Oleh : Heri Susanto *) dan Nuraini Aisiyah **) ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN KEBUMEN Oleh : Heri Susanto *) dan Nuraini Aisiyah **)

ABSTRAK Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen melalui motivasi sebagai variabel intervening. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang didukung analisis deskriptif kualitatif, sehingga dalam penelitian ini penulis akan membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dan membuat analisis perhitungan berdasarkan data yang ada serta mendeskripsikan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Data diperoleh dari penyebaran kuesioner sebanyak 85 (delapan puluh lima ) responden yang juga sebagai populasi penelitian. Data kuesioner kemudian diuji dengan analisis Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menytakan bahwa: 1.

Kepemimpinan (X1) tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

2.

Budaya kerja (X2) mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

3.

Motivasi (Y1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).

4.

Kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi (Y1).

5.

Budaya kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1).

6.

Kepemimpinan (X1), budaya kerja (X2) dan motivasi (Y1) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).

7.

Dari ketiga variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan (Y2) adalah motivasi kerja (Y1)

Kata kunci : kepemimpinan, budaya kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Undang-undang Nomor 5 Tahun 1960 tentang Peraturan Dasar Pokok-Pokok Agraria atau UUPA, merupakan penjabaran dari pasal 33 ayat 3 UndangUndang Dasar tahun 1945 sebagai landasan

dalam hal ini Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia agar mengelola sumber daya alam ( Natural Resource) dipergunakan sebesar-besar untuk kemakmuran rakyat.

konstitusional yang mewajibkankan aparatur negara *) Heri Susanto : adalah Pegawai Pertanahan Kabupaten Kebumen Jawa Tengah **) Nuraini Aisiyah : adalah Dosen Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional (STPN) Yogyakarta

Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010 ISSN 0215-9511

15

Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........

Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 26 tahun 1988, yang sudah diubah menjadi Keputusan Presiden Nomor 34 Tahun 2003, yang diubah lagi menjadi Peraturan Presiden Nomor 10 Tahun 2006 merupakan Lembaga Pemerintah non Departemen yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Presiden, yang mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Untuk melaksanakan tugas dan fungsi dibidang pertanahan tersebut oleh pemerintah dikeluarkan Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia nomor 4 tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan Kantor Pertanahan. Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen sebagai bagian dari organisasi Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia yang melayani masyarakat dibidang pertanahan, dalam mengelola pertanahan harus dapat memberikan kontribusi secara nyata untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, untuk itu dalam melaksanakan setiap tugas dan fungsi dibidang pertanahan harus mengacu pada terciptanya Catur Tertib Pertanahan, yaitu : tertib hukum pertanahan, tertib administrasi pertanahan, tertib penggunaan tanah dan tertib kelestarian alam dan lingkungan hidup.

dalam Intruksi Menteri Agraria/Kepala Badan Pertanahan Nasional nomor 3 tahun 1993 tentang peningkatan efisiensi dan kualitas pelayanan masyarakat dibidang pertanahan, yang telah disempurnakan menjadi Peraturan Kepala badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2010 tentang Standar Pelayanan dan Pengaturan Pertanahan. Salah satu perwujudan pelayanan umum di bidang pertanahan adalah pelayanan pendaftaran tanah yang terkait dengan perbuatan hukum maupun hubungan hukum antara tanah dengan masyarakat baik antar individu maupun dengan badan hukum yang berupa jual beli tanah, hibah, pembagian hak bersama/pembagian warisan maupun pengadaan tanah untuk pembangunan kepentingan umum. Kenyataannya secara umum Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dalam memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh masyarakat menghadapi kendala yang menyangkut tiga unsur yaitu : sumber daya manusia, sarana dan prasarana serta peraturan perundang-undangan yang mendasarinya. Salah satu masalah sumber daya manusia yang dimaksud adalah jumlah karyawan yang terbatas ,baik kuantitas maupun kualitasnya yang tidak sebanding dengan masalah yang dihadapi di lapangan yang membutuhkan penanganan penyelesaian masalah pertanahan. Demikian juga kebutuhan sarana dan

Untuk melaksanakan tugas tersebut sistem/

prasarana baik menyangkut gedung perkantoran, peralatan kerja, dana operasional kantor maupun

model pelayanan pertanahan yang ada harus mengacu pada Keputusan Menteri Pendayagunaan

sarana penunjang pelayanan yang masih sangat terbatas. Disamping itu masih berlakunya peraturan

Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Pelayanan Umum dan Undang-undang

kepegawaian yang lama karena sudah tidak bisa

Republik Indonesia nomor 25 tahun 2010 tentang Pelayanan Publik yang secara teknis telah dijabarkan

mengikuti dinamika perkembangan jaman di era reformasi ini dengan tuntutan pelayanan yang serba cepat, tepat dan murah.

oleh Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia

16



Masih sering dijumpai keluhan masyarakat berkaitan dengan lamanya / waktu penyelesaian

pengaruh kepemimpinan, budaya kerja, motivasi

permohonan pendaftaran tanah yang belum jelas hal ini juga didasarkan dari rekapitulasi produktifitas sertipikat yang telah dihasilkan tiap bulan tidak ada 1000 (seribu) bidang tanah.

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN

Kualitas aparatur yang masih berkinerja rendah ini juga diakui oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN), bahwa masih banyak Pegawai Negeri Sipil yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Secara umum birokrasi pemerintahan belum efektif dalam menjalankan tugas dan fungsinya, berjalan lambat, belum proporsional dan profesional. Hampir 50% Pegawai Negeri Sipil belum produktif, efisien, dan efektif, ditinjau dari aspek kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan, dan pengawasan (Sinar Harapan, 15 Januari 2004). Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen masih terdapat perbedaan yang cukup besar antara kinerja karyawan yang satu dengan kinerja karyawan yang lainnya. Perbedaan tersebut bisa terjadi karena banyak karyawan dalam bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan standar minimal yang menjadi budayanya, sementara ada karyawan yang lainnya dapat bekerja secara aktif, antusias mengabdikan dirinya untuk kepentingan organisasi. Untuk menghasilkan kinerja yang produktif dari setiap karyawan tersebut maka seorang pemimpin perlu memberikan motivasi yang dapat mengarah terciptanya budaya kerja yang kuat artinya setiap karyawan harus mampu secara mandiri, kreatif dan dinamis dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dapat di selesaikan tepat pada waktunya. Atas dasar kondisi kepemimpinan, budaya kerja dan motivasi dan kinerja yang belum optimal di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen , penulis

terhadap kinerja karyawan dengan judul :

KABUPATEN KEBUMEN

B. Rumusan Masalah Berkaitan dengan latar belakang masalah yang ada di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dan berdasarkan beberapa pokok permasalahan yang berhasil diidentifikasi, rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1.

Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen?

2.

Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen?

3.

Apakah kepemimpinan dan budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen?

4.

Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan kabupaten Kebumen?

5.

Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen?

6. Apakah motivasi berpegaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen?

akan melakukan penelitian untuk mengetahui


17


7.

c.

Apakah kepemimpinan, budaya kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh

Bermanfaat pula bagi pengembangan Ilmu Pengetahuan khususnya menyangkut masalah Kinerja Organisasi

terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

LANDASAN TEORI

1.

Tujuan Penelitian

A. Teori

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui tentang :

1.

a.

2.

Pengaruh kepemimpinan, budaya kerja terhadap motivasi karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

b.

Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap motivasi karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

c.

Pengaruh kepemimpinan, budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

d.

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen

e.

Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja dengan motivasi sebagai Variabel Intervening secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

Manfaat Penelitian a.

Memberikan motivasi kepada karyawan untuk dapat bekerja secara optimal di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

b.

Menciptakan budaya kerja kuat dari karyawan baik secara individu maupun bersama sama di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen agar menghasilkan kinerja yang tinggi.

18

Karyawan

dalam

Kepemimpinan Kepemimpinan diadopsi dari bahasa Ingris yaitu leadership yang berasal dari dari akar kata to lead yang berarti memimpin. Dari pengertian ini jelaslah bahwa pemimpin adalah seseorang yang memimpin orang lain dengan cara memberikan petunjuk, atau dengan dimaknai secara lebih formal, bahwa dalam menjalankan kepemimpinan seseorang tersebut memberikan perintah - perintah (Sulistyani,2008:10). Kepemimpinan dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dalam melakukan inisiasi terhadap kelompok perlu didukung oleh kemampuan pemimpin sebagai modal utama yang berasal dari dalam diri seorang pemimpin itu sendiri yang merupakan faktor intrinsik yang berupa ability/ kemampuan, capability/kesanggupan dan personality/kepribadian (Sulistiyani,2008:21-22) Menurut Robbin dan Coulter (2004) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju tercapainya tujuan-tujuan. Kepemimpinan lebih mendasarkan pada sebuah iktikad untuk melakukan peran mempengaruhi dan mengarahkan secara efektif agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara arif, efektip, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang



dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu

b.

Menurut

memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu. Tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker”, yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi

c.

(dalam Sulistyani, 2008) kebutuhan individu bermula dari pemenuhan kebutuhan fisiologis (makan, minum ,sandang, tempat tinggal), kemudian meningkat ke kebutuhan keamanan (perlindungan dan stabilitas), kebutuhan sosial (perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, persahabatan),kebutuhan harga diri(status, kehormatan diri, penghargaan, pengakuan, reputasi dan prestasi) dan kebutuhan aktualisasi diri (penggunaan potensi diri pertumbuhan dan pengembangan diri

Lebih lanjut Adair dengan model ACL (Action Centred Leadership) mengemukakan bahwa kepemimpinan seseorang dapat didekati dengan berbagai cara, dintaranya adalah:

Dalam pendekatan ini ditekankan kepemimpinan seseorang adalah pembawaan yang secara fakta memiliki kualitas kepemimpinan. Dalam pendekatan ini seorang pemimpin menyiratkan kecenderungan memiliki kualitas yang dikagumi dan diharapkan pengikutnya. Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai integritas yaitu kualitas yang membuat orang lain mempercayai. Tanpa integritas tentu kepemimpinan seseorang tidak ada artinya.


Kebutuhan Individu Penerapan teori Maslow dikutib

“Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki kepribadian dan watak tertentu yang sesuai dengan situasi umum, didukung kemampuan teknis dan pengalaman yang relevan, yang mampu menyediakan fungsi yang diperlukan untuk menuntun kelompok mencapai tujuan dan dalam waktu yang bersamaan memelihara dan membangun persatuan tim”.

Pendekatan kualitas kepemimpinan seseorang

ini

keadaan yang membuat salah satu gaya kepemimpinan lebih cocok dibanding gaya yang lain.

Ilyas (2008: 14) menyatakan bahwa:

a.

pendekatan

kepemimpinan seseorang akan mengalami perubahan diantara dua sisi yaitu orientasi tugas dan kepekaan (hubungan antar manusia) serta berusaha memprediksi

baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri . John Adair dalam bukunya Leadership and Motivation yang diterjemahkan oleh Fairano

Pendekatan Situasional (Teori Kontingensi)

d.

Fungsi Kepemimpinan dan Manajemen Catatan fungsi kepemimpinan (perencanaan, pemrakarsaan, pengendalian, pendukungan, penginformasian dan pengevaluasian) Adair yang dihubungkan dengan fungsi yang digagas Henry Fayol memastikan tiga wilayah kebutuhan tugas, tim atau kelompok, dan individu bertemu. Teori ini kemudian menjelaskan bahwa fungsi klasik perencanaan dapat mempengaruhi kedua wilayah, baik baik maupun buruk.

19


e.

Kontinum Pembuatan Keputusan

dicetuskan oleh R.Tannenbaum dan W.H.Schimdt. dalam Thoha (2001:50) dikutib (dalam Sulistyani, 2008:115), Gaya kepemimpinan sendiri dapat bergerak secara

dan produk pikiran manusia yang menjadi karakteristik dari suatu komunitas di dalam suatu

continuum dari kutub otokrasi menuju kutub demokrasi dan sebaliknya secara fleksibel dengan memperhatikan kehendak untuk mempersempit atau melonggarkan

lingkungan sosial. Budaya terbentuk dari berbagai simbol, ritual, dan tata nilai, keyakinan,

partisipasi anak buah.

