Onderzoek naar burn-out in een universitair ziekenhuis

Academiejaar 2014- 2015

Onderzoek naar burn-out in een universitair ziekenhuis

Nele VAN DIEVOORT

Promotor: Prof. Dr. Piet Hoebeke Co-promotor: Guy Bronselaer

Masterproef voorgedragen in de 2de Master in het kader van de opleiding tot

MASTER OF MEDICINE IN DE GENEESKUNDE

Academiejaar 2014- 2015

Onderzoek naar burn-out in een universitair ziekenhuis

Nele VAN DIEVOORT

Promotor: Prof. Dr. Piet Hoebeke Co-promotor: Guy Bronselaer

Masterproef voorgedragen in de 2de Master in het kader van de opleiding tot

MASTER OF MEDICINE IN DE GENEESKUNDE  

 

ii  

 

 

iii  

 

Voorwoord   Het is een uitdaging om op zoek te gaan naar wat burn-out is en hoe alles verbonden is met elkaar. Dankzij de goede begeleiding en hulp vanuit de universiteit Gent is dit onderzoek geslaagd met interessante resultaten. Dit was nooit gelukt zonder de begeleiding en steun van mijn promotor, Prof. Dr. Piet Hoebeke. Hij heeft me gemotiveerd om verder te gaan en nieuwe uitdagingen aan te gaan. Guy Bronselaer heeft me als copromotor gestuurd in het schrijven van een experimenteel onderzoek, SPSS en EndNote. Hij stond me bij met raad en daad. Prof. Vlerick van de faculteit psychologie heeft me geholpen in het opstellen van de vragenlijst met de Maslach Burnout Inventory. Burn-out is een complex en onvoldoende herkend probleem. Prof. Dr. Gwendolyn Portzky, voorzitter van de werkgroep Preventie van Burn-out bij ASO’s van de Opleidingscommissie Master Specialistische Geneeskunde, heeft me begeleid om een schets te vormen van burn-out. Dankzij Roos Colman van de cel biostatistiek ben ik begeleid door de statistiek, zodat alles correct werd uitgevoerd.

 

iv  

 

Inhoudsopgave Abstract ..................................................................................................................................... 1 Inleiding..................................................................................................................................... 2 Definitie .................................................................................................................................. 2 Beïnvloedende factoren .......................................................................................................... 3 Symptomen............................................................................................................................. 3 Diagnostiek in de praktijk....................................................................................................... 4 Gevolgen................................................................................................................................. 5 In de gezondheidszorg ............................................................................................................ 6 Doel ........................................................................................................................................ 6 Methodologie............................................................................................................................. 8 Deelnemers en procedure ....................................................................................................... 8 Meetmethoden ........................................................................................................................ 8 Statistiek ................................................................................................................................. 9 Resultaten................................................................................................................................ 10 Demografische gegevens...................................................................................................... 10 Werkgerelateerde gegevens.................................................................................................. 10 Burn-out................................................................................................................................ 11 Risicofactoren....................................................................................................................... 12 Discussie .................................................................................................................................. 14 Preventie en behandeling...................................................................................................... 15 Beperkingen.......................................................................................................................... 16 Conclusie ................................................................................................................................. 18 Referentielijst.......................................................................................................................... 19

 

v  

 

Abstract Inleiding – Burn-out is een syndroom dat wel goed gekend is in de volksmond. Recent wordt er meer onderzoek gedaan. Dit is geen simpele opdracht aangezien er weinig consensus is over de definitie, oorzaken en diagnostiek. De klinische presentatie is weinig specifiek en zeer breed. De beïnvloedende factoren kunnen opgedeeld worden in persoonlijke en werkgerelateerde factoren. De Maslach burn-out inventory is een onderzoekstool, maar niet bruikbaar om diagnose te stellen. Er is nog geen cutoff waarde voor België. Volgens de definitie van Maslach komt burn-out meer voor in sociale beroepen. Vanuit dit concept is dit onderzoek opgestart om de prevalentie te bepalen in het universitair ziekenhuis van Gent. Er was ook nog de vraag of er bepaalde functies – verpleegkundige, assistent in opleiding, arts en zelfstandig academisch personeel – een hogere prevalentie hebben. Methode – De deelnemers werden via mail gevraagd om een online vragenlijst in te vullen. Naast een aantal demografische en werkgerelateerde vragen werd een Vlaamse versie van de gevalideerde Maslach Burnout Inventory gebruikt. De cutoff waarde werd vastgelegd op 75% percentiel. De statistiek werd uitgevoerd in SPSS. Resultaten – In totaal werd 15,3% verhoogd risico en 4,8% klinische burn-out gevonden. De assistenten in opleiding scoorden het slechtst met 27,7% een verhoogd risico en 8,5% klinische burn-out. De artsen scoorden het best met 10,2% een verhoogd risico en 1,5% klinische burn-out. Verder werden het geslacht, inschatting van de fysieke belasting en uren per week gevonden als mogelijke risicofactoren/gevolgen. Conclusie – Binnen dit ziekenhuis lijdt een belangrijk percentage van het personeel aan burnout. Er is reeds preventie opgestart voor de assistenten in opleiding, maar ook de andere functies zijn hier gevoelig aan. Er is opnieuw weinig consensus over preventie en behandeling. Verder onderzoek is nodig, maar alles begint met een duidelijke definitie.

 

1  

 

Inleiding Burn-out is een stoornis die voor het eerst beschreven werd in de jaren ’70. Herbert Freudenberg heeft de term geïntroduceerd in 1974, maar het kwam pas de laatste jaren meer in de spotlight te staan (1). Als men in de literatuur op zoek gaat naar artikels en informatie, dan kan men zien dat veel onderzoek naar burn-out vooral vanaf 2000 verschijnt. Voor België is dat niet anders. De media aandacht van de laatste jaren zou wel eens een reactie kunnen zijn op de recente welzijnswet. Deze is sinds 28 februari uitgebreid naar preventie van psychosociale problematiek, waaronder stress (2). Uit onderzoek van de Federale Overheidsdienst (FOD) werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg (WASO) in 2010 zou 0,8% van de bevolking aan burn-out leiden. Dit percentage werd berekend op basis van cijfers uit diagnose rapporten van huisartsen en bedrijfsartsen (3). Uit onderzoek door de SociaalEconomische Raad van Vlaanderen (SERV) is ongeveer 10% van de Vlaamse actief werkende bevolking al in een voorstadium van burn-out (4). Exacte prevalentie cijfers zijn er nog niet voor België. Uit onderzoek van de Federale overheid in België in 2013 is gebleken dat 6,6% van de artsen en verpleegkundigen te kampen had met burn-out en 13,5% risico had om burn-out te ontwikkelen (5). Definitie Er is geen duidelijke definitie van burn-out. Het is niet opgenomen in de ICD-10 of DSM V. Ieder heeft zijn eigen definitie en interpretatie van de term ‘burn-out’. Dit maakt een diagnose niet gemakkelijk. Er is dringend nood aan een internationale definitie en criteria voor diagnose. De meest beschreven en gebruikte is van Maslach & Jackson. Volgens hen is burn-out een respons van lange duur op werkgerelateerde chronische stressoren met 3 basiskenmerken: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid (6). Er is een overgang van de 3 elementen, waarbij emotionele uitputting aanleiding geeft tot depersonalisatie en tot slot kunnen zowel de emotionele uitputting en depersonalisatie een negatieve invloed op de persoonlijke bekwaamheid van de werknemer (6). Emotionele uitputting staat voor depletie van fysieke en emotionele kracht. Depersonalisatie is het loskoppelen van zichzelf van verschillende aspecten van zijn werk. De verminderde persoonlijke bekwaamheid refereert naar het persoonlijk gevoel zijn werk onvoldoende goed uit te voeren.

