Naar goede afspraken over EVC in de cao
I
Naar goede afspraken over EVC in de cao
Kenniscentrum EVC Postbus 19194 3501 DD Utrecht Tel.: 030-6374711 www.kenniscentrumevc.nl Stichting van de Arbeid Postbus 90405 2509 LK Den Haag Tel.: 070-3499726 www.stvda.nl
[ Colofon ] Publicatie
[ Naar goede afspraken over EVC in de cao Een publicatie voor bestuurders en onderhandelaars van werkgevers- en werknemersorganisaties. Ter ondersteuning van het maken van doeltreffende afspraken over leren, werken en EVC
Datum
[ september 2011
Opdrachtgever Uitgave Auteurs
[ Projectdirectie Leren & Werken [ Kenniscentrum EVC [ Erik Kaemingk & Robbie van Kippersluis (i.s.m. Stichting van de Arbeid) [ Evert van de Biezen en Nick Adriaansen
Vormgeving
© Kenniscentrum EVC 2011 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Inhoudsopgave [1] Investeren in scholing en inzetbaarheid is lonend voor werknemer en werkgever [2] Het krachtenveld rond EVC
[5] [9]
[2.1]
Veranderingen vragen om nieuwe competenties
[2.2]
Hoeveel aandacht is er voor in-, door- en uitstroom?
[2.3]
Is er sprake van een leercultuur?
[12]
[2.4]
Extra stimulans voor de ontwikkeling van werknemers
[14]
[3] Drie verschillende agenda’s voor cao-afspraken
[9] [10]
[17]
[3.1]
Kwalificatieagenda (werknemers sneller diplomeren)
[17]
[3.2]
Ontwikkelingsagenda (werknemers effectiever en efficiënter laten leren)
[17]
[3.3]
Mobiliteitsagenda (sneller geschikte werknemers vinden
[3.4]
of werknemers vinden sneller geschikt werk)
[18]
Kies uw eigen agenda
[19]
[4] Aan de slag!
[21]
[5] Meer weten?
[23]
4
[1]
Investeren in leren en werken is lonend voor werknemer en werkgever Leren doen we ons hele leven. Op ons werk, maar ook daarbuiten. Investeren in die momenten loont; voor werknemers, omdat ze daarmee hun eigen carrière vorm kunnen geven, voor werkgevers om verhoging in productiviteit en kennisontwikkeling te stimuleren. EVC is een goed instrument om vast te stellen wat iemand tot nu toe geleerd heeft. Werkgevers varen wel bij EVC: ze krijgen een overzicht van beschikbare competenties binnen de organisatie. Dat inzicht kunnen ze gebruiken voor het bepalen van de kwaliteit van medewerkers nu en in de toekomst. Werknemers die een EVC-traject hebben doorlopen weten beter wat ze waard zijn op de arbeidsmarkt. En dat is vaak meer dan ze zelf in eerste instantie dachten. EVC draagt dus bij aan inzetbaarheid van werknemers. Hierdoor kunnen ze gerichter werken aan de eigen loopbaan en een steviger positie op de arbeidsmarkt. EVC is een investering in de toekomst. Door middel van EVC krijgen werknemers en werkgevers beter in beeld wat er nodig is om competent te blijven. De investeringen die naast EVC nog nodig zijn in scholing en inzetbaarheid kunnen zo effectiever en efficiënter ingezet worden. Zowel werkgevers als werknemers hebben dus baat bij investeren in leren en ontwikkelen. Goede afspraken tussen beide partijen verhogen het rendement van de investeringen van sociale partners in leren en ontwikkelen. Maar wat zijn goede afspraken? Daar gaat deze notitie over. Goede afspraken sluiten aan bij de uitdagingen, kansen en mogelijkheden die het bedrijf of de sector hebben. Goede afspraken zorgen er ook voor dat er een samenhangend beleid is. Met passende en samenhangende afspraken in een sector wordt voorkomen dat goedbedoelde cao-teksten uiteindelijk een ‘dode letter’ worden. Scholingsafspraken in de huidige cao’s zijn veelal gericht op het scholen van werknemers voor het werk wat ze nu doen. Niet op het werk dat ze over een paar jaar moeten doen. Met als gevolg dat werknemers vastlopen als het werk verandert. Dat moet voorkomen worden. De SER adviseert in dit verband om het voor werknemers makkelijker te maken om vrijwillig van baan te veranderen. Gericht investeren in scholing en inzetbaarheid door werkgevers, werknemers en overheid is daarvoor noodzakelijk1.
