of teksten als toelichting of ondersteuning in

Aanpak van agressie en geweld in internationaal perspectief Quickscan naar aard, omvang en beleid in vier landen Eindrapport

Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Annejet Kerckhaert Lennart de Ruig Projectnummer: B3771 Zoetermeer, 15 december 2010

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

2

Voorwoord Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) hebben Research voor Beleid een internationaal vergelijkend onderzoek laten uitvoeren naar agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Dit rapport doet verslag van de onderzoeksresultaten. Het onderzoek is begeleid door een begeleidingscommissie bestaande uit Claudia Artz (Ministerie van BZK), Robbert Bakker (Ministerie van BZK), Paul van der Gaag (Ministerie van SZW), Rozemarijn de Man (Ministerie van BZK), Adri Stet (Ministerie van BZK) en Rex van der Sluys (Ministerie van SZW). Wij willen de begeleidingscommissie bedanken voor haar deskundige inbreng. Ook gaat een woord van dank uit naar Gerben Korthouwer (Ministerie van VWS), Peter Peerdeman (CAOP/Veiligezorg), Michael Hoppe (Ministerie van OCW) en Guy Hermans (Kennisplatform Verkeer en Vervoer) die een eerdere versie van dit rapport van commentaar hebben voorzien. De literatuurstudie en interviews die de basis vormen van het onderzoek zijn uitgevoerd door Alice Johansson, Annejet Kerckhaert, Patrick van Wersch en Judith Zweers. Annejet Kerckhaert en ondergetekende verzorgden de rapportage.

Lennart de Ruig Projectleider

3

4

Inhoudsopgave Managementsamenvatting

1

2

3

4

5

6

7

Inleiding

17

1.1

Achtergrond van het onderzoek

17

1.2

Doelstelling en onderzoeksvragen

18

1.3

Onderzoeksverantwoording

20

1.4

Leeswijzer

23

Agressie en geweld: problematiek en cijfers

25

2.1

Inleiding

25

2.2

Gehanteerde definities

25

2.3

Beschikbare gegevens over incidenten

28

2.4

Aandacht voor het onderwerp in de verschillende landen

35

2.5

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

37

Beleid tegen agressie en geweld

39

3.1

Inleiding

39

3.2

Internationaal kader

39

3.3

Arbostelsels

41

3.4

Nederland in vergelijkend perspectief

50

Onderwijs

53

4.1

Inleiding

53

4.2

Nederland

53

4.3

Duitsland

55

4.4

Zweden

58

4.5

Verenigd Koninkrijk

60

4.6

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

62

Openbaar Vervoer

63

5.1

Inleiding

63

5.2

Nederland

63

5.3

Duitsland

66

5.4

Zweden

67

5.5

Verenigd Koninkrijk

73

5.6

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

76

Gezondheidszorg

77

6.1

Nederland

77

6.2

Duitsland

80

6.3

Zweden

82

6.4

Verenigd Koninkrijk

83

6.5

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

86

5

7

6

Nederland in vergelijkend perspectief

89

7.1

Inleiding

89

7.2

Belangrijkste verschillen tussen landen

89

7.3

Verklaringen voor verschillen

94

7.4

Aanbevelingen

102

Managementsamenvatting

Achtergrond van het onderzoek Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) hebben een internationaal vergelijkend onderzoek laten uitvoeren naar agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Het onderzoek, dat te bestempelen is als een quickscan, moet inzicht geven in de mate waarin agressie en geweld in andere westerse landen voorkomt. Door gebrek aan vergelijkbare cijfers is de nadruk komen te liggen op het in kaart brengen van het beleid tegen agressie en geweld. Daarnaast moet het onderzoek inzicht geven in omstandigheden en maatregelen die bijdragen aan een vermindering van het aantal incidenten van agressie en geweld. Het onderzoek behandelt een groot aantal vragen. Deze vragen zijn omwille van de leesbaarheid van deze samenvatting geclusterd in de volgende vijf thema’s: aard, omvang en definities van agressie en geweld; beleid tegen agressie en geweld; kenmerkende en opvallende maatregelen, projecten en praktijken in sectoren; vergelijking van Nederland met andere landen; aanbevelingen. Voordat we de resultaten van het onderzoek behandelen, komt eerst de methode van onderzoek aan bod.

Methode van onderzoek Het onderzoek bestond uit een beperkt aantal onderzoeksactiviteiten en is in een betrekkelijk korte tijdsperiode uitgevoerd: de dataverzameling heeft grotendeels plaatsgevonden in de periode eind juni 2010 tot begin augustus 2010. Daarmee is het onderzoek te karakteriseren als een quickscan. Het doel is niet een uitputtend antwoord te geven op de onderzoeksvragen, maar een beeld te schetsen van de essentie van de problematiek van agressie en geweld en het beleid op dit vlak. Bij de opzet van het onderzoek is geprobeerd de doorlooptijd zo kort mogelijk te houden zonder te veel aan kwaliteit in te boeten. Daarom is vooral gebruik gemaakt van bestaande informatie en is getracht zo snel mogelijk door te dringen tot de belangrijkste kenmerken van de problematiek en het beleid. Onderzoeksactiviteiten waren een literatuur- en bronnenstudie en interviews met in totaal 27 nationale en sectorale experts. In het onderzoek wordt Nederland vergeleken met Duitsland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk. Het aantal te vergelijken landen is beperkt tot vier, zodat er binnen de relatief korte uitvoeringsperiode van het onderzoek voldoende informatie gevonden kon worden.

7

Het onderzoek is verder afgebakend tot de sectoren onderwijs, gezondheidszorg en openbaar vervoer en ook is nationaal en (waar aanwezig) regionaal beleid bestudeerd.

Aard, omvang en definities Agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak staan in Nederland sterk in de belangstelling van politiek en media. We hebben geen aanwijzingen gevonden dat dit in Duitsland, Zweden of het Verenigd Koninkrijk in dezelfde mate het geval is. Er is in de onderzochte landen, behalve Nederland, geen definitie gevonden die beleidsmakers of wetenschappers hanteren voor agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Bovendien is Nederland het enige land dat in de monitor Veilige Publieke Taak een overzicht geeft van de omvang en aard van dit type agressie en geweld. De andere landen voeren weliswaar surveys uit onder werknemers op basis waarvan een beeld is te geven van agressie en geweld op het werk door derden, maar een uitsplitsing naar beroepsgroep of publieke sector is daarbij niet mogelijk. Het ontbreken van bruikbaar cijfermateriaal en definities heeft ertoe geleid dat het onderzoek waar nodig verbreed is tot alle werknemers in plaats van werknemers met een publieke taak. Een ruw beeld van de mate waarin agressie en geweld in de onderzochte landen voorkomt, is te geven op basis van de European Working Conditions Survey (EWCS), waarvan de laatste meting heeft plaatsgevonden in 2005. Het blijkt dat het percentage incidenten in het Verenigd Koninkrijk het hoogst ligt (7,3% in de twaalf maanden voorafgaand aan het EWCS-onderzoek), gevolgd door Nederland (6,6%) en Duitsland (4,3%). In Zweden lijkt agressie en geweld door derden op het werk het minst voor te komen (3,3%). Wetenschappers plaatsen echter kanttekeningen bij de vergelijkbaarheid van de cijfers uit de EWCS, dus de cijfers moeten met extra voorzichtigheid geïnterpreteerd worden.

Landelijk beleid

Beleidskader: arbo- en soc i a l e z e k e r he id s s t e l s e l s Agressie en geweld op het werk zijn te beschouwen als arbeidsrisico’s. In alle landen is in nationale wetgeving vastgelegd dat de werkgever zijn werknemers moet beschermen tegen arbeidsrisico’s. De nationale wetgeving is afgeleid van de Europese ‘Kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk’ (89/391/EEG). Dit betekent dat maatregelen tegen agressie en geweld in alle landen vooral geplaatst dienen te worden binnen het kader van het arbostelsel. Agressie en geweld kunnen niet alleen in het kader van arbostelsels worden geplaatst, maar ook in het kader van sociale zekerheidsstelsels. Agressie en geweld zijn immers te beschouwen als bedrijfsongevallen die kunnen leiden tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Alle onderzochte landen kennen regelingen voor uitkering bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, maar de invulling van deze regelingen verschilt sterk per land. Het valt buiten het bestek van dit onderzoek om deze regelingen en de verschillen daartussen uitgebreid te ana-

8

lyseren. Wel hebben we gekeken wie het financiele risico draagt voor bedrijfsongevallen (zoals agressie en geweld) en wie verantwoordelijk is voor de preventie daarvan. Nederland is het enige onderzochte land waarin psychosociale arbeidsbelasting, waaronder agressie en geweld valt, expliciet als arbeidsrisico in de Arbowet wordt benoemd. Duitsland en het Verenigd Koninkrijk kennen deze verwijzing niet. Zweden neemt een bijzondere positie in, omdat het land zeer concrete voorschriften kent voor preventie van agressie en geweld. Deze voorschriften dienen in het kader van de nationale arbowet te worden uitgevoerd. De inrichting van het arbostelsel verschilt sterk per land. In alle landen is het equivalent voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid primair verantwoordelijk voor het arbostelsel, maar de rol van andere actoren verschilt. In Nederland en Zweden spelen de individuele werkgever en werknemers, ondersteund door sociale partners, een centrale rol bij de invulling en uitvoering van arbobeleid. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk zijn er in veel sterkere mate dan in Nederland nationale autoriteiten betrokken bij de invulling van het arbobeleid (bijvoorbeeld doordat zij gedetailleerde voorschriften opstellen). Duitsland is het enige land waar ongevallenverzekeraars een belangrijke taak vervullen in het arbostelsel. Ook wat betreft toezicht en handhaving zijn er duidelijke verschillen tussen de landen. De Arbeidsinspectie in Nederland ziet primair toe op de naleving van arbeidswetgeving en heeft daarnaast een voorlichtende taak. In de andere landen zijn de handhavende taken (deels) uitbesteed aan regionale overheden (Duitsland, Verenigd Koninkrijk) en/of verzekeraars (Duitsland) of heeft het handhavende orgaan ook een rol bij de uitwerking van wetgeving in concrete voorschriften (Zweden, Verenigd Koninkrijk). Werkgevers worden in alle onderzochte landen vooral door de arbeidsinspecties geprikkeld om zich aan de wet te houden. De arbeidsinspecties kunnen daarbij instrumenten inzetten als waarschuwingen, maar ook boetes. Alleen in het Verenigd Koninkrijk is er voor gekozen een speciale wet in te voeren om een organisatie te kunnen vervolgen voor doodslag als deze heeft nagelaten de werknemer te beschermen (Corporate Manslaughter and Homicide Act 2007). Duitsland is het enige land waar werkgevers in het kader van de verplichte wettelijke bedrijfsongevallen- en beroepsziektenverzekering door ongevallenverzekeraars financieel worden geprikkeld om hun arbobeleid op orde te houden. Dit komt doordat er in Duitsland een duidelijke koppeling is gemaakt tussen de wettelijke verzekering tegen loonderving als gevolg van bedrijfsongevallen en de preventie van die bedrijfsongevallen door middel van arbobeleid. In Nederland hebben werkgevers in de wetgeving inzake arbo, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid de ruimte gekregen om zélf te kiezen voor een (verzuim)verzekeraar of arbodienst die een bonus/malusregeling voor premies hanteert. In de andere landen hebben we geen vergelijkbare arrangementen gevonden. Kenmerkend voor alle landen is dat de nadruk ligt op handhaving van de wet en daarnaast het geven van voorlichting, zoals: het verzamelen en verspreiden van (schriftelijke) informatie over agressie en geweld; het maken van toolkits en het geven van tips aan werkgevers en werknemers;

9

het benoemen van goede praktijken; het organiseren van seminars, workshops et cetera.

B e l e i d s k a d e r : o v e r i g e wet- en regelgeving Agressie en geweld op het werk hoeven niet alleen binnen het kader van arbobeleid bestreden te worden. Ook strafrechtelijke instrumenten kunnen in bepaalde gevallen wenselijk zijn. Kenmerkend is dat het thema agressie en geweld op het werk in alle onderzochte landen in de eerste plaats als een arbothema wordt gezien. De invalshoek van het beleid is daardoor vooral het beschermen van werknemers en het bestraffen van werkgevers die de wet niet naleven, in plaats van het bestraffen en vervolgen van daders. Nederland is het enige land waarin vanuit het programma ‘Veilige Publieke Taak’ duidelijke aanbevelingen worden gedaan aan werkgevers om daders ook strafrechtelijk te vervolgen. Bovendien stemt het Ministerie van BZK binnen dit programma met politie en Justitie af dat daders ook daadwerkelijk vervolgd worden en hogere straffen krijgen. Duitsland en het Verenigd Koninkrijk kennen wetten waarmee daders van agressie en geweld in bepaalde gevallen vervolgd zouden kunnen worden en slachtoffers beschermd zouden kunnen worden, maar die wetten lijken niet bedoeld voor agressie en geweld op het werk. Het gaat namelijk om wetten die burgers beschermen tegen stalking en een wet die defensiepersoneel beschermt tegen aanvallen van burgers. Bovendien hebben we geen aanwijzingen gevonden dat deze wetten regelmatig worden ingezet met het oog op preventie van agressie en geweld. Nederland neemt binnen de onderzochte landen dus een unieke positie in. Alleen in Nederland staat agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak sterk in de belangstelling en is er een nationaal programma gericht op deze problematiek. Alleen in Nederland wordt het gebruik van strafrechtelijke instrumenten in dit kader gestimuleerd. Bovendien zien we alleen in Nederland dat speciale beloningen en subsidies in het vooruitzicht worden gesteld voor organisaties. In de andere landen zijn er wel maatregelen gericht op risicosectoren en -beroepen, maar de term ‘werknemers met een publieke taak’ wordt daarbij niet gehanteerd. Ook ontbreekt het in de andere landen aan een speciaal op agressie gericht nationaal programma. Deze situatie zou in de komende jaren misschien kunnen veranderen. Gedurende het onderzoek hebben de Europese sociale partners overeenstemming bereikt over richtlijnen om geweld door derden te voorkomen in de sectoren zorg, onderwijs, overheid (lokaal en regionaal), handel en beveiliging. Bovendien voert de EU momenteel onderzoek uit naar agressie en geweld op het werk. Tot slot is in Duitsland sinds kort een publiek debat gestart over het treffen van speciale maatregelen tegen agressie en geweld in de (semi-)publieke sector.

10

Sectoren Tijdens het onderzoek zijn de sectoren onderwijs, openbaar vervoer en gezondheidszorg nader bestudeerd. Daarbij is gekeken naar kenmerkende en opvallende maatregelen, projecten en praktijken.

O n d er w i js Het thema agressie en geweld in het onderwijs leeft volgens de geraadpleegde experts vooral in Nederland en Duitsland, met als verschil dat de Duitse aandacht voornamelijk gericht is op het voorkomen van dodelijke schietpartijen op scholen. Een ander belangrijk verschil tussen de vier onderzochte landen is het niveau waarop beleid wordt gemaakt. In Nederland en Zweden geven sociale partners, ondersteund door centrale overheden, vorm aan het beleid tegen agressie en geweld. In Duitsland spelen regionale partijen een belangrijke rol, terwijl er in het Verenigd Koninkrijk juist een nationale autoriteit betrokken is bij de beleidsontwikkeling. Kijkend naar maatregelen, projecten en praktijken, valt op dat er in Nederland vaak gesproken wordt over ‘sociale veiligheid’ of ‘veiligheidsbeleid’ en geprobeerd wordt om dit in te bedden in de reguliere activiteiten van scholen. Aanbevolen wordt dat scholen normen opstellen, incidenten registreren, afspreken op welke wijze gereageerd dient te worden op de dader en onderwijspersoneel trainen. In Duitsland hebben projecten in reactie op dodelijke schietpartijen een sterk preventief karakter. Er wordt vooral ingezet op samenwerking tussen scholen en andere maatschappelijke organisaties om vroegtijdig te kunnen signaleren welke leerlingen een potentieel gevaar vormen. Ook is in Duitsland veel aandacht voor het stimuleren van de dialoog tussen leraren, ouders en leerlingen. Het type incidenten in een land is dus mede bepalend voor de invalshoek van het beleid tegen agressie en geweld. De Zweedse benadering lijkt meer dan in Nederland gericht te zijn op het bereiken van een organisatieverandering in de school. Om agressie en geweld op school te voorkomen dient bijvoorbeeld duidelijk te zijn wie binnen de organisatie verantwoordelijk is en op welk moment. Er wordt dan ook veel aandacht besteed aan competentieontwikkeling en communicatietraining bij leraren. Daarnaast zet Zweden in op preventie door een persoonlijk begeleider aan te wijzen aan leerlingen die problemen veroorzaken in de klas. In het Verenigd Koninkrijk zijn weinig concrete maatregelen gevonden om agressie en geweld op scholen tegen te gaan, afgezien van de landelijk vastgestelde norm dat scholen een duidelijk statement zouden moeten uitdragen dat agressie en geweld niet toelaatbaar is. Agressie en geweld lijken in het Verenigd Koninkrijk momenteel vooral een lokaal (Londens) probleem.

O p e n b a a r ve r vo e r In Nederland en Zweden is er relatief veel beleidsmatige aandacht voor agressie en geweld in het openbaar vervoer en worden er veel maatregelen getroffen en projecten opgestart. In Duitsland en het Verenigd Koninkrijk lijkt de thematiek minder sterk in de belangstelling te staan. We hebben in deze landen in ieder geval veel minder maatregelen en projecten aangetroffen.

11

Opvallend is dat in alle onderzochte landen vooral lokale vervoersmaatschappijen projecten en maatregelen ontwikkelen en dat die vooral bedoeld zijn om de veiligheid van chauffeurs te vergroten. De betrokken actoren bij het beleid en de getroffen maatregelen verschillen echter. In Nederland zijn de belangrijkste actoren de individuele vervoersmaatschappijen en op landelijk niveau de (tijdelijk) coördinator van de politie voor geweld in het openbaar vervoer. In Duitsland spelen naast de individuele vervoersmaatschappijen ook lokale overheden en ongevallenverzekeraars een belangrijke rol. In Zweden zijn zowel de landelijke overheid als sociale partners, individuele maatschappijen en lokale overheden betrokken. In het Verenigd Koninkrijk zijn het Ministerie van transport en individuele maatschappijen de belangrijkste actoren. Kijkend naar de aard van de maatregelen, valt op dat agressie en geweld in Nederland vaak geplaatst wordt onder de noemer sociale veiligheid. Vervoersbedrijven besteden ruime aandacht aan sociale veiligheid waarbij ze verschillende maatregelen nemen, zoals cameratoezicht in bussen, trams en metro’s, het inzetten van een speciaal team service en veiligheid en het ontwikkelen van professionele nazorg. Zowel in Duitsland als in Zweden lijkt de aandacht meer uit te gaan naar het trainen van buschauffeurs zodat zij kunnen omgaan met agressie en geweld. In Zweden is bijvoorbeeld een grootschalige conflicttraining opgezet waaraan 500 medewerkers werkzaam in de bus- en tramsector meedoen. Duitse buschauffeurs worden getraind door middel van een vierdaags seminar. Net als in de onderwijssector valt ook hier op dat de projecten in Duitsland en Zweden gericht zijn op het samenwerken met andere organisaties. Vooral scholen worden hierbij betrokken. In beide landen worden scouts op bussen ingezet om conflicten in de bus te voorkomen. In Zweden is het project ‘Lugna Gatan’ (‘stille straat’) erg succesvol gebleken. Het heeft de sociale cohesie in buurten versterkt, omdat de relatie tussen (probleem)jongeren en autoriteiten in de wijk verbeterd werd. Daarnaast heeft dit project een positief neveneffect, omdat jongeren die als scout voor dit project in bussen werkten aan een baan geholpen werden.

G e z o nd h e id s z o r g In alle onderzochte landen zien experts agressie en geweld tegen medewerkers in de zorgsector als een probleem. Daarnaast wordt in alle landen verwacht dat er een onderregistratie van het probleem is, omdat medewerkers een zorgverlenende rol aannemen en kunnen denken dat agressief gedrag iets is wat bij het vak hoort. Mede hierdoor worden incidenten niet altijd gemeld. Van de vier onderzochte landen zijn in het Verenigd Koninkrijk de meeste projecten en maatregelen gevonden om agressie en geweld tegen medewerkers in de gezondheidszorg te voorkomen. Ook in Nederland is er relatief veel beleidsmatige aandacht voor de problematiek. Dat lijkt in veel mindere mate te gelden voor Duitsland en Zweden, waar we weinig projecten en maatregelen hebben aangetroffen. Bovendien bevat de Duitse en Zweedse aanpak geen elementen die nieuw zijn voor Nederland; de nadruk ligt op het informeren en trainen van personeel. De Nederlandse aanpak lijkt in vergelijking daarmee veel grondiger. Het project Veiligezorg bijvoorbeeld bestrijkt alle facetten van het beleid, van preventie tot nazorg en sluit nauw aan bij de acht maatregelen van Veilige Publieke Taak.

12

In Nederland en Zweden spelen sociale partners een cruciale rol bij het beleid tegen agressie en geweld. In Duitsland lijken individuele zorginstellingen en verzekeraars de belangrijkste actoren. Anders dan in de andere landen is er in het Verenigd Koninkrijk één landelijk orgaan belast met het ontwikkelen en controleren van veiligheidsbeleid in zorginstellingen. Alle zorginstellingen in het Verenigd Koninkrijk zijn verplicht een veiligheidsmanager in dienst te hebben. Net als Nederland kent dit land een juridisch adviescentrum: instellingen kunnen hier terecht met vragen over de wijze waarop zij moeten handelen om daders te sanctioneren. Ten slotte bestaan er in het Verenigd Koninkrijk verschillende initiatieven gericht op professionals die alleen werken. Door bijvoorbeeld speciale alarmsystemen en een ‘early warning systeem’ bij mogelijk risicovolle huisbezoeken kan deze groep beter toegerust worden in risicovolle situaties.

Nederland in vergelijkend perspectief Het Nederlandse beleid met betrekking tot agressie en geweld tegen publieke functionarissen springt er in positieve zin uit. Alleen in Nederland is er: Een verbijzondering gemaakt naar agressie en geweld tegen werknemers met publieke taken. Een programma opgesteld met als doel te komen tot een situatie waarin werknemers met een publieke taak hun werk veilig en respectvol kunnen uitoefenen. Een programmaorganisatie opgezet (Veilige Publieke Taak) met duidelijke targets (15 procentpunt daling tussen 2007 en 2011). Beleid om het vervolgen van daders te vergemakkelijken en straffen te verhogen. Sprake van financiële stimulering door middel van subsidies voor werkgevers die agressie en geweld aanpakken. Een speciaal programma door de Arbeidsinspectie ontwikkeld (‘Agressie en geweld tegen werknemers in publieke functies’) waarin inspectie- en voorlichtingsactiviteiten worden gecombineerd. Betrouwbaar cijfermateriaal over het voorkomen van agressie en geweld. In vergelijking met de andere onderzochte landen ‘ontbreken’ er ook bepaalde zaken in het Nederlandse beleid. Deze hangen echter grotendeels samen met politieke keuzes voor de wijze waarop het arbostelsel ingericht is: De Nederlandse Arbowet laat relatief veel ruimte aan werkgevers, werknemers en sociale partners om invulling te geven aan het arbobeleid. In de andere landen worden er meer voorschriften op nationaal niveau ontwikkeld. Voor het thema agressie en geweld in de (semi-)publieke sector is in Nederland echter een uitzondering gemaakt. De Arbeidsinspectie verplicht werkgevers met een publieke taak om de maatregelen te implementeren uit de flyer ‘Agressie en geweld, waar let de Arbeidsinspectie op?’. Er zijn geen speciale prikkels in de vorm van verplichte premieverlaging of verhoging voor werkgevers om gewenst gedrag af te dwingen, zoals wel in Duitsland. In Nederland krijgen werkgevers in de sociale wetgeving (Arbowet, Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte, WIA) de ruimte om zelf een verzekeraar en/of arbodienst te kiezen die dergelijke prikkels hanteert.

13

In de wet- en regelgeving is geen formele rol toebedeeld aan lokale en regionale overheden bij de implementatie, invulling of handhaving van arbobeleid, tenzij in de rol van werkgever. Een preventieve, integrale benadering van agressie en geweld waarbij wordt aangestuurd op gedragsverandering bij daders en samenwerking met andere (hulpverlenenden) organisaties lijkt in Nederland in vergelijking met de andere onderzochte landen weinig voor te komen. Een uitzondering zijn de Veiligheidshuizen. Ten slotte zijn er enkele overeenkomsten tussen de onderzochte landen: De nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstandigheden is het belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en bestrijden. De werkgever is primair verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. Handhaving is een van de belangrijkste beleidsinstrumenten om naleving van wetten en regels af te dwingen. Daarnaast kiezen landen voor ‘zachte’ beleidsinstrumenten – in de vorm van communicatie en informatie – om agressie en geweld te voorkomen. Geen van de onderzochte landen lijkt de optimale mix van prikkels te hebben gevonden om werkgevers te aan te sporen een effectief anti-agressiebeleid te voeren. Het lijkt erop dat landen kiezen voor handhaving, informatie en communicatie, zonder na te gaan of dat ook de sterkste prikkels zijn voor werkgevers.

Aanbevelingen Het onderzoek dient inzicht te geven in omstandigheden en maatregelen die bijdragen aan een vermindering van het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Hierbij maken we onderscheid tussen omstandigheden en maatregelen op landelijk niveau en op het niveau van individuele werkgevers.

Landelijk beleid Op basis van de quickscan is het niet goed mogelijk omstandigheden en maatregelen te benoemen die op nationaal niveau kunnen bijdragen aan een vermindering van het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Hiervoor zijn verschillende redenen. De belangrijkste reden is dat Nederland met het programma Veilige Publieke Taak in allerlei opzichten voorop loopt als het gaat om de preventie van agressie en geweld op nationaal niveau. Het beleid in Duitsland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk levert dan ook weinig leerpunten op voor Nederland. Een andere reden is dat er tussen de onderzochte landen weliswaar duidelijke verschillen te zien zijn in de arbostelsels, maar er geen aanwijzingen zijn gevonden dat het ene arbostelsel effectiever is in het voorkomen van agressie en geweld dan het andere. Het ontbreekt aan bruikbare evaluaties die inzicht geven in de effectiviteit van beleid tegen agressie en geweld op het werk. Bovendien zijn elementen van het buitenlandse beleid niet gemakkelijk over te nemen in Nederland. De keuze voor de arbostelsels hangt immers samen met poli-

14

tieke keuzes voor de inrichting van het gehele stelsel van sociale verzekeringen en sociale bescherming. Het beleid tegen agressie en geweld is met andere woorden padafhankelijk. Op basis van de literatuur zijn wel enkele aanknopingspunten te geven voor landelijk beleid. Er aanwijzigen dat sociaal-culturele verschillen sterk bepalend zijn voor de mate van agressie en geweld. Sociologen zoals Gabriël van den Brink en Bas van Stokkum wijzen er op dat Nederlanders waarden als zelfrealisatie, zelfexpressie en een individualistische instelling hoog in het vaandel hebben staan. De keerzijde daarvan is dat deze houding van ‘je door niemand iets in de weg laten liggen’ snel leidt tot agressiviteit. Hiervoor zijn ook empirische bewijzen te vinden in de vier onderzochte landen. Er lijkt een behoorlijk sterk verband te bestaan tussen de mate van individualisme en incidenten van agressie en geweld. Dat wil niet zeggen dat er een één-op-één relatie is tussen individualisme en agressie en geweld. Wel is het zo dat de houding van burgers een factor van betekenis is. Eenvoudig gesteld: werknemers in landen met individualistisch ingestelde burgers zoals Nederland hebben iets vaker te maken hebben met agressie en geweld door burgers. Dit pleit voor een aanpak die inzet op gedragsverandering bij (potentiële) daders. Tot nu toe is preventie in Nederland immers vooral gericht op het voorkomen dat de omstandigheden tot agressie leiden en niet op het verminderen van de neiging tot agressiviteit bij burgers in de hoedanigheid van klant, patiënt, reiziger of leerling. Vooral in Zweden hebben we projecten aangetroffen die inzetten op gedragsverandering. Gedragsverandering kan worden gestimuleerd in kleinschalige regionale of sectorale projecten, maar kan ook de vorm aannemen van een grootschaliger ‘beschavingsoffensief’ gericht op normherstel bij alle burgers. Dat zal overigens wel een lange adem vergen. Een ander aanknopingspunt voor landelijk beleid is te vinden in de Europese enquête naar nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s (ESENER) uit 2009. Uit deze enquête blijkt dat Nederlandse werkgevers, ondanks de forse beleidsmatige aandacht voor de thematiek, nog betrekkelijk weinig lijken te doen aan het voorkomen van agressie en geweld in vergelijking met werkgevers uit andere onderzochte landen. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk staat het thema in ieder geval veel hoger op de agenda van werkgevers. Er zijn geen duidelijke aanwijzingen gevonden waarom Nederland hierop slechter scoort dan de andere onderzochte landen. Nader onderzoek is nodig naar de redenen waarom arbobeleid op ondernemingsniveau soms niet van de grond komt en welke prikkels hierbij mogelijk behulpzaam zijn. Mogelijk zijn sterkere financiële incentives voor werkgevers behulpzaam of dienen werknemers geactiveerd te worden om agressiebeleid op de agenda te zetten.

W e r k g e ver s De voorsprong van het Nederlandse beleid gericht op het voorkomen en bestrijden van agressie en geweld leidt ertoe dat de projecten en maatregelen in de andere onderzochte landen ook weinig unieke leerpunten voor werkgevers bevatten. Veel van de aanbevelingen en succes- en faalfactoren zijn al benoemd in handreikingen van het programma Veilige Publieke Taak, sectorale arbocatalogi of studies van de ILO en WHO. Ook relevant is de

15

studie ‘Tussen agressiebeleid en -praktijk’ waarin aanbevelingen worden gegeven hoe beleid is door te vertalen naar concrete handelingen op de werkvloer.1 Hieronder worden de belangrijkste leerpunten uit de onderzochte projecten genoemd in de sectoren onderwijs, gezondheidszorg en openbaar vervoer:

ƒ

Het is van groot belang dat technische veiligheidssystemen zoals alarmknoppen, camerasystemen en preventieve maatregelen zoals het afschaffen van contant geld in bussen eerst goed in de praktijk en op hun effectiviteit worden getest. Het komt namelijk regelmatig voor dat dit soort maatregelen en systemen tot meer onduidelijkheid en irritatie leiden.

ƒ

Het maken van afspraken met hulpverlenende instanties zoals politie, onderwijs, jeugdzorg en maatschappelijk werk over doorverwijzing van (potentiële) daders en samenwerking bij incidenten is in veel projecten een succesfactor.

ƒ

Projecten gericht op gedragsverandering bij (potentiële) daders laten in het buitenland hoopvolle resultaten zien. In Nederland kennen wij bijvoorbeeld ook een vergelijkbare aanpak in Veiligheidshuizen.

ƒ

Het is cruciaal dat werkgevers en leidinggevenden hun eindverantwoordelijk nemen voor het voorkomen van agressie en geweld en intensief betrokken zijn bij het beleid.

ƒ

In sommige sectoren en beroepen is het eerst nodig een machocultuur of taboe op agressie en geweld te doorbreken voordat begonnen kan worden met preventie van incidenten.

ƒ

Er worden in sommige projecten goede ervaringen opgedaan met werknemers die optreden als ambassadeur/voorlichter en informatie over het voorkomen van agressie en geweld verspreiden onder andere werknemers.

ƒ

Het inzetten van voormalige probleemjongeren als bewaker/veiligheidshosts kan meerwaarde hebben, zeker omdat deze jongeren zich goed kunnen inleven in de belevingswereld van (potentiële) daders.

De overall indruk die de onderzoeksresultaten wekken, is dat werkgevers en werknemers met een publieke taak in Nederland voldoende instrumentarium hebben om agressie en geweld aan te pakken. Het lijkt daarom weinig zinvol om op zoek te gaan naar nieuwe structuren, verantwoordelijkheidsverdelingen, regels of voorschriften. Het is nu zaak om individuele werkgevers en werknemers te stimuleren het bestaande instrumentarium nog beter te gebruiken.

1 Kemper, R. en L. de Ruig, Tussen agressiebeleid en praktijk. Aanpak van agressie en geweld in de publieke sector. Onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Research voor Beleid (2009).