 

2  

 

Het ontstaan van burn-out is niet echt duidelijk, maar er liggen zowel werkgebonden als persoonlijke factoren aan de basis (6). Dit kan de basis vormen voor preventie en behandeling van beide factoren (zie verder). Ondanks het feit dat dierenmodellen duidelijk aangeven dat stress tot een ontregeling kan leiden van de hippocampale as (7), is hiervan weinig te vinden bij patiënten met burn-out (8). Beïnvloedende factoren Het ontstaansmechanisme is ergens te vinden in een onevenwicht op het werk: de hoge werkdruk en lage aanpassingsmogelijkheden om met de stress om te gaan. Er zijn werkgerelateerde en persoonsgerelateerde beïnvloedende factoren (9). Ze worden onderverdeeld in risicofactoren en beschermende factoren. Onderstaande beïnvloedende factoren zijn de meest voorkomende. Elk onderzoek heeft evidentie, maar dit is niet altijd consistent. De werkgerelateerde risicofactoren zijn hoge werkeisen, rolconflict, rolambiguïteit, tekort aan autonomie, sociale steun en controle (6, 10, 11). Verder zijn er associaties gevonden met een hoger aantal werkuren, langere tijd in dienst en tijdelijk contract (12). Demografisch worden weinig risicofactoren gevonden. Jonge leeftijd en vrouw zijn, is een mogelijkheid. Er wordt veel variatie in gevonden (6, 10). Persoonsgerelateerde risicofactoren zijn hoge verwachtingen, perfectionisme, onzekerheid en vermijdend gedrag bij conflict (6, 10, 11, 13). Individuele beschermende factoren zijn voldoening hebben van de job, positief ingesteld zijn, vrije tijd nemen, flexibel zijn en conflicten actief aanpakken (10, 14). Werkgerelateerde beschermende factoren zijn autonomie, participatie in beslissingen en bestuur, feedback van collegae en patiënten en sociale steun (5). Deze zullen een rol spelen in de preventie en behandeling van burn-out. Symptomen Hoe men omgaat met stress verschilt van persoon tot persoon, alsook de reactie die men vertoont als de stress te zwaar wordt. Hierdoor is de lijst van symptomen eindeloos en moeten er pogingen gedaan worden om hier een overzicht in te krijgen (1). Bovendien is het moeilijk te achterhalen wat symptoom is en wat gevolg (15). In onderstaande tabel (fig.1) kan u een overzicht vinden van uitingen van burn-out (4). Er is dan ook nood aan duidelijke uitwerking van de symptomen, zodat hieruit diagnostische criteria kunnen volgen.

 

3  

 

Fig. 1

schema symptomen (4)

De differentiaal diagnose is moeilijk, omdat er veel gelijkaardige symptomen zijn. Soms komt de diagnose pas na langere tijd naar boven. De differentiaal diagnose bestaat uit spanningsklachten, overspanning en depressie. Tijdelijk last hebben van stress die het functioneren niet verstoort en niet volledig werkgerelateerd is, noemen we spanningsklachten. Overspanning bevat spanningsklachten die ernstig genoeg zijn om sociaal functioneren te verstoren. Depressie is een stemmingsstoornis van lange adem die gekenmerkt is door interesseverlies en sombere stemming. Dit slaat op alle aspecten van het leven. Burn-out is een langdurige, werkgerelateerde energiestoornis met vooral psychische symptomen (5). Diagnostiek in de praktijk Burn-out is niet opgenomen in de ICD-10 of DSM-V en dit maakt de diagnose niet eenvoudig. Volgens sommigen is burn-out geen ziekte, maar een onderdeel van overspanning. Anderen volgen Maslach met het drie-dimensioneel syndroom (16). Toch stellen artsen de diagnose zonder zeker te zijn en worden patiënten doorverwezen naar specialisten. Anderzijds wordt vaak de diagnose van depressie of overmatige stress gesteld en krijgen ze geen of overbehandeling (17). De Maslach Burnout Inventory kan gebruikt worden, maar hier ontbreken de juiste cut off waarden. Deze moeten per land bepaald worden en deze bestaan nog niet voor België (18). Meestal worden enkel de eerste 2 niveaus gebruikt om burn-out te diagnosticeren (19). Uit een ander onderzoek is echter gebleken dat er toch voorzichtig moet omgegaan worden met het gebruik van de MBI als diagnostische test (20). De Federale Overheidsdienst (FOD) werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg (WASO) hebben een Belgisch instrument ontwikkeld om burn-out vroegtijdig op te sporen, maar dit is nog niet gevalideerd (21).

 

4  

 

In de lessen psychiatrie aan de universiteit van Gent wordt burn-out onder aanpassingsstoornis (DSM-V) geplaatst (22). Burn-out is echter geen aparte entiteit in DSMV. Burn-out werd vroeger beschouwd als een ongedifferentieerd somatoforme stoornis (20). Er was gehoopt dat burn-out in de DSM-V zou staan, maar dat is jammer genoeg niet gebeurd. Maslach en Schaufeli hebben in 1993 een poging gedaan om criteria op te stellen: (a) Er is een overheersing van dysforische symptomen, zoals mentale of emotionele uitputting, vermoeidheid en sombere stemming. (b) De klemtoon ligt vooral op mentale en gedragssymptomen dan op fysische. (c) Burn-out symptomen zijn werkgerelateerd. (d) De symptomen manifesteren zich bij ‘normale’ personen zonder eerdere diagnose van psychopathologie. (e) Verminderde effectiviteit en werk prestatie ontstaan door negatieve houdingen en gedragingen. Deze zijn niet gevalideerd en de gelijkenis met neurasthenie of somatoforme stoornis was groot (6). Gevolgen Voor de werknemer met burn-out Burn-out leidt tot belangrijke gevolgen voor de mentale gezondheid. Zo is er een link gevonden met zelfmoord (23) (24). Burn-out heeft een invloed op het leven thuis en conflicten in het huishouden hebben dan weer een invloed op burn-out (25). Er is ook een associatie gevonden met insomnia en slechte slaapkwaliteit (26). Verder zou burn-out leiden tot depressie en psychosomatisch klachten (5). Er is ook een weerslag gevonden op de fysieke gezondheid. Zo hebben mensen die lijden aan burn-out meer kans op ziekte en dit neemt toe naarmate de ernst van burn-out toeneemt. Er is een associatie met cardiovasculaire en musculoskeletale aandoeningen (27) (28). Er is zelfs een verhoogd risico gevonden voor diabetes mellitus type 2 (29). Middelengebruik is ook gecorreleerd aan burn-out (5, 30). Zo is alcoholgebruik bij artsen met burn-out verhoogd (31). Voor het werk Mensen met burn-out geven aan minder tevreden te zijn met hun werk en minder toegewijd aan hun job. Men denkt vaker om van job te veranderen en verandert ook effectief vaker van job (6). De tevredenheid met job en carrièrekeuze wordt sterk beïnvloed door burn-out (32) (33). Als er niet van job wordt veranderd en burn-out blijft bestaan, ziet men een verminderde prestatie en efficiëntie. In de gezondheidszorg geven artsen en verpleegkundigen toe meer

 

5  

 

medische fouten te maken (34) (35). Verder is er een relatie tussen burn-out en de kwaliteit van de gezondheidszorg (34) (36). Voor de maatschappij Burn-out leidt tot meer absenteïsme en slechter uitvoeren van het werk, dit wordt aangegeven zowel door de persoon in kwestie als door een leidinggevende (37). Er is ook een verhoogd risico op ziekte in de nabije toekomst (38). Dit alles kan leiden tot minder efficiëntie en werklust van een persoon met burn-out. Er zal dus een zekere economische weerslag zijn. In de gezondheidszorg kan deze nog belangrijker zijn door medische fouten en dus meer zorg en meer nood aan geld. Een voorbeeld is een verhoogd risico op een nosocomiale infectie bij verpleegkundigen met tekenen van burn-out (39). In de gezondheidszorg Toen burn-out ontdekt werd, werd dit vooral geobserveerd in de beroepen met sociaal contact zoals sociaal werk en leerkrachten. Over verloop van tijd is dit verder uitgebreid naar andere beroepen. Nu blijkt dat de prevalentie hoger is in de gezondheidszorg vanwege de hoge werkdruk en verwachtingen (6). Deze druk zal ook niet verminderen voor artsen en verpleegkundigen. Door de moeilijke financiële crisis zijn er heel wat hervormingen met als effect inkrimping van het personeel (40). Wat nu de exacte prevalentie cijfers zijn, is nog zeer variabel (25-75%). Het enige zekere dat we kunnen afleiden uit de studies, is dat de cijfers hoger liggen dan bij de gemiddelde bevolking. Er is dus een verhoogd risico (41). In een studie van 12 landen uit 2013 zouden 25% van de gezondheidswerkers te maken hebben met burn-out (42). Als we naar het begin van de carrière kijken bij artsen, dan is er een hoge prevalentie. Er zijn weinig cijfers die onder 40% gaan, maar deze zijn opnieuw zeer variabel (10, 43). De assistent in opleiding is nog volop aan het leren, heeft al een belangrijke verantwoordelijkheid maar slechts beperkte ervaring en zelfvertrouwen. Artsen die al langer in het vak staan, zijn ook slachtoffer van burn-out (44). Ook 1 op 5 professoren ontsnappen niet aan de gevolgen van stress (45). Doel Met dit onderzoek willen we nagaan wat de prevalentiecijfers zijn binnen het Universitair ziekenhuis Gent en welke de hoog risicogroepen zijn door een vergelijking te maken tussen zelfstandig academisch personeel (ZAP/professor), arts, assistent in opleiding (ASO) en verpleegkundigen. Zo kan er gericht preventie en behandeling opgestart worden.  

