei of krimp die men verwacht etc..

paniek is er niet, wel is het tijd voor gezamenlijke

Ook werd gevraagd mee te denken over oplossingen

actie. Een uitdaging voor iedereen die onze zorg nu

ten aanzien van de arbeidsmarktproblematiek. De

en straks op een goede manier geleverd wil zien!

trends in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

Een bedreiging indien gezamenlijk geplande actie

worden op deze manier zichtbaar. Er is bijvoorbeeld

achterwege blijft.

een duidelijke groei in de zorgvraag gesignaleerd. In aanvulling op de te verwachten veranderingen aan de kant van de zorgvragers werden de laatst bekende instroomcijfers in de opleidingen (schooljaar sept. 2001) ingevoegd. Vooruitblik op resultaten uit de verkenning. In de verschillende sectoren van de zorg maakt men zich in toenemende mate bezorgd over aantallen werknemers. Sprake van werkelijke tekorten is er nog nauwelijks maar de inspanning die men zich moet getroosten om vacatures vervuld te krijgen neemt sterk toe. Een enkele organisatie gaat al over tot bijvoorbeeld het houden van huis aan huis acties om personeel te werven. Een belangrijk deel van de zorgorganisaties houdt rekening met toenemende

3



I

INLEIDING

In een eerste opdracht van de bestuurscommissie ArbeidsMarktMonitoring (AMM) werd in de periode mei tot en met juni 2001 in de regio Twente/OostAchterhoek onder een aantal zorgorganisaties een inventarisatie gepleegd. Kenmerkend voor deze zorgorganisaties is dat zij in het recente verleden een project ZorgFormat hebben gedraaid. Zij zijn in staat om op grond van die projectresultaten en het vervolg daarop, weer te geven hoe de interne formatie-opbouw op dat moment was en hoe de formatie zich in de komende jaren zou moeten gaan ontwikkelen. Zorgorganisaties In de gesprekken met de verschillende zorgorganisaties werd de volgende informatie verzameld: • huidige formatieopbouw, • veranderingen in de formatieopbouw in de komende jaren, • groei of krimp van het zorgaanbod, • functies/kwalificaties zoals men die hanteert, • verloopcijfers en eventuele trends die men hierin ziet, • ziekteverzuimcijfers, • opleidingen (BOL en BBL), • toekomstverwachtingen voor de belangstelling voor regionale opleidingen in de zorg. Meer specifiek werden een aantal vragen gesteld betreffende fluctuaties in het verloop per diplomacategorie, het wervingsbeleid, formatieverschuivingen, zoals omgaan met promotie, demotie en scholing en te verwachten groei of krimp van de formatie. De gesprekken werden gevoerd met sleutelfiguren binnen de zorgorganisaties voor wat betreft de formatieplanning (afd. personeelszaken, opleidingen en/of management). Werkwijze In de onderhavige arbeidsmarktverkenning werd een koppeling tussen de resultaten uit ZorgFormat en Regiomarge tot stand gebracht. Wenselijk was het geweest dat alle, in de regio aanwezige, zorgorganisaties de eigen toekomstbeelden hadden inge-


4

bracht. Bij ontbreken van voldoende gegevens is dat

wordt de werking van het model RegioMarge toege-

nu nog niet mogelijk geweest. Uit eerdere pogingen

licht. In andere bijlagen worden de huidige activi-

in RegioMarge-projecten bleek keer op keer de

teiten van de werkgeversvereniging genoemd in

beperkte betrouwbaarheid van de door de zorgor-

relatie tot arbeidsmarktproblematiek en een aantal

ganisaties aangeleverde gegevens.

wetenswaardigheden over verloop en verzuim weergegeven. Voor de volledigheid worden kort de kwa-

Gekozen werd uiteindelijk voor extrapolatie, van wel

lificaties voor verplegend en verzorgend en sociaal

bekende organisatiegegevens, uit een beperkt aan-

pedagogisch personeel uiteengezet.

tal organisaties naar het regioniveau. De betrouwbaarheid uit deze extrapolatie is daarmee niet 100%

Procedure

sluitend maar geeft voldoende houvast om een glo-

Het rapport is aangeboden aan het bestuur van de

bale inschatting van de toekomstige personeelsbe-

Werkgeversvereniging Twente/Oost-Achterhoek. De

hoefte in de regio te maken.

aanbevolen maatregelen kunnen vervolgens in overleg met de bestuurscommissies, het bureau van de

Regiomarge

Werkgeversvereniging en in samenspraak met de

Resultaten uit ZorgFormat werden ingebracht in het

leden in praktijk worden gebracht.

RegioMarge-model. Met behulp van dit model is het mogelijk om trends op de arbeidsmarkt in kaart te

Titel

brengen. Een en ander in termen van de te ver-

De titel ‘Henig an en rap een beetje’ is geleend van

wachten vraag en aanbod van beroepskrachten in

Herman Finkers, aan de ene kant geeft het weer dat

de zorg. Effecten van bepaalde te nemen maatrege-

de acties met beleid ondernomen moeten worden,

len kunnen vervolgens op consequenties worden

aan de andere kant is er sprake van een 5 voor 12

doorgerekend.

situatie voor onze zorg!

In bijlage I wordt nader ingegaan op de werking van Deze arbeidsmarktverkenning is het eerste product

het model.

van de bestuurscommissie Arbeidsmarktmonitoring Opbouw rapport

van de Werkgeversvereniging Twente/Oost-Achter-

Begonnen wordt met een weergave van de trends

hoek, die als volgt is samengesteld:

per sector. Grafisch wordt weergegeven hoe de behoefte aan personeel zich binnen de sector gaat

Dhr. P.J.P. Sueters

ontwikkelen. Gegevens waarmee het model gevuld

lid Raad van Bestuur Mediant, voorzitter AMM

werd worden per sector genoemd.

Dhr. B.G. Rothuizen

lid Raad van Bestuur Zorggroep Reggeland

Instroom in het onderwijs is het volgende thema.

Dhr. F. Joustra

Hoe verhouden de groeiende zorgvraag en gelijk

lid Raad van Bestuur Twentse Zorgcentra

blijvend personeelsaanbod zich tot elkaar. Waar

Dhr. F. Hoeksema

sectormanager Jarabee

ontstaan knelpunten?

Dhr. H.G.A. Voss

clustermanager MST, plaats-

De resultaten worden besproken en er wordt inge-

Mw. A.H.J. Klopper-Kes hoofd P&O Het Roessingh

gaan op mogelijke maatregelen. Kort wordt nog

Dhr. W.J. Kristiaans

vervangend voorzitter AMM

eens aangegeven waar direct actie op ondernomen

hoofd P&O Carint, locatie De Twentsche Hof

zou moeten worden. In een schets ZorgFormat en

Dhr. H. Hokke

secretaris bestuurscommissie

RegioMarge wordt het belang van toepassing van

Dhr. P. Foole

adviseur

dit soort instrumenten uiteengezet. In een bijlage

5



II

TRENDS IN DE ZORGORGANISATIES, SITUATIE PER WERKVELD

In een overzicht per sector wordt aangegeven met

dat deze functionarissen ook in eigen beheer en vaak

welke trends men in de zorgverlening te maken heeft

vanuit de eigen formatie, opgeleid kunnen worden.

en voor welke vragen men vervolgens komt te staan.

Aan de kant van de zorg wordt een forse toename van

In de aan iedere sector gehangen grafiek is te zien

de complexiteit verwacht. Voor een belangrijk deel ont-

met welke tekorten van welke kwalificaties van per-

staat die complexiteit door toename van de gedrags-

soneel men de komende jaren te maken zal krijgen.

en psychiatrische problematiek onder de verpleeghuisbewoners. Meer deskundigheid in het omgaan met deze problematiek wordt dan ook van het personeel gevraagd. Een eerste oriëntatie op inzet van

IIa Ouderenzorg Verpleeghuizen

Sociaal Pedagogisch Werkenden vindt vaak al plaats. Een belangrijk thema in de verpleeghuiszorg is func-

Zij kunnen met name ingezet worden om beter vorm

tiedifferentiatie (het onderscheiden van functies daar

te geven aan zaken als een zinvolle dagbesteding en

waar de aard van de werkzaamheden dat mogelijk

het vormgeven van adequate begeleiding.

maakt). Soms is men voorzichtig begonnen met het zelf opleiden van de niveau 4 verpleegkundige.

De behoefte aan werkers op niveau 3 en 2 is hier het

Meestal echter is de personeelssamenstelling tradi-

grootst. Het niveau 2 zal meer en meer haar intrede

tioneel en wordt nog het meeste werk door zieken-

doen in de zorg.

verzorgenden verzet. De meerwaarde die het niveau 3-IG (aantal BIGDe inzet van de niveaus 1 en 2 is hier aan de orde

taken) hier oplevert is beperkt. Wel blijft er een sterke

maar deze niveaus zijn nog in een te beperkte mate

behoefte aan niveau 4 en 5 bestaan.

op de arbeidsmarkt aanwezig en beschikbaar. In het rekenmodel werd met de volgende factoren rekening gehouden:

Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau, Twente /O.A. Sector: Verpleeghuizen

• jaarlijkse formatiegroei in de

800

komende jaren van 3%

700

• verloop van 9 %

600

• verhouding FTE’s Personen van 100: 180

500

(gemiddelde omvang dienstverband is 55%)

400 300

IIb Ouderenzorg Verzorgingshuizen

200 100 0

Ook hier is functiedifferentiatie aan de orde. Ook

-100

hier is het personeel traditioneel opgeleid als zie-

-200 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

kenverzorgende of verzorgende (niveau 3-IG, 3). De

2007

inzet van helpenden (niveau 2) komt hier en daar

Verpleegkundige (niveau 4) Verpleegkundige (niveau 5) Verpleegkundige IG (niveau 3IG) Verzorgende (niveau 3) Helpende (niveau 2)

traag op gang. Ook in de verzorgingshuiszorg gaat de complexiteit van zorg omhoog. Met name daar waar men bepaalde doelgroepen (psychiatrie, demen-

Langzaam begint het verloop onder het personeel

tie) huisvesting biedt verandert het karakter van de

toe te nemen en met name het vervangen bij ziekte

zorg sterk. Uiteindelijk wordt dan ‘meerzorg’ dan wel

door uitzend- of poolkrachten wordt moeilijker.

verpleeghuiszorg geleverd.