1
http://www.ser.nl/nl/actueel/persberichten/2010-2019/2011/20110415_2.aspx
5
Deze notitie helpt u om de uitdagingen en kansen voor effectieve afspraken over scholing en inzetbaarheid op een rij te zetten. Op basis van dit overzicht kunt u vervolgens afspraken maken die aansluiten bij de toekomstige behoefte van bedrijven en werknemers. Deze notitie is door het Kenniscentrum EVC gemaakt in samenwerking met de Stichting van de Arbeid. Ze is bedoeld voor cao-onderhandelaars van werkgevers en werknemerszijde. Het materiaal is ook bruikbaar voor beleidsontwikkelaars van branche- en sectororganisaties. EVC staat centraal in deze notitie. Onderzoek heeft aangetoond dat EVC alleen effectief is als het ingezet wordt in een actief loopbaanbeleid2. Op verzoek van de cao-onderhandelaars waar we mee gesproken hebben is de notitie kort gehouden. Voor hen is van belang dat op een rij staat waar het in de kern om gaat. In de tekst treft u verwijzingen aan naar actuele rapporten en websites waar u meer informatie kunt vinden. Geen cao is hetzelfde, omdat geen bedrijf of sector hetzelfde is. Het is dus ondoenlijk om voor EVC algemeen geldende voorbeeldafspraken op te stellen. Dat doen we ook niet. Wel helpt deze notitie u om een inventarisatie te maken van de situatie en omstandigheden in uw cao-gebied. Met behulp hiervan kunt u passende voorstellen doen voor een cao waarin EVC de werknemers en werkgevers in uw sector helpt om verder te kijken dan vandaag als het om scholing en inzetbaarheid gaat.
2
http://www.kennisbanklevenlangleren.nl/index.php?go=home.projectItem&pid=115&id=2&subid=
6
Wat is EVC? EVC staat voor Erkenning van Verworven Competenties. Een EVC-procedure wordt uitgevoerd door een erkende aanbieder en geeft een beeld van de competenties – talenten, kennis en vaardigheden – van iemand. Die competenties kunnen overal vandaan komen: werknemers leren op school, op het werk, thuis of door het beoefenen van hobby’s. De essentie van EVC is dat leren niet alleen gebeurt via het beroepsonderwijs maar ook in de praktijk. Praktijkleren kan even waardevol zijn als onderwijs. Via EVC kan iemand die tijdens zijn werk het vak geleerd heeft uiteindelijk een gewoon beroepsdiploma krijgen als aangetoond is dat deze persoon voldoet aan de diploma-eisen. Stappen van een EVC-procedure • Voorlichting (en intake) • Individuele afspraken: start ontwikkelplan • Herkennen van competenties: portfolio • Waarderen van competenties: assessment • Beschrijven van de resultaten: EVC-rapportage = Ervaringscertificaat • Eventueel een vervolg op de EVC-procedure: uitwerking ontwikkelplan. Zie ook: http://www.kenniscentrumevc.nl/wat-is-evc
Financiering van EVC: de kosten op een rij De kosten van een EVC-procedure/Ervaringscertificaat bedragen € 1.000,- tot € 1.500,-. Dit kan worden betaald door de werkgever, de werknemer, de overheid of O&O-fondsen. Werkgever Als de werkgever het Ervaringscertificaat betaalt voor de werknemers, kan deze via de Wet Vermindering Afdracht (WVA) € 329,- ontvangen per werknemer. Voorwaarde is dat het om een erkend EVC-aanbieder gaat. Sinds 1 januari 2009 is geregeld dat deze vergoeding voor de werknemer niet wordt gezien als belastbaar inkomen. Werknemers Als een werknemer zelf het Ervaringscertificaat betaalt, zijn de kosten aftrekbaar van het belastbaar inkomen. Voorwaarde is dat het om een erkend EVC-aanbieder gaat. Voor het opvoeren van scholingskosten via de IB geldt wel een drempel van € 500,-. Sectorfondsen In een aantal sectoren vergoeden opleidingsfondsen een deel of zelfs 100% van de EVC-procedure. Bijvoorbeeld bij OOM, OTIB, Metalectro en de timmer- en meubelindustrie. Werkzoekenden Voor werkzoekenden kan het Ervaringscertificaat gefinancierd worden uit middelen van gemeenten en UWV WERKbedrijf.
