Oleh : Mawar Septiani Sukma

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU DENGAN DISIPLIN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP KELAS III RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2014

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh : Mawar Septiani Sukma 1110101000003

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH JAKARTA 2014M

i

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, Agustus 2014 Mawar Septiani Sukma, NIM : 1110101000003 Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2014 xviii + 106 halaman + 2 bagan + 26 tabel + 5 lampiran ABSTRAK

Kedisiplinan adalah fungsi operatif yang terpenting dari manajemen sumber daya manusia.Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adalah motivasi dan karakteristik individu. Motivasi kerja sangat penting dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai hasil kerja yang maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014. Penelitian ini dilakukan pada Mei-Juli 2014. Sampel penelitianini 48 responden dengan menggunakan desain studi cross sectional. Uji statistik yangdigunakan adalah chi square. Untuk variabel independen yaitu motivasi kerja dan karakteristik individu, peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Sedangkan variabel dependen yaitu disiplin kerja, peneliti menggunakan instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi oleh atasan unit kerja yang diteliti dan form telaah dokumen. Terdapat 16 (34,8%) perawat yang memiliki disiplin kerja rendah. Sedangkan perawat yang memiliki disiplin kerja tinggi adalah sebanyak 30 (65,2%). Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan karakteristik perawat dengan disiplin kerja. Tetapi pada motivasi kerja pada faktor penghargaan/pengakuan, gaji atau upah/imbalan, dan kondisi kerja dengan disiplin kerja terdapat hubungan yang signifikan. Ada beberapa saran yang dapat direkomendasikankepada pihak RSUD Pasar Rebo. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian reward terhadap perawat yang berprestasi dan berdisiplin kerja tinggi berupa sertifikat, membuat profil perawat tersebut dalam buletin rumah sakit dan memberikan promosi jabatan. Sedangkan pemberian punishment terhadap perawat yang berdisiplin kerja rendah. Meninjau kembali sistem kompensasi serta meningkatkan pengawasan terhadap keamanan di lingkungan kerja. Untuk peneliti lain agar melakukan penelitianfaktor-faktor lain penyebab disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo Jakarta. Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Karakteristik Individu , RSUD Pasar Rebo Daftar bacaan : 66 (1943-2013)

ii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Undergraduate Thesis, August 2014 Mawar Septiani Sukma, NIM : 1110101000003

The Relationship Of Work Motivation And Characteristics Of Individuals With Work Discipline Nurses In Inpatient Room Class III Region RSUD Pasar Rebo 2014 xviii + 106 Pages + 2 chart + 26 table + 5attachment ABSTRACT Discipline is the most important operative functions of human resources management. Factors influencing the working discipline, among others, are the motivation and individual characteristics. Work motivation is very important efforts to enforce discipline and improve the work of the employees in order to achieve maximum results. This research aims to know the motivation of working relationships to work on discipline nurses inpatient room class III in RSUD Pasar Rebo 2014. This research was conducted in May-July 2014. This research sample 48 respondents by using cross sectional study design. Statistical tests used was chi square. For independent variables namely work motivation and individual characteristics, researchers use research instrument in the form of a questionnaire. While the dependent variable is discipline of work, researchers using instruments form the working discipline assessment nurse who filled out by a work unit supervisor researched and document review form. There are 16 (34,8%) of nurses who have disciplined work is low. While the nurses that have high work discipline was 30 (65,2%). There was no significant relationship between work characteristics and motivation of nurses working with discipline. But at work on motivation factors of awards/recognition, salaries or wages/remuneration, working conditions and work with discipline, there is a significant relationship. There are some suggestions that can be recommended to the RSUD Pasar Rebo. The hospital should seek the granting of rebates to the nurses who work for high achievers and disciplined in the form of a certificate, creating a profile of the nurses in the hospital and providing bulletin promotion office. While the award of punishment against the nurses disciplined work is low. Review the compensation system and to improve the supervision of safety in the working environment. For other researchers to conduct research in other factors cause discipline work on nurses in inpatient room class III RSUD Pasar Rebo Jakarta. Keywords: Work Discipline, Motivation,Individual Characteristics, RSUD Pasar Rebo. Reading list of 66 (1943-2013)

iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi Nama Jenis Kelamin TTL Alamat Agam Gol. Darah No. Telp Email Riwayat Pendidikan 1997 - 1998 1998 - 2004 2004 - 2007 2007 - 2010 2010 – sekarang

: Mawar Septiani Sukma : Perempuan : Jakarta, 11September1992 :Jl.Pamitran RT 014 RW 01 No.48, Cijantung, Pasar Rebo, Jakarta Timur : Islam :A : 083811801909 : [email protected]

: TK Miftakhul Jannah Cijantung : SDN 08 Pagi Cijantung : SMPN 203 Jakarta : SMA Islam PB. Soedirman Jakarta :Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi 2005-2007 Anggota Remaja PMI Kodya Jakarta Timur 2011- 2012 2013-2013 2013- 2014

Pengalaman Kerja 2011

Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI) JakartaDivisi Kewisausahaan Sekretaris Seminar Profesi Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen PelayananKesehatan) Divisi CSR UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

: Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Pondok Aren Tangerang Selatan

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada ALLAH SWT atas limpahan rahmat, nikmat, serta karuia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan laporan skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Disiplin Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2014“. Penulisan laporan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Kesehatan Masyarakatdi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta menamba wawasan penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia di dunia kerja khususnya di unit kerja rawat inap. Dalam kesempatan ini penulis banyak memperoleh bantuan, bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak sehingga laporan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, perkenankan penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2.

Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat

3.

Bapak dr. Yuli Prapancha Satar, MARS, selaku Pembimbing I Skripsi yang telah memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.

4.

Ibu Fase Badriah, SKM, M.Kes.Ph.D selaku Pembimbing II Skripsi telah memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta tuntunan yang telah diberikan,

vii

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua. 6. Bapak Doni selaku Kepala Bidang Keperawatan dan Kepala serta staf satuan perawat pelaksana rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo 7. Keluarga tercinta, khususnya ayah ibu. Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa. 8. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 khususnya MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Bila, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni, Fitria, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan keceriaan yang kita lewati bersama. 9. Teman-teman KEBAB dan Nurul Fadhillah yang selama ini selalu setia mendengar keluh kesah dan saling menyemangati satu sama lain. 10. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal dan menjadi bagian dari kalian.

Dengan demikian doa kepada Allah SWT penulis berharap semua kebaikan yang telah diberikan mendapat balasan dari Allah SWT, Amin. Terakhir penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Wa’alaikumussalam Wr.Wb

Jakarta, Agustus 2014

Penulis viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... i ABSTRAK ............................................................................................................. ii ABSTRACT ........................................................................................................... iii PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... iv PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI .....................................................v DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vi KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix DAFTAR BAGAN ................................................................................................xv DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................1 1.1 Latar Belakang ......................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah .................................................................................5 1.3 Pertanyaan Penelitian .............................................................................6 1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................................7 1.4.1 Tujuan Umum .............................................................................7 1.4.2 Tujuan Khusus .............................................................................7 1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................8 1.5.1 Bagi Rsud Pasar Rebo .................................................................8 1.5.2 Bagi Perawat ................................................................................8 1.5.3 Bagi Peneliti ................................................................................9 1.5.4 Bagi Peneliti Selanjutnya .............................................................9 1.6 Ruang Lingkup Penelitian .....................................................................9

ix

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................10 2.1Disiplin Kerja ........................................................................................10 2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ........................................................11 2.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja .....................................................................11 2.4 Pengukuran Disiplin Kerja ...................................................................13 2.5Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja ...............................................15 2.6Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ...............................................17 2.7Pedoman dalam Kedisiplinan ................................................................18 2.8Hambatan Disiplin Kerja ......................................................................19 2.9Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja ...........................20 2.10Faktor yang Mempengaruhi DisiplinKerja .........................................20 2.10.1 Motivasi....................................................................................22 2.10.2 Karakteristik Individu ................................................................... 35 2.11Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan ...................39 2.12 Pelayanan Kesehatan Rawat Inap di Rumah Sakit.............................39 2.13. Manajemen Keperawatan ..................................................................40 2.14 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit .................................................41 2.15 Rumah Sakit ......................................................................................42 2.16 Kerangka Teori ...................................................................................42

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, DAN HIPOTESES ....................................................................................45 3.1 Kerangkia Konsep ................................................................................45 3.2 Definisi Operasional .............................................................................46 3.3 Hipotesis ...............................................................................................49

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................50 4.1 Jenis Penelitian .....................................................................................50 4.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................................50 4.3 Populasi dan Sampel Penelitian ...........................................................50 x

4.3.1 Populasi ......................................................................................50 4.3.2 Sampel ........................................................................................51 4.4 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................51 4.4.1 Pengumpulan Data Primer .........................................................51 4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder .....................................................52 4.5 Pengolahan Data ...................................................................................53 4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ...............................................................54 4.7 Teknik Analisis Data ............................................................................54 4.7.1 Analisis Univariat .......................................................................55 4.7.2 Analisis Bivariat .........................................................................56

BAB V HASIL PENELITIAN ............................................................................57 5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo .57 5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo .........................................................57 5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo....................................57 5.1.3 Struktur Organisasi RSUD Pasar Rebo ......................................58 5.1.4 Ketenagaan Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo.............58 5.2 Analisis univariat .................................................................................59 5.2.1 Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ...................................................59 5.2.2Gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, penghargaan, kemungkinan mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ...................59 a. b. c. d. e.

Gambaran motivasi kerja perawat ......................................... 59 Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan .................................................................................................... 60 Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor penghargaan/pengakuan ......................................................... 61 Gambaran motivasi kerja perawat pada faktorKemungkinan mengembangkan diri/kesempatan berkembang ................... 61 Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah/imbalan ........................................................................... 62 xi

f. g. h.

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktorkondisi kerja .................................................................................................... 62 Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar pribadi .............................................................................. 63 Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor teknik pengawasan ............................................................................... 64

5.2.3Gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ..............................................65 a. b. c. d.

Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis kelamin ...................................................................................... 65 Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia .................................................................................................... 65 Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status kepegawaian ............................................................................ 66 Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa kerja ........................................................................................... 67

5.3 Analisis bivariat ...................................................................................67 5.3.1 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, penghargaan, kemungkinan mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan disiplin kerja pada perawatdi ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ..............................................................67 a.

Hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja .................. 67

b.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja ............................................................... 68

c.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja ............................................................... 69

d.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan mengembangkan diri dengan disiplin kerja.......................... 70

e.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja ............................................................... 71

f.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin kerja ............................................................... 72 xii

g.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja .................................................. 73

h.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan dengan disiplin kerja ......................................... 74

5.3.2Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ...........................................................................................75 a.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis kelamindengan disiplin kerja ................................................. 75

b.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan disiplin kerja ............................................................... 76

c.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status kepegawaian dengan disiplin kerja ........................................ 77

d.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status kepegawaian dengan disiplin kerja ........................................ 78

BAB VI PEMBAHASAN.....................................................................................80 6.1 Keterbatasan Penelitian ........................................................................80 6.2Pembahasan Hasil Penelitian ...............................................................81 6.2.1 Disiplin Kerja ............................................................................81 6.2.2 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, penghargaan, kemungkinan mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ...................................................83 a.

Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja ......83

b.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja ..........................................................85

c.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja ..........................................................87

xiii

d.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan mengembangkan diridengan disiplin kerja ........................89

e.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja ..........................................................91

f.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin kerja ..........................................................95

g.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadidengan disiplin kerja ..............................................96

h.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasandengan disiplin kerja ......................................98

6.2.3 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian dan masa kerja)dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014 .........................................................................................100 a.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis kelamindengan disiplin kerja ...........................................100

b.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan disiplin kerja ........................................................101

c.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status kepegawaian dengan disiplin kerja ..................................102

d.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja dengan disiplin kerja ................................................103

BAB VII SIMPULAN dan SARAN ..................................................................104 7.1 Simpulan.............................................................................................104 7.2 Saran ...................................................................................................106

DAFTAR PUSTAKA

xiv

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1Kerangka Teori.....................................................................................44 Bagan 3.1Kerangka Konsep............................................................................46

xv

DAFTAR TABEL

3.1 5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

5.7

5.8

5.9

5.10

5.11 5.12

Definisi Operasional Distribusi frekuensi responden berdasarkan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor penghargaan/pengakuan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan mengembangkan diri/kesempatan berkembang di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah/imbalan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar pribadi di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor teknik pengawasan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

47 59

Distribusi frekuensi responden berdasarkan status kepegawaian pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD

66

xvi

60

60

61

62

62

63

64

64

65

66

5.13

5.14

5.15

5.16

5.17

5.18

5.19

5.20

5.21

5.22

5.23 5.24

5.25

Pasar Rebo tahun 2014 Distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelass III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor keberhasilan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor penghargaan/pengakuan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor kemungkinan mengembangkan diri dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor gaji atau upah/imbalan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor kondisi kerja dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor teknik pengawasan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara usia dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

xvii

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77 78

79

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran Surat Jawaban Izin Penelitian Lampiran Identitas Responden Lampiran Kuesioner Motivasi Kerja Lampiran Form Penilaian Disiplin Kerja Lampiran Hasil Analisis Univariat dan Bivariat

xviii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan institusi yang bersifat kompleks serta bersifat organisasi yang beragam. Untuk itu, diperlukan bentuk manajemen sistem pelayanan yang modern untuk setiap bidang kerja atau unit kerja sehingga sistem pelayanan pada setiap rumah sakit perlu ditinjau kembali untuk mengantisipasi persaingan di tingkat dunia (Meidian, 2012). Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas menjadi isu dan tantangan persaingan yang sangat penting. Dari persaingan inilah rumah sakit dituntut untuk mempersiapkan sumber daya yang dimiliki, salah satunya sumber daya manusia. Di dalam institusi rumah sakit, sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten memiliki peranan yang besar dalam pencapaian tujuan atau visi-misi dari sebuah rumah sakit yang salah satu diantaranya adalah pencapaian mutu pelayanan rumah sakit. Oleh karena itu, ilmu manajemen sumber daya manusia yang sangatlah penting untuk diterapkan di dalamnya karena semua tujuan visi-misi rumah sakit akan tercapai apabila setiap personil ditempatkan pada tempat yang sesuai dengan keahlian (Meidian, 2012). Sumber daya manusia yang berinteraksi secara langsung dengan pasien adalah tenaga kesehatan khususnya perawat. Kualitas pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit (Aditama, 2000). Menurut UU Kesehatan No.36 Tahun 2009 Pasal 23 tenaga kesehatan berwenang untuk

1

2

menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Kira-kira 40 - 60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan (Budiyanto, 2006). Menurut Nasution (2005) yang mengutip dari Crosby (1997), rawat inap adalah kegiatan penderita yang berkelanjut ke rumah sakit untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang berlangsung lebih dari 24 jam. Secara khusus pelayanan rawat inap ditujukan untuk penderita atau pasien yang memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus hingga terjadi penyembuhan. Menurut Nursalam (2001), pelayanan rawat inap merupakan salah satu unit pelayanan di rumah sakit yang memberikan pelayanan secara komprehensif untuk membantu menyelesaikan masalah yang dialami oleh pasien, dimana unit rawat inap merupakan salah satu revenue center rumah sakit sehingga tingkat kepuasan pelanggan atau pasien bisa dipakai sebagai salah satu indikator mutu pelayanan. Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta adalah merupakan salah satu Rumah Sakit milik Pemprov DKI Jakarta. Salah satu pelayanan kesehatan yang diberikan RSUD Pasar Rebo adalah unit rawat inap yang secara khusus pelayanannya ditujukan untuk pasien yang memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus hingga terjadi penyembuhan. Pasien kelas III RSUD Pasar Rebo bertambah banyak sejak diberlakukannya Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) melalui Badan Pelayanan Jaminan Kesehatan (BPJS) awal 2014. Khusus untuk peserta yang dibayari iurannya oleh pemerintah, layanan rawat inap yang tersedia hanya di kelas tiga atau kelas terendah di rumah sakit. Dari hal tersebut dapat dikatakan peranan perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo sangatlah penting.

