ONDERHANDELINGS- EN OVERLEGCOMITÉS

ONDERHANDELINGS-

EN OVERLEGCOMITÉS

Uittreksel uit de VVSG-pocket „Het lokaal bestuur als werkgever‟, Marijke DE LANGE, VVSG-Politeia, 2 de editie, 135-139 en 142-143 – Aangepast 17.09.2007.

1. Vergaderen op lokaal, Vlaams en federaal niveau

COMITÉS OPENBARE SECTOR Onderhandelingspartners: „de Overheid‟ versus de “representatieve” vakorganisaties • • • •

het gemeenschappelijk Comité voor alle overheidsdiensten (Comité A) federaal Comité C voor de Belgische lokale en provinciale besturen Vlaams Comité C voor de Vlaamse lokale en provinciale besturen Comités op lokaal vlak: het bijzonder (onderhandelings)comité en het hoog overlegcomité (HOC) en eventueel (facultatief) basisoverlegcomités en tussenoverlegcomités

Wet Vakbondsstatuut 1974

PARITAIRE COMITÉS PRIVÉ-SECTOR Onderhandelingspartners: werkgevers versus vakbonden • • •

Nationale Arbeidsraad (NAR), Centrale Raad Bedrijfsleven (CRB), Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk (HRPBW): nationaal en interprofessioneel paritaire comités: sectoraal – afhankelijk van activiteit ondernemingsraad, Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW), vakbondsafvaardiging (VA) per onderneming

CAO-Wet 1968 Zoals in de private sector vindt het sociaal overleg in de openbare sector plaats op verschillende niveaus1: • per gemeente, voor de gemeente en het OCMW samen, in het bijzonder (onderhandelings)comité2 en het hoog overlegcomité (HOC). Deze comités zijn bevoegd voor het gemeente- en het OCMW-personeel, inclusief de brandweer en het gemeentelijk onderwijzend personeel waarvoor de gemeente géén weddentoelagen ontvangt. Het onderhandelingscomité vormt een tandem met het overlegcomité. Heel vaak worden beide vergaderingen samen gehouden, en bundelt men in de agenda de onderhandelingsmateries enerzijds en de overlegmateries anderzijds. Telkens het lokaal bestuur een algemene maatregel wil nemen die een weerslag heeft op het personeel, moet het dus het onderhandelings- of overlegcomité samenroepen, naargelang het om onderhandelings- of overlegmaterie gaat. Sommige onderhandelingsmateries worden wel naar een hoger niveau getrokken, zodat niet elk individueel bestuur hierover moet onderhandelen/overleggen (zie verder kadertje over „minimale rechten‟). • Naast het verplichte hoog overlegcomité (HOC), kan een lokaal bestuur beslissen om basisoverlegcomités en/of tussenoverlegcomités op te richten.3

1 Artikelen 17 e.v. en 34 e.v., Uitvoeringsbesluit 28 september 1984. 2 De officiële benaming van het onderhandelingscomité is bijzonder comité. Plaatselijk duiken vaak andere benamingen op, zoals bijzonder onderhandelingscomité of gewoon onderhandelingscomité. Men spreekt soms ook van BOC (bijzonder onderhandelingscomite), maar dat is eerder verwarrend omdat sommige besturen ook een basisoverlegcomité (ook BOC) hebben. 3 Zie P. HUMBLET en R. JANVIER, “Ambtenarenrecht – I. Vakbondsstatuut, Collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke sector in rechte en in de feiten”, in: Administratieve rechtsbibliotheek, Brugge, die Keure, 1998, 91-92 en 99.

het lokaal bestuur als werkgever - onderhandelings- en overlegcomités - dms 22021.doc - CL - 6 oktober 2009 - 1/5

