Onderzoek naar cao afspraken en de praktijkinvulling van scholing in de levensmiddelen- en genotsmiddelenindustrie. Adviesrapport

“Onderzoek naar cao afspraken en de praktijkinvulling van scholing in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie”

Adviesrapport Afstudeerorganisatie: Afstudeerders: Opleiding: Hogeschool: Praktijkbegeleider: e 1 Begeleider HAN: e 2 Begeleider HAN: Datum:

Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans 433445 Heleen Baarslag 427132 Personeel en Arbeid Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Erik Boon Hans Menger Wim Hoogeveen 21-05-2010

Titelpagina Onderzoekstitel:

Auteurs: Studentnummers: Klas: Afstudeerorganisatie: Vestigingsplaats: Praktijkbegeleider: In opdracht van: Afdeling: e

1 begeleider: e 2 begeleider: Datum:

Verschil scholing in cao’s en de praktijk, onderzoek naar cao afspraken en de praktijkinvulling van scholing in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie Anique Wijtmans Heleen Baarslag 433445 427132 HMN-H02 Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Ede Erik Boon Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Personeel en Arbeid van het Instituut Bedrijfskunde, Faculteit Economie en Management Hans Menger Wim Hoogeveen 25-05-2010

Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

2

Voorwoord In het kader van onze afstudeeropdracht voor de opleiding Personeel en Arbeid aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen hebben wij, Anique Wijtmans en Heleen Baarslag, een onderzoek verricht voor de Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie te Ede. Wij hebben hier vier maanden met veel enthousiasme en plezier aan gewerkt en zijn tevreden met het eindresultaat. Wij hopen dat het u net zoveel leesplezier geeft als dat wij hebben beleefd met het maken van deze opdracht. Wij willen de heer Hans Menger bedanken voor zijn steun en begeleiding tijdens het afstuderen. Ook willen wij de heer Erik Boon bedanken voor zijn begeleiding om het project naar een hoger niveau te tillen. Verder willen wij iedereen bedanken die in welke mate dan ook heeft geholpen bij dit project.

Anique Wijtmans Heleen Baarslag Nijmegen, mei 2010


3

Samenvatting Om te onderzoeken hoe organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie volgens caoafspraken invulling geven aan scholing en hoe hier in de praktijk invulling aan wordt gegeven, is een cao- en praktijkonderzoek gehouden. In dit onderzoek wordt antwoord gegeven op de volgende hoofdvraag: “Welke afspraken vermelden de cao’s voor organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie met betrekking tot het ontwikkelen van werknemers en hoe wordt hier in de praktijk invulling aan gegeven?” Er is gekeken naar 33 cao’s uit de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en om een vergelijking te maken is er gekeken naar 19 cao’s uit andere sectoren. De cao’s van de andere sectoren geven geen vernieuwend inzicht voor advies voor de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Hiervoor komen de cao’s teveel overeen. De andere sectoren waarvan een aantal cao’s zijn onderzocht zijn: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs. Aan de hand van het cao onderzoek is er door middel van een enquête, praktijkonderzoek gedaan. 60 organisaties hebben meegewerkt aan dit onderzoek wat een respons van 20% betekent. Alle organisaties in het klantenbestand van de SOL zijn benaderd. De afspraken die in de cao’s stonden en waar in de praktijk onderzoek naar gedaan is, zijn: -

het doel van scholing; hoe het doel bereikt wordt; de specifieke doelgroepen; de beroepsopleiding; het scholingsbudget; door wie wordt scholing betaald; in welke tijd wordt scholing gevolgd; welke scholingskosten worden er betaald; de studieterugbetalingsregeling; de bijdrage aan O&O fondsen.

Uit het onderzoek is gebleken dat ongeveer de helft van de onderzochte cao afspraken overeenkomen met de praktijk. De eerste kwalitatieve afspraak gaat over het doel van scholing. Het doel van scholing blijkt in de praktijk namelijk sterk intern gericht te zijn in plaats van intern en extern zoals uit het cao onderzoek blijkt. In het cao onderzoek wordt namelijk ook verwezen naar het opleiden voor functies buiten de organisatie. Het doel wordt op meer manieren bereikt dan in de cao’s is vermeld. De direct leidinggevende heeft namelijk ook veel invloed. In de praktijk worden minder verschillende specifieke doelgroepen aangemoedigd om scholing te volgen dan de cao’s vermelden. Indien in de cao vermeld is dat de werkgever gehouden is de werknemer in de gelegenheid te stellen deel te nemen aan een beroepsopleiding, dan moet de werkgever dit ook nakomen. Het praktijkonderzoek geeft aan dat het merendeel van alle deelnemende organisaties (70,00%), de werknemer in de gelegenheid stelt om deel te nemen aan een beroepsopleiding. De eerste kwantitatieve regeling uit het praktijkonderzoek, gaat over het scholingsbudget. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat er iets vaker een percentage van de loonsom, bestemd voor scholing genoemd wordt (31,71%) dan uit het cao onderzoek is gebleken (27,27%). Scholing wordt in beide gevallen voornamelijk door de werkgever betaald, maar uit het cao onderzoek blijkt dat ook subsidies en fondsen een deel van de kosten kunnen betalen. In het praktijkonderzoek geven organisaties wel aan dat zij gebruik maken van subsidies en fondsen. Echter wordt niet aangegeven dat zij ook de kosten betalen. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat scholing vooral in werkgevers en werknemers tijd gevolgd wordt en het cao onderzoek geeft dit ook aan. De kosten die betaald worden in verband met scholing volgens het cao- en het praktijkonderzoek, zijn: examenkosten, lesgeld, materiaalkosten en reiskosten. Een ander verschil tussen de het cao- en praktijkonderzoek dat duidelijk zichtbaar is, heeft te maken met de studieterugbetalingsregeling. In de praktijk hebben meer organisaties een studieterugbetalingsregeling dan uit het cao onderzoek is gebleken. Uit de praktijk blijkt dat er niet vaak een vrijwillige bijdrage wordt gegeven aan O&O fondsen, maar dit bleek uit het cao onderzoek ook niet. Het wil dus niet zeggen dat de cao alles vermeldt, organisaties kunnen ook zelf vorm geven aan hun opleidingsbeleid. Een organisatie is verplicht zich aan de regelingen uit de voor de organisatie geldende cao te houden, maar mag hier wel vanaf wijken indien dit positief is voor de werknemer. Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

4

Naar aanleiding van de bevindingen en conclusies uit de onderzoeken, worden een aantal adviezen gegeven. Het eerste advies gaat over het doel van scholing. Intern scholen draagt bij aan het binden en boeien van werknemers. Het nut van scholing voor een functie buiten de organisatie, is het versterken van de sector en van de gehele economie. Daarnaast is het nuttig om werknemers op te leiden zodat het makkelijker is om afscheid van hen te nemen indien de organisatie een werknemer moet ontslaan. Werknemers zijn dan sneller inzetbaar bij een andere organisatie. Organisaties die niet planmatig scholen kunnen gebruik maken van ad hoc scholen. Om planmatig vorm te geven aan het opleidingsplan kan een organisatie de opleidingsbehoefte inventariseren en vorm geven aan het opleidingsplan, dit kan met behulp van de negenstapscyclus van Thijssen. Om vervangingsproblemen op te lossen kun je door middel van een opleidingsplan rekening houden met de bezetting. Op deze manier plan je de scholing meer. Ook kan scholing aangeboden worden buiten werktijd. Scholing wordt als duur ervaren, blijkt uit het praktijkonderzoek. Als er van te voren prijsafspraken gemaakt kunnen worden, kan de prijs lager worden, omdat op grote schaal scholing ingekocht wordt. Dit geldt voor de grotere organisaties. Kleinere organisaties kunnen met collega organisaties afspraken met betrekking tot scholing maken, zodat wederom op grotere schaal ingekocht kan worden. Ook kunnen ze, indien de werkzaamheden dit toelaten, onderling personeel uitwisselen. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat 24,07% van de deelnemende organisaties geen gebruik maakt van subsidies. Organisaties die geen gebruik maken van subsidies kunnen ingelicht worden over hoe subsidies te verkrijgen zijn en wat de voordelen hiervan zijn. Scholing kan in werkgeverstijd gevolgd worden indien hier het budget beschikbaar voor is. Zo wordt de laatste drempel tot het volgen van scholing weggenomen. Geadviseerd kan worden om een studieterugbetalingsregeling in te voeren, om de kans te vergroten dat werknemers bij de organisatie blijven en de opleiding zullen voltooien. In plaats van een studieterugbetalingsregeling kan gebruik worden gemaakt van een studielening. Zo wordt de terugbetalingsregeling een positieve prikkel in plaats van een negatieve prikkel. Scholingskosten voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten kunnen voor een deel worden vergoed door het UWV WERKbedrijf. Bij de verdeling van het budget voor de tertiaire en secundaire arbeidsvoorwaarden kan onderzocht worden of er een groter budget voor scholing nodig is. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat er organisaties zijn die ervoor open staan een vrijwillige bijdrage te leveren aan O&O fondsen (10,00%), dit biedt kansen voor O&O fondsen. 4,76% van de deelnemende organisaties stellen een leeftijdsgrens aan het volgen van een beroepsopleiding. Dit is een klein percentage, maar toch moet duidelijk zijn dat het stellen van een leeftijdsgrens in principe verboden is. Indien een leeftijdsgrens wordt gesteld moet de organisatie duidelijk maken waarom hiervoor gekozen is. Werknemers kunnen naar de rechter of vakbond stappen als zij zich gediscrimineerd voelen. Er zijn geen wettelijke verplichtingen over scholing opgenomen in de wet. Geadviseerd kan worden dat er geen wettelijke verplichtingen zijn opgenomen over scholing in de wet, maar dat er wel een artikel bestaat waarmee een werknemer alsnog scholing kan afdwingen, namelijk het goed werkgeverschap artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek. Het is echter wel mogelijk dat er iets over scholing is opgenomen in de cao. Als de werkgever zich niet houdt aan de cao, dan kan de werknemer eisen dat deze wordt nagekomen. In de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie komen de eenvoudige structuur en machinebureaucratie vaak voor. Indien een organisatie een eenvoudige structuur of machinebureaucratie als configuratie heeft, dan wordt volgens de theorie gebruik gemaakt van direct leidinggeven bij de uitvoerende kern. De stijl van leidinggeven die hierbij hoort is instrueren met taakvolwassenheid T1. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van de top down en bottum up benadering. Bij beide benaderingen kan gebruik worden gemaakt van de gesprekscyclus. Belangrijk bij de bottum up benadering is het aandacht schenken aan de kwaliteit van de scholing. Bij de top down manier is het belangrijk aandacht te schenken aan de acceptatie van de scholing bij werknemers. De top down manier sluit het best aan bij de eenvoudige structuur en machinebureaucratie.


5

Inhoudsopgave Voorwoord .............................................................................................................................................. 3 Samenvatting ......................................................................................................................................... 4 Inleiding .................................................................................................................................................. 8 Begrippen ............................................................................................................................................... 9 Hoofdstuk 1 De SOL ............................................................................................................................ 10 1.1 Omschrijving van de organisatie ................................................................................................. 10 1.2 Subsidies ..................................................................................................................................... 12 Hoofdstuk 2 Onderzoeksopzet ........................................................................................................... 13 2.1 De opdracht ................................................................................................................................. 13 2.2 Probleemstelling .......................................................................................................................... 14 2.3 Doelstelling .................................................................................................................................. 14 2.4 Hoofdvraag .................................................................................................................................. 14 2.5 Deelvragen .................................................................................................................................. 14 2.6 Definities ...................................................................................................................................... 14 2.7 Beperkingen en randvoorwaarden .............................................................................................. 15 2.8 Methode van onderzoek en verantwoording van de opzet ......................................................... 15 Hoofdstuk 3 Het cao onderzoek ......................................................................................................... 16 3.1 De Collectieve Arbeidsovereenkomst ......................................................................................... 16 3.2 Cao onderzoek ............................................................................................................................ 19 3.2.1 Doel ...................................................................................................................................... 22 3.2.2 Doel bereiken ....................................................................................................................... 22 3.2.3 Studiekostenregeling ............................................................................................................ 22 3.2.4 Financiering .......................................................................................................................... 25 3.2.5 Beroepsopleidingen .............................................................................................................. 26 3.3 Samenvatting cao onderzoek ...................................................................................................... 26 Hoofdstuk 4 Uitslagen van de enquête ............................................................................................. 28 4.1 Doel van scholing ........................................................................................................................ 29 4.2 Inhoud scholing ........................................................................................................................... 33 4.3 Doelgroepen ................................................................................................................................ 34 4.4 Beroepsopleidingen ..................................................................................................................... 35 4.5 Financiering ................................................................................................................................. 36 Hoofdstuk 5 Conclusies ...................................................................................................................... 42 5.1 Deelvragen .................................................................................................................................. 42 5.1.1 Cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie ............................................. 42 5.1.2 Cao onderzoek andere sectoren .......................................................................................... 43 5.1.3 Kwalitatieve invulling uit de praktijk ...................................................................................... 44 5.1.4 Kwantitatieve invulling uit de praktijk .................................................................................... 45 5.2 Hoofdvraag .................................................................................................................................. 46 5.2.1 Cao onderzoek ..................................................................................................................... 46 5.2.2 Praktijkonderzoek ................................................................................................................. 46 5.2.3 Eind conclusie ...................................................................................................................... 47 Hoofdstuk 6 Advies ............................................................................................................................. 48 6.1 Doel scholing ............................................................................................................................... 48 6.2 Ad hoc scholen ............................................................................................................................ 48 6.3 Subsidies ..................................................................................................................................... 49 6.4 Scholingskosten .......................................................................................................................... 49 6.5 Vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen .......................................................................................... 50 6.6 Leeftijdsgrens .............................................................................................................................. 50 6.7 Nakoming wetten ......................................................................................................................... 51 6.8 Bottum up of top down?............................................................................................................... 52 6.8.1 Configuraties van Mintzberg ................................................................................................. 52 6.8.2 Vormen van taakvolwassenheid Hersey & Blanchard ......................................................... 53 6.8.3 E=K*A ................................................................................................................................... 54 6.8.4 De gesprekscyclus ............................................................................................................... 55 6.8.5 Hoe kan het best vorm worden gegeven aan het opleidingsplan? ...................................... 56 6.9 Advies voor verder onderzoek ..................................................................................................... 56 6.10 Samenvatting ............................................................................................................................. 57 Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 59 Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

6

Bijlagenboek Bijlage 1 Nieuwsbrief Bijlage 2 Vragenlijst enquête Bijlage 3 Matrix cao onderzoek andere sectoren Bijlage 4 Resultaten cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie Bijlage 5 Samenvattingen cao’s andere branches Bijlage 6 Voorkomende studieterugbetalingsregelingen Bijlage 7 Negenstapscyclus voor opleidingsontwikkeling, Thijssen Bijlage 8 Subsidie UWV WERKbedrijf


7

Inleiding Dit rapport staat totaal in het thema van scholing en ontwikkeling van werknemers binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. In het rapport wordt onderstaande doelstelling bereikt door antwoord te gegeven op de hierna volgende probleemstelling. De probleemstelling luidt als volgt: “Er moet meer duidelijkheid komen over de wijze waarop werkgevers en werknemers afspraken hebben gemaakt over ontwikkeling van werknemers en hoe ze hier in de praktijk vorm aan hebben gegeven.“ De doelstelling luidt als volgt: “Per 01-06-2010 is een adviesrapport klaar met aanbevelingen over verbeterpunten en knelpunten, is er een duidelijk beeld van hoe in de cao invulling wordt gegeven aan scholing en hoe organisaties hier in de praktijk invulling geven, de juridische mogelijkheden en worden eventuele oplossingsmogelijkheden weergegeven.” Dit verslag dient om antwoord te geven op de volgende hoofdvraag: “Welke afspraken vermelden de cao’s voor organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie met betrekking tot het ontwikkelen van werknemers en hoe wordt hier in de praktijk invulling aan gegeven?” Als eerste staat een begrippenlijst weergegeven waar alle onduidelijke/ingewikkelde begrippen in uitgelegd worden. In hoofdstuk 1 wordt uitleg gegeven over de organisatie waarvoor dit onderzoek gehouden is en wordt een korte uitleg gegeven over de subsidies waarover deze organisaties adviseert. Daarna wordt in hoofdstuk 2 de onderzoeksopzet beschreven door middel van de beschrijving van de opdracht, de probleemstelling, de doelstelling, de hoofdvraag en de deelvragen. Het derde hoofdstuk gaat in op het cao onderzoek. Aller eerst wordt een uitleg gegeven over de collectieve arbeidsovereenkomst. Daarna zal ingegaan worden op het onderzoek dat is gedaan naar de verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren. Hoofdstuk 4 geeft een samenvatting van de uitslagen van het praktijkonderzoek. Dit gebeurt onder andere door het presenteren van grafieken en tabellen. In hoofdstuk 5 worden de conclusies getrokken naar aanleiding van het cao- en praktijkonderzoek en wordt de vergelijking gegeven die hieruit getrokken kan worden. Het laatste hoofdstuk bevat het advies voor de Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie. Hierin worden onder andere bepaalde aanbevelingen gedaan. De gebruikte literatuur is terug te vinden in de literatuurlijst. De bijlagen zijn terug te vinden in het bijlagenboek.


8

Begrippen In dit hoofdstuk worden de begrippen, waarover in de tekst verwarring kan verstaan, uitgelegd. De begrippen staan op alfabetische volgorde weergegeven. Deze woorden zijn dikgedrukt en onderstreept in de tekst. Algemeen verbindend verklaring Indien een cao algemeen verbindend is verklaart, dan is deze van toepassing op iedere organisatie die hieronder valt. Naleving van deze cao is dan verplicht. Dit staat in artikel 2 Wet op het Algemeen Verbindend en onverbindend Verklaren van bepalingen van Collectieve Arbeidsovereenkomsten. Arbeidsovereenkomst Overeenkomst op basis waarvan arbeid wordt verricht in een gezagsverhouding en waar de plicht tot loonbetaling tegenover staat. Bedrijfstak-cao Een cao die geldt voor een bepaalde bedrijfstak (bijvoorbeeld cao Bakkersbedrijf). Configuraties Opstelling en indeling van organisaties volgens Henri Mintzberg. Gebonden Gebonden zijn betekent dat degene die gebonden is, is gehouden aan deze afspraak en dus beperkt is in zijn/haar vrijheid. Incorporatiebeding Een incorporatiebeding is afgesloten als in de individuele arbeidsovereenkomst is vermeld dat een cao van toepassing is. Jurisprudentie Geheel van uitspraken van rechters. De jurisprudentie vormt een richtlijn voor de rechtspraak in latere, soortgelijke gevallen. Kantonrechter Rechter uit de sector kanton van de rechtbank. Bij de sector kanton worden alle arbeidszaken behandeld. Minimum cao Van dit soort cao mag ten opzichte van de werknemer niet negatief worden afgeweken, maar wel positief. In principe kan ervan uit worden gegaan dat er altijd sprake is van een minimum cao, tenzij anders is bepaald. Nietig Een afspraak/rechtshandeling heeft nooit bestaan als deze nietig is. Objectieve rechtvaardiging Van objectieve rechtvaardiging is sprake als er een objectieve reden is. Dat wil zeggen dat de reden gebaseerd moet zijn op feiten en niet op meningen. Ondernemings-cao Een cao die geldt voor één bepaalde onderneming (bijvoorbeeld Heineken). Sociaal plan In een sociaal wordt geregeld wat de gevolgen voor werknemers zijn bij bijvoorbeeld een reorganisatie. Het sociaal plan wordt opgesteld door een of meerdere werkgevers en vakorganisaties. Standaard cao Van een standaard cao mag niet worden afgeweken, niet positief en niet negatief. Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

9

Hoofdstuk 1 De SOL In dit hoofdstuk wordt een omschrijving gegeven van de organisatie voor wie de opdracht uitgevoerd is en aan wie zij adviseren. Ook wordt in dit hoofdstuk informatie gegeven over de subsidies die via de SOL aan te vragen zijn.