7
8
[2]
Het krachtenveld rond EVC
Als cao-onderhandelaar wilt u een effectieve aanpak ontwikkelen voor leren en ontwikkelen. Dat kan als u het krachtenveld rond een leven lang leren en EVC in beeld brengt. Een passende en samenhangende aanpak voor scholing en inzetbaarheid verschilt per sector en bedrijf. Technologische veranderingen, ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, leercultuur en instituties binnen sectoren of bedrijven maken deel uit van dit krachtenveld. Deze elementen voor een goede aanpak zetten we in deze paragraaf op een rij.
[ 2.1 ] Veranderingen vragen om nieuwe competenties Veranderingen in de productie, technologische ontwikkelingen, nieuwe kwalificatieen milieu-eisen en regelgeving zorgen ervoor dat de aard van het werk verandert. Werknemers moeten zich nieuwe competenties eigen maken om bij te kunnen blijven. Dit soort veranderingen gaat steeds sneller, waardoor werknemers steeds sneller nieuwe competenties moeten verwerven. Dat vergt meer flexibiliteit. Neem de aardappelen-, groente- en fruitsector (AGF): de versketen verandert door nieuwe technologieën en innovaties op het gebied van ketenmanagement en logistiek3. Daarom maakte de sector afspraken om aandacht te besteden aan gerichte scholing van werknemers om kennis op peil te houden. Om deze gerichte scholing te realiseren, worden branchestandaarden ontwikkeld. En EVC wordt ingezet om werknemers te kwalificeren. Een praktijkgerichte benadering waarbij adviseurs werkgevers in de sector opzoeken, stimuleert realisatie van EVC- en ontwikkeltrajecten.
3
http://www.agfcko.nl/view.cfm?page_id=19835
9
Suggesties voor uw cao Als ontwikkelingen in uw sector elkaar snel opvolgen, is de kans groot dat competenties of zelfs beroepen en functies veranderen. Inzicht in bestaande competenties is voor werkgevers en werknemers noodzakelijk om mee te kunnen gaan met nieuwe ontwikkelingen. EVC kan met dit doel worden ingezet in een aanpak rond leren en ontwikkelen. Alles wat een werknemer in de praktijk heeft geleerd en wat niet op papier staat, wordt gewaardeerd. Een verkort opleidingstraject kan het vervolg zijn. • Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen de komende twee jaar in het werkgebied van uw cao? • Welke invloed hebben technologische óf andere ontwikkelingen (kwaliteit, milieu, regelgeving, organisatie van het werk) op de mate waarin werknemers over nieuwe competenties moeten gaan beschikken voor het uitvoeren van hun werk?
[ 2.2 ] Hoeveel aandacht is er voor in-, door- en uitstroom? De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging. Aandacht voor in-, door- en uitstroom is vaak afhankelijk van een krappe of ruime arbeidsmarkt binnen een sector. De grafische sector krimpt vanwege de toename van elektronische communicatie. Daardoor wordt er nu minder drukwerk geproduceerd dan een paar jaar geleden. Sociale partners in de sector hebben als gevolg hiervan afgesproken dat er meer aandacht besteed moet worden aan persoonlijke ontwikkeling. De mobiliteit van grafische werknemers binnen en buiten de sector is als gevolg hiervan gegroeid. Binnen de kinderopvang en thuiszorg is er juist sprake van een krappe arbeidsmarkt. De nadruk ligt hier op het aantrekken van gekwalificeerd personeel en doorstroom van personeel binnen de branche. Ontwikkeling van werknemers is noodzakelijk om dit doel te realiseren. Met een competentiescan en ontwikkeltrajecten voor werknemers wordt interne doorstroom bevorderd. Nieuwe werknemers krijgen als ze onvoldoende gekwalificeerd zijn ook een ontwikkelaanbod.
10
Suggesties voor uw cao In een krappe arbeidsmarkt is het lastiger goed geschoolde arbeidskrachten (instroom) te vinden. Een instrument als EVC kan in- en doorstroom binnen een sector of bedrijf stimuleren; bijvoorbeeld via werknemers die uit een andere sector komen. In een ruimere arbeidsmarkt is aandacht voor inzetbaarheid van zittende en vertrekkende werknemers van groot belang. EVC kan in samenwerking met een loopbaantraject zorgen voor blijvende inzetbaarheid van werknemers. De nadruk ligt dan op door- en uitstroom binnen of buiten de sector of bedrijf. • Is er sprake van een krappe of ruime arbeidsmarkt in het werkgebied van uw cao? • Wat zijn de ontwikkelingen op de lange termijn? • Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkelingen ten aanzien van de in-, dooren uitstroom voor individuele medewerkers?
