Alcohol en Drugsprotocol Versie 1 SoZa/Nota
Juli 2007 2007.07.17.01
Inhoudsopgave 1. 2. 3. 4. 5. 5.1 5.2 6. 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5
Inleiding Doel Regels: de CAO en het Protocol Representatief gebruik van alcohol Hulpverlening bij alcohol- of drugsverslaving. A&D contract Maatregelen Test geeft uitsluitsel Sanctiebeleid Aanvullende regels Strafbare feiten Bedrijfsongeval onder invloed Ontslag op staande voet Medicijnen die de rijvaardigheid beïnvloeden Tot slot: een rol voor iedereen
3 3 4 4 5 5 5 6 8 8 8 8 8 8
7. 7.1 7.2 7.3
Bijlagen Contract ivm Alcohol en/of Drugsverslaving Lijst van symptomen alcohol of drugsgebruik Werkinstructie Leidinggevenden
9 10 12
1.Inleiding Flora Holland voelt zich verantwoordelijk voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van haar medewerkers. Zoals elk groot bedrijf heeft ook Flora Holland vandaag de dag te maken met alcohol - en drugsgebruik onder de medewerkers. Het gebruik van dergelijke middelen kan zowel voor de veiling als voor de medewerkers ernstige gevolgen hebben. Zeker in de veiling waar wordt gewerkt in een hectische werkomgeving met rijdend materieel, kan alcohol - en drugsgebruik schade en letsel veroorzaken. FloraHolland kan als werkgever hier medeverantwoordelijk voor gehouden worden. Mensen die onder invloed van alcohol of drugs zijn, presteren minder goed. Bovendien is de samenwerking met mensen die onder invloed zijn vaak lastig voor collega‟s en klanten. Medewerkers die e en probleem hebben met het gebruik van alcohol of drugs, hebben ook meestal sociale problemen. Vandaar dat het beleid van Flora Holland niet alleen is gericht op het bestrijden van het gebruik van deze middelen uit het oogpunt van veiligheid en productivit eit. Het beleid is ook vanuit het oogpunt van gezondheid en welzijn gericht op voorlichting van haar medewerkers en het begeleiden van degene die er problemen mee hebben. In dit protocol staat aangegeven welke regels er gelden met betrekking tot alcohol en drugsgebruik en hoe medewerkers en leidinggevenden moeten handelen als alcohol- en drugsgebruik geconstateerd wordt. Het protocol geldt ook voor mensen die werkzaamheden verrichten voor en/of in opdracht van FloraHolland zoals onder andere uitzendkrachten en interim personeel.
1-11 HRM
2.Doel Het protocol heeft tot doel om te zorgen voor een snelle en effectieve aanpak van de alcohol- en/of drugsproblematiek bij FloraHolland en verder om bij te dragen aan de gezondheid, welzijn en veiligheid van de werknemers in de veiling. Door dit beleid voor het concern vast stellen, worden de regels en afspraken rondom alcohol- en drugsbezit en/of gebruik van medewerkers inzichtelijk, waardoor de leidinggevende weet hoe zij moet handelen en de individuele medewerker bekend is met de afspraken en eventuele gevolgen. 3.Regels : de CAO en het Protocol Flora Holland CAO Artikel 7 lid 2 CAO FloraHolland: “De werknemer onthoudt zich, op straffe van ontslag, tijdens de dienst van het gebruik van alcoholhoudende dranken en drugs. De werknemer vangt de dienst aan zonder onder invloed van bovengenoemde middelen te zijn. Het is de werknemer verboden om op het veilingterrein betrokken te zijn bij de handel in bedoelde middelen of daarvan in het bezit te zijn.” Representatief gebruik alcohol Recepties of andere festiviteiten (weekafsluitingen ed.) tijdens werktijd bij FloraHolland zelf zijn geen uitzondering, gezien het volcontinue karakter van het bedrijf. Het is tijdens werktijd van de medewerker alleen toegestaan om beperkt alcohol te gebruiken wanneer de Directie toestemming hiervoor heeft verleend. Van medewerkers die, voor hun functie, regelmatig deelnemen aan zakenlunches en diners, verwacht de veiling dat zij terughoudend zijn met het gebruiken én aanbieden van alcohol. 4.Hulpverlening bij alcohol- of drugsverslaving Er is sprake van een alcohol- of drugsprobleem als er sprake is van een zekere mate van afhankelijkheid of gezondheidsklachten ten gevolge van het gebruik van alcohol of drugs. Als de leidinggevende een zwaarwegend vermoeden heeft dat de medewerker een alcohol- of drugsprobleem heeft, dan wijst hij hem op de mogelijkheden van hulpverlening. Alle medewerkers komen in aanmerking voor het in gang zetten van deskundige hulpverlening via de bedrijfsarts. Als de medewerker het probleem erkent en akkoord gaat met een behandeltraject zal de bedrijfsarts het behandeltraject met de betrokkene bespreken en als contactpersoon voor de hulpverlening optreden. Dat gebeurt meestal in overleg met de huisarts en indien mogelijk met de partner van de betrokken medewerker. De afspraken worden in een contract vastgelegd. (zie de bijlage). De behandeling is niet verplicht.