1.1 Omschrijving van de organisatie SOL staat voor Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie en zij geven advies over opleidingen en de bijbehorende subsidies voor verschillende bedrijven in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie worden (half) producten gemaakt voor consumptie. De genotsmiddelenindustrie maakt bijvoorbeeld sigaretten en alcoholische dranken voor de industrie. De branches die onder de levensmiddelenen genotsmiddelen vallen zijn: aardappelverwerkende industrie; bakkerij-industrie en bakkerijgrondstoffen; bierbrouwerijen; cacao-industrie, notenverwerkende industrie; consumptie-ijs; deegwaren, soeparoma, eiproducten; diervoeding, mengvoeder, petfood; geur-, kleur- en smaakstoffen, specerijen; frisdranken, mineraalwater; gedistilleerd, wijn, likeur; groente- en fruitverwerkende industrie; koffie, thee, tabak; meel; margarine, oliën en vetten; snacks, gemaksvoeding; soep; suikerindustrie; visverwerkende industrie; vleesverwerking; zoetwarenindustrie; zuivelindustrie. De SOL levert onderstaande diensten. Voorlichting De SOL verzorgt en/of ondersteunt voorlichtingsactiviteiten naar bedrijven en intermediaire organisaties gericht op scholing, beroepsonderwijs, Human Resource Management (HRM) en subsidiemogelijkheden. Speciale aandacht geeft zij hierbij aan het midden- en kleinbedrijf. Subsidieverwerving en cofinanciering De SOL verwerft subsidies voor en/of namens branches en bedrijven in de levensmiddelenen genotmiddelenindustrie, ten behoeve van projecten voor werkenden of werkzoekenden. Vrijwel altijd wordt daarbij uitgegaan van een eigen bijdrage met private middelen van de betrokken branches en/of bedrijven. In paragraaf 1.2 wordt informatie gegeven over subsidies. Advisering en Ondersteuning De SOL biedt bedrijven en branches ondersteuning bij het ontwikkelen van hun personeels- en opleidingsbeleid. De dienstverlening strekt zich uit van advies over personeelsinstrumenten tot en met integreren van opleiding binnen de strategische doelen van bedrijven.


10

Projectontwikkeling en Projectmanagement De SOL beschikt over deskundigheid met betrekking tot de ontwikkeling, coördinatie en het projectmanagement van projecten voor werkende en werkzoekenden. Hierin opereert zij zowel landelijk, sectoraal als op regionaal niveau en voor individuele bedrijven. De SOL, is een onafhankelijke, slagvaardige adviesorganisatie met specifieke deskundigheid als het gaat om personeelsontwikkeling, scholing en subsidies. Innovatie en Ontwikkeling De SOL is actief op het terrein van innovatieve ontwikkelingen met betrekking tot scholing en personeel en organisatie. Hierbij valt te denken aan: bevordering van permanente scholing (Leven Lang Leren); integratie van leren en werken (Werk Plek Opleiden); toepassing moderne media t.b.v. maatwerk in opleiding en training (e-learning); ontwikkeling specifieke leermiddelen; ondersteuning doelgroepenbeleid; behoefteanalyse. Samenwerking De SOL heeft samenwerking hoog in het vaandel staan. In regionaal verband, landelijk of internationaal verbindt de SOL partijen en biedt ze een platvorm voor beleid, overleg en uitwisseling van visies en ervaringen. Samenwerking tussen bedrijven en onderwijsinstellingen in de regio wordt gestimuleerd en komt tot stand. De SOL vervult in internationaal verband voor het bedrijfsleven een voortrekkersrol als het gaat om afstemming en samenwerking op het vlak van kwalificaties, beroepsonderwijs en scholing. De SOL streeft er naar om het kwalificatie- en competentieniveau van huidige en toekomstige werknemers in de levensmiddelenen genotmiddelenindustrie te verhogen, daarmee draagt de SOL bij aan de versterking van de concurrentiepositie van organisaties en branches. De missie van de SOL is het versterken van de Nederlandse levensmiddelenen genotmiddelenindustrie door het scheppen van de best denkbare mogelijkheden en condities voor de instroom en ontwikkeling van werknemers. De kerndoelstelling van de SOL is het vergroten van het kwalificatie- en competentieniveau van werknemers in en voor de levensmiddelenen genotmiddelenindustrie. Om deze doelstelling te realiseren is de SOL op diverse manieren actief betrokken bij scholings- en ontwikkelingsprojecten. Daarmee draagt de SOL bij aan de versterking van de concurrentiepositie van de organisaties, de werknemers en de bedrijfstak als geheel. Hieronder een organigram van de SOL waarin de verschillende functies zijn weergegeven.

In de volgende paragraaf wordt een korte uitleg gegeven over de subsidies die via de SOL aan te vragen zijn.


11

1.2 Subsidies De SOL verwerft subsidies voor en/of namens branches en organisaties in de levensmiddelenen genotmiddelenindustrie. In deze paragraaf wordt uitleg gegeven over subsidies die via de SOL aan te vragen zijn. Dit zijn de subsidie uit het Europees Sociaal Fonds en het Globaliseringsfonds werk naar werk. Europees Sociaal Fonds (ESF) Binnen de maatregel “scholing van werkenden” in het programma ESF, kunnen bedrijven in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie via de SOL subsidie aanvragen voor de scholing van hun werknemers. Ook in de huidige ESF programmaperiode (2007 - 2013), zet de SOL zich voor 100% in, om de belangen van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie optimaal te behartigen. Hiertoe vindt er een lobby plaats in Den Haag en Brussel en heeft de SOL zitting in diverse overlegstructuren. Het budget voor de verbetering van de arbeidspositie van werkenden is €47 miljoen op jaarbasis voor een projectperiode van maximaal anderhalf jaar. De opleidingen waarvoor dit geldt zijn opleidingen tot en met MBO niveau vier. De scholingsorganisaties waarbij dit moet plaatsvinden zijn: crebo-erkende opleidingen; branche overstijgende (standaard) opleidingen; branche-erkende opleidingen. De kosten die gemaakt worden moeten externe kosten zijn (dus bijvoorbeeld geen loonverletkosten) en de maximale subsidie is 40% van deze kosten. Globaliseringsfonds werk naar werk Bedrijven en sectoren die zijn getroffen door de crisis kunnen bij massa-ontslag gebruik maken van geld uit het Europees Globaliseringsfonds. Met dit geld kunnen werknemers weer aan de slag worden geholpen met bijvoorbeeld scholing, hulp bij het zoeken naar een baan en steun bij het opzetten van een eigen organisatie. Jaarlijks is een bedrag van 500 miljoen euro beschikbaar. Het subsidiepercentage bedraagt 65%. In het volgende hoofdstuk staat de onderzoeksopzet omschreven van het cao- en praktijkonderzoek dat ten behoeve van de SOL is uitgevoerd.


12

Hoofdstuk 2 Onderzoeksopzet In dit hoofdstuk staat beschreven hoe het onderzoek is opgezet. Hierin staat een beschrijving van de opdracht, de probleemstelling, doelstelling, hoofdvraag en deelvragen. Daarnaast worden in dit hoofdstuk genoemde definities uitgelegd. De in de tekst dikgedrukte definities worden omschreven in paragraaf 2.6. De beperkingen en randvoorwaarden worden weergegeven in paragraaf 2.7. De methode van onderzoek en de verantwoording hiervan worden in de laatste paragraaf vermeld. Dit hoofdstuk begint met een beschrijving van de opdracht.

2.1 De opdracht De aanleiding voor dit project is dat er meer duidelijkheid moet komen over de wijze waarop werkgevers en werknemers afspraken hebben gemaakt over ontwikkeling van werknemers en hoe zij hier in de praktijk vorm aan hebben gegeven. Kan de SOL aan de hand hiervan bedrijven en/of vakbonden beter advies geven over de wijze waarop zij personeel kunnen ontwikkelen? Binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie zijn veel verschillende cao's (branche cao's of bedrijfstak-cao’s) aanwezig. In al deze cao's zijn verschillende bepalingen opgenomen over de ontwikkeling van werknemers. Er is onderzocht welke voorwaarden in de verschillende cao's zijn opgenomen. Aan de hand van dit onderzoek is vastgesteld welke verschillen en overeenkomsten er in de cao's zitten. Hierna is onderzocht hoe hier in de praktijk invulling aan wordt gegeven. Dit is gedaan door middel van interviews/enquêtes. Aan de hand van deze resultaten zijn een aantal conclusies en aanbevelingen naar voren gekomen over het ontwikkelen van werknemers binnen organisaties. Hieronder de ondernomen stappen met betrekking tot de opdracht. 1.

Het bronnen-/literatuuronderzoek. Verdieping in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Er zijn 33 cao’s uit de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie onderzocht op het onderwerp scholing. Daarnaast zijn 19 cao’s uit andere sectoren onderzocht om zo te vergelijken wat hierin vermeld staat over scholing. In overleg met de praktijkbegeleider, zijn deze aantallen afgesproken. Bovendien is uitgezocht of er al eerder onderzoek is verricht naar dit onderwerp. De andere sectoren zijn: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs. De fabrieken komen qua bedrijfsproces het meest overeen met de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. De overige sectoren zijn qua bedrijfsproces heel verschillend. Zo worden allemaal verschillende soorten organisaties meegenomen in de vergelijking en kan een vergelijking gemaakt worden en gekeken worden welke afspraken zij met betrekking tot scholing hebben. In soortgelijke onderzoeken wordt vaak ook gekozen voor een vergelijking met 3 tot 5 andere sectoren. De bijzonderheden zijn vermeld in een nieuwsbrief. Deze nieuwsbrief is verspreid onder de klanten van de SOL. In bijlage 1 van het bijlagenboek staat de nieuwsbrief weergegeven.

2.

De enquête/vragenlijst. Er is een vragenlijst opgesteld, welke via de mail is gestuurd naar alle organisaties binnen het klantenbestand van de SOL. Hierin zijn vragen behandeld die over de kwantitatieve en kwalitatieve kanten van scholing gaan. Hierna zijn de organisaties gebeld om te vragen of de enquête ontvangen is en is geprobeerd hen te motiveren om deze in te vullen. Een herinneringsmail is een week nadat de enquête is verstuurd, verstuurd. Een tweede herinneringsmail is verstuurd, twee weken nadat de enquête is verstuurd. De vragenlijst staat weergegeven in bijlage 2 van het bijlagenboek.

3.

De resultaten. De resultaten die voortvloeien uit het onderzoek zijn verwerkt. Deze dienen als terugkoppeling.

4.

De oplossingsmogelijkheden. Naar aanleiding van de resultaten zijn oplossingsmogelijkheden naar voren gekomen. Hierbij zijn de resultaten betrokken van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en de andere onderzochte sectoren.

5.

De conclusies/aanbevelingen. Uiteindelijk staan in het adviesrapport de conclusies en aanbevelingen. Daarnaast staan hierin de bevindingen uit het bronnen en literatuuronderzoek, de vragenlijst, de juridische aspecten en wat de toegevoegde waarde is van de subsidies met betrekking tot opleidingen.


13

De opdracht kan vertaald worden in een probleemstelling, deze probleemstelling wordt weergegeven in de volgende paragraaf.

2.2 Probleemstelling Er moet meer duidelijkheid komen over de wijze waarop werkgevers en werknemers afspraken hebben gemaakt over ontwikkeling van werknemers en hoe ze hier in de praktijk vorm aan hebben gegeven. De probleemstelling wordt door middel van de doelstelling behaald. Deze doelstelling is weergegeven in de volgende paragraaf.

2.3 Doelstelling Per 01-06-2010 is een adviesrapport klaar met aanbevelingen over verbeterpunten en knelpunten, is er een duidelijk beeld van hoe in de cao invulling wordt gegeven aan scholing en hoe organisaties hier in de praktijk invulling geven, de juridische mogelijkheden en worden eventuele oplossingsmogelijkheden weergegeven. Om deze doelstelling te behalen moet antwoord worden gegeven op de hoofdvraag en deelvragen, deze staan in de volgende twee paragrafen beschreven.

2.4 Hoofdvraag Welke afspraken vermelden de cao’s voor organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie met betrekking tot het ontwikkelen van werknemers en hoe wordt hier in de praktijk invulling aan gegeven? Het antwoord op de hoofdvraag wordt gegeven in hoofdstuk 5 Conclusies.

2.5 Deelvragen 1. Welke afspraken vermelden de cao’s voor bedrijven in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie met betrekking tot het ontwikkelen van werknemers? 2. Hoe is de ontwikkeling van werknemers in cao’s van andere sectoren geregeld? De eerste twee deelvragen worden beantwoord in hoofdstuk 3 Het cao onderzoek. Daarnaast wordt een conclusie gegeven in hoofdstuk 5, paragraaf 2.1. 3. Hoe geven de organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie hier in de praktijk kwalitatief invulling aan? 4. Hoe geven de organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie hier in de praktijk kwantitatief invulling aan? Het antwoord op deelvraag drie en vier wordt gegeven in hoofdstuk 4 Uitslagen van de enquête. Ook hiervan staat een conclusie in hoofdstuk 5, paragraaf 2.2. 5. Welke oplossingsmogelijkheden en eventuele knelpunten zijn er? Deelvraag 5 wordt beantwoord in hoofdstuk 6 Advies.

2.6 Definities De woorden die verkeerd geïnterpreteerd kunnen worden, worden hieronder omschreven. Afspraken Onder afspraken wordt verstaan de overeenkomsten die in de cao vermeld staan. Deze afspraken zijn overeengekomen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Duidelijkheid Met duidelijkheid wordt bedoeld dat er informatie wordt gegeven over de manier waarop organisaties scholing vorm geven.


14

Kwalitatief Met kwalitatief wordt bedoeld, kenmerken die niet in getallen uit te drukken zijn. Kwantitatief Onder kwantitatief wordt verstaan, kenmerken die in getallen kunnen worden uitgedrukt. Levensmiddelen – en genotsmiddelenindustrie De levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie is de sector waarin alle levensmiddelen en genotsmiddelen worden gemaakt. De grondstoffen, halffabricaten en de uiteindelijke producten. Ontwikkeling Onder ontwikkeling wordt verstaan het scholen/opleiden van werknemers.

2.7 Beperkingen en randvoorwaarden Deze opdracht kent een aantal randvoorwaarden en beperkingen. Niet alle cao’s zijn onderzocht, omdat daar niet genoeg tijd voor was. Het responspercentage is 20%. Dit is een laag percentage waardoor het soms lastig is om beweringen te doen aan de hand van de onderzoeksresultaten. Het gehele klantenbestand is meegenomen in de steekproef, waardoor het respons van 20% het hoogst haalbare is voor dit onderzoek. Alle 300 organisaties hebben namelijk een vragenlijst en twee herinneringsmails ontvangen.

2.8 Methode van onderzoek en verantwoording van de opzet Het bronnen-/literatuuronderzoek Via internet zijn cao’s opgezocht en is gekeken of er al eerder onderzoek naar dit onderwerp is verricht. Dit omdat het wiel niet twee keer uitgevonden hoeft te worden. Bovendien zou eerder onderzoek als vergelijkingsmateriaal kunnen dienen. Er zijn onderzoeken gevonden waarin een klein stuk over scholing terug komt, maar geen totaal vergelijkbaar onderzoek. De cao’s zijn onderzocht, omdat hier de afspraken over scholing instaan, die nodig waren voor het cao onderzoek. In overleg met de praktijkbegeleider is afgesproken dat ongeveer 30 cao’s in totaal onderzocht zouden worden. Uiteindelijk zijn er totaal 51 cao’s onderzocht, om zo de betrouwbaarheid te vergroten. De enquête/vragenlijst Het opstellen van de enquête is gemaakt aan de hand van de uitkomst van het bronnen- en literatuuronderzoek en is verwerkt in het programma Microsoft Word. De enquêtes zijn verstuurd via de mail naar alle organisaties in het klantenbestand van de SOL. Deze konden elektronisch ingevuld en teruggestuurd worden. Om de respons te verhogen is een deel van de organisaties gebeld om te vragen of zij de enquête ontvangen hebben en of zij deze willen invullen. Niet alle organisaties zijn gebeld, omdat tijdens het bellen bleek dat het effect hiervan laag was. Er zijn twee herinneringsmails gestuurd. Hierin werden de organisaties verzocht de enquête alsnog in te vullen. Het effect van een herinneringsmail bleek hoog te zijn. Toch is ervoor gekozen niet nog een derde herinneringsmail te sturen, omdat dit te opdringerig over zou komen. De resultaten De resultaten van het cao onderzoek zijn samengevat en in een matrix gezet. Op deze manier kan eenvoudig gezien worden wat de uitkomsten zijn. Ook is uitleg gegeven bij deze matrix om verduidelijking te geven. Hierbij is gebruik gemaakt van grafieken/tabellen om het lezersgemak te vergroten. De resultaten van het praktijkonderzoek zijn per vraag in een grafiek/tabel gezet. Dit omdat er zo per vraag gekeken kan worden welke uitkomsten er zijn. Ook zijn verbanden getrokken tussen verschillende vragen, omdat dit tijdens de bespreking van de resultaten vragen opriep. Om een overzicht te geven van de antwoorden op de deelvragen en hoofdvraag zijn de resultaten samengevat in hoofdstuk 5 Conclusies. De oplossingsmogelijkheden Aan de hand van de conclusies zijn oplossingsmogelijkheden en knelpunten gegeven in de vorm van aanbevelingen. De oplossingsmogelijkheden zijn per onderwerp weergegeven in hoofdstuk 6 Advies. Voor de indeling per onderwerp is gekozen om zo duidelijk te zien welke oplossingsmogelijkheden voor welk onderwerp gelden.


15

Hoofdstuk 3 Het cao onderzoek In dit hoofdstuk wordt informatie gegeven over de cao en worden de uitslagen van het cao onderzoek weergegeven. Als eerste wordt algemene informatie over de cao gegeven. Er wordt duidelijk gemaakt wat een cao is en wanneer deze toegepast moet worden. De resultaten van het cao onderzoek worden weergegeven in een matrix, waarna uitleg volgt. In de tekst wordt het aantal cao’s dat is meegenomen voor een bepaalde grafiek of tabel, aangeduid met N. In dit hoofdstuk wordt er gebruik gemaakt van N=33 voor de cao’s uit de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en N=19 voor de cao’s uit andere sectoren. Deze aantallen zijn in overleg met de praktijkbegeleider vastgesteld. De woorden die dikgedrukt en onderstreept zijn, staan uitgelegd in de begrippenlijst.