Lebih lanjut Hartanto (2009) mendifinikan budaya kerja adalah suatu sistem makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan dan interaksi kerja yang disepakati bersama dan digunakan di dalam kehidupan kerja sehari-hari.

Tingkat Kepemimpinan Kepemimpinan berada dalam berbagai tingkat. Tingkat terbawah, tingkat operasional ,tingkat strategis dan tingkat puncak pemimpin seluruh organisasi. 1). Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaransasaran tersebut. 2). Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. 3). Kepemimpinan Karismatik Kepemimpinan karismatik selama ini selalu identik dengan pengamatan pemimpin di politik dan keagamaan bukan kepemimpinan organisasi dan perusahaan

20

Budaya Kerja Menurut Hartanto (2009) Budaya dapat didefinisikan sebagai totalitas dari keyakinan, sikap, pola perilaku, kelembagaan, seni, tradisi

Teori continuum pertama kali

f.

2.

gagasan, makna serta pola perilaku yang banyak digunakan di dalam kehidupan sehari-hari.

Lahirnya budaya kerja di suatu organisasi merupakan hasil perpaduan dari semangat kerja sama antar individu karyawan dengan dipengaruhi oleh semangat terbesar dan individu terkuat dari salah satu individu di organisasi tersebut. Semangat terkuat itu pada umumnya merupakan semangat milik pemimpin organisasi tersebut yang akan menggerakkan dan mempengaruhi semangat dari individu lainnya, kemudian menyatukan dalam satu irama kerja yang sama. Definisi budaya kerja menurut Keputusan Menteri Pendayayagunaan Aparatur Negara nomor 25/Kep/M.Pan/4/2002 tentang Pengembangan Budaya Kerja aparatur Negara adalah sikap danmperilaku individu kelompok aparatur negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi sifat serta kebiasan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.



Keputusan Menpan nomor 25/Kep M.Pan/ 4/2002 ini merupakan pedoman dan mekanisme dalam melaksanakan dan memantau perkembangan budaya kerja aparatur negara pada lingkungan instansi/lembaga masing-masing, untuk menumbuhkan dan meningkatkan semangat/ etos kerja, disiplin dan tanggung jawab moral aparatur secara terus menerus dan konsisten, sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing. Nilai-nilai budaya kerja pada prinsipnya terbagi menjadi lima kelompok besar meliputi : Nilai Sosial, Nilai Demokratik, Nilai Birokratik, Nilai Profesional, Nilai Ekonomik.

3.

Motivasi Kerja Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move) . Ada beberapa macam rumusan untuk istilah motivasi. Menurut Robbins (2003 ) Motivasi karyawan (employee motivation) adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Teori hierarkhi kebutuhan Abraham Maslow dalam Sigit (2003:46) dikutib (dalam Sulistyani, 2008:168) dalam teori motivasinya mendasarkan pada tingkat kebutuhan menurut

bagi seorang individu untuk menerima dirinya dan untuk merasa puas dengan dirinya sendiri, yang terjadi ketika individu bekerja bersamasama dengan orang lain. Dimensi kedua dari kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan untuk menerima pengakuan dan penghargaan dari orang yang menjadi temannya. Kebutuhan pada hierarki tertinggi menurut Maslow adalah kebutuhan aktualisasi diri, yang merupakan kebutuhan untuk mencapai kemampuan yang sepenuhnya dengan caranya sendiri. Kebutuhan lain yang tidak dimaksukkan dalam hierarki tersebut adalah kebutuhan akan keindahan dan kebutuhan akan pengenalan. Maslow mengatakan lebih lanjut bahwa kelompok-kelompok kebutuhan ini membentuk susunan untuk memotivasi orang. Implementasi teori motivasi dua faktor Frederick Herzberg yang diulas Sigit (2003) dikutib (dalam Sulistyani,2008:175) dengan mengetengahkan asumsi-asumsi terkait dengan munculnya motivasi, terdapat dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam kerjanya yaitu faktor yang membuat orang puas dan yang membuat orang tidak puas. Adapun faktor-faktor tersebut dibagi dalam kelompok besar faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang. Adapun faktor ektrinsik meliputi:

prioritas kekuatannya. Pada tingkat terendah kebutuhan yang harus dipenuhi adalah kebutuhan fisiologis, keamanan, kebutuhan sosial. dan

upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur kerja, kualitas supervisi, kualitas hubungan. Kebutuhan akan kesehatan menurut Herzberg adalah kondisi kerja fisik, suasana

kebutuhan akan penghargaan. Kebutuhan ini mempunyai dua dimensi. Dimensi pertama adalah kebutuhan akan harga diri, kemampuan

hubungan antara pimpinan dan bawahan, kebijakan pengawasan, gaji atau upah, dan bermacam-macam kesejahteraan sosial. Teori


21


4.

motivasi yang berhubungan erat dengan konsep belajar, McClelland berpendapat bahwa banyak

Dengan demikian menurut Mardiasmo kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh motivasi,

kebutuhan diperoleh dari kebudayaan (McClelland dalam Gibson et al.,1997) dikutib (dalam Arifin,2010:40), ada 3 dari kebutuhan itu adalah; kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan

kemampuan, inspirasi dan kemauan, selanjutnya, tingkatan kinerja karyawan dapat dikelompokan ke dalam; tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Seorang karyawan dapat dikelompokan

afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

kedalam tingkatan kinerja tertentu denga karena aspek-aspek, seperti; efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/pihak dapat dipenuhi.

