HUBUNGAN PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJARAN DENGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR
Oleh : SRI IRTANTI H 24066046
PROGRAM SARJANA PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
HUBUNGAN PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJARAN DENGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR
SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : SRI IRTANTI H 24066046
PROGRAM SARJANA PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
ABSTRAK Sri Irtanti, H24066046. Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor. Dibawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dewi. Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor merupakan stasiun radio publik milik bangsa yang menyajikan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat dan perekat budaya bangsa. Kemajuan teknologi saat ini membuat LPP RRI membutuhkan SDM yang benar-benar memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas demi mencapai tujuan LPP RRI. Kondisi yang terjadi di LPP RRI adalah kecenderungan kurangnya motivasi pegawai, kurangnya disiplin dan kepuasan kerja pun tidak tercapai. Hal ini dapat terlihat dari waktu kerja dan pulang pegawai tidak pada waktunya, bekerja hanya sesuai dengan yang biasa dilakukan dan sulit melakukan perubahan menuju arah yang lebih baik untuk diri sendiri maupun LPP RRI. Image LPP RRI sebagai radio yang “tua” membuat segmen pendengar terbatas untuk usia dewasa. Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui persepsi pegawai tentang organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. (2) Menganalisis hubungan motivasi dengan pengembangan diri pegawai. (3) Menganalisis hubungan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Teori yang digunakan adalah teori motivasi dari Robbins dan Coulter (2005), Mangkunegara (2002), Triguna (2004), dan Mangkuprawira dan Aida V (2007). Teori kepuasan kerja pegawai dari Stephen Robins (2008) serta teori organisasi pembelajaran. Lima hal yang diidentifikasikan oleh Peter Senge (1995) yaitu penguasaan diri, visi bersama, berfikir dengan sistem, sikap diri dan bekerja tim. Penelitian dilakukan di LPP RRI Bogor dengan jumlah pegawai 98 orang. Hasil uji korelasi antara penerapan organisasi pembelajaran dengan motivasi memiliki hubungan agak kuat yaitu sebesar 0,615. Hasil korelasi antara penerapan organisasi pembelajaran dengan kepuasan kerja memiliki hubungan agak kuat yaitu sebesar 0,594, sedangkan hasil korelasi antara motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan agak kuat yaitu sebesar 0,624. Penerapan organisasi pembelajaran di LPP RRI sudah diterapkan dengan baik, begitu pula motivasi dan kepuasan kerja. Namun, pihak manajemen perlu memperhatikan prioritas peningkatan motivasi dan kepuasan kerja berdasarkan hubungan yang paling kuat hingga rendah dari aspek-aspek organisasi pembelajaran, yaitu visi bersama, sikap diri, penguasaan diri, pembelajaran tim, dan berfikir dengan sistem.
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS HUBUNGAN PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJARAN DENGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada program sarjana manajemen penyelenggaraan khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : SRI IRTANTI H 24066046 Menyetujui, Bogor,
Agustus 2009
Prof.Dr.Ir.Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing I
Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada 9 Agustus 1983. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari ayah yang bernama I Gde Untung Sukanegara dan ibu yang bernama Henny Mulyani. Penulis menjadi siswi SMUN 2 Bogor pada tahun 1999 dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis diterima sebagai mahasiswi IPB melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) pada Program Studi Diploma III Manajemen Bisnis Perikanan, Departemen Sosial Ekonomi Perikanan dan Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Pada tahun ketiga (2004), penulis menjadi mahasiswi non aktif selama satu tahun dan pada tahun 2005 penulis melanjutkan studi dan mendapat gelar Amd pada tahun 2006 serta melanjutkan studi ke jenjang Sarjana pada tahun 2006 di Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
KATA PENGANTAR Segala puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor. Skripsi ini merupakan bagian dari proses belajar memahami potensi dan permasalahan yang dihadapi didalam manajemen secara umum dan khususnya manajemen sumber daya manusia. Penulisan skripsi ini diharapkan dapat bermanfaat bagi LPP RRI Bogor yang menyelesaikan tugas akhir di Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus. Penyusunan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan jika tidak ada dukungan dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi, SP, MM, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan saya dalam penyusunan skripsi ini. 2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan untuk perbaikan skripsi saya. 3. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor yang telah membantu segala keperluan dan keingintahuan penulis selama menjalani perkuliahan. 4. Bapak H. Muslih Hidayat selaku Kepala Sumber Daya Manusia LPP RRI dan staf yang telah membantu memberi informasi yang berguna dalam penyusunan laporan ini. 5. Kedua orang tua, Teteh dan Ndes atas dukungannya. 6. Seluruh teman-temanku di ekstensi Manajemen atas kebersamaannya selama ini dalam susah, senang dan sedih yang dilalui bersama. Penulisan mengharapkan kritik yang membangun agar dapat lebih baik. Terima kasih Bogor, Agustus 2009 Penulis
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ....................................................................................
i
DAFTAR ISI ..................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
iv
I.
PENDAHULUAN.................................................................................. 1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ....................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 1.4. Kegunaan Penelitian ......................................................................
1 1 3 3 4
II.
TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 2.1. Konsep Motivasi ............................................................................ 2.1.1 Teori Motivasi Higienis Frederick Herzberg ..................... 2.1.2 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja ................................. 2.1.3 Teknik Motivasi Kerja ........................................................ 2.2. Kepuasan Kerja.............................................................................. 2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja........... 2.2.2 Aspek-aspek dalam Kepuasan Kerja................................... 2.3. Learning Organization ................................................................... 2.4. Penelitian Terdahulu ......................................................................
5 5 5 6 7 7 8 8 10 16
III. METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 3.3. Definisi Operasional....................................................................... 3.3.1 Organisasi Pembelajaran ....................................................... 3.3.2 Motivasi Kerja ....................................................................... 3.3.3 Kepuasan Kerja ..................................................................... 3.4. Metode Penelitian........................................................................... 3.4.2 Pengolahan dan Analisis Data............................................... 3.4.3 Analisis Persepsi/Skor Rataan .............................................. 3.4.4 Korelasi Rank Spearman .......................................................
18 18 18 19 19 21 21 21 22 24 25
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 4.1. Sejarah LPP RRI Bogor ................................................................. 4.2. Visi misi LPP RRI.......................................................................... 4.3. Fungsi, Tugas dan Kedudukan LPP RRI ....................................... 4.4. Struktur Organisasi LPP RRI Bogor .............................................. 4.5. Karakteristik Pegawai LPP RRI ..................................................... 4.6. Perencanaan LPP RRI sebagai Organisasi Pembelajaran .............. 4.7. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja 4.7.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi
27 27 28 29 30 33 35 35
3.4.1 Pengum
Pembelajaran Menurut Usia .................................................. 4.7.2 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Jenis Kelamin .................................. 4.7.3 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Pendidikan Terakhir ........................ 4.7.4 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Masa Kerja....................................... 4.8. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja......................................................... 4.8.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Usia . 4.8.2 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Jenis Kelamin ........................................................................ 4.8.3 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Pendidikan Terakhir .............................................................. 4.8.4 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Masa Kerja ............................................................................ 4.9. Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di LPP RRI Bogor ........... 4.9.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran ......................................................................... 4.9.2 Persepsi Pegawai Mengenai Motivasi................................... 4.9.3 Persepsi Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja ....................... 4.9.4 Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja ............................................... 4.10. Implikasi Manajerial ...................................................................... V.
35 36 37 38 39 39 40 40 41 41 42 51 56 59 60
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 5.2. Saran ................................................................................................
64 64 65
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... LAMPIRAN ....................................................................................................
66 68
DAFTAR TABEL Nomor 1. 2. 3. 4.
Halaman
Teori Motivasi Herzberg ............................................................................... Posisi Penilaian dan Interpretasi Pelaksanaan............................................... Rekapitulasi Pegawai Berdasarkan Profesi ................................................... Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja............................................................................... 5. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................................
6 25 28 34 36
6. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 37 7. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................ 38 8. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja....................................... 38 9. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Usia ................................................ 39 10. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Jenis Kelamin……………………..40 11. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Pendidikan Terakhir ..................... 40 12. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Masa Kerja ................................... 41 13. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran .............. 42 14. Persepsi Pegawai Mengenai Visi Bersama .................................................. 43 15. Persepsi Pegawai Mengenai Sikap Diri ....................................................... 44 16. Persepsi Pegawai Mengenai Penguasaan Diri ............................................. 45 17. Persepsi Pegawai Mengenai Pembelajaran Tim .......................................... 48 18. Persepsi Pegawai Mengenai Berfikir dengan Sistem .................................. 50 19. Persepsi Pegawai Mengenai Motivasi ......................................................... 52 20. Persepsi Pegawai Mengenai Tanggung Jawab ............................................ 52 21. Persepsi Pegawai Mengenai Kreatifitas dan Inovasi Pegawai .................... 53 22. Persepsi Pegawai Mengenai Bekerja Keras................................................. 54 23. Persepsi Pegawai Mengenai Bekerja Sama ................................................. 54 24. Persepsi Pegawai Mengenai Pengembangan LPP RRI ............................... 55 25. Persepsi Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja .............................................. 57 26. Hasil Korelasi Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja............................................................................................ 59
DAFTAR GAMBAR Nomor
Halaman
1. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 19
DAFTAR LAMPIRAN Nomor 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Halaman
Struktur Organisasi ....................................................................................... 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................................... 2 Hasi uji reliabilitas LO .................................................................................. 9 Hasil uji pertanyaan motivasi ........................................................................ 10 Hasil uji reliabilitas kepuasan kerja .............................................................. 11 Korelasi Rank Spearman antara Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan kerja……………………………………………… 1 2
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi belakangan ini sudah semakin maju, terbukti dengan semakin banyaknya industri penyiaran di Indonesia yang berkembang pesat, baik televisi maupun radio. Regulasi bidang penyiaran membawa berbagai perubahan dan memberi tantangan baru bagi pengelola media penyiaran. Misalnya, industri radio saat ini telah mencapai tingkat persaingan yang tajam, dibutuhkan strategi yang baik untuk memenangkan persaingan. Radio merupakan salah satu bentuk media massa yang memiliki fungsi dan sifat yang sangat familiar dengan khalayak. Radio menjadi sumber informasi dan hiburan. Radio juga memiliki sifat yang relatif murah dan daya jangkauan yang luas. Tingkat persaingan stasiun radio di kota-kota besar dewasa ini cukup tinggi dalam meraih perhatian pendengar, hal ini terbukti dari semakin banyak acara-acara off air yang disponsori oleh berbagai stasiun radio. Program radio dikemas sedemikian rupa agar menarik perhatian dan dapat diterima pendengar. Jumlah stasiun radio yang semakin banyak mengharuskan pengelola stasiun radio untuk semakin jeli membidik pendengar. Hal ini pada akhirnya yang menentukan adalah sumber daya manusia yang dimiliki radio tersebut untuk pengembangan stasiun radio. Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor merupakan stasiun radio publik milik bangsa yang menyajikan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat dan perekat budaya bangsa. Seiring dengan kemajuan dan persaingan dalam dunia radio, menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM) di LPP RRI. Kondisi yang terjadi di LPP RRI adalah sejak RRI menjadi Lembaga Penyiaran Publik, motivasi pegawai, disiplin pegawai dan kepuasan kerja pegawai mengalami peningkatan. Peran SDM sangat utama dan penting, hal ini menjadikan SDM unsur terpenting dalam suatu organisasi. Dalam mengikuti kemajuan tersebut, dibutuhkan SDM yang benar-benar memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas demi mencapai tujuan LPP RRI. Pegawai LPP RRI sebaiknya
meningkatkan kualitas pribadinya sesuai dengan perkembangan dan kemajuan informasi agar dapat mengikuti perkembangan informasi dan dapat menyajikan hal-hal terbaik bagi pendengar. Pengurangan pegawai karena pensiun dan penerimaan pegawai baru dengan kemampuan lebih yang dimiliki membuat LPP RRI lebih mudah melakukan perubahan. Pegawai dengan kemampuan komputer, kemampuan berbahasa Inggris, berbahasa Indonesia, berbahasa Sunda dan sastra Indonesia diutamakan karena untuk menunjang siaran LPP RRI. Salah satu faktor yang mendukung pegawai untuk meningkatkan kemampuan diri adalah kedisiplinan. Peningkatan disiplin pegawai yang dapat terlihat dari waktu kerja dan pulang pegawai pada waktunya. Pemberlakuan absensi menggunakan hand key mempengaruhi disiplin pegawai dalam kehadiran di kantor. Begitu pula dengan perubahan image LPP RRI sebagai radio yang “tua” dan tidak up to date perlahan-lahan mulai berkurang dengan adanya pegawai yang dilatih untuk mengerti jenis lagu. Pemilihan lagu menggunakan sistem komputer dan adanya music director mempermudah penyiar menggabungkan segmen acara dengan lagu yang disajikan. Faktor penunjang disediakan LPP RRI untuk mempermudah kerja pegawai untuk menjadikan LPP RRI lebih baik, namun dalam pengoperasiannya masih banyak permasalahan. Tidak sedikit pegawai yang belum terbiasa dengan tata cara penggunaan absensi hand key, sehingga pegawai lupa untuk melakukan absen. Pemilihan pegawai untuk menjadi music director tidak mudah karena dibutuhkan pegawai yang mengerti pengoperasian komputer, mengerti jenis lagu dan mengetahui perkembangan lagu di Indonesia khususnya. Manajer LPP RRI berusaha keras untuk selalu memberikan motivasi, mengingatkan, dan mendampingi pegawai dalam melaksanakan tugas. Seperti adanya tanda pengingat untuk melakukan absensi pagi dan sore hari serta manager berbagi informasi tentang musik kepada penyiar. LPP RRI menyadari bahwa setiap individu memiliki keinginan untuk mengembangkan diri dan memiliki kepuasan kerja. Dengan kepuasan kerja yang dimiliki, perkembangan LPP RRI dapat tercapai dan dapat mengikuti perubahan penyiaran mulai dari teknologi sampai dengan isi siaran. Image RRI yang “tua” dapat berubah jika adanya motivasi dari diri pegawai dan kemauan untuk
melakukan pembelajaran organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan penerapan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai, mengetahui cara meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai agar mau bersama-sama mengembangkan LPP RRI, serta mengetahui hubungan motivasi dan kepuasan kerja pegawai dalam meningkatkan organisasi. 1.2. Perumusan Masalah Permasalahan yang ada pada LPP RRI Bogor yang menyangkut sumber daya manusia antara lain sulitnya melakukan pengembangan organisasi dikarenakan lemahnya motivasi dan kepuasan kerja pegawai untuk meningkatkan organisasi tersebut. Hal ini disebabkan juga karena tidak ada kesadaran pegawai LPP RRI untuk melakukan pengembangan diri. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana persepsi responden tentang organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja? 2. Apakah motivasi dapat membuat pegawai melakukan pengembangan diri yang berguna bagi dirinya sendiri? 3. Apakah organisasi pembelajaran memiliki hubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai LPP RRI? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah 1. Mengetahui persepsi pegawai tentang organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. 2. Menganalisis hubungan motivasi dengan pengembangan diri pegawai. 3. Menganalisis hubungan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai.
