NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ PRO PODNIK

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd

NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ PRO PODNIK Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Andrea Hrdličková

Autor: Jitka Vepřková Brno 2008

Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vypracovala a vyřešila samostatně za použití literatury, která je uvedena v seznamu.

V Brně dne 23.5.2008

Jitka Vepřková

Poděkování:

Chtěla bych velice poděkovat JUDr. Andree Hrdličkové, vedoucí mé bakalářské práce, za čas, který mi věnovala a za její odborné rady, které mi pomohly při tvorbě této práce.

Zároveň bych chtěla poděkovat Silvii Čechové, personalistce společnosti Epcos s. r. o., která si na mě našla čas a vysvětlila mi personální politiku této společnosti a poskytla podklady potřebné pro vypracování této práce.

Abstract Vepřková, J. Recruitment and the selection of employees for company. Bachelor thesis. Brno, 2008. This Bachelor thesis on the theme recruitment and the selection of employees for a company was done in the company Epcos s. r. o. residing in Šumperk. The thesis is devided into two parts, part of tudory, which forms summary of legal regulations and analytical part. For the first part I used current legislation, web sites, technical paper Právník and special literature, concerning personnel and industrial legislation . The second part deals with the company Epcos s. r. o., for which I was processing this thesis. First the profile of the company and the subject of enterprise is described. After that I described age structure and intellectual structure in company, personal policy and at the end of this part I deal with growing of number employees in company. Next the thesis is oriented on description of methods, which the company Epcos s. r. o. uses for recruitments and selection procedures. I described all methods, which company uses for publication of vacancies and then I presented my opinion relating to the particular method. For better survey I created the table of advantages and disadvantages of the methods. I created the same table for evaluation of various activities relating to the selection of employees. In this part I included evaluation of supplies of applicants, process of interview and their structure, then consultation after the end of all interview and at the end the information to the applicants is evaluated also informing the applicants about their success or failure through a telephone call. After summary of all obtained information about the company Epcos s. r. o. I did evaluation of all activities, which are relating to recruitment and selection of employees. In discusion I analyzed the situation of the company and compared the function of staff department with the current laws. In the last part I summed up my opinion and suggested steps, which could lead to the better function of company.

Abstrakt Vepřková, J. Nábor a výběr pracovníků pro podnik. Bakalářská práce. Brno, 2008. Tato bakalářská práce na téma Nábor a výběr pracovníků pro podnik

byla

prováděna ve společnosti Epcos s. r. o. se sídlem v Šumperku. Práci jsem rozdělila na dvě části, část teoretickou, která obsahuje přehled právní úpravy, a část praktickou. Pro první část jsem využila současné zákony, webové stránky, odborný časopis Právník a odbornou literaturu, týkající se personalistiky a pracovního práva. Druhá část se týká společnosti Epcos s. r. o., pro kterou jsem práci zpracovávala. Nejdříve je zde popsán profil společnosti a předmět jejího podnikání. Poté jsem popsala věkovou a vzdělanostní strukturu ve společnosti, personální politiku a v závěru této části se zabývám růstem počtu zaměstnanců společnosti. Dále je práce zaměřena na popis metod, kterými společnost provádí nábory a výběrová řízení. Popsala jsem všechny metody, které společnost využívá ke zveřejnění volných pracovních míst a následně jsem uvedla můj názor na danou metodu. Pro větší přehled jsem na závěr kapitoly zpracovala tabulku výhod a nevýhod konkrétních metod. Tuto tabulku jsem také vytvořila pro zhodnocení jednotlivých činností, které se vztahují přímo k výběru zaměstnanců. Do této části jsem zařadila hodnocení materiálů uchazečů o zaměstnání, průběh pohovorů a jejich strukturu, poté následnou poradu po ukončení všech pohovorů a nakonec je zhodnoceno i informování uchazečů o jejich úspěchu či neúspěchu v podobě telefonického oznámení o přijetí či nepřijetí. Po shrnutí všech získaných informací o společnosti Epcos s. r. o. jsem provedla zhodnocení všech činností týkajících se náboru a výběru pracovníků. V diskuzi jsem analyzovala situaci společnosti a porovnala fungování personálního oddělení se současnými zákony. V poslední části jsem shrnula můj názor a navrhla opatření, která by mohla vést k lepšímu fungování společnosti.

Obsah 1. ÚVOD.....................................................................................................................................1 2. CÍL PRÁCE............................................................................................................................2 3. METODIKA...........................................................................................................................3 4. PŘEHLED PRÁVNÍ ÚPRAVY (teoretická část) ..................................................................4 4.1 Pojem a pojetí pracovního práva ......................................................................................4 4.2 Význam pracovního práva v ČR ......................................................................................4 4.3 Pracovněprávní vztahy .....................................................................................................4 4.3.1 Základní zásady pracovněprávních vztahů................................................................5 4.4 Právní úprava v pracovněprávních vztazích.....................................................................6 4.5 Subjekty a objekt pracovního poměru ..............................................................................8 4.6 Obsah pracovního poměru................................................................................................9 4.7 Vznik pracovního poměru ................................................................................................9 4.7.1 Pracovní smlouva ....................................................................................................10 4.7.2 Jmenování................................................................................................................11 4.8 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ......................................................12 4.8.1 Dohoda o provedení práce.......................................................................................12 4.8.2 Dohoda o pracovní činnosti.....................................................................................12 4.9 Nábor ..............................................................................................................................12 4.9.1 Charakteristika náboru.............................................................................................12 4.9.2 Cíle náboru ..............................................................................................................13 4.9.3 Nabídka práce ..........................................................................................................13 4.9.4 Prostředky náboru (metody získávání pracovníků) .................................................14 4.10 Výběr ............................................................................................................................15 4.10.1 Výběrový proces....................................................................................................15 4.10.2 Předvýběr...............................................................................................................15 4.10.3 Hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání.......................................................16 4.10.4 Pohovor..................................................................................................................16 4.10.5 Dopis o odmítnutí uchazeče ..................................................................................17 5. VÝSLEDKY (praktická část)...............................................................................................18 5.1 Základní charakteristika společnosti Epcos s. r. o..........................................................18 5.1.1 Profil společnosti .....................................................................................................18 5.1.2 Předmět podnikání...................................................................................................18 5.1.3 Historie společnosti .................................................................................................19 5.2 Struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. ...........................................................19 5.2.1 Věková struktura .....................................................................................................21 5.2.2 Vzdělanostní struktura.............................................................................................22 5.3 Personální oddělení ........................................................................................................23 5.3.1 Struktura zaměstnanců personálního oddělení ........................................................23 5.3.2 Úkol personálního oddělení.....................................................................................24 5.3.3 Zákony a ustanovení personálního oddělení ...........................................................24 5.4 Jednotlivé činnosti při náboru a výběru pracovníků ve společnosti Epcos s. r. o. .........25 5.5 Nábor ..............................................................................................................................26 5.5.1 Metody zveřejnění volného pracovního místa.........................................................26 5.5.2 Definice pracovního místa.......................................................................................33 5.5.3 Požadavky na pracovníka ........................................................................................33 5.6 Výběr ..............................................................................................................................34 5.6.1 Předvýběr.................................................................................................................34

5.6.2 Hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání..........................................................35 5.6.3 Pohovor....................................................................................................................36 5.6.4 Oznámení o odmítnutí uchazeče .............................................................................40 5.7 Právní hledisko ve společnosti Epcos s. r. o...................................................................41 5.7.1 Příjem zaměstnanců a uzavírání pracovního poměru ..............................................41 5.7.2 Kolektivní smlouva společnosti Epcos s. r. o..........................................................43 5.7.3 Zákaz diskriminace ve společnosti Epcos s. r. o. ....................................................43 5.7.4 Ochrana osobních údajů ..........................................................................................44 6. DISKUZE .............................................................................................................................45 7. ZÁVĚR.................................................................................................................................48 8. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ..................................................................................50 9. PŘÍLOHY.............................................................................................................................54

MZLU Brno, Provozně ekonomická fakulta

1

1. ÚVOD Ve své bakalářské práci se budu zabývat náborem a výběrem pracovníků pro společnost Epcos s. r. o., která se nachází v Šumperku. Tato společnost je evropským centrem na výrobu elektronických součástek. Tyto prvky, kterých má Epcos s. r. o. v nabídce více jak 40 000, nachází uplatnění především u výrobců výpočetní techniky, mobilních telefonů a spotřební elektroniky. Tuto společnost jsem si vybrala proto, že v okolí mého bydliště patří k nejúspěšnějším firmám. Zároveň je to také jeden z největších zaměstnavatelů v tomto okolí. Nábor a výběr pracovníků je důležitou součástí u všech firem po celém světě, jelikož právě na něm stojí úspěšnost firmy v její činnosti. Pro firmy jsou důležití kvalifikovaní a schopní pracovníci, díky kterým mohou dosáhnout svých cílů a úspěchů. Přijetí nevhodného pracovníka by pro podnik mohlo znamenat značný neúspěch, velké náklady nebo dokonce úpadek celého podniku. Naopak, správná volba podniku při výběru nových uchazečů může znamenat zvyšující se výkonnost, produktivitu práce, konkurenceschopnost a ekonomickou úspěšnost obecně. Každý podnik si vybírá takové pracovníky, kteří budou mít při nástupu do práce dovednosti a schopnosti potřebné pro výkon práce podle požadovaných kritérií. Dále je také nutné se dostatečně postarat o tyto pracovníky, to znamená motivovat je a celkově se snažit o jejich spokojenost.


2

2. CÍL PRÁCE Cílem mé práce bude vypracovat analýzu současného stavu systému vyhledávání, výběru a příjmu pracovníků ve společnosti Epcos s. r. o. Práci si rozdělím na dvě části. V první části se budu zabývat teoretickými poznatky a osvojím si základní zásady pracovněprávních vztahů. Zaměřím se jak na poznatky vycházející ze současných zákonů, tak na odbornou literaturu vztahující se k vyhledávání, výběru a příjmu pracovníků. Ve druhé, praktické části představím mnou vybranou společnost Epcos s. r. o. sídlící ve městě Šumperk, která se zabývá výrobou elektronických součástek . Zjistím situaci, která ve firmě je a poté všechny získané informace zpracuji a zhodnotím. Nejdříve vypracuji vzdělanostní a věkovou strukturu zaměstnanců společnosti. Vytvořím graf růstu počtu zaměstnanců za období 1999 – 2008 a budu zkoumat důvody růstu popřípadě snižování stavu zaměstnanců ve společnosti. Dále zjistím jakou formou provádí společnost zveřejňování volných pracovních míst, jak provádí předvýběr a samotné výběrové řízení. Představím všechny formy, které společnost využívá k tomu, aby získala nové zaměstnance. Následně vyjádřím svůj názor a provedu zhodnocení. Poté se zaměřím na samotné výběrové řízení, ve kterém popíši jak probíhá pohovor jak na dělnické pozice, tak na pozice administrativní (včetně vedoucích pracovníků a manažerů). Uvedu svůj názor a doporučení pro případné zlepšení fungování společnosti v konkrétních činnostech. Budu porovnávat fungování společnosti s danými pravidly a obecně známými postupy. Situaci při uzavírání pracovního poměru, náležitosti pracovní smlouvy a dodržování ochrany osobních údajů budu porovnávat se současným zákoníkem práce. V závěru práce bych ráda posoudila, zda společnost dodržuje povinnosti dané zákonem, a zda-li neporušuje nějaké zásady a pravidla. Cílem práce je tedy představit společnost Epcos s. r. o., uvést její konkrétní postupy při náboru, výběru pracovníků a nakonec při uzavírání pracovního poměru. Jakmile všechny činnosti představím, vyjádřím svůj názor a navrhnu případná zlepšení nebo změny, které by mohly pomoci při hledání zaměstnanců ve společnosti Epcos s. r. o. Na závěr práce zhodnotím graf růstu počtu zaměstnanců a pokusím se uvést důvody případných výkyvů.


3

3. METODIKA V bakalářské práci jsem postupovala tak, že jsem si nejdříve obstarala odbornou literaturu a zákony, které souvisejí s náborem a výběrem pracovníků. Díky personalistce společnosti Epcos s. r. o. jsem získala potřebné informace prostřednictvím konzultací, které mi věnovala. Práci jsem rozdělila do dvou hlavních částí. Jedná se o část teoretickou a část praktickou. Pro část teoretickou jsem využila současné zákony, především Zákoník práce č. 262/ 2006, znění účinné od data 1.1.2007 a Zákon o zaměstnanosti č. 435/ 2004 Sb., odbornou literaturu a odborné časopisy. Do teoretické části, nebo-li přehledu právní úpravy, jsem zařadila pojetí pracovního práva a jeho postavení v systému práva, definovala jsem pracovněprávní vztahy, pracovní poměr a způsoby jeho vzniku. Popsala jsem, podle mého názoru, nejdůležitější zákony, kterými by se společnost měla řídit v rámci náboru a výběru pracovníků, jedná se o zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon na ochranu osobních údajů a zákony poskytující ochranu vůči diskriminaci. Nezbytnou součástí teoretické části je popis samotného náboru a výběru pracovníků. Část praktickou jsem vypracovala na základě informací získaných od personalistky společnosti Epcos s. r. o. Nejdříve jsem provedla charakteristiku společnosti, pro kterou tuto práci zpracovávám. Dále jsem se zabývala zaměstnanci, jejich počtem, růstem v určitém časovém úseku, věkovou a vzdělaností strukturou a nakonec samotným personálním oddělením a jeho činnostmi. Poté jsem se zajímala o to, jakým způsobem je prováděn nábor a následovně výběr pracovníků na pracovní pozice. V každé kapitole popisuji jak společnost Epcos s. r. o. provádí konkrétní činnost týkající se náboru a výběru zaměstnanců, uvádím svůj názor na danou situaci a navrhuji doporučení. V praktické části také porovnávám postupy společnosti Epcos s. r. o. s postupy, které jsou dané současnými zákony a odbornou literaturou. Na závěr jsem provedla zhodnocení personální politiky za poslední tři roky. Pro vypracování práce jsou používala odbornou literaturu, odborné časopisy, zákony, webové stránky a podklady poskytnuté společností Epcos s. r. o.