3.1 De Collectieve Arbeidsovereenkomst Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat de afspraken die zijn gemaakt tussen vakbond(en) en werkgever of werkgeversorganisaties. Deze afspraken regelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemers voor wie de cao van toepassing is. Het is niet verplicht om onder een cao te vallen. Het is wel verplicht om deze na te komen, indien de cao voor de betreffende organisatie van toepassing is. Een werknemer kan maar onder één cao vallen. Het is wel mogelijk dat er bijvoorbeeld andere cao’s zijn voor verschillende functies. Af en toe komt het ook voor dat een werknemer voor een aantal artikels onder één cao valt en voor andere artikels onder een andere cao. Dit moet dan wel zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst en kan alleen voorkomen als de cao niet algemeen verbindend is verklaart. Als er een cao van toepassing is, wordt dat over het algemeen vermeldt in de arbeidsovereenkomst. Een ondernemings-cao wordt afgesloten tussen vakverenigingen en een onderneming. De regels uit deze cao gelden na afsluiting van de cao voor alle werknemers van de organisatie die de cao hebben afgesloten. Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten tussen vakverenigingen en werkgeversorganisatie(s). Deze kunnen worden aangemeld voor een algemeenverbindendverklaring, conform de bepalingen van de Wet op het verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. Werknemers kunnen onder een bedrijfstak-cao vallen doordat de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie of doordat de cao algemeen verbindend is verklaard. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen een minimum cao en een standaard cao. Van een minimum cao mag ten opzichte van de werknemer niet negatief worden afgeweken, maar wel positief. Van een standaard cao mag niet worden afgeweken, niet positief en niet negatief. In principe kan ervan uit worden gegaan dat er altijd sprake is van een minimum cao, tenzij anders is bepaald. Er zijn 5 verschillende vormen van cao afspraken. Deze staan hieronder weergegeven. “Gesloten vormen 1) Bepaling De rechten en plichten van de werknemer staan precies in de cao omschreven. 2) Fondsvorming/faciliteiten/financiële prikkels Ondernemingen worden door centraal gefinancierde faciliteiten of subsidies gestimuleerd te handelen in lijn met de doelstellingen van cao partijen. 3) Gekwantificeerde bestemmingsbepaling In elke onderneming moet een bepaald bedrag, in overleg met de vakbond of OR, besteed worden aan een in de cao omschreven doel. 4) Aanbeveling/inspanningsverplichting/procedure De ondernemingen worden opgeroepen rekening te houden met… cq aandacht te besteden aan… cq in overleg te treden met…


16

Open vormen 5) Eigen activiteiten In de cao wordt niets vermeld, maar de werkgevers of bonden ontplooien andere activiteiten in de 1 richting van hun eigen achterban(nen)” Bij het in paragraaf 3.2 weergegeven onderzoek, is rekening gehouden met deze verschillende vormen van cao afspraken. Dezelfde soorten afspraken zijn vergeleken binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren. Het gaat bij deze afspraken om gesloten vormen. Om te beoordelen of een cao wel of niet van toepassing is, worden de vragen in tabel 3.1 beantwoord. Bij het beantwoorden van een vraag met nee, wordt er verder gegaan naar een volgende vraag. Indien de vraag met ja wordt beantwoord dan is de cao van toepassing. Indien alle vragen met nee worden beantwoord dan is er geen doorwerking van de cao en is deze dus ook niet van toepassing. Tabel 3.1 Wel of geen doorwerking van cao? Vraag Is er een ondernemings-cao? Is er een incorporatiebeding? Is de bedrijfstak algemeen verbindend verklaard? Zijn de werkgever en werknemer gebonden?

Antwoord Ja Ja Ja

Doorwerking cao Ja Ja Ja

Ja

Ja

Onderstaand schema gaat dieper in op deze laatste vraag, om te kijken of deze met ja of nee beantwoord moet worden. Tabel 3.2 Cao wel of niet van toepassing indien werkgever en werknemer wel of niet gebonden zijn Werknemer gebonden

Werknemer niet gebonden 2

Werkgever gebonden

Cao wel van toepassing

Werkgever niet gebonden

Cao niet van toepassing

3

Cao wel van toepassing, maar werknemer kan niet afdwingen Cao niet van toepassing

- Als de werkgever en de werknemer beiden gebonden zijn dan is de cao in ieder geval wel van toepassing. De werknemer kan dan ook afdwingen dat deze wordt nagekomen. Een beding tussen een werkgever en een werknemer strijdig met een collectieve arbeidsovereenkomst is nietig. In de artikels 9, 12, 13 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst staat dit omschreven. - Als de werkgever gebonden is en de werknemer niet, dan is in principe de cao wel van toepassing. Echter kan de werknemer geen rechten afdwingen. Dit staat vermeld in artikel 14 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst. - Als de werkgever niet gebonden is en de werknemer wel, dan is in principe de cao niet van toepassing. Echter kan de werknemer dan wel een beroep doen op artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek, waarin staat dat de werkgever zich als een goed werkgever moet gedragen. In hoofdstuk 6 Het advies, staat meer informatie gegeven over dit artikel. - Als de werkgever en de werknemer beiden niet gebonden zijn, dan is de cao niet van toepassing. Echter kan de werknemer dan wel een beroep doen op artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek, waarin staat dat de werkgever zich als een goed werkgever moet gedragen. 1 2 3

Bron: De collectieve arbeidsovereenkomst, sleutel tussen belang en beleid, A. Stege. De artikels 9, 12, 13 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst zijn hierbij van toepassing Artikel 14 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst is hierbij van toepassing


17

Indien de geldigheidsdatum van een cao verstreken is, kan deze cao toch van toepassing zijn. Dit heet nawerking. De regelingen van deze cao worden dan toch toegepast op de werknemers. In tabel 3.3 wordt weergegeven wanneer er sprake kan zijn van nawerking. Bij het beantwoorden van een vraag met nee, wordt er verder gegaan naar een volgende vraag. Indien de vraag met ja wordt beantwoord dan is er sprake van nawerking van de cao. Indien alle vragen met nee worden beantwoord dan is er geen nawerking van de cao en is deze dus ook niet van toepassing op de werknemers. Het kan dus zijn dat er een periode zonder cao is. Tabel 3.3 Wel of geen nawerking van cao? Vraag Is er een ondernemings-cao? Is er een incorporatiebeding? Zijn de werkgever en werknemer gebonden? Zijn er verkregen rechten

Antwoord Ja Ja Ja Ja

Nawerking cao Ja Ja Ja Ja

Indien geen cao aanwezig is kan de organisatie gebruik maken van bijvoorbeeld een personeelshandboek. Het is niet verplicht om een personeelshandboek of iets dergelijks te hebben, indien er geen cao is. Het is wel verplicht om het personeelshandboek na te leven als hier naar verwezen wordt in de individuele arbeidsovereenkomst. Een werkgever die de CAO niet naleeft, kan door een betrokken werknemersorganisatie worden aangesproken tot nakoming van de CAO. De werknemersorganisatie kan bovendien een vergoeding eisen wegens het niet-nakomen door de werkgever van zijn verplichtingen. In hoofdstuk 6 Het advies wordt hier verder op ingegaan. In de paragraaf 3.2 staat weergegeven welke afspraken er in de cao’s van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie vermeldt zijn met betrekking tot scholing en wat hierover in de cao’s van de andere sectoren te vinden is.


18

3.2 Cao onderzoek Wettelijk zijn er geen verplichtingen met betrekking tot het ontwikkelen en opleiden van werknemers (uitgezonderd de wettelijke verplichtingen met betrekking tot arbeidsomstandigheden, zoals EHBO/BHV). In principe staat iedere cao vrij om te bepalen hoe zij invulling geven aan scholing. De werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties maken hier afspraken over. De bevindingen uit enkele cao’s uit de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie, met betrekking tot de ontwikkeling van werknemers worden vermeld in dit hoofdstuk. Hierbij wordt een vergelijking gemaakt met enkele cao’s van andere sectoren. Deze andere sectoren zijn: zorg; bouw; metaal; bankwezen; fabrieken; onderwijs. Hieronder staat in een matrix een overzicht van bepalingen met betrekking tot scholing welke zijn opgenomen in verschillende cao’s in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Onder de matrix wordt ingegaan op de inhoud. De matrix van de andere sectoren is te vinden in bijlage 3 uit het bijlagenboek. Matrix 3.1 Cao’s levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie (geldig op 1 februari 2010)

Bedrijfstak cao’s Bakkersbedrijf Gemaksvoedingsindustrie Handel- en visverwerkende industrie Groenten- en fruitverwerkende industrie Zuivelindustrie

Hoe wordt aan scholingsafspraken vorm gegeven?

Scholing betaald door

Terugbetalingsregeling

Voor wiens rekening komt de scholingstijd

% van de loonsom bestemd voor scholing

Wel of geen bijdrage aan O&O fondsen?

X Beoordelingsgesprek X

Werkgever X Werkgever

X X Ja

X X Werkgever

X X X

X X X

Functioneringsgesprek

X

X

X

0,6%

X

X

X

Werkgever

0,4%

Ja, vrijwillige bijdrage aan SOL X


19

Aandacht voor specifieke doelgroepen

Ja, lager opgeleide werknemers, werknemers die met werkloosheid worden bedreigd, vrouwelijke werknemers, werknemers afkomstig uit etnische minderheden en

gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers Sigarenindustrie

X

Werkgever

X

Werkgever

X

Slagersbedrijf Suiker en chocoladeverwerkende industrie Zoetwarenindustrie Vleessector

X Opleidingsplan

X Werkgever

X Ja

Werkgever X

0,8% 0,1%

Scholingsplan 1 keer per jaar opleidingsplan Budget van 1000,- per werknemer Scholingsplan

Werkgever Werkgever

Ja X

Werkgever Werkgever

0,1% 0,7%

X X

X

X

X

0,6%

X

Subsidies/fon ds Werkgever

X

X

X

X

X

Werkgever

X

X

X

X

X

Ja, vrijwillige bijdrage aan SOL

Opleidingsplan Blijvende aandacht aan scholing Tweemaal per jaar overleg over scholing X

X X

X X

Werkgever X

0,3% X

X

X

X

X

X Ja, vrijwillige bijdrage aan de SOL X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Koopmans meel

Individuele opleidingsplannen indien nodig X

X

X

X

X

Lambton-Weston/Meijer Vofbton-Weston

1 keer per jaar opleidingsplan

Werkgever en werknemer Werkgever

Ja

Werkgever

X

Meneba Weert B.V. Unifine B.V. Uniq Nederland

X X Alle werknemers recht op

X Werkgever Subsidies/fon

X Ja Ja

X Werkgever X

X X X

Vleeswarenindustrie Pluimveeverwerkende industrie Graanbe- en verwerkende bedrijven Drankindustrie en groothandel in dranken Ondernemings-cao’s ADM Europoort B.V. Cargill cacao CSM Suiker DESC operating & DE diensten Givaudan

Scholingsplan Functioneringsgesprek X


Ja, een vrijwillige bijdrage aan Stichting Opleidingsfonds Vakopleiding Procesindustrie (OVP) X Ja, vrijwillige bijdrage aan de SOL Ja, niet bekend welke

Ja, vrouwen Ja, werknemers uit de zwakke groeperingen op de arbeidsmark

X X X 20

Struik Foods Europe N.V. Heinz

Duyvis Heineken

Aviko B.V. Bavaria Nestle Mars Food Europe Coca Cola Enterprises Nederland B.V.

3 dagen per jaar 1 keer per jaar opleidingsplan 1 keer per jaar ontwikkelingsplan

ds X

X

X

X

Werkgever

X

X

X

Opleidingsplan Functioneringsgesprek Studieregeling A la carte systeem Eén keer in de drie jaar een budget van €750,per werknemer voor onder andere opleiden Functioneringsgesprekken X

Werkgever

X

Werkgever

X

X

X

X

X

X

X

Werkgever

Ja

0,5%

X

X

X

Werkgever en werknemer Werkgever

X

X

Functioneringsgesprekken Opleidingsplan Opleidingsplan

X

X

X

X

X

X X

X Nee

X Werkgever

X X

X X

X

Ja, werknemers in lagere functieniveaus Aandacht aan werknemers in de laagste functiegroepen met een achterstandspositie.

Ja, vrouwen

Ja, jongeren en tweede kansers

Legenda: X : Staat niets over vermeldt in de cao Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010 *Onder andere sectoren vallen: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs N = 33

In de volgende subparagrafen wordt er uitleg gegeven over het doel van scholing wat gebleken is uit het cao onderzoek en hoe dit bereikt wordt. De financiële afspraken worden ook vermeldt.


21

3.2.1 Doel In de cao’s wordt het doel van opleiden op verschillende manieren omschreven, toch blijkt hier een duidelijke lijn in te zitten. Her- om- en bijscholing is gericht op de employability van de werknemers om hen zo veel mogelijk inzetbaar te houden, zowel binnen als buiten de eigen sector/onderneming. Daarnaast wordt ook aandacht geschonken aan de technologische ontwikkelingen, omdat dat een belangrijk aspect is van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. De doelstellingen die vermeld zijn in de cao’s van andere branches wijken nauwelijks af van de doelstellingen uit de cao’s van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. 3.2.2 Doel bereiken Naar opleiding wordt gevraagd in het beoordelingsgesprek/functioneringsgesprek blijkt uit de cao’s. In veel cao’s wordt vermeld dat bij een negatieve beoordeling in overleg met de werknemer een verbeterplan wordt opgesteld. Hierin worden concrete afspraken gemaakt over onder meer scholing. Ook wordt gekeken naar het loopbaanperspectief van de werknemer. Over het algemeen wordt in de cao vermeld dat opleidingsplannen gemaakt moeten worden (ongeveer één maal per jaar), vaak in overleg met de Ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging en soms met de vakorganisaties. Hierbij moet rekening gehouden 4 worden met het instemmingsrecht van de OR (artikel 27 lid 1, sub f Wet op de Ondernemingsraden). Er wordt onderscheid gemaakt tussen bedrijfsopleidingsplannen en individuele opleidingsplannen. Bij de opleidingsplannen worden enkele specifieke doelgroepen extra aangemoedigd om bepaalde opleidingen te volgen, bijvoorbeeld: vrouwen, jongeren, ouderen, tweede kansers, werknemers in de laagste functies met een achterstandspositie, werknemers afkomstig uit etnische minderheden, gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers en werknemers die nog niet beschikken over een beroepskwalificatie op de arbeidsmarkt. Ook bij de andere branches wordt verwezen naar beoordelingsgesprekken/ functioneringsgesprekken en opleidingsplannen welke samen met de OR worden opgesteld. Ook hier worden doelgroepen genoemd die extra worden aangemoedigd. Dit zijn dezelfde doelgroepen als in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. 3.2.3 Studiekostenregeling In grafiek 3.1 staat weergegeven hoe scholing betaald wordt. Om de verschillen tussen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en de overige sectoren te zien, is dit in één tabel vermeld. In grafiek 3.1 zijn alleen de functiegerichte studies meegenomen.

4

Wet op de Ondernemingsraden, artikel 27, lid 1, sub f: “De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: (…) een regeling op het gebied van de personeelsopleiding”


22

Grafiek 3.1 Betaling scholing

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010 *Onder andere sectoren vallen: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs N levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie =33 N andere sectoren = 19

Uit grafiek 3.1 blijkt dat de cao’s van de de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie in de meeste gevallen niet vermelden door wie scholing betaald wordt. Voor de cao’s van de andere sectoren die onderzocht zijn geldt, dat er vaker vermeld wordt door wie de scholingskosten betaald worden. Indien de cao’s wel vermelden wie de scholingskosten betalen, is het in de de meeste gevallen de werkgever die betaald. Het komt niet voor dat alleen de werknemer verantwoordelijk is voor de kosten, wel samen met de werkgever. Vooral bij de andere sectoren wordt hier gebruik van gemaakt. Er is geen onderzoek gedaan naar de verhouding van de verdeling van deze kosten. In 60,00% van de onderzochte cao’s wordt bij de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie scholing betaald door fondsen. Dit komt bij de cao’s van de andere sectoren niet voor. Op dit punt wijkt de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie dus af van de andere sectoren. Grafiek 3.2 geeft een overzicht van de kosten, met betrekking tot scholing weer, die worden vergoed in de levensmiddelenen genotsmiddelindustrie. Grafiek 3.2 Wat wordt vergoed

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie, februari 2010 N = 33

Uit grafiek 3.2 blijkt dat ongeveer alle kosten evenvaak genoemd worden in de cao’s van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Bij de andere sectoren is dezelfde verdeling zichtbaar.


23

Grafiek 3.3 geeft weer of er wel of geen terugbetalingsregeling is in geval van het niet voltooien van de studie of bij uitdiensttreding. Grafiek 3.3 Terugbetalingsregeling

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010 *Onder andere sectoren vallen: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs N levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie = 33 N andere sectoren = 19

Zoals blijkt uit de grafiek zijn er veel cao’s in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie die niet vermelden of er een terugbetalingsregeling is. Er blijkt dat de andere sectoren iets vaker een terugbetalingsregeling hebben opgenomen in de cao(32,00%) dan de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie (18,00%). In sommige cao’s wordt vermeld in welke tijd scholing gevolg mag worden. Grafiek 3.4 geeft een overzicht van deze verdeling. Grafiek 3.4 Verdeling scholingstijd

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010 *Onder andere sectoren vallen: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs N levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie = 33 N andere sectoren =19

Het is opvallend dat bij de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie scholing vaak gevolgd wordt in de tijd van de werkgever en werknemer (39,00%). Hieruit wordt geconcludeerd dat de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie veel waarde hecht aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het volgen van scholing. Toch is in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie in de meeste gevallen niet in de cao vermeld in welke tijd scholing gevolgd wordt (58,00%). Bij de andere sectoren wordt vaak gekozen voor de werkgeverstijd (47,00%). Hieruit valt op te maken dat de andere sectoren het belangrijk vinden dat werknemers de mogelijkheid krijgen om scholing te volgen in werkgeverstijd.


