ONTWIKKEL HET TALENT IN JE TEAM
[COMPETENTIEONWIKKELING] intro
OVER GROEI EN ONTWIKKELING [COMPETENTIE ONTWIKKELING]
2
Competentiebeleid invoeren in de organisatie is geen doel op zich. Het effect van competentiebeleid uit zich in een aantal domeinen waar jij als leidinggevende een belangrijke rol in speelt. Ontwikkeling van medewerkers en teams is daar één van. In onze visie op competentiebeleid staat een ontwikkelingsgericht competentiemodel centraal: in de eerste plaats willen we competenties gebruiken als middel tot groei. De focus ligt hierbij op het ondersteunen van goede praktijken, het verbreden of verdiepen van bestaande competenties, het ontwikkelen van nieuwe competenties en het aanboren van talenten. Het gaat om het gericht aanbieden van ontwik-
3
kelingskansen voor medewerkers. Gericht, in de zin dat de focus ligt op wat relevant is voor de organisatie. Maar ook gericht vanuit de betekenis dat elke medewerker een eigen ontwikkelingspad volgt. We gaan op zoek naar ieders talenten en passie, om waar mogelijk een verbinding te maken met wat voor de organisatie belangrijk is. [COMPETENTIE ONTWIKKELING]
Aan de hand van onderstaande indeling kunnen we
4
de verschillende methodieken kaderen:
HOE KAN IK LEER- EN ONTWIKKELINGSBEHOEFTEN IN KAART BRENGEN?
Met dit instrument bieden we jou een aantal leerinstrumenten aan om aan de slag te gaan met je medewerkers, hetzij individueel, hetzij in teamverband. Sommige instrumenten zijn zeer laagdrempelig, andere vragen een meer strategische overweging en aanpak. FOCUS OP STERKE PUNTEN
5 LOOPBAANANKERS (fiche 01)
GROW (fiche 06)
SELFASSESMENT (fiche 02)
PORTFOLIO (fiche 07)
360° FEEDBACK (fiche 03 en 03+)
STARRT (fiche 08 en 08+)
ONTWIKKELINGSGESPREKKEN (fiche 04 en 04+)
T-PROFIELEN (fiche 09)
LEERKLIMAAT IN JE TEAM (fiche 05)
POP/TOP (fiche 10 en 10+)
FOCUS OP TEKORTEN
WERKPLEKLEREN (fiche 11 en 11+) REFERENTIEPERSONEN (fiche 12) CoP (fiche 13 en 13+) PETER-METERSCHAP (fiche 14) DUOLEREN (fiche 15)
HOE KAN LEREN EN ONTWIKKELING VORM KRIJGEN?
We gaan er van uit dat leren vanuit twee invalshoeken kan starten. In deze box benoemen we die met de x-as en de y-as.
tot zinvol leren te komen. Sommige methodieken zijn kortmaar krachtig, andere vragen iets meer voorbereidings- en/ of begeleidingstijd. Je kan ze zowel inzetten bij individuele gesprekken of binnen je volledige teams.
X-AS:
[COMPETENTIE ONTWIKKELING]
6
Om tot een zinvol leerproces te komen, is het belangrijk goed zicht te krijgen op een aantal leervragen. Vanuit die leervragen kan de ontwikkeling van je medewerkers en je team gericht vorm krijgen. In de fiches ontdek je een aantal instrumenten om mee aan de slag te gaan. We richten ons hier uitsluitend op individuele en team leervragen, niet over welke weg een organisatie wil inslaan. De leidinggevende speelt een cruciale rol in het verzamelen van de leervragen en –verwachtingen. Hij is hier zowel de sparring partner, de journalist als de observator. Leren wordt nogal snel beperkt tot ‘eens op cursus gaan’. Maar er is meer dan dat. Bij de instrumenten vind je een aantal vernieuwende en competentiegerichte instrumenten om
Een aantal instrumenten hebben een dubbele functie: ze zijn én in staat om leer- en ontwikkelbehoeften van medewerkers in kaart te brengen, én tegelijkertijd ook een leermiddel op zich. Deze ‘integrale leerinstrumenten’ zijn vaak vrij complex qua opzet. Je hebt bovendien een organisatie nodig waar de keuze voor deze instrumenten gedragen wordt . Voor bijkomende informatie, verwijzen we door naar onze website: www.complead.be Y-AS: Focus op sterke punten: We zijn ervan overtuigd dat medewerkers over heel wat ,vaak onbenutte, competenties en talenten beschikken. Het is de kunst om deze competenties in te zetten en verder te ontwikkelen, vanuit de eigen motivatie en drive van de medewerker.