6  

 

Verder is burn-out een onvoldoende herkend probleem in de gezondheidszorg. Er hangt veel taboe rond dit psychologisch probleem, waarbij vooral de angst om hun job of aanzien te verliezen een belangrijke rol speelt. Het is belangrijk om dit probleem in kaart te brengen en zo de drempel te verlagen om hulp te zoeken. Op deze manier kan vermeden worden dat bij beginnende kenmerken van burn-out niet wordt ingegrepen en dat het probleem escaleert tot een burn-out met absenteïsme, risico op ziekte en minder goede gezondheidszorg voor patiënten. Nu ontbreekt er nog een goede manier om een diagnose te stellen in de praktijk. Onderzoek naar een duidelijk overzicht van symptomen en criteria is nodig. Hopelijk kan deze masterproef de start zijn voor verder onderzoek.

 

7  

 

Methodologie Deelnemers en procedure Respondenten werden gerekruteerd via hun UZGent emailadres om zeker te zijn dat de deelnemers werken in het universitair ziekenhuis van Gent. Ze werden twee maal uitgenodigd via mail om deel te nemen in de periode van 1 mei 2014 tot 16 mei 2014. Deze mail legde uit dat in het kader van een masterproef, onderzoek werd uitgevoerd naar de invloed van werken in het universitair ziekenhuis en dat invullen van deze vragenlijst mogelijks een rol kan spelen in het toekomstig HR-beleid. Ze werden uitgenodigd om een online vragenlijst in te vullen via een URL. Na informed consent konden ze de vragenlijst invullen. Hun anonimiteit werd gegarandeerd door het gebruik van een beschermde en anonieme database. Elke volledig ingevulde vragenlijst representeert een individuele deelnemer. Er werd na het invullen van de vragenlijst vermeld dat het ging om burn-out. Op deze manier werd een bias vermeden. Om te kunnen deelnemen moesten ze werken in het UZ en een specifieke functie hebben binnen het universitair ziekenhuis: zelfstandig academisch personeel (ZAP), arts, assistent in opleiding of verpleegkundige. Deelnemers die een andere functie invulden, werden uitgesloten van de analyse. Ethische goedkeuring werd toegekend door het ethisch comité verbonden aan de universiteit en ziekenhuis (EC2104/0209). Meetmethoden Biografische vragenlijst Relevante demografische gegevens werden bevraagd: geslacht, leeftijd, relatie en kinderen. Vervolgens werden de relevante werkgerelateerde gegevens verkregen: functie, leidinggevend, werkuren per week, werkregime, nachtdienst, weekendshift, les geven en schatting van de fysieke taken. Bij leidinggevend bestond de mogelijkheid om dit niet in te vullen om de anonimiteit te bewaren. Maslach Burnout Inventory De gevalideerde Maslach Burnout Inventory werd gebruikt om burn-out te evalueren. Deze vragenlijst is opgesteld in 22 items. Deze items zijn onderverdeeld in 3 schalen: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde bekwaamheid. Er werd gevraagd hoe vaak de deelnemer dit gevoel had (nooit tot altijd) volgens een 6 puntenschaal. Er is gekozen voor deze vragenlijst, omdat ze de meest gebruikte en meest beschreven tool is om burn-out te ‘meten’. Het is een goede gevalideerde vragenlijst met duidelijke instructies over hoe deze te interpreteren (46). Tabel 1 (zie bijlage 1) toont de 21 items zoals gebruikt in de vragenlijst.

 

8  

 

Aangezien er nog geen cut off waarde bestaat voor België, wordt er gebruik gemaakt van de meeste courante berekening, statistische afkappunten. De grens wordt gesteld op percentiel 75. Dit wil zeggen dat enkel de scores in de hoogste 25% zitten. Er is dus een grote kans op overschatting of onderschatting. Als er van een verhoogd risico op burn-out wordt gesproken, wordt een hoge score voor emotionele uitputting (>2) en een hoge score voor depersonalisatie (>1) of lage score voor verminderde persoonlijke bekwaamheid (<3,75). Klinische burn-out geeft een score boven de opgestelde cutoff op alle 3 niveaus (47). Statistiek De Kruskall-Wallis test werd gebruikt om de resultaten te vergelijken tussen de verschillende functies. De percentages werden bekomen aan de hand van crosstabs o.b.v. 75-percentiel. Er werd naar significante verschillen gezocht binnen de functies door middel van crosstabs met strenger significantieniveau. Dit werd vastgelegd op 0.008 volgens de Bonferoni correctie (0.05/6). Er werd gezocht naar mogelijke risicofactoren door middel van logistische regressie met de odds ratio en controle door de Hosmer-Lemeshow goodness-of-fit test. Het significantieniveau werd gezet op 0.05 en SPSS versie 21 werd gebruikt voor de uitvoering van de analyses.

 

9  

 

Resultaten Demografische gegevens De uitnodiging is naar 3238 personeelsleden gemaild, waarvan 1063 artsen en 2175 verpleegkundigen. Alle deelnemers werken in het universitair ziekenhuis van Gent als ZAP, arts, assistent in opleiding of verpleegkundige. De functies vroedkunde, coördinator, sociaal werk en secretariaat zijn uitgesloten van de studie. Verder waren er respondenten die niet akkoord gingen met gebruik van hun data. Deze zijn dan ook uit de studie verwijderd. Over een periode van 2 weken hebben 848 personeelsleden de online vragenlijst ingevuld. De responseratio is 26,2%. Bij artsen (32,5%) is de responseratio dus iets hoger dan bij verpleegkundigen (23%). In totaal zijn de antwoorden van 786 deelnemers geïncludeerd. De mediane invultijd is 6 minuten (range 2–216). Ze hadden de mogelijkheid om de vragenlijst in meerdere sessies in te vullen, maar konden niet terugkeren naar een vorige pagina. Enkele interessante notities: •

De gedetailleerde demografische data zijn weergegeven in Tabel 2 (zie bijlage 1).

•

De leeftijdsverdeling in de ZAP, artsen en ASO vullen elkaar aan.

•

De ASO zijn meestal jonger dan 34, artsen vallen tussen de 35 en 55 en meer dan 60% van de ZAP zijn ouder dan 45.

•

De verpleegkundigen zijn overwegend vrouwen (81.1%).

•

De ASO zijn ook meer vrouwen dan mannen, maar bij de ZAP zijn meer mannen.

Werkgerelateerde gegevens Enkele interessante notities: •

De gedetailleerde werkgerelateerde data zijn weergegeven in Tabel 3 (zie bijlage 1).

•

ZAP geven het meeste aan een leidinggevende functie te hebben (77,4%) en ASO het minst (3,4%). ZAP, artsen en ASO hebben gemiddeld een zelfde aantal uren (55h-60h) terwijl de

•

verpleegkundigen een lager gemiddelde aangeven (40h). •

Verder geeft de ASO het meest aan vaak nachtdiensten te draaien.

•

Voor de weekenddiensten staan de ZAP en ASO hoog.