24

Het grootste verschil in verdeling van de scholingtijd tussen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en de andere sectoren is dus dat bij de andere sectoren (volgens de cao) scholing vooral wordt gevolgd in werkgeverstijd. 3.2.4 Financiering Het ontwikkelen van werknemers binnen organisaties wordt voor een groot deel vergoed door subsidies uit het Europees Sociaal Fonds (ESF). In hoofdstuk 1 staat een nadere uitleg gegeven over subsidies. De aanvraag loopt via een Opleiding- en Ontwikkelingsfonds (O&O-fonds). Het komt voor dat de cao vermeld dat organisaties een vrijwillige bijdrage mogen betalen aan het O&O-fonds. Ook bij de andere branches wordt gebruik gemaakt van het ESF. In negen cao’s wordt een percentage van de loonsom genoemd als budget voor scholing. Dit is een laag aantal en valt daarom niet te generaliseren. Deze gegevens dienen als informatie. De meeste cao’s vermelden niets over het percentage van de loonsom dat aan scholing wordt besteed. Tabel 3.4 geeft een overzicht van de bedrijfstak- en ondernemings-cao’s die een dergelijk budget in de cao hebben opgenomen. Tabel 3.4 Overzicht voorkomende percentage van de loonsom, bestemd voor scholing, die vermeldt zijn in de cao binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Bedrijfstak-cao Groenten- en fruitverwerkende industrie Zuivelindustrie Slagersbedrijf Suikerwerk- en chocoladeverwerkende industrie Zoetwarenindustrie Vleessector Vleeswarenindustrie Ondernemings-cao ADM Europoort B.V. Aviko

% van de loonsom 0,60 0,40 0,80 0,10 0,10 0,70 0,60 % van de loonsom 0,30 0,50

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010 *Onder andere sectoren vallen: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs

De bedrijfstak-cao waarin een percentage van de loonsom wordt vermeld en welke het hoogst is, is die van het slagersbedrijf met 0,8% van de loonsom. Ook de vleessector heeft een hoog percentage, namelijk 0,7%. De suikerwerk- en chocoladeverwerkende industrie en de zoetwarenindustrie hebben een laag percentage, namelijk 0,1%. In veel bedrijfstak-cao’s wordt geen percentage van de loonsom genoemd. In de cao van de vleeswarenindustrie is een scholingsbudget van €1000,- per werknemer opgenomen. Uit tabel 3.4 blijkt dat er weinig bekend is over de loonsom bij ondernemings-cao’s. Daarnaast wordt in de cao van Heineken een budget in euro’s genoemd. Heineken stelt eens per drie jaar €750,- per persoon beschikbaar voor opleidingen. In de cao’s van andere branches wordt vijf keer een percentage van de loonsom genoemd, wat bedoeld is voor scholing. Dit is ook een laag aantal en hierbij wordt dus ook vaak niet vermeld welke percentage van de loonsom bedoeld is voor scholing. Deze gegevens zijn niet te generaliseren en dienen dus als informatie. In tabel 3.5 staat een overzicht van de genoemde percentages.


25

Tabel 3.5 Overzicht voorkomende percentage van de loonsom, bestemd voor scholing, die vermeldt zijn in de cao binnen andere sectoren. Cao's andere bedrijfstakken Kunststof- en Rubberindustrie Houtverwerkende industrie Hoger Beroepsonderwijs Bouwnijverheid Timmerindustrie

% van de loonsom 0,05 0,51 1,40 0,86 0,55

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010 *Onder andere sectoren vallen: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs. Alleen de percentages die bekend zijn worden in deze tabel vermeld.

De cao’s die onderzocht zijn uit de sectoren bank en zorg hebben geen percentage voor de loonsom opgenomen in de cao. Welke cao’s onderzocht zijn staat weergegeven in de matrix in bijlage 3 uit het bijlagenboek. In de cao Schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf in Nederland wordt de volgende regeling genoemd. “De werkgever is verplicht bij iedere loonbetaling een bedrag gelijk aan 0,4% van het loon van de werknemer te storten op een op naam van de werknemer gestelde geblokkeerde “budgetrekening”.” De cao Voortgezet Onderwijs geeft een budget per werknemer van ten minste €500,- per jaar. Cao Zeepfabriek Dalli De Klok BV geeft een opleidingsbudget weer van € 120.000,-. Volgens de onderzochte cao’s wordt bij andere sectoren een hoger percentage van de loonsom voor scholing genoemd dan bij de onderzochte cao’s in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. 3.2.5 Beroepsopleidingen In een aantal cao’s wordt genoemd dat de werkgever gehouden is de werknemer de gelegenheid te geven deel te nemen aan de vakopleiding volgens de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB). Dit is een beroepsopleiding (BBL of BOL). Uit een gesprek met een werknemer van CNV vakmensen is gebleken dat deze regeling in de cao opgenomen wordt zodat de werknemer de werkgever kan wijzen op het feit dat deze een beroepsopleiding mag volgen. Daarnaast vinden de bonden het belangrijk dat werknemers zich voldoende scholen, om de kansen op de arbeidsmarkt te verhogen. Een andere reden voor het opnemen van de tekst over de WEB is, dat deze er al in stond sinds de invoering van de WEB in 1995. Er wordt in cao’s vermeld dat de werknemer die deelneemt aan een (middelbare) beroepsopleiding recht heeft op een studievergoeding. Soms is het noodzakelijk dat de werknemer voor een bepaalde leeftijd start met de beroepsopleiding. In sommige cao’s staat vermeld dat de werknemer na voltooiing van een studiejaar en/of opleiding een extra uitkering krijgt. Indien een werkgever een leerling in dienst neemt, kan er een subsidie verkregen worden door een fonds. Ook kan de extra uitkering bij behalen van een diploma/certificaat van een leerling, vergoed worden door een fonds. Dit geldt ook voor het voltooien van Hbo-opleidingen. Ook bij de andere sectoren wordt in de cao’s vermeld, dat de werknemer die deelneemt aan een beroepsopleiding recht heeft op een studievergoeding. Daarnaast wordt ook in de onderzochte cao’s van de overige sectoren af en toe een leeftijdsgrens genoemd. Er wordt niets vermeld over een extra uitkering bij het behalen van een diploma/certificaat. Wat opvallend is, is dat in de zorgsector een maximaal aantal uren (inclusief lestijd) voor de leerling wordt vermeld.

3.3 Samenvatting cao onderzoek Een cao wordt afgesloten tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Er zijn vragen om te onderzoeken of er door- en of nawerking is van een cao. De meeste onderzochte cao’s binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie vermelden dat door middel van een beoordelings-, functioneringsgesprek en / of opleidingsplan de werknemers inzetbaar moeten blijven voor functies zowel binnen als buiten de organisatie. Er wordt vermeld dat er aandacht geschonken dient te worden aan specifieke doelgroepen. Er is meestal niets bekend over Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

26

het bedrag dat aan scholing wordt besteed. Wel staat er in de meeste gevallen vermeld dat scholing betaald wordt door de werkgever, werkgever en werknemer en fondsen/subsidies. De kosten die vergoed worden zijn veelal: examenkosten, lesgeld, materiaalkosten en reiskosten. In het grootste gedeelte van de onderzochte cao’s wordt niet vermeld in welke tijd scholing gevolgd mag worden. Binnen de cao’s van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie staat vaak niets vermeld over een studieterugbetalingsregeling. De onderzochte cao’s van de andere sectoren, wijken op de meeste punten niet af ten opzichte van de levensmiddelen- genotsmiddelenindustrie. Een punt dat wel afwijkt, is door wie scholing betaald wordt. Bij de andere sectoren wordt scholing door alleen door de werkgever betaald. Een ander verschil is dat bij de onderzochte cao’s van de andere sectoren niet voorkomt dat scholingskosten betaald worden door subsidies/fondsen. Opvallend is dat binnen de onderzochte cao’s van de andere sectoren in de meeste gevallen vermeld wordt dat scholing gevolgd wordt in werkgevers tijd. Dit is een verschil ten opzichte van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Naar aanleiding van het cao onderzoek, is er een enquête opgesteld om te onderzoeken hoe er in de praktijk vorm wordt gegeven aan scholing. In hoofdstuk 4 staan de resultaten van deze enquête weergegeven.


27

Hoofdstuk 4 Uitslagen van de enquête Hieronder staan de vragen uit de enquête overzichtelijk weergegeven met de daarbij behorende antwoorden en conclusies. Deze antwoorden zijn door middel van een vragenlijst verkregen. De respons op deze vragenlijst was 20,00%. Dit is het meest betrouwbare beeld voor dit onderzoek, omdat de totale populatie (300 organisaties) benaderd is. Het doel van scholing komt aan de orde in paragraaf 4.1. In paragraaf 4.2 wordt ingegaan op de inhoud van scholing. De doelgroepen en beroepsopleidingen komen daarna aan bod. In de laatste paragraaf worden de uitslagen van het onderzoek met betrekking tot financiën vermeld. In de tekst wordt het aantal organisaties dat is meegenomen voor een bepaalde grafiek of tabel, aangeduid met N. Deze N kan per vraag wisselen, omdat het aantal organisaties waarbij een bepaalde grafiek of tabel van toepassing is, kan veranderen. De woorden die dikgedrukt en onderstreept zijn, staan uitgelegd in de begrippenlijst. Dit hoofdstuk begint met grafiek 4.1, het overzicht onder welk soort sector de deelnemende organisaties vallen. Grafiek 4.1 Meewerkende sectoren aan het onderzoek

Bron: enquête cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie de SOL, april 2010. (N) = 60

Uit deze grafiek blijkt dat de bakkerij – industrie en bakkerijgrondstoffen, zoetwaren en zuivelindustrie de sectoren zijn die het meest hebben gereageerd. Dit zijn ook de grootste sectoren die meegenomen zijn in de het praktijkonderzoek en de meest voorkomende sectoren in het Voedingsmiddelenjaarboek 5 2009 . Naar verhouding hebben dus alle sectoren ongeveer evenredig gereageerd. Dit houdt in dat de steekproef representatief is. De zoetwarenindustrie is bijvoorbeeld één van de grootste sectoren die gereageerd heeft en ook één van de grootste sectoren die voorkomen in het Voedingsmiddelenjaarboek 2009. Het klopt dus dat zij voor een groot gedeelte de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie vormen. De deelnemende organisaties zijn bij sommige vragen opgesplitst naar grootte van de organisatie. De volgende indeling is gemaakt: < 50 werknemers 50 – 250 werknemers 5

Voedingsmiddelenjaarboek 2009. Dit boek bevat een overzicht van alle bedrijven in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie.


28

> 250 werknemers Gekozen is voor deze indeling omdat er vanaf 50 werknemers een verplichting is voor het hebben van 6 een ondernemingsraad (artikel, lid 1 Wet op de Ondernemingsraden ). Voor de indeling 50 – 250 werknemers is gekozen, omdat dit middelgrote organisaties zijn. Grote organisaties hebben meer dan 7 250 werknemers. Later in dit onderzoek worden verbanden gelegd met de grootte van de organisatie en andere aspecten. Zoals in Hoofdstuk 3.1 is beschreven, kunnen organisaties onder een cao vallen. Hieronder staat weergegeven welke deelnemende organisaties onder wat voor soort cao vallen. Grafiek 4.2 Soort cao bij de deelnemende organisaties

Bron: enquête cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie de SOL, april 2010. N = 60

Uit deze grafiek blijkt dat de deelnemende organisaties voor het grootste deel gebruik maken van een bedrijfstak-cao (63,33%). Vooral de kleinere organisaties hebben geen cao, blijkt uit het onderzoek. Van de elf organisaties waarbij geen cao aanwezig is, zijn negen hiervan organisaties met minder dan 50 werknemers. De overige twee organisaties zijn organisaties met 50 – 250 werknemers. Hieruit valt te concluderen dat kleinere organisaties meestal geen cao hebben. Wat deze organisaties dan eventueel wel hebben staat vermeld in hoofdstuk 3.1. De deelnemende organisaties scholen hun werknemers wel of niet en hierbij hebben zij een doel. Dit wordt weergegeven in de volgende paragraaf.

4.1 Doel van scholing In deze paragraaf worden alle vragen uit het onderzoek behandeld met betrekking tot het doel van opleiden. Als eerste wordt er onderscheid gemaakt tussen de organisaties die wel of geen gebruik maken van scholing. Dit staat in grafiek 4.3.

6

Artikel 2, lid 1 Wet OR De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, is in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en jegens deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven. 7

http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/facts-figures-analysis/sme-definition/index_en.htm


29

Grafiek 4.3 Deelnemende organisaties die gebruik maken van scholing


Uit deze grafiek kan worden geconcludeerd dat bijna alle organisaties gebruik maken van scholing. De organisaties die dat niet doen, zijn allemaal organisaties met minder dan 50 werknemers. Dit wil niet zeggen dat alle kleine organisaties niet aan scholing doen. De deelnemende organisaties geven met een gemiddeld cijfer van 7,2 aan dat zij scholing wel belangrijk vinden. Dit cijfer komt voort uit het gemiddelde van alle 60 organisaties die de enquête ingevuld hebben. Dit zijn voor 90% organisaties die wel aan scholing doen. Dit houdt in dat als meer organisaties gereageerd hadden die niet aan scholing deden dit cijfer lager uit zou kunnen vallen. Bij de volgende vragen wordt er alleen gekeken naar de organisaties die wel gebruik maken van scholing. Het aantal organisaties (N) is hierbij 54. Hieronder wordt gekeken naar de het verband tussen de aanwezigheid van een opleidingsplan en opleidingsbudget en het cijfer dat zij voor scholing geven. Tabel 4.1 Geen opleidingsplan en ook geen opleidingsbudget Gemiddeld cijfer Percentage van totaal aantal deelnemende organisaties

6,7 5,6%

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010. N = 3

Tabel 4.2 Geen opleidingsplan Gemiddeld cijfer Percentage van totaal aantal deelnemende organisaties

7 16,67%


Tabel 4.3 Geen opleidingsbudget Gemiddeld cijfer Percentage van totaal aantal deelnemende organisaties

7,23 24,07%


De organisaties die geen opleidingsplan en ook geen opleidingsbudget hebben, vinden scholing 0,5 punt minder belangrijk dan gemiddeld. Zij geven gemiddeld een 6,7 voor scholing, wat nog steeds voldoende is. Hieruit kan worden geconcludeerd dat de organisaties die ad hoc scholen, scholing wel belangrijk vinden. In totaal heeft 5,6% van de organisaties geen opleidingsbudget en -plan. Dit is een relatief laag percentage. Toch heeft 16,67% van de organisaties geen opleidingsplan en heeft 24,07% geen opleidingsbudget. Dit zijn wel hogere aantallen. Deze organisaties kunnen wellicht geld besparen door het hebben van een opleidingsplan en / of -budget. Hierover staat in Hoofdstuk 5 nadere uitleg. In tabel 4.4 wordt het doel van opleiden binnen de organisatie weergegeven.


30

Tabel 4.4 Doel van opleiden binnen de organisatie Ontwikkeling van werknemers voor de huidige functie, binnen de organisatie. Ontwikkeling van werknemers voor een toekomstige functie binnen de organisatie Werknemers ontwikkelen voor een andere functie binnen de sector Werknemers ontwikkelen voor een andere functie buiten de sector Concurrentiepositie verbeteren Arbeidsproductiviteit verhogen Verhogen van de omzet Anders

100,00% 74,07% 9,26% 3,70% 40,74% 66,67% 20,37% 7,41%


Uit tabel 4.4 blijkt dat opleiden sterk intern gericht is. Dit blijkt uit het feit dat alle organisaties als doel het ontwikkelen van werknemers voor de huidige functie binnen de organisatie hebben gekozen. De organisaties vinden opleiden alleen belangrijk voor een toekomstige functie binnen hun eigen organisaties. Er werd zelden gekozen voor het ontwikkelen voor een andere functie binnen of buiten de sector. De andere doelen die sterk naar voren komen hebben te maken met de financiën. Concurrentiepositie verbeteren, arbeidsproductiviteit verhogen en verhogen van de omzet hebben hier allen mee te maken. Het kan zijn dat organisaties minder gebruik maken van scholing om bepaalde redenen. Deze belemmeringen zijn weergegeven in tabel 4.5. Tabel 4.5 Belemmeringen voor het volgen van scholing Personeel kan niet gemist worden Ongunstig tijdstip cursussen Cursussen kosten teveel tijd Cursussen kosten teveel geld Vervangingsproblemen Ongeïnteresseerd personeel Taalproblemen Geen cursussen in de regio Lage kwaliteit cursussen Geen aansluiting op de behoefte van de organisatie Sluiten niet aan op het kennisniveau Geen goed beeld competenties personeel Te groot verschil tussen training en dagelijkse praktijk Personeel weet al genoeg Uitstroom na volgen cursus Onbekendheid met het cursusaanbod Er wordt geen gebruik gemaakt van e-learning Leeftijd van de werknemer Geen belemmeringen Anders, namelijk

44,64% 16,07% 19,64% 28,57% 25,00% 12,50% 21,43% 14,29% 3,57% 14,29% 8,93% 5,36% 12,50% 0,00% 1,79% 1,79% 8,93% 8,93% 21,43% 1,79%


21,43% van de organisaties ziet geen belemmeringen bij het gebruik maken van scholing. Deze organisaties geven het gemiddeld een 7,8 voor scholing en vinden scholing dus belangrijker dan gemiddeld. 28,57% van de onderzochte organisaties vindt dat opleidingen te veel geld kosten. Tabel 4.6 Organisaties die scholing te duur vinden Maakt wel gebruik van subsidie 62,5%

Maakt geen gebruik van subsidie 37,5%

Meer aan scholing indien meer subsidie wordt verstrekt 68,75%


De organisaties die scholing te duur vinden, maken vaak wel gebruik van subsidies. Toch is er nog een deel dat geen gebruik maakt van subsidies, namelijk 37,5%. De helft van deze organisaties zal Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

31

meer aan scholing doen indien er meer subsidies verstrekt worden. Van alle organisaties die scholing te duur vinden, zal 68,75% meer aan scholing doen als er meer subsidies verstrekt worden 14,29% van de organisaties ziet het als een belemmering dat er geen cursussen in de regio worden gegeven. Tabel 4.7 Organisaties die geen cursus in de regio als belemmering ervaren < 50 werknemers 37,5%

50 – 250 werknemers 50,0%

> 250 werknemers 12,5%


Uit tabel 4.7 blijkt dat het niet alleen de kleine bedrijven zijn die geen cursussen in de regio als belemmering ervaren. Het grootste gedeelte dat dit als belemmering ervaart zijn bedrijven met 50 – 250 werknemers. Onderstaande afbeelding is ter illustratie opgenomen, om te laten zien waar deze organisaties gevestigd zijn. De rode stippen geven hier de vestigingsplaatsen aan. Afbeelding 4.1 Verdeling organisaties die geen cursussen in de regio als belemmering zien


De organisaties liggen niet duidelijk in één regio verspreid. Er blijkt dat er geen organisaties gevestigd zijn in de minder centraal gelegen regio’s zoals Zeeland, Limburg, Friesland, Groningen en Drenthe. De ligging van de organisaties heeft dus niets met deze belemmering te maken. 8,93% van de organisaties vindt het een belemmering dat er geen gebruik kan worden gemaakt van e-learning. Dit zijn niet de organisaties die geen cursus in de regio als belemmering zien (60,00%). Dit percentage is niet representatief voor dit verband, omdat er maar vijf organisaties gekozen hebben voor de belemmering geen e-learning en hiervan maar twee organisaties ook hebben gekozen voor geen cursus in de regio. Toch zal e-learning een goede oplossing zijn als er geen cursussen in de regio worden gegeven. Op deze manier kan op afstand een cursus gevolg worden.