4

4. PŘEHLED PRÁVNÍ ÚPRAVY (teoretická část) 4.1 Pojem a pojetí pracovního práva Pojem pracovního práva vymezuje pracovního právo jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují vztahy mezi lidmi při provádění práce a vztahy s nimi bezprostředně související. [11, s. 10] Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti. Historicky první a současně asi nejdůležitější oblastí, která tvoří pracovní právo, je individuální pracovní právo. Jedná se o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Těžiště úpravy individuálního práva je v zákoníku práce. [1, s. 3] Druhou oblastí pracovního práva, která se v řadě případů prolíná s individuálním pracovním právem a doplňuje ho, je kolektivní pracovní právo. Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců, a zaměstnavateli, resp. jejich sdruženími. Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou právně upraveny jednak přímo v zákoníku práce, a také v zákoně o kolektivním vyjednávání. [1, s. 4] Třetí oblastí, která spad do pracovního práva, je právní úprava zaměstnanosti. Jedná se o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Uvedené vztahy vznikají zejména mezi občany a příslušnými státními orgány , mezi zaměstnavateli a státními orgány a také mezi občany a zaměstnavateli. [1, s. 4]

4.2 Význam pracovního práva v ČR Význam pracovního práva v ČR spočívá v postavení pracovního práva jako relativně samostatného odvětví systému práva ČR (reguluje určité specifické společenské vztahy, tj. vztahy, které nejsou upraveny žádným jiným právním odvětvím). Jde o kodifikované odvětví (základním pramene práva tohoto odvětví je právní kodex – zákoník práce). Pracovní právo je pedagogický a vědní obor a zároveň právní odvětví vyznačující se smíšenou povahou právních norem. Mezi normami pracovního práva se vyskytují právní normy veřejnoprávního charakteru (např. právní úprava minimální mzdy) a normy soukromoprávního charakteru (např. pracovní smlouva). [11, s. 11]

4.3 Pracovněprávní vztahy Za pracovněprávní vztahy příslušné ustanovení zákoníku práce výslovně označuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,


5

z právních vztahů kolektivní povahy pak pouze ty, které „souvisejí s výkonem závislé práce“. [1, s. 58] Předmětem pracovněprávní regulace jsou podmínky a záruky uplatnění práva na zaměstnání, podmínky vzniku, změn a zániku pracovněprávních vztahů, míra práce, míra odměny za práci, pracovní podmínky, za nichž se práce vykonává a odpovědnost účastníků za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tj. odpovědnostní a sankční vztahy a také vztahy mezi zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců, resp. mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců (zejména odborovou organizací) – tj. kolektivní pracovní právo. [6, s. 82-83] Pracovně právní vztahy lze členit na určité druhy podle různých skutečností: 1. podle okruhu účastníků na individuální (vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) a kolektivní (vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci jako množinou fyzických osob, nebo mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců) 2. podle rozsahu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů lze rozlišovat základní pracovně právní vztahy (patří sem pracovní poměr a práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti)) a dílčí pracovněprávní vztahy, u nichž rozsah práv a povinností je jen omezený. Jde například o právní vztahy při odměňování práce, vysílání na pracovní cesty, poskytování dovolené nebo pracovního volna při překážkách v práci, či o vztahy odpovědnostní. [6, s. 83]

4.3.1 Základní zásady pracovněprávních vztahů V literatuře pracovního práva se tradičně nejčastěji hovořilo o těchto základních zásadách: •

práva na práci,

•

smluvnosti (smluvní volnosti),

•

rovného zacházení a zákazu diskriminace,

•

úplatnosti vykonávané práce,

•

svobody sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů,

•

bezpečné a hygienické práce. Za základní zásady pracovního práva nelze považovat ustanovení hlavy III. § 13 až 15

nazvaná „Základní zásady pracovněprávních vztahů“. Zde se jedná buď o velmi obecně formulované povinnosti zaměstnavatelů, které by mohly mít charakter jakýchsi generálních klauzulí, nebo obecně formulovaná práva zaměstnance. [12]


6

Zákoník práce ani další pracovněprávní předpisy neuvádějí tyto zásady souhrnně v jednom paragrafu, a ani pod tímto názvem, ale jde o nejobecnější a velmi významná pravidla s univerzálním dopadem na pracovněprávní vztahy, která jsou vyjádřena v různých paragrafech. V oblasti pracovního práva musí být respektovány tyto základní zásady: - zásada rovnosti všech zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých nebo nepeněžitých plnění, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání - zákaz diskriminace z důvodů rasových, etnicko-národnostních, z důvodů přesvědčení či vyznání a z důvodů, které charakterizují určitou osobu - zákaz zneužívat výkon práv a povinností na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu - ochrana lidské důstojnosti, respektive zákaz zneužívat výkonu práv a povinností k ponižování lidské důstojnosti - vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s pravidly slušnosti a občanského soužití - zásada stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty zajišťuje rovnost v odměňování. [6, s. 87 - 88]

4.4 Právní úprava v pracovněprávních vztazích • Zákoník práce č. 262/2006 Sb., účinný od data 1.1. 2007 Tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními. Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon stanoví. Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. [20] Jak je uvedeno v § 16 odst. 3 Zákoníku práce č. 262/ 2006: Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. [20]


7

• Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Zákon řeší problematiku zaměstnanosti. Nejprve konkretizuje právo na zaměstnání (mj. zákaz diskriminace; zabezpečení vhodného zaměstnání; zaměstnávání cizinců) a státní politiku zaměstnanosti (snaha o dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách). Dále zákon upravuje nástroje k zabezpečování práva na zaměstnání (zprostředkování zaměstnání; rekvalifikace; hmotné zabezpečení uchazečů) a postup zaměstnavatelů při zaměstnávání občanů (a občanů se změněnou pracovní schopností). [18]

• Zákon o ochraně osobních údajů č. 101/2000 Sb. Každý zaměstnavatel si musí ještě před uzavřením pracovněprávního vztahu shromáždit o zaměstnanci s jeho souhlasem celou řadu osobních údajů, které bude za trvání pracovněprávního vztahu zpracovávat. Žádný zaměstnavatel by však neměl shromažďovat a zpracovávat o svých zaměstnancích osobní údaje, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, a za trvání pracovního poměru ani žádné osobní údaje, které nejsou nezbytné k plnění povinností zaměstnavatele stanovených mu zvláštním zákonem. Ke zjišťování osobních údajů zaměstnance používají zaměstnavatelé osobní dotazník, jehož součástí by však bezpochyby měl být i zaměstnancův časově omezený souhlas se shromažďováním a zpracováváním jím uvedených osobních údajů, jakož i jeho prohlášení o tom, že byl v souladu s ustanovením §11 zákona o ochraně osobních údajů a s ustanovením § 31 zákoníku práce informován zaměstnavatelem o účelu zpracování předaných osobních údajů, o svých právech a právech zaměstnavatele při jejich zpracování. Pokud zaměstnancův souhlas není součástí osobních dotazníku, měl by být na samostatném listě založen jakou součást osobního spisu zaměstnance. [2, s. 242] Každý zaměstnavatel by ještě před vznikem pracovního poměru měl zjistit tyto údaje a jejich pravdivost by měl personalista ověřit na základě předložených příslušných dokladů: jméno, příjmení, akademický titul, rodné příjmení a všechna předcházející příjemní, rodné číslo, datum a místo narození zaměstnance, bydliště zaměstnance, státní občanství, přehled o školním vzdělání, přehled o předchozích zaměstnáních, další znalosti zaměstnance, zdravotní pojištění – znalost tohoto údaje je nutná pro zaměstnavatele, aby mohl splnit své povinnosti, které mu ukládá zákon o zaměstnanosti, další výdělečná činnost zaměstnance, nařízení srážky ze mzdy, zdravotní způsobilost. [2, s. 242 - 245] Aktivně chránit osobní údaje musí ten, kdo osobní údaje zjišťuje, zpracovává a případně sděluje. Jednotlivec (fyzická osoba) je tím, kdo je chráněn. Ochrana osobních


8

údajů je zakotvena v právním řádu České republiky. Jejím cílem je zabránit zneužití osobních údajů a zároveň umožnit zpřístupnění osobních údajů k legálním účelům. [9, s. 10] Osobní údaj je skutečně každý údaj, který je uveden do vztahu k nějaké fyzické osobě. [9, s. 22]

• Informace o obsahu pracovního poměru Pro úplnost je třeba zmínit, že zákoník práce v § 37 ukládá všem zaměstnavatelům povinnost zaměstnance písemně informovat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. [2, s. 249] Poté, co dojde k uzavření pracovního poměru, je třeba, aby zaměstnavatel za účelem zabezpečení zvýšené pracovněprávní ochrany zaměstnance garantované mu zákoníkem práce (např. ochrana samoživitelů s dětmi do 15 let) a k zabezpečení plnění povinností zaměstnavatele stanových mu speciálním zákonem si doplnil ještě některé další osobní údaje, které není možné zjišťovat před uzavřením pracovního poměru, protože by o znamenalo diskriminaci pro tyto kategorie zaměstnanců. [2, s. 249] Doporučujeme proto, aby si zaměstnavatelé bezprostředně po uzavření pracovního poměru zjistili rodinný stav zaměstnance: -

zjištění rodinného stavu zaměstnance

-

přehled o dětech [2, s. 249]

4.5 Subjekty a objekt pracovního poměru Subjekty pracovních poměrů jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnanec je vždy fyzickou osobou, zaměstnavatel může být osobou právnickou i fyzickou. Subjekt pracovního poměru musí mít pracovněprávní subjektivitu, tzn. způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích a vlastním jménem je zakládat, měnit nebo rušit a nést vlastní odpovědnost z těchto vztahů. [1, s. 144] Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance míst v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v zákoně stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. [20]


9

Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Pro pracovní poměr je typické, že práce v něm konaná je určena druhově. Zaměstnanec v pracovním poměru se řídí pokyny zaměstnavatele, jedná se tedy o výkon práce v podřízenosti k zaměstnavateli. Proto se v této souvislosti již v minulosti hovořilo o tzv. závislé práci, avšak až do přijetí nového zákoníku práce nebyla v textu zákona „závislá práce“ blíže definována. [1, s. 144]

4.6 Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Jejich základem je pracovní závazek, který zahrnuje vzájemná práva a povinnosti, která jsou shodná pro všechny druhy pracovních poměrů, tzn. musí se vyskytovat v každém pracovním poměru. Do pracovního závazku patří následující povinnosti a práva subjektů: a) povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. umožňovat zaměstnanci od sjednané doby výkon sjednané práce (co do druhu, místa a doby) a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli od sjednané doby umožnění výkonu sjednané práce, b) povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu za vykonanou práci, c) povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce. [1, s. 146]

4.7 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká dnem, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. V této souvislosti je důležité, že pracovní smlouva má být sjednána písemně. Protože však nedodržení této podmínky není stiženo neplatností, bude platná i pracovní smlouva sjednaná ústně nebo faktickým jednáním. Pro zaměstnance i zaměstnavatele a pro předcházení případným sporům je ovšem lepší, je-li pracovní smlouva vyhotovena písemně. [4, s. 151] Obecný předpokladem pro vznik pracovního poměru je zákoník práce. Zvláštním předpokladem pro vznik pracovního poměru jsou podle § 27 zákoníku práce následující právní skutečnosti:

pracovní smlouva jako právní úkon dvoustranný,

jmenování jako právní úkon jednostranný. [5, s. 238]


10

4.7.1 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. [5, s. 240] Pracovní smlouva umožňuje respektovat vůli obou subjektů. Z hlediska zaměstnance vyjadřuje pracovní smlouva svobodu práce, umožňuje zaměstnanci, aby si vybral zaměstnání, které odpovídá jeho zájmům. Pracovní smlouva je tak z pozice zaměstnance nejlepším vyjádřením ústavních principů zákazu nucené práce, svobodné volby povolání i práva na zaměstnání.

Ze

strany

zaměstnavatele

pracovní

smlouva

představuje

nástroj,

jenž umožňuje zaměstnavateli utvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti. [5, s. 240] Smluvní princip jako základ pracovní smlouvy umožňuje rovněž, aby si smluvní strany sjednaly takové podmínky, které jim budou vyhovovat. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je založena na rovnosti smluvních stran, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Ani jedna ze smluvních stran nemůže přinutit druhou smluvní stranu k uzavření pracovní smlouvy. [5, s. 240] Pracovní

smlouva

musí

ze

zákona

obsahovat

tři

povinné

náležitosti

(srov. §34 zákoníku práce) formulované naprosto určitě tak, aby nebyl možný jejich dvojí výklad. Jedná se o: [2, s. 246] 1. Druh práce je obsahovou náležitostí pracovní smlouvy, která má zásadní význam pro věčné vymezení pracovního závazku zaměstnance. Ujednání druhu práce v pracovní smlouvě je základem povinnosti zaměstnance konat práci, tj. konat práci druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Současně také toto ujednání je základem práva zaměstnance na to, aby mu zaměstnavatel přiděloval práci sjednaného druhu.[5, s. 249] 2. Místo výkonu práce je ujednáním v pracovní smlouvě, které určuje prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance i dispozitivní pravomoci zaměstnavatele. [5, s. 250] 3. Den nástupu do práce jako ujednání v pracovní smlouvě má zásadní význam pro vznik pracovního poměru. Podle ust. § 33 odst. 1 zákoníku práce vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Důležité je uvědomit si, že pracovní poměr vzniká dnem sjednaným, nikoliv dnem skutečného nástupu do práce.[5, s. 250]


11

V pracovní smlouvě lze dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem a které nejsou v rozporu s obecně závaznou právní úpravou. Mezi nejčastější ujednání v pracovní smlouvě patří:

zkušební doba

časové omezení trvání pracovního poměru

ujednání o délce týdenního pracovního úvazku

ujednání o mzdě a její výplatě

podmínka vysílání na pracovní cesty

dohoda o tom, že v případě, že termín výplaty připadne na období dovolené, zaměstnanec nepožaduje výplatu mzdy, resp. náhrady mzdy před nastoupením dovolené

dohoda o práci přesčas a o pracovní pohotovosti mimo pracoviště [2, s. 246 - 248]

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. [20]

4.7.2 Jmenování Jmenování je poslední z právních skutečností zakládajících pracovní poměr. Jedná se o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr. Jmenování

není

právní

skutečností

pro

vznik

pracovního

poměru,

kterou by si účastníci mohli vybrat podle vlastní úvahy. Jmenováním vzniká pracovní poměr:

vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (např. tajemník obecního úřadu je jmenován do funkce obecní radou podle zákona o obcích),

vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje zaměstnavatel.