3

Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti dengan metode observasi dan wawancara di RSUD Pasar Rebo terdapat jumlah perawat unit rawat inap kelas III sebanyak 48 perawat dan didukung dengan data yang diperoleh dari status absensi perawat ruang rawat inap kelas III di RS RSUD Pasar Rebo pada bulan Januari-Maret 2014, masih banyak perawat yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku, tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah sakit, ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari. Berdasarkan data keterlambatan dan pulang lebih awal pada perawat ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo dapat diketahui bahwa pada bulan Januari sampai bulan Maret terjadinya peningkatan keterlambatan perawat lebih dari 7 kali setiap bulannya, pada bulan Januari sebanyak 8,33%, pada bulan Februari sebanyak 27,1% dan pada bulan Maret sebanyak 41,6%. Sedangkan pada data perawat yang pulang lebih awal juga terjadi peningkatan lebih dari 7 kali setiap bulannya yaitu pada bulan Januari sebanyak 4,12%, pada bulan Februari sebanyak 12,5% dan pada bulan Maret sebanyak 22,92%. Dari hasil observasi dan wawancara peneliti dengan staf komite keperawatan dan kepegawaian beberapa perawat masih terlihat belum mematuhi peraturan-peraturan yang berkaitan dengan kedisiplinan, seperti tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah sakit, ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari. Kesadaran akan pentingnya keberadaan SDM yang berkualitas, dalam hal ini perawat, perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat meningkatkan kualitas perawat. Salah satu yang diukur dalam kualitas kinerja perawat adalah masalah kedisiplinan (Astuti, 2010). Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

4

norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2003). Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat, di antaranya datang dan pulang sesuai dengan peraturan, tertib, berpakaian rapi dan beratribut dinas lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja (Kusumawarni, 2007). Menurut Hasibuan (2005) tingkat disiplin kerja seorang pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah satunya adalah motivasi kerja dari pegawai itu sendiri, sehingga pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula. Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari G.R.Tery (1993), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan. Dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Robbins (1996), motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam menaati berbagai kebijakan dan peraturan, serta antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut Hasibuan (2005), salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Prasojo (2005) dengan judul hubungan karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Batang terdapat hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi yaitu penerimaan gaji, kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan, dan tanggung jawab dengan disiplin kerja. Pada penelitian Astuti (2010) tentang hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja pada pegawai non medis RS. Kanker Dharmais terdapat

5

hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi kerja yaitu rasa aman, supervisi, prestasi / pencapaian dan pengakuan dengan disiplin kerja. Pada penelitian Meidian (2012) terdapat hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi kerja yaitu imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan dan hubungan sosial dengan disiplin kerja. Mengingat pentingnya motivasi kerja untuk meningkatkan disiplin perawat, untuk itu peneliti ingin melihat hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

1.2 Rumusan Masalah Sumber daya manusia yang berinteraksi secara langsung dengan pasien adalah perawat. Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti dengan metode observasi dan wawancara di RSUD Pasar Rebo terdapat jumlah perawat unit rawat inap kelas III sebanyak 48 perawat dan didukung dengan data yang diperoleh dari status absensi perawat ruang rawat inap kelas III di RS RSUD Pasar Rebo pada bulan Januari-Maret 2014, masih banyak perawat yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku yang menyebabkan terjadinya peningkatan keterlambatan perawat lebih dari 7 kali setiap bulannya, tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah sakit, dan ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari. Kesadaran akan pentingnya keberadaan SDM yang berkualitas, dalam hal ini perawat perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat meningkatkan kualitas perawat. Salah satu yang diukur dalam kualitas kinerja

6

perawat adalah masalah kedisiplinan. Tingkat disiplin kerja seorang pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah satunya adalah motivasi kerja dari pegawai itu sendiri, sehingga pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula. Salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan (Hasibuan, 2005). Berdasarkan latar belakang di atas, ada indikasi bahwa banyak tenaga perawat di RSUD Pasar Rebo yang kurang memperhatikan disiplin kerja yang dapat menyebabkan keterlambatan pelayanan keperawatan. Mengingat pentingnya disiplin kerja perawat, maka perlu perhatian khusus yang diberikan oleh pihak RSUD Pasar Rebo untuk memberikan berbagai motivasi kepada para perawatnya sehingga akan berdampak positif dalam peningkatan disiplin kerja. Untuk itu peneliti ingin mengetahui Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja pada Perawat Ruang Rawat Inap Kelas III di RSUD Pasar Rebo Tahun 2014.

1.3 Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014? 2. Bagaimana gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014?

7

3. Bagaimana gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014? 4. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo 2014? 5. Bagaimana hubungan antara karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014?

1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum Mengetahui hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

1.4.2 Tujuan Khusus 1. Diketahui gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014. 2. Diketahui

gambaran

motivasi

kerja

perawat

(keberhasilan,

pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014. 3. Diketahui gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia, status kepegawaian dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

8

4. Diketahui hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014. 5. Diketahui hubungan antara karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo 2014.

1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Bagi RSUD Pasar Rebo 1. Memperoleh informasi mengenai gambaran motivasi kerja perawat yang berkaitan dengan faktor-faktor motivasi kerja perawat ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo 2. Sebagai bahan informasi mengenai gambaran disiplin kerja perawat ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo 3. Sebagai bahan evaluasi dan dasar rekomendasi bagi pihak pembuat kebijakan pelayanan kesehatan, terutama manajemen rumah sakit untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja perawat.

1.5.2 Bagi Perawat 1. Sebagai gambaran nyata tentang pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja perawat, karena motivasi kerja sangat penting dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja perawat guna mencapai hasil kerja yang maksimal dapat membawa dampak pada tercapainya tujuan organisasi.

9

1.5.3 Bagi Peneliti 1. Menambah wawasan pengetahuan yang dapat membantu peneliti memperluas informasi yang bermanfaat, melatih cara berpikir dan lebih memahami, serta mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah peneliti terima untuk mempraktekannya langsung ke lapangan kerja.

1.5.4 Bagi Peneliti Selanjutnya 1. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi atau sumber data bagi penelitian berikutnya dan bahan pertimbangan bagi yang berkepentingan melakukan penelitian sejenis.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat ruang rawat inap kelas III yang aktif bekerja di RSUD Pasar Rebo saat penelitian dilaksanakan. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan desain studi cross sectional dimana peneliti melakukan penelitian pada bulan Mei – Juli 2014. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer yang merupakan hasil dari pengisian kuesioner tentang motivasi kerja, karakteristik individu dan form penilaian disiplin kerja perawat serta data sekunder berupa data absensi perawat.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah fungsi operatif yang terpenting dari manajemen sumber daya manusia. Karena, semakin baik disiplin kayawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal (Meidian, 2012 yang mengutip dari Fathoni, 2006). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Rivai, 2010). Hasibuan (2003) juga berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pengertian disiplin kerja menurut Rivai (2010) adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak

10

11

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Menurut Sutrisno (2011), tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta dan benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran.

2.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja Menurut Kusumawarni (2007) yang mengutip dari G.R. Terry (1993), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari: 1. Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah

12

menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku. 2. Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang lain. Dalam setiap organisasi/perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif. 1. Disiplin Preventif Adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar dan aturan yang telah ditetapkan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan / pelanggaran, atau mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Keberhasilan penerapan pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. 2. Disiplin Korektif Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan dalam bentuk disiplin korektif, yaitu adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang terbukti telah melakukan pelanggaran atas ketentuanketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Tujuan dari disiplin korektif diantaranya yaitu: Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,

13

Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif. Tindakan sanksi korektif dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat. Empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu: Peringatan lisan (oral warning), Peringatan tulisan (written warning), Disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff), Pemecatan (discharge).

2.4 Pengukuran Disiplin Kerja Menurut Unaradjan (2003), umumnya mengukur displin kerja karyawan yang baik dilihat dari: 1. Ketentuan jam kerja: karyawan yang datang dan pulang kerja tepat pada waktunya. 2. Ketentuan tentang kehadiran: memberi kabar jika absen, tidak mangkir dari pekerjaan, mengisi daftar hadir/melakukan scan finger segera setelah tiba dan ketika akan pulang. 3. Ketentuan tentang tata tertib kerja: tidak melakukan hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan selama jam kerja, minta izin kepada atasan jika akan meninggalkan pekerjaan, menjauhkan diri dari perbuatan yang tidak pantas selama berada di tempat kerja Menurut Rivai (2010), kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila sebagain besar karyawannya menaati peraturan yang ada.

14

Menurut Kusumawarni (2007), untuk dapat mengetahui seseorang disiplin dalam bekerja/tidak dapat dilihat dari: Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawab pada pekerjaan, bekerja sesuai prosedur yang ada, dan memelihara perlengkapan kerja dengan baik. Berdasarkan penjabaran teori yang telah dikemukakan bahwa terdapat banyak hal untuk mengukur disiplin kerja di RSUD Pasar Rebo. Sehingga dari teori-teori tersebut dapat disimpulkan terdapat 9 hal untuk mengukur disiplin kerja di RSUD Pasar Rebo, yaitu: ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi, memberi kabar jika tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan

tempat

kerja,

mengenakan

atribut

dinas

lengkap,

menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu, melaksanakan tugas sesuai dengan SOP yang berlaku. Pada penilaian pengukuran disiplin kerja dilakukan dengan cara menggunakan instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi oleh atasan unit kerja yang diteliti dan telaah dokumen. Form penilaian mengenai disiplin kerja berisikan beberapa kriteria penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi : memberi kabar jika tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan tempat kerja, mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan SOP yang berlaku. Penilaian disiplin kerja ini mempunyai kriteria penilaian sebagai berikut : 1 = Ya, apabila pernyataan tesebut sesuai dengan pendapat anda 2 = Tidak, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat anda

15

Sedangkan data dari telaah dokumen berisikan beberapa kriteria penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi : ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi. Penilaian disiplin kerja ini mempunyai kriteria penilaian sebagai berikut : 1 = Ya, apabila pernyataan tesebut sesuai dengan kriteria sebagai berikut:  Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak datang terlambat lebih dari 7 kali  Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak pulang lebih awal lebih dari 7 kali  Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan mengisi daftar absen sebanyak lebih dari 5 kali 2 = Tidak, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan dengan kriteria sebagai berikut:  Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan datang terlambat lebih dari 7 kali  Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan pulang lebih awal lebih dari 7 kali  Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan tidak mengisi daftar absen sebanyak 5 kali

2.5 Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja Rivai (2010), menyatakan bahwa setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut, mendapat hukuman.

16

Disini para penyedia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah dilakukan secara wajar. 1.

Standar Disiplin Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi dan ukuran capaian. Tiap karyawan dan penyedia perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Karyawan yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hatihati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah: a. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran b. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut melecehkan peraturan yang telah ditetapkan c. Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan harus menerima hukuman tersebut

2.

Penegakan standar disiplin Jika pencatatan tidak adil / sah menurut undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk dibuktikan sebelum karyawan bertindak. Stamdar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.

17

2.6 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja Sastrohadiwiryo (2005), menyatakan bahwa tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga secara adil dapat diterima. Pada umumnya, sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan. 1.

Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya: a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b. Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.

2.

Sanksi disiplin sedang Sanksi disiplin sedang misalnya: a. Penundaan

pemberian

kompensasi

yang

sebelumnya

telah

dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya. b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

18

3.

Sanksi disiplin ringan Sanksi pelanggaran disiplin ringan dapat berupa beberapa tindakan, antara lain sebagai berikut: a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis. c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

2.7 Pedoman dalam Kedisiplinan Menurut Melianti (2011) yang mengutip dari Ranupandojo dan Husnan (1990), menunjukkan bahwa kedisiplinan perlu dijalankan dengan beberapa pedoman, yaitu: 1. Dilakukan secara pribadi Jangan memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak karena dapat menimbulkan rasa dendam. 2. Bersifat membangun Selain memberikan teguran hendaknya disertai dengan saran agar hal yang buruk tidak terulangi lagi. 3. Dilakukan oleh atasan dengan segera Pendisiplinan diberikan pada waktu kesalahan itu dibuat, jangan ditunda sampai kesalahan itu terlupakan. 4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan Setiap kesalahan yang diperbuat harus diberi hukuman sesuai dengan yang telah ditetapkan dan tidak boleh bersifat pilih kasih. 5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. Pendisiplinan sebaiknya diberikan secara langsung kepada orang yang bersangkutan. 6. Setelah pendisiplinan, sikap dari pimpinan harus wajar kembali

19

Tidak dibenarkan apabila pimpinan setelah melakukan pendisiplinan kepada bawahan tetap merasa dendam, karena hal ini dapat memicu pada perlakuan yang tidak adil.

2.8 Hambatan Disiplin Kerja Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak saja dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh organisasi yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk melaksankan pekerjaan. Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan, agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Tetapi penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan dalam pelaksanaannya. Menurut Saydam (2000), Hambatan pendisiplinan karyawan akan terlihat dalam suasana kerja berikut ini : 1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan. 2. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat darijam yang sudah ditentukan. 3. Menurunnya semangat dan gairah kerja. 4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab. 5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering mengobrol dari pada bekerja. 6. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat dari atasan) yang baik. 7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.

20

2.9 Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja Menurut Saydam (2000), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah-langkah dalam meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya : Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para pegawai, Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin,

Melakukan

pembinaan

disiplin

melalui

pelatihan-pelatihan

kedisiplinan terus menerus. Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan.

2.10 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Primeilani (2004), faktor-faktor yang berhubungan dengan tingkat kedisiplinan pegawai adalah faktor individu, faktor kerja dan faktor psikologi. Faktor psikologi yang meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, motivasi dan belajar (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Gibson, 1987). Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (2005), yang menyatakan bahwa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Sedangkan menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Gibson (1987), Muchlas (1999), Robbins (1996) beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adanya motivasi dan karakteristik individu. Dengan

21

kata lain, pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori tersebut dikarenakan motivasi kerja dan karakteristik individu berhubungan dengan disiplin kerja. Motivasi kerja sangat penting dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai hasil kerja yang maksimal. Upaya untuk mendorong para pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan memerlukan strategi yang tepat yakni dengan meningkatkan motivasi terhadap para pegawainya. Mematuhi peraturan sendiri merupakan salah satu alat ukur dan pencerminan dari disiplin kerja (Yoesana, 2013). Menurut Sayuti (2006) yang mengutip dari Robbins (1996), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat beberapa aspek salah satunya adalah mematuhi jam kerja. Disiplin sendiri merupakan sikap taat dan patuh pada peraturan. Menurut Hasibuan (2005) tujuan motivasi diantaranya adalah untuk kestabilan dan menurunkan tingkat absensi dan mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya. Teori

yang

disebutkan

menegaskan

bahwa

motivasi

sangat

berhubungan dengan disiplin kerja, dimana motivasi dapat meningkatkan disiplin

kerja

sehingga

dapat

tercapainya

tujuan

organisasi

dan

memaksimalkan hasil kerja. Faktor motivasi dalam meningkatkan disiplin kerja merupakan sesuatu yang sangat penting mengingat hasil kerja yang maksimal dari pegawai membawa dampak pada tercapainya tujuan organisasi (Yoesana, 2013).

22

2.10.1 Motivasi Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari G.R Tery (1993), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau suatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dari dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Tentunya banyak variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut Mc Shane (2005), salah satu faktor yang menentukan semangat kerja adalah imbalan yang menarik. Faktor penentu lain yang menyebabkan orang tetap bertahan untuk bekerja dalam sebuah organisasi antara lain: pengembangan diri, lingkungan kerja yang mendukung dan penilaian yang objektif terhadap hasil kerja. Sedangkan menurut Nugroho (2006) yang mengutip dari Hersey, dkk (1996), dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa motif yang paling besar menentukan perilaku manusia adalah uang, jika dibandingkan dengan keamanan, makanan, istirahat, dan dicintai. Motivasi merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Menurut Hasibuan (2005) pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

23

optimal. Sedangkan menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Robbins (1996), motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati berbagai kebijakan dan peraturan dan antusias untuk mencapai produktivitas tinggi.