•

Verder geven de verpleegkundigen aan zwaarder fysiek belast te zijn vergeleken met de andere functies.

 

10  

 

Burn-out Vergelijking volgens MBI scores Als de verschillende functies worden vergelijken met elkaar, dan is er op elke schaal een significant verschil. Emotionele uitputting is hoger bij de assistenten dan bij verpleegkundigen (P<0,001) en artsen (P=0,035). Hieruit kan afgeleid worden dat de assistenten slechter scoren op de MBI en dus mogelijks meer last hebben van burn-out (fig.2). Depersonalisatie is hoger bij de assistenten vergeleken met elke andere functie, ZAP (P=0,002), artsen (P<0,001) en verpleegkundigen (P<0,001). Hieruit kan afgeleid worden dat de assistenten slechter scoren op de MBI en dus mogelijks meer last hebben van burn-out (fig.3). Verminderde persoonlijke bekwaamheid is lager bij de verpleegkundigen dan bij de artsen (P=0,001). Op deze schaal zouden de verpleegkundigen slechter scoren dan de artsen (fig.4). Fig. 2 emotionele uitputting

Fig. 3 depersonalisatie

Fig. 4 verminderde persoonlijke bekwaamheid

Fig. 5 leidinggevende functie

Er is geen significant verschil gevonden tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden, als men kijkt naar de emotionele uitputting en depersonalisatie. De laatste schaal, verminderde persoonlijke bekwaamheid, toont wel een significant verschil (P=0,011), waarbij de niet leidinggevenden lager en dus slechter scoren (fig.5).  

11  

 

Vergelijking volgens percentages De percentages voor risico op burn-out en klinische burn-out zijn weergegeven in tabel 4. Tabel 4

Risico op burn-out en klinische burn-out Totale groep ZAP Arts ASO Risico burn-out 15,3% 19% 10,2% 27,7% Klinische burn-out 4,8% 5,2% 1,5% 8,5%

VPK 13,9% 5,0%

De functie is een significante risicofactor (P=0,002). Tabel 5 weerspiegelt de hele uiteenzetting. Er is een significant verschil gevonden tussen de ASO en artsen (P = 0,001), alsook tussen de ASO en verpleegkundigen (P = 0,001). 15,9% van de leidinggevenden hebben een verhoogd risico op burn-out tegenover 14,7% van de niet-leidinggevenden. Er is klinische burn-out in 4,9% van de leidinggevende functies en 4,5% in de niet-leidinggevende functie. Hier is geen significant verschil (zie tabel 7, bijlage 1). Tabel 5 Functie

Functie

Risico op burn-out (P) ZAP vs arts 0,105 ZAP vs ASO 0,249 ZAP vs verpleegkundigen 0,332 Arts vs ASO* 0,001 Arts vs verpleegkundigen 0,317 ASO vs verpleegkundigen* 0,001 * significant voor risico op burn-out (P < 0,008)

Klinische burn-out (P) 0,157 0,534 1 0,017 0,091 0,216

Risicofactoren Demografische risicofactoren Het geslacht is een significante risicofactor (P = 0,004) als er wordt gekeken naar het risico op burn-out. Een man heeft een verhoogd risico van 80% (OR = 1,806). Ook voor klinische burn-out is dit een significante risicofactor (P = 0,008). Een man heeft 2 keer (OR = 2,4) meer kans op een klinische burn-out. Het aantal kinderen, relatiestatus en leeftijd zijn geen risicofactoren voor het risico op burnout en klinische burn-out. De gedetailleerde data zijn te vinden in tabel 6 (zie bijlage 1). Werkgerelateerde risicofactoren Naast de functie (zie hoger) zijn de uren per week en fysieke belasting significante risicofactoren. Het aantal uren dat ze werken per uur is een sterk significante risicofactor voor risico op burn-out (P=0,001). Per uur dat ze meer werken is er een verhoogde kans van 2,3% (OR = 1,023). De fysieke belasting is significant voor risico op burn-out (P = 0,006). Voor elk niveau dat ze hun werk zwaarder inschatten, verhoogd het risico met 30% (OR = 1,310). Er is geen significante beïnvloedende factor voor klinische burn-out. De gedetailleerde data zijn te vinden in tabel 7 (zie bijlage 1).  

12  

 

Associatie risicofactoren Bij correctie van functie voor het aantal uren per week, is de odds voor risico op burn-out verhoogd met 3,8% per uur (OR = 1,038) dat er meer gewerkt wordt (P = 0,001). Door deze correctie is de functie ook nog significant (P = 0,007), maar dit is nu tussen de verpleegkundigen en artsen (OR = 0,326) ten nadele voor de verpleegkundigen. Gecorrigeerd voor fysieke belasting is de odds op risico op burn-out voor de functie assistent 3 keer hoger (OR = 3,053) dan die van verpleegkundigen (P < 0,001). De fysieke belasting is ook een onafhankelijke voorspeller bij correctie voor functie (P = 0,001). De odds op het krijgen van een verhoogd risico is 40% hoger naarmate het werk fysiek zwaarder wordt ingeschat (OR = 1,413). Na correctie voor functie heeft de man nog steeds een verhoogde kans van 80% (OR = 1,873) op verhoogd risico (P = 0,005) en net iets minder dan 3 keer (OR = 2,9) voor klinische burnout (P = 0,003). In tabel 8 kunt u alle onafhankelijke voorspellers vinden voor verhoogd risico en voor klinische burn-out. Deze zijn gecorrigeerd voor functie, geslacht, leeftijd, relatiestatus, fysieke belasting, jaren in dienst, uren per week, nachtdiensten, weekenddiensten. Tabel 8

onafhankelijke voorspellers Verhoogd risico P-waarde* OR (95%BI) Functie: VPK vs arts 0,021 0,378 (0,16-0,85) Geslacht: vrouw vs man 0,024 1,699 (1,07-2,69) Fysiek <0,001 1,525 (1,21-1,91) Uren per week 0,003 1,036 (1,01-1,06) * P < 0,05

Klinische burn-out P-waarde* OR (95%BI) . . 0,007 2,790 (1,32-5,87) 0,035 1,495 (1,03-2,17) . .

Functie heeft een invloed op het voorkomen van risico op burn-out. Dit is vooral bij de vergelijking van de verpleegkundigen met de artsen (OR = 0,378), dat er een verhoogde kans is om in de risicogroep te zitten. Het geslacht is een onafhankelijke voorspeller voor verhoogd risico en klinische burn-out. Een man heeft bijna 70% meer kans (OR = 1,699) op een verhoogd risico en de odds is 2,8 keer zo hoog (OR = 2,790) als die voor de vrouw. De fysieke belasting stijgt met 50% per hogere inschatting voor verhoogd risico (OR = 1,525) en voor klinische burn-out (OR = 1,495). Per uur dat ze meer werken per week is er een verhoogde kans van 3,6% (OR = 1,036) op een verhoogd risico.

 

13  

 

Discussie De percentages van burn-out uit dit onderzoek tonen aan dat er effectief een probleem is (fig. 6). 15,3% scoort hoog op minstens 2 niveaus en tonen een verhoogd risico op burn-out en 4,8% heeft klinische burn-out. Fig. 6

Percentages t.o.v. functie

Vergeleken met het onderzoek in Vlaamse ziekenhuizen, zijn deze percentages gelijkaardig. 13,5% heeft een verhoogd risico en 6,6% heeft klinische burn-out (5). Vergeleken met het risico van burn-out in de actief werkende populatie in Vlaanderen (10,6%), is het risico in dit ziekenhuis hoger (4). Volgens de afzonderlijke scores zijn de assistenten in opleiding de belangrijkste risicogroep vergeleken met arts en verpleegkundigen en dit wordt ook teruggevonden in de percentages over verhoogd risico. 27,7% van de ASO zit met een verhoogd risico en 8,5% heeft klinische burn-out. Er was een vermoeden dat een leidinggevende functie ook een verhoogd cijfer zou geven, omdat ze extra taken hebben waarvoor zij geen opleiding hebben gekregen. Dit is niet zo. De belangrijkste voorspellers, buiten functie, zijn geslacht, uren per week en fysieke belasting. Ze zijn onafhankelijk van elkaar en van leeftijd, relatiestatus, jaren in dienst, weekend- en nachtdiensten. Op het aantal uren per week na, zijn ze zowel risicofactor voor verhoogd risico als voor klinische burn-out. De functie is het enige dat veranderde na correctie van een andere  