11
[ 2.3 ] Is er sprake van een leercultuur? Ontwikkelingen rond technologie en arbeidsmarkt benadrukken de urgentie van leren en ontwikkelen. Kijken we binnen een specifieke sector of bedrijf, dan zien we daarnaast dat een leercultuur bepalend kan zijn voor de ontwikkelingsagenda van werkgevers en werknemers. Deze leercultuur hangt nauw samen met kenmerken van de sector. Een ontwikkelingsgerichte cultuur is in de regel meer te vinden bij grote bedrijven. Zij hebben vaak meer financiële armslag en ook de beschikking over deskundige HR-functionarissen om ontwikkelingstrajecten uit te voeren. Ruim zestig procent van de Nederlandse werknemers werkt echter in het MKB. Werkgevers in het MKB – met minder dan 250 werknemers – geven in de regel de voorkeur aan kort, cyclisch, functioneel opleiden. Sommige branches met veel MKB-bedrijven (Metaal en AGF) lossen dat op door op sectorniveau afspraken te maken over leren en ontwikkelen. In sommige bedrijven en sectoren wordt persoonlijke ontwikkeling niet aangemoedigd omdat bedrijven bang zijn op die manier hun goede werknemers te verliezen. Ook komt het voor dat een diploma het recht geeft op een hoger salaris. Zulke belemmeringen kunnen verstorend werken bij scholing en inzetbaarheid van werknemers. In andere sectoren is ontwikkeling juist een pre of vereiste als kwalificatie-eisen een rol spelen in leveringsvoorwaarden of registratie-eisen. De metaalsector bestaat grotendeels uit MKB-bedrijven. In deze technische sector is een doe-cultuur sterker aanwezig dan een cultuur gericht op doorgroei en mobiliteit. Met een intensieve benadering vanuit de sector en aanwezige financieringsmogelijkheden (door afdracht aan het ontwikkelingsfonds) wordt vooral aandacht besteed aan functiegericht scholen.
12
Suggesties voor uw cao EVC kan worden afgestemd op de aanwezige leercultuur binnen het werkgebied van een sector. Bij afwezigheid van een leercultuur is het extra belangrijk hoe cao-afspraken rond leren worden gecommuniceerd naar werknemers en werkgevers. In een doe-cultuur zoals in de metaal, spreekt bijvoorbeeld de taal van de techniek meer aan dan de taal van competenties. Inzicht in de leercultuur binnen een sector helpt een juiste aanpak rond leren en ontwikkelen te formuleren en implementeren. Hoe typeert u de cultuur rond leren en ontwikkelen in de sector? Is er sprake van een leercultuur of niet? Wat zijn de belangrijkste kenmerken van de leercultuur in de sector? Bijvoorbeeld: • Worden werknemers in de sector/bedrijven die bezig zijn met leren gewaardeerd of niet? • Zijn werkgevers actief bezig met leren en ontwikkelen van werknemers? • Welke bestaande opvattingen bij werknemers staan leren in de weg? • In hoeverre wordt aandacht besteed aan formeel en informeel leren? • Worden leerresultaten van werknemers geregistreerd? Zo ja, waar? En kan de werknemer beschikken over die registratie? • Wordt er gekeken wat het effect van leren is op werkprestaties?