Tujuan

pemberian

motivasi

menurut

Hasibuan

(2005)

diantaranya yaitu: 1.

Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3.

Meningkatkan produktivitas karyawan

4.

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5.

Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6.

Mengefektifkan pengadaan karyawan

7.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8.

Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.

Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Teori Motivasi Herzberg (Herzberg’s Two Factor Motivation Theory) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan (Hasibuan, 2005), yaitu: 1. Motivator Factor Motivator Factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

24

a. Achievement (keberhasilan) Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan

dalam

melakukan

suatu

pekerjaan

akan

menggerakan yang bersangkutan untuk tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow, mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory / Theory of Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai keberhasilan atau prestasi kerja. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong untuk mencapai sasaran. Menurut Davis Mc Cleland bahwa tingkat “need of achievement” yang telah menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan seseorang. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.

25

b. Recognition (pengakuan) Hasibuan

(2005)

terdapat

Herzberg’s

Two

Factors

Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa Recognition (pengakuan) merupakan salah satu dari Motivators Factor. Penghargaan atau pengakuan sangat perlu diberikan kepada pegawai yang berprestasi, karena hal tersebut dapat memacu pegawai agar lebih berprestasi lagi. Penghargaan/pengakuan juga berpengaruh pada disiplin kerja pegawai. Menurut Chairil (2000) yang mengutip dari Hasibuan (1997), ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya, dapat mendorong terwujudnya disiplin kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi terhadap pengakuan akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberkan dengan melakukan promosi jabatan. Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan begitu, pegawai akan merasa bahwa pendapat mereka didengar. Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan perlu diikutsertakan

26

dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing. c. Work it self (pekerjaan itu sendiri) Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi atau kurang menantang biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan (Saydam, 2000). d. Responsibility (tanggung jawab) Menurut Flippo (1996) bahwa tanggung jawab adalah merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsifungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan atau organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan

yang diberikan sebagai

orang yang

27

mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin di akui sebagai orang yang memiliki potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar (Saydam, 2000). e. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two Factors Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) merupakan salah satu dari Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Karir adalah suatu pola yang berkaitan dengan pengalaman kerja seseorang dalam jangka waktu sepanjang hidupnya. Karir juga diartikan sebagai rangkaian atau urutan posisi kerja seseorang yang pernah ia pegang selama masa hidupnya, Astuti (2011) yang mengutip dari De Cenzo dan Robbins (2002). Pengembangan karir itu sendiri sesuai dengan definisi Hariandja (2007) adalah kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai tujuan karirnya yang

sekaligus

penting

untuk

meningkatkan

kemampuan

organisasi. De Cenzo dan Robbins (2002) menyatakan bahwa

28

pengembangan karir merupakan salah satu jalan bagi organisasi guna menarik dan menjaga individu yang memiliki talenta tinggi. Menurut perusahaan,

Nawawi setiap

(2008),

dalam

karyawan

lingkungan

memerlukan

suatu

kejelasan

pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku

suatu

pekerjaan/jabatan,

memberi

kesempatan

mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Dan pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja. f. Advancement (kesempatan untuk maju) Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seseorang karyawan dalam melalukan pekerjaan (Saydam, 2000). Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

29

Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari Pigors dan Myers (1984), promosi merupakan kemajuan karyawan ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih, kemampuan yang lebih besar, dan khususnya naiknya upah atau gaji. Ada beberapa alasan perlunya promosi adalah sebagai berikut: 1. Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. 2. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi pegawai dan hal tersebut merupakan daya dorong bagi pegawai lain. 3. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai (labor turn over). 4. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan. 5. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan juga menimbulkan keseungguhan dalam

mengikuti

pendidikan

dan

pelatihan

yang

diselenggarakan oleh organisasi. 6. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam organisasi karena timbulnya lowongan yang berantai.

Herzberg (1950) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

30

2. Hygiene factor Hygiene factor ini adalah faktor yang berada disekitar pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja, faktor-faktor yang termasuk disini adalah: a. Wages or salaries (Gaji atau upah) Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai dengan kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Menurut Apriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari Handoko (2003), besarnya imbalan atau kompensasi yang diterima seorang mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat dan menunjukkan status dan martabat sosial. Apabila para pegawai memandang kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal

tersebut

mencerminkan

upaya

perusahaan

untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa

31

gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain (Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik pegawai yang berkualitas, motivasi kerja, maembangun komitmen karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain fungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Menurut Timpe (1996) yang mengutip dari Robert W Braid, tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kaerjanya atau meningkatkan

produktivitas,

jika

tidak

memiliki

sistem

kompensasi yang realitas dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Menurut Robert W Braid, program kompensasi yang baik mempunyai tiga ciri penting yaitu: bersaing, rasional dan berdasarkan performa. b. Working condition (kondisi kerja) Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif kualitatif memeperlihatkan bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005). Disain kantor harus dibuat agar dapat menunjang arus kerja yang ada dan

32

juga

menyangkut

kebersihan,

keindahan,

ketenangan,

kelengkapan sarana dan prasarana pelaksanaan pekerjaan, dan sebagainya. Lingkungan kerja juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja. Menurut Apriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari Strees (1985), lingkungan kerja dikatakan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut dapat

menyebabkan

perilaku

disiplin

dan

juga

dapat

menyebabkan timbulnya perilaku yang melanggar. Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta dukungan oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari Sumarni (1995), bahwa dengan kondisi kerja yang nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. c. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja maupun diluar lingkungan kerja. Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari Ranupandojo dan Husnan (1997), bahwa manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka

33

tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu mereka akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Menurut Hasibuan (2005), hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan. Hubungan yang terbina baik tersebut dapat membuat para pegawainya merasa menjadi

bagian

yang

penting

dalam

tercapainya

tujuan

perusahaan. Hal tersebut memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. d. Company policy and administration (kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya) Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Soedjadi, 1997). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota

34

organisasi. Para pendukung manajemen partisipasif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap karyawan, melalui partisipasi para karyawan akan mampu mengumpulkan informasi pengetahuan, kekuatan dan kreativitas untuk memecahkan persoalan, (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Zainun, 1995). e. Supervision technical (teknik pengawasan) Dalam Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two Factors Motivation Theory yang dikemukakan oleh Federck Herzberg (1950).

Teori

ini

menyebutkan

bahwa

teknik

supervisi

(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila faktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi serta turn over karyawan akan meningkat. Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut serupa dengan yang dikemukakan dalam jurnal Apriliatin, dkk (2010), yaitu disebutkan bahwa pengawasan terhadap para pegawai menjadi salah satu faktor pendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja, dengan adanya pengawasan yang diatur sebagaimana mestinya, maka para pegawai akan terdorong untuk melaksanakan disiplin kerja. Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik,

35

pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungandukungan lainnya (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Glueck, 1982). Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Dharma, 2000).

Menurut Herzberg (1950), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut: 1. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. 2. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.

2.10.2 Karakteristik Individu Ratih

Hurriyati

(2005),

memberikan

pengertian

tentang

karakteristik individu sebagai berikut : “Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal

36

(interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”. Menurut Stephen P. Robbins (2006), karakteristik individu mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status kepegawaian, dan masa kerja dalam organisasi. 1. Jenis Kelamin Menurut Kriswiyanti (2004) yang mengutip dari Gillies (2000), jenis kelamin juga merupakan variabel demografi yang berhubungan dengan absensi perawat. Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Suwarto (1998), perempuan memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi. Hal ini dikarenakan masih banyak anggapan bahwa perempuan bertanggung jawab terhadap keluarga dan rumah tangga. Kondisi-kondisi tertentu dalam rumah tangga seperti anak sakit, maka perempuanlah yang lebih bertanggung jawab. Kriswiyanti (2004), bahwa perempuan lebih sering bertanggung jawab terhadap pengasuhan anak dan manajemen domestik, dimana sebagian perempuan memberikan prioritas yang melebihi tanggung jawab pekerjaannya. 2. Usia Menurut Kriswiyanti (2004) yang mengutip dari Gillies (2000), salah satu variabel demografi yang berhubungan dengan absensi perawat adalah usia. Gibson (1987) menyatakan bahwa faktor usia merupakan variabel dari individu yang pada dasarnya semakin bertambah usia seseorang akan semakin bertambah

37

kedewasaannya dan semakin banyak menyerap informasi yang akan mempengaruhi disiplin kerja. Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Hartono (1994), menyatakan bahwa semakin tua usia seseorang maka semakin matang dan bijaksana sikap orang tersebut. Kemudian menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Suwarso (1998) menyatakan bahwa pekerja yang berumur tua mempunyai nilai absensi yang dapat dihindari lebih rendah dari pekerja yang lebih muda, dan sebaliknya pekerja yang lebih tua mempunyai tingkat absensi yang tidak dapat dihindari lebih tinggi bila dibanding dengan pekerja yang lebih muda, hal ini berkaitan dengan kesehatan yang semakin menurun seiring dengan bertambahnya umur dan waktu pemulihan yang dibutuhkan pekerja tua bila mengalami cedera atau sakit. Firiyana

(2003)

yang

mengutip

dari

Sadli

(1994),

mengatakan golongan usia dibawah 25 tahun dikenal sebagai usia yang penuh kesukaran, dimana usia ini merupakan masa transisi dari masa kanak-kanak ke masa dewasa. Golongan usia diatas 25 tahun sudah melampaui masa transisi sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik dan tenang. 3. Tingkat Pendidikan Menurut Kementrian Pendidikan Nasional, pendidikan dibedakan menjadi dua yakni pendidikan tinggi dan pendidikan rendah. Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma,

sarjana,

magister,

spesialis,

dan

doktor

yang

38

diselenggarakan oleh pendidikan tinggi sedangkan pendidikan rendah

merupakan

jenjang

pendidikan

dibawah

diploma

(pendidikan tinggi, 2014). 4. Status Kepegawaian Status kepegawaian merupakan jabatan yang dimiliki sesorang yang bekerja disebuah instansi atau perusahaan dalam struktur organisasi (Firiyana, 2003). Status kepegawaian dapat mempengaruhi kinerja dari seorang perawat. Perawat

dengan

status PNS akan cenderung lebih baik daripada perawat dengan status pegawai tidak tetap. Namun tidak menutup kemungkinan hal sebaliknya juga dapat terjadi tergantung dari individu masingmasing dan faktor-faktor lain yang mendukung hal tersebut. Di samping itu terkadang tradisi dan sistem nilai juga dapat mendorong atau menghambat perawat untuk melaksanakan komunikasi terapeurik (Siagian, 1992). 5. Masa Kerja Penelitian Djajoesman (1996) menemukan bahwa perawat PKS-RSCM dengan masa kerja lebih lama memiliki disiplin waktu kerja lebih tinngi. Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Anderson (1994), seseorang yang sudah lama bekerja mempunyai wawasan yang lebih luas dan pengalaman lebih banyak yang memegang peranan dalam pembentukan perilaku positif seorang pegawai. Namun teori ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Firiyana (2003) yang menyatakan bahwa tidak

39

terdapat hubungan antara masa kerja seorang perawat dengan kedisiplinannya terhadap waktu kerja.

2.11 Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan Para Perawat dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti perawat yang mempunyai pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan dan ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. Dalam menjalankan aktifitas sebagai seorang perawat bertanggung jawab untuk menjalankan kegiatannya sesuai standar keperawatan. Suatu tindakan perawat yang tidak disiplin akan menimbulkan kelalaian atau malpraktik, dan dapat dituntut di pengadilan.

2.12 Pelayanan Kesehatan Rawat Inap di Rumah Sakit Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari beberapa fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah pasien yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena penyakitnya. Jadi rawat inap adalah pelayanan pasien yang perlu menginap dengan cara menempati tempat tidur untuk keperluan observasi, diagnosa dan terapi bagi individu dengan keadaan medis, bedah, kebidanan, penyakit kronis atau rehabilitasi medik atau pelayanan medik lainnya dan memerlukan pengawasan dokter dan perawat serta petugas medik lainnya setiap hari (Anjaryani, 2009).

40

Menurut Nasution (2005) yang mengutip dari Crosby (1997), rawat inap adalah kegiatan penderita yang berkelanjut ke rumah sakit untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang berlangsung lebih dari 24 jam. Secara khusus pelayanan rawat inap di tujukan untuk penderita atau pasien yang memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus hingga terjadi penyembuhan. Terdapat beberapa kelas ruang dirumah sakit yang mempengaruhi biaya rawat inap per hari serta pelayanan yang diberikan oleh pihak rumah sakit, tidak ada standar yang pasti mengenai biaya rawat inap dan spesifikasi pelayanan pada masing-masing ruangan tersebut karena masing-masing pengelola rumah sakit mempunyai peraturan tersendiri sebagai upaya melayani pasien. namun secara umum kita kenal pembagian kelas sebagai berikut (Wildan, 2009) : Ruangan kelas VVIP, Ruangan kelas VIP, Ruangan rumah sakit kelas I, Ruangan rumah sakit kelas II, Ruangan rumah sakit kelas III, Kelas asuransi kesehatan dari pemerintah.

2.13 Manajemen Keperawatan Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan keperawatan melalui upaya staf keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan secara

profesional.

Disini

manajer

keperawatan

di

tuntut

untuk

merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang efektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga, dan masyarakat (Anjaryani, 2009 yang mengutip dari Nursalam, 2001). Manajemen asuhan keperawatan dalam manajemen keperawatan adalah terlaksananya asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien. Tenaga

41

keperawatan

yang bertanggung jawab

dalam

melaksanakan

asuhan

keperawatan yang berkualitas adalah perawat pelaksana. Sebagai kunci keberhasilan dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien adalah komunikasi,

koordinasi,

konsultasi,

pengawasan,

dan

pendelegasian

Anjaryani, 2009 yang mengutip dari Loveridge dan Cumming, 1999). Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku (Anjaryani, 2009). Perawat adalah profesi yang difokuskan pada perawatan individu, keluarga, dan masyarakat sehingga mereka dapat mencapai, mempertahankan, atau memulihkan kesehatan yang optimal dan kualitas hidup dari lahir sampai mati (Bagolz, 2010). Menurut Rhona (2012) yang mengutip dari Yani (2007), perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

2.14 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Berdasarkan Permenkes Nomor 159b/Menkes/Per/II/1988, setiap rumah sakit mempunyai kategori sumber daya manusia yang terdiri dari tenaga medis, paramedis keperawatan, paramedis non keperawatan, dan tenaga non medis, setiap rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia tetap pada

42

kategorinya.

Menurut

Peraturan

Menteri

Kesehatan

Nomor

262/

Menkes/Per/VII/1979 tentang Tenaga paramedis keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna. Menurut Hasibuan (2005) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu daya fikir dan daya fisik pada diri seseorang. Menurut Sutrisno (2009) yang mengutip dari Nugraha (1999), sumber daya manusia berkualitas tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan, bukan hanya segi nilai komparatif,

tetapi

juga

nilai

kompetitif

menggunakan energi tertinggi seperti

generatif

inovatif

dengan

energi tertinggi seperti inteligent,

creativity, dan imagination.

2.15 Rumah Sakit Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,

Rumah

Sakit

adalah

institusi

pelayanan

kesehatan

yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

2.16 Kerangka Teori Penelitian ini menggunakan teori dari Prasojo (2005) yang mengutip dari (Gibson 1987, Muchlas 1999, Robbins 1996), yang menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adanya motivasi dan

43

karakteristik individu. Dengan kata lain, pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula. Untuk variabel motivasi yang mempengaruhi disiplin kerja peneliti menggunakan teori dari Herzberg’s Two Factor Theory dalam Hasibuan (2005) yang menyatakan bahwa salah satu tujuan dari pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kinerja dimana kinerja itu sendiri salah satunya terlihat dari tingkat kedisiplinannya. Dari teori diatas dapat diketahui bahwa motivasi kerja memiliki kaitan dengan disiplin kerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi tentunya akan memiliki dispilin kerja yang tinggi pula. Sedangkan variabel karakteristik individu menurut Stephen P. Robbins (2006:46) mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status kepegawaian, dan masa kerja dalam organisasi.