Kinerja Menurut Mahsun (2006:25), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Kinerja seseorang/kelompok bisa diketahui apabila kriteria keberhasilan telah ditetapkan terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. (Mardiasmo,2006:90) menyatakan bahwa akuntabilitas kinerja organisasi akan tercapai apabila adanya kondisi di mana di dalamnya individu, tim dan organisasi merasa : 1) Termotivasi untuk melaksanakan wewenang mereka dan/atau memenuhi tanggungjawab; 2). Mendorong untuk melaksanakan kerja mereka dan mencapai hasil yang diinginkan; 3). Memberikan inspirasi untuk membagi (melaporkan) hasil mereka dan

Tingkat keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance (Vroom, 1964 ). Orang yang level of performance tinggi dikatakan produktif, sedang orang yang level of performance tidak mencapai standar disebut tidak produktif atau performance rendah.

B. Kerangka Pikir Berdasarkan perumusan masalah tersebut dan dasar-dasar teori, variabel dan indikator-indikator kepemimpinan,budaya kerja, dan motivasi sebagi Variabel Intervening terhadap kinerja, maka ditentukan model penelitian sebagai berikut : Gambar 1 : Kerangka Pikir H4 KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN

H1 H3

MOTIVASI MOTIVASI

H7 H6

H2

KINERJA

KINERJA

H5

4) Kemauan untuk menerima kewajiban atas hasil tertentu.

22



C. Hipotesis Berdasarkan kerangka pikir dan landasan teori yang ada, maka hepotesis dalam penelitian ini adalah : H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi kerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

analisis perhitungan berdasarkan data yang ada serta mendiskrifsikannya secara sistematis, faktual dan akurat mengenai falta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. 1.

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah seluruh karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen yang sudah menjadi pegawai negeri sipil sedang yang

H2: Budaya kerja berpengaruh terhadap Motivasi kerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen

menjadi obyek penelitian ini adalah Kepemimpinan , budaya kerja dan motivasi serta kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

H3: Kepemimpinan dan Budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Motivasi kerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

Subyek dan Obyek Penelitian

2.

H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen

Populasi Penelitian Penelitian ini menggunakan teknik sensus (Singarimbun dan Effendi, 2008:151) artinya semua populasi dijadikan sebagai subyek penelitian berdasarkan presisi yang menjadi mutlak karena nilai taksiran sama dengan nilai parameter, dimana indikator derajad keseragaman (degre of indicator) dari populasi tinggi.

H5: Budaya kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen H6: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen 3.

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

H7: Kepemimpinan, Budaya kerja dan Motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen

1.

Variabel Penelitian a.

Independen Variabel / Variabel Bebas Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah :

METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif

1). Kepemimpinan = X1 dan 2). Budaya kerja = X2

yang didukung analisis deskriptif kualitatif, sehingga dalam hal ini penulis akan membuktikan hipótesis yang telah dirumuskan sebelumnya dan membuat


23


b.

Variabel Antara / Intervening Dalam penelitian ini yang menjadi variable antara/intervening adalah : Motivasi Karyawan

c.

4.

Jenis dan Metode Pengumpulan Data 1.

Pada penelitian ini akan dikumpulkan

= Y1

adalah data primer berupa . data mengenai kepemimpinan, budaya kerja dan motivasi kerja maupun kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

Dependen Variabel / Variabel Terikat Kinerja karyawan = Y2.

2.

Jenis Data

Definisi Operasional a.

Kepemimpinan (X1) Indikator kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Kedisiplinan, 2) Keteladanan, 3) Ketegasan, 4) Keterbukaan, 5) Keadilan

b.

Budaya kerja (X2) Indikator budaya kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Kreatif, 2) Ketekunan, 3) Kerjasama, 4) Integritas, 5) Rasionalitas

c.

Motivasi (Y1) Indikator motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Semangat, 2) Berkarir, 3) Prestasi kerja, 4) Dihargai, 5) Belajar

d.

Kinerja (Y2) Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

2.

Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi dan data adalah kuesioner/angket yaitu metode untuk mengumpulkan data primer dengan menggunakan seperangkat daftar pertanyaan mengenai variabel yang diukur melalui perencanaan yang matang, disusun dan dikemas sedemikian rupa sehingga jawaban dari semua pertanyaan benar-benar dapat menggambarkan keadaan variabel yang sebenarnya. Khusus kuesioner untuk penilaian variabel kinerja karyawan akan dinilai oleh dua pihak, sesuai dengan teori Noe et all, (2006), bahwa penilaian kecakapan atau kinerja karyawan antara lain dilakukan dengan sistem umpan balik 360 derajat, yaitu suatu praktek penilaian yang dilakukan oleh manager (atasan), pengawas, bawahan, pelanggan dan diri sendiri.

1) Target kerja, 2) Tanggungjawab, 3) Kuantitas dan kualitas pekerjaan, 4) Kejujuran, 5) Loyalitas

24



5.

Alat Analisa Data

grafik, perhitungan median, mean, standart deviasi, perhitungan

Untuk memperoleh penilaian kategori yang telah ditetapkan, maka tanggapan responden disusun ke dalam suatu tabulasi data yang kemudian diolah dan dipresentasikan dalam suatu tabulasi distribusi frekuensi selanjutnya dianalisis menggunakan program partial least

prosentase, dan lain-lain (Sugiyono, 2007: 207). b. Analisis Inferensial Analisis Inferensial adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya digeneralisasikan untuk populasi. Adapun untuk kepentingan penelitian

square/PLS. Data tabulasi tersebut digunakan untuk mendiskripsikan serta untuk menginterpretasikan tanggapan dari para responden terhadap masing-masing variable.

ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan alat analisis Patial Least Square (PLS), yaitu SEM yang berbasis variance. Adapun software yang digunakan adalah Smart PLS.

Kemudian untuk memperoleh hasil seberapa besar pengaruh kepemimpinandan dan budaya kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan, dapat dilakukan perhitungan atau pengolahan data dengan menggunakan program partial least square /PLS. 1.

Teknik Pengolahan Data Dalam penelitian ini analisis yang dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis inferensial. a.

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

c.

