Okamžité zrušení pracovního poměru a návrhy řešení pro určitý podnik

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Okamžité zrušení pracovního poměru a návrhy řešení pro určitý podnik Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Hana Kelblová, Ph.D.

Kateřina Žáčková

Chtěla bych poděkovat JUDr. Haně Kelblové, Ph.D. za odborné vedení, cenné rady a připomínky při psaní této bakalářské práce.

Prohlašuji, že jsem práci Okamžité zrušení pracovního poměru a návrhy řešení pro určitý podnik vypracovala samostatně a veškeré použité prameny a informace uvádím v seznamu použité literatury. Souhlasím, aby moje práce byla zveřejněna v souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách ve znění pozdějších předpisů a v souladu s platnou Směrnicí o zveřejňování vysokoškolských závěrečných prací. Jsem si vědoma, že se na moji práci vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., autorský zákon, a že Mendelova univerzita v Brně má právo na uzavření licenční smlouvy a užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 autorského zákona. Dále se zavazuji, že před sepsáním licenční smlouvy o využití díla jinou osobou (subjektem) si vyžádám písemné stanovisko univerzity, že předmětná licenční smlouva není v rozporu s oprávněnými zájmy univerzity, a zavazuji se uhradit případný příspěvek na úhradu nákladů spojených se vznikem díla, a to až do jejich skutečné výše. V Brně dne 18. května 2014

…………………………………………………….. podpis

Abstract Žáčková, K., Immediate termination of an employment and proposed solutions for a particular company. Bachelor thesis. Brno: Mendel university, 2014. This thesis will examine the immediate termination of an employment and the consequences that this form of termination of an employment brings for the company. The first part defines the term employment and immediate termination of an employment and simultaneously describes the situations in which the employee or employer has the right for immediate termination of an employment. Attention is also paid to the validity of termination of an employment and delivery method. The Thesis will also include analysis of specific situations in a particular company in which an immediate termination of an employment had occurred. The analysis will examine several points of view which will include: the reasons and the process of termination of an employment, accordance with the law, assessment of the consequences and possible costs for the company. Keywords employment, employee, employer, immediate termination of an employment

Abstrakt Žáčková, K., Okamžité zrušení pracovního poměru a návrhy řešení pro určitý podnik. Bakalářská práce. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2014. Tato bakalářská práce se zabývá okamžitým zrušením pracovního poměru a následky, které tato forma ukončení pracovního poměru pro podnik přináší. V první části jsou vymezeny pojmy pracovní poměr a okamžité zrušení pracovního poměru, současně jsou zde popsány situace, ve kterých má zaměstnanec nebo zaměstnavatel na okamžité zrušení pracovního poměru právo. Pozornost je zde věnována také neplatnosti rozvázání pracovního poměru a institutu doručování. Vlastní práce obsahuje analýzu konkrétních situací v konkrétním podniku, kde došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru a to z několika hledisek: důvody a průběh ukončování těchto pracovních poměrů, soulad se zákonem, zhodnocení následků a případných nákladů pro firmu a jejich vyčíslení. Klíčová slova pracovní poměr, zaměstnanec, zaměstnavatel, okamžité zrušení pracovního poměru

Obsah

6

Obsah 1

Úvod

2

Cíl a metodika práce

3

Cíl práce ...................................................................................................10

2.2

Metodika práce ........................................................................................10

Literární rešerše

11

3.1

Pracovní poměr ........................................................................................ 12

3.2

Okamžité zrušení pracovního poměru .................................................... 15

3.2.1

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ............... 15

3.2.2

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ................... 17

Doručování ...............................................................................................18

3.3.1

Doručování zaměstnavatelem..........................................................18

3.3.2

Doručování zaměstnancem ............................................................. 19

Vlastní práce 4.1 4.2

20

Firma XYZ ............................................................................................... 20

4.1.1

5

10

2.1

3.3

4

9

Zaměstnanci .................................................................................... 20

Okamžité zrušení pracovního poměru s konkrétními zaměstnanci ...... 22

4.2.1

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem A ....................... 23

4.2.2

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem A .......... 24

4.2.3

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem B ....................... 25

4.2.4

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem B .......... 26

4.2.5

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem C ....................... 27

4.2.6

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem C .......... 28

4.2.7

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem D ....................... 29

4.2.8

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem D .......... 29

Diskuze

31

5.1

Důvody ukončení pracovních poměrů ve společnosti XYZ.................... 33

5.2

Nejčastější chyby při rozvazování pracovního poměru ve firmě XYZ ... 34

Obsah

7

5.3

Doporučení ............................................................................................. 36

6

Závěr

38

7

Literatura

39

A

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem A

42

B

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem B

46

C

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem C

51

D

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem D

54

Seznam tabulek

8

Seznam tabulek Tab. 1 Zaměstnankyně jiné, než rostlinné či živočišné výroby

21

Tab. 2 Zaměstnanci rostlinné a živočišné výroby

21

Tab. 3 Rozvržení nerovnoměrné pracovní doby v rostlinné výrobě 22

Úvod

9

1 Úvod Do kontaktu s pracovním právem se dříve či později dostane naprostá většina z nás, buďto jako zaměstnanec, nebo jako zaměstnavatel. V obou případech je důležité znát nejen svá práva, ale i povinnosti vyplývající z tohoto pracovněprávního vztahu. Základním právním předpisem pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, který nabyl účinnosti 1. 1. 2007 a v lednu 2012 došlo k jeho významné novele. Zákoník práce je součástí soukromého práva a upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Skládá se ze čtrnácti částí a postupně se věnuje všem oblastem pracovněprávního vztahu od zákazu diskriminace, vzniku a ukončení pracovního poměru, přes dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, až po pracovní dobu a dobu odpočinku či bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pro svou bakalářskou práci jsem si vybrala problematiku skončení pracovního poměru a to konkrétně formou okamžitého zrušení. Skončení pracovního poměru je pravděpodobně jedna z nejproblémovějších částí zákoníku práce a v praxi vede k mnoha sporům, které mnohdy končí u soudu. Důvodem těchto sporů bývají chyby pramenící z neznalosti pracovního práva, přičemž se těchto chyb dopouštějí jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci a často se tak sami ochuzují o svá práva. Ve vlastní práci se věnuji analýze případů skončení pracovního poměru v konkrétním podniku. V tomto podniku došlo během posledního roku a půl ke čtyřem případům okamžitého zrušení pracovního poměru, pokaždé se jednalo o jednu a tutéž pozici a to pozici zemědělský dělník. Vzhledem k tomu, že ukončení pracovního poměru a následné hledání nového vhodného zaměstnance na uvolněné místo je nejen finančně, ale i časově náročné, měl by se podnik více zamyslet nad kroky, které v této oblasti podniká. K tomu by mu mohla pomoci právě tato bakalářská práce.

Cíl a metodika práce

10

2 Cíl a metodika práce 2.1 Cíl práce Cílem práce je formulovat doporučení pro určitý podnik jak předcházet okamžitému zrušení pracovního poměru, anebo jak se v situacích spojených s okamžitým zrušením pracovního poměru zachovat, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance.

2.2 Metodika práce Vlastní práce se věnuje analýze jednotlivých případů okamžitého zrušení pracovního poměru v konkrétním podniku. Nejdříve se věnuji důvodům a samotnému průběhu ukončení těchto pracovních poměrů, zda opravdu nastal zákonný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru a zda byly veškeré kroky v souladu se zákonem. V dalším kroku se snažím pojmenovat následky, které tato situace firmě přinesla a dále se je snažím vyčíslit. Na základě těchto poznatků formuluji doporučení, kterými by se měl podnik v budoucnu řídit, aby těmto situacím předcházel, a v případě, že se této situaci nemůže vyhnout, jak tento problém řešit, aby následky pro něj byly co nejmenší. Je zřejmé, že následky pro zaměstnance jsou vážné, v této bakalářské práci se jimi ale nezabývám, pozornost je zde věnována především následkům pro podnik.


11

3 Literární rešerše Otázce zaměstnávání lidí by měla být věnována náležitá pozornost, protože je to právě lidská práce, co ovlivňuje úspěšnost a konkurenceschopnost firmy. Protože lidé uvádějí do pohybu ostatní zdroje a ovlivňují jejich využívání, představují pro podnik ten nejcennější a zpravidla i nejdražší zdroj, který rozhoduje o fungování celé organizace. Člověk se svými schopnostmi je vlastně její hnací silou. Podmínkou úspěšnosti firmy je tedy uvědomění si významu a hodnoty lidských zdrojů (Koubek, 1998, str. 11). Personální práce vyžaduje pozornost už při zaměstnání jednoho zaměstnance, tedy bez ohledu na velikost firmy. I když právě v menších firmách je nutné zvlášť pečlivě zvažovat každé rozhodnutí týkající se zaměstnávání lidí, protože jakákoliv chyba bude mít pro menší firmu, vzhledem k nižšímu počtu pracovníků, větší relativní dopad. Především je potřeba věnovat pozornost tomu, aby pro plnění pracovních úkolů byl k dispozici přiměřený počet pracovníků s přiměřenými pracovními schopnostmi (Koubek, 2007, str. 38). Stýblo (2003, str. 34) dokonce staví důležitost plánování optimálního stavu pracovníku na roveň plánování všech ostatních zdrojů a to jak materiálních, technických, tak i finančních. Nedostatečný počet pracovníků nebo naopak vyšší počet pracovníků, než firma objektivně potřebuje, s sebou nese spoustu negativních důsledků. Ještě důležitější, než samotný počet pracovníků, je podle Koubka (2007, str. 39) jejich kvalita, tedy pracovní schopnosti a charakterové vlastnosti. V případě zaměstnávání nevhodných pracovníků často dochází k řadě problémů, např. k nevyužívání jejich pracovních schopností, k nedostatečnému pracovnímu výkonu, nežádoucímu pracovnímu chování a v neposlední řadě k vysoké fluktuaci v důsledku rezignací pracovníků i v důsledku jejich častějšího propouštění. Personální činnosti bývají v menších a středních firmách často podceňovány až zanedbávány. Přitom personální plánování, jak se shodne většina autorů (Stýblo, 2003, str. 36, Koubek, 1998, str. 32), patří v menších a středních firmách ke klíčovým činnostem. Vždyť právě lidské zdroje často rozhodují o přežití společnosti a jejím dalším růstu. Personální práce je ta část řízení organizace, která se zabývá vším, co se týká člověka v pracovním procesu. Jde především o vytváření a analýzu pracovních míst, plánování potřeby pracovníků, jejich získávání, vzdělávání, odměňování a hodnocení. Personální práce se zabývá také vztahy na pracovišti a péčí o zaměstnance a v neposlední řadě také dodržováním zákonů v oblasti zaměstnávání lidí (Koubek, 1998, str. 15 - 16). Jednou z nejméně příjemných činností bývá propouštění zaměstnanců. Příčiny propuštění zaměstnance mohou být jak na straně podniku jako např. úspora pracovníků, likvidace určitého provozu, omezování výroby, změna výrobního programu apod., tak na straně zaměstnance např. nedostatečný výkon nebo porušování disciplíny (Koubek, 1998, str. 201).