1.4. Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini antara lain : 1. Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi LPP RRI Bogor sebagai masukan dalam merencanakan dan menjadikan bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan berkaitan dengan Pembelajaran Organisasi. 2. Merupakan sarana pengembangan wawasan bagi penulis dalam penerapan teori yang diperoleh, serta diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Motivasi Motivasi menurut Robbins dan Coulter (2005) adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak guna memuaskan kebutuhan individu. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2002). Motivasi salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena didalamnya membuat unsur pendorong bagi individu untuk melakukan pekerjaan dengan sendiri maupun kelompok (Triguno, 2004). Motivasi adalah suatu proses psikologi dan salah satu unsur pokok dalam mempengaruhi perilaku seseorang. Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai sesuatu sesuai dengan tujuannya (Rivai, 2004). Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan. Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini tantangan besar karena tiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi yang berbeda. (Mangkuprawira dan Aida V.,2007). 2.1.1 Teori Motivasi Higienis Frederick Herzberg Teori motivasi merupakan suatu pandangan mengenai cara atau sistem pemberian motivasi yang didalamnya terdapat prinsip-prinsip, norma-norma yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam memberikan motivasi kepada orangorang atau suatu kelompok tertentu. Ada beberapa macam teori motivasi, salah satunya adalah teori motivasi higienis Frederick Herzberg. Teori motivasi ini disebut juga teori pemeliharaan motivasi (motivation maintenance theory) yang menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kerja pegawai, yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik (seperti prestasi, pengakuan dan tanggung jawab) terkait dengan kepuasan (satifier) dan motivasi kerja, sedangkan faktor ekstrinsik (seperti kebijakan dan pengolahan perusahaan, pengawasan, hubungan antar-pribadi dan kondisi kerja) terkait dengan ketidakpuasan kerja (dissatifier).
Faktor
higienis
merupakan
faktor-faktor
ekstrinsik
yang
menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak memotivasi, sedangkan motivator adalah faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi. Teori motivasi Hezberg ini dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Teori motivasi Herzberg Motivator 1 Prestasi 2 Pengakuan 3 Bekerja Sendiri 4 Tanggung Jawab 5 Pertumbuhan 6 Perkembangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Memuaskan Netral Sumber: Robbins dan Coulter, 2005
Faktor Higienis Pengawasan Kebijakan Perusahaan Hubungan dengan Supervisor Upah Kondisi Kerja Hubungan dengan Rekan Keamanan Hubungan dengan Bawahan Status Kehidupan Pribadi Sangat Tidak Memuaskan
2.1.2 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia untuk melakukan suatu pekerjaan. Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai. Prinsip-prinsip tersebut yaitu (Mangkunegara, 2002) : 1. Prinsip Partisipasi Prinsip ini mengacu pada pemberian kesempatan kepada pegawai untuk dapat ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi Pengkomunikasian segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha melaksanakan setiap tugas dengan jelas oleh para pemimpin akan mempermudah pemotivasian kerja pegawainya. 3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Motivasi dapat tercipta dari pengakuan pemimpin terhadap andil bawahannya dalam usaha pencapain tujuan.
4. Prinsip Mendelegasikan Wewenang Pemberian otoritas atau wewenang dari pemimpin kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan dapat memotivasi pegawai tersebut untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpinnya. 5. Prinsip Memberi Perhatian Motivasi dapat timbul dari bentuk perhatian pemimpinnya terhadap keinginan pegawainya. 2.1.3 Teknik Motivasi Kerja Teknik dalam memotivasi kerja para pegawai menurut Mangkunegara (2002), diantaranya adalah : 1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai Teknik ini merupakan upaya untuk memenuhi kebutuhan para pegawai yang merupakan dasar dari perilaku kerja pegawai. Pemenuhan kebutuhan ini dapat mengacu pada teori hieraki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial atau rasa memiliki, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. 2. Teknik Komunikasi Persuasif Motivasi pegawai dapat diwujudkan dengan mempengaruhi pegawai tersebut secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dengan konsep AIDDAS, yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi/tindakan) dan Satisfaction (kepuasan). Artinya adalah pertama-tama pemimpin memberikan perhatian kepada pegawainya tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar dapat menimbulkan minat kerja pada pegawai. Jika minta tersebut telah tumbuh, maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpinnya.
Hal tersebut dapat mengakibatkan pegawai bekerja dengan motivasi yang tinggi dan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. 2.2. Kepuasan Kerja Handoko dalam
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja,
2008
mengartikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. (Stephen Robins dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008). 2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Schemerhorn dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008 mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Penyelia (Supervision), penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya. 3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. 2.2.2 Aspek-aspek dalam Kepuasan Kerja Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins: 1. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang
memberi
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). 4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. 2.3. Learning Organization Menurut
Peter
Senge
(1995),
Organisasi
pembelajar/Learning
Organization (LO) adalah “… organisasi dimana sekumpulan orang secara berkelanjutan mengembangkan kapasitas mereka untuk membuat hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola pikir yang baru dan telah diperluas kemudian dipelihara, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana semua
orang secara berkelanjutan belajar untuk melihat secara keseluruhan bersamasama. Lima hal yang diidentifikasikan oleh Peter Senge dikatakan penyatuan untuk mencetuskan LO yaitu: 1. Penguasaan Diri (Personal Mastery) Penguasaan diri adalah suatu budaya dan norma lembaga yang terdapat dalam organisasi yang diterapkan sebagai cara bagi semua individu dalam organisasi untuk bertindak dan melihat dirinya. Penguasaan pribadi merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi
dan
mendalami
visi
pribadi,
memfokuskan
energi,
mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara obyektif. Penguasaan pribadi juga merupakan kegiatan belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi kita untuk menciptakan hasil yang paling kita inginkan, dan menciptakan suatu lingkungan organisasi yang mendorong semua anggotanya mengembangkan diri mereka sendiri kearah sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan yang mereka pilih. 2. Sikap Diri (Mental Model) Sikap diri adalah suatu prinsip yang mendasar dari Organisasi Pembelajar, karena
dengannya
organisasi
dan
individu
yang
ada
di
dalamnya
diperkenankan untuk berpikir dan merefleksikan struktur dan arahan (perintah) dalam organisasi dan juga dari dunia luar selain organisasinya. Senge menyebutkan bahwa model mental adalah suatu aktivitas perenungan, terus menerus mengklarifikasikan, dan memperbaiki gambaran-gambaran internal kita tentang dunia, dan melihat bagaimana hal itu membentuk tindakan dan keputusan kita. Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas dalam berorganisasi. Model mental merupakan suatu pembuatan peta atau model kerangka kerja dalam setiap individu untuk melihat bagaimana melakukan pendekatan terhadap masalah yang dihadapinya. Dengan kata lain, model mental bisa dikatakan sebagai konsep diri seseorang, yang dengan konsep diri tersebut dia akan mengambil keputusan terbaiknya. 3. Visi Bersama (Shared Vision)
Visi bersama adalah suatu gambaran umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang dituju. Dengan visi bersama organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen dalam suatu kelompok, dengan membuat gambaran-gambaran bersama tentang masa depan yang coba diciptakan, dan prinsip-prinsip serta praktek-praktek penuntun yang melaluinya kita harapkan untuk bisa mencapai masa depan. 4. Pembelajaran Tim (Public and Team Learning). Pembelajaran tim adalah suatu keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif, sehingga kelompok-kelompok manusia secara dapat diandalkan bisa mengembangkan kecerdasan dan kemampuan yang lebih besar dari pada jumlah bakat para anggotanya. Pembelajaran tim sendiri mengarah pada prinsip-prinsip melalui individu-individu yang didorong untuk belajar secara terbuka dan menggali apa yang tidak mereka ketahui sekarang. 5. Berfikir dengan Sistem (Systems Thinking) Berfikir dengan sistem adalah suatu kerangka kerja konseptual, yaitu suatu cara dalam menganalisis dan berpikir tentang suatu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. Tanpa kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-disiplin organisasi pembelajar, tidak mungkin dapat menerjemahkan disiplin-displin itu kedalam tindakan (kegiatan) organisasi yang lebih luas. Disiplin ini membantu kita melihat bagaimana kita mengubah sistem-sistem secara lebih efektif, dan bertindak lebih selaras dengan prosesproses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi. Menurut organisasi pembelajaran, pemimpin adalah desainer, pelayan, dan guru. Mereka bertanggung jawab untuk membangun organisasi dimana orangorang secara berkelanjutan mengembangkan kemampuan mereka untuk mengerti kerumitan, memperjelas visi, dan mengembangkan pembagian mental models . a. Pemimpin sebagai desainer. Intinya, tugas pemimpin adalah mendesain proses belajar dimana semua orang dalam organisasi dapat secara produktif
sejalan
dengan
isu
kritis
yang
mereka
mengembangkan penguasaan mereka dalam disiplin belajar.
hadapi,
dan
b. Pemimpin sebagai pelayan. Pemimpin adalah pelayan dari visi, tugas mereka adalah untuk mengaturnya bagi keuntungan yang lain. c. Pemimpin sebagai guru. Kunci kesuksesan adalah kemampuan untuk mengkonsepkan insight sehingga dapat menjadi pengetahuan bagi umum, ‘terbuka untuk tantangan dan pengembangan yang lebih jauh’. d. Pemimpin sebagai guru bukanlah tentang membelajarkan orang lain untuk mencapai visi mereka. Namun lebih ke arah pengadopsian belajar bagi semua orang. e. Pemimpin harus menghasilkan dan mengatur tekanan kreatif - khususnya yang berkaitan dengan kesenjangan visi dan realita. Hal tersebut memungkinkan pemimpin untuk melihat kenyataan dalam situasi yang berubah (sistem dinamis). Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan In Search of Excellence dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Namun Geoffrey Holland (Dale, 2003) selanjutnya menyatakan bahwa “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan pembelajaran. Dengan suatu proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut: “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.” Pedler, dkk (1988) menekankan sifat dua sisi dari defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan ketrampilan individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran organisasi. Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang: a. Mempunyai
suasana
dimana
anggota-anggotanya
secara
individu
terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka; b. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;
c. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis; d. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus; Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang
baru
untuk
pembelajaran,
dan
mampu
memanfaatkan
keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif. Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah: 1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota; 2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu; 3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi; 4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan
potongan-potongan
sebuah
organisasi
dan
juga
mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan; 5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa
sub-proses,
misalnya
perhatian,
penafsiran,
pencarian,
pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian. 6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Organisasi belajar yaitu bentuk suatu organisasi yang mengandung system, mekanisme, dan proses yang digunakan secara bersinambungan untuk memperkuat kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuan bersinambung untuk organisasi dan masyarakat di mana mereka bekerja. (Mangkuprawira, S dan
Vitalaya, A, 2007). Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian
kognitif
dan
perilaku.
Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajaran adalah John Farago & David Skyrme (Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa: Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the communities in which they
participate. Berdasarkan uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa
organisasi pembelajaran adalah: 1. Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya; 2. Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah; 3. Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif; 4. Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik; Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya. Megginson dan Pedler (Dale, 2003) memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu: “Suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan datang. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan”. Kondisi-kondisi tersebut adalah: 1. Strategi pembelajaran; 2. Pembuatan kebijakan partisipatif;
3. Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan
dan
memberdayakan
orang
untuk
mengajukan
pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang tersedia); 4. Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari keputusan); 5. Pertukaran internal; 6. Kelenturan penghargaan; 7. Struktur-struktur yang memberikan kemampuan; 8. Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan; 9. Pembelajaran antarperusahaan; 10. Suasana belajar; 11. Pengembangan diri bagi semua orang. Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan. Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan. Schein (Munandar, 2003) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut: 1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan; 2. Manusia hendaknya berperilaku proaktif; 3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik; 4. Manusia pada dasarnya dapat diubah; 5. Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme samasama penting; 6. Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya;
7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek; 8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium; 9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap; 10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya; 11. Perlunya berpikir secara sistematis. Farago dan Skyrme (Munandar, 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi; 2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas; 3. Adanya
komitmen
untuk
belajar
dan
usaha
individu
untuk
mengembangkan diri; 4. Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi; 5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya; 6. Belajar dari pengalaman; Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan
bahwa individu adalah proaktif untuk
meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar. 2.4. Penelitian Terdahulu Penyelesaian penyusunan tugas akhir ini mendapat beberapa referensi mengenai motivasi dan kepuasan kerja. Referensi tersebut berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan. Berikut hasil penelitian terdahulu: Penelitian dengan judul Pengaruh Gaji dan Kepuasan kerja Pada Motivasi Kerja Karyawan yang dilakukan di RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta oleh Kurniawan, Prihendy, S1 Extention – Management, 2008 mrnggunakan dua variable yaitu gaji dan kepuasan kerja. Hasil penelitian dari kedua variable samasama berpengaruh positif dan signifikan pada motivasi kerja, Namun variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap motivasi kerja
daripada variabel gaji. Untuk itulah pemberian gaji yang sesuai kepada karyawan dan dapat memberikan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan maka akan memberikan motivasi kerja karyawan yang tinggi guna pencapaian kinerja dan tujuan yang optimal bagi perusahaan jasa. Hasil penelitian dengan judul Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan Kerja, yang dilakukan oleh Musran Munizu,SE, Msi,Asti Almaida,SE, Universitas Hasanuddin 2006 menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dan terdapat hubungan yang kuat dan positif antara motivasi,kepuasan kerja,dengan prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian diolah menggunakan rank sprearman. Penelitian dengan judul Peranan Organisasi Pembelajaran dalam Meningkatkan Kompetisi Kerja, oleh Eka Danta Jaya Ginting, Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Sumatera Utara, 2004 menganalisis hubungan organisasi pembelajaran dengan kompetisi kerja dengan menggunakan metode rank spearman. Pembelajaran organisasi adalah sesuatu yang baru yang kadang masih sering disalahtafsirkan hanya sebagai upaya-upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan karyawan. Sebenarnya organisasi pembelajaran membawa misi dimana pembelajaran yang dilakukan lebih pada merubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan potensi yang dimilikinya. Pembelajaran yang berkesinambungan merupakan inti dari organisasi pembelajaran. Pembelajaran yang diambil dari penelitian-penelitian terdahulu adalah alat analisis yang sama yaitu menggunakan rank spearman, salah satu variabel sama seperti kepuasan kerja, motivasi dan organisasi pembelajaran. Namun dari semua referensi penelitian terdahulu belum ada yang menggabungkan motivasi, kepuasan kerja dan organisasi pembelajaran.
III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran LPP RRI Bogor merupakan Radio milik publik yang memiliki visi menjadi radio public milik bangsa, acuan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat, perekat budaya bangsa, sejahtera dan unggul secara nasional, bertaraf internasional. Berdasarkan visi tesebut, LPP RRI seharusnya menjadi suatu lembaga pembelajaran yang dapat di contoh oleh radioradio lainnya yang ada di seluruh Indonesia. Pelaksanaan peningkatan kualitas SDM LPP RRI Bogor dan keinginan untuk menjadikan LPP RRI Bogor sebagai organisasi pembelajaran, maka setiap individu dalam organisasi tersebut harus memiliki kesadaran, kemauan dan motivasi yang tinggi untuk membangun organisasi menjadi lebih baik. Jika melihat kerangka pemikiran Learning Organization dari Peter Senge, bagan itu merupakan bagan untuk organisasi pembelajaran yang sempurna. Namun dari kerangka pemikiran tersebutlah dapat dibandingkan keadaan yang sesungguhnya dari LPP RRI dan keadaan yang ideal untuk menjadi sebuah organisasi pembelajaran. LPP RRI memiliki visi dan misi yang dapat digunakan untuk menjadikan organisasi pembelajaran. Dengan organisasi pembelajaran diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan akan berpengaruh kepada kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan visi misi LPP RRI yang telah ditetapkan. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI ) Bogor. LPP RRI berlokasi di Jalan Pangrango no 34 Bogor, Jawa Barat. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive). Pemilihan tersebut didasari karena LPP RRI merupakan acuan informasi, pendidikan dan hiburan yang sehat, diharapkan SDM LPP RRI mempunyai kemampuan yang tinggi atau berkualitas untuk membangun LPP RRI
Bogor. Hal tersebut dapat tercapai jika karyawan secara sadar berkeinginan untuk membangun LPP RRI dengan motivasi yang tinggi. Penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober-Desember 2008.