Hoog Overlegcomité Gemeente- & OCMWpersoneel

Basisoverlegcomité

Basisoverlegcomtié

Gemeentepersoneel

OCMW-personeel

Hoog Overlegcomité Gemeente- & OCMW-personeel

Tussenoverlegcom ité

Tussenoverlegcom ité

Gemeentepersoneel

OCMW-personeel

Basisoverlegcomit é





Brandweer

rest gemeentepersoneel

RVT

Ziekenhuis

Rest OCMWpersoneel

Op haar beurt moet de Vlaamse, respectievelijk de federale overheid, onderhandelen of overleggen als ze een algemene maatregel wil nemen die van toepassing is op overheidspersoneel: • Voor het „gewoon‟ personeel van alle lokale overheden in het Vlaamse Gewest samen vindt het sociaal overleg plaats in het Vlaamse Comité voor de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (Vlaams Comité C1). Het gaat onder meer om het personeel tewerkgesteld bij gemeenten, OCMW‟s, autonome gemeentebedrijven of verenigingen van gemeenten.4 Welk sectoraal overleg voor het personeel van het gemeentelijk onderwijs? Voor het personeel van het gemeentelijk onderwijs dat bezoldigd wordt met weddentoelagen (dit is vooral het onderwijzend personeel) heeft het sociaal overleg plaats in een apart onderhandelingscomité, namelijk het Vlaamse Comité C2. In de praktijk volgt het personeel van het gemeentelijk onderwijs waarvoor de gemeente weddentoelagen ontvangt, het statuut van het personeel van het Gemeenschapsonderwijs.5 4 Artikelen 3 § 1, 3° en 17 § 2, 1° Uitvoeringsbesluit 28 september 1984. 5 Artikelen 3 § 2 en 17 § 2, 2° Uitvoeringsbesluit 28 september 1984. het lokaal bestuur als werkgever - onderhandelings- en overlegcomités - dms 22021.doc - CL - 6 oktober 2009 - 2/5

Het personeel van het gemeentelijk onderwijs waarvoor de gemeente géén weddentoelagen ontvangt – dit is vaak het omkaderend, logistiek en onderhoudspersoneel – wordt als „gewoon‟ gemeentepersoneel beschouwd. Bijgevolg is het Vlaams Comité C1 voor hen bevoegd. •

Voor het personeel van alle Belgische lokale besturen samen wordt er onderhandeld en overlegd in het Federaal Comité voor de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (federaal Comité C). Het federaal Comité C is bijv. bevoegd voor de brandweer of voor de federale gezondheidszorg.

•

Voor het personeel van alle Belgische overheidsdiensten (op Vlaams, federaal, lokaal of provinciaal niveau) samen wordt er onderhandeld en overlegd in het Gemeenschappelijk Comité voor alle Overheidsdiensten (comité A).

•

Ook op Europees niveau bestaat er trouwens een overlegcomité voor de lokale besturen. In het „Sectoral Social Dialogue Committee in Local and Regional Governement‟ zit langs werkgeverszijde de CEMR-EP (Council of European Municipalities and Regions – Employer‟s Platform).

2. Onderhandelen en overleggen

BASISREGEL VAN HET SOCIAAL OVERLEG IN DE OPENBARE SECTOR252 Telkens het lokaal bestuur van plan is algemene personeelsmaatregelen te nemen of te wijzigen, moet het bestuur vooraf onderhandelen of overleggen met de representatieve vakorganisaties. Het akkoord (na onderhandelingen) of het advies (na overleg) heeft echter slechts een politiek karakter: het bindt de overheid juridisch niet. 6

Als één of meerdere vakorganisaties niet akkoord gaan met de geplande voorstellen, mag het bestuur toch volledig rechtsgeldig de algemene maatregel nemen. De wet schrijft enkel een procedure voor. Ook een boycot van de onderhandelingen of van het overleg maakt de procedure niet ongeldig: het lokaal bestuur moet gewoon de procedure verder volgen en na afloop de algemene maatregel treffen (artikel 22, Uitvoeringsbesluit 28 september 1984). Dat het resultaat van het sociaal overleg juridisch niet bindend is, komt misschien eigenaardig over. Het is echter typerend voor de openbare sector, waar men uitgaat van de principiële statutaire tewerkstelling. De statutaire tewerkstelling houdt in dat het bestuur eenzijdig de rechtsregels vastlegt en wijzigt. Maar de wet heeft deze autonomie genuanceerd door de overheid te verplichten contact op te nemen met de representatieve vakorganisaties om te horen wat zij ervan denken. Ter vergelijking, in de privé-sector resulteert het sociaal overleg in een juridisch afdwingbare collectieve arbeidsovereenkomst (zie schema verder). Omdat de arbeidsovereenkomst in de openbare sector als uitzonderlijk wordt beschouwd7, past de figuur van de collectieve arbeidsovereenkomst niet in het plaatje van de openbare sector. Het resultaat van de onderhandelingen of het overleg mag dan juridisch niet bindend zijn, het heeft wel een grote politieke waarde. En de vakorganisatie kan het afgesloten akkoord weliswaar niet afdwingen via de rechtbank, maar ze kan de druk opvoeren met allerhande sociale acties (stiptheidsacties, betogingen, stakingen…). Als het bestuur afwijkt van het resultaat van de onderhandelingen of van het overleg, moet het uitleggen waarom (motiveringsplicht).