Traditioneel zijn HBOV-afgestudeerden moeilijk te

Veel verzorgingshuizen oriënteren zich op samen-

binden aan verpleeghuiszorg. Het besef ontstaat nu

werking met de thuiszorg en het verpleeghuis en


6

gaan soms zelf thuiszorg leveren. Ook wordt op de

krijgen zijn gegevens uit aanpalende regio’s gebruikt

arbeidsmarkt een sterke concurrentie met de ver-

teneinde het beeld te kunnen maken.

pleeghuiszorg gevoeld. ‘Het betaalt daar beter en

In de thuiszorg rekent men op een groeivolume van

heeft meer aanzien’, wordt vaak gehoord.

6% tot 8 % per jaar. Men beseft dat dit betekent dat men veel meer extra personeel moet gaan werven. Het opleiden van personeel naar hogere opleidings-

Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau, Twente /O.A. Sector: Verzorgingshuizen

niveaus wordt gezien als ‘managementstool’. In de

360

thuiszorg richt men zich voor wat betreft de werving

320

nu al meer op volwassenen dan op schoolverlaters.

280

Door het zoeken naar een meer flexibele inzet van

240

nieuwe krachten in kleine dienstverbanden worden

200 160

nu nog de meeste problemen opgelost. Ook hier

120

geeft men aan geen positieve toekomstverwachtin-

80

gen te hebben, De markt van herintreders zal een

40

keer uitgeput raken. Automatisch komen dan begrip-

0

pen als concurrentie t.a.v. arbeidsvoorwaarden en

-40 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

bijvoorbeeld werkklimaat naar boven.

2007


Punt van aandacht is het functiegebouw wat men afspreekt. Dit verschilt sterk per thuiszorgorganisatie. De ene organisatie richt zich voor wat betreft

In de verzorgingshuizen denkt men sterk na over het

de functie-inhouden op het oude opleidingenstelsel,

zelf op gaan leiden van verzorgenden via de beroeps-

terwijl de andere organisatie zich naar het nieuwe

begeleidende leerweg (BBL). Dit kan helpen om aan

opleidingenstelsel richt.

de verwachte tekorten het hoofd te kunnen bieden. Ook in de thuiszorg is het verloop onder personeel Ook hier een sterke behoefte aan niveau 3 opgeleide

sterk aan het toenemen en betekent het een eerste

verzorgenden. Het niveau 2 heeft zijn intrede al gedaan

signaal van krapte op de arbeidsmarkt.

en zal zich de komende jaren uitbreiden. De behoefte Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau, Twente /O.A. Sector: Thuiszorg

aan de niveaus 3IG, 4 en 5 zal licht toenemen. 700

In het rekenmodel werd met de volgende factoren

600

rekening gehouden:

500

• jaarlijkse formatiegroei in de komende jaren van 3%

400

• verloop van 9,4%

300

• verhouding FTE’s Personen van 100: 180 200


100

IIc Thuiszorg

0 2000

In de regio Twente/Oost-Achterhoek heeft in de thuis-

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007


zorg een beperkt traject ZorgFormat gelopen. Om een meer betrouwbaar beeld ook voor deze sector te ver-

7



Op alle niveaus neemt de behoefte aan personeel sterk

beelden als het gaat om de inzet van verschillende

toe. De niveaus 2 en 3 pieken wat dat betreft. Maar

niveaus. Het ene ziekenhuishuis richt zich meer op

ook wordt de inzet van niveau 4 en 5 belangrijker.

de inzet van de niveaus 5 en 3 terwijl een ander ziekenhuis het gewicht bij niveau 4 legt.

In het rekenmodel werd met de volgende factoren rekening gehouden:

Tekorten zijn nu al voelbaar. Sterk groeit de behoef-

• een jaarlijkse formatiegroei in de komende

te aan niveau 4 personeel, terwijl op de wat langere

jaren van 6%.

termijn ook niveau 2 een belangrijker deel van de

• een verloop van 11,1 %.

formatie uit zal gaan maken. De positionering van 3


en 3IG is nog niet helemaal uitgekristalliseerd. Over


het opleiden van gespecialiseerde verpleegkundigen is bij het verschijnen van dit rapport het laatste

Opgemerkt wordt dat voor een aantal thuiszorgor-

woord nog niet gezegd. Uiteindelijk kunnen het ver-

ganisaties de formatiegroei in 2002 kan oplopen tot

volgopleidingen na niveau 4 (MBO+) of na niveau 5

boven de 10%.

(HBO+) gaan worden. Vanuit landelijke commissies worden hierover binnenkort adviezen verwacht.

IId Ziekenhuizen In het rekenmodel werd met de volgende factoren Belangrijk thema voor de ziekenhuizen is het inleve-

rekening gehouden:

ren was de omzetting van klinische capaciteit naar

• een formatiegroei in de komende jaren van

poliklinische zorg. Anticiperend op een kleiner wor-

2% per jaar

dende formatie werd in een eerder stadium de oplei-

• een verloop van 15% in 2001 naar 11% op de

dingscapaciteit teruggebracht. In de praktijk blijkt er

langere termijn

echter geen sprake te zijn van reductie. Integendeel.


mede door de komst van een hartkliniek zal de perso-


neelsbehoefte juist toenemen. De grootste knelpunten doen zich voor bij het gespecialiseerde personeel.

IIe Geestelijke Gezondheidszorg

Ziekenhuizen hanteren verschillende toekomstIn de geestelijke gezondheidszorg (ggz) heeft men te maken met sterke trends. Zo is er sprake van een

Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau, Twente /O.A. Sector: Ziekenhuizen

sterke vermaatschappelijking en transmuralisering

360

van de zorg en wordt deze zorg dan ook steeds min-

320

der vanuit grote centra geleverd. Er wordt meer met

280

zorgprogramma’s gewerkt. Wat dit proces voor uit-

240

werking zal hebben op de inzet van personeel is nu

200

nog niet helemaal duidelijk. Wel zal dit leiden tot

160

een verder doorgevoerde functiedifferentiatie. Rela-

120

tief jonge organisaties hebben de kans om de bij de

80 40

opbouw van de organisatie gebruik te maken van de

0

mogelijkheden die het opleidingenstelsel nu biedt.

-200 2000

Langer bestaande organisaties die in een traject van 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

deconcentratie terechtkomen moeten zich veel



meer vanuit een langere termijn strategie beraden op de functies die in een nieuwe situatie gewenst

8

• verloop van 10 %

Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau, Twente /O.A. Sector: Geestelijke Gezondheidszorg

• verhouding FTE’s : Personen van 100 :140

220


200 180 160

IIf Gehandicaptenzorg

140

In de gehandicaptenzorg zijn transmuralisering en

120

deconcentratie gevleugelde begrippen geworden.

100

Steeds minder worden op dit moment verpleegkun-

80

digen en verzorgenden in de gehandicaptenzorg

60

ingezet. Somatische zorgverlening wordt soms ‘on

40

the job’ getraind of wordt ingekocht bij de thuiszorg.

20

Veel van het feitelijke zorgen begeleidingswerk

0

wordt in toenemende mate verricht door SPW’ers en 2007

SPH’ers. Grote problemen verwacht men hier niet


maar toch wordt binnen de gehandicaptenzorg het

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

instrument van het opleiden middels de beroepsbegeleidende leerweg meer en meer toegepast. Door de sterke vergrijzing onder de zorgvragers zullen

zijn. Zorgvuldige planning en implementatie zijn

binnen niet al te lange tijd verzorgenden opnieuw

dan aan de orde.

hun intrede doen in de gehandicaptenzorg. Dan zal met name de leeftijdsgerelateerde lichamelijke pro-

Toenemend probleem in de ggz is het realiseren

blematiek de bepalende factor zijn.

van de formatie. De oorspronkelijk wens om duaal niveau 5 op te leiden blijkt nauwelijks te realiseren.

De tekorten aan helpenden (niveau 2) en verzorgen-

Er is te weinig animo vanuit de schoolverlaters. Op

den (niveau 3) lopen hier hoog op. Veel van het zorg

dit moment moet veel tijd en aandacht gestoken

en begeleidingswerk zal in toenemende mate door

worden in de werving van het personeel. Kwaliteits-

Sociaal Pedagogisch Werkenden gedaan worden.

criteria zoals die in het recente verleden golden worden minder stringent gehanteerd. Toch zal er een regionaal meer ingezet gaan worden op het oplei-

Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau, Twente /O.A. Sector: Gehandicaptenzorg

den middels de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Het eigen opleidingsbeleid voor een aantal discipli-

320

nes is sterk in ontwikkeling.

280 240 200

Ouderenzorg wordt ook in de ggz steeds belangrijker.