13
[ 2.4 ] Extra stimulans voor de ontwikkeling van werknemers? Sociale partners, O&O-fondsen, werkgeversorganisaties en kenniscentra kunnen een stimulans geven aan de ontwikkeling van werknemers. Nagenoeg elke sector of branche kent organisaties die de werknemer ondersteunen bij zijn ontwikkeling. De vraag is of het aanbod van die organisaties is afgestemd op de competenties die werknemers in de toekomst nodig hebben. Een goed voorbeeld van facilitaire én financiële ondersteuning is het Loopbaantraject Bouw & Infra4. Ambities verwerkelijken, dreigende uitval voorkomen, tijdige doorstroom naar een andere functie mogelijk maken. Dat is het aanbod van het Loopbaantraject Bouw & Infra. In combinatie met ontwikkelingsinstrumenten zoals EVC worden succesvolle trajecten afgerond die mobiliteit binnen en buiten de bouwsector bevorderen. In de metaalsector gaan adviseurs van het ontwikkelingsfonds (OOM)5 in gesprek met werkgevers over leren en ontwikkelen. Met een persoonlijk budget voor werknemers in de sector wordt ook de werknemer zelf aangesproken. In enkele sectoren – zoals de gehandicaptenzorg – zijn branchekwalificaties de opleidingstandaarden die gehanteerd worden. Door middel van deze branchespecifieke benadering kan korter en gerichter worden opgeleid. De branche houdt hiermee meer grip op de ontwikkeling van bestaande en nieuwe werknemers. Zo’n aanpak is dan weer niet bevorderlijk voor een overstap naar een andere sector doordat de kwalificaties buiten de eigen sector niet herkend worden. Een ontwikkeling die zich in de groothandel afspeelt, is persoonscertificering. Er worden specifieke eisen aan werknemers gesteld om hun functie te mogen vervullen. En in de kinderopvang zijn diploma’s verplicht om functies uit te kunnen oefenen. EVC-trajecten bevorderen de instroom van gekwalificeerd personeel. Het kan ook zo zijn dat er in uw sector nauwelijks sprake is van sectororganisaties die werk voor u uit handen nemen. Bijvoorbeeld bij banken of ICT zijn er geen sectorale O&O-fondsen. In dat geval kunnen werkgevers er voor kiezen om samen te werken. Banken hebben onderling kennis gedeeld over de inzet en inkoop van EVC-trajecten.
4
http://www.loopbaantrajectbouw.nl
5
http://www.oom.nl/Loopbaanplanner/Regiomanagers
14
Suggesties voor uw cao Een goede infrastructuur rond leren en ontwikkelen gericht op werkgevers en werknemers stimuleert de realisatie van EVC- en ontwikkeltrajecten. Is een dergelijke infrastructuur niet aanwezig? Dan is het van belang om na te denken hoe leren en ontwikkelen wordt gerealiseerd en welke infrastructuur zou passen bij gestelde doelen binnen de sector. Dit hangt nauw samen met de leercultuur. Een afspraak over beschikbare scholingsdagen voor werknemers past bijvoorbeeld niet in een sector waar een leercultuur afwezig is. Welke organisaties en afspraken spelen een rol in leren en ontwikkelen? Bijvoorbeeld: • Wordt er gebruik gemaakt van branchekwalificaties? • Zijn diploma’s belangrijke voorwaarden voor functievervulling? • Is er een infrastructuur aanwezig rond leren en ontwikkelen? • Zijn er loopbaancoaches waar werknemers een beroep op kunnen doen? • Is er in de sector of branche een contactpersoon of loket waar mensen terecht kunnen voor EVC? • Zijn er afspraken binnen de branche over diplomering/kwalificatie van vakvolwassen werknemers? • Zijn er vergoedingsregelingen voor loopbaanactiviteiten, EVC en scholing? • Is er een fonds gevormd voor deze vergoedingen? • Kan iedereen gebruik maken van deze faciliteiten?
15
16
[3]
Drie verschillende agenda’s voor cao-afspraken Als u de vragen bij de suggesties in de voorgaande hoofdstukken nader uitwerkt, dan heeft u waarschijnlijk genoeg materiaal om de volgende slag te maken. En dat is een samenhangende ontwikkelingsagenda opstellen die aansluit bij de behoeften en noden van de sector. In de praktijk zijn we drie strategieën tegengekomen die u als uitgangspunt van zo’n agenda zou kunnen nemen:
[ 3.1 ] Kwalificatieagenda (werknemers sneller diplomeren) Als diploma’s belangrijk zijn in het werkgebied van de cao, kan EVC worden ingezet om op een doelmatige manier inzicht te krijgen in de competenties van werknemers. EVC maakt zichtbaar wat iemand al geleerd heeft. Dan kan blijken dat via korte cursussen en informeel leren tijdens het werk al aan een groot deel van de kwalificatie-eisen wordt voldaan. Na EVC kan de verplichte opleiding korter zijn of kan zelfs direct een diploma worden afgegeven. Naast cao-afspraken zullen er ook afspraken met opleiders voor maatwerkopleidingen gemaakt moeten worden. Met deze aanpak beschikt de sector sneller over gekwalificeerde werknemers. Als bij de vragen over leercultuur duidelijk wordt dat diplomeren belangrijk is in uw sector, dan moet diplomering het hoofddoel van de afspraken zijn. Door af te spreken dat de werknemers zich kwalificeren voor toekomstig werk houdt u de competenties van werknemers voor veranderingen op peil. Als de sector behoefte heeft aan instroom, is diplomering van mensen buiten de sector een oplossing. Let er in dit verband op dat de (sector)organisaties diplomeringstrajecten kunnen bieden en dat vergoedingen uit fondsen op deze kosten zijn afgestemd.