16

1

Inleiding

1.1

Achtergrond van het onderzoek

Werknemers in Nederland met een publieke taak1 worden bij de uitvoering van hun functie regelmatig geconfronteerd met agressie en geweld, zoals verbaal geweld, fysiek geweld en intimidatie. Uit een in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) uitgevoerd onderzoek blijkt dat zes op de tien publieke functionarissen in 2009 te maken had met ongewenst gedrag door burgers of klanten.2 Dat is ongeveer even veel als in 2007. 3 Het kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak niet acceptabel. Agressie en geweld berokkenen veel leed en letsel bij werknemers, vormen een bedreiging voor de integere uitvoering van publieke taken en leiden tot aantasting van het functioneren van het openbare bestuur, de rechtsstaat en het gezag.4 Ook burgers ondervinden direct of indirect last van agressie en geweld, bijvoorbeeld door ongewild getuige te zijn van een geweldsincident. Dit is reden geweest voor het kabinet om te starten met het programma ‘Veilige Publieke Taak’ (VPT), dat loopt van 2007 tot 2011. Doel van het programma is een blijvend herstel van het veilig en respectvol uitvoeren van de publieke taak. Dit moet leiden tot een vermindering van agressie en geweld met vijftien procent in 2011. Uit Europees onderzoek blijkt dat agressie en geweld in Nederland veel voorkomt in vergelijking met andere Europese landen.5 Dit is het uitgangspunt geweest voor de Ministeries van Binnenlandse Zaken (BZK) en Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) om een vergelijkend onderzoek te laten uitvoeren naar agressie en geweld in een aantal Europese landen. Concreet hebben de ministeries behoefte aan relevante en vergelijkbare cijfers over het vóórkomen van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Ook wensen de ministeries inzicht in de beleidsvoering in deze landen, waarbij er nader wordt ingegaan op een aantal sectoren. Ten slotte willen de ministeries leren van deze studie, men wil aanbevelingen en goede praktijkvoorbeelden.

1

Hieronder verstaan we werknemers die taken uitvoeren die onder de verantwoordelijkheid van de overheid vallen, zoals politie, ambulancepersoneel, onderwijzers, medewerkers van gemeentelijke diensten, buschauffeurs en conducteurs, stadswachten, enzovoorts. 2 Jacobs, M. Jans, M. Roman, B. - Aard en omvang van ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke taak, een vervolgonderzoek. (2009) 3 Het onderzoek gaat in op ongewenst gedrag i.p.v. agressie en geweld. Verderop in dit voorstel bakenen we de begrippen en definities van dit onderzoek af. Sikkema, C, M. Abraham en S. Flight, Ongewenst gedrag besproken. Ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke taak. (2007) 4 Programma Veilige Publieke Taak 2007-2011. 5 Parent-Thirion, A. (e.a.), Fourth European Working Conditions Survey, Eurofond (2005).

17

1.2

Doelstelling en onderzoeksvragen

Doelstelling De doelstelling van dit onderzoek is tweeledig. Allereerst is dit onderzoek erop gericht om de feitelijke situatie in een aantal westerse landen te achterhalen. Ten tweede is het onderzoek bedoeld om te leren van de buitenlandse aanpak van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Het onderzoek dient daarom tot aanbevelingen te leiden die moeten bijdragen aan het bereiken van de kabinetsdoelstelling: de vermindering van slachtoffers van agressie en geweld met 15% in 2011 ten opzichte van 2007. Deze twee doelstellingen zijn als volgt geformuleerd: Doelstellingen 1. Meer inzicht krijgen in welke mate agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak in andere westerse landen voorkomt. 2. Het achterhalen van omstandigheden (kritieke factoren) en maatregelen (kansrijke interventies) die bijdragen aan vermindering van het aantal incidenten van agressie en geweld. Onderzoeksvragen Het onderzoek richt zich op agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak in Nederland, Duitsland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk. Per land worden de sectoren onderwijs, zorg en openbaar vervoer onderzocht. Per land wordt er ingegaan op de onderstaande vragen. Aard, omvang en definities van agressie en geweld 1.

Wat is het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak (voor zover beschikbaar)?

2.

Welke definities worden per land voor agressie en geweld gebruikt?

3.

Op welke wijze worden incidenten gemeld en geregistreerd?

4.

Zijn er trends waarneembaar met betrekking tot agressie en geweld?

Beleid tegen agressie en geweld Nationaal, regionaal en lokaal beleid 5.

Wat is de beleidsvoering bij het tegengaan van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak?

6.

Wat zijn per land de kenmerkende beleidsstructuren, zoals verschillen in de mate van publiekprivate samenwerking, het verzekeringssysteem1, de financieringsstructuren, het gebruik van convenanten tussen werkgevers en werknemers, de wijze van toezicht en handhaving, etc.

7.

Welke actoren (zowel publiek als privaat) zijn actief bij het terugdringen van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak?

8.

Hoe zijn de verantwoordelijkheden tussen overheden op landelijk, regionaal en lokaal niveau verdeeld?

1

Bij de bestudering van de verzekeringssystemen gaan we nadrukkelijk in op het Duitse verzekeringssysteem.

18

9.

Hoe zijn de verantwoordelijkheden tussen overheden, werkgevers en werknemers verdeeld?

10. Welke rol spelen deze actoren in het terugdringen van agressie en geweld? 11. Is er vanuit de landelijke, regionale en of lokale overheden beleid dat is gericht op het tegengaan van agressie en geweld? 12. In hoeverre wordt er vanuit de nationale overheid extra stimulans en ondersteuning gegeven aan werkgevers om actief werk te maken van het terugdringen van het aantal incidenten van agressie en geweld? Sectoraal beleid: onderwijs, openbaar vervoer, gezondheidszorg 13. Is er beleid vanuit de sectoren, zoals de werkgeversorganisaties, vakbonden op het tegengaan van agressie en geweld? 14. Is er beleid binnen organisaties, zoals ziekenhuizen, vervoersbedrijven en onderwijsinstellingen, gericht op het tegengaan van agressie en geweld? 15. Welke (formele, informele/maatschappelijke) verantwoordelijkheid hebben werknemers bij het voorkomen en terugdringen van agressie en geweld door externen? 16. Welke maatregelen nemen werkgevers met publieke taken om agressie en geweld tegen hun werknemers tegen te gaan? ƒ

wat houden deze maatregelen in?

ƒ

Wat is de aard van de maatregelen?

ƒ

Zijn deze maatregelen gericht op preventie of repressie?

ƒ

Wat is er bekend over de resultaten van deze maatregelen?

Vergelijkende en verdiepende analyse 17. Hoe is het Nederlandse beleid tegen agressie en geweld te karakteriseren ten opzichte van het beleid in andere landen? 18. Welke verschillende beleidsarrangementen zijn er te onderscheiden? 19. Welke verschillen in wet- en regelgeving (zoals arbo-wetgeving) zijn er en welke uitwerkingen heeft dit? 20. Wat is de invloed van deze verschillen in beleidsarrangementen en wet- en regelgeving? 21. Welke sociaal-economische en culturele factoren kunnen verschillen tussen de landen verklaren? 22. Hoe staat Nederland er in internationaal perspectief voor op het gebied bestrijding van agressie en geweld? Wat gaat goed, wat gaat minder goed? Aanbevelingen 23. Wat zijn de best-practices in de bestudeerde landen van beleidsinterventies tegen agressie en geweld? 24. In hoeverre kan de overheid invloed uitoefenen op de aspecten/zaken die een verklaring zijn voor de gevonden verschillen in het aantal incidenten?

19

1.3

Onderzoeksverantwoording

1.3.1

Methodologie

Het onderzoek bestond uit een beperkt aantal onderzoeksactiviteiten en is in een betrekkelijk korte tijdsperiode uitgevoerd (de dataverzameling heeft grotendeels plaatsgevonden in de periode eind juni 2010 tot begin augustus 2010). Daarmee is het onderzoek te karakteriseren als een quickscan. Kenmerkend voor een quickscan is dat de diepgang en volledigheid van de gevonden informatie voor een deel afhankelijk zijn van de doorlooptijd van het onderzoek. Het onderzoek geeft daardoor geen uitputtend overzicht van (beleid tegen) agressie en geweld in de vier onderzochte landen, maar schetst een beeld van de essentie van de problematiek en het beleid. Bij de opzet van de quickscan is geprobeerd de doorlooptijd van het onderzoek zo kort mogelijk te houden zonder te veel aan kwaliteit in te boeten. Daarom is vooral gebruik gemaakt van bestaande informatie en is getracht zo snel mogelijk door te dringen tot de belangrijkste kenmerken van de problematiek en het beleid. Onderzoeksactiviteiten waren een literatuur- en bronnenstudie en expertinterviews. Voor de literatuur- en bronnenstudie is gebruik gemaakt van internetsearches, het raadplegen van bibliotheken en het vragen naar literatuurtips aan de experts. Ook zijn literatuurlijsten bestudeerd om op het spoor te komen van (andere) bronnen en rapporten. In de bijlage is een overzicht opgenomen van de geraadpleegde literatuur en bronnen. In ieder land is contact gezocht met experts op nationaal niveau en experts in de drie onderzochte sectoren. In Nederland zijn de expertinterviews op sectoraal niveau achterwege gelaten. Het conceptrapport is wel voorgelegd aan Nederlandse experts in de drie sectoren en het commentaar is verwerkt. Aanvankelijk was het de bedoeling per land twee interviews op nationaal niveau uit te voeren en zes interviews op sectoraal niveau (twee per sector). Deze verdeling bleek echter niet haalbaar. In sommige landen bleek er op nationaal niveau en/of in (sommige) sectoren te weinig kennis aanwezig van de thematiek. In het Verenigd Koninkrijk bleken enkele experts gedurende lange tijd met vakantie. In dit soort gevallen is aan de respondenten gevraagd om andere experts voor te dragen of is de literatuurstudie uitgebreid. Zowel de literatuur- en bronnenstudie als de expertinterviews waren gericht op de volgende kernthema’s: aard en omvang van agressie en geweld (tegen publieke functionarissen); beleidsstructuren, beleidskaders, actoren en verantwoordelijkheidsverdeling op nationaal, regionaal/lokaal en sectoraal niveau; opvallende en kenmerkende maatregelen, projecten en praktijken.

20

1.3.2

Keuze van landen

Het aantal te vergelijken landen is beperkt tot vier, zodat er binnen de relatief korte uitvoeringsperiode van het onderzoek per land voldoende informatie gevonden kon worden. De keuze voor twee landen stond vooraf vast: Nederland en Duitsland. Nederland omdat de Nederlandse situatie wordt vergeleken met die in andere landen en Duitsland omdat het Ministerie van BZK geïnteresseerd is in rol van Duitse ongevallenverzekeraars bij de preventie van agressie en geweld. Het Ministerie van BZK stelde als eis aan de andere twee te onderzoeken landen dat die zoveel als mogelijk op Nederland dienen te lijken. Op basis hiervan is de selectie van te vergelijken landen beperkt tot West-Europese landen, omdat de historische ontwikkeling en politieke, economische, sociale en culturele situatie van deze landen lijkt op die van Nederland. Bij de selectie van landen is daarnaast door de onderzoekers als eis gesteld dat agressie en geweld door derden op het werk een belangrijke kwestie moeten zijn, hetzij doordat de mate van agressie en geweld op een vergelijkbaar (hoog) niveau als in Nederland ligt, hetzij doordat agressie en geweld beleidsmatige en/of media-aandacht krijgen. Deze eis vergroot immers de kans dat het onderzoek relevante informatie oplevert. Teneinde een beeld te krijgen van de omvang van agressie en geweld is de European Working Conditions Survey (EWCS) uit 2005 bestudeerd. Ook zijn internetsearches uitgevoerd om een indruk te krijgen van de mate waarin agressie en geweld beleidsmatig en in de media in de belangstelling staan. Dit leidde tot een keuze voor het Verenigd Koninkrijk en Zweden. Op grond van de EWCS-data is het Verenigd Koninkrijk interessant vergelijkingsmateriaal, omdat de omvang van agressie en geweld op het werk door derden op een vergelijkbaar niveau ligt als Nederland. Dit suggereert dat de problematiek vergelijkbaar is. Bovendien waren er voorafgaand aan het onderzoek aanwijzingen dat agressie en geweld in de gezondheidszorg in de belangstelling staan. In Zweden is de omvang van agressie en geweld op het werk door derden – uitgaande van de EWCS-data uit 2005 – veel lager dan in Nederland. Maar uit Zweedse media bleek dat er recent een debat is opgelaaid over agressie en geweld in de publieke sector. 1.3.3

V e r a n t w oo r d i n g l a n d e n v e r ge l i j k i n g

Elke landenvergelijkende studie heeft beperkingen. Dat geldt zeker als het onderwerp agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak betreft. Agressie en geweld en de maatregelen die overheden, werkgevers en werknemers ertegen nemen, zijn namelijk nooit helemaal los te zien van de sociale, economische, politieke en culturele context. Bij het vergelijken van de onderzochte landen op de aard en omvang van en het beleid tegen agressie en geweld blijven er, ondanks een zorgvuldige selectie van landen, altijd ‘onverklaarbare’ verschillen over die zijn toe te schrijven aan die context. Een tweede beperking van een landenvergelijkende studie houdt verband met de beschrijving op hoofdlijnen die nodig is om de vergelijking uitvoerbaar en leesbaar te houden. Een beschrijving op hoofdlijnen leidt ertoe dat abstracte structuren en systemen, zoals arbostelsels of verantwoordelijkheidsverdelingen, in verband worden gebracht met outcomevariabelen, zoals de omvang van agressie en geweld. Het is onvermijdelijk dat daarbij belangrijke, maar als gevolg van de onderzoeksmethode ‘onzichtbare’ details en werkzame me-

21

chanismen in de uitvoeringspraktijk over het hoofd worden gezien. Die lacune maakt het soms lastig om tot plausibele verklaringen te komen voor verschillen tussen landen. Een derde beperking van een landenvergelijkende studie – als deze wordt uitgevoerd aan de hand van een literatuur- en bronnenstudie – is dat de omvang, kwaliteit en vergelijkbaarheid van de verzamelde informatie niet is te sturen. De mate waarin de onderzoeksvragen zijn te beantwoorden is dus afhankelijk van de informatie die de onderzochte landen zelf produceren. Ondanks deze beperkingen heeft een landenvergelijkende studie als belangrijk voordeel dat het Nederlandse beleid in perspectief te plaatsen is. Buitenlandse beleidsinitiatieven en goede praktijken kunnen bovendien een inspiratie vormen voor Nederlands beleid. Het is deze reflectieve en inspirerende functie die landenvergelijkingen dan ook vaak een startpunt laten zijn voor nieuw beleid. 1.3.4

Keuze van sectoren

Het onderzoek is afgebakend tot de sectoren onderwijs, zorg en openbaar vervoer. Werknemers in deze sectoren hebben te maken met het algemene publiek in verschillende hoedanigheden (leerlingen, patiënten, reizigers). De sectoren zijn waar mogelijk iets nader afgebakend tot bepaalde beroepsgroepen of deelsectoren waarin de kans op agressie en geweld door derden groter is. Daarbij is voor de vergelijkbaarheid uitgegaan van de situatie in het buitenland. Ter illustratie: agressie en geweld tegen ambulancepersoneel wordt in Nederland als een groot probleem gezien, maar volgens de buitenlandse experts die zijn geraadpleegd speelt dit bijna niet in Duitsland, Zweden of het Verenigd Koninkrijk. Dit leidde tot volgende nadere afbakening:

ƒ ƒ ƒ

Onderwijs: voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs Zorg: werknemers met verplegende en verzorgende beroepen. Openbaar vervoer: publiek transport in de steden (buschauffeurs en tram- en metrobestuurders).

1.3.5

D e f i n i t i e van a g r e s s i e e n g ew e l d

In het onderzoek is aanvankelijk aangesloten bij de definitie die in het programma VPT wordt gehanteerd: “Het welbewust verbaal uiten, gebruiken van fysieke kracht of macht, dan wel het dreigen daarmee, gericht tegen een werknemer, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de publieke taak, wat resulteert of waarschijnlijk zal resulteren in een gevoel van bedreiging, materiële schade, letsel, psychische schade of de dood.” Kijkend naar bovengenoemde definitie gaat het dus om omstandigheden die rechtstreeks verband houden met de uitoefening van de publieke taak. Ook werkgerelateerde voorvallen in de privé situatie vallen hieronder. Agressie en geweld van medewerkers onderling en pesten worden niet in dit onderzoek meegenomen. De uitingsvormen van agressie en ge-

22

weld kunnen verschillen. In de programma Veilige Publieke Taak worden de volgende vormen van ‘ongewenst gedrag’ onderscheiden1: Verbaal geweld

Fysiek geweld

Discriminatie

Seksuele intimida-

Overige intimidatie

tie

ƒ schreeuwen ƒ schelden ƒ vernederen ƒ treiteren ƒ pesten ƒ vals beschuldigen

ƒ duwen, trekken ƒ slaan ƒ vastgrijpen ƒ schoppen ƒ gooien met voorvan

voorwerpen

ƒ fysiek hinderen ƒ spugen ƒ diefstal van eigendommen

ƒ verwonden ƒ roofoverval

huidskleur sekse leeftijd geloofsover-

tuiging

ƒ naar

werpen

ƒ vernielen

ƒ naar ƒ naar ƒ naar ƒ naar

seksuele ge-

aardheid of voorkeur

ƒ seksueel

getinte

opmerkingen

ƒ seksueel

getinte

blikken

ƒ nafluiten ƒ exhibitionisme ƒ aanranding ƒ seksueel getinte email of sms

ƒ seksuele

chanta-

ge

ƒ hijgers ƒ verkrachting ƒ seksuele handtastelijkheden

ƒ dreigen ƒ bedreigen ƒ onder druk zetten ƒ bedreigende gebaren maken

ƒ chanteren ƒ bekladden ƒ dreigbrief of email

ƒ gezinsleden

be-

dreigen

ƒ stalken ƒ achtervolgen ƒ bommelding ƒ wapengebruik

De definities van agressie en geweld kunnen per land verschillen. Daarom beschrijft het volgende hoofdstuk de gebruikte definities en de verschillen. Omdat uit het onderzoek is gebleken dat Nederland het enige land is waarin werknemers met een publieke taak als aparte doelgroep worden onderscheiden, is de definitie van het onderzoek waar nodig verbreed naar ‘alle werknemers’.

1.4

Leeswijzer

Het volgende hoofdstuk beschrijft de aard en omvang van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak in de vier onderzochte landen. Daarbij komt aan bod welke gegevens beschikbaar zijn en welke definities gehanteerd worden. Ook gaat het hoofdstuk per land in op de perceptie van de problematiek van agressie en geweld. Daarnaast wordt de kwaliteit van de beschikbare gegevens over agressie en geweld beoordeeld. Aan het slot van het hoofdstuk wordt de Nederlandse situatie vergeleken met die in de andere onderzochte landen. Het derde hoofdstuk behandelt het beleid tegen agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak in de vier landen. Per land wordt ingegaan op de betrokken actoren, de verantwoordelijkheidsverdeling en de uitwerking daarvan in wet- en regelgeving. Als er speciale programma’s, instrumenten of financieringsstromen zijn voor een veilige publieke taak worden die beschreven. Het hoofdstuk sluit af met een vergelijking tussen Nederland en de andere landen.

1

Handreiking agressie en geweld. Programma Veilige Publieke Taak 2010.

23

De hoofdstukken vier tot en met zes gaan respectievelijk in op de sectoren onderwijs, openbaar vervoer en gezondheidszorg. Ieder hoofdstuk beschrijft per land wat het sectoraal beleid op hoofdlijnen inhoudt en welke aandacht er in de sector is voor agressie en geweld. Daarnaast wordt er per land en sector een aantal interessante maatregelen en/of projecten besproken. Ieder hoofdstuk bevat een vergelijking tussen Nederland en de andere landen op hoofdlijnen. Het zevende hoofdstuk bevat de belangrijkste conclusies over Nederland in vergelijkend perspectief. De Nederlandse situatie wordt gekarakteriseerd ten opzichte van die in de andere landen en de belangrijkste verschillen worden zoveel mogelijk verklaard. Ook geeft dit hoofdstuk enkele aanbevelingen, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen aanbevelingen gericht op nationaal beleid en aanbevelingen gericht op werkgevers.

24

2

Agressie en geweld: problematiek en cijfers

2.1

Inleiding

Dit hoofdstuk beschrijft de aard en omvang van agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak in de vier onderzochte landen. De volgende onderzoeksvragen staan in dit hoofdstuk centraal:

ƒ ƒ

Welke definities worden per land voor agressie en geweld gebruikt? Wat is het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak (voor zover beschikbaar)?

ƒ ƒ

Zijn er trends waarneembaar met betrekking tot agressie en geweld? Op welke wijze worden incidenten gemeld en geregistreerd?

2.2

Gehanteerde definities

Het onderwerp geweld op het werk krijgt aandacht in Europa en daarbuiten. In 1997 verscheen een handboek van de Europese Commissie voor het voorkomen van geweld op het werk. De definitie van geweld die hierbij gehanteerd werd is de volgende: ‘Incidenten waarbij personen worden misbruikt, bedreigd of aangevallen in omstandigheden in relatie tot hun werk, waarbij impliciet of expliciet hun veiligheid, gezondheid of gemoedstoestand in gevaar komt1. Binnen deze definitie wordt het onderscheid gemaakt tussen fysiek en psychologisch geweld. Fysiek geweld resulteert in fysieke beschadiging en psychologisch geweld in mentale of psychologische beschadiging. Sinds 1997 is deze definitie niet meer aangepast. De International Labour Organization (ILO), de wereldorganisatie voor arbeidsomstandigheden, maakt een verder onderscheid in intern en extern geweld op het werk. Intern geweld behelst incidenten tussen collega’s onderling of tussen werknemers en leidinggevenden. Bij extern geweld gaat het om incidenten tussen werknemers (of leidinggevenden/managers) en een andere persoon aanwezig op het werk2. Verder besteedt de ILO aandacht aan het voorkomen van agressie en geweld specifiek voor werknemers in de ‘service sector’. Onder service sector wordt verstaan de sector waarin dienstverlenende werkzaamheden worden uitgevoerd. Het gaat om niet-materiële diensten 1

Wynne R.N., Clarkin, N., Cox, T. and Griffiths, A., Guidance on the prevention of violence at work, European Commission, DG-V, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1997. 2 In: International Labour Organization (2004). Workplace violence in services sectors and measures to combat this phenomenon, ILO code of practice. Geneva.

25

aan individuen zoals gezondheidszorg, onderwijs, bescherming (bijvoorbeeld politie), financiën, etc. Onder de service sector vallen werknemers met een publieke taak, maar ook werknemers werkzaam in de commerciële dienstverlening. De internationale definitie voor agressie en geweld op het werk gehanteerd door de ILO is specifiek gemaakt naar:

ƒ ƒ

Type geweld (fysiek, mentaal); Aanstichter van het geweld (intern: door collega’s, leidinggevenden, extern: door derden).

ƒ

Groep werknemers dat groot risico loopt (werknemers in de service sector).

Onderstaande paragrafen beschrijven per land welke definities gehanteerd worden voor agressie en geweld op het werk en in het bijzonder voor agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak. 2.2.1

Nederland

In Nederland is het ‘Programma Veilige Publieke Taak’ (VPT) opgericht om agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak terug te dringen. Het gaat hier om agressie en geweld gepleegd door externen (zoals klanten, patiënten of omstanders) en niet om incidenten van agressie en geweld tussen collega’s of leidinggevenden. Het programma Veilige Publieke Taak hanteert de volgende definitie van agressie en geweld1: “Het welbewust verbaal uiten, gebruiken van fysieke kracht of macht, dan wel het dreigen daarmee, gericht tegen een werknemer, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de publieke taak, wat resulteert of waarschijnlijk zal resulteren in een gevoel van bedreiging, materiële schade, letsel, psychische schade of de dood.” Daarnaast onderscheidt VPT vijf uitingsvormen van agressie en geweld:

ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Verbaal geweld (schreeuwen, schelden, vernederen, pesten, et cetera) Fysiek geweld (duwen, slaan, schoppen, spugen, verwonden, et cetera) Seksuele intimidatie (nafluiten, aanranding, verkrachting, et cetera) Intimidatie (bedreigen, stalken, chanteren, et cetera) Discriminatie (met betrekking tot sekse, huidskleur, geloof et cetera)

Hierna bespreken we de definitie in de drie landen. We sluiten de paragraaf af met een vergelijking van de definities.

1

Handreiking agressie en geweld, Programma Veilige Publieke Taak (februari 2010).

26

2.2.2

D u its la n d

In Duitsland bestaat geen landelijk beleid of programma gericht op het aanpakken van agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak. Het bestaan van agressie en geweld op het werk wordt in Duitsland beschouwd als een arbeidsrisico waarvoor de werkgever maatregelen dient te nemen. De Duitse arbeidsinspectie (‘Amt für Arbeitsschutz’) maakt een onderscheid in geweld door derden en geweld tussen werknemers onderling als twee te onderscheiden arbeidsrisico’s 1. De definitie van geweld door derden is: geweld door buitenstaanders (geen collega’s) tegen de werknemer, in samenhang met zijn beroep, waarbij de veiligheid en de gezondheid van de werknemer in gevaar wordt gebracht, door:

ƒ ƒ ƒ ƒ

zware belediging; bedreiging; ontvoering; lichamelijke verwonding.

2.2.3

Zweden

In Zweden bestaat geen landelijk beleid of programma gericht op het aanpakken van agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak. Een onderdeel van het Zweedse Ministerie van Sociale Zaken is de Arbetsmiljöverket (AV). Dit orgaan werkt de arbowet uit in richtlijnen en stelt eisen en standaarden vast. In deze richtlijnen gaat zij uit van een brede definitie van agressie en geweld: “alles van moord tot bedreigingen gepleegd of geuit in een werksituatie”. Uit een interview met een medewerker van de Arbetsmiljöverket blijkt dat zij intern wel een tweedeling hanteert in bedreigingen en geweld tegen werknemers gepleegd door derden en bedreigingen en geweld tussen werknemers onderling. 2.2.4

Verenigd Koninkrijk

In het Verenigd Koninkrijk stelt de Health and Safety Executive (HSE) richtlijnen voor gezond en veilig werken. De definitie die zij hanteren voor agressie en geweld op het werk is de definitie van de Europese commissie: ‘Incidenten waarbij personen worden misbruikt, bedreigd of aangevallen in omstandigheden in relatie tot hun werk, waarbij impliciet of expliciet hun veiligheid, gezondheid of gemoedstoestand in gevaar komt. Een verder onderscheid wordt gemaakt tussen verbaal geweld of bedreiging en fysiek geweld of bedreiging. De HSE benoemt dat geweld op het werk onderling tussen collega’s plaats kan vinden of tussen werknemer en een derde zoals cliënten, passagiers, leerlingen of klanten.

1

Informatie op de site van de Arbeitsschutzgesetz onder het kopje ‘Gewalt am Arbeidsplatz’.

27

2.2.5

Vergelijkend overz icht

Wanneer we de definities van de verschillende landen bekijken is het interessant te kijken naar een aantal kenmerken van deze definities, namelijk: 1.

of deze gespecificeerd is naar type geweld;

2.

of deze gespecificeerd is naar aanstichter;

3.

of deze gespecificeerd is naar werknemers met een publieke taak.

Onderstaande tabel geeft per land aan of de gehanteerde definitie deze kenmerken heeft. Tabel 2.1

Kenmerken van definities per land

Land

Gespecificeerd

Gespecificeerd aan-

Gespecificeerd

type geweld?

stichter?

werknemers met een publieke taak?

Nederland

X

X

Duitsland

X

X

Zweden

X

X

Verenigd Koninkrijk

X

X

X

Uit tabel 2.1 blijkt dat alle landen definities van geweld op het werk hanteren waarbij gespecificeerd wordt naar type geweld (verbaal/fysiek) en naar aanstichter van het geweld (collega’s/derden). Alleen in Nederland wordt de verdere specificering gemaakt naar geweld op het werk tegen werknemers met een publieke taak.

2.3

Beschikbare gegevens over incidenten

Op nationaal en Europees niveau worden gegevens verzameld over agressie en geweld op het werk, maar op verschillende manieren, met verschillende doelstellingen en een verschillende mate van precisie. Sommige landen kennen een registratiesysteem bij verzekeraars en/of sociale zekerheidsinstellingen voor ernstige gevallen. Daarnaast kunnen gegevens voorhanden zijn uit landelijke surveys gebaseerd op enquêtes onder werknemers (zelfrapportage). Om iets te zeggen over het aantal incidenten van agressie en geweld door derden dat werknemers met een publieke taak in een land meemaken is het interessant de gerapporteerde incidenten te herleiden tot:

ƒ ƒ ƒ

werknemers met publieke taken; aanstichter van het geweld (intern of extern); type incident (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie).

28

Om een overzicht te krijgen van het aantal incidenten in de verschillende landen zijn Europese cijfers beschikbaar afkomstig van de European Working Conditions Survey 1. 2.3.1

Europese cijfers

European Working Conditions Survey De European Working Conditions Survey wordt periodiek gehouden onder werknemers in de Europese lidstaten. In 1995 gebeurde dit voor het eerst. De enquête bevat vragen over werkomstandigheden waaronder ook vragen over het voorkomen van agressie en geweld door derden. De survey is tot nog toe viermaal gehouden. De laatste twee metingen zijn van 2000 en 2005. Momenteel is men bezig met de survey van 2010. Onderstaande figuur presenteert de resultaten van de survey uit 2000 en 2005 voor de vier landen. Figuur 2.1

Percentage werknemers dat in de laatste 12 maanden slachtoffer is geweest van geweld door derden

10% 9%

9% 8%

8% 7%

7% 7%

6% 5%

5% 4%

4%

4%

4%

3% 3%

3% 2% 1% 0% Nederland

Duitsland

Groot-Brittannië

Zweden

EU-15

2000 2005

Bron: EWCS 2000, 2005

Het land waar agressie en geweld door derden het vaakst voorkomt is Groot Brittannië, gevolgd door Nederland. Bij beide landen zien we dat het aantal incidenten afgenomen is tussen 2000 en 2005. In Duitsland rapporteren minder werknemers incidenten van agressie en geweld op het werk door derden. Wel zien we een stijging in het percentage over de jaren. Van de vier landen lijkt agressie op het werk in 2005 het minst voor te komen in Zweden.

1

Fourth European Working Conditions Survey, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin (2007).

29

Uit de EWCS 2005 blijkt dat in de gehele EU (een uitsplitsing naar de vier onderzochte landen ontbreekt) in de volgende sectoren relatief veel agressie en geweld tegen werknemers voorkomt: gezondheidszorg, onderwijs, openbaar bestuur en veiligheid, transport en communicatie. Methodologische bezwaren De EWCS is afgenomen onder werknemers werkzaam in alle beroepsgroepen. Werknemers met een publieke taak worden dus niet als aparte doelgroep onderscheiden in dit onderzoek. Dit herbergt het risico dat er onvoldoende waarnemingen zijn onder werknemers met een publieke taak om representatieve uitspraken te kunnen doen over de mate van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. In een onderzoek van het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid naar de gevolgen van arbeidsrisico’s op gezondheid en arbeidsparticipatie wordt een aantal methodologische bezwaren genoemd aan de European Working Conditions Survey:

ƒ

Doordat begrippen als ‘agressie’, ‘geweld’ en ‘misbruik’ vertaald moeten worden, kan het zo zijn dat deze niet in elk land op dezelfde wijze geïnterpreteerd worden.

ƒ ƒ

Manier van dataverzameling in de verschillende landen is verschillend verlopen. De awareness van het onderwerp agressie en geweld op het werk verschilt tussen landen. Dit heeft gevolgen voor de wijze waarop respondenten vragen hierover beantwoorden.

De cijfer zoals gepresenteerd in figuur 2.1 dienen dus met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden. ESENER Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk voert de Europese bedrijvenenquête naar nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s (ESENER) uit1. Deze enquête is ontwikkeld met steun van regeringen en sociale partners op Europees niveau. In het voorjaar van 2009 werden enquêtes afgenomen bij in totaal 28.649 managers en 7.226 arbofunctionarissen/ werknemersvertegenwoordigers veiligheid en gezondheid op het werk in de 27 EU landen, Kroatië, Turkije, Zwitserland en Noorwegen. In de enquête is gevraagd of er procedures zijn voor de aanpak van pesten of intimidatie, en werkgerelateerd geweld. De figuur op de volgende pagina laat de uitkomsten voor Nederland, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Zweden zien.

1

Europese bedrijvenenquete naar nieuwe en opkomende risico’s (ESENER), Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk. Samenvatting resultaten (2009).

30

Figuur 2.2

Percentage werkgevers dat procedures kent voor de aanpak van geweld op het werk en pesten/intimidatie op het werk

90% 80% 80% 71%

71% 70% 61% 60% 51% 50% 40%

38%

30% 18%

20% 9%

10% 0% Nederland

Duitsland Geweld op het werk

Verenigd Koninkrijk

Zweden

Pesten/intimidatie

Bron: ESENER, 2009.

Bovenstaande figuur maakt duidelijk dat in het Verenigd Koninkrijk en in Zweden de meeste bedrijven procedures kennen om geweld op het werk aan te pakken en om pesten/intimidatie op het werk te bestrijden. In Nederland ligt dit percentage, met rond de 50% voor pesten en intimidatie en rond de 40% voor geweld op het werk, lager. Duitsland scoort het laagst op deze vraag. In Duitsland hebben slechts één op de tien bedrijven procedures om geweld op het werk aan te pakken. 18% van de bedrijven in Duitsland kennen procedures om pesten/intimidatie tegen te gaan. Deze cijfers op Europees niveau geven een eerste inzicht in het voorkomen van agressie en geweld bij werknemers. Op nationaal niveau zijn eveneens cijfers over aantallen incidenten voorhanden. Deze kunnen een meer verdiepend inzicht geven in de omvang van en aandacht voor het probleem op nationaal niveau. Hieronder volgt een beschrijving van deze nationale cijfers.