2-11 HRM
Alcohol- of drugsverslaving: A&D Contract Als er sprake is verslavingsproblematiek kan er via FloraHolland een hulpverleningstraject worden ingezet. Het doel is het verslavingsgedrag te beëindigen en de gezondheid van de medewerker te verbeteren. 1. Er wordt tussen FloraHolland en de betrokkene medewerker en eventueel de hulpverlener een A&D contract opgesteld (zie Bijlage). 2. Een afschrift van de overeenkomst wordt in ieder geval gezonden aan de bedrijfsarts en de huisarts van betrokkene. 5.Maatregelen In eerste instantie is het beleid gericht op signalering, het bespreekbaar maken van alcohol- en drugsproblematiek en hulpverlening. Wanneer de onder 3. genoemde regels worden overtreden, treden onderstaande maatregelen in werking. De maatregelen treden ook in werking in het geval er reeds een hulpverleningstraject en/of een contract is gestart. Indien er een hulpverleningstraject en/of een contract wordt aangevangen, zal dit geen afbreuk doen aan de werking en/of het in werking treden van onderstaande maatregelen. In alle gevallen wordt P&O ingeschakeld. Wat betreft de maatregelen wordt het waarschuwing - en sanctiebeleid van FloraHolland gevolgd. Alcohol- en druggebruik en bezit geldt als ernstige overtreding en kan leiden tot arbeidsrechtelijke consequenties zoals ontslag. 5.1.Test geeft uitsluitsel Of iemand ook inderdaad te veel alcohol of drugs heeft gebruikt, kun je vaak m et het blote oog niet zien. Als de leidinggevende een zwaarwegend vermoeden van alcohol en/of drugsgebruik heeft en er aanwijzingen zijn in functioneren en/of gedrag op het werk dat er sprake is van alcohol - en/of drugsproblematiek, heeft de directe leidinggevende de bevoegdheid dat een test wordt uitgevoerd. Een vermoeden kan worden gestaafd door gebruik te maken van een lijst van symptomen die als bijlage is toegevoegd. Leidinggevenden zijn verplicht een korte instructie te volgen over de praktische toe passing van dit protocol. Alcohol: De Bedrijfsbeveiliging kan door middel van een test vaststellen of iemand onder invloed is van alcohol. (NB indien er geen bedrijfsbeveiliging is zal een andere dan de eigen leidinggevende de test afnemen). Uitgangspunt is dat de test vrijwillig is. Er zijn echter wel consequenties als de medewerker geen test wil ondergaan (zie hieronder). Het onderzoek dient voor de medewerker zo weinig mogelijk belastend te zijn. Dat wil zeggen dat de test plaats vindt in een afgezonder de ruimte. De medewerker dient als eerste de uitslag van de test te horen. Valt de test positief uit, dan mag de betreffende medewerker die dag niet meer aan het werk en wordt er voor vervoer naar huis gezorgd. De niet gewerkte uren krijgt hij/zij niet uitbetaald. Wanneer de medewerker weigert om de test af te leggen of weigert dat de resultaten aan de leidinggevende worden medegedeeld gaat de medewerker naar huis en worden de niet gewerkte uren aangemerkt als vakantie -uren. Het waarschuwing- en sanctiebeleid wordt gevolgd. Hierin geldt het weigeren een test af te leggen of het weigeren de uitslag van de test bekend te maken aan de leidinggevenden als een lichte waarschuwing.