LPP RRI
Visi Misi LPP RRI Organisasi Pembelajaran
Penguasaan Diri
Pemimpin sbg Perancang
Sikap Diri
Visi Bersama
Tindakan dalam Mengambil Keputusan
Pemimpin sbg Teladan
Pembelajaran Tim
Tingkat Kreatifitas
Berfikir dengan Sistem
Keberhasilan Tim
Membangun Visi dalam Tim
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan dan LPP RRI
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual. Sumber: Peter Senge, 1995 3.3. Definisi Operasional 3.3.1 Organisasi Pembelajaran 1. Penguasaan Diri
Penguasaan pribadi merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukkan mendalami
kemampuan visi
pribadi,
untuk
senantiasa
memfokuskan
mengklarifikasi
energi,
dan
mengembangkan
kesabaran, dan memandang realitas secara obyektif. a. Pemimpin sebagai Perancang Penguasaan diri pemimpin sebagai desainer, pelayan, dan guru. Pemimpin bertanggung jawab untuk membangun organisasi dimana orang-orang secara berkelanjutan mengembangkan kemampuan mereka
untuk
mengerti
kerumitan,
memperjelas
visi,
dan
mengembangkan pembagian mental models. b. Pemimpin sebagai Teladan Penguasaan pribadi yang merupakan kegiatan belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi kita untuk menciptakan hasil yang paling kita inginkan, dan menciptakan suatu lingkungan organisasi yang mendorong semua anggotanya mengembangkan diri mereka sendiri kearah sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan yang mereka pilih. 2. Sikap Diri Tindakan dalam mengambil keputusan. Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas dalam berorganisasi. Model mental bisa dikatakan sebagai konsep diri seseorang, yang dengan konsep diri tersebut dia akan mengambil keputusan terbaiknya. 3. Visi Bersama a. Tingkat Kreativitas Gambaran umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang dituju. b. Membangun Visi dalam Tim Dengan visi bersama organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen dalam suatu kelompok. 4. Pembelajaran Tim
Belajar Tim adalah suatu keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif, sehingga kelompok-kelompok manusia secara dapat diandalkan bisa mengembangkan kecerdasan dan kemampuan yang lebih besar dari pada jumlah bakat para anggotanya. 5. Berfikir dengan Sistem Menganalisis dan berpikir tentang suatu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip Organisasi Pembelajar. Disiplin akan membantu kita melihat bagaimana kita mengubah sistem-sistem secara lebih efektif.
3.3.2 Motivasi Kerja Motivasi merupakan suatu kekuatan atau dorongan yang menyebabkan orang berperilaku dengan cara tertentu. 3.3.3 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif aspek-aspek dalam pekerjaannya. 3.4. Metode Penelitian 3.4.1 Pengumpulan Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lainnya (Umar, 2005). Data primer diperoleh dengan cara : 1. Wawancara. Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti. 2. Kuesioner.
Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner pertanyaan tertutup dimana pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang telah disediakan. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui : 1. Studi kepustakaan. Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan menelaah literaturliteratur dokumen dan buku-buku teori yang berhubungan dengan teori yang dibahas dalam penelitian. 2. Laporan instansi. Laporan LPP RRI berupa dokumen, laporan maupun catatan yang berhubungan dengan topik yang diteliti. Pengambilan data responden dilakukan secara sensus. Jumlah karyawan LPP RRI Bogor sampai dengan bulan Juli 2008 sebanyak 98 orang, pegawai tersebut merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terdiri dari 5 seksi, yaitu 1. Seksi Siaran 2. Seksi Sumberdaya Teknologi 3. Seksi Pemberitaan 4. Seksi Layanan dan Usaha 5. Seksi Tata Usaha 3.4.2 Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data wawancara akan dianalisis secara kualitatif dengan bentuk deskriptif. Sedangkan data kuesioner akan dianalisis secara kuantitatif. Menurut Kinnear dalam Umar (2005), skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang- tidak senang dan baiktidak baik. Oleh karena itu, jawaban resonden dalam kuesioner harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor, yang diukur dengan menggunakan
skala Likert. Dalam membuat skala Likert, maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif) 2. Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar. 3. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angkaangka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden. 4. Selanjutnya, mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah : a. Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden. b. Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya. 5. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya. Sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu validitas dan realibilitas. 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005). Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total.
Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment pearson berikut : rxy =
n ∑ XY − ∑ X ∑ Y n ∑ X 2 − (∑ X )
2
n ∑ Y 2 − (∑ Y )
2
...........................(1) Keterangan : rxy = Korelasi antar X dan Y n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total Uji validitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan sahih, apabila nilai r lebih dari 0,361. Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software Microsoft Excell . 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut : 2 ⎛ k ⎞⎛⎜ ∑ σ ⎞⎟ r11 = ⎜ ⎟⎜1 − 2 σ1 ⎟⎠ ⎝ k − 1 ⎠⎝
= Reliabilitas instrumen
Keterangan : r11 K
∑σ σ 12
......................................................(2)
= Banyaknya butir pertanyaan 2
= Jumlah ragam butir = Jumlah ragam total
Untuk mencari nilai ragam digunakan rumus berikut :
σ = 2
∑X
(∑ X ) −
2
2
n
n
........................................................(3) Keterangan : n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih Uji reliabilitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih apabila nilai r lebih dari 0.361 dan semakin sahih jika semakin mendekati 1,00. Pengujian reliabilitas diolah dengan menggunakan software SPPS 15. 3.4.3 Analisis Persepsi / Skor Rataan
Skor Rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1 s/d 5). Kemudian jumlah responden dikelompokkan didalam setiap kriteria lalu dikalikan dengan bobotnya, dan hasil perkalian didalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai skor rataan yang berada pada skala 1 s/d 5 (Umar, 2003). Cara menghitung Skor Rataan adalah sebagai berikut : x
∑ f .w ∑f i
i
=
........................................................(4)
i
Keterangan : x = Skor rataan terboboti
f i = Frekuensi pada kategori ke – i wi = Bobot untuk kategori ke – i (1, 2, 3, 4, dan 5) Dari hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5), yaitu sebagai berikut : Rs =
(m − 1) ........................................................(5) m
Keterangan: m = Jumlah alternatif jawaban tiap item Posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala dan konversi keputusan yang dapat dibaca pada Tabel 2.
Tabel 2. Posisi Penilaian dan Interpretasi Pelaksanaan Skor Rataan
Keterangan
Interpretasi Pelaksanaan
1,00 – 1,80
Sangat tidak setuju
Sangat tidak baik
1,81 – 2,60
Tidak setuju
Tidak baik
2,61 – 3,40
Cukup setuju
Cukup baik
3,41 – 4,20
Setuju
Baik
4,21 – 5,00
Sangat setuju
Sangat baik
3.4.4 Korelasi Rank Spearman
Menurut Umar (2003), langkah-langkah untuk melakukan proses korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut : a. Menentukan Hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : Ho = Tidak terdapat hubungan nyata antara kinerja dengan kompetensi.
H 1 = Terdapat hubungan yang nyata antara kinerja dengan kompetensi.
Dimana : Ho = Hipotesis observasi H 1 = Hipotesis alternatif
t tabel → α = 0,05 Untuk menguji hubungan hipotesis nol ( Ho ) kriterianya yaitu : Tolak Ho : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H 1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang dipilih yaitu 0,01 (1%), karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.
b. Perhitungan n
rs = 1 − Keterangan :
6∑ di 2 i =1
n(n 2 − 1)
........................................................(6)
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah lainnya d = Perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan Besarnya nilai terletak antara -1 < rs < 1, yang artinya : rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif, mendekati 1 : hubungan sangat kuat dan positif rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif rs = 0, hubungan X dan Y sangat lemah dan tidak ada hubungan Nilai Rank Spearman akan berada pada selang -1 hingga +1, maka semakin mendekati -1 atau +1 artinya korelasi antara kedua peubah semakin erat. Tanda positif dan negatif menunjukkan arah pengaruh. Skala hubungan kedua peubah berdasarkan pada batasan Champion dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. 0,00–0,25: No association or lower association yang artinya kondisi ini menunjukan tidak ada atau sangat lemah hubungan antara kedua peubah. 2. 0,26-0,50: Moderately low association, yang artinya kondisi ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua peubah agak lemah. 3. 0,51-0,75: Moderately high association, yang artinya kondisi ini menunjukkan bahwa hubungan antara kedua peubah agak kuat. 4. 0,76-1,00: High association, yang artinya kondisi ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kedua peubah.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah LPP RRI Bogor
Radio Daerah Bogor (RDB) merupakan cikal bakal RRI Bogor yang mengudara dari jalan Pangrango nomor 8. Pada saat itu merupakan rumah tinggal keluarga R. Suryanto Kamarwan, keluarga dari seorang wanita pahlawan, Ibu Nani Kamarwan. RDB kemudian pindah ke Jalan Pangrango No. 30. Pada tahun 1968, Pemerintah Daerah Bogor memandang perlu adanya lembaga penyiaran di Kota Bogor, maka Surat Keputusan Walikota Bogor nomor 2360/6/1968 tanggal 13 Mei 1968, menyatakan bahwa Walikota Bogor menyerahkan penguasaan gedung dijalan Pangrango No. 30 Bogor kepada Direktorat Jenderal Radio, Televisi, dan Film Departemen Penerangan RI untuk digunakan oleh RRI Bogor. Penyerahan dilakukan pada 25 Juli 1968 dan peresmian gedung RRI pada 4 Agustus 1968 oleh Dirjen Radio Televisi dan Film (RTF) mewakili Menteri Penerangan RI. Tahun 1980, Dinas Perumahan Kota Bogor melakukan perubahan penggantian alamat gedung yang semula nomor 30 berubah menjadi Jalan Pangrango nomor 34. Seiring dengan perubahan tatanan kenegaraan dan era reformasi, Departemen Penerangan RI dilikuidasi sehingga RRI yang semula menjadi corong Pemerintah berubah menjadi Lembaga Penyiaran Publik (LPP). Peraturan LPP terdapat pada UU No. 32 tahun 2002 tentang Penyiaran, namun melalui PP No. 37 tahun 2002, RRI berubah menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan) dibawah pembinaan Departemen Komunikasi dan Informasi RI dalam bidang operasional sedangkan bidang anggaran dibawah pembinaan Departemen Keuangan RI. Keberadaan RRI sebagai Perjan diberi waktu selama tiga tahun dan setelah tiga tahun RRI dapat memilih untuk berubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) atau Perusahaan Terbatas (PT). Kedudukan RRI sebagai Perjan ternyata tidak sesuai dengan visi misi RRI yang menjunjung tinggi UUD 1945. Hal ini karena jika RRI menjadi Perum atau PT, maka RRI berorientasi profit dan siaran akan mengikuti trend yang terjadi di masyarakat, hal ini juga tidak sesuai dengan UU Penyiaran No. 32. Dalam UU Penyiaran disebutkan bahwa stasiun radio diantaranya harus melestarikan
kebudayaan bangsa, mencerdaskan kehidupan bangsa dan mempererat persatuan dan kesatuan bangsa. Tiga tahun menjadi Perjan membuat RRI memillih menjadi Lembaga Penyiaran Publik (LPP) yang disahkan melalui PP No.12 tahun 2005. Lembaga ini bertanggung jawab kepada publik atas penyiaran yang disampaikan dan sesuai dengan UU Penyiaran dan UUD 1945. Pegawai LPP RRI Bogor per Oktober 2008 berjumlah 98 orang, dengan status Pegawai Negeri Sipil. Rekapitulasi pegawai berdasarkan profesi pada LPP RRI Bogor per Oktober 2008 dapat dibaca pada Tabel 3. Tabel 3. Rekapitulasi Pegawai Berdasarkan Profesi No Profesi Jumlah Pegawai (orang) 1. Tata Usaha 27 2. Siaran 22 3. Pemberitaan 13 4. Sumberdaya Teknologi 26 5. Layanan Usaha 10 Jumlah 98 Sumber: LPP RRI Bogor (2008)
% 28 22 13 27 10 100
4.2. Visi Misi LPP RRI
LPP RRI memiliki visi dan misi yang terurai dengan jelas. Visi LPP RRI adalah menjadi radio publik milik bangsa, acuan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat, perekat budaya bangsa, sejahtera dan unggul secara nasional, bertaraf internasional. Misi LPP RRI ada 10 butir, yaitu 1. Memberikan layanan informasi yang terpercaya bagi masyarakat untuk memperoleh akses informasi melalui proses kerja standar jurnalisme professional yang bersandar pada prinsip akurat dan berimbang serta berorientasi pada keharmonisan dan kedamaian. 2. Menjadi wahana kontrol sosial melalui program siaran yang memberikan ruang yang cukup bagi masyarakat untuk menyampaikan pendapat, kritik terhadap suprastruktur politik guna mendorong terciptanya penyelenggaraan negara yang baik. 3. Menjadikan program siaran pendidikan sebagai pemberdaya masyarakat dan mendorong proses demokratisasi yang bertumpu pada hak masyarakat untuk
mengemukakan pendapat dengan tetap berpegang pada kaidah hukum dan prinsip masyarakat madani yang berkeadaban. 4. Menjadikan program siaran kebudayaan sebagai perekat sosial dan keberagaman budaya Indonesia guna memajukan kebudayaan nasional dengan tumbuh kembangnya unsur budaya local, ditengah arus budaya global. 5. Menjadikan program siaran hiburan, wahana hiburan yang sehat bagi keluarga Indonesia dan mampu mendorong kreativitas masyarakat. 6. Menyelenggarakan
siaran-siaran
yang
melayani
kebutuhan
kelompok
minoritas dalam masyarakat. 7. Menyelenggarakan program siaran yang mendorong pemahaman persepsi tentang gender sesuai nilai budaya bangsa. 8. Memanfaatkan dan tanggap terhadap perkembangan teknologi media penyiaran yang efektif, efisien serta mengoprasikannya secara professional guna menjangkau seluruh wilayah Indonesia serta menjamin kenyamanan dan kemudahan masyarakat mendengarkan siaran RRI. 9. Menyelenggarakan siaran internasional bagi masyarakat Indionesia di luar negeri dan memberikan informasi tentang Indonesia ke dunia internasional. 10. Memberikan pelayanan jasa-jasa yang terkait dengan kegiatan penyiaran sesuai kebutuhan masyarakat secara professional guna menambah pendapatan lembaga untuk menunjang pelaksanaan operasional siaran dan meningkatkan kesejahteraan pegawai. 4.3. Fungsi, Tugas dan Kedudukan LPP RRI
Berdasarkan SK Dewan Pengawas RRI No. 007/DEWAS RRI/2005, LPP RRI Bogor bertanggung jawab kepada Direktur Utama. Penetapan status RRI sebagai Lembaga Penyiaran Publik (LPP) merupakan bagian dari sistem penyiaran nasional guna menjalin terciptanya tatanan informasi nasional yang adil, merata dan seimbang guna mewujudkan keadilan sosial bagi seluruh masyarakat Indonesia. Perwujudan dan pelaksanaan fungsi RRI sebagai LPP, dibentuk Dewan Pengawas sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No.12 tahun 2005 tentang LPP RRI. Dewan Pengawas RRI merupakan bentuk perwakilan dan evaluasi publik guna mengawasi dan menjaga agar RRI dapat selalu menjalankan