Jmenováním se zakládá pracovním poměr u vedoucích vyjmenovaných v § 33 odst. 3 zákoníku práce. [5, s. 265]

zaměstnanců taxativně


12

4.8 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 4.8.1 Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. [20]

4.8.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohodou o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Dohodou o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. [20]

4.9 Nábor 4.9.1 Charakteristika náboru Nábor může být definován také jako všechny činnosti zaměřené na zjištění potenciálních zaměstnanců a získání přihlášek od vhodných uchazečů. Jde o situaci, kdy chce zaměstnavatel obsadit nově vznikající nebo uvolněnou pracovní pozici novým pracovníkem, ocitá se před rozhodnutím, jakým způsobem informovat veřejnost o svém záměru a jak získat pro výběrové řízení dostatek vhodných kandidátů, z nichž bude vybírat. [4, s. 55] Prvním krokem v náborovém procesu je rozhodnout o tom, zda máte volné místo, jež si přejete obsadit. Volným místem může být nová pozice, která byla identifikována


13

podnikovým strategickým plánem, nebo může vzniknout tak, že některý zaměstnanec se ho vzdal, odešel do důchodu nebo byl propuštěn. V takovýchto případech se někdy hovoří o opětovném obsazování pracovního místa, na rozdíl od umísťování lidí na nová místa. [4, s. 55]

4.9.2 Cíle náboru

získat zásobu vhodných kandidátů na uvolněná místa

používat a dávat najevo užívání slušného postupu

zajišťovat, aby všechny náborové činnosti přispívaly k cílům společnosti a žádoucímu image společnosti

provádět náborové aktivity účinným a nákladově efektivním způsobem [4, s. 55]

4.9.3 Nabídka práce • Popis pracovního místa Popis pracovního místa je podkladem pro manažera, aby odvodil požadavky, které pracovní místo klade na zaměstnance, a mohl vypracovat specifikaci pracovního místa. [10, s. 10] Obecně jsou v popisech práce obsaženy následující prvky: •

název pracovního místa

•

struktura podřízenosti (komu je podřízen a za co je odpovědný)

•

účel pracovního místa

•

hlavní povinnosti

[4, s. 34]

Jak se provádí popis pracovního místa? Popisy prací mají mít jednotnou metodiku pro celou firmu. V každém případě musí dodržovat standardy Evropského společenství v názvech a číslech povolání podle kategorií. K tomu slouží v ČR Katalog prací podle povolání a stupňů 1996 jako komplexní systém zařazení všech prací do stupňů podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Obsahuje názvy povolání (shodné s EU), charakteristiky povolání a prací, číslo povolání, složené ze čtyřmístného znaku, kde prví dvě čísla označují odvětví a obor, další dvě pořadí jednotlivých profesí. [7, s. 71]

• Definice pracovního místa Pokud tedy bylo rozhodnuto o nutnosti obsadit existující pracovní místo z externího zdroje, je potřeba odstartovat přípravné období směřující k úspěšnému vyhledání a výběru


14

nejvhodnějšího kandidáta. Musí být tedy detailně stanoveno, jaké místo chceme obsadit, co musí splňovat osoba na tomto místě zaměstnaná, míra tolerance při neplnění některých požadavků na kandidáta, kdo bude zodpovědný za výběr nejvhodnějšího kandidáta a nejvhodnější formy pro jeho získání. Pokud tuto přípravnou fázi podceníme, můžeme očekávat komplikace vedoucí v krajním případě až k výběru nevhodného kandidáta nebo k anulování výsledku výběrového řízení. [8, s. 19]

• Požadavky na pracovníka Vhodnou formulací nabídky práce se zaměstnavatel může vyhnout tomu, aby nebyl zahlcen obrovským množstvím žádostí a neztrácel čas jejich čtením. K tomu musí jasně definovat požadavky na pracovníka, což znamená, že ve své nabídce práce uvede: •

název práce

•

spádové území, které připadá v úvahu pro dojížďku do zaměstnání

•

počet let odborné praxe při výkonu stejné nebo podobné práce

•

maximálně přípustnou dobu v měsících, po kterou již uchazeč danou práci nevykonává

•

mzdové podmínky, které jsou srovnatelné s konkurenty v oboru a lokalitě [6, s. 28]

4.9.4 Prostředky náboru (metody získávání pracovníků) Organizace si může vybrat z palety rozmanitých metod získávání pracovníků. Efektivnost jejich uplatnění závisí na: -

požadavcích pracovního místa, které plánuje obsadit

-

objemu finančních prostředků, které může do získávání investovat

-

kvalitě přípravných činností a analýz souvisejících se získáváním [6, s. 27]

1) Úřad práce, Internet 2) Podniková vývěska 3) Inzerce v tisku a rozhlase 4) Spolupráce s veřejnými vzdělávacími institucemi 5) Samostatné přihlášení 6) Personální agentury - personální agentury vám mohou pomoci s vyhledáváním uchazečů, tudíž se vyhnete nutnosti inzerovat, protože agentury mají k dispozici seznamy lidí hledajících zaměstnání a také využívají předplacené inzertní služby. Některé agentury se specializují na určitá zaměstnání, jiné se vymezují místně. Mnoho z nich působní


15

celostátně nebo dokonce mezinárodně a jsou schopny vyhledat pracovníky na trvalý i dočasný pracovní poměr. [3, s. 37]

4.10 Výběr Cílem získávání a výběru pracovníků je získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu zaměstnanců, kteří jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů. Výběr uchazečů zahrnuje třídění žádostí, pohovory, testování, hodnocení uchazečů, assessment centra, nabízení zaměstnání, získávání referencí, přípravu pracovní smlouvy. [10, s. 11]

4.10.1 Výběrový proces Hlavní cíl výběru je obvykle definován: „vybrat nejlepší lidi pro danou práci.“ Ti, kteří nejlepší lidi vybírají, se pokouší předpovědět jejich výkon v daném zaměstnání. Potřebné však je také zajistit, aby kandidátům práce vyhovovala a aby tak nebyl pravděpodobný jejich brzký odchod jinam. Dílčí cíle výběrového procesu, které zajistí splnění hlavního cíle, jsou: ♦ shromáždi tolik relativních informací, kolik jen můžeš ♦ uspořádej a vyhodnoť informace ♦ ohodnoť každého kandidáta v závislosti na předpokládaném výkonu na daném pracovním místě a dej uchazečům takové informace, aby se mohli rozhodnout, zda by si přáli, akceptovat nabídku zaměstnání. [4, s. 83]

4.10.2 Předvýběr Ve většině případů přiláká úspěšná náborová kampaň více uchazečů, než s kolika by bylo možné pohovory vést. Prvním krokem je proto redukce uchazečů na zvládnutelný počet a tento proces je znám jako předvýběr. Ten je pak výběrovou procedurou, která je obvykle vykonávána na bázi písemných informací, které dodali uchazeči. Předvýběr by měly provádět alespoň dvě nezávislé osoby. Mohou tak, po počátečním výběru, porovnat svá hodnocení, prodiskutovat případné nejasnosti a ospravedlnit svá rozhodnutí. Hodnotí se, zda uchazeči naplňují nebo nenaplňují specifikaci pracovního místa. Všechny žádosti se rozdělí podle schválených kritérií: vhodný/ přijatelný/ nevhodný. Vhodné žádosti se seřadí. Osoby provádějící předvýběr jednají pouze na základě kritérií specifikace pracovního místa a vyberou vhodný počet uchazečů pro pohovor. Výsledkem by měl být seznam seřazených kandidátů, kterým je přiřazen počet plusů a minusů. [4, s. 85]


16

4.10.3 Hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání Uchazeč v odpovědi na inzerát, pokud není požadováno jinak, nebo při samostatném přihlášení posílá:

motivační dopis,

životopis.

Vzbudí-li zájem a je-li vyzván k předložení dalších materiálů, může se v úplném výčtu jednat o následující:

osobní dotazník

kopie o ukončení studia (diplom, vysvědčení)

kopie certifikátů o ukončení dalšího vzdělávání

pracovní posudky

reference

lékařské vysvědčení

seznam publikační činnosti [6, s. 36]

Odborná veřejnost diskutuje, zda vyšší vypovídací hodnotu má životopis nebo osobní dotazník. Firemní praxe dává v posledních letech přednost motivačnímu dopisu a životopisu před osobním dotazníkem. První dva dokumenty mohou velmi dobře představit uchazeče, protože: - ilustrují, jak zdařile a přesvědčivě oslovuje potenciálního zaměstnavatele - dokládají, jak žadatel dokáže vystihnout vhodnost své osobnosti pro práci - signalizuje, k jaké perspektivě směřuje minulý vývoj (ve vzdělání a odborné praxi) [6, s. 36]

Při hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání se pokládá za racionální začít zběžným prohlédnutím, aby se vytvořil první dojem o kandidátovi. Prezentace podkladů může napovědět něco o jeho stylu práce a zájmu o pracovní místo. Při tomto náhled se vyplatí postupovat systematicky a posoudit materiály z hlediska formy, obsahu, dojmu a stylu. [6, s. 36]

4.10.4 Pohovor Téměř každý zaměstnavatel zahrnuje osobní pohovor jako část výběrového procesu. Počáteční výběrový pohovor by mohl dokonce být delegován na náborovou agenturu nebo místní pracovní centrum, ale většina zaměstnavatelů by odmítla přijmout nového zaměstnance bez toho, aby se s ním nejprve osobně seznámila. Ačkoliv výzkumné studie


17

zjistily, že pohovor je nedostatečný pro predikci budoucího pracovního výkonu, je stále nejpopulárnější a často používanou metodou výběru. Jeho problematičnost se váže na jeho nízkou platnost. Nedostatečná platnost pohovorů znamená, že netestují to, co je jejich smyslem, například schopnost

vykonávat dobře danou práci. Důvody spočívají hlavně

v osobě vedoucí pohovor. K nízké platnosti pohovorů přispívá mnoho chyb tazatelů při pohovoru a uvědomění si této skutečnosti je krokem k jejich eliminaci nebo alespoň ke snížení chyb. [4, s. 87]

• Typy pohovorů Požadavky obsazovaného místa určují, jaký typ pohovorů je efektivní vést. Někdy se můžeme spokojit s jedním kolem pohovorů, jindy je nutný sled několika pohovorů, které zjišťují jednak odbornou způsobilost a jednak sociální charakteristiky kandidáta. [6, s. 44] 1) Skupinový pohovor 2) Pohovor po telefonu 3) Pohovor rychlého ověřování 4) Pohovor jednoho s jedním (1+1) 5) Pohovor před komisí 6) Pohovor určený k testování odborné způsobilosti

4.10.5 Dopis o odmítnutí uchazeče K dobré image organizace patří odpovědět všem neúspěšným uchazečům. Dopis o odmítnutí má podle zkušeností Coakleyho obsahovat:

úplný titul a adresu uchazeče

poděkování za podanou žádost

ocenění kvalifikace nebo odborných zkušeností

důvod, proč nebyl uchazeč pozván k pohovoru

omluvu za případně opožděnou odpověď

zakončení dopisu s přáním úspěchu v budoucnosti

originální podpis perem s odlišnou barvou inkoustu, než je barva tisku [6, s. 43]


18

5. VÝSLEDKY (praktická část) 5.1 Základní charakteristika společnosti Epcos s. r. o. 5.1.1 Profil společnosti Společnost EPCOS má právní formu společnost s ručením omezeným. Nachází se ve městě Šumperk na severní Moravě, v olomouckém kraji patří k velkým a úspěšným firmám. Společnost Epcos s. r. o., významný výrobce feritových jader a teplotně závislých odporů (pozistorů), byla založena v roce 1999 a je součástí nadnárodní společnosti Epcos, A. G., se sídlem v Mnichově. V letech 2000 až 2006 proběhla relokace výrobních zařízení z Mnichova, Bordeaux a rakouského Deutschlandsbergu do nových hal postavených na okraji Šumperka na zelené louce. Výrobní proces se dělí do dvou výrobních fází – výroba granulátu, lisování, výpal, řezání, broušení, povlakování, naprašování, optická kontrola a balení. Ve výrobních programu je přibližně dva tisíce druhů feritů, přes tři tisíce druhů pozistorů, denní produkce dosahuje přes pět milionů kusů. Použití výrobků je široké, hlavně ve spotřebitelském a automobilovém průmyslu. Společnost je certifikována podle norem ISO 9001:2000, ISO TS 1 6949 EN a ISO 1 4001:1996. Se stále stoupající produkcí je spojen i neustálý růst zaměstnanců, jejichž počet přesahuje 1 000 osob. EPCOS vyrábí více než 40 000 výrobků, zahrnující oblast pasivních elektronických součástek, jejichž rozsah na trhu je jedinečný (specifický). Proto může svým zákazníkům nabídnout výrobky a řešení z jediného zdroje. Ať již jsou to součástky SAW, kondenzátory, keramické součástky nebo ferity – EPCOS nabízí bezkonkurenční výkon pro elektronické aplikace. EPCOS vyvíjí, vyrábí a obchoduje s elektronickými součástkami. Soustřeďuje se na rychle rostoucí trhy s technologií: na informační technologii, telekomunikaci, ale také na automobilovou, průmyslovou a spotřební elektroniku.

5.1.2 Předmět podnikání Předmětem podnikání společnosti Epcos s. r. o. je koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje, prodej, výroba a odbyt magneticky měkkých feritů a příslušenství, nakládání a likvidace odpadů vyjma nebezpečných.


19

5.1.3 Historie společnosti Společnost EPCOS je následníkem společnosti Siemens Matsushita Components, společného podniku, který byl založen v roce 1989 společnostmi Siemens a Matsushita. Od uvedení na burzu dne 15. října 1999 se obě dřívější mateřské společnosti staly důležitými akcionáři, každá společnost s vlastnictvím 12,5 % na základním kapitálu. Společnost EPCOS byla uvedena na burzy ve Frankfurtu a v New Yorku dne 15. října 1999. Od března 2003 je EPCOS jednou z největších společností v novém indexu TecDAX technologických akcií.

1956

Počátek výroby feritů v Šumperku

1992

Registrace 3. divize Prametu (magneticky měkké ferity)

09/1999

Siemens Matsushita Components odkupuje 3. divizi Prametu

10/1999

Zahájení působení EPCOS

10/1999

Zahájení výstavby nové haly

10/2000

Zahájení produkce v nové hale

09/2001

Ukončení transferu výroby z Mnichova do Šumperka

05/2002

Stěhování zařízení z Bordeaux (Francie) do Šumperka

10/2002

Dokončení transferu do Šumperka

01/2003

Zahájení transferu výroby toroidů z Bordeaux do Šumperka

06/2004

Ukončení transferu do Šumperka

03/2005

Transfer výroby granulátu z Bordeaux do Šumperka

04/2005

Transfer distribučního skladu z Langenbachu (Německo) do Šumperka

2005

Transfer backendu pozistorů z Deutschlandsbergu do Šumperka

12/2006

Certifikace ISO TS 16949:2002

2007-2008 Dodatečný transfer frontendu pozistorů z Deutschlandsbergu

5.2 Struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. Podle statistiky, prováděnou samotnou společností Epcos s. r. o. v Šumperku, zaměstnává podnik 1015 zaměstnanců k datu 31.3. 2008, z toho 568 žen a 447 mužů. Celá společnost je rozdělena na dvě divize, první je KB divize, která je zaměřena na výrobu pozistorů (keramických komponent) (viz příloha č. 4) a druhá divize, zvaná FER, se zabývá výrobou feritů a feritových příslušenství (viz příloha č. 4). Na každé divizi pracují dělníci (D) a technicko hospodářští pracovníci (THP), celkově pracuje na divizi KB 545 zaměstnanců, na divizi FER společnost zaměstnává 570 zaměstnanců. Pro přehlednost jsem vypracovala


20

graf č. 1, který poukazuje na současný stav počtu zaměstnanců rozdělených na divize KB a FER, a v nich na pracovníky technicko hospodářské a dělníky.

Graf č. 1 Přehled počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle divizí k 31.3.2008

600

116 38

500 400

THP D

300

454

407 200 100 0 KB

FER

Celkový počet zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v posledních deseti letech stále roste, je to způsobeno především tím, že se do pobočky v Šumperku stěhuje výroba pozistorů z Rakouska. Z tohoto důvodů musí společnost přijímat nové pracovníky a tím je způsoben růst zaměstnanců za posledních deset let. Růst počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v Šumperku jsem zaznamenala do následujícího grafu, grafu č. 2.