32

Belemmeringen die vaak genoemd worden zoals: personeel kan niet gemist worden (44,64%), vervangingsproblemen (25,00%) en cursussen kosten teveel geld (28,57%) hebben allemaal met financiën te maken. 8,93% van de organisaties vindt de leeftijd van werknemers een belemmering bij het volgen van een opleiding. Het gevolg van het stellen van een leeftijdsgrens wordt uitgelegd in hoofdstuk 6 Het advies. In 12,96% van de gevallen wordt “te groot verschil tussen training en dagelijkse praktijk” als belemmering gezien. In 14,8 % van de gevallen wordt “geen aansluiting op de behoefte van de organisatie” als belemmering gezien. De helft van de organisaties die voor deze laatste belemmering koos, heeft ook voor de belemmering “te groot verschil tussen training en dagelijkse praktijk” gekozen. Er zit dus een verband tussen deze belemmeringen. De behoeften sluiten dus niet aan op de organisatie, omdat de trainingen niet overeenkomen met de dagelijkse praktijk. De deelnemende organisaties die aan scholing doen, stellen op een bepaalde manier de scholingsbehoeften vast, blijkt uit het praktijkonderzoek. Hoe dit wordt gedaan, staat vermeld in paragraaf 4.2.

4.2 Inhoud scholing De opleidingsbehoefte kan op verschillende manieren worden vastgesteld. In grafiek 4.4 zijn de gekozen opties weergegeven. Grafiek 4.4 Hoe stellen de deelnemende organisaties de opleidingsbehoefte vast


Uit de grafiek blijkt dat het initiatief vaak bij zowel de werkgever als de werknemer ligt. Het is de vraag in hoeverre de werknemer ook echt iets kan afdwingen. Er wordt ook vaak gebruik gemaakt van evaluaties om de opleidingsbehoefte vast te stellen. Onder evaluaties wordt het volgende verstaan: er wordt (meestal aan de hand van een evaluatieformulier/vaardighedenformulier) gekeken of je de werkzaamheden op de juiste manier uitvoert. Hierna kan eventueel een gesprek plaatsvinden (bijvoorbeeld een functioneringsgesprek). Om de inhoud van scholing vast te leggen, is het van belang om te weten hoe er vorm wordt gegeven aan opleidingen. In grafiek 4.5 zijn de gekozen mogelijkheden weergegeven.


33

Grafiek 4.5 Hoe geven de deelnemende organisaties vorm aan opleidingen


In de meeste gevallen wordt er gebruik gemaakt van een opleidingsplan voor het gehele personeel (44,44%), een persoonlijk opleidingsplan (POP) (44,44%) of een opleidingsplan per afdeling (40,74%). Opvallend is dat er geen één keer gekozen is voor de mogelijkheid “er kan gespaard worden voor scholing”. In paragraaf 4.1 is al gebleken dat er geen verband is tussen organisaties die geen opleidingsplan hebben en het cijfer dat zij aan scholing geven. Van alle organisaties maakt 81,48% gebruik van functioneringsgesprekken. Als er gebruik wordt gemaakt van functioneringsgesprekken wordt ook vaak gebruik gemaakt van een POP, namelijk in 52,27% van de gevallen. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat de deelnemende organisaties aangeven aandacht te schenken aan specifieke doelgroepen. Welke doelgroepen dit zijn staat in paragraaf 4.3.

4.3 Doelgroepen In deze paragraaf wordt bekeken aan welke specifieke doelgroepen aandacht wordt geschonken. In onderstaande grafiek wordt weergegeven welke doelgroepen. Grafiek 4.6 Aandacht voor specifieke doelgroepen


In 55,56% van de gevallen wordt er aandacht geschonken aan specifieke doelgroepen. In 44,44% wordt er dus geen aandacht geschonken aan specifieke doelgroepen. De meeste aandacht wordt geschonken aan de laaggeschoolde werknemers. Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

34

In slechts 10% van de gevallen wordt er extra aandacht aan etnische minderheden geschonken. Dit betekend dat drie organisaties hiervoor gekozen hebben. Eén van die organisaties geeft ook aan dat taalproblemen een belemmering is voor het volgen van scholing. Hier zit dus niet echt een verband tussen. Om uiteindelijk te kunnen beoordelen of organisaties een goed opleidingsbeleid hebben, wordt er ook gekeken naar aandacht voor de verschillende lagen in de organisatie. In onderstaande grafiek staat weergegeven naar welke lagen de meeste aandacht gaat. Grafiek 4.7 Aandacht voor lagen in de organisatie


Uit deze grafiek blijkt dat de uitvoerende kern en het middenkader de meeste aandacht krijgen. De deelnemende organisaties vallen voornamelijk onder de machinebureaucratie en de eenvoudige structuur. Bij deze structuren is de uitvoerende kern / het middenkader het grootste onderdeel van de organisatie. In deze lagen van de organisatie vinden de meeste (technologische) veranderingen plaats. Dit kan een verklaring zijn waarom naar deze groep de meeste aandacht uit gaat. In hoofdstuk 6 wordt verder uitleg gegeven over de eenvoudige structuur een machinebureaucratie volgens Mintzberg.

4.4 Beroepsopleidingen In deze paragraaf wordt er aandacht besteed aan beroepsopleidingen. In onderstaande grafiek wordt overzichtelijk gemaakt of organisaties hier wel of niet gebruik van maken. Grafiek 4.8 Deelnemende organisaties maken wel of geen gebruik van beroepsopleidingen


In 30% van de gevallen, is het niet mogelijk voor werknemers om een beroepsopleiding te volgen. Dit is een hoog percentage.


35

In grafiek 4.9 wordt van de organisaties die wel gebruik maken van beroepsopleidingen gekeken of zij hier een leeftijdsgrens aan verbinden. Grafiek 4.9 Is bij de deelnemende organisaties een leeftijdsgrens gesteld aan het volgen van beroepsopleidingen


De organisaties die wel gebruik maken van beroepsopleidingen stellen in 4,76% van de gevallen een leeftijdsgrens. Dit is een heel laag percentage.

4.5 Financiering In deze paragraaf wordt ingegaan op de financiering van scholing. Er wordt gekeken door wie deze kosten betaald worden, in hoeverre er gebruik wordt gemaakt van subsidies en de terugbetalingsregeling. Ook wordt weergegeven of organisaties een bijdrage leveren aan O&O fondsen. Als eerste staat hieronder weergegeven door wie scholing betaald wordt. Grafiek 4.10 Door wie worden, bij de deelnemende organisaties, opleidingen betaald


Uit deze grafiek blijkt dat de werkgever bijna altijd mee betaald aan opleidingen (75,93%). In 38,89% van de gevallen, wordt scholing ook (deels) betaald door fondsen/subsidies. In 25,93% van de gevallen betaalt de werknemer samen met de werkgever de scholingskosten. De werknemer hoeft nooit alleen voor de kosten op te draaien. In geen enkel geval betaalt het CWI mee aan de kosten. In hoofdstuk 6 Het advies, wordt hier nader op ingegaan.


36

In onderstaande grafiek wordt weergegeven welke kosten vergoed worden. Grafiek 4.11 Wat wordt betaald door de werkgever / fonds / subsidie


Uit deze grafiek valt te concluderen dat het lesgeld en het examengeld bijna altijd vergoed worden. Ook de reiskosten en de materiaalkosten worden grotendeels vergoed. In 9,26% van de gevallen, worden andere kosten vergoed dan de hiervoor genoemde. Echter is niet bekend welke kosten hieronder vallen. Scholing kan in verschillende tijden gevolgd worden. In grafiek 4.12 wordt weergegeven in welke tijd de scholing gevolgd wordt. Grafiek 4.12 In welke tijd wordt scholing gevolgd


Opvallend is dat er vaak gebruik wordt gemaakt van zowel de werkgever als de werknemers tijd (72,22%). Redenen hiervoor zijn dat de werknemer moet investeren in zichzelf en dat de werkgever moet investeren in de organisatie. In 22,22% van de gevallen moet de werknemer in zijn vrije tijd scholing volgen. De werkgever investeert vaak in zijn werknemers, want in 38,89% van de gevallen mag de werknemer scholing volgen in werkgevers tijd en krijgt de werknemer ook loon door betaald. Grafiek 4.13 geeft aan of er wel of geen opleidingsbudget is en hoe hier vorm aan wordt gegeven indien dit wel het geval is.


37

Grafiek 4.13 Hoe wordt bij de deelnemende organisaties vorm gegeven aan het opleidingsbudget


Uit deze grafiek blijkt dat er meestal wel een opleidingsbudget is (75,93%). Indien er geen opleidingsbudget aanwezig is, kan het zijn dat er gebruik wordt gemaakt van ad hoc opleiden. Als er geen opleidingsbudget wordt vastgesteld aan het begin van een periode, kunnen de kosten van opleiden achteraf hoog uitvallen. Hier wordt dan geen rekening mee gehouden in het totale budget van de organisatie. In hoofdstuk 6 Het advies wordt hier nader op ingegaan. Als er wel gebruik wordt gemaakt van een opleidingsbudget, is er niet echt een eenduidige manier waarop hier dan vorm aan wordt gegeven. Tabel 4.8 Vormen voor het opleidingsbudget Hoe wordt er vormgegeven aan het opleidingsbudget % van de loonsom voor de gehele organisatie € voor de gehele organisatie € per werknemer

Gemiddelde 2,15% € 84425 € 1100

N 9 8 2

Bron: enquête cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie de SOL, april 2010.

Uit deze tabel blijkt dat de organisaties die gebruik maken van een percentage van de loonsom voor de gehele organisatie hier gemiddeld 2,15% aan besteden. Dit percentage is veel hoger dan uit het cao onderzoek is gebleken. Hier kwam namelijk een percentage van 0,46% van de loonsom uit. Echter is dit een vertekend beeld, omdat slechts in negen gevallen het percentage is vermeld. Ditzelfde geldt voor de bedragen die in tabel 3.8 zijn genoemd. Tabel 4.9 Bedragen voor scholing voor de gehele organisatie Grootte organisaties < 50 50 – 250 > 250

Bedrag voor de gehele organisatie € 17.500 € 132.750 € 72.700

N 2 4 2

Bron: enquête cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie de SOL, april 2010.

Indien er een bedrag is voor de gehele organisatie hoeft het niet zo te zijn dat de grote organisaties meer betalen dan de kleine organisaties. Dit blijkt uit tabel 4.9. Ook het opleidingsbudget van de voorgaande twee jaren speelt een rol bij het beoordelen van het opleidingsbeleid. In onderstaande grafiek wordt weergegeven of er de afgelopen jaren een opleidingsbudget is geweest en of deze hoger, lager of vergelijkbaar met het huidige budget is.


38

Grafiek 4.15 Hoe is de afgelopen 2 jaar, bij de deelnemende organisaties, vorm gegeven aan het opleidingsbudget


Uit deze grafiek blijkt dat in ongeveer de helft van de organisaties er een vergelijkbaar budget was de afgelopen twee jaar dan het huidige budget. Vaak hebben de bedrijven die de afgelopen twee jaar geen opleidingsbudget hebben gehad nu ook geen opleidingsbudget (73,33%). Een studieterugbetalingsregeling kan financieel aantrekkelijk zijn voor een organisatie of een stimulans zijn voor de werknemer om zijn/haar opleiding te halen en bij de organisatie te blijven. In hoofdstuk 6 Het advies wordt hier meer informatie over gegeven. Hieronder wordt in grafiek 4.16 weergegeven in hoeveel % van de organisaties er een studieterugbetalingsregeling is en hoe hier vorm aan wordt gegeven. Grafiek 4.16 Studieterugbetalingsregeling


Uit deze grafiek blijkt dat er in de meeste gevallen wel een studieterugbetalingsregeling is (72,22%). Hieronder worden de meest voorkomende studieterugbetalingsregelingen weergegeven. In bijlage 6 uit het bijlagenboek staan alle uit het onderzoek voorkomende regelingen vermeldt. a. 67% bij uitdiensttreding binnen 1 jaar na het behalen van het diploma terugbetalen 33% bij uitdiensttreding binnen 2 jaar na het behalen van het diploma terugbetalen 0% bij uitdiensttreding binnen 3 jaar na het behalen van het diploma terugbetalen b. 100% bij het vroegtijdig verlaten of niet behalen van de opleiding terugbetalen 50% bij uitdiensttreding binnen 1 jaar na het behalen van het diploma terugbetalen c. 100% bij het vroegtijdig verlaten of niet behalen van de opleiding terugbetalen Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

39

75% bij uitdiensttreding binnen 1 jaar na het behalen van het diploma terugbetalen 50% bij uitdiensttreding binnen 2 jaar na het behalen van het diploma terugbetalen 25% bij uitdiensttreding binnen 3 jaar na het behalen van het diploma terugbetalen Organisaties kunnen gebruik maken van subsidies. In onderstaande tabellen (tabel 4.15 en tabel 4.16) wordt weergegeven of organisaties meer, minder of evenveel aan scholing doen als zij meer of geen subsidies meer krijgen. Grafiek 4.15 Wat doen de deelnemende organisaties als zij geen subsidies krijgen


Uit tabel 4.15 blijkt dat de meeste organisaties (46,3%) evenveel aan scholing zullen doen als zij geen subsidies meer krijgen. Hieruit blijkt dat scholing voor deze organisaties wel belangrijk is. Toch blijkt ook dat organisaties subsidies wel belangrijk vinden, want bij geen subsidies zal 25,93% minder aan scholing besteden en 3,7% zal niets aan scholing besteden. 24,07% van de organisaties maakt geen gebruik van subsidies. Hier liggen mogelijkheden voor de SOL, in verband met voorlichting. In hoofdstuk 6 Het advies wordt hier verder op ingegaan. Grafiek 4.16 Wat doen deelnemende organisaties als zij meer subsidies krijgen


Indien meer subsidies verstrekt worden zal meer dan de helft van de organisaties (51,85%) ook meer aan scholing besteden. Ook hieruit blijkt dat organisaties scholing al belangrijk genoeg vinden, want 48,51% van de organisaties zal evenveel aan scholing besteden bij meer subsidies. Grafiek 4.17 geeft aan of organisaties een bijdrage leveren aan O&O fondsen en of zij hier eventueel voor open staan.


40

Grafiek 4.17 Bijdrage aan O&O fondsen


75,00% van de organisaties draagt geen vrijwillige bijdrage af een O&O fondsen en staat hier ook niet open voor. Redelijk wat organisaties geven een vrijwillige bijdrage of staan hier in de toekomst open voor, in totaal is dit 25,00%. Dit is een kans voor de SOL.


41

Hoofdstuk 5 Conclusies Naar aanleiding van het in hoofdstuk 3 beschreven cao onderzoek en het in hoofdstuk 4 beschreven praktijkonderzoek worden in dit hoofdstuk conclusies getrokken. Dit gebeurd door antwoord te gegeven op de in hoofdstuk 2 genoemde deelvragen en hoofdvraag. In de eerste paragraaf wordt antwoord gegeven op de deelvragen. Zo staat hieronder vermeld welke cao-afspraken met betrekking tot scholing de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie heeft en wat deze afspraken binnen de andere sectoren zijn. Ook wordt weergegeven hoe hier in de praktijk invulling aan wordt gegeven, zowel kwalitatief als kwantitatief. Ook wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag in paragraaf 5.2. Onduidelijke definities met betrekking tot de deelvragen en hoofdvraag worden uitgelegd in paragraaf 2.6. De woorden die dikgedrukt en onderstreept zijn, staan uitgelegd in de begrippenlijst.

5.1 Deelvragen In deze paragraaf wordt antwoord gegeven op de deelvragen. Iedere deelvraag is weergegeven in een subparagraaf, ook wordt hier de deelvraag wederom weergegeven. 5.1.1 Cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie “Welke afspraken vermelden de cao’s voor organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie met betrekking tot het ontwikkelen van werknemers?” De cao’s vermelden afspraken met betrekking tot scholing. De afspraken die naar voren komen uit het cao onderzoek zijn: het doel van scholing en hoe dit bereikt wordt, specifieke doelgroepen, de beroepsopleiding, het scholingsbudget, door wie welke scholingskosten betaald worden en in welke tijd scholing gevolgd wordt, de studieterugbetalingsregeling en de (vrijwillige) bijdrage aan O&O fondsen. Doordat het niet in iedere cao op deze manier is aangegeven, wordt er nog niet genoeg in de cao geplaatst over scholing. In de onderzochte cao’s binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie komt als doel voor scholing vaak naar voren dat het gaat om her- om- en bijscholing. Deze scholing is erop gericht om de werknemers in staat te stellen zich aan te passen en te vernieuwen. Dit om hen zo veel mogelijk inzetbaar te houden, zowel binnen als buiten de eigen sector/onderneming. Dit doel wordt bereikt door hier naar te vragen in beoordelings- en/of functioneringsgesprekken. Ook worden er vaak opleidingsplannen gemaakt. Deze kunnen voor een hele organisatie zijn of specifiek voor een persoon door middel van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). In een kwart van de cao’s wordt aangegeven dat specifieke doelgroepen extra aangemoedigd worden om een opleiding te volgen. In bijvoorbeeld de cao Bakkersbedrijf wordt genoemd dat de werkgever gehouden is de werknemer de gelegenheid te geven deel te nemen aan de vakopleiding volgens de Wet Educatie en Beroepsonderwijs. Aan het volgen van een beroepsopleiding wordt bijvoorbeeld in de cao van het slagersbedrijf een leeftijdsgrens gesteld van 23 jaar. In hoofdstuk 6 wordt een nadere uitleg gegeven over het hebben van een leeftijdsgrens bij scholing. Organisaties kunnen op verschillende wijze invulling geven aan het opleidingsbudget. Wat meerdere keren voorkomt in de onderzochte cao’s, is een percentage van de loonsom dat bedoeld is voor scholing. In hoofdstuk 2, subparagraaf 2.2.4 is een overzicht gegeven van de cao’s waarin vermeld is wat het percentage van de loonsom is wat bestemd is voor scholing. Over het algemeen worden de scholingskosten betaald door de werkgever (36,00%) of door de werkgever en de werknemer samen (30,00%). Ook komt het regelmatig voor dat een deel van de scholingskosten betaald worden door subsidies/fondsen (60,00%). De kosten die vergoed worden zijn veelal: examenkosten, lesgeld, materiaalkosten en reiskosten. Deze kosten worden in de onderzochte cao’s ongeveer even vaak genoemd. Het volgen van scholing mag volgens de onderzochte cao’s over het algemeen worden gevolgd in werkgevers en werknemers tijd (39,00%). In 58,00% van de onderzochte cao’s, wordt niet vermeld in welke tijd scholing gevolgd mag worden. Organisaties kunnen een vrijwillige bijdrage betalen aan O&O fondsen blijkt uit de onderzochte cao’s. Dit komt echter niet erg vaak voor, namelijk in 5 van de 33 onderzochte cao’s. Bij het niet behalen van het diploma of het verlaten van de organisatie binnen een gestelde termijn, kan men gebruik maken van een studieterugbetalingsregeling. Binnen de levensmiddelenen Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