31

2.3.2

N a ti o n a l e c i jfe r s

Nederland In het kader van het programma Veilige Publieke Taak heeft het Ministerie van BZK in 2007 en in 2009 een meting laten verrichten naar de aard en omvang van ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke taak1. De meting bestond uit survey-onderzoek onder werknemers in allerlei (semi-) publieke sectoren. In 2007 deden 4.253 respondenten mee en in 2009 5.194. De vragen zijn gespecificeerd naar type geweldsincident. De vraagstelling was in beide jaren gelijk, waardoor het mogelijk is de resultaten tussen de jaren te vergelijken en trends vast te stellen. De gegevens afkomstig uit de monitor zijn te herleiden naar werknemers met een publieke taak. Daarnaast is specifiek gevraagd naar geweld door derden en naar verschillende typen van geweld (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie). De volgende figuur geeft een beeld van de kerncijfers uit 2007 en 2009. Figuur 2.3

Percentage dat in de laatste 12 maanden te maken had met ongewenst gedrag door externen, uitgesplitst naar soort schending

65%

Totaal

66%

62%

Verbaal geweld

61%

22%

Overige intimidatie 18%

21%

Fysiek geweld

23%

16%

Discriminatie

15%

10%

Seksuele intimidatie

11%

0%

10%

20%

30%

40% 2007

50%

60%

70%

2009

Bron: IVA, 2009

Uit figuur 2.3 blijkt dat in 2009 65% van de respondenten te maken heeft gehad met agressie en geweld op het werk. Hoewel dit percentage hoog te noemen is, moet tevens

1

Eerste meting uitgevoerd door DSP-groep in 2007. Tweede meting uitgevoerd door IVA Beleidsonderzoek & Advies in 2009.

32

worden geconstateerd dat er geen sprake is van een significante toename in 2009 ten opzichte van het eikjaar 2007. Het meest voorkomende type geweld is in beide jaren verbaal geweld. Er is een licht dalende trend in fysiek geweld waar te nemen, en een lichte toename van intimidatie. De resultaten per beroepssector laten zien dat treinpersoneel en gerechtsdeurwaarders het meest te maken hebben met agressie en geweld: 97% respectievelijk 96% van de respondenten uit deze beroepsgroepen geven in 2009 aan de laatste twaalf maanden te maken te hebben gehad met ongewenst gedrag door externen. Deze beroepsgroepen worden gevolgd door het gevangeniswezen (94%), de Jeugdzorg (88%) en ambulancepersoneel (83%). Daarnaast rapporteren werknemers bij het UWV in 2009 significant vaker dan in 2007 te maken te hebben gehad met ongewenst gedrag (61% in 2007 versus 79% in 2009). Andere landen Surveys onder werknemers zijn adequaat om inzicht te krijgen in aard en omvang van agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak, mits de gerapporteerde incidenten te herleiden zijn naar: ƒ

werknemers met een publieke taak;

ƒ

aanstichter van het geweld (intern of extern);

ƒ

type incident (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie).

Alleen in Nederland bestaat een survey die deze precisering mogelijk maakt. De surveys in Zweden en het Verenigd Koninkrijk maken deze uitsplitsingen niet. In Zweden gaat het om het Swedish Work Environment Survey onder werknemers die uitgevoerd wordt door de Arbetsmiljöverket. In deze survey wordt geen onderscheid gemaakt tussen geweld door collega’s en geweld door derden. Ook zijn de gegevens uit deze survey niet representatief naar beroepssector. In het Verenigd Koninkrijk bestaan twee surveys waar vragen aan bod komen over agressie en geweld op het werk, namelijk de British Crime Survey (BCS) en de Fit3 Employee Survey (Fit for work, fit for life, fit for tomorrow). Het British Crime Survey wordt jaarlijks gehouden onder huishoudens in het Verenigd Koninkrijk. Voor de meest recente editie (2008/2009) gaat het om interviews met 42.000 huishoudens. De vragen gaan over ervaringen met criminaliteit waarbij gevraagd wordt naar de locatie van het incident. Eén vraag is of de persoon die met geweld of bedreiging te maken heeft gehad op het werk was toen dit gebeurde. De vragenlijst bevat geen specifieke vragen over werkgerelateerde agressie. Bovendien is de vraag naar het beroep van de respondent niet specifiek genoeg gesteld waardoor het niet mogelijk is om de resultaten voor werknemers met een publieke taak apart te beschrijven1. In de Fit3 Employee Survey zijn meer dan 9.000 werknemers ondervraagd over hun werkomstandigheden. Er is een aantal vragen gesteld over agressie en geweld op het werk.

1

Een respondent die aangeeft werkzaam te zijn binnen de sector veiligheidsdiensten kan zowel een politieambtenaar als een private beveiliger zijn.

33

Hierbij is niet expliciet gevraagd of het incident veroorzaakt werd door derden of door iemand op het werk. In de Fit3 Employee Survey is wel gevraagd of het een bekende was die agressief was. Al lijkt het meer voor de hand liggend dat een bekende een collega of leidinggevende is, kan toch niet worden uitgesloten dat een bekende een ‘derde persoon’ is zoals een klant of passagier. Ook de Fit3 Employee Survey is de vraag naar het beroep van de respondent niet specifiek genoeg gesteld waardoor het niet mogelijk is om de resultaten voor werknemers met een publieke taak apart te beschrijven1. Duitsland kent geen survey onder werknemers in de publieke sector over agressie en geweld. In Duitsland is de werkgever verplicht ernstige gevallen van fysiek geweld door te geven aan de ongevallenverzekeraar. Dit geldt ook voor werkgevers in het Verenigd Koninkrijk. Het gaat dan om die gevallen die ertoe leiden dat de werknemer minimaal drie dagen niet in staat is zijn normale werkzaamheden uit te voeren. Ook minder zware gevallen van geweld op het werk mogen doorgegeven worden, maar de werkgever is daartoe niet verplicht. De Duitse koepelorganisatie van ongevallenverzekeraars (DGUV) verzamelt de meldingen van alle verzekeraars en beheert de database van deze meldingen. Uit een gesprek met een beleidsmedewerker van de DGUV is gebleken dat de oorzaken van de meldingen niet altijd eenduidig geregistreerd worden. Een ordening van incidenten naar oorzaak en aanstichter (intern dan wel extern) is niet mogelijk. De statistieken van de DGUV leveren geen overzicht van aard en omvang van agressie en geweld tegen publieke functionarissen in Duitsland, omdat oorzaak van het incident niet altijd geregistreerd wordt en de statistieken alleen gaan over ernstige incidenten. Bovendien is onbekend of alle meldingen van alle werkgevers uit de publieke sector uiteindelijk geregistreerd worden bij de DGUV. De kans op onderrapportage van het werkelijk aantal incidenten is groot. 2.3.3

Vergelijkend overz icht

Om de aard en omvang van agressie en geweld te vergelijken tussen de verschillende landen zouden we nationale databronnen per land kunnen bekijken en deze met elkaar vergelijken. In elke nationale databron dienen de gerapporteerde incidenten te herleiden zijn naar: ƒ

werknemers met een publieke taak;

ƒ

aanstichter van het geweld (intern of extern);

ƒ

type incident (fysiek, verbaal, intimidatie, discriminatie).

Onderstaande tabel laat in de eerste kolom de verschillende nationale databronnen zien. In de volgende drie kolommen is te zien in hoeverre de incidenten specifiek genoeg te herleiden zijn.

1

Enkele globale uitkomsten van de survey: 16% heeft in de laatste drie maanden te maken gehad met agressie op het werk. 87% van deze groep rapporteert dat het om verbaal geweld ging. 66% van deze groep kende de persoon die gewelddadig naar hen was.

34

Tabel 2.4

Kwaliteit van de verschillende databronnen.

Databron

Te herleiden naar werk-

Te herleiden naar

nemers met een publieke

aanstichter?

Te herleiden naar type incident?

taak?

Intern of door

Fysiek, verbaal, in-

derden?

timidatie, discriminatie?

Monitor VPT (Nederland)

X

X

X

Survey Arbetsmiljöverket

-

-

X

BCS (Verenigd Koninkrijk)

-

-

-

Fit3 (Verenigd Koninkrijk)

-

-

X

Meldingen aan verzekeraars

-

-

-

(Zweden)

(Duitsland)

Van alle nationale databronnen levert alleen de monitor VPT een overzicht van aard en omvang van agressie en geweld tegen publieke functionarissen. Bovendien zijn alleen op basis van de monitor VPT uitsplitsingen mogelijk naar intern geweld dan wel geweld door derden. Het vergelijken van nationale databronnen is niet mogelijk als we uitspraken willen doen over hoe vaak agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak voorkomt in de verschillende landen. Alleen Europese cijfers lijken ons een vergelijkend beeld te geven van aard en omvang van agressie en geweld tegen werknemers in de vier landen.

2.4

Aandacht voor het onderwerp in de verschillende landen

Cijfers die een toename in agressie en geweld op het werk laten zien, moeten met enige voorzichtigheid benaderd worden. Een toename in de cijfers hoeft immers niet alleen te duiden op een daadwerkelijke toename van agressie en geweld op het werk, maar kan evenzeer te maken hebben met een toegenomen aandacht voor het onderwerp en een hieraan gekoppelde toename in meldingsbereidheid. Ook kan sprake zijn van een verbreding van definities waardoor bijvoorbeeld niet alleen fysiek geweld, maar ook verbaal geweld in de cijfers gaat meetellen. Tegelijkertijd moet ervan uit worden gegaan dat het aantal gerapporteerde incidenten in bepaalde sectoren (politie, veiligheidspersoneel, medisch- en ander gezondheidszorgpersoneel) weliswaar al relatief hoog is, maar in werkelijkheid waarschijnlijk nóg hoger is. Juist in deze sectoren zijn werknemers zich ervan bewust dat zij te maken kunnen krijgen met agressie en geweld, waardoor zij juist minder geneigd zouden zijn dergelijke voorvallen te rapporteren.1 In deze paragraaf komt de maatschappelijke aandacht voor het thema agressie en geweld op het werk in de verschillende landen aan bod. We baseren ons hierbij op de gesprekken die we voerden met de experts in de verschillende landen.

1

Felipe Estrada, Anders Nilsson, Sofia Wikman. The increase in work-related violence. An analysis based on Swedish victim surveys. Nordisk Tidsskrift for Kriminalvidenskab. 94: 56–73. EWCO (2007).

35

2.4.1

Nederland

In de media in Nederland is veel aandacht voor incidenten in het openbaar vervoer (treinen buspersoneel) en met ambulancepersoneel. In de periode 2007 - 2009 heeft het onderwerp ook in de politiek veel aandacht gekregen en zijn er veelvuldig kamervragen over gesteld. De discussie in Nederland concentreert zich op terugkoppeling richting daders en een stevige justitiële aanpak. Campagnes als ‘Handen af van onze helpers’ dragen bij aan de bewustwording van het probleem. De meldingsbereidheid kan hierdoor toenemen wat zich doorvertaalt in het aantal gerapporteerde incidenten. 2.4.2

D u its la n d

In Duitsland hebben recente schietincidenten op scholen (‘Amokläufe’) politiek veel aandacht gekregen. Ook is recentelijk een discussie ontstaan over de strafmaat voor gewelddaden tegen politie en brandweer. Ten slotte is er een tendens onder verzekeraars werknemers/werkgevers aan te moedigen om ook werkgerelateerde ongevallen te melden die leiden tot klachten van psychische aard. 2.4.3

Zweden

Een aantal incidenten van geweld en bedreigingen in het openbaar vervoer heeft eraan bijgedragen dat het onderwerp meer aandacht kreeg in de media. Ook krijgt het onderwerp in de politiek meer aandacht, omdat vakbonden het initiatief hebben genomen om agressie en geweld door derden op de agenda te zetten. 2.4.4

Verenigd Koninkrijk

Het thema agressie en geweld wordt in het Verenigd Koninkrijk gezien als een belangrijk sociaal probleem voor de gehele samenleving. De centrale autoriteit op het gebied van arbeidsomstandigheden, de HSE, heeft het beperken van agressie en geweld op het werk, en dan met name in de gezondheidssector en in de beveiliging, geprioriteerd als één van de belangrijkste onderwerpen in het arbeidsomstandighedenbeleid. 2.4.5

Vergelijkend overz icht

In alle onderzochte landen is de laatste jaren in de politiek en media veel aandacht geweest voor het thema agressie en geweld op het werk. In het Verenigd Koninkrijk lijkt de aandacht met name uit te gaan naar de zorgsector en de beveiliging, terwijl in Nederland en Zweden de publieke focus meer ligt bij geweld in het openbaar vervoer. In Duitsland zijn het ongevallenverzekeraars die zich sterker gaan richten op maatregelen en procedures om agressie en geweld op het werk en daarmee ongevallen en verzuim te voorkomen.

36

2.5

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

Een vergelijking tussen de vier landen leert ons dat Nederland het enige land is dat een specifieke definitie hanteert voor agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak. Bovendien geeft de monitor Veilig Publieke Taak een overzicht van omvang en aard van dit type agressie. In andere landen is een dergelijke dataset niet voorhanden. De European Working Conditions Survey geeft een globaal inzicht in het voorkomen van agressie en geweld op het werk in de vier landen. Hieruit blijkt dat in het Verenigd Koninkrijk het aantal incidenten het hoogst ligt, gevolgd door Nederland en Duitsland. Van de vier landen lijkt agressie op het werk het minst voor te komen in Zweden. Afgezien van Duitsland zien we tussen 2000 en 2005 een enigszins dalende trend in het aantal incidenten in alle landen. Verder blijkt uit de EWCS 2005 dat in de drie landen, globaal gezien, dezelfde sectoren een relatief hoog risico hebben op agressie en geweld tegen werknemers: gezondheidszorg, openbaar vervoer en de veiligheidssectoren. Cijfers van de Europese bedrijvenenquête naar nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s (ESENER) laten zien dat in Nederland 50% van de bedrijven procedures kent voor pesten en intimidatie en rond de 40% procedures voor geweld op het werk. In Zweden en in het Verenigd Koninkrijk ligt dit percentage aanzienlijk hoger en in Duitsland aanzienlijk lager.

37

38

3

Beleid tegen agressie en geweld

3.1

Inleiding

Dit hoofdstuk behandelt het beleid tegen agressie en geweld (tegen werknemers met een publieke taak) in de vier landen. Per land gaan we in op de betrokken actoren op nationaal/regionaal en sectoraalniveau, de verantwoordelijkheidsverdeling en de uitwerking daarvan in wet- en regelgeving. Indien er speciale programma’s of instrumenten zijn voor een veilige publieke taak, dan worden die in dit hoofdstuk beschreven. De specifieke beleidsvoering in de drie onderzochte sectoren komt in de volgende hoofdstukken aan bod. De volgende onderzoeksvragen staan in dit hoofdstuk centraal: Wat is de beleidsvoering bij het tegengaan van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak? Wat zijn per land de kenmerkende beleidsstructuren, zoals verschillen in de mate van publiekprivate samenwerking, het verzekeringssysteem1, de financieringsstructuren, het gebruik van convenanten tussen werkgevers en werknemers, de wijze van toezicht en handhaving, etc? Welke actoren (zowel publiek als privaat) zijn actief bij het terugdringen van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak? Hoe zijn de verantwoordelijkheden tussen overheden op landelijk, regionaal en lokaal niveau verdeeld? Welke rol spelen deze actoren in het terugdringen van agressie en geweld? Is er vanuit de landelijke, regionale en of lokale overheden beleid dat is gericht op het tegengaan van agressie en geweld?

3.2

Internationaal kader

De internationale aandacht voor agressie en geweld op het werk is in de afgelopen jaren toegenomen. Dit uit zich in allerlei (beleids)wetenschappelijk onderzoek. Geweld, intimidatie en discriminatie zijn sinds 2000 een specifiek thema in de vijfjaarlijkse European Working Conditions Survey. Ook de International Labour Organization (ILO) en de European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions hebben verscheidene studies op dit terrein uitgevoerd.2 In 2010 voert het ‘Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk’ een onderzoek uit in de 27 Europese lidstaten naar het beleid omtrent geweld en intimidatie op het werk3.

1 2

3

Bij de bestudering van de verzekeringssystemen gaan we nadrukkelijk in op het Duitse verzekeringssysteem. International Labour Office, Violence at work (2006), Workplace violence in service sectors (2003). European Foundation for the Improvlement of Living and Working Conditions, Preventing violence and harassment in the workplace (2003). Europese bedrijvenenquete naar nieuwe en opkomende risico’s (ESENER), Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk. Samenvatting resultaten (2009).

39

Naast de wetenschappelijke aandacht is er ook internationale politieke en beleidsmatige aandacht voor agressie en geweld op het werk. Organisaties als de Europese Commissie, de Europese sociale partners, de ILO en de Wereld Gezondheidsorganisatie (WHO) hebben in verschillende documenten hun zorgen geuit over de problematiek en bijgedragen aan het ontwikkelen, verzamelen en verspreiden van kennis, richtlijnen en best practices. Een recent en vermeldenswaardig initiatief is de Raamovereenkomst over intimidatie en geweld op het werk die de Europese sociale partners in 2007 hebben gesloten. Het doel van deze raamovereenkomst is het doen toenemen van het besef en begrip van de problematiek bij werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers en het geven van handvatten voor het omgaan met intimidatie en geweld.1 Nog recenter zijn de richtlijnen die de Europese sociale partners in september 2010 hebben ondertekend.2 Deze richtlijnen pogen agressie door derden te bestrijden in de sectoren zorg, onderwijs, overheid (lokaal en regionaal), handel en beveiliging. Een complicerende factor bij het onderzoeken en voorkomen van agressie en geweld op het werk is dat het begrip internationaal niet eenduidig wordt geïnterpreteerd. Het vorige hoofdstuk heeft laten zien dat er verschillende definities in omloop zijn. Hierdoor wordt de problematiek binnen verschillende contexten geplaatst. Soms ligt de nadruk op pesten, soms op discriminatie, op seksuele intimidatie, op fysiek geweld of op psychologische intimidatie. Pas in de laatste jaren wordt er ook een duidelijk onderscheid gemaakt in agressie en geweld door derden (‘third party violence’) en agressie en geweld tussen collega’s onderling (‘bullying’). In geen van de internationale definities of onderzoeken wordt agressie en geweld tegen publieke functionarissen als apart thema behandeld. Op de eerder genoemde richtlijnen van de Europese sociale partners na is er geen internationale afspraak of richtlijn voor het bestrijden van agressie en geweld door derden op het werk. Er is wel een Europese richtlijn die indirect betrekking heeft op agressie en geweld door derden en dat is de "Kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk" uit 1989 (89/391/EEG). Deze richtlijn is te beschouwen als een soort Arbowet op Europees niveau. Alle Europese lidstaten dienen de voorschrifen uit deze richtlijn over te nemen in de nationale wetgeving. Een van de belangrijkste voorschriften is dat werkgevers arbeidsrisico’s moeten identificeren, voorkomen en verminderen. Hoewel hierin geen verwijzing is opgenomen naar het arbeidsrisico agressie en geweld, plaatsen de meeste Europese lidstaten het bestrijden van agressie en geweld op het werk wel binnen het kader van arbeidsomstandigheden(wet- en regelgeving). Om het beleid tegen agressie en geweld op het werk in de juiste context te plaatsen, is het dus eerst van belang het arbostelsel te beschrijven in de vier onderzochte landen.

1 2

European Social Dialogue, Framework Agreement on Harassment and Violence at Work, 26 april 2007. Zie: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=nl&catId=89&newsId=896&furthe

40

3.3

Arbostelsels

Agressie en geweld op het werk is een vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Psychosociale arbeidsbelasting is een arbeidsrisico waar de werkgever zijn werknemers tegen moet beschermen. Dat de werkgever deze bescherming moet bieden is in nationale wetgeving vastgelegd. Agressie en geweld kunnen niet alleen in het kader van arbostelsels worden geplaatst, maar ook in het kader van sociale zekerheidsstelsels. Agressie en geweld zijn immers te beschouwen als bedrijfsongevallen die kunnen leiden tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Alle onderzochte landen kennen regelingen voor uitkering bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, maar de invulling van deze regelingen verschilt sterk per land. De verschillen hebben betrekking op wie het financiële risico draagt voor loonderving als gevolg van bedrijfsongevallen, welke actoren verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de uitkeringen, welke actoren voor de verzekering van de risico's en wie verantwoordelijk is voor het nemen preventieve maatregelen. Het valt buiten het bestek van dit onderzoek om de complexe en diverse aspecten van deze regelingen uitgebreid te beschrijven en vergelijken. Aangezien het Ministerie van BZK geïnteresseerd is in de rol van Duitse ongevallenverzekeraars bij de preventie van agressie en geweld, gaan we wel op zoek naar de counterparts in de andere onderzochte landen. Daarnaast beschrijven we in deze paragraaf per land hoe het arbeidsrisico agressie en geweld vorm krijgt in nationale wetgeving. Daarbij beschrijven we welke actoren verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren en handhaven van deze wetten en welke bepalingen hieruit voortvloeien voor werkgevers. Per land besteden we eveneens aandacht aan de wijze waarop werkgevers zich verzekeren tegen arbeidsongevallen. 3.3.1

Nederland

In Nederland zijn werkgever en werknemer primair verantwoordelijk voor het arbobeleid binnen een bedrijf. Zij maken afspraken over de arbeidsomstandigheden en worden daarbij gesteund door sociale partners. Ook kan de werkgever een arbodienst inhuren. Sociale partners voeren onderling overleg en kunnen hun afspraken vastleggen in een ‘arbocatalogus’: een verzameling maatregelen en oplossingen voor arbeidsomstandigheden waaruit werkgevers en werknemers binnen een branche of sector een keuze kunnen maken. De arbocatalogus bevat verschillende manieren waarop aan de regels kan worden voldaan. De afspraken tussen de sociale partners hoeven niet in een arbocatalogus vastgelegd te worden. Ze kunnen ook vastgelegd worden in een collectieve overeenkomst. De genoemde actoren opereren binnen de kaders van de Arbowet, waarin doelvoorschriften en grenswaarden zijn vastgelegd. De Arbowet is een implementatie van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstandigheden. In de Arbowet is een aantal doelvoorschriften genoemd waaraan de werkgever in elk geval dient te voldoen:

ƒ ƒ

Inventarisatie van de risico’s voor gezondheid en veiligheid van de werknemers; Opstellen van een plan van aanpak ter vermindering van de risico’s en evaluatie hiervan;

ƒ ƒ

Voorlichting aan en onderricht van de werknemers over risico’s en beleid; Melding en registratie van ongevallen en beroepsziekten (registratie is verplicht bij zie-

41

kenhuisopname);

ƒ

Het beleid continu aanpassen aan veranderende omstandigeden en opgedane ervaringen.

Bij ziekte, en dus ook bij ziekte als gevolg van agressie en geweld, moeten werkgevers in Nederland hun werknemers twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. De werkgever kan zich hiervoor verzekeren. Er zijn verzekeraars die verzekeringspakketten aanbieden waarin een bonus/malusregeling is opgenomen in de premie: na een jaar met veel ziekteverzuim c.q. ongevallen stijgt de premie, na een jaar met weinig ziekteverzuim c.q. ongevallen daalt de premie. Ook zijn er verzekeraars die de ziekengeldverzekering combineren met arbodienstverlening en op die manier extra prikkels voor werkgevers inbouwen om arbeidsongevallen te voorkomen. Als agressie en geweld leidt tot arbeidsongeschiktheid stroomt de werknemer door naar een collectieve werknemersverzekering (de WIA). De WIA is een verzekering die – in tegenstelling tot regelingen in veel andere landen – alle risico’s afdekt die tot arbeidsongeschiktheid leiden (‘risque social’) en dus niet alleen het risico van bedrijfsongevallen dekt (‘risque professionel’). Toezicht/inspectie De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de Arbowet. Daarbij kan de Arbeidsinspectie lichte middelen inzetten zoals een waarschuwing of zware middelen, zoals het stilleggen van het werk of het opleggen van een bestuurlijke boete. Het onderstaande schema bevat de belangrijkste actoren in het Nederlandse Arbostelsel. Figuur 3.1

42

Belangrijkste actoren in het Nederlandse Arbostelsel

3.3.2

D u its la n d

In Duitsland wordt het thema arbeidsomstandigheden breed opgevat. Het begrip omvat het voorkomen van werkgerelateerde ongevallen, ziekten en risico’s, maar ook maatregelen om werk prettiger te organiseren, bescherming van kwetsbare werknemers (jongeren, zwangere vrouwen) en regulering van arbeidstijden. Net als in Nederland is de werkgever primair verantwoordelijk voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de werkplek.1 Uit de Duitse arbeidsomstandighedenwet (Arbeitsschutzgesetz, 1996) volgen een aantal verplichtingen voor de werkgever. Hij is verplicht om de noodzakelijke maatregelen met betrekking tot arbeidsbescherming te nemen, rekening houdend met de omstandigheden die de veiligheid en de gezondheid van de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk beïnvloeden. De werkgever dient de doeltreffendheid van de maatregelen te controleren en zich desnoods aan veranderingen van de omstandigheden aan te passen. Zo is hij onder andere verplicht om een verbetering van de veiligheid en van de bescherming van de gezondheid van de werkgevers na te streven. Om hem daarbij te ondersteunen, dient de werkgever veiligheidsspecialisten en bedrijfsartsen aan te stellen, die hem bij problemen met de veiligheid op het werk advies kunnen geven. Typerend voor Duitsland is dat de federale structuur van de staat ook tot uiting komt in het arbostelsel. Een belangrijke centrale actor in het stelsel is het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (Duitse afkorting: BMAS), dat de wetten maakt en eindverantwoordelijk is voor het stelsel. Het BMAS wordt ondersteund door de experts van het Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). De deelstaten spelen daarnaast een belangrijke rol. Zij worden samen met onder andere de vakbonden en werkgeversorganisaties bij de besluitvorming betrokken rondom wetten en verordeningen die betrekking hebben op de veiligheid en de gezondheid op de werkplek. Ook dienen de deelstaten de naleving van voorschriften die in de deelstaat van kracht zijn te controleren. Daartoe heeft elke deelstaat een eigen Arbeitsschutzaufsicht (Controle van de Veiligheid op het Werk) ingericht. Naast de door de federale staat ingerichte arbeidsbescherming bestaat er ook een arbeidsbescherming die door de wettelijke ongevallenverzekeringsmaatschappijen (Unfallversicherungsträger - UVT’s) wordt georganiseerd. UVT’s zijn: de Gewerbliche Berufsgenossenschaften (algemene beroepsverenigingen); de Landwirtschaftliche Berufsgenossenschaften (agrarische beroepsverenigingen); de openbare Unfallversicherungsträger (ongevallenverzekeringsmaatschappijen). Anders dan in Nederland moeten alle werkgevers zich verplicht bij een beroepsongevallenverzekeraar aansluiten. Dit hangt samen met het feit dat Duitsland geen algemene arbeidsongeschiktheidsverzekering kent voor werknemers zoals Nederland (risque social), maar alleen een ongevallen- en beroepsziektenverzekering (risque professionel). De ongevallenverzekeraar keert uit na bedrijfsongevallen of beroepsziekten. De verzekering betaalt bijvoorbeeld de medische behandeling die de werknemer moet ondergaan, de reintegratiekosten voor de werknemer, het verlies van inkomen en financiële bijstand voor eventuele afhankelijke familieleden. Ook eventuele schadeclaims als gevolg van bedrijfson1

Paragraaf ontleend aan: Broeck, V. de (e.a.), Onderzoek arbo-informatiestructuur in westerse landen, Prevent 2006.

43

gevallen worden door deze verzekering, en dus door alle werkgevers van een bepaalde sector samen, uitgekeerd. De ongevallenverzekeraars spelen dus een belangrijke rol in het Duitse arbostelsel. Deze verzekeraars hebben ondere andere als taak om met alle geschikte middelen arbeidsongevallen, beroepsziekten en werkgerelateerde gezondheidsrisico’s te vermijden en voor een effectieve Eerste Hulp te zorgen. Om deze taken te kunnen vervullen, worden op vergaderingen van vertegenwoordigers van de UVT’s voorschriften ter vermijding van ongevallen (UVV’s - Unfallsverhütungsvorschriften) aangenomen, die door het het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken moeten worden goedgekeurd. Kenmerkend voor het Duitse stelsel is het bonus/malussysteem van premieheffing dat veel ongevallenverzekeraars hanteren. Werkgevers worden in een premiegroep ingedeeld en kunnen op basis van de gedeclareerde kosten een bonus (terugbetaling van de premie) of malus (naheffing) tot 50 procent van de betaalde premie krijgen. Sommige ongevallenverzekeraars passen alleen bonussen toe en sommigen alleen malussen. Naast het bonus/malussysteem is er nog een prikkel om te investeren in gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, doordat een deel van de kosten van investeringen kan worden gedeclareerd bij de verzekeraar, of de verzekeraar de investeringen kan subsidiëren. Niet alle Duitse ongevallenverzekeraars hanteren dezelfde criteria bij het indelen van werkgevers in premiegroepen. Het zou interessant zijn hier meer inzicht in te krijgen, omdat we dan meer te weten kunnen komen over de eisen die verzekeraars aan werkgevers stellen. Dit vergt echter een grondige studie van het hele Duitse verzekeringssysteem waarvoor de tijd binnen deze onderzoeksperiode ontbrak. Wat we wel kunnen concluderen op basis van de gevonden informatie over het Duitse verzekeringssysteem is dat de ongevallenverzekeraars in Duitsland een belangrijke speler zijn bij het prikkelen van werkgevers om hun arbobeleid op orde te houden. Toezicht/inspectie De controle van de naleving van de voorschriften ter vermijding van ongevallen (de UVV’s) gebeurt door de inspectie van de betreffende ongevallenverzekeringsmaatschappij (UVT), die verder ook als taak hebben om advies te verlenen aan zowel werkgevers als de werknemers. Om dubbel werk bij de controle op de arbeidsbescherming door de federale staat en de wettelijke ongevallenverzekeringsmaatschappijen te vermijden, zijn de bevoegde overheden van de deelstaten en de UVT’s in Duitsland verplicht om nauw samen te werken en ervaringen uit te wisselen. Ze spelen elkaar wederzijds informatie door over de uitgevoerde bedrijfsbezoeken en de belangrijkste resultaten daarvan. In diverse comités wordt informatie doorgegeven, worden activiteiten gecoördineerd en worden beslissingen genomen over samenwerkingen. Alle actoren binnen het Duitse Arbostelsel opereren binnen het kader van de volgende federale wetten: "Arbeitsschutzgesetz" (Arbeidsomstandighedenwet, 1996) "Arbeitssicherheitsgesetz", waarin de rollen en verantwoordelijkheden van de vakkrachten voor arbeidszekerheid zijn beschreven, zoals bedrijfsartsen en veiligheidsspecialis-

44

ten. "Siebte Buch Sozialgesetzbuch" (Zevende deel van het sociaal recht, 1996), waarin de rol en verantwoordelijkheden van de ongevallenverzekeraars zijn beschreven. De volgende figuur schetst het Duitse arbostelsel op hoofdlijnen. Figuur 3.2

3.3.3

Belangrijkste actoren in het arbostelsel van Duitsland

Zweden

Net als in de andere landen is in Zweden de werkgever primair verantwoordelijk voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de werkplek. De wettelijke kaders hiervoor zijn vastgelegd binnen de Zweedse arbowet ‘arbetsmiljolagen, AML’ (1977). In deze wet staat dat werkgevers verplicht zijn om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Ook staat in de wet dat werkgevers en werknemers samen een veilige en gezonde werkomgeving moeten creëren. Het gaat dan om zowel technische en fysieke aspecten van de werkplek als om organisationele en sociale aspecten van het werk. Een onderdeel van het Zweedse Ministerie van Arbeid (Arbetsmarknadsdepartementet) is de Arbetsmiljöverket (AV). Dit orgaan werkt de arbowet uit in richtlijnen en stelt eisen en standaarden vast waar een veilige en gezonde werkomgeving aan dient te voldoen. De AV werkt autonoom van de centrale overheid. De richtlijnen en eisen van de AV zijn opgenomen in een statuair boek. Deze richtlijnen zijn vergelijkbaar met de Nederlandse doelvoor-

45

schriften uit de Arbowet. Een voorbeeld van een dergelijke richtlijn is dat bedrijven van vijf of meer werknemers altijd een veiligheidsmedewerker moeten hebben. Enkele andere voorbeelden: Zorgdragen voor continue aandacht voor arbeidsomstandighedenbeleid in de organisatie; Het mogelijk maken dat werknemers mee kunnen onderhandelen over hun arbeidsomstandigheden; Het arbeidsomstandighedenbeleid documenteren en toegankelijk maken voor alle werknemers; Inventariseren en inschatten van arbeidsrisico’s en dit documenteren; Altijd onderzoeken wat de oorzaak is voor een bedrijfsongeval en daar direct naar handelen (maatregelen nemen om het ongeval in de toekomst te voorkomen); Een jaarrapport maken over het aantal bedrijfsongevallen naar oorzaak; Het arbeidsomstandighedenbeleid van de eigen organisatie jaarlijks evalueren; Ook over het arbeidsrisico agressie en geweld op het werk heeft de AV globale richtlijnen opgesteld: Voor werknemers die het risico lopen blootgesteld te worden aan geweld, moeten passende veiligheidsmaatregelen worden getroffen en moet passende training en ondersteuning worden geboden. Net als in Nederland is er in het Zweedse arbostelsel een belangrijke rol weggelegd voor sectorale sociale partners. In de Zweedse arbowet staat namelijk dat werkgevers en werknemers samen een veilige en gezonde werkomgeving moeten creëren. Sociale partners maken het arbobeleid voor de verschillende sectoren. Bij ziekte, en dus ook bij ziekte als gevolg van agressie en geweld, moeten werkgevers in Zweden hun werknemers 14 dagen het loon doorbetalen. Daarna stroomt de werknemer door naar een collectieve werknemersverzekering. Het geld voor deze verzekering komt, net als in Nederland, van geld dat alle werknemers en werkgevers in Zweden aan sociale premies afdragen. Werkgevers hoeven immers zelf geen hoge kosten te maken, omdat na 14 dagen het loon van de werknemer al betaald wordt uit een collectieve uitkering. Het lijkt er dus op dat het Zweedse stelsel relatief weinig financiële prikkels bevat voor werkgevers om ziekte tegen te gaan. Net als Duitsland heeft Zweden ook een bedrijfsongevallen- en beroepsziektenverzekering. Als bewezen wordt dat een ‘verwonding’ werkgerelateerd is, ontvangt de werknemer een uitkering die gefinancierd wordt uit sociale premies. Toezicht/inspectie Inspecteurs van de Arbetsmiljöverket (AV) controleren individuele werkgevers aan de hand van hun richtlijnen opgenomen in het statuair boek. De inspecteurs zijn georganiseerd in tien locaties over het land. Elke locatie volgt en monitort een aantal sectoren. Op basis van deze monitors kan de Work Environment Authority zien welke nieuwe maatregelen voor welke specifieke sector nodig zijn. De volgende figuur schetst het Zweedse arbostelsel op hoofdlijnen.