160

De behoefte aan niveau 3 (agogisch)personeel zal sterk

120

toenemen. Een opmerking die vaak gemaakt wordt is

80

dat niveau 3 beter voorbereid moet worden op het

40

omgaan met gedragsproblematiek (opleidingen!).

0 -40

In het rekenmodel werd met de volgende factoren 2000

rekening gehouden:

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Verpleegkundige (niveau 4)

Verpleegkundige (niveau 5) Verpleegkundige IG (niveau 3IG) Helpende (niveau 2)

• jaarlijkse formatiegroei in de komende jaren van 2%

9

Verzorgende (niveau 3)



In het rekenmodel werd met de volgende factoren

vergrijzing. Het niveau 1 blijft in deze verkenning

rekening gehouden:

buiten beschouwing maar het is goed voorstelbaar

• jaarlijkse formatiegroei in de komende jaren

dat met een toenemende vergrijzing met name de

van 2%

inzet in de thuiszorg zal oplopen van een accent op

• verloop van 10%

niveau 1, in meer eenvoudige huishoudelijke situ-

• verhouding FTE’s : Personen van 100 : 140

aties, naar zorg. Deze zorg zal dan vaak vanuit een


hoger kwalificatieniveau geleverd moeten worden. Wanneer de resultaten uit de verschillende sectoren opgeteld worden dan ontstaat het volgende beeld.

IIg Tekorten totaal

Wanneer we het beeld in zijn totaliteit beschouwen Zoals blijkt uit de grafieken per sector, is er sprake

dan zien we dat in de regio de behoefte aan gekwa-

van een weinig rooskleurige toekomsituatie.

lificeerd personeel sterk gaat toenemen. Op de arbeidsmarkt zal steeds meer geconcurreerd gaan worden. Op plaatsen waar tot nog toe gekwalifi-

Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau, Twente /O.A. Sector: Totaal Zorgsectoren

ceerd personeel ingezet werd, zal de ongekwalifi-

2200

ceerde zijn/haar intrede doen.

2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0

-200 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007


Op alle niveaus ontstaan forse tekorten, waarbij de positie van niveau 3IG niet erg helder is. Gerekend naar de eindtermen van de opleidingen zijn het niveau 3 en 3IG in niveau gelijk maar mag IG een aantal voorbehouden handelingen verrichten. Handelingen die maar in beperkte mate in de zorg voorkomen. Toch behaalt men graag deze kwalificatie omdat er toch een bepaalde status aan ontleend wordt. Uit de inventarisatie blijkt verder dat men met name verwacht dat de hoeveelheid directe zorgarbeid, verricht door de niveaus 3 en 2, zeer sterk gaat toenemen. Een direct gevolg van onze maatschappelijke


10

III

ONDERWIJS

Zoals al eerder aangegeven lijken de instroomcijfers

door het aantrekken van ouder personeel (soms

zich te stabiliseren op het huidige lage niveau In het

gekwalificeerd, steeds vaker ongekwalificeerd) men

Regiomarge-model werd doorgerekend wat de in-

probeert om de personeelsbehoefte af te dekken.

stroom per kwalificatieniveau zou moeten zijn om aan

Meestal lukt dat. Bij ongewijzigd beleid zal dit steeds

de zich ontwikkelende zorgvraag te kunnen voldoen.

moeilijker worden.

Op alle niveaus is een vergrote instroom noodza-

De discrepantie tussen zorgvraag en zorgaanbod

kelijk. De behoefte aan met name de niveaus 2 en

zal de komende jaren sterk toenemen. Of zoals een

3 is het sterkst.

verzorgende uit de thuiszorg opmerkte: ‘Wij mogen dan als organisatie wel groeien maar het aantal

In de kolom boven ‘2000’ staat aangegeven wat de

mensen dat zorg nodig heeft groeit veel harder’!

feitelijke instroom in de opleidingen nu is. Deze instroom is in 2001 ongeveer op hetzelfde niveau gebleven. Om de toekomstige zorgbehoefte binnen de regio adequaat te kunnen beantwoorden had de instroom in 2001 zo groot moeten zijn als in de grafiek onder 2001 staat aangegeven. In deze grafiek is uitgegaan van instroom in initieel onderwijs. Wat nu gezien wordt is dat met name

Noodzakelijke instroom in opleidingen, Twente /O.A. 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 2000 2001

2002 2003

2004 2005

2006 2007


11



IV

ANALYSE, CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

Zonder uitzondering zijn alle bij deze verkenning

In deze problematiek is de behoefte aan samenwer-

betrokken zorgorganisaties zich bewust van een ver-

king tussen scholen en zorgorganisaties onderling

anderende arbeidsmarkt en een veranderend aanbod

en in de regio opvallend. Van concurrentie tussen

aan schoolverlaters. Maatregelen die men neemt om

zorgorganisaties is nu nog beperkt sprake, echter

te verwachten problemen het hoofd te bieden ver-

bij een krapper wordende arbeidsmarkt zal dit naar

schillen per organisatie. Een aantal maatregelen is

verwachting veranderen.

echter algemeen en zal als zodanig benoemd worden. Een aantal reacties en verwachtingen is bijzon-

Conclusies en aanbevelingen

der en wijkt enigszins af.

In de regio Twente/Oost-Achterhoek is einde 2001 nog géén sprake van alarmerende situaties in de

Zonder uitzondering denken zorgorganisaties na

zorg. Echter, grote arbeidsmarktproblemen zullen

over een krapper wordende arbeidsmarkt. Veel toe-

zich bij een fors doorzettende volumegroei in de

gepaste of beoogde acties zijn:

zorg zeker binnen enkele jaren gaan voordoen. Iedere geïnterviewde zorgorganisatie in de regio geeft het belang van samenwerking aan. Samen-

A. starten met opleiden; beginnen met werven van leerlingen voor de BBL-opleiding.

werking is op de volgende niveaus zeker aan de

B. nadenken over de inzet en scholing van

orde en zou door de werkgeversvereniging gestimuleerd kunnen worden:

herintreders en zij-intreders. C. functiedifferentiatie, als mogelijke

1. werving van arbeidskrachten,

oplossing voor te verwachte tekorten.

2. de verdeling van stageplaatsen,

D. Actief scholingsbeleid organiseren,

3. verandering van beeldvorming

opleidingen aanbieden.

bij de middelbare scholier,

E. aanbieden van functies in vormen die

4. doorstroom- en carrièremogelijkheden

tot nog toe onbekend waren (kleine

voor werkers in de zorg,

dienstverbanden, flexibele werktijden,

5. samenwerking met de opleidingen.

‘moederdiensten’). F. starten met lager geschoolden

Echter, daar waar het klimaat nu samenwerking Wat betreft de opleidingen tekenen zich variabele

nog mogelijk maakt en men nog kan nadenken

ontwikkelingen af:

over wat wenselijk is, kan dit beeld snel veranderen. Iedere zorginstelling geeft nu aan meer te moeten

• Op een aantal scholen is er sprake van terug-

investeren in werving en krijgt een lagere response

val in het aantal aanmeldingen, op andere

op advertenties. Gerichte wervingsacties zijn aan

scholen is er echter weer sprake van een gerin-

de orde. Nu committeert men zich nog voor wat

ge toename in het studentenaantal. Op dit

betreft het wervingsbeleid aan de informele regels,

moment is er sprake van stabilisatie op een

maar feitelijk heeft men een negatieve toekomst-

laag instroomniveau.

verwachting welke in lijn is met de toekomstver-

• Wanneer bij dit relatief gelijk blijven van het

wachtingen zoals deze bekend zijn uit de landelijke

aantal studenten gekeken wordt naar de ont-

literatuur; c.q. de RegioMarge-rapporten, en ligt

wikkelingen aan de vraagzijde van de zorg, ver-

concurrentie op de loer.

andert dit beeld. De volumegroei in zorg, zoals met name gezien in de thuiszorg, trekt een

In schrijnende tegenstelling met deze bevindingen

zware wissel op de arbeidsmarkt. Donkere wol-

is dat weinig zorgorganisaties een meerjarenplan

ken pakken zich samen!

of langere termijn formatieplan ter beschikking


12

V

MOGELIJKE MAATREGELEN

hebben. Kenmerkend is het ad-hoc denken en feite-

Een allesomvattende oplossing is niet te geven.

lijk speculerend omgaan met de arbeidsmarktpro-

Gezien de analyse in hoofdstuk IV kunnen op nogal

blematiek. Binnen de zorgorganisaties die actief

wat fronten de handen in elkaar geslagen worden

met ZorgFormat werken ligt dat deels anders.

en kunnen in gezamenlijkheid oplossingen gevon-

Speculatie zou plaats moeten maken voor planma-

den worden. Hier wordt een schets gegeven van

tiger anticipatie, hetgeen door de werkgeversver-

maatregelen die op de korte termijn genomen kun-

eniging ondersteund kan worden.

nen worden en maatregelen die over een langere tijd gezien aan de orde zijn. Dit teneinde de kwaliteit van zorg voor een langere periode te bewaken. Bij uitblijven van maatregelen kan er een onbedoeld negatief effect optreden. In relatie tot de voorgestelde maatregelen zijn door de werkgeversvereniging overigens reeds eerder diverse activiteiten uitgezet (zie bijlage 2)

Korte termijn: 1. Ontwikkeling functiedifferentiatie Door een juiste inzet van personeel kan met een kleinere groep gekwalificeerden toch het beoogde niveau van zorgverlening gehandhaafd blijven. Functiedifferentiatie is op nog maar beperkte schaal in de regio gerealiseerd. Ook kan door een verandering in de personeelssamenstelling en in het functie-gebouw op een bredere manier uit de arbeidsmarkt geworven worden en kan in de zorg een beter rendement bewerkstelligd worden. Gezien de toename aan begeleidingsproblematiek, met name in de ouderenzorg, valt het te overwegen personeel te werven uit het sociaal pedagogische domein. Wellicht moet er ten aanzien van de lichamelijke zorgverlening bijgeschoold worden. 2. Bevordering arbeidsparticipatie De deelname aan het arbeidsproces van met name vrouwen in Gelderland en Overijssel is laag, rond de 50 %. Er is een groot potentieel beschikbaar als onder deze groep gericht geworven wordt. Vrijblijvend kan dit niet. Deze zij-intreders (op hogere leeftijd in de gezondheidszorg startende werkers) zijn alleen te werven als er opleidingen geboden en baangaranties gegeven worden. Personeelsplanning!