42

genotsmiddelenindustrie wordt dit niet vaak vermeld in de onderzochte cao’s (76,00%). Slechts in 18,00% van de onderzochte cao’s is er een studieterugbetalingsregeling opgenomen in de cao. In paragraaf 5.1.3 en 5.1.4 staat weergegeven hoe op bovenstaande punten in de praktijk invulling wordt gegeven en in hoofdstuk 6 wordt advies gegeven naar aanleiding van deze conclusie. 5.1.2 Cao onderzoek andere sectoren “Hoe is de ontwikkeling van werknemers in cao’s van andere sectoren geregeld” In de andere sectoren is de ontwikkeling van werknemers op ongeveer dezelfde manier geregeld als de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Ze vermelden namelijk niet vaak genoeg afspraken in de cao zoals in de vorige paragraaf omschreven. Hierdoor kan de werkgever zelf nog voor een groot deel invulling geven aan het opleidingsbeleid. De werknemers hebben op deze manier te weinig houvast met betrekking tot scholing en kunnen weinig afdwingen van hun werkgever. De doelstelling voor scholing van de andere sectoren wijkt niet af van het doel van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Hierbij wordt namelijk ook de nadruk gelegd op her- om- en bijscholing van werknemers. Dit doel wordt ook bereikt door middel van beoordelings- en/of functioneringsgesprekken en opleidingsplannen. Ook hierbij worden, volgens de onderzochte cao’s van de andere sectoren, dezelfde specifieke doelgroepen extra aangemoedigd tot het volgen van scholing. In een aantal cao’s wordt genoemd dat de werkgever volgens de Wet Educatie en Beroepsonderwijs gehouden is de werknemer de gelegenheid te geven deel te nemen aan de vakopleiding. Ook bij de andere sectoren wordt er af en toe een leeftijdsgrens gesteld aan het volgen van een beroepsopleiding. Op dit punt wijken de andere sectoren dus niet af van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Binnen de andere sectoren is het percentage van de loonsom dat aan scholing wordt besteed, volgens de onderzochte cao’s, bij het Hoger Beroepsonderwijs opvallend hoog is, namelijk 1,4% van de loonsom. Bij de andere sectoren is ook in ongeveer een kwart van de onderzochte cao’s een percentage van de loonsom genoemd dat bestemd is voor scholing. In hoofdstuk 2, subparagraaf 2.2.4 is een overzicht gegeven van de cao’s waarin vermeld is wat het percentage van de loonsom is wat bestemd is voor scholing. In de onderzochte cao’s wordt vooral genoemd dat de scholingskosten betaald worden door de werkgever (58,00%). Op dit punt wijken de andere sectoren af van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Een ander verschil is dat bij de onderzochte cao’s van de andere sectoren niet voorkomt dat scholingskosten betaald worden door subsidies/fondsen. De kosten die vergoed worden volgens de cao’s zijn hetzelfde als binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie, deze kosten zijn terug te vinden in paragraaf 5.1.1. Opvallend is dat binnen de onderzochte cao’s van de andere sectoren in de meeste gevallen vermeld wordt dat scholing gevolgd wordt in werkgevers tijd (47,00%). Dit is een verschil ten opzichte van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Binnen de andere sectoren wordt niet in de onderzochte cao’s vermeld dat er een vrijwillige bijdrage betaald wordt aan O&O fondsen. Andere sectoren hebben iets vaker een studieterugbetalingsregeling opgenomen blijkt uit de onderzochte cao’s, namelijk in 32,00%. Toch komt het hier ook nog vaak voor dat er geen studieterugbetalingsregeling is opgenomen in de cao (68,00%). In tabel 5.1 wordt een overzichtelijk weergegeven wat de in de cao opgenomen regelingen binnen de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie zijn en de in de cao opgenomen regelingen van de andere sectoren. Zo is duidelijk te zien wat de verschillen en overeenkomsten zijn.


43

Tabel 5.1 Overzicht cao onderzoek Onderzoek Levensmiddelen- en Afspraken genotsmiddelenindustrie Doel Binnen en buiten sector Doel bereiken Functionerings,- beoordelingsgesprekken (Persoonlijk) opleidingsplan Specifieke doelgroepen Verschillende doelgroepen Beroepsopleiding Mogelijk Scholing betaald door Werkgever Subsidies / Fondsen Tijd scholing volgen Werkgevers en werknemers tijd Wat wordt betaald Examenkosten Lesgeld Materiaalkosten Reiskosten Studieterugbetalingsregeling Meestal niet vermeld Vrijwillige bijdrage O&O fondsen Meestal niet vermeld

Andere sectoren* Binnen en buiten sector Functionerings,- beoordelingsgesprekken (Persoonlijk) opleidingsplan Verschillende doelgroepen Mogelijk Werkgever Werkgever Examenkosten Lesgeld Materiaalkosten Reiskosten Meestal niet vermeld Niet vermeld

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie en andere sectoren*, februari 2010 *Onder andere sectoren vallen: zorg, bouw, metaal, bankwezen, fabrieken en onderwijs.

De andere sectoren wijken op een aantal punten af van de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie 5.1.3 Kwalitatieve invulling uit de praktijk “Hoe geven de organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie hier in de praktijk kwalitatief invulling aan?” De organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie geven in de praktijk niet genoeg kwalitatieve invulling aan scholing. Het is wel voldoende, maar het kan beter. Bijna alle meewerkende organisaties maken gebruik van scholing. In de praktijk zijn er drie belangrijkste doelen die genoemd worden: ontwikkeling van werknemers voor de huidige functie, binnen de organisatie; ontwikkeling van werknemers voor een toekomstige functie binnen de organisatie; verhogen van de arbeidsproductiviteit. Hieruit blijkt dat er vooral wordt geschoold voor de eigen organisatie. De praktijk wijkt hierbij dus af van de cao waarbij ook als doel wordt genoemd scholing voor buiten de eigen onderneming/sector. Het doel wordt bij de meewerkende organisaties bereikt door middel van: functionering- en of beoordelingsgesprekken; een verzoek van de direct leidinggevende; een verzoek van de werknemer. De functionering- en of beoordelingsgesprekken komen overeen met de uitkomsten uit het cao onderzoek. De andere middelen staan minder specifiek vermeld in de cao’s. De deelnemende organisaties kiezen het meest voor onderstaande mogelijkheden bij het vorm geven aan opleidingsplannen: een opleidingsplan voor het gehele personeel; een persoonlijk opleidingsplan (POP); een opleidingsplan per afdeling. De eerste twee mogelijkheden komen ook voornamelijk voort uit de cao’s. De laatste mogelijkheid is niet voorgekomen uit het cao onderzoek. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat voornamelijk laaggeschoolde werknemers extra aandacht krijgen. Uit het cao onderzoek blijkt dat er meer groepen zijn waar extra aandacht aan geschonken dient te worden. Deze groepen worden wel genoemd maar in een veel lager percentage dan de laaggeschoolde werknemers. In dit opzicht blijkt dat de praktijk iets anders uitwijst dan de cao. Niet iedereen geeft extra aandacht aan specifieke doelgroepen. Dit is ook wat blijkt uit het cao onderzoek. Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

44

Er is ook onderzocht welke laag in de organisatie de meeste aandacht krijgt met betrekking tot scholing. Hieruit blijkt dat dit de uitvoerende kern is, wat overeen komt met de constatering dat er extra aandacht wordt geschonken aan laaggeschoolde werknemers. De laaggeschoolde werknemers bevinden zich namelijk vaak in de uitvoerende kern. In de uitvoerende kern vinden de meeste veranderingen plaats, bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen, daarom is voor deze groep de noodzaak vaak het hoogst. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat 70,00% van de meewerkende organisaties de werknemers in de gelegenheid stelt om een beroepsopleiding te volgen. 4,76% van de deelnemende organisaties stellen een leeftijdsgrens aan het volgen van een beroepsopleiding. De praktijk wijkt in dit opzicht dus niet echt af van het cao onderzoek. In hoofdstuk 6 is advies gegeven over de huidige kwalitatieve regelingen en de hierbij geconcludeerde verbeterpunten en knelpunten naar aanleiding van dit antwoord. 5.1.4 Kwantitatieve invulling uit de praktijk “Hoe geven de bedrijven in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie hier in de praktijk kwantitatief invulling aan?” De organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie geven in de praktijk voldoende kwantitatieve invulling aan scholing. Om de kwantitatieve invulling beter te maken, wordt er in hoofdstuk 6 advies gegeven. Driekwart van de deelnemende organisaties aan het praktijkonderzoek geeft aan een opleidingsbudget te hebben. Uit het cao onderzoek komt niet specifiek naar voren of een opleidingsbudget is opgenomen in de cao’s. Het percentage van de loonsom dat in het praktijkonderzoek vermeld wordt dat gemiddeld aan scholing wordt besteed is 2,15%. Dit is hoger dan de percentages die genoemd zijn in hoofdstuk 2, subparagraaf 2.2.4. Dit beeld is echter niet betrouwbaar genoeg om hier conclusies aan te verbinden. Het zijn maar negen organisaties die antwoord hebben gegeven op de vraag welk percentage van de loonsom geldt voor de gehele organisatie met betrekking tot opleidingen. De overige deelnemende organisaties willen hier geen antwoord op geven, omdat dit vertrouwelijke informatie is. Van de organisaties die een opleidingsbudget hebben, heeft 31,71% een percentage van de loonsom voor scholing. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat van de deelnemende organisaties de scholingskosten in 75,93% betaald worden door de werkgever. Een kwart van de deelnemende organisaties geeft aan dat zowel de werkgever als de werknemer de scholingskosten betalen. Er is geen onderzoek verricht naar hoe de verhouding van deze verdeling is. Uit het cao onderzoek bleek ook dat deze twee mogelijkheden het meeste naar voren kwamen. De praktijk wijkt dus op dit punt niet af van het cao onderzoek. De kosten die in de praktijk vergoed worden komen overeen met die van het cao onderzoek en zijn: examenkosten, lesgeld, materiaalkosten en reiskosten. Net zoals uit het cao onderzoek is gebleken, wordt scholing in de praktijk voornamelijk gevolgd in werkgevers en werknemers tijd. Ook naar de verhouding van de verdeling van tijd is geen onderzoek verricht. Uit het praktijkonderzoek is gebleken dat er vaker een studieterugbetalingsregeling is (72,22%), dan in de cao vermeld is. In driekwart van de deelnemende organisaties is er namelijk een studieterugbetalingsregeling, terwijl in de cao’s maar bij minder dan een vijfde deel een studieterugbetalingsregeling genoemd is. Dat er een studieterugbetalingsregeling is, hoeft niet te betekenen dat alle opleidingen terugbetaald moeten worden. Er kan hierbij onderscheid gemaakt worden in bijvoorbeeld functiegerichte en niet functiegerichte opleidingen, de soort functie en/of soort opleiding. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat 15,00% van de deelnemende organisaties een vrijwillige bijdrage betaald aan O&O fondsen. Dit percentage komt overeen met het aantal cao’s dat iets vermeld over O&O fondsen uit het cao onderzoek. In hoofdstuk 6 is advies gegeven over de huidige kwantitatieve regelingen en de hierbij geconcludeerde verbeterpunten en knelpunten.


45

5.2 Hoofdvraag In deze paragraaf wordt naar aanleiding van de bovenstaande antwoorden op de deelvragen antwoord gegeven op onderstaande hoofdvraag. “Welke afspraken vermelden de cao’s voor organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie met betrekking tot het ontwikkelen van werknemers en hoe wordt hier in de praktijk invulling aan gegeven?” Scholing komt, als er iets over vermeld is in de cao, voldoende aan bod. Doordat niet iedere cao alle afspraken vermeldt, kan het beter. In de praktijk wordt ook aandacht besteed aan scholing, maar wordt niet iedere cao-afspraak exact nagekomen. Er is nog een hoop vrijheid voor de werkgevers met betrekking tot hun opleidingsbeleid. 5.2.1 Cao onderzoek Het doel van scholing volgens de cao’s is gericht op huidige, toekomstige en functies voor buiten de sector. Door middel van functionering- en of beoordelingsgesprekken en (persoonlijke) opleidingsplannen wordt dit doel bereikt. Er moet ook aandacht geschonken worden aan specifieke doelgroepen volgens de cao. Volgens de cao’s worden werknemers veelal in de gelegenheid gesteld om een beroepsopleiding te volgen. Er wordt in negen van de 33 onderzochte cao’s een percentage van de loonsom genoemd dat bestemd is voor scholing. De cao’s vermelden onder andere ook dat scholing betaald wordt door de werkgever en ook regelmatig door fondsen/subsidies. Examengeld, lesgeld, materiaalkosten en reiskosten zijn de kosten die betaald worden. Deze scholing wordt voornamelijk gevolgd in werkgevers en werknemers tijd. In sommige gevallen staat er iets vermeld over een studieterugbetalingsregeling net als het betalen van een vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen. 5.2.2 Praktijkonderzoek Het doel van scholing volgens het praktijkonderzoek is gericht op het inzetten van werknemers in de huidige organisatie. Dit doel wordt bereikt door het voeren van functionering- en of beoordelingsgesprekken en (persoonlijke) opleidingsplannen. De direct leidinggevende kan ook een verzoek doen tot opleiden. Er wordt extra aandacht geschonken aan laaggeschoolde werknemers / de uitvoerende kern. Volgens het praktijkonderzoek worden werknemers veelal in de gelegenheid gesteld om een beroepsopleiding te volgen. In negen van de 54 deelnemende organisaties wordt een percentage genoemd van de loonsom, dat bestemd is voor scholing. Scholingskosten worden in de meeste gevallen betaald door de werkgever. De kosten die dan betaald worden zijn: examenkosten, lesgeld, materiaalkosten en reiskosten. De scholing wordt voornamelijk gevolgd in werkgevers en werknemers tijd. In veel gevallen staat iets vermeld over een studieterugbetalingsregeling. Weinig organisaties (15,00%) betalen een vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen volgens het praktijkonderzoek. 10,00% van de deelnemende organisaties betalen nog geen vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen, maar staan hier wel open voor.


46

5.2.3 Eind conclusie Tabel 5.2 Overzicht cao onderzoek en praktijkonderzoek Onderzoek Cao onderzoek Afspraak Doel Doel bereiken

Specifieke doelgroepen Beroepsopleiding % van de loonsom voor scholing genoemd Scholing betaald door Tijd scholing volgen Wat wordt betaald

Studieterugbetalingsregeling Vrijwillige bijdrage O&O fondsen

Binnen en buiten sector Functionerings,- beoordelingsgesprekken (Persoonlijk) opleidingsplan Verschillende doelgroepen Mogelijk 27,27% Werkgever Subsidies / Fondsen Werkgevers en werknemers tijd Examenkosten Lesgeld Materiaalkosten Reiskosten Meestal niet vermeld Meestal niet vermeld

Praktijkonderzoek Binnen organisatie Functionerings,- beoordelingsgesprekken (Persoonlijk) opleidingsplan Verzoek van direct leidinggevende Vooral laaggeschoolde werknemers Mogelijk 31,71% Werkgever Werkgevers en werknemers tijd Examenkosten Lesgeld Materiaalkosten Reiskosten Meestal wel vermeld Meestal niet vermeld

Bron: cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie, februari 2010, enquête cao onderzoek levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie de SOL, april 2010

Ongeveer de helft van de punten komt niet overeen met het cao onderzoek. De afwijkende punten staan hieronder weergegeven. Het doel blijkt in de praktijk sterk intern gericht te zijn in plaats van intern en extern zoals uit het cao onderzoek blijkt. In het cao onderzoek wordt namelijk ook verwezen naar het opleiden voor functies buiten de organisatie. Het doel wordt op meerdere manieren bereikt dan in de cao’s is vermeld. De direct leidinggevende heeft namelijk ook veel invloed. In de praktijk worden minder verschillende specifieke doelgroepen aangemoedigd om scholing te volgen dan de cao’s vermelden. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat er iets vaker een percentage van de loonsom voor scholing genoemd wordt (31,71%) dan uit het cao onderzoek is gebleken (27,27%). Scholing wordt in beide gevallen voornamelijk door de werkgever betaald, maar uit het cao onderzoek blijkt dat ook subsidies en fondsen een deel van de kosten kunnen betalen. In het praktijkonderzoek geven organisaties wel aan dat zij gebruik maken van subsidies en fondsen. Echter wordt niet aangegeven dat zij ook de kosten betalen. Het laatste verschil dat duidelijk zichtbaar is, heeft te maken met de studieterugbetalingsregeling. In de praktijk hebben meer organisaties een studieterugbetalingsregeling dan uit het cao onderzoek is gebleken. Het wil dus niet zeggen dat de cao alles vermeldt, organisaties kunnen ook zelf vorm geven aan hun opleidingsbeleid. Een organisatie is verplicht zich aan de regelingen uit de voor de organisatie geldende cao te houden, maar mag hier wel vanaf wijken indien dit positief is voor de werknemer. De cao’s van de andere sectoren geven geen vernieuwend inzicht voor advies voor de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie. Hiervoor komen de cao’s teveel overeen. In het laatste hoofdstuk staan de adviezen en knelpunten weergegeven naar aanleiding van deze conclusies.


47

Hoofdstuk 6 Advies In dit hoofdstuk worden adviesmogelijkheden gegeven naar aanleiding van de uitslagen uit het onderzoek. De samenleving en organisaties veranderen steeds. Het is voor een organisatie belangrijk om daar op in te spelen en de werknemers steeds up to date te houden. Door onder andere scholing kan dit bereikt worden. Daarnaast is scholing een middel om werknemers gemotiveerd te houden en hen eventueel een mogelijkheid te bieden door te groeien in hun functie. Op lange termijn levert scholing wat op. De arbeidsproductiviteit kan hierdoor verhoogt worden waardoor de omzet uiteindelijk ook kan stijgen. In dit hoofdstuk wordt naar aanleiding van de vorige hoofdstukken advies gegeven. Als eerst wordt advies gegeven over het doel van scholing. Daarna wordt er ingegaan op ad hoc opleiden. Vervolgens komt de financiële kant aan bod in de paragrafen subsidies, scholingskosten en vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen. Daarna komen de juridische kanten aan bod gevolgd door de theoretische aspecten die van toepassing zijn naar aanleiding van het cao en praktijk onderzoek. Als laatste wordt advies gegeven voor verder onderzoek. Als afsluiting staat een samenvatting weergegeven. De woorden die dikgedrukt en onderstreept zijn, staan uitgelegd in de begrippenlijst.

6.1 Doel scholing Werkgevers scholen hun werknemers vooral voor de huidige of toekomstige functie binnen de organisatie. Organisaties scholen werknemers bijna niet voor een toekomstige functie buiten de organisatie, zowel binnen als buiten de sector. In veel cao’s is wel opgenomen dat de werkgever de werknemer kan scholen voor een functie buiten de organisatie. Intern opleiden draagt bij aan het binden en boeien van werknemers. Het nut van scholing voor een functie buiten de organisatie, maar binnen de sector is het versterken van de sector. Doordat alle organisaties binnen de sector investeren in opleiden wordt de sector economisch sterker. Er worden 8 minder fouten gemaakt en mensen werken productiever. Uiteindelijk is dit ook het nut van opleiden buiten de organisatie en buiten de sector, dan wordt de gehele economie sterker. Om de kosten van het inkopen van verschillende soorten goederen en diensten laag te houden, is het van belang dat de organisaties met wie samengewerkt wordt, zowel binnen als buiten de sector, ook effectief werken. Dit kan mede bereikt worden met behulp van scholing. Scholen voor buiten de sector is daarnaast nuttig voor de werkgever als zij door omstandigheden afscheid van werknemers moeten nemen. Als werknemers breder geschoold zijn, zijn zij sneller inzetbaar bij andere organisaties. Dit omdat organisaties een sociaal plan kunnen hebben.