sifat independen, netral tidak komersial, dan berfungsi melayani kebutuhan masyarakat. 4.4. Struktur Organisasi LPP RRI Bogor
Berdasarkan Peraturan Dewan Direksi Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia No. 002/PER/DIREKSI/2006 tanggal 10 November 2006 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Stasiun Penyiaran Radio Republik Indonesia, LPP RRI memiiki tiga klasifikasi stasiun penyiaran (Struktur Organisasi dapat dibaca pada Lampiran 1). Klasifikasi tersebut adalah 1. Stasiun Penyiaran tipe A; 2. Stasiun Penyiaran tipe B; 3. Stasiun Penyiaran tipe C. Klasifikasi penyiaran dibedakan dari wilayah penyiaran. Setiap tipe memiliki fungsi, tugas dan struktur organisasi yang berbeda-beda. LPP RRI Bogor termasuk dalam stasiun penyiaran tipe C yang dalam melaksanakan tugasnya LPP RRI Bogor menyelenggarakan fungsi a. penyiapan rencana program dan anggaran Stasiun Penyiaran Tipe C; b. pelaksanaan tata usaha; c. pelaksanaan kegiatan di bidang siaran; d. pelaksanaan kegiatan di bidang pemberitaan; e. pelaksanaan kegiatan di bidang sumberdaya teknologi; f. pelaksanaan kegiatan di bidang layanan usaha. Berdasarkan fungsi tersebut, LPP RRI Bogor terdiri dari
1. Subbagian Tata Usaha
Subbagian tata usaha (TU) melaksanakan koordinasi penyusunan rencana, programa dan anggaran stasiun penyiaran. Subbagian TU terdiri dari a. Urusan Sumber Daya Manusia Urusan sumber daya manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi urusan sumber daya manusia, keprotokolan dan kehumasan, serta tata persuratan. b. Urusan Keuangan
Urusan
keuangan
mempunyai
tugas
melakukan
pengelolaan
perbendaharaan, akuntansi dan verifikasi, serta laporan keuangan. c. Urusan Umum Urusan umum mempunyai tugas melakukan penyiaran bahan penyusunan rencana, program dan anggaran serta pengelolaan perlengkapan, rumah tangga, keamanan dan kearsipan. 2. Seksi Siaran
Seksi siaran melaksanakan kegiatan di bidang programa siaran yang meliputi perencanaan dan evaluasi program pada programa I dan II. Seksi siaran terdiri dari a. Subseksi Perencanaan dan Evaluasi Programa Subseksi ini mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan program acara, anggaran biaya siaran, pemolaan, lalu lintas siaran (traffic) dan evaluasi di biang programa siaran. b. Subseksi Programa I Subseksi programa I mempunyai tugas melakukan pengelolaan dan penyelenggaraan siaran berita, produksi siaran pendidikan, produksi siaran budaya, produksi siaran hiburan dan produksi siaran iklan pada programa I. c. Subseksi Programa II Subseksi programa II mempunyai tugas melakukan pengelolaan dan penyelenggaraan siaran berita/informasi, produksi siaran pendidikan, produksi siaran hiburan dan produksi siaran iklan pada programa II. 3. Seksi Pemberitaan
Seksi pemberitaan melaksanakan produksi berita, ulasan, dokumentasi, liputan olah raga dan pengembangan berita. Seksi pemberitaan terdiri dari a. Subseksi Berita, Ulasan dan Dokumentasi Subseksi ini mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pelaksanaan dan valusi produksi liputan berita, ulasan, siaran langsung, redaksional dan dokumentasi untuk programa Stasiun Penyiaran tipe C dan kontribusi pada Pusat Pemberitaan. b. Subseksi Liputan dan Olah Raga
Subseksi liputan dan olah raga mempunyai tugas melakkan penyiapan bahan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi produksi liputan peristiwa olah raga, produksi berita olah raga, melakukan siaran langsung olah raga untuk programa Stasiun Penyiarn tipe C dan kontribusi pada Pusat Pemberitaan. c. Subseksi Programa Pengembangan Berita Subseksi programa pengembangan berita mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pelaksanaan
dan evaluasi produksi
pengembangan berita dan masalah aktual untuk Stasiun Penyiaran Tipe C dan kontribusi pada Pusat Pemberitaan. 4. Seksi Sumberdaya Teknologi
Seksi sumber daya teknologi terdiri dari a. Subseksi Teknik Studio dan Multimedia Subseksi ini mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi di bidang teknik studio dan multimedia. b. Subseksi Teknik Transmisi Subseksi teknik transmisi mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi di bidang teknik transmisi. c. Subseksi Sarana Prasarana Penyiaran Subseksi sarana prasarana penyiaran mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencnaan, pengelolaan dan evaluasi di bidang sarana prasarana penyiaran. 5. Seksi Layanan dan Usaha
Seksi layanan dan usaha menyelenggarakan fungsi sebagai pelaksanaan layanan publik, pengembangan usaha, dan pencitraan. Seksi layanan dan usaha terdiri dari a. Subseksi Layanan Publik Seksi layanan publik mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pengelolaan, dan evaluasi kegiatan layanan kemitraan, data dan informasi. b. Subseksi Pengembangan Usaha
Subseksi ini mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi kegiatan pengembangan usaha siaran radio dan usaha non siaran radio. c. Subseksi Pencitraan Subseksi pencitraan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi kegiatan promosi, operasional standarisasi identitas korporat, hubungan luar dan media. 6. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan fungsional sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing. Kelompok ini terdiri dari sejumlah tenaga fungsional yang diatur berdasarkan perundangundangan yang berlaku. Kelompok jabatan fungsional bertanggung jawab kepada Kepala Stasiun Penyiaran. 4.5. Karakteristik Pegawai LPP RRI
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada LPP RRI Bogor. Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner maka karakteristik biografis dibedakan berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Data karakteristik responden dapat dibaca pada Tabel 4.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja Karakteristik Responden Total (orang) % 31-35 tahun 5 5 36-40 tahun 12 12 41-45 tahun 20 20 Usia 46-50 tahun 34 35 51-56 tahun 27 28 Laki-laki 67 68 Jenis Kelamin Perempuan 31 32 SD 7 7 SLTP 1 1 SLTA 64 65 PendidikanTerakhir DIII 8 8 S1 15 15
S2 < 10 tahun 10-15 tahun 16-20 tahun Masa Kerja 21-25 tahun 26-30 tahun > 30 tahun Sumber : hasil olah data (2008)
3 2 13 15 26 31 11
3 2 13 15 27 32 11
Berdasarkan data pada Tabel 4 dapat diuraikan bahwa berdasarkan usia pegawai LPP RRI didominasi oleh pegawai dengan usia 46-50 tahun sebanyak 34 pegawai. Sedangkan berdasarkan jenis kelamin, pegawai pria lebih banyak yaitu 67 pegawai dibandingkan dengan pegawai wanita yaitu sebanyak 31 pegawai. Jika dilihat dari tingkat pendidikan, pegawai LPP RRI memiliki pendidikan yang beragam. Mulai dari lulusan SD sampai dengan lulusan Pascasarjana. Pegawai mayoritas merupakan lulusan SLTA dan berkedudukan sebagai staf sebanyak 64 pegawai. Sebagian besar pegawai LPP RRI merupakan pegawai yang telah mengabdi selama 26-30 tahun, yaitu sebanyak 31 pegawai. Tingkat pendidikan dengan masa kerja yang lama, mengidentifikasi bahwa pegawai LPP RRI telah mengetahui dan mengalami perubahan yang terjadi di LPP RRI berdasarkan pengalaman.
4.6. Perencanaan LPP RRI sebagai Organisasi Pembelajaran
Perubahan badan hukum RRI menjadi LPP pada tahun 2005, membuat Dewan Pengawas RRI Pusat mengeluarkan keputusan No. 007/DEWAS RRI/2005 tentang
lingkup dan uraian tugas masing-masing Direksi, metode
pelengkapan dan penjabarannya. Berdasarkan peraturan LPP tersebut, Dewan Direksi
kemudian
membuat
peraturan
dewan
direksi
LPP
RRI
No.
002/PER/DIREKSI/2006 tentang struktur organisasi dan tata kerja stasiun penyiaran RRI. Peraturan tersebut untuk dilaksanakan oleh RRI seluruh Indonesia. Kepala LPP RRI Bogor memberi penjelasan kepada pejabat struktural LPP RRI Bogor mengenai rencana perubahan tata cara operasional LPP yang menuntut RRI menjadi sebuah organisasi pembelajaran. Penjelasan, pengertian dan
pemahaman mengenai rencana perubahan LPP RRI dilakukan dengan cara dilaksanakannya in house training dan workshop mengenai peningkatan kinerja pegawai dan LPP RRI. Selain itu diadakan pula pelatihan pengembangan diri pegawai melalui outbond yang diikuti seluruh pegawai. Monitoring pelaksanaan tugas pegawai dilakukan oleh pejabat struktural setiap satu bulan sekali dengan mengadakan rapat. Evaluasi tugas pejabat struktural dengan Kepala LPP RRI dilakukan setiap minggu sedangkan evaluasi Kepala LPP RRI dengan seluruh pegawai dilakukan secara rutin setiap tiga bulan sekali. Pertemuan antara Kepala LPP RRI dengan seluruh pegawai diharapkan dapat membantu dalam perubahan menuju organisasi pembelajaran. 4.7. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Karakteristik Pegawai
Karakteristik pegawai LPP RRI dikelompokan menjadi 4 yaitu menurut usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. 4.7.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Usia
Persepsi pegawai mengenai organisasi pembelajaran menurut usia dapat dibaca pada Tabel. 5. Tabel 5. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Usia Usia (th) No. Indikator 30-40 41-50 51-56
1.
Visi bersama
4,13
3,70
3,63
2.
Sikap diri
3,91
3,64
3,58
3.
Penguasaan diri
3,92
3,64
3,49
4.
Pembelajaran tim
3,56
3,68
3,51
5.
Berfikir dengan sistem
3,66
3,53
3,33
3,84
3,64
3,51
Rata-rata
Sumber: hasil olah data (2009) Tabel 5 dapat dibaca bahwa persepsi penerapan organisasi pembelajaran cenderung menurun dengan semakin meningkatnya usia pegawai LPP RRI. Pada
indikator visi bersama, pegawai dengan usia antara 30-40 tahun memiliki persepsi lebih besar daripada pegawai dengan usia 41-50 tahun dan 51-56 tahun. Hal ini dikarenakan pegawai dengan usia lebih muda memiliki visi, tujuan dan keinginan yang besar untuk mengembangkan LPP RRI. Begitu pula pada indikator yang lainnnya seperti sikap diri, penguasaan diri, dan berfikir dengan sistem, pegawai dengan usia antara 30-40 tahun memiliki kesadaran yang lebih besar terhadap pengembangan LPP RRI. Namun indikator pembelajaran tim, pegawai di usia antara 40-50 tahun memiliki kesadaran lebih besar, karena pegawai sudah terbiasa bekerja secara tim dalam setiap acara. 4.7.2 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Jenis Kelamin
Hasil persepsi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran pada karakteristik pegawai menurut jenis kelamin dapat dibaca pada Tabel 6.
Tabel 6. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin No. Indikator L P
1.
Visi bersama
3,66
3,96
2.
Sikap diri
3,61
3,80
3.
Penguasaan diri
3,58
3,78
4.
Pembelajaran tim
3,62
3,60
5.
Berfikir dengan sistem
3,40
3,71
3,57
3,77
Rata-rata
Sumber: hasil olah data (2009) Berdasarkan Tabel 6, perempuan memiliki persepsi mengenai penerapan organisasi pembelajaran yang lebih baik tentang visi bersama karena pegawai perempuan lebih banyak membuat ide untuk acara-acara baru. Begitu pula dengan indikator sikap diri, penguasaan diri, dan berfikir dengan sistem dimana pegawai
perempuan memiliki persepsi yang lebih baik. Namun pada indikator pembelajaran tim, pegawai pria memiliki persepsi lebih baik, karena pegawai pria lebih menyenangi bekerja sama dalam tim. 4.7.3 Persepsi Pegawai Mengenai Menurut Pendidikan Terakhir
Penerapan Organisasi Pembelajaran
Karakteristik responden menurut pendidikan terakhir pada persepsi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran dapat dibaca pada Tabel 7. Persepsi pegawai dengan pendidikan terakhir perguruan tinggi memiliki persepsi mengenai penerapan
organisasi pembelajaran lebih baik dari pada persepsi
pegawai dengan pendidikan terakhir SMA. Hal ini dikarenakan pegawai dengan pendidikan terakhir perguruan tinggi memiliki wawasan lebih luas dalam menangkap pengertian mengenai organisasi pembelajaran. Pegawai dapat dengan mudah menyerap keinginan LPP RRI.
Tabel 7. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir No. Indikator ≤SMA PT
1.
Visi bersama
3,68
3,98
2.
Sikap diri
3,61
3,83
3.
Penguasaan diri
3,58
3,86
4.
Pembelajaran tim
3,63
3,57
5.
Berfikir dengan sistem
3,43
3,70
3,59
3,79
Rata-rata
Sumber: hasil olah data (2009) 4.7.4 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Masa Kerja
Persepsi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran pada karakteristik responden menurut masa kerja dapat dibaca pada Tabel 8. Tabel 8. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Masa Kerja
No.
Indikator
Masa Kerja (th) ≤15
16-25
>25
1.
Visi bersama
3,70
3,66
3,87
2.
Sikap diri
3,92
3,52
3,72
3.
Penguasaan diri
3,94
3,44
3,75
4.
Pembelajaran tim
3,63
3,64
3,58
5.
Berfikir dengan sistem
3,53
3,41
3,57
3,74
3,53
3,70
Rata-rata
Sumber: hasil olah data (2009) Pada Tabel 8 dapat dibaca bahwa masa kerja pegawai yang bekerja di bawah 25 tahun rata-rata memiliki persepsi lebih baik tentang lima indikator. Hal ini dikarenakan, pegawai memiliki rasa keingintahuan yang tinggi sehingga pegawai terus belajar. Pegawai dengan masa kerja 16-25 tahun memiliki persepsi yang relatif lebih rendah karena pegawai merasa sudah mengerti dengan pekerjaannya. Pegawai dengan masa kerja diatas 25 tahun memiliki persepsi baik karena pada masa kerja ini, pegawai sudah memiliki jabatan struktural sehingga mengetahui betul perubahan yang terjadi di LPP RRI sehingga dapat dengan mudah menerima dan menangkap keinginan LPP RRI. 4.8. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja
Persepsi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja pegawai dapat dikelompokan juga menjadi 4 karakteristik pegawai. 4.8.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Usia
Menurut
usia,
persepsi
pegawai
mengenai
penerapan
organisasi
pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja dapat dibaca pada Tabel 9. Tabel 9. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Usia Usia (th) No. Indikator 30-40 41-50 51-56
1.
Organisasi Pembelajaran
3,84
3,64
3,51
2.
Motivasi
3,89
3,81
3,59
3.
Kepuasan Kerja Rata-rata
3,57
3,45
3,30
3,77
3,63
3,47
Sumber: hasil olah data (2009) Interpretasi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja menurut usia rata-rata baik. Persepsi penerapan organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja pegawai cenderung menurun dengan semakin meningkatnya usia pegawai. Pegawai yang berusia antara 30-40 tahun memiliki rata-rata persepsi lebih baik. Hal ini karena pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan yang terbaik dalam mewujudkan visi misi LPP RRI. Pegawai dengan usia antara 51-56 tahun, walaupun memahami betul perkembangan LPP RRI, namun motivasi pegawai sudah mulai menurun karena menjelang masa pensiun. Kesimpulan yang bias diambil adalah kecenderungan semakin menurun persepsi pegawai dengan meningkatnya usia. 4.8.2 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Jenis Kelamin
Persepsi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja menurut jenis kelamin dapat dibaca pada Tabel 10. Tabel 10. Persepsi Pegawai Mengenai Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin No. Indikator L P
1.
Organisasi Pembelajaran
3,57
3,77
2.
Motivasi
3,73
3,84
3.
