On-beperkt vrijwilligerswerk door mensen met een psychische beperking

UN-LIMITED@WORK On-beperkt vrijwilligerswerk door mensen met een psychische beperking

Deze productie is tot stand dankzij financiering van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Auteurs: Saskia �� Daru en Karin �� Sok Eindredactie: Henriëtte Bakker Met dank aan: Vrijwilligerscentrale Amsterdam, Vrijwilligerswerk Parkstad, Vrijwilligers Servicepunt Heerenveen, Vrijwilligerscentrale Arnhem, Vrijwilligerscentrale Nijmegen Fotografie: Redmar Kruithof (coverfoto). Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie & illusie © 2007, MOVISIE, Utrecht

UN-LIMITED@WORK On-beperkt vrijwilligerswerk door mensen met een psychische beperking

Op de coverfoto staat Ingrid. Zij is in behandeling geweest bij Centrum Maliebaan voor alcoholisme en psychische klachten. Tijdens haar opname is zij cliëntvrijwilliger geworden achter de bar in het scc (sociaal cultureel centrum); de ontmoetingsplek voor cliënten van Altrecht in den Dolder. Later is ze daar als regulier vrijwilliger aan de slag gegaan. Ze is één dag per week actief als vrijwillig secretaris bij de lokale cliëntenraad. Met het werk achter de bar is ze onlangs gestopt omdat ze de opleiding ervaringsdeskundige (voor (ex)psychiatrisch patiënten) volgt. Hiervoor loopt ze stage op het dagactiviteitencentrum van Altrecht. Naast al deze activiteiten is zij nog een dag per twee weken in behandeling bij Centrum Maliebaan.

Inhoudsopgave Inleiding

3

Achtergrondinformatie

5

6 7 8 9

1. Mensen met een psychische beperking 2. De GGZ-sector 3. Vrijwilligerswerk door GGZ-cliënten 4. Financiering

De methodiek

11

Stap 1

Samenwerking organiseren 1.1 Overzicht lokale spelers 1.2 Kennismaking 1.3 Afspraken over rollen

13 14 14 15

Stap 2

Toegankelijk maken 2.1 Vrijwilligersorganisaties overtuigen 2.2 Werken met de doelgroep 2.3 Beperking-proof worden

17 18 19 21

Stap 3

Bemiddeling 3.1 Intake 3.2 Zoek & match 3.3 Sollicitatie 3.4 Afronding

23 24 25 26 26

Stap 4

Begeleiding 4.1 Begeleiding op drie niveaus 4.2 Ontwikkeling van vrijwilligers

27 28 29

Stap 5

Evaluatie 5.1 Tussentijdse evaluatie 5.2 Eindevaluatie

31 32 32

Werkprincipes 6.1 Focus op mogelijkheden 6.2 Draagkracht 6.3 Prestatiedruk 6.4 Veiligheid 6.5 Grenzen 6.6 Privacy 6.7 Beperking aan de orde stellen 6.8 Maatwerk 6.9 Samenwerking met GGZ

33 34 34 34 35 35 35 35 36 36

Bijlagen

37 38 40 41 42 45 46 47 52 55 57 58 59 62 63 64 65 66 67

1. Sociale kaart GGZ en vrijwilligerswerk 2. Programma kennismakingsbijeenkomst ‘Vrijwilligersorganisaties en de GGZ-sector’ 3. Programma workshop ‘Werken met kwetsbare vrijwilligers’ 4. Aandachtspunten in de omgang met mensen met een psychische beperking 5. Fasen van een inwerkperiode 6. Tips voor hoe je een intakegesprek voert 7. Intakeformulier intensieve bemiddeling 8. Werkaspectenlijst 9. Kwaliteitenlijst 10. Afsprakenlijst 11. Go/no go lijst 12. Checklist voorbereiding op het ‘sollicitatiegesprek’ 13. Checklist gespreksonderwerpen begeleidingsgesprek 14. Checklist tussentijdse evaluatievragen 15. Checklist eindevaluatievragen 16. Draagkracht versus draaglast 17. Checklist inschatting werkdruk 18. Literatuurlijst

INLEIDING

Inleiding Mensen met een psychische beperking zijn vaak onzichtbaar in onze samenleving. Ze zien er meestal net zo uit als andere mensen. Toch zijn er ongeveer 72.000 burgers met een chronische, psychiatrische problematiek. Mensen met een psychische beperking hebben meestal minder mogelijkheden om zich te

3

ACHTERGRONDINFORMATIE 5

STAP 1 Samenwerking organiseren

13

STAP 2 Toegankelijk maken

17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

ontplooien. Uit onderzoek van CIVIQ blijkt dat mensen met een beperking minder vaak vrijwilligerswerk doen dan mensen zonder beperking. Dat komt onder andere doordat de samenleving niet zo toegankelijk is. Vrijwilligersorganisaties vormen daar helaas geen uitzondering op. Vrijwilligersorganisaties zijn zich zeer bewust dat ze tegenwoordig regelmatig vrijwilligers ‘met een vlekje’ op bezoek krijgen. Instellingen in de GGZ (Geestelijke Gezondheidszorg) zijn bij lange na niet de enige die vrijwilligerswerk zien als een prachtige brug tussen hun cliënt en de maatschappij. De reclassering stuurt ook regelmatig cliënten richting vrijwilligerswerk. Inburgeringscursussen proberen plekken te vinden voor hun cursisten. Reïntegratiebedrijven zien vrijwilligerswerk als een stap richting werk voor mensen met allerlei soorten beperkingen en chronische aandoeningen. Als paraplubegrip gebruiken we voor al die groepen ook wel ‘kwetsbare vrijwilligers’.

De methodiek Un-limited@work Voor u ligt de methodiek Un-limited@work die vrijwilligerssteunpunten kan helpen bij het bemiddelen en begeleiden van kwetsbare vrijwilligers. Deze methodiek is specifiek geschreven voor de bemiddeling en begeleiding van vrijwilligers met een psychische beperking, maar veel tips en handvatten zijn ook bruikbaar voor de bredere groep kwetsbare vrijwilligers. In 2005 heeft CIVIQ1 een onderzoek uitgevoerd naar vrijwilligerswerk door mensen met een psychische beperking. De kwetsbare vrijwilligers zelf, de vrijwilligersorganisaties en de vrijwilligerssteunpunten zijn bevraagd op hun ervaringen. De uitkomsten van deze onderzoeken staan beschreven in de brochure ‘Onbeperkt aan het werk’ en zijn verwerkt tot een conceptmethodiek. In 2006 is deze methodiek in de praktijk getoetst in acht lokale projecten. De methodiek die nu voor u ligt is het uiteindelijke resultaat en kan daarmee bouwen op jarenlange ervaring met het werken met kwetsbare vrijwilligers. Wat kunt u verwachten van deze methodiek? Vrijwilligerssteunpunten hebben vaak al te maken met mensen met een psychische beperking. Veel steunpunten krijgen deze mensen aan de balie, al dan niet na verwijzing van een GGZinstelling of reïntegratiebedrijf. Met deze methodiek willen we niet alleen bewerkstelligen dat steunpunten deze groep kwetsbare vrijwilligers succesvol kunnen bemiddelen en begeleiden, maar ook dat steunpunten hun adviesfunctie richting vrijwilligersorganisaties inhoud kunnen geven. Veel van het succes van een bemiddeling hangt namelijk af van de voorbereiding vooraf en de begeleiding op de werkplek nadat de bemiddeling heeft plaatsgevonden, zo blijkt uit onderzoek. Zo gaat de methodiek bijvoorbeeld in op het voorbereiden van de vrijwilligersorganisatie en de huidige vrijwilligers op de komst van vrijwilligers met een psychische beperking.

CIVIQ is, samen met vijf andere instituten, opgegaan in MOVISIE Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. Peters, A., Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, april 2006. Deze methodiek baseert zich onder andere op de methodiek die in Community Care (Hofman, E., Van der Meulen, M. CIVIQ, Utrecht, 2003) beschreven staat, een methodiek voor bemiddeling en begeleiding van mensen met een verstandelijke handicap. Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. Peters, A., Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, 2006.

De methodiek bestaat uit vijf stappen: 1. Samenwerking organiseren tussen vrijwilligersveld en GGZ-sector 2. Toegankelijk maken van vrijwilligersorganisaties 3. Bemiddeling naar een vrijwilligersplek 4. Begeleiding op de werkplek 5. Evaluatie

Leeswijzer Deze beschrijving is opgedeeld in twee delen. Deel 1 geeft achtergrondinformatie over de doelgroep te weten mensen met een psychische beperking, maar ook over de GGZ-sector, over vrijwilligerswerk dat GGZ-cliënten kunnen doen en de financiering van trajecten voor deze cliënten. Deel 2 beschrijft de methodiek in vijf stappen en sluit af met een aantal werkprincipes. In de bijlagen zijn formulieren en ander ondersteunend materiaal bij de verschillende stappen van de methodiek te vinden. Daar waar we in de beschrijving spreken over hij of hem wordt ook zij of haar bedoeld. In de beschrijving gebruiken we het woord cliënt als algemene term voor de kwetsbare (potentiële) vrijwilliger die cliënt is van het vrijwilligerssteunpunt. Als het gaat om cliënten van de GGZ wordt dat expliciet in de tekst benoemd.

STAP 1 - Samenwerking organiseren INLEIDING

INLEIDING

3



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Achtergrondinformatie Om vrijwilligersplekken te bieden aan mensen met een psychische beperking is het allereerst handig wat te weten over deze doelgroep, de ontwikkelingen in de GGZsector, het vrijwilligerswerk dat deze GGZ-cliënten kunnen doen en de financiering van begeleidingstrajecten voor deze groep. In deel 1 van deze beschrijving gaan we achtereenvolgens in op:

1. Mensen met een psychische beperking 6 2. De GGZ-sector

7

3. Vrijwilligerswerk door GGZ-cliënten

8

4. Financiering

9

1.

Mensen met een psychische beperking

Vrijwilligers met een psychische beperking zijn unieke mensen, die echter een bepaalde achtergrond delen. Wat meer weten over die achtergrond kan helpen bij het uitvoeren van bemiddeling en begeleiding van deze groep. Als we in deze methodiekbeschrijving spreken over ‘mensen met een psychische beperking’ dan hebben we het over een grote groep van de Nederlandse bevolking. Veel mensen lopen risico een psychische aandoening te ontwikkelen. Van deze grote groep krijgt jaarlijks een op de vier mensen in Nederland daadwerkelijk een psychisch probleem. De helft hiervan lost de problemen zelf op, al dan niet met behulp van familie en vrienden. De andere helft ontvangt hulp van de GGZ, de geestelijke gezondheidszorg. De meest voorkomende problemen zijn depressie- en angststoornissen en problemen met alcohol en drugs. In Nederland staan psychische aandoeningen in de top-20 van aandoeningen met de grootste ziektelast. Ze hebben ingrijpende gevolgen voor het leven van de persoon zelf en zijn omgeving. Ze zorgen onder meer voor een hoog ziekteverzuim. Psychische beperkingen zijn er in alle soorten en maten, en lang niet alle hebben een naam en zijn gediagnosticeerd. Of zoals Stichting Pandora (www.stichtingpandora.nl) op haar poster vraagt: “Ooit een normaal mens ontmoet? En, beviel het?” Die onduidelijkheid is eigenlijk een goed uitgangspunt: er is nu eenmaal niet een snelle omschrijving mogelijk van een mens. Om goed kennis te maken, moeten we kijken naar meer aspecten van een persoon. Aspecten die nog wat meer inzicht geven zijn de mate van kwetsbaarheid van mensen met een psychische beperking en de woon- en begeleidingssituatie van mensen die cliënt zijn van de GGZ. Zoals we in de inleiding al aangaven, kunnen we mensen met een psychische beperking onder de bredere groep kwetsbare vrijwilligers scharen. Kwetsbaarheid heeft te maken met een combinatie van omstandigheden op persoonlijk, sociaal en maatschappelijk vlak. • Kwetsbare mensen zijn door hun functiebeperkingen of klachten persoonlijk kwetsbaar in hun zelfstandigheid en zelfredzaamheid. Dit kan gaan om lichamelijke, zintuiglijke, verstandelijke of psychische gezondheidsklachten en beperkingen, maar ook bijvoorbeeld als iemand analfabeet is of de Nederlandse taal onvoldoende machtig is. • Het ontbreekt kwetsbare mensen aan een stevig en voldoende hulpnetwerk waardoor ze sociaal kwetsbaar zijn. Persoonlijk kwetsbare mensen hebben in hun omgeving vaak vrijwel uitsluitend contact met anderen die ook persoonlijk kwetsbaar zijn. De vanzelfsprekende hulp en steun uit de eigen omgeving is dan onvoldoende beschikbaar. • Kwetsbare mensen hebben moeite om hun weg in de maatschappij te vinden en mee te doen, waardoor ze maatschappelijk kwetsbaar zijn. De woon- en begeleidingssituatie van mensen die cliënt zijn van de GGZ is verschillend. Mensen kunnen ambulant cliënt zijn, draaideurcliënt of chronisch cliënt. De ambulante cliënt woont zelfstandig. Ambulante begeleiding is aanwezig, meestal behoorlijk op de achtergrond. De draaideurcliënt kan zelfstandig wonen, maar kan ook begeleid of beschermd wonen. Met enige regelmaat moet de cliënt opgenomen worden. De chronische cliënt is ook wel de ‘bewoner’ van een instelling. Hij is langdurig opgenomen en heeft meestal ook niet direct uitzicht op zelfstandig wonen. Een belangrijk probleem is dat mensen die lange tijd in een GGZ-zorgtraject hebben gezeten of nog steeds zitten, moeite hebben om van een min of meer afhankelijke cliënt weer een zelfstandig handelend individu te worden. Cliënten worden in de zorg nog steeds vaak gezien als zorgconsumenten. Het grootste deel van de zorg is gericht op het oplossen van het probleem van de cliënt en niet op de terugkeer in de maatschappij. In deel 2 van deze beschrijving gaan we verder in op specifieke kenmerken van deze doelgroep en het omgaan daarmee tijdens de bemiddeling en begeleiding.

De krachten gebundeld. Ambities van de GGZ. Visiedocument GGZ Nederland, november 2004. (zie voetnoot 9) Brancherapporten VWS 2003, www.brancherapporten.minvws.nl Kwetsbaar en niet gezien worden: van de gekke! Cliëntondersteuning voor mensen met ernstige psychische problemen in de regio Arnhem. Sok, K., Van Bergen, A., Ploegmakers, M. NIZW Sociaal Beleid, 2006.

ACHTERGRONDINFORMATIE

INLEIDING

2.

3

De GGZ-sector ACHTERGRONDINFORMATIE 5

Als volwassenen met psychische problemen hulp zoeken, kloppen ze vooral aan bij de generalistische eerstelijnsgezondheidszorg. In de meeste gevallen zien ze dan de huisarts en een deel (ook) de bedrijfsarts, het algemeen


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

maatschappelijk werk, de eerstelijnspsycholoog en/of de sociaal-psychiatrisch verpleegkundige in de eerstelijn. Bij ernstiger psychische problemen worden mensen doorverwezen naar de specialistische GGZ. De specialistische GGZ in haar huidige vorm en als afzonderlijke sector werd opgebouwd in de jaren zeventig en tachtig. De GGZ kreeg gestalte volgens het idee van echelonnering. De Riagg, met haar ambulante (extramurale) hulp, vormde het eerste echelon. Cliënten wonen thuis, maar gaan meer of minder regelmatig naar een behandelaar toe. Het tweede bestond uit semi-murale zorg, dat plaatsvond in woonvormen die psychiatrische deeltijdbehandeling bieden. Je vindt zulke zorg in beschermende woonvormen of psychiatrische woonvoorzieningen. Het derde echelon betrof intramurale opname en behandeling door de psychiatrische ziekenhuizen. De GGZ is een sector waar veel aan het schuiven en veranderen is. De structuren die in de jaren zeventig en tachtig zijn opgebouwd zijn deels in de jaren negentig alweer opgeheven, of door fusie niet meer herkenbaar. Het onderscheid in echelons is goeddeels verdwenen en door de fusies zijn er regionale GGZ-centra ontstaan die alle vormen van GGZ-hulp bieden. Die hulp is georganiseerd in circuits en programma’s gericht op doelgroepen, zoals volwassenen en ouderen, kinderen en jeugdigen en forensische psychiatrie. Vanaf de jaren zestig en zeventig is er een krachtige beweging opgekomen tegen de grote massale instituten: de deïnstitutionalisering. In Nederland heeft deze beweging als gevolg gehad dat de regering vanaf de jaren tachtig heeft gestreefd naar deïnstitutionalisering, extramuralisering en vermaatschappelijking. Het beleid was gericht op de herintegratie van langdurig opgenomen patiënten in de samenleving, door inzet van vormen van beschermend wonen en door het opzetten van dagactiviteitencentra. Daarnaast werd er gewerkt met opnamevervangende dagbehandeling. Beschermende Woonvormen werden opgezet en werden gemanaged door Regionale Instellingen voor Beschermende Woonvormen (RIBW’s). Dat is nu lang niet overal meer het geval. De grenzen verschuiven. Er zijn fusies geweest en veel RIBW’s houden zich bijvoorbeeld ook bezig met dagactiviteitencentra en werkprojecten. Er zijn nog wel overal dit soort woonvormen, met verschillende namen. Voor een deel van de bewoners geldt dat ze doorstromen naar zogeheten ‘Begeleid wonen’ of andere meer zelfstandige vormen van wonen. In de jaren negentig zijn ‘zorgvernieuwingsprojecten’ gestart, die als doel hadden op een nieuwe manier vorm te geven aan vermaatschappelijking en extramuralisering. ‘Gewoon als het kan’ was een vaak gehoorde kreet. Mensen met een psychiatrische beperking moesten zo veel als mogelijk ‘gewoon’ leven, in gewone wijken in steden en dorpen.