14  

 

risicofactor. Het waren niet langer de assistenten in opleiding die significant waren, maar de verpleegkundigen vergeleken met de artsen. Een ander verrassend resultaat is dat de mannen een hoger risico hebben. Een hoger aantal uren per week werd ook gevonden als risicofactor. Jongere leeftijd en langere dienst kunnen beschouwd worden als risicofactoren, maar binnen de onderzoekspopulatie in dit ziekenhuis zijn ze niet significant (12). Meestal wordt er een hogere prevalentie gevonden bij vrouwen, maar binnen in dit onderzoek zijn de mannen er slechter aan toe (6, 10). Het is moeilijk een onderscheid te maken tussen risicofactor en gevolg. In het begin gaan ze eerst meer gaan werken en komt pas het absenteïsme als ze niet meer kunnen (5). Ook de fysieke belasting is een inschatting van de deelnemer. Als men klachten heeft van burn-out, dan gaat deze misschien sneller zeggen dat zijn job fysiek belastend is. Preventie en behandeling Aangezien een belangrijk aandeel van het personeel een verhoogd risico heeft voor burn-out, is preventie voor deze en toekomstige gezondheidswerkers in het UZ Gent belangrijk. Burnout heeft zowel persoonlijke als werkgerelateerde stressoren. De aanpak van de werkstressoren wordt beschouwd als primaire preventie. De interventies die het individu veranderen, wordt als secundaire en tertiaire preventie (9) beschouwd. Het uiteindelijke doel is risicofactoren te verlagen en beschermende factoren te verhogen. Er is reeds preventie opgestart vanuit een werkgroep o.l.v. Prof. Dr. Gwendolyn Portzky. Deze is momenteel beperkt tot de assistenten in opleiding. Deze bestaat uit 3 onderdelen: preventie, zorg en onderzoek. De preventie heeft oa als doel om burn-out bekender te maken bij assistenten en hun begeleiders en ze hiervoor te sensibiliseren. Ze worden vooral gestimuleerd om signalen te herkennen bij zichzelf en collegae. Dan kan de zorg in actie treden als ze zich melden. Ze worden dan individueel begeleid en behandeld. De laatste doelstelling is het onderzoeken wat nu juist de risicofactoren zijn en hoe het preventie beleid hiernaar kan aangepast worden. Vanuit de cijfers blijkt dat er ook een probleem is in de andere functies. Vanuit de Cel Welzijn van het UZ Gent kan er een preventie beleid uitgewerkt worden voor het hele ziekenhuis. De persoonsgerichte interventies hebben de voorkeur. Dit kost minder op korte termijn dan het veranderen van de organisatie. Door zelfanalyse kan de patiënt beter begrijpen hoe burnout zich ontwikkelt, waarom hij er last van heeft en hoe hij kan genezen. De ontwikkeling van aanpassingsmogelijkheden door middel van cognitieve gedragstherapie zal de reactie op stress veranderen en zo de impact van de stressoren te verminderen. Verder kan een verandering van

 

15  

 

het werkpatroon helpen om een balans te vinden tussen werk en hun leven daarbuiten. Bij het begin van burn-out gaan ze meer werken in plaats van minder. Relaxatieoefeningen tijdens en na hun werk gaan de effecten van stress wegnemen. Hierbij is sociale omgang en ontspanning ook van belang, zowel op het werk als in de leefomgeving (9). In een tweede plaats zou het werk ook enkele aanpassingen moeten ondergaan, maar deze vragen inspanning en geld om een hele organisatie aan te passen. Een andere reden is dat stress de werknemers/werkgevers harder en efficiënter gaan werken, maar in de sociale sector, zoals gezondheidszorg, is kwaliteit belangrijker en geeft stress meer negatieve gevolgen. Het is belangrijk dat het probleem herkend en begrepen wordt, zodat een werknemer met beginnende burn-out geholpen kan worden zonder vooroordelen en gevolgen voor zijn job. Verder kan de werkervaring verbeteren als ze mee mogen beslissen en veel steun krijgen van de supervisie (48). Er is weinig evidence-based medicine in de preventie initiatieven en meestal zijn de effecten maar van korte duur (6 maanden). De beste en meest langdurige (1 à 2,5 jaar) preventie speelt in op zowel de persoonlijke als de structurele problemen (48). De behandeling is complexer en vraagt een persoonlijke aanpak. Ze worden meestal individueel beoordeeld en behandeld. Er is dan ook geen eenduidig verhaal van hoe dit probleem best wordt aangepakt. Hier is er nog een open onderzoeksveld om een goede evidence-based behandeling te vinden. De persoonsgerichte interventies omvatten cognitieve gedragstherapie (negatieve betekenissen en gedragingen veranderen), relaxatieoefeningen en streven naar ‘afstandelijke betrokkenheid’ in sociale beroepen. De organisatiegerichte interventies werken door het bijsturen van de werkeisen en het aanbieden van hulpbronnen, vertrouwenspersonen en consultaties. Het is ook nuttig om supportgroepen en carrièreplanning te organiseren. Als de burn-out ernstig is, worden antidepressiva aangeraden. Hoelang iemand thuis moet/mag blijven, hangt af van arts tot arts alsook wanneer doorverwijzing nodig is. Er wordt wel aangeraden om door te verwijzen voor psychiatrische evaluatie als het niet betert met de juiste behandeling (48). Enkel de cognitieve gedragstherapie heeft meerdere malen bewezen effectief te zijn, maar ook hier ontbreken langdurige onderzoeken (48). Beperkingen Er zijn enkele beperkingen binnen dit onderzoek. De belangrijkste is dat er geen gevalideerde cutoff waarde bestaat voor België. De percentages zijn gebaseerd op het 75-percentiel van de ondervraagde populatie. Dit is voor een stuk gecompenseerd door de strenge voorwaarden.

 

16  

 

Voor een verhoogd risico moeten 2 niveaus boven de vastgelegde score liggen, zeker voor emotionele uitputting. Er is pas prake van klinische burn-out, als alle niveaus boven de berekende cutoff. De absolute aantallen zijn niet zeer groot ondanks de grote onderzoekspopulatie. Hier werd rekening mee gehouden bij het uitvoeren van de statistiek. Als we deze uitbreiden over het hele ziekenhuis, dan komen we ook aan grotere aantallen. Het is een goede richtlijn om preventie op te starten voor de risicogroepen. Er is slechts een beperkt aantal risicofactoren bevraagd. Hoe langer de vragenlijst, hoe langer dit duurt, hoe kleiner de respons. Het was net belangrijk om een grote respons te krijgen en vergelijkingen mogelijk maken. Verder onderzoek naar risicofactoren is aangewezen om een doelgerichte preventie op te kunnen starten. Er is niet gevraagd naar persoonskenmerken die mogelijk een rol kunnen spelen naar burn-out. Vanwege ethische overwegingen is er niet gevraagd op welke dienst ze tewerkgesteld zijn. Verder zijn deze vragen beantwoord door de populatie zelf. Deze zijn gevoelig aan subjectiviteit. Er zijn geen objectieve data verzameld. Het wordt soms moeilijk om een onderscheid te maken tussen risicofactor en gevolg van burn-out, zoals bv. fysieke belasting. Gevolgen van burn-out zijn niet onderzocht. Dit onderzoek was een assessment naar de prevalentie en mogelijke werkgerelateerde risicofactoren. De gevolgen zijn al uitgebreid onderzocht. Het is beperkt tot vier functies. Er zijn uiteraard ook andere sociale functies (vroedkunde, sociaal werk, secretariaat, …) binnen een ziekenhuis. Als er verder onderzoek wordt gedaan of preventie wordt opgestart, is het belangrijk om deze niet te vergeten. Zij zijn ook elke dag bezig met patiënten.