Smart PLS Softwere Smart PLS ini diciptakan di Insitute of Operatiaon Management and Organization (School of Business0 University of Hamburg Jerman, menggunakan java Webstart Technology. Oleh karena itu untuk dapat menjalankan SmartPLS, software Java Runtime Environment (JRE) versi 1.4 harus di instal lebih dulu pada sistem komputer. JRE dapat didownload secara gratis di webpage Sun Microsystem Inc di http:/java.sun.com/j2se/1.4.2/ download.html

kesimpulan yang berlaku untuk digeneralisasikan. Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyiapan data dalam bentuk tabel,


25


6.

Kerangka Konseptual Penelitian Gambar 2 Kerangka Konseptual Penelitian

X 1.1

X 1.2 β X.1

X 1.3 X 1.4

β

X 15 Y 1.1

Y 1.2

Y21

Y22

Y Y1

Y13 Y 1.4

Y23

Y15

Y 24

Y 2.5

β X 2.1

X 2.2 X.2

X23 X 2.4

β

X 2.5

Keterangan : = Indikator

= Variabel = Pengaruh secara tidak langsung = Pengaruh secara langsung Penjelasan :

26

X1

Y2 dengan variable intervening Y1

X1

Y2 dengan variable intervening Y1



2.

Uji Instrumen Instrumen yang valid berarti berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

Bentuk efek langsung dapat dilihat pada bagan berikut ini : Gambar 3 Model pengaruh langsung

(mengukur) itu valid.Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan valid dan reliabel. Jadi instrumenyang valid dan reliabel merupakan syarat untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Pada dasarnya terdapat dua macam instrumen yaitu instrumen yang berbentuk test untuk mengukur prestasi belajar dan instrumen yang non test untuk mengukur sikap.Instrumen test berupa test jawabannya “ salah atau benar” sedangkan instrumen sikap jawabannya tidak ada yang “salah atau benar” tetapi bersifat positif atau negatif (Sugiyono, 2010:350). Instrumen yang valid harus mempunyai validitas internal dan validitas eksternal. Instrumen yang mempunyai validitas internal atau rasional bila kriteria yang ada dalam instrumen secara rasional (teoritis) telah mencerminkan apa yang diukur. Validitas internal instrumen yang berupa test harus memenuhi construct validity (validitas konstruks) dan content validity (validitas isi) sedangkan untuk instrumen yang non test yang digunakan untuk mengukur sikap cukup memenuhi validitas konstruksi. Adapun instrumen yang mempunyai validitas eksternal bila kriteria di dalam insrumen

β21

Y2

X2

β22

Y2

Y1

Y

Y2

Hubungan pengaruh langsung jika digambarkan kedalam diagram, akan tampak garis dan arah hubungan sebagai berikut : Gambar 4 Bagan model pengaruh langsung X1

X2

1.

β21

β22

Y1

Y2

Pengaruh langsung variabel X1 terhadap variabel Y2 = β 21

2.

Pengaruh langsung variabel X2 terhadap variabel Y2 = β 22

3.Pengaruh langsung variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y1 = β12 4.

Pengaruh langsung variabel X1 terhadap variabel Y1 = γ11

5.

Pengaruh langsung variabel X2 terhadap variabel Y1 = γ12

6.

disusun berdasarkan luar atau fakta-fakta empiris yang telah ada.

X1

Pengaruh tidak langsung variabel X 1 terhadap Y2 melalui variabel Y1 = β1

7.

Pengaruh langsung variabel X1, X2 danY1 secara bersama-sama terhadap Y2 = γ12


27


Besarnya harga efek tidak langsung (indirect effect) yang ditunjukkan oleh besarnya

Pengaruh secara bersama-sama variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y1= β12

persamaan dalam koefisien regresi yaitu :

1) Pengaruh secara bersama-sama variabel X1 dan X 2 melalui variabel Y 1 (variabel

1) Pengaruh tidak langsung variabel X 1 terhadap variabel Y2 melalui variabel Y1 yaitu X1

intervening) terhadap variabel Y 2 = γ12

Y2 = ( β11 ) ( β 21 )

Y1

Berikut ini disajikan bagan pengaruh langsung dan tidak langsung variabel bebas dengan variabel terikat baik secara sendiri-sendiri

2) Pengaruh tidak langsung variabel X 2 terhadap variabel Y2 melalui variabel Y1 yaitu X2

Y2 = ( β12 ) ( β 22 )

Y1

maupun secara bersama-sama Gambar 7 Bagan model pengaruh langsung

Hubungan pengaruh tidak langsung jika digambarkan dalam diagram, akan tampak garis

dan tidak langsung variabel bebas dengan variabel terikat secara sendiri-sendiri maupun secara bersama

dan arah hubungan sebagai berikut : Gambar 5 Bagan model pengaruh tidak langsung langsung

X1

γ11

β11

β12

Y1

Y2

X2

X2 Hubungan pengaruh secara bersama-sama variabel X1, X2 dan Y1 terhadap variabel Y2 jika digambarkan kedalam diagram, akan tampak garis dan arah hubungan sebagai berikut : Gambar 6 Bagan model pengaruh secara bersama-sama terhadap Y2

β12 H3

γ11

H1

β12H1Y1 H3 γ12

γ12 H7 H6

Y2

Ha5 H2

Β22

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 1.

Gambaran Umum Kabupaten Kebumen memiliki luas wilayah 128.115,5 hektar dengan jumlah Penduduk sebanyak 1.222.343 jiwa , secara

X1

β12 X2

H4

β21

X1

β12

Y1

Y2

administrasi terdiri dari 26 kecamatan yang terbagi menjadi 449 desa dan 11 kelurahan dengan batas administrasi : sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Banjarnegara dan Kabupaten Wonosobo, sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Purworejo, sebelah Selatan berbatasan dengan Pantai selatan dan Kabupaten Cilacap dan sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Banyumas.

28



1.