Fact Sheet Geestelijke Gezondheidszorg in beweging. Donker, M., Rigter, H., Hutschemaekers, G., e.a. VWS en Trimbos-instituut, Utrecht, 2000.

In de 21ste eeuw gaat deze vermaatschappelijkingstrend verder. Dat is bijvoorbeeld te lezen in het visiedocument van GGZ Nederland (2004). Vermaatschappelijking is daarin één van de vier speerpunten: “3. Vermaatschappelijking: patiënten beter ondersteunen - In de zorg voor mensen met psychische handicaps gaat de GGZ zich nog sterker inzetten voor hun betekenisvolle deelname aan de samenleving… De GGZ zal samen met haar partners daarom het zorgen ondersteuningsaanbod verbeteren.” Vermaatschappelijking gaat lang niet altijd gemakkelijk. Mensen wonen vaak wel in de wijk, maar hebben er weinig contacten. Ook het hebben van een zinvolle dagbesteding is vaak een probleem. Daarom is er de afgelopen jaren sprake van groeiende aandacht voor rehabilitatie, activering en arbeidstoeleiding van GGZ-cliënten. Vrijwilligerswerk kan bij het leggen van contacten, het opbouwen van persoonlijke netwerken, het opdoen van (sociale) vaardigheden en het werken aan een zelfstandige toekomst een belangrijke rol spelen.

3. Vrijwilligerswerk door GGZ-cliënten Vanuit de GGZ wordt ingezet op een (maatschappelijk) reïntegratietraject. Over het algemeen gaat het niet direct om reïntegratie naar werk, maar reïntegratie in de maatschappij in het algemeen. Binnen een reïntegratietraject wordt een ladder beklommen, van vrijwilligerswerk en participeren in een kliniek, via praktische, eenvoudige klussen buiten de kliniek, via vrijwilligerswerk met meer uitdaging naar uiteindelijk betaald werk. Vrijwilligerswerk heeft in zo’n traject dus een doel dat buiten het werk zelf ligt, het is een opstap naar uiteindelijk betaald werk. Mensen met een psychische beperking beleven hun vrijwilligerswerk ook voornamelijk als werk, niet als een leuke vrijetijdsbesteding. Vrijwilligersorganisaties moeten dit gegeven accepteren, voordat ze in zee gaan met vrijwilligers in een reïntegratietraject. Zo’n traject heeft gevolgen voor de inrichting van het vrijwilligerswerk. Vanuit het perspectief van de cliënt is vrijwilligerswerk belangrijk, omdat het een aantal zaken kan bieden: • het geeft structuur in de dag; • het kan een gunstige invloed op het zelfvertrouwen hebben; • het levert contacten met de buitenwereld op; • het is een uitdaging, waarbij de cliënt het beste uit zichzelf moet halen; • vrijwilligerswerk is werk en kan uitzicht geven op betaald werk. 62% van de cliënten in de GGZ die vrijwilligerswerk doet, doet dit bij zogeheten zelforganisaties10. Dat wil zeggen dat zij meewerken in een organisatie die voor en door cliënten wordt gerund. Vrijwilligers zijn hier vaak tevreden over, maar niet altijd. Er is ook een deel van de cliënten die juist graag buiten de eigen kring vrijwilligerswerk doet. De meerwaarde van de inzet van een vrijwilligerssteunpunt ligt in de mogelijkheden die een steunpunt heeft om vrijwilligersplekken buiten de eigen kring te bieden. Vaak kan een GGZ-begeleider een cliënt wel helpen aan een plek in een zelforganisatie, of binnen een instelling, maar niet daar buiten. Het vrijwilligerssteunpunt zorgt daarmee ook voor het loskomen van het ‘behandelcircuit’ en helpt een cliënt dus een stap te zetten in zijn reïntegratietraject. In sommige gevallen kan een vrijwilligerssteunpunt er toch voor kiezen om te bemiddelen naar een zelforganisatie, bijvoorbeeld als de bemiddelaar inschat dat de cliënt nog niet klaar is om buiten eigen kring aan de slag te gaan. Uit onderzoek11 blijkt dat diverse factoren een rol spelen bij het slagen of falen van de deelname van mensen met een psychische beperking aan vrijwilligerswerk. Denk aan factoren als veiligheid, prestatiedruk en grenzen. In deel 2 van deze beschrijving gaan we verder in op deze factoren en wat ze betekenen voor vrijwilligerssteunpunten en -organisaties, voor vrijwilligers met een psychische beperking en voor begeleiders.

De krachten gebundeld. Ambities van de GGZ. Visiedocument GGZ Nederland, 2004. Zie: www.ggznederland.nl/visiedocument 10 De kunst van het koppelen. Positie en mogelijkheden van vrijwilligerswerk in de geestelijke gezondheidszorg. Goltstein, A., Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, 2001. 11 Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. Peters, A., Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, april 2006.


INLEIDING

4.

3

Financiering ACHTERGRONDINFORMATIE 5

Vrijwilligersorganisaties en vrijwilligerssteunpunten zouden misschien veel positiever staan tegenover het werken met vrijwilligers met een psychische beperking, wanneer ze niet het gevoel zouden hebben dat het alleen maar extra


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

tijd, geld en andere middelen kost. Maar hoeveel kost het nu eigenlijk, en wie zou daar misschien een bijdrage aan kunnen leveren?

Kostprijs Een bemiddelings- en begeleidingstraject bestaat uit een aantal onderdelen dat gefinancierd moet worden: • voorbereiding, inventarisatie en oriëntatie; • bemiddeling: intake, matching, begeleiding op sollicitatie, nazorg; • begeleiding op de werkplek; • begeleiding bij doorgeleiding en volgende stappen. Het berekenen van een gemiddelde kostprijs voor een traject is een gecompliceerde zaak, vooral als meerdere instellingen meewerken. De hoogte van de kostprijs is afhankelijk van verschillende factoren. Zoals het aantal uren dat een traject gemiddeld kost. Dat aantal uren hangt vanzelfsprekend af van de inhoud en intensiteit van het traject. Maar ook de mate van zelfredzaamheid van de vrijwilliger speelt een rol, evenals de aanwezigheid van een vrijwilligerscoördinator op de werkplek. Voor het vaststellen van de uurprijs zijn de kwalificaties van degene die het traject uitvoert, bepalend. Een HBO’er is bijvoorbeeld duurder per uur dan een MBO’er. Daarnaast moet de overhead in de trajectprijs meegenomen worden en indien nodig ook begeleiding door derden.

Meestal mag een reïntegratietraject maximaal twee jaar duren. Gemeenten en UWV’s (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) zijn bij activeringstrajecten, dus trajecten waar nog een vervolg op komt voordat de cliënt eventueel betaald aan het werk gaat, geneigd deze korter te houden. Dit staat overigens op gespannen voet met de ervaring dat een traject voor deze doelgroep al gauw twee jaar duurt voordat arbeidsreïntegratie in beeld komt. Er is veel tijd nodig om vaardigheden te leren, ervaringen op te doen en zelfvertrouwen op te bouwen.

Regelingen Er is een aantal regelingen dat de inzet van vrijwilligerswerk als opstap naar betaald werk mogelijk maakt. De WIA12, de WWB en de AWBZ zijn de belangrijkste en voor jongeren de WAJONG. Het veld van uitkeringen is erg in beweging. Zo is vanaf eind 2005 de WIA in de plaats van de WAO gekomen en is de Wet Werk en Bijstand sinds 2005 van kracht. Ook bestaat de Wet REA niet meer, dit is ook de WIA geworden. Het UWV is verantwoordelijk voor reïntegratietrajecten van mensen met een WIA of WAJONG-uitkering. De gemeente / Sociale Dienst is dit voor mensen met een WWB-uitkering. Sinds de nieuwe Wet Werk en Bijstand meer mogelijkheden aan gemeenten biedt om op creatieve manieren mensen richting werk te begeleiden, zijn de mogelijkheden voor samenwerking vergroot, maar zeer afhankelijk van de ideeën van de gemeente. Ook denken gemeentes na over hoe WWB en Wet Maatschappelijke Ondersteuning op elkaar kunnen aansluiten, nu de Wmo sinds 1 januari 2007 onder de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de gemeente van kracht is geworden.

12

WIA = Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen WWB = Wet Werk en Bijstand AWBZ = Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten WAJONG = Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten WAO = Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet REA = Wet op de (Re)integratie Arbeidsgehandicapten

Er is een aantal manieren om reïntegratietrajecten voor vrijwilligers te financieren. In grote lijnen zijn dat de volgende: 1. In het kader van een reïntegratieproject van een door de AWBZ erkende GGZ-instelling. De AWBZ vergoedt de begeleiding waarvoor de cliënt op basis van zijn problematiek geïndiceerd is aan de GGZ-instelling. Het vrijwilligerssteunpunt fungeert als onderaannemer door een deel van de geboden begeleiding uit te voeren. Het betreft hier bijvoorbeeld begeleiding in het kader van begeleid vrijwillig werken-projecten voor mensen die geen uitzicht op een betaalde baan hebben. Vrijwilligerswerk is dan min of meer een vorm van dagbesteding. 2. Direct via het PGB (PersoonsGebonden Budget) van de cliënt. Als de cliënt een AWBZ-indicatie krijgt, kan hij aangeven deze hulp niet ‘in natura’ te willen ontvangen, maar in de vorm van een PGB. De cliënt betaalt het vrijwilligerssteunpunt dan uit dat PGB. 3. Het UWV financiert trajecten die toeleiden naar betaald werk of die een voortraject zijn voor een arbeidsreïntegratietraject. Per individueel traject zit daar een maximumbedrag aan gekoppeld. Op basis van de offerte van het vrijwilligerssteunpunt aan de cliënt, moet de cliënt een IRO (Individuele Reïntegratie Overeekomst) aanvragen bij het UWV. 4. Vanuit de WIA en de WWB financieren gemeente en UWV grote opdrachten aan reïntegratiebedrijven. Het vrijwilligerssteunpunt kan als onderaannemer van deze reïntegratiebedrijven fungeren. Soms subsidieert de gemeente ook rechtstreeks aan andere organisaties, zoals een vrijwilligerssteunpunt als het om kleinere opdrachten of individuele trajecten gaat.

Samenwerking: nog een speler erbij Vrijwilligerssteunpunten kunnen het beste contact leggen met de gemeente, het UWV, de GGZ-instellingen of het reïntegratiebedrijf. Samen kunnen zij zoeken naar mogelijke constructies. Tevens is het belangrijk duidelijke afspraken te maken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan: • Gaat het om inspanningsverplichting of resultaatverplichting? • Van wanneer tot wanneer loopt de afspraak? • Wat voor rapportage moet er geleverd worden? • Welke gegevens mogen wel en niet in het dossier of overgedragen worden? • Wie verwijst naar wie: het vrijwilligerssteunpunt naar UWV/gemeente of andersom, of beide? • Hoe lang kan het toetsen van een aanspraak duren, en wat kan in de tussentijd geregeld worden? • Wie zijn de contactpersonen? Wie mogen beslissen? Ook contact leggen met trajectbureaus in de GGZ is zinvol. Zij kennen de wegen door de regelingen vaak beter dan vrijwilligerssteunpunten. Aan de andere kant kennen zij vaak maar een bepaald deel van de diversiteit aan vrijwilligersvacatures. Vrijwel iedere grote GGZ-instelling heeft een bureau arbeidsrehabilitatie of Werk en Leren. Het zijn afzonderlijke teams of afdelingen die de (ambulante) cliënten uitsluitend begeleiding bieden gericht op het vinden en houden van een geschikte dagbesteding, vrijwilligerswerk of werk. Of die begeleiding bieden bij het volgen van een scholing. De samenwerking tussen deze bureaus en de GGZ-hulpverlening is vaak nog beperkt.

10


INLEIDING

3



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

De methodiek Om vrijwilligerswerk voor mensen met een psychische beperking te kunnen bieden is de methodiek Unlimited@work ontwikkeld. Deze methodiek is bedoeld om met name vrijwilligerssteunpunten te helpen extra stappen te zetten bij het toegankelijk maken van vrijwilligerswerk voor mensen met een psychische beperking. In deel 2 van deze beschrijving gaan we achtereenvolgens in op de vijf stappen van deze methodiek, te weten:

Stap 1 - Samenwerking organiseren tussen vrijwilligersveld en GGZ-sector

13

Stap 2 - Toegankelijk maken van vrijwilligersorganisaties

17

Stap 3 - Bemiddeling naar een vrijwilligersplek

23

Stap 4 - Begeleiding op de werkplek

27

Stap 5 - Evaluatie

31

12

DEEL 2 - De methodiek

INLEIDING

3


Stap 1 Samenwerking organiseren 1.1 Overzicht lokale spelers

14

1.2 Kennismaking

14

1.3 Afspraken over rollen

15


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Het organiseren van samenwerking is een stap die zich vooral richt op het contact tussen het vrijwilligersveld en de GGZ-sector. In deze stap gaat het erom een overzicht te krijgen van lokale spelers in de GGZ-sector (1.1) en met hen kennis te maken (1.2), rollen te bespreken en samenwerkingsafspraken te maken (1.3).

1.1 Overzicht lokale spelers Doel Overzicht krijgen van de lokale spelers in de GGZ-sector.

Toelichting Om een idee te krijgen van de GGZ-sector, biedt een aantal organisaties hiervoor een ingang: • GGZ Nederland, de brancheorganisatie van de instellingen voor geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg in Nederland (zie: www.ggznederland.nl). • MEE, ondersteunt en adviseert mensen met een beperking. Oorspronkelijk deed MEE dit alleen voor mensen met een lichamelijke beperking, maar tegenwoordig kunnen mensen met alle soorten beperkingen een beroep doen op MEE. Ze kan natuurlijk ook de weg wijzen aan mensen die beroepsmatig of persoonlijk te maken hebben met mensen met een beperking (zie: www.mee.nl). • Stichting Pandora heeft vrijwilligers overal in het land, die workshops geven en voorlichting verzorgen. Het zijn ervaringsdeskundigen, ook op het gebied van weer aan het werk gaan na of met psychische problemen (zie: www.stichtingpandora.nl). • Lokale of regionale GGZ-informatiepunten of -winkels, waar cliënten, hulpverleners en de directe omgeving van de cliënt terecht kunnen met elke vraag op het gebied van de GGZ, bijvoorbeeld over psychiatrische ziektebeelden, lotgenotencontacten, zorgaanbod, vrijetijdsbesteding, wonen of patiëntenrechten. • Zorgbelang Nederland is de brancheorganisatie van 13 regionale Zorgbelangorganisaties. Zij behartigen de belangen van zorgvragers in de regio, geven informatie en zetten zich in voor de kwaliteit van de zorg (zie: www.zorgbelangnederland.nl).

Hulpmiddelen • Sociale kaart GGZ en vrijwilligerswerk (bijlage 1)

1.2 Kennismaking Doel Voor de GGZ-sector: een beter beeld krijgen van het vrijwilligersveld, als achtergrondinformatie bij het motiveren van hun cliënten richting vrijwilligerswerk. Voor het vrijwilligersveld: een beter beeld krijgen van het werk in de GGZ-sector, als achtergrondinformatie bij de bemiddeling en begeleiding van vrijwilligers met een psychische beperking.

Toelichting De kennismaking kan plaatsvinden tijdens een kennismakingsbijeenkomst. Tijdens deze bijeenkomst passeert een aantal belangrijke trends en issues de revue. Een voorbeeld van een issue dat voor misverstanden kan zorgen, is het begrip ‘vrijwilligerswerk’. De gangbare definitie is als volgt: ‘vrijwilligerswerk is werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald wordt verricht ten behoeve van anderen of de samenleving.’ Maar wat is een georganiseerd verband? En is het werkelijk onverplicht als het gaat om sociale reïntegratie? Is het werk echt onbetaald, denk bijvoorbeeld aan onkostenvergoedingen? En het is tegenwoordig toch ook geaccepteerd dat je vrijwilligerswerk voor een goed gevoel doet of voor je cv of voor vriendschap, dus niet zozeer direct voor anderen?