13



3. Stimulering onderwijs

en professionele aandacht. De zorgorganisaties

Hier worden een aantal suggesties gedaan om de in-

proberen steeds actiever een aantrekkelijke werkge-

stroom in de opleidingen maar ook de toeloop naar

ver te zijn. Dat is niet genoeg. De werkers in de zorg

de zorgorganisaties te verbeteren.

zijn primair de vaandeldragers van het werken in de

a samenwerking tussen scholen en zorgorgani-

zorg. Zij zijn de ambassadeurs. Veel actiever zullen

saties verbeteren (werving, stagebegeleiding,

de werkgevers hun betrokkenheid bij de uitvoering

stageplanning etc.)

en het belang van de individuele zorgverlener uit

b voorlichting en werving op middelbare scholen

moeten dragen. Geen anoniem management op

(al vroeg!) verbeteren

een onzichtbaar kantoor maar actieve participatie

c gebruik van de, in de regio, nog beperkte arbeids-

en werkelijke verbeteringen aanbrengen door een

marktparticipatie van vrouwen (gericht werven

grote betrokkenheid.

onder doelgroepen), zij-intreden stimuleren 7. Binding van personeel

d creëren van aantrekkelijk arbeidsvoorwaarden waardoor deze ‘nieuwkomers’ ook werkelijk

Daarnaast zal het management het belang van goede

een slaagkans hebben binnen de zorg (oplei-

personeelszorg zichtbaar moeten laten worden in het

ding, passende functie, aangepaste werktijden)

actief binden van dit personeel. Oog hebben voor de

e bevorderen van afstemming opleidingscapa-

arbeidsmarkt op de langere termijn maar ook oog hebben voor de interne personeelsbehoeften.

citeit en stageplaatsen 4. Benadering schoolverlaters

Bij het realiseren van een goede formatie en terug-

Weliswaar verschilt de animo om in de zorg te gaan

dringen van verloop is een aantal voorwaarden

werken per woongebied maar erg hard lopen de

essentieel:

scholieren niet. Een constante goede voorlichting

• voorlichting.

vanuit de zorg op de scholen kan helpen meer jon-

• carrière-mogelijkheden,

geren te motiveren te kiezen voor een baan in de

• aantrekkelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

zorg. Gezien de vergrijzing die nu op de werkvloer optreedt is het absoluut noodzakelijk in te zetten op

• werk(functie) op maat (functiedifferentiatie).

het vergroten van de animo voor het volgen van de

• binden aan de regio.

opleidingen in de zorg.

• permanente scholing • emancipatie van de zorg

5.

Verbetering beeldvorming

(mondigheid en participatie in het zorgproces).

‘Imago’ is het gevleugelde woord, iets wat echt moet

• visie op zorg en personeel.

verbeteren. Campagnes alleen zullen zeker niet werken. Geïnvesteerd zal moeten worden in opleidings-

8. Regionale personeelsplanning

kansen, loopbaanplanning, carrièrekansen, beteu-

Waar het nu om draait is het realiseren van langere

gelen van het ziekteverzuim door het nemen van

termijn formatieplannen. In het verlengde van een

creatieve maatregelen. Goed werkgeverschap wordt

door de werkgevers systematisch uitgedragen en ge-

steeds belangrijker!

concretiseerde visie op personeelsbeleid. Nu komt dit beleid nog veel te vaak ad-hoc tot stand. Dit voldoet niet meer. De door de organisaties geuite

Langere termijn

behoefte aan samenhang in de regio kan realiteit 6. Ontwikkeling van ‘betrokken werkgeverschap’

worden door regionaal een meld - en planningspunt

In de regio wordt het thema ‘goed werkgeverschap’

te organiseren. Een eerste thema zal de stageplaat-

breed gedragen. Het personeelsbeleid krijgt meer

senverdeling kunnen zijn. Vervolgens kunnen veran-


14

deringen in instellingsformatie centraal aangemeld

Ook op korte termijn is gerichte actie nodig. Maat-

worden en wellicht kan vanuit een centraal punt

regelen die soms reeds binnen sectoren worden uit-

geholpen worden een en ander formatief te organi-

gevoerd zouden in combinatie en door afstemming

seren. Voordeel van deze regionale samenhang en

vanwege de werkgeversvereniging aan effectiviteit

samenwerking is dat men met elkaar een positief

kunnen winnen .

beroepsbeeld kan neerzetten wat onderstreept wordt door bijscholings- en carrièremogelijkheden die

C. Na presentatie van het onderhavige rapport

men in de regio biedt. Het zou een goede zaak zijn

aan en bij de zorgorganisaties die samen de

als feitelijke carrièremogelijkheden ook voor toe-

werkgeversvereniging vormen en de oplei-

komstige werknemers zichtbaar worden in daadwer-

dingsscholen, zou er een plan van aanpak ter

kelijke acties van de werkgevers.

realisering van het voorgestelde en eventueel door de organisaties aangevulde maatregelen

Resumerend

ontworpen en uitgevoerd moeten worden.

A. Om de verwachte arbeidsmarktproblemen het hoofd te kunnen bieden is op zowel korte

Door de werkgeversvereniging worden op dit mo-

als lange termijn actie nodig. Waar mogelijk

ment reeds allerlei initiatieven in de richting van

en gewenst verdient samenwerking de voor-

oplossing van de arbeidsmarktproblematiek onder-

keur boven concurrentie tussen de verschil-

nomen. Een verkort overzicht van deze activiteiten

lende zorgsectoren. De werkgeversvereni-

vindt u in bijlage II. Gerelateerd aan de beschreven

ging kan daarbij faciliterend optreden.

maatregelen 1t/m 8

B. ‘De Zorg’ zal veel actiever met werkgevers in zaken- en bedrijfsleven moeten gaan concurreren. Bijkomend probleem is de grote kans op onderlinge concurrentie tussen zorginstellingen. Organisaties die een slechte naam hebben op het gebied van primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden of bijvoorbeeld werksfeer zullen in toenemende mate de rug toegekeerd worden. Betrokken werkgeverschap en binding van medewerkers zijn op termijn belangrijke voorwaarden voor een permanente planmatige afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Wanneer de zorgsector ook op de langere termijn op de arbeidsmarkt een geduchte concurrent wil zijn dan is er samenwerking nodig. Samenwerking om te voorzien in opleidingscapaciteit en gerichte wervingsacties maar ook om te voorzien in carrièrekansen en doorstroommogelijkheden voor personeel binnen de regio. Een regionale personeelsplanning, waar scholen en zorgorganisaties aan deelnemen, kan in belangrijke mate bijdragen aan het op peil brengen en houden van de noodzakelijke hoeveelheid beroepskrachten.

15



VI

BELANG VAN INSTRUMENTEN VOOR PERSONEELSPLANNING

Personeelszorg is in deze tijd een boeiend maar

van het werk betekent dat men onderbouwde andere

ook beladen thema. De concurrentie op de arbeids-

keuzes kan maken. Dan bepaalt niet meer de traditie

markt is groot. Het imago van de zorg is slecht. De

wie er in een bepaalde situatie in de zorg werkt maar

personeelszorg en daarmee de aandacht voor

kan beargumenteerd worden wie op welke plaats in de

opleiden is de afgelopen jaren sterk onder druk

zorg actief dient te zijn.

komen te staan. Juist in deze tijd thema’s die alle aandacht opeisen. Juist nu is tussen de zorginstel-

Toepassing RegioMarge

lingen samenwerking nodig.