Tugas Pokok dan Fungsi

pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan dan wilayah tertentu;

Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen merupakan instansi vertikal Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia yang berada di Kabupaten Kebumen, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan Pertanahan Nasional melalui Kepala Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Jawa Tengah. Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor : 4 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan Kantor Pertanahan, bahwa kantor pertanahan dipimpin oleh seorang kepala kantor dengan jabatan eselon IIIa. Kantor Pertanahan terdiri dari 1 (satu) Sub Bagian Tata Usaha dan 5 (lima) Seksi yang masing-masing dipimpin oleh pejabat eselon IVa, serta terdiri dari 2 (dua) urusan dan 12 (dua belas) sub seksi yang masingmasing dipimpin oleh pejabat eselon Va. Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen mempunyai tugas melaksanakan pelayanan kepada masyarakat di bidang pertanahan di Kabupaten Kebumen yang merupakan bagian dari tugas Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia. Dalam menyelenggarakan tugas tersebut kantor pertanahan mempunyai fungsi : penyusunan rencana, program dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan; 1) Pelayanan, perijinan dan rekomendasi di 2) Pelaksanaan survey, pengukuran dan pemetaan dasar, pengukuran dan pemetaan bidang, pembukuan tanah, pemetaan tematik dan survey potensi tanah. penatagunaan

tanah,

landreform, konsolidasi tanah dan penataan


tanah, pendaftaran tanah, pemeliharaan data pertanahan dan administrasi tanah aset pemerintah; 5) Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis, peningkatan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat; 6) Penanganan konflik, sengketa dan perkara pertanahan; 7) Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah; 8) Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional (SISTANAS); 9) Pemberian penerangan dan informasi pertanahan kepada masyarakat, pemerintah dan swasta; 10) Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan; 11) Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia; 12) Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana, dan prasarana, perundangundangan serta pelayanan pertanahan. Sasaran strategis yang ingin dicapai dengan tugas pokok dan fungsi tersebut adalah sebagai berikut: a)

bidang pertanahan;

3). Pelaksanaan

4) Pengusulan dan pelaksanaan penetapan hak

Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat, penciptaan

sumber-sumber

baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta peningkatan ketahanan pangan (Prosperity).

29


b) Pertanahan berkontribusi secara nyata dalam peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T) (Equity). c) Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk mewujudkan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air serta melakukan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari (Social Welfare). d) Pertanahan berkontribusi secara nyata bagi terciptanya keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat (Sustainability). 2.

Susunan Organisasi Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen 1). Sub Bagian Tata Usaha Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas memberikan pelayanan administrasi kepada semua satuan organisasi kantor pertanahan, serta menyiapkan bahan evaluasi kegiatan, penyusunan program dan peraturan perundang-undangan.

2). Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan mempunyai tugas melakukan survei, pengukuran dan pemetaan bidang tanah, ruang dan perairan, perapatam kerangka dasar, pengukuran batas kawasan / wilayah, pemetaan tematik dan survei potensi tanah, penyiapan pembinaan surveyor berlisensi dan pejabat penilai tanah. 3). Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah mempunyai tugas menyiapkan bahan dan melakukan hak dalam rangka pemberian, perpanjangan dan pembaharuan hak tanah, pengadaan tanah, perijinan, pendataan dan penerbitan bekas tanah hak, pendaftaran, peralihan, pembebanan hak atas tanah serta pembinaan Pejabat pembuat Akta Tanah (PPAT). 4). Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan mempunyai tugas menyiapkan bahan dan melakukan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah, penataan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan dan wilayah tertentu lanilla. 5). Seksi Pengedalian dan Pemberdayaan Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan mempunyai tugas menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah iritis serta pemberdayaan masyarakat.

30



6). Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara mempunyai tugas menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan. 2.

Data Hasil Penelitian 1). Karakteristik Obyek Penelitian Karakteristik berdasarkan jumlah pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 1 Karakteristik Jumlah Pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Unit Organisasi

Jml

Pimpinan Kantor Sub Bagian Tata Usaha Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaaan Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara

1 18 18 26 8 9 5

JUMLAH

85

Pejabat Struktural Eselon

Staf / Pelaksana

1 1 1 1 1 1 1

2 2 4 2 2 2

15 15 21 5 6 2

6

14

64

Sumber data : Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen tahun 2010

Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 2 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan No.

Pendidikan Terakhir

1.

Pasca Sarjana (S-2)

2.

Sarjana (S-1) / Diploma IV (D IV)

3.

Diploma (DII& III)

4.

Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)

5.

Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) JUMLAH


Jumlah

Prosentasi 1

1,16

31

36,15

4

4,65

47

55,81

2

2.33

85

100,00

31


3.

Analisa Data Analisis Inferensial Dalam penelitian ini, data yang diperoleh dianalisis menggunakan alat analisis Partial Least Square/ PLS dengan hasil sebagai berikut : Gambar 8 : Model Penelitian Mula-mula

Gambar mula-mula menguji unidimensionalitas dari masing-masing konstruk dengan melihat convergent validitiy dari masingmasing indikator konstruk. Menurut Chin (1998), suatu indikator dikatakan mempunyai reliabilitas yang baik jika nilainnya lebih besar dari 0,70. Sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60 masih dapat dipertahankan untuk model yang masih dalam tahap pengembangan. Berdasarkan kriteria-kriteria ini indikator-indikator yang nialinya loadingnya kurang dari 0,50 kita drop/ dieleminasi dari analisis.

a.

Uji Valididitas dan Reliabilitas ButirButir Kuesioner Dalam Penelitian. Pengujian validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesiner tersebut. Untuk menguji apakah setiap butir pertanyaan dapat mengungkapkan variabel yang diteliti, dalam penelitian ini validitas menggunakan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk dengan SPSS.

32



b. Uji Validitas / Validity (Convergent Validity dan Discriminant Validity) Convergent Validity Menguji unidimensionalitas dari masing-masing konstruk dengan melihat convergent validitiy dari masing-masing indikator konstruk. Menurut Chin (1998), suatu indikator dikatakan mempunyai reliabilitas yang baik jika nilainnya lebih besar dari 0,70. Sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60 masih dapat dipertahankan untuk model yang masih dalam tahap pengembangan. Berdasarkan kriteriakriteria ini indikator-indikator yang nialinya loadingnya kurang dari 0,50 kita drop dari analisis. Untuk konstruk motivasi yang harus didrop adalah indikator motivasi 3. Konstruk budaya kerja yang di drop adalah indikator budaya kerja 3. Langkah berikutnya adalah mengeksekusi kembali setelah beberapa indikator yang loading factor dibawah 0,50 dibuang. Berikut ini adalah hasil estimasi setelah indikator motivasi 3 dan budaya kerja 3 dieliminasi. Gambar 9 : Model Penelitian Yang Baru

Berdasarkan gambar di atas nampak bahwa semua loading factor nilainya diatas 0,5 hal ini dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik.