A. Onderhandelen Het lokaal bestuur moet onderhandelen over de algemene richtlijnen en maatregelen die het wil nemen over: • de arbeidsduur; • de organisatie van het werk; • de latere vaststelling van de personeelsformatie. De vaststelling van de eigenlijke personeelsformatie is overlegmaterie (zie verder). Het vastleggen van een algemene quotaregeling (bijv. 20% personeel op A-niveau) is bijv. onderhandelingsmaterie.

6 Artikelen 2, 9 en 11, Wet Vakbondsstatuut. 7 In theorie althans; in de lokale besturen heeft de helft van het personeel een arbeidscontract. het lokaal bestuur als werkgever - onderhandelings- en overlegcomités - dms 22021.doc - CL - 6 oktober 2009 - 3/5

Het moet ook onderhandelen over de „grondregelen‟8 van: • het administratief statuut, bijv. de aanwervingsvoorwaarden; • de bezoldigingsregeling; • de pensioenregeling, bijv. de pensioengerechtigde leeftijd; • de betrekkingen met de vakorganisaties, bijv. de Wet Vakbondsstatuut zelf; • de organisatie van de sociale diensten, bijv. de vaststelling van de begunstigden.

OPGELET! Sommige onderdelen worden beschouwd als „minimale rechten‟. Dit wil zeggen dat ze onderhandeld moeten worden op een hoger niveau dan het lokale bestuursniveau.9 Zo worden pensioenrechten en pensioenberekeningen als minimale rechten beschouwd, die enkel onderhandeld worden in het gemeenschappelijk comité voor alle overheidsdiensten, en niet op het niveau van elk lokaal bestuur. „Minimale rechten‟ is dus voor openbare werkgevers een zeer misleidend woord, want het gaat niet om „rechten voor het personeel‟, en evenmin om een algemeen minimum voor de ganse overheidssector. Voorbeeld De lokale besturen ontvingen in juli 2005 een brief van een vakbond om het aantal vakantiedagen en het minimumloon (E1-schaal) op te trekken. Volgens het Koninklijk Besluit van 3 juli 2005 zijn dat „minimale rechten‟. En dus, zo redeneerde de vakbond, moeten alle lokale besturen dat minimum toepassen. Maar volgens de directie Sociaal Overleg van de bevoegde federale overheidsdienst Personeel en Organisatie, is dat geen juiste interpretatie, want het koninklijk Besluit stelt geen rechtspositieregeling vast. Het koninklijk besluit legt slechts de procedureregels vast in het geval het lokaal bestuur een voorstel zou formuleren dat minder gunstig is dan wat in het koninklijk besluit staat. Voortaan mag een vakbond hierop het bevoegde onderhandelingscomité, het Vlaams Comité C, samenroepen. Als in dat onderhandelingscomité een akkoord bereikt wordt, moeten de afspraken eerst nog omgezet worden in een uitvoeringsbesluit van de Vlaamse overheid, alvorens ze verplicht van toepassing zouden zijn op de lokale besturen. Voor de gemeenten, de OCMW‟s en de andere lokale besturen veranderde er met dat koninklijk besluit dus niets. De federale overheid is trouwens niet bevoegd om de vakantiedagen of minimumlonen van het personeel van de lokale besturen vast te stellen. Hoever gaat de onderhandelingsplicht?10 Het lokaal bestuur moet niet onderhandelen over het juridisch statuut, de bezoldigingsregeling en de pensioenregeling van de contractanten. Deze materie wordt namelijk grotendeels op interprofessioneel vlak geregeld voor de private en de openbare sector samen, na advies van de Nationale Arbeidsraad. • Slechts over algemene, onpersoonlijke maatregelen moet het bestuur onderhandelen, dus niet over de concrete toepassing in een bepaald concreet geval. Bijvoorbeeld over de invoering van het vaderschapsverlof voor statutaire personeelsleden moet worden onderhandeld, maar niet over de individuele verloftoekenning aan een personeelslid. • Het lokaal bestuur moet ook niet onderhandelen om uitvoering te geven aan de maatregelen die bij wet of decreet genomen zijn. Maar als de wet het aan het lokaal bestuur zelf overlaat om een bepaalde regeling in te voeren, dan moet over deze beslissing wel onderhandeld of overlegd worden. Zo is het bestuur niet verplicht een fietspremie te geven aan wie met de fiets naar het werk komt. Als het bestuur de fietspremie wil invoeren, moet het hierover onderhandelen. • Enkel over nieuwe maatregelen moet onderhandeld of overlegd worden. Bestaande reglementen bijvoorbeeld opnemen in een arbeidsreglement, vereist geen nieuwe consultatie van de vakbonden. •