14

STAP 1 - Samenwerking organiseren

INLEIDING

3

Voor een goed begrip moet de GGZ-sector meer te weten komen over hoe een vrijwilligersorganisatie werkt, hoe de begeleiding in elkaar zit en hoe er wordt


gedacht over de inzet van vrijwilligerswerk als middel voor sociale activering van cliënten. Vrijwilligersorganisaties moeten iets begrijpen van het doel en de realiteit van vermaatschappelijking (zie deel 1 van de beschrijving, hoofdstuk


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

2). Vrijwilligerswerk wordt in dat kader gezien als opstap naar een opleiding, leerwerkplek, begeleide werkplek of zelfs een reguliere baan. Uit die stappen zou je onderstaande ‘ladder’ kunnen construeren. Een open discussie kan latere misverstanden misschien voorkomen.

Vrijwilligerswerk Sociale activering Onbetaald werken Proefplaatsing, stage, leerwerkplek, werkervaringsplaats Groepsdetachering Begeleid werken Betaald werken

Uit: Wederzijds genoeg(en)? (2005)13

Overigens is de motivatie van vrijwilligersorganisaties om speciaal voor een dergelijke kennismaking tijd vrij te maken misschien niet zo heel erg hoog. Het is dan ook aan te bevelen zo’n kennismaking aan een andere activiteit te koppelen, zoals het vrijwilligerscafé. Maak ook duidelijk dat vrijwilligersorganisaties al werken met kwetsbare vrijwilligers en daarbij tegen problemen aanlopen en dat de GGZ-organisaties die op de kennismakingsbijeenkomst komen kennis en tips hebben voor deze problematiek.

Hulpmiddelen • Programma kennismakingsbijeenkomst ‘Vrijwilligersorganisaties en de GGZ-sector’ (bijlage 2)

1.3 Afspraken over rollen Doel Met elkaar afspraken maken over wie wat doet in het traject, op welk moment en in welke vorm.

Toelichting Vrijwilligerswerk meer toegankelijk maken voor mensen die een psychiatrisch heden of verleden hebben, kan het beste in samenwerking georganiseerd worden. Bij de vermaatschappelijking van de zorg wordt ook keer op keer nadruk gelegd op het vormen van samenwerkingsverbanden en netwerken. Ook uit het onderzoek dat CIVIQ (nu MOVISIE) in 2005 heeft uitgevoerd14 blijkt de noodzaak van een gezamenlijk traject met verschillende spelers. Over wie hebben we het dan eigenlijk? En welke rol kunnen zij spelen? Hieronder volgt een overzicht.

13 Wederzijds genoeg(en)? Onderzoek naar uitruil van diensten tussen organisaties voor begeleid werk en vrijwillig werk. Tussenrapportage. Van Houten, M., Spierenburg, M., e.a. NIZW, Utrecht, 2005. 14 Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. Anita Peters, A., Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, april 2006.

15

Wie?

Rol:

Cliënt/(potentiële) vrijwilliger

Bepalen van doel en tussendoelen, bepalen van tempo, keuze van soorten vrijwilligerswerk, inventariseren van wat kan en wat niet.

GGZ-instelling

Afstemmen van reïntegratietraject en behandeltraject, ter beschikking stellen van tijd voor begeleiding, contacten organiseren tussen begeleider en vrijwilligerssteunpunt.

Begeleider/reïntegratie-

Met de cliënt werken aan het voortraject, inclusief het doen van

consulent

vrijwilligerswerk in een instelling of ‘cliënt-run’ organisatie.

Vrijwilligerssteunpunt

Zorgen voor voorwaarden, zoals de vrijwilligersvacaturebank, contacten met vrijwilligersorganisaties. Eventueel ook zorgen voor begeleiding en advies voor organisaties die willen gaan werken met de doelgroep mensen met een psychische beperking. Ervoor zorgen dat organisaties niet ‘overladen’ worden met vrijwilligers die extra begeleiding nodig hebben.

Bemiddelaar

Contact leggen tussen cliënt en vrijwilligersorganisatie, nadat een uitgebreide intake heeft plaatsgevonden.

Vrijwilligersorganisatie

Werken aan toegankelijke functies en activiteiten, ook voor mensen met een beperking. Werken aan een goed vrijwilligersbeleid.

Vrijwilligerscoördinator

De vrijwilligerscoördinator is vaak de begeleider op de werkplek en in ieder geval het aanspreekpunt voor de bemiddelaar. Daarbij speelt de begeleiding op de werkplek een belangrijke rol in het creëren van een vertrouwensband.

Collega-vrijwilligers

De collega-vrijwilligers waar een vrijwilliger met een psychische beperking mee gaat werken, spelen ook een rol in het laten slagen van het geheel. De coördinator moet met hen werken aan een prettige werksfeer.

Uit het bovenstaande overzicht blijkt wel dat er veel verschillende rollen zijn. Om een goede begeleiding te kunnen bieden is het belangrijk dat een vrijwilligerssteunpunt de eigen rol goed kent, maar ook die van andere instellingen en begeleiders. Door concreet namen toe te voegen aan deze rollen, komt het netwerk rond de cliënt in beeld. Het zal niet nodig zijn om bij elke cliënt een volledig nieuw netwerk aan te leggen, maar onderdelen zullen ongetwijfeld anders zijn. Een belangrijke vraag bij trajecten met veel verschillende spelers is de vraag wie de regie heeft. Juist voor cliënten uit de GGZ is het niet altijd vanzelfsprekend om de regierol te nemen. Vooral degenen die langere tijd opgenomen zijn geweest hebben wel de hoofdrol gespeeld, maar niet de regisseursrol. Net als veel grote acteurs kunnen ze, als ze meer ervaring hebben, een dubbelrol van hoofdrolspeler en regisseur pakken. Maar tot die tijd zullen spelers duidelijk moeten afspreken wie de regie heeft over het traject. Dit kan één en dezelfde persoon of organisatie zijn gedurende het hele traject, maar de regie kan ook gaandeweg het traject verschuiven. Een andere vraag die bij het maken van afspraken om de hoek komt kijken, is de vraag wie verantwoordelijk is voor de begeleiding op de werkplek. Hier blijken veel misverstanden over te ontstaan als vrijwilligersorganisaties vanzelfsprekend aannemen dat de GGZ die begeleiding verzorgt. Dit zal onderwerp van gesprek moeten zijn.

16

STAP 1 - Samenwerking organiseren

INLEIDING

3



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Stap 2 Toegankelijk maken

2.1 Vrijwilligersorganisaties overtuigen

18

2.2 Werken met de doelgroep

19

2.3 Beperking-proof worden

21

Vrijwilligerssteunpunten geven advies aan vrijwilligersorganisaties over de inzet van mensen met een psychische beperking. Het gaat hierbij om het aandragen van redenen om met deze doelgroep te gaan werken (2.1), hoe het is om met deze groep te werken (2.2) en welke voorwaarden de vrijwilligersorganisatie hiervoor moet realiseren (2.3).

2.1 Vrijwilligersorganisaties overtuigen Doel Vrijwilligersorganisaties over de streep trekken om met mensen met een psychische beperking te gaan werken.

Toelichting In het onderzoek van CIVIQ (nu MOVISIE)15 zijn professionele organisaties in de zorgsector die met kwetsbare vrijwilligers werken bevraagd, evenals vrijwilligersorganisaties buiten de zorgsector. Een deel van deze organisaties heeft al ervaring met vrijwilligers met een psychische beperking. Zij waarderen de inzet van deze vrijwilligers over het algemeen positief. Hieronder staan de belangrijkste redenen om met deze doelgroep te werken op een rij. a. Invulling geven aan de eigen maatschappelijke verantwoordelijkheid De meeste organisaties vinden in eerste instantie dat vrijwilligerswerk in deze context vooral een toegevoegde waarde heeft voor de vrijwilligers zelf. Zij zijn gemotiveerd vanuit de behoefte een bijdrage te leveren aan de vermaatschappelijking van de zorg. Of met andere woorden: organisaties willen meewerken om iedereen een kans te geven ‘mee te doen’. Daarnaast levert dat ook een positief ‘sociaal imago’ op. b. Meer informatie en ervaring opdoen De aanwezigheid van vrijwilligers van allerlei pluimage levert de organisatie een schat aan informatie en ervaring op. Soms wordt dat pas achteraf duidelijk. c. Meer menskracht Een ‘nieuwe’ doelgroep voor vrijwilligerswerk betekent, heel simpel, meer helpende handen. d. Ondersteuning We kunnen er van uit gaan dat vrijwilligersorganisaties bijna allemaal te maken hebben met vrijwilligers met psychische beperkingen. Soms weten vrijwilligersorganisaties hiervan, soms komen ze er pas later achter. Door daar bewust mee om te gaan boor je een mogelijke hulpbron aan, terwijl je er anders alleen voor zou staan als coördinator. Contacten kunnen bovendien ook tot meer structurele samenwerking leiden. Een vrijwilligersorganisatie heeft de mogelijkheid kennis te maken met alle instellingen en voorzieningen die beschikbaar zijn voor deze mensen. Dat kan helpen om de vrijwilliger goed te begeleiden. De GGZ-begeleider bijvoorbeeld heeft kennis over de cliënt, diens ziektebeeld en de aandachtspunten die dat met zich meebrengt in het vrijwilligerswerk en de begeleiding daarvan. Het vrijwilligerssteunpunt biedt vaste terugkoppelmomenten, een luisterend oor en draagt zorg voor evenwicht in de aanmelding van nieuwe vrijwilligers (bijvoorbeeld eerst twee vrijwilligers die meer begeleiding nodig hebben, daarna vier vrijwilligers die minder begeleiding nodig hebben).

15 Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. Peters, A., Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, april 2006.

18

STAP 2 - Toegankelijk maken

INLEIDING

3

e. Toegankelijker worden voor verschillende doelgroepen Door bewust om te gaan met de toegankelijkheid van de vrijwilligersorgani-


satie, kan de organisatie ook aantrekkelijker worden voor andere groepen dan mensen met een psychische beperking. Als de organisatie de taken prettig verdeelt, kunnen misschien ook mensen met jonge kinderen als vrijwilliger


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

deelnemen, of scholieren, of mensen die juist niet alle tijd hebben. f. Meer vaardigheid ontwikkelen in het flexibel aangeven van vrijwilligerswerk, aangepast aan de behoeften van verschillende doelgroepen Door te werken met zo’n diversiteit aan vrijwilligers wordt de vrijwilligerscoördinator beter in wat hij doet. Misschien is de coördinator ook een vrijwilliger, die hierdoor vaardigheden en contacten opdoet in een sector waar misschien ook een toekomst ligt in het betaalde werk. Bovendien, zoals sommige vrijwilligerscoördinatoren uit het onderzoek het uitdrukten: “Het is leuk om met paradijsvogels om te gaan.”

Hulpmiddelen • Brochure Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. Peters, A., Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, april 2006. Te bestellen bij MOVISIE (www.movisie.nl onder publicaties).

2.2 Werken met de doelgroep Doel Inzicht geven in ervaringen met en aandachtspunten bij het werken met vrijwilligers met een psychische beperking.

Toelichting Vrijwilligersbeleid voor mensen met beperkingen is in eerste instantie gewoon goed vrijwilligersbeleid. Het scheppen van duidelijkheid over wat je zoekt, hoe je begeleiding eruit ziet, wat mensen aan beloning mogen verwachten, hoe je op de wat langere termijn met de ontwikkeling van vrijwilligers omgaat en hoe je uiteindelijk vrijwilligers uitzwaait: het is allemaal onderdeel van een goed algemeen beleid. Toch is het voor een vrijwilligerssteunpunt belangrijk om extra aandacht te besteden aan het werken met vrijwilligers met een psychische beperking. Dit kan bijvoorbeeld met een workshop ‘Werken met kwetsbare vrijwilligers’, waarvan het programma in de bijlage te vinden is. Om een beeld te geven van de ideeën over vrijwilligers met een beperking, volgt hier een lijstje van positieve en negatieve ideeën over hen en ervaringen met hen.

19

Werken met vrijwilligers met een functiebeperking: ervaringen van vrijwilligersorganisaties 16

Positief: • Veel tijd beschikbaar • Grote motivatie • Praktisch ingesteld • Levert herkenning op voor de cliënten • Na investering in extra begeleiding is de opbrengst groot • Als de vrijwilliger eenmaal op de goede plek zit, is het vaak een vrijwilliger die erg trouw is • Grote verbondenheid met de zorg vanuit de eigen achtergrond Negatief: • Vergt veel extra investering, vooral qua begeleiding • De goede ben je snel weer kwijt, die stromen door naar betaald werk • Vrijwilligers hebben regelmatig last van zelfoverschatting • Het gaat ook regelmatig mis, dan blijkt iemand het toch niet (aan) te kunnen • Het is vaak een heel gedoe, er komen ook allerlei formulieren mee, daar hebben we geen zin in / tijd voor • De eisen die reïntegratiebedrijven aan de begeleiding stellen, zijn vaak erg hoog en dat leidt tot ongelijkheid in begeleiding t.o.v. andere vrijwilligers

Hulpmiddelen • Programma workshop ‘Werken met kwetsbare vrijwilligers’ (bijlage 3) • Aandachtspunten in de omgang met mensen met een psychische beperking (bijlage 4) • Maak jij het verschil? Vrijwilligers met een handicap en hun organisaties aan het woord. Van der Meulen, M. CIVIQ, Utrecht, 2003. Te bestellen bij MOVISIE (www.movisie.nl via publicaties).

16 Wederzijds genoeg(en)? Onderzoek naar uitruil van diensten tussen organisaties voor begeleid werk en vrijwillig werk. Tussenrapportage. Van Houten, M., Spierenburg, M., e.a. NIZW, Utrecht, 2005.

20


INLEIDING

3

2.3 Beperking-proof worden Doel Voorwaarden realiseren binnen de vrijwilligersorganisatie om het vrijwilligers-



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

vrijwilligers. a. Aanwezigheid enthousiaste vrijwilligerscoördinator

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

werk zinvol te laten zijn voor zowel de vrijwilliger als de organisatie.

Toelichting Organisaties die gaan werken met kwetsbare vrijwilligers zullen een aantal moeilijkheden moeten overwinnen. Het is daarbij belangrijk dat zij de moeilijkheden in perspectief zien: ze zijn niet onoverkomelijk, en als je er iets aan doet heb je er ook de volgende keer nog wat aan. Hieronder volgt een aantal belangrijke voorwaarden voor het succesvol werken met kwetsbare

Uit het onderzoek van CIVIQ (nu MOVISIE)17 naar vrijwilligers met psychische beperkingen bleek dat het succes van hun bijdrage aan de organisatie vaak samenhing met de aanwezigheid van een enthousiaste vrijwilligerscoördinator. Het is goed te weten dat een persoon zo’n positieve invloed uit kan oefenen, maar het is ook enigszins onrustbarend. Wat gebeurt er immers als die persoon weg is? De organisatie in zijn geheel moet ook klaar zijn voor de komst van deze nieuwe vrijwilligers. b. Organisatiecultuur: open, tolerant en flexibel Vrijwilligersorganisaties hebben vaak een sterke organisatiecultuur. Mensen werken er immers niet om het geld, maar om andere redenen, die vaak veel te maken hebben met de organisatiecultuur. Zo’n sterke cultuur heeft echter ook nadelen. In een vrijwilligersorganisatie die een sterke groepscultuur heeft kan het wel eens: • moeilijk zijn om nieuwkomers zich thuis te laten voelen; er wordt een eigen taal gesproken; • moeilijk zijn om anders te zijn; vaak zijn de vrijwilligers afkomstig uit dezelfde kringen, dezelfde buurt, hebben dezelfde kennissen, dezelfde etnische of culturele achtergrond, eenzelfde opleidingsniveau, dezelfde leeftijd; • moeilijk zijn om veranderingen in te zetten; vrijwilligers hebben met elkaar hun werk ingericht en vinden het prima zo. Nieuwe vrijwilligers vragen echter om een bepaalde mate van openheid, tolerantie en flexibiliteit bij de aanwezige vrijwilligers. Een manier om de organisatiecultuur aan de orde te stellen is het doen van een ‘Cultuurproef’ (zie www.movisie.nl/cultuurproef en te bestellen via publicaties op www.movisie.nl). c. Draagvlak creëren Een vrijwilligerscoördinator doet er goed aan te werken aan draagvlak. Daarvoor is het belangrijk dat hij zelf een visie heeft op de veranderingen. Waarom moeten er nieuwe vrijwilligers bij? Waarom juist deze? En wat heeft de organisatie daarvoor nodig? Vervolgens kan de coördinator in gesprek gaan met de aanwezige vrijwilligers. Zij zullen willen weten wat er voor hen gaat veranderen.

17 Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. Peters, A., Ina Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, april 2006.