12

Ukončení pracovního poměru bývá velice citlivou záležitostí nejen pro samotného pracovníka, ale i pro podnik (Jakubka, 2012, str. 38, Kociánová, 2010, str. 192). Tento krok s sebou nese několik rizik, a pokud by se jednalo o okamžité zrušení pracovního poměru, jsou tato rizika ještě vážnější. Pro pracovníka jde především o ztrátu zaměstnání a s tím spojených příjmů a následné starosti spojené s hledáním nového odpovídajícího místa, které může být ztížené právě díky skutečnosti, že byl předešlý pracovní poměr ukončen okamžitě (Hůrka, 2008, str. 212). Pro podnik jsou rizika spojená především s ohrožením dobrého jména firmy, protože způsob, jakým se firma rozchází se svými dosavadními zaměstnanci, spoluvytváří její pověst, která může ovlivnit rozhodování potenciálních uchazečů o zaměstnání a jejich vnímání atraktivity zaměstnavatele, dále má vliv i na stabilizaci, motivaci a loajalitu stávajících zaměstnanců (Koubek, 2007, str. 22). Další rizika jsou pro podnik spojená s legislativními překážkami. Při skončení pracovního poměru je totiž zaměstnanec chráněn několika ustanoveními, která vymezují výpovědní důvody a formální postup při výpovědi, dále ustanovení o okamžitém zrušení pracovního poměru, o ochraně zaměstnanců, kteří se nacházejí v sociálně obtížné situaci a o peněžní kompenzaci při rozvázání pracovního poměru v určitých případech (Jakubka, 2012, str. 38). Rozpor s některými z těchto ustanovení může vézt až k neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Neplatnost rozvázání pracovního poměru bývá častým předmětem soudních sporů. Proto by se podle Martina (2007, str. 233) mělo každé rozhodnutí týkající se rozvázání pracovního poměru pečlivě zvážit. Soudní řízení týkající se pracovněprávních vztahů bývají nejen finančně, ale i časově nákladná, dále každé propuštění pracovníka bývá hodnoceno ostatními zaměstnanci, což v podniku vytváří určité klima. Milkowich (1993, str. 393-394) dodává, že zaměstnanci zůstávající ve firmě jsou ovlivněni nejen množstvím a četností odchodů, ale i tím, jaké funkce propuštění zaměstnanci vykonávali a jaké důvody vedly k ukončení těchto pracovních poměrů. Proto by podnik měl zvažovat i vliv odchodů na výkony zůstávajících zaměstnanců.

3.1 Pracovní poměr Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem. Dalšími základními pracovněprávními vztahy jsou podle § 3 Zákoníku práce (dále jen ZP) pracovněprávní vztahy vzniklé na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce, která je konána v rámci dohodnutého druhu a místa výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele za mzdu (§ 2 odst. 2 ZP). Pracovní poměr vzniká buď na základě uzavření smlouvy, nebo jmenováním. Vznik pracovního poměru jmenováním nastává ale pouze ve výjimečných případech. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně před nástupem do práce, nejpozději však v den nástupu do práce, a to ještě před započetím ko-


13

nání práce. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Nezbytnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou podle § 34 odstavce 1 ZP druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Změnou pracovního poměru rozumíme změnu obsahu pracovního poměru (§ 40 – § 47 ZP) a změnu subjektu, a to pouze na straně zaměstnavatele (§ 338 – § 341 ZP). Změnit obsah pracovního poměru je možné jen na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tato dohoda musí být písemná. Předmětem změny obsahu pracovního poměru může být převedení na jinou práci, přeložení do jiného místa nebo pracovní cesta. Pracovní poměr může skončit jen způsoby uvedenými v § 48 ZP. Na základě právních úkonů, které činí smluvní strany svým jednáním, se jedná o dohodu, výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době. Mimo právní jednání smluvních stran může pracovní poměr skončit ještě uplynutím sjednané doby, smrtí zaměstnance nebo v případě cizinců a osob bez státní příslušnosti na základě soudního nebo správního rozhodnutí. Rozvázání pracovního poměru musí obsahovat nezbytné náležitosti uvedené v ZP, jinak je považováno za neplatné (Hůrka, 2008, str. 189 – 190). Zákoník však umožňuje nápravu, konkrétně v § 20 odst. 1 ZP: Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto závadu dodatečně bez zbytečného odkladu odstraní. Toto se týká pouze dvoustranných či vícestranných právních úkonů a jedná se o tzv. relativní neplatnost právního úkonu. Pokud se však osoba, která je právním úkonem dotčena, neplatnosti nedovolá, považuje se právní úkon za platný, i přes vady svého obsahu (Neščáková,2013, str. 104, § 18 ZP). Znamená to, že například dohoda o rozvázání pracovního poměru, která nebyla učiněna v předepsané písemné formě, jež vyžaduje zákon, je neplatná, její účastníci však mohou tuto vadu zhojit, pokud ji dodatečně odstraní. Takto konvalidovaný právní úkon pak bude považován za platný a to zpětně od samého počátku. V případě jednostranných právních úkonů, tedy výpovědí, skončení pracovního poměru ve zkušební době a okamžitého zrušení pracovního poměru je dodatečné odstranění vady nemožné a tyto právní úkony jsou pro absenci písemné formy neplatné vždy, tedy absolutně (§ 20 odst. 3 ZP). Absolutní neplatnost právního úkonu je dána přímo ze zákona, působí od počátku a soud k ní přihlíží z úřední povinnosti. Díky Novému občanskému zákoníku platnému od 1.1.2014 je nedodržení písemné formy u jednostranných právních úkonů považováno nově dokonce za zdánlivé právní jednání, což znamená, že se o právní jednání vůbec nejedná a nevyvolává tedy ani žádné právní následky (Hůrka, 2014, str. 2014). Zákoník práce pro tyto případy poskytuje oběma stranám pracovního poměru ochranu. Ochrana spočívá v možnosti účastníka pracovního poměru podat u soudu žalobu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru a to nejpozději v prekluzivní lhůtě 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72 ZP). Žaloba tedy musí být soudu doručena (na podatelnu) nejpozději v poslední den této lhůty. Nedodržení této lhůty má za následek, že pracovní poměr skončí


14

i přes vady rozvázání pracovního poměru. Proto je v zájmu dotčených osob co nejrychlejší podání žaloby. Zaměstnanci si v těchto případech často stěžují u nesprávných státních institucí, jako je úřad práce nebo inspektorát práce (Jakubka, 2012, str. 41), neplatnost rozvázání pracovního poměru je ale možné uplatnit vždy pouze u soudu. K neplatnosti rozvázání pracovního poměru se přihlíží pouze v případě rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (Neščáková, 2013, str. 107). Osoba, s níž byl pracovní poměr rozvázán neplatně, má dvě možnosti, jak se zachovat: buďto bude trvat na pokračování pracovního vztahu (v tomto případě pracovní poměr vůbec neskončí a dotčené osobě naleží náhrada mzdy či škody), nebo na další existenci pracovního poměru trvat nebude a uplatní se právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou (Bělina, 2012, str. 252 – 253). Domnívá-li se zaměstnanec, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, musí zaměstnanec podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru u příslušného soudu. Pokud zaměstnanec zároveň s tímto ukončením pracovního poměru nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání, musí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že na pokračování pracovního poměru trvá. Podání žaloby samo o sobě neznamená, že zaměstnanec chce u zaměstnavatele dále pracovat. V případě, že zaměstnanec učiní oba tyto kroky, jeho pracovní poměr neskončí a náleží mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku od okamžiku, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu bude opět umožněno pokračovat v práci nebo do doby, kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec ale nemá zájem na pokračování tohoto pracovního poměru, skončí pracovní poměr dohodou ke dni, kdy by měl skončit podle neplatné výpovědi, neplatného okamžitého zrušení nebo neplatného zrušení ve zkušební době. I zde má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy po dobu výpovědní doby (Bělina, 2012, str. 253, § 69 ZP). Rozvázal-li pracovní poměr zaměstnanec a zaměstnavatel se domnívá, že toto bylo učiněno neplatně, musí se taktéž obrátit na soud s žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Jestliže zaměstnavatel trvá na pokračování pracovního poměru, musí to dotyčnému zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně oznámit. Pracovní poměr v tomto případě nadále trvá. Pokud zaměstnanec nekoná dále svou práci, náleží zaměstnavateli náhrada škody ode dne, kdy zaměstnance o požadavku dalšího trvání pracovního poměru písemně informoval. V případě, že však zaměstnavatel netrvá na pokračování pracovního poměru, skončí pracovní poměr dohodou ke dni, kdy měl skončit podle neplatné výpovědi, neplatného okamžitého zrušení nebo podle neplatného zrušení ve zkušební době. Zde však zaměstnavateli žádná náhrada škody nenáleží (Bělina, 2012, str. 254, § 70 ZP). V případě neplatné dohody o skončení pracovního poměru se při posuzování nároků zaměstnance na náhradu mzdy postupuje jako v případě neplatné výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci (§ 69 ZP). Zaměstnavateli ale náhrada škody nenáleží (Bělina, 2012, str. 353).