Als belangrijk instrument voor het realiseren van een regiobeleid aangaande instroom in opleidingen en

Op het gebied van opleiden, van regionale imago-

ontwikkelingen aan de vraagkant van de zorg moet

campagnes tot gecoördineerde wervingsacties is die

weer RegioMarge genoemd worden. Door het com-

samenwerking nodig. In deze verkenning werd vast-

bineren van zorgorganisatie-gegevens (denk aan een

gesteld dat langere termijn strategieën voor perso-

inventarisatie zoals met behulp van ZorgFormat

neelsbeleid meestal ontbreken. Om die strategieën

onstaat) ontstaan beelden waaruit duidelijk wordt

vast te kunnen stellen en uit te kunnen voeren is het

welke opleidingscapaciteit binnen de regio gereali-

noodzakelijk dat er een gezamenlijke taal gesproken

seerd dient te worden. Dit veronderstelt wel dat indi-

wordt. Men dient de thema’s te herkennen en op ver-

viduele zorgorganisaties in staat moeten zijn een

gelijkbare wijze naar elkaar en de arbeidsmarkt uit te

gestaafd langere termijn personeelsscenario te

dragen. Instrumenten als ZorgFormat en Regiomarge

maken en vervolgens personeelsbeleid kunnen vast-

kunnen daarbij een goed hulpmiddel zijn.

stellen en uitvoeren. In deze verkenning werd gerekend met langere termijn scenario’s uit een beperkt

Toepassing ZorgFormat

aantal zorgorganisaties. In het beeld wat vervolgens

Uit de eerste pilots die in de regio in de ouderenzorg,

in RegioMarge ontstaat wordt een verschuiving van

geestelijke gezondheidszorg, algemene ziekenhuizen,

de formatieopbouw zichtbaar. Het gevolg is wel dat

gehandicaptenzorg en thuiszorg gelopen hebben

een aantal zorgorganisaties zich wellicht nu nog niet

blijkt dat op basis van de toepassing van ZorgFormat

goed herkennen in de geschetste personeelsbehoef-

de formatieopbouw binnen zorgorganisaties anders

te. In vervolgtrajecten is het dan ook zaak te zoeken

kan en zal worden. Functiedifferentiatie is in de mees-

naar een grotere betrouwbaarheid doordat meer

te gevallen goed mogelijk. Dit maakt dat er op een

steeds meer zorgorganisaties de eigen toekomstige

andere manier uit de arbeidsmarkt geworven kan

formatieopbouw aan kunnen leveren. Binnen

worden. In veel gevallen is het naast elkaar werken van

Regiomarge kunnen de verschuivingen dan weer

personeel uit de verplegende en verzorgende en soci-

zichtbaar gemaakt worden.

aal pedagogische beroepen aan de orde. Door het combineren van verschillende functie- en opleidings-

Voor de Werkgeversvereniging is er dan ook er dan

niveaus naast elkaar en het actief inzetten op een

ook een rol weggelegd in het stimuleren van een

gericht en strategisch opleidingsbeleid, kunnen een

bredere toepassing van ZorgFormat en RegioMarge

aantal problemen voorkomen worden. In de meeste

als hulpmiddelen voor de personeelsplanning en

gevallen betekent het wel dat er anders over formatie-

andere maatregelen. Ook het permanent monitoren

opbouw gedacht moet gaan worden. Onder invloed

van veranderingen op de arbeidsmarkt.dient daar-

van de zorginhoud, gewenste kwaliteit van zorg en de

naast verder te worden ontwikkeld.

arbeidsmarktsituatie kan gekozen worden voor een herontwerp van de zorgorganisatie en zorgen werkprocessen binnen de werkeenheden. Een grondige analyse van de zorginhoud en de huidige organisatie


16

BIJLAGE I

KORTE BESCHRIJVING VAN HET REGIOMARGE-MODEL

Inleiding

Het model onderscheidt de volgende sectoren:

RegioMarge is een hulpmiddel voor de zorgsector om op een systematische manier de discussie rond de

• ziekenhuizen;

personeels- en opleidingsbehoefte te voeren en van

• geestelijke gezondheidszorg (psychiatrische

maat en getal te voorzien. Het model is met dat doel

ziekenhuizen, Riagg’s, MKD’s en MKT’s);

in opdracht van de sectorfondsen AWOZ, AWOB, en

• instellingen voor verstandelijk gehandicapten;

AWO ontwikkeld door het NZi.

• gehandicaptenzorg; • verpleeghuizen;

RegioMarge is een model dat ontwikkelingen op de

• verzorgingshuizen;

regionale arbeidsmarkt voor verplegenden en ver-

• thuiszorg.

zorgende simuleert. Het model pretendeert niet de toekomst exact te voorspellen, maar via het opstel-

Daarmee beslaat het model 95% van de arbeids-

len van een of meer scenario’s de onzekerheid over

markt van verplegenden en verzorgenden.

de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zoveel mogelijk te reduceren c.q. verwachte trends

Toepassing van het model

aan te geven. Op landelijk en regionaal niveau is een standaardscenario beschikbaar. Dit standaardscena-

Doel van RegioMarge is een verkenning van de toe-

rio kan worden aangepast wanneer nauwkeuriger of

komstige situatie op de arbeidsmarkt. Aan de hand

recentere gegevens beschikbaar zijn. Wijzigingen in

van ontwikkelingen in vraag naar en aanbod van

de vraag- en aanbodgegevens worden doorberekend

verplegend en verzorgend personeel kan dan bezien

en leveren indicaties op over de beleidsmaatregelen

worden of er problemen gaan ontstaan. Als er pro-

die nodig zijn om de fricties in de werking van de

blemen dreigen te ontstaan kan nagegaan worden

arbeidsmarkt te voorkomen.

welke oplossingsrichtingen zinvol zijn. (bron: Prismant 2001)

Werkgelegenheid

Voortgezet onderwijs

Omvangsbeleid

Opleidingsbeleid

Werktijdenbeleid Tekort/ overschot

P/A-ratio Ziekteverzuimbeleid

Ziekteverzuim

Beroepsonderwijs Studierendementen

Vraag

Aanbod

Scholingsbeleid

Overig aanbod Instroombeleid

Scholing Netto-verloop

Beroepsrendementen

Van buiten de regio

Mobiliteit Mobiliteitsbeleid

Verloopbeheersbeleid

Werklozen Arbeidsgehandicapten Herintreders

Herintredingsbeleid

17



De toepassing van RegioMarge bestaat uit twee fasen:

het voorkomen van vertrek door betere ont-

• de analyse

plooiïngsmogelijkheden aan te bieden;

• het kiezen van oplossingsrichtingen naar aan-

• opleidingsbeleid; men kan kiezen voor het

leiding van de uitkomsten.

aanpassen van instroom op de beroepsbegeleidende, de opleidende leerweg of een combi-

In de fase van de analyse wordt de vraag naar perso-

natie van deze twee; bijvoorbeeld met behulp

neel geïnventariseerd en het aanbod wordt in kaart

van een imagocampagne of de subsidiëring

gebracht. Hierna kan vastgesteld worden of, en zo

van leerplaatsen;

ja, wat voor frictie er gaat ontstaan:

• studierendementbeleid; men kan kritisch kij-

• het aanbod kan tekortschieten bij de vraag;

ken naar het studierendement van de oplei-

• het aanbod kan groter zijn dan de vraag

dingen en bijvoorbeeld zwakkere leerlingen

(overschot);

beter begeleiden; men kan beroepsrendement

• er kan sprake zijn van een ‘slechte fit’: vraag en

verhogen door bijvoorbeeld het aanbieden van

aanbod komen wat betreft kwaliteitsniveau

snuffelstages;

niet met elkaar overeen.

• omvang-beleid: het nastreven van een andere personeelssamenstelling; wanneer de arbeids-

Uiteraard zijn er diverse combinaties van fricties naar

markt het niet of moeilijk toelaat om een

sector en kwalificatieniveau tegelijkertijd denkbaar.

bepaalde personeelssamenstelling te bereiken kan het zinvol zijn om nog eens kritisch naar de

Na de (eerste) analysefase worden de oplossings-

omvang en samenstelling van de gewenste per-

richtingen onderzocht. Hier worden er een zevental

soneelsformatie te kijken. Het kan gaan om

genoemd:

functiedifferentiatie, maar ook om het efficiën-

• vergroten van aanbod van personeel door her-

ter organiseren van het werk of toepassen van

intredingbeleid; herintreding en reïntegratie

technische hulpmiddelen waardoor minder

kunnen gestimuleerd worden, men kan bij-

mensen nodig zijn.

voorbeeld herintredingcursussen aanbieden;

Deze zeven punten zijn aanschouwelijk gemaakt in

• loopbaanbeleid; deze oplossingsrichting wordt

schema 1 op pagina 16 en zijn gerepresenteerd als

in RegioMarge als scholing van zittend perso-

waren het knoppen waaraan gedraaid kan worden

neel geconcretiseerd en speelt vooral wanneer

om de invloed van beleidsmaatregelen op de tekor-

er sprake is van een slechte ‘fit’; men kan bij-

ten te kunnen volgen.

voorbeeld contractonderwijs aan bieden waardoor niet gekwalificeerden niveau 2 bereiken;

Met het RegioMarge-model kan het effect van de

• mobiliteitsbeleid; speelt vooral wanneer er in

verschillende beleidsmaatregelen in beeld worden

sommige sectoren, of in sommige regio’sover-

gebracht. Na het manipuleren van de parameter-

schotten zijn, waar andere met tekorten te

waarden van het model worden de veranderingen

kampen hebben

op de arbeidsmarkt in de grafieken en tabellen met

• verloopbeheersbeleid; speelt vooral wanneer de

de te verwachten tekorten per kwalificatieniveau

vraag naar personeel in belangrijke mate ver-

zichtbaar gemaakt.

oorzaakt wordt door een vervangingsvraag. Hier kunnen ook kwaliteitsoverwegingen een rol spe-

De Variabelen in het model

len Bij een hoog verloop is het moeilijk om de kwaliteit van de dienstverlening te handhaven.

De gehanteerde begrippen en variabelen zijn in een

Instrumenten die een rol kunnen spelen zijn:

schema bij elkaar gezet. Het betreft de arbeidsmarkt

loopbaanbeleid, aanpassen van werktijden,

voor een bepaald kwalificatieniveau.


18

De vraagkant

analyse een rol. Het schema geeft de werking op

Er zijn diverse factoren die de personeelsvraag beïn-

een kwalificatieniveau weer. Gewenste veranderin-

vloeden. Het RegioMarge-model houdt rekening

gen van personeelssamenstelling komen tot stand

met de volgende vraagzijde-factoren (variabelen>:

wanneer men bedenkt dat het in feite gaat om ana-

• groei/krimp van de formatieplaatsen voor

lyses op vijf kwalificatieniveaus.