Graf č. 2 Vývoj počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v letech 1999 – 2008 1200

1045

1015

952

952 805

794

1000

861

počet

800

580

565

405 319 189 151 38

233 86

306

904 813

600

641 461 119

99

400

447 153

118

154

147

141

139

200

20 0

8

07 31

.3 .

20

06 20

05 20

04 20

03 20

02 20

01 20

00 20

19

99

0

rok

D THP celkem


21

Společnost Epcos s. r. o. zaměstnává také osoby se změněnou pracovních schopností. Nezaměstnává však takový počet zaměstnanců, který stanovuje zákon, proto tuto skutečnost kompenzuje tím, že odebírá od společnosti Macte v. o. s., sídlící v Šumperku, drogistické zboží. Tato společnost zaměstnává právě osoby se změněnou pracovní schopností.

5.2.1 Věková struktura Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. je rozdělena do 10 skupin. Nejpočetnější je věková skupina od 31 do 35 let, kde pracuje 178 zaměstnanců, naopak nejméně početná je věková skupina do 18 let, do které se nezařazuje žádný ze zaměstnanců. Tab. č. 1 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k 31.3.2008 Věková skupina pod 18 let 18 - 20 let 21 - 25 let 26 - 30 let 31 - 35 let 36 - 40 let 41 - 45 let 46 - 50 let 51 - 55 let nad 55 let Celkem

Počet zaměstnanců 0 14 101 173 178 144 126 103 111 65 1015

Počet zaměstnanců v % 0,00 1,40 10,00 17,00 17,50 14,20 12,40 10,90 10,20 6,40 100,00

Graf č. 3 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k 31.3.2008

173

180

178 144

160

126

140 120

101

100

103

111

65

80 60 40 20

0

14

0 mladší 18-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 nad 55 18 let let let let let let let let let let


22

Graf č. 4 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle divizí k 31.3.2008

Věková struktura zaměstnanců FER a KB 120

FER

80

KB

99

98

100

75

79 74

66

70

73

72 60

60

54

53 43

40

38

35

20

6 0

12

8

0

0

mladší 18 let

18 - 20 let

21 - 25 let

26 - 30 let

31 - 35 let

36 -40 let

41 - 45 let

46 - 50 let

51 - 55 let

nad 55 let

5.2.2 Vzdělanostní struktura Vzdělanostní struktura zaměstnanců se člení podle nejvyššího dosaženého vzdělání. Společnost Epcos s. r. o. zaměstnává 59 zaměstnanců (10,37 %) se základním vzděláním, 247 zaměstnanců (43,41 %) se středním odborným vzděláním, 159 zaměstnanců (27.94 %) se středoškolským vzděláním ukončené maturitní zkouškou, 20 zaměstnanců (3,51 %) z gymnázií a zbylých 84 zaměstnanců (14,76 %) má vystudovanou vysokou školu ukončenou minimálně bakalářskou zkouškou nebo si studium dodělává dálkově.

Tab. č. 2 Vzdělanostní struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k 31.3.2008

Nejvyšší dosažené vzdělání

Počet zaměstnanců

Počet zaměstnanců v %

Základní

103

10,10

Střední odborné

472

46,50

Střední ukončené maturitní zkouškou

287

28,40

44

4,30

Gymnázium Vysoká škola Celkem

109

10,70

1015

100,00


23

Graf č. 5 Struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle dosaženého vzdělání podle divizí k 31.3.2008 Přehled zaměstnanců divize FER a KB z hlediska vzdělání 247 FER

250

KB

225

200

156

150

131

100

83

64

39

50

20

24

26

0 0 0 Základní

Odborné

Úplné střední

Gymnázium

Vysokoškolské

5.3 Personální oddělení 5.3.1 Struktura zaměstnanců personálního oddělení Personální oddělení společnosti Epcos s. r. o. je tvořeno sedmi zaměstnanci na plný pracovní úvazek a dvěma zaměstnanci na částečný pracovní úvazek. Vzdělanostní struktura zaměstnanců personálního oddělení je úměrná potřebné odpovědnosti konkrétní pozice. Vedoucí personalista, v jehož kompetenci jsou výběrová řízení, má vysokoškolské vzdělání právnického směru. Personalista, který se zabývá personálními projekty, má také vysokoškolské vzdělání. Personalista, zabývající se nábory, splňuje středoškolské vzdělání ukončené maturitní zkouškou. Mzdové účetní personálního oddělení jsou na úrovni středoškolského a vysokoškolského vzdělání. Graf č. 6 Struktura zaměstnanců personálního oddělení společnosti Epcos s. r. o.

P. J. Vedoucí personalistiky

H. D.

K. S.

V. M.

P. M.

H. M. a N. H.

Personalista – nábory Zástupce vedoucího

Personalista nábory

Personalista vzdělávání

Personalista – vedoucí projektů

Účetní - mzdy


24

5.3.2 Úkol personálního oddělení Toto oddělení bylo od vzniku firmy samostatné, podřízené je pouze ekonomickému řediteli. I v tak malém počtu zaměstnanců se toto oddělení zabývá mnoha činnostmi:

vyhledávání, výběr a přijímání zaměstnanců,

spolupráce se školami za účelem získání kvalifikovaných zaměstnanců,

zajišťování vzdělávání zaměstnanců,

statistické rozbory,

hodnocení zaměstnanců,

odměňování zaměstnanců (mzdy, platy, prémie),

sepisování žádostí o důchody,

ukončení pracovního poměru,

podílí se na rozvoji firemní kultury.

Úkolem personálního oddělení je zabezpečit, aby na jednotlivých pracovních pozicích byli zaměstnanci s odpovídající kvalifikací a zkušenostmi a dále rozvíjet jejich schopnosti podle požadavků a cílů společnosti. Dalším důležitým úkolem tohoto oddělení je zajistit motivované, loajální a způsobilé lidské zdroje schopné podávat odpovídající výkony a dále rozvíjet jejich schopnosti podle požadavků a cílů společnosti. Personální oddělení také vede seznamy zaměstnanců v pracovním poměru podle středisek s uvedením vzniku pracovního poměru.

5.3.3 Zákony a ustanovení personálního oddělení Personální oddělení společnosti Epcos s. r. o. se při své činnosti řídí příslušnými zákony a ustanoveními, které se k dané problematice vztahují: o Zákoník práce č. 262/2006 Sb. o Zákon o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb. o Zákon o mzdě a platu č. 143/1992 Sb. o Zákon na ochranu osobních údajů č. 101/2000 Sb. o Zákon o péči o zdraví lidu 20/1966 Sb..


25

5.4 Jednotlivé činnosti při náboru a výběru pracovníků ve společnosti Epcos s. r. o. 1. Potřeba zaměstnance Pokud je uvolněné nebo nově vzniklé pracovní místo na základě personálního plánu, zahajuje útvar řízení lidských zdrojů nábor a výběr vhodného zaměstnance. 2. Předložení požadavku na obsazení pracovního místa V případě potřeby nových zaměstnanců předloží vedoucí zaměstnanec na útvar řízení lidských zdrojů požadavek na obsazení pracovního místa. 3. Schválení požadavku Všechny požadavky musí být schváleny ekonomickým ředitelem. Pokud je požadavek na obsazení pracovního místa schválen, může se přistoupit ke čtvrtému kroku. 4. Zprostředkování nabídky pracovního místa Útvar řízení lidských zdrojů zprostředkuje nabídku uchazečů o zaměstnání výběrem z vyplněných osobních dotazníků, výběrem z nabídky úřadu práce, z vlastních zdrojů, popřípadě jiným způsobem – inzerce, personální agentury. 5. Výběr uchazečů Na základě údajů uvedených v osobním dotazníku útvar řízení lidských zdrojů pozve po zhodnocení všech obdržených formulářů o kandidátovi vhodné (z hlediska vzdělání, praxe, popř. specifických požadavků na pracovní místo) uchazeče k pohovoru. 6. Zjištění schopnosti zastávat pracovní místo Kvalifikační požadavky na každé pracovní místo jsou definovány v popisu pracovního místa (viz příloha č. 13). 7. Vybraný uchazeč O pohovoru s uchazeči o THP pozice i o jejich kvalifikaci provede útvar řízení lidských zdrojů záznam. Na základě provedeného pohovoru vybere vedoucí zaměstnanec ve spolupráci s útvarem ŘLZ vhodného uchazeče. 8. Splnění podmínek k pracovnímu poměru Zaměstnanec absolvuje vstupní lékařskou prohlídku, (závodní lékař, specializovaná vyšetření) – záznam v podobě potvrzení o zdravotní způsobilosti, vyplní daňové prohlášení a prohlášení o pojišťovně. Útvar ŘLZ zkontroluje občanský průkaz a do osobní složky zaměstnance založí vyplněný osobní dotazník, zápočtové listy za poslední rok, příp. potvrzení úřadu práce, kopie dokladů o vzdělání a absolvovaných kurzech, popř. vyškolení (řidičský, svářečský, vazačský průkaz apod., včetně kontroly platnosti).


26

9. Sepsání nebo změna smlouvy Útvar ŘLZ zajistní sepsání pracovní popř. manažerské smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, v případě přeřazovaného zaměstnance změnu pracovní smlouvy. Na základě pokynu vedoucího zaměstnance (pokud to vyžaduje pracovní místo) sepíše útvar ŘLZ se zaměstnancem dohodu o odpovědnosti dle § 252. 10. Záznamy do evidovaných dokladů o zaměstnancích Útvar ŘLZ provede vypsání osobní karty, uložení údajů o novém zaměstnanci do systému SAP (informační systém sloužící k evidenci dat zaměstnanců), ANET Time (informační systém sloužící k evidenci docházky), veškerá personální agenda je vedena v informačním systému, se všemi osobními údaji je nakládáno v souladu se zákonem na ochranu osobních údajů.

5.5 Nábor Vyhledávání zaměstnanců v dané firmě vychází z potřeb jednotlivých oddělení. Personalisté postupují podle ustálených pravidel. Tato pravidla vycházejí z vnitřní směrnice společnosti. Při vyhledávání zaměstnanců využívá společnost Epcos s. r. o. jak vnější zdroje, tak také zdroje vnitřní. Na přeřazování pracovníků se zaměřuje spíše tehdy, pokud má být současný zaměstnanec přeřazen ze svého pracovního místa na vyšší funkci. Podle mého názoru je dobré zaměřovat se na vnější i vnitřní zdroje. Když se společnost zaměřuje na vnější zdroje, tak získávají šanci lidé, kteří dosud nemají dostatečnou praxi a tímto by ji mohli získat a přesvědčit vedení společnosti, že mohou být velkou posilou pro společnost. Při zaměření na vnitřní zdroje může dojít k tomu, že i zkušený vedoucí zjistí skutečnost, že pracovník, který na současné určité pracovní pozici dosahuje průměrných výsledků, by se lépe hodil na jiné pracovní místo ve společnosti, kde by dosahoval lepších výsledků a byl by pro společnost výkonnější. Takže bych volila kombinaci obou těchto zdrojů. Snažila bych se dosazovat na volné pracovní pozice pracovníky jak z vnitřního, tak také z vnějšího okolí, což také společnost praktikuje.

5.5.1 Metody zveřejnění volného pracovního místa Prvním krokem společnosti Epcos s. r. o., jakmile se uvolní nebo vznikne pracovní místo, je, že danou nabídku volného pracovního místa zveřejní. Na konzultaci s personalistkou této společnosti jsem se dověděla, že ke zveřejnění volných pracovních míst společnost Epcos s. r. o. využívá inzerci na internetu, inzerci v tisku, úřad práce, vývěsky,


27

firemní nástěnky, veletrhy, personální agentury a využívá také spolupráci se vzdělávacími institucemi.

o spolupráce s Úřadem práce Šumperk Podle Zákona o zaměstnanosti je zaměstnavatel povinen do 10 kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku. Společnost Epcos s. r. o. se tímto zákonem řídí, proto v první řadě využívá nabídky práce u Úřadu práce v Šumperku. Vždy, když se ve společnosti vyskytne nová pracovní pozice nebo se některé z pracovních míst uvolní, nabídka na tuto pozici je ihned zveřejněna na Úřadu práce Šumperk. K této formě nabídky práce není společnosti Epcos s. r. o. co vytknout, jelikož v této věci plně dodržuje zákon. Jedinou nevýhodou, kterou zde spatřuji, je, že lidé registrovaní na úřadu práce ne vždy touží nějakou práci získat. Tím chci říci - přestože někteří lidé vědí o nabídce práce, o místo se neuchází.

o inzerce v tisku Jednou z metod, kterou společnost Epcos s. r. o. využívá nejvíce ke zveřejnění volného pracovního místa, je inzerce v tisku (viz příloha č. 5). Využívá především tisk MF Dnes, kde pravidelně v rubrice Zaměstnání zveřejňuje neobsazená pracovní místa. Dále využívá tisk Lidové noviny, Hospodářské noviny a regionální tisk Týden na severu a Moravský sever. Celkově je inzerce v tisku určitě dobrou volbou. Myslím si, že každý zájemce o práci neopomene podívat se na nabídku práce v novinách. Navíc společnost využívá nejčtenější periodika v České republice. Myslím si, že nejvíce uchazečů o práci ve společnosti Epcos s. r. o. reaguje právě na nabídku práce prostřednictvím inzerátů zveřejněných v tisku. Jediné negativum vidím v inzerci v regionálním tisku, která je podle mého názoru příliš častá a to může společnosti uškodit. Může jí to uškodit tím, že si lidé mohou myslet, že tato společnost postrádá pracovní sílu nebo její zaměstnanci po kratší době odchází, a proto stále hledá nové pracovníky. Jde o tzv. „antireklamu“.

o inzerce na internetu Další metodou zveřejnění volných pracovních míst je metoda inzerce na internetu. Společnost Epcos s. r. o. využívá především webových stránek jako je www.jobpilot.cz a www.rej.cz.