21

d. Taken en werkzaamheden onder de loep nemen: welke zijn geschikt Een organisatie kan het makkelijker maken voor nieuwkomers door goed te kijken naar de taken en werkzaamheden. Zijn er taken die goed kunnen worden uitgevoerd door mensen die moeite hebben met deadlines, die moeite hebben met alleen werken, of juist met samenwerken? Kunnen taken en werkzaamheden enigszins flexibel worden ingevuld, steeds een beetje anders voor elke nieuwe vrijwilliger? Het kan helpen om alle taken eens op een rijtje te zetten. Niet de functies dus, maar de taken binnen die functies. Als alles op een rijtje staat, kijkt de organisatie naar wie wat doet, en waar mee zij kan schuiven. Zo’n herordening kan ook nuttig zijn voor het werven van jongeren of drukke dertigers. En misschien ontdekken de ‘oude’ vrijwilligers dat ze andere taken kunnen of willen doen. De ‘Schudden, delen, geven’- methode kan een goed hulpmiddel zijn bij zo’n proces (zie www.vrijwilligerswerk.nl via zoekfunctie). e. Inwerken van nieuwkomers Wanneer nieuwkomers de vrijwilligersorganisatie in komen is het erg belangrijk dat de organisatie ze op een goede manier inwerkt. Sommige organisaties werken met ervaren vrijwilligers, die als mentor optreden. Hoe dan ook is het belangrijk dat nieuwe vrijwilligers een vertrouwenspersoon hebben, bij wie ze met vragen of moeilijkheden terecht kunnen. In de bijlage staan de fasen van een inwerkperiode weergegeven. Vaak is het nuttig om een aantal zaken op papier te zetten. In een ‘welkomstpakket’ kan de organisatie naast praktische informatie en een afsprakenlijst ook een folder over de organisatie en een adreslijst opnemen. f. Omgangsvormen Een belangrijk onderwerp voor organisaties die gaan werken met vrijwilligers met een beperking is omgangsvormen. Dat wil zeggen, hoe ga je om met hulp bieden en ontvangen en hoe reageer je op iemand die vertelt dat het niet goed met hem gaat. In de bijlage staan diverse tips op een rij.

Hulpmiddelen • Cultuurproef (zie www.movisie.nl/cultuurproef en te bestellen via publicaties op www.movisie.nl). • Schudden, delen, geven (zie www.vrijwilligerswerk.nl via zoekfunctie) • Aandachtspunten in de omgang met mensen met een psychische beperking (bijlage 4) • Fasen van een inwerkperiode (bijlage 5)

22


INLEIDING

3


Stap 3 Bemiddeling 3.1 Intake

24

3.2 Zoek & match

25

3.3 Sollicitatie

26

3.4 Afronding

26


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Bij deze stap is het de bedoeling ervoor te zorgen dat mensen met een beperking op zo’n plek terecht komen dat ze een prettig toekomstperspectief krijgen. Om dat te realiseren doet de bemiddelaar allereerst een intake (3.1), daarna zoekt hij naar een geschikte vrijwilligersplek (3.2), vindt een sollicitatiegesprek plaats (3.3) en wordt het bemiddelingstraject afgerond (3.4).

3.1 Intake Doel Inzicht krijgen in de wensen, mogelijkheden en belemmeringen van de potentiële vrijwilliger.

Toelichting Tijdens de intake wordt een aantal punten besproken. Globaal zijn dat de volgende: 1. Uitgangssituatie Wat heeft de verwijzende instelling al besproken met de vrijwilliger? Heeft de vrijwilliger al een oriëntatie op vrijwilligerswerk achter de rug? Welke leer- en werkervaringen heeft hij in het verleden opgedaan? Is de vrijwilliger wel gemotiveerd of komt hij alleen omdat er is gezegd dat het ‘goed voor hem’ is? 2. Capaciteiten en belemmeringen Met behulp van de intakelijst, de werkaspectenlijst, de kwaliteitenlijst en/of de focustest kan de bemiddelaar de capaciteiten en belemmeringen van de vrijwilliger in kaart brengen. De bemiddelaar vult de intakelijst in, waarbij hij het invullen zo veel mogelijk op een gesprek probeert te laten lijken. De werkaspectenlijst, de kwaliteitenlijst en de focustest kan de vrijwilliger zelf of samen met de bemiddelaar invullen. Niet alle lijsten hoeven te worden gebruikt, hieruit kan de bemiddelaar kiezen. De formulieren helpen te structureren en maken het mogelijk informatie over te dragen. 3. Netwerk van de cliënt De bemiddelaar bespreekt met de potentiële vrijwilliger wie hem verder nog ter zijde staan. Met wat voor plannen en trajecten is hij bezig? Hoe ziet zijn sociale omgeving er uit? Kunnen mensen of instellingen gevraagd worden om hem te steunen in deze zoektocht? De afsprakenlijst en de go/no go lijst helpen de bemiddelaar bij het nemen van een besluit om wel of niet over te gaan tot bemiddeling en bij het vastleggen van afspraken met de vrijwilliger.

Hulpmiddelen • Tips voor hoe je een intakegesprek voert (bijlage 6) • Intakeformulier intensieve bemiddeling (bijlage 7) • Werkaspectenlijst (bijlage 8) • Kwaliteitenlijst (bijlage 9) • Focustest (zie www.vrijwilligerswerk.nl via zoekfunctie) • Afsprakenlijst (bijlage 10) • Go/no go lijst (bijlage 11)

24

STAP 3 1 - Bemiddeling Samenwerking organiseren

INLEIDING

3

3.2 Zoek & match Doel Een vrijwilligersplek vinden die past bij de wensen, mogelijkheden en beperkingen van de potentiële vrijwilliger.

Toelichting Er zijn twee manieren om te zoeken naar een vrijwilligersplek en de juiste plek te vinden.



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

a. Zelf in vacaturebank zoeken Zoeken in het aanbod van vrijwilligersvacatures kan een potentiële vrijwilliger soms zelf, maar niet altijd. Het is in ieder geval zaak om uitgebreid in te gaan op hoe je in de vacaturebank kunt zoeken. Dit zoeken is ook een manier voor de vrijwilliger om zich een beeld te vormen van de verscheidenheid aan mogelijkheden. Spreek bij voorkeur af dat de gekozen vacatures een basis zijn voor verder zoeken. Het zijn nog niet per se de vacatures waar hij ook geplaatst gaat worden. Soms is het namelijk niet mogelijk iemand op die vacature te plaatsen, bijvoorbeeld omdat de vacature wel leuk is, maar de organisatie niet wil meewerken. b. Actieve werving van een vrijwilligersplek Als het niet lukt om bestaande vacatures in te zetten, kan een bemiddelaar ook overgaan tot actieve werving van een vrijwilligersplek. Vaak is de relatie met vrijwilligersorganisaties van dien aard, dat deze tot op zekere hoogte best bereid zijn te schuiven met taken en functies. De ervaring leert bovendien dat het schetsen van ‘de mens achter de casus’ een heel prettig effect kan hebben. Een beschrijving als ‘iemand die niet zo goed tegen stress kan, maar wel erg sociaal is en graag met computers werkt’, geeft meteen een beeld. Bij actieve werving is het wel van belang dat de bemiddelaar vrij uitgebreid ingaat op alle kenmerken van de vacature, aangezien dat niet van tevoren al is gedaan. Sommige vrijwilligerssteunpunten werken samen met andere instellingen om potentiële vrijwilligers zich te laten oriënteren op vrijwilligerswerk. Zo’n groepsgewijze benadering is soms een laagdrempelige eerste stap op het pad naar een vrijwilligersplek. In deze methodiek gaan we er niet verder op in.

Hulpmiddelen • Vacaturebank

25

3.3 Sollicitatie Doel Helder krijgen of de vrijwilligersplek en de organisatie bij de potentiële vrijwilliger past en andersom.

Toelichting Is de link eenmaal gelegd, dan zal de bemiddelaar helpen een afspraak te maken voor een eerste gesprek. Of de bemiddelaar hierbij aanwezig is, hangt af van de hoeveelheid tijd die hij per bemiddeling kan besteden. De bemiddelaar kan ook een voorbereidend gesprek met de potentiële vrijwilliger hebben over wat er zoal aan de orde kan komen in het sollicitatiegesprek. Hiervoor staat in de bijlage een checklist. Een dilemma waar vooraf aandacht aan moet worden besteed is wanneer en hoe de potentiële vrijwilliger zijn beperking aan de orde stelt. Het is niet vanzelfsprekend voor iemand met een psychische beperking om zijn beperking in zo’n eerste gesprek aan de orde te stellen. Hoe hij dat kan doen op een manier die er zo min mogelijk een probleem van maakt, is in diezelfde bijlage te lezen.

Hulpmiddelen • Checklist voorbereiding op het ‘sollicitatiegesprek’ (bijlage 12).

3.4 Afronding Doel Inzicht krijgen in hoeverre de bemiddeling succesvol is geweest en of periodiek contact gehouden moet worden.

Toelichting Een vrijwilligerssteunpunt wil in ieder geval weten of de bemiddeling succesvol was. Evaluatie met de vrijwilliger kan tijdens een afrondend gesprek plaatsvinden. Daarnaast verdient het aanbeveling ook te spreken met de vrijwilligerscoördinator van de organisatie waar de vrijwilliger aan de slag is gegaan. Het doel van die evaluatie is ook dat het steunpunt de relatie met de organisatie onderhoudt, want wie weet wanneer je elkaar weer nodig hebt. Tijdens de evaluatie met de vrijwilliger kan besloten worden dat er voorlopig geen contact meer nodig is of dat het contact wordt verbroken. Dat laatste gebeurt bijvoorbeeld bij een succesvolle bemiddeling, wanneer er een ‘normale’ relatie tussen vrijwilligersorganisatie en vrijwilliger moet ontstaan. Het is echter ook mogelijk om af te spreken periodiek contact te blijven houden gedurende wat langere tijd. Zeker als de vrijwilliger wil doorgroeien, is het een goed idee om daar tussentijds nog eens op terug te komen. Als het niet lukt om dat binnen het verband van het vrijwilligerssteunpunt aan te bieden, dan kan een begeleider van een andere instelling dat misschien op zich nemen. Omdat een traject soms deel uitmaakt van een breder plan, is het belangrijk af te spreken wie op welk moment contact opneemt. Voor wie is het belangrijk wat te weten, en na hoe lang kun je dat weten? Lang wachten kan er voor zorgen dat de vrijwilliger alweer opgehouden is. Dat is natuurlijk niet de bedoeling. Contact opnemen na korte tijd is dan ook een goede manier om een ‘draaideur’-effect te voorkomen. Daarna kan het contact wat minder frequent worden. Voor meer informatie over evaluatie zie stap 5.

Hulpmiddelen • checklist tussentijdse evaluatievragen (zie stap 5, bijlage 14) • checklist eindevaluatievragen (zie stap 5, bijlage 15)

26

STAP 3 - Bemiddeling

INLEIDING

3


Stap 4 Begeleiding 4.1 Begeleiding op drie niveaus

28

4.2 Ontwikkeling van vrijwilligers

29


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Begeleiding op de werkplek is belangrijk, maar wie doet wat? En hoe kan de benodigde tijd en inzet toch wat beperkt worden? Begeleiding op de werkplek kan het best op drie niveaus plaatsvinden: door een maatje, door een coördinator en door de begeleider van het vrijwilligerssteunpunt (4.1)18. Daarnaast kan specifieke begeleiding geboden worden aan die vrijwilligers die willen groeien (4.2).

4.1 Begeleiding op drie niveaus Doel De vrijwilliger thuis laten voelen en blijven motiveren, evenals de voortgang van zijn ontwikkeling bewaken en stimuleren.

Toelichting a. Maatje Een vrijwilliger gaat – vaak voor het eerst sinds lange tijd – aan de slag. Hij krijgt te maken met een grote hoeveelheid informatie. Een deel van die informatie kan hij waarschijnlijk nalezen in een introductieboekje of een informatiemap, maar al die simpele dingen zoals “waar staat de koffie” niet. Daarom is het heel prettig een ‘maatje’ te hebben. Een maatje kan, naast het geven van informatie, ook zorgen voor een persoonlijke introductie in nieuwe situaties. Kortom: een maatje zorgt er voor dat nieuwe vrijwilligers zich wat sneller thuis voelen. Goede maatjes zijn meestal vrijwilligers die het leuk vinden nieuwe ervaringen in hun werk op te doen, en het leuk vinden mensen te begeleiden. Zij werken vaak al langer in de organisatie en weten precies wat er speelt. Een andere mogelijkheid is om één van de beroepskrachten, met wie de vrijwilliger op de werkplek te maken heeft, als vast aanspreekpunt te laten fungeren. b. Coördinator De coördinator doet de begeleiding op afstand. Deze begeleiding heeft als doel dat de vrijwilliger gemotiveerd blijft en er gelet wordt op de voortgang, voor zover dat met de vrijwilliger is afgesproken. De coördinator moet er voor zorgen dat de vrijwilliger op een plek zit waar hij vaardigheden kan leren, die hij heeft aangegeven te willen leren. Indien mogelijk is in het begin een wekelijks gesprekje wenselijk. In de bijlage staat een aantal gespreksonderwerpen op een rij. c. Door vrijwilligerssteunpunt Het vrijwilligerssteunpunt kan ook na de bemiddeling contact blijven houden. Wanneer gekozen is voor een portfolio (zie 4.2), dan zal dat ook automatisch ingepast worden. Wanneer dat niet het geval is, is één gesprek per twee maanden een goede richtlijn. Vrijwilligerswerk is immers niet fulltime. De begeleider van het vrijwilligerssteunpunt blijft vooral beschikbaar. Dat wil zeggen dat zowel de vrijwilliger als de vrijwilligersorganisatie bij de begeleider terecht kunnen met vragen over het werk, over de samenwerking, etcetera.

Hulpmiddelen • Checklist gespreksonderwerpen begeleidingsgesprek (bijlage 13)

18 Fase 4-klanten: nieuwe vrijwilligers in uw organisatie. Van den Bosch, A., Hofman, E. en Wilbrink, I. sVM, Utrecht, 2002.

28

STAP 4 - Begeleiding

INLEIDING

3

4.2 Ontwikkeling van vrijwilligers Doel Inzicht geven in en erkenning van de competenties van vrijwilligers en deze



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

het op zich dit deel van het vrijwilligerstraject te begeleiden. Juist voor vrijwilligers met een beperking is vrijwilligerswerk vaak een eer-

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

ook verder ontwikkelen, eventueel met het oog op meer kansen op de arbeidsmarkt.

Toelichting In deze paragraaf doen we een aantal suggesties om begeleiding te bieden aan een vrijwilliger die wil groeien. Afhankelijk van de afspraken bij de afronding van de bemiddelingsfase neemt een van de partners (de vrijwilligersorganisatie, het vrijwilligerssteunpunt, de begeleiding van het reïntegratiebureau)

ste stap op een weg die uiteindelijk hopelijk naar betaald werk zal leiden. Verwachten dat een vrijwilliger voor eeuwig blijft, of zelfs maar jaren achter elkaar, is eigenlijk niet meer reëel tegenwoordig. Dat geldt nog eens extra bij deze speciale groep vrijwilligers. Vaak is het voor vrijwilligersorganisaties nog even wennen om een personeelsbeleid te ontwikkelen voor hun vrijwilligers, inclusief een soort van ‘loopbaanplanning’. Vrijwilligers die dat willen, moeten de gelegenheid kunnen krijgen om bewust vaardigheden te leren en die dan voor de buitenwereld inzichtelijk te maken. Een vrijwilligerssteunpunt kan hierbij ook een rol spelen. Vooral wanneer een steunpunt ruimte creëert om met een vrijwilliger echt een traject door te lopen, is ‘loopbaanplanning’ een interessant onderdeel. a. EVC MOVISIE (voorheen CIVIQ) heeft in de afgelopen jaren veel werk verricht om te komen tot EVC, Erkenning van Verworven Competenties, voor het vrijwilligerswerk. Het gaat daarbij niet om vakspecifieke competenties, maar vooral om competenties die te maken hebben met organiseren, samenwerken en werkhouding. De methode is bedoeld voor twee groepen vrijwilligers: enerzijds vrijwilligers die de EVC-procedure zien als een erkenning van hun werk. Anderzijds is er een groep die de EVC-procedure gebruikt om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Onderzoek wijst uit dat ‘leren’ één van de meest genoemde motivaties is om vrijwilligerswerk te doen. Voor organisaties heeft EVC dan ook veel positieve kanten. Het is een middel om meer vrijwilligers binnen te halen en te binden. Voor veel vrijwilligers wordt vrijwilligerswerk aantrekkelijker als zij weten dat zij inzicht kunnen krijgen in hun verworven kennis en vaardigheden. Daarnaast stimuleert het organisaties om onder woorden te brengen wat vrijwilligers kunnen leren in hun organisatie. Steeds meer vrijwilligersorganisaties zijn geïnteresseerd in EVC. Zij zien het vaak als een moderne vorm van vrijwilligersmanagement. Een EVC-procedure is redelijk gecompliceerd, omdat het niet alleen gaat om herkennen van competenties, maar ook om de erkenning ervan. Dat wil zeggen dat ‘bewijsmateriaal’ in een zekere mate objectief verzameld en beoordeeld moet worden.