44

Motivasi Kerja a. b. c. d. e. f. g. h. i.

Achievement (keberhasilan) Recognition (pengakuan) Work it self (pekerjaan itu sendiri) Responsibility (tanggung jawab) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) Advancement (kesempatan untuk maju) Wages or salaries (gaji atau upah) Working condition (kondisi kerja) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

Disiplin Kerja

j. Company policy and administration (kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya) k. Supervision technical (teknik pengawasan) Karakteristik Individu 1. 2. 3. 4. 5.

Jenis kelamin Usia Pendidikan Status kepegawaian Masa kerja

Bagan 2.1 Kerangka Teori Prasojo (2005) yang mengutip dari Teori Disiplin Kerja (Gibson 1987, Muchlas 1999, Robbins 1996) dan Hasibuan (2005) yang mengutip dari Teori Herzberg (Dua Faktor)

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangkia Konsep Sesuai dengan tujuan penelitian, maka peneliti membatasi variabel yang akan diteliti. Peneliti akan mengambil variabel disiplin kerja sebagai variabel dependen dan variabel independennya adalah motivasi kerja dan karakteristik individu. Seperti yang terlihat dalam kerangka teori penelitian, peneliti akan meneliti beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dan karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, masa kerja). Terdapat beberapa variabel yang tidak diteliti oleh peneliti. Pendidikan tidak diteliti karena semua perawat memiliki latar belakang pendidikan yang sama yaitu DIII sehingga pendidikan homogen. Pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan kebijakan perusahaan tidak diteliti karena homogen. Motivasi kerja dan karakteristik individu tersebut yang nantinya akan dilihat hubungannya dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo. Agar lebih memperjelas arah dan lingkup penelitian ini, maka peneliti akan menggambarkan dalam kerangka konsep penelitian sebagai berikut :

45

46

Independen

Dependen

Motivasi Kerja a. Achievement (keberhasilan) b. Recognition (pengakuan) c. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) d. Wages or salaries (gaji atau upah) e. Working condition (kondisi kerja) f. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) g. Supervision technical (teknik pengawasan)

Disiplin Kerja

Karakteristik Individu 1. 2. 3. 4.

Jenis kelamin Usia Status kepegawaian Masa kerja

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

3.2 Definisi Operasional Untuk

memperjelas

kerangka

konsep

diatas,

maka

mencantumkan definisi operasional dari setiap variabel penelitian.

peneliti

47

Tabel 3.1 Definisi Operasional No

Variabel

Definisi Operasional

Cara Ukur

Alat Ukur

Perilaku responden/perawat dengan mematuhi setiap peraturan kerja di RSUD Pasar Rebo meliputi: Form telaah dokumen kehadiran perawat = Ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi Form penilaian disiplin kerja berdasarkan penilaian dari atasan atau kepala perawat = Memberi kabar jika tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan tempat kerja, mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan SOP yang berlaku

Pengisian Form Penilaian dan Form Telaah Dokumen

Form Penilaian Disiplin Kerja dan Form Telaah Dokumen

Pengisian angket

Kuesioner

Hasil Ukur

Skala

Variabel Dependen

Disiplin Kerja Perawat

1. Rendah jika score < mean 2. Tinggi jika score ≥ mean

Ordinal

Variabel Independen

Motivasi Kerja

1

Keberhasilan

2

Pengakuan

Faktor pendorong yang akan mempengaruhi cara kerja atau cara bertindak seseorang yang terdiri dari keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan Persepsi perawat terhadap pencapaian prestasi hasil kerja yang telah dan akan diraih di RSUD Pasar Rebo Persepsi perawat terhadap pengakuan atasan terhadap hasil kerja / prestasi di RSUD Pasar Rebo

Pengisian angket Pengisian angket

Kuesioner Kuesioner

1. Rendah jika < median 2. Tinggi jika ≥ median 1. Rendah jika < mean 2. Tinggi jika ≥ mean 1. Rendah jika < mean 2. Tinggi jika ≥ mean

Ordinal

Ordinal Ordinal

48

3

Kemungkinan Untuk Mengembangkan Diri

4

Gaji atau Upah

5

Kondisi Kerja

6

Hubungan Antar Pribadi

7

Teknik Pengawasan

Persepsi perawat terhadap kesempatan untuk berkembang untuk mencapai tujuan karirnya di RSUD Pasar Rebo Persepsi perawat terhadap pendapatan yang diterima dari RSUD Pasar Rebo setiap bulan Persepsi perawat terhadap lingkungan tempat kerja, kelengkapan sarana dan prasarana di RSUD Pasar Rebo Persepsi perawat terhadap hubungan dengan rekan kerja di RSUD Pasar Rebo Persepsi perawat terhadap kegiatan pemantauan, arahan, dan bimbingan yang dilakukan atasan di RSUD Pasar Rebo

Pengisian angket Pengisian angket Pengisian angket Pengisian angket

Kuesioner Kuesioner Kuesioner Kuesioner

1. Rendah jika < median 2. Tinggi jika ≥ median 1. Rendah jika < median 2. Tinggi jika ≥ median 1. Rendah jika < mean 2. Tinggi jika ≥ mean 1. Rendah jika < mean 2. Tinggi jika ≥ mean

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

Pengisian angket

Kuesioner

1. Rendah jika < mean 2. Tinggi jika ≥ mean

Ordinal

Pengisian angket

Kuesioner

1. Laki-Laki 2. Perempuan

Nominal

Pengisian angket

Kuesioner

1. Muda jika < mean 2. Tua jika ≥ mean

Ordinal

Pengisian angket

Kuesioner

1. Tetap 2. Kontrak

Ordinal

Pengisian angket

Kuesioner

1. Baru jika < median 2. Lama jika ≥ median

Ordinal

Karakteristik Individu 8

Jenis Kelamin

9

Usia

10

Status Kepegawaian

11

Masa Kerja

Suatu ciri yang membedakan perawat menjadi golongan laki-laki dan perempuan dari segi anatomi biologi berdasarkan pengakuan responden di RSUD Pasar Rebo Selisih dalam tahun lahir perawat pada saat penelitian, dihitung sejak lahir sampai dengan tahun terakhir saat pengambilan data berdasarkan pengakuan responden di RSUD Pasar Rebo Klasifikasi tipe perawat berdasarkan pengakuan responden di RSUD Pasar Rebo Lama waktu bekerja perawat yang di ukur dari hari pertama masuk sampai pada saat dilakukan penelitian berdasarkan pengakuan responden di RSUD Pasar Rebo

49

3.3 Hipotesis 1. Ada

hubungan

antara

motivasi

kerja

(keberhasilan,

pengakuan,

kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan disiplin kerja perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014 2. Ada hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian dan masa kerja) dengan disiplin kerja perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan Cross Sectional Study. Penelitian mengenai “Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja Perawat Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD Pasar Rebo Tahun 2014” ini dilakukan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan disiplin kerja perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo.

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di RSUD Pasar Rebo yang terletak di Jl. Letjen TB Simatupang No. 30 Kecamatan Pasar Rebo Jakarta Timur. Sedangkan waktu pengambilan sampel dilakukan pada bulan Mei – Juli 2014.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian 4.3.1 Populasi Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo dengan jumlah 48 perawat. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan karakteristik individu dengan disiplin kerja perawat di RSUD Pasar Rebo, maka dalam penelitian ini terdapat kriteria sebagai berikut:

50

51

1. Perawat yang berstatus aktif bekerja di RSUD Pasar Rebo per Januari 2014 2. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo 3. Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini

4.3.2 Sampel Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability sampling yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel dengan metode sampling jenuh. Menurut Arikunto (2002), apabila jumlah populasi kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Berdasarkan pendapat Arikunto tersebut, karena jumlah populasinya kurang dari 100 maka penulis memutuskan untuk mengambil seluruh populasi sebagai sampel penelitian yaitu sebanyak 48 orang perawat.

4.4 Teknik Pengumpulan Data 4.4.1 Pengumpulan Data Primer 1. Untuk variabel independen, yaitu motivasi kerja dan karakteristik individu, peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Komposisi pernyataan pada kuesioner tersebut antara lain: 1. Terdapat 36 pertanyaan mengenai variabel motivasi kerja, yang meliputi pertanyaan mengenai : keberhasilan, pengakuan,

52

kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan 2. Terdapat 4 (empat) pertanyaan mengenai data karakteristik individu, yang meliputi pertanyaan mengenai :jenis kelamin, umur, masa kerja, status kepegawaian. 2. Untuk variabel dependen, yaitu disiplin kerja, peneliti menggunakan instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi oleh atasan unit kerja yang diteliti dan form telaah dokumen. 1. Form penilaian mengenai disiplin kerja berisikan beberapa kriteria penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi : memberi kabar jika tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan tempat kerja, mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan SOP yang berlaku. 2. Form data dari telaah dokumen berisikan beberapa kriteria penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi : ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi.

4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder a. Data profil RSUD Pasar Rebo tahun 2014 b. Data absensi perawat, tata tertib dan peraturan pegawai RSUD Pasar Rebo yang diperoleh dari Sub Bagian Kepegawaian, Bagian SDM RSUD Pasar Rebo.

53

4.5 Pengolahan Data Setelah data kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan manajemen data dengan melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut : 1. Editing Meneliti kembali kelengkapan dan ketepatan pengisian kuesioner. Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam pengisian kuesioner dan kelengkapan pengisian data dari perawat. 2. Data Coding Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah tersedia untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan. Untuk motivasi kerja : Nilai 1=Sangat Tidak Setuju, Nilai 2=Tidak Setuju, Nilai 3=Setuju, Nilai 4=Sangat Setuju. Sedangkan untuk disiplin kerja : Nilai 1=Ya, Nilai 2=Tidak. Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan menggunakan nilai mean sebagai cut off point. Sedangkan, untuk data yang terdistribusi secara tidak normal, peneliti akan menggunakan median sebagai cut off point. Data yang ada dibagi menjadi Rendah dan Tinggi dengan berdasarkan nilai mean / median tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari masing-masing dimensi motivasi

kerja dan disiplin kerja.

Tahapan ini

bertujuan agar

mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan data scoring. 3. Data Scoring Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi kode dilakukan penilaian dengan skoring sesuai dengan nilai dari kode-kode yang telah ditentukan.

54

4. Entry Data Setelah semua data yang terkumpul lengkap dan benar serta telah melewati tahap data coding dan data scoring, maka langkah selanjutnya adalah memasukan data dari instrumen ke dalam komputer agar dapat dianalisis. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan SPSS untuk proses entry data. 5. Cleaning Data Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa data tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan melakukan kroscek pada variabel-variabel yang diduga terdapat ketidakwajaran.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Pada penelitian ini peneliti tidak melakukan uji validitas dan uji realibilitas instrumen dikarenakan ketiga instrumen pada penelitian ini sudah pernah di uji validitasnya oleh peneliti sebelumnya. Pernyataan-pernyataan yang ada di kuesioner motivasi kerja dikutip dari instrumen penelitian Kartikasari (2009) dan Prasojo (2005). Sedangkan form disiplin kerja dikutip dari instrumen penelitian Astuti (2010).

4.7 Teknik Analisis Data Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden. Desain kuesioner berisi 36 pernyataan yang mencerminkan kondisi dalam lingkungan pekerjaan responden,

mulai

dari

keberhasilan,

penghargaan,

kemungkinan

55

mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan. Data didapatkan melalui hasil kuesioner yang dihitung melalui skala likert. Dalam penelitian ini terdapat variasi nilai dari jawaban yang diberikan oleh responden. Nilai tersebut berupa angka 1-4, dimana tiap angka memiliki kualitas yang berbeda, semakin tinggi angka pilihan (4) maka semakin tinggi pula kualitas jawaban yang diberikan. Sebaliknya, semakin rendah jawaban yang diberikan (1) menunjukkan semakin rendah kualitas jawaban yang diberikan oleh responden. Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut : 1=Sangat Tidak Setuju (STS), 2=Tidak Setuju (TS), 3=Setuju (S), 4=Sangat Setuju (SS). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan analisis bivariat. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan program SPSS dan diinterpretasikan lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap, yaitu: 4.7.1 Analisis Univariat Analisis univariat bertujuan untuk melihat distribusi frekuensi masing-masing variabel, yaitu melihat jumlah responden berdasarkan karakteristik individunya seperti umur, jenis kelamin, status pernikahan dan masa kerja. Selain itu, distribusi frekunsi juga digunakan untuk melihat jumlah responden berdasarkan motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan). Setelah mengetahui distribusi frekuensi masing-masing pertanyaan maka langkah selanjutnya adalah memberikan skor untuk masing-masing

56

pertanyaan untuk pertanyaan yang bersifat positif 1=Sangat Tidak Setuju, 2=Tidak Setuju, 3=Setuju, 4=Sangat Setuju. Sebaliknya untuk pertanyaan yang bersifat negatif 1=Sangat Setuju, 2=Setuju, 3=Tidak Setuju, 4=Sangat Tidak Setuju. Sedangkan untuk variabel disiplin kerja skor untuk masing-masing pertanyaan untuk pertanyaan adalah 1=Ya, 2=Tidak. Kemudian skor tersebut dijumlahkan dan dihitung untuk mendapatkan data hasil analisis univariat seperti mean, median, standar deviasi, skor minimal dan maksimal, skewness dan standar error untuk masing-masing variabel.

4.7.2 Analisis Bivariat Setelah diketahui karakteristik masing-masing variabel, maka dapat dilakukan analisis lebih lanjut. Analisis bivariat dilakukan untuk menganalisis hubungan antara 2 (dua) variabel, yaitu variabel independen (bebas) yaitu motivasi kerja dan karakteristik individu dengan variabel dependen (terikat) yaitu disiplin kerja. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji khai kuadrat (chi square) dengan menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk melihat adanya perbedaan nilai antara variabel bebas terikat dengan variabel terikat maka nilai P value < α (alpha) berarti ada perbedaan nilai yang bermakna antara variabel bebas dengan variabel terikat. Sebaliknya apabila P value > α (alpha) berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara kedua variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat diketahui perbedaan nilai yang bermakna antara variabel bebas dengan variabel terikat.

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo 5.1.1. Sejarah RSUD Pasar Rebo Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo berlokasi di Jl. Letjen TB Simatupang No. 30 Kecamatan Pasar Rebo Jakarta Timur. Sarana fisik yang dimilikinya antara lain tanah seluas 16.000 m² dan bangunan seluas 18.000 m². RSUD Pasar Rebo mengalami beberapa kali transformasi, berikut ini adalah bentuk transformasi RSUD Pasar Rebo dari tahun 1945 sampai dengan tahun 2012. 5.1.2. Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo Visi Rumah Sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk semua tahun 2017 Misi 1. Menyediakan Sumber Daya Pelayanan Kesehatan Unggulan 2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan pendidikan yang bermutu internasional 3. Terciptanya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan di Ibukota Negara RI Falsafah dan Motto Falsafah

: Melayani secara profesional dengan sepenuh hati

Motto

: “Kami Peduli Kesehatan Anda”

57

58

5.1.3. Struktur Organisasi RSUD Pasar Rebo Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Nomor 289/2011 tanggal 1 Oktober 2011 Susunan organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo terdiri dari:  Diektur  Wakil Direktur Pelayanan  Wakil Direktur Keuangan dan Umum  Bidang Pelayanan Medis  Bidang Pelayanan Penunjang Medis  Bidang Pelayanan Keperawatan  Bagian Umum dan Pemasaran  Bagian Sumber Daya Manusia  Bagian Keuangan dan Perencanaan  Komite Rumah Sakit  Satuan Pengawas Internal  Kelompok Staf Medis Fungsional Sumber Data : Bagian Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2013

5.1.4. Ketenagaan Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo 1. STATUS KEPEGAWAIAN • PNS : 204 orang • NON PNS : 593 orang • TOTAL : 797 orang 2. DIFERENSIASI TENAGA MEDIS : 77 orang • Dokter Umum : 22 orang • Dokter Gigi : 3 orang • Dokter Spesialis /Dokter Gigi Spesialis : 52 orang PERAWAT / BIDAN : 345 orang PARAMEDIS NON KEPERAWATAN : 94 orang NON MEDIS : 281 orang • MARS/S2 : 5 orang • MKes : 1 orang • Msi : 1 orang • SD s/d S1 : 272 orang Sumber Data : Bagian Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2013

59

5.2 Analisis univariat 5.2.1 Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini : Tabel 5.1 Distribusi frekuensi responden berdasarkan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 16 34,8 Tinggi 30 65,2 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 16 perawat (34,8%) yang memiliki disiplin kerja rendah.