VOV-personeel (werkgelegenheid in FTE’s); Werking van het model

• de P/A-ratio: het aantal personen dat nodig is

Wanneer bovengenoemde factoren gekwantificeerd

om 100 arbeidsplaatsen te bezetten; • het bruto-verloop van personeel. Bij dit vertrek-

zijn, is per sector en kwalificatieniveau te berekenen

kende personeel dienen we onderscheid te maken

of er sprake is van tekorten, evenwicht of overschot-

naar baanveranderingen en netto-verloop. In het

ten. Hierbij speelt de toedeling over sectoren een rol.

laatste geval zeggen mensen hun beroep vaarwel.

Bij het aanbod gaat het model er vanuit dat leerlin-

De baanveranderaars vormen het verschil tussen

gen uit de inservice opleidingeni leerlingwezen en

bruto- en netto-verloop. Zij bieden zich weer aan

BBL in de sector terechtkomen waar ze reeds een

op de arbeidsmarkt, maar bij een andere instelling

arbeidsplaats bezetten. Dagonderwijs en BOL en

in de zorg. De baanveranderaars duiken dus weer

baanveranderaars vullen de resterende vacatures

op aan de aanbodzijde;

naar verhouding op.

• wijzigingen in de vraag door verhoging kwalificatieniveau; hier gaat het om personeelsleden

Tussenuitkomsten

die met of zonder scholing (bijvoorbeeld door

De resultaten van de confrontatie van vraag en aan-

ervaring) op een ander kwalificatieniveau gaan

bod vinden we terug in de tekorten/overschotten per

functioneren. Hierdoor wijzigt de externe vraag

kwalificatieniveau per sector. Bij discrepanties is de

naar personeel.

vraag hoe deze opgelost kunnen worden. RegioMarge biedt de mogelijkheid om dit te verkennen aan de

De aanbodkant

hand van tussen-uitkomsten. Per mogelijke oplos-

Aan de aanbodkant onderscheiden we:

singsrichting wordt dan aangegeven in welke mate er

• het onderwijsstelsel verplegende en verzor-

inspanningen gepleegd moeten worden om proble-

gende beroepen. De instroom in dit stelsel

men te voorkomen. Deze oplossingsrichtingen zijn

vindt deels direct vanuit het voortgezet onder-

voorgaande pagina’s aan de orde geweest. In schema

wijs plaats. De zorgsector heeft net als andere

1 zijn deze mogelijkheden met stuurwielen aangege-

bedrijfstakken een marktaandeel in de uit-

ven, en elk stuurwiel verwijst naar één van de zeven

stroom. Daarnaast kennen we een instroom in

oplossingsrichtingen annex beleidsmaatregelen zoals

het onderwijs die niet direct afkomstig is van

genoemd op pagina 6.

de schoolbanken van het Voortgezet onderUitkomsten

wijs: tweede-kansers bijvoorbeeld;

De resultaten van de confrontatie van vraag en aan-

• studierendement van de opleidingen bepaalt hoeveel mensen zich daadwerkelijk als gedi-

bod vinden we terug in de volgende

plomeerde aanbieden;

uitkomsten: • tekorten/overschotten (absoluut) per kwalifi-

• baanveranderaars (zie bruto-verloop);

catieniveau per sector;

• herintredingi reïntegratie;

• de gewenste opleidingscapaciteit in een regio;

• verhoging kwalificatieniveau door scholing of

• het aandeel van leerlingen uit de verschillende

werkervaring. Verder spelen vacatures (vraag waar geen aanbod

vormen van het voortgezet onderwijs dat dan

tegenover staat) op het moment van de start van de

nodig is.

19



BIJLAGE II Huidige activiteiten Werkgeversvereniging

Behoud

Twente/Oost-Achterhoek

Onderzoek arbeidssatisfactie medewerkers Kinderopvangproject (KIDz) regio Twente Oost

De volgende onderwerpen staan genoemd in het acti-

Achterhoek als onderdeel van een landelijk project:

viteitenplan 2002 van de WGV en de stichting Wer-

• Aansluiting vraag en aanbod

ken aan Zorg. Het zijn niet altijd nieuwe initiatieven.

• Uitbreiding accommodatie

Vaak was er al sprake van samenwerking en is dit een

• Behoud van personeel

uiting van het vervolg op die samenwerking. Monitoring Functiedifferentiatie

Opzetten van een regionale database waardoor we

Stimulering van de WGV van het gebruik van het

kunnen beschikken over relevante gegevens van lid-

instrument ZorgFormat

instellingen, opleidingen en CWI, waarbij de gegevens geautomatiseerd gegenereerd moeten gaan

Arbeidsparticipatie

worden en waarbij er aansluiting gezocht wordt bij

Verbetering instroom doelgroepen( herintreders, zij-

gegevens van o.a.PGGM, Getronics.

instromers, WAO’ers, allochtonen, langdurig werklozen) als onderdeel van het regiepunt I/D banen.

Algemeen

Het project “Hard-Nodig” vanuit het slapend be-

Werving arbeidskrachten; in mei 2001 is er een

stand van PGGM/ABP worden die mensen benaderd

intentieverklaring getekend met de Arbeidsvoor-

die een arbeidsverleden in de zorg hebben gehad.

ziening Basisdiensten waarin bekeken wordt om zo effectief mogelijk gebruik te maken van de publieke

Onderwijs

taken van arbeidsvoorziening en de CWI’s in de

Afstemming beroepsonderwijs (RIZO)

regio. Op strategisch niveau moet dit vorm krijgen in het Regionaal Platform wat in de loop van 2002

Samenwerking met het onderwijsveld; in september

zijn beslag krijgt.

2001 is er een intentieverklaring getekend tussen de 3 ROC’s en de Hogeschool, waarin vastgelegd is dat

Aanvullend is er natuurlijk op vele ander terreinen

partijen gezamenlijk zullen werken aan verbetering

samenwerking zoals de koepelorganisaties, sector-

van de aansluiting tussen onderwijs en beroeps-

fondsen etc.

praktijk. Er is hier sprake van een bestendiging van de afspraken die er al waren.

Zie ook Werkplan 2001-2004 en het Activiteitenplan 2002.

Schoolverlaters/beeldvorming In 2002 zullen er gastlessen gegeven gaan worden op scholen in de regio. • Regio vacaturekrant • Voorlichting via regionale zenders (radio/TV) • Voorlichtingsdagen en open dag zorginstellingen • Toename gebruik internet • Nieuwsbrief Beter Weten


20

BIJLAGE III WETENSWAARDIGHEDEN ARBEIDSMARKT ZORG TWENTE/OOST-ACHTERHOEK EN LANDELIJK Leeftijdsopbouw personeel in de zorg. Opvallend is

dan bedrijven met meer dan 100 werknemers. Ver-

het gewicht aan de rechterkant van de grafiek. Let op

zuim in de zorg lijkt zich te stabiliseren op 8 procent.

de piek tussen 45 en 55 jaar in de thuiszorg! Tussen nu en vijf jaar zal het leeftijdsgerichte personeelsbeleid in

Het ziekteverzuimpercentage (excl. zwangerschapsverlof )

de zorg vaste vorm aangenomen moeten hebben.

8 7

Leeftijdsopbouw Twente/Oost-Achterhoek

6 5

3500

4

3000

3

2500

2

2000

1

1500

0 1996

1997

1998

1999

2000

1000 Totaal zorg en welzijn

500

Landelijk

Bedrijven met 100 of meer werknemers

0 < 25

26 - 35

36 - 45

46 - 55

>56

Subtotaal totaal Verpl/verz

Subtotaal Ziekenhuizen Subtotaal GGZ Subtotaal GHZ

Gemiddeld Ziekteverzuim Twente / Oost-Achtehoek

Subtotaal Thuiszorg Subtotaal Verpl/Verz.

Verloop zorgberoepen in Nederland Subtotaal GHZ

Het netto-verloop geeft het vertrek uit de zorgsector weer. Het bruto-verloop is het vertrek uit de sector

Subtotaal GGZ

met daarbij opgeteld het percentage werknemers dat verandert van werkgever in de zorg.

Subtotaal Thuiszorg

Het Bruto- en nettoverloop bij zorgberoepen Subtotaal Ziekenhuizen

16 14

0%

12

2%

4%

6%

8%

10%

12%

10 Het ziekteverzuimpercentage naar branch in 2000 (exclusief zwangerschapsverlof )

8 6 4

Thuiszorg

2 0 1993

1994

Bruto verloop

1995

1996

1997

1998

1999

2000

Ouderenzorg

Netto verloop Gehandicaptenzorg

De stijging geeft de ruimte die op de arbeidsmarkt ontstaat goed aan. Het ziekteverzuim in de regio

Welzijn

wijkt enigszins af van de landelijke cijfers. De ouderenzorg scoort laag met 6%. De andere sectoren,

Geestelijke gezondheid

behalve de ziekenhuizen scoren iets beter dan de landelijke norm.

Ziekenhuizen

Landelijke cijfers ziekteverzuim. Het verzuim blijft in de zorg onveranderd hoog. De zorg scoort slechter

0%

21

2%

4%

6%

8%

10%

12%



BIJLAGE IV KWALIFICATIENIVEAUS Kwalificatieniveau 2:

In deze bijlage wordt een korte typering gegeven van de verschillende kwalificatieniveaus voor de domei-

Helpende welzijn

nen Verpleging en Verzorging en Sociaal Pedagogisch Werk.