29

Meer informatie over EVC in vrijwilligerswerk is te vinden op www.movisie.nl/evc of www.vrijwilligerswerk.nl via zoekfunctie. b. Portfolio Soms is de EVC-procedure wat te uitgebreid en ingewikkeld voor een vrijwilliger, of voor een organisatie. De ‘portfoliomethode’ is dan een alternatief. Deze methode houdt in dat de vrijwilliger zelf, met hulp van de vrijwilligerscoördinator, een begeleider en eventuele andere contacten bouwt aan zijn eigen portfolio. Daarin wordt documentatie opgenomen die aangeeft wat iemand heeft geleerd. De vorm is veel vrijer, aangezien het gaat over het herkennen van competenties en niet het erkennen. Belangrijk uitgangspunt bij deze methode is dat de vrijwilliger zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar portfolio. De map is niet het eigendom van de organisatie en ook niet gebonden aan een organisatie.

Hulpmiddelen • EVC-methode: zie www.movisie.nl/evc of www.vrijwilligerswerk.nl via zoekfunctie • Portfolio-methode: zie www.vrijwilligerswerk.nl via zoekfunctie

30

STAP 4 - Begeleiding

INLEIDING

3


Stap 5 Evaluatie 5.1 Tussentijdse evaluatie

32

5.2 Eindevaluatie

32


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Tijdens het traject is het belangrijk te weten in hoeverre de bemiddeling/plaatsing succesvol is (geweest), de vrijwilliger zich ontwikkelt en/of wil doorstromen naar een volgende vrijwilligersplek. Hiervoor kunnen verschillende evaluatiemomenten worden ingebouwd, tussentijds (5.1) en aan het einde van een traject (5.2).

5.1 Tussentijdse evaluatie Doel Inzicht krijgen in de ontwikkeling van de vrijwilliger en een moment creëren voor opmerkingen en suggesties die het functioneren van de vrijwilligersorganisatie en het vrijwilligerssteunpunt kunnen verbeteren.

Toelichting Als de vrijwilligersorganisatie aangeeft dat de plaatsing succesvol was en de vrijwilliger na een aantal maanden nog steeds op zijn plek zit, lijkt een evaluatiegesprek misschien niet zo voor de hand liggend. Toch is het goed er eentje in te plannen. Het vrijwilligerssteunpunt kan veel leren van zo’n gesprek en de vrijwilligersorganisatie heeft een min of meer formeel moment voor opmerkingen en suggesties. Ook kan een vrijwilligersorganisatie deze momenten benutten om het eigen functioneren te verbeteren. Daarnaast kan een vrijwilligerssteunpunt een evaluatiegesprek inbouwen in het begeleidingstraject. Als we er van uit gaan dat het vrijwilligerswerk een stap vormt in de ontwikkeling van de vrijwilliger, dan wordt het des te belangrijker om na een overeen te komen tijd samen te evalueren. Eventueel kan dat in combinatie met een gesprek over vaardigheden, maar ook andere zaken kunnen aan de orde komen.

Hulpmiddelen • Checklist tussentijdse evaluatievragen (zie bijlage 14)

5.2 Eindevaluatie Doel Inzicht krijgen in de achterliggende redenen waarom de vrijwilliger zijn vrijwilligerswerk wil beëindigen en een moment creëren om afscheid te nemen en van elkaar te leren voor de toekomst.

Toelichting Soms zal er na één of meerdere tussentijdse evaluatiegesprekken blijken dat het eind van dit vrijwilligerswerk voor deze vrijwilliger in zicht is. Dat hoeft niet te liggen aan het falen van de vrijwilliger of de vrijwilligersorganisatie. Het kan niet goed klikken, of er zijn praktische bezwaren rond werktijden. Bedenk daarbij dat het plaatsen van vrijwilligers in het algemeen niet altijd het gewenste resultaat geeft. Niet alle mislukkingen zijn terug te voeren op een moeilijke doelgroep! Het kan ook zo zijn dat de vrijwilliger iets wilde leren van zijn vrijwilligerswerk, en daar mee klaar is of er elders nog meer in kan bereiken. Wat de reden ook is, het loont de moeite om aandacht te besteden aan het afscheid nemen van een vrijwilliger. Er zal een open en eerlijk exitgesprek met of bij de vrijwilligersorganisatie moeten plaatsvinden. Het gaat dan om het bespreken van zaken waar de vrijwilliger of de organisatie in de toekomst iets aan hebben. Het is de laatste kans voor een organisatie om iets van deze vrijwilliger op te steken en om hem of haar iets mee te geven. Om iemand niet in een gat te laten vallen, is het handig als er snel weer contact is met het vrijwilligerssteunpunt. De bemiddelaar kan dan door middel van een nieuwe, maar verkorte, intake de vrijwilliger aan een nieuwe vrijwilligersplek helpen.

Hulpmiddelen • Checklist eindevaluatievragen (zie bijlage 15)

32

STAP 5 - Evaluatie

INLEIDING

3


Werkprincipes 6.1 Focus op mogelijkheden

34

6.2 Draagkracht

34

6.3 Prestatiedruk

34

6.4 Veiligheid

35

6.5 Grenzen

35

6.6 Privacy

35

6.7 Beperking aan de orde stellen

35

6.8 Maatwerk

36

6.9 Samenwerking met GGZ

36


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Aan de methode Un-limited@work ligt een aantal werkprincipes ten grondslag. Deze lopen als een rode draad door de methodiek heen en zijn bepalend voor de benaderings- en werkwijze van degene die de methodiek hanteert. Hieronder staan ze op een rij.

6.1 Focus op mogelijkheden Om perspectieven van potentiële vrijwilligers met een psychische beperking te kunnen onderzoeken is het belangrijk oog te hebben voor de mogelijkheden van deze vrijwilligers. Vanwege de problemen in hun persoonlijke situatie ligt al snel de nadruk op belemmeringen en het ‘niet kunnen’. In de begeleiding en bemiddeling van deze kwetsbare vrijwilligers is het juist een goed uitgangspunt vooral te kijken naar vaardigheden en voorkeuren (over werkplek, werksoort, taken, etcetera), in plaats van naar ziektebeelden en de problemen in de persoonlijke situatie.

6.2 Draagkracht Een gezamenlijk kenmerk van mensen met een psychische beperking die willen beginnen met vrijwilligerswerk is in ieder geval dat ze kiezen voor het relatief ontspannen vrijwilligerswerk in plaats van voor een prestatiegerichte en vaak stressvollere baan. Over het algemeen heeft stress te maken met draaglast (de druk van buiten) en draagkracht (het vermogen er mee om te gaan). De draagkracht van de meeste mensen met een psychische beperking is over het algemeen lager. De draaglast moet dus evenredig lager zijn. Om stress te verminderen kan ook geprobeerd worden de draagkracht te verhogen. Het vrijwilligerssteunpunt kan wel invloed uitoefenen op de draaglast, maar het vergroten van de draagkracht is iets van de cliënt en zijn of haar eventuele behandelaar vanuit de GGZ. Een vrijwilligerssteunpunt zal alleen een goed beeld willen krijgen van wat er al dan niet gevraagd kan worden van een vrijwilliger.

Hulpmiddelen • Factoren en tips met betrekking tot draagkracht versus draaglast (bijlage 16)

6.3 Prestatiedruk Mensen met een psychische beperking geven aan dat ze vrijwilligerswerk doen, omdat ze daar minder prestatiedruk ervaren. Als de druk toch groter wordt, komen ze in moeilijkheden. Voor veel mensen in de psychiatrie speelde hun werk ook een rol in het verloop van hun ziekteproces. Daarom is het belangrijk dat het vrijwilligerssteunpunt goed kan inschatten hoeveel stress er verbonden is aan bepaalde vacatures. Stress kan veroorzaakt worden door de werkomgeving in de organisatie, of door de eisen van een takenpakket dat bij een vacature hoort. Stress op de werkplek, of dat nou een vrijwilligersplek is of een betaalde baan, is veelal te wijten aan een hoge werkdruk. Dat wil zeggen dat vrijwilligers binnen beperkte randvoorwaarden, zoals tijd, geld, productiemiddelen en (bege)leiding, toch hoge prestaties moeten leveren. In vrijwilligerswerk zou je dat misschien niet direct verwachten, maar het bestaat wel degelijk. Nagaan of vrijwilligers voldoende tijd, geld en middelen hebben om hun taak uit te voeren is ook daar belangrijk. Een belangrijke stressfactor is bovendien de manier van inwerken van nieuwe medewerkers.

Hulpmiddelen • Checklist met vragen om werkdruk bij een vacature in te schatten (bijlage 17)

34

WERKPRINCIPES

INLEIDING

3

6.4 Veiligheid ACHTERGRONDINFORMATIE 5 Veiligheid is enorm belangrijk voor mensen. In de begeleiding moet rekening worden houden met de snel gesterkte gevoelens van afwijzing. De veiligheid in de vrijwilligersorganisatie bestaat vooral uit een houding, of een orga-


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

nisatiecultuur. Daarbij is persoonlijk contact doorslaggevend, maar er moet ook een sfeer hangen waarin het oké is als je ‘anders’ bent. Er moet tijd en aandacht zijn voor het opbouwen van een relatie van veiligheid en vertrouwen met de vrijwilliger.

6.5 Grenzen Kwetsbare vrijwilligers hebben hun grenzen. Daar moeten ze zelf rekening mee houden, maar het is niet altijd makkelijk om zelf een grens te stellen. Dat is soms ook juist een zwakke plek. Dat betekent dat een organisatie de begeleiding kan verbeteren door hier extra aandacht aan te besteden. Bijvoorbeeld door risico’s voor de vrijwilliger te benoemen en afspraken te maken over wanneer wie tegen wie zegt dat het niet goed gaat.

6.6 Privacy Vaak worden mensen met een psychische beperking doorverwezen. In dat geval is het natuurlijk wenselijk om samen te werken met de doorverwijzende instantie en daarmee informatie uit te wisselen. Integriteit en zorgvuldigheid en niet meer informatie delen dan strikt noodzakelijk zijn hierbij belangrijk. Let daarbij op dat de vrijwilliger zelf ook bewust is van wat instanties over hem uitwisselen. Vaak is voor deze gegevensuitwisseling zijn toestemming officieel nodig via een toestemmingsformulier.

6.7 Beperking aan de orde stellen Een belangrijk dilemma voor mensen met een psychische beperking is ‘vertel ik het of niet’. Het is moeilijk om te beslissen of en hoeveel een werkgever moet weten over je medische achtergrond. Dat geldt eigenlijk ook voor vrijwilligerswerk. En in een soort ‘doorschuifmechanisme’ geldt dit dilemma ook voor de bemiddelaar. Een goede weg uit dit dilemma is te kiezen voor maatwerk: de organisatie moet weten wat deze specifieke vrijwilliger wel en niet aan kan. En aan de andere kant: de organisatie kan voor hulp en raad terecht bij het vrijwilligerssteunpunt, over deze vrijwilliger of andere vrijwilligers. Het vrijwilligerssteunpunt kan bovendien algemene ‘hoe om te gaan met kwetsbare vrijwilligers’-workshops aanbieden, die zo de mogelijkheid bieden om het onderwerp ter sprake te brengen, ook zonder naar een specifieke vrijwilliger te verwijzen. Maak in ieder geval afspraken met de vrijwilliger over wat je wel en niet zult vertellen aan de organisatie en wat je doorgeeft aan zijn begeleider vanuit de GGZ.

35

6.8 Maatwerk Een ideale combinatie tussen vrijwilliger en vrijwilligerstaak kan alleen tot stand komen door maatwerk. Dat wil zeggen dat vrijwilligersorganisaties moeten kijken naar passende activiteiten voor een specifieke persoon. Dat betekent ook dat een organisatie met een kritische blik naar de eigen activiteiten moet kunnen kijken: zijn de activiteiten en de functies in de organisatie toegankelijk voor mensen met een psychische beperking? Is er een manier te bedenken waarop er voldoende aandacht en begeleiding te geven valt?

6.9 Samenwerking met GGZ Medewerkers van vrijwilligerssteunpunten zijn nu eenmaal geen GGZ-professionals. Als zij ‘borderline’ horen, wil dat nog niet zeggen dat ze een idee hebben wat voor symptomen iemand heeft. En dat hoeft gelukkig ook niet, daar zijn anderen voor. Aan echte dossieroverdracht heb je waarschijnlijk niet veel, maar wel aan iemand die je vragen kunt stellen als je er zelf niet uitkomt, of als er onverwachte ontwikkelingen zijn. Afspraken maken met de begeleiding vanuit de GGZ is dus wel zo prettig. Vrijwilligers klagen over het gebrek aan samenwerking tussen verschillende begeleiders. Een goede bemiddeling zal dus meestal ook in overleg plaatsvinden met de reïntegratiebegeleider van de GGZ. De begeleiding van tevoren en de begeleiding tijdens het vrijwilligerswerk is een echt knelpunt. Vrijwilligersorganisaties geven aan dat ze dit van buiten de organisatie verwachten, met name van de GGZ. Een goede match kan alleen plaatsvinden als hierover van tevoren overeenstemming wordt bereikt. Wie kan wat leveren? Wie is waarvoor verantwoordelijk? Daarbij moet worden aangetekend dat cliënten ook duidelijk aangeven dat ze zelf de regie willen hebben. Als ze zo ver zijn dat ze vrijwilligerswerk willen gaan doen, zijn ze vaak op een punt waarop ze juist weer zelf dingen willen gaan bepalen.

36

WERKPRINCIPES

INLEIDING

3



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

bijlagen 8. Werkaspectenlijst

52

9. Kwaliteitenlijst

55

10. Afsprakenlijst

57

bijeenkomst ‘Vrijwilligers-

11. Go/no go lijst

58

organisaties en de GGZ-sector’ 40

12. Checklist voorbereiding op

1. Sociale kaart GGZ en vrijwilligerswerk

38

2. Programma kennismakings-

3. Programma workshop ‘Werken met kwetsbare vrijwilligers’ 41 4. Aandachtspunten in de omgang met mensen met een psychische beperking 42

het ‘sollicitatiegesprek’

59

13. Checklist gespreksonderwerpen begeleidingsgesprek

62

14. Checklist tussentijdse evaluatievragen

63

5. Fasen van een inwerkperiode 45

15. Checklist eindevaluatievragen

64

6. Tips voor hoe je een intakegesprek

16. Draagkracht versus draaglast

65

17. Checklist inschatting werkdruk

66

18. Literatuurlijst

67

voert 46 7. Intakeformulier intensieve bemiddeling 47

Bijlage 1 Sociale kaart GGZ en vrijwilligerswerk Binnen de GGZ is een groot aantal hulpverleners, instellingen en organisaties actief. Bovendien is de sector niet overal hetzelfde georganiseerd. Dezelfde functies kunnen door verschillende GGZ-organisaties uitgevoerd. Een vrijwilligerssteunpunt die betrokken is bij integratietrajecten wordt vaak helemaal niet vermeld.

Doel Vrijwilligersorganisaties die aan de slag willen gaan met mensen met een psychische beperking, waaronder de doelgroep GGZ-cliënten, kunnen steun hebben aan een totaal overzicht van de GGZ-sector. Tegelijkertijd is het voor de GGZ-sector goed te weten wie zij binnen de vrijwilligerssector kunnen benaderen als zij met vrijwilligerswerk voor hun cliënten aan de slag willen gaan. De sociale kaart biedt een overzicht van organisaties en instellingen binnen een bepaald werkgebied, die een functie hebben in het begeleiden en/of behandelen van GGZ-cliënten.