15

3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je zcela výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Podle Milkowiche (1993, str. 399) okamžité zrušení pracovního poměru představuje ve většině firem vyvrcholení opakovaně neúspěšné snahy vyřešit kázeňský problém nebo konflikt. Tento institut mohou využít obě strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavatel i zaměstnanec. Při zrušení pracovního poměru okamžitým zrušením není žádná výpovědní doba a pracovní poměr končí dnem, kdy bylo písemné zrušení doručeno druhé smluvní straně. To znamená, že i v případě, kdy ve zrušovacím projevu bude uveden jakýkoli jiný časový údaj, pracovní poměr skončí dnem doručení (Bělina, 2010, str. 256). V okamžitém zrušení pracovního poměru musí být skutkově vymezen důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným a aby jej nebylo možné dodatečně měnit (§ 60 ZP). V jiném případě je okamžité zrušení pracovního poměru považováno za neplatné (Jakubka, 2012, str. 39). Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, jinak je považováno za neplatné. Od 1.1.2014 se k ústnímu okamžitému zrušení pracovního poměru nepřihlíží, je tedy považováno za zdánlivé právní jednání. V praxi to znamená, že strana, která obdrží ústní okamžité zrušení pracovního poměru, se nemusí domáhat jeho neplatnosti u soudu, jelikož k žádnému okamžitému zrušení nedošlo (Hůrka, 2014, str. 256). Okamžité zrušení pracovního poměru nelze, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru (§ 50 odst. 5 ZP), po doručení druhé straně pracovního vztahu odvolat. Účinkům okamžitého zrušení pracovního poměru lze zabránit pouze prostřednictvím žaloby na určení jeho neplatnosti podle § 72 ZP (Bělina, 2010, str. 256). 3.2.1

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou důvodů uvedených v § 55 ZP, jedná se o:  Pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců (§ 55 odst. 1 písm. a) ZP).  Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (§ 55 odst. 1 písm. b) ZP). V prvém případě musí zaměstnavatel vyčkat až na nabytí právní moci rozsudku, tedy na moment, kdy už proti rozsudku nelze podat žádný opravný prostředek, a až poté může přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem. Například pouhé zadržení zaměstnance policejním orgánem není zá-


16

konným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru a toto zrušení pracovního poměru by bylo považováno za neplatné (Neščáková, 2013, str. 78). Okamžité zrušení pracovního poměru taktéž nelze dát v případě nedbalostního trestného činu nebo v případě pouhého podmínečného odsouzení zaměstnance, trestem musí být odnětí svobody, jež zaměstnanci znemožňuje chodit do práce (Hůrka, 2014, str. 207). V druhém případě, kdy se jedná o porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, by měl být zaměstnavatel podle Neščákové (2013, str. 78) zvlášť opatrný, protože zde často hrozí žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Soud zde zkoumá tzv. přílišnou tvrdost rozhodnutí zaměstnavatele, a pokud shledá, že zaměstnavatel jednal příliš tvrdě, okamžité zrušení pracovního poměru prohlásí za neplatné. Pro zaměstnavatele je okamžité zrušení pracovního poměru obhajitelné pouze v případech, kdy po něm není možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával po dobu výpovědní doby, tedy v případě, že není možné zvolit pro ukončení pracovního poměru výpověď, jakožto mírnější způsob skončení pracovního poměru. V případě pochybností je proto vhodnější zvolit výpověď podle § 52 písm. g) ZP. Porušení pracovních povinností znamená zejména porušení zákoníku práce, porušení dalších zákonů a prováděcích předpisů, zvláštních předpisů na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vnitřních předpisů zaměstnavatele a jeho pokynů. Může se jednat např. o práci pod vlivem alkoholu, neomluvenou absenci, pozdní příchody nebo o poškození věcí zaměstnavatele nebo třetích osob (Hůrka, 2008, str. 202). Pro posouzení, zda je možné v konkrétním případě ukončit pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě, je velmi důležité určit intenzitu porušení pracovních povinností. V pracovním právu lze rozlišovat trojí intenzitu porušení povinností, a to méně závažné, závažné a zvlášť hrubým způsobem. Intenzita porušení povinností není dána obecně, není možné ji ani stanovit ve smlouvě nebo vnitřním předpise, ale je vždy posuzována podle individuálních okolností daného případu. Zejména se jedná o osobu zaměstnance, charakter práce, kterou vykonává a s ní související povinnosti, důsledky pro zaměstnavatele, rozsah škody, která vznikla nebo bezprostředně hrozila, v neposlední řadě se jedná o míru zavinění zaměstnance a jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů (Hůrka, 2008, str. 202 – 204). Pro závažné, nebo pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci může dát zaměstnavatel zaměstnanci pouze výpověď (§ 52 písm. g) ZP). Okamžitě zrušit pracovní poměr smí tedy zaměstnavatel se svým zaměstnancem pouze v případě třetího a nejvyššího stupně porušení povinností, tedy zvlášť hrubým způsobem. Z obou důvodů, kdy je možné se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr okamžitě, má zaměstnavatel možnost ukončit tento pracovní poměr i výpovědí. Záleží zde jen na jeho rozhodnutí, jak přísnou variantu si zvolí (§ 52 písm. g) nebo § 55 odst. 1 písm. a) nebo b) ZP). Každá z těchto variant s sebou nese určité


17

výhody, ale i nevýhody, např. výpovědní doba, riziko napadení pro neplatnost rozvázání pracovního poměru apod. Dále smí zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději ale do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (§ 58 odst. 1 ZP). Navíc, podle § 55 odst. 2 ZP, nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnankyní na mateřské dovolené, ani se zaměstnankyní či zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou. Těmto skupinám zaměstnanců smí zaměstnavatel dát pouze výpověď podle § 52 písm. g) ZP (Hůrka, 2014, str. 208). 3.2.2

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr také pouze ze dvou důvodů uvedených v ZP, tentokrát v § 56, a to:  Zaměstnavatel po uplynutí 15 dnů ode dne, kdy obdržel lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče, nepřeložil zaměstnance na jinou pro něho vhodnou práci (§ 56 odst. 1 písm. a) ZP).  Zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 56 odst. 1 písm. b) ZP). Z § 41 odst. 1 písm. a) ZP vyplývá pro zaměstnavatele povinnost převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. V případě, že zaměstnavatel po uplynutí 15 dnů ode dne, kdy obdržel lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče, nepřeložil zaměstnance na jinou, pro něho vhodnou práci, má zaměstnanec právo na okamžité zrušení pracovního poměru. Jedná se o situaci, kdy zaměstnanec nemůže konat dosavadní práci a není důležité, zda změnu zdravotního stavu způsobil pracovní nebo nepracovní úraz, nemoc z povolání či nemoc, která s výkonem práce nijak nesouvisí. Zaměstnanec není povinen vykonávat práci ode dne vystavení lékařského posudku. Do doby převedení nebo do ukončení pracovního poměru se podle § 208 ZP jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (Hůrka, 2008, str. 213 – 2014). Druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je nevyplacení mzdy nebo její části. Pokud je zaměstnavatel v prodlení s úhradou zaměstnancovy pohledávky minimálně 15 dní po uplynutí řádného období splatnosti, může už 16. den zaměstnanec skončit pracovní poměr se zaměstnavatelem okamžitě, a to i v případě, že zaměstnavatel mzdu, plat, náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část uhradí po uplynutí této doby (Neš-


18

čáková, 2012, str. 73). Mzda nebo plat jsou splatné v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který mzda nebo plat náleží (§ 141 odst. 1 ZP). Podle § 56 odstavce 2 ZP vzniká zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

3.3 Doručování Problematika doručování písemností v pracovněprávních vztazích je v zákoníku práce upravena poměrně podrobně. Důvodem je, že jejich řádné doručení druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu je hmotněprávní podmínkou platnosti některých právních úkonů, jako např. výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (Hůrka, 2008, str. 758). 3.3.1

Doručování zaměstnavatelem

Právní úprava doručování se vztahuje na písemnosti týkající se vzniku, změny nebo zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, písemnosti týkající se odměňování (mzdový nebo platový výměr) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Tyto písemnosti musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou (§ 334 ZP). Zákon stanoví způsoby, jimiž je možné písemnosti doručit zaměstnanci do vlastních rukou, a to v následujícím pořadí: 1.

2.

3.

Osobní předání písemnosti zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, je zákoníkem práce nejpreferovanějším způsobem doručení (Neščáková, 2013b, str. 118). Dále může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, to ale pouze v případě, že zaměstnanec s tímto způsobem doručování souhlasí (souhlas musí být písemný) a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování (§ 335 odst. 1 ZP). Základním předpokladem také je, že jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, jsou držiteli elektronického podpisu založeného na kvalifikovaném certifikátu podle zákona o elektronickém podpisu (Hůrka, 2010, str. 662). Není-li možné písemnost doručit osobně nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, může zaměstnavatel využít služeb provozovatele poštovních služeb (Hůrka, 2008, str. 758). Zaměstnavatel musí vybrat takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit písemnost zaměstnanci za podmínek stanovených zákoníkem práce, tzn. do vlastních rukou a za podmínek stanovených v § 336 ZP. Zaměstnavatel písemnost odešle na poslední mu známou adresu zaměstnance, kterou mu zaměstnanec sdělil např. při uzavírání smlouvy nebo na adresu, kde se zaměstnanec prokazatelně zdržuje. Jiné osobě může být písemnost doručena výhradně na základě písemné plné moci s úředně ově-


19

řeným podpisem zaměstnance (§ 336 odst. 1 ZP). Doručení písemnosti musí být doloženo písemným záznamem o doručení, který provozovatel poštovních služeb odešle odesílateli (zaměstnavateli) ihned po doručení písemnosti (Hůrka, 2008, str. 762). V případě, že zaměstnanec nebyl zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb (§ 336 odst. 3 ZP). Zaměstnanec, vyzván písemným oznámením o neúspěšném doručení, je povinen si písemnost do 10 pracovních dnů převzít, jinak je písemnost považována za doručenou posledním dnem této lhůty. Podle § 336 odst. 4 ZP se písemnost také považuje za doručenou v případě, že zaměstnanec doručení písemnosti znemožní tím, že písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti. Za neposkytnutí součinnosti se považuje např. sdělení nesprávné adresy, odmítnutí podepsat doručenku apod. V tomto případě musí být zaměstnanec doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti a o tomto poučení musí být učiněn písemný záznam. Písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení došlo (Neščáková, 2013b, str. 120). 3.3.2

Doručování zaměstnancem

Stejně jako zaměstnavatel, má i zaměstnanec více možností, jak zaměstnavateli písemnost doručit. Zpravidla ji osobně předává zaměstnavateli v místě jeho sídla, na pracovišti svému nadřízenému nebo např. na podatelně či jiném místě, kde zaměstnavatel přijímá zásilky jemu určené (Hůrka, 2008, str. 764). Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Podle § 337 odst. 2 ZP může zaměstnanec písemnost doručit také prostřednictvím sítě nebo služeb elektronických komunikací, avšak pouze v případě, že s tím zaměstnavatel souhlasí, přičemž se postupuje analogicky podle § 335 ZP (Hůrka, 2010, str. 665). Nelze-li písemnost zaměstnavateli doručit osobním předáním nebo prostřednictvím sítě nebo služeb elektronických komunikací, má i zaměstnanec možnost písemnost odeslat prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb (Hůrka, 2010, str. 666). V případě, že zaměstnavatel písemnost odmítne převzít, není k zastižení či se písemnost vrátí, neuplatí se zde fikce doručení, jako by tomu bylo v případě doručování písemností zaměstnavatelem. Zde má zaměstnanec nově (na základě Nového občanského zákoníku platného od 1.1.2014) možnost využít zákonné domněnky doby dojití upravené v § 573 Nového občanského zákoníku, podle něhož se má za to, že došlá zásilka odeslaná s využitím provozovatele poštovních služeb došla třetí pracovní den po odeslání. Byla-li však odeslána na adresu v jiném státu, pak patnáctý pracovní den po odeslání.