 

17  

 

Conclusie Burn-out is een syndroom dat al langere tijd bestaat, maar pas recent meer aandacht krijgt. Het is niet opgenomen in de DSM V of de ICD-10. Er is dus geen consensus over de definitie. De meeste gebruikte, is de definitie van Maslach. Burn-out treft vooral sociale beroepen. Er is een bewezen verhoogd risico en voorkomen in de gezondheidszorg. Er is nog weinig gekend over hoe het ontstaat. De beïnvloedende factoren zijn al verder uitgewerkt, maar er is nog weinig consensus over. De symptomen zijn heel breed en weinig specifiek. Er wordt regelmatig onderzoek naar gedaan, maar er is veel variatie in. De gebruikte tool is een Nederlandstalige Maslach Burnout Inventory. Binnen het universitair ziekenhuis van Gent werd een prevalentie van 15,3% met een verhoogd risico en 4,8% klinisch burn-out. De grootste risicogroep zijn de assistenten in opleiding met 27,7% een verhoogd risico en 8,5% klinische burn-out. Dit is ook significant voor risico op burn-out. Verder werden er significante positieve associaties gevonden met het aantal uren per week, het mannelijk geslacht en fysieke belasting. Bij correctie voor een aantal factoren werd de functie minder belangrijk. Er bestaat nog geen goede preventie en behandeling. Ook hier zal verder onderzoek nodig zijn. Alles begint bij een duidelijke definitie, om zo verder een goede test op te stellen. Van hieruit kan dan onderzoek vloeien naar preventie en behandeling.

 

18  

 

Referentielijst 1. Kaschka WP, Korczak D, Broich K. Burnout: a fashionable diagnosis. DEUTSCHES ARZTEBLATT INTERNATIONAL 2011;108(46):781-7. 2. Federale Overheidsdienst: Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Online 2014. opgehaald op 11 februari 2015, van http://www.werk.belgie.be/moduleTab.aspx?id=1954&idM=1022014 3. Hansez I, Mairiaux P, Braeckman L, Firket P. Onderzoek naar burnout bij de Belgische beroepsbevolking. Online 2010. opgehaald op 11 februari 2015, van http://www.werk.belgie.be/moduledefault.aspx?id=336302010 4. Bourdeaud'hui R, Vanderhaeghe S. Knipperlicht voor burn-out. Online 2014. opgehaald op 11 februari 2015, van http://www.serv.be/stichting/nieuws/knipperlicht-voor-burn-out 5. Vandenbroeck S, Vanbelle E, De Witte H, Moerenhout E. Een onderzoek naar burn-out bij artsen en verpleegkunidgen in Belgische ziekenhuizen. Online 2013 . opgehaald op 12 februari 2015, van http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=36139: 6. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout. ANNUAL REVIEW OF PSYCHOLOGY. 2001;52:397-422. 7. Eriksson PS, Wallin L. Functional consequences of stress-related suppression of adult hippocampal neurogenesis - a novel hypothesis on the neurobiology of burnout. ACTA NEUROLOGICA SCANDINAVICA. 2004;110(5):275-80. 8. Onen Sertoz O, Tolga Binbay I, Koylu E, Noyan A, Yildirim E, Elbi Mete H. The role of BDNF and HPA axis in the neurobiology of burnout syndrome. PROGRESS IN NEURO-PSYCHOPHARMACOLOGY & BIOLOGICAL PSYCHIATRY. 2008;32(6):1459-65. 9. Maslach C, Goldberg J. Prevention of burnout: New perspectives. APPL PREV PSYCHOL. 1998;7(1):63-74. 10.

Thomas NK. Resident burnout. JAMA. 2004;292(23):2880-9.

11. Nordam A, Torjuul K, Sorlie V. Ethical challenges in the care of older people and risk of being burned out among male nurses. JOURNAL OF CLINICAL NURSING. 2005;14(10):1248-56. 12. Montero-Marin J, Garcia-Campayo J, Fajo-Pascual M, Carrasco JM, Gascon S, Gili M, et al. Sociodemographic and occupational risk factors associated with the development of different burnout types: the cross-sectional University of Zaragoza study. BMC PSYCHIATRY. 2011;11. 13. Canadas-De La Fuente GA, Vargas C, San Luis C, Garcia I, Canadas GR, De la Fuente EI. Risk factors and prevalence of burnout syndrome in the nursing profession. INTERNATIONAL JOURNAL OF NURSING STUDIES. 2015;52(1):240-9. 14. Shanafelt TD, Oreskovich MR, Dyrbye LN, Satele DV, Hanks JB, Sloan JA, et al. Avoiding Burnout The Personal Health Habits and Wellness Practices of US Surgeons. ANNALS OF SURGERY. 2012;255(4):625-33. 15. Schaufeli WB, Buunk PB. Burnout: An overview of 25 Years of Research on Theorising. In:. HANDBOOK OF WORK AND HEALTH PSYCHOLOGY, Eds. Schabracq MJ, Winnubst JAM, Cooper CL, Chichester, 2003; 383-425. 16. Finoulst M, Vankrunkelsven P, Braeckman L. Hoe wijd verspreid is burn-out? TIJDSCHR VOOR GENEESKUNDE. 2015;71(2):3.

 

19  

 

17. Korczak D, Huber B, Kister C. Differential diagnostic of the burnout syndrome. GMS HEALTH TECHNOLOGY ASSESSMENT. 2010;6:Doc09. 18. Schaufeli WB, Van Dierendonck D. A cautionary note about the cross-national and clinical validity of cut-off points for the Maslach Burnout Inventory. PSYCHOLOGICAL REPORTS. 1995;76(3 Pt 2):1083-90. 19. Schaufeli WB, Bakker AB, Hoogduin K, Schaap C, Kladler A. on the clinical validity of the maslach burnout inventory and the burnout measure. PSYCHOLOGY & HEALTH. 2001;16(5):565-82. 20. Kleijweg JH, Verbraak MJ, Van Dijk MK. The clinical utility of the Maslach Burnout Inventory in a clinical population. PSYCHOLOGICAL ASSESSMENT. 2013;25(2):435-41. 21. Hansez I, Mairiaux P, Braeckman L, Firket P, Muller M. Onderzoek over Burn-out in België. Online 2014. opgehaald op 11 februari 2015, van http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=395762014 22.

Van Heering C. Aanpassingsstoornis. uit CURSUS PSYCHIATRIE. Universiteit Gent, 2014; 37-39.

23. Dyrbye LN, Thomas MR, Massie FS, Power DV, Eacker A, Harper W, et al. Burnout and suicidal ideation among U.S. medical students. ANNALS OF INTERNAL MEDICINE. 2008;149(5):334-41. 24. Shanafelt TD, Balch CM, Dyrbye L, Bechamps G, Russell T, Satele D, et al. Special Report Suicidal Ideation Among American Surgeons. ARCHIVES OF SURGERY. 2011;146(1):54-62. 25. Burke RJ, Greenglass ER. Hospital restructuring, work-family conflict and psychological burnout among nursing staff. PSYCHOLOGY & HEALTH. 2001;16(5):583-94. 26. Vela-Bueno A, Moreno-Jimenez B, Rodriguez-Munoz A, Olavarrieta-Bernardino S, FernandezMendoza J, De la Cruz-Troca JJ, et al. Insomnia and sleep quality among primary care physicians with low and high burnout levels. JOURNAL OF PSYCHOSOMATIC RESEARCH. 2008;64(4):435-42. 27. Honkonen T, Ahola K, Pertovaara M, Isometsa E, Kalimo R, Nykyri E, et al. The association between burnout and physical illness in the general population--results from the Finnish Health 2000 Study. JOURNAL OF PSYCHOSOMATIC RESEARCH. 2006;61(1):59-66. 28. Toker S, Shirom A, Shapira I, Berliner S, Melamed S. The association between burnout, depression, anxiety, and inflammation biomarkers: C-reactive protein and fibrinogen in men and women. JOURNAL OF OCCUPATIONAL HEALTH PSYCHOLOGY. 2005;10(4):344-62. 29. Melamed S, Shirom A, Toker S, Shapira I. Burnout and risk of type 2 diabetes: a prospective study of apparently healthy employed persons. PSYCHOSOMATIC MEDICINE. 2006;68(6):863-9. 30. Felton JS. Burnout as a clinical entity - its importance in health care workers. OCCUP MED-OXFORD. 1998;48(4):237-50. 31. Oreskovich MR, Kaups KL, Balch CM, Hanks JB, Satele D, Sloan J, et al. Prevalence of Alcohol Use Disorders Among American Surgeons. ARCHIVES OF SURGERY. 2012;147(2):168-74. 32. Shanafelt TD, Balch CM, Bechamps GJ, Russell T, Dyrbye L, Satele D, et al. Burnout and Career Satisfaction Among American Surgeons. ANNALS OF SURGERY. 2009;250(3):463-71. 33. Piko BF. Burnout, role conflict, job satisfaction and psychosocial health among Hungarian health care staff: A questionnaire survey. INTERNATIONAL JOURNAL OF NURSING STUDIES. 2006;43(3):311-8. 34. Klein J, Grosse Frie K, Blum K, von dem Knesebeck O. Burnout and perceived quality of care among German clinicians in surgery. INTERNATIONAL JOURNAL FOR QUALITY IN HEALTH CARE : JOURNAL OF THE INTERNATIONAL SOCIETY FOR QUALITY IN HEALTH CARE / ISQUA. 2010;22(6):525-30. 35. Shanafelt TD, Balch CM, Bechamps G, Russell T, Dyrbye L, Satele D, et al. Burnout and medical errors among American surgeons. ANNALS OF SURGERY. 2010;251(6):995-1000.