Opstellen van een sociale kaart Bij het opstellen van een sociale kaart GGZ en vrijwilligerswerk zijn enkele aandachtspunten van belang: • De sociale sector is altijd in beweging. Bij het kiezen van de vorm van de lokale sociale GGZ-kaart voor de vrijwillige sector is het van belang te bedenken dat deze met regelmaat geactualiseerd kan worden. Een manier om dit te doen is met regelmaat elke organisatie die is opgenomen een overzicht te sturen, met de vraag deze te controleren en met wijzigingen te retourneren. • De sociale kaart kan variëren tussen een A4tje met een aantal adressen tot een digitale kaart met verschillende zoeksystemen. Bedenk bij het kiezen van de vorm dat hoe uitgebreider de sociale kaart hoe meer tijd het zal kosten deze actueel te houden. Indien je denkt weinig tijd te hebben, kies dan voor een simpeler systeem. De meest simpele vorm is een lijst met organisaties en telefoonnummers en verwijzing naar een folder van de betreffende organisatie. In de meest uitgebreide vorm beschrijf je ook de functie van de organisatie en is er een contactpersoon voor de vrijwillige sector. • In de meeste gebieden bestaan al sociale kaarten die je kunt gebruiken als bron bij het opstellen van de sociale kaart GGZ en vrijwilligerswerk. Bronnen van mogelijk bestaande sociale kaarten in je werkgebied: • Gemeenten • GGD • GGZ-instellingen • MEE-organisaties • GGZ-informatiesteunpunten of -winkels • Daarnaast zijn er ook landelijke sociale kaarten

38

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Checklist organisaties op de sociale kaart ACHTERGRONDINFORMATIE 5 ■ Algemeen maatschappelijk werk ■ Alternatieve gezondheidszorg ■ Arbo-diensten


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

■ Begeleid wonenvoorziening ■ Begeleid zelfstandig wonenvoorziening ■ Bemoeizorgprojecten ■ Beschermd wonenvoorziening ■ Beschermende woonvormen ■ Buurtcentra ■ Centrum Werk en Inkomen ■ Cliëntenbelangenbureaus ■ Cliëntenorganisaties ■ Cliëntenraden ■ Consumer run-projecten ■ Crisisopvang ■ Ervaringsdeskundige hulpverleners ■ Familieorganisaties ■ Financiële ondersteuningsbureaus ■ Geestelijke Gezondheidszorg instellingen ■ Gemeentelijke Geneeskundige Dienst (GGD) ■ Gemeentelijke Sociale Dienst ■ Informatiecentra ■ Inloopvoorzieningen ■ Maatschappelijke opvang ■ MEE-organisaties ■ Patiëntenverenigingen ■ PGB-hulpverleners ■ Rehabilitatie-initiatieven ■ Reïntegratiebedrijven ■ RIBW’s ■ RPCP’s ■ Stichting Pandora ■ Telefonische hulpverlening ■ Thuiszorginstellingen ■ Vrijwilligersorganisaties ■ Vrijwilligerssteunpunten/-centrales ■ Vriendendiensten ■ Zorgkantoor > Terug naar 1.1 overzicht lokale spelers

39

Bijlage 2 Programma kennismakingsbijeenkomst ‘Vrijwilligerswerk en de GGZ-sector’

Activiteit

Werkvorm

Benodigdheden

Tijd

Kennismaking en verwachtingen

Rond de tafel: naam, organisatie, verwachting van de dag. Verwachtingen worden opgeschreven op flip-over.

Flip-over

15 minuten

Programma

Programma met deelnemers bespreken, akkoord vragen.

Programma op beamer, flip-over of overhead.

5 minuten

Sociale activering, maatschappelijke participatie en reïntegratie

Presentatie door het vrijwilligerssteunpunt: wat kan er van het vrijwilligerswerk worden verwacht? En wat vooral niet?

Afhankelijk van de presentator: beamer/laptop, flip-over, overhead.

30 minuten (15 minuten presentatie, 15 minuten vragen/discussie)

PAUZE

15 minuten

Samenwerking?

Discussie in kleine groepjes over de voorwaarden voor samenwerking aan de hand van een korte vragenlijst.

Vragenlijst

45 minuten

Terugkoppeling van de groepjes

Belangrijkste punten uit de groepjes op flip-over zetten.

Flip-over

30 minuten

Afsluiting

Bespreken verwachtingen, ideeën voor de toekomst.

> Terug naar 1.2 Kennismaking

40

BIJLAGEN

10 minuten

INLEIDING

3

Bijlage 3 Programma workshop ‘Werken met kwetsbare vrijwilligers’ • Motivatie: waarom werken met kwetsbare mensen?



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

• Toegankelijkheid: waar hangt toegankelijkheid van af? • Begeleiding: hoeveel tijd kost het? • Hulp bieden en accepteren: gevoeligheden en valkuilen • Bemiddeling: hoe zorg je dat het vrijwilligerssteunpunt beter kan bemiddelen? Totale hoeveelheid tijd 2,5 uur.

Activiteit

Werkvorm

Benodigdheden

Tijd

Programma intro

Introductie van het programma; akkoord vragen.

Vergroting programma (beamer, overhead of flip- over).

5 minuten

Motivatie: zegt u het maar

Discussie met behulp van ‘De Bono-hoeden’.

6 kleuren papier met de betekenis ervan erop gedrukt voor elke deelnemer.

30 minuten

Ondersteuning en begeleiding

Presentatie: wat biedt het steunpunt, wat weten we over mogelijke financiële steun?

Naar behoefte van de presentator.

10 minuten

Wat komen vrijwilligers tegen?

Presentatie van ervaringsdeskundige via St. Pandora of GGZ.

Naar behoefte van de presentator.

30 minuten

Koffie, thee, koekjes.

10 minuten

PAUZE Draagvlak

Taboes bespreekbaar maken: hoe doe je dat?

Brainstorm

15 minuten

Vrijwilligerswerk in de steigers

Casusbespreking over het ombouwen van een functie naar taken, zodat een match makkelijker gemaakt kan worden. Opdracht in groepjes.

Casus op papier voor elke deelnemer, leeg papier, pennen/stiften.

30 minuten

Begeleiding op de werkplek

Presentatie 10 tips.

Beamer, overhead of flip-over.

15 minuten

Afsluiting

Evaluatieformulier uitdelen (KORT!). Lijstje met interessante sites/boeken uitdelen.

Evaluatieformulier. Lijstje interessante boeken en sites.

5 minuten

> Terug naar 2.2 Werken met de doelgroep 41

Bijlage 4 Aandachtspunten in de omgang met mensen met een psychische beperking Omgaan met mensen met een psychische beperking is in eerste instantie gewoon omgaan met mensen. Ieder mens heeft zijn mogelijkheden en beperkingen of dit nu deels veroorzaakt wordt door een psychiatrisch ziektebeeld of niet. Maar vanzelfsprekend zijn er aandachtspunten in de omgang met mensen met een psychische beperking. Hieronder staan uit verschillende publicaties citaten, richtlijnen en tips weergegeven over de omgang met mensen met een psychische beperking.

Uit: Kwartiermaken (Kal, 2001):19 “Mensen met een psychische beperking moeten een enorme kwetsbaarheid te boven komen. Er is een discrepantie tussen wat normaal is en ‘de vreemde ander’. Belangrijk is dat er voldoende ruimte is voor de andere belevingswereld van de persoon met een psychische beperking. Het gaat om een houding bij de organisatie, waar deze mensen als vrijwilligers aan de slag gaan, dat het normale niet vanzelfsprekend is.Ook blijken mensen met een psychische beperking moeilijk in staat tot subjectivering: het beleven van eigenheid en het eigene. De zorg objectiveert mensen, maakt mensen tot object van zorg, van diagnose en behandeling. Mensen hebben daardoor niet geleerd om hun eigen behoeftes te verwoorden. Patiënten moeten leren zichzelf weer als handelend persoon te gaan zien. Men heeft soms geen enkele fantasie meer over het eigen toekomstige leven. Door in een groep bezig te zijn met verhalen en het eigen levensverhaal gaan mensen weer nadenken over het vergroten van de eigen handeling en beslissingsruimte.”

Uit: ‘Als je houdt van iemand met een psychiatrische ziekte’ 20 Uit deze publicatie komen de volgende richtlijnen. Bedenk wel dat deze richtlijnen niet een op een toepasbaar zijn op de relatie tussen een bemiddelaar en een vrijwilliger, maar ze geven wel een richting. • Toon respect: spreek een volwassene niet als een kind toe. Het zelfrespect van mensen die psychisch ziek zijn is ernstig aangetast. Door hun ziekte zijn ze vaak niet meer in staat tot dingen die andere mensen heel normaal vinden. Hierdoor hebben mensen met psychiatrische problemen minder zelfvertrouwen. Net als ieder mens hebben ook zij zelfvertrouwen en zelfrespect nodig om zich prettig te voelen. Probeer daarom altijd respect te hebben of op te brengen en hen als volwassen mensen tegemoet te treden. • Wees kalm, helder en duidelijk in wat je zegt. Het heeft bijvoorbeeld geen zin om vanwege boosheid een langdradig betoog te houden. Stemmen horen en bizarre beelden zien, brengt verwarring met zich mee voor iemand met een psychische ziekte. Om deze reden hebben korte zinnen en een rustige toon veel meer effect. • Wees zo consequent en zo voorspelbaar mogelijk. • Stel duidelijke grenzen, regels en verwachtingen. • Maak onderscheid tussen de ziekte en de persoon. Schrijf symptomen die je ziet toe aan de ziekte en niet aan de persoon. Wanneer iemand aan manische depressie lijdt, zie deze persoon dan niet als een manipulerend, akelig mens, maar als een slachtoffer. Waarschijnlijk zou deze persoon niets liever willen dan helder denken en zich normaal gedragen. • Vat de symptomen niet persoonlijk op. Natuurlijk is het moeilijk bepaalde verschijnselen, zoals irrationele woede, niet persoonlijk op te vatten. Toch is het goed voor ogen te houden dat irrationele gedachten, gedragingen en gevoelens zich vaak richten op degene die ‘toevallig’ in de buurt is. Het zijn symptomen van een psychische aandoening, die niets anders zijn dan dat: namelijk symptomen. Wanneer er iemand anders in de buurt was geweest, zou die ‘de pineut’ zijn geweest. • Positieve instelling/houding. Het is van groot belang een positieve instelling te hebben en die ook te houden, hoe moeilijk dit vaak ook is. Een positieve houding is heel belangrijk voor mensen met een psychische ziekte. Ze hebben

19 Kwartiermaken. Werken aan ruimte voor mensen met een psychiatrische achtergrond. Kal, D. Boom, 2001. 20 Als je houdt van iemand met een psychische ziekte. Een handboek voor familie, vrienden en verzorgers. Woolis, R., Kosmos, Utrecht (niet meer in druk).

42

BIJLAGEN

INLEIDING

3

vaak weinig in hun leven waar ze trots op kunnen zijn. Dit wil overigens niet zeggen dat mensen met een psychische ziekte geen kritiek nodig hebben. Ze


moeten wel weten dat ze iets doen wat niet acceptabel is. • Betrokkenheid/afstand: waarschuw een professioneel hulpverlener wanneer je merkt dat:


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

• iemand zelfdestructief gedrag (zelfbeschadiging) vertoont; • dingen doet die schadelijk of gevaarlijk zijn voor mensen of eigendommen; • de wet overtreedt, al is dit maar op minimale wijze; • zich niet aan afspraken of plannen wenst te houden; • niet aan zijn basisbehoeften wil/kan voorzien (voedsel, kleding, onderdak). • Kalmerende invloed uitoefenen: wees niet al te uitbundig of spontaan in het gezelschap van mensen die aan een psychische stoornis lijden. De chaos en wanorde in hun innerlijke wereld vragen juist om een kalmerende invloed. Je kunt de verwarring niet verdrijven, maar je kunt wel een omgeving scheppen die zo rustig, consequent, voorspelbaar en gestructureerd mogelijk is. • Communiceren met iemand die aan een psychische ziekte lijdt: hierbij is het belangrijkste helder en duidelijk zeggen wat je bedoelt. Wanneer je een vraag stelt, verzuim dan niet uit te leggen waarom deze vraag wordt gesteld. Bedenk hoe chaotisch de gedachten van de persoon meestal zijn. Je zult eerder worden begrepen als je het kort en zakelijk houdt. Mensen met een psychische ziekte kunnen lange toelichtingen of uitvoerige, ingewikkelde instructies meestal niet volgen. Grapjes en vage formuleringen worden niet begrepen.

Van een privé-site van iemand met een chronische ziekte Hieronder volgens twee tips over het omgaan met beperking en chronische ziekte (zie: www.xs4all.nl/~nvwagen/hulp.bieden.htm).

• Overleg over vaste hulp die je ongevraagd geeft • Vraag of je in bepaalde situaties wel of niet hulp moet aanbieden • Ga na of je eerst moet vragen of meteen kan doen • Probeer je aan afspraken over niet-helpen te houden

Is het je wel eens opgevallen dat mensen in een eerste reactie soms de meest akelige dingen zeggen? (“Ik heb dieen-die ziekte.” “Nou joh, dat geeft toch niks, je bent nog jong.”) De allereerste reactie van iemand zegt altijd alleen maar iets over hem of haar.

Hoe kun je wel reageren op een ingrijpend verhaal? • Geef de ander de ruimte • Reageer door door te vragen (zie je er tegen op, zo’n opname?, wat betekent die ziekte? ik ken het niet.) • Luisteren is een werkwoord… denk je niet?

43

Uit de reader ‘Psychische stoornissen’ van de Cadea groep: 21 Mensen met een psychische aandoening vertonen eigenschappen en symptomen die je dwingen tot een andere manier van communiceren. Hierbij een aantal symptomen met daaraan gekoppeld een communicatieadvies.

Symptoom of eigenschap

Communicatieadvies

Verwarring over de werkelijkheid

Houd het simpel en duidelijk

Moeite met concentreren

Houd het kort, herhaal wat je wil zeggen

Overstimulatie

Beperk de informatie, forceer geen discussies

Gebrekkig beoordelingsvermogen

Verwacht geen rationele discussie

Agitatie

Erken de spanningen en bied een uitlaatklep

Wisselende emoties

Vat woorden of handelingen niet persoonlijk op

Wisselende plannen

Blijf bij een enkel plan

Weinig meevoelen met anderen

Erken dit als een symptoom

Waandenkbeelden

Ga niet in discussie

Weinig zelfrespect

Blijf positief en toon respect

Angst

Blijf rustig

Terugtrekking

Stimuleer gesprekken

Alleen aandacht voor eigen wereld

Probeer eerst aandacht te krijgen

Op www.psychowijzer.nl vindt u meer informatie over: ADHD Angststoornissen

Kind in de Knel

Angststoornissen bij ouderen

Manisch-depressieve stoornis

Borderline

Pesten

Dementie

Posttraumatische stress-stoornis

Depressie

Postpartum depressie

Depressie bij jongeren

Psychische problemen

Depressie bij ouderen

Rouw en verliesverwerking

Dwangstoornissen

Schizofrenie

Eetstoornissen

Slaapstoornissen

Gokverslaving

Stress, overspannenheid en burn-out

Hier vind je naast een uitleg over de psychische stoornis ook uitleg over verschijnselen, tips over omgang met de stoornis en plekken waar nog meer informatie voorhanden is. > Terug naar 2.2 Werken met de doelgroep

21 Reader Psychische stoornissen, reïntegratiebedrijf Cadea Groep, www.cadeagroep.nl

44

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 5 Fasen van een inwerkperiode Startgesprek:



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

• uitleg over de inwerkperiode: hoe lang, wie is aanspreekpunt, wat gebeurt er aan het eind van de inwerkperiode.

Snuffelen en kennismaken: • enkele dagen meekijken, het liefst op verschillende plekken in de organisatie, zodat ook persoonlijk met een aantal medewerkers kennis kan worden gemaakt.

Introductie taken en werkprocessen: • uitleg over praktische zaken, uitleg over doel en context van de taken.

Schaduwen: • één of meer dagen met een andere vrijwilliger alle taken uitvoeren die later ook van de nieuwe vrijwilliger worden verwacht.

Tweede gesprek: • om de inwerkperiode af te sluiten wordt een tweede gesprek gepland, waar expliciet wordt gesproken over wat moeilijk ging tijdens de inwerkperiode. De inwerkperiode wordt officieel afgesloten. Er worden afspraken gemaakt over vervolggesprekken. > Terug naar 2.3 Beperking-proof worden

45

Bijlage 6 Tips voor hoe je een intakegesprek voert 22 Werken met situatieschetsen Om sociaal wenselijke antwoorden te voorkomen is het zinvol bij iedere vraag een situatie te schetsen en dan op zo’n manier dat het voor de cliënt niet zo duidelijk is welk antwoord het beste scoort. Het beste zou zijn als je dit van tevoren al bedenkt. Dat is makkelijk voor jezelf: je gaat uit van één kernscenario. Wanneer een cliënt graag als barmedewerker aan de slag wil, plaats de situatieschets dan ook in die omgeving. Bijvoorbeeld: Vraag: reactie op tempodruk Situatieschets: “Stel je bent lekker in je eigen tempo de barvoorraad aan het bijvullen en je leidinggevende gaat jou een beetje lopen opjagen, aangezien het erg druk is in het buurthuis. Hoe reageer je hierop? Word je zenuwachtig, boos of trek je je er niets van aan?” Door op het antwoord door te vragen, krijg je nog een beter beeld van zijn gedrag: “Je zegt dat je dan boos wordt, hoe ziet dat er dan uit? Ga je schreeuwen, met spullen gooien of merk ik er niks van en zit het van binnen?” Vraag: omgaan met kritiek Situatieschets: “Wat gebeurt er als je leidinggevende zegt dat je je werk niet goed hebt gedaan?” Vraag naar beleving in plaats van “kun je goed of slecht tegen…”. Zo voorkom je dat cliënten het gevoel krijgen het ‘juiste’ antwoord te moeten geven. Op basis van dit soort uitgebreide vragen en antwoorden krijg je eerder een eerlijke reactie van de cliënt. Daardoor kun je de vaardigheden beter indelen in ‘zwak’, ‘voldoende’ of ‘goed’. Het is verstandig om wel met je cliënt door te nemen hoe je zijn antwoord classificeert en waarom. En dat dit eventueel een aandachtspunt of leerpunt zal zijn in de begeleiding in het werk. Voor de cliënt kan het bespreken van deze punten een manier zijn om een beter beeld te krijgen van wat hij goed en minder goed kan. Het kan bijdragen aan de acceptatie van de eigen beperkingen.