Kepuasan Kerja
3,43
3,57
3,60
3,63
Rata-rata
Sumber: hasil olah data (2009) Rata-rata pegawai menilai baik terhadap persepsi penerapan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja menurut jenis kelamin. Pegawai perempuan memiliki nilai rata-rata lebih baik mengenai persepsi penerapan organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja daripada lakilaki. 4.8.3 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Pendidikan Terakhir
Karakteristik menurut pendidikan terakhir pada persepsi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja dapat dibaca pada Tabel 11. Tabel 11. Persepsi Pegawai Mengenai Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir No. Indikator ≤SMA PT
1.
Organisasi Pembelajaran
3,59
3,79
2.
Motivasi
3,77
3,82
3.
Kepuasan Kerja
3,44
3,41
3,61
3,62
Rata-rata
Sumber: hasil olah data (2009) Persepsi pegawai mengenai organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja menurut pendidikan terakhir dapat dibaca pada Tabel 11, bahwa interpretasi pegawai baik. Pegawai baik dengan latar pendidikan SMA ataupun Perguruan Tinggi memiliki rata-rata persepsi yang baik. Jumlah pegawai dengan pendidikan terakhir SMA jauh lebih banyak daripada pendidikan terakhir perguruan tinggi, hal ini yang menyebabkan nilai rata-rata pendidikan terakhir pegawai tidak berbeda jauh. 4.8.4 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Masa Kerja
Persepsi pegawai mengenai penerapan organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja menurut masa kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Masa Kerja Masa Kerja (th) No. Indikator ≤15 16-25 >25
1.
Organisasi Pembelajaran
3,74
3,53
3,70
2.
Motivasi
3,93
3,64
3,83
3.
Kepuasan Kerja
3,53
3,33
3,49
3,74
3,49
3,67
Rata-rata
Sumber: hasil olah data (2009)
Berdasarkan Tabel 12, dapat dibaca bahwa karakteristik menurut masa kerja, pegawai dengan masa kerja kurang dari 15 tahun memiliki nilai rata-rata paling tinggi. Pegawai dengan masa kerja 16-25 tahun memiliki interpretasi paling rendah namun masih dalam kategori baik. Pegawai yang bekerja lebih dari 25 tahun memiliki persepsi yang baik juga terhadap organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. 4.9. Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor
Skala yang digunakan untuk melihat persepsi pegawai mengenai pengaruh organisasi pembelajaran terhadap motivasi dan kepuasan adalah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) adalah sebesar 0,8 yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs =
(m − 1) m
Rs =
(5 − 1) = 0,8 5
4.9.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran
Organisasi pembelajaran merupakan organisasi yang terus belajar untuk kemajuan dan perkembangan organisasi. Organisasi pembelajaran mengharuskan sumber daya manusia yang terus belajar dan mengembangkan diri. Terdapat lima indikator yang digunakan dalam organisasi pembelajaran, yaitu penguasaan diri, visi bersama, berfikir dengan sistem, sikap diri, pembelajaran tim. Hasil skor rataan yang diperoleh dapat dibaca pada Tabel 13. Tabel 13. Persepsi Pegawai Mengenai Pembelajaran Indikator Skor Rataan Visi bersama 3,76 Sikap diri 3,67 Penguasaan diri 3,65 Pembelajaran tim 3,61 Berfikir dengan sistem 3,50 Total 3,64 Sumber: Hasil olah data (2008)
Penerapan Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Organisasi
Secara umum persepsi pegawai LPP RRI terhadap penerapan organisasi pembelajaran sudah baik. Berturut-turut persepsi tersebut dapat diuraikan menjadi visi bersama, sikap diri, penguasaan diri, pembelajaran tim dan berfikir dengan sistem. Pada indikator visi bersama, terdapat empat pertanyaan. Pertanyaanpertanyaan tersebut dapat dibaca pada Tabel 14.
Tabel 14. Persepsi Pegawai Mengenai Visi Bersama No.
1 2 3 4
Visi Bersama LPP RRI mempunyai tujuan yang didefinisi dengan jelas Sangat mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai LPP RRI Jika ada perubahan kebijakan, pegawai punya kesempatan untuk mendiskusikan bagaimana perbuatan itu nanti mempengaruhi pegawai Mengetahui dimana dapat memperoleh informasi yang diperlukan dalam pekerjaan
Total
Skor Rataan
Interpretasi
4,13
Baik
4,03
Baik
3,32
Cukup Baik
3,55
Baik
3,76
Baik
Sumber: Hasil olah data (2008) Sebagian besar pegawai merasa LPP RRI memiliki tujuan yang didefinisi dengan jelas. Tujuan dari LPP RRI tercantum dalam visi dan misi LPP RRI, sehingga pegawai merasa mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai LPP RRI. Pemahaman terhadap visi dan misi LPP RRI sering diberikan kepada pegawai dan penerapannya dalam pelaksanaan operasional LPP RRI. Pegawai LPP RRI mengetahui sumber informan yang diperlukan dalam pekerjaannya. Hal ini dikarenakan struktur organisasi dan deskripsi pekerjaan yang jelas dari setiap seksi. Jika ada perubahan kebijakan, pegawai cukup punya kesempatan untuk mendiskusikan pengaruh kebijakan tersebut kepada dirinya. Hal ini dikarenakan perubahan kebijakan intern LPP RRI merupakan keputusan dari pejabat struktural. Sedangkan kebijakan yang ditetapkan oleh Dewan Direksi RRI Pusat merupakan kebijakan yang berlaku secara nasional, sehingga pegawai
tidak dapat mengubah keputusan. Kebijakan intern LPP RRI Bogor masih dapat diubah oleh pejabat struktural demi kelancaran operasional di LPP RRI Bogor. Pada indikator sikap diri , terdapat tujuh pertanyaan. Pertanyaanpertanyaan tersebut dapat dibaca pada Tabel 15.
Tabel 15. Persepsi Pegawai Mengenai Sikap Diri No. Sikap Diri 1 Menyukai pekerjaan 2 Puas dengan pekerjaan Pegawai menyenangi pekerjaan dan instansi 3 tempat bekerja 4 Pekerjaan menantang Pekerjaan cukup sederhana dan berulang5 ulang Menikmati pekerjaan yang menantang dan 6 sukar Selalu melakukan yang terbaik dalam 7 menyelesaikan pekerjaan Total Sumber: Hasil olah data (2008)
Skor Rataan 3,78 3,74
Interpretasi Baik Baik
3,72
Baik
3,50
Baik
3,41
Baik
3,65
Baik
3,87
Baik
3,67
Baik
Pegawai LPP RRI menyukai pekerjaan yang dilakukan, karena motivasi dari atasan untuk selalu berkembang dan sekaligus meyakinkan pegawai bahwa pekerjaan yang dilakukan menunjukan kemampuan yang sesuai. Pegawai merasa puas dengan hasil pekerjaan, karena adanya penghargaan dan pengakuan dari atasan, bukan hanya berupa materi tapi pujian dan pengakuan terhadap prestasi yang dihasilkan. Pegawai LPP RRI menyenangi pekerjaan dan instansi tempat bekerja. Motivasi yang terus menerus serta tantangan dalam menyelesaikan pekerjaan, membuat pegawai merasa senang dengan pekerjaan yang dilakukan dan pegawai selalu belajar. Pekerjaan yang dilakukan pegawai LPP RRI menantang, hal ini dibuktikan dengan berhasilnya acara-acara yang telah terlaksana. Pada pelaksanaan acara Gelar Budaya yang dilaksanakan di IPB Bogor, LPP RRI berhasil membuat pejabat-pejabat penting di Bogor bermain peran dalam sebuah
drama,seperti Rektor IPB tahun periode 2002-2007, Kapolwil Bogor, Kepala Kejaksaan dan pejabat lainnya bermain drama dalam satu panggung. Keberhasilan pegawai LPP RRI membuat acara yang menggabungkan berbagai unsur budaya membuat pegawai menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar. Keberhasilan acara tersebut membuat adanya suatu motivasi pegawai untuk membuat acara yang lebih menantang. Hal ini membuat pegawai merasa selalu melakukan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan. Pegawai LPP RRI merasa pekerjaan yang dilakukan cukup sederhana dan berulang-ulang. Setiap pekerjaan baik yang cukup sederhana maupun berulangulang akan tetapi membutuhkan kreativitas. Seperti pada bagian teknik, pekerjaan yang dilakukan seringkali berulang-ulang. Indikator-indikator yang terdapat pada organisasi pembelajaran memiliki pertanyaan yang berbeda. Persepsi pegawai mengenai indikator penguasaan diri dapat dibaca pada Tabel 16. Tabel 16. Persepsi Pegawai Mengenai Penguasaan Diri No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Penguasaan Diri Merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukan Merasa bebas untuk menyatakan pendapat dan ide-ide yang berbeda dengan alasannya Bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja yang baik di LPP RRI. Melaksanakan pekerjaan dengan kualitas bagus membuat rasa dapat mengembangkan kemampuan Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sebaik mungkin tanpa mengharapkan imbalan. Pekerjaan menuntut keterampilan tingkat tinggi dan kompleks Di LPP RRI didorong untuk mengembangkan kreativitas Melakukan cara-cara baru dalam melakukan pekerjaan Didorong untuk memberikan saran bagi perbaikan di pekerjaan
Total
Sumber: Hasil olah data (2008)
Skor Rataan
Interpretasi
3,82
Baik
3,58
Baik
3,83
Baik
3,8
Baik
3,28
Cukup Baik
3,36
Cukup Baik
3,86
Baik
3,61
Baik
3,69
Baik
3,65
Baik
Pegawai merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukan di LPP RRI, karena pegawai menyukai suasana kerja yang ada. Pimpinan pada setiap pegawai memberikan pengayoman, perhatian serta bimbingan dalam bekerja. Pegawaipun menyenangi pekerjaan yang dilakukan sehingga dalam mengerjakan pekerjaan, pegawai tidak merasa lelah. Pegawai merasa bebas menyatakan pendapat yang berbeda dengan atasan, karena pengungkapan pendapat ini dilakukan pada setiap seksi dan dipimpin oleh kepala seksi dalam rentang waktu yang berbeda dari setiap seksi. Rapat kepala seksi dan kasub seksi dilakukan setiap minggu sekali. Pada seksi siaran, diskusi dilakukan minimal satu bulan sekali. Namun jika akan dilakukan acara, rapat operasional dilakukan setiap hari oleh seluruh tim yang terlibat dari seluruh seksi. Pegawai LPP RRI bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja. Hal ini dikarenakan adanya penilaian dari atasan langsung untuk dilaporkan kepada RRI pusat berupa DP3. Contohnya pada seksi layanan dan usaha, seorang pegawai yang dapat mempromosikan program acara kepada salah satu perusahaan motor dan acara berhasil, pegawai tersebut diberi hadiah motor dari perusahaan tersebut. Hal ini membuat pegawai lain merasa terpacu untuk bekerja sebaik mungkin. Pada seksi siaran, seorang penyiar bekerja sebaik mungkin karena penyiar bertanggung jawab kepada publik tentang acara dan informasi yang disampaikannya. Prestasi kerja penyiar kepada publik yang tidak dapat diukur. Pegawai dapat mengembangkan kemampuan jika melaksanakan pekerjaan dengan kualitas bagus. Setiap pegawai mendapat kesempatan belajar untuk mengembangkan kemampuan di Pusdiklat RRI Jakarta atau Pusdiklat RRI MMTC (Multi Media Training Centre) di Yogyakarta dalam bidang-bidang yang sesuai dengan pekerjaan. Setelah pendapat pendidikan, pegawai mendapat ilmu yang dapat diimplementasikan dalam kegiatan sehari-hari sehingga pegawai dapat lebih mengembangkan kemampuan dan bekerja sebaik mungkin. Pegawai menyelesaikan tugas sebaik mungkin tanpa mengharapkan imbalan. Hal ini dikarenakan pegawai memiliki tanggung jawab moral kepada masyarakat untuk selalu memberikan acara, informasi dan suguhan yang terbaik. Pegawai merasa yakin jika bekerja dengan ikhlas maka akan ada balasan yang sesuai dengan pekerjaan. Seperti pada pelaksanaan acara Gelar Budaya di
Lapangan Institut Pertanian Bogor (IPB) yang melibatkan pejabat-pejabat pemerintahan Kota Bogor. Acara tersebut berjalan lancar dan
pegawai
mendapatkan penghargaan berupa prestasi yang tidak dapat diukur dengan uang. Penghargaan tersebut datang dari pejabat pemerintahan serta masyarakat yang menyaksikan acara tersebut. Sebagian pegawai merasa setuju, namun tidak sedikit juga yang mengharapkan imbalan, karena pada seksi tertentu penghargaan sullit didapat baik materi ataupun bukan. Pegawai LPP RRI merasa pekerjaannya cukup menuntut keterampilan tingkat tinggi dan kompleks. Pekerjaan yang dilakukan tidak selalu memerlukan tingkat pendidikan yang tinggi, hal ini dapat dilihat dari tingkat pendidikan pegawai LPP RRI. Keterampilan, ketekunan dan pelatihan yang dilakukan sudah cukup membuat pegawai LPP RRI dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Program siaran yang diberikan kepada pendengar LPP RRI membuat pegawai merasa didorong untuk mengembangkan kreativitas agar acara yang disajikan selalu berubah dan tidak monoton sehingga pendengar tidak jenuh. Diutamakan program-program yang berisi tentang budaya dan pegawai dituntut untuk membuat program acara budaya yang menarik. Selain itu, pegawai dituntut untuk membuat acara yang menggabungkan unsur budaya bangsa dengan tren yang terjadi. Pegawai selalu melakukan cara baru dalam melakukan pekerjaan. Seperti pada seksi penyiaran, seorang penyiar diharapkan memiliki kreativitas untuk menyampaikan informasi. Bisa jadi informasi yang disampaikan tidak menarik, namun seorang penyiar dituntut untuk menyampaikan informasi itu dengan menarik agar pesan sampai kepada pendengar. Untuk lancarnya penyiaran, pegawai didorong untuk memberikan saran bagi perbaikan di pekerjaannya oleh atasannya. Demi kemajuan pribadi dan LPP RRI, seorang pegawai diminta untuk memberikan masukan atas pekerjaannya, sehingga pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan hati pegawai dan sesuai dengan keinginan LPP RRI. Pada indikator pembelajaran tim, terdapat sepuluh pertanyaan. Pertanyaanpertanyaan tersebut dapat dibaca pada Tabel 17.