[ 3.2 ] Ontwikkelingsagenda (werknemers effectiever en efficiënter laten leren) In een flink aantal sectoren wordt onder andere op basis van cao-afspraken veel functiegericht geschoold. Dit is het geval als bij de vragen over de leercultuur blijkt dat niet het diploma maar de leeruitkomst het belangrijkst is. Werknemers leren in het algemeen veel op de werkplek. Afspraken over werkplekleren kunnen de ontwikkeling van werknemers flink stimuleren. Werknemers doen elke dag nieuwe leerervaringen op. Deze informele leerervaringen zorgen er ook voor dat werknemers hun functie beter kunnen vervullen.
17
Zulke informele leerervaringen kunnen periodiek worden bijgehouden in een portfolio, persoonlijk jaarplan of persoonlijk ontwikkelplan. Door leerervaringen bijvoorbeeld elk jaar vast te leggen wordt het effect vergroot. Het ligt dan vast wat je kunt en daarmee is het ook zichtbaar voor werkgever en collega’s. HR-instrumenten zoals het portfolio ondersteunen de werknemer niet alleen in de ontwikkeling in zijn huidige functie maar ook op weg naar een toekomstige functie. Zodra duidelijk wordt welke nieuwe technologieën zich zullen gaan aandienen, kunnen werknemers in leerwerkafspraken zich daarop voorbereiden. Werknemers werken (helaas) niet vanzelf aan hun loopbaan. Als de cao-afspraken voorzien in loopbaancentra in sectoren en bedrijven kunnen werknemers begeleid worden in het up-to-date houden van hun portfolio en het maken van afspraken over een periodiek leerwerkplan. Met deze aanpak wordt het effect van alles wat geleerd wordt veel beter benut. Zodra blijkt dat een werknemer een formele opleiding wil gaan volgen of om een andere reden zijn verworven competenties wil bewijzen kan dat via een EVC-traject gebeuren. Ook hier geldt de vraag of de organisaties in uw sector deze aanpak in hun werkwijze en aanbod ondersteunen.
[ 3.3 ] Mobiliteitsagenda (sneller geschikte werknemers vinden of werknemers vinden sneller geschikt werk) U zult gaan inzetten op mobiliteit van werknemers als het in uw sector gaat om de in-, dooren uitstroom van werknemers. Dit kan aansluiten op een sector waar veel werknemers nodig zijn of juist weg moeten. Als er in korte tijd veel nieuwe mensen moeten worden aangetrokken, dan kan EVC u helpen om voor nieuwe mensen de stap naar uw sector kleiner te maken. Via EVC wordt in kaart gebracht wat mensen al kunnen. Als u ervoor zorgt dat uw (sector)organisaties maatwerkopleidingen kunnen bieden, kunnen nieuwe mensen sneller competent genoeg zijn voor uw sector. Afhankelijk van de leercultuur kunt u medewerkers die (nog) niet geschikt zijn al vast aannemen op leerwerkcontracten. Wellicht zijn er andere sectoren waaruit u graag mensen aantrekt en is die sector bereid om over intersectorale mobiliteit afspraken met uw sector te maken. Als veel werknemers uit uw sector ander werk moeten zoeken kan onder andere EVC hen helpen de juiste keuze te maken. Bij veel mensen verandert het beeld wat ze van zichzelf hebben, men weet over het algemeen beter wat men kan. Dat inzicht kan mensen helpen om met meer vertrouwen de stap naar een andere baan te maken. Ook hier werkt het positief
18
als er met een sector waar (waarschijnlijk) veel mensen kunnen werken, afspraken worden gemaakt over intersectorale mobiliteit. Eveneens geldt hier de vraag of de organisaties in uw sector deze aanpak in hun werkwijze en aanbod ondersteunen. Wellicht zijn er aanvullende afspraken nodig om de mobiliteitsbevordering door deze organisaties echt op gang te brengen.