46

Figuur 3.3

Belangrijkste actoren in het arbostelsel van Zweden Overheid Arbetsmiljolagen

Arbetsmiljöverket (AV)

Sectorale werkgeversorganisatie(s)

Sectoraal arbobeleid

Sectorale werknemersorganisatie(s)

Werkgevers en werknemers

3.3.4

Verenigd Koninkrijk

Net als in de andere landen is in het Verenigd Koninkrijk de werkgever primair verantwoordelijk voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de werkplek. Het arbostelsel van het Verenigd Koninkrijk vertoont enige overeenkomsten met het Zweedse stelsel. Net als in Zweden is er een centrale autoriteit die toeziet op de naleving van wetgeving, maar tevens regels en richtlijnen maakt en werkgevers adviseert over gezond en veilig werken: de Health and Safety Commission (HSC) en de Health and Safety Executive (HSE), respectievelijk de commissie en het uitvoerend orgaan voor gezondheid en veiligheid op het werk. De taken en verantwoordelijkheden van deze organen zijn beschreven in de Health and Safety at Work Act uit 1974, de Britse Arbowet. Verscheidene Secretaries of State moeten zich aan het parlement verantwoorden over arbeidsomstandigheden en de taken van de HSC en de HSE daarbij. De voornaamste taak van de Health and Safety Executive is het maken van regels om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werkenden en van het publiek te verzekeren. Dit houdt in het voorstellen van nieuwe wetten en normen, het verrichten van onderzoek, het verstrekken van informatie en advies en het controleren van explosieve en andere gevaarlijke stoffen. Kaders voor beleid en maatregelen die werkgevers moeten nemen worden door de Health and Safety Executive gemaakt. Deze worden vervolgens doorvertaald naar beleid op sectorniveau. Dit beleid wordt gemaakt door de sociale partners van de verschillende sectoren in samenspraak met de Health and Safety Executive. In geval van ziekte, en dus ook bij ziekte als gevolg van agressie en geweld, zijn werknemers verplicht verzekerd tegen loonderving. Zij ontvangen dan gedurende 52 weken een uitkering die wordt betaald uit premies die werkgevers hebben opgebracht. Daarnaast kent het Verenigd Koninkrijk een verplichte sociale verzekering tegen bedrijfsongevallen en beroepsziekten.

47

Toezicht/inspectie De Health and Safety Executive heeft eigen specifieke wettelijke verantwoordelijkheden, met name voor de handhaving van de wetten inzake gezondheid en veiligheid. Daartoe kan HSE waarschuwingen geven, werkgevers vervolgen (waarbij de rechtbank de hoogte van de straf/boete bepaald) en in het zwaarste geval de werkgever strafrechtelijk vervolgen voor dood door schuld of moord onder de Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act uit 2007. Naast de HSC/E spelen ook de lokale overheden een belangrijke rol in het arbostelsel. De lokale overheden hebben wettelijke verantwoordelijkheden wat de handhaving van de wet inzake gezondheid en veiligheid op sommige terreinen betreft. Zij zijn vooral in de sectoren distributie, kleinhandel, kantoor, vrije tijd en maaltijdverstrekking actief. HSE werkt voor de handhaving van de regels nauw met de lokale overheden samen, door toedoen van het HSE/Local Authorities Enforcement Liaison Committee (Raad van toezicht op de handhaving HSE/Lokale overheden). De volgende figuur geeft een vereenvoudigd beeld van de hoofdlijnen van het arbostelsel. Figuur 3.4

Arbostelsel Verenigd Koninkrijk Secretaries of State HSW 1974

Health and Safety Commission

Lokale overheden

Health and Safety Executive

Werkgever en werknemer

48

HSE/Local Authorities Enforcement Liason Committee (HELA)

3.3.5

Vergelijkend overz icht

Hieronder staat een vergelijkend overzicht van de belangrijkste kenmerken en actoren in de vier onderzochte landen. Land

Kenmerken arbostelsel

Belangrijkste actoren (naast werkgever)

Nederland

Grote rol voor sociale partners op

ƒ Centrale overheid

landelijk en sectoraal niveau bij ont-

ƒ Landelijke sociale partners

wikkelen van beleid. Centrale over-

ƒ Sectorale sociale partners

heid is verantwoordelijk voor het ar-

ƒ Arbeidsinspectie (onderdeel centrale over-

bostelsel, arbeidsinspectie voor hand-

heid)

having. Duitsland

Duaal systeem:

ƒ Centrale overheid en deelstaten

zowel verantwoordelijke overheids-

ƒ Ongevallenverzekeraars (verenigd in de koe-

diensten op deelstaatniveau als ongevallenverzekeraars zijn belast met beheer risico’s Zweden

Centrale overheid schept wettelijke richtlijnen. Deze worden uitgewerkt

pel DGUV) ƒ Inspectie door deelstaten en ongevallenverzekeraars. ƒ Centrale overheid: Arbetsmarknadsdepartementet

door de Arbetsmiljöverket. De AV

ƒ Arbeidsinspectie: Arbetsmiljöverket

werkt autonoom van de centrale

ƒ Sectorale sociale partners

overheid. Op basis van richtlijnen van de AV stellen Sociale Partners regels op voor de specifieke sectoren. Toezicht op richtlijnen door Arbeidsinspectie, onderdeel van de AV. Arbeidsinspectie werkt sterk sectoraal. Verenigd

Centrale rol voor één overheidsin-

ƒ Centrale overheid

Koninkrijk

stantie: health and safety commission

ƒ Lokale overheid

(de commissie) en de health and

ƒ Sectorale sociale partners

safety executive (HSE) (uitvoerend

ƒ Inspectie door centrale overheid én lokale

orgaan) Beleidskaders worden

overheden

gemaakt door landelijk georganiseerde Sociale Partners samen met de (HSE). Concreet beleid en maatregelen gemaakt op sectorniveau. Inspectie door HSE en lokale overheden.

Uit het overzicht blijkt dat er overeenkomsten en verschillen zijn tussen de arbostelsels van de verschillende landen. Net als in Nederland worden in Zweden op nationaal niveau doelvoorschriften opgesteld die door sociale partners voor verschillende sectoren nader worden uitgewerkt in maatregelen. In het Verenigd Koninkrijk is een sterkere rol weggelegd voor de centrale overheid. In dit land is er een duidelijke taak voor de centrale overheid bij het vormgeven van arbobeleid voor sectoren. Het Duitse systeem onderscheidt zich van de andere arbosystemen doordat overheidsorganen op deelstaatniveau beleid ontwikkelen en doordat ongevallenverzekeraars een grote rol hebben in het formuleren van maatregelen en de toezicht hierop.

49

3.4

Nederland in vergelijkend perspectief

3.4.1

Agressie en geweld binnen het arbostelsel

In alle landen is de nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstandigheden het belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en bestrijden. Aangezien alle arbowetgeving gebaseerd is op Europese richtlijnen, is de verdeling van taken en verantwoordelijkheden tussen overheid, werkgevers en werknemers in alle landen op hoofdlijnen vergelijkbaar. Hoewel de verplichtingen voor de belangrijkste partijen in alle landen op elkaar lijken, is de organisatie van het arbostelsel zeer verschillend. In Nederland en Zweden is de invulling en uitvoering van het arbobeleid in sterke mate uitbesteed aan individuele werkgevers die daarbij ondersteund kunnen worden door sectorale sociale partners. De nationale regelgeving bevat weinig tot geen concrete middelvoorschriften omdat er gekozen is voor het benoemen van doelen in de wet. Sociale partners kunnen zelf middelvoorschriften opstellen in een arbocatalogus. In de andere onderzochte landen is de rol van sociale partners en individuele werkgevers bij de invulling van het arbobeleid minder nadrukkelijk. Ook worden er in de andere landen meer voorschriften op nationaal niveau geproduceerd. Duitsland is het enige land waar ongevallenverzekeraars een belangrijke taak vervullen in het arbostelsel en verantwoordelijk zijn voor preventie van arbeidsongevallen. Daarnaast spelen in alle landen behalve Nederland de lokale overheden in meerdere of mindere mate een rol bij de handhaving van het arbobeleid. Wat betreft toezicht en handhaving zijn deze taken in sommige landen (deels) uitbesteed aan lagere overheden (Duitsland, Verenigd Koninkrijk) of aan verzekeraars (Duitsland), of heeft het handhavende orgaan ook een rol bij de uitwerking van wetgeving in concrete voorschriften (Zweden, Verenigd Koninkrijk). Werkgevers worden in alle landen met name door de arbeidsinspecties geprikkeld om zich aan de wet te houden. Zij kunnen daarbij instrumenten inzetten als waarschuwingen, maar ook boetes. Alleen in het Verenigd Koninkrijk is er een speciale wet ingevoerd om een onderneming te vervolgen voor doodslag als deze heeft nagelaten de werknemer te beschermen. Alleen in het Duitse stelsel is een verplichte koppeling gemaakt tussen de verzekering tegen loonderving door bedrijfsongevallen en beroepsziekten aan de ene kant en preventie van bedrijfsongevallen en beroepsziekten aan de andere kant.

3.4.2

B e s t r i j d i n g v a n a g r e s s i e e n ge w e l d m e t a n d e r e i n s t r u m e n t e n

Agressie en geweld op het werk hoeven niet alleen binnen het kader van de Arbowet bestreden te worden. Ook strafrechtelijke instrumenten kunnen in bepaalde gevallen wenselijk zijn. Kenmerkend is dat het thema agressie en geweld op het werk in alle onderzochte landen in de eerste plaats als een arbothema wordt gezien. De invalshoek van het beleid is daardoor vooral het beschermen van werknemers en het bestraffen van werkgevers in plaats van het bestraffen en vervolgen van daders. Nederland is het enige land waarin vanuit het programma Veilige Publieke Taak duidelijke aanbevelingen worden gedaan aan werkgevers om daders ook strafrechtelijk te vervolgen. Nederland neemt binnen de onderzochte landen dus een unieke positie in. Alleen in Nederland staat agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak sterk in de belangstelling en is er een nationaal pro-

50

gramma gericht op deze problematiek. In de andere landen worden werknemers met een publieke taak niet als aparte doelgroep onderscheiden. Bij het beleid zijn veel verschillende actoren betrokken. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk zijn de arboexpertise en -toezichtcentra HSE en AV verantwoordelijk voor de ontwikkeling van het beleid. Sociale partners hebben daarbij op bestuurlijk niveau inspraak. In Duitsland zijn er, door de tweeledige en gedecentraliseerde arbostructuur, zeer veel partijen betrokken bij agressie en geweld op het werk. Zo nemen bijna alle relevante stakeholders deel aan het project INQA. DGUV, de koepelorganisatie van de ongevallenverzekeraars verzamelt informatie en organiseert regionale seminars. Ongevallenverzekeraars van enkele risicosectoren houden zich ook bezig met agressie en geweld op het werk. Tot slot zijn er regionale ongevallenverzekeraars, steden en deelstaten die sporadisch en/of kleinschalige maatregelen nemen. Er lijkt geen sprake te zijn van duidelijke afstemming tussen alle initiatieven en de versnippering maakt het buitengewoon lastig om een helder beeld te krijgen. 3.4.3

Evalua tie van beleid

In geen van de onderzochte landen is een evaluatie aangetroffen van het beleid ter voorkoming van agressie en geweld op het werk. Het is daardoor niet mogelijk om een duidelijke relatie te leggen tussen de beleidsstructuren en -instrumenten in de landen enerzijds en de effecten (vermindering van incidenten) anderzijds. Het onderzoek dat wordt uitgevoerd naar agressie en geweld op het werk concentreert zich op de aard en omvang van incidenten, inspecties van werkgevers en succes- en faalfactoren op projectniveau. Land

Landelijke strategie veilige publieke taak?

Nederland

Duitsland

Ja Belegd bij Ministerie BZK Nee

Zweden

Verenigd Koninkrijk

Zo nee, landelijke strategie tegen agressie en geweld?

landelijke projecten

Programma Veilige Publieke Taak (2007-2011)

Nee

Uit samenwerkingsverbanden tussen overheid, deelstaten en ongevallenverzekeraars kunnen specifieke projecten voortvloeien.

Nee

Ja Belegd bij SFA

Werkt wetgeving uit in regelingen (waaronder een regeling over agressie en geweld op het werk) en geeft advies over implementatie. Kan op basis van trends besluiten tot het nemen van specifieke maatregelen. Per 2010 extra mandaat om bedreiging/geweld op werk te voorkomen. Projecten: ƒ in kaart brengen van belangrijkste risicosectoren ƒ herziening van de regeling “violence and threats in the workplace, AFS 1993:2” ƒ internettraining en kennisplatform op het internet ƒ seminar met externe onderzoekers.

Nee

Ja Belegd bij HSE

Is eveneens verantwoordelijk voor uitwerking van de wetgeving in specifieke regelingen. Publicatie Violence at work: A guide for employers.

51

52

4

Onderwijs

4.1

Inleiding

Dit hoofdstuk gaat per land in op het beleid en maatregelen rondom agressie en geweld tegen werknemers in de onderwijssector. Per land staat kort beschreven welke actoren in de onderwijssector beleid maken op het gebied van agressie en geweld. Verder is beschreven in hoeverre er binnen deze sector specifieke aandacht is voor het thema. Vervolgens wordt een aantal interessante projecten besproken. Volledigheid is hierbij niet mogelijk; vooral opvallende en voor Nederlands beleid interessante initiatieven komen aan bod.

4.2 4.2.1

Nederland Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid In de onderwijssector speelt het thema agressie en geweld vooral in het voortgezet en middelbaar onderwijs. Beleid rondom dit thema wordt dan ook gemaakt door de brancheorganisaties en vakbonden van deze onderwijstypen. Voor het voortgezet onderwijs gaat het om de VO Raad. Bij de VO Raad zijn 334 schoolbesturen en 600 scholen aangesloten. Voor het middelbaar onderwijs is de MBO Raad de brancheorganisatie. Bij de MBO Raad zijn alle zeventig onderwijsinstellingen in de MBO sector aangesloten. De vakbonden voor onderwijspersoneel zijn de Algemene onderwijsbond (Aob) en CNV Onderwijs. De VO Raad en de MBO Raad hebben beiden, in samenspraak met de vakbonden, een arbocatalogus ontwikkeld waar veiligheidsnormen in zijn opgesteld. Deze normen gaan over schoolveiligheidsbeleid, incidentenregistratie, instructie en training, klachtenregeling, nazorg, toezicht, voorlichting en informatie aan leerlingen en ouders. Aandacht voor het thema Beide branche-organisaties brengen geregeld monitors uit over sociale veiligheid op scholen. Hierin is aandacht voor agressie en geweld tegen onderwijspersoneel. De VO Raad concludeerde in de meest recente monitor (2007) 1 dat 36% van het onderwijspersoneel de laatste 12 maanden te maken heeft gehad met schelden. Daarnaast concluderen de onderzoekers dat gewelddadige incidenten op scholen verregaande consequenties hebben voor het voortbestaan van scholen. De MBO Raad brengt tweejaarlijks de ‘Monitor Sociale Veiligheid’ uit2. In 2002 gebeurde dit voor het eerst. Deze monitor geeft zowel een inzicht in de ervaren sociale veiligheid van leerlingen en van personeel. Daarnaast bevat het rapport een hoofdstuk over beleid. In de meest recente monitor (2008) concludeerde de MBO raad dat 7,2% van de medewerkers in het schooljaar 2007-2008 in één van de semesters slachtoffer is geweest van pesten, discriminatie, bedreiging, lichamelijk geweld en/of seksuele discriminatie. Van deze vormen komt pesten en discriminatie het vaakst voor. In de enquête is 1

2

Kessel, van, N. (ITS Nijmegen) en Sikkes, R. (Aob). De goede naam van de school, vier jaar later. Tweede agressie en geweldsenquête onder onderwijspersoneel. Deze is te raadplegen op de site van de MBO Raad.

53

gevraagd naar type aanstichter van het geweld waarbij onderscheid gemaakt werd naar deelnemer (leerling/cursist), collega of leidinggevende. Voor 80% van de respondenten die aangeven slachtoffer te zijn geweest geldt dat deelnemers de agressor waren. Bij 16% van de slachtoffers speelt een collega een rol en bij 8% een leidinggevende1. 4.2.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft, op basis van het programma Veilige Publieke Taak van het Ministerie van BZK, het programma Veilige Publieke Taak Onderwijs ontwikkeld. Met dit programma wil het ministerie bewerkstelligen dat scholen een zorgvuldig preventiebeleid opstellen en een effectieve reactie geven op incidenten. Belangrijk onderdeel van dit programma is een campagne agressie tegen onderwijspersoneel. De campagne bestaat uit het uitdragen van acht normen hoe om te gaan met agressie. Doel is om deze normen in arbocatalogi op te nemen. School moet gangbare normen vaststellen, uitleggen en actief uitdragen. Meld incidenten direct (zorg voor klimaat waarin melden normaal is). Registreer, analyseer en evalueer incidenten: op deze wijze kan van elkaar worden geleerd en beleid worden aangepast. Doe aangifte van ernstige incidenten: dit bevordert het veiligheidsgevoel (van leerlingen en personeel). Maak structurele afspraken over de afwikkeling met politie en justitie. Probeer schade te verhalen op de dader en/de opvoeders. Pedagogisch kan het zinvol zijn de dader te laten werken aan vergoeding van schade (financieel en geestelijk) en herstel van de relatie Wees duidelijk naar de dader van een incident: normen moeten steeds opnieuw worden genoemd en uitgelegd. Zorg voor opleiding en training van medewerkers zodat zij leren hoe incidenten kunnen worden voorkomen of beheerst (tijdig signaleren, investeren in relatie, op juiste wijze reageren). Zorg voor goede nazorg en neem dit op in protocollen (zoals gesprekken met schoolleiding, psychosociale nazorg, externe begeleiding, supervisie). Deze normen worden uitgedragen door vijf adviseurs bewustwording van de campagne. Zij bezoeken het schoolbestuur en bespreken op welke wijze de normen gecommuniceerd en geborgd kunnen worden. De normen moeten op schoolniveau uitgewerkt worden in een veiligheidsplan. De adviseurs spreken met de school over hoe om te gaan met veiligheidskwesties. Bewustwording speelt hierin een belangrijke rol. Het creëren van een veilige schoolomgeving gaat niet alleen over preventiemaatregelen zoals cameratoezicht, maar gaat over normen hoe leerlingen, docenten en ouders met elkaar omgaan. Ook andere maatregelen, zoals initiatieven om pesten tegen te gaan zorgen voor een veilige schoolomgeving. De adviseurs vragen aandacht voor al deze thema’s waarbij de rode draad ‘respect voor elkaar’ is. Ook heeft het Ministerie van OCW het ‘Centrum School en Veiligheid’ opgericht. Dit centrum verzamelt en verspreidt informatie en deskundigheid op het gebied van schoolveiligheid en

1

Neuvel, J. (2009). Monitor Sociale Veilgheid in de mbo-sector 2008. Deel 2: Personeel. MBO Raad.

54

adviseert schoolleiders, leraren/docenten, mentoren, leerlingbegeleiders, vertrouwens/contactpersonen, onderwijsondersteunend personeel, et cetera. Het maakt daarbij bijvoorbeeld gebruik van de factsheet ‘preventie van agressie tegen onderwijspersoneel, ontwikkeld door het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk1. Om in kaart te kunnen brengen welke incidenten zich voordoen op scholen wil het Ministerie van OCW scholen in het basis-, voortgezet- en middelbaar onderwijs verplichten om incidenten te registreren. Middels pilots is bij diverse scholen onderzocht hoe deze registratie vormgegeven kan worden. Belangrijk punt hierbij is het vaststellen van definities voor verschillende typen incidenten. De verwachting is dat de verplichte incidentenregistratie per 1 augustus 2011 ingaat2. Beter inzicht in aard en omvang van incidenten zorgt ervoor dat scholen gerichter veiligheidsbeleid kunnen opstellen, aldus het ministerie. De MBO Raad kent het ‘Platform Veiligheid’. Hierin worden projecten en maatregelen ontwikkeld om de sociale veiligheid in het MBO te verbeteren. Eén van deze projecten is het project ‘hard of hart’. Dit is een serie samenhangende gedragstrainingsprogramma's voor medewerkers en studenten over sociale veiligheid. De trainingen laten zien hoe het eigen gedrag kan bijdragen aan een sociaal veilig schoolklimaat. Eveneens houdt het Platform Veiligheid zich bezig met het ontwikkelen van een Pestprotocol. De VO Raad ziet vooral toe op het verspreiden van goede praktijken van veiligheidsbeleid tussen scholen. Onderdeel van het project ‘Vensters voor Verantwoording’ is dat scholen informatie over hun veiligheidsbeleid met elkaar delen. Daarnaast kan de VO Raad Kwaliteitsteams Veiligheid van het Nederlands Jeugdinstituut inzetten om scholen te ondersteunen. Land

Sectoraal beleid: onderwijs

Nederland

Beleid vastgesteld door branche-organisaties en vakbonden in een arbocatalogus. Zowel landelijke als sectorale projecten. De projecten zijn vooral gericht op het faciliteren van scholen om eigen veiligheidsbeleid te maken en om bewustwording onder scholen te vergroten. Projecten: ƒ Programma Veilige Publieke Taak Onderwijs; ƒ Centrum School en Veiligheid; ƒ Verplichte incidentenregistratie ƒ MBO Raad: Platform Veiligheid

4.3

Duitsland

Sectoraal beleid De ongevallenverzekeraars binnen de onderwijssector zijn de belangrijkste actoren bij het maken van beleid. Zoals eerder is geconstateerd, zijn de ongevallenverzekeraars in Duitsland regionaal – op het niveau van de deelstaten - georganiseerd. Zodoende worden er dus maatregelen en projecten opgezet voor scholen in één bepaalde regio/deelstaat.

1 2

Factsheet Preventie van agressie tegen school- en onderwijspersoneel, ISSN 1681-2158 (2003). Het wetsvoorstel ligt nu voor advisering bij de Raad van State.

55

Automatisch zijn dan ook andere partijen uit die deelstaat sterk betrokken bij dit beleid, zoals politie, welzijnswerk, jeugdzorg, et cetera. Aandacht voor het thema De aandacht voor agressie en geweld op scholen is in Duitsland sterk toegenomen na een dodelijke schietpartij op een school in Erfurt in 2002. Een 19-jarige oud-leerling van de school schoot 13 leerkrachten en 2 studenten dood. Dit voorval leidde tot een toegenomen gevoel van onveiligheid op scholen. Er was sprake van bedreigingen van leerlingen (verbaal of op het internet). Deze sfeer deed de meldingsbereidheid sterk toenemen. Er werd vaker beroep gedaan op advies van schoolpsychologen, ook op scholen waar voorheen weinig of geen gewelddaden werden gemeld. Sindsdien zijn veel initiatieven ontplooid die zich richten op het vroegtijdig herkennen van doelgericht geweld op school en preventie hiervan. In 2009 heeft zich een schietincident voorgedaan op een school in Winnenden. Een oudleerling van de school schoot 10 scholieren en 3 leraressen dood. Het debat over veiligheid op scholen wordt in Duitsland gevoerd vanuit de gedachte dat plotseling zwaar gewelddadig gedrag (‘Amoklauf’) van studenten voorkomen moet worden. 4.3.1

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk Het Duitse Ministerie van Sociale Zaken en de koepelorganisatie van ongevallenverzekeraars hebben in 2009 een reizende tentoonstelling georganiseerd (‘Gewalt an Schulen’). De tentoonstelling reist door het land en is te zien op scholen, in musea, op congressen, in gemeenschapscentra en op jongerendagen. Doel is het onderwerp te agenderen en preventiemogelijkheden voor zowel onderwijzend personeel als leerlingen te tonen. Regionaal/Deelstaatniveau Op regionaal niveau zijn verschillende projecten ontwikkeld. Hieronder staat een aantal projecten dat voor Nederland beleidsmatig mogelijk interessant is. Project AGGAS AGGAS staat voor Arbeitsgruppe Gewalt an Schulen. Het project is in 1996 opgezet in de regio Lahn-Dill. Het betreft een samenwerking tussen verschillende regionale partijen. Het project richt zich op de 102 scholen uit de regio. Er zijn twee redenen te noemen waarom het project destijds gestart is: signalen van schooldirecteuren het gevoel te hebben er met hun probleem van schoolgeweld alleen voor te staan; stroomlijnen van versnippering in de aanpak (veel organisaties pakten elk een deel van het probleem aan zonder dat hierover onderling gecommuniceerd en samengewerkt werd). Kern van het project is een combinatie van preventieve en repressieve maatregelen. Repressieve maatregelen bestaan uit snelle interventies ter plaatse en directe communicatie met de jeugdgezondheidsdienst, schoolautoriteiten en de rechtbanken. Preventieve maatregelen zijn gebaseerd op samenwerking tussen verschillende instanties en instituten, zoals kerken, (school)psychologen, maatschappelijk werkers, adviesraden voor buitenlandse leerlingen en instanties die gericht zijn op kinderen en jeugd. Het programma omvat

56

verder school- en lesprojecten (bijvoorbeeld gesprekken), ouderavondgesprekken, het opzetten en onderhouden van een dialoog tussen leraren, studenten en hun ouders, een hulplijn, en regelmatig contact (minimaal maandelijks) tussen de schoolleiding en leraren. Het project wordt gecoördineerd door het Polizeipräsidium Mittelhessen Kriminaldirektion Giessen en de Regionale Criminaliteitsinspectie Giessen. Zij zijn onder meer verantwoordelijk voor: het opzetten van een trouble line voor jongeren om in contact te komen met de politie adviseren van leraren en ouders, soms door middel van rondetafelgesprekken. Het project is destijds gestart in Giessen, en heeft zich ook naar andere plaatsen uitgebreid. Het project is in 2004 geëvalueerd.1 Hieruit kwam naar voren dat zowel leraren als leerlingen AGGAS zien als een belangrijke steun: 45% van de leraren en 55% van de leerlingen geeft aan dat tijdens het programma agressief en gewelddadig gedrag op school was afgenomen. Een meerderheid van leerlingen, leraren en ouders waren van mening dat AGGAS over het algemeen heeft geleid tot een afname van gewelddadig gedrag. Succes- en faalfactoren liggen met name in het aspect van samenwerking. Zo helpt AGGAS om pedagogisch werk te scheiden van politiewerk- en onderzoek. In onzekere gevallen moeten zaken anoniem worden kunnen beschreven en moet gezamenlijk kunnen worden opgetreden. Ouders moeten snel worden geïnformeerd als er duidelijkheid is over een mogelijk gevaar van een van de leerlingen. Het centrale idee hierbij is: haal verdachten uit de anonimiteit, isoleer ze van andere leerlingen, en probeer ze bewuster te maken van de eigen toekomst. Project in Berlijn In Berlijn is een pakket aan maatregelen genomen om geweld op scholen tegen te gaan. Deze bestaan uit de volgende elementen: Actualiseren van noodplannen doelgericht geweld (in samenwerking met politie). Training van alle schoolleidingen over preventie van doelgericht geweld (samenwerking tussen schooltoezicht, schoolpsychologen en politie). Advisering aan scholen door schoolpsychologen om vroegtijdig signalen op te vangen en (potentiële) daders te sanctioneren en re-integreren. Aanbrengen van alarmeringssystemen op scholen, waaronder het aanbrengen van luidsprekers bij alle nieuwbouw en renovatie (samenwerking tussen regio’s en politie). Project in Baden-Württemberg Door de regering van Baden-Württemberg is in 2009 een netwerk van experts opgericht, bestaande uit academici, politici en ouders van slachtoffers, om lessen te trekken uit het schietincident bij Winnenden en een eerder schietincident in Wendlingen. Dit heeft geleid tot een uitgebreid document voor scholen dat handelingsperspectieven biedt op het terrein van preventie, interventie, slachtofferhulp en omgang met de media.

1

Lenzer, C. (2004): Die Wirksamkeit des Wetzlarer Konzepts mit Trouble Line und AGGAS.

57

Land

Sectoraal beleid: onderwijs

Duitsland

Beleid door regionale ongevallenverzekeraars. Projecten op landelijk niveau en regionaal niveau. De projecten zijn vooral gericht op het zo vroeg mogelijk signaleren van mogelijk ontspoorde jongeren. Projecten: ƒ Reizende tentoonstelling ‘Gewalt an Schülen’. ƒ Regionaal project: project AGGAS (regio Lahn-Dill) ƒ Lokaal project: project in Berlijn ƒ Lokaal project: project in Baden-Württemberg

4.4

Zweden

4.4.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid De sociale partners uit de publieke sector zijn de belangrijkste actoren bij het ontwikkelen van beleid voor de onderwijssector in Zweden. Een groot project dat deze nationale sociale partners hebben ontwikkeld gericht op het voorkomen van agressie en geweld door derden tegen werknemers in de publieke sector is het ‘AFA Prevention project’. Dit project is gericht op alle werknemers in de publieke sector van Zweden. Het project bestaat uit een onderzoek in de periode van 2009-2011 naar agressie en geweld door derden op het werk en zes deelprojecten, waarvan een aantal gericht op het onderwijs. Net als in Duitsland zijn deze projecten regionaal georiënteerd. Het zijn projecten waar scholen in een regio centraal staan en waarbij ook aandacht is voor alle maatschappelijke organisaties en instanties om die school heen. Aandacht voor het thema Het thema agressie en geweld leeft volgens de geraadpleegde experts niet heel sterk in de onderwijssector in Zweden. 4.4.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk Op landelijk niveau worden geen projecten geïnitieerd gericht op scholen. Regionaal Op regionaal niveau zijn verschillende projecten ontwikkeld. Hieronder staat een aantal projecten dat voor Nederland mogelijk beleidsmatig interessant is. Dit zijn deelprojecten van het AFA Prevention Project.