5.2.2 Gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 a. Gambaran motivasi kerja perawat Gambaran motivasi kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini:

60

Tabel 5.2 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Motivasi Kerja Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 19 41,3 Tinggi 27 58,7 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 19 perawat (41,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah.

b. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut ini : Tabel 5.3 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Keberhasilan Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 21 45,7 Tinggi 25 54,3 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor keberhasilan.

61

c. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor pengakuan Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor pengakuan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini : Tabel 5.4 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor pengakuan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Penghargaan/pengakuan Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 13 28,3 Tinggi 33 71,7 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 13 perawat (28,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor pengakuan.

d. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini : Tabel 5.5 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Kemungkinan untuk Jumlah Presentase mengembangkan diri (n) (%) Rendah 21 45,7 Tinggi 25 54,3 Jumlah 46 100,0

62

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri.

e. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut ini : Tabel 5.6 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Gaji atau upah/imbalan Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 14 30,4 Tinggi 32 69,6 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 14 perawat (30,4%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor gaji atau upah.

f. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut ini :

63

Tabel 5.7 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Kondisi kerja Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 15 32,6 Tinggi 31 67,4 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 15 perawat (32,6%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor kondisi kerja.

g. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar pribadi Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar pribadi di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut ini : Tabel 5.8 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawar pada faktor hubungan antar pribadi di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Hubungan antar pribadi Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 10 21,7 Tinggi 36 78,3 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 10 perawat

64

(21,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor hubungan antar pribadi.

h. Gambaran

motivasi

kerja

perawat

pada

faktor

teknik

pengawasan Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor teknik pengawasan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut ini : Tabel 5.9 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada faktor teknik pengawasan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Teknik pengawasan Jumlah (n) Presentase (%) Rendah 9 19,6 Tinggi 37 80,4 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46 perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 9 perawat (19,6%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor teknik pengawasan.

65

5.2.3 Gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 a. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis kelamin Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis kelamin di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.10 berikut ini : Tabel 5.10 Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Jenis kelamin Jumlah (n) Presentase (%) Laki-laki 8 17,4 Perempuan 38 82,6 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah perawat yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak yaitu 38 perawat (82,6%) dibandingkan dengan perawat yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 8 perawat (17,4%).

b. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.11 berikut ini :

66

Tabel 5.11 Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Usia Jumlah (n) Presentase (%) Muda 21 45,7 Tua 25 54,3 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah perawat yang berusia muda lebih sedikit yaitu 21 perawat (45,7%) dibandingkan dengan perawat yang berusia tua yaitu 25 perawat (54,3%).

c. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status kepegawaian Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status kepegawaian di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.12 berikut ini: Tabel 5.12 Distribusi frekuensi responden berdasarkan status kepegawaian pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Status kepegawaian Jumlah (n) Presentase (%) Tetap 25 54,3 Kontrak 21 45,7 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah perawat pekerja tetap lebih banyak yaitu 25 perawat (54,3%) dibandingkan dengan perawat pekerja kontrak yaitu 21 perawat (45,7%).

67

d. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa kerja Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.13 berikut ini : Tabel 5.13 Distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Masa kerja Jumlah (n) Presentase (%) Baru 19 41,3 Lama 27 58,7 Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah perawat dengan masa kerja baru lebih sedikit yaitu 19 perawat (41,3%) dibandingkan dengan masa kerja lama yaitu 27 perawat (58,7%).

5.3 Analisis bivariat 5.3.1 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo 2014 a. Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

68

Tabel 5.14 Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelass III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Motivasi Rendah 8 42,1 11 57,9 19 100 0,382 Kerja Tinggi 8 29,6 19 70,4 27 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 19 perawat (42,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja perawat dengan disiplin kerja perawat.

b. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

69

Tabel 5.15 Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Keberhasilan Rendah 7 33,3 14 66,7 21 100 0,850 Tinggi 9 36,0 16 64,0 25 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan rendah dan disiplin rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan tinggi dan disiplin rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja.

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

70

Tabel 5.16 Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Pengakuan Rendah 8 61,5 5 38,5 13 100 0,036 Tinggi 8 24,2 25 75,8 33 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 13 perawat (61,5%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 33 perawat (24,2%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value < α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja.

d. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

71

Tabel 5.17 Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Kemungkinan Rendah 9 42,9 12 57,1 21 100 0,292 Mengembangkan diri Tinggi 7 28.0 18 72,0 25 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki

motivasi

kerja

pada

faktor

kemungkinan

untuk

mengembangkan diri rendah dan disiplin rendah terdapat 9 dari 21 perawat (42,9%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri tinggi dan disiplin rendah terdapat 7 dari 25 perawat (28.0%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja.

e. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

72

Tabel 5.18 Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Gaji/upah Rendah 8 57,1 6 42,9 14 100 0,048 (Imbalan) Tinggi 8 25,0 24 75,0 32 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 14 perawat (57,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 32 perawat (25,0%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value < α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja.

f. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja diri dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

73

Tabel 5.19 Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Kondisi Rendah 9 60,0 6 40,0 15 100 0,012 Kerja Tinggi 7 22,6 24 77,4 31 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 9 dari 15 perawat (60,0%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja tinggi dan disiplin rendah terdapat 7 dari 31 perawat (22,6%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value < α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin kerja.

g. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

74

Tabel 5.20 Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Hubungan Rendah 3 30,0 7 70,0 10 100 1 Antar pribadi Tinggi 13 36,1 23 63,9 36 100 Total 16 34,8 30 100 65,2 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi rendah dan disiplin rendah terdapat 3 dari 10 perawat (30,0%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi tinggi dan disiplin rendah terdapat 13 dari 36 perawat (36,1%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja.

h. Hubungan

antara

motivasi

kerja

pada

faktor

teknik

pengawasan dengan disiplin kerja Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

75

Tabel 5.21 Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Teknik Rendah 1 11,1 8 88,9 9 100 0,132 Pengawasan Tinggi 15 40,5 22 59,5 37 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan rendah dan disiplin rendah terdapat 1 dari 9 perawat (11,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan tinggi dan disiplin rendah terdapat 15 dari 37 perawat (40,5%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan dengan disiplin kerja.

5.3.2 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014 a. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis kelamin dengan disiplin kerja Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

76

Tabel 5.22 Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Laki-laki Jenis 2 25,0 6 75,0 8 100 0,694 Perempuan Kelamin 14 36,8 24 63,2 38 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang berjenis kelamin laki-laki dan memiliki disiplin rendah terdapat 2 dari 8 perawat (25,0%). Sedangkan perawat yang berjenis kelamin perempuan dan memiliki disiplin rendah terdapat 14 dari 38 perawat (36,8%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan jenis kelamin dengan disiplin kerja.

b. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan disiplin kerja Hubungan antara usia dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

77

Tabel 5.23 Hubungan antara usia dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Usia Muda 7 33,3 14 66,7 21 100 0,850 Tua 9 36,0 16 64,0 25 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang berusia muda dan memiliki disiplin rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%). Sedangkan perawat yang berusia tua dan memiliki disiplin rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan disiplin kerja.

c. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status kepegawaian dengan disiplin kerja Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

78

Tabel 5.24 Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Status Tetap 8 32,0 17 68,0 25 100 0,665 Kepegawaian Kontrak 8 38,1 13 61,9 21 100 Total 16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang berstatus sebagai pegawai tetap dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 25 perawat (32,0%). Sedangkan perawat yang berstatus sebagai pegawai kontrak dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 21 perawat (38,1%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan status kepegawaian dengan disiplin kerja.

d. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja dengan disiplin kerja Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

79

Tabel 5.25 Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 Disiplin Kerja Variabel Kategori P value Rendah Tinggi Total (46) n % n % n % Masa Baru 8 42,1 11 57,9 19 100 0,382 Kerja Lama 8 29,6 19 70,4 27 100 Total 16 34,8 30 100 65,2 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat dengan masa kerja baru dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 19 perawat (42,1%). Sedangkan perawat dengan masa kerja lama dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%). Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja dengan disiplin kerja.

BAB VI PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian Pada pelaksanaan penelitian ini terdapat beberapa hambatan yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini. Keterbatasan tersebut, antara lain : 1. Birokrasi RS yang cukup rumit sehingga peneliti membutuhkan waktu yang lama untuk mendapatkan izin penelitian. 2. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengumpulan data dengan kuesioner yang beresiko dapat terjadinya bias. Kebenaran data sangat tergantung kepada kejujuran pegawai memberikan jawaban baik pada saat pengeisian kuesiner. 3. Dalam pengambilan data untuk variabel disiplin kerja peawat yang diisi oleh atasan/kepala perawat langsung dari unit kerja yang diteliti. Dalam pengisian formulir ini terdapat faktor “like” dan “dislike” yang dapat mempengaruhi objektivitas data. Oleh karena itu peneliti menambahkan data yang diambil dari telaah dokumen pada form disiplin kerja untuk meminimalisir kemungkinan terjadinya subjektifitas.

80

81

6.2 Pembahasan Hasil Penelitian 6.2.1 Disiplin Kerja Berdasarkan hasil analisis disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo, diketahui 16 perawat (34,8%) memiliki disiplin kerja rendah dan 30 perawat (65,2%) memiliki disiplin kerja tinggi. Akan tetapi menurut Kusumawarni (2007) yang mengutip dari teori Gibson (1987), disiplin kerja pegawai dikatakan tinggi apabila terdapat 75% pegawai yang dinilai sudah mentaati segala peraturan tentang kedisiplinan yang berlaku di suatu organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo masih memiliki disiplin kerja yang rendah. Berdasarkan hasil data yang telah didapat bahwa masih banyak perawat yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku, tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah sakit, ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari. Berdasarkan data keterlambatan dan pulang lebih awal pada perawat ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo dapat diketahui bahwa pada bulan Januari sampai bulan Maret terjadinya peningkatan keterlambatan perawat lebih dari 7 kali setiap bulannya. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera dibangun dan ditegakkan adalah kedisiplinan, karena kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut perlu mendapatkan perhatian dari manajemen

82

karena disiplin kerja mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai target dan sasarannya. Rivai (2010), menyatakan bahwa setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2005) bahwa, agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja harus memiliki disiplin kerja yang tinggi, dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja maupun manajemen pada semua hirarki perusahaan. Selain itu Rivai (2010) juga mengemukakan hal yang sama bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal tersebut dapat mendorong gairah dan semangat kerja serta akan dapat dengan mudah peusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Saydam (2000), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah-langkah

dalam

meningkatkan

kerja

para

pegawainya

diantaranya : Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para pegawai, Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin, Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan terus menerus. Upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang terbukti telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Tindakan sanksi dilakukan secara

83

bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat. Sastrohadiwiryo (2005), menyatakan bahwa tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar normanorma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin.

6.2.2 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014 a. Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 19 perawat (41,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah. Sedangkan yang memiliki motivasi kerja tinggi adalah sebayak 27 perawat (58,7%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 19 perawat (42,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,382. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja. Motivasi

merupakan

hal

yang

sangat

penting

untuk

diperhatikan oleh pihak manajemen apabila mereka menginginkan karyawannya

dapat

memberikan

kontribusi

positif

terhadap

84

pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Robbins (1996), motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati berbagai kebijakan dan peraturan dan antusias dalam untuk mencapai produktivitas tinggi. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), saalah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. Lanjutnya, Hasibuan (2005) juga menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraraturan perrusahaan dan norma-norma sosial ynag berlaku. Masalah kurangnya displin pegawai akan berpengaruh pada kinerja pegawai tersebut. Hal ini juga bisa berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan institusi tersebut. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila sebagian besar karyawannya menaati peraturan yang ada (Hasibuan, 2005). Sedangkan menurut Kusumawarni (2007) yang mengutip dari Soejono (1997), disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik,

85

apabila memenuhi syarat, diantaranya: datang tepat waktu, tertib, teratur; berpakaian rapi; mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik;menghasilkan pekerjaan yang memuaskan; mengikuti caara kerja yang ditentukan oleh perusahaan; serta memiliki tanggung jawab yang tinggi. Pada hasil penelitian hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja dapat disimpulkan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara dua variabel tersebut. Akan tetapi dari hasil penelitian yang telah diteliti, pada variabel motivasi kerja terdapat faktor-faktor motivasi kerja yang mempengaruhi disiplin kerja perawat yaitu motivasi kerja pada faktor pengakuan, motivasi kerja pada faktor gaji atau upah, dan motivasi kerja pada faktor kondisi kerja.

b. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja Pada hasil penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang memiliki motivasi rendah pada faktor keberhasilan. Sedangkan perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor keberhasilan adalah sebayak 25 perawat (54,3%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki displin kerja tinggi, perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan rendah dan disiplin rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan tinggi dan disiplin rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%).

86

Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,850. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan disiplin kerja. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Prasojo (2005) yang menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara keberhasilan dengan disiplin kerja. Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow, mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory / Theory of Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai keberhasilan atau prestasi kerja. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong untuk mencapai sasaran. Selanjutnya dalam Hasibuan (2005) juga terdapat Mc. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi / Keberhasilan dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini mengelompokkan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu : kebutuhan akan prestasi (need for achievment), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Kebutuhan akan prestasi mendorong seseorang untuk

mengembangkan

kreativitas

dan

mengerahkan

semua

kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

87

Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat RSUD Pasar Rebo yang memiliki motivasi tinggi pada faktor keberhasilan akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai keberhasilan yang maksimal dalam, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja Hasil penelitian menyebutkan bahwa perawat yang memiliki motivasi rendah pada faktor pengakuan lebih sedikit yaitu 13 (28,3%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi rendah pada faktor pengakuan yaitu 33 (71,7%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 13 perawat (61,5%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 33 perawat (24,2%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,036. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian Kusumawarni (2007) yang juga menyatakan hal yang serupa bahwa Recognition (pengakuan) yang merupakan salah satu dari Motivator Faktor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja.

88

Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapat di kuesioner hampir seluruh responden menjawab tidak setuju pada ketiga pernyataan, yaitu: atasan saya selalu memberikan pujian bila pekerjaan saya baik, saya terdorong untuk ikut memberi pendapat dalam pengambilan keputusan, dan pendapat saya di dengar oleh atasan saya. Pengakuan sangat perlu diberikan kepada pegawai yang berprestasi, karena hal tersebut dapat memacu pegawai agar lebih berprestasi lagi. Pengakuan juga berpengaruh pada disiplin kerja pegawai. Menurut Chairil (2000) yang mengutip dari Hasibuan (1997), ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya, dapat mendorong terwujudnya disiplin kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi terhadap pengakuan akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberkan dengan melakukan promosi jabatan. Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan begitu, pegawai akan merasa bahwa pendapat mereka didengar, Muhaimin (2004) menyatakan pegawai dengan status kepegawaian apapun sangat senang jika pendapatnya didengar baik oleh kerabat maupun

89

atasan.