28

Jelikož je internet v dnešní době velice rozšířen, určitě je dobrým nápadem zveřejnit volné pracovní místo právě na internetu na stránkách věnovaných se danému tématu. Jedinou menší nevýhodou, kterou v této formě nabídky práce spatřuji, je velké množství nabídek práce na internetu a díky tomu může zájemce hledající práci lehce nabídku přehlédnout. Jiné nabídky práce mohou být výraznější a poutavější, to je další důvod přehlédnutí nabídky. Velkou nevýhodu spatřuji ve vlastních webových stránkách společnosti, které nejsou vedeny v českém jazyce. Jelikož má společnost EPCOS v České republice největší zastoupení právě v Šumperku, určitě by lidé měli mít možnost dovědět se o této společnosti více. Náklady na zřízení webových stránek v českém jazyce by nebyly pro společnost vysoké, obzvláště, když již webové stránky existují (jen v německém a anglickém jazyce), šlo by pouze o přeložení do dalšího jazyka.

o vývěsky Kromě firemních vývěsek využívá společnost Epcos s. r. o. i plakátovou formu nabídky práce na různých veřejných místech, jako je například upoutávka v autobusové dopravě nebo reklamní spot v šumperském kině OKO a v rámci vysílání regionálních televizí (TV Rapotín, TV Zábřeh). Vývěska, jako forma zveřejnění volného pracovního místa, je také určitě správná volba jak získat uchazeče o práci. Jelikož autobusovou dopravu využívá velké množství lidí, je zde velká šance na povšimnutí si nabídky práce. Správě volen je také reklamní spot v šumperském kině OKO. Reklamní panel je umístěn v blízkosti upoutávek na nové filmy a u vchodu do promítacího sálu, tudíž je velká šance, že si všichni návštěvníci kina nabídky práce všimnou. Reklama nabídky práce v regionálních televizích také není na škodu, jen si myslím, že danou televizi nesleduje moc lidí v šumperském okolí a není zde tak velká šance na získání potenciálních uchazečů. Proto hodnotím reklamu v regionálních televizích jako nejméně účinnou.

o firemní nástěnky Jakmile se objeví volné pracovní místo, automaticky je nabídka na danou pracovní pozici zveřejněna i na firemní nástěnce, která je umístěna ve vstupní hale společnosti Epcos s. r. o. Tato nástěnka slouží nejen pro zveřejnění volných pracovních míst, ale také jako informativní tabule pro zaměstnance. Tato forma nabídky je pro společnost jedna z nejjednodušších forem zveřejnění nabídky volného pracovního místa, proto je správné, že ji využívá. U této formy zveřejnění


29

volného pracovního místa jsem neshledala žádnou nevýhodu. Výhodou je, že tato forma nabídky pracovní místa není nákladná, zároveň společnost umožňuje zaměstnancům postup v kariéře. Společnost má totiž jistotu, že zaměstnanci nástěnky sledují, jelikož se na nich nachází i jiné informace, které denně zaměstnanci sledují (např. firemní stravování, školení, porady, atd.).

o veletrhy Novější metodou, kterou využívá společnost pro zveřejnění volného pracovního místa, jsou veletrhy, kde nabízí především čerstvě vystudovaným absolventům různé pracovní pozice. Společnost Epcos s. r. o. se prezentovala a nabízela pracovní místa například na DNI CHEMIE, který pořádala Fakulta chemická v Brně. Navštívila i veletrh Den firem organizovaný Fakultou strojní při VUT Brno. V brzké době se chystají zástupci personálního oddělení prezentovat Epcos s. r. o. i na Brněnském výstavišti v rámci veletrhu pracovních příležitostí. Každému zájemci rozdávají zástupci personálního oddělení letáček o společnosti, na kterém je fotografie firmy, stručně napsaná fakta a údaje o společnosti a poté samotná nabídka a vyjádření zájmu o spolupráci. Společnost Epcos s. r. o. na letáčku nabízí především studentům 4. a 5. ročníků vysokých škol a studentům doktorandských studií možnost stáží, brigád a zpracování diplomových a disertačních prací. Upřednostňuje však zájemce z regionů Olomouckého a Moravskoslezského kraje studujících v oborech strojích, elektro, chemických, materiálového inženýrství, průmyslového inženýrství, organické chemie, technologie, fyziky, ekonomiky, výroby a automatizace. Absolventům technických oborů nabízí uplatnění na pracovních pozicích: procesní technik, výrobní technik, technik vývoje výrobků, technik průmyslového inženýrství. Součástí letáčku, který se rozdává na veletrzích, je odpovědní list, který uchazeči v případě zájmu vyplní a zašlou do společnosti. Je jim nabízen jak pracovní poměr, tak také možnost letní brigády, stáže nebo zpracování diplomové práce na různá témata. Myslím si, že nabídka práce prostřednictvím veletrhu je velmi dobrou volbou. Dokonce jedna z nejlepších metod zveřejnění nabídky práce. Veletrhy jsou v dnešní době moderní, a proto se jich účastní velké množství lidí. Díky těmto akcím má společnost možnost představit firmu i ve vzdálenějších regionech a získává tak cenné kontakty na studenty a budoucí absolventy především technických oborů, kterých je na trhu práce nedostatek. Zájemci o práci se mohou na veletrhu zeptat na různé otázky a dovědět se o společnosti užitečné informace, které například přečtením si nabídky práce v novinách či na internetu


30

nezískají. Tuto formu zveřejnění nabídky práce bych určitě také volila, přináší společnosti samé výhody. Jedinou hrozbou, kterou zde spatřuji, je riziko nabídky lepších pracovních podmínek od konkurenční společnosti na veletrhu.

o spolupráce s personálními agenturami Společnost Epcos s. r. o. se snaží hledat a vybírat kandidáty na pracovní pozice sama, ale kvůli nedostatku kandidátů využívá i personální agentury. Společnost Epcos s. r. o. spolupracuje se dvěma typy personálních agentur. Prvním typem jsou personální agentury tzv. „temporary help“, které zajišťují dočasné přidělení zaměstnanců. Jedná se o agenturu Kappa a Start. Tyto personální agentury společnosti zajišťují brigádníky především do výroby (dělnické profese). Jde o tzv. zapůjčování zaměstnanců například na půl roku. Vybraní kandidáti podepisují dohodu o provedení práce s danou personální agenturou a se společností Epcos s. r. o. uzavřou pouze smlouvu o převodu peněz. Společnost Epcos s. r. o. je s těmito agenturami spokojena. Vždy, když je výroba zatížena, kontaktuje tyto agentury a ty hned vědí, na které pracovníky se obrátit. Druhým typem personálních agentur, jejichž spolupráci společnost využívá, jsou agentury, které zajišťují kandidáty na stálý pracovní úvazek. Ty vyhledávají pracovníky především na manažerské, technické a odborné pozice (technik kvality, procesní technik, hlavní mistr). Ti nejúspěšnější uzavírají pracovní smlouvu se společností Epcos s. r. o. Jakmile personální agentura nalezne nejvíce vyhovujícího pracovníka, je pozván ještě ke krátkému pohovoru s personalistou společnosti Epcos s. r. o. Podle mého názoru je volba výběru pracovníků pomocí personální agentury správná. Taková volba přinese společnosti nejen úsporu času, ale také úsporu peněz. Další výhodou pro společnost je podle mě to, že pracovníci personálních agentur znají mnohem lépe situaci na trhu práce a vědí, kde by měli vhodné kandidáty na pracovní místo hledat. Navíc tyto agentury mají obsáhlé databáze zájemců o práci, které jim pomohou s výběrem. Společnost Epcos s. r. o. již spolupracovala s personálními agenturami. Se zaměstnanci, které tyto agentury společnosti vybrali, jsou spokojeni a nemají žádné negativní zkušenosti. Na druhou stranu si myslím, že ani díky personální agentuře nebude mít společnost nikdy jistotu, že danou pozici nemohli obsadit ještě výkonnějším pracovníkem. V dnešní době není snadné najít nejlepší odborníky pro společnost. Do určité míry mohou pomoci specialisté z personálních agentur, kteří profesionály najdou a zlákají do společnosti. Ale ne každá firma si může dovolit využívat služeb specialistů, kteří by pro ni vybírali nové pracovníky. Myslím si, že zaměstnanci personálního oddělení se mohou spolehnout na své manažerské kvality,


31

protože již mají dostatečné zkušenosti a právě oni ví nejlépe, které pracovníky potřebují. Většina zaměstnanců, které společnost Epcos s. r. o. zaměstnává, byla vybrána právě samotným personálním oddělením této společnosti. Na spolupráci s většinou těchto zaměstnanců si stěžovat nemohou. Po zvážení všech pro a proti si myslím, že je vhodné využívat spolupráci s personálními agenturami. Výhodou ale zároveň také nevýhodou může být to, že personální agentura se dívá na situaci a na uchazeče o práci z jiného pohledu než samotní personalisté. Díky využití personální agentury se mohou vyhnout i zaběhlým zvyklostem při výběru pracovníka a může jim být doporučen takový pracovník, kterého by si třeba sami nevybrali. Samozřejmě společnost nemusí využívat personální agentury u všech pracovních pozic, může si vybrat ty, u kterých je se současnými zaměstnanci spokojena nejvíce.

o spolupráce se vzdělávacími institucemi V Šumperku se nachází tři střední školy, gymnázium a jedna vyšší odborná škola. Právě s Vyšší odbornou a střední průmyslovou školou v Šumperku společnost Epcos s. r. o. spolupracuje. Pravidelně každý rok nabízí absolventům těchto škol spolupráci. Jde o nabídku především na technické a odborné pozice. V posledních ročnících se studenti účastní exkurze ve společnosti Epcos s. r. o., kde je jim společnost kompletně představena a je jim nabídnuta možnost spolupráce po vystudování v daném oboru nebo možnost stáže. Bohužel, společnost většinou o absolventy střední průmyslové školy přichází, protože většina z nich se rozhodne jít dále studovat vysokou školu. V průběhu školního roku zasílá společnost do výše uvedených škol nabídku spolupráce (viz příloha č. 8). Podle mého názoru je spolupráce se vzdělávacími institucemi výborná příležitost pro společnost jak získat nové zaměstnance především do výroby, kde zaměstnance postrádá. Budoucí absolventi tím dostávají příležitost a mohou tak začít přemýšlet o své budoucnosti. Přestože se absolventi střední průmyslové školy odebírají na vysoké školy, neznamená to, že se po letech nevrátí. Po vystudování vysoké školy mohou pak společnosti nabídnout lepší kvalifikaci a dovednosti v daném oboru. Doporučila bych společnosti Epcos s. r. o. obrátit se s nabídkou spolupráce také na ostatní školy v regionu, jako je například Obchodní akademie v Šumperku či v Mohelnici.


32

Tab. č. 3 Zhodnocení metod zveřejňování volných pracovních míst ve společnosti Epcos s. r. o.

+ Úřad práce

dodržení zákona (oznámení volného pracovního místa) vhodná formulace pracovní pozice velký počet oslovených lidí

Inzerce v tisku

nejvíce osvědčená metoda využití nejčtenějších periodik

rozšířenost internetu velké množství stránek věnovaných se danému tématu Inzerce na internetu nižší náklady dostupnost internetu na území celého státu dlouhá životnosti inzerátu Vývěsky

Firemní nástěnky

vyšší náklady častá inzerce = možnost odrazení uchazečů vlastní webové stránky společnosti velké množství stránek věnovaných se danému tématu

možnost postupu v kariéře zaměstnanců jistota sledovanosti nástěnky (inzerátů) možnost lepší nabídky práce od konkurence

možnost dotazů velká účast lidí na veletrzích představení firmy i v jiných regionech získání kontaktů na budoucí absolventy

dobrá orientace na trhu práce

Vzdělávací instituce

nedostatečná kvalifikace registrovaných na ÚP krátká životnost inzerátu

nízké náklady

úspora času a peněz

Personální agentury

menší počet zájemců

nízké náklady reklama v TV - nevhodný vysílací čas velké množství cestujících v autobusové dopravě velké množství návštěvníků kina OKO

dovědění se o společnosti více informací Veletrhy

-

není 100% jistota dobré volby jiný pohled personální agentury na uchazeče

obsáhlé databáze zájemců o práci jiný pohled personální agentury na uchazeče vyhnutí se zaběhlým zvyklostem možnost vybrat si personální agenturu příležitost pro čerstvé absolventy nabídka stáží

neoslovení všech škol v regionu odchod absolventů střední průmyslové školy na vysokou školu

Výše uvedené metody zveřejňování volného pracovního místa jsou všechny metody, které společnost Epcos s. r. o. využívá. Přestože se u všech najdou nějaké nevýhody, neznamená to, že danou metodu by společnost neměla používat. Naopak, podle mého názoru,


33

čím více metod pro zveřejnění volných pracovních míst společnost využívá, tím lépe. Doporučila bych při spolupráci se vzdělávacími institucemi zaměření se na všechny školy v okolí. Líbí se mi však široké využití inzerce volných pracovních míst.

5.5.2 Definice pracovního místa Když nastane situace nově vytvořeného pracovního místa nebo zástupu určité pracovní pozice, musí vedoucí pracovník daného oddělení oznámit ekonomickému řediteli danou situaci. Nejdříve musí sestavit charakteristiku dané pozice a poté požadavky na zaměstnance na dané pracovní místo. Pro tento účel má společnost Epcos s. r. o. sestavený formulář Požadavek na obsazení pracovního místa (viz příloha č. 12), kde jsou uvedeny náležitosti, které musí být kompletně vyplněny.

Charakteristika pracovní pozice musí podle vnitropodnikové směrnice obsahovat: 1. Kdo požadavek předkládá a z jakého oddělení/ nákladového střediska 2. Obsah a charakter činnosti 3. Požadovaný termín nástupu 4. Zdůvodnění požadavku 5. Speciální požadavky na odbornou způsobilost 6. Pracovní poměr sjednat:

na dobu určitou (do kdy)/ na dobu neurčitou

7. Jiné důležité požadavky (úprava pracovní doby, věk, apod.): a. Praxe ve výrobním podniku na vedoucí pozici výhodou 8. Mzdové zařazení 9. Kategorie zaměstnance: TH pracovník, Dělník výrobní, Dělník režijní 10. Pracovník, který je pověřený vedením přijímacího pohovoru 11. Záznam o schválení požadavku (ekonomický ředitelem) 12. Převzetí a registrace požadavku personálním úsekem (potvrzeno datem a podpisem): název pracovního místa, popis pracovní činnosti, směnnost, předpokládaný výdělek, možné výhody pracovního místa

5.5.3 Požadavky na pracovníka Požadavky na jednotlivé profese jsou určeny popisem pracovní pozice. Společnost vede pro každou pracovní pozici formulář, ve kterém jsou stanoveny požadavky na pracovníky. Pro každou pracovní pozici je stanovena potřebná úroveň vzdělání a odbornost. Formuláře popisují požadované vzdělání, požadovanou délku praxe, potřebné


34

jazykové znalosti, znalosti na PC, uvádí další nezbytné kurzy a certifikáty, požadované osobnostní vlastnosti a další kvalifikační požadavky a popřípadě fyzické předpoklady pro danou pracovní pozici. U každé pracovní pozice se jednotlivé kvalifikační požadavky liší. Například u dělníků jsou nejdůležitější zkušenosti a praxe z předchozího zaměstnání z podobných provozů. U techniků je důležité vzdělání, praxe a schopnost komunikovat v cizím jazyce. Co se týká zaměstnanců personálního oddělení, důležitou roli hraje potřebné vzdělání, jazykové znalosti, znalosti na PC a osobnostní vlastnosti. Tab. č. 4 Požadované vzdělání na jednotlivé pracovní pozice

Pracovní pozice

Požadované vzdělání

Výrobní a procesní technik

VŠ strojní (stavby strojů), elektro (měření), materiálové inženýrství

Technik kvality

SŠ, VŠ strojní, elektro, znalost ISO norem

Konstruktér

VŠ strojní, automatizace, průmyslové roboty

Technik průmysl. inženýrství strojní + normování, kalkulace, analýzy Controler

Ekonomické

Hlavní mistr a mistr výroby

VŠ, VOŠ, SŠ technického směru

U všech pozic je nutná znalost AJ nebo NJ, praxe výhodou.