STARR-methode Je kunt ook gebruik maken van de STARR- methode. Die biedt structuur en ondersteuning om ervaringen of kwaliteiten uit te diepen en te concretiseren. STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Door in te gaan op de Situatie waarin een bepaalde kwaliteit naar boven is gekomen, de Taak, de Actie, het Resultaat en daarop te Reflecteren, kan een begeleider er achter komen of het beeld van de vrijwilliger van de eigen kwaliteiten een goed, consistent beeld geeft. • Vraag naar Situatie: kun je een voorbeeld geven van een concrete situatie waarin volgens jou bleek dat je (bijvoorbeeld) flexibel te werk ging? Of: kun je vertellen wat je wel of niet leuk vond aan die functie of taak, bijvoorbeeld waarom je vindt dat je er goed in bent? • Vraag naar de Taak: wat was je taak in die situatie? Wat moest je doen? • Vraag naar de Actie: wat deed je precies? Om welke reden pakte je het juist zo aan? (doorvragen op het gedrag tot duidelijk is wat betrokkene precies deed in termen van concrete activiteiten) • Vraag naar het Resultaat: wat was het resultaat van wat je deed? • Vraag naar Reflectie: wat vond je van het resultaat? Wat ging goed en wat niet? Wat zou je de volgende keer anders doen en waarom? Wat vonden anderen van het resultaat? > Terug naar 3.1 Intake

22 Bronnen: Community Care (Hofman, E., Van der Meulen, M. CIVIQ, Utrecht, 2003) en Handleiding voor Portfolio begeleiders: Te gebruiken bij de portfoliomap voor vrijwilligers (Hofman E. en Wilbrink, I. CIVIQ, Utrecht, 2003)

46

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 7 Intakeformulier intensieve bemiddeling Dit intakeformulier is een verzameling van onderwerpen die we zijn tegen-



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

gekomen in diverse intakelijsten die in de praktijk worden gebruikt. Dit overzichtsformulier biedt dan ook de mogelijkheid om zelf keuzes te maken in gespreksonderwerpen en daarmee een eigen formulier samen te stellen. Het intakeformulier is opgebouwd uit vier delen: Deel I: Algemene gegevens Deel II: Leer- en werkervaringen Deel III: Wenseninventarisatie vrijwilligerswerk Deel IV: Extra informatie

Deel I: Algemene gegevens Datum intake: Naam intaker: Personalia Naam: Adres/Woonplaats: Telefoonnummer: Geboortedatum:

1. Wat is de reden dat je vrijwilligerswerk wilt gaan doen?

2. Hoe ben je bij ons vrijwilligerssteunpunt terechtgekomen? Hier hoor je eventueel al of er sprake is van doorverwijzing. Indien de cliënt dit niet zelf meldt, vraag je dit niet expliciet na. Pas bij deel IV komt dit aan de orde, indien nodig.

47

Deel II: Leer- en werkervaringen Hier ga je in op iemands ervaringen. Met behulp van instrumenten als een werkaspectenlijst, een focustest of een kwaliteitenlijst ga je verder in op wat voor vrijwilligerswerk iemand wil en kan. Die lijst kan je achteraf nalopen, of tussen deel III en IV van dit formulier. 3. Welke opleidingen heb je gevolgd na de basisschool? a.

■ Diploma

■ getuigschrift

■ anders

b.

■ Diploma

■ getuigschrift

■ anders

a.

■ Diploma

■ getuigschrift

■ anders

* Vraag hier naar het eindresultaat van betreffende opleiding. Dit kan bijvoorbeeld ook zijn ‘3 van de 4 jaren de opleiding gevolgd’.

4. Heb je ook nog cursussen gedaan? Doe hier suggesties, soms denken cliënten al te veel aan ‘nuttige cursussen’ voor het werk dat ze voor ogen hebben. Denk bijvoorbeeld ook aan creatieve cursussen (handwerken, papier-maché, schilderen, etc.), toneel, muziek, computeren, etc.

5. Heb je hobby’s?

■ Ja ■ Nee*

Zo ja, welke?

6. Heb je al eens eerder gewerkt, betaald of vrijwillig? * Bij ja, ga door naar a, bij nee ga door naar b a.

Zo ja, waar?

Wat heb je geleerd?

Wat vond je leuk om te doen?

Wat vond je minder leuk om te doen?

b.

Zo nee, wat is hiervan de reden?

48

BIJLAGEN

■ Ja ■ Nee*

INLEIDING

3

Deel III: Wenseninventarisatie vrijwilligerswerk ACHTERGRONDINFORMATIE 5 7. Wat wil je met vrijwilligerswerk bereiken? Stel hier verdiepende vragen naar aanleiding van het antwoord op vraag 1 (‘wat is de reden dat je vrijwilligerswerk wil doen?’). Enkele suggesties:


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

doorstromen naar een betaalde baan, weer mijn eerdere werk oppakken, een dagstructuur, ervaring opdoen in een bepaalde sector, meer weten over ….)

8. Wat verwacht je van het vrijwilligerswerk? Aansluitend op de motivatie (vraag 6). Indien relevant, vraag ook op welke termijn de cliënt deze verwachtingen wil realiseren.

9. Op welke dag(en) kun je werken? Maandag

■ ochtend

■ middag

■ avond

Dinsdag

■ ochtend

■ middag

■ avond

Woensdag

■ ochtend

■ middag

■ avond

Donderdag

■ ochtend

■ middag

■ avond

Vrijdag

■ ochtend

■ middag

■ avond

Zaterdag

■ ochtend

■ middag

■ avond

Zondag

■ ochtend

■ middag

■ avond

Hoeveel uur zou je per week willen werken?

10. Over wat voor vervoer beschik je om naar de vrijwilligersorganisatie te komen? Dit vraag je na in verband met de radius waarbinnen gezocht moet worden. Denk daarbij ook aan een rijbewijs en de mogelijkheid daar nu ook gebruik van te kunnen maken i.v.m. medicatiegebruik.

49

Deel IV: Extra informatie (eventueel aangevuld via hulpverlener/contactpersoon)

11.Zijn er dingen waarmee wij rekening moeten houden bij het zoeken van een vrijwilligerswerkplek? ■ Ja ■ Nee* Zo nee, ga door naar de vragen over ondersteuning en begeleiding; zo ja, ga door naar de volgende vragen.

12. Waarmee moet in ieder geval rekening worden gehouden op de werkplek? Je kunt deze vraag op twee manieren insteken. Vanuit het inventariseren van wat de cliënt moeilijk vindt en/of vanuit het inventariseren van eisen voor de werkplek zoals een rustige omgeving, meerdere vrijwilligers, ……

13. Is er sprake van medicijngebruik waarvan de vrijwilligersorganisatie op de hoogte moet zijn?

■ Ja ■ Nee*

Het gaat hier niet om het inventariseren van een volledige medicatielijst, maar om het noteren van – voor het uitvoeren van het werk en/of in contact met andere mensen – relevante bijwerkingen Zo nee, door naar volgende vraag, zo ja: welke? Welke bijwerkingen? Hieronder stel je vragen over ondersteuning en begeleiding, die misschien kunnen helpen wanneer de cliënt aan de slag is als vrijwilliger. Zulke ondersteuning en begeleiding kan de draagkracht van iemand vergroten en het kan het vrijwilligerssteunpunt of de vrijwilligersorganisatie helpen.

14. Is er (nog) sprake van ondersteuning/begeleiding vanuit instelling of reïntegratietraject?

■ Ja ■ Nee*

Zo nee, ga door naar volgende vraag. Zo ja: met welke organisaties/instellingen heb je contact? ■ GGZ-instelling ■

Begeleid wonenproject

■

(Re)integratiebureau

■

Algemeen maatschappelijk werk

■

Sociale dienst

■

UWV

■

Anders ….

15. Is er sprake van doorverwijzing? Zo ja, ga door naar vraag 16, zo nee, ga door naar vraag 17

50

BIJLAGEN

■ Ja ■ Nee*

INLEIDING

3

16. Is er een contactpersoon bij deze verwijzende organisatie? Je kunt ook meerder contactpersonen noteren. Vraag de cliënt of het nodig is in bepaalde situaties juist een begeleider te bellen.


■ Ja ■ Nee

Zo ja:


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Naam: Telefoonnummer: Afspraken over het contact (frequentie, in welke situatie, ….)

17. Is er een andere contactpersoon? Vraag naar de aard van de relatie van de contactpersoon (familielid, vriend, begeleider vanuit een instelling) Zo ja:

■ Ja ■ Nee

Naam: Telefoonnummer: Afspraken over het contact: Naam: Telefoonnummer: Afspraken over het contact:

18. Overige bijzonderheden

> Terug naar 3.1 Intake

51

Bijlage 8 Werkaspectenlijst In deze lijst kun je aangeven wat je belangrijk vindt in je werk. Je noteert dit in de kolom + / 0 / – als volgt: + voor belangrijk

0 voor neutraal

– voor onbelangrijk

Indien je in de kolom + / 0 / - ‘belangrijk’ scoort vul je ook de kolom ‘ervaring’ in. Dit doe je als volgt: + voor een positieve ervaring en een korte toelichting Afwisseling

- voor een negatieve ervaring en een korte toelichting +/0/-

Ervaring

+/0/-

Ervaring

+/0/-

Ervaring

Avontuur beleven Veel reizen Steeds hetzelfde doen Niet weten wat er gaat gebeuren Veel verschillende mensen Steeds iets anders doen Precies weten wat je elke dag moet doen Niet altijd op dezelfde plek werken Problemen oplossen Andere dingen durven te doen Contacten met mensen Met veel mensen contact Weinig contact leggen Anderen iets leren Zelf veel leren Nieuwe vrienden krijgen Vooral alleen werken Werken met gezonde mensen Werken met zieke mensen Werken met mensen met een verstandelijke handicap Werken met mensen met een lichamelijke handicap Werken met kinderen Werken met jonge mensen Werken met ouderen Werken met vrouwen Werken met mannen Veel kunnen praten Veel kunnen luisteren Verantwoordelijkheid Voor hoe het werk gaat Voor apparatuur waar je mee werkt Eigen baas zijn Zelf beslissingen kunnen nemen Eigen tempo bepalen Eigen tijd kunnen indelen Zelf inschatten hoe iets moet Iemand anders vertelt hoe iets moet

52

BIJLAGEN

INLEIDING

3



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Zelf initiatief nemen Alleen werken Snel moeten beslissen Vooral uitvoerend werk Diverse aspecten

+/0/-

Ervaring

Veel in beweging zijn Veel met handen werken Veel met hoofd werken Iets belangrijks maken Iets moois maken Buiten werken Binnen werken Rustige omgeving Schone omgeving Veel lezen in het werk Veel rekenen in het werk Precies zijn Veel samenwerken Op kantoor werken Niet hard hoeven werken Belangrijk zijn voor anderen Resultaat kunnen zien Nieuwe dingen leren Veel kunnen presteren

53

Haal uit voorgaande lijst de: 5 belangrijkste waarden en de 5 onbelangrijke waarden

Belangrijkste waarden 1 2 3 4 5

Onbelangrijke waarden 1 2 3 4 5

54

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 9 Kwaliteitenlijst ■ ik ben geduldig ■ ik ben handig



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

■ ik ben graag met denkwerk bezig ■ ik ben creatief ■ ik kan goed luisteren ■ ik kan makkelijk praten ■ ik kan iets goed uitleggen ■ ik ben nauwkeurig ■ ik ben vriendelijk ■ ik kan me goed concentreren ■ ik heb inlevingsvermogen ■ ik kan goed organiseren en plannen ■ ik kan verantwoordelijkheid nemen ■ ik kan een verslag maken ■ ik kan mijn leven goed organiseren ■ ik kan met een computer omgaan ■ ik kan delegeren (werk, waarvoor jij verantwoordelijk bent,

overdragen aan een ander)

■ ik kan opdrachten aanvaarden ■ ik kan in een lawaaierige ruimte werken ■ ik kan artikelen of andere teksten schrijven ■ ik kan een vergadering leiden ■ ik kan overzicht houden over werkzaamheden, geld of voorraden ■ ik kan mijn tijd goed indelen ■ ik heb doorzettingsvermogen ■ ik kan met conflicten omgaan ■ ik kan onderhandelen ■ ik kan doorvragen ■ ik kan mijn leven goed organiseren ■ ik kan mensen stimuleren ■ ik ben opgewekt ■ ik heb gevoel voor humor ■ ik kan met mensen van verschillende leeftijden omgaan ■ ik kan lang achter elkaar stilzitten ■ ik kan tegen een onregelmatig leven ■ ik kan mensen overtuigen ■ ik kan opdrachten geven ■ ik kan kritiek ontvangen ■ ik kan ertegen onder druk te staan ■ ik heb veel fantasie

55

■

ik zie er verzorgd uit

■

ik heb veel energie

■

ik kan samenwerken

■

ik leg makkelijk contact met anderen

■

ik durf risico’s te nemen

■

ik heb behoefte aan veel waardering

■

ik kan prioriteiten stellen

■

ik ben kunstzinnig/artistiek

■

ik val graag op

■

ik ben besluitvaardig

■

ik kan mensen accepteren zoals ze zijn

■

ik kan mensen adviseren

■

ik kan me aanpassen

■

ik kan afspraken nakomen

■

ik kan ordelijk werken

■

ik kan mezelf gemakkelijk iets leren

■

ik ben behulpzaam

■

ik kan mijn eigen werk indelen

■

ik heb behoefte aan zekerheid

■

ik kan leidinggeven

■

ik kan een product aan de man/vrouw brengen

■

ik kan goed rekenen

■

ik kan enthousiast vertellen

■

ik kan beslissingen nemen

■

ik kan met geld omgaan

■

ik kan flexibel omgaan met onverwachte situaties

■

ik weet hoe ik informatie moet verzamelen

■

ik kan hulp vragen

■

ik kan volgens voorschriften werken

■

ik ben vriendelijk

■

ik kan mij goed uitdrukken

■

ik kan voor mezelf of voor anderen opkomen

■

ik heb zelfvertrouwen

■

ik heb een natuurlijk overwicht

■

ik kan vieze karweitjes doen

■

ik heb aandacht voor anderen

■

ik kan met gereedschappen omgaan

■

ik heb veel ervaring met ….

Perspectief op Werk. Een methodiek voor activering en arbeids-toeleiding van cliënten in de maatschappelijke opvang. K. Sok. NIZW, Utrecht, 2002 > Terug naar 3.1 Intake

56

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 10 Afsprakenlijst ……………………………………………………………….



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

(medewerker vrijwilligerssteunpunt) en ………………………………………………….………. (deelnemer) spreken de volgende zaken af: 1. Als ………(deelnemer) niet kan komen, belt hij/zij op tijd af. Als ………… (medewerker vrijwilligerssteunpunt) niet kan komen, belt hij/zij op tijd af. 2. Soms kan er iets veranderen in je situatie. Dit kan gevolgen hebben voor het vinden van vrijwilligerswerk. Als dit gebeurt, neemt (deelnemer) zo snel mogelijk contact op met ………………… (vrijwilligerssteunpunt). Bijvoorbeeld: • vrijwilligerswerk lijkt je niet meer leuk; • je wil ander vrijwilligerswerk gaan doen dan afgesproken; • je vindt via via vrijwilligerswerk; • je hebt geen tijd meer voor vrijwilligerswerk; • je bent lang ziek. 3. Alles wat in vertrouwen wordt verteld in de gesprekken, wordt niet zomaar verder verteld. …………… (vrijwilligerssteunpunt) moet dan altijd toestemming vragen aan …………… (deelnemer). 4. Alle afspraken en informatie uit gesprekken worden opgeschreven. Alleen …………… (vrijwilligerssteunpunt) en ……………………… (deelnemer) mogen dit lezen. 5. Deelnemer en vrijwilligerssteunpunt maken de volgende afspraken over vervolgafspraken: .................................................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................................... Naast deze afspraken moet ……………………… (deelnemer): • Doorgeven als hij/zij gaat stoppen met vrijwilligerswerk. • Contact opnemen met……….. (vrijwilligerssteunpunt) wanneer het niet goed gaat met het vrijwilligerswerk. > Terug naar 3.1 Intake

57

Bijlage 11 Go/no go lijst 23 Naast algemene functie-eisen aan een vrijwilliger, hebben bemiddelaars een lijst van go/no go items in hun hoofd die zij hanteren bij het beoordelen van de geschiktheid van de klant ten aanzien van het vrijwilligerswerk. Deze items kan een verwijzer gebruiken bij zijn oordeel of een klant wel of niet doorgestuurd kan worden naar de vrijwilligerscentrale om te worden bemiddeld.

Go

No go

• Aan afspraken kunnen houden

• Afspraken niet nakomen of geen actie ondernemen

• Communicatief: openstaan

om te verzetten

• Aardig zijn

• Niet in actie komen/geen motivatie

• Durf/willen/motivatie

• Overheersende problematiek (schulden, alcoholisme,

• Realistisch zelfbeeld

psychisch)

• Het latente talent

• Geen realistisch zelfbeeld

• Kunnen luisteren, hiërarchie binnen organisaties

• Het miskende talent

kunnen accepteren • Flexibiliteit (geest en lichaam) • Kansen zien (dwang van sociale dienst los kunnen laten) • Duidelijkheid over wat de vrijwilligerscentrale hen te bieden heeft (trajectinzicht)/ voorbereiden

• Zeer slecht Nederlands of Engels beheersen • Vast in eigen verhaal/beren op de weg/ problematiek als reden blijven aanvoeren om niet mee te werken • Onverschilligheid • Onbeschoftheid/onbeschaafdheid

• Volwaardigheid van vrijwilligerswerk inzien

• De uitstellers met en zonder reden (de traineerders)

• Affiniteit met organisaties, doelgroep of klus en

• Onbetrouwbaarheid (kas, kinderen)

verantwoordelijkheidsgevoel daarin

Iemand valt niet altijd in het vak go of nogo. Iemand met veel nogo kenmerken kan in beweging komen en een uitstekende vrijwilliger worden. De verwijzer zal deze klant echter tot dat punt van beweging moeten begeleiden. > Terug naar 3.1 Intake

23 Bron: Vrijwilligerscentrale Amsterdam, www.vca.nl

58

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 12 Checklist voorbereiding op het ‘sollicitatiegesprek’ Het kennismakingsgesprek is het eerste gesprek dat je met de organisatie



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

hebt. Dat gesprek heeft tot doel een aantal zaken helder te krijgen: Past de organisatie bij jou en pas jij bij de organisatie? Informatie over de organisatie en het werk Informatie over jou als aspirant-vrijwilliger Voortzetting: hoe verder na het kennismakingsgesprek? In verband met je psychische beperking: hoe stel je dit punt aan de orde? Over deze verschillende zaken vind je hieronder informatie en tips. Past de organisatie bij jou en pas jij bij de organisatie? Tijdens het kennismakingsgesprek met een organisatie krijg je een eerste indruk van de werkplek, het vrijwilligerswerk en de mensen die er werken. Let op de sfeer, of het klikt, of je je ‘thuis’ voelt. Informatie over de organisatie en het werk Probeer voor je op gesprek gaat, al informatie te hebben over de organisatie, bijvoorbeeld door een folder aan te vragen of middels een telefoongesprek of via de website. Bedenk vooraf welke informatie je wilt hebben van de organisatie en van het werk. Welke informatie heb je nodig om een keuze te kunnen maken? Sommige onderwerpen zullen in eerste instantie minder van belang voor je zijn. Die kun je bewaren voor een tweede gesprek. De volgende zaken kun je aan de orde stellen: Over de organisatie: Hoeveel vrijwilligers en betaalde krachten werken er? Welke taken en functies vervullen zij zoal? Wat is het doel van de organisatie? Wat zijn de belangrijkste activiteiten van de organisatie? Over werktaken: Wat zijn je taken als vrijwilliger? Wat zijn je werktijden? Is verandering in taken en werktijden mogelijk? Inwerken: Hoe wordt je ingewerkt? Wordt er een proefperiode afgesproken? Begeleiding: Hoe is de begeleiding geregeld: individueel of groepsgewijs? Kun je ook tussendoor met vragen bij iemand terecht? Cursussen/Scholing: Wordt er intern scholing gegeven? Zijn er andere mogelijkheden voor scholing/cursussen?

59

Onkostenvergoedingen: Worden reiskosten vergoed? Is daar een maximum aan verbonden? Worden andere onkosten vergoed? (bureaukosten, cursuskosten, oppaskosten) Verzekeringen: Heeft de organisatie een aansprakelijkheidsverzekering en/of ongevallenverzekering afgesloten? Inspraak: Hoe is de inspraak voor vrijwilligers geregeld? Afspraken: Worden afspraken vastgelegd in een vrijwilligersovereenkomst? Informatie over jou als aspirant-vrijwilliger De organisatie wil weten of jij een geschikte kandidaat bent voor het vrijwilligerswerk. Zij kunnen de volgende zaken aan de orde stellen: Motivatie: Waarom wil je vrijwilligerswerk doen bij onze organisatie? Ken je het doel van de organisatie en kun je je daarin vinden? Taken: Wat voor werk wil je hier doen? (wanneer je kunt kiezen) Wat spreekt je aan in dit werk? Hoeveel uur wil je werken, op welke dagen? (wanneer er meerdere mogelijkheden zijn) Zoek je vrijwilligerswerk voor korte of lange tijd? Vaardigheden, capaciteiten: Heb je dit soort werk eerder gedaan? Heb je de benodigde vaardigheden en capaciteiten voor dit werk? Kun je zelfstandig werken? Kun je goed samenwerken met anderen? Vragen naar aanleiding van je beperking of ziekte (zie ook paragraaf hieronder) Wat zijn de gevolgen van je beperking/ziekte voor de uitvoering van de taken? Heb je extra ondersteuning nodig? Heb je aanpassingen of hulpmiddelen nodig? Scholing: Ben je bereid deel te nemen aan scholing ten behoeve van het vrijwilligerswerk? Aan het eind van het kennismakingsgesprek zal besproken worden hoe de procedure wordt voortgezet. Bijvoorbeeld een wederzijdse bedenktijd van een week, gevolgd door een tweede gesprek. Enkele organisaties willen nog een tweede kennismakingsgesprek. Wanneer beide partijen positief zijn, kunnen er afspraken worden gemaakt. Soms klikt het in het eerste gesprek al zo goed dat meteen afspraken gemaakt kunnen worden. Wanneer je het maken van afspraken liever in een tweede gesprek doet, kun je daar om vragen. Bedenk over welke zaken je afspraken wilt maken, en of je deze schriftelijk wil vastleggen.

60

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Over het aan de orde stellen van je beperking of ziekte Wanneer je beperking of ziekte van invloed is of kan zijn op de uitvoering van


je vrijwilligerswerk, is het belangrijk dit in het eerste kennismakingsgesprek aan de orde te stellen. Hier volgen enkele tips:


13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

• Stel je beperking of ziekte niet meteen aan de orde. • Geef de ander de kans om je te leren kennen. • Breng de informatie over je beperking/ziekte niet als een probleem, maar als een gegeven waar je rekening mee moet houden. • Vertel zo duidelijk mogelijk over je beperking/ziekte en de gevolgen daarvan. • Geef aan dat je zelf meent het werk te kunnen doen, ondanks je beperkingen. Geef zo mogelijk voorbeelden waaruit blijkt dat je in staat bent de werkzaamheden uit te voeren (denk aan: eerder (vrijwilligers)werk, werkzaamheden thuis, cursussen, enzovoort). • Het kan zijn dat de medewerker/coördinator twijfel uitspreekt, probeer daar dan met begrip op te reageren. Vraag welke problemen de medewerker voorziet. Bespreek de genoemde problemen serieus en stel mogelijke oplossingen voor. • Wanneer de medewerker na enige tijd nog steeds aarzelt, vraag dan of je één of enkele keren kunt komen werken als een soort proefperiode. Op die manier kunnen beide partijen uitvinden of het vrijwilligerswerk wel of niet voldoende passend is. De twijfel van een organisatie komt vaak voort uit onvoldoende of verkeerde informatie. De twijfel kan ook te maken hebben met onbekendheid in het werken met vrijwilligers met een beperking. Er is zelden sprake van onwil! De enige manier om vertrouwen te winnen is de medewerker van de organisatie serieus te nemen en door het geven van informatie waaruit blijkt wat je de organisatie te bieden hebt. > Terug naar 3.3 Sollicitatie

61

Bijlage 13 Checklist gespreksonderwerpen begeleidingsgesprek Mogelijke onderwerpen: De taak: • Hoe verloopt het werk? • Is het te veel, of te moeilijk? • Of misschien te weinig? De sfeer: • Voelt de vrijwilliger zich thuis in de organisatie? • Is er voldoende waardering en aandacht van de collega’s, ook in de persoonlijke sfeer? De samenwerking met collega’s: • Hoe verloopt de samenwerking met anderen? • Krijgt de vrijwilliger ook steun van deze collega’s bij het uitvoeren van de taak? Het functioneren van de vrijwilliger: • Hoe ervaart de vrijwilliger het werk? • Is de vrijwilliger tevreden over wat hij leert? • Sluit dit aan bij de persoonlijke doelen? > Terug naar 4.1 Begeleiding op drie niveau’s

62

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 14 Checklist tussentijdse evaluatievragen



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

• Wat was het moeilijkste moment? Sfeer en relaties:

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Mogelijke onderwerpen: Algemeen: • Hoe vind je zelf dat het gaat? • Vind je het leuk werk en wat vind je er leuk aan? • Wat vind je van de doelstelling van de organisatie? • Wat vind je van de manier waarop de organisatie werkt? • Wat was het leukste moment tot nu toe?

• Hoe beleef je de sfeer van de organisatie? • Kun je overweg met de andere vrijwilligers? Verbeterpunten: • Wat zou er beter kunnen? • Wie zou daar iets aan kunnen doen? Toekomst: • Wat wil je nu gaan doen? Hetzelfde of iets anders? • Zijn er zaken die achteraf bezien beter geregeld hadden moeten zijn? > Terug naar 3.4 Afronding > Terug naar 5.1 Tussentijdse evaluatie

63

Bijlage 15 Checklist eindevaluatievragen Mogelijke onderwerpen: Het contact tussen het vrijwilligerssteunpunt en de organisatie: • Was er genoeg contact? • Heeft de organisatie iets aan de begeleiding van het vrijwilligerssteunpunt gehad? De werkplek: • Hoe geschikt is die voor mensen met een psychische beperking? • Heeft dat te maken met taken? Met werksfeer? Met faciliteiten? Met werkdruk? De organisatie: • Wat heeft de organisatie er aan (gehad)? • Wat heeft het de organisatie gekost? Toekomst: • Wil de organisatie meer met dit soort vrijwilligers gaan werken? • Wat moet daar voor veranderen? • Wat kan de organisatie aan andere organisaties meegeven? • Kan er in de toekomst nog contact zijn met de vrijwilliger? Misschien wil de vrijwilliger nog wel af en toe bijspringen, of een tijdje de nieuwsbrief ontvangen, of over zijn of haar ervaringen vertellen aan nieuwe of potentiële vrijwilligers. Wil hij of zij in de database opgenomen blijven? > Terug naar 3.4 Afronding > Terug naar 5.2 Eindevaluatie

64

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 16 Draagkracht versus draaglast Hieronder kort de factoren die bijdragen aan hogere of lagere draaglast en



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

draagkracht, en enkele basistips om stress te voorkomen24. Draaglast: • Alledaagse stresssituaties • Belastende werkfactoren • Belastende privéfactoren • Belangrijke gebeurtenissen in het leven • Problemen • Eisen/verplichting Draagkracht: • Leefgewoonten • Sociale steun • Gezondheid • Assertiviteit • Manier van omgaan met zaken en werk Algemene tips om te bespreken als begeleider/bemiddelaar: • Inschatten van de waarde van de prestaties van de vrijwilliger: zo nu en dan stilstaan bij sterke kanten. • Time-out en reflectie: bij een gevoel van stress een time-out nemen en nadenken over waar de stress precies vandaan komt. • Afleiding: tijd met kinderen, tijd voor lichamelijke bezigheden, zoals sporten, helpen om met stress om te gaan. • Assertiviteit: nee durven zeggen, grenzen durven stellen, complimenten geven en ontvangen, mening uiten, sociale steun vragen. Al die vaardigheden helpen om je stress te verlagen. > Terug naar 6.2 Draagkracht

24 Bron: www.werksite.nl

65

Bijlage 17 Checklist inschatting werkdruk Om een vacature op dit onderdeel goed in te kunnen schatten, zijn de volgende vragen relevant: • Wordt er gewerkt met strikte deadlines? • Wat gebeurt er als taken te laat klaar zijn? • Weten medewerkers precies wat er van ze verwacht wordt? • Hoe ziet het inwerkprogramma er uit? • Is er altijd een ervaren begeleider, waar vrijwilligers met vragen over het werk terecht kunnen? • Horen vrijwilligers wanneer ze iets goed hebben uitgevoerd? • Hoe is de sfeer bij de organisatie? Gezellig, prestatiegericht, opwindend, zakelijk? > Terug naar 6.3 Prestatiedruk

66

BIJLAGEN

INLEIDING

3

Bijlage 18 Literatuurlijst



13


17

STAP 3 Bemiddeling

23

STAP 4 Begeleiding

27

Brancherapporten VWS 2003, www.brancherapporten.minvws.nl. Sok, K., Van Bergen, A., Ploegmakers, M., Kwetsbaar en niet gezien worden:

STAP 5 Evaluatie

31

Werkprincipes

33

bijlagen

37

Peters, A., Wilbrink, I., Onbeperkt aan het werk. Vrijwilligers met een psychische functiebeperking. CIVIQ, Utrecht, april 2006. Hofman, E., Van der Meulen, M., Community Care. CIVIQ, Utrecht, 2003. De krachten gebundeld. Ambities van de GGZ. Visiedocument GGZ Nederland, 2004.

van de gekke! Cliëntondersteuning voor mensen met ernstige psychische problemen in de regio Arnhem. NIZW Sociaal Beleid, 2006. Donker, M., Rigter, H., Hutschemaekers, G., e.a., Fact Sheet Geestelijke Gezondheidszorg in beweging. VWS en Trimbos-instituut, Utrecht, 2000. Goltstein, A., Wilbrink, I., De kunst van het koppelen. Positie en mogelijkheden van vrijwilligerswerk in de geestelijke gezondheidszorg. CIVIQ, Utrecht, 2001. Van Houten, M., Spierenburg, M., e.a., Wederzijds genoeg(en)?. Onderzoek naar uitruil van diensten tussen organisaties voor begeleid werk en vrijwillig werk. Tussenrapportage. NIZW, Utrecht, 2005. Van den Bosch, A., Hofman, E. en Wilbrink, I., Fase 4-klanten: nieuwe vrijwilligers in uw organisatie. sVM, Utrecht, 2002. Kal, D., Kwartiermaken. Werken aan ruimte voor mensen met een psychiatrische achtergrond. Boom, 2001. Reader Psychische stoornissen, reïntegratiebedrijf Cadea Groep, www.cadeagroep.nl Woolis, R., Als je houdt van iemand met een psychische ziekte. Een handboek voor familie, vrienden en verzorgers. Kosmos, Utrecht (niet meer in druk). Hofman E. en Wilbrink, I.Handleiding voor Portfolio begeleiders : Te gebruiken bij de portfoliomap voor vrijwilligers CIVIQ, Utrecht, 2003. K. Sok., Perspectief op Werk. Een methodiek voor activering en arbeidstoeleiding van cliënten in de maatschappelijke opvang. NIZW, Utrecht, 2002.

67

MOVISIE is het nieuwe kennisinstituut voor maatschappelijke ontwikkeling. Onze missie is om de participatie en zelfredzaamheid van burgers te bevorderen. Dit doen we door professionele organisaties, vrijwilligersorganisaties en overheden op het terrein van welzijn, zorg en sociale veiligheid te ondersteunen en adviseren. Vijf thema’s staan centraal in ons werk: leefbaarheid, vrijwillige inzet, mantelzorg, kwetsbare groepen en huiselijk en seksueel geweld. MOVISIE bestaat sinds januari 2007 en is het resultaat van een fusie tussen CIVIQ, instituut vrijwillige inzet, Kenniscentrum Lesbisch en Homo-emancipatiebeleid (KCLH), Landelijk Centrum Opbouwwerk (LCO), TransAct, X-S2 Kennisnetwerk Sociaal Beleid en onderdelen van het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (NIZW).

Mensen met een psychische beperking zijn vaak onzichtbaar in onze samen leving. Ze zien er meestal net zo uit als andere mensen. Toch zijn er ongeveer 72.000 burgers met een chronische, psychiatrische problematiek. Mensen met een psychische beperking hebben meestal minder mogelijkheden om zich te ontplooien. De methodiek Un-limited@work helpt vrijwilligerssteunpunten bij het bemiddelen en begeleiden van kwetsbare vrijwilligers. Veel tips en handvatten zijn ook bruikbaar voor de bredere groep kwetsbare vrijwilligers.

MOVISIE * Postbus 19129 * 3501 DC Utrecht * T 030 789 20 00 * F 030 789 21 11 * www.movisie.nl * [email protected]

On-beperkt vrijwilligerswerk door mensen met een psychische beperking

Recommend Documents