Menurut

Nawawi

(2008),

setiap

karyawan

perlu

diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masingmasing.

d. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja Pada hasil penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang memiliki

motivasi

rendah

pada faktor kemungkinan

untuk

mengembangkan diri. Sedangkan perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri adalah sebayak 25 perawat (54,3%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri rendah dan disiplin rendah terdapat 9 dari 21 perawat (42,9%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri tinggi dan disiplin rendah terdapat 7 dari 25 perawat (28.0%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,292. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Prasojo (2005) yang menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kesempatan berkembang dengan disiplin kerja.

90

Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two Factors Motivation Theory yang menyebutkan bahwa Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) merupakan salah satu dari Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Nasution

(2000),

menyatakan

bahwa

promosi

dapat

didefinisikan sebagai kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai dengan kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Selain itu promosi juga dikatakan sebagai suatu cara atau teknik untuk meningkatkan moral karyawan dalam bekerja, sehingga promosi diharapkan

akan

memiliki

dampak

terhadap

peningkatan

produktivitas. Sedangkan Siagian (2008), menyatakan bahwa promosi dapat dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang

menunjukkan

prestasi

kerja

yang

tinggi

dalam

menunaikan kewajjibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya

sekarang,

sekaligus

sebagai

pengakuan

atas

kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masingmasing dalam menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh

melalui

penawaran

untuk

memangku

suatu

91

pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Dan pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.

e. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data bahwa perawat yang memiliki motivasi rendah pada faktor gaji atau upah lebih sedikit yaitu 14 (30,4%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor gaji atau upah yaitu 32 (69,6%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 14 perawat (57,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 32 perawat (25,0%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,048. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin kerja.

92

Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapat di kuesioner hampir seluruh responden menjawab tidak setuju pada ke lima pernyataan, yaitu: saya merasa gaji perbulan yang diterima sekarang sesuai dengan kebutuhan saya, selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam bentuk barang, saya menerima bonus (tunjangan, pendidikan, penghargaan purna bakti, dll) yang sama dengan pegawai lainnya apabila berprestasi dalam bekerja, dan saya menerima jaminan kesehatan yang memadai. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Apriliatin (2010) yang menyimpulkan bahwa persepsi terhadap kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Lanjutnya, balas jasa yang sesuai untuk pegawai merupakan pendorong untuk mendukung terwujudnya disiplin kerja yang lebih efektif sehingga dalam pencapaian tujuan dapat terwujud sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Sama halnya dengan pernyataan Chairil (2000) yang mengutip dari Hasibuan (1997), apabila keadilan dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman, maka akan merangsnag terciptanya disiplin kerja karyawan yang baik. Penelitian yang dilakukan oleh Sastrohadiwiryo (2005) juga menyatakan bahwa terdapat hubungan antara tingkat kepuasan kerja atas kompensasi yang diberikan dengan disiplin kerja. Apabila para pegawai memandang kompensasi yang diterimanya kurang sesuai, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya

93

perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tinggi juga memiliki dampak yang positif terhadap disiplin kerja. Sebaliknya, kelalaian manajemen dalam pemberian kompensasi dapat menurunkan disiplin kerja para pegawainya. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain (Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik pegawai yang berkualitas, motivasi kerja, maembangun komitmen karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Menurut Apriliatin dkk (2010) yang mengutip dari Handoko (2003), besarnya imbalan atau kompensasi yang diterima seorang mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat dan menunjukkan status dan martabat sosial. Apabila para pegawai memandang kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal

tersebut

mencerminkan

upaya

perusahaan

untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Pemberian balas jasa (kompensasi) yang tinggi juga

94

memiliki dampak yang positif terhadap disiplin kerja. Sebaliknya kelalaian

manajemen

dalam

pemberian

kompensasi

dapat

menurunkan disiplin kerja para pegawai (Apriliatin dkk, 2010 yang mengutip dari Sastrohadiwiryo, 2003). Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain fungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. RSUD Pasar Rebo merupakan rumah sakit yang berstatuskan BLUD, dimana status pegawainya terbagi menjadi PNS dan NonPNS. Perihal sisitem kompensasi sebenarnya telah dijelaskan pada saat pegawai diterima untuk bekerja di RSUD Pasar Rebo, seiring dengan berjalannya waktu pegawai tidak mengingat apa yang telah tertulis kontrak kerja tersebut. Oleh karena itu manajemen harus mensosialisasikan kembali mengenai sistem kompensasi yang ada di rumah sakit agar dapat memperbaiki persepsi negatif dari pegawai. Manajemen tidak dapat memungkiri jika menginginkan pegawai yang berdisiplin tinggi maka harus dapat memberikan balas jasa/imbalan yang tinggi tentunya sesuai dengan kemampuan dan anggaran rumah sakit.

95

f. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin kerja Menurut data hasil penelitian, perawat yang memiliki motivasi rendah pada faktor kondisi kerja lebih sedikit yaitu 15 perawat (32,6%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor kondisi kerja yaitu 31 perawat (67,4%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 9 dari 15 perawat (60,0%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja tinggi dan disiplin rendah terdapat 7 dari 31 perawat (22,6%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,012. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin kerja. Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapat di kuesioner hampir seluruh responden menjawab tidak setuju pada ke lima pernyataan, yaitu: lingkungan ruangan kerja saya suasananya nyaman,

lingkungan

kerja

saya

suasananya

menyenangkan,

pekerjaan saya tidak menyebabkan stres, peralatan kerja yang ada di rs memadai untuk menunjang pekerjaan saya, dan komputer yang ada di rs memadai untuk menunjang pekerjaan saya. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Prasojo (2005), yang disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi lingkungan kerja dengan disiplin kerja. Penelitian Muhaimin

96

(2004) menyatakan bahwa apabila didalam bekerja seseorang karyawan memiliki disiplin yang baik, ini bisa terjadi karena karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaannya dan lingkungan pekerjaannya. Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif kualitatif memperlihatkan bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh kondisi kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005). Kondisi kerja juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja. Menurut Apriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari Strees (1985), kondisi kerja dikatakan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut dapat menyebabkan perilaku disiplin dan juga dapat menyebabkan timbulnya perilaku yang melanggar.

g. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perawat yang memiliki motivasi rendah pada faktor hubungan antar pribadi lebih sedikit yaitu 10 (21,7%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor hubungan antar pribadi yaitu 36 (78,3%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat

97

yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi rendah dan disiplin rendah terdapat 3 dari 10 perawat (30,0%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi tinggi dan disiplin rendah terdapat 13 dari 36 perawat (36,1%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 1. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi dengan disiplin kerja. Variabel hubungan antar karyawan yang harmonis merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan motivasi dan disiplin kerja pegawai (Primeilani, 2004). Menurut Hasibuan (2005), terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow (1943), mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/Theory of Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya adalah Affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan sosial). Kebutuhan ini adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

98

Sedangkan dalam Munandar (2006), terdapat existence, relatedness, and growth (ERG) theory yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, salah satunya adalah kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs). Kebutuhan ini menekankan

akan

pentingnya

hubungan

antar-individu

(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).

h. Hubungan

antara

motivasi

kerja

pada

faktor

teknik

pengawasan dengan disiplin kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perawat yang memiliki motivasi rendah pada faktor teknik pengawasan lebih sedikit yaitu 9 (19,6%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor teknik pengawasan yaitu 37 (80,4%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan rendah dan disiplin rendah terdapat 1 dari 9 perawat (11,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan tinggi dan disiplin rendah terdapat 15 dari 37 perawat (40,5%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,132. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan dengan disiplin kerja. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Primeilani (2004) yang mengemukakan bahwa tidak adanya hubungan yang bermakna

99

antara pengawasan dengan kedisiplinan karyawan pada bagian MSDM RS X. Dalam Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two Factors Motivation Theory yang dikemukakan oleh Federck Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik supervisi (pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila faktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi serta turn over karyawan akan meningkat. Dengan kegiatan supervisi, pegawai akan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut serupa dengan yang dikemukakan dalam jurnal Apriliatin, dkk (2010), yaitu disebutkan bahwa pengawasan terhadap para pegawai menjadi salah satu faktor pendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja, dengan adanya pengawasan yang diatur sebagaimana mestinya, maka para pegawai akan terdorong untuk melaksanakan disiplin kerja. Maka dapat

disimpulkan bahwa dari hasil

penelitian

didapatkan perawat menilai pelaksanaan teknik pengawasan sangat baik, karena berdasarkan wawancara peneliti dengan kepala perawat bahwa dalam teknik pengawasan dilakukan secara rutin dan terjadwal sesuai dengan ketentuan yang berlaku di RSUD Pasar Rebo.

100

6.2.3 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014 a. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis kelamin dengan disiplin kerja Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat dengan jenis kelamin perempuan lebih banyak 38 perawat (82,6%) dibandingkan dengan perawat yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 8 perawat (17,4%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang berjenis kelamin laki-laki dan memiliki disiplin rendah terdapat 2 dari 8 perawat (25,0%). Sedangkan perawat yang berjenis kelamin perempuan dan memiliki disiplin rendah terdapat 14 dari 38 perawat (36,8%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,694. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan jenis kelamin dengan disiplin kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian Astuti (2010) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja perawat. Sebab jenis kelamin tidak dapat

membatasi

seseorang

untuk

tidak

disiplin

dalam

perusahaannya. Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari teori Muchlas, juga menyatakan bahwa jenis kelamin baik perempuan maupun laki-laki sama sekali tidak memberikan pengaruh pada tinggi atau rendahnya tingkat kedisiplinan.

101

b. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan disiplin kerja Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat dengan usia tua lebih banyak 25 perawat (54,3%) dibandingkan dengan perawat dengan usia muda yaitu 21 perawat (45,7%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang berusia muda dan memiliki disiplin rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%). Sedangkan perawat yang berusia tua dan memiliki disiplin rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,850. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan disiplin kerja. Hal ini sejalan dengan Ilyas (2002) yang mengutip dari teori Amstrong

dan

Griffin,

menunjukkan

bahwa

umur

tidak

mempengaruhi tanggung jawab seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini bisa terjadi juga bahwa usia lebih tua memiliki tingkat kemangkiran yang tidak dapat dihindarkan, sehubungan dengan tingkat kesehatan dan kondisi fisik yang menurun, serta dalam sering didapatkan pada usia ini mereka sering meninggalkan tanggung jawab atas pekerjaannya dikarenakan makin banyak kebutuhan yag dipenuhi diluar jam kerja.

102

c. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status kepegawaian dengan disiplin kerja Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat sebagai pekerja tetap lebih banyak 25 perawat (54,3%) dibandingkan dengan perawat sebagai pekerja kontrak yaitu 21 perawat (45,7%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang berstatus sebagai pegawai tetap dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 25 perawat (32,0%). Sedangkan perawat yang berstatus sebagai pegawai kontrak dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 21 perawat (38,1%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,665. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan status kepegawaian dengan disiplin kerja. Status kepegawaian merupakan jabatan yang dimiliki sesorang yang bekerja disebuah instansi atau perusahaan dalam struktur organisasi

(Firiyana,

2003).

Status

kepegawaian

dapat

mempengaruhi kinerja dari seorang perawat. Perawat dengan status PNS akan cenderung lebih baik daripada perawat dengan status pegawai tidak tetap. Namun tidak menutup kemungkinan hal sebaliknya juga dapat terjadi tergantung dari individu masing-masing dan faktor-faktor lain yang mendukung hal tersebut. Di samping itu terkadang tradisi dan sistem nilai juga dapat mendorong atau menghambat perawat untuk melaksanakan komunikasi terapeurik (Siagian, 1992).

103

d. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja dengan disiplin kerja Hasil analisis menunjukkan bahwa masa kerja perawat yang termasuk perawat baru berjumlah 19 (41,3%) dan perawat yang termasuk perawat lama berjumlah 27 (58,7%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat dengan masa kerja baru dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 19 perawat (42,1%). Sedangkan perawat dengan masa kerja lama dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%). Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 0,382. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja dengan disiplin kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Firiyana (2003) yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara masa kerja pegawai dengan disiplin waktu kerja. Namun berbeda dengan pendapat Djajoesman (1996) yang menemukan bahwa perawat PKS-RSCM dengan masa kerja lebih lama memiliki disiplin waktu kerja lebih tinggi. Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Anderson (1994), seseorang yang sudah lama bekerja mempunyai wawasan yang lebih luas dan berpengalaman lebih banyak yang memegang peranan dalam pembentukan perilaku positif pegawai.

BAB VII SIMULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka didapatkan kesimpulan yaitu sebagai berikut : 1. Dari 46 perawat yang diteliti, terdapat 16 (34,8%) yang memiliki disiplin kerja rendah. Sedangkan perawat yang memiliki disiplin kerja tinggi adalah sebayak 30 (65,2%). Disiplin kerja pegawai dikatakan tinggi apabila terdapat 75% pegawai yang dinilai sudah mentaati segala peraturan tentang kedisiplinan yang berlaku. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo masih memiliki disiplin kerja yang rendah. 2. Gambaran motivasi kerja perawat, yaitu: a. Berdasarkan motivasi keberhasilan terdapat 21 (45,7%) perawat memiliki motivasi rendah pada keberhasilan b. Berdasarkan motivasi pengakuan terdapat 13 (28,3%) perawat memiliki motivasi rendah pada pengakuan c. Berdasarkan motivasi kemungkinan untuk mengembangkan diri 21 (45,7%) perawat memiliki motivasi rendah pada kemungkinan mengembangkan diri d. Berdasarkan motivasi gaji atau upah terdapat 14 (30,4%) perawat memiliki motivasi rendah pada gaji atau upah e. Berdasarkan motivasi kondisi kerja terdapat 15 (32,6%) perawat memiliki motivasi rendah pada kondisi kerja

104

105

f. Berdasarkan motivasi hubungan antar pribadi terdapat 10 (21,7%) perawat memiliki motivasi rendah pada hubungan antar pribadi g. Berdasarkan motivasi teknik pengawasan terdapat 9 (19,6%) perawat memiliki motivasi rendah pada teknik pengawasan 3. Gambaran karakteristik perawat, yaitu : a. Berdasarkan jenis kelamin terdapat 38 (82,6%) perawat berjenis kelamin perempuan dan 8 (17,4%) perawat berjenis kelamin laki-laki b. Berdasarkan usia terdapat 21 (45,7%) perawat berusia muda dan 25 (54,3%) berusia tua c. Berdasarkan status kepegawaian terdapat 25 (54,3%) perawat sebagai pekerja tetap dan 21 (45,7%) perawat sebagai pekerja kontrak d. Berdasarkan masa kerja terdapat 19 (41,3%) perawat termasuk perawat baru dan 27 (58,7%) perawat termasuk perawat lama 4. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi perawat dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014. Tetapi pada motivasi pada faktor pengakuan, gaji atau upah, dan kondisi kerja dengan disiplin kerja terdapat hubungan yang signifikan. Sedangkan pada motivasi pada faktor keberhasilan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan dengan disiplin kerja tidak terdapat hubungan yang signifikan 5. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik perawat (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

106

7.2 Saran Adapun saran yang diberikan peneliti terkait dalam peningkatan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014, sebagai berikut : 1. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian

reward

(penghargaan) terhadap perawat yang berprestasi dan berdisiplin kerja tinggi berupa sertifikat, membuat profil perawat tersebut dalam buletin rumah sakit, dan memberikan promosi jabatan. Sedangkan pemberian punishment (hukuman) terhadap perawat yang berdisiplin kerja rendah 2. Pihak rumah sakit dapat meninjau kembali sistem kompensasi yang lebih adil dan transparan agar dapat memperbaiki persepsi negatif dari pegawai. Dengan catatan bahwa setiap pemberian insentif harus disertai pengawasan melekat, dengan demikian peningkatan disiplin kerja diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. 3. Pihak rumah sakit hendaknya meningkatkan pengawasan terhadap keamanan di lingkungan kerja 4. Untuk peneliti lain agar melakukan penelitian faktor-faktor lain penyebab disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo Jakarta