Požadavky na pracovníky jsou dány popisem pracovního místa (viz příloha č. 13), který nezbytně obsahuje: A. Základní účel místa B. Důležité činnosti, popis náplně práce C. Zásadní povinnosti, odpovědnosti D. Pravomoci a zvláštní oprávnění E. Kvalifikační požadavky F. Další kvalifikační požadavky G. Fyzické předpoklady

5.6 Výběr 5.6.1 Předvýběr Předvýběr pracovníků ve společnosti Epcos s. r. o. probíhá následovně. Jakmile se uchazeči o práci přihlásí, personalisté provedou základní výběr. Přihlášení upřednostňují


35

formou osobního dotazníku. Zájemci o práci si jej musí vyzvednout na recepci společnosti. Při základním výběru personalisté vyřadí ty, kteří se přihlásili přesto, že nesplňují zadaná kritéria výběrového řízení. To je podle mého názoru způsobeno především tím, že se společnost nachází v kraji s poměrně vysokou nezaměstnaností a lidé zkouší získat dané pracovní místo, přestože nemají potřebnou kvalifikaci. Než se pozvou kandidáti na pohovor, hodnotí se osobní dotazníky, reference, motivační dopisy, životopisy a obvolávají se ti kandidáti, kteří podle údajů nejlépe vyhovují stanoveným požadavkům. Uchazeči, kteří splnili nejlépe zadaná kritéria, jsou následovně telefonicky pozváni do společnosti Epcos s. r. o. k osobnímu pohovoru, který má již danou podobu. Zároveň jsou uchazeči seznámeni s tím, jakou formu bude mít výběrové řízení.

5.6.2 Hodnocení materiálů uchazeče o zaměstnání • Hodnocení životopisů Personalisté společnosti Epcos s. r. o. provádějí hodnocení životopisů tak, že porovnávají požadavky na určitou pracovní pozici s tím, co je uvedeno v životopise. Preferují životopisy strukturované, které jsou pro ně přehlednější a lépe se v nich orientují. Životopis je pro personalisty důležitý už jen tím, že se v něm dozví základní informace o uchazeči, například délku praxe, kterou u většiny pracovních pozic požadují. Pokud tyto základní požadavky uchazeč nesplňuje, mohou jej rovnou vyloučit. Podle mého názoru by personalisté neměli vyřazovat moc uchazečů jen na základě životopisů, protože i ten uchazeč, který nemá zrovna dlouhou praxi v oboru, se může stát dobrým zaměstnancem a tím i přínosem pro podnik. Vyřazovala bych pouze ty uchazeče, o kterých si jsou personalisté pevně jisti, že jsou pro danou pozici absolutně nevhodní. Mají-li však trochu pochybnosti, doporučovala bych aspoň krátký pohovor po telefonu nebo osobně, ve kterém se může personalista přesvědčit o kandidátově vhodnosti či nevhodnosti na danou pracovní pozici. Společnost Epcos s. r. o. ví, že prostřednictvím životopisu nikdy nemůže poznat skutečnou osobnost uchazeče. Proto hodnocení životopisu kombinuje s osobním pohovorem. .

• Hodnocení osobních dotazníků Všichni uchazeči, kteří se hlásí o zaměstnání ve společnosti Epcos s. r. o. vyplňují osobní dotazníky, jehož součástí je i životopis. Tento formulář má již danou podobu (viz příloha č. 9) a při hodnocení uchazečů mu přikládá společnost největší váhu.


36

Pokud zájemci o práci ve společnosti Epcos s. r. o. nemají osobní dotazníky, musí si je vyzvednout na recepci společnosti. To je podle mě velkou nevýhodou pro uchazeče, jelikož ti, kteří nepochází přímo z města Šumperka musí vážit cestu do společnosti jen kvůli tomuto formuláři. S tím souvisí webové stránky, které společnost nevede v českém jazyce. Právě na těchto stránkách by mohli mít uchazeči možnost stáhnout si potřebný formulář a pak jej lehce odeslat buď v elektronické podobě, poštou nebo osobně zanést do společnosti Epcos s. r. o

• Hodnocení referencí Pokud se k výběru přihlásí uchazeči, kteří již pracovali na podobné nebo stejné pracovní pozici, jsou od nich požadovány reference z předchozího zaměstnání. Je to vlastně určitá výhoda pro tyto uchazeče, protože společnost Epcos s. r. o. upřednostňuje uchazeče, kteří již mají praxi v daném oboru. V případě vhodného uchazeče, společnost si reference ověřuje u nadřízeného z předchozího zaměstnání. O této skutečnosti uchazeče informuje při osobním pohovoru, kde je zároveň požádá o kontakt na nadřízeného. Poté pověřený personalista do dané firmy zavolá a ověří si uchazečovu praxi, která je uvedena v referenci a poděkuje za poskytnuté informace a ochotu.

5.6.3 Pohovor Společnost Epcos s. r. o. nejvíce uplatňuje jako výběrovou metodu osobní rozhovor. Pozornost personalisty je věnována pouze jedinému uchazeči. Naopak, metodu skupinového rozhovoru nevyužívá. S tímto názorem na osobní a skupinový pohovor souhlasím. Pro personalistu je sice výhodné, že může u skupinového pohovoru mluvit s více uchazeči najednou, čímž šetří čas, ale nedozví se tolik informací o uchazeči jako při osobním rozhovoru. Personalisté ve společnosti Epcos s. r. o. jsou řádně zaškoleni, co se týče vedení pohovorů, aby byli schopni vést výběrový pohovor na odborné úrovni. Personalisté si nejprve ověřují a doplňují důležité informace o uchazečích a seznámí je s organizací, prací a s pracovními podmínkami. Při samotném pohovoru personalisté zjišťují a ověřují předchozí pracovní zkušenosti, schopnosti a dovednosti. Posuzují také komunikační a prezentační schopnosti uchazeče. Pro určité pracovní pozice také testují jazykové schopnosti. Pro technické pozice jsou uchazečům předkládány k řešení jak teoretické otázky z daného oboru, tak různé praktické


37

problémy a modelové situace, se kterými by se mohl pracovník při svém zaměstnání setkat. U dělnických pozic podstupují uchazeči test zručnosti. Psychologické testy společnost Epcos s. r. o. při výběrovém řízení nevyužívá. Ti, kdo vedou pracovní pohovor, mají předem připravené otázky, ne však celý pohovor je předem naplánovaný. První část pohovoru je daná a jsou kladeny otázky, které jsou dopředu připraveny, druhá část se odvíjí na základě uchazečových odpovědí a reakcí na konkrétní otázky. Délka osobního pohovoru trvá zpravidla 30 minut.

• Průběh pohovorů Pohovory ve společnosti Epcos s. r. o. začínají pravidelně již od ranních hodin. Výběrový den se plánuje podle počtu kandidátů na danou pracovní pozici. Pokud je více zájemců, jsou rozděleni do několika skupin, které personální oddělení přijímá v průběhu celého dne.

Pohovory u dělnických pracovních pozic: U dělnických pracovních pozic začíná den tak, že v 9 hodin se sejdou všichni kandidáti nebo určitá skupinka kandidátů na recepci ve společnosti, kde si je převezmou mistři každého oddělení, odvedou je do výroby a vysvětlí jim, co bude jejich práce obnášet, aby si byli přesně vědomi o jakou pracovní pozici se ucházejí. Po představení výroby jsou odvedeni zpět na recepci, kde si je převezme odpovědný personalista a zavede je do přijímací místnosti, kde budou probíhat pohovory. Všechny pohovory probíhají formou osobního pohovoru, kde personalista hovoří jen s jedním uchazečem. Pohovor začíná tak, že se kandidát a personalista vzájemně představí a poté společně proberou osobní dotazník, který kandidát vyplnil. Většinou u pohovorů přisedí i hlavní mistr nebo vedoucí oddělení, do kterého je tento pracovník přijímán. Například u pozice seřizovače musí být mistr přítomen, jelikož se jedná o důležitou pracovní pozici, kde je potřebná výborná kvalifikace a způsobilost. Ten má také rozhodující hlas při rozhodování o uchazečově přijetí či odmítnutí. U dělnických pozic probíhá pouze jedno kolo výběrového řízení. Myslím si, že u výběru pracovníků na dělnické pozice by měl vždy přisedět mistr nebo vedoucí oddělení, nemělo by záležet jen na jeho přístupu. Pokud se jedná o dělnické pozice (ať už je to jednodušší práce), myslím si, že personalista nemusí vždy správně poznat, který uchazeč by byl nejvhodnější. Podle mého úsudku by se měl výběrového řízení vždy účastnit i vedoucí oddělení nebo mistr, který nejlépe rozumí náplni pracovní pozice.


38

Pohovory u administrativních a technických pozic: U pozic administrativních a technických je výběrové řízení vedeno za základě zhodnocení osobních dotazníků, které vedoucí personalista hodnotí spolu s vedoucím oddělení, který potřebuje obsadit volné pracovní místo. Výběrové řízení u manažerů a vedoucích pracovníků probíhá ve dvou kolech. Účastní se jich vedoucí personalista, vedoucí úseku a uchazeč. Nejdříve, stejně jako u dělnických pozice, je uchazeč blíže seznám se společností a s náplní pracovního místa, o které se uchází. V dalším kroku si ověřují kandidátovo vzdělání, kvalifikaci, praxi, ptají se ho na zkušenosti z předchozího zaměstnání a na důvod jeho odchodu. Dále se zajímají o to, jaké jsou jeho osobní cíle, zda má zájem pracovat i na vedoucích pozicích, v čem si myslí, že je lepší než ostatní a co může společnosti nabídnout. V závěru pohovoru se rozloučí a pokud uchazeč splňuje potřebnou kvalifikaci a odpovídá požadavkům je pozván do druhého kola, ve kterém se vybírá už jen z několika mála kandidátů, kteří v podstatě všichni splnili požadavky kladené na danou pracovní pozici. Druhé kolo pohovorů je v rukou samotného generálního ředitele, který jej využívá pro vlastní zjištění kvalit kandidáta, takže se dotazuje i znovu na věci, které byly součástí prvního kola. Toto kolo je důležité k tomu, aby se s kandidátem seznámil a učinil si na něj názor, zda je to kandidát vhodný či ne. Poslední slovo u vedoucích pozic, techniků a manažerů má právě generální ředitel společnosti Epcos s. r. o. Výběrové řízení u manažerských pozic se shoduje také s moji představou o výběrovém řízení na dané pozice. Líbí se mi, že personalisté mají výběrové řízení předem naplánované, o jeho průběhu uchazeče předem informují, mají připravenou strukturu pohovoru, seznámí uchazeče se společností, s náplní jeho práce, snaží se navodit příjemnou atmosféru a být zdvořilí při kladení otázek uchazeči a zároveň se snaží pohovor příliš neprotahovat. Proto si stanovili maximální délku pohovoru 30 minut. Postup při pohovoru se mi velice líbí a nemohu zde najít nedostatky.

• Hodnocení pohovorů Po ukončení všech pohovorů musí odpovědný personalista vyplnit formulář Záznam o pohovoru s uchazečem o pracovní místo (viz příloha č. 14), který má dvě části. V první části vyplní personalista základní údaje o uchazeči a pak údaje, které během samotného pohovoru zjistil, kam patří důvod zájmu uchazeče o nabízenou pozici, informace o stávajícím zaměstnání a náplni této práce, největší kandidátův úspěch v životě, a důvod, v čem si myslí, že je lepší než ostatní a co může společnosti Epcos s. r. o. nabídnout, silné a slabé stránky, zájem o vedoucí pozici, osobní možnosti (např. dojíždění, stěhování) a další informace.


39

V závěru této první části uvede odpovědný personalista charakteristiku uchazeče podle vlastního názoru a uvede, zda si myslí, že je uchazeč vhodný na danou pracovní pozici. Druhá část formuláře je přehled získané kvalifikace, která může být shodná s údaji v životopise. Personalista si údaje jen ověří. Jakmile jsou všechny záznamy o pohovorech s uchazeči o pracovní místo kompletní, sejdou se personalisté a odborníci, kteří se účastnili pohovorů a společně diskutují o uchazečích a o tom, který by byl nejvhodnější na danou pracovní pozici. Diskutují o tom, zda by konkrétní uchazeč mohl vykonávat určitou práci, zda má odpovídající vzdělání, vztah k práci, zda by byl schopen zařadit se do pracovního kolektivu. Personalisté dále podle záznamu o pohovorech s uchazeči porovnávají jednotlivé názory o představě peněžní odměny. To je další z otázek, na kterou se při pohovoru uchazečů ptají. Po této poradě se nejpozději do jednoho týdne nejvhodnějšímu uchazeči telefonicky ozvou s nabídkou pracovní pozice, na kterou byl vybrán. Pokud uchazeč nabídku přijme, je mu zároveň sděleno datum, kdy se má dostavit do společnosti ohledně sjednání pracovních podmínek a podepsání pracovní smlouvy. Pokud uchazeč nabídku odmítne, což se většinou nestává, obvolávají se další úspěšní kandidáti v pořadí. Těm uchazečům, kteří neuspěli, se telefonuje, popřípadě je zaslán dopis o odmítnutí, ve kterém zároveň společnost poděkuje za účast ve výběrovém řízení. Životopisy a osobní dotazníky uchazečů, kteří neuspěli se zakládají s jejich souhlasem do databáze, kterou vedou zaměstnanci personálního oddělení. V případě uvolnění nebo vzniku nové pracovní pozice, na kterou by byli vhodní, jsou o tomto informováni a je jim nabídnuta opět účast ve výběrovém řízení. Na závěr této kapitoly bych jen uvedla, že by se personalisté při výběru nového pracovníka neměli nechat ovlivnit prvním dojmem, protože si myslím, že první setkání s uchazečem toho o jeho pracovních kvalitách moc nevypoví. Jelikož společnost upřednostňuje uchazeče, kteří již mají praxi v daném oboru, dochází tam k znevýhodňování těch uchazečů, kteří jsou čerstvými absolventy nebo těch bez praxe. Je to určitě pro společnost pohodlnější přijmout uchazeče, který má již zkušenosti, ale na druhou stranu tím nedávají šanci uchazečům - čerstvým absolventům nebo těm, kteří se do společnosti přichází z jiných pracovních pozic. Nedostávají tak šanci předvést své dovednosti, přestože by mohli být pro společnost přínosem. Co je určitě dobré, je, že se účastníci pohovoru, kteří hodnotí kandidáty, sejdou ihned po jeho ukončení a díky tomu mají ještě čerstvé pocity z projevů uchazečů a to podle mého


40

názoru hraje důležitou roli. Protože kdyby se sešli až druhý den, mohli by určité informace nebo poznatky o uchazeči zapomenout a tím by mohl být uchazeč znevýhodněn.