58

AFA project op een school in gemeente Nynashamn Het doel van dit project is de dagelijkse routines in de werkpraktijk te verbeteren zodat agressie en geweld op school beter kan worden tegengegaan. Het uitgangspunt is dat preventie van agressie en geweld het beste vormgegeven kan worden door een goede organisatiestructuur met heldere taakverdelingen en verantwoordelijkheden van de vele verschillende actoren. Het gaat hierbij niet alleen om schoolpersoneel, maar ook om andere betrokken instanties om de school heen, zoals maatschappelijk werk, jeugdzorg, etc. Niet alleen moet het project duidelijkheid geven over verantwoordelijkheden van verschillende actoren, maar ook om borging hiervan op de langere termijn. Het project bevindt zich nog in de voorbereidingsfase. Een aantal maatregelen dat genomen zal worden, betreft: ontwikkeling van concrete plannen voor aanpassing van de organisatie; ontwikkeling van een organisatieschema waarin rollen en verantwoordelijkheden van verschillend personeel en andere stakeholders inzichtelijk worden; de identiteit van de school vaststellen en deze continu voor het voetlicht brengen (wat zijn de normen, waarden en regels), bijvoorbeeld door voortdurend samen met het onderwijzend personeel na te gaan op welke wijze gewerkt kan worden aan een omgeving die deze identiteit in acht neemt en houdt; continue communicatietraining voor leraren met als doel te leren op welke wijze conflicten kunnen worden voorkomen; continue competentieontwikkeling voor leraren met als doel leren om te gaan met studenten die speciale zorg en aandacht behoeven. Het project moet zich gaandeweg, vanuit de school, verder ontwikkelen. Niet alleen het management, maar ook het personeel moet zich ‘eigenaar’ van het project voelen. Daarnaast is het belangrijk ook de ouders volledig bij het project te betrekken. AFA project in gemeente Nybro Een ander deelproject van AFA wordt uitgevoerd in de gemeente Nybro. Het wordt uitgevoerd op scholen en in instellingen voor ouderenzorg. Ook dit project bevindt zich nog in de voorbereidende fase. Desondanks is een aantal maatregelen inmiddels al genomen: deskundigen in o.a. de psychologie en publieke gezondheidszorg hebben trainingen verzorgd en lezingen gehouden aan de projectdeelnemers (schoolleiding en stafmedewerkers van instellingen voor ouderenzorg). Hierbij werd de TIP-methode van Sara Ross gehanteerd (‘The Integral Process for working on complex issues’). diverse werkgroepen zijn opgezet, zowel op gemeentelijk niveau als op het niveau van de werkplek. door middel van de TIP-methode zijn problemen geïdentificeerd en geprioriteerd. Op basis hiervan zijn doelen en te ondernemen activiteiten geformuleerd. een nieuw rapportagesysteem is ingevoerd: een eenvoudig papier met ja/nee-vragen dat alle werknemers bij zich dienen te dragen, zodat ze dit onmiddellijk bij een incident in kunnen vullen. De eerste resultaten van het project zijn al zichtbaar. Het aantal meldingen van incidenten is gestegen. Dit zou te maken kunnen hebben met een verhoogd bewustzijn en een een-

59

voudiger rapportagesysteem. De voorlopige lessen die getrokken kunnen worden zijn de volgende: maak gebruik van expertise van deskundigen, zoals TIP methode; er is geen eenvoudige, standaardoplossing: het is een lange-termijn verandering in systemen, houding, organisatie en benadering van elkaar (doorgaand leerproces); het is belangrijk alle betrokkenen bij het proces te betrekken. AFA Project Lugna Gatan Een ander deelproject van AFA is ‘Lugna Gatan’ en wordt uitgevoerd in Stockholm, Göthenborg en Malmö. Het betreft een project dat hosts inzet op scholen. Deze hosts zijn jongeren tussen de 20 en 30 jaar die in het verleden sociale problemen hebben gehad. De hosts werken aan verbetering van het sociaal klimaat, steunen studenten en werken aan conflicthantering op school. Gedurende het project zijn diverse hosts meerdere taken op zich gaan nemen, zoals het bieden van onderwijsondersteuning aan individuele leerlingen en het organiseren van activiteiten met lokale sportclubs in de buurt. Dit project is een uitbreiding van een project dat oorspronkelijk geïnitieerd is om agressie en geweld in het openbaar vervoer aan te pakken. We bespreken dit project in meer detail in het volgende hoofdstuk. Land

Sectoraal beleid: onderwijs

Zweden

Beleid door landelijke sociale partners van de publieke sector. Deelprojecten van het landelijke AFA Prevention project gericht op agressie en geweld op scholen. Projecten worden op regionaal niveau uitgevoerd. Projecten: ƒ AFA Project op school in gemeente Nynashmann ƒ AFA Project op school in gemeente Nybro ƒ AFA Project Lugna Gatan

4.5

Verenigd Koninkrijk

4.5.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid In het Verenigd Koninkrijk wordt arbeidsomstandighedenbeleid voor de schoolsector gemaakt door de onderwijsafdeling van de Health and Safety Executive. Dit is de HSE Education Service Advisory Committee (ESAC). Net als Nederland kent het Verenigd Koninkrijk een onderwijsinspectie. Deze inspectiedienst (‘Ofsted’) bezoekt scholen en controleert of ze aan het beleid van de ESAC voldoen1.

1

Meer informatie over Ofsted is te vinden op www.ofsted.gov.uk.

60

Op de site van het Ministerie van Onderwijs van het Verenigd Koninkrijk wordt aandacht gegeven aan het thema schoolveiligheid. Op de site wordt doorverwezen naar adviezen en richtlijnen opgesteld door het ESAC. Verder wordt een handleiding aangeboden voor het screenen van leerlingen op wapenbezit en het evacueren van leerlingen in geval van geweld op school. Aandacht voor agressie en geweld Agressie en geweld op scholen, gericht tegen werknemers, wordt in het Verenigd Koninkrijk algemeen als een probleem erkend, hoewel verschillen tussen individuele scholen op dit terrein groot kunnen zijn. In maart 1996 vond in de Schotse plaats Dunblane een schietincident plaats. Op een basisschool schoot een man 15 kinderen en één lerares dood. De wapenwet werd toen aangepast. Het dragen van wapens of revolvers werd verboden. Volgens de contactpersoon van HSE die tijdens het onderzoek is geraadpleegd zijn er recentelijk geen projecten geweest die gericht waren op agressie en geweld tegen werknemers in het onderwijs. Wel vormen steekincidenten tussen leerlingen onderling een grote zorg. Op de site van het Ministerie van Onderwijs vonden we een handleiding voor het screenen van leerlingen op wapenbezit. Aandacht voor het thema agressie en geweld gaat in het Verenigd Koninkrijk dus vooral om het voorkomen van wapenbezit op scholen. 4.5.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk Op landelijk niveau heeft de ESAC een aantal adviezen en publicaties uitgebracht over agressie en geweld. ESAC: advies over een statement of intentieverklaring over agressie en geweld De ESAC heeft het bestuur en de schoolleiding van scholen geadviseerd een duidelijke statement of intentieverklaring te maken die laat zien dat agressie en geweld in het onderwijs serieus wordt genomen, dat er iets aan wordt gedaan, en van het ondersteunend personeel (dat de grootste risico’s loopt) te vragen mee te werken aan het minimaliseren van de risico’s. Een dergelijke intentieverklaring kan het volgende bevatten: committering maatregelen te nemen om risico’s te minimaliseren; steunbetuiging aan mensen die te maken hebben gehad met agressie en geweld (ook verbaal); stimuleren van werknemers en leerlingen om meldingsprocedures te volgen, en verzekering dat melding niet wordt gezien als een ‘fout’ of ‘mislukking’; verzekering dat alle meldingen worden onderzocht en opgevolgd; aanbod van ondersteuning, bijvoorbeeld door beschikbaar stellen van juridisch advies; committering daders van agressie en geweld tegen personeel schriftelijk te waarschuwen dat juridische stappen genomen kunnen worden; committering periodiek (minimaal jaarlijks) de genomen maatregelen te zullen herzien, indien nodig. ESAC: publicatie over geweld in het onderwijs De ESAC heeft een publicatie gemaakt over geweld in het onderwijs. Deze dateert echter van 1997 en is sterk verouderd. Er zijn geen plannen voor herziening van deze publicatie.

61

Regionaal In het tijdsbestek van dit onderzoek zijn geen lokale of regionale initiatieven gevonden gericht op het voorkomen van agressie en geweld tegen werknemers op scholen. Land

Sectoraal beleid: onderwijs

Verenigd

Beleid door de onderwijsafdeling van de HSE. Dit orgaan heeft een aantal projecten op-

Koninkrijk

gezet met als belangrijkste doel het adviseren van scholen hoe agressie en geweld te voorkomen. Projecten: ƒ ESAC: advies over een statement of intentieverklaring over agressie en geweld. ƒ ESAC: publicatie over geweld in het onderwijs.

4.6

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

Een belangrijk verschil tussen Nederland en de andere onderzochte landen is dat beleidsmaatregelen in Nederland door sociale partners worden geformuleerd. Afspraken hierover kunnen vastgelegd zijn in Arbocatalogi. Ook kunnen afspraken hierover in de Tweede kamer behandeld en vastgelegd worden (bijvoorbeeld in het geval van de incidentenregistratie). Zweden heeft, in tegenstelling tot Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, een soortgelijke beleidsaanpak. Ook in dit land zijn het de sociale partners die verantwoordelijk zijn voor het vormgeven van beleid rondom arbeidsomstandigheden. Ten tweede zijn er opvallende verschillen tussen de landen als wordt gekeken naar het type projecten. In Nederland zijn aanbevelingen voor veiligheidsnormen voor scholen opgesteld. Deze zijn gericht op een integrale aanpak van het probleem. Normen gaan over de registratie van incidenten, de wijze waarop gereageerd dient te worden naar de dader, het stellen van een duidelijke definitie van onacceptabel gedrag en het belang van training voor onderwijspersoneel. In Duitsland en Zweden hebben projecten meer een preventief karakter en wordt sterk ingezet op samenwerking tussen scholen en andere maatschappelijke organisaties. Ook gaat in Duitsland meer dan in Nederland aandacht uit naar het voorkomen van ernstige geweldsincidenten. Dit heeft te maken met het feit dat Duitsland meer dan Nederland te maken heeft gehad met schietincidenten op scholen. De Zweedse benadering lijkt meer dan in Nederland gericht te zijn op het bereiken van een organisatieverandering in de school. Om agressie en geweld op school te voorkomen dient bijvoorbeeld duidelijk te zijn wie binnen de organisatie verantwoordelijk is en op welk moment. Er wordt dan ook veel aandacht besteed aan competentieontwikkeling en communicatietraining bij leraren. Daarnaast zet Zweden in op preventie door een persoonlijk begeleider aan te wijzen aan leerlingen die problemen veroorzaken in de klas. In het Verenigd Koninkrijk zijn weinig concrete maatregelen gevonden om agressie en geweld op scholen tegen te gaan, afgezien van de landelijk vastgestelde norm dat scholen een duidelijk statement zouden moeten uitdragen dat agressie en geweld niet toelaatbaar is en het aanscherpen van de Wapenwet.

62

5

Openbaar Vervoer

5.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staat het openbaar vervoer centraal. Net als het vorige hoofdstuk komen beleid en maatregelen in de vier landen aan bod. Werken in het openbaar vervoer brengt specifieke risico’s met zich mee en vraagt dus om een specifieke aanpak. Zo werkt de (bus)chauffeur of conducteur meestal alleen, is er geld aanwezig in bussen, is er sprake van ticketcontrole, avond- en nachtdiensten, rijdt het openbaar vervoer door gebieden met een hoge criminaliteit en kunnen passagiers onder invloed zijn van alcohol of drugs.

5.2

Nederland

5.2.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid Nederland kent geen alomvattende branchevereniging van ondernemingen in het collectief personenvervoer. Veel streekvervoermaatschappijen zijn lid van het door hen zelf opgerichte FMN (Federatie Mobiliteitsbedrijven Nederland). De bedrijven in het beroepspersonenvervoer NS (Nederlandse Spoorwegen), GVB (Gemeentelijk Vervoersbedrijf), RET (Rotterdams openbaar vervoer), en de HTM (Haagse Tram Maatschappij) zijn buitengewoon lid van de KNV (Koninklijk Nederlands Vervoer: de werkgeversvereniging voor het beroepspersonenvervoer). De grootste vakbond voor werknemers in het busvervoer is FNV Bondgenoten. Maatregelen om agressie en geweld in het openbaar vervoer tegen te gaan worden door FNV Bondgenoten geagendeerd. Openbaar Vervoerbedrijven nemen maatregelen om hun personeel tegen ongewenst gedrag te beschermen. De Arbeidsinspectie controleert of vervoersbedrijven zich aan de richtlijnen uit de Arbowet houden. Aandacht voor het thema Sinds geruime tijd is er maatschappelijk en politiek veel aandacht voor agressie en geweld in het busvervoer1. Van de chauffeurs en controleurs in het stads- en streekvervoer heeft één op de tien in 2008 te maken gehad met geweld. Het gaat daarbij om vormen van geweld zoals duwen (61%), slaan (48%), een worsteling (32%), stompen (30%) of schoppen (15%). Bestrijding van sociale onveiligheid in het openbaar vervoer heeft dan ook hoge prioriteit bij OV-bedrijven en overheden 2. Uit de personeelsmonitor 2008 blijkt dat de gemiddelde beoordeling van de veiligheid door het personeel in het busvervoer met een 6,3 licht is afgenomen en gelijk is aan het gemid-

1 2

Brief van het ministerie van BZK aan de Tweede Kamer, agressie tegen buschauffeurs, kenmerk 2009-147179 IVA Beleidsonderzoek en Advies, 2009. 1-meting agressie en geweld.

63

delde over verschillende vormen van openbaar vervoer1. Met name de buschauffeurs in het streekvervoer beoordelen de veiligheid in 2008 lager dan in 2006.

5.2.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk Coördinator geweld in het openbaar vervoer Om het geweld in het openbaar vervoer tegen te gaan, is in februari 2009, op verzoek van de OV-sector, bij de politie en voor tijdelijk een landelijke coördinator geweld in het openbaar vervoer aangesteld. Deze contactfunctionaris moet ervoor zorgen dat incidenten beter geregistreerd worden en dat de communicatie tussen de politie en vervoerders beter gestroomlijnd wordt. Hiervoor komt een aanspreekpunt waar gemeentelijke en regionale vervoerders terecht kunnen voor informatie over het doen van aangifte bij geweld in het openbaar vervoer. In vier regio’s worden door de landelijk coördinator projecten gestart om bijvoorbeeld stewards en agenten in te zetten op risicovolle buslijnen. Tevens is voorgesteld om passagiers die in het openbaar vervoer herhaaldelijk geweld gebruiken, te registreren in een landelijke databank. Handreiking sociale veiligheid in het openbaar vervoer Er worden al veel verschillende maatregelen genomen op het gebied van sociale veiligheid in het openbaar vervoer in Nederland2: Menselijk toezicht: door bijvoorbeeld vaste toezichthouders of vliegende brigades. Cameratoezicht. ‘Slimme en eenvoudige maatregelen’: zoals het afsluiten van het achterste gedeelte van een voertuig of surveillances. Beheerst instapregime. Voorlichting: op scholen en buurthuizen. Stimuleren van registratie van incidenten. ‘Schoon en heel’: zorgen voor schone voertuigen en haltes. Verschillende OV bedrijven hebben projecten opgestart om agressie en geweld tegen medewerkers te voorkomen. Hieronder komen in het kort twee van dergelijke projecten aan bod. GVB: Masterplan Veiligheid GVB is het grootste bedrijf voor openbaar vervoer (bus, tram en metro) in Amsterdam. Sinds 1999 staat de veiligheid van medewerkers sterk in de belangrijkstelling. Een belangrijk bron is het ‘Masterplan Veiligheid’. De aanleiding voor het Masterplan Veiligheid was de 1

2

Kennisplatform Verkeer en Vervoer, 2009. Sociale Veiligheid van het personeel in het stads- en streekvervoer. Personeelsmonitor 2008. Centrum Vernieuwing Openbaar Vervoer. Handreiking sociale veiligheid en concessieverlening in het stads- ee streekvervoer, 2003.

64

grote onrust over de onveiligheid in het openbaar vervoer, terwijl er slechts beperkt feitelijk inzicht was in die mate van onveiligheid. In het kort bestaat het Masterplan Veiligheid uit de volgende onderdelen: oprichting organisatorisch onderdeel Service en Veiligheid (veiligheid reizigers en personeel en service aan reizigers); camera’s in alle bussen en trams; observatie- en communicatiecentrum van waaruit met ruim 700 camera’s pro-actief wordt gesurveilleerd op metrostations en –haltes; gestructureerd opvang en nazorgmodel met functieafhankelijke opleidingen. GVB werd met het Masterplan Veiligheid door het Ministerie van BZK genomineerd als één van de drie beste werkgevers voor de aanpak van agressie en geweld. Het Masterplan was de start van een integrale aanpak van de agressie, het geweld en de onveiligheidsgevoelens van zowel personeel als reizigers. Het heeft geleid tot een enorme afname van het aantal incidenten en verbetering van de veiligheidsgevoelens van personeel en reizigers1. GVU: sociale veiligheid in en om de bussen Het Gemeentelijk Vervoersbedrijf Utrecht (GVU) heeft in de afgelopen jaren, samen met het Bestuur Regio Utrecht, een uitgebreid veiligheidsbeleid opgezet. Zo zijn alle bussen voorzien van veiligheidscamera's, worden buschauffeurs preventief getraind op omgang met agressie en geweld en is er een collegiaal opvangteam. Verder zijn er goede afspraken met de politie en justitie, waardoor een lik op stuk-aanpak mogelijk is en er ook gezamenlijk acties worden ondernomen om overlast in de bussen te voorkomen. Een nieuw onderdeel van het veiligheidsbeleid van het GVU is een initiatief om jongeren inzicht te geven hoe overlast door werknemers in het openbaar vervoer wordt ervaren2. Land

Sectoraal beleid: openbaar vervoer

Nederland

Beleid vastgesteld door branche-organisaties en vakbonden. Zowel landelijke als sectorale projecten. Projecten: ƒ Coördinator geweld in het openbaar vervoer; ƒ Handreiking sociale veiligheid in het openbaar vervoer; ƒ GVB: Matsterplan Veiligheid; ƒ GVU: sociale veiligheid in en om de bussen.

1 2

Jaarverslag GVB (2009). Informatie op internetsite van de GVU en van de veilige publieke taak.

65

5.3

Duitsland

5.3.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid De ongevallenverzekeraars binnen de sector van het openbaar vervoer zijn de belangrijkste actoren bij het maken van beleid. De belangrijkste verzekeraar is de VBG. Ook vanuit het Duitse Ministerie van Binnenlandse Zaken gaat aandacht uit naar het verbeteren van de veiligheid in het openbaar vervoer. Aandacht voor het thema Ook in Duitsland is sinds een aantal jaren veel aandacht voor agressie en geweld tegen buschauffeurs. Een aantal incidenten in het openbaar vervoer heeft de aandacht voor het thema doen toenemen. Zo is in januari 2009 een buschauffeur door twee jongens van twintig jaar dusdanig mishandeld dat ziekenhuisopname noodzakelijk was. De chauffeur had de jongens verboden met hun bierflesjes de bus te betreden. Daarnaast zijn een paar ernstige incidenten voorgevallen in de metro in grote steden. In München werd Dominik Brunner doodgeschopt door een groep jongeren nadat hij geprobeerd had te voorkomen dat enkele passagiers bestolen werden. 5.3.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk In 2009 heeft de aanpak van agressie en geweld in het openbaar vervoer de bijzondere aandacht gehad van de minister van Binnenlandse Zaken. Er zijn diverse preventiemaatregelen genomen, waarvan de meeste van technische aard zijn (videobewaking, alarm, scherm plaatsen). Er zijn ook organisatorische maatregelen (samenwerking met scholen en politie bijvoorbeeld) en meer persoonlijk maatregelen, gericht op voorlichting en training, genomen. Organisatorische en persoonlijke maatregelen spelen een steeds belangrijkere rol. Aan de ene kant moet het personeel voorgelicht en getraind worden, maar aan de andere kant moeten de passagiers ook hun gedrag aanpassen. Hiertoe wordt er steeds vaker de samenwerking gezocht met scholen, politie en andere organisaties (bijvoorbeeld Schülerscouts), is er aandacht voor nazorg en het uitwisselen van ervaringen tussen collega’s.1 Hieronder volgt de beschrijving van een project dat vooral gericht is op het trainen van het personeel. Ongevallenverzekeraar VBG: Preventie van geweld door derden VBG heeft al enige jaren een project lopen in samenwerking met het Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IFA). Kern van het project is een vierdaags seminar ter opleiding van Moderatoren, die vervolgens weer de opgedane kennis delen met de collega’s binnen het eigen bedrijf. Ten grondslag aan de scholing ligt de zogenaamde 3D-aanpak die zowel het ontstaan van de conflictsituatie, het conflict zelf, als ook de beheersing ervan omvat: Davor: voorkomen van conflictsituaties

1

http://www.vbg.de/oepnv_bahnen/zh/bgi5039/3.htm

66

Darin: beheersen van stresssituaties, deëscaleren, communicatie en lichaamshouding/taal Danach: beheersen van dreigende situaties. Regionaal Er is één interessant project gevonden dat gericht is op het inzetten van scouts op bussen. Dit is een regionaal project geïnitieerd door de vrijwilligerscentrale van één stad in een regio. Regionale busmaatschappij en maatschappelijke organisaties: scouts op bussen In de Duitse regio Göttingen waren problemen in schoolbussen. Leerlingen maakten ruzies die soms escaleerden. De vrijwilligerscentrale van één van de steden uit de regio heeft toen het initiatief genomen een project op te zetten om hier iets aan te doen. Samen met de busmaatschappij dat het schoolbusvervoer verzorgt in de regio en allerlei andere maatschappelijke organisaties - centrum voor cultuur, politie, medewerkers van scholencentra uit de regio – is het project ‘schülerscouts’ opgericht. Het project is begin 2009 gestart. Twaalf leerlingen van middelbare scholen uit de regio zijn door medewerkers van de politie opgeleid tot scouts. Deze leerlingen kregen een driedaagse training om conflicten in schoolbussen te de-escaleren. Na deze training kwamen alle scouts samen in een bijeenkomst waar ook de chauffeurs aanwezig waren, zodat ook hun ervaringen en behoeften gehoord werden. Land

Sectoraal beleid: openbaar vervoer

Duitsland

Beleid vastgesteld door ongevallenverzekeraars binnen de sector waarvan VBG de belangrijkste is. Ook het Ministerie van Binnenlandse Zaken maakt beleid. Projecten worden zowel op landelijk als op regionaal niveau uitgevoerd. Projecten: ƒ Landelijke aanpak van agressie en geweld: technische, organisatorische en persoonlijke maatregelen; ƒ VBG: Preventie van geweld door derden; ƒ Regionale busmaatschappij en maatschappelijke organisaties: scouts op bussen.

5.4

Zweden

5.4.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid Verantwoordelijk zijn het landelijke Arbetsmiljöverket (AV) en de nationale sociale partners van de publieke sector. Het AV heeft ook een Inspectie-afdeling die initiatieven initieert om de veiligheid in het openbaar vervoer te verbeteren. De landelijke initiatieven worden op lokaal of regionaal niveau uitgevoerd. Het busvervoer in Zweden is regionaal georganiseerd. Binnen één regio kunnen verschillende busmaatschappijen actief zijn. Elke busmaatschappij voert het beleid van de landelijke partijen uit. Toezicht op de landelijke beleidsregels gebeurt door de openbaar vervoerafdeling van de inspectiedienst van het AV.

67

Aandacht voor het thema Agressie en geweld tegen personeel en reizigers in het openbaar vervoer is een groeiend probleem, ook in Zweden. Uit onderzoek uit 2006 van twee werkgeversorganisaties in het openbaar vervoer blijkt dat 30% van hun leden (de vervoersbedrijven) te maken hebben gehad met agressie en geweld door passagiers en dat 1 op de 10 chauffeurs bloot heeft gestaan aan geweld. Verschillende oorzaken voor het ontstaan van agressie en geweld tegen werknemers in het openbaar vervoer in Zweden worden genoemd, zoals het moeten omgaan met contant geld, passagiers die onder invloed zijn van drank of drugs en vandalisme. In de grotere steden in Zweden zijn incidenten voorgevallen waar omstanders stenen gooiden naar bussen waardoor het verkeer ontregeld raakte. 5.4.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk Op landelijk niveau is het de openbaar vervoerafdeling van de inspectiedienst van het AV dat landelijk beleid controleert en pijlers uitzet voor veiligheidsbeleid binnen openbaar vervoerbedrijven. Daarnaast ontwikkelen de sociale partners van de publieke sector ook agressie en geweld projecten voor het openbaar vervoer. AV: Risico-analyse In de periode 2004-2006 heeft het AV een model ontwikkeld om risico’s op agressie en geweld in het openbaar vervoer te beoordelen. In 2007 heeft het AV in het kader van een inspectieproject aan alle aanbieders van openbaar vervoer gevraagd een beoordeling uit te voeren van de werkomstandigheden waar ook gevraagd werd naar het bestaan van risico’s op agressie en geweld. Dit werd in 2008 opgevolgd door een tweede inspectieronde in de publieke transportsector. Tevens initieerde het AV een aantal bijeenkomsten tussen verschillende partijen en actoren om mogelijke maatregelen te bediscussiëren. Deze bijeenkomsten vonden op lokaal en regionaal niveau plaats. De activiteiten van het AV hebben geleid tot het nemen van maatregelen om de veiligheid te verbeteren. In de meeste gevallen betroffen de maatregelen het opstellen van een plan voor cash management. Voorbeelden hiervan zijn: het afschaffen van speciale nachttarieven; meer alternatieve locaties voor ticketverkoop; ticketautomaten; ticketverkoop via SMS; mogelijkheden voor het heropladen van tickets via het internet. AFA Project Conflicthantering voor buschauffeurs Het AFA Prevention project is een project ontwikkeld door de sociale partners van de publieke sector en is gericht op het voorkomen van agressie en geweld door derden tegen werknemers in de publieke sector. Onderdeel van de publieke sector is het openbaar vervoer. Om agressie en geweld tegen werknemers in het openbaar vervoer te voorkomen heeft AFA binnen het Prevention project een project ontwikkeld gericht op bus- en tramchauffeurs. Doel van dit project is 500 medewerkers in de bus en tramsector te trainen in

68

conflicthantering. Deze groep getrainden krijgen een uitgebreid pakket mee om zelf trainingen te kunnen verzorgen aan collega’s, inclusief suggesties voor discussie en een dvd met filmscenario’s. Er is een terugkomdag na drie maanden waar ervaringen kunnen worden uitgewisseld. Uiteindelijk moeten op deze wijze 6000 chauffeurs worden getraind. Op deze wijze wordt geen afhankelijkheid gecreëerd van een extern trainingsinstituut. Het project wordt dit najaar geëvalueerd. Tot dusverre zijn de berichten positief: de meesten hebben inderdaad andere werknemers binnen de eigen maatschappij getraind. Wel blijkt het lastig tijd te vinden om de trainingen te volgen. In sommige steden is er een tekort aan chauffeurs. Regionaal/lokaal Daarnaast worden, veelal binnen samenwerkingsverbanden tussen verschillende koepelorganisaties van vervoersbedrijven en actoren op regionaal niveau (beleidsmakers van de regio, regionale veiligheidsdiensten, maatschappelijk werk, koepelorganisatie van scholen, etc.) projecten ontwikkeld. Hieronder volgt een aantal interessante projecten. Samenwerkingsprojecten, geïnitieerd door de SLFT en de BR Twee koepelorganisatie voor vervoersbedrijven - de Svensk Kollektivtrafik (SLTF) en de Svenska Bussbranschens Riksförbund (BR) - hebben een gezamenlijk project opgezet om het lokale en regionale publieke transport veiliger te maken. Het project is ontwikkeld in overleg met de volgende actoren op regionaal niveau: aanbieders van openbaar vervoer, onderwijsinstituten, politie en andere veiligheidsdiensten, juridische autoriteiten, handhavers, verzekeringsmaatschappijen, beleidsmakers, etc. In een eerste projectfase zijn beleidsuitgangspunten ontwikkeld op het gebied van veiligheid waar alle aanbieders van openbaar vervoer aan dienen te voldoen. In een tweede projectfase wordt gewerkt aan een programma met beleidsdoelen en actiepunten. Hierbinnen worden drie aandachtsvelden onderscheiden, waaronder het aandachtsveld ‘personeel en werkomstandigheden’. De beleidsdoelen zijn inmiddels ontwikkeld en vastgelegd in een document. De volgende specifieke beleidsdoelen zijn geformuleerd: Chauffeurs die risico lopen op diefstal of geweld dienen niet over cash te beschikken. Alle voertuigen die op risicovolle plaatsen/lijnen rijden, moeten voorzien zijn van videobewaking. Er moet een nationaal meldingssysteem worden ingesteld. De busmaatschappij dient ervoor te zorgen dat personeel een leidinggevende en een medewerker van politie, brandweer of ambulance gedurende het werk kan bereiken. Hiertoe moet een handsfree radiocommunicatiesysteem worden geïnstalleerd en moeten voertuigen op risicovolle plaatsen worden voorzien van alarmknoppen (panic alarm). Personeel moet worden getraind in gebruik van de alarmknoppen. Binnen het kader van dit programma is tevens een meldsysteem voor incidenten via het internet ontwikkeld. Dit project zit nu in de fase van het ontwikkelen van concrete maatregelen. De SLFT en BR hebben gezocht naar succesvolle initiatieven waar lokale openbaar vervoersbedrijven nu al aan deelnemen. Hieronder volgt een beschrijving van deze projecten.

69

AFA Project Lugna Gatan: Metro in de grote steden Het AFA Prevention project is een project ontwikkeld door de sociale partners van de publieke sector en is gericht op het voorkomen van agressie en geweld door derden tegen werknemers in de publieke sector. Een deelproject hiervan is het project ‘Lugna Gatan’. Lugna Gatan betekent ‘stille straat’. Het project loopt in Stockholm, Göthenborg en Malmö. Metrobedrijven in de drie steden doen mee aan dit project. De kern van het project bestaat uit de inzet van hosts die afkomstig zijn uit de wijken waar veel probleemjongeren vandaan komen. De hosts kennen de jeugdcultuur en de buurt, kennen de behoeften van de jongeren. Ze worden geaccepteerd en vertrouwd door de jongeren en kunnen hierdoor hun gedrag beïnvloeden. De hosts fungeren min of meer als rolmodel voor de jongeren. Ze zijn tussen de 20 en 30 jaar oud, en worden in dienst genomen van het project op basis van hun afkomst, ervaring en persoonlijkheid. Een nevendoel van het project is werkgelegenheid creëren. De sollicitatieprocedure voor de baan als host is informeel; formele kennis en diploma’s zijn niet nodig. Sociale problemen in het verleden, die nu niet meer spelen, zijn een voordeel. De hosts zijn aanwezig in en rond de metro. Ze leggen contact met de jongeren en interveniëren wanneer dat nodig is. Ze ontmoeten de jongeren en brengen ze normen en principes bij, zoals het tonen van respect voor de ander, bínnen de context van de jeugdcultuur. Ook proberen de hosts de visies van de jongeren op autoriteiten en patriarchale genderrollen te beïnvloeden. Het doel is dus niet alleen te interveniëren als dat nodig is, maar ook de jongeren leren beter voor zichzelf op te komen. De hosts worden ondersteund door de personeelsgroep en de projectmanager, én door een specifieke supervisor in Stockholm. Het project heeft zich op een aantal plaatsen inmiddels uitgebreid naar andere terreinen. Ook enkele scholen werken nu met hosts (zie vorig hoofdstuk). De hosts werken niet alleen in en bij de metro, of op scholen, maar ook in de wijken zelf. Zij creëren netwerken van jongeren waarmee ze samen werken om de veiligheid in de wijk te verbeteren, vandalisme tegen te gaan en conflicten op te lossen. Er worden activiteiten georganiseerd, zoals trainingen, studiebezoeken, kampen, sport en wandelingen door de wijk. Dit laatste is mede bedoeld als een vorm van sociale controle. De hosts gaan naar die plekken waarvan ze weten dat er vaak problemen zijn. In hiertoe aangewezen gebouwen en sportaccommodaties in de buurten worden activiteiten georganiseerd die de jongeren alternatieven bieden voor het op straat rondhangen. Lugna Gatan werkt samen met vertegenwoordigers van scholen, sociale instanties, politie en andere professionals die in de buurt actief zijn. Op hoger niveau vinden overleggen plaats tussen de verschillende instanties, waarin individuele casussen kunnen worden besproken. De hosts van Lugna Gatan komen bij mensen thuis en kunnen individuele jongeren met specifieke behoeften tijdig signaleren. Ze vormen ook een link tussen scholen en de buurt: leerlingen van scholen worden ingezet voor het lopen van buurtrondes, en de hosts kennen soms bijvoorbeeld de ouders van leerlingen met problemen. Via dit project hebben inmiddels honderden jonge werklozen training en werk gekregen. Daarnaast zijn honderden jonge vrijwilligers actief in lokale groepen. Ongeveer 50 scholen zijn via het project gesteund in het verbeteren van het schoolklimaat en ongeveer 100 jonge criminelen hebben ondersteuning gekregen.