33


Berikut hasil estimasi koefisien jalur : a. Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y1) dan Kinerja (Y2) Pengaruh

kepemimpinan

terhadap motivasi nilai T-Statistik adalah 3,920 sedangkan ketentuannya T-Statistik (t-hitung) > t-tabel (3,920 > 1,700) maka pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi adalah signifikan, dengan koefisien jalur 0,478 lihat tabel 4.19 (dari kolom original sample estimate). Sedangkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja adalah tidak signifikan, dengan koefisien jalur 0,189 lihat tabel 4.19 (dari kolom original sample estimate) hal ini dapat kita lihat dari nilai T-Statistiknya 1,242 berarti tidak sesuai dengan ketentuan TStatistik (t-hitung) > t-tabel (1,242 < 1,700). Variabel kepemimpinan (X1) memberikan kontribusi pengaruh sebesar 0,478 terhadap variabel motivasi (Y1), artinya apabila variabel kepemimpinan (X1) mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka variabel motivasi (Y1) akan mengalami kenaikan sebesar 0,478. Variabel kepemimpinan ( X1) memberikan kontribusi pengaruh sebesar 0,189 maka variabel kinerja (Y2) akan mengalami kenaikan sebesar 0,189. Sedangkan pengaruh total variabel kepemimpinan (X1) terhadap variabel kinerja (Y2) = 0,189 + 0,478 x 0,358 = 0,239.

34

b. Pengaruh Variabel Budaya Kerja (X2) terhadap Motivasi (Y1) dan Kinerja (Y2) Pengaruh budaya kerja terhadap motivasi nilai T-Statistik adalah 2,277 sedangkan ketentuannya T-Statistik (thitung) > t-tabel ( 2,772 > 1,700) maka pengaruh budaya kerja terhadap motivasi adalah signifikan, dengan koefisien jalur 0,324 ( dari kolom original sample estimate). Sedangkan pengaruh budaya kerja terhadap kinerja tidak signifikan, hal ini dapat kita lihat dari nilai T-Statistiknya 1,660 berarti tidak sesuai dengan ketentuan TStatistik (t-hitung) > t-tabel (1,660 < 1,700). Variabel budaya kerja (X2) memberikan kontribusi pengaruh sebesar 0,324 terhadap variabel motivasi (Y1), artinya apabila variabel budaya kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka variabel motivasi (Y1) akan mengalami kenaikan sebesar 0,324. Sedangkan variabel budaya kerja (X2) memberikan kontribusi pengaruh sebesar 0,239 terhadap variabel kinerja (Y2), artinya apabila variabel budaya kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka variabel kinerja (Y2) akan mengalami kenaikan sebesar 0,239. Sehingga pengaruh total variabel budaya kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y2) = 0,239 + 0,478 x 0,358 = 0,257.



c.

4.

Pengaruh Variabel Motivasi (Y1) sebagai variabel intervening

Menurut Morgan (1989) di kutib (dalam Poerwanto, 2008: 51) keteladanan

terhadap Kinerja (Y2) Pengaruh motivasi terhadap kinerja nilai T-Statistik adalah 2,378

bagian dari Cadre-Forming untuk membentuk “excellent people” bagi perusahaan yaitu bagaimana perusahaan

sedangkan ketentuannya T-Statistik (thitung) > t-tabel (2,378 > 1,700) maka

memberi kesempatan kepada sumber daya manusia yang dimiliki untuk meningkatkan

pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah signifikan, dengan koefisien

dan mengembangkan kemampuannya, kreatif, inovatif dan handal sehingga

jalur 0,358 (dari kolom original sample estimate). Hal ini berarti motivasi

memiliki kematangan dalam menghadapi masa depan perusahaan.

sebagai variabel intervening terhadap kinerja bagus.

Begitu juga dengan teori motivasi yang dikemukakan Abraham Maslow: bahwa motivasi berorientasi pada kebutuhan yang tersusun secara hirarkhis (dalam Sigit: 2003:46) dikutip (dalam Sulistiyani 2008:168) antara lain : kebutuhan manusia disusun dalam suatu hierarkhi dari peringkat kebutuhan terendah fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Dengan demikian seseorang akan terdorong berbuat sesuatu/bertindak sesuatu apabila akan mendapatkan penghargaan.

Pembahasan 1.

Pengaruh variabel Kepemimpinan (X1) terhadap variabel Kinerja (Y2) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen adalah tidak signifikan. Koefisien regresi variabel kepemimpinan nilanya kecil (0,189). Hal ini menunjukkan bahwa peran kepemimpinan yang meliputi keteladanan, kedisiplinan dan ketegasan pimpinan kurang menentukan kesuksesan dan keefektifan tercapainya tugas yang dilaksanakan oleh karyawan, padahal organisasi menginginkan seorang pemimpin sukses dalam mempengaruhi dan memotivasi (attempted leadership) karyawan mau mengikuti dan melakukan tindakan yang diperintahkan dengan kesadaran akan manfaat yang ditimbulkan dari hasil kerjanya sehingga tujuan organisasi tercapai.


2.