Vlastní práce

20

4 Vlastní práce V této části bakalářské práce se budu zabývat již konkrétním podnikem a konkrétními případy okamžitého zrušení pracovního poměru. Nejdříve stručně popíši podnik a jeho strukturu zaměstnanců. Poté podrobně rozeberu konkrétní případy okamžitého zrušení pracovního poměru v tomto podniku a pokusím se vyčíslit náklady, které mu takto vznikly. Protože si ale firma, která mi poskytla podklady k této bakalářské práci, přeje zůstat v anonymitě, budu ji pro účely této práce nazývat „Firma XYZ“. Stejně tak nebudu jmenovat konkrétní zaměstnance, ale každému zaměstnanci jsem pro účely této práce přidělila číslo nebo písmeno.

4.1 Firma XYZ Firma XYZ je společností s ručením omezeným a vznikla v roce 1992. Jedná se o zemědělský podnik zabývající se rostlinnou a živočišnou výrobou. Firma sídlí v obci Jindřichov ve Slezsku, což je obec s přibližně 1 400 obyvateli. Obec leží na severu bývalého okresu Bruntál u hranic s Polskou republikou (Informace o obci, 2014). Okres Bruntál patří dlouhodobě k územím s nejvyšší nezaměstnaností v České republice. Na konci roku 2013 přesáhla míra registrované nezaměstnanosti na Bruntálsku dokonce 18% hranici, což představuje skoro 10 000 nezaměstnaných osob. Na jedno volné pracovní místo zde připadá skoro 60 uchazečů (Statistická ročenka Moravskoslezského kraje 2013, 2013). 4.1.1

Zaměstnanci

Mimo majitele, který je zároveň i jednatelem společnosti, je ve firmě XYZ zaměstnáno 11 lidí. Tři zaměstnanci pracují v živočišné výrobě, v rostlinné výrobě je zaměstnáno pět pracovníků, dvě zaměstnankyně pracují v administrativě a dále je zde jedna uklízečka. Informace o zaměstnankyních (ZE1 – ZE3), které nepracují v rostlinné nebo živočišné výrobě, jsem shrnula do následující tabulky. Zaměstnankyně 1 a 2 jsou důchodkyně ve věku 62 a 65 let, obě do podniku nastoupily v roce 2012. Zaměstnány jsou na dohodu o provedení práce (dále jen DPP), která je s nimi sepsána vždy na dobu jednoho roku. Zaměstnankyně 3 pracuje na hlavní pracovní poměr (dále jen HPP) a je v podniku zaměstnána nejkratší dobu, nastoupila začátkem roku 2014.

Vlastní práce Tab. 1

21

Zaměstnankyně jiné, než rostlinné či živočišné výroby

Náplň práce

Mzda

Druh PP

Pracovní doba

ZE1

uklízečka

2 000 Kč/měsíc

DPP

25 h/ měsíc

ZE2

pomocné kancelářské práce

4 500 Kč/měsíc

DPP

25 h/ měsíc

ZE3

administrativní pracovník

12 000 Kč/měsíc

HPP

40 h/ týden

V rostlinné a živočišné výrobě pracuje celkem 8 zaměstnanců, všichni zde pracují na HPP. V rostlinné výrobě je zaměstnáno 5 pracovníků, v živočišné výrobě pracují celkem 2 muži a jedna žena. Tab. 2

Zaměstnanci rostlinné a živočišné výroby

Náplň práce

Mzda

Pracovní doba

Výroba

Z1

traktorista

78 Kč/hod + 20 % prémie

nerovnoměrná

rostlinná

Z2

traktorista


nerovnoměrná

rostlinná

Z3

řidič, opravář


nerovnoměrná

rostlinná

Z4

řidič, traktorista


nerovnoměrná

rostlinná

Z5

traktorista


nerovnoměrná

rostlinná

Z6

traktorista

53 Kč/hod

6,25 h/den * 6 dní = 37,5 h týdně

živočišná

Z7

zemědělský dělník

50,6 Kč/hod

6,25 h/den * 6 dní = 37,5 h týdně

živočišná

ZE4

zemědělský dělník

53 Kč/hod

6,25 h/den * 6 dní = 37,5 h týdně

živočišná

Pracovníci 1, 2 a 3 jsou bratři a pracují v podniku od jeho založení, tedy necelých 22 let. Zaměstnanec 6 nastoupil v roce 1996, pracuje zde tedy již 18 let. Zaměst-

Vlastní práce

22

nankyně 4 (ZE4) nastoupila v září 2013, ostatní zaměstnanci živočišné a rostlinné výroby jsou v podniku zaměstnáni cca 8 let. Zaměstnanci živočišné výroby pracují 6 dní v týdnu s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou 6,25 hodin za den, tedy 37,5 hodin týdně. Pracovní doba zaměstnanců v rostlinné výrobě je nerovnoměrná a rozvržená v závislosti na sezónnosti v zemědělství. Zde se pracuje 5 dní v týdnu. Následující tabulka ukazuje rozvržení pracovní doby v rostlinné výrobě podle měsíců v roce. Tab. 3

Rozvržení nerovnoměrné pracovní doby v rostlinné výrobě

Měsíc Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec Srpen Září Říjen Listopad Prosinec

Počet hodin za den 6,5 6,5 7,5 8 7,5 7,5 8,5 8,5 8,5 8 6,5 6,25

Počet hodin za týden 32,5 32,5 37,5 40 37,5 37,5 42,5 42,5 42,5 40 32,5 31,25

Věkový průměr všech zaměstnanců je 54 let, přitom jen čtyřem zaměstnancům je méně než 50 let. Jak vyplývá z výše uvedeného, tito lidé zde pracují většinou poměrně dlouhou dobu. Fluktuace zaměstnanců je zde tedy minimální. Pokud někdy došlo k ukončení pracovního poměru, důvodem byl odchod zaměstnance do důchodu nebo stěhování zaměstnance do vzdálenějšího města. Jednalo se tedy vždy o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance a proběhlo bez vážnějších komplikací. Jedinou výjimku představovaly roky 2012 a 2013. V tomto období došlo postupně k rozvázání pracovního poměru se čtyřmi zaměstnanci a to formou výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.

4.2 Okamžité zrušení pracovního poměru s konkrétními zaměstnanci V období od ledna 2012 do července 2013 došlo ve firmě XYZ k rozvázání pracovních poměrů se čtyřmi zaměstnanci. Tyto pracovní poměry byly ukončeny buďto výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance.

Vlastní práce

23

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanci se zde dopustili mnoha chyb. Tyto chyby pramenily především z neznalosti zákona, ukvapenosti v jednání, ale také z určité neochoty dosáhnout dohody mezi oběma stranami. Protože se ve všech případech jednalo o jedno pracovní místo, byla s těmito zaměstnanci sepsána stejná pracovní smlouva. Druh práce byl stanoven jako dělník živočišné výroby a traktorista, pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou se zkušební dobou 1 měsíc. Pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na 6,25 hodin denně při šesti pracovních dnech v týdnu. Každý případ je zde rozebrán samostatně. Nejdříve je vždy popsán průběh ukončení konkrétního pracovního poměru a dále následuje analýza každého případu. Všechny tyto případy jsem se snažila analyzovat z několika hledisek, a to důvody ukončení těchto pracovních poměrů, soulad se zákonem, zhodnocení následků a případných nákladů pro firmu a jejich vyčíslení. 4.2.1


Se zaměstnancem A byla pracovní smlouva uzavřena 23.2.2011. Zaměstnanec se chtěl přestěhovat do nového bydliště, proto chtěl zrušit pracovní poměr se společností XYZ. Dne 5.1.2012 předal osobně majiteli firmy následující písemnost: „Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance Podle paragrafu 51 zákoníku práce dávám výpověď z pracovního poměru, který jsem uzavřel 23.2.2011 dohodou.“ Zaměstnavatel ale zaměstnanci A sdělil, že se k této dohodě nehodlá připojit. Proto zaměstnanec podal druhou výpověď. Tentokrát uvedl: „Podle paragrafu 51 zákoníku práce dávám hodinovou výpověď ke dni 13.1.2012 z pracovního poměru, který jsem uzavřel 23.2.2011.“ Tuto písemnost zaměstnavateli předal osobně na pracovišti dne 14.1.2012. Ani tuto výpověď však zaměstnavatel nepřijal a neakceptoval ji. Byl přesvědčen o tom, že takto podaná výpověď je neplatná a nijak se k ní nepřihlíží, žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru k soudu však nepodal. Zaměstnanec ale už ode dne podání této výpovědi přestal chodit do práce. Proto mu zaměstnavatel dne 22.2.2012 doporučeně zaslal upozornění na závažné porušení pracovní kázně, totiž více než 30 dní neomluvené absence. Zaměstnavatel zde také vyčíslil škodu, která mu takto vznikla, a kterou bude po zaměstnanci vymáhat. Dále zde zaměstnavatel zaměstnance upozornil na to, že „jednostranné podání výpovědi není rozvázáním pracovního poměru“. Zaměstnanec na toto upozornění nijak nereagoval, protože svůj pracovní poměr už od 13.1.2012 považoval za ukončený. Proto se ani na základě tohoto upozornění nedostavil do práce. Zaměstnavatel mu proto poslal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP z důvodu závažného porušení pracovní kázně ke dni 30.3.2012.

Vlastní práce

4.2.2

24

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem A

„Výpověď dohodou“, kterou zaměstnanec podal 5.1.2012, v ZP neexistuje. Zaměstnanec zde měl na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru. Dohoda je ale dvoustranný právní úkon, je tedy potřeba, aby tento návrh přijala i druhá strana. To se ale v tomto případě nestalo, a proto k žádné dohodě nedošlo. Okamžité zrušení pracovního poměru, které zde zaměstnanec nesprávně nazývá „ hodinovou výpovědí“ a které doručil 14.1.2012 zaměstnavateli, je neplatné. Pracovní poměr může zaměstnanec okamžitě zrušit pouze ze dvou důvodů taxativně uvedených v ZP, přičemž stěhování se do nového bydliště takovým důvodem není. Zaměstnavatel zde měl využít svého práva podat u soudu žalobu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru a to nejpozději v prekluzivní lhůtě 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pracovní poměr při okamžitém zrušení končí dnem doručení zrušovacího projevu, v tomto případě dnem osobního předání písemnosti zaměstnavateli, tedy 14.1.2012, přestože ve zrušovacím projevu zaměstnanec uvedl jako datum skončení pracovního poměru 13.1.2012. Posledním dnem lhůty na podání žaloby na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru bylo tedy 14.3.2012. Zaměstnavatel ale této možnosti nevyužil, proto je toto okamžité zrušení pracovního poměru považováno za platné, i přes vady svého obsahu. Podle zákona tedy pracovní poměr se zaměstnancem A skončil okamžitě dne 14.1.2012. Jakékoli další kroky proto byly zbytečné. Navíc zde zaměstnanci podle § 56 odst. 2 ZP přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, v tomto případě dvěma měsícům. Průměrný měsíční výdělek zaměstnance A činil 7 950 Kč, náhrada mzdy za dva měsíce je tedy 15 900 Kč. Díky odchodu zaměstnance A si jeho práci museli mezi sebe rozdělit dva zaměstnanci, kteří v té době v živočišné výrobě pracovali. Podnik jim musel dohromady proplatit přes 100 hodin přesčasů, čímž mu vznikly dodatečné náklady ve výši cca 7 000 Kč. Samozřejmě tito zaměstnanci nezvládali vykonat všechnu práci, kterou měl původně dělat zaměstnanec A, v důsledku toho došlo k úhynu 35 jehňat, tedy ke škodě 38 500 Kč. Celkové náklady způsobené skončením pracovního poměru zaměstnance A tak činí cca 61 400 Kč. Těmto problémům se přitom dalo poměrně jednoduše zabránit. Protože chtěl zaměstnanec ukončit pracovní poměr z důvodu stěhování se do nového bydliště, dalo se předpokládat, že si to nerozmyslí, a že z práce skutečně odejde. Proto by pro obě strany bylo nejvýhodnější ukončit tento pracovní poměr dohodou. Z dohody neplyne žádná výpovědní doba nebo odstupné a obě strany se zde mohly domluvit na dni, který jim jako den skončení pracovního poměru nejvíce vyhovuje. Zaměstnavatel by se v této situaci mohl připravit na blížící se narození jehňat a mohl tak alespoň částečně předejít jejich úhynu v důsledku nedostatečné péče tím, že by již přijal nového pracovníka nebo by se domluvil na práci přesčas některých ostatních pracovníků alespoň pro nejkrizovější období, kdy tato zvířata potřebovala největší péči.