Tabel 17. Persepsi Pegawai Mengenai Pembelajaran Tim No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pembelajaran Tim Jika meminta bantuan kepada orang lain, akan dengan mudah mendapatkan bantuan itu Jika mempunyai pertanyaan tentang pekerjaan, ada orang yang dapat menjawab pertanyaan Dapat menerima kelemahan dan keterbatasan satu sama lain Ada orang lain yang mengetahui dengan baik tentang pekerjaan, sehingga dapat membantu bila diperlukan Jika mempunyai banyak pekerjaan, orang lain mau membantunya Selalu ada orang lain yang mau menolong bila mendapat kesulitan. Rekan kerja berusaha dengan baik untuk melaksanakan pekerjaannya Rekan kerja selalu berusaha meningkatkan diri dalam melaksanakan tugasnya Semangat kerja tim sangat tinggi di unit kerja. Menikmati bekerja dengan teman-teman di unit kerja
Total
Skor Rataan
Interpretasi
3,63
Baik
3,68
Baik
3,76
Baik
3,45
Baik
3,41
Baik
3,51
Baik
3,64
Baik
3,62
Baik
3,71
Baik
3,71
Baik
3,61
Baik
Sumber: Hasil olah data (2008) Pegawai merasa mudah mendapat bantuan jika dibutuhkan dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan yang dilakukan di LPP RRI sebagian besar dilakukan secara tim sehingga pegawai bekerja saling bantu. Begitu juga jika pegawai LPP RRI membutuhkan jawaban dari pertanyaan mengenai pekerjaan, akan mudah mendapatkan informasi karena keahlian dari setiap pejabat fungsional sudah spesifik. Pegawai LPP RRI dapat menerima kelemahan dan keterbatasan satu sama lain. Keterbatasan keahlian membuat pegawai merasa ada orang lain yang mengetahui dengan baik tentang pekerjaannya sehingga dapat membantu bila
diperlukan. Misalnya pada bagian siaran, jika seorang penyiar tidak dapat siaran pada jadwalnya, ada orang lain yang menggantikan. Pegawai merasa jika banyak pekerjaan, ada orang lain yang mau membantu, karena pekerjaan di LPP RRI memiliki waktu dead line yang harus dipertanggungjawabkan kepada publik. Pegawai juga merasa selalu ada orang lain yang mau menolong bila mendapat kesulitan dan rekan kerja berusaha dengan baik untuk melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang berkesinambungan antarsetiap bagian. Bahan siaran sampai penyajian siaran yang baik adalah serangkaian pekerjaan yang dilakukan bersama-sama. Dengan begitu setiap pegawai LPP RRI akan berusaha meningkatkan diri dalam melaksanakan tugas. Pegawai selalu berusaha meningkatkan diri dalam melaksanakan tugas. Setiap program acara memiliki permasalahan yang berbeda sehingga pegawai selalu belajar dan meningkatkan diri untuk mengatasi setiap permasalahan. Sebagian besar pekerjaan diselesaikan dalam tim dan pegawai merasa semangat kerja tim sangat tinggi dari setiap seksi. Misalnya pada siaran langsung Pilkada, membutuhkan kerja tim dari pegawai lapangan seperti wartawan sampai penyaji siaran atau penyiar sebaiknya memiliki komunikasi yang baik agar siaran tersebut dapat terlaksana dengan lancar. Bekerja secara tim menimbulkan kebersamaan dan kebersamaan itu membuat pegawai menikmati bekerja dengan teman-teman di unit kerja. Pada indikator berfikir dengan sistem, terdapat sembilan pertanyaan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat dibaca pada Tabel 18. Pegawai merasa atasan langsung sudah menganggap dirinya sebagai anggota tim yang berharga, hal ini karena penyelesaian tugas dibutuhkan kerja sama yang solid dari seluruh tim. Pelaksanaan tugas tim dalam suatu acara, tidak membedakan antara pejabat struktural dengan pejabat fungsional. Kerjasama tim membuat pegawai merasa mudah berbicara dan menghubungi atasan apabila mengalami masalah yang serius dan mendesak. Hal ini dikarenakan pelayanan LPP RRI kepada publik adalah 24 jam sehingga jika memerlukan suatu keputusan yang mendesak, atasan dapat membantu.
Tabel 18. Persepsi Pegawai Mengenai Berfikir dengan Sistem No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Berfikir dengan Sistem Atasan langsung membuat rasa seperti anggota tim yang berharga Merasa dapat dengan mudah berbicara dan menghubungi manajer jika mengalami krisis (masalah yang serius dan mendesak) Atasan langsung mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang dilaksanakan Atasan memberikan pendapatnya secara jujur terhadap apa yang sedang dilakukan Atasan menginginkan pegawai untuk sukses Atasan memperhatikan apa yang dikatakan kepadanya Atasan mendorong untuk mengembangkan ide-ide Jika atasan menegur atau memarahi, tentu karena memang pantas mendapatkannya Merasa bebas mendiskusikan masalah/perasaan negatif dengan atasan
Total
Skor Rataan
Interpretasi
3,58
Baik
3,56
Baik
3,15
Cukup Baik
3,62
Baik
3,61
Baik
3,33
Cukup Baik
3,68
Baik
3,66
Baik
3,28
Cukup Baik
3,50
Baik
Sumber: Hasil olah data (2008) Pegawai LPP RRI mengakui bahwa atasan langsung cukup terlibat dalam memberikan ide dan melakukan pekerjaan yang sedang dilaksanakan, contohnya seorang kepala seksi siaran ikut dalam membuat program acara dan memberi contoh siaran yang nyaman didengar demi hasil siaran yang diminati pendengar. Namun ada atasan yang tidak ikut langsung mengerjakan pekerjaan bawahannya, atasan memberi kepercayaan kepada bawahan untuk menyelesaikan tugasnya. Atasan langsung pegawai memberikan pendapat secara jujur terhadap yang dilakukan pegawai sehingga membuat sebagian besar pegawai LPP RRI merasa atasan menginginkan pegawai bekerja lebih baik. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang dihasilkan berhubungan dengan publik sehingga jika terdapat hasil yang tidak sempurna sebaiknya disampaikan agar hasil dari siaran LPP RRI lebih baik dan menjadikan LPP RRI menjadi organisasi yang terus belajar, walaupun tidak semua pegawai dapat menerima masukan dari atasan. Kepala seksi atau
bahkan Kepala LPP RRI menginginkan pegawai untuk meraih prestasi kerja yang baik dan jabatan kerja yang terus meningkat. Pegawai merasa atasan memperhatikan perkataannya dengan cukup baik. Pada saat rapat rutin setiap seksi ataupun tim pelaksanaan suatu acara, pegawai dituntut untuk memberikan ide dan pendapat. Pendapat yang cukup baik dan disetujui seluruh peserta rapat, maka pendapat itu akan dilaksanakan. Oleh sebab itu pegawai merasa didorong untuk mengembangkan ide-ide kreatif sehingga membuat acara yang menarik pendengar dan sponsor. Pegawai mengakui jika atasan menegur memang karena pegawai pantas mendapatkannya. Atasan akan menegur jika staf tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas. Hal ini dilakukan karena seluruh pegawai memiliki tanggung jawab besar kepada publik atas hasil siaran. Pegawai merasa atasan cukup baik merespon untuk mendiskusikan masalah atau perasaan negatif dengan bebas. LPP RRI memiliki lima kepala seksi dengan berbeda cara kepemimpinan. Ada pejabat struktural yang bersedia mendiskusikan masalah bawahannya, namun ada pula yang bersikap tidak peduli. Oleh sebab itu, hasil olahan data menyatakan pegawai merasa atasan cukup baik merespon hal tersebut. 4.9.2 Persepsi Pegawai Mengenai Motivasi
Motivasi yang diberikan atasan kepada pegawai diharapkan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai dan akan terus mengembangkan LPP RRI. Motivasi meliputi bekerja keras, bekerja sama, tanggung jawab, mengembangkan LPP RRI serta kreativitas dan inovasi pegawai. Pemberian motivasi kepada pegawai terjadi peningkatan sejak LPP RRI menjadi Lembaga Penyiaran Publik (LPP). Pegawai mendapat motivasi pentingnya mengembangkan diri dan menanggung jawab kepada publik. Jika hasil kerja sempurna dan diterima masyarakat, maka pegawai mendapat pengakuan yang membuat dirinya merasa bangga atas pekerjaan yang dilakukan. Hasil skor rataan mengenai motivasi dapat dibaca pada Tabel 19. Tabel 19. Persepsi Pegawai Mengenai Motivasi Indikator Tanggung Jawab
Skor Rataan 3,96
Interpretasi Baik
Kreativitas dan inovasi Pegawai Bekerja Keras Mengembangkan LPP RRI Bekerja sama Total Sumber: Hasil olah data (2008)
3,78 3,75 3,67 3,67 3,77
Baik Baik Baik Baik Baik
Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa motivasi berpengaruh terhadap pengembangan LPP RRI. Dengan adanya motivasi atau dorongan untuk melakukan sesuatu, pegawai lebih mengembangkan dirinya untuk kemajuan diri sendiri dan LPP RRI. Dari hasil olahan data dapat diuraikan dari setiap indikator. Selanjutnya adalah indikator tanggung jawab. Pada indikator ini terdapat empat pertanyaan yang dapat dibaca pada Tabel 20. Tabel 20. Persepsi Pegawai Mengenai Tanggung Jawab No. 1
2 3 4
Tanggung Jawab Bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang ada di LPP RRI Bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam pekerjaan Bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan Selalu berusaha untuk mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja
Total
Skor Rataan 3,91
Interpretasi Baik
3,96
Baik
3,99
Baik
4,00
Baik
3,96
Baik
Sumber: Hasil olah data (2008) Pegawai bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang ada di LPP RRI. Hal ini karena pegawai diwajibkan mengikuti aturan yang berlaku untuk seluruh RRI di Indonesia dan sudah menjadi ketentuan yang ditetapkan oleh Dewan Direksi. Pegawai bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam pekerjaan, karena pegawai sudah menyadari konsekuensi jika melakukan kesalahan. Pegawai LPP RRI selalu memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kesalahan kecil ataupun besar membuat pegawai belajar dan memperbaiki kesalahan, sehingga dalam melaksanakan tugas pegawai akan selalu berusaha untuk memperkecil tingkat kesalahan, maka pekerjaan cepat selesai dengan hasil optimal.
Persepsi selanjutnya adalah mengenai kreativitas dan inovasi pegawai. Terdapat tiga pertanyaan yang berhubungan dengan hal tersebut. Pertanyaan mengenai kreativitas dan inovasi pegawai dapat dibaca pada Tabel 21. Tabel 21. Persepsi Pegawai Mengenai Kreativitas dan Inovasi Pegawai No. 1
2 3
Kreativitas dan Inovasi Pegawai Melakukan cara baru dalam mengerjakan pekerjaan Membuat acara baru yang belum pernah ada sebelumnya Mengikuti pelatihan yang dapat membantu pekerjaan saya
Skor Rataan 3,83
Interpretasi Baik
3,82
Baik
3,70
Baik
3,78
Baik
Total
Sumber: Hasil olah data (2008) Pegawai LPP RRI merasa ingin melakukan cara baru dalam mengerjakan pekerjaan. Hal ini dilakukan agar tidak merasa jenuh atas pekerjaannya serta pegawai merasa ingin membuat acara baru yang belum pernah ada sebelumnya. Pegawai memiliki keinginan untuk mengikuti pelatihan agar menambah keahlian dalam bekerja. Pelatihan atau diklat yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari yang diadakan RRI Pusat dapat diikuti pegawai LPP RRI Bogor. Baik diklat yang diadakan di Jakarta maupun di yogjakarta. Pegawai merasa jika mengikuti pelatihan akan mendapat ilmu yang lain untuk melakukan tugas lebih baik lagi. Pada indikator bekerja keras, terdapat empat pertanyaan yang dapat dibaca pada Tabel 22. Pegawai termotivasi untuk selalu bekerja keras dalam menyelesaikan tugas baik untuk kepentingan diri sendiri maupun LPP RRI. Jam kerja yang berlaku di LPP RRI bekerja mulai jam 08.00 sampai 17.00. Dengan jam kerja yang telah ditetapkan oleh LPP RRI, pegawai bersedia bekerja sesuai jam ditentukan. Saat ini tata cara absensi di LPP RRI sudah menggunakan hand key untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai. Tabel 22. Persepsi Pegawai Mengenai Bekerja Keras No. 1
2 3
Bekerja Keras Bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan LPP RRI. Bersedia bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan LPP RRI Bersedia menggunakan waktu di luar jam kerja untuk mempercepat
Skor Rataan 3,86
Interpretasi Baik
3,82
Baik
3,49
Baik
4
penyelesaian pekerjaan Berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Total
3,83
Baik
3,75
Baik
Sumber: Hasil olah data (2008) Apabila diperlukan pekerjaan yang segera dan harus selesai dalam waktu cepat, pegawai bersedia menyelesaikan pekejaan di luar jam kerja. Begitu juga pegawai LPP RRI merasa selalu berusaha tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan waktu yang ditentukan oleh jam siaran. Pada indikator bekerja sama, terdapat lima pertanyaan yang dapat dilihat pada Tabel 23. Tabel 23. Persepsi Pegawai Mengenai Bekerja Sama No. 1
2 3 4 5
Bekerja Sama Bersedia bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan Memberikan dorongan dan semangat kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Bersedia membantu kesulitan rekan kerja satu bagian dalam menyelesaikan pekerjaannya Bersedia menggantikan tugas rekan kerja yang berhalangan hadir Sering memberikan masukan dalam bekerja kepada sesama rekan kerja
Total
Skor Rataan 3,86
Interpretasi Baik
3,56
Baik
3,68
Baik
3,63
Baik
3,63
Baik
3,67
Baik
Sumber: Hasil olah data (2008) Pegawai bersedia bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini didasari oleh jika pekerjaan dilakukan secara bersama maka pekerjaan akan lebih cepat selesai. Seperti pada seksi penyiaran, seorang pengarah acara, operator siaran dari seksi teknik, penyiar dan bagian pemberitaan bekerja sama untuk menghasilkan siaran yang bermutu, memuat informasi terpercaya serta hiburan yang menyegarkan. Bekerja sama dalam seksi siaran membuktikan bahwa bekerja bersama-sama membuat persiapan acara cepat selesai. Pegawai LPP RRI selalu memberikan dorongan dan semangat kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini karena dalam bekerja tim dibutuhkan semangat dari seluruh anggota tim. Dalam bekerja tim, pegawai
melakukan pekerjaan dengan saling bantu sehingga pegawai merasa bersedia membantu kesulitan rekan kerja satu bagian dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai LPP RRI bersedia menggantikan tugas rekan kerja yang berhalangan hadir, hal ini menjadi komitmen sejak awal. Pada seksi siaran, jika seorang penyiar berhalangan hadir maka penyiar lain bersedia membantu dan menggantikan mengisi acara. Hasil pekerjaan yang dinikmati masyarakat melalui siaran radio merupakan hasil kerja tim LPP RRI. Demi hasil yang terbaik, pegawai merasa sering memberikan masukan dalam bekerja kepada sesama rekan kerja, masukan dari rekan kerja dianggap sebagai perbaikan untuk pekerjaan selanjutnya. Persepsi selanjutnya adalah dari pertanyaan mengenai pengembangan LPP RRI. Persepsi tersebut dapat dilihat pada Tabel 24. Tabel 24. Persepsi Pegawai Mengenai Pengembangan LPP RRI No. 1
2 3 4
Pengembangan LPP RRI Bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa imbalan Membuat LPP RRI menjadi radio yang tidak berimage “tua” Belajar lebih banyak untuk kemajuan LPP RRI Perlu melakukan pekerjaan lain di luar pekerjaan sendiri
Total
Skor Rataan 3,37
Interpretasi Cukup Baik
3,81
Baik
3,94
Baik
3,57
Baik
3,67
Baik
Sumber: Hasil olah data (2008) Pegawai merasa cukup bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa imbalan. Ada beberapa pegawai yang setuju karena loyalitas kepada pekerjaan dan LPP RRI, namun lebih banyak pegawai yang merasa cukup bersedia. Hal ini karena penghasilan relatif kecil sehingga sangat diharapkan jika ada pekerjaan diluar jam kerja akan mendapatkan tambahan penghasilan. Pegawai memiliki keinginan untuk membuat LPP RRI menjadi radio yang tidak berimage “tua”. Sejak RRI berubah menjadi Lembaga Penyiaran Publik, pegawai menyadari bahwa LPP RRI sebaiknya menjadi radio yang dapat diterima oleh berbagai lapisan masyarakat. Undang-Undang Penyiaran yang menjadi pedoman operasional siaran membuat pegawai LPP RRI kreatif menyajikan acara yang menggabungkan budaya bangsa dan kemajuan negara kemudian dikemas semenarik mungkin agar acara dapat dinikmati publik. Hal ini telah dibuktikan
dengan perkembangan Pro 2 RRI Bogor yaitu programa untuk usia 18-30 tahun dengan acara-acara yang disesuaikan dengan segmen. Acara yang menggabungkan unsur-unsur budaya, hiburan dan pendidikan terlaksana dengan sukses dan membuat pegawai ingin belajar lebih banyak untuk kemajuan LPP RRI. Pegawai LPP RRI merasa perlu melakukan pekerjaan lain di luar pekerjaan. 4.9.3 Persepsi Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja
Pada Penelitian ini, kepuasan kerja pegawai LPP RRI Bogor dilihat dari kesesuaian beban kerja dengan penghargaan yang didapat. Hasil olahan data mengenai skor rataan kepuasan kerja pegawai sebesar 3,43 yang menunjukan bahwa didominasi pegawai setuju. Persepsi pegawai dapat dibaca pada Tabel 25. Pegawai merasa tidak menemukan kesulitan dalam melakukan pekerjaan. Hal ini karena sebelum pegawai melakukan suatu pekerjaan, pegawai tersebut mengikuti pelatihan terlebih dahulu. Misalnya seorang penyiar, sebelum melakukan siaran pegawai tersebut mengikuti pelatihan siaran yang dilakukan di LPP RRI. Sehingga ketika pegawai telah siap melakukan pekerjaan, pegawai tidak menemukan kesulitan. Keahlian pegawai digunakan dalam pekerjaan karena penempatan pegawai yang tepat, artinya orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Seorang teknisi tidak ditempatkan di bagian penyiaran atau pemberitaan, karena keahlian yang tidak sesuai.