70

In Malmö is het project zeer succesvol gebleken en speelt Lugan Gatan inmiddels een belangrijke rol in de stad. In Gothenburg loopt het project tot dusverre minder succesvol. Dit kan te maken hebben met het feit dat het project in Gothenburg niet door de gemeente zelf geïnitieerd is, terwijl in Malmö het juist de gemeente was die het initiatief nam om het project te starten. In Gothenburg ontbreekt het daarom aan politieke steun voor het project. Belangrijke succesfactoren: Met name het werk van de hosts op scholen wordt zeer positief geëvalueerd: de schoolleiding ervaart duidelijk een verbeterde psychosociale omgeving voor de studenten. De studenten zelf ervaren eveneens een veiligere omgeving. Zij voelen zich door de aanwezigheid en de gesprekken met de hosts meer ‘gezien’ en hebben hierdoor een sterker gevoel ontwikkeld dat zij ertoe doen. Belangrijk hierbij is dat de hosts hun eigen buurt en cultuur vertegenwoordigen en ook buiten schooluren om benaderbaar zijn. De hosts hebben bovendien zelf hun leven beter op orde gekregen, onder meer door hun baan als host. Hiermee vormen ze tegelijkertijd een rolmodel voor andere jongeren. De experimentele methode, waarin niet alles van te voren is ‘dichtgetimmerd’ en al doende geleerd kan worden. De holistische preventieve aanpak door de combinatie van verschillende methoden (hosts bij de metro, hosts in scholen, buurtwerk, samenwerking met professionele instanties en lokale autoriteiten). De samenwerking tussen instanties en bewoners zelf, waardoor het project aan legitimiteit en politieke steun wint. De activiteiten en plaatsen in de buurt waar activiteiten georganiseerd worden, zijn essentieel in het bieden van alternatieven aan jongeren voor het op straat rondhangen. Ze kunnen er sociale contacten opdoen, activiteiten uitoefenen, maar ook kunnen ze er hulp bij hun huiswerk krijgen en met hosts praten over normen en waarden. Er zijn ook knelpunten geconstateerd: Evaluatoren zetten kanttekeningen bij met name het buurtwerk. Hier ligt, in tegenstelling tot het werk bij de metro en op scholen, een minder uitgewerkte methode aan ten grondslag. Anderen zien hierin juist een belangrijke kracht van het project. Volgens hen is juist de flexibiliteit, die een tegenwicht biedt aan de strakker georganiseerde gemeentelijke instanties, belangrijk voor het slagen van het project. Duidelijk is in ieder geval dat cultureel-organisatorische verschillen de legitimiteit van het project Lugna Gatan soms zwaar op de proef stellen. De basis van vertrouwen binnen het werk van Lugna Gatan staat soms op gespannen voet met verplichtingen om bepaalde incidenten te rapporteren aan instanties. Heldere afspraken hierover ontbreken. In sommige werkgroepen is hiervoor de oplossing gevonden dat de hosts duidelijk maken aan jongeren dat ze bepaalde incidenten wel moeten melden in overleg met instanties, maar dat de insteek van deze instanties het zoeken van oplossingen is, en niet het nemen van repressieve maatregelen. In Gothenburg heeft het project te maken met kritiek in de media, van de politie en andere lokale projecten die zich op jongeren richten. Er lijkt sprake te zijn van een zekere ideologische strijd met verschillende meningen over de aard van de problemen en de wijze waarop ze aangepakt moeten worden. Bestaande organisaties richten zich liever op

71

een goede samenwerking tussen professionele instanties. Deze verschillen betekenen echter ook dat partijen uit beide richtingen om dezelfde middelen moeten strijden. Ook is het project in Gothenburg geïnitieerd door een metromaatschappij, en niet vanuit de gemeente zelf. Hierdoor heeft het project meer moeite gehad zich in de gemeente te vestigen. Afspraken over samenwerking met instanties moeten één voor één worden gemaakt en hebben vaak een relatief korte duur. In Malmö is Lugna Gatan gestart vanuit de gemeente, waardoor het inmiddels tot een zeer bekende samenwerkingspartner is gegroeid voor allerlei soorten organisaties. Coöperation group: busmaatschappijen in de regio Skane In 2002 is een werkgroep opgezet bestaande uit de drie grootste busmaatschappijen in de regio Skane en een politiek afgevaardigde van de regio. De taak van de werkgroep was het ontwikkelen van maatregelen om de veiligheid van buschauffeurs te vergroten. In het bijzonder ging het om maatregelen om overvallen en agressief gedrag tegen buschauffeurs te voorkomen. Overvallen werden in verband gebracht met de aanwezigheid van contant geld in bussen. En bij agressief gedrag ging het om het gooien van stenen naar de bussen in sommige wijken. Hiervoor dienden maatregelen te worden bedacht. Deze zijn inmiddels bedacht en worden momenteel door de verschillende maatschappijen geïmplementeerd: laat chauffeurs zo min mogelijk met cash te maken hebben; registreer en hou gegevens bij over alle type bedreigingen; test de effecten van bewakingscamera’s op sommige buslijnen; start een project om het probleem van stenengooiers in een bepaalde buurt tegen te gaan; verwijder struikgewas en verbeter verlichting bij onveilige haltes; introduceer ‘veiligheidshosts’ op sommige lijnen; doorgaande training aan chauffeurs over omgang met dreiging en geweld; verhoog controle en sanctioneer daders. Busproject: busmaatschappijen in de regio Umea In de winter van 2001 is een werkgroep opgericht van de twee busmaatschappijen in de regio Umea. Samen met maatschappelijke instellingen van de regio (scholen, organisaties voor maatschappelijk ondersteuning, sociale diensten, etc.) heeft de werkgroep maatregelen bedacht om het reizen per bus in bepaalde wijken veiliger te maken. Belangrijkste maatregel is het inzetten van vertegenwoordigers van twee sportverenigingen die op bepaalde tijden meereizen in bussen om een veiliger en rustiger sfeer te creëren. Deze sportverenigingen zijn gevestigd in overlastgevende wijken. De sportverenigingen ontvangen hier subsidie voor. De vertegenwoordigers van de twee sportverenigingen gaan tijdens de ritten in gesprek met mogelijk overlastgevende jongeren. Het project is na afloop geëvalueerd. De volgende positieve effecten zijn toen vastgesteld: het werd rustiger in de bussen. De politie is niet één keer opgeroepen door buschauffeurs in de winter van 2001, terwijl dit in eerdere winters wel het geval was; buschauffeurs voelden zich veiliger in de bus; minder vandalisme; het contact tussen jongeren en vertegenwoordigers van de sportverenigingen werd door beide groepen positief beoordeeld.

72

Bus project: busmaatschappijen gemeente Örebro De busmaatschappij in de gemeente Örebro heeft maatregelen bedacht om de aanwezigheid van contant geld in bussen te minimaliseren. De aanwezigheid van contant geld zou een aanleiding kunnen zijn voor overvallen. In de bussen van Örebro kunnen reizigers na 20.00 uur geen tickets meer kopen in de bus. In de avonduren is er geen cash meer aanwezig in de bussen. Reizigers kunnen dan alleen gebruik maken van trajectabonnementen en vooruitbetaalde tickets. Er zijn enkele ticketapparaten om abonnementen op te laden of speciale avond- en nachtkaartjes te kopen. Sinds het afschaffen van cash verkoop in bussen is het aantal conflicten toegenomen omdat passagiers geïrriteerd waren vanwege het niet aan kunnen schaffen van een kaartje. Reizigers vinden het belangrijk in de bus een kaartje te kunnen kopen, en willen, zeker ’s avonds, de mogelijkheid hebben dit bij de chauffeur te doen. Het is voor de reiziger ook een soort ‘introductie’ bij het instappen. Er is op dat moment contact met de chauffeur en dit vergroot het veiligheidsgevoel bij reizigers. Ticketverkoop in de bus is dan in zekere zin ook een manier om het veiligheidsgevoel bij reizigers te vergroten. Een zekere vorm van contant betalen lijkt voor reizigers dus wel. Een groot risico doet zich voor wanneer de chauffeur het geld van de kassa naar zijn tas moet verplaatsen wanneer hij de bus in- of uitgaat. Land

Sectoraal beleid: openbaar vervoer

Zweden

Beleid vastgesteld zowel op landelijk niveau door het AV als op sectorniveau door de nationale Sociale Partners van de publieke sector. Ook de Inspectie-afdeling neem initiatieven om de veiligheid in het openbaar vervoer te verbeteren. Projecten worden zowel op landelijk als op regionaal niveau uitgevoerd. Projecten: ƒ AV: Risico-analyse; ƒ AFA: Conflicthantering voor buschauffeurs; ƒ Samenwerkingsproject door twee koepelorganisaties voor vervoersbedrijven; ƒ AFA: Lugna Gatan; ƒ Coöperation Group: busmaatschappijen in de regio Skane; ƒ Bus project: busmaatschappijen in de regio Umea; ƒ Bus project: busmaatschappijen gemeente örebro.

5.5

Verenigd Koninkrijk

5.5.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid De verantwoordelijkheid voor veiligheid in de publieke transportsector ligt bij het Ministerie van transport (‘Department for Transport’). Dit ministerie heeft algemeen beleid geformuleerd ten aanzien van agressie en geweld tegen personeel in het openbaar vervoer. Busmaatschappijen vertalen dit beleid in concrete projecten. Omdat busmaatschappijen lokaal of regionaal opereren worden deze projecten ook op dit niveau uitgevoerd.

73

Aandacht voor het thema In het Verenigd Koninkrijk krijgt het thema agressie en geweld tegen werknemers in het openbaar vervoer weinig aandacht. Op de internetsite van het Ministerie van transport is bijvoorbeeld geen informatie te vinden over de omvang van het probleem. Het gebrek aan aandacht hoeft niet te betekenen dat het probleem minder groot is dan in de andere landen. Een reden zou kunnen zijn dat vakbonden in het Verenigd Koninkrijk minder invloed hebben op beleid en daarom minder de media opzoeken om hun stem te laten horen. 5.5.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk Het Ministerie van transport neemt verschillende maatregelen om de veiligheid in het openbaar vervoer te verbeteren. Ministerie van transport: verordening voor gedragsregels in het openbaar vervoer Het Ministerie van transport heeft in een verordening (‘de Public Services Vehicles Regulations’) vastgesteld dat chauffeurs, conducteurs en inspecteurs de mogelijkheid hebben om – onder nader genoemde voorwaarden - een passagier die zich tegen de gedragsregels in gedraagt, te verwijderen. Ministerie van transport: beleidsregels voor openbaar vervoer organisaties over het omgaan met agressie en geweld Het Ministerie van transport heeft de volgende beleidsregels opgesteld: Werkgevers hanteren een zero tolerance beleid ten aanzien van geweld op het werk; Busmaatschappijen maken duidelijk aan zowel het personeel als aan de passagiers dat agressieve en gewelddadige passagiers zullen worden vervolgd. Busmaatschappijen zijn wettelijk verplicht veiligheid op het werk te bevorderen en personeel te trainen in het beperken van de risico’s. Personeel dient geen onnodige risico’s te nemen en moet zich houden aan de veiligheidsprocedures van de werkgever. Alle incidenten van fysiek en verbaal geweld moeten worden gemeld aan de werkgever. Ontwerpers van bussen dienen risico’s op geweld en vandalisme via hun ontwerpen te minimaliseren, en bij de aanschaf van nieuwe voertuigen dient de beheerder hier rekening mee te houden. Op lokaal niveau dienen politie, reclassering, gezondheidszorgautoriteiten, vrijwilligers, burgers en transportaanbieders samen te komen in Crime and disorder reduction partnerships (CDRPs). Deze samenwerkingsverbanden hebben tot doel lokale strategieën te ontwikkelen om criminaliteit en oproer tegen te gaan. Ministerie van transport: adviesgids voor hoe om te gaan met agressie en geweld Ook heeft het Ministerie van transport een adviesgids uitgegeven voor busmaatschappijen. De gids bevat allerlei maatregelen op het niveau van preventie, beperking en afhandeling die busondernemers en buspersoneel kunnen nemen om beter om te kunnen gaan met agressie en geweld in het openbaar vervoer. Ook is hier een quick reference guide te vinden die in een zevental stappen aangeeft hoe te handelen bij incidenten.

74

Regionaal Hieronder staat één mogelijk interessant project dat uitgevoerd wordt door een busmaatschappij. First Leeds: aanpak agressie en geweld busmaatschappij First Leeds is een busmaatschappij die op dit moment bezig is met de uitvoering van een driejarig programma om agressie en geweld in het openbaar vervoer tegen te gaan. Om de risico’s te minimaliseren, worden de volgende maatregelen genomen: Training van alle chauffeurs, gericht op het behoud van zelf-controle bij incidenten, communicatiestrategieën bij incidenten, klantbejegening en hoe om te gaan met cash geld in de bus. Samenwerking met de politie. Melding van incidenten (onderscheid naar de oorzaak van het incident en het type incident). Bij verbale incidenten hoeft dit onderscheid niet gemaakt te worden. Bevestiging van alarmknoppen die, wanneer ingedrukt, een mechanische stem laten horen: “This vehicle is under attack, dial 999”. Alle nieuwe bussen worden voorzien van schermen tussen chauffeur en passagiers. Alle bussen worden voorzien van een radio, waarmee de chauffeur direct contact kan leggen met het busstation, vanwaar berichten naar alle chauffeurs kunnen worden gestuurd. Ultrakleine digitale camera’s (CCTV) worden geplaatst in een beperkt aantal bussen. Deze camera’s maken 24-uurs-opnamen en vervangen camera’s met bandjes, omdat deze nog wel eens onbetrouwbaar bleken. De opnamen kunnen worden gebruikt in geval van vervolging. De busmaatschappij onderzoekt mogelijkheden de ramen aan de chauffeurszijde te voorzien van een extra veiligheidslaag. Chauffeurs die tijdens hun werk te maken krijgen met geweld buiten hun schuld om, hebben recht op tot 6 maanden volledig salaris. De eerste resultaten laten zien dat een aantal maatregelen minder succesvol is. Zo blijken chauffeurs liever geen gebruik te maken van de alarmknoppen omdat ze vaak tot paniek onder de reizigers zorgen. De beveiligingsschermen tussen chauffeur en publiek beveiligen slechts in beperkte mate, omdat de ruimte van de chauffeur nooit volledig is afgesloten (vanwege ticketverkoop, vanwege zichtbeperking). De radio’s worden vaak pas gebruikt nadat het incident heeft plaats gevonden, zodat snelle hulp lastig wordt. Ten slotte werkt de regeling voor uitkering bij ziekte voor sommige chauffeurs belemmerend: ze blijven langer thuiszitten dan nodig.

75

Land

Sectoraal beleid: openbaar vervoer

Verenigd

Beleid vastgesteld door het Ministerie van Transport. Vervoersbedrijven vertalen het be-

Koninkrijk

leid naar concrete projecten. Projecten zowel op landelijk als regionaal niveau. Projecten: ƒ Ministerie van Transport: verordening voor gedragsregels in het openbaar vervoer; ƒ Ministerie van Transport: beleidsregels voor openbaar vervoer organisaties over het omgaan met agressie en geweld; ƒ Ministerie van Transport: adviesgids over hoe om te gaan met agressie en geweld; ƒ Regionaal project: First Leeds aanpak agressie en geweld busmaatschappij.

5.6

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

In alle landen is er veel aandacht voor agressie en geweld in het openbaar vervoer. Vooral busmaatschappijen hebben de laatste tijd veel projecten ontwikkeld om de veiligheid van chauffeurs te verbeteren. Een vergelijking tussen de initiatieven uit de vier landen laat zien dat Nederland het enige land is dat bij de politie een tijdelijke coördinator geweld kent in het openbaar vervoer. Verder is de Nederlandse aanpak grondig te noemen. Bedrijven als de GVU en GVB besteden ruim aandacht aan sociale veiligheid waarbij ze verschillende maatregelen nemen, zoals cameratoezicht in bussen, het inzetten van een speciaal team service en veiligheid en het ontwikkelen van professionele nazorg. Overigens is in grote steden in trams en metro’s eveneens cameratoezicht aanwezig. Zowel in Duitsland als in Zweden is te zien dat meer aandacht uitgaat naar het opleiden van buschauffeurs. In Zweden is een grootschalige conflicttraining opgezet waar 500 medewerkers werkzaam in de bus- en tramsector aan meedoen. Duitse buschauffeurs worden getraind middels een vierdaags seminar. Net als in de onderwijssector valt ook hier op dat de projecten in Duitsland en Zweden gericht zijn op het samenwerken met andere organisaties. Vooral scholen zijn hierbij in beide landen erg belangrijk. In beide landen worden scouts op bussen ingezet om conflicten in de bus te voorkomen. In Zweden is het project ‘lugna gatan’ erg succesvol gebleken. Het heeft de sociale cohesie in buurten versterkt omdat relaties tussen jongeren en autoriteiten in de wijk verbeterd werden. Daarnaast heeft dit project een positief neveneffect, omdat jongeren die als scout voor dit projecten werkten aan een baan geholpen werden.

76

6

Gezondheidszorg

Dit hoofdstuk schetst de hoofdlijnen van het beleid en een selectie van maatregelen om agressie en geweld tegen werknemers met een verzorgend en/of verplegend beroep te voorkomen. Deze beroepsgroep is in veel verschillende sectoren van de gezondheidszorg te vinden. We geven in dit hoofdstuk geen uitputtend beeld van beleid en maatregelen binnen al deze sectoren. We gaan uit van succesvolle initiatieven en maatregelen die in het tijdsbestek van dit onderzoek bestudeerd zijn. In elke paragraaf komt aan bod welke actoren van belang zijn voor het opstellen van beleid en richtlijnen voor werknemers met een verzorgend en/of verplegend beroep.

6.1

Nederland

6.1.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid Veel werknemers met een verzorgend en/of verplegend beroep zijn in Nederland verenigd via de branches Welzijn en Maatschappelijk Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang. De sociale partners binnen deze branches hebben het FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken opgericht. Het FCB ontwikkelt onder andere producten om werknemers binnen de branches gezond en veilig te laten werken. Deze producten zijn ondergebracht in drie Arbocatalogi: 1) Arbocatalogus Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening; 2) Arbocatalogus Jeugdzorg; 3) Arbocatalogus Kinderopvang. In deze Arbocatalogi wordt veel aandacht besteed aan het thema agressie. De calatogi bevatten praktijkregels die organisaties dienen toe te passen om aan de doelvoorschriften uit de Arbowet te voldoen. Ook staat per praktijkregel informatie genoemd om de aanpak van agressie en veiligheid te optimaliseren. Voorbeelden zijn agressieprotocollen, handboeken en praktijkgidsen. Ook zijn op het niveau van de drie branches cao’s gesloten tussen de sociale partners. Eén van de cao afspraken is dat de werkgever met instemming van de OR of de Personeelsvertegenwoordiging een gedragscode vaststelt, gericht op het voorkomen binnen de instelling van ongewenst gedrag (agressie, racisme, seksuele intimidatie, leeftijdsdiscriminatie). Werkgevers- en werknemersorganisaties in de ziekenhuisbranche hebben de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen opgericht (StAZ). De StAZ staat voor het verbeteren van het functioneren van de ziekenhuisbranche. Ook de StAZ heeft een arbocatalogus ontwikkeld om arbeidsrisico’s binnen ziekenhuizen, revalidatiecentra en aanverwante organisaties, te herkennen en aan te pakken. Eén van deze risico’s is agressie en geweld. In de catalogus staat een aantal oplossingen genoemd. Hier wordt ook verwezen naar het project ‘Veiligezorg’ (zie volgende paragraaf).

77

De brancheorganisaties en vakbonden die in de branche van verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorgorganisaties actief zijn hebben de arbocatalogus VVT opgesteld. In de Arbocatalogus staan de belangrijkste arbeidsrisico’s genoemd met daarbij gezonde en veilige oplossingen. Eén arbothema is psychosociale arbeidsbelasting. Agressie en geweld op het werk is daar een onderdeel van. De verschillende instellingen in deze sector moeten beleid voeren dat gericht is op het beschermen van werknemers tegen agressie, geweld, seksuele intimidatie, pesten en discriminatie. Dit kan gedaan worden aan de hand van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E). De te nemen maatregelen om de risico’s te beperken moeten vastgelegd worden, bijvoorbeeld in een plan van aanpak. De Arbeidsinspectie ziet toe op het naleven hiervan. Aandacht voor het thema In Nederland is voor agressie op het werk in de gezondheidszorg veel aandacht. Medewerkers in de zorgsector krijgen in vergelijking met andere beroepsgroepen vaker met intimidatie door derden te maken. Resultaten van de Nationale Enquête Arbeids-omstandigheden uit 2006 laten een zorgelijk beeld zien: waar 47% van de verpleegkundigen en verzorgenden aangeeft de laatste twaalf maanden slachtoffer te zijn geweest van intimidatie geldt dit voor 20% van alle andere beroepsgroepen in Nederland1. Volgens een geraadpleegde expert op dit gebied is de bewustwording van het probleem onder medewerkers in ziekenhuizen en GGZ-instellingen de laatste jaren gestegen. Als reden is genoemd dat vanuit politiek en pers meer aandacht is voor de problematiek rondom agressie en geweld. Dit heeft zich ook doorvertaald in beleidsmatige veranderingen binnen ziekenhuisinstellingen. Ook onder leidinggevenden is de bewustwording toegenomen, waardoor het probleem steeds vaker op de werkvloer benoemd wordt. 6.1.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Om de problematiek van agressie en geweld terug te dringen worden verschillende maatregelen en projecten voor de sector uitgevoerd. De focus in dit hoofdstuk ligt op projecten en maatregelen voor werknemers werkzaam in ziekenhuizen. In de tijdsspanne van dit onderzoek is hierbij één landelijk project gevonden, het project Veiligezorg. Dit project wordt hieronder nader toegelicht. Project Veiligezorg2 Het project Veiligezorg is ontwikkeld door het Westfries Gasthuis en is sinds 2001 landelijk uitgerold. Het project is ondergebracht bij de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) en wordt uitgevoerd door het kennis- en dienstencentrum op het terrein van de arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen in het publieke domein (caop). Het project behelst een beleidsmatig model voor beheersing van agressieproblematiek in de zorg en heeft een bottom-up karakter; medewerkers worden onder andere intensief betrokken bij het bedenken van maatregelen. De opzet van het project sluit nauw aan bij de acht maatregelen voor ef-

1

2

TNO (2008): het grote gevaar van de zorg: overzicht van arbeidsrisico’s van en maatregelen voor verpleegkundigen en verzorgenden. www.veiligezorg.nl.

78

fectief veiligheidsbeleid zoals uitgedragen door het programma Veilige Publieke Taak. De acht maatregelen komen duidelijk terug in de zeven fasen van de aanpak Veiligzorg: Fase 1: Voorbereiding Fase 2: Probleemanalyse Fase 3: Beleidsontwikkeling Fase 4: Convenant Fase 5: Implementatie Fase 6: Verbreding Fase 7: Verankering. Deze fasen zijn opgenomen in het Handboek Veiligezorg. Het Handboek stelt zorginstellingen in staat om samen met het personeel en andere betrokkenen op een systematische manier te werken aan het terugdringen van agressie-incidenten en de gevolgen daarvan. Het handboek is te downloaden op de internetsite van het project. Sinds 2002 zijn ervaringen van deelnemende ziekenhuizen de basis geweest voor verdere verbeteringen van het project. Ziekenhuizen kunnen gratis deelnemen aan Veiligezorg. Het aantal ziekenhuizen dat daadwerkelijk deelneemt, is niet bekend. De expert waarmee gesproken is over dit project schatte het totaal aantal deelnemende ziekenhuizen op 80. Veiligezorg kan gezien worden als een richtlijn voor het opstellen van veiligheidsbeleid in ziekenhuizen. In de richtlijn zijn voorbeelden opgenomen van protocollen voor het vergroten van de sociale veiligheid van instellingen. Daarbij wordt het OBE-principe gehanteerd: het treffen van organisatorische, bouwkundige en elektronische maatregelen. Opgemerkt dient te worden dat het hier om een richtlijn gaat en het aan de instelling zelf voor maatwerk te zorgen, zodat de maatregelen zijn toegesneden op de specifieke situatie. Ook is er binnen het project aandacht voor het creëren van draagvlak voor het beleid bij betrokken instanties. Het gaat dan om instanties als de politie, gemeenten en het Openbaar Ministerie. Op de website van Veiligezorg is het mogelijk goede praktijken te bekijken. Deze kunnen inspiratie vormen voor het veiligheidsbeleid van de eigen instelling. Verder is er een helpdesk en een nieuwsbrief. In 2009 is een mailing uitgezet onder 65 projectleiders van dit project. Hieruit blijkt dat het gevoel van veiligheid bij ziekenhuismedewerkers is toegenomen na de start van het project. Het lijkt er dus op dat de aanpak van agressie in ziekenhuizen door Veiligezorg effectief is. Het Projectteam Veiligezorg streeft ernaar om te komen tot een uniform meldsysteem voor incidenten van agressie en geweld tegen personeel. Hiervoor probeert men de gegevens te gebruiken uit het Veiligheidsmanagementsysteem (VMS), dat vanaf 1 januari 2011 verplicht wordt gesteld in alle ziekenhuizen, en te koppelen aan het (inmiddels niet meer actieve) Ziekenhuis Incident Registratiesysteem (ZIR). Hierdoor moet zicht ontstaan op de omvang van de problematiek rondom agressie en geweld tegen ziekenhuismedewerkers.

79

Land

Sectoraal beleid: gezondheidszorg

Nederland

Beleid vastgesteld door branche-organisaties en vakbonden in een arbocatalogus. Projecten: ƒ Project Veiligezorg

6.2

Duitsland

6.2.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid Ook in de zorg zijn het de ongevallenverzekeraars die projecten initiëren gericht op het omgaan met agressie en geweld. Omdat deze verzekeraars regionaal werken, worden projecten regionaal uitgevoerd. Aandacht voor het thema Volgens de experts waarmee gesproken is concentreert de aandacht voor agressie en geweld in de gezondheidszorg in Duitsland zich op agressie en geweld tegen personeel in verpleeghuizen voor ouderen en psychiatrische inrichtingen. De setting is dus anders dan in Nederland. Onderzoek laat zien dat een vierde van het personeel in verpleeghuizen en een vijfde van het personeel in psychiatrische inrichtingen structureel te maken heeft met agressie en geweld1. Uit een steekproefonderzoek van de grootste ongevallenverzekeraar voor zorginstellingen (BGW) blijkt dat 84% van de medewerkers in verpleeghuizen wel eens te maken heeft gehad met fysiek geweld en 90% met verbaal geweld. Cijfers over het voorkomen van agressie en geweld tegen werknemers in ziekenhuizen zijn gedurende de onderzoeksperiode niet gevonden. Uit de gesprekken met experts in Duitsland is het beeld ontstaan dat er een taboe rust op (het melden van) agressie en geweld tegen verplegend personeel in de zorg. De experts spraken de zorg uit dat een groot deel van de gevallen niet gemeld wordt, waardoor het probleem waarschijnlijk groter is dan nu naar buiten komt in media of politiek.

6.2.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Hieronder worden een paar maatregelen uitgelicht die door Duitse experts genoemd zijn als succesvolle initiatieven om agressie en geweld in de zorg tegen te gaan. We presenteren één regionaal initiatief en één lokaal project.

1

Simon, M./ Tackenberg, P./ Hasselhorn, H.-M./ Kümmerling, A./ Büscher, A./ Müller, B.H.: Auswertung der ersten Befragung der NEXT-Studie in Deutschland. Universität Wuppertal 2005.

80

Regionale verzekeraar: training om met agressiviteit om te gaan Een regionale verzekeraar biedt een training aan ziekenhuizen met psychiatrische afdelingen in de regio Hessen aan. Ongeveer driekwart van de ziekenhuizen in Hessen neemt deel aan de training. Deelnemers aan het programma zijn 11 centra voor sociale psychiatrie, 1 psychiatrische kliniek met 24 deelondernemingen en 9 psychiatrische klinieken voor acute hulpverlening binnen ziekenhuizen. De opleiding bestaat uit een startseminar (2 dagen), een training (6 dagen) en een opfriscursus met uitwisseling van ervaringen (3 dagen). De training wordt met een certificaat bevestigd. De contactpersoon van de regionale verzekeraar ondersteunt hoofdzakelijk in de beginfase. Ziekenhuizen bepalen zelf de wijze waarop de training in de organisatie wordt uitgevoerd. Het management wordt zodoende betrokken bij de training. Per instelling worden twee cursisten opgeleid tot trainer om de training binnen de eigen instelling te verspreiden. Deze training loopt sinds 2003 en wordt jaarlijks gegeven. De ervaringen zijn positief. De belangrijkste succesfactoren zijn: Het betrekken van het management bij de training: de verantwoordelijkheid voor implementatie wordt nadrukkelijk neergelegd bij het management van de instellingen; De cursisten hebben verschillende beroepen (verpleegsters, artsen en psychologen). Dit biedt de mogelijkheid om ervaringen uit te wisselen, problemen bespreekbaar te maken en van elkaar te leren; De cursisten die uiteindelijk als trainer binnen de eigen instelling aan de slag gaan zorgen daadwerkelijk voor verspreiding van de nieuw ontwikkelde trainingsmethode. Lokaal project: preventiemaatregelen binnen een kliniek. Uit een gesprek met een arts in een grote kliniek in Düsseldorf is gebleken dat op de werkplek preventiemaatregelen worden genomen. Primaire preventie: creëren van een veilige werkplek met noodomroepsysteem; Preventie door middel van informatie en scholing: seminars om mensen gevoeliger te maken voor het thema, personeelsbijeenkomsten en informatiekranten verspreiden; Secundaire preventie: registratie van incidenten, nazorg na incident (eerst hulp, psychologische hulp).

Land

Sectoraal beleid: gezondheidszorg

Duitsland

Beleid door regionale ongevallenverzekeraars. Op landelijk niveau zijn geen projecten gevonden. Training door regionale verzekeraar. Het onderwerp richt zich grotendeels op agressie en geweld in de psychiatrie en verpleeghuizen voor ouderen. Project: ƒ Regionaal project van ongevallenverzekeraar in Hessen. ƒ Lokaal project: preventiemaatregelen binnen een kliniek.

81

6.3

Zweden

6.3.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid De landelijke sociale partners van de publieke sector maken het arbeidsomstandighedenbeleid voor de gezondheidszorg. Een project dat zij momenteel organiseren is het project AFA Prevention. Dit project is gericht op alle werknemers in de publieke sector van Zweden die werkzaam zijn in de 290 gemeenten of 18 provincies van Zweden. Bepaalde onderdelen van de gezondheidszorg zijn in Zweden onderdeel van de publieke sector. Dit is het geval bij ouderenzorg, psychiatrische zorg, familiezorg en ziekenhuizen. Daarom heeft het AFA project ook betrekking op medewerkers in de gezondheidszorg. Verder geeft de Swedish Work Authority advies aan werkgevers in de gezondheidszorg. Het gaat hier wel om meer algemeen advies over arbeidsomstandigheden. Het creëren van een veilige werkomgeving is daar onderdeel van. Aandacht voor het thema Agressie en geweld in de zorgsector wordt in Zweden beschouwd als een probleem waarvoor niet makkelijk maatregelen kunnen worden genomen. In een interview is erop gewezen dat het in de gezondheidszorg lastig is een duidelijke lijn te trekken tussen acceptabel en onacceptabel gewelddadig gedrag. Bepaalde vormen van gedrag kunnen immers bij iemands ziektebeeld horen. Tegelijkertijd kan dit grijze gebied er tevens toe leiden dat personeel er sneller vanuit gaat dat gewelddadig gedrag bij het werk hoort, waardoor veel incidenten niet worden gemeld. Ook kan in bepaalde deelsectoren, zoals de ambulancesector, een machocultuur heersen waarbinnen collega’s van elkaar verwachten om te kunnen gaan met moeilijke situaties en niet over gevoelens praten. Dit kan leiden tot onderrapportage en tot een zekere terughoudendheid om het probleem aan de orde te stellen. Overigens begint dit in Zweden nu te veranderen. De belangrijkste reden hiervoor is dat ambulancepersoneel voorheen bestond uit brandweerpersoneel, terwijl dit nu meer door verplegend personeel wordt gedaan waarbij de ‘machocultuur’ minder vanzelfsprekend is. Gedurende de onderzoeksperiode zijn geen cijfers gevonden van het aantal incidenten van agressie en geweld tegen werknemers werkzaam in de gezondheidszorg. 6.3.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk AFA Prevention Project In kader van het AFA Prevention Project worden projecten uitgevoerd om personeel in de ouderenzorg, psychiatrische zorg, familiezorg en in ziekenhuizen te ondersteunen door middel van informatie en training.

82

Regionaal Gedurende de onderzoeksperiode hebben wij geen specifieke maatregelen of projectmatige initiatieven op regionaal/lokaal niveau in de gezondheidszorg in Zweden aangetroffen. Land

Sectoraal beleid: gezondheidszorg

Zweden

Beleid door landelijke sociale partners van de publieke sector. Geen aparte maatregelen binnen de sector. De sector kan gebruik maken van advies en training die aangeboden worden aan alle sectoren (vanuit Arbetsmiljöverket (AV)), en de landelijke Sociale Partners van de publieke sector (AFA Prevention Project). Project: - (geen project gevonden)

6.4

Verenigd Koninkrijk

6.4.1

Sectoraal beleid en aandach t voor agressie en geweld

Sectoraal beleid In het Verenigd Koninkrijk is één landelijk orgaan, de National Health Service (NHS), belast met veiligheid in zorginstellingen (met name ziekenhuizen). De NHS is verantwoordelijk voor het veiligheidsmanagement in zorginstellingen en werkt hierin nauw samen met de HSE (de centrale autoriteit die toeziet op de naleving van wetgeving, en regels en richtlijnen opstelt en werkgevers adviseert over gezond en veilig werken). In de wet is opgenomen dat politie en bepaalde leden van ziekenhuisstaf de mogelijkheid hebben personen die verdacht worden van overlast en verstoring van het ziekenhuisterrein te verwijderen. Dit biedt de mogelijkheid om direct handelend op te treden tegen verstorend gedrag, als intimidatie, vloeken of verhindering van werkzaamheden van het personeel, zonder eerst de politie in te hoeven schakelen. Daarnaast maakt Schotse wetgeving het strafbaar om een hulpverlener die eerste hulp of noodhulp verleent, of iemand die hierin assisteert, te verhinderen de taken uit te voeren. Aandacht voor het thema Agressie en geweld door derden heeft veel aandacht en prioriteit. Er is inmiddels een uitgebreide landelijke structuur opgezet met specialisten in veiligheidsmanagement. Deze adviseren veiligheidsspecialisten van de verschillende instellingen. Ook is er een meldingssysteem opgezet voor fysieke en niet-fysieke geweldincidenten (operationeel sinds april 2010).