6.2 Ad hoc scholen Als organisaties geen opleidingsplan en/of geen opleidingsbudget hebben, kan het zijn dat zij gebruik maken van ad hoc scholen. Onder ad hoc opleiden wordt verstaan het niet plannen van scholing. Deze organisaties gaan niet planmatig te werk en op deze manier komen de kosten vaak hoger uit dan wanneer zij wel planmatig te werk gaan. Een manier om planmatig te werk te gaan is door te inventariseren wat de opleidingsbehoefte is en hier vorm aan te geven volgens bijvoorbeeld de negenstapscyclus voor opleidingsontwikkeling van Thijssen (1988). Hierbij worden de volgende 9 stappen doorlopen : -

stap 1: signaleren indicaties; stap 2: afwegen opleidingsnut; stap 3: analyseren van behoeften; stap 4: ontwerpen raamwerk; stap 5: construeren instrumenten; stap 6: testen opleiding; stap 7: realiseren opleiding; stap 8: evalueren effecten; stap 9: bevorderen integratie.

In de praktijk komen vooral stap 1, 2, 4, 5, 7 en 8 voor. 8

Leren of ontberen, Over onderwijsinstituties en ongelijkheid – Herman G. van de Werfhorst

9

Mens en werk, een kijk op personeelsbeleid. W.H.A. Schafrat en A.J.M. Stierhout. Leerboek personeelsmanagement. Dr. F. Kluytmans


48

In bijlage 7 uit het bijlagenboek is een uitleg gegeven over de negenstapscyclus van Thijssen. Er zijn verschillende voordelen van planmatig opleiden. Een voordeel is dat je rekening kunt houden met de bezetting. Uit het onderzoek is gebleken dat organisaties vervangingsproblemen en het niet kunnen missen van het personeel als belemmering zien. Als al een redelijke tijd bekend is dat een werknemer een opleiding gaat volgen kun je hier rekening mee houden in de planning. Blijkt op het laatste moment pas dat er een opleiding gevolgd wordt, dan is het lastiger om dit personeel te vervangen. Een andere oplossing is het aanbieden van scholing buiten werktijd. Op die manier ontstaat er geen personeelstekort. De werknemer kan gemotiveerd worden door bijvoorbeeld het geven van een bonus/cadeau bij het volgen van een functiegerichte opleiding. Scholing wordt als duur ervaren, blijkt uit het praktijkonderzoek in hoofdstuk 4. Als er van te voren prijsafspraken gemaakt kunnen worden, kan de prijs lager worden, omdat op grote schaal scholing ingekocht wordt. Dit geldt voor de grotere organisaties. Kleinere organisaties kunnen met collega organisaties afspraken met betrekking tot scholing maken, zodat wederom op grotere schaal ingekocht kan worden. Ook kunnen ze, indien de werkzaamheden dit toelaten, onderling personeel uitwisselen.

6.3 Subsidies 51,85% van de aan het praktijkonderzoek deelnemende organisaties gaat meer aan scholing doen als er meer subsidies verstrekt worden. Organisaties die geen gebruik maken van subsidies kunnen ook voorgelicht worden. Deze organisaties weten misschien nog niet welke subsidies er allemaal zijn en in hoeverre zij hier voordeel bij hebben. Uit het praktijk onderzoek blijkt dat er ook organisaties zijn die nu nog geen gebruik maken van subsidies, maar die wel meer aan scholing zullen doen indien er subsidies komen (53,85%). Dit is een groep die bijgestaan zou kunnen worden bij het verkrijgen van subsidies en de voorlichting hierover. Als organisaties bepaalde doelgroepen in dienst willen nemen en deze hebben bepaalde scholing 10 nodig, dan kunnen zij hier subsidie voor krijgen. Dit wordt per geval bekeken en kan ervoor zorgen dat de scholingskosten lager uitvallen. Uit het praktijkonderzoek is namelijk gebleken dat organisaties scholing als duur ervaren. In de volgende paragraaf wordt uitgebreider ingegaan op de scholingskosten.

6.4 Scholingskosten Onder scholingskosten wordt het volgende verstaan: examenkosten, lesgeld, materiaalkosten en reiskosten. Deze kosten worden vaak betaald door de werkgever (75,93%). De tijd waarin scholing gevolgd wordt, hoort niet bij deze scholingskosten. Het voordeel voor de werknemer dat zij deze kosten dus niet zelf hoeven te betalen. De werkgever doet dit namelijk als investering in de organisatie. Het voordeel dat de werkgever hierbij heeft is dat hij goede arbeidsvoorwaarden biedt aan de werknemer. De kans dat scholing dan niet gevolgd wordt, omdat de werknemer dit te duur vindt is dan in mindere mate aanwezig. De belemmering dat de werknemer geen scholing wil volgen, omdat deze dit zelf moet betalen is dan weggenomen. Geadviseerd kan worden dat scholing in werkgeverstijd gevolgd mag worden, om zo de laatste drempel tot het volgen van scholing weg te nemen. Geadviseerd kan worden om een studieterugbetalingsregeling in te voeren, om de kans te vergroten dat werknemers bij de organisatie blijven en de opleiding zullen voltooien. Met een studieterugbetalingsregeling kan de werkgever de kosten die gemaakt zijn voor scholing (gedeeltelijk) terugvorderen van de werknemer indien de studie niet afgemaakt is of de werknemer binnen een vastgestelde termijn uit dienst treedt. De studieterugbetalingsregeling is een vorm van een negatieve prikkel: indien het niet gehaald wordt, moet de werknemer terugbetalen. Deze regeling kun je ook brengen in de vorm van een positieve prikkel. De regeling wordt dan geen studieterugbetalingsregeling genoemd, maar je sluit dan een scholingslening af. Indien de opleiding wordt behaald (positieve prikkel) en als je als werknemer binnen de afgesproken termijn niet uit dienst treedt, dan wordt de scholingslening kwijtgescholden.

10

http://www.socialbusiness.eu/index.php?id=128


49

Positieve prikkels werken immers beter dan negatieve prikkels, dit blijkt onder andere uit een artikel in 11 de volkskrant op 7 november 2006. Bij belonen verandert het gedrag van de werknemers op de lange termijn. Straffen werkt ook, echter verandert er op de lange termijn niets. Doordat er door de deelnemende organisaties werd aangegeven dat zij scholing duur vinden, is er een mogelijkheid om in bepaalde situaties deze kosten te beperken. Uit literatuurstudie is gebleken dat scholingskosten voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers / werkzoekenden, ook betaald kunnen worden door het UWV WERKbedrijf. Uit het praktijkonderzoek is gebleken dat hier nog geen gebruik van wordt gemaakt. Geadviseerd kan worden dat, indien organisaties (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten / werkzoekenden in dienst willen nemen, gebruik gemaakt kan worden van de vergoeding die het UWV WERKbedrijf ter beschikking stelt. Scholing valt onder de aanpassingen waarvoor je vergoeding kunt krijgen om een gedeeltelijk arbeidsongeschikte in dienst te nemen. Er vindt alleen een vergoeding plaats als het noodzakelijk is om scholing te volgen voor re-integratie. Scholing wordt ook alleen vergoed als het een baan oplevert. Dus indien een werkgever een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer in dienst neemt en deze werknemer voordat hij/zij aan de slag kan scholing nodig heeft, dan worden deze kosten vergoed door het UWV WERKbedrijf. In bijlage 8 uit het bijlagenboek staan de eisen vermeld die gesteld worden om scholingskosten vergoed te krijgen bij het UWV WERKbedrijf. Organisaties maken vaak een verdeling van het budget dat besteed kan worden aan secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Hierin wordt onderscheid gemaakt in bijvoorbeeld scholingskosten, kosten voor kinderopvang en kosten voor (bedrijfs)sporten. Voor eventuele cao onderhandelingen kan geadviseerd worden om de behoeften van de werknemers vast te stellen. Wellicht is er meer behoefte om scholingskosten vergoed te krijgen en is er minder behoefte om geld te besteden aan kinderopvang. Dit omdat er bijvoorbeeld weinig werknemers zijn die (kleine) kinderen hebben.

6.5 Vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen O&O fondsen zijn erop gericht om werkgevers te stimuleren om deel te nemen aan scholing. Er bestaat dan ook de verplichte bijdrage aan O&O fondsen. Dit bedraagt een vast percentage van de loonkosten. Op deze manier werken alle werkgevers in de sector mee aan scholing van 12 werknemers. Een laatste financieel advies wordt gegeven over de vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen. Uit het praktijk onderzoek is gebleken dat organisaties af en toe (15,00%) een vrijwillige bijdrage betalen aan O&O fondsen. Een deel van de organisaties (10,00%) geeft aan dat zij open staan om een vrijwillige bijdrage te betalen aan O&O fondsen, maar dit nu nog niet doen. Dit biedt kansen voor O&O fondsen. Zij kunnen organisaties benaderen om te vragen naar deze vrijwillige bijdrage. Op die manier kunnen zij extra inkomsten krijgen.

6.6 Leeftijdsgrens In deze paragraaf wordt ingegaan op de juridische gevolgen van het stellen van een leeftijdsgrens. Uit praktijk onderzoek blijkt dat de organisaties de werknemer in gelegenheid stelt deel te nemen aan een beroepsopleiding, hier af en toe een leeftijdsgrens aan stelt (4,76%). In principe mag geen leeftijdsgrens vermeld worden, tenzij hier een objectieve rechtvaardiging voor is. Bij het aanbieden van onderwijs, scholing of arbeidsbemiddeling tijdens of voorafgaand aan een baan, mag onderscheid naar leeftijd worden gemaakt als dat voortvloeit uit de aard of het doel van het onderwijs. Dit is 13 geregeld in de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de arbeid (WGLB) artikels 3 sub e , 14 15 5 sub a en b , 7 lid 1 sub c . Uit de jurisprudentie blijkt dat het geoorloofd is om een leeftijdsgrens te 11

12

http://www.volkskrant.nl/binnenland/article366775.ece/Belonen_helpt_echt_beter_dan_straffen http://www.ser.nl

13

Artikel 3 WGBL Onderscheid is verboden bij: (…) e. de arbeidsvoorwaarden 14

Artikel 5 WGBL Onderscheid is verboden bij: a. het verlenen van toegang tot en het geven van loopbaanoriëntatie en beroepskeuzevoorlichting; b. het verlenen van toegang tot, het aanbieden van, het afnemen van toetsen tijdens en het afsluiten van onderwijs dat gericht is op de toetreding tot en het functioneren op de arbeidsmarkt.


50

stellen als daarvoor een goede reden is. Een voorbeeld van een goede reden is het hebben van een 16 leeftijdsgrens van 56 jaar bij vliegeniers. Dit omdat de leeftijdsgrens geschikt en noodzakelijk is. Een voorbeeld van een reden die niet geoorloofd is, is het stellen van een leeftijdsgrens van 46 jaar bij KNVB-scheidsrechters om een fit scheidsrechterscorps te houden. Dit omdat het middel niet 17 noodzakelijk is en het ook op een andere manier bereikt kan worden. Werkgevers moeten zich aan deze wet houden, omdat werknemers anders een rechtszaak aan kunnen spannen tegen de werkgever. Dit kan de organisaties geld gaan kosten, waar ze niet op rekenen. Het is immers verboden om te discrimineren door leeftijd. Mocht een organisatie een leeftijdsgrens stellen, dan moeten ze duidelijk vermelden waarom hiervoor gekozen is en wat het doel hiervan is. In de volgende paragraaf wordt aandacht geschonken aan andere juridische aspecten.

6.7 Nakoming wetten Er zijn geen wetten opgenomen in het Nederlandse recht waarin bepaald is dat de werkgever verplicht is scholing aan de werknemer te bieden. Toch kan de werknemer wel iets van de werkgever verlangen, want er is een artikel opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (BW), namelijk artikel 7:611 18 BW . Hierin staat dat de werkgever en de werknemer zich als een goed werkgever en werknemer moeten gedragen. Het begrip “goed werkgever” is heel ruim. Er zijn geen vaste normen waaraan een werkgever zich moet houden. Dit wordt door de kantonrechter bepaald, als er een beroep op dit artikel wordt gedaan. De kantonrechter gaat dan kijken of het redelijk is om bijvoorbeeld scholing van de werkgever te verwachten. Mocht dit door de werknemer aangevochten worden, dan is het belangrijk om hiervoor goede argumenten te hebben. Er moet wel een gegronde reden zijn om beroep te doen op artikel 7:611 BW. De werknemer moet zich immers ook als een goed werknemer gedragen. Een voorbeeld van een rechtszaak die gewonnen is door een werknemer op grond van dit artikel, ging over het terugbetalen van studiekosten. De werkgever had niet bij iedere werknemer 19 dezelfde regels in acht genomen en gedroeg zich dus niet als een goed werkgever. Geadviseerd kan worden dat er geen wettelijke verplichtingen zijn opgenomen over scholing in de wet, maar dat er wel een artikel bestaat waarmee een werknemer alsnog scholing kan afdwingen. Het is echter wel mogelijk dat er iets over scholing is opgenomen in de cao, bijvoorbeeld dat de werkgever gehouden is de werknemer in de gelegenheid te stellen tot het volgen van een beroepsopleiding. Als de werkgever zich niet houdt aan de cao, dus bijvoorbeeld weigert om een beroepsopleiding aan te bieden als de werknemer hier om vraagt, dan kan de werknemer eisen dat de cao wordt nagekomen. Dit staat weergegeven in artikel 9 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst 20 (WCAO). De werknemer kan naar de werknemersorganisaties of een advocaat stappen om nakoming of een schadevergoeding te eisen. In principe is elke afspraak in strijd met de cao is nietig 21 volgens artikel 14 lid 1 WCAO. Werknemer kunnen dus schadevergoeding eisen als de cao niet 15

Artikel 7 WGBL 1. Het verbod van onderscheid geldt niet indien het onderscheid: (…) c. anderszins objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. 16

17

LJN: AF1849, Rechtbank Haarlem, 75835/HA ZA 01-906 LJN: AA4264, Gerechtshof Amsterdam, 1034/99

18

Artikel 7:611 BW De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. 19

LJN: BI3317, Gerechtshof 's-Gravenhage, 105.003.423/01

20

Artikel 9 WCAO 1. Allen, die tijdens den duur der collectieve arbeidsovereenkomst, te rekenen van het tijdstip waarop zij is aangegaan, lid zijn of worden eener Vereeniging, welke de overeenkomst heeft aangegaan, en bij de overeenkomst zijn betrokken, zijn door die overeenkomst gebonden. 2. Zij zijn tegenover elk der partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst gehouden al datgene, wat te hunnen aanzien bij die overeenkomst is bepaald, te goeder trouw ten uitvoer te brengen, als hadden zij zelve zich daartoe verbonden. 21

Artikel 14 WCAO


51

22

wordt nagekomen. Dit staat in artikel 15 WCAO. Ook kan schadevergoeding geëist worden als een ander nadeel dan vermogensschade bestaat. Dit bedrag zal naar billijkheid bepaald worden en is 23 geregeld in artikel 16 WCAO. In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de theoretische aspecten van het onderzoek.

6.8 Bottum up of top down? Om de adviezen sterker te beargumenteren, wordt er in deze paragraaf ingegaan op verschillende theorieën die gebruikt kunnen worden voor de implementatie van deze adviezen. Niet alle theorieën zin meegenomen, maar alleen de meest relevante theorieën naar aanleiding van de conclusies van het onderzoek. De overige theorieën zijn dus buiten beschouwing gelaten bij deze adviezen. Uit het praktijkonderzoek is gebleken dat er op een top down en bottum up manier invulling wordt gegeven aan het opleidingsplan. Er wordt namelijk gebruik gemaakt van een opleidingsplan voor het gehele personeel (top down) evenals een persoonlijk opleidingsplan (bottum up). Top down betekent dat er wordt gekeken vanuit het hoogste niveau binnen de organisatie naar het operationele niveau. “Jij gaat een opleiding volgen.” Bij bottum up wordt vanuit de operationele kern gekeken wat de behoefte is en hoe deze ingevuld dient te worden. “Ik wil graag een opleiding volgen”. Beide methodes kunnen gebruikt worden in de organisatie en het is dan ook per organisatie verschillend wat de beste methode is. De in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie meest voorkomende configuraties (volgens Mintzberg) zijn de machinebureaucratie en de eenvoudige structuur. In paragraaf 6.8.1 wordt uitleg gegeven over de verschillende configuraties volgens Mintzberg. Daarna wordt in paragraaf 6.8.2 uitleg gegeven over de verschillende vormen van taakvolwassenheid volgens Hersey en Blanchard. Hierna wordt er kort informatie gegeven over de gesprekscyclus en de mate van effectiviteit van scholing in paragraaf 6.8.3 en 6.8.4. Vervolgens wordt er een aanbeveling gedaan over de beste manier om invulling te geven aan het opleidingsplan (top down – bottum up) in paragraaf 6.8.5. 6.8.1 Configuraties van Mintzberg Eenvoudige structuur De eenvoudige structuur komt vaak voor bij kleine organisaties waarbij de directie/leidinggevende een grote invloed heeft. Deze configuratie wordt gekenmerkt door de eenvoudigheid waarbij er weinig ondersteunend personeel nodig is, maar vooral personeel in de uitvoerende kern. In het figuur hieronder wordt weergegeven hoe de eenvoudige structuur eruitziet. Figuur 6.1 Eenvoudige structuur Strategische top

Uitvoerende kern Bron: Organisaties en mensen, een basis voor management. André Weber

1. Elk beding tussen een werkgever en werknemer, strijdig met eene collectieve arbeidsovereenkomst door welke zoowel de werkgever als de werknemer gebonden zijn, is nietig; in plaats van zoodanig beding gelden de bepalingen der collectieve arbeidsovereenkomst. 22

Artikel15 WCAO Eene vereniging, welke eene collectieve arbeidsovereenkomst heeft aangegaan, kan, indien eene der andere partijen bij die overeenkomst of een der leden van dezen handelt in strijd met eene harer of zijner verplichtingen, vergoeding vorderen niet alleen voor de schade, welke zij zelve dientengevolge lijdt, doch ook voor die, welke hare leden lijden. 23

Artikel 16 WCAO Voor zover de schade in ander nadeel dan vermogensschade bestaat, zal als vergoeding een naar billijkheid te bepalen bedrag verschuldigd zijn.