3-11 HRM
Drugs Van sommige drugs of bewustzijn beïnvloedende middelen is het gebruik nauwelijks vast te stellen. Bij een zwaarwegend vermoeden van drugsgebruik vraagt de leidinggevende de arbodienst binnen 24 uur een test uit te voeren. Dit is een urineonderzoek of een speeksel test. De bevindingen worden via de Arbodienst zodra bekend schrif telijk voorgelegd aan de leidinggevende. Ook hier geldt dat wanneer de betrokkene weigert de test af te leggen of geen toestemming geeft dat de resultaten aan de leidinggevende worden medegedeeld, hij of zij naar huis wordt gestuurd en de niet gewerkte ure n worden aangemerkt als vakantie-uren en een lichte waarschuwing wordt gegeven. 5.2.Sanctiebeleid Het waarschuwing- en sanctiebeleid van FloraHolland wordt gevolgd. Alcohol - en druggebruik en bezit geldt als ernstige overtreding. Eerste keer: officiële schriftelijke waarschuwing De volgende stappen worden genomen: 1. De direct leidinggevende spreekt de medewerker aan op het vermoeden. 2. De direct leidinggevende geeft de Bedrijfsbeveiliging of arbodienst de opdracht een test uit te voeren. 3. Indien de medewerker weigert de test af te leggen, zie verder hieronder „bij weigering‟. 4. De bedrijfsbeveiliging c.q. arbodienst voert de test uit. Als de test positief is (zie hierboven) dan mag de betreffende medewerker die dag niet meer aan het werk en wordt er voor vervoer naar huis gezorgd. Indien de medewerker weigert dat de resultaten aan de leidinggevende worden medegedeeld, zie verder hieronder „bij weigering‟. 5. De leidinggevende maakt een schriftelijke aantekening in het dossier en informeert de naast hogere leidinggev ende en HRM. 6. De volgende dag vindt een gesprek plaats van de betrokken werknemer met zijn direct leidinggevende en P&O. Hierin wordt hij gewezen op de regels en de gevolgen bij het niet nakomen daarvan. 7. De personeelsfunctionaris legt het gesprek schrifteli jk vast, stuurt het verslag ter ondertekening naar de naast hoger leidinggevende en betrokken medewerker. 8. De leidinggevende draagt zorg voor retournering van een ondertekend exemplaar ten behoeve van het personeelsdossier. 9. De personeelsfunctionaris zorgt voor de officiële waarschuwing en dat de niet gewerkte uren niet worden uitbetaald. 10. Als er aanwijzingen zijn voor een verslaving dan krijgt de arbodienst een kopie van het gespreksverslag. De medewerker maakt een afspraak met de arbodienst. Er kan ook gekozen worden om een 3-gesprek arrangeren inclusief arbo-dienst. Als het gaat om bezit wordt stap 1: spreekt de medewerker aan op het bezit. Verder vervalt stap 2. Het gesprek kan dezelfde dag al plaatsvinden.
4-11 HRM
Bij weigering: 1. De medewerker wordt naar huis g estuurd. 2. De leidinggevende maakt een schriftelijke aantekening in het dossier en informeert de naast hogere leidinggevende en HRM. 3. De volgende dag vindt een gesprek plaats van de betrokken werknemer met zijn direct leidinggevende en P&O. Hierin wordt hij g ewezen op de regels en de gevolgen bij het niet nakomen daarvan. 4. De personeelsfunctionaris legt het gesprek schriftelijk vast, stuurt het verslag ter ondertekening naar de naast hoger leidinggevende en betrokken medewerker. 5. Het weigeren een test af te leggen of het weigeren de uitslag van de test bekend te maken aan de leidinggevende geldt als een lichte schriftelijke waarschuwing. 6. De personeelsfunctionaris zorgt dat de niet gewerkte uren worden aangemerkt als vakantie-uren. 7. De leidinggevende draagt zorg voor retournering van een ondertekend exemplaar ten behoeve van het personeelsdossier. Tweede keer: laatste waarschuwing Wanneer de medewerker binnen één jaar voor de tweede maal de regels van het protocol overtreedt wordt dezelfde procedure gevolgd als hie rboven. De arbodienst wordt er echter nu direct bij betrokken. Tijdens het tweede gesprek tussen (naasthogere) leidinggevende, personeelsfunctionaris, Arbodienst en betrokken medewerker worden duidelijke afspraken gemaakt ten aanzien van: Bij gebruik van alcohol en/of drugs de noodzaak van de medewerker om mee te werken aan hulpverlening (daarom arbodienst direct bij gesprek betrekken) De consequenties bij een volgende overtreding te weten ontslagaanzegging. Derde keer: schorsing en ontslagaanzegging Wanneer de betrokken medewerker voor de derde keer, binnen twee jaar na de tweede waarschuwing, de regels van het protocol overtreedt wordt dezelfde procedure gevolgd als hierboven. Tijdens het derde gesprek tussen leidinggevende, personeelsfunctionaris en betrokken medewerker wordt de medewerker ontslag aangezeg d en op staande voet ontslagen. 6.Aanvullende regels 6.1. Strafbare feiten Wie een voertuig bestuurt onder invloed van