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, TY. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. UI Press. Jakarta Anderson, N. H., 1994. Performance = Motivation X Ability ; An Integration Theoretical Analysis Anjaryani, Wike Diah. 2009. Kepuasan Pasien Rawat Inap Terhadap Pelayanan Perawat di RSUD Tugurejo Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro Apriliatin,P,Nurtjahjanti,H. & Mujab, Ahmad. 2010. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Dengan Disiplin Kerja Awak KA PT.Kereta Api Indonesia (PERSERO) Daerah Operasi Vdi Lingkungan Stasiun Besar Purwokerto. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Arikunto, Suharsimi. 2002. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta Astuti, Nurul Dwi. 2010. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada Pegawai Non Medis RS. Kanker Dharmais. Skripsi. UI Budiyanto. 2006. Analisis Hubungan Antara Motivasi dan Kemampuan Kerja Perawat Dengan Kualitas pelayanan Kesehatan Pada RSUD Tarakan. Skripsi. Jakarta Buku Peraturan pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo. 2008. Jakarta. Chairil. 2000. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Di PT.TANCHO INDONESIA Tbk). Tesis. UI Crosby, Philip B. 1997. Quality Free. New York : Mc.Grew Hill De Cenzo, David A., & Robbins, Stephen P. 2002. Human Resource Management (Seventh Edition). New York : John Willey & Sons, Inc Djajoesman, S. 1996. Faktor-Faktor yang Berhubungann dengan Motivasi Kerja Perawat di Paviliun Khusus Swasta RS Cipto Mangunkusumo Jakarta. Tesis. UI Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Firiyana. 2003. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Disiplin Waktu Kerja Perawat RS. Pelni Petamburan. Skripsi. UI Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen Personalia Edisi ke-6 jilid 1, alih bahasa oleh M. Masud, MA : Erlangga Gibson, James L., 1987. Organisasi : Perilaku Struktur dan Proses, Edisi Kelima, Jilid 1, Alih Bahasa Djarkasih. Jakarta : Erlangga Gillies, D.A. 2000. Manajemen keperawatan , suatu pendekatan system edisi kedua (Dika Sukaman dan Widya Sukaman penerjemah). Philadeplhia : W.B. Saunders Company Glueck, William F. 1982. Personnel; a diagnostic approach, 3nd ed,. Business Publication. Texas GR. Terry. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty Habibi, Beni. 2005. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di PT.Askes Regional VI Jawa Tengah Dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia Dan Umum Semarang. Tesis. Universitas Negeri Semarang Handoko, Hani T. 2003. Manajemen Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit: BPFE Hariandja,

Marihot

Tua

Efendi.

2007.

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia:Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT Grasindo Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9). Jakarta : PT. Toko Gunung Agung Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara http://www.jamsosindonesia.com/cetak/printout/88 diakses pada tanggal 25 Maret 2014 pukul 20.28

Hurriyati, Ratih. 2005. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Bandung: Alfabeta Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian Cetakan Ketiga. Depok: UI Kartikasari, Fitri. 2009. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Kontrak Rumah Sakit Umum Daerah Karawang Tahun 2009. [Skripsi]. Program Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok Kriswiyanti. 2004. Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin waktu kerja perawat pelaksana rumah sakit karya bhakti. Skripsi. UI Kusumawarni, Dwi. 2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Skripsi. Semarang : Universitas Semarang Loveridge, and Cumming. 1999. Nursing management in the new paradigm. Maryland: An Aspen Publication Maslow, H .1943. A Theory of Human Motivation: Psychological Review Mc Shane, Steven L., Linow, Mary Ann Von G. 2005. Organizational Behaviour: Emerging Realities For The Workplace Revolution, Boston: Mc Graw-Hill. Meidian, Fenny Agria. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Non Medis di Gedung Administrasi RS X. Skripsi. UI Melianti, Sellen. 2011. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Non Medis Bagian Penunjang Di RSUD Pasar Rebo. Skripsi. UI Muchlas, M. 1999. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: MMR UGM Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal Psyche. Vol 1 No 1. http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf

diakses

pada

tanggal 27 Mei 2014 pukul 02.25 Munandar, Ashar Sunyoto. 2006. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia

Nasution, M. 2005. “Total Quality Management”. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan. Jakarta. Djambatan Nawawi, Hidari. 2008. Manajemen Manusia Untuk Bisnis Yang Komperatif. Yogyakarta Nugroho, Yohanes Arianto Budi. 2006. Penerapan Pola Insentif Untuk Meningkatkan Kinerja Dengan Menggunakan Teori Engineering Worthy Performance. Tesis. UI Nursalam. 2001. Proses dan Dokumentasi Keperawatan. Konsep dan Praktik. Jakarta : Salemba Medika Prasojo, Sigit. 2005. Hubungan Karakteristik Dan Motivasi dengan Disiplin Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Batang. Tesis. UI Primeilani. 2004. Gambaran Tingkat Kedisiplinan Pegawai Non Medis Di Unit MSDM RS.X Jakarta. Skripsi. UI Profil Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo tahun 2013 Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1990 dan 1997. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Rhona, Sandra. 2012. Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman http://www.scribd.com/doc/105576634/Analisis-HubunganMotivasi-Perawat-Pelaksana-Dengan-Pelaksanaan-Pendokumentasian-AsuhanKeperawatan-Di-Ruang-Rawat-Inap-Rsud-Pariaman-2012-Rona-Sandra

di

akses pada tanggal 19 Juni 2014 pukul 10.50 Rivai, Veithzal dan Sagala, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pusataka Utama Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1 dan 2) Edisi bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta: Penerbit PT Prenhallindo

Robbins, S.P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1 dan 2) Edisi bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta : PT.Prenhallindo Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi : Gramedia Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Bumi Aksara Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu pendekatan Mikro, Djambatan. Jakarta Sayuti. 2006. Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi. Jakarta : Ghalia Indonesia Siagian, Sondang P. 1992. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi Cetakan Kedelapan. Jakarta : CV. Haji Masagung Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 1, Cet 15. Jakarta : Bumi Aksara Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Kaidah Perilaku. Jakarta: Erlangga Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Edisi Pertama. Jakarta : Kencana Suwarto, F. X. 1998. Perilaku Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta Timpe. 2000. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Flex Media Komputindo Unaradjan, Dominikus Dolet. 2003. Disiplin Kerja Karyawan di Kantor Pusat PT.Unilever Indonesia. Tesis. UI Undang – undang kesehatan No.36 Tahun 2009 Pasal 23 Wildan, Pahlevi. 2009. Analisis Pelayanan Pasien Rawat Inap di Unit Admisi RSUD Budhii Asih. Skripsi S.Kes. Jakarta : Universitas Indonesia Yoesana,Umy. 2013. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pegawai. eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1

(Diisi oleh responden)

Unit Kerja:

IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk : Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda ceklist (√) atau lingkaran (O) pada kolom jawaban yang telah disediakan.

Diisi Oleh A. KARAKTERISTIK INDIVIDU Peneliti Jenis Kelamin : A1.

1. Laki-laki

[

] A1

[

] A2

[

] A3

[

] A4

2. Perempuan A2.

Umur :

............. Tahun

Status Pegawai : 1. PNS 2. Tetap A3.

3. Kontrak

A4.

Masa Kerja : :

............. Tahun

KUESIONER MOTIVASI KERJA

Petunjuk 1. Kuesioner ini memuat sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi kerja selama Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja di RSUD Pasar Rebo 2. Bacalah pertanyaan ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban 3. Berilah tanda ceklist (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih 4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan Bapak/Ibu/Saudara/i secara jujur dan objektif No

B1. B2. B3. B4. B5. C1. C2. C3. C4. C5.

D1. D2. D3. D4. D5. E1.

Petanyaan

B. Keberhasilan Saya merasakan dorongan untuk selalu mempertahankan prestasi kerja yang telah saya raih Kenaikan pangkat diberikan kepada saya sesuai dengan prestasi kerja saya Saya diperhatikan oleh atasan apabila berprestasi Saya diberi pujian apabila berprestasi oleh atasan saya Ada program pegawai berprestasi C. Pengakuan Atasan saya selalu memberikan pujian bila pekerjaan saya baik Saya terdorong untuk ikut memberi pendapat dalam pengambilan keputusan Pendapat saya di dengar oleh atasan saya Status hukum kepegawaian saya di lingkungan kerja terjamin/jelas sehingga saya merasa aman Tenaga kerja tidak tetap boleh mengusulkan sesuatu demi kemajuan RS D. Kemungkinan untuk Mengembangkan Diri Saya mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan pelatihan tingkat lanjut pada bidang pekerjaan saya Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal baru Saya mendapatkan kesempatan untuk promosi karir Bekerja di RS ini membuat saya dapat mengembangkan keterampilan dan kemampuan Jenjang karir saya di RS ini jelas E. Gaji/Upah Saya merasa gaji perbulan yang diterima sekarang sesuai dengan kebutuhan saya

(1) Sangat Tidak Setuju

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju

Diisi Oleh Peneliti

[

] B1

[

] B2

[ [ [

] B3 ] B4 ] B5

[

] C1

[

] C2

[ [

] C3 ] C4

[

] C5

[

] D1

[ [ [

] D2 ] D3 ] D4

[

] D5

[

] E1

No

Petanyaan

E2

Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam bentuk uang Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam bentuk barang Saya menerima bonus (tunjangan, pendidikan, penghargaan purna bakti, dll) yang sama dengan pegawai lainnya apabila berprestasi dalam bekerja Saya menerima jaminan kesehatan yang memadai F. Kondisi Kerja Lingkungan ruangan kerja saya suasananya nyaman (vemtilasi, suhu, dll baik.) Lingkungan kerja saya suasananya menyenangkan Pekerjaan saya tidak menyebabkan stres Peralatan kerja yang ada di RS memadai untuk menunjang pekerjaan saya Komputer yang ada di RS memadai untuk menunjang pekerjaan saya G. Hubungan Antar Pribadi Rekan kerja saya akan dengan senang hati membantu saya Rekan kerja saya mau mentransfer ilmunya kepada rekan kerja lainnya Rekan kerja saya tidak keberatan bila diajak sharing atau curhat soal pekerjaan Atasan saya memberikan perhatian yang baik terhadap seluruh bawahan Dalam menyelesaikan masalah di unit kerja saya ikut dilibatkan H. Teknik Pengawasan Atasan saya melakukan supervisi secara teratur Bimbingan dari atasan dilakukan untuk peningkatan kemampuan kerja saya Atasan mengontrol pekerjaan saya secara objektif Atasan membantu saya menyelesaikan masalah yang terkait dengan tugas secara bijaksana Atasan memanggil saya secara pribadi, bila saya melakukan kesalahan Bimbingan dari atasan tidak berpengaruh pada hasil kerja saya

E3. E4.

E5. F1. F2. F3. F4. F5.

G1. G2. G3. G4. G5.

H1. H2. H3. H4. H5. H6.

(1) Sangat Tidak Setuju

(2) Tidak Setuju

(3) Setuju

(4) Sangat Setuju

Diisi Oleh Peneliti [

] E2

[

] E3

[

] E4

[

] E5

[

] F1

[ [ [

] F2 ] F3 ] F4

[

] F5

[

] G1

[

] G2

[

] G3

[

] G4

[

] G5

[ [

] I1 ] I2

[ [

] I3 ] I4

[

] I5

[

] I6

Unit Kerja : Form Penilaian Disiplin Kerja Perawat berdasarkan penilaian Atasan/Kepala Perawat

Petunjuk : 1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria yang berkaitan dengan disiplin kerja perawat selama bekerja di RSUD Pasar Rebo 2. Bacalah kriteria ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak / Ibu memberikan nilai 3. Berilah tanda “O” pada jawaban yang menurut anda paling tepat Keterangan Nilai : 1 : Ya, artinya apabila pernyataan tesebut sesuai dengan pendapat anda 2 : Tidak, artinya apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat anda

KRITERIA PENILAIAN DISIPLIN KERJA No

1 2 3 4

48

Nama Perawat Yang Dinilai

Memberi kabar jika tidak masuk kerja

Mematuhi peraturan yang berlaku

Meminta izin jika meninggalkan tempat kerja

Mengenakan atribut dinas lengkap

Menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu

Melaksanakan tugas sesuai dengan SOP yang berlaku

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.

ya ya ya ya ya ya ya

2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak

ya ya ya ya ya ya ya

2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak

ya ya ya ya ya ya ya

2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak

ya ya ya ya ya ya ya

2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak

ya ya ya ya ya ya ya

2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak

ya ya ya ya ya ya ya

2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak 2. tidak

Unit Kerja : Form Penilaian Disiplin Kerja Perawat berdasarkan Telaah Dokumen Data Absensi Perawat Petunjuk : 1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria yang berkaitan dengan disiplin kerja perawat selama bekerja di RSUD Pasar Rebo 2. Berilah tanda “O” pada jawaban yang menurut anda paling tepat Keterangan Nilai : 1 : Ya, artinya apabila pernyataan tesebut sesuai dengan kriteria sebagai berikut:  Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak datang terlambat lebih dari 7 kali  Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak pulang lebih awal lebih dari 7 kali  Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan mengisi daftar absen sebanyak lebih dari 5 kali 2 : Tidak, artinya apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan dengan kriteria sebagai berikut:  Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan datang terlambat lebih dari 7 kali  Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan pulang lebih awal lebih dari 7 kali  Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan tidak mengisi daftar absen sebanyak 5 kali No 1 2 3 4

48

Nama Perawat Yang Dinilai

KRITERIA PENILAIAN DISIPLIN KERJA Ketepatan waktu masuk kerja Ketepatan waktu pulang kerja 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1.

Mengisi daftar absensi ya 2. tidak ya 2. tidak ya 2. tidak ya 2. tidak ya 2. tidak ya 2. tidak ya 2. tidak

UNIVARIAT

Disiplin Kerja Perawat Statistics disiplinbaru N

Valid

46

Missing

0

Mean

10.8696

Median

11.0000

Mode

12.00

Std. Deviation

1.27556

Minimum

9.00

Maximum

14.00 disiplinbaru Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

10

21.7

21.7

21.7

10

6

13.0

13.0

34.8

11

13

28.3

28.3

63.0

12

15

32.6

32.6

95.7

13

1

2.2

2.2

97.8

14

1

2.2

2.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

Valid

9

disiplinrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

16

34.8

34.8

34.8

tinggi

30

65.2

65.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat Statistics motivasibaru N

Valid Missing

46 0

Mean

11.7609

Median

12.0000

Mode Std. Deviation

13.00 1.71509

Minimum

8.00

Maximum

14.00

Statistics motivasirecord N

Valid

46

Missing

0 motivasirecord Frequency

Valid

Percent

rendah

19

tinggi

27

Total

46

Valid Percent

41.3

Cumulative Percent

41.3

41.3

58.7

58.7

100.0

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Keberhasilan Statistics keberhasilanbaru N

Valid

46

Missing

0

Mean

12.9565

Median

13.0000

Mode

15.00

Std. Deviation

2.17006

Minimum

10.00

Maximum

19.00 keberhasilanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

10

7

15.2

15.2

15.2

11

7

15.2

15.2

30.4

12

7

15.2

15.2

45.7

13

5

10.9

10.9

56.5

14

8

17.4

17.4

73.9

15

9

19.6

19.6

93.5

16

1

2.2

2.2

95.7

18

1

2.2

2.2

97.8

19

1

2.2

2.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

keberhasilanrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

21

45.7

45.7

45.7

tinggi

25

54.3

54.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Pengakuan Statistics pegakuanbaru N

Valid

46

Missing

0

Mean

10.5870

Median

10.0000

Mode

10.00

Std. Deviation

1.59967

Minimum

7.00

Maximum

14.00 pegakuanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

7

1

2.2

2.2

2.2

8

1

2.2

2.2

4.3

9

11

23.9

23.9

28.3

10

12

26.1

26.1

54.3

11

8

17.4

17.4

71.7

12

5

10.9

10.9

82.6

13

7

15.2

15.2

97.8

14

1

2.2

2.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

pengakuamrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

13

28.3

28.3

28.3

tinggi

33

71.7

71.7

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Kemungkinan untuk Mengembangkan diri Statistics kemungkinanbaru N