Vlastní práce

25

V případě nepřipojení se zaměstnavatele k návrhu na ukončení pracovního poměru dohodou bylo více než pravděpodobné, že zaměstnanec podnikne jiný krok vedoucí k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec si zvolil okamžité zrušení pracovního poměru, i když pro něj neměl zákonný důvod. Zaměstnavatel zde proto měl využít svého práva podat u soudu žalobu na neplatnost rozvázání tohoto pracovního poměru, kterou by soud jistě uznal. Pokud by zaměstnance současně bez zbytečného odkladu písemně informoval, že trvá na pokračování pracovního poměru, což je v tomto případě zjevné, pracovní poměr by pak neskončil. V případě, že by zaměstnanec do práce přesto nedocházel, náležela by zaměstnavateli dokonce náhrada škody ode dne, kdy zaměstnance o požadavku dalšího trvání pracovního poměru písemně informoval. Pak by s ním mohl zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě podle § 55 odst. 1 písm. b) nebo výpovědí podle § 52 písm. g) ZP pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Důvodem pro takovéto ukončení pracovního poměru může být i neomluvená absence nižší než 30 dní, které zaměstnavatel uvádí ve výpovědi se zaměstnancem, kterou mu zaslal až 30.3.2012, tedy více než dva měsíce po platném ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel na trvání pracovního poměru netrval, skončil by pracovní poměr dohodou ke dni, kdy by měl skončit podle neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru, tedy ke 14.1.2012. V obou případech by samozřejmě zaměstnavatel nemusel zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy. 4.2.3


Se zaměstnancem B byla pracovní smlouva uzavřena 1.2.2012 a ke stejnému dni vznikl i pracovní poměr. Od 16.12.2012 zaměstnanec přestal chodit do práce, aniž by svou nepřítomnost jakkoli omluvil. Dne 21.12.2012 firma obdržela okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Jako důvod zaměstnanec udal zdravotní důvody, konkrétně napsal: „Tímto dávám okamžité zrušení tohoto pracovního poměru ze zdravotních důvodů.“ Firma XYZ na toto okamžité zrušení pracovního poměru zareagovala 3.1.2013 dopisem, ve kterém zaměstnance upozornila na jeho neomluvenou absenci, vyzvala ho k okamžitému nástupu do práce a také se vyjádřila, že okamžité zrušení pracovního poměru zaslané zaměstnancem považuje za zcela protiprávní a nesouhlasí s ním. Žalobu na neplatnost k soudu ale firma opět nepodala. Protože zaměstnanec přesto nedošel do práce, byla mu 31.1.2013 zaslána výpověď podle § 52 písmena g) ZP pro závažné porušení pracovní kázně, a to více než 30 dní neomluvené absence. Tato výpověď byla zaměstnanci doporučeně zaslána poštou. Dopis se však vrátil zpět jako nedoručený s poznámkou, že adresát již na dané adrese nebydlí. Proto se musel poslat znovu na další adresu, doručen do vlastních rukou byl tedy až 19.2.2013.

Vlastní práce

26

Mezitím, dne 15.2.2013, obdržela firma XYZ druhé okamžité zrušení pracovního poměru od zaměstnance B. Tentokrát zaměstnanec jako důvod uvedl nevyplacení mzdy za měsíc prosinec 2012 a to ani po 15 dnech po její splatnosti. Firma zaměstnanci B odpověděla 28.2.2013 dopisem: „Výpověď takto podaná je neplatná a nepřijímáme ji, protože Vaše tvrzení v dopise jsou lživá. Vy sám jste svévolně opustil pracoviště a nenastoupil jste do práce po skončení námi odsouhlasené dovolené. Naše společnost u Vás eviduje více jak 20 neomluvených absencí.“ Dne 16.4.2013 byla ve společnosti XYZ provedena kontrola oblastního inspektorátu práce. I když jsou orgány inspekce práce ze zákona povinny zachovávat mlčenlivost o totožnosti toho, kdo podnět podal, stejně jako chránit jeho osobní údaje (Podání podnětu ke kontrole, 2014), je jednatel společnosti XYZ přesvědčen o tom, že podnět k provedení kontroly podal právě zaměstnanec B. Na základě této kontroly byla společnosti XYZ udělena pokuta ve výši 10 000 Kč. 4.2.4

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem B

Okamžité zrušení pracovního poměru podané zaměstnancem B je neplatné, protože zde není zákonný důvod opravňující zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud měl zaměstnanec na mysli okamžité zrušení pracovního poměru na základě § 56 odst. 1 písm. a) ZP, musel by zaměstnavateli nejdříve předložit lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče a až v případě, že by ho zaměstnavatel po uplynutí 15 dnů ode dne, kdy obdržel tento posudek, nepřeložil na jinou pro něho vhodnou práci, mohl by zaměstnanec přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zde však zaměstnanec žádný lékařský posudek nepředložil a svévolně zůstal doma. Zaměstnavatel s tímto okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasil a vyzval zaměstnance k okamžitému nástupu do práce, o čemž ho informoval v dopise mu zaslaném dne 3.1.2013. Žalobu k soudu na neplatnost rozvázání pracovního poměru ale zaměstnavatel opět nepodal. Zaměstnavatel se zde opět mylně domníval, že pouhé upozornění zaměstnance, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí, a že jej považuje za neplatné, rozhoduje o neplatnosti tohoto právního úkonu. Okamžité zrušení pracovního poměru je ale jednostranným právním úkonem, který nevyžaduje souhlas druhé strany a o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru může rozhodnout pouze soud. Proto se toto okamžité zrušení považuje za platné, i přes vady svého obsahu. Pracovní poměr se zaměstnancem B tedy skončil okamžitě dne 21.12.2012, přičemž zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku po dobu dvou měsíců, tedy 15 900 Kč. Následně zaslaná výpověď ze strany zaměstnavatele i druhé okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance už byly zbytečné, pouze prohloubily nedobrý vztah mezi oběma stranami. Pravděpodobně právě tato sku-

Vlastní práce

27

tečnost měla za následek, že zaměstnanec B podal na společnost XYZ stížnost u inspektorátu práce. Oblastní inspektorát práce pro Moravskoslezský a Olomoucký kraj provedl kontrolu 16.4.2013. Kontrolovaným obdobím byl rok 2012 a leden a únor roku 2013. Kontrola byla zaměřena na dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů podle ustanovení § 3 odst. 1 písm. a), b) a e) zákona o inspekci práce, zejména na předpisy vyplývající zaměstnavateli z ust. § 37 ZP a dále povinnosti při vzniku, změně a zániku pracovněprávních vztahů, povinností při evidenci pracovní doby a povinností v mzdové problematice v kontrolovaném období. Kontrola na náhodně vybraném vzorku dvou zaměstnanců zjistila spáchání tří správních deliktů na úseku pracovní doby a to tím, že zaměstnavatel u obou z nich nevedl evidenci s vyznačením začátku a konce práce přesčas, kterou je povinen vést na základě § 96 odst. 1 písm. a) ZP a u jednoho z nich zaměstnavatel nezajistil rozvrh pracovní doby tak, aby nepřetržitá doba odpočinku za období dvou týdnů činila alespoň 70 hodin podle § 92 odst. 3 ZP. Z tohoto důvodu byla zaměstnavateli udělena pokuta ve výši 10 000 Kč, dále musela firma XYZ zaplatit paušální částku nákladů správního řízení 1 000 Kč. U kontroly musela být přítomna i externí účetní firmy XYZ, která se musela na tuto kontrolu připravit, dohledat veškeré nutné podklady a také dojet do místa kontroly. Za její služby musela firma XYZ zaplatit 1 000 Kč. Celkově tedy společnosti XYZ vznikly odchodem zaměstnance B náklady ve výši 27 900 Kč. I zde však šlo tyto následky podstatně zmírnit. Především měl zaměstnavatel opět využít svého práva podat u soudu žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru a zaměstnance ihned písemně informovat o tom, že trvá na pokračování pracovního poměru. Pokud by soud neplatnost takto ukončeného pracovního poměru uznal a zaměstnanec by přesto nechodil do práce, zaměstnavateli by opět náležela náhrada škody až do platného ukončení pracovního poměru, pravděpodobně okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Zaměstnavateli by zde opět odpadla povinnost platit zaměstnanci odstupné. Pokutě udělené Inspektorátem práce šlo předejít řádným vedením administrativy a dodržováním povinností plynoucích pro zaměstnavatele ze ZP. 4.2.5


Pracovní smlouva se zaměstnancem C byla uzavřena 11.2.2013 a tímto dnem vznikl pracovní poměr. Zaměstnanec C se 1.6.2013 nedostavil do práce a svou absenci nijak neomluvil. Zaměstnavatel se od zaměstnancovy rodiny dozvěděl, že zaměstnanec C byl zadržen Policií ČR a od 8.6.2013 vykonává trest odnětí svobody ve věznici v Opavě. Majitel firmy XYZ ale o této skutečnosti neměl k dispozici žádné potvrzení, proto se rozhodoval, jak by měl nejlépe tento pracovní poměr skončit, totiž