83

6.4.2

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

Landelijk: Beleidsmaatregelen NHS De omgang met geweld tegen het personeel heeft hoge prioriteit, en volgt inmiddels een tweesporenbeleid: preventie van incidenten en maatregelen tegen daders van geweld. Daarnaast heeft de NHS maatregelen genomen om instellingen goed toe te kunnen rusten bij hun beleid gericht op het voorkomen van agressie en geweld. een nationaal meldsysteem voor incidenten (zowel fysiek als niet-fysiek geweld) dat zicht biedt op trends en patronen op basis waarvan preventieve maatregelen kunnen worden genomen. Het SIRS meldingssysteem functioneert per april 2010. alle NHS-instellingen dienen op bestuursniveau een veiligheidsmanager te benoemen, die verantwoordelijk is voor het veiligheidsmanagement (zoals het faciliteren van een veilige werkcultuur, bewustwording onder personeel, aanmoediging tot melding van incidenten, onderzoeken van incidenten, afhandeling richting daders, nazorg voor slachtoffers, etc) opzetten van een netwerk van goed opgeleide en professioneel geaccrediteerde lokale veiligheidsspecialisten. Zij worden ingezet op lokaal niveau en zijn verantwoordelijk voor de implementatie van beleid, richtlijnen en advies van het NHS op lokaal niveau. Ook zijn zij verantwoordelijk voor onderzoek van incidenten en melding van incidenten aan NHS. opzetten van een juridisch adviescentrum dat instellingen advies verstrekt over sanctionering van daders. Werkgroep NHS Employers Binnen de NHS bestaat de afdeling NHS Employers. Deze afdeling heeft samen met enkele werkgeversorganisaties een werkgroep opgericht om veiligheid in de gezondheidszorg te bevorderen. Het beleid van de NHS is in een aantal concrete programma’s uitgewerkt. Hieronder volgt een aantal van dergelijke programma’s. “Passport Scheme”: ontwikkelen van eenduidige structuur van maatregelen (NHS) Voluit heet het project: All Wales NHS Violence and Aggression Training Passport and Information Scheme. Kern van het project is een eenduidige structuur op te zetten voor: training op het terrein van agressie en geweld binnen de NHS in Wales; het documenteren van effectieve managementmaatregelen om agressie en geweld tegen te gaan. Deelnemers aan het project zijn werkzaam in zorginstellingen in Wales. Een voordeel van een eenduidige structuur is dat minder opfristrainingen nodig zijn. Personeel dat van baan veranderd, gaat vaak werken bij een andere instelling binnen de NHS. Wanneer de trainingsstructuur overal hetzelfde is, is dat geen probleem. Uiteindelijk zal de structuur in alle NHS-instellingen van het Verenigd Koninkrijk ingevoerd gaan worden.

84

Het project is ontwikkeld door de All Wales NHS Steering Group for the Management of Violence and Aggression, een team met afgevaardigden van verschillende partijen, variërend van de NHS en lokale autoriteiten tot zorgopleidingen. Op de werkplek is het de bedoeling dat managers het passport scheme dagelijks monitoren, door hun personeel vragen te stellen over hun werk en na te gaan of zij zich gedragen conform de managementrichtlijnen, en door na te gaan of op een effectieve wijze wordt omgegaan met incidenten. Kraamverzorgers: risico op agressie en geweld beperken wanneer zij alleen werken (NHS) Kraamverzorgers voeren geregeld huisbezoeken uit en geven cursussen voor ouders in klinieken en gezondheidscentra in de avonduren en op zaterdagen, wanneer minder personeel aanwezig is. Zij komen geregeld in arme wijken, ook in de avond en nacht, en in gezinnen waar sprake is van middelengebruik en huiselijk geweld. Ook reizen zij naar afgelegen gebieden. Het project bestaat uit de volgende elementen: Training en informatieverstrekking aan verloskundigen over signalering van, en omgang met (dreigend) geweld. Verstrekken van informatie en richtlijnen over huisbezoeken. Verstrekken van meldingsformulieren aan verloskundigen en hen aansporen incidenten te melden, ook kleine incidenten, zodat problemen en patronen goed in kaart kunnen worden gebracht, ten behoeve van het nemen van goede maatregelen. Early warning system: potentiële probleemwijken en probleemcliënten worden geregistreerd, zodat tijdig besloten kan worden tot het afleggen van een huisbezoek door twee personen. Gebruik van mobiele telefoons die ingelogd zijn op een centraal netwerk. Via berichten laat de kraamverzorger weten wanneer ze waar is en hoe lang ze er blijft. Als een kraamverzorger langer op een adres blijft dan aangegeven en niet op de juiste tijd incheckt, ontvangt de kraamverzorger een bericht, dat beantwoord moet worden met OK indien er geen problemen zijn. Indien dit niet gebeurt, wordt een escalatieprocedure in werking gesteld waarbij de kraamverzorger om de paar minuten wordt gebeld. Bij uitblijvend contact wordt de politie gealarmeerd. De mobiele telefoons zijn tevens voorzien van een alarmknop. Andere apparaten kunnen beschikbaar worden gesteld, zoals CCTV en alarmknoppen. Tijden van cursussen zijn aangepast: cursussen worden alleen gegeven als een huismeester aanwezig is. Niet alle elementen blijken even goed te werken. Het mobiele telefoonsysteem lijkt niet optimaal te werken. Kraamverzorgers hebben soms de indruk dat het systeem veeleer door het management als een controlemiddel wordt gebruikt dan als een veiligheidsinstrument. Sommige kraamverzorgers gebruiken het systeem niet of vergeten in te loggen. Het versturen van tekstberichten neemt tijd in beslag en kan gevaar opleveren bij het autorijden. De alarmberichten die worden verstuurd als de kraamverzorgers meer tijd neemt bij een cliënt, wordt nogal eens als verstorend ervaren. Kraamverzorgers zijn niet altijd in de gelegenheid snel te reageren, bijvoorbeeld wanneer een bevalling aan de gang is.

85

Alarmsysteem voor professionals die alleen werken (NHS) Dit project betreft een alarmservice voor professionals die alleen werken. Deze professional draagt een apparaatje bij zich met een alarmknop die, wanneer ingedrukt, direct contact maakt met een alarmcentrum. De gebruiker kan via het apparaatje van tevoren contactgegevens inspreken, zodat voor het alarmcentrum duidelijk is waar de persoon zich bevindt wanneer het alarm afgaat. Dit bericht wordt bij een alarm afgeluisterd. Er wordt een inschatting gemaakt van de ernst van de situatie en op basis daarvan wordt besloten welke nooddiensten worden ingeschakeld (bijvoorbeeld politie waarschuwen, collega’s en supervisoren) en het incident wordt op een juiste wijze geregistreerd, zodat dit gebruikt kan worden voor het nemen van eventuele juridische stappen. De gebruiker van het alarm wordt eerst getraind in het juiste gebruik ervan. Het alarmsysteem wordt sinds 2009 geleidelijk, per regio in gevoerd. Het project moet nog worden geëvalueerd. De berichten van de gebruikers zijn tot dusverre positief. Land

Sectoraal beleid: gezondheidszorg

Verenigd

De National Health Service (NHS) is verantwoordelijk voor het veiligheidsmanagement in

Koninkrijk

de sector. Agressie en geweld door derden heeft veel aandacht en prioriteit. Er is inmiddels een uitgebreide landelijke structuur opgezet met specialisten in veiligheidsmanagement. Deze adviseren veiligheidsspecialisten van de verschillende instellingen. Ook is er een meldingssysteem opgezet voor fysieke en niet-fysieke geweldincidenten (operationeel sinds april 2010). Er zijn tal van maatregelen genomen, waaronder onderstaande projecten. Projecten: ƒ “Passport scheme”: ontwikkelen van eenduidige structuur voor maatregelen ƒ Kraamverzorgers: risico op agressie en geweld beperken als zij alleen werken ƒ Alarm systeem voor professionals die alleen werken

6.5

Deelconclusie: Nederland in vergelijkend perspectief

De experts in alle onderzochte landen zien agressie en geweld tegen medewerkers in de zorgsector als een probleem. Daarnaast geven experts aan dat de meldingsbereidheid niet altijd hoog is, omdat medewerkers een zorgverlenende rol aannemen en kunnen denken dat agressief gedrag iets is wat bij het vak hoort. Statistieken zullen volgens hen daarom vaak een onderrapportage laten zien van het werkelijk aantal incidenten. De brancheorganisaties van de ziekenhuisinstellingen in Nederland hebben een beleidsmatig model ontwikkeld voor ziekenhuizen om agressiebeleid vorm te geven. Dit project Veiligezorg bestrijkt alle facetten van het beleid, van preventie tot nazorg en sluit nauw aan bij de acht normen van de Veilige Publieke Taak. In vergelijking met Nederland ligt de aandacht in Duitsland meer bij het trainen van personeel in de zorgsector.

86

Van de vier onderzochte landen zijn in het Verenigd Koninkrijk de meeste projecten gevonden om agressie en geweld tegen medewerkers in de gezondheidszorg te voorkomen. Anders dan in de andere landen is er in het Verenigd Koninkrijk één landelijk orgaan belast met het ontwikkelen en controleren van veiligheidsbeleid in zorginstellingen. Alle zorginstellingen in het Verenigd Koninkrijk zijn verplicht een veiligheidsmanager in dienst te hebben. Bovendien kent dit land een juridisch adviescentrum: instellingen kunnen hier terecht met vragen over de wijze waarop zij moeten handelen om daders te sanctioneren. Ten slotte bestaan er in het Verenigd Koninkrijk verschillende initiatieven gericht op professionals die alleen werken. Door bijvoorbeeld speciale alarmsystemen en een ‘early warning systeem’ bij mogelijk risicovolle huisbezoeken kan deze groep beter toegerust worden in risicovolle situaties.

87

88

7

Nederland in vergelijkend perspectief

7.1

Inleiding

In dit hoofdstuk worden de belangrijkste verschillen tussen Nederland en de andere onderzochte landen beschreven (§7.2) en verklaard (§7.3). Daarmee is dit hoofdstuk te beschouwen als een conclusie. Het hoofdstuk sluit af met enkele aanbevelingen (§7.4). De volgende onderzoeksvragen worden in dit hoofdstuk beantwoord: Hoe is het Nederlandse beleid tegen agressie en geweld te karakteriseren ten opzichte van het beleid in andere landen? Welke verschillende beleidsarrangementen zijn er te onderscheiden? Welke verschillen in wet- en regelgeving (zoals arbo-wetgeving) zijn er en welke uitwerkingen heeft dit? Wat is de invloed van deze verschillen in beleidsarrangementen en wet- en regelgeving? Welke sociaal-economische en culturele factoren kunnen verschillen tussen de landen verklaren? Hoe staat Nederland er in internationaal perspectief voor op het gebied bestrijding van agressie en geweld? Wat gaat goed, wat gaat minder goed? Wat zijn de best-practices in de bestudeerde landen van beleidsinterventies tegen agressie en geweld? In hoeverre kan de overheid invloed uitoefenen op de aspecten/zaken die een verklaring zijn voor de gevonden verschillen in het aantal incidenten?

7.2

Belangrijkste verschillen tussen landen

7.2.1

Aar d e n omvang

Een vergelijking tussen de vier landen leert dat Nederland het enige land is dat een specifieke definitie hanteert voor agressie en geweld door derden tegen werknemers met een publieke taak. Bovendien geeft de monitor Veilige Publieke Taak een overzicht van de omvang en aard van dit type agressie. In andere landen is een dergelijke dataset niet voorhanden. De European Working Conditions Survey (EWCS) van 2005 geeft een globaal inzicht in het voorkomen van agressie en geweld op het werk in de vier landen. Hieruit blijkt dat in het Verenigd Koninkrijk het aantal incidenten het hoogst ligt, gevolgd door Nederland en Duitsland. Van de vier landen lijkt agressie op het werk het minst voor te komen in Zweden. Afgezien van Duitsland zien we tussen 2000 en 2005 een enigszins dalende trend in het aantal incidenten in alle landen. Wetenschappers plaatsen echter kanttekeningen bij de vergelijkbaarheid van de cijfers uit de EWCS, dus de cijfers moeten met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Uit de EWCS 2005 blijkt dat in de gehele EU (een uitsplitsing naar de vier onderzochte landen ontbreekt) in de volgende sectoren relatief veel agressie en geweld tegen werknemers

89

voorkomt: gezondheidszorg, onderwijs, openbaar bestuur en veiligheid, transport en communicatie. 7.2.2

Beleid

Arbobeleid In alle landen is de nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstandigheden het belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en bestrijden. Nederland is het enige onderzochte land waarin psychosociale arbeidsbelasting, waaronder agressie en geweld valt, expliciet als arbeidsrisico in de Arbowet wordt benoemd. Duitsland en het Verenigd Koninkrijk kennen deze verwijzing niet. Zweden neemt een bijzondere positie in omdat het voorkomen van agressie en geweld op een zeer concrete manier is uitgewerkt in voorschriften die in het kader van de nationale Arbowet moeten worden uitgevoerd. Aangezien alle arbowetgeving gebaseerd is op Europese richtlijnen, is de verdeling van taken en verantwoordelijkheden tussen overheid, werkgevers en werknemers in alle landen op hoofdlijnen vergelijkbaar. De nationale overheid is verantwoordelijk voor het arbostelsel en de arbowetgeving. De werkgever is verplicht te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers inzake alle met het werk verbonden aspecten. Ook moeten werknemers in alle landen worden geraadpleegd en het recht worden gegeven om deel te nemen aan de behandeling van vraagstukken die betrekking hebben op de veiligheid en de gezondheid op het werk. Werknemers zijn in alle landen verplicht zorg te dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en dienen zich daarbij te houden aan instructies van de werkgever. Hoewel de verplichtingen voor de belangrijkste partijen in alle landen op elkaar lijken, is de organisatie van het arbostelsel zeer verschillend. In Nederland regelt de Arbowet dat de invulling en uitvoering van het arbobeleid een eerste verantwoordelijkheid is van individuele werkgevers die daarbij ondersteund kunnen worden door sectorale sociale partners. De nationale regelgeving bevat weinig tot geen concrete middelvoorschriften, omdat er gekozen is voor het benoemen van doelen in de wet. Sociale partners kunnen zelf middelvoorschriften opstellen in een arbocatalogus. In de andere onderzochte landen lijkt de rol van nationale autoriteiten nadrukkelijker en worden er meer voorschriften op nationaal niveau geproduceerd. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk is een nationale autoriteit in het leven geroepen die wetgeving uitwerkt in concrete voorschriften en voorlichting geeft en de naleving van de wet controleert. Duitsland is het enige land waar ongevallenverzekeraars een belangrijke taak vervullen in het arbostelsel en verantwoordelijk zijn voor preventie van arbeidsongevallen. Wat betreft toezicht en handhaving zijn er duidelijke verschillen tussen de landen. De Arbeidsinspectie in Nederland ziet primair toe op de naleving van arbeidswetgeving en heeft daarnaast een voorlichtende taak. In de andere landen zijn de handhavende taken (deels) uitbesteed aan lagere overheden (Duitsland, Verenigd Koninkrijk) of verzekeraars (Duitsland) of heeft het handhavende orgaan ook een rol bij de uitwerking van wetgeving in concrete voorschriften (Zweden, Verenigd Koninkrijk). Werkgevers worden in alle landen met name door de arbeidsinspecties geprikkeld om zich aan de wet te houden. De arbeidsinspecties kunnen daarbij instrumenten inzetten als waar-

90

schuwingen, maar ook boetes. Alleen in het Verenigd Koninkrijk is er een speciale wet ingevoerd om een onderneming te vervolgen voor doodslag als deze heeft nagelaten de werknemer te beschermen. Duitsland is het enige land waar werkgevers door middel van verplichte premieverlaging of -verhoging worden geprikkeld om hun arbobeleid op orde te houden. In Nederland krijgen werkgevers de ruimte om zelf te kiezen voor verzekeraars en/of arbodiensten die dit soort prikkels hanteren. Andere beleidsinstrumenten Agressie en geweld op het werk hoeven niet alleen binnen het kader van de Arbowet bestreden te worden. Ook strafrechtelijke instrumenten kunnen in bepaalde gevallen wenselijk zijn. Kenmerkend is dat het thema agressie en geweld op het werk in alle onderzochte landen in de eerste plaats als een arbothema wordt gezien. De invalshoek van het beleid is daardoor vooral het beschermen van werknemers en het bestraffen van werkgevers die de wet niet naleven, in plaats van het bestraffen en vervolgen van daders. Nederland is het enige land waarin vanuit het programma Veilige Publieke Taak duidelijke aanbevelingen worden gedaan aan werkgevers om daders ook strafrechtelijk te vervolgen. Bovendien stemt het Ministerie van BZK binnen dit programma met politie en Justitie af dat daders ook daadwerkelijk vervolgd worden en hogere straffen krijgen. In de andere onderzochte landen zijn er weliswaar andere wetten dan de Arbowet waarmee daders van agressie en geweld vervolgd kunnen worden en slachtoffers beschermd kunnen worden, maar er zijn geen aanwijzingen gevonden dat die wetten daarvoor regelmatig worden ingezet. In Duitsland is momenteel een discussie gaande over het verhogen van de straffen voor daders van agressie en geweld in het openbaar vervoer. Nederland neemt binnen de onderzochte landen een unieke positie in. Alleen in Nederland staat agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak sterk in de belangstelling en is er een nationaal programma gericht op deze problematiek. In de andere landen wordt er geen verbijzondering gemaakt naar werknemers met een publieke taak. Wel zijn er maatregelen gericht op risicosectoren en -beroepen waaronder de zorg, het onderwijs en het openbaar vervoer, maar de term ‘werknemers met een publieke taak’, ‘ambtenaren’ of ‘overheidspersoneel’ wordt daarbij niet gehanteerd. In Duitsland wordt sinds kort nagedacht over speciale maatregelen tegen agressie en geweld in de (semi-)publieke sector als geheel. Kenmerkend voor het beleid tegen agressie en geweld op het werk is dat de nadruk ligt op handhaving van de wet en daarnaast het geven van voorlichting, zoals: het verzamelen en verbreiden van (schriftelijke) informatie over agressie en geweld; het maken van toolkits en het geven van tips aan werkgevers en werknemers; het benoemen van goede praktijken; het organiseren van seminars, workshops et cetera. Er worden geen nieuwe wettelijke verplichtingen bedacht waaraan werkgevers, werknemers of overheden zich moeten houden en er worden op landelijk niveau ook geen speciale beloningen in het vooruitzicht gesteld voor organisaties die een succesvolle aanpak hebben. Een uitzondering hierop is de Veilige Publieke Taak AWARD in Nederland.

91

Bij het beleid zijn veel verschillende actoren betrokken. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk zijn de arboexpertise en -toezichtcentra HSE en AV verantwoordelijk voor de ontwikkeling van het beleid. Sociale partners hebben daarbij op bestuurlijk niveau inspraak. In Duitsland zijn er, door de tweeledige en gedecentraliseerde arbostructuur, zeer veel partijen betrokken bij agressie en geweld op het werk. Zo nemen bijna alle relevante stakeholders deel aan het project INQA. DGUV, de koepelorganisatie van de ongevallenverzekeraars verzamelt informatie en organiseert regionale seminars. Ongevallenverzekeraars van enkele risicosectoren houden zich ook bezig met agressie en geweld op het werk. Tot slot zijn er regionale ongevallenverzekeraars, steden en deelstaten die sporadisch en/of kleinschalige maatregelen nemen. Er lijkt geen sprake te zijn van duidelijke afstemming tussen alle initiatieven en de versnippering maakt het buitengewoon lastig om een helder beeld te krijgen. Evaluatie van beleid In geen van de onderzochte landen is een evaluatie aangetroffen van het beleid ter voorkoming van agressie en geweld op het werk bij werknemers met een publieke taak. Het is daardoor niet mogelijk om een duidelijke relatie te leggen tussen de beleidsstructuren en instrumenten in de landen enerzijds en de effecten (vermindering van incidenten) anderzijds. Het onderzoek dat in de landen wordt uitgevoerd naar agressie en geweld op het werk concentreert zich op de aard en omvang van incidenten, inspecties van werkgevers en succes- en faalfactoren op projectniveau.

7.2.3

M a a t r e g e l e n e n p r o je c t e n

In alle onderzochte landen wordt agressie en geweld in de onderzochte sectoren onderwijs, openbaar vervoer en gezondheidszorg als een probleem gezien. In Nederland is er in alle genoemde sectoren een compleet pakket aan maatregelen ontwikkeld en zijn de sociale partners in iedere sector actief betrokken. In Duitsland zijn er in het onderwijs relatief veel regionale projecten, in Zweden ligt de nadruk op het openbaar vervoer en spelen sociale partners een grote rol. In het Verenigd Koninkrijk zijn de meeste maatregelen en projecten gericht op de gezondheidszorg en zijn vooral centrale autoriteiten daarbij betrokken. Typerend voor de Nederlandse maatregelen en projecten is een brede insteek: werkgevers stellen een sociaal veiligheidsbeleid op dat de complete beleidscyclus omvat: van voorkomen tot beperken, afhandelen en evalueren. In het Verenigd Koninkrijk worden werkgevers en werknemers vooral gefaciliteerd door centrale autoriteiten. Met name in Zweden en Duitsland wordt gekozen voor een meer preventieve aanpak gericht op gedragsverandering bij daders waarbij wordt samengewerkt met andere instanties. Deze aanpak lijkt erg succesvol. Hoewel training van werknemers in Nederland vaak onderdeel uitmaakt van agressiebeleid zijn er alleen in Zweden en Duitsland grondige en grootschalige trainingsprojecten voor werknemers gevonden. Een verschil tussen Nederland en Zweden is dat in Zweden de nadruk ligt op het bereiken van een organisatieverandering om alle betrokkenen toe te rusten met agressie en geweld om te gaan. Dat lijkt een kansrijk initiatief, omdat agressiebeleid zelden volledig is ingebed in de reguliere werkprocessen en het reguliere personeelsbeleid. Een laatste verschil tussen Nederland en de andere onderzochte landen is dat er in de andere landen veel belangstelling is voor bescherming van werknemers die alleen werken.

92

Slechts weinig van de onderzochte maatregelen en projecten zijn geëvalueerd. Uit de aangetroffen evaluaties is een aantal lessen te trekken. Deze lessen worden beschreven in paragraaf 7.4.

7.2.4

K a r a k t e r is e r i n g N e d e r l a n d s b e l e i d

In de voorgaande paragrafen is gebleken dat er duidelijke verschillen zijn tussen de vier onderzochte landen. Het Nederlandse beleid met betrekking tot agressie en geweld tegen publieke functionarissen springt er in positieve zin uit. Alleen in Nederland is er: Een verbijzondering gemaakt naar agressie en geweld tegen werknemers met publieke taken. Een programma opgesteld met als doel te komen tot een situatie waarin werknemers met een publieke taak hun werk veilig en respectvol kunnen uitoefenen. Een programmaorganisatie opgezet (Veilige Publieke Taak) met duidelijke targets (15 procentpunt daling tussen 2007 en 2011). Beleid om het vervolgen van daders te vergemakkelijken en straffen te verhogen. Sprake van financiële stimulering door middel van subsidies voor werkgevers die agressie en geweld aanpakken. Een speciaal programma door de Arbeidsinspectie ontwikkeld (‘Agressie en geweld tegen werknemers in publieke functies’) waarin inspectie- en voorlichtingsactiviteiten worden gecombineerd. Betrouwbaar cijfermateriaal over het voorkomen van agressie en geweld. In vergelijking met de andere onderzochte landen ‘ontbreken’ er ook bepaalde zaken in het Nederlandse beleid. Deze hangen echter grotendeels samen met politieke keuzes voor de wijze waarop het arbostelsel ingericht is: De Nederlandse Arbowet laat relatief veel ruimte aan werkgevers, werknemers en sociale partners om invulling te geven aan het arbobeleid. In de andere landen worden er meer voorschriften op nationaal niveau ontwikkeld. Voor het thema agressie en geweld is in Nederland echter een uitzondering gemaakt. De Arbeidsinspectie verplicht werkgevers met een publieke taak om de maatregelen te implementeren in de flyer ‘Agressie en geweld, waar let de Arbeidsinspectie op?’. Er zijn geen speciale prikkels in de vorm van verplichte premieverlaging of verhoging voor werkgevers om gewenst gedrag af te dwingen, zoals wel in Duitsland. In Nederland krijgen werkgevers in de sociale wetgeving (Arbowet, Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte, WIA) de ruimte om zelf een verzekeraar en/of arbodienst te kiezen die dergelijke prikkels hanteert. In de wet- en regelgeving is geen formele rol toebedeeld aan lokale en regionale overheden bij de implementatie, invulling of handhaving van arbobeleid, tenzij in de rol van werkgever. Een preventieve, integrale benadering van agressie en geweld waarbij wordt aangestuurd op gedragsverandering bij daders en samenwerking met andere (hulpverlenenden) organisaties komt in Nederland weinig voor. Ten slotte zijn er enkele overeenkomsten tussen de onderzochte landen:

93

De nationale uitwerking van de Europese kaderrichtlijnen arbeidsomstandigheden is het belangrijkste kader om agressie en geweld op het werk te voorkomen en bestrijden. De werkgever is primair verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. Handhaving is een van de belangrijkste beleidsinstrumenten om naleving van wetten en regels af te dwingen. Daarnaast kiezen dat alle landen voor ‘zachte’ beleidsinstrumenten – in de vorm van communicatie en informatie – om agressie en geweld te voorkomen. Geen van de onderzochte landen lijkt de optimale mix van prikkels te hebben gevonden om werkgevers te aan te sporen een effectief anti-agressiebeleid te voeren. Het lijkt erop dat landen kiezen voor handhaving, informatie en communicatie, zonder na te gaan of dat ook de sterkste prikkels zijn voor werkgevers.

7.3

Verklaringen voor verschillen

Tussen de onderzochte landen zijn drie typen verschillen die zouden kunnen worden verklaard: Verschillen in de omvang van agressie en geweld. Verschillen in beleidskeuzes. Verschillen in de wijze waarop werkgevers worden geprikkeld.

7.3.1

O m vang van agr e ssie e n ge weld

Verschillen in de omvang van agressie en geweld zijn buitengewoon lastig te verklaren. Zoals eerder is beschreven, ontbreekt het aan betrouwbare en vergelijkbare cijfers over het aantal incidenten. Als er wel goede cijfers beschikbaar zouden zijn, dan zijn er veel mogelijke verklaringen voor verschillen: Misschien worden burgers in het ene land eerder agressief dan in het andere? (Sociaalculturele verschillen) Misschien zijn werknemers zich in het ene land meer bewust van agressie en geweld? (Awareness) Misschien is het overheidsbeleid in het ene land effectiever dan in het andere? (Effectiviteit beleid) Misschien doen werkgevers in het ene land meer tegen agressie en geweld dan in het andere? (Arbobeleid op ondernemingsniveau) Over twee van de genoemde verklaringen zijn geen gegevens beschikbaar: awareness en de effectiviteit van overheidsbeleid. Dat komt doordat de wetenschappelijke en beleidsmatige aandacht voor agressie en geweld op het werk recent is en er zodoende weinig onderzoeken en evaluaties zijn uitgevoerd. Over sociaal-culturele verschillen tussen landen en het arbobeleid op ondernemingsniveau zijn meer gegevens beschikbaar. Deze gegevens zijn te gebruiken om enkele hypothetische verklaringen te geven. Als eerste sociaal-culturele verschillen. Volgens de cultuursocioloog Gabriël van den Brink zijn burgers in Nederland en andere westerse landen vanaf de jaren zestig van de twintig-

94

ste eeuw meer bewegingsvrijheid gaan opeisen. Ze legden zich niet langer bij het gezag van de autoriteiten neer, bevrijdden zich van opgelegde rolpatronen en normen, wilden zelf bepalen op welke manier zij hun leven zouden inrichten, kwamen meer nadrukkelijk voor hun persoonlijke belangen op, brachten hun eigen mening luid en duidelijk tot uitdrukking en legden in het onderlinge verkeer grote nadruk op respect en zelfstandigheid. 1 Burgers willen onder alle omstandigheden als persoon gerespecteerd worden en voelen zich gekrenkt als iemand dat niet doet. In een recent boek poneert de socioloog Bas van Stokkum ongeveer dezelfde stelling. 2 Door een meer ontwikkeld gevoel van eigenwaarde neemt ook de neiging tot agressie toe.3 Agressiviteit en assertiviteit liggen immers heel dicht bij elkaar. Mensen die geweld plegen voelen zich veelal superieur. Ze jagen in de eerste plaats hun eigen belangen of verlangens na en laten zich door niemand iets in de weg leggen. Opmerkingen van anderen of hun daadwerkelijk verzet roept dan ook onevenredig grote woede op. Hoe pregnanter het gevoel van eigenwaarde is, des te eerder spat de zeepbel uit elkaar. Voor deze ontwikkeling zijn ook empirische bewijzen te vinden in de vier onderzochte landen. De door Geert Hofstede ontwikkelde indicator voor de mate waarin burgers in een land indivualistisch zijn ingesteld is in verband te brengen met het percentage werknemers dat op het werk te maken heeft gehad met agressie en geweld door derden. Door deze analyse uit te voeren op de vier onderzochte landen én op andere West-Europese landen, is te zien welk verband er is tussen individualisme en de omvang van agressie en geweld. In de volgende figuur is het resultaat van deze analyse te zien.

1

2 3

Brink, G. van den, “Geweld als maatschappelijk probleem”, in: Schuyt, K. en G. van den Brink (red.), Publiek geweld, 2003. Stokkum, B. van, Wat een hufter! Ergernis, lichtgeraaktheid en maatschappelijke verruwing, 2010. Paragraaf gebaseerd op Brink, G. van den, “Agressief gedrag bij jongeren: over de betekenis van een fenomeen”, in: Streven. Cultureel maatschappelijk maandblad, september 2002.

95

Figuur 7.1

Werknemers (%) die te maken hebben gehad met agressie en geweld door derden (x-as), afgezet tegen de Individualism (IDV) indicator (y-as)

100 Verenigd Koninkrijk

90 Nederland 80

Belgie Zweden Zwitserland

70

Noorwegen

Duitsland 60

Oostenrijk

Frankrijk

Ierland

Finland

Spanje

50 40

Griekenland Portugal

30 20 10 0 2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

7,0%

8,0%

Bron: ECWS 2005, www.geert-hofstede.com

Er lijkt een redelijk verband te bestaan tussen de mate van individualisme en incidenten van agressie en geweld. Een analyse laat zien dat de correlatie tussen de twee variabelen (uitgedrukt met R 2 ) 0,39 is op een schaal van 0 tot 1. Dit betekent niet dat individualisme agressie ‘veroorzaakt’ of dat individualisme de belangrijkste verklarende factor is voor agressie. Wel is op basis hiervan voorzichtig de hypothese te formuleren dat werknemers in landen met individualistisch ingestelde burgers iets vaker te maken hebben met agressie en geweld door burgers. Een andere verklaringsgrond voor de omvang van agressie en geweld is de mate waarin werkgevers actief arbobeleid voeren. Een goed arbobeleid op ondernemingsniveau dat wordt gedragen door werknemers wordt beschouwd een cruciale schakel bij de preventie van agressie en geweld. Gegevens hierover zijn beschikbaar in de Europese enquête over nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s (ESENER). Als eerste is in de onderstaande figuur de omvang van agressie en geweld tegen werknemers door derden (in %) afgezet tegen het percentage werkgevers dat agressie en geweld een ‘major concern’ vindt. Hierdoor zijn vier kwadranten ontstaan. Opgemerkt moet worden dat deze kwadranten slechts in beperkte mate van elkaar verschillen. Wanneer gesproken wordt over ‘een grote zorg’ of ‘veel voorkomen’, gaat het om relatieve verschillen. Agressie en geweld vormen een grote zorg en komen veel voor. Agressie en geweld vormen een grote zorg, maar komen weinig voor. Agressie en geweld vormen een kleine zorg en komen weinig voor. Agressie en geweld vormen een kleine zorg, maar komen veel voor.

96

Figuur 7.2

Werknemers (%) die te maken hebben gehad met agressie en geweld door derden (x-as), afgezet tegen % werkgevers dat agressie en geweld een major concern vindt (y-as)

18,00% Verenigd Koninkrijk 16,00% Duitsland 14,00%

12,00%

Agressie en geweld zijn grote zorg en komen veel voor

Agressie en geweld zijn grote zorg, maar komen weinig voor

10,00%

8,00%

6,00%

Zweden Nederland

4,00%

Agressie en geweld zijn kleine zorg en komen weinig voor

Agressie en geweld zijn kleine zorg, maar komen veel voor

2,00%

0,00% 2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

7,0%

8,0%

Bron: ECWS 2005, ESENER 2009

De vier onderzochte landen vallen exact in de vier kwadranten. In Nederland zijn agressie en geweld een relatief kleine zorg voor werkgevers, maar hebben relatief veel werknemers te maken met incidenten. Dat is een opvallende uitkomst gezien de sterke beleidsmatige aandacht op nationaal niveau. In Duitsland geldt precies de omgekeerde situatie: agressie en geweld vormen een grote zorg, maar komen relatief weinig voor. In het Verenigd Koninkrijk vormen agressie en geweld een grote zorg voor werkgevers en hebben veel werknemers te maken met incidenten. Ook het percentage werkgevers dat beleid tegen agressie en geweld heeft ontwikkeld, is af te zetten tegen de omvang van agressie en geweld tegen werknemers door derden (in %). De aldus ontstane kwadranten zijn: Agressie en geweld komen veel voor en veel werkgevers hebben beleid ontwikkeld. Agressie en geweld komen veel voor, maar weinig werkgevers hebben beleid ontwikkeld. Agressie en geweld komen weinig voor en weinig werkgevers hebben beleid ontwikkeld. Agressie en geweld komen weinig voor, maar veel werkgevers hebben beleid ontwikkeld. Opgemerkt moet worden dat deze kwadranten slechts in beperkte mate van elkaar verschillen. Wanneer gesproken wordt over ‘een grote zorg’ of ‘veel voorkomen’, gaat het om relatieve verschillen.