Valid Missing

46 0

Mean

13.4565

Median

14.0000

Mode

14.00

Std. Deviation

2.48289

Minimum

6.00

Maximum

20.00

kemungkinanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6

1

2.2

2.2

2.2

9

1

2.2

2.2

4.3

10

3

6.5

6.5

10.9

11

5

10.9

10.9

21.7

12

2

4.3

4.3

26.1

13

9

19.6

19.6

45.7

14

11

23.9

23.9

69.6

15

9

19.6

19.6

89.1

16

1

2.2

2.2

91.3

17

2

4.3

4.3

95.7

19

1

2.2

2.2

97.8 100.0

20

1

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

kemungkinanrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

21

45.7

45.7

45.7

tinggi

25

54.3

54.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Gaji atau Upah Statistics gajibaru N

Valid Missing

46 0

Mean

12.2174

Median

12.0000

Mode

11.00a

Std. Deviation

2.03211

Minimum

9.00

Maximum

20.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

gajibaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3

6.5

6.5

6.5

10

5

10.9

10.9

17.4

11

10

21.7

21.7

39.1

12

10

21.7

21.7

60.9

13

7

15.2

15.2

76.1

14

6

13.0

13.0

89.1

15

4

8.7

8.7

97.8 100.0

9

20

1

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

gajirecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

14

30.4

30.4

30.4

tinggi

32

69.6

69.6

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Kondisi Kerja Statistics kondisibaru N

Valid

46

Missing

0

Mean

10.2826

Median

10.0000

Mode

10.00

Std. Deviation

1.52990

Minimum

7.00

Maximum

14.00 kondisibaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

7

1

2.2

2.2

2.2

8

3

6.5

6.5

8.7

9

11

23.9

23.9

32.6

10

13

28.3

28.3

60.9

11

9

19.6

19.6

80.4

12

4

8.7

8.7

89.1

13

4

8.7

8.7

97.8 100.0

14

1

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

kondisirecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

15

32.6

32.6

32.6

tinggi

31

67.4

67.4

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Hubungan Antar Pribadi Statistics hubbaru N

Valid

46

Missing

0

Mean

14.9348

Median

15.0000

Mode

15.00

Std. Deviation

1.21842

Minimum

13.00

Maximum

20.00 hubbaru

Valid

13

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6

13.0

13.0

13.0

14

4

8.7

8.7

21.7

15

30

65.2

65.2

87.0

16

2

4.3

4.3

91.3

17

3

6.5

6.5

97.8 100.0

20

1

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

hubrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

10

21.7

21.7

21.7

tinggi

36

78.3

78.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Teknik Pengawasan Statistics pengawasanbaru N

Valid

46

Missing

0

Mean

17.3478

Median

17.0000

Mode

17.00

Std. Deviation

2.17273

Minimum

12.00

Maximum

24.00 pengawasanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

12

1

2.2

2.2

2.2

14

3

6.5

6.5

8.7

15

1

2.2

2.2

10.9

16

4

8.7

8.7

19.6

17

21

45.7

45.7

65.2

18

11

23.9

23.9

89.1

19

1

2.2

2.2

91.3

20

1

2.2

2.2

93.5

23

1

2.2

2.2

95.7

24

2

4.3

4.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

pengawasanrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

9

19.6

19.6

19.6

tinggi

37

80.4

80.4

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Jenis Kelamin Statistics jeniskelamin N

Valid

46

Missing

0 jeniskelamin

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

laki-laki

8

17.4

17.4

17.4

perempuan

38

82.6

82.6

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Usia Statistics usia N

Valid

46

Missing

0

Mean

29.20

Median

29.00

Mode

31

Std. Deviation

5.175

Minimum

21

Maximum

39 usia

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

21

2

4.3

4.3

4.3

22

4

8.7

8.7

13.0

23

4

8.7

8.7

21.7

24

1

2.2

2.2

23.9

25

2

4.3

4.3

28.3

26

3

6.5

6.5

34.8

28

5

10.9

10.9

45.7

29

3

6.5

6.5

52.2

30

1

2.2

2.2

54.3

31

6

13.0

13.0

67.4

32

2

4.3

4.3

71.7

33

3

6.5

6.5

78.3

34

2

4.3

4.3

82.6

35

1

2.2

2.2

84.8

36

3

6.5

6.5

91.3

37

1

2.2

2.2

93.5

38

2

4.3

4.3

97.8 100.0

39

1

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

Cumulative Percent

usiarecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

muda

21

45.7

45.7

45.7

tua

25

54.3

54.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Status Kepegawaian Statistics status N

Valid

46

Missing

0 status

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tetap

25

54.3

54.3

54.3

kontrak

21

45.7

45.7

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Masa Kerja Statistics masakerja N

Valid

46

Missing

0

Mean

4.63

Median

3.00

Mode

0a

Std. Deviation

4.449

Minimum

0

Maximum

16

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown masakerja

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

0

9

19.6

19.6

19.6

1

9

19.6

19.6

39.1

2

1

2.2

2.2

41.3

3

5

10.9

10.9

52.2

4

4

8.7

8.7

60.9

6

2

4.3

4.3

65.2

8

6

13.0

13.0

78.3

9

5

10.9

10.9

89.1

10

1

2.2

2.2

91.3

12

1

2.2

2.2

93.5

13

1

2.2

2.2

95.7

15

1

2.2

2.2

97.8 100.0

16

1

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

masakerjarecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

baru

19

41.3

41.3

41.3

lama

27

58.7

58.7

100.0

Total

46

100.0

100.0

BIVARIAT

Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid N

Missing Percent

motivasirecord * disiplinrecord

46

N

100.0%

Total Percent

0

N

Percent

.0%

46

100.0%

motivasirecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord rendah motivasirecord

rendah

tinggi

Total

Count

tinggi

Total

8

11

19

% within motivasirecord

42.1%

57.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

36.7%

41.3%

8

19

27

% within motivasirecord

29.6%

70.4%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

63.3%

58.7%

Count

Count

16

30

46

% within motivasirecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Value

Asymp. Sig. (2sided)

df

Pearson Chi-Square

a

.765

1

.382

Continuity Correctionb

.314

1

.575

Likelihood Ratio

.761

1

.383

.749

1

.387

Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Casesb

.531 46

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.61. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.287

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

Odds Ratio for motivasirecord (rendah / tinggi)

1.727

.505

5.907

For cohort disiplinrecord = rendah

1.421

.648

3.115

For cohort disiplinrecord = tinggi

.823

.522

1.297

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Keberhasilan dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

keberhasilanrecord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

keberhasilanrecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

keberhasilanrecord

rendah

tinggi

Total

Count

7

14

21

% within keberhasilanrecord

33.3%

66.7%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

46.7%

45.7%

rendah

tinggi

Count

9

16

25

% within keberhasilanrecord

36.0%

64.0%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

53.3%

54.3%

Count

16

30

46

Total

% within keberhasilanrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2sided)

Value

df

Pearson Chi-Square

a

.036

1

.850

Continuity Correctionb

.000

1

1.000

Likelihood Ratio

.036

1

.850

Linear-by-Linear Association

.035

1

.852

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

1.000

.549

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

.889

.262

3.013

For cohort disiplinrecord = rendah

.926

.416

2.059

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.042

.683

1.588

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for keberhasilanrecord (rendah / tinggi)

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Pengakuan dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

pengakuanrecord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

pengakuamrecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

Pengakuamrecord

rendah

tinggi

Total

Count

8

5

13

% within pengakuamrecord

61.5%

38.5%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

16.7%

28.3%

Count

8

25

33

% within pengakuamrecord

24.2%

75.8%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

83.3%

71.7%

Count

16

30

46

rendah

tinggi

Total

% within pengakuamrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

5.719

a

1

.017

Continuity Correctionb

4.193

1

.041

Likelihood Ratio

5.562

1

.018

Linear-by-Linear Association

5.594

1

.018

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,52. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.036

.021

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

Odds Ratio for pengakuamrecord (rendah / tinggi)

5.000

1.268

19.716

For cohort disiplinrecord = rendah

2.538

1.210

5.324

For cohort disiplinrecord = tinggi

.508

.249

1.037

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Kemungkinan untuk Mengembangkan Diri dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

kemungkinancord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

kemungkinanrecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

kemungkinanre cord

rendah

tinggi

Total

Count

9

12

21

% within kemungkinanrecord

42.9%

57.1%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

40.0%

45.7%

rendah

tinggi

Count

7

18

25

% within kemungkinanrecord

28.0%

72.0%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

60.0%

54.3%

Count

16

30

46

Total

% within kemungkinanrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

a

Pearson Chi-Square

1.111

1

.292

Continuity Correctionb

.552

1

.457

Likelihood Ratio

1.111

1

.292

Linear-by-Linear Association

1.086

1

.297

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.360

.229

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

Odds Ratio for kemungkinanrecord (rendah / tinggi)

1.929

.565

6.588

For cohort disiplinrecord = rendah

1.531

.688

3.404

For cohort disiplinrecord = tinggi

.794

.509

1.237

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Gaji atau Upah dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

gajirecord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

gajirecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

gajirecord

rendah

rendah

tinggi

Total

Count

8

6

14

% within gajirecord

57.1%

42.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

20.0%

30.4%

Count

8

24

32

tinggi

% within gajirecord

25.0%

75.0%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

80.0%

69.6%

Count

16

30

46

Total

% within gajirecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

4.436

a

1

.035

Continuity Correctionb

3.132

1

.077

Likelihood Ratio

4.329

1

.037

Linear-by-Linear Association

4.339

1

.037

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,87. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.048

.040

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

Odds Ratio for gajirecord (rendah / tinggi)

4.000

1.061

15.077

For cohort disiplinrecord = rendah

2.286

1.077

4.850

For cohort disiplinrecord = tinggi

.571

.302

1.081

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Kondisi Kerja dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

kondisirecord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

kondisirecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

kondisirecord

rendah

tinggi

Total

Count

9

6

15

% within kondisirecord

60.0%

40.0%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

20.0%

32.6%

rendah

tinggi

Count

7

24

31

% within kondisirecord

22.6%

77.4%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

80.0%

67.4%

Count

16

30

46

Total

% within kondisirecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

6.240

a

1

.012

Continuity Correctionb

4.699

1

.030

Likelihood Ratio

6.132

1

.013

Linear-by-Linear Association

6.104

1

.013

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,22. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.021

.016

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

Odds Ratio for kondisirecord (rendah / tinggi)

5.143

1.357

19.497

For cohort disiplinrecord = rendah

2.657

1.228

5.749

For cohort disiplinrecord = tinggi

.517

.270

.988

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Hubungan Antar Pribadi dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

hubrecord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

hubrecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

hubrecord

rendah

tinggi

Total

rendah

tinggi

Total

Count

3

7

10

% within hubrecord

30.0%

70.0%

100.0%

% within disiplinrecord

18.8%

23.3%

21.7%

Count

13

23

36

% within hubrecord

36.1%

63.9%

100.0%

% within disiplinrecord

81.2%

76.7%

78.3%

Count

16

30

46

% within hubrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2sided)

Value

df

Pearson Chi-Square

a

.129

1

.720

Continuity Correctionb

.000

1

1.000

Likelihood Ratio

.131

1

.717

Linear-by-Linear Association

.126

1

.723

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,48. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

1.000

.515

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

.758

.167

3.446

For cohort disiplinrecord = rendah

.831

.293

2.354

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.096

.682

1.761

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for hubrecord (rendah / tinggi)

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Teknik Pengawasan dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

pengawasanrecord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

pengawasanrecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

pengawasanrecord

rendah

tinggi

Total

Count

1

8

9

% within pengawasanrecord

11.1%

88.9%

100.0%

% within disiplinrecord

6.2%

26.7%

19.6%

rendah

tinggi

Count

15

22

37

% within pengawasanrecord

40.5%

59.5%

100.0%

% within disiplinrecord

93.8%

73.3%

80.4%

Count

16

30

46

Total

% within pengawasanrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

2.764

a

1

.096

Continuity Correctionb

1.619

1

.203

Likelihood Ratio

3.201

1

.074

Linear-by-Linear Association

2.704

1

.100

N of Valid Casesb

46

Value

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,13. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.132

.098

Risk Estimate 95% Confidence Interval

Odds Ratio for pengawasanrecord (rendah / tinggi)

Value

Lower

Upper

.183

.021

1.622

For cohort disiplinrecord = rendah

.274

.041

1.812

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.495

1.051

2.126

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

jeniskelamin * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

jeniskelamin * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

jeniskelamin

laki-laki

rendah

tinggi

Total

Count

2

6

8

% within jeniskelamin

25.0%

75.0%

100.0%

% within disiplinrecord

12.5%

20.0%

17.4%

Count

14

24

38

perempuan

% within jeniskelamin

36.8%

63.2%

100.0%

% within disiplinrecord

87.5%

80.0%

82.6%

Count

16

30

46

Total

% within jeniskelamin

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

a

.409

1

.523

Continuity Correctionb

.053

1

.817

Likelihood Ratio

.427

1

.514

Linear-by-Linear Association

.400

1

.527

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,78. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.694

.420

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

.571

.101

3.226

For cohort disiplinrecord = rendah

.679

.190

2.417

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.188

.744

1.896

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for jeniskelamin (lakilaki / perempuan)

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Usia dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

usiarecord * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

usiarecord * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

usiarecord

muda

tua

Total

rendah

tinggi

Total

Count

7

14

21

% within usiarecord

33.3%

66.7%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

46.7%

45.7%

Count

9

16

25

% within usiarecord

36.0%

64.0%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

53.3%

54.3%

Count

16

30

46

% within usiarecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2sided)

Value

df

Pearson Chi-Square

a

.036

1

.850

Continuity Correctionb

.000

1

1.000

Likelihood Ratio

.036

1

.850

Linear-by-Linear Association

.035

1

.852

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

1.000

.549

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

.889

.262

3.013

For cohort disiplinrecord = rendah

.926

.416

2.059

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.042

.683

1.588

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for usiarecord (muda / tua)

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Status kepegawaian dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid

status * disiplinrecord

Missing

Total

N

Percent

N

Percent

N

Percent

46

100.0%

0

.0%

46

100.0%

status * disiplinrecord Crosstabulation disiplinrecord

status

tetap

rendah

tinggi

Total

Count

8

17

25

% within status

32.0%

68.0%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

56.7%

54.3%

Count

8

13

21

kontrak

% within status

38.1%

61.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

43.3%

45.7%

Count

16

30

46

Total

% within status

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

a

.187

1

.665

Continuity Correctionb

.015

1

.903

Likelihood Ratio

.187

1

.666

Linear-by-Linear Association

.183

1

.669

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30. b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.760

.451

Risk Estimate 95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

.765

.226

2.583

For cohort disiplinrecord = rendah

.840

.381

1.850

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.098

.715

1.689

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for status (tetap / kontrak)

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Masa Kerja dengan Disiplin Kerja Perawat Case Processing Summary Cases Valid N

Missing Percent

N

Total Percent

masakerjarecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% masakerjarecord * disiplinrecord Crosstabulation

N

Percent

46

100.0%

disiplinrecord masakerjarecord

rendah

tinggi

Total

Count

8

11

19

% within masakerjarecord

42.1%

57.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

36.7%

41.3%

Count

8

19

27

% within masakerjarecord

29.6%

70.4%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

63.3%

58.7%

Count

16

30

46

% within masakerjarecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord 100.0% Chi-Square Tests

100.0%

100.0%

baru

lama

Total

Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square .765a 1 .382 b Continuity Correction .314 1 .575 Likelihood Ratio .761 1 .383 Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association .749 1 .387 N of Valid Casesb 46 a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,61. b. Computed only for a 2x2 table Risk Estimate 95% Confidence Interval Odds Ratio for masakerjarecord (baru / lama) For cohort disiplinrecord = rendah For cohort disiplinrecord = tinggi N of Valid Cases

Value

Lower

Upper

1.727

.505

5.907

1.421 .823 46

.648 .522

3.115 1.297

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.531

.287