5.6.4 Oznámení o odmítnutí uchazeče Společnost Epcos s. r. o. využívá oznámení o odmítnutí uchazeče především prostřednictvím telefonu (to z důvodu velkého počtu uchazečů). V případě nezastižení uchazeče využívá poštovní služby. Uchazeče informuje o úspěchu i neúspěchu nejpozději do 14 dnů od dne osobního pohovoru. V případě nepřijetí uchazeče do společnosti Epcos s. r. o. personalisté telefonují nevybraným kandidátům. Po telefonu jim sdělují důvod nevybrání uchazeče na pracovní pozici. Součástí telefonátu je také položení otázky, zda si mohou na personálním oddělení ponechat zaslaný životopis a kontaktovat uchazeče v případě dalšího zájmu. Zároveň poděkují za účast ve výběrovém řízení. Myslím si, že dát vědět uchazeči o jeho výsledku ve výběrovém řízení je nejen slušnost, ale také povinnost firmy. Společnost Epcos s. r. o. se tímto řídí a snaží se všem uchazečům dát vědět, jak ve výběrovém řízení dopadli. Přestože je to náročnější, doporučovala bych společnosti raději volit formu zaslání dopisu o odmítnutí uchazeče. Myslím si, že zaslání dopisu je více formální a navíc personalisté při telefonování nemusí volat zrovna ve vhodnou dobu. Jelikož je společnost Epcos s. r. o. v současné době největším zaměstnavatelem v Šumperku a patří i mezi největší v rámci celého regionu, měl by tomu odpovídat i vztah k zaměstnancům a uchazečům o práci v této společnosti. Dopis si může společnost dobře nastylizovat a zdvořile naformulovat odmítnutí. Tab. č. 5 Zhodnocení výběrového řízení ve společnosti Epcos s. r. o. + Předvýběr

hodnocení materiálů uchazeče přehlednost pro hodnotitele

Hodnocení životopisů

získání základní představy o uchazeči

kombinace s osobním pohovorem získání podrobnějších informací o Hodnocení osobních uchazeči dotazníků zvýhodněni uchazeči s praxí Hodnocení referencí

-

možnost ověření si údajů

možnost uvedení nepravdivých údajů nemožnost poznat skutečnou osobnost uchazeče pro uchazeče zdlouhavé vyplňování dostupnost dotazníků jen na recepci zvýhodněni uchazeči s praxí možnost uvedení nepravdivých údajů


Průběh pohovorů

Hodnocení pohovorů Neúspěch při pohovorech

osobní pohovor - pozornost věnovaná jednomu uchazeči školení personalisté ověření informací uvedených v os. dotazníku seznámení kandidátů se společností předem stanovená max. délka pohovoru předem naplánovaný výběrový den porada ihned po skončení pohovorů oznámení o nepřijetí zakládání životopisů do databáze

41

mylný pocit skrze první dojem oznámení po telefonu

Systém náboru a výběru pracovníků je ve společnosti Epcos s. r. o. propracovaný a předem připravený. Podle mého názoru před pohovory personalisté hodnotí ty nejdůležitější dokumenty o kandidátech, kterými jsou životopisy, reference a osobní dotazníky, popř. motivační dopisy. Nevýhodu spatřuji pouze u osobních dotazníků, kterým přikládají personalisté při hodnocení kandidáta největší váhu, jelikož se nachází pouze na recepci společnosti, na jiných místech jsou pro potenciální kandidáty nedostupné. Případný návrh na zlepšení této situace uvádím v části Diskuze. Společnosti Epcos s. r. o. v této části nemohu nic vytknout, jelikož pohovory jsou předem připravené a na odborné úrovni. Musím také vyzdvihnout skutečnost, kterou firma praktikuje, a to oznámení uchazeči o nepřijetí na danou pracovní pozici, jelikož ne všechny firmy se tímto zabývají. Je to pro společnost určité pozitivum, protože je to nejen povinnost, ale také slušnost a vypovídá to o dobrém jménu firmy.

5.7 Právní hledisko ve společnosti Epcos s. r. o. 5.7.1 Příjem zaměstnanců a uzavírání pracovního poměru Před uzavřením pracovního poměru musí nastupující zaměstnanec podle vnitřní směrnice společnosti Epcos s. r. o. poskytnout personálnímu oddělení následující podklady: -

údaje z občanského průkazu – údaje jsou použity pro vyplnění formuláře Osobní karta (viz příloha č. 15) a také jsou podkladem pro vypracování Pracovní smlouvy

-

originál dokladu o vzdělání – personální oddělení uchovává kopii, jako podklad pro doložení kvalifikace vybraného zaměstnance na konkrétní pracovní pozici

-

originál zápočtových listů z předchozích zaměstnání (rok zpětně) a originál dokladů o evidenci na Úřadu práce – personální oddělení tyto originály zakládá do osobní složky zaměstnance a pořizuje kopie ve dvojím provedení – vždy 1x kopie je poskytnuta mzdové


42

účtárně jako podklad k daňovému prohlášení, originály jsou vydány při skončení pracovního poměru zaměstnance -

doklad o vstupní lékařské prohlídce – záznam v podobě potvrzení o zdravotní způsobilosti (viz příloha č. 16)

-

pravdivé údaje o zdravotní pojišťovně, případně o invalidním důchodu či zdravotním postižení, informace o – prohlášení (viz příloha č. 17) – vyplněný a podepsaný formulář je předán oddělení mzdové účtárny, kde jsou tyto údaje zadány do systému SAP

-

informace o počtu dětí u žen – důležité pro sledování důchodového věku, pokud zaměstnanec chce uplatnit odpočty z daní, musí poskytnout k nahlédnutí originály rodných listů na mzdové účtárně

-

vyplněný a podepsaný formulář o bankovním účtu, podklad pro mzdovou účtárnu pro zaslání mezd Další věcí, kterou musí pracovník udělat před uzavřením pracovního poměru,

je podstoupit lékařskou prohlídku, aby si byla společnost jistá o zdravotní způsobilosti zaměstnance pro danou pracovní pozici. V nástupní den jsou všichni zaměstnanci seznámeni s politikou jakosti, s pracovním řádem a s kolektivní smlouvou. Po seznámení podepíší formulář zvaný Základní informace o firmě Epcos s. r. o. pro nově nastupující zaměstnance (viz příloha č. 20), ve kterém prohlašují, že byli seznámeni: - s informacemi o uzavíraném pracovním poměru, náplní práce a obsahem smlouvy, - s konkrétními mzdovými podmínkami, pravidly udělování prémií, - s informacemi o využívání magnetické karty, - s kolektivní smlouvou, - s organizační strukturou, - s politikou jakosti, - se školeními týkající se odpovědnosti za škodu způsobenou výrobkem.

Jakmile je uzavřena pracovní smlouva (viz příloha č. 18), je vytvořena na personálním oddělení osobní složka zaměstnance, kam se pracovní smlouva zakládá. Do složky se dále zakládá: • osobní dotazník, • životopis (pokud není součástí osobního dotazníku),


43

• osobní karta, kterou zaměstnanci vyplňují po uzavření pracovní smlouvy a slouží personálnímu oddělení pro lepší orientaci v zaměstnancích , • potvrzení o lékařské prohlídce, • záznam o pohovoru, který vyplňují zúčastnění hodnotitelé pohovoru, • doklad o vzdělání, • mzdový výměr, • formulář Informace o obsahu pracovního poměru (viz příloha č. 19), • průkazy o kvalifikaci, pokud jsou potřeba pro danou pracovní pozici, • kopie certifikátu, pokud zaměstnanec absolvoval nějaké školení. Pracovní smlouvu se zaměstnancem uzavírá personální oddělení. Uzavírat resp. podepisovat pracovní smlouvu za zaměstnavatele jsou oprávněni pouze ředitelé Epcos s. r. o. a zaměstnanci, kteří jsou k tomu zmocněni statutárním orgánem zaměstnavatele. Zaměstnanci jsou blíže seznámeni s místem výkonu práce ve formuláři Informace o obsahu pracovního poměru, jelikož se v Šumperku nachází ještě jedna menší výrobní hala, sklad v Moravičanech a provozovna granulátu v Mohelnici. V případě sjednání zkušební doby mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je tato skutečnost v pracovní smlouvě také uvedena. Jen s malými výjimkami společnost uvádí zkušební dobu 3 měsíce, tak jak doporučuje zákon. Během této doby může zaměstnanec nebo zaměstnavatel bez udání důvodu pracovní poměr ukončit. S pracovní smlouvou dále souvisí seznámení s právy a povinnostmi, které vyplývají z pracovního poměru, podmínky odměňování a doba trvání pracovního poměru. Společnost se tak řídí Zákoníkem práce dle §37. Kromě pracovní smlouvy zaměstnanec dále podepisuje formulář zvaný Informace o obsahu pracovního poměru (viz příloha č. 19), mzdový výměr, kde je uvedeno, za jakou mzdu bude vykonávat danou práci a formulář Prohlášení.

5.7.2 Kolektivní smlouva společnosti Epcos s. r. o. Účelem a obsahem kolektivní smlouvy společnosti Epcos s. r. o. je úprava a určení individuálních a kolektivních vztahů mezi kolektivem zaměstnanců a zaměstnavatele. Tato kolektivní smlouva nabyla platnosti 1.2. 2008 a je sjednaná na dobu 31.1. 2009.

5.7.3 Zákaz diskriminace ve společnosti Epcos s. r. o. Obě smluvní strany se zavazují seznámení s kolektivní smlouvou a jejím následným podpisem s tím, že nebudou diskriminovat, pokud jde o oprávněné nároky vyplývající z dané


44

kolektivní smlouvy a pracovní smlouvy, žádného ze zaměstnanců z důvodu pohlaví, věku, náboženského vyznání, národnosti, politického přesvědčení, rasy, barvy pleti, sociálního původu, místa, pracoviště, či místa bydliště.

5.7.4 Ochrana osobních údajů Personalisté shromažďují většinu informací o zaměstnanci ještě před uzavřením pracovního poměru. Při podpisu pracovní smlouvy dávají zaměstnanci rovněž na osobním dotazníku souhlas se správou, zpracováváním a uchováním svých osobních údajů personálnímu oddělení společnosti Epcos s. r. o. na dobu tří let. Zároveň potvrzují, že osobní údaje uvedené v osobním dotazníku jsou pravdivé a přesné. Zaměstnanci personální oddělení si ještě před vznikem pracovního poměru ověřují pravdivost údajů, které jim kandidát poskytl. Veškeré údaje o zaměstnancích jsou zadávány a měněny pouze personálním oddělením a oddělením mzdové účtárny. Personální oddělení zadává následující údaje: •

datum nástupu – dle pracovní smlouvy

•

okruh pracovníků – zařazení dle mezd – hodinová mzda u dělníků, měsíční mzda THP, smluvní neb manažerská mzda THP – dle mzdového ujednání

•

organizační jednotka

•

plánované místo, profese – dle pracovní smlouvy a popisu pracovního místa

•

osoba zadávající uvede i své iniciály

•

typ smlouvy – doba určitá (je proveden záznam o délce trvání pracovního poměru) či neurčitá, zkušební lhůta – dle pracovní smlouvy

•

data k osobě: oslovení, příjmení, rodné příjmení, křestní jméno, titul, rodné číslo, datum a místi narození, národnost, státní občanství, počet dětí

•

informace o zdravotním postižení, pokud je doloženo

•

údaje o vzdělání – nejvyšší dosažené vzdělání – typ školy, obor, délka studia, rok ukončení, typ zkoušky, odbornost

Personální oddělení odpovídá za správnost údajů, při zadávání vychází z doložených dokladů.


45

6. DISKUZE V této části práce shrnu celou situaci společnosti Epcos s. r. o., postupy při náboru a výběru pracovníků a pokusím se najít nedostatky a navrhnout případná zlepšení.

Nábor ve společnosti Epcos s. r. o.: Společnost na základě volného pracovní místa sepíše požadavky na pracovní místo dle daného formuláře, sepíše požadavky na pracovníka, který by měl danou pozici zastávat a poté volné pracovní místo zveřejní. Využívá forem inzerátu v tisku, inzerátu na internetu, spolupráce s vysokými školami, personálních agentur, veletrhů a úřadu práce. Po předem stanovené době uzavře přijímání nabídek od uchazečů a na základě strukturovaných životopisů, osobních dotazníků a popřípadě motivačních dopisů vybírá uchazeče. Vhodné uchazeče pozve telefonicky k osobnímu pohovoru, ve kterém zároveň oznamuje jak bude výběrový proces probíhat. Těm uchazečům, kteří nesplnili podmínky pro pozvání k výběrovému řízení, oznámí rovněž telefonicky jejich nepřijetí. Co se týká náboru, zákonem nejsou dány žádné povinnosti. Myslím si, že forma inzerátů je vhodná, etická a nediskriminuje žádného obyvatele. Nábory jsou prováděny, dalo by se říci, podle učebnicové formy. Společnost Epcos s. r. o. využívá širokou nabídku zveřejnění volných pracovních míst, což je velkým plusem. Jako neúčinnější metodu hodnotím formu inzerci v tisku, kdy se nabídka dostane k největšímu počtu možných uchazečů a formu veletrhu, kdy se o společnosti dovídají i lidé z jiných regionů a společnost má tak šanci zaujmout a získat tak pracovní sílu i v jiném kraji. Jak by se dalo přilákat více uchazečů, zejména dělníků, které v současné době potřebuje společnost nejvíce? Doporučila bych inzerci volných míst doplnit o další údaje, jako jsou například platové podmínky, které mohou povzbudit řadu uchazečů k přihlášení. Nebo zdůraznit v inzerci různé příležitosti, které by potenciální kandidáty přilákaly. Součástí inzerátů by podle mého názoru měla být i informace o tom, jak se kandidáti mohou o místo přihlásit.

Výběrové řízení ve společnosti Epcos s. r. o. Dalším krokem je samotné výběrové řízení, kde se uchazeči o pracovní pozici osobně dostaví. Výběr probíhá u dělnických pozic v jednom kole. Pro manažerské pozice výběr probíhá ve dvou kolech. Myslím si, že přínosem při výběru kandidátů na dělnické pozice by mohlo být, že by se pohovorů vždy účastnil mistr nebo vedoucí oddělení, který se v daném oboru pohybuje


46

a nejlépe ví, kterého pracovníka potřebuje. Společnost to tak praktikuje, ale ne vždy se pohovoru účastní mistr nebo vedoucí oddělení. Obsazování administrativních a technických pozic je podle mého úsudku výborné a shoduje se s mojí představou o výběrovém řízení. Také souhlasím s druhým kolem pohovorů, ve kterých je přítomen generální ředitel a snaží se poznat a tak nejlépe vybrat nového zaměstnance.

Pracovní smlouva Náležitosti pracovní smlouvy společnost Epcos s. r. o. dodržuje správně a dle zákona. Smlouva je uzavírána písemně. Zaměstnanec podepisuje dva originály, jeden je ponechán ve společnosti, kde je založen do osobní složky zaměstnance, druhý si ponechává samotný zaměstnanec. Součástí pracovní smlouvy je také tří měsíční zkušební doba. Před podpisem pracovní smlouvy je zaměstnanec seznámen s právy a povinnostmi, které souvisí s náplní jeho práce. Dále je seznámen se mzdovým výměrem, který podepisuje současně s pracovní smlouvou. Podstupuje také lékařskou prohlídku pro zjištění fyzické způsobilosti pro vykonávání dané práce. Dospěla jsem k závěru, že společnost Epcos s. r. o. postupuje při uzavírání pracovního poměru z velké části správně a nedopouští se tak žádných přestupků.