Pengaruh variabel Budaya Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja (Y2) Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen adalah tidak signifikan. Koefisien regresi variabel budaya kerja nilanya 0,239, hal ini menunjukkan bahwa budaya kerja yang dibangun oleh organisasi menunjukkan budaya yang lemah, karyawan mempunyai etos kerja kurang, masuk kerja tidak tepat waktu, meninggalkan ruang kerja tanpa ijin

35


hal ini apabila dilakukan oleh kebanyakan individu akan mempengaruhi individu karyawan lainnya menjadi kebiasaan yang berjalan terus pada titik tertentu akan menjadi suatu karakter, ini terbukti dengan adanya tugas dan tanggungjawab yang

2.

terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen; 3.

dikerjakan oleh karyawan diselesaikan tidak tepat waktu sesuai target sehinga mengurangi mutu dari kualitas pekerjaan itu sendiri sehingga menunjukkan kinerja yang belum optimal. 3.

Pengaruh variabel Motivasi (Y1) terhadap variabel Kinerja (Y2) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan, koefisien regresi variabel motivasi sebagai variabel intervening nilanya paling tinggi yaitu 0,358, hal ini menunjukkan bahwa dengan motivasi yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan semakin diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya malalui : tugas belajar, mengikuti pendidikan dan latihan kepemimpinan maupun diklat teknis lainnya kepada karyawan yang berprestasi akan dapat meningkatkan motivasi karyawan.

Budaya kerja tidak berpengaruh signifikan

Motivasi kerja R² = 0,493 artinya 49,3% variabel motivasi dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan dan budaya kerja sisanya disebabkan oleh faktor lain. Sedangkan Kinerja R² = 0,482 artinya 48,2% variabel kinerja dipengaruhi oleh motivasi sebagai variabel intervening kepemimpinan dan budaya kerja, sisanya disebabkan oleh faktor lain;

4.

Kepemimpinan dan Budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Berikut hasil estimasi koefisien jalur : a.

(1). Pengaruh langsung: Pengaruh langsung dari kepemimpinan terhadap kinerja yaitu 0,189 (2). Pengaruh tidak langsung: Pengaruh tidak langsung dari kepemimpinan terhadap kinerja melalui motivasi yaitu 0,478 x 0,358 = 0,171 (3). Pengaruh total Pengaruh total yaitu gabungan dari pengaruh langsung dan tidak langsung, yaitu 0,189 + (0,478 x 0,358) = 0,189 + 0,171 = 0,360 b.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1.

Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen,;

36

Variabel kepemimpinan :

Variabel budaya kerja (1). Pengaruh langsung Pengaruh langsung dari budaya kerja terhadap kinerja yaitu 0,239 (2). Pengaruh tidak langsung Pengaruh tidak langsung dari budaya kerja terhadap kinerja melalui motivasi yaitu 0,324 x 0,358 = 0,116



(3). Pengaruh total Pengaruh total yaitu gabungan dari pengaruh langsung dan tidak langsung, yaitu 0,116 + (0,324x0,358) = 0,116 + 0,239 = 0,355 Ini berarti pengaruh tidak langsung lebih besar daripada pengaruh yang langsung. Saran-saran : Untuk dapat meningkatkan kinerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen perlu dilakukan: 1.

2.

3.

Pemimpin di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen perlu memotivasi karyawannya dengan cara membangkitkan kekuatan dari dalam (inner motivation), yang didasarkan pada keteladanan, keterbukaan, kedisiplinan dan ketegasan baik dalam bersikap maupun bertindak.. Perlu dilakukan evaluasi terhadap budaya kerja yang belum tepat dan optimal untuk meningkatkan kinerja misalnya kedisiplinan, ketekunan dan kerjasama dengan cara melaksanakan apel pagi setiap hari kerja. Pimpinan dalam melaksanakan praktek kepemimpinannya dan dalam melaksanakan budaya kerja perlu diarahkan dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan memberikan penghargaan bagi karyawan berprestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela berupa promosi jabatan dan sanksi / hukuman yang tegas untuk karyawan yang melanggar peraturan perundang-undangan.


DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Rineka Cipta, Jakarta,2002. Arifin.M, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Teras, Yogyakarta,2010. Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta,2006. Hasibuan, Deputi Sumber Daya Manusia Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Jakarta,2001. Kotter, John P & James L.Heskett, Budaya Korporat Dan Kinerja (Corporate Culture And Performance), Saga, Indonesia,2006. —————,Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2006,tentang Organisasi dan Tata Kerja BPNRI, 2006 —————I,Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2006 tentang Tata kerja Kantor Wilayah BPN propvinsi dan Kantor Pertanahan, 2006. ————I,Peraturan Presiden nomor 10 Tahun 2006 tentang BPNRI, 2006. Kouzes, James M & Barry Z. Posnr, The Leadership Learning, Panduan Mernjadi motivator hebat Bagi Siapa saja, Edisi Kedua, Pustaka Baca,Yogyakarta, 2007. Mahsun, Mohamad, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta,2006.

37


Otaso, Karen, Kebenaran Tentang menjadi Pemimpin, Erlangga, Surabaya,2007. Pusat Hukum dan Humas, Norma dan Standar Mekanisme Ketatalaksanaan Kewenagan Pemerintah Dibidang Pertanahan Ynag Dilaksanakan Oleh Pemerintah Kabupaten/ Kota, Jilid II, Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia, Jakarta,2006. Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi, Buku I, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta,2007. Siagian, Sondang P, Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta,2002. Sutarto, Dasar-Dasar Organisasi, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2001. Syafarudin, Alwi, Manajemen Sumber Daya manusia,Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta,2008.

Surya, Dharma, Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2010. Uno, B Hamzah, Teori Motivasi & Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta,2009. Winardi, Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen, Raja Grafindo Persada Jakarta, 2001. Widiatmoko, J., Faktor Motivasional Dan Faktor Anteseden Dalam Pemanfaatan Teknologi Komputer, Journal, Fokus Ekonomi Vol 3 No 2, Agustus, 2004. Wahjosumidjo, Teori Kepemimpinan Dan Dasardasar Manajemen, Lembaga Administrasi Negara, 2007. Yukl, Gary, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Indeks: Edisi Kelima, Jakarta,2007.

Sulistyani, Ambar Teguh, Kepemimpinan Profesional Pendekatan Leadership Games, Gava Media, Yogyakarta,2008.

38


Oleh : Heri Susanto *) dan Nuraini Aisiyah **) ABSTRAK

Recommend Documents