De conclusies van iedere onderhandeling worden vermeld in een protocol, waarin het akkoord van de overheid met één of meer vakorganisaties en/of hun respectieve standpunten worden opgetekend. Het protocol wordt o.m. overgezonden naar de aangewezen administratieve diensten om het te laten uitvoeren.11 Zoals gezegd heeft het akkoord in dat stadium slechts een politiek karakter: het bindt de lokale overheid juridisch niet. Deze mag eventueel een andere beslissing nemen. In dat geval moet ze wel motiveren waarom ze afwijkt van het akkoord (artikel 9 van de wet).

8 De federale regering heeft bij Koninklijk Besluit van 29 augustus 1985 gespecificeerd wat de grondregelen zijn. 9 Artikel 9bis e.v., Wet Vakbondsstatuut. Zie P. HUMBLET en R. JANVIER, “Ambtenarenrecht – I. Vakbondsstatuut, Collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke sector in rechte en in de feiten”, in: Administratieve rechtsbibliotheek, Brugge, die Keure, 1998, 174. 10 Zie ook artikel 5, Uitvoeringsbesluit 28 september 1984. Bijv. in spoedeisende gevallen geldt evenmin een onderhandelingsplicht. 11 Artikel 31 § 2, Uitvoeringsbesluit 28 september 1984.


B. Overleggen Het lokaal bestuur moet overleg plegen over algemene maatregelen die het wil nemen over: • de vaststelling van de personeelsformatie(!); • de arbeidsduur en de werkorganisatie van bepaalde diensten; • welzijn op het werk. Het (hoog) overlegcomité fungeert namelijk als tegenhanger van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk in de privé-sector; • alles van het statuut van het personeel wat de federale regering niet als „grondregelen‟ beschouwt. Voorbeelden12 Het onthaal en de vorming van het personeel De modaliteiten van de controle van de lichamelijke geschiktheid De modaliteiten voor de betaling van de wedden, de vergoedingen, de toelagen en de pensioenen Het (hoog) overlegcomité brengt een advies uit. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, dan worden de uiteenlopende standpunten in het verslag opgetekend. Als het bestuur later afwijkt van het met redenen omkleed advies, moet het dat motiveren.

PROTOCOL VAN AKKOORD OP LOKAAL NIVEAU • • •

Het lokaal bestuur is juridisch ongebonden Geen rechtstreekse werking tegenover personeelsleden Het akkoord moet eerst nog omgezet worden in een plaatselijk reglement alvorens het afdwingbaar wordt

(VERGELIJK MET HET) SECTORAAL AKKOORD13 = afspraken over loon- en arbeidsvoorwaarden voor alle Vlaamse lokale besturen (gesloten tussen de vakorganisaties en de Vlaamse overheid) • • •

Vlaamse regering juridisch ongebonden Geen rechtstreekse werking tegenover personeelsleden of lokale besturen Het akkoord moet eerst nog omgezet worden in een decreet alvorens het afdwingbaar wordt 14

(VERGELIJK MET DE) COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST (PRIVATE SECTOR) • • • •

CAO = collectief contract Algemeen verbindende verklaring mogelijk (met koninklijk besluit) Maakt deel uit van het rechtsverkeer / is een bron van recht Afdwinging voor arbeidsrechtbank

12 P. HUMBLET en R. JANVIER, “Ambtenarenrecht – I. Vakbondsstatuut, Collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke sector in rechte en in de feiten”, in: Administratieve rechtsbibliotheek, Brugge, die Keure, 1998, 191. 13 De opeenvolgende sectorale akkoorden sinds 1993 worden in vakjargon de KRACHTLIJNEN KELCHTERMANS genoemd, naar de toenmalige bevoegde minister. 14 Met het zogenaamde Lambermontakkoord kregen de deelstaten vanaf 2002 de organieke bevoegdheid over de steden en gemeenten. Tot zolang gold het sectoraal akkoord slechts als bestuursafspraak tussen de Vlaamse overheid en de lokale besturen, een bestuursafspraak die louter per omzendbrief werd meegedeeld. De naleving van een sectoraal akkoord kon tot 2002 enkel via de instrumenten van het administratief toezicht: schorsing of vernietiging van de genomen beslissing.


ONDERHANDELINGS- EN OVERLEGCOMITÉS

Recommend Documents