 

20  

 

36. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Consor IHOR. Hospital staffing, organization, and quality of care: cross-national findings. INT J QUAL HEALTH C. 2002;14(1):5-13. 37. Parker PA, Kulik JA. Burnout, self- and supervisor-rated job performance, and absenteeism among nurses. JOURNAL OF BEHAVIORAL MEDICINE. 1995;18(6):581-99. 38. Toppinen-Tanner S, Ojajarvi A, Vaananen A, Kalimo R, Jappinen P. Burnout as a predictor of medically certified sick-leave absences and their diagnosed causes. BEHAVIORAL MEDICINE. 2005;31(1):1827. 39. Cimiotti JP, Aiken LH, Sloane DM, Wu ES. Nurse staffing, burnout, and health care-associated infection. AMERICAN JOURNAL OF INFECTION CONTROL. 2012;40(6):486-90. 40. Dyrbye LN, Shanafelt TD. Physician burnout: a potential threat to successful health care reform. JAMA. 2011;305(19):2009-10. 41. Wallace JE, Lemaire JB, Ghali WA. Physician wellness: a missing quality indicator. LANCET. 2009;374(9702):1714-21. 42. Aiken LH, Sloane DM, Bruyneel L, Van den Heede K, Sermeus W, Consortium Rc. Nurses' reports of working conditions and hospital quality of care in 12 countries in Europe. INTERNATIONAL JOURNAL OF NURSING STUDIES. 2013;50(2):143-53. 43. Prins JT, Gazendam-Donofrio SM, Tubben BJ, van der Heijden FM, van de Wiel HB, HoekstraWeebers JE. Burnout in medical residents: a review. MEDICAL EDUCATION. 2007;41(8):788-800. 44. Dyrbye LN, Varkey P, Boone SL, Satele DV, Sloan JA, Shanafelt TD. Physician satisfaction and burnout at different career stages. MAYO CLINIC PROCEEDINGs. 2013;88(12):1358-67. 45. Tijdink JK, Vergouwen AC, Smulders YM. Emotional exhaustion and burnout among medical professors; a nationwide survey. BMC MEDICAL EDUCATION. 2014;14:183. 46. Vlerick P. Exploratieve analyse van de factoriële validiteit van de Maslach Burnout Inventory. TIJDSCHR KLIN PSYCH. 1993;23(4):235-50. 47.

Schaufeli W, D. vD. Utrechtse Burn-out Schaal: Handleiding. Lisse2000.

48. Awa WL, Plaumann M, Walter U. Burnout prevention: A review of intervention programs. PATIENT EDUCATION AND COUNSELINg. 2010;78(2):184-90.

 

21  

 

Bijlagen   Bijlage 1 Tabel 1 Maslach Burnout Inventory Emotionele uitputting: Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk. Aan het einde van de werkdag voel ik mij leeg. Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt. De hele dag met mensen werken ervaar ik echt als een hele belasting. Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk. Ik voel me gefrustreerd door mijn baan. Ik heb het gevoel dat ik te hard werk. Het rechtstreeks met mensen werken is een te grote belasting voor mij. Ik voel me aan het eind van mijn latijn. Depersonalisatie: Ik heb het gevoel dat ik sommige patiënten te onpersoonlijk behandel. Ik ben onverschilliger geworden tegenover mensen sinds ik deze baan heb. Ik maak me zorgen dat mijn werk me emotioneel verhardt. Het kan me niet schelen wat er met sommige patiënten gebeurt. Ik heb het gevoel dat patiënten en hun eventuele verwanten mij de schuld geven Verminderde persoonlijke bekwaamheid: Ik kan me gemakkelijk inleven in de gevoelens van de patiënten. Ik behandel de problemen van mijn patiënten op een doeltreffende manier. Ik heb het gevoel dat ik door mijn werk het leven van anderen positief beïnvloed. Ik voel me vol energie. Met mijn patiënten en hun eventuele verwanten kan ik gemakkelijk een Het werken met patiënten vrolijkt me op. Ik heb in deze baan veel waardevolle dingen bereikt. In mijn werk ga ik heel rustig om met emotionele problemen. Tabel 2 Demografie

Leeftijd (% jaar) < 25 25 – 34 35 – 44 45 – 55 > 55 Geslacht (%) man vrouw Relatiestatus (%) alleenstaand in een relatie samenwonend gehuwd gescheiden Kinderen (% ja) mediaan aantal

Totale groep (n=786)

ZAP (n=58)

Arts (n=137)

ASO (n=94)

Verpleegkunde (n=497)

3.8 34.2 32.2 16.2 13.6

0.0 1.7 29.3 36.2 32.8

0.0 16.8 55.5 16.8 10.9

1.1 96.8 2.1 0.0 0.0

5.8 31.0 31.8 16.7 14.7

28.2 71.8

67.2 32.8

43.1 56.9

31.9 68.1

18.9 81.1

12.1 8.0 22.5 54.3 3.1 67.2 2 (1–6)

8.6 3.4 8.6 72.4 6.9 82.8 2 (1–6)

7.3 5.1 14.6 70.1 2.9 82.5 2 (1–4)

13.8 10.6 39.4 36.2 0.0 21.3 0 (1–4)

13.5 8.9 23.1 51.3 3.2 69.8 2 (1–6)

Tabel 3

Werkgerelateerde gegevens Totale groep ZAP (n=786) (n=58)

Leidinggevend (% ja) Aantal jaren deze functie beoefenen (%) <1 1–4 5–9 10 – 14 15 – 20 > 20 Mediaan aantal uren Arbeidsregime (%) fulltime parttime 90% parttime 80% parttime 60% parttime 50% Nachtdienst (%) nooit ≤ 1/week ≤ 3/week 4/week ≥ 5/week Weekenddienst (%) nooit ≤ paar keer/jaar < 1/maand 1/maand < 1/week elke week Les geven (%) nooit ≤ paar keer/jaar < 1/maand < 1/week 1/week > 1/week Fysieke inschatting i.f.v. beroep (%) niet belastend licht belastend matig belastend zwaar belastend zeer zwaar belastend

 

Arts (n=137)

ASO (n=94)

Verpleegkunde (n=497)

21.3 (n=765)

77.4 (n=53)

44.3 (n=131)

3.4 (n=88)

12.4 (n=493)

4.2 20.9 23.9 19.2 7.1 24.7 40 (16–90)

1.7 3.4 17.2 20.7 8.6 67.3 60 (20–90)

2.2 20.4 24.8 29.9 8.0 14.6 55 (35–90)

14.9 55.3 29.8 0.0 0.0 0.0 59 (40–90)

3.0 16.5 23.3 19.7 8.0 29.4 40 (16–78)