Osobní údaje zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. Při výběrovém řízení (při osobním pohovoru) si personalisté či odpovědní vedoucí pohovoru ověřují informace zaslané v životopisu. Jedná se o základní údaje o uchazeči, které jsou potřebné k uzavření pracovního poměru. Údaje jsou uloženy v osobní složce konkrétního zaměstnance a na jejich ochranu dbá samotné personální oddělení, které dokumenty schraňuje. Společnost si nevystavuje žádné kopie těchto dokumentů a ani je nikde veřejně nevystavuje. Myslím

si,

že

by

měl

personalista

při

podpisu

osobního

dotazníku,

ve kterém podepisuje zaměstnanec souhlas se zpracováním jeho osobních údajů, přesněji seznámit zaměstnance s tím, pro jaký účel budou jeho osobní údaje zpracovávány, kdo je bude zpracovávat a komu všemu budou přístupné. Zaměstnanci podepisují souhlas se zpracováním osobních údajů na dobu tří let. Je to určitě správný krok, ale mohlo by být v osobním dotazníku uvedeno přesnější datum. Doporučila bych společnosti pro přesnost přidat do osobního dotazníku konkrétní datum dne,


47

od kterého začíná běžet lhůta tří let. Může se tak společnost vyhnout případným nepříjemnostem. Další věcí, kterou by si měli být zaměstnanci vědomi je, že uvedení svých osobních údajů není povinné. Proto by je firma s touto skutečností také měla seznámit.

Webové stránky společnosti Epcos s. r. o. Jedním z opatření, které bych společnosti Epcos s. r. o. navrhla, jsou vlastní webové stránky, jelikož existuje jen webová stránka www.epcos.com, kde jsou informace o společnosti uvedeny pouze v anglickém nebo německém jazyce. Uvědomuji si, že anglický jazyk je v dnešní době samozřejmostí, ale zohledňovala bych také ostatní, jelikož ne všichni umí nějaký cizí jazyk a není ani pro jejich profesi potřebný. Myslím si, že společnost Epcos s. r. o. svoje nabídky práce zveřejňuje dostatečně a pokud někdo hledá práci, určitě nějaký inzerát této společnosti najde. Může se jednat, jak o internetový inzerát, novinový inzerát, nabídku na Úřadu práce v Šumperku a další, ale jako nevýhodu vidím to, že pokud se chce uchazeč nebo kterákoli jiná osoba dovědět o této společnosti více, nemá možnost. Myslím si, že společnosti chybí webové stránky v českém jazyce, kde by byly uvedeny veškeré informace o společnosti, jak o jejím vzniku, historii, jednotlivých úsecích, o výrobcích, tak o mnohém dalším. Podle mého názoru vytvoření webových stránek není tolik nákladné, zvlášť pro společnost na světové úrovni jako je Epcos s. r. o. Uchazeči by se tak na stránkách mohli dovědět více o společnosti, o náplni pracovní pozice, o kterou by se rádi ucházeli a v případě zájmu si stáhli formulář Osobní dotazník, který by vyplnili a mohli zároveň odeslat do společnosti. V současnosti si uchazeči musí osobně osobní dotazník vyzvedávat na recepci ve společnosti.

Den otevřených dveří Co této společnosti chválím je například akce Den otevřených dveří, kterou mohou využít nejen zájemci, ale i potenciální budoucí zaměstnanci, kteří si mohou prostředí firmy prohlédnout, dovědět se o společnosti více a může v nich vzbudit i pocit, že by právě zde chtěli pracovat. Jelikož jsem osobně tento Den otevřených dveří navštívila, mohu říci, že pokud některý z uchazečů do společnosti zavítá, určitě odejde s příjemným pocitem. Interiér firmy je moderní a laděn v pozitivních barvách. Také díky tomu jsem se cítila ve firmě pohodlně.


48

7. ZÁVĚR Téma Nábor a výběr pracovníků pro podnik bylo zpracováváno pro společnost Epcos s. r. o. se sídlem v Šumperku. Společnost Epcos s. r. o. je významný výrobce feritových jader a keramických pozistorů. Společně s dalšími divizemi zabývajícími se výrobou kondenzátorů, foliových kondenzátorů, keramických součástek, indukčností, součástek s povrchovou akustickou vlnou tvoří součást nadnárodní akciové společnosti Epcos. Jednotlivé divize této společnosti jsou rozmístěny na kontinentech Evropa, Asie a Amerika, ve kterých je zaměstnáno 17 900 zaměstnanců. Hlavní cílem firmy je, aby byla výkonná, stabilní, úspěšná na trhu a dosahovala zisku. K tomuto cíli mohou nejvíce napomoci

schopní a kvalifikovaní zaměstnanci, kteří jsou

jedním z nejdůležitějších faktorů, které ovlivňují úspěšnost firmy na trhu. Práci jsem si rozdělila na dvě části, první část tvoří přehled právní úpravy, ve které jsem popsala postupy při náboru a výběru pracovníků z hlediska odborné literatury a z hlediska zákonů. Ve druhé části se zabývám samotnou společností Epcos s. r. o. Po představení společnosti jsem popsala postupy v jednotlivých činnostech týkajících se náboru a výběru pracovníků v této společnosti. Pro lepší názornost jsem vytvořila grafy vzdělanostní, věkové struktury a graf růstu počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r . o. Díky personalistce společnosti Epcos s. r. o. jsem měla možnost prostudovat si vývoj počtu zaměstnanců ve společnosti Epcos s. r. o. od roku 1999 do roku 2008 a výsledky zachycuje graf Vývoj počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v letech 1999 – 2008 (viz graf č. 2). V těchto letech rostl především počet dělníků než počet technicko hospodářských pracovníků. Celý růst je zapříčiněn tím, že se pobočka společnosti Epcos s. r. o. v Šumperku pomalu rozrůstá kvůli přesunu výroby pozistorů z Rakouska. Díky tomu musí společnost zaměstnávat více zaměstnanců, především dělníků do výroby. Počet technicko hospodářských pracovníků včetně zaměstnanců personálního oddělení se během tohoto období nijak výrazně nevychýlil. Studiem personální politiky společnosti jsem dospěla k závěru, že nevykazuje nic neobvyklého. Společnost Epcos s. r. o. využívá širokou nabídku zveřejnění volných pracovních míst. Po uvedení všech metod zveřejnění volných pracovních míst v práci, které společnost využívá, jsem uvedla svůj vlastní názor a z tabulky uvedené k závěru kapitoly Nábor (viz tabulka č. 3) jsem se snažila sumarizovat výhody a nevýhody jednotlivých metod. U každé z metod jsem našla určitou nevýhodu, ale jelikož výhody podstatně převažují, je určitě vhodné využívat všech uvedených metod. Vhodnou kombinací metod může totiž


49

společnost dosáhnout upoutání větší pozornosti a následně tak získat více potenciálních kandidátů. Je to určitě silnou stránkou pro společnost. Výběrové řízení je vedeno odborníky a personalisty společnosti Epcos s. r. o. Z mé analýzy vyplývá, že ve společnosti existují dva typy výběrového řízení, první na pozice dělnické, a druhý typ – na pozice technické a administrativní - především vedoucích pracovníků a manažerů. Dospěla jsem k názoru, že průběh pohovorů nemá žádné závažnější nedostatky. Naopak výběr administrativních a technických pracovníků se mi velice líbí. Hlavní kladem je, že pohovor je veden zaškolenými personalisty na odborné úrovni. Velkým přínosem pro optimální výběr kandidáta je také konzultace, která probíhá ihned po ukončení pohovoru za účasti všech personalistů a odborníků, kteří byli při pohovoru přítomni. Všichni společně při diskuzi hodnotí klady a zápory kandidátů. Možné nápravy zlepšení vidím v zavedení vlastních webových stránek v českém jazyce a při spolupráci se vzdělávacími institucemi zaměření se na všechny školy v okolí. Dále jsem navrhla doporučení, aby se pohovorů s uchazeči na dělnické pozice vždy účastnil mistr nebo vedoucí oddělení. Po prostudování osobního dotazníku jsem shledala, že společnost Epcos s. r. o. dodržuje při uzavírání pracovně právních vztahů povinnosti dané zákonem, zejména Zákoníkem práce, Zákonem o zaměstnanosti a Zákonem o ochraně osobních údajů. Jediný nedostatek, který z oblasti osobních údajů spatřuji, je v délce doby, po kterou zaměstnanci poskytují společnosti své osobní údaje. Mým doporučením je tedy přidat do osobního dotazníku konkrétní datum, kdy začíná běžet lhůta tří let. Při počítání délky této doby se účastníci řídí Občanským zákoníkem č. 40/1964 v platném znění, zejména dle § 122. Po shrnutí celé situace mohu konstatovat, že společnost Epcos s. r. o. má své postupy při náboru a výběru nových pracovníků pečlivě propracované a díky tomu nachází kvalitní zaměstnance. Tomuto tvrzení také nasvědčuje graf růstu počtu zaměstnanců, díky kterému jsem došla k závěru, že ve společnosti nedochází k velké migraci zaměstnanců, panuje zde stabilita. Naopak růst je zapříčiněn stálým rozšiřováním výroby, což nutí personalisty stále přijímat nové zaměstnance, především do řad dělníků.


50

8. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Monografická literatura 1. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, 572 s. ISBN 978-80-7179-672-5. 2. D´AMBROSOVÁ, H. Abeceda personalisty. 2.vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2008, 320 s. ISBN 978-80-7263-441-5. 3. DALE, M. Vybíráme zaměstnance. 1. vyd. Brno: Computer Press, a. s., 2007, 181 s., ISBN 978-80-251-1522-0. 4. FOOT, M. – HOOK, C. Personalistika. 1. vyd. Praha: Computer Press, 2001. 462 s. Ekonomie. ISBN 80-7226-515-6. 5. GALVAS, M. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 671 s. ISBN 80-7239-173-9. 6. KLEIBL, J. – DVOŘÁKOVÁ, Z. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. 7. LIVIAN, Y. F. – PRAŽSKÁ, L. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: HZ Systém, spol. s. r., 1997. 148 s. ISBN 80-86009-19-X 8. MATĚJKA, M. – VIDLAŘ, P. Vše o přijímacím pohovoru: jak poznat druhou stranu. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 192 s. Poradce. ISBN 80-2470215-0. 9. MATOUŠOVÁ, M. – HEJLÍK, L. Osobní údaje a jejich ochrana. 1. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2003, 416 s. ISBN 80-86395-50-20. 10. POŠVÁŘ Z. a kol. Management II. 2. vyd. Brno: MZLU, 2007, 126 s. ISBN 978-80-7157-748-5. 11. ZACHARIÁŠ, J. a kol. Praktikum pracovního práva. 1.vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007, 215 s. ISBN 978-80-7380-045-1.

Seriálové publikace 12. GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, roč. 146, č. 9, 2007, s. 10011011. ISSN 0231-6625.


51

Internetové zdroje 13. Company Profile [online]. [cit. 12.dubna 2008]. Dostupné na Internetu: <www.epcos.com> 14. EPCOS, s. r. o. [online]. [cit. 12.dubna 2008]. Dostupné na Internetu: 15. Úplné znění zákoníku práce [online]. [cit. 12.dubna 2008]. Dostupné na Internetu: 16. Volné pozice ve společnosti: EPCOS, s. r. o. [online]. [cit. 12.dubna 2008]. Dostupné na Internetu: 17. Všem absolventům VOŠ Šumperk [online]. [cit. 16.listopadu 2007]. Dostupné na Internetu: 18. Zákon

o

zaměstnanosti

[online].

[cit.

12.dubna

2008].

Dostupné

na Internetu: 19. Zákon

o

zaměstnanosti

[online].

[cit.

21.prosince

2007].

Dostupné

na Internetu:

Ostatní zdroje 20. ÚZ Úplné znění: Zákoník práce. Ostrava-Hrabůvka: Sagit, 2008. 128 s. ISBN 978-80-7208-604-2. 21. ÚZ Úplné znění: Pracovněprávní předpisy. Ostrava-Hrabůvka: Sagit, 2008. 208 s. ISBN 978-80-7208-671-9.


Seznam použitých symbolů a zkratek ANET Time Informační systém sloužící k evidenci docházky D

Dělník

FER

Divize feritů

KB

Divize pozistorů

ŘLZ

Řízení lidských zdrojů

s. r. o.

Společnost s ručením omezeným

SAP

Informační systém sloužící k evidenci dat zaměstnanců

THP

Technickohospodářský pracovník

ÚP

Úřad práce

ZP

Zákoník práce

52


Seznam tabulek a grafů Tab. č. 1 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k 31.3.2008 .................21 Tab. č. 2 Vzdělanostní struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k 31.3. 2008 .......22 Tab. č. 3 Zhodnocení metod zveřejňování volných pracovních míst ve společnosti Epcos s. r. o. . ........................................................................................................32 Tab. č. 4 Požadované vzdělání na jednotlivé pracovní pozice .............................................34 Tab. č. 5 Zhodnocení výběrového řízení ve společnosti Epcos s. r. o. ................................40

Graf č. 1 Přehled počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r .o. podle divizí k 31.3.2008...20 Graf č. 2 Vývoj počtu zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. v letech 1999 – 2008 ..........20 Graf č. 3 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. k 31.3. 2008 ................21 Graf č. 4 Věková struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle divizí k 31.3. 2008 ...............................................................................................................................22 Graf č. 5 Struktura zaměstnanců společnosti Epcos s. r. o. podle dosaženého vzdělání podle divizí k 31.3. 2008 ................................................................................................23 Graf č. 6 Struktura zaměstnanců personální oddělení společnosti Epcos s. r. o. .................23

53


9. PŘÍLOHY Seznam příloh: Příloha č. 1

Fotografie společnosti Epcos s. r. o.

Příloha č. 2

Logo společnosti Epcos s. r. o.

Příloha č. 3

Kde ve světě se nachází EPCOS

Příloha č. 4

Výrobky společnosti Epcos s. r. o.

Příloha č. 5

Inzerát společnosti Epcos s. r. o. zveřejněný v tisku

Příloha č. 6

Inzerát společnosti Epcos s. r. o. zveřejněný na internetu (na pozici technik průmyslového inženýrství)

Příloha č. 7

Inzerát společnosti Epcos s. r. o. zveřejněný na internetu (na pozici Personalista)

Příloha č. 8

Všem absolventům VOŠ Šumperk

Příloha č. 9

Vzor osobního dotazníku společnosti Epcos s. r. o.

Příloha č. 10 Kvalifikační požadavky na pracovní pozici Personalista Příloha č. 11 Náplň pracovního místa Personalisty Příloha č. 12 Požadavek na obsazení pracovního místa Příloha č. 13 Popis pracovního místa Příloha č. 14 Záznam o pohovoru s uchazečem o pracovní místo Příloha č. 15 Osobní karta Příloha č. 16 Potvrzení o zdravotní způsobilosti Příloha č. 17 Prohlášení Příloha č. 18 Vzor pracovní smlouvy Příloha č. 19 Informace o obsahu pracovního poměru Příloha č. 20 Základní informace o firmě Epcos s. r. o. pro nově nastupující zaměstnance

54

NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ PRO PODNIK

Recommend Documents