Verantwoordelijkheid

Kwalificatieniveau 1

De uitvoering van taken van de helpende welzijn

Zorghulp (zorg)

gebeurt onder verantwoordelijkheid van een begeleider of hoofd van een voorziening. De verantwoor-

Het profiel van de zorghulp is inmiddels vastge-

delijkheid van de begeleider of hoofd van een voor-

steld. De zorghulp op het eerste kwalificatieniveau

ziening heeft vooral betrekking op de planning en

zal beschikken over de volgende kwalificaties:

evaluatie van werkzaamheden. De helpende welzijn is zelf verantwoordelijk voor de organisatie en syste-

Verantwoordelijkheid.

matische uitvoering van eigen werkzaamheden.

a) Planning en uitvoering van zorg gerelateerde taken. De zorghulp kan verantwoordelijk worden gesteld voor

Complexiteit

de planning en uitvoering beroepsactiviteiten gericht

De helpende welzijn kan eenvoudige, weinig com-

op zorgondersteunende en dienstverlenende taken.

plexe taken voor zijn rekening nemen, die overwe-

Tevens kan deze beroepsbeoefenaar de verantwoorde-

gend routinematig en volgens standaardprocedures

lijkheid dragen voor taken op het gebied van leefom-

worden uitgevoerd

geving, bedverzorging, huishouding en hygiëne. b) Organisatie van het werk.

Transfer

De zorghulp kan verantwoordelijk worden gesteld

De helpende welzijn beschikt vooral over context-

voor de systematische uitvoering van de eigen werk-

gebonden kennis en vaardigheden.

zaamheden en voor de organisatie daarvan. Tevens is Helpende (zorg)

deze beroepsbeoefenaar in staat de toewijzend beroepsbeoefenaar in te schakelen wanneer bepaalde situaties de eigen verantwoordelijkheid overstijgen.


c) Realiseren van randvoorwaarden.

a) Planning en uitvoering van zorg en zorggerelateerde

De zorghulp kan verantwoordelijk worden gesteld

taken.

voor het bevorderen van de eigen deskundigheid en

De helpende kan verantwoordelijk worden gesteld

is in staat te reflecteren op het eigen handelen.

voor de planning en uitvoering van beroepsactiviteiten gericht op de ondersteuning van zelfzorg op

Complexiteit

het gebied van houding en mobiliteit, de voedings-

De zorghulp is in staat om van routines en stan-

toestand, de lichaamshygiëne en de uitscheiding.

daardprocedures toe te passen.

Tevens kan deze beroepsbeoefenaar de verantwoordelijkheid dragen voor taken op het gebied van leef-

Transfer

omgeving, bedverzorging, huishouding en hygiëne.

De zorghulp beschikt over contextgebonden kennis

b) Organisatie van het werk.

en vaardigheden.

De helpende kan verantwoordelijk worden gesteld voor de systematische uitvoering van werkzaamheden en voor de organisatie daarvan. Tevens is deze beroepsbeoefenaar in staat de toewijzend beroepsbeoefenaar in te schakelen als zich veranderingen in de zorgsituatie voordoen.


22


Complexiteit

De helpende kan verantwoordelijk worden gesteld

De sociaal pedagogisch werker 3 is in staat te wer-

voor het bevorderen van de eigen deskundigheid en

ken volgens routines, standaardprocedures en com-

is in staat te reflecteren op het eigen handelen.

binaties van (standaard)procedures.

Complexiteit.

Transfer

De helpende is in staat om routines en standaard-

De sociaal-pedagogisch werker 3 beschikt vooral

procedures toe te passen.

over beroepsspecifieke kennis en vaardigheden en over contextgebonden vaardigheden.

Transfer. Verzorgende

De helpende beschikt over contextgebonden kennis en vaardigheden en over enige beroepsspecifieke

Binnen dit niveau zijn twee varianten mogelijk. Er

kennis en vaardigheden.

wordt onderscheid gemaakt tussen verzorgende individuele gezondheidszorg (IG) en verzorgende


zorggerelateerde dienstverlening. Sociaal-pedagogisch werker 3

De verzorgende van het derde niveau heeft de volgende kwalificaties:

Verantwoordelijkheid a) Planning en uitvoering van hulp- en dienstverlening

Verantwoordelijkheid.

De sociaal-pedagogisch werker 3 is in staat verant-

a) Planning en uitvoering van zorg.

woordelijkheid te dragen voor het opstellen van een

De verzorgende kan verantwoordelijk worden ge-

individueel (hulpverlenings)plan, het signaleren van

steld voor het zelfstandig plannen, uitvoeren en eva-

veranderingen in het gedrag of de ontwikkeling van

lueren van zorgkundige interventies. Tevens is deze

cliënten en het evalueren van het (hulpverlenings)-

beroepsbeoefenaar in staat veranderingen in de situ-

plan. Verder kan hij verantwoordelijkheid dragen

atie van zorgvragers te signaleren. Ook kan zij/hij

voor de uitvoering van de hulp- en dienstverlening.

verantwoordelijkheid dragen voor het handhaven,

De nadruk ligt vooral op verzorgende en begelei-

stimuleren en ondersteunen van de zelfredzaamheid

dende aspecten van de hulp- en dienstverlening.

van zorgvragers en de daarbij behorende mantelzorg

b) Coördinatie en organisatie van het werk

en voor de aan zorgactiviteiten gekoppelde psycho-

De sociaal-pedagogisch werker 3 kan verantwoorde-

sociale begeleiding. Tenslotte is deze beroepsbeoe-

lijkheid dragen voor de organisatie van de eigen werk-

fenaar in staat taken uit te voeren op het gebied van

zaamheden en voor overleg en afstemming met ande-

voorlichting, preventie en GVO.

ren. Als een gewenste aanpak voor de cliënt gewijzigd

De verzorgende individuele gezondheidszorg kan

moet worden, die de competentie of de verantwoorde-

ook de verantwoordelijkheid dragen voor de uitvoe-

lijkheid van de sociaal-pedagogisch werker 3 te boven

ring van een aantal verpleegtechnische en specifie-

gaat, meldt hij dit aan zijn direct leidinggevende.

ke psychosociale interventies.

c) Realiseren van randvoorwaarden

b) Coördinatie en organisatie van zorg.


De verzorgende kan verantwoordelijk worden ge-

woordelijkheid te dragen voor de randvoorwaarde-

steld voor de organisatie van de eigen beroepsacti-

lijke (professie- en organisatiegebonden) taken.

viteiten. Tevens is zij/hij in staat in de situatie van zorgvrager veranderingen te signaleren die tot hernieuwde indicatiestelling aanleiding geven en daarbij de toewijzend beroepsbeoefenaar in te schakelen.

23




met andere disciplines. Als een gewenste aanpak ten

De verzorgende kan verantwoordelijk worden gesteld

aanzien van de cliënt gewijzigd moet worden, die de

voor de uitvoering van randvoorwaardelijke taken op

competentie of verantwoordelijkheid van de sociaal-

het gebied van kwaliteitszorg en deskundigheidsbe-

pedagogisch werker 4 te boven gaat, consulteert hij

vordering en op het gebied van de begeleiding van

zijn direct leidinggevende. De sociaal-pedagogisch

aankomend beroepsbeoefenaren op MBO-niveau.

werker 4 werkt meestal in teamverband. c) Realisatie van randvoorwaarden

Complexiteit.

De sociaal-pedagogisch werker 4 is in staat om ver-

De verzorgende is in staat te werken volgens routi-

antwoordelijkheid te dragen voor de randvoorwaar-

nes, standaardprocedures en combinaties van

delijke (professie- en organisatiegebonden) taken.

(standaard)procedures. Complexiteit Transfer

De sociaal-pedagogisch werker 4 heeft snel inzicht

De verzorgende beschikt over beroepsspecifieke

in de vraag of de behoefte van de cliënt en kan de

kennis en vaardigheden en over contextgebonden

vereiste zorg efficiënt en flexibel uitvoeren. Het

vaardigheden.

zwaartepunt ligt op de planning en uitvoering van hulp- en dienstverlening volgens standaardprocedures en combinaties van (standaard)procedures.


Voorts kan hij procedures combineren of bedenken. Sociaal-pedagogisch werker 4 Transfer Als varianten van de sociaal-pedagogisch werker 4

De sociaal-pedagogisch werker 4 beschikt vooral

zijn te onderscheiden:

over beroepsspecifieke kennis en vaardigheden en

• sociaal-pedagogisch werker binnen de

over beroepsonafhankelijke kennis en vaardigheden.

woonbegeleiding Verpleegkundige 4

• sociaal-pedagogisch werker binnen de activiteitenbegeleiding

Verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid

a) Planning en uitvoering van zorg.

a) Planning en uitvoering van hulp en dienstverlening

De verpleegkundige kan verantwoordelijk worden


gesteld voor het zelfstandig plannen en uitvoeren

woordelijkheid te dragen voor het zelfstandig plan-

van verpleegkundige interventies en voor het inter-

nen van activiteiten en interventies en voor het inter-

preteren en registreren van de effecten daarvan.

preteren en registreren van de effecten hiervan.