Vlastní práce

28

zda podle § 55 odst. 1 písm. a) nebo písm. b). Nakonec mu poslal 12.6.2013 okamžité zrušení pracovního poměru a jako důvod zde zaměstnavatel uvedl porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a to neomluvenou absenci v délce 7 dnů. Zaměstnavatel v dopise uvedl, že pracovní poměr mezi firmou XYZ a zaměstnancem C takto končí ke dni 8.6.2013, přestože dopis odeslal až 12.6. a doručen byl dne 17.6.2013. O měsíc později, dne 15.7.2013 obdržela firma XYZ písemné potvrzení z věznice v Opavě o tom, že zaměstnanec C byl skutečně zadržen Policií ČR a od 8.6.2013 vykonává v uvedené věznici trest odnětí svobody v délce 2 roky. Dne 24.7.2013 poslala firma XYZ zaměstnanci C další okamžité zrušení pracovního poměru. Pravděpodobně měl majitel firmy XYZ pocit, že okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance má větší váhu než okamžité zrušení pracovního poměru „pouze“ z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 4.2.6

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem C

Zaměstnavatel se po zjištění, že byl zaměstnanec C odsouzen pro trestný čin k odnětí svobody, rozhodoval, jak s tímto zaměstnancem nejlépe ukončit pracovní poměr. V případě, že by chtěl pracovní poměr ukončit okamžitě podle § 55 odst. 1 písm. a) ZP, musel by si být jist, že zaměstnanec byl skutečně pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. V jiném případě by bylo toto okamžité zrušení pracovního poměru považováno za neplatné. Zaměstnavatel ale o odsouzení zaměstnance věděl pouze z doslechu a tuto informaci si nemohl nijak ověřit. Přesto, že je pro zaměstnavatele informace o pravomocném odsouzení zaměstnance velice důležitá, je pro něj velmi těžké tuto informaci získat. Výpis z Rejstříku trestů si může vyžádat pouze osoba, jíž se evidence týká, soudy a státní zastupitelství pro potřeby jiného než trestního řízení nebo orgány veřejné správy pro potřeby přestupkového řízení, zaměstnavatel nikoli (§ 11 a § 12 zákona o Rejstříku trestů). Proto se správně rozhodl, že tento pracovní poměr ukončí okamžitě, ale podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Toto okamžité zrušení pracovního poměru odeslané 12.6.2013 je platné. Zaměstnanec se týden nedostavil do práce a svou nepřítomnost nijak neomluvil. Takové jednání lze považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zrušovací projev měl všechny nezbytné náležitosti dané ZP: byl proveden písemně, zaměstnavatel zde jednoznačně vymezil důvod a byl doručen zaměstnanci do vlastních rukou. Datum, které zde zaměstnavatel uvedl, jako datum, ke kterému pracovní poměr končí, zde nehraje žádnou roli, protože pracovní poměr v případě oka-

Vlastní práce

29

mžitého zrušení končí až dnem doručení zrušovacího projevu druhé straně. Zde skončil pracovní poměr 17.6.2013. Druhé okamžité zrušení pracovního poměru bylo již zbytečné. Zákoník práce v § 55 odst. 1 umožňuje zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr ze dvou důvodů a tyto důvody mají naprosto stejnou váhu. Zaměstnavatel proto nemusí jedno okamžité zrušení „pojistit“ ještě dalším. Náklady spojené s propuštěním zaměstnance C byly naštěstí minimální. Z okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zaměstnanci neplyne žádná náhrada mzdy, navíc se firmě XYZ podařilo již během jednoho týdne najít za zaměstnance C náhradu. Tento týden pracoval jeden ze stávajících zaměstnanců přesčas a to necelých 20 hodin, což pro firmu představovalo dodatečné náklady ve výši přibližně 1 300 Kč. Této situaci se dalo předejít poměrně těžko. Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnavateli nemůže být vydán výpis z Rejstříku trestů jeho zaměstnance. Stejně tak zaměstnavatel nemůže požadovat tento výpis po zaměstnanci ani při uzavírání pracovní smlouvy, jak je uvedeno v § 316 odst. 4 písm. h) ZP. Informace o trestněprávní bezúhonnosti může zaměstnavatel požadovat pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem. 4.2.7


Se zaměstnancem D byla pracovní smlouva uzavřena 24.6.2013 a ke stejnému dni vznikl i pracovní poměr. Zaměstnanci firmy XYZ dne 19.7.2013 sdělili majiteli firmy, že z prostor společnosti zmizel disk s přírubami k nakladači v hodnotě cca 4 500 Kč. Majitel tento disk našel o dva dny později v nedaleké sběrně surovin. O tom, že se skutečně jedná o disk z jeho firmy, se přesvědčil podle sériového čísla na disku. Zaměstnanec této sběrny majiteli firmy XYZ dosvědčil, že tento disk do sběrny opravdu přivezl a prodal zaměstnanec D. Proto firma XYZ předala případ k šetření Policii ČR. Dne 24.7.2013 bylo zaměstnanci D osobně na pracovišti předáno okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písmena b) ZP z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se jím k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 4.2.8

Analýza ukončení pracovního poměru se zaměstnancem D

Příčinou rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem D bylo jednoznačně porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se jím k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Svým jednáním si zaměstnanec D rozhodně nepočínal tak, aby nedocházelo ke škodám na majetku ani k bezdůvodnému obohacování a jednoznačně jednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, čímž porušil povinnosti mu jako zaměstnanci vyplývající ze ZP, konkrétně § 249 odst. 1 a § 301 písm. d). Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zde mělo všechny zákonem požadované náležitosti: zrušovací projev pracovního poměru byl proveden písemně a byl v něm dostatečně a jasně uveden důvod. Zaměstna-

Vlastní práce

30

vatel zde uvedl i číslo jednací, pod kterým případ řešila Policie ČR, takže důvod není možné zaměnit s jiným. Písemnost byla zaměstnanci předána osobně na pracovišti a zaměstnanec převzetí písemnosti podepsal. Pracovní poměr takto se zaměstnancem D skončil ke dni doručení této písemnosti, tedy ke dni 24.7.2013. Firmě XYZ vznikla krádeží disku s přírubami škoda na majetku ve výši cca 4 500 Kč. Dále bylo potřeba, aby někdo alespoň částečně převzal práci za propuštěného zaměstnance D. K dispozici byl pouze jeden zemědělský dělník pracující v živočišné výrobě, proto musel veškerou práci převzít sám. Po dohodě se zaměstnavatelem pracoval tento zaměstnanec každý týden 8 hodin přesčas až do doby přijetí nového pracovníka na místo zaměstnance D. Nový zaměstnanec na toto místo nastoupil začátkem září 2013 a je v podniku dodnes, jedná se o zaměstnankyni ZE4. Mzda za práci přesčas pro tohoto zaměstnance činila celkem přibližně 3 180 Kč. Celkové náklady spojené s propuštěním zaměstnance D tak činí přibližně 7 680 Kč. Rozvázání tohoto pracovního poměru se dalo předejít poměrně těžko. Zaměstnavatel může do prostor, kde bývají uloženy stroje a nářadí nainstalovat např. bezpečnostní kameru, aby měl lepší přehled o tom, kdo a jak s jeho majetkem nakládá. Dále by měl věnovat větší pozornost výběru svých zaměstnanců, přesto nemohl vědět, že jeden z nich se rozhodne krást.

Diskuze

31

5 Diskuze V průběhu jednoho a půl roku došlo k rozvázání pracovního poměru celkem se čtyřmi zaměstnanci. V důsledku toho vznikly podniku dodatečné náklady ve výši skoro 100 000 Kč. Tito čtyři zaměstnanci v podniku pracovali v průměru 7 měsíců, jeden z nich dokonce pouhý jeden měsíc. Výsledek hospodaření běžného účetního období společnosti XYZ se v posledních pěti letech pohyboval v rozmezí 2 mil. až 2,2 mil. Kč, takže částka 100 000 Kč, kterou musela firma zaplatit navíc, pro ni nebyla likvidační, přesto nebyla zanedbatelná. Z výše uvedeného vyplývá, že výběr zaměstnanců byl v těchto případech podceněn. Cílem firmy je najít takové zaměstnance, kteří mají zájem ve firmě dlouhodoběji pracovat, a na které se firma může spolehnout. Podnik by proto měl pracovat na budování dobrých vztahů se svými zaměstnanci a snažit se tak docílit spokojenosti na obou stranách. Neboť pouze od zaměstnanců pracujících ve stabilním a přátelském prostředí lze očekávat loajalitu a bezvadné pracovní výsledky. K životu podniku patří nejen přijímaní a následné utváření vztahu se zaměstnanci, ale také propouštění a odchod zaměstnanců. A právě to, jak firma jedná se svými zaměstnanci při ukončení pracovního poměru, ovlivňuje nejen stávající klima v podniku, ale také pověst společnosti. Je proto pochopitelné, že v zájmu zaměstnavatele je rozejít se se svým zaměstnancem v klidu, důstojně a bez zbytečných průtahů. Přitom právě poměrně hodně času je možné ušetřit alespoň základní znalostí pracovního práva a použitím vhodných právních prostředků. Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec by si nejdříve měli ujasnit základní druhy ukončení pracovního poměru, jimiž jsou dohoda o ukončení pracovního poměru, výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru. Dohoda o ukončení pracovního poměru je dvoustranné právní jednání, což znamená, že s ní musí souhlasit a návrh přijmout obě strany. Podepsání dohody nejde nijak nařídit, jde o svobodný projev vůle dvou smluvních stran. Dohoda musí být písemná a může nebo nemusí v ní být uveden důvod. Podstatnou náležitostí je uvedení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Dohoda o rozvázání pracovního poměru patří mezi formálně nejjednodušší způsoby skončení pracovního poměru, pracovní poměr může skončit dohodou kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu. Výhodou ukončení pracovního poměru dohodou je, že si strany mohou dohodnout datum skončení pracovního poměru tak, aby jim to co nejvíce vyhovovalo. Proto je výhodné takto ukončit pracovní poměr v případě, kdy pracovní poměr chceme ukončit poměrně rychle a nepožadujeme výpovědní dobu. Z pohledu zaměstnance se jedná např. o případy, kdy se chce zaměstnanec v blízké době stěhovat nebo nastoupit do nového zaměstnání, z pohledu zaměstnavatele může jít o situaci, kdy už za zaměstnance má náhradu apod. V každém případě jde o situaci, kdy je v zájmu obou smluvních stran pracovní poměr ukončit. Proto by ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel ni-