97

Figuur 7.3

Werknemers (%) die te maken hebben gehad met agressie en geweld door derden (x-as), afgezet tegen % werkgevers dat beleid heeft tegen agressie en geweld (y-as)

80,0% Verenigd Koninkrijk 70,0% Zweden 60,0%

50,0% Nederland

40,0%

30,0%

20,0% Duitsland

10,0%

0,0% 2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

7,0%

8,0%

Bron: EWCS 2005, ESENER 2010

De vier onderzochte landen vallen ongeveer in de vier kwadranten. Opvallend is opnieuw de positie van Nederland. Relatief weinig werkgevers hebben beleid tegen agressie en geweld ontwikkeld, gegeven het grote percentage werknemers dat daarmee te maken heeft. Het Verenigd Koninkrijk is koploper wat betreft het percentage werkgevers dat anti-agressiebeleid heeft. In Duitsland staat het thema in de kinderschoenen: geweld komt weinig voor en weinig werkgevers hebben beleid ontwikkeld. De cijfers over Zweden corresponderen met het beleidsmatige beeld: agressie en geweld komen niet veel voor, maar vormen beleidsmatig wel een thema: veel werkgevers hebben beleid ontwikkeld. In de laatste figuur is de aanwezigheid van anti-agressiebeleid afgezet tegen het percentage werkgevers dat agressie en geweld een grote zorg vindt. Dit leidt tot de volgende kwadranten: Agressie en geweld vormen een grote zorg en veel werkgevers hebben procedures ontwikkeld Agressie en geweld vormen een grote zorg, maar weinig werkgevers hebben procedures ontwikkeld. Agressie en geweld vormen een kleine zorg en weinig werkgevers hebben procedures ontwikkeld.

98

Agressie en geweld vormen een kleine zorg, maar veel werkgevers hebben procedures ontwikkeld. Ook hierbij geldt dat deze kwadranten slechts in beperkte mate van elkaar verschillen. Wanneer gesproken wordt over ‘een grote zorg’ of ‘veel voorkomen’, gaat het om relatieve verschillen tussen de vier onderzochte landen. Figuur 7.4

% werkgevers dat agressie en geweld een 'major concern' vindt (x-as), afgezet tegen % werkgevers dat beleid heeft tegen agressie en geweld (y-as)

80% Verenigd Koninkrijk 70% Zweden 60%

50% Nederland 40%

30%

20% Duitsland

10%

0% 0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

Bron: ESENER 2009

Opnieuw vallen de landen redelijk goed in de vier kwadranten en opnieuw is de positie van Nederland opvallend. Nederlandse werkgevers vinden agressie en geweld relatief gezien geen grote zorg en hebben relatief weinig procedures ontwikkeld tegen agressie en geweld. Op basis van de bovenstaande figuren is te concluderen dat sociaal-culturele verschillen, in het bijzonder individualisme, tot op zekere hoogte een verklaring vormen voor de omvang van agressie en geweld in de vier onderzochte landen. De aandacht en het beleid van werkgevers met betrekking tot agressie en geweld correspondeert veel minder met de omvang van agressie en geweld. Wel nemen de landen steeds ongeveer dezelfde positie in. Over Nederland valt te concluderen dat er ondanks de forse nationale aandacht voor de thematiek, betrekkelijk weinig werkgevers daarin lijken mee te gaan.

99

7.3.2

Beleidskeuzes

Uit het onderzoek blijkt dat de vier onderzochte landen verschillende keuzes maken voor de invulling van het arbostelsel en het beleid tegen agressie en geweld. Het vergt veel uitputtender landenstudies om alle mogelijke verklaringen voor verschillen zorgvuldig de revue te laten passeren. Hier zijn slechts enkele hypotheses op te stellen. Waarschijnlijk de belangrijkste verklaring voor verschillen is ‘padafhankelijkheid’. Dit begrip uit de politicologie duidt op de beperkte keuzemogelijkheden die landen hebben als zij eenmaal een bepaalde weg zijn ingeslagen. Met andere woorden: in het verleden gemaakte keuzes beperken de ruimte voor toekomstige beleidswijzigingen. In Duitsland is bijvoorbeeld te zien dat beleid tegen agressie en geweld zeer versnipperd is omdat het arbostelsel zeer veel actoren kent op verschillende niveaus. In Zweden en het Verenigd Koninkrijk is ervoor gekozen om een centrale autoriteit in te stellen die verantwoordelijk is voor handhaving, informatie en richtlijnen met betrekking tot arbeidsomstandigheden. Te zien is dan ook dat deze instanties grotendeels verantwoordelijk zijn voor het thema agressie en geweld. In Nederland ging vermindering van de regeldruk in de Arbowet (van middel- naar doelvoorschriften) samen met een grotere autonomie voor sectoren bij de vormgeving van het arbobeleid. Voor het Ministerie van BZK beidt dit dan ook ruimte als regievoerder van de publieke sector invulling te geven aan het beleid tegen agressie en geweld in delen van de publieke sector. Een andere belangrijke verklaring voor de beleidskeuzes is de maatschappelijke aandacht voor agressie en geweld en in het kielzog daarvan de politieke aandacht. Hoewel er in alle onderzochte landen maatschappelijke aandacht is voor de thematiek, lijkt die aandacht in geen van de landen behalve Nederland zo lang te zijn aangehouden en zo intensief te zijn geweest. Vanaf het jaar 2000, met een piek in de jaren 2005-2009, zijn er zeer regelmatig in de media berichten geweest over werknemers met een publieke taak die bij de uitoefening van hun beroep zijn aangevallen, bedreigd et cetera. Bovendien heeft deze aandacht alleen in het Nederlandse politieke klimaat van die jaren tot een roep om ingrijpen geleid. Deze specifiek Nederlandse context heeft mede geleid tot het programma Veilige Publieke Taak. In de andere onderzochte landen gaat de aandacht veel meer uit naar specifieke sectoren (Verenigd Koninkrijk: gezondheidszorg; Duitsland: schietincidenten in het onderwijs) of is de maatschappelijke en politieke aandacht vrij recent (Zweden).

7.3.3

P r i k k e l s w e r k ge ver s

Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om aandacht te besteden aan gezond en veilig werken. Landen kunnen werkgevers hierbij op verschillende manieren prikkelen. Idealiter sluiten stimuleren de prikkels de aandacht voor gezond en veilig werken. Inzicht hierin is te verkrijgen op basis van de Europese enquête over nieuwe en opkomende arbeidsrisico’s uit 2009. Hierin werd werkgevers gevraagd naar de redenen om aandacht te besteden aan de veiligheid en gezondheid van werknemers. De volgende figuur toont per reden de scores van de vier onderzochte landen.

100

Figuur 7.5

Redenen voor werkgevers om aandacht te besteden aan de veiligheid en gezondheid van werknemers

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

an t

D ru k

n va n Ve re is te

Zweden

ar

kl

ch m is on o Ec

Duitsland

be id si ns pe ct ie

im ag o

re e

eh ou d/ el sb on e Pe rs

Nederland

en /

de ne

n

rz ui m ve

so pe r va n Vr aa g

W et

te

lijk e

ve rp lic ht

in ge

n

ne el

0%

Verenigd Koninkrijk

Bron: ESENER 2009

Uit de figuur blijkt dat wettelijke verplichtingen in alle landen een van de belangrijkste redenen is voor werkgevers om arbobeleid op de agenda te zetten. Tegelijkertijd blijkt dat druk van de arbeidsinspectie relatief weinig genoemd wordt als reden, behalve in Duitsland. In Nederland wordt druk vanuit de Arbeidsinspectie het minst genoemd van alle landen. Dit hangt mogelijk samen met het beleid van de Arbeidsinspectie om in het kader van de nieuwe Arbowet vooral druk uit te oefenen op brancheorganisaties en sociale partners om binnen de sector brancherichtlijnen (zoals arbocatalogi) voor werkgevers te ontwikkelen ter bestrijding van agressie en geweld. Werkgevers noemen vaak dat veiligheid en gezondheid op verzoek van werknemers(vertegenwoordigers) op de agenda is gekomen. Dit geldt vooral voor Zweden en Nederland en in veel mindere mate voor het Verenigd Koninkrijk. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de organisatiegraad van werknemers in Scandinavische en NoordwestEuropese landen hoger ligt dan in Angelsaksische landen. Dit is echter geen prikkel waarop overheden bewust sturen. Het is denkbaar om als overheid werknemers, al dan niet via vakbonden, te activeren het thema agressie en geweld op de agenda van werkgevers te zetten. In Nederland en Zweden is het voorkomen van verloop en verzuim van werknemers een zeer belangrijke reden om aandacht te besteden aan veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Dat is voor Nederland verklaarbaar, omdat 1) werkgevers grotendeels verantwoordelijk zijn gemaakt voor loondoorbetaling tijdens ziekte en 2) er in veel sectoren personele knelpunten zijn (geweest). Dit zijn dus belangrijke prikkels om iets aan arbobeleid te doen. Duitsland en het Verenigd Koninkrijk nemen een uitzonderlijke positie in, omdat er wel

101

prikkels zijn om het verzuim van werknemers tegen te gaan, maar dit geen belangrijke reden is om arbobeleid op de agenda te zetten. Het vergt een nadere studie van het beleid ter voorkoming van verzuim en verloop in de landen om deze verschillen goed te verklaren. Economische motieven spelen in alle landen een vrij kleine rol. Duitsland en Zweden scoren iets hoger dan de andere landen. In Duitsland spelen hierbij de financiële prikkels in het premiestelsel van ongevallenverzekeraars mogelijk een rol. Deze uitkomsten lijken te suggereren dat er ruimte is om meer in te spelen op economische motieven om de veiligheid en gezondheid van werknemers te vergroten.

7.4

Aanbevelingen

7.4.1

Leerpunten voor nationaal beleid

Nederland loopt met het programma VPT in allerlei opzichten voorop als het gaat om de preventie van agressie en geweld op nationaal niveau. Het beleid in Duitsland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk levert dan ook weinig leerpunten op voor Nederland. Tussen de landen zijn weliswaar duidelijke verschillen te zien in de arbostelsels, maar er zijn geen aanwijzingen gevonden dat het ene arbostelsel effectiever is in het voorkomen van agressie en geweld dan het andere. Bovendien hangt de keuze voor de arbostelsels samen met politieke keuzes voor de inrichting van het gehele stelsel van sociale verzekeringen en sociale bescherming en zijn wijzigingen dus niet gemakkelijk door te voeren. Een opvallende uitkomst van het onderzoek is dat Nederlandse werkgevers, ondanks de forse nationale aandacht voor de thematiek, nog betrekkelijk weinig lijken te doen aan het voorkomen van agressie en geweld in vergelijking met de andere onderzochte landen. 1 In Zweden en het Verenigd Koninkrijk staat het thema in ieder geval veel hoger op de agenda van werkgevers. Er zijn geen duidelijke aanwijzingen gevonden waarom Nederland hierop relatief slecht scoort. Mogelijk bevat het Nederlandse arbobeleid te weinig prikkels voor werkgevers om daadwerkelijk maatregelen te nemen tegen agressie en geweld. Omdat dit niet zeker is, gaat het te ver om nieuwe prikkels in het beleid aan te bevelen. Wel is nader onderzoek nodig naar de redenen waarom arbobeleid op ondernemingsniveau soms niet van de grond komt en welke prikkels hierbij mogelijk behulpzaam zijn. Aanknopingspunten hiervoor zijn:

ƒ ƒ

Sterkere financiële incentives voor werkgevers ontwikkelen Toerusten en stimuleren van werknemers om agressiebeleid op de kaart te zetten.

Een ander leerpunt voor nationaal beleid op basis van de ervaringen in Zweden is het inzetten op gedragsverandering bij (potentiële) daders. Tot nu toe is preventie immers vooral gericht op het voorkomen van de kans dat de omstandigheden tot agressie leiden en niet op het verminderen van de neiging tot agressiviteit bij burgers in de hoedanigheid van klant, patiënt, reiziger of leerling. Gedragsverandering kan worden gestimuleerd in klein-

1

Zie de figuren in paragraaf 7.3.1 die gebaseerd zijn op onderzoek van ESENER uit 2009.

102

schalige regionale of sectorale projecten, maar kan ook de vorm aannemen van een grootschaliger ‘beschavingsoffensief’ gericht op normherstel bij alle burgers.

7.4.2

L e er punten voor we r k ge ver s

De voorsprong van het Nederlandse beleid gericht op het voorkomen en bestrijden van agressie en geweld leidt ertoe dat de projecten en maatregelen in de andere onderzochte landen ook weinig unieke leerpunten voor werkgevers bevatten. Veel van de aanbevelingen en succes- en faalfactoren zijn al benoemd in handreikingen van het programma Veilige Publieke Taak, sectorale arbocatalogi of studies van de ILO en WHO. Ook relevant is de studie ‘Tussen agressiebeleid en -praktijk’ waarin aanbevelingen worden gegeven hoe beleid is door te vertalen naar concrete handelingen op de werkvloer.1 Hieronder worden de belangrijkste leerpunten uit de onderzochte projecten genoemd in de sector onderwijs, gezondheidszorg en openbaar vervoer:

ƒ

Het is van groot belang dat technische veiligheidssystemen zoals alarmknoppen, camerasystemen en preventieve maatregelen zoals het afschaffen van contant geld in bussen eerst goed in de praktijk en op hun effectiviteit worden getest. Het komt namelijk regelmatig voor dat dit soort maatregelen en systemen tot meer onduidelijkheid en irritatie leiden.

ƒ

Het maken van afspraken met hulpverlenende instanties zoals politie, onderwijs, jeugdzorg en maatschappelijk werk over doorverwijzing van (potentiële) daders en samenwerking bij incidenten is in veel projecten een succesfactor.

ƒ

Projecten gericht op gedragsverandering bij (potentiële) daders laten in het buitenland hoopvolle resultaten zien. In Nederland kennen wij bijvoorbeeld ook een vergelijkbare aanpak in Veiligheidshuizen.

ƒ

Het is cruciaal dat werkgevers en leidinggevenden hun eindverantwoordelijk nemen voor het voorkomen van agressie en geweld en intensief betrokken zijn bij het beleid.

ƒ

In sommige sectoren en beroepen is het eerst nodig een machocultuur of taboe op agressie en geweld te doorbreken voordat begonnen kan worden met preventie van incidenten.

ƒ

Er worden in sommige projecten goede ervaringen opgedaan met werknemers die optreden als ambassadeur/voorlichter en informatie over het voorkomen van agressie en geweld verspreiden onder andere werknemers.

ƒ

Het inzetten van voormalige probleemjongeren als bewaker/veiligheidshosts kan meerwaarde hebben, zeker omdat deze jongeren zich goed kunnen inleven in de belevingswereld van (potentiële) daders.

De overall indruk die de onderzoeksresultaten wekken, is dat werkgevers en werknemers met een publieke taak in Nederland voldoende instrumentarium hebben om agressie en geweld aan te pakken. Het lijkt daarom weinig zinvol om op zoek te gaan naar nieuwe structuren, verantwoordelijkheidsverdelingen, regels of voorschriften. Het is nu zaak om individuele werkgevers en werknemers te stimuleren het bestaande instrumentarium nog beter te gebruiken. 1

Kemper, R. en L. de Ruig, Tussen agressiebeleid en praktijk. Aanpak van agressie en geweld in de publieke sector. Onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Research voor Beleid (2009).

103

104

Literatuur en bronnen

Geraadpleegde literatuur en documenten AFA forsakring, Allvarliga arbetsskador och langvarig sjukfranvaro 2010 (2010). AFA Forsakring, Informationsbroschyr om preventionsprojektet Hot och vald. Arbetsmijoverket, Vald och hot pa jobbet – kartlagg riskerna (2002). Arbetsmiljoverket, Ansvar och befogenheter i arbetsmiljon, ADI 379. Arbetsmiljoverket, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2010:3. The Work Environment 2009. Sveriges officiella statisti (2010). Arbetsmiljoverket, Statistik om hot och vald i skolan (2008). Arbetsmiljoverket, Systematiskt arbetsmiljoarbete. Arbetsmiljoverkets foreskrifter om systematiskt arbetsmiljoarbete och allmanna rad om tillampningen av foreskrifterna. AFS 2001:1. (2001). Arbetsmiljoverket, Vald och hot inom omsorg och skola (2002). Arbetsmiljoverket, Vald och hot inom sjukvarden (2006). Baier, D., C. Pfeiffer, S. Rabold, J. Simonson, C. Kappes, Kinder und Jugendliche in Deutschland: Gewalterfahrungen, Integration, Medienkonsum. Zweiter Bericht zum gemeinsamen Forschungsprojekt des Bunderministeriums Des Innern und des KFM. Kriminologisches Forschungsinstitut Niedersachsen e.V. (KFN), Hannover (2010). BG Bahnen, Arbeitsunfälle durch Übergriffe Dritter. Berufsgenossenschaft der Straßen-, U-Bahnen und Eisenbahnen, Hamburg (2003). BGW, Gefährdungsbeurteilung in der Pflege. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege – BGW, Hamburg (2006). Brief van het Ministerie van BZK aan de Tweede Kamer, agressie tegen buschauffeurs, kenmerk 2009-147179 (2009). Brink, G. van den, “Agressief gedrag bij jongeren: over de betekenis van een fenomeen”, in: Streven. Cultureel maatschappelijk maandblad, september 2002 (2002). Brink, G. van den, “Geweld als maatschappelijk probleem”, in: Schuyt, K. en G. van den Brink (red.), Publiek geweld (2003).

105

Broeck, V. de (e.a.), Onderzoek arbo-informatiestructuur in westerse landen, Prevent (2006). Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Research and Knowledge for a Safe and Healthy World of Work (2010). Bundesverband der Unfallkassen. Sicherheit in der Schule Aufgaben der Schulleiterinnen und Schulleiter, Sicherheitsbeauftragten und Lehrkräfte. München (2003). Centrum Vernieuwing Openbaar Vervoer. Handreiking sociale veiligheid en concessieverlening in het stads- en streekvervoer (2003). Chappel, D. en V. Di Martino, Violence at Work, International Labour Organization (2006). Europese Commissie, Community strategy 2007-2012 on health and safety at work. Brussels: COM(2007) 62 final (2007). Dekker, H., R. Tap, en J. Mevissen, Eindrapportage arboplusconvenant UMC’s en Academische Ziekenhuizen, Den Haag. Ministerie van SZW (2007). Department for Transport, Protecting bus and coach crews - a practical guide for bus and coach operators and staff (2003). Department for Transport, Protecting Bus and Coach Crews. A quick reference guide for bus and coach staff (2003). Department of Health Counter Fraud and Security Management, Secretary of State Directions on work to tackle violence against staff and professionals who work in or provide services to the NHS. 20 November 2003 (2003). Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, Arbeitsbelastungen und Bedrohungen am Arbeitsplatz (2009). Di Martino, V., H. Hoel en C.L. Cooper, Preventing violence and harassment in the workplace, Eurofound (2003). Douwes, M., S. van den Heuvel en H. Sonneveld, Het grote gevaar van de zorg: overzicht van arbeidsrisico’s van en maatregelen voor verpleegkundigen en verzorgenden. TNO (2008). Erb, R., Präventionsmaßnahmen gegen Übergriffe Dritter in Verkehrsunternehmen. 2. Fachsymposium „Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz“ am 14.10.2009 in Berlin (2009). Estrada F., A. Nilsson en S. Wikman. ‘The increase in work-related violence. An analysis based on Swedish victim surveys’. Nordisk Tidsskrift for Kriminalvidenskab. 94: 56–73. EWCO (2007).

106

Europese Commisse, Improving quality and productivity at work (2007). European Social Dialogue, Framework Agreement on Harassment and Violence at Work, 26 april 2007 (2007). Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk, Factsheet Preventie van agressie tegen school- en onderwijspersoneel (2003). Europese bedrijvenenquête naar nieuwe en opkomende risico’s (ESENER), Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk. Samenvatting resultaten (2009). Eurostat, Results from the Labour Force Survey 2007 ad hoc module on accidents at work and work-related health problems. Statistics in focus 63/2009 (2009). Franz, S., A. Zeh, A. Schablon, S. Kuhnert, A. Nienhaus, Aggression and violence against health care workers in Germany - a cross sectional retrospective survey. BMC Health Services Research: 10 (51) (2010). Franz, S., A. Zeh, A. Schablon, S. Kuhnert, A. Nienhaus, Gewalt und Aggression gegenüber Beschäftigten in Pflege- und Betreuungsberufen. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege – BGW, Hamburg (2009). GVB, Jaarverslag (2009). Harris, J., ‘The protection from Harassment Act 1997: an evaluation of its use and effectiveness’. In: Research Findings No. 130 (2000). Home Office Research, Development and Statistics Directorate. Health and Security Executive, Violence at work. A guide for Employers (2006). Hirschberg, K.-R. von, A. Zeh, B. Kähler, Gewalt und Aggression in der Pflege. Ein Kurzüberblick. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege – BGW, Hamburg (2009). International Labour Organization. Workplace violence in services sectors and measures to combat this phenomenon, ILO code of practice. Geneva. (2004) Jacobs, M., M. Jans, B. Roman, Aard en omvang van ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke taak, een vervolgonderzoek. (2009). Kemper, R. en L. de Ruig, Tussen agressiebeleid en praktijk. Aanpak van agressie en geweld in de publieke sector. Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Research voor Beleid (2009). Kennisplatform Verkeer en Vervoer, Sociale Veiligheid van het personeel in het stads- en streekvervoer. Personeelsmonitor 2008 (2009).

107

Kliegel, M. M. Zeintl, D. Windemuth. Maßnahmen zur Prävention von Gewalt an Schulen: Bestandsaufnahme von Programmen im deutschsprachigen Raum. BGAG-Report 1/2009. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV), Berlin (2009). L. Lißner, A. Reihlen, H. Höcker, J. Elo-Schäfer, A. Stautz, Comparative analysis of national strategies for safety and health at work. Dortmund/Berlin/Dresden (2010). Landesregierung Baden-Württemberg. KONSEQUENZEN AUS DEM AMOKLAUF IN WINNENDEN UND WENDLINGEN AM 11. MÄRZ 2009 (2010). Lararforbundet, Att hantera hot och vald. 2008-05 (2008). Lararnas riksforbund, Ansvar och roller enligt AML (2003). Lenzer, C., Die Wirksamkeit des Wetzlarer Konzepts mit Trouble Line und AGGAS (2004). Motion 2008/09:A317 Vald och hot i arbetslivet. Motion till riksdagen. Motion 2009/10:A213 Vald och hot i arbetslivet. Motion till riksdagen. NHS Counter Fraud and Security Management Service, A professional Approach to Managing Security in the NHS (2003). NHS Security Management Service, A framework for reporting and deling with non-physical assaults against NHS staff and professional. Non Physical Assault Explanatory Notes. NHS Security Management Service, Lone Worker Protection Services. Frequently Asked Questions. NHS Security Management Service, Tackling violence against staff. Explanatory notes for reporting procedures introduced by Secretary of State Directions in November 2003. SMS/VASV2/03/07/02 (2003). NHS Security Managment Service, Working Together- the Way Forward. Tackling violence against those working in NHS primary care or community health care services (2003). NHS Wales, All Wales NHS Violence and Aggression Training Passport and Information Scheme. Ohlund, T., P. Gundel, M. Klaus, The social capital of the neighbourhood- an assessment of the Quiet street project in Gothenburg and Malmo. Department of Social Work. Stockholm University, (2009). Parent-Thirion, A. (e.a.), Fourth European Working Conditions Survey, Eurofond (2005). Prevent Arbetsmiljo i samverkan Svenskst Naringsliv, Konflikttipsaren for bussforare, LO och PTK (2010).

108

Programma Veilige Publieke Taak 2007-2011 (2007). Programma Veilige Publieke Taak, Handreiking agressie en geweld (2010). Regeringsbeslut 14. 2009-04-02, A2009/1174/ARM. Uppdrag att genomfora en kunskapsoch informationssatsning for att framja jamstalldhet och motverka hot och vald i arbetslivet. Sa kan du som politiker hanterna arbetsmiljofragor. Systematiskt arbetsmiljoarbete – ett bra verktyg for politiskt valda i kommun och landsting. Arbetsmiljoverket (2003). Senatsverwaltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung, Gewaltprävention an Berliner Schulen Schuljahr 2008/2009. Berlin (2009). Sikkema, C, M. Abraham en S. Flight, Ongewenst gedrag besproken. Ongewenst gedrag tegen werknemers met een publieke taak. (2007). Simon, M., P. Tackenberg, H.-M. Hasselhorn, A.Kümmerling, A. Büscher, B.H, Müller, Auswertung der ersten Befragung der NEXT-Studie in Deutschland. Universität Wuppertal (2005). Stokkum, B. van, Wat een hufter! Ergernis, lichtgeraaktheid en maatschappelijke verruwing (2010). Strandberg, U., U. Norrby, D. Melander, C. Brink. Vald och hot i kollektiv trafiken. Etapp 1 av Arbetsmiljoverkets sarskilda tillsynsinsats riktad till kollektivtrafiken. 2008:2 (2008). Strandberg, U., U. Norrby, D. Melander, C. Brink. Vald och hot i kollektiv trafiken. Etapp 1 av Arbetsmiljoverkets sarskilda tillsynsinsats riktad till kollektivtrafiken. 2008:2. (2008) Svenska Lokaltrafikforeningen SLTF och Bussbranchens riksforbund BR, Personalens forutsattningar att skapa en trygg och saker kollektivtrafik. Program for en trygg och saker kollektivtrafik (2005). Svenska Lokaltrafikforeningen SLTF, Hot och vald i kollektivtrafiken – exempel pa arbete for att minska riskerna (2006). Systematiskt arbetsmiljoarbete. Arbetsmiljoverkets foreskrifter om andring i Arbetsmiljoverket foreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljoarbete. AFS 2003:4 (2003). The National Audit Office, A safer place to work. Protecting NHS Hospital and Ambulance Staff from Violence and Aggression. Report by the Comptroller and Audit General HC 527 Session 2002-2003 (2003). Trades Union Congress, Preventing Workplace Harassment and Violence. Joint guidance implementing a European social partner agreement

109

Vald och hot i arbetsmiljon. Arbetarkungorelsens kungorelse med foreskrifter om atgarder mot vald och hot i arbetsmiljon samt allmanna rad om tillampningen av foreskrifterna. Arbetarskyddsstyrelsens forfattningssamling. AFS 1993:2 (1993). VBG, Sicherheitsreport 1/2010. Hamburg (2010). VBG, Sicherheitsreport 2/2009. Hamburg (2009). VBG, Sicherheitsreport 2/2010. Hamburg (2010). Verdugo, R. en A. Vere, Workplace violence in service sectors with implications for the education sector: Issues, solutions and resources, International Labour Organization (2003). Violence and aggression to school employees. Guidance for Governing Bodies and Headteachers (2010). Weißgerber, B. en K. Ritter-Lempp, INQA trauma prävention - Informationsbrief des Thematischen Initiativkreises (2008). Wynne R., N., N. Clarkin, T. Cox, en A. Griffiths, Guidance on the prevention of violence at work, European Commission, DG-V, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg (1997). Zarola, A. en P. Leather. Violence and aggression management training for trainers and managers. A national evaluation of the training provision in healthcare settings. Prepared by the University of Nottingham for the Health and Safety Executive. RESEARCH REPORT 440 (2006). Geraadpleegde websites arbeitsblaetter.stangl-taller.at/KOMMUNIKATION/Mobbing.shtml ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=nl&catId=89&newsId=896&furthe fairplayer.de/fpcms/index.php lasi.osha.de/ oh-forum.themenplattform.com/121634.0/ osha.europa.eu/nl/oshnetwork/focal-points/germany osha.europa.eu/en/practical-solutions osha.europa.eu/sub/esener/en www.epsu.org/a/4519

110

www.aerzte-oegd.de/kontakt/kontakt.html www.afaforsakring.se/ www.arbeit-und-gesundheit.de/webcom/show_article.php/_c-530/_nr-2/i.html www.arbeit-und-gesundheit.de/webcom/show_article.php/_c-588/_nr-2/i.html www.av.se/ www.basi.de/webcom/show_article.php/_c-401/_nr-4/_lkm-371/i.html www.bgwonline.de/internet/generator/Inhalt/OnlineInhalt/Medientypen/Presseinformation/ 2009/PI__4__2009__Deeskalationstrainer,property=pdfDownload.pdf www.bussbranschen.se/ www.cpt-uk.org/index.php?fuseaction=home.main www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/EN/Content/Publikationen/ST ATmagazin/LabourMarket/2009__09/2009__09Health,templateId=renderPrint.psml#Link4 www.dguv.de/content/prevention/index.jsp www.dguv.de/iag/de/index.jsp# www.dguv.de/inhalt/medien/bestellung/documents/psych_stoerung.pdf www.dguv.de/inhalt/praevention/aktionen/abba_projekt/weiter_info/index.jsp www.dguv.de/inhalt/praevention/fachaus_fachgruppen/fa_fg_sige.pdf www.dguv.de/inhalt/praevention/themen_a_z/gewalt/index.jsp www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/ewcs2005/results.htm www.eurofound.europa.eu/ewco/3wc/3wcindex.htm www.fas.forskning.se www.fryshuset.se/lugnagatan www.gda-portal.de/cln_134/gdaportal/de/Downloads/Downloads.html www.geert-hofstede.com www.gewaltfreie-schule.com/allgemein.html

111

www.gvu.nl www.hse.gov.uk/violence/hslcasestudies/first.htm www.komba.de/page.php?pid=628&from_pid=2&cat_id=&nid=750 www.kommunal.se www.lararforbundet.se/ www.lr.se/ www.lugnagatan.se www.newstix.de/index.php?session=&site=personality&startentry=0&entmsg=true&mid=12 858 www.nhs.uk www.nhsbsa.nhs.uk www.nhsemployers.org/Healthyworkplaces/Pages/Home-Healthy.aspx www.nybro.se www.ofsted.gov.uk www.pac-programm.de/pac-programm/index.php www.regeringen.se www.reliancesecurity.co.uk/rss/reliance-protect/ www.safeworkers.co.uk/LoneWorkersPersonalSafety.html www.seko.se/ www.sicherheit.info/si/cms.nsf/si.ArticlesByDocID/1105062?Open www.skl.se www.suntliv.nu/hotochvald www.tagesspiegel.de/berlin/polizei-justiz/feindbild-uniform/1848434.html www.teachernet.gov.uk/wholeschool/healthandsafety/schoolsecurity/ www.transportgruppen.se/

112

www.uitp.org/ www.unfallkasse-berlin.de/content/rubrik/36 www.unfallkasse-nrw.de/fileadmin/server/download/PDF_Container/WS%204%20%20Gewalt%20in%20der%20Pflege.pdf www.unfallkassenrw.de/index.php?id=113&no_cache=1&tx_ttnews%5BbackPid%5D=9&tx_ ttnews%5Btt_news%5D=258&cHash=4d34d0a24d51062398996a0bd1bae425 www.vbg.de/oepnv_bahnen/zh/bgi5039/3.htm www.vbg.de/wbt/gewaltpraevention/daten/html/100.htm www.who.int/violence_injury_prevention/violence/activities/workplace/documents/en/index .html www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Germany www.workplaceharassment.org.uk/ www.sktf.se/ www.vardforbundet.se/

Geïnterviewde personen Nederland Cecile Godefroy, Centrum School en Veiligheid Jeanne van Grunsven, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Guy Hermans, Kennisplatform Verkeer en Vervoer (KPVV) Michael Hoppe, Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap Terry Lamboo, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Peter Peerdeman, Veilige Zorg, onderdeel van Stichting Arbeidsmarkt Ziektenhuizen (StAZ), CAOP Marieke Weemaes, MBO Raad

113

Duitsland Rainer Cohrs, Stadtwerke München GmbH - Unternehmensbereich Verkehr (SWM) Rainer Erb, Unfallversicherung VBG Gernot Kraemer, Unfalkasse Hessen Beate Neyen, Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Christian Otto, Deeskalationstrainer Christoph Matthias Paridon, Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) Ria Uhle, Senatsverwaltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung Barbara Weißgerber, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Udo Weitzel, Polizeipräsidium Mittelhessen Annett Zeh, Berufsgenossenschaft fur Gesundheidsdienst und Wohlfartspflege

Zweden Anna Björkdahl, Project leader Conflict management, Health Care Provision. Stockholm County Council SLSO Ned Carter, Administrator Working Environment and company health questions, Swedens Municipalities and Regional Elisabeth Hammar, Project leader prevention project ambulance care Johnny Heren, Project leader prevention project School Anders Jegemar Project leader, Prevention project school and health care Annika Nilsson, AFA Insurance Ulf Strandberg, Swedish Working Environment Authority Charlotte Wikholm, Prevent

Verenigd Koninkrijk Daniel Hutley, Health and Security Executive Susan Frith, Deputy Head of NHS Security Management Service, NHSSMS

114

Research voor Beleid Bredewater 26 Postbus 602 2700 MG Zoetermeer tel: 079 322 22 22 fax: 079 322 22 12 e-mail: [email protected] www.research.nl

115