Tevens kan deze beroepsbeoefenaar verantwoorde-

De probleemformulering, op grond waarvan hij de

lijkheid dragen voor de uitvoering van beroepsacti-

interventies kiest, kan hij stellen aan de hand van

viteiten in het kader van het zorgproces en voor

standaarden. De sociaal-pedagogisch werker 4 kan

beroepsactiviteiten die verband houden met voor-

ook verantwoordelijkheid dragen voor de uitvoering

lichting, preventie en GVO.

van deze activiteiten en interventies.

b) Coördinatie en organisatie van de zorg.

b) Coördinatie en organisatie van het werk

De verpleegkundige kan verantwoording dragen


voor de zorg aan individuele zorgvragers. Deze

woordelijkheid te dragen voor de organisatie van de

beroepsbeoefenaar is in staat hiertoe overleg te voe-

hulp- en dienstverlening rond individuele vragers.

ren binnen de eigen discipline en met andere disci-

Hij kan overleg voeren met de eigen discipline en

plines. Tevens is deze beroepsbeoefenaar in staat,


24

zodra zij/hij verandering in de situatie van zorgvra-

verantwoordelijkheid dragen voor de uitvoering van

gers signaleert die tot hernieuwde indicatiestelling

activiteiten en interventies.

aanleiding geven, de toewijzend beroepsbeoefenaar in te schakelen.

Coördinatie en organisatie van het werk


De sociaal-pedagogisch hulpverlener is in staat ver-


antwoordelijkheid te dragen voor de organisatie van

gesteld voor de uitvoering van randvoorwaardelijke

de hulp- en dienstverlening. Hij kan overleg voeren

taken op het gebied van kwaliteitszorg en van de

met de eigen discipline en met andere disciplines.

begeleiding van aankomende beroepsbeoefenaren

Daarnaast kan de sociaal-pedagogisch hulpverlener

op MBO-niveau.

een inhoudelijke regiefunctie vervullen. Dat betekent dat hij in staat is:

Complexiteit

• de hulpvraag vast te stellen en na te gaan

De verpleegkundige heeft snel inzicht in de situatie van

welke factoren daarop van invloed zijn.

zorgvragers en kan de vereiste zorg flexibel en efficiënt

• te bepalen welke interventies uitgevoerd moe-

uitvoeren. Deze beroepsbeoefenaar kan verantwoor-

ten worden, in welke volgorde en door welke

delijk worden gesteld voor de uitvoering van stan-

beroepsbeoefenaars (indicatiestelling)

daardprocedures en voor een combinatie daarvan.

• hulpvragers toe te wijzen

Tevens is zij/hij in staat interventies te plannen ten aan-

• het totale, integrale hulp- en dienstverlenings-

zien van verpleegkundige diagnoses die toepassing

proces, waarbij meerdere disciplines zijn be-

van standaardprocedures toelaten. Tenslotte kan deze

trokken, te coördineren.

beroepsbeoefenaar verantwoordelijk worden gesteld

De sociaal-pedagogisch hulpverlener kan consulta-

voor het bedenken en combineren van procedures

tie verlenen in alle fasen van het hulp- en dienstver-

voor de zorgverlening aan individuele zorgvragers.

leningsproces, bijvoorbeeld bij het stellen van diagnoses, bij interventies en resultaatbepalingen en bij

Transfer

hulp- en dienstverlening. Hij is in staat een voor-

De verpleegkundige beschikt vooral over beroeps-

beeldfunctie te vervullen bij de uitvoering van com-

specifieke kennis en vaardigheden en over beroeps-

plexe interventies, vooral in situaties waarin niet op

onafhankelijke kennis en vaardigheden.

(standaard)procedures kan worden teruggevallen.


Realisatie van randvoorwaarden De sociaal-pedagogisch hulpverlener kan er verant-

Sociaal pedagogisch hulpverlener

woordelijk voor worden gesteld om voorwaarden te scheppen voor verbetering van het primaire hulp-


en dienstverleningsproces. Dat houdt onder meer

De sociaal pedagogisch hulpverlener is in staat ver-

in kwaliteitsbewaking, -beheersing en -bevordering,

antwoordelijkheid te dragen voor het zelfstandig

door verbetering of ontwikkeling van werkwijzen,

plannen van activiteiten en interventies en voor het

standaarden en procedures en door deskundig-

interpreteren en registreren van de effecten hiervan.

heidsbevordering. Hij is in staat daarbij een signa-

De diagnoses, op grond waarvan de sociaal-peda-

lerende, initiërende en organiserende rol te spelen.

gogisch hulpverlener interventies kiest, kan hij stellen aan de hand van standaarden. Maar ook in

Complexiteit

situaties waarin geen standaarden of handelings-

De sociaal-pedagogisch hulpverlener is in staat om

voorschriften voorhanden zijn, is hij in staat diag-

complexe interventies uit te voeren. Hij kan situ-

noses te stellen en interventies te kiezen. Hij kan

aties snel overzien en efficiënt en flexibel reageren.

25



Hij is in staat om in snel veranderende situaties te

relevante gegevens te verzamelen, te doordenken en

werken via combinaties van (standaard)procedures.

te beoordelen om op basis hiervan de verpleegkun-

Het zwaartepunt ligt bij het bedenken van nieuwe

dige diagnose te stellen. Tevens is deze beroepsbe-

procedures, tactisch en strategisch handelen en bij

oefenaar in staat om vast te stellen welke interven-

vaardigheden om beleid te ontwikkelen en uit te

ties in welke volgorde door welke beroepsbeoefenaar

(doen) voeren.

moeten worden uitgevoerd. Ook kan deze beroepsbeoefenaar verantwoordelijkheid dragen voor de toe-

Transfer

wijzing van zorgvragers.

De sociaal-pedagogisch hulpverlener beschikt zowel

d) Realiseren van randvoorwaarden.

over beroepsspecifieke als beroepsonafhankelijke


kennis en vaardigheden. Door analytische, pro-

gesteld voor het scheppen van voorwaarden voor de

bleemoplossende en communicatieve vaardigheden

uitvoering en/of de verbetering van het zorgverle-

is hij in staat op metaniveau te reflecteren op het

ningsproces. Deze beroepsbeoefenaar is in staat

eigen handelen en het handelen van anderen in

hierbij een signalerende en initiërende rol te spelen.

multidisciplinair verband.

Ook kan deze beroepsbeoefenaar de verantwoordelijkheid dragen voor de begeleiding van aankomen-

Verpleegkundige 5

de en beginnende beroepsbeoefenaars op HBO- en op MBO-niveau.

De verpleegkundige van het vijfde niveau heeft de

Tenslotte kan deze beroepsbeoefenaar verantwoor-

volgende kwalificaties:

delijk worden gesteld voor de coördinatie van het zorgproces in multidisciplinair verband.

Verantwoordelijkheid a) Planning en uitvoering van zorg.

Complexiteit.


De verpleegkundige is in staat om complexe inter-

gesteld voor het opstellen, uitwerken, evalueren en

venties uit te voeren, situaties snel te overzien en

bijstellen van het individuele verpleegplan en voor de

flexibel en efficiënt te reageren. Tevens is deze be-

uitwerking van beroepsactiviteiten. Tevens kan deze

roepsbeoefenaar in staat om te functioneren in snel

beroepsbeoefenaar de verantwoordelijkheid dragen

veranderende situaties via combinaties van stan-

voor het initiëren en organiseren van activiteiten op

daardprocedures. Ook is deze beroepsbeoefenaar in

het terrein van voorlichting, preventie en GVO.

staat om nieuwe procedures te bedenken.

b) Voorbeeldfunctie en consult. De verpleegkundige is in staat een voorbeeldfunctie

Tenslotte kan deze beroepsbeoefenaar tactisch en

te vervullen bij de uitvoering van complexe interven-

strategisch handelen en beschikt zij/hij over vaar-

ties, vooral in situaties waarin niet op (standaard)-

digheden m.b.t. het ontwikkelen en (doen) uitvoe-

procedures kan worden teruggevallen. Tevens kan

ren van beleid.

deze beroepsbeoefenaar consult verlenen in alle fasen van het verpleegkundig proces zoals bij het

Transfer

analyseren van een verpleegplan, het aandragen van

De verpleegkundige beschikt zowel over beroeps-

alternatieven voor gekozen interventies of voor het

specifieke als beroepsonafhankelijke kennis en vaar-

vaststellen van de resultaten van de uitgevoerde zorg.

digheden. Deze beroepsbeoefenaar beschikt over

c) Coördinatie en organisatie van de zorg.

analytische, probleemoplossende en communica-


tieve vaardigheden en is in staat te reflecteren op

gesteld voor de intake van een zorgvrager. Deze

het eigen handelen en op het handelen van anderen

beroepsbeoefenaar is in staat om alle, voor de zorg

in mono- en in multidisciplinair verband.


26

BIJLAGE V Overzicht van zorgorganisaties van wie de personeelsplanning model heeft gestaan voor deze arbeidsmarktverkenning Medisch Spectrum Twente Mediant, ouderenzorg Stichting Neijenborch, Het Wiedenbroek De Losserhof RIBW Twente ZorgFederatie Oldenzaal Thuiszorg ZorgGroep OostGelderland St. ZorgCentra Hengelo St. Woonzorg Twente

27


COLOFON Tekst en redactie: H. Hokke en P. Foole Oplage: 500 stuks Telefoon: 074 - 255 66 50 Bestellen via Postbus 1212 7550 BE Hengelo Ontwerp en vormgeving: Morskieft Ontwerpers van visuele identiteit, Hengelo Druk: Lithographic, Enschede

Overname van artikelen alleen na toestemming van Werkgeversvereniging Zorgsector Twente/Oost-Achterhoek.

Oost-Achterhoek 2001

Recommend Documents