70.4 3.1 19.8 1.1 5.6

94.8 0.0 3.4 0.0 1.7

83.9 4.4 10.9 0.7 0.0

100,0 0.0 0.0 0.0 0.0

58.1 3.6 28.0 1.6 8.7

47.7 36.4 11.7 2.0 2.2

69.0 24.1 6.9 0.0 0.0

54.0 32.8 13.1 0.0 0.0

19.1 56.4 22.3 1.1 1.1

48.9 35.0 9.9 3.0 3.2

19.7 6.2 6.6 21.2 18.2 28.0

17.2 3.4 3.4 22.4 6.9 46.6

10.9 5.8 15.3 29.9 18.2 19.7

6.4 2.1 7.4 40.4 31.9 11.7

24.9 7.4 4.4 15.1 16.9 31.2

45.5 30.2 11.3 5.7 4.3 2.9

1.7 13.8 24.1 24.1 20.7 15.5

1.5 40.1 31.4 14.6 8.0 4.4

52.1 38.3 7.4 2.1 0.0 0.0

61.6 27.8 5.0 1.8 2.2 1.6

18.7 26.1 37.7 15.5 2.0

19.0 29.3 34.5 15.5 1.7

32.8 35.8 24.1 6.6 0.7

27.7 39.4 27.7 4.3 1.1

13.1 20.5 43.7 20.1 2.6

ii  

 

Tabel 6 Demografische risicofactoren Demografische risicofactor Risico op burn-out Klinische burn-out OR (95% BI) P-waarde OR (95% BI) P-waarde Geslacht: vrouw vs man** 1,81 (1,20-2,71) 0,004 2,40 (1,24-4,63) 0,009 Kinderen: wel vs geen 1,39 (0,93-2,07) 0,109 1,70 (0,88-3,29) 0,113 Relatiestatus 0,500 0,355 Alleenstaand 1,25 (0,38-4,09) 0,712 1,01 (0,20-5,10) 0,989 In relatie 0,62 (0,16-2,36) 0,489 0,75 (0,13-4,36) 0,745 Samenwonend 1,02 (0,32-3,20) 0,972 0,45 (0,09-2,32) 0,342 Gehuwd 0,82 (0,27-2,47) 0,721 0,46 (0,09-2,09) 0,314 Gescheiden referentie referentie Leeftijd (jaren) 0,99 (0,83-1,20) 0,969 1,16 (0,85-1,57) 0,342 ** significante risicofactor voor risico op burn-out en klinische burn-out (P < 0,05) Tabel 7 Werkgerelateerde risicofactoren Werkgerelateerde Risico op burn-out risicofactor OR (95% BI) P-waarde Leiding: niet vs wel 1,09 (0,68-1,76) 0,712 Werkregime 0,563 Fulltime 2,69 (0,82-8,88) 0,104 Parttime 90% 1,95 (0,36-10,5) 0,436 80% 2,36 (0,67-8,27) 0,179 60% 0,00 0,999 50% referentie Uren per week* 1,02 (1,01-1,04) 0,001 Nachtdienst 1,12 (0,91-1,37) 0,293 Weekenddienst 1,01 (0,90-1,11) 0,962 Les geven 1,09 (0,94-1,25) 0,258 Fysiek belastend* 1,31 (1,08-159) 0,006 Jaren in ziekenhuis 0,95 (0,84-1,07) 0,225 * significante risicofactor voor risico op burn-out (P < 0,05)

 

iii  

Klinische burn-out OR (95% BI) P-waarde 1,09 (0,49-2,47) 0,819 0,994 1,08 (0,24-4,69) 0,920 0,00 0,998 1,28 (0,27-6,18) 0,754 0,00 0,999 referentie 1,01 (0,98-1,03) 0,694 1,09 (0,77-1,54) 0,621 0,93 (0,78-1,11) 0,446 0,92 (0,70-1,21) 0,542 1,36 (0,99-1,88) 0,060 1,01 (0,81-1,23) 0,976

 

Bijlage 2 – vragenlijst Persoonsgebonden vragen Wat is uw functie op deze dienst? 0 ZAP 0 arts 0 assistent in opleiding 0 verpleegkundige 0 andere … Aanvullend is uw functie 0 leidinggevend 0 niet leidinggevend 0 Ik wens dit niet in te vullen U bent 0 man 0 vrouw Wat is uw leeftijd? 0 < 25 jaar 0 25 – 34 jaar 0 35 – 44 jaar 0 45 – 55 jaar 0 > 55 jaar Wat is uw relatiestatus? 0 alleenstaand 0 samenwonend 0 gehuwd 0 gescheiden 0 weduwe/weduwenaar 0 andere ………… Hoeveel kinderen heeft u? 0 geen 03 01 04 02 0>5 Werkgebonden vragen U werkt 0 fulltime 0 parttime 90% 0 parttime 80% 0 parttime 60% 0 parttime 50% Hoeveel uren werkt u in de week gemiddeld? Hoeveel keer heeft u nachtdiensten? 0 nooit 0 4 keer per week 0 1 keer per week of minder 0 5 keer per week of meer 0 3 keer per week of minder Hoeveel keer werkt u in het weekend? 0 nooit 0 één per maand 0 één paar keer per jaar of minder 0 minder dan één per week 0 minder dan één per maand 0 één per week Hoe vaak geeft u les aan collegae? 0 nooit 0 minder dan één per week 0 één paar keer per jaar of minder 0 één per week

 

iv  

 

0 minder dan één per maand Hoe schat u uw fysieke taken in? 0 niet belastend 0 licht 0 matig 0 zwaar 0 zeer zwaar

0 meerdere malen per week tot elke dag

Hoeveel jaar beoefent u deze functie? 0 < 1jaar 0 1 – 4 jaar 0 5 – 9 jaar 0 10 – 14 jaar 0 15 – 20 jaar 0 > 20 jaar Vragen naar invloed van het werk (Duid aan wat het meest van toepassing is voor u) Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Aan het einde van de werkdag voel ik mij leeg. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik kan me gemakkelijk inleven in de gevoelens van de patiënten. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik heb het gevoel dat ik sommige patiënten te onpersoonlijk behandel. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag De hele dag met mensen werken ervaar ik echt als een hele belasting. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik behandel de problemen van mijn patiënten op een doeltreffende manier. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk. 0 nooit 0 een paar keer per jaar of minder 0 eens per maand of minder

 

0 eens per week of minder 0 een paar keer per week 0 elke dag

v  

 

Ik heb het gevoel dat ik door mijn werk het leven van anderen positief beïnvloed. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik ben onverschilliger geworden tegenover mensen sinds ik deze baan heb. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik maak me zorgen dat mijn werk me emotioneel verhardt. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik voel me vol energie. 0 nooit 0 een paar keer per jaar of minder 0 eens per maand of minder

0 eens per week of minder 0 een paar keer per week 0 elke dag

Ik voel me gefrustreerd door mijn baan. 0 nooit 0 een paar keer per jaar of minder 0 eens per maand of minder

0 eens per week of minder 0 een paar keer per week 0 elke dag

Ik heb het gevoel dat ik te hard werk. 0 nooit 0 een paar keer per jaar of minder 0 eens per maand of minder

0 eens per week of minder 0 een paar keer per week 0 elke dag

Het kan me niet schelen wat er met sommige patiënten gebeurt. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Het rechtstreeks met mensen werken is een te grote belasting voor mij. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Met mijn patiënten en hun eventuele verwanten kan ik gemakkelijk een ontspannen sfeer scheppen. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Het werken met patiënten vrolijkt me op. 0 nooit 0 een paar keer per jaar of minder 0 eens per maand of minder

0 eens per week of minder 0 een paar keer per week 0 elke dag

Ik heb in deze baan veel waardevolle dingen bereikt. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik voel me aan het eind van mijn latijn. 0 nooit 0 een paar keer per jaar of minder 0 eens per maand of minder

 

0 eens per week of minder 0 een paar keer per week 0 elke dag

vi  

 

In mijn werk ga ik heel rustig om met emotionele problemen. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag Ik heb het gevoel dat patiënten en hun eventuele verwanten mij de schuld geven van sommige van hun problemen. 0 nooit 0 eens per week of minder 0 een paar keer per jaar of minder 0 een paar keer per week 0 eens per maand of minder 0 elke dag

 

vii  

 

Bijlage 3

 

viii