Diskuze

32

kdy neměl podepisovat takovou dohodu, se kterou nesouhlasí či něčemu nerozumí. Další a velmi podstatnou výhodou takto ukončeného pracovního poměru je, že se obě strany rozcházejí v dobrém po vzájemné shodě. Nejen, že je to pro oba mnohem příjemnější a pohodlnější, ale pro zaměstnavatele je to výhodné i z důvodu případných referencí a pověsti, ke které propuštění zaměstnanci poměrně výrazně přispívají. Výpověď z pracovního poměru je naproti tomu jednostranné právní jednání, tzn. není potřeba souhlasu či připojení druhé strany. Zaměstnavatel či zaměstnanec zde pouze oznamuje druhé smluvní straně, že takto rozvazuje pracovní poměr. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo dokonce bez uvedení důvodu, zaměstnavatel pouze z důvodů taxativně uvedených v § 52 ZP. Zde je dobře vidět zásada ochrany slabší smluvní strany, tedy zaměstnance. Z výpovědi z pracovního poměru plyne výpovědní doba, která je stejná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Pracovní poměr pak končí uplynutím této výpovědní doby. Výpověď musí být taktéž písemná. Ukončit pracovní poměr výpovědí je pro zaměstnance vhodné především v případě, kdy zaměstnavatel odmítá přistoupit na rozvázání pracovního poměru dohodou nebo když potřebuje získat čas, tedy když potřebuje využít výpovědní dobu např. k hledání nového zaměstnání. Zaměstnavatel je v této situaci na rozdíl od zaměstnance podstatně limitován. Výpověď svému zaměstnanci může dát pouze z důvodů a za podmínek uvedených v ZP. Stejně jako zaměstnanec ale může využít výpovědní dobu ve svůj prospěch, tedy k tomu, aby se na odchod zaměstnance připravil a našel za něj vhodnou náhradu. Z výše uvedeného vyplývá, že tzv. „výpověď dohodou“ je nesmysl. Zákoník práce tento pojem skutečně nezná. Proto v případě, že zaměstnanec či zaměstnavatel chce takto ukončit pracovní poměr, je nutné toto právní jednání posuzovat podle jeho obsahu, nikoli podle jména (§ 35 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., nově podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku § 555 odst. 1). Dalším druhem ukončení pracovního poměru je okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je stejně jako výpověď jednostranné právní jednání, proto není potřeba souhlasu či připojení se druhé smluvní strany. Pracovní poměr lze však okamžitě zrušit pouze výjimečně. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel mohou pracovní poměr okamžitě zrušit pouze ze dvou důvodů taxativně uvedených v § 55 a § 56 ZP. Zde je velice důležité přesně vymezit důvod a to tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným ani dodatečně měnit. Pracovní poměr končí dnem doručení zrušovacího projevu druhé smluvní straně, proto jakékoli jiné datum, uvedené ve zrušovacím projevu jako datum, ke kterému má daný pracovní poměr skončit, nemá žádný význam a nijak se k němu nepřihlíží. Pro zaměstnavatele je dále velice důležité, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou. V případě, že pracovní poměr okamžitě zruší zaměstnanec, vzniká mu právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tedy nejméně po dobu dvou měsíců. V případě

Diskuze

33

okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem však nárok na náhradu mzdy zaměstnanci nevzniká. Ukončit pracovní poměr okamžitě je vhodné v případě, kdy na poškozené straně není možné spravedlivě požadovat, aby v pracovním vztahu dále setrvávala. V případě zaměstnance se jedná o situaci, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti nebo v případě, že zaměstnavatel zaměstnance po uplynutí 15 dnů ode dne, kdy obdržel lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče, nepřeložil na jinou pro něho vhodnou práci. Z pohledu zaměstnavatele jde o případy, kdy byl zaměstnanec buďto pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (v případě trestného činu spáchaného při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na dobu delší 6 měsíců), nebo kdy zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pokud některá z podstatných náležitostí v dohodě, výpovědi či v okamžitém zrušení chybí, je toto jednání považováno za neplatné. Této neplatnosti se však poškozená strana musí dovolat u soudu. V případě, že tak neučiní, bude toto právní jednání i přes vady svého obsahu považováno za platné.

5.1

Důvody ukončení pracovních poměrů ve společnosti XYZ

V podniku došlo v posledních dvou letech k poměrně vysoké fluktuaci zaměstnanců. Důvodem může být mimo jiné nespokojenost zaměstnanců v podniku a s tím související nízká motivace pramenící z nedostatečného ohodnocení. Průměrná hrubá hodinová mzda všech zaměstnanců v podniku XYZ činí necelých 78 Kč, u zaměstnanců pracujících v rostlinné výrobě jde o částku 74 Kč a v živočišné výrobě činí průměrná hrubá hodinová mzda zaměstnanců pouze 52,2 Kč. Zaměstnanci rostlinné výroby si měsíčně průměrně vydělají 12 200 Kč, navíc získávají příležitostné prémie v hodnotě 20 % z hrubé mzdy. Hrubá měsíční mzda zaměstnanců živočišné výroby je podstatně nižší a činí 8 500 Kč, přičemž tito zaměstnanci žádné prémie nedostávají. Je pochopitelné, že od zaměstnanců pracujících 6 dní v týdnu s průměrným hrubým měsíčním výdělkem 8 500 Kč můžeme jen těžko očekávat vysoké pracovní nasazení, špičkové pracovní výsledky a loajalitu vůči podniku. Přitom právě tito zaměstnanci v podniku vykonávají velice důležitou a zodpovědnou práci. Tito pracovníci se starají a pečují o živá zvířata, jsou u jejich narození, starají se o jejich zdraví, přitom k této činnosti nejsou nijak motivováni. Další důvod nespokojenosti zaměstnanců spatřuji ve způsobu jednání s nimi ze strany zaměstnavatele. Jak jsem již zmiňovala, Bruntálsko je jednou z oblastí s nejvyšší nezaměstnaností v České republice a této skutečnosti si je zaměstnavatel velmi dobře vědom. Pro lidi v Moravskoslezském kraji celkově je

Diskuze

34

odchod ze zaměstnání velice riskantní záležitostí, protože šance najít nové a vhodné zaměstnání je zde velice nízká. Proto často setrvávají i v zaměstnáních, kde nejsou spokojeni. Zaměstnavatelé v těchto případech často mohou nabývat dojmu, že pro své zaměstnance dělají laskavost tím, že jim umožňují v jejich společnosti pracovat. Tento přístup je ale nesprávný. Zaměstnavatelé by si měli uvědomit, jak cenný zdroj pro ně jejich zaměstnanci představují a podle toho si jich i vážit. V malé firmě jako je právě podnik XYZ, kde se všichni mezi sebou znají, je naprosto žádoucí vytvářet mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci přátelský vztah a aby zaměstnanci cítili, že je s nimi jednáno jako s rovnocennými partnery.

5.2 Nejčastější chyby při rozvazování pracovního poměru ve firmě XYZ Chyby, ke kterým došlo při rozvazování pracovních poměrů mezi firmou XYZ a jejími zaměstnanci, pramenily ze základní neznalosti pracovního práva. Chyb se zde dopustil jak zaměstnavatel, tak zaměstnanci. Zde je výčet nejčastějších chyb: 1.

2. 3.

4.

5.

„Výpověď dohodou“ – Jedná se o neexistující termín. Pracovní poměr lze ukončit buďto dohodou, nebo výpovědí. V případě, že smluvní strana takto ukončí pracovní poměr, je nutné toto právní jednání posuzovat podle jeho obsahu, nikoli jména, jak je uvedeno v § 35 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., nově podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku v § 555 odst. 1. „Hodinová výpověď“ – Tento termín ZP také nezná. Jedná se o okamžité zrušení pracovního poměru. Neoprávněný důvod – Zaměstnanec A podal okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu stěhování se do nového bydliště, zaměstnanec B ze zdravotních důvodů. Ani v jednom z případů se však nejedná o oprávněný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pracovní poměr může zaměstnanec nebo zaměstnavatel zrušit okamžitě pouze z důvodů uvedených v § 55 a § 56 ZP. Uvedení nesprávného paragrafu – Zaměstnanec A chtěl svůj pracovní poměr nejdříve ukončit dohodou, poté podal okamžité zrušení pracovního poměru, v obou případech uvedl § 51 ZP. Tento paragraf se týká výpovědní doby, nikoli způsobu, jak ukončit pracovní poměr. Podobné chyby se dopustil i zaměstnavatel v případě ukončení pracovního poměru se zaměstnancem C, konkrétně v druhém okamžitém zrušení pracovního poměru, které mu zaslal. Opět je nutné takové právní jednání posoudit podle jeho obsahu a vůle toho, kdo jej činí, ne podle jména či uvedeného paragrafu. Datum v okamžitém zrušení pracovního poměru – Pracovní poměr v případě okamžitého zrušení končí dnem doručení písemnosti druhé smluvní straně. Proto jakékoli datum uvedené ve zrušovacím projevu jako datum,

Diskuze

6.

7.

8.

9.

35

ke kterému má pracovní poměr skončit, nemá žádný význam a nepřihlíží se k němu. Nesouhlas zaměstnavatele s ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnance – Zaměstnavatel opakovaně nesouhlasil s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnancem. Byl přesvědčen o tom, že jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance není možné a k takovému ukončení pracovního poměru je potřeba jeho souhlas. Tato domněnka je ale naprosto mylná. Zaměstnanec může jednostranně ukončit pracovní poměr buďto výpovědí nebo okamžitým zrušením, přičemž žádný souhlas zaměstnavatele není potřeba. Neuplatnění práva podat žalobu na neplatnost ukončení pracovního poměru – Zaměstnavatel několikrát považoval okamžité zrušení pracovního poměru podané zaměstnancem za neplatné a na tuto neplatnost zaměstnance písemně upozornil. Toto upozornění však z právního hlediska nemá žádný význam, protože o neplatnosti ukončení pracovního poměru může rozhodnout jedině soud. Pokud si zaměstnavatel myslí, že s ním byl pracovní poměr ukončen neplatně, musí nejpozději v prekluzivní lhůtě 2 měsíců podat u soudu žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Pokud zároveň trvá na pokračování tohoto pracovního poměru, musí to zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně oznámit. V případě, že by zaměstnanec přesto do práce nechodil, náležela by zaměstnavateli náhrada škody ode dne, kdy zaměstnance o požadavku dalšího trvání pracovního poměru písemně informoval. Pokud zaměstnavatel na trvání pracovního poměru netrvá, skončí tento pracovní poměr dohodou ke dni, kdy měl skončit podle neplatného ukončení. Náhrada škody zde zaměstnavateli ale nenáleží. Opakované výpovědi a okamžitá zrušení pracovního poměru – Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec podali více výpovědí a okamžitých zrušení pracovního poměru. Důvody byly různé, buďto si nebyli jisti, že druhá strana přijala či souhlasila s jejich jednáním, nebo objevili další důvod pro rozvázání pracovního poměru a tak se další výpovědí nebo okamžitým zrušením chtěli „pojistit“. Všechny důvody, které ZP uvádí jako důvody opravňující zaměstnance či zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru, jsou ale rovnocenné a mají stejnou váhu. Navíc, pokud ukončíme pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením, plynou z tohoto jednání veškeré důsledky, tedy při okamžitém zrušení skončí pracovní poměr dnem doručení zrušovacího projevu druhé smluvní straně, u výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Je tedy logické, že jednou ukončený pracovní poměr již nemá smysl rušit znovu. Zbytečná opatrnost s okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP – Zaměstnavatel zaměstnancům A a B zaslal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP pro porušení povinností vyplý-

Diskuze

10.