52

Er wordt bij de eenvoudige structuur weinig gebruik gemaakt van planning en trainingen. De werkzaamheden in deze organisatie worden door de strategische top en de uitvoerende kern gedaan. Over het algemeen worden alle belangrijke beslissingen door de strategische top genomen. Het komt vaak voor dat de strategische top maar uit één persoon bestaat waarbij gebruik wordt gemaakt van de stijl direct leidinggeven. Onder direct leidinggeven wordt verstaan dat de leidinggevende direct leidinggeeft aan de uitvoerende kern. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van de verschillende vormen van taakvolwassenheid (Hersey en Blanchard) in paragraaf 6.8.2. Machinebureaucratie De machinebureaucratie komt vaak voor bij oude en grote organisaties. Bij de machinebureaucratie wordt veel gebruikt gemaakt van regels en voorschriften. De technostructuur is daarom het dominante deel van de organisatie, omdat daar de routines gemaakt en bewaakt worden. Werkprocessen worden gestandaardiseerd. Bij de machinebureaucratie is net als bij de eenvoudige structuur sprake van direct leidinggeven. Er wordt weinig gebruik gemaakt van training en er is wel sprake van planning. Formele communicatie krijgt de voorkeur, beslissingen worden genomen via de formele weg van hiërarchie. Bevelen worden naar beneden gestuurd en uitgewerkt. Feedback informatie wordt verzameld en naar boven gestuurd. Figuur 6.2 De machinebureaucratie Strategische top

Ondersteunende staf Middenkader Technostructuur

Uitvoerende kern Bron: Organisaties en mensen, een basis voor management. André Weber

6.8.2 Vormen van taakvolwassenheid Hersey & Blanchard Het coördinatiemechanisme bij de eenvoudige structuur en machinebureaucratie is direct leidinggeven. Er wordt ingegaan op de uitvoerende kern, omdat dit de grootste groep is en uit het praktijkonderzoek blijkt dat hier de meeste aandacht aan wordt geschonken. De stijl van leidinggeven die het best aansluit op het leidinggeven aan de uitvoerende kern is instrueren. De stijlen van leidinggeven worden weergegeven in figuur 6.2. De leidinggevende geeft aan wat de werknemers moeten doen en controleert het werk van de werknemers. Er is weinig ondersteuning vanuit de leidinggevende.


53

Figuur 6.2 Stijlen van leidinggeven

Bron: Hersey en Blanchard

Bij de stijlen van leidinggeven horen verschillende vormen van taakvolwassenheid. Deze zijn weergegeven in tabel 6.1 Tabel 6.1 Mate van taakvolwassenheid Hoog Taakvolwassenheid T4

Omschrijving Wel bekwaam, bereid en veel zelfvertrouwen Wel bekwaam en bereid, maar onzeker Niet bekwaam of onvoldoende zelfvertrouwen, wel bereid Niet bekwaam, bereid of onzeker

T3 T2 T1

Stijl van leidinggeven S4, Delegeren S3, Overleggen S2, Overtuigen S1, Instrueren

Laag Bron: Organisaties en mensen, een basis voor management. André Weber

De taakvolwassenheid die hoort bij S1, instrueren en dus bij de machinebureaucratie en eenvoudige structuur, is T1. De werknemers zijn niet bekwaam en niet bereid. Ook zijn deze werknemers onzeker. Het is nodig deze werknemers te instrueren. In paragraaf 6.8.3 is genoemd hoe een effectieve beslissing of verandering met betrekking tot scholing genomen kan worden om te beslissen of er meer aandacht geschonken moet worden aan de kwaliteit van scholing of aan de acceptatie van scholing. 6.8.3 E=K*A Om het effect van scholing zo groot mogelijk te maken is het belangrijk om te kijken of de kwaliteit en 24 de acceptatie hoog zijn. De formule Effectiviteit (E) = Kwaliteit (K) * Acceptatie (A) wordt gebruikt om te kijken wanneer een verandering of beslissing die een organisatie neemt effectief is. De kwaliteit van scholing (K) kan heel hoog zijn, maar als de werknemers de scholing niet accepteren (A) zal scholing minder effect hebben (E). Om te zorgen dat de scholing wel effect heeft moeten de werknemers de keuze om scholing te volgen accepteren. Als dat het geval is, zal de scholing beter werken. Bij bottum up is de A vaak al groot, de werknemers worden betrokken bij de beslissing en er wordt naar hen geluisterd, dus zullen zij deze eerder accepteren. Hier zal men dus aan de kwaliteit van de opleiding aandacht moeten schenken.

24

Interventiekunde, problemen analyseren en oplossen in P&A contexten, Hans Bennink, Nijmegen 2008


54

Bij top down is het belangrijk acceptatie voor deze beslissing te krijgen bij de werknemers. Het wordt hen immers opgedragen scholing te volgen. Deze beslissing hebben zij niet zelf genomen. Zij moeten overtuigd worden van het nut van het volgen van scholing. Bij bottum up wordt er vaak gebruik gemaakt van de gesprekscyclus. Deze kan ook gebruikt worden om de acceptatie te vergroten bij top down. Hieronder wordt uitleg gegeven over de gesprekscyclus. 6.8.4 De gesprekscyclus Om de opleidingsbehoefte vast te stellen bij een bottum up benadering kan gebruik worden gemaakt van de gesprekscyclus. Door middel van deze cyclus kunnen de behoeften van werknemers vastgesteld worden. Naar aanleiding hiervan kan er een persoonlijk opleidingsplan (POP) worden vastgesteld. Als tijdens een gesprek naar voren komt dat een werknemer bepaalde scholingsbehoeften heeft of onvoldoende over bepaalde competenties beschikt, dan kan dit voor deze werknemer in een POP worden weergegeven. Tevens kan aan de hand van de gesprekken met meerdere werknemers gedeeltelijk vorm worden gegeven aan een opleidingsplan voor het gehele personeel, per afdeling of per functie. Uit deze gesprekken kan namelijk naar voren komen dat binnen de gehele organisaties, binnen een afdeling of binnen een functie behoefte is aan een bepaalde opleiding. Op deze manier wordt iedereen bij een beslissing betrokken en zal de acceptatie groter zijn. De werknemers voelen dan dat er naar hen geluisterd wordt en voelen zich begrepen. Dit kan zowel gelden voor de top down of bottum up benadering. Een voorbeeld van een gesprekscyclus is weergegeven in figuur 6.1 Figuur 6.1 Gesprekscyclus Selectiegesprek

Introductiegesprek Ontwikkeling / correctie

Functioneringsgesprek Ontwikkeling / correctie

Ontwikkeling / correctie

Beoordelingsgesprek

Exitgesprek

Voordat een werknemer in dienst treedt van de organisatie, vindt een selectiegesprek plaats. Indien een werknemer in dienst is getreden van een organisatie krijgt deze een introductiegesprek. Na dit gesprek kan de werknemer zich ontwikkelen en gecorrigeerd worden. In veel organisaties is afgesproken dat elk jaar een functioneringsgesprek plaatsvindt. Een halfjaar later vindt dan een beoordelingsgesprek plaats. Ook tussen deze gesprekken door kan ontwikkeling en correctie plaats vinden. Tijdens al deze gesprekken kan scholing ook al aan bod komen. Er kan bijvoorbeeld vertelt worden dat binnenkort een bepaalde opleiding gevolgd wordt en er kan gevraagd worden hoe de werknemer hier invulling aan wil geven. Werknemers weten dan dat er scholing aan kan komen of komt en worden hierbij betrokken. De acceptatie zal dan ook groter zijn.


55

6.8.5 Hoe kan het best vorm worden gegeven aan het opleidingsplan? In de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie komen de eenvoudige structuur en machinebureaucratie vaak voor. Er zijn namelijk veel kleine organisaties in de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie, bijvoorbeeld de bakker of een kleine bierbrouwer. Van de 60 organisaties die deel hebben genomen aan het praktijkonderzoek, hebben 25 organisaties 50 werknemers of minder. Uit de theorie van Mintzberg blijkt dat bij de eenvoudige structuur weinig gebruik wordt gemaakt van trainingen en planning. Uit het praktijkonderzoek blijkt ook dat het de kleine organisaties zijn die niet aan scholing doen. De 10% van de deelnemende organisaties die niet aan scholing doen, zijn allemaal organisaties met minder dan 50 werknemers. Ook het hebben van geen opleidingsplan komt voornamelijk voor bij organisaties met minder dan 50 werknemers. Van de deelnemende organisaties hebben negen organisaties geen opleidingsplan, van deze negen organisaties zijn het zeven organisaties met minder dan 50 werknemers. Ook zijn er veel grote organisaties, zoals Campina, die al lang bestaan en massaproductie leveren. Uit het praktijkonderzoek blijkt dat 38,33% van de deelnemende organisaties 50 – 250 werknemers in dienst hebben en 20,00% meer dan 250 werknemers. Deze organisaties kunnen onder de machinebureaucratie vallen. Voor de eenvoudige structuur en machinebureaucratie is gekozen omdat deze configuraties het best overeenkomen met de theorie. Dit wil niet zeggen dat er geen uitzonderingen mogelijk zijn. Indien een organisatie een eenvoudige structuur of machinebureaucratie als configuratie heeft, dan wordt volgens de theorie gebruik gemaakt van direct leidinggeven bij de uitvoerende kern. De stijl van leidinggeven die hierbij hoort is instrueren met taakvolwassenheid T1. Bij deze configuraties wordt er vanuit de hoogste laag van de organisatie naar beneden gecommuniceerd en overgebracht. Dit past dus bij de top down methode. Het overbrengen van scholing gebeurd dan waarschijnlijk ook op deze manier ( “jij gaat scholing volgen”). Als er voor deze top down manier gekozen wordt, dan is het belangrijk dat de werknemers deze beslissing accepteren om zo de effectiviteit van scholing te verhogen. Dit kan onder andere bereikt worden door het voeren van gesprekken met de werknemers en ze vroegtijdig op de hoogte te stellen van de verandering die plaats gaat vinden (het volgen van scholing is een verandering voor werknemers.) De top down manier sluit dus, volgens de theorie, het beste aan bij de eenvoudige structuur en machinebureaucratie. Toch kan ook gekozen worden voor de bottum up benadering, omdat hierbij de opleidingsbehoefte van de werknemers vastgesteld wordt door bijvoorbeeld gebruik te maken van de gesprekscyclus. Dit kan uiteindelijk leiden tot het vaststellen van een persoonlijk opleidingsplan (POP). Op deze manier hoeft er minder aandacht geschonken te worden aan de acceptatie, het is immers een initiatief van de werknemers. Wel moet erop gelet worden dat de kwaliteit van scholing bewaakt wordt, omdat anders de effectiviteit van scholing alsnog kan dalen. Dit kan onder andere bereikt worden door als organisatie te kiezen voor erkende opleidingen.

6.9 Advies voor verder onderzoek Naar aanleiding van dit cao- en praktijkonderzoek, kunnen er aanknopingspunten zijn voor verder onderzoek. Er kan onderzoek gedaan worden naar de verhouding van de verdeling van scholingskosten in de praktijk. Hoe veel moet de werknemer bijdragen en hoe verhoudt dit zich tot de tijd waarin scholing gevolgd mag worden? Weerhoud dit de werknemer ervan om scholing te volgen? Ook kan er onderzoek gedaan worden naar de studieterugbetalingsregeling. In hoeverre wordt hier ook echt gebruik van gemaakt in de praktijk en wanneer moet er wel of niet iets terugbetaald worden? Waar ook nog verder onderzoek gedaan naar kan worden, is hoe er in de praktijk vorm wordt gegeven aan scholing binnen de andere sectoren. Als laatste kan er gekeken worden naar de eventuele stijging in subsidieaanvragen via de SOL, naar aanleiding van dit onderzoek, de nog te versturen nieuwsbrief en de door de SOL geleverde informatie over subsidies. In de volgende paragraaf wordt een samenvatting gegeven van de hiervoor genoemde adviezen.


56

6.10 Samenvatting In de voorgaande paragrafen is advies gegeven naar aanleiding van het cao onderzoek en het praktijkonderzoek. Hieronder worden de onderwerpen weergegeven en hierbij wordt kort vermeld wat het advies is. Als deze adviezen worden toegepast door de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie, zal er zowel in de cao als in de praktijk beter invulling gegeven worden aan scholing. Doel opleiden Intern opleiden draagt bij aan het binden en boeien van werknemers. Het nut van scholing voor een functie buiten de organisatie, is het versterken van de sector en van de gehele economie. Daarnaast is het nuttig om werknemers op te leiden zodat het makkelijker is om afscheid van hen te nemen indien de organisatie een werknemer moet ontslaan. Werknemers zijn dan sneller inzetbaar bij een andere organisatie. Ad hoc opleiden Om planmatig vorm te geven aan het opleidingsplan kan een organisatie de opleidingsbehoefte inventariseren en vorm geven aan het opleidingsplan. Dit kan met behulp van de negenstapscyclus van Thijssen. Om vervangingsproblemen op te lossen kun je door middel van een opleidingsplan rekening houden met de bezetting. Op deze manier plan je de scholing meer. Ook kan scholing aangeboden worden buiten werktijd. Scholing wordt als duur ervaren, blijkt uit het praktijkonderzoek in hoofdstuk 4. Als er van te voren prijsafspraken gemaakt worden, kan de prijs lager worden, omdat op grote schaal scholing ingekocht wordt. Dit geldt voor de grotere organisaties. Kleinere organisaties kunnen met collega organisaties afspraken met betrekking tot scholing maken, zodat wederom op grotere schaal ingekocht kan worden. Ook kunnen ze, indien de werkzaamheden dit toelaten, onderling personeel uitwisselen. Subsidies Organisaties die geen gebruik maken van subsidies kunnen ingelicht worden over hoe subsidies te verkrijgen zijn en wat de voordelen hiervan zijn. Scholingskosten Scholing kan in werkgeverstijd gevolgd worden indien hier het budget beschikbaar voor is. Zo wordt de laatste drempel tot het volgen van scholing weggenomen. Geadviseerd kan worden om een studieterugbetalingsregeling in te voeren, om de kans te vergroten dat werknemers bij de organisatie blijven en de opleiding zullen voltooien. In plaats van een studieterugbetalingsregeling kan ook gebruik worden gemaakt van een studielening. Zo wordt het een positieve prikkel in plaats van een negatieve prikkel. Scholingskosten voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten kunnen voor een deel vergoed worden door het UWV WERKbedrijf. Bij de verdeling van het budget voor de tertiaire en secundaire arbeidsvoorwaarden kan onderzocht worden of er een groter budget voor scholing nodig is. Vrijwillige bijdrage aan O&O fondsen Uit het praktijkonderzoek blijkt dat er organisaties zijn die ervoor open staan een vrijwillige bijdrage te leveren aan O&O fondsen, dit biedt kansen voor O&O fondsen. Leeftijdsgrens Het stellen van een leeftijdsgrens is verboden. Indien een leeftijdsgrens wordt gesteld moet de organisatie duidelijk maken waarom hiervoor gekozen is. Werknemers kunnen naar de rechter of vakbond stappen als zij zich gediscrimineerd voelen. Nakoming wetten Geadviseerd kan worden dat er geen wettelijke verplichtingen zijn opgenomen over scholing in de wet, maar dat er wel een artikel bestaat waarmee een werknemer alsnog scholing kan afdwingen. Het is echter wel mogelijk dat er iets over scholing is opgenomen in de cao. Als de werkgever zich niet houdt aan de cao, dan kan de werknemer eisen dat deze wordt nagekomen.


57

Bottum up of top down? In de levensmiddelenen genotsmiddelenindustrie komen de eenvoudige structuur en machinebureaucratie vaak voor. Indien een organisatie een eenvoudige structuur of machinebureaucratie als configuratie heeft, dan wordt volgens de theorie gebruik gemaakt van direct leidinggeven bij de uitvoerende kern. De stijl van leidinggeven die hierbij hoort is instrueren met taakvolwassenheid T1. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van de top down en bottum up benadering. Bij beide benaderingen kan gebruik worden gemaakt van de gesprekscyclus. Belangrijk bij de bottum up benadering is het aandacht schenken aan de kwaliteit van de scholing en bij de top down benadering is het aandacht schenken aan de acceptatie van de scholing bij werknemers. De top down benadering sluit het best aan bij de eenvoudige structuur en machinebureaucratie. Verder onderzoek Naar aanleiding van dit onderzoek kan verder onderzoek gedaan worden naar de volgende onderwerpen: - de verhouding van de verdeling van scholingskosten; - de praktijkinvulling van de studieterugbetalingsregeling; - de praktijkinvulling van scholing binnen andere sectoren; - stijging van subsidieaanvragen.


58

Literatuurlijst Boeken De collectieve arbeidsovereenkomst, sleutel tussen belang en beleid - A. Stege. Voedingsmiddelenjaarboek 2009 - Vakinformatie voor de Nederlandse en Belgische voedingsmiddelenindustrie. Leren of ontberen, over onderwijsinstituties en ongelijkheid - Herman G. van de Werfhorst Mens en werk, een kijk op personeelsbeleid - W.H.A. Schafrat en A.J.M. Stierhout. Leerboek personeelsmanagement - Dr. F. Kluytmans Competent afstuderen en stagelopen, een advieskundige benadering - P. Kempen Organisatiestructuren - H. Mintzberg Organisaties en mensen, een basis voor management - André Weber Hoe leerzaam zijn collectieve afspraken over scholing en opleiding - B. Hövels ESF 2007 – 2013 - Mr. N.J. van de Vrie Syllabus Interventiekunde, problemen analyseren en oplossen in P&A contexten - Hans Bennink Nijmegen 2008 Studiehandleiding P&A H-cluster, afstudeeropdracht 2009-2010 – Hans Bennink Internet www.caoweb.nl (02-02-2010) http://dare.uva.nl/document/115397 (02-02-2010) http://www.raadwerkinkomen.nl (05-02-2010) www.cnv.nl (10-02-2010) http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/facts-figures-analysis/sme-definition/index_en.htm (15-02-2010) http://www.ecbo.nl/ECBO/downloads/publicaties/A00541.pdf (01-03-2010) http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao#ref-postbus51 (01-03-2010) http://www.zibb.nl/10215493/Personeelszaken/Personeelszaken-artikel/De-CAO-in-twaalfvragen.htm (05-03-2010) http://www.senior-power.nl/index.php?ac=ShowContent&id=175 (05-04-2010) www.cgb.nl (05-04-2010) www.fnv.nl (05-04-2010) http://www.uwv.nl/werkgevers/ontslag-werkloosheid/scholingsbonus (07-04-2010) http://www.volkskrant.nl/binnenland/article366775.ece/Belonen_helpt_echt_beter_dan_straffen (20-04-2010) www.sol-online.nl (28-04-2010) http://www.socialbusiness.eu/index.php?id=128 (06-05-2010) http://www.ser.nl (06-05-2010) Adviesrapport “Verschil scholing in cao’s en de praktijk” Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie Anique Wijtmans en Heleen Baarslag

59

Wetboek Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek Artikel 9 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst Artikel 12 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst Artikel 13 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst Artikel 14 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst Artikel 15 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst Artikel 16 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst Artikel 3 Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de arbeid Artikel 5 Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de arbeid Artikel 7 Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de arbeid Artikel 27 lid 1 sub f Wet op de Ondernemingsraden Artikel 2 lid 1 Wet op de Ondernemingsraden Jurisprudentie LJN: AA4264, Gerechtshof Amsterdam, 1034/99 LJN: AF1849, Rechtbank Haarlem, 75835/HA ZA 01-906 LJN: BI3317, Gerechtshof 's-Gravenhage, 105.003.423/01


60

Onderzoek naar cao afspraken en de praktijkinvulling van scholing in de levensmiddelen- en genotsmiddelenindustrie. Adviesrapport

Recommend Documents