[ 3.4 ] Kies uw eigen agenda
Suggesties voor uw cao Welke van deze praktijkvoorbeeldstrategieën zijn op uw cao-gebied van toepassing? NB: mengvormen komen ook voor. Realisatie cao-afspraken over EVC en ontwikkeltrajecten: • Welke zaken zijn al geregeld gezien de aanpak die bij uw cao past? • Welke aanpassingen van bestaande afspraken, regelingen en organisaties zijn noodzakelijk? • Welke nieuwe afspraken zouden nog gemaakt moeten worden?
19
20
[4]
Aan de slag!
Aan de hand van de keuzes die u maakt, kunt u uw inzet voor de cao-afspraken bepalen. Hoe voorkomt u dat de teksten uit de cao een ‘dode letter’ worden nadat ze zijn vastgesteld? Belangrijk is dat afspraken niet alleen op cao-niveau worden gemaakt. Ervaring laat zien dat dit geen garantie is voor realisatie in de sector. Afspraken over EVC die ingebed zijn in een omgeving waarin geïnvesteerd wordt in scholing en inzetbaarheid zijn wel effectief. Welke stappen kunt u zetten om de cao-afspraken te implementeren in het werkgebied van uw cao? Onderstaand actieplan biedt handvatten. Stap 1: Verkenning In deze fase maakt u een analyse van het werkgebied van uw cao en brengt u het krachtenveld in kaart. Daarvoor is dit werkdocument een hulpmiddel. U brengt hiermee voor u relevante ontwikkelingen en urgentie in kaart. Stap 2: Positie bepalen Op basis van de gemaakte analyse kijkt u welke mogelijkheden er bestaan om scholing en inzetbaarheid te stimuleren. Bij deze stap gaat u ook na of organisaties en bestaande afspraken in het werkgebied van uw sector aansluiten bij de uitkomst van uw verkenning in stap 1. Stap 3: Ambitie bepalen Naar aanleiding van de verkenning en het bepalen van uw positie formuleert u concrete doelstellingen rond EVC- en ontwikkeltrajecten. U formuleert een bij de sector of bedrijf passende aanpak zoals in paragraaf 3. Stap 4: Concretiseren De doelstelling van stap 3 wordt uitgewerkt in concrete voorstellen van afspraken die nodig zijn om in de looptijd van de cao succes te kunnen boeken. Het gaat niet alleen om caoafspraken maar ook om afspraken met opleiders, loopbaancentra, werkgevers, vakbonden, HR-afdelingen enzovoort. Stap 5: Implementeren Na vaststelling van de afspraken in de cao is een implementatieplan nodig om ervoor te zorgen dat iedereen daadwerkelijk aan de slag gaat en weet wat hij/zij moet doen. Het mag duidelijk zijn dat het hierbij gaat om verschillende verantwoordelijkheden en hoe je die in de keten van organisaties en afspraken over scholing en inzetbaarheid georganiseerd krijgt.
21
Stap 6: Regelmatig evalueren Worden de doelstellingen behaald? Waar gaat het goed en waar loopt het mis? Welke verbeteracties moet u opzetten? Tijdens de looptijd van de afspraken nagaan of u nog wel op de goede weg zit, kan duidelijk maken of iedereen nog op het goede spoor zit en of de aanpak tussentijds moet worden aangepast.
22
[5]
Meer weten?
Kenniscentrum EVC Het Kenniscentrum EVC is een project dat CINOP uitvoert in opdracht van de Nederlandse overheid. Het Kenniscentrum EVC heeft tot doel het gebruik van EVC te stimuleren en EVC kwalitatief op een hoger plan brengen. Het uitgangspunt is: kennis verrijken door kennis te delen. Deze notitie is geschreven door het Kenniscentrum EVC in samenwerking met de Stichting van de Arbeid. De bedoeling van de notitie is om sociale partners te ondersteunen bij het maken van doelmatige afspraken over het stimuleren van leren en werken op de werkvloer en het gebruik van EVC daarbij. Kenniscentrum EVC Postbus 19194 3501 DD Utrecht Tel.: 030-6374711 www.kenniscentrumevc.nl
23
24
25
Kenniscentrum EVC Postbus 19194 3501 DD Utrecht Tel.: 030-6374711 www.kenniscentrumevc.nl Stichting van de Arbeid Postbus 90405 2509 LK Den Haag Tel.: 070-3499726 www.stvda.nl
26
