Ontslagrecht en dossiervorming Corine Oerlemans 26 november 2013
Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn in principe 4 manieren om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Elk met een eigen prijskaartje en dossieropbouw. De aard van de zaak bepaalt de wijze van beëindiging, het prijskaartje en de dossieropbouw. De vier manieren van beëindigen zijn: 1. ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter; 2. opzeggen met een ontslagvergunning van het UWV; 3. beëindigen met wederzijds goedvinden (zgn. beëindigingovereenkomst); 4. ontslag op staande voet.
1. Ontbinding door de kantonrechter • er moet sprake zijn van een gewichtige reden; een dringende reden of verandering in de omstandigheden. Dit kan bijvoorbeeld zijn: graai uit de kas, disfunctioneren, reorganisatie, conflict; • aannemelijk moet worden gemaakt dat er sprake is van een gewichtige reden; • kantonrechter moet zich ervan vergewissen of het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod.
Kenmerken ontbinding kantonrechter • meestal beëindigingsvergoeding overeenkomstig de zgn. kantonrechtersformule; • de opzegtermijn wordt niet in acht genomen; • opzegverbod niet van toepassing indien kantonrechter constateert dat verzoek geen verband houdt met opzegverbod; • in principe geen hoger beroep mogelijk van de beslissing van de Kantonrechter; • beëindiging is definitief.
2. Ontslagvergunning UWV • aan het UWV wordt toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen beëindigen; • het Ontslagbesluit geeft limitatief aan wat de redenen voor beëindiging kunnen zijn. Dit moet aannemelijk worden gemaakt; • Het UWV toetsingskader is gedetailleerd uitgewerkt in de zgn. beleidsregels van het UWV werkbedrijf.
Kenmerken ontslagvergunning UWV • UWV legt geen beëindigingsvergoeding op; • werkgever na toestemming van het UWV arbeidsovereenkomst opzeggen; • werkgever dient daarbij de opzegtermijn in acht te nemen minus 1 maand (met minimum van 1 maand); • indien er sprake is van een opzegverbod is opzeggen niet mogelijk; • werknemer kan na opzegging door werkgever naar de kantonrechter en een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten; • indien de kantonrechter van oordeel is dat het ontslag kennelijk onredelijk is kan hij een vergoeding opleggen of herstel van dienstbetrekking.
3. Beëindiging met wederzijds goedvinden • beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer waarin voorwaarden van beëindiging worden vastgelegd.
Kenmerken beëindigingovereenkomst • • • •
opzegtermijn wordt meestal in acht genomen; vaak komen partijen een vergoeding overeen; beëindiging is definitief; evt. opzegverbod hoeft niet in acht te worden genomen, maar gebeurt meestal wel. Dit in verband met recht op uitkering.
4. Ontslag op staande voet • Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij; • voor de werkgever worden als dringende reden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; • in de wet zijn een aantal dringende redenen genoemd. Deze opsomming is echter niet limitatief; • bij de beoordeling van een ontslag op staande voet moeten alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen, waaronder de aard en de ernst van de gedraging, de aard en duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de medewerker, persoonlijke omstandigheden.
Kenmerken ontslag op staande voet • onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst; • opzegtermijn hoeft dus niet in acht te worden genomen; • opzegverboden zijn niet van toepassing; • geen toestemming nodig van het UWV werkbedrijf of de Kantonrechter; • werknemer krijgt meestal geen WW uitkering.
Stappenplan ontslag op staande voet • vaststellen dringende reden: verrichten onderzoek, horen werknemer, inwinnen juridisch advies; • onverwijld. Werkgever moet voortvarend handelen (nader onderzoek+juridisch advies inwinnen mag); • gelijktijdige mededeling dringende reden; • ontslag op staande voet schriftelijk bevestigen; goed omschrijven welke dringende reden(en)aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt of liggen; • vaststellen eindafrekening evt. schadevergoeding vorderen;
Vervolg stappenplan ontslag op staande voet • evt. voorwaardelijk ontbindingsverzoek indienen of voorwaardelijk verzoek om toestemming UWV dan wel alsnog een vaststellingsovereenkomst sluiten.
Ontslagrecht per 1 januari 2015 • regeerakkoord 2012 sociaal akkoord april 2013 Begrotingsakkoord oktober 2014; • preventieve ontslagtoets blijft; • route via het UWV in geval van bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid. De proceduretijd bij het UWV kan worden verrekend met de opzegtermijn (minimum 1 maand); • route via de Kantonrechter in geval van persoonlijk conflict of in de persoon gelegen reden (bv disfunctioneren). De kantonrechter ontbindt met inachtneming van de opzegtermijn minus de proceduretijd (minimum 1 maand);
Vervolg ontslagrecht per 1 januari 2015 • beëindigingsovereenkomst is toegestaan, zij het dat werknemer een bedenktijd van twee weken krijgt; • bij een negatieve beslissing van het UWV kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de overeenkomst te ontbinden (zelfde criteria); • bij een positieve beslissing van het UWV kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen; • mogelijkheid hoger beroep en cassatie.
Ontslagvergoeding per 1 januari 2015 • werknemers die worden ontslagen krijgen recht op een zogenaamde “transitievergoeding” bij een dienstverband van minimaal twee jaar. Dit geld kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement; • de vergoeding bedraagt maximaal EUR 75.000,-- of een jaarsalaris als dat hoger is; • in geval van ernstige verwijtbaarheid van werknemer is werkgever geen vergoeding verschuldigd; • in geval van ernstige verwijtbaarheid van werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen.
Dossiervorming bij disfunctioneren De werkgever kan de arbeidsverhouding met een werknemer, die in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor zijn functie, beëindigen. Daarvoor dient aan de volgende eisen te worden voldaan: - de werkgever dient de ongeschiktheid aannemelijk te maken; - de ongeschiktheid mag niet voortvloeien uit ziekte of gebrek;
Dossiervorming bij disfunctioneren • de werkgever dient voldoende contact met werknemer te hebben gehad teneinde verbetering in het functioneren te krijgen. • aannemelijk moet zijn dat het disfunctioneren niet te wijten is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de zijde van werkgever.
Dossiervorming bij disfunctioneren Uitwerking in de rechtspraak • de kritiek op het functioneren dient te zake doende en voldoende concreet te zijn; • de als onvoldoende geoordeelde kritiek dient met de betrokken werknemer te worden gecommuniceerd; • de betrokken werknemer dient voldoende contact te hebben gehad met de werkgever om te trachten het functioneren te verbeteren; veelal dient een verbetertraject (3-6 mnd) te worden opgelegd waarbij voor werknemer op duidelijke wijze dient te worden aangegeven welke de gevolgen zijn van het al dan niet met succes afleggen van het verbetertraject.
VRAGEN
LexPartners • Uw bedrijfsjuridische sparring partner. • Experts in arbeidsrecht, contractenrecht en ondernemingsrecht. • Onderscheidend in Kwaliteit, Aanpak en Snelheid. • Kostenbewust.