7
[COMPETENTIE ONTWIKKELING]
8
Vanuit de positieve psychologie is er nogal wat wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de sterke punten en talenten van medewerkers. Daaruit blijkt dat medewerkers veel gelukkiger zijn als ze in hun werk geregeld aangesproken worden op hun talenten. Ook zijn medewerkers veel gemotiveerder om te leren, als hun talenten aangesproken worden en hun individuele meerwaarde voor de gehele organisatie duidelijker wordt. Door te vertrekken vanuit de sterktes van je medewerkers, en door te onderzoeken hoe deze kunnen bijdragen tot de doelstellingen van de organisatie, creëer je een rijke leer- en werkomgeving. Zo krijgt de zelfontplooiing van je medewerkers en groei van je organisatie ook meer kansen. Focus op tekorten: Voor een aantal competenties moeten de medewerkers bepaalde normen halen. Dan komen we er niet met enkel het stimuleren van talenten. Een kindbegeleider in een kinderdagverblijf moet nu eenmaal hoog scoren op de competentie
‘activiteiten begeleiden’ en een opvoeder moet de competentie ‘handelingsgericht werken’ voldoende onder de knie hebben. Anders kunnen ze geen goede dienstverlening verlenen. Als er tekorten zijn in deze basiscompetenties die het goed functioneren van de medewerker verhinderen, is het zeker nodig om deze competenties verder te ontwikkelen. Het is daarom ook zinvol om goed na te gaan wat een basiscompetentie (een ‘need to have’) moet zijn voor een bepaalde functie, en wat interessant zou zijn (een ‘nice to have’). Elk van de methodieken in de 15 fiches kan concreet worden ingezet vanuit de focus op talenten of tekorten. Waar we in het wijd verspreide competentiedenken vooral de focus op tekorten terugvinden (de zogenaamde GAP-benadering), zien we in een talentgerichte benadering meer een focus op het surplus dat mensen kunnen aanbrengen. We sommen ze nog even voor je op. We verdelen de methodieken in drie groepen. Groep 1: Focus links op de X-as: gerichtheid op leer- en ontwikkelbehoeften in kaart brengen.
9
Groep 2: Midden groep van de X-as: gerichtheid op beide perspectieven, zowel op het in kaart brengen als op het vorm geven van leren. Groep 3: Focus op de rechterkant van de groep: gerichtheid op het vorm geven van leren in je team.
COLOFON Redactie Agnes Biltris, Hogeschool Gent / Dirk Brants, VCOK vzw/ Brecht De Schepper, Arteveldehogeschool / Katrien Rogiest, Arteveldehogeschool/ Joke Van den Branden, Arteveldehogeschool
[COMPETENTIE ONTWIKKELING]
10
Realisatie concept, vormgeving, copywriting en opmaak: DAVANS (katrien/liselotte/vanessa) Met dank aan Deze toolbox is gebaseerd op de input en leervragen van 50 leidinggevenden en een expertengroep. Voor meer info en bronverwijzingen: zie www.complead.be
© Alle rechten voorbehouden. Dit materiaal wordt uitsluitend aangeboden voor persoonlijk gebruik. Niets uit deze publicatie mag worden verveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteurs.
11
neem ook een kijkje op www.complead.be
[COMPETENTIEANALYSE] verwoord het talent in je team [WERVING EN SELECTIE] zoek het juiste talent voor je team [COMPETENTIEONTWIKKELING] ontwikkel het talent in je team [LEERKLIMAAT-IN-KAART-SPEL] stimuleer het leerklimaat in je team