Tabel 25. Persepsi Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja No.
1 2 3 4 5 6 7 8
Pembelajaran Tim Tidak menemukan kesulitan dalam melakukan pekerjaan Keahlian digunakan dalam pekerjaan Hasil pekerjaan dihargai oleh atasan Atasan seperti orang tua Teman sejawat mau membantu dalam menyelesaikan pekerjaan jika terdapat kesulitan Berpeluang sangat tinggi untuk naik jabatan Jenjang karir di LPP RRI menjanjikan Gaji yang diterima sudah cukup untuk
Skor Rataan
Interpretasi
3,70
Baik
3,74 3,77 3,79
Baik Baik Baik
3,58
Baik
3,30 3,27 3,21
Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik
pemenuhan kebutuhan Penghasilan sesuai dengan kemampuan 9 bekerja Penghasilan dapat memenuhi kebutuhan 10 sekunder dan tersier Kadang-kadang merasa tidak puas terhadap 11 pekerjaan, tetapi tidak tahu apa yang harus dilakukan Total Sumber: Hasil olah data (2008)
3,45
Baik
2,73
Cukup Baik
3,17
Cukup Baik
3,43
Baik
Pegawai LPP RRI merasa hasil pekerjaan mereka dihargai oleh atasan. Penghargaan yang didapat dari atasan tidak hanya berupa materi namun penghargaan seperti pekerjaannya diakui dan dimanfaatkan lebih berharga. Misalnya saja bagian pemberitaan mampu mendapatkan informasi yang unik dan bermanfaat sehingga pendengar merespon berita tersebut. Pegawai tersebut merasa pekerjaan yang dilakukan tidak sia-sia. Selama ini pegawai menganggap atasan seperti orang tua sendiri sehingga memiliki hubungan kedekatan. Jika terdapat kesalahan ataupun ketidaknyamanan baik dalam pekerjaan maupun pribadi, atasan bersedia mendengarkan, membantu dan memberikan solusi yang dibutuhkan. Misalnya pada bagian siaran, penyiar dapat menceritakan apapun kepada atasan. Pegawai merasa teman sejawat mau membantu dalam menyelesaikan pekerjaan jika terdapat kesulitan. Pekerjaan yang dilakukan mayoritas dikerjakan secara tim sehingga teman sejawat dalam tim akan membantu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hasil pekerjaan membuat pegawai cukup merasa dengan kemampuan dan berpeluang sangat tinggi untuk naik jabatan. Pegawai yang meng up grade pendidikan yang dibuktikan dengan ijasah, maka pegawai tersebut berpeluang untuk naik jabatan. Namun di LPP RRI semua pegawai memiliki jabatan masing-masing. Seorang penyiar sebagai pejabat fungsional yang melakukan tugas dalam hal penyiaran. Pegawai cukup merasa jenjang karir di LPP RRI menjanjikan. Seorang pegawai dengan pendidikan tinggi dapat melewati jenjang karir yang lebih tinggi. Sehingga jenjang karir di LPP RRI ditentukan oleh keinginan pegawai untuk berkembang dan selalu belajar. Pegawai cukup merasa gaji yang diterima sudah cukup untuk pemenuhan kebutuhan. Bagi pegawai yang ulet dan mau bekerja
keras, pegawai tersebut dapat mencari celah untuk mendapatkan penghasilan lebih. Jika dari gaji yang didapat pegawai merasa tidak mencukupi, namun ada juga pegawai yang bias mendapatkan penghasilan lebih. Misalnya pada seksi layanan usaha, seorang pegawai yang mendapatkan ilan untuk suatu acara, pegawai tersebut mendapat bagian atas pendapatan yang diterima oleh LPP RRI. Penghasilan yang diterima pegawai dirasa sesuai dengan kemampuan bekerja. Pegawai menyadari dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki sudah sesuai dengan penghasilan yang diterima. Pegawai cukup merasa bahwa penghasilan dapat memenuhi kebutuhan sekunder dan tersier. Bagi pegawai wanita yang memiliki suami yang bekerja di tempat lain atau swasta, penghasilan yang diterima dapat memenuhi kebutuhan sekunder dan tersier. Namun untuk pegawai yang penghasilannya hanya didapat dari LPP RRI, pegawai merasa kurang dalam memenuhi kebutuhan. Pegawai LPP RRI cukup merasa bahwa kadang-kadang pegawai tidak puas terhadap pekerjaan, tetapi tidak tahu apa yang harus dilakukan. Misalnya pada bagian penyiaran, pegawai merasa ada yang kurang dari cara menyampaikan informasi, tapi pegawai tersebut tidak tahu harus melakukan apa. Letak kesalahan yang membuat tidak puas tersebut tidak dapat dirasakan, misalnya musik yang tidak sesuai konsep acara atau penyampaian informasi yang tidak sesuai atau ada hal lain yang membuat tidak puas. 4.9.4 Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai
Hubungan penerapan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai diuji dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Analisis korelasi digunakan untuk melihat hubungan antara organisasi pembelajaran dengan peningkatan motivasi dan kepuasan kerja pegawai dengan menggunakan analisis Pearson Product Moment dan diolah dengan menggunakan software SPSS 15 for windows. Korelasi rank spearman antara peran organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai memiliki hubungan dapat dilihat pada Tabel 26. Tabel 26. Hasil Korelasi Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Indikator Motivasi Kepuasan Kerja
Nilai
Hubungan
Nilai
Hubungan
Visi Bersama
0,577*
Agak Kuat
0,605*
Agak Kuat
Sikap Diri
0,689*
Agak Kuat
0,673*
Agak Kuat
Penguasaan Diri
0,677*
Agak Kuat
0,560*
Agak Kuat
Pembelajaran Tim
0,513*
Agak Kuat
0,570*
Agak Kuat
Berfikir dengan Sistem
0,625*
Agak Kuat
0,564*
Agak Kuat
Motivasi
-
0,624*
Agak Kuat
Keterangan Signifikasi: * = 1% Sumber: Hasil olah data (2008) Berdasarkan tabel dengan tingkat signifikasi 1% atau α=0,01 dapat dilihat korelasi antara organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja. Pada kolom signifikasi 0,000<0,01 (tingkat signifikasi) berarti OP berkorelasi dengan motivasi dan kepuasan kerja. Hubungan antara visi bersama dengan motivasi sebesar 0,577 yang berarti kondisi ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang agak kuat antara kedua peubah. Korelasi antara sikap diri dengan motivasi sebesar 0,689 yang berarti kedua peubah berhubungan agak kuat. Hubungan antara penguasaan diri dan motivasi sebesar 0,677 yang artinya memiliki hubungan agak kuat. Begitu pula dengan hubungan antara pembelajaran tim dan motivasi memiliki hubungan yang agak kuat, yaitu sebesar 0,513. Berfikir dengan sistem dan motivasi pun memiliki hubungan yang agak kuat yaitu sebesar 0,625. Korelasi antara visi bersama dan kepuasan kerja sebesar 0,605 yang berarti bahwa hubungan antara kedua peubah agak kuat. Hubungan antara sikap diri dan kepuasan kerja sebesar 0,673 yang artinya kedua peubah memiliki hubungan yang agak kuat. Korelasi antara penguasaan diri dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang agak kuat, yaitu sebesar 0,560. Pembelajaran tim dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang agak kuat juga, yaitu sebesar 0,570. Begitu pula dengan berfikir dengan sistem dengan kepuasan kerja, memiliki hubungan yang agak kuat yaitu sebesar 0,564. Sedangkan korelasi antara motivasi dan kepuasan kerja pegawai sebesar 0,624 yang berarti hubungan antara kedua peubah agak kuat. 4.10. Implikasi Manajerial
Sumberdaya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. Sumberdaya manusia memegang peranan utama yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Organisasi akan berkembang jika setiap pegawai memiliki kesadaran untuk selalu belajar dan mengembangkan dirinya. Pengembangan kemampuan pegawai di LPP RRI dilakukan dengan menggunakan indikator organisasi pembelajaran. Indikator yang digunakan dalam organisasi pembelajaran memiliki hubungan agak kuat dengan motivasi dan kepuasan kerja, sehingga implikasi manajerial yang dapat dilakukan yaitu peningkatan motivasi dan kepuasan kerja pegawai berdasarkan lima indikator organisasi pembelajaran. Indikator tersebut adalah visi bersama, sikap diri, penguasaan diri, pembelajaran tim, berfikir dengan sistem. Pejabat struktural LPP RRI sebaiknya mempertimbangkan indikator tersebut dalam peningkatan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Hubungan paling kuat antara organisasi pembelajaran dengan motivasi adalah indikator sikap diri. Begitu pula hubungan antara organisasi pembelajaran dengan kepuasan kerja, indikator yang paling berhubungan adalah sikap diri. Implikasi yang dapat dilakukan oleh manajemen LPP RRI adalah meningkatkan sikap diri pegawai dengan: 1. Mengikutkan pegawai dalam diklat Pengembangan Perilaku. 2. Mengikutkan pegawai di seksi layanan usaha diklat Manajemen Kas Negara. 3. Menumbuhkan kreativitas yang ditunjang dengan ruang kerja yang nyaman dilengkapi AC dan komputer. 4. Mengembangkan ide dan kreativitas dengan cara membuat acara musik off air di tempat ramai warga Bogor. 5. Membuat stasiun TV dan media masa seperti koran atau majalah yang diproduksi menggunakan dana hasil iklan dan sponsor sehingga tidak menggunakan uang negara. 6. Meningkatkan komunikasi antar pegawai yang lebih intensif berupa dialog, diskusi, atau rapat produksi mengenai acara yang akan berlangsung ataupun evaluasi acara yang telah dilaksanakan.
7. Mengikuti pelatihan Master of Ceremony (MC) atau penyiar radio agar cara penyampaian informasi dapat lebih menarik dan komunikatif. 8. Meningkatkan kemampuan pegawai di subseksi pencitraan untuk mengambil gambar dari setiap kejadian, misalnya mengikutkan pegawai pada pelatihan fotografi. Hubungan paling rendah antara organisasi pembelajaran dengan motivasi ada pada pembelajaran tim sehingga implikasi manajerial yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pembelajaran tim antara lain: 1. Pelatihan kerja sama tim untuk menciptakan kebersamaan dan kerjasama tim seperti outbond, arisan, makan bersama rutin satu bulan sekali. 2. Membuat tim-tim kecil yang solid dan bertanggung jawab atas kegiatankegiatan atau acara-acara on air maupun off air yang diselenggarakan baik rutin maupun insidentil. Contoh acara insidentil seperti lomba kreasi anak, cerdas cermat PKK, dan pentas hip hop. Hubungan organisasi pembelajaran dengan kepuasan kerja paling rendah pada faktor berfikir dengan sistem, sehingga manajemen LPP RRI dapat meningkatkan beberapa cara untuk meningkatkan penguasaan diri dengan: 1. Meningkatkan kemampuan kerja pegawai dan menempatkan pegawai pada posisi yang sesuai dapat dilihat dengan memberlakukannya sistem Key Performance Index (KPI). 2. Mengikuti pelatihan kepemimpinan dan manajemen kantor, agar pegawai dapat memimpin tim kecil dari setiap produksi acara 3. Mengikutsertakan seluruh pegawai LPP RRI dalam pelatihan pengendalian diri dan emosi seperti ESQ, agar gerak dan langkah pegawai sesuai dengan tatanan etika. Indikator lainnya yang juga berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja, implikasi yang dapat dilakukan oleh manajerial antara lain dari indikator penguasaan diri adalah: 1. Meningkatkan kemampuan kerja pegawai dan menempatkan pegawai pada posisi yang sesuai dapat dilihat dengan memberlakukannya sistem Key Performance Index (KPI).
2. Mengikuti pelatihan kepemimpinan dan manajemen kantor, agar pegawai dapat memimpin tim kecil dari setiap produksi acara. 3. Mengikutsertakan seluruh pegawai LPP RRI dalam pelatihan pengendalian diri dan emosi seperti ESQ, agar gerak dan langkah pegawai sesuai dengan tatanan etika. Visi bersama pun memiliki hubungan yang agak kuat dengan motivasi dan kepuasan kerja, sehingga implikasi manajerial yang dapat dilakukan adalah: 1. Mensosialisasikan visi LPP RRI kepada pegawai di seksi sumberdaya teknologi dan tata usaha secara rutin dan berkala, misalnya dua minggu sekali. 2. Pejabat struktural perlu mempertahankan dan meningkatkan kebersamaan dengan pembagian tugas, kerja, dan bonus yang jelas dan adil. 3. Mempermudah komunikasi antarseksi dengan menyediakan jaringan komputer yang menghubungkan seluruh seksi di LPP RRI sehingga program acara, hasil rapat, jadwal siaran, jadwal pemberitaan, materi, surat-menyurat, dan informasi tentang LPP RRI dapat dilihat oleh seluruh pegawai. 4. Membuat dan menempel Visi LPP RRI di tempat pegawai melakukan absensi hand key dan di setiap ruangan. 5. Menghimpun komunitas yang ada di masyarakat, baik dari komunitas praktisi sampai komunitas pecinta dan penikmat seni agar visi LPP RRI dapat sampai ke masyarakat.