36

vajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a to více než 30 dní neomluvené absence. Takový prohřešek ze strany zaměstnance lze skutečně považovat za porušení jeho povinností zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel má v takovém případě možnost volby, jak se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr: buďto výpovědí podle § 52 písm. g) nebo okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Tuto situaci lze však podle mě jednoznačně považovat za případ, kdy měl zaměstnavatel zvolit okamžité zrušení. Z výpovědi totiž plyne výpovědní doba v délce minimálně dvou měsíců, jejíž plnění se od zaměstnance, který se už měsíc nedostavil do práce, nedá očekávat. Navíc zaměstnavatel nemusel čekat až na zaměstnancovu absenci v délce jednoho měsíce, ale pracovní poměr s ním mohl okamžitě zrušit mnohem dříve. Nedůslednost při evidenci pracovní doby a povinností v mzdové problematice – Zaměstnavatel dlouhodobě neplní některé povinnosti vyplývající mu ze ZP, především jde o povinnosti týkající se evidence pracovní doby podle § 96 odst. 1 písm. a), nepřetržitého odpočinku v týdnu podle § 92 a práce přesčas podle § 93. Tato pochybení odhalil i Oblastní inspektorát práce pro Moravskoslezský a Olomoucký kraj při kontrole 16.4.2013. Tato kontrola zaměstnavatele stála 12 000 Kč. Důslednost a pořádek v evidenci nejsou žádoucí pouze z důvodu předcházení případné pokutě od Inspektorátu práce, ale především se jedná o jednu ze základních povinností zaměstnavatele danou ZP.

5.3 Doporučení Ukončení pracovního poměru se zaměstnanci A, B, C a D doprovázely různé potíže a to nejen ze strany těchto zaměstnanců, ale také ze strany zaměstnavatele. Naprosté většině z nich se přitom dalo předejít. U zaměstnanců C a D byla příčina rozvázání pracovního poměru jasná - odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému testu odnětí svobody a krádež majetku společnosti. U zbývajících zaměstnanců však důvod jejich odchodu dle mého názoru pramenil v dlouhodobé nespokojenosti zaměstnanců v podniku. Zaměstnanec A poté, co zaměstnavatel odmítl přistoupit na jeho dohodu o ukončení pracovního poměru, dokonce ve svém okamžitém zrušení uvedl jako důvod stěhování se do nového bydliště a okamžitý nástup do nového zaměstnání za lepších platových podmínek. Zaměstnanec B uvedl nejdříve zdravotní důvody a poté nevyplacení mzdy. Z uvedeného dle mého názoru jasně vyplývá, že zaměstnanci ze zaměstnání jednoznačně chtěli odejít a bránění jim v tom ze strany zaměstnavatele proto nemělo žádný smysl. Opakované výpovědi a okamžitá zrušení pracovního poměru, upozornění na neplnění povinností, výzvy k okamžitému nástupu do práce a neochota zaměstnavatele akceptovat zaměstnancovo ukončení pracovního poměru pouze prohloubily už tak nedobré vztahy mezi oběma stranami,

Diskuze

37

nemluvě o množství času a energie, kterou obě strany při takto komplikovaném a zdlouhavém procesu musely vynaložit. V případech, kdy je zřejmé, že zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr, je podle mě nejlepší ukončit tento pracovní poměr dohodou. Nejen, že se pro obě strany jedná o nejjednodušší a nejpohodlnější způsob, jak pracovní poměr ukončit. Tato varianta navíc přináší možnost zvolit si den rozvázání pracovního poměru, který nejvíce vyhovuje oběma stranám. Zaměstnance, který se rozhodl zaměstnání opustit, je podle mě velmi složité od tohoto rozhodnutí odradit a tento zaměstnanec dříve či později opravdu odejde. Zaměstnavatel nakonec nemá žádnou možnost, jak zaměstnance dlouhodobě k setrvání v pracovním poměru přinutit. Zaměstnanec má právo podat kdykoli výpověď a to z jakéhokoli či dokonce bez udání důvodu a takto ukončený pracovní poměr po uplynutí výpovědní doby skončí. Zaměstnavatel by měl věnovat pozornost také problematice neplatného rozvázání pracovního poměru. V případě neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance bych doporučovala nejdříve zvážit, zda podniku skutečně vznikla taková škoda, která by byla důvodem k soudnímu sporu, který zpravidla bývá velice finančně a časově náročný. Na případnou neplatnost rozvázání pracovního poměru ze své strany si však zaměstnavatel musí dát velký pozor. Soud v těchto případech zkoumá nejen správnost tohoto právního jednání, ale i tzv. přílišnou tvrdost právního jednání zaměstnavatele. A právě v těchto případech soud často rozhodne ve prospěch zaměstnance, jakožto slabší smluvní strany. Proto by se zaměstnavatel v případech, kdy si není jist správným postupem, měl raději poradit s právníkem. Jak jsem již zmínila výše, zaměstnavatel nemá právo ani žádný prostředek, jak zabránit zaměstnanci ukončit pracovní poměr. Zaměstnavatel má pouze možnost rozvázání pracovního poměru předcházet. Toho může docílit především vybudováním vztahu mezi podnikem a jeho zaměstnanci a motivací zaměstnanců. Pro zaměstnance je důležité vědět nejen jakou práci a jak ji mají vykonávat, ale také proč. Za dobře vykonanou práci si samozřejmě všichni přejeme být adekvátně ohodnoceni. Jako nejjednodušší způsob motivace zaměstnanců v podniku XYZ vidím změnu v systému odměňování. Navrhuji, aby mzda byla složena ze dvou složek, složky fixní, která bude zaměstnanci vyplacena vždy, a složky proměnné, která by byla závislá na výkonu zaměstnance. Pracovník, kterému je dána možnost lepšího finančního ohodnocení v závislosti na kvalitě či množství vykonané práce, je motivován k tomu, aby přistupoval ke své práci zodpovědněji a podával lepší výsledky, než zaměstnanec, který žádnou takovou možnost nemá. V našem případě se jedná právě o zaměstnance živočišné výroby, kteří pracují 6 dní v týdnu s průměrným hrubým měsíčním výdělkem 8 500 Kč. Zde bych navrhovala, na příklad v době, kdy se rodí mláďata, prémii za každé živé narozené mládě apod. Momentálně k této činnosti nejsou zaměstnanci nijak motivováni, i když se jedná o tak zodpovědný úkol.

Závěr

38

6 Závěr Tato bakalářská práce se věnovala problematice okamžitého zrušení pracovního poměru a jeho následkům pro konkrétní podnik. Skončení pracovního poměru je velmi závažné téma, protože se jedná o událost, která ovlivní nejen život zaměstnance, ale více či méně i chod společnosti, ze které zaměstnanec odchází. Obě strany pracovního poměru mají svá práva a povinnosti a z jejich neznalosti často pramení spousta chyb, kterých se obě smluvní strany dopouštějí. Tyto chyby mohou mít za následek velkou časovou a mnohdy i finanční náročnost takto ukončovaných pracovních poměrů, zničení vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a mohou vést i k soudním sporům o neplatnost ukončení pracovního poměru. Ve vlastní práci jsem se věnovala konkrétnímu podniku, ve kterém došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru se čtyřmi zaměstnanci. Na základě analýzy těchto případů, zhodnocení následků a vyčíslení nákladů jsem formulovala několik doporučení, kterými by se firma mohla v budoucnu řídit. Je pochopitelné, že ne každý z nás může být odborníkem na pracovní právo, přesto je v zájmu každého zaměstnance i zaměstnavatele znát alespoň základní pojmy týkající se pracovněprávního vztahu. Věřím, že tato bakalářská práce může být přínosem nejen pro tento konkrétní podnik, ale i pro jiné firmy.

Literatura

39

7 Literatura Monografie: BĚLINA, MIROSLAV. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, 1123 s. Beckova edice komentované zákony. ISBN 978-807-4003-172. BĚLINA, MIROSLAV. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. HŮRKA, PETR. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.9.2008. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2008, sv. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-481-1. HŮRKA, PETR. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4. JAKUBKA, JAROSLAV, ZDENĚK SCHMIED A LADISLAV TRYLČ. Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele zákoníku práce: stručný komentář: shrnutí změn k 1. lednu 2012. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 159 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-709-6. KOCIANOVÁ, RENATA. Personální činnosti a metody personální práce. Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2010, 215 s. ISBN 978-80-247-2497-3. KOUBEK, JOSEF, ZDENĚK SCHMIED A LADISLAV TRYLČ. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, 1998, 350 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 80-859-4351-4. KOUBEK, JOSEF. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007, sv. ÚZ. ISBN 978-80-247-2202-3. MARTIN, DAVID M. Personalistika od A do Z: výkladový slovník důležitých pojmů : příklady z praxe. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, 419 s. ISBN 978-80-251-1496-4. MILKOVICH, GEORGE T. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 1993, 930 s. ISBN 80-856-2329-3 NEŠČÁKOVÁ, LIBUŠE. Jak skončit pracovní poměr: z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 172 s. ISBN 978-80-247-40386. NEŠČÁKOVÁ, LIBUŠE A LUCIE MARELOVÁ. Vnitřní závazné předpisy zaměstnavatele a jiné pracovněprávní úkony: krok za krokem. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 246 s. Právo pro každého (Grada). ISBN 978-80-247-4622-7. STÝBLO, JIŘÍ. Personální řízení v malých a středních podnicích. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2003, 146 s. ISBN 80-726-1097-X.

Literatura

40

Právní předpisy: Zákon č. 40/1964 Sb., Občanský zákoník Zákon č. 269/1994 Sb., o Rejstříku trestů Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce Zákon č. 89/2012 Sb., Občanský zákoník Internetové zdroje: Informace o obci. Oficiální stránky Obce Jindřichov [online]. 2014 [cit. 201404-19]. Dostupné z: http://www.obecjindrichov.cz/informace-oobci/soucasnost/ Statistická ročenka Moravskoslezského kraje 2013. Český statistický úřad [online]. 30.12.2013 [cit. 2014-04-19]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/krajkapitola/801011-13r_2013-01 Podání podnětu ke kontrole. Státní úřad inspekce práce [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.suip.cz/pracovnepravnivztahy/podani-podnetu-ke-kontrole/

Přílohy

41

Přílohy


A Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem A

42


43


44


45


B Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem B

46


47


48


49


50


C Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem C

51


52


53


D Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem D

54

Okamžité zrušení pracovního poměru a návrhy řešení pro určitý podnik

Recommend Documents