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah 1. Penerapan organisasi pembelajaran di LPP RRI Bogor depersepsikan baik oleh para pegawai. Berdasarkan karakteristik pegawai, rata-rata persepsi pegawai terhadap penerapan organisasi pembelajaran menurut usia cenderung menurun dengan meningkatnya usia pegawai. Menurut jenis kelamin, pegawai perempuan memiliki persepsi yang lebih baik terhadap penerapan organisasi pembelajaran daripada laki-laki. Pegawai dengan pendidikan terakhir perguruan tinggi memiliki persepsi yang lebih baik terhadap penerapan organisasi pembelajaran daripada pegawai dengan lulusan SMA. Sedangkan menurut masa kerja, pegawai dengan masa kerja kurang dari 15 tahun memiliki persepsi paling baik terhadap penerapan organisasi pembelajaran. 2. Pegawai LPP RRI memiliki persepsi tentang organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan karakteristik usia, persepsi pegawai mengenai organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja cenderung menurun dengan meningkatnya usia pegawai. Pegawai perempuan memiliki persepsi lebih baik terhadap penerapan organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. Pendidikan terakhir pegawai tidak menunjukan hasil yang signifikan, pegawai sama-sama memiliki persepsi yang baik terhadap organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. Menurut masa kerja, pegawai dengan masa kerja kurang dari 15 tahun memiliki persepsi paling baik terhadap organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. 3. Persepsi pegawai mengenai organisasi pembelajaran dengan motivasi paling besar adalah pada faktor sikap diri yang artinya sikap diri memiliki hubungan dengan motivasi. Begitu pula dengan kepuasan kerja, nilai yang paling besar hubungannya adalah sikap diri dan berarti sikap diri memiliki
hubungan dengan organisasi pembelajaran. Hal ini membuktikan bahwa adanya hubungan antara motivasi dan pengembangan diri pegawai. 5.2. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap organisasi pembelajaran di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia Bogor, maka alternatif solusi yang dapat diberikan dalam rangka menjadikan LPP RRI sebuah organisasi pembelajaran antara lain: 1. Meningkatkan motivasi pegawai dengan melakukan pendekatan sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja dan memberikan masukan yang membangun untuk perbaikan diri dan pekerjaan. 2. Dalam meningkatkan hubungan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja menjadi kuat, disarankan manajerial LPP RRI
meningkatkan
organisasi
berdasarkan
indikator
organisasi
pembelajaran. 3. Penelitian lanjutan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan LPP RRI menjadi organisasi pembelajaran adalah mengenai kinerja pegawai, produktivitas pegawai, dan identifikasi prestasi kerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Cahayani, A. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta. Chaplin, J.P. (1999). Kamus Lengkap Psikologi. (Edisi 5). Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Dale, M. 2003. Developing Management Skill (Terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo, Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Handoko dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008 Koesmono, T. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Universitas Khatolik Widya Mandala, Surabaya. Mangkunegara, A. P. 2002. Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, S, TB dan Vitayala, A, Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Bogor. Nasution, A. 2000. Peluang Bisnis di Era Kompetitif. Jakarta: PT. Pustaka Binnaman Pressindo Peter M. Senge, 1990. The Fifth Discipline, Doubleday, a division of Barton Doubleday Dell, Fifth Avenue New York 10103 Stephen Robins dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008 Schemerhorn dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008 Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. CV Alfabeta, Bandung.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Uyanto, S.S. 2006. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Graha Ilmu, Yogyakarta.
LAMPIRAN
Lampiran 2. Kuesioner
KUESIONER ANALISIS PERAN ORGANISASI PEMBELAJARAN DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR
Kepada Yth. Kepala LPP RRI Bogor Di Tempat
Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa tingkat akhir pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Berikut ini adalah kuesioner (daftar isian) dari penelitian yang saya lakukan di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor yang berhubungan dengan organisasi pembelajaran untuk meningkatkan motivasi karyawan. Bapak/Ibu dapat melakukan pengisian kuesioner dengan bantuan petunjuk pengisian yang tertera di masing-masing lembar isian yang tersedia. Saya berharap melalui kuesioner ini akan memperoleh masukan yang berarti untuk penulisan Tugas Akhir (skripsi) dari penelitian yang Saya lakukan. Atas segala bantuan dan masukannya, Saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Sri Irtanti H24066046
Lampiran 2. Kuesioner
KUESIONER ANALISIS PERAN ORGANISASI PEMBELAJARAN DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR
Kepada Yth. Kepala LPP RRI Bogor Di Tempat
Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa tingkat akhir pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Berikut ini adalah kuesioner (daftar isian) dari penelitian yang saya lakukan di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor yang berhubungan dengan organisasi pembelajaran untuk meningkatkan motivasi karyawan. Bapak/Ibu dapat melakukan pengisian kuesioner dengan bantuan petunjuk pengisian yang tertera di masing-masing lembar isian yang tersedia. Saya berharap melalui kuesioner ini akan memperoleh masukan yang berarti untuk penulisan Tugas Akhir (skripsi) dari penelitian yang Saya lakukan. Atas segala bantuan dan masukannya, Saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya, Sri Irtanti H24066046
Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN I IDENTITAS RESPONDEN PETUNJUK PENGISIAN •
Isilah pernyataan mengenai diri Bapak/Ibu dibawah ini.
•
Berilah tanda checklist (9) pada setiap ([ ]) yang disediakan
Contoh : Jenis kelamin :
[9] Laki-laki
[ ] Perempuan
1. Jenis Kelamin
:
[ ] Laki-laki
2. umur
:
…… Tahun
3. Pendidikan Terakhir
:
[ ] SLTP/ Sederajat [ ] SLTA/Sederajat
[ ] DIII
[ ] Perempuan
[ ] S1
[ ] Pasca
[ ] Nikah
[ ].............
Sarjana 4. Status Pernikahan
:
[ ] Belum Nikah
5. Lama bekerja di LPP RRI : ....... Tahun 6. Unit Kerja/Bagian :............................................................................
BAGIAN II DAFTAR PERNYATAAN
PETUNJUK PENGISIAN : Isilah pernyataan dengan cara memberikan tanda silang (9) pada kolom yang tersedia sesuai dengan kondisi/keadaan yang Bapak/Ibu rasakan selama bekerja di LPP RRI. Kuesioner ini menggunakan skala lima point sebagai berikut : Sangat Tidak setuju
Tidak Setuju
STS
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
CS
S
SS
TS
Contoh : Keterangan
STS
TS
CS
Pimpinan Bapak/Ibu selalu Memotivasi dan sangat peduli terhadap pegawainya
S
SS
9
Lanjutan Lampiran 2 Kuesioner Penelitian di LPP RRI Bogor No
Keterangan Penguasaan Diri
1 2 3 4 5 6
Saya merasa nyaman dengan pekerjaan yang saya lakukan Saya merasa bebas untuk menyatakan pendapat dan ide-ide yang berbeda dengan alasannya Saya bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja yang baik di LPP RRI. Melaksanakan pekerjaan dengan kualitas bagus membuat saya merasa dapat mengembangkan kemampuan saya Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sebaik mungkin tanpa mengharapkan imbalan. Pekerjaan menuntut saya menggunakan keterampilan tingkat tinggi dan kompleks
7
Di LPP RRI didorong untuk mengembangkan kreativitas
8
Saya melakukan cara-cara baru dalam melakukan pekerjaan
STS
TS
CS
S
SS
9
Saya didorong untuk memberikan saran bagi perbaikan di pekerjaan saya Visi Bersama
1 2
LPP RRI mempunyai tujuan yang didefinisi dengan jelas Sangat mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai LPP RRI Jika ada perubahan kebijakan saya punya kesempatan untuk
3
mendiskusikan bagaimana perbuatan itu nanti mempengaruhi saya
4
Saya mengetahui dimana saya dapat memperoleh informasi yang saya perlukan dalam pekerjaan saya Berfikir dengan Sistem
1
Atasan langsung saya membuat saya merasa seperti anggota tim yang berharga
Lanjutan Lampiran 2 No
Keterangan Saya merasa dapat dengan mudah berbicara dan
2
menghubungi manajer saya jika saya mengalami krisis (masalah yang serius dan mendesak)
3 4 5 6 7 8
Atasan langsung saya mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang saya laksanakan Atasan saya memberikan pendapatnya secara jujur terhadap apa yang sedang saya lakukan Manajer saya menginginkan saya untuk sukses Manajer saya memperhatikan apa yang saya katakan kepadanya Manajer saya mendorong saya untuk mengembangkan ideide saya Jika manajer saya menegur atau memarahi saya, tentu karena saya memang pantas mendapatkannya
STS
TS
CS
S
SS
9
Saya merasa bebas mendiskusikan masalah/perasaan negatif dengan atasan saya Sikap Diri
1
Saya menyukai pekerjaan saya
2
Saya puas dengan pekerjaan saya
3
Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa sangat senang di sini
4
Pekerjaan saya menantang saya
5
Pekerjaan saya cukup sederhana dan berulang-ulang
6
Saya menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar
7
Saya selalu melakukan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan saya Team Learning
1 2
Jika saya meminta bantuan kepada orang lain, saya akan dengan mudah mendapatkan bantuan itu Jika saya mempunyai pertanyaan tentang pekerjaan saya, ada orang yang dapat menjawab pertanyaan saya
Lanjutan Lampiran 2 No 3
Keterangan Saya dapat menerima keterbatasan rekan kerja Ada orang lain yang mengetahui dengan baik tentang
4
pekerjaan saya sehingga dapat membantu bila saya memerlukan
5 6 7 8
Jika saya mempunyai banyak pekerjaan, orang lain mau membantunya Selalu ada orang lain yang mau menolong bila saya mendapat kesulitan. Rekan kerja saya berusaha dengan baik untuk melaksanakan pekerjaannya Rekan kerja saya selalu berusaha meningkatkan diri dalam melaksanakan tugasnya
STS
TS
CS
S
SS
9 10
Semangat kerja tim sangat tinggi di unit kerja saya. Saya menikmati bekerja dengan teman-teman di unit kerja saya Motivasi Kerja Pegawai pada LPP RRI Bogor Bekerja Keras
1 2 3 4
Saya bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan LPP RRI. Saya bersedia bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan LPP RRI Saya bersedia menggunakan waktu di luar jam kerja untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Bekerjasama
1 2 3
Saya bersedia bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan saya Saya selalu memberikan dorongan dan semangat kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Saya bersedia membantu kesulitan rekan kerja satu bagian dalam menyelesaikan pekerjaannya
Lanjutan Lampiran 2 No 4 5
Keterangan Saya bersedia menggantikan tugas rekan kerja yang berhalangan hadir Saya sering memberikan masukan dalam bekerja kepada sesama rekan kerja Tanggung jawab
1 2
Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang ada di LPP RRI Saya bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam pekerjaan
STS
TS
CS
S
SS
3 4
Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan Saya selalu berusaha untuk meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja Mengembangkan LPP RRI
1 2 3 4
Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan saya di luar jam kerja tanpa imbalan Saya ingin membuat LPP RRI menjadi radio yang tidak berimage “tua” Saya ingin belajar lebih banyak untuk kemajuan LPP RRI Saya merasa perlu melakukan pekerjaan lain di luar pekerjaan saya Kreativitas dan Inovasi Pegawai
1 2 3
Saya ingin melakukan cara baru dalam mengerjakan pekerjaan saya Saya ingin membuat acara baru yang belum pernah ada sebelumnya Saya ingin mengikuti pelatihan yang dapat membantu pekerjaan saya
Lanjutan Lampiran 2 No
Keterangan Kepuasan Kerja
1
Saya tidak menemukan kesulitan dalam melakukan pekerjaan saya
2
Keahlian saya digunakan dalam pekerjaan saya
3
Hasil pekerjaan saya dihargai oleh atasan saya
4
Atasan saya seperti orang tua saya
5 6
Teman sejawat mau membantu dalam menyelesaikan pekerjaan jika terdapat kesulitan Dengan kemampuan saya, saya berpeluang sangat tinggi untuk naik jabatan
STS
TS
CS
S
SS
7 8 9 10 11
Jenjang karir di LPP RRI menjanjikan untuk saya Gaji yang saya terima sudah cukup untuk pemenuhan kebutuhan saya Penghasilan saya sesuai dengan kemampuan saya bekerja Penghasilan saya dapat memenuhi kebutuhan sekunder dan tersier Kadang-kadang saya merasa tidak puas terhadap pekerjaan saya, tetapi saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan
Lampiran 3. Hasi uji reliabilitas LO Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039
Scale Mean if Item Deleted 141,8333 142,1667 141,8000 141,9667 142,2000 142,3000 141,8333 142,2333 142,1000 141,4000 141,6667 142,2333 142,2000 142,1333 142,0667 142,3333 142,0000 142,1333 142,2000 141,9667 142,0667 142,2667 141,9000 141,9667 141,9000 142,3000 142,2333 142,0667 141,8333 142,1000 142,2000 142,0667 142,5000 142,4000 142,4000 142,2667 142,2000 142,0333 142,2000
Scale Variance if Item Deleted 209,799 212,833 212,303 215,757 216,234 210,493 212,144 214,461 209,817 218,248 217,954 209,771 209,338 212,189 215,513 212,782 215,517 215,361 214,097 217,275 215,926 215,995 210,783 212,378 207,817 208,286 216,599 208,064 212,833 214,162 215,269 216,478 218,741 217,559 215,076 215,995 215,683 217,964 212,303
Corrected Item-Total Correlation ,733 ,747 ,631 ,713 ,520 ,661 ,734 ,560 ,881 ,385 ,349 ,827 ,731 ,806 ,740 ,715 ,440 ,692 ,654 ,750 ,526 ,470 ,638 ,741 ,840 ,721 ,490 ,783 ,692 ,811 ,663 ,560 ,428 ,486 ,578 ,593 ,633 ,478 ,767
Lampiran 4. Hasil uji pertanyaan motivasi
Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,964 ,964 ,965 ,965 ,965 ,965 ,964 ,965 ,964 ,966 ,966 ,964 ,964 ,964 ,964 ,964 ,966 ,965 ,965 ,965 ,965 ,966 ,965 ,964 ,964 ,964 ,965 ,964 ,964 ,964 ,965 ,965 ,966 ,965 ,965 ,965 ,965 ,965 ,964
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100,0 ,0 100,0
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,949
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,952
N of Items 20
Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020
Scale Mean if Item Deleted 72,5000 72,5667 72,7000 72,5667 72,5667 72,8000 72,7333 72,8000 72,7667 72,3000 72,3667 72,4000 72,4333 72,8333 72,6000 72,4000 72,7333 72,5667 72,5333 72,4333
Scale Variance if Item Deleted 60,190 59,702 59,321 64,254 63,013 64,097 62,547 64,579 63,220 62,769 62,792 63,007 61,495 62,006 64,800 64,110 63,857 65,220 65,016 64,185
Corrected Item-Total Correlation ,808 ,812 ,844 ,698 ,752 ,578 ,784 ,599 ,690 ,674 ,741 ,761 ,804 ,540 ,589 ,623 ,463 ,697 ,632 ,662
Lampiran 5. Hasil uji reliabilitas kepuasan kerja
Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,944 ,944 ,943 ,946 ,945 ,947 ,944 ,947 ,946 ,946 ,945 ,945 ,944 ,950 ,947 ,947 ,950 ,946 ,947 ,946
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100,0 ,0 100,0
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,917
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,920
N of Items 11
Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011
Scale Mean if Item Deleted 35,3000 35,1000 35,3000 35,2333 35,3333 35,3667 35,1667 35,6000 35,3667 36,5667 35,6667
Scale Variance if Item Deleted 16,700 17,679 18,217 17,771 18,644 17,482 18,144 17,766 16,861 18,116 17,954
Corrected Item-Total Correlation ,717 ,639 ,723 ,773 ,589 ,671 ,752 ,680 ,806 ,593 ,581
Squared Multiple Correlation ,807 ,714 ,639 ,738 ,674 ,604 ,728 ,879 ,800 ,901 ,910
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,908 ,912 ,908 ,906 ,914 ,910 ,907 ,910 ,903 ,914 ,915
Lampiran 6. Korelasi Rank Spearman antara Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan kerja
Correlations
Spearman's rho
kepuasandiri
visibersama
berfikirsistem
sikapdiri
timlearning
motivasi
kepuasankerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
kepuasandiri visibersama berfikirsistem sikapdiri timlearning motivasi 1.000 .535** .589** .780** .544** .677** . .000 .000 .000 .000 .000 98 98 98 98 98 98 .535** 1.000 .560** .553** .477** .577** .000 . .000 .000 .000 .000 98 98 98 98 98 98 .589** .560** 1.000 .621** .606** .625** .000 .000 . .000 .000 .000 98 98 98 98 98 98 .780** .553** .621** 1.000 .611** .689** .000 .000 .000 . .000 .000 98 98 98 98 98 98 .544** .477** .606** .611** 1.000 .513** .000 .000 .000 .000 . .000 98 98 98 98 98 98 .677** .577** .625** .689** .513** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 . 98 98 98 98 98 98 .560** .605** .564** .673** .590** .624** .000 .000 .000 .000 .000 .000 98 98 98 98 98 98
kepuasan kerja .560** .000 98 .605** .000 98 .564** .000 98 .673** .000 98 .590** .000 98 .624** .000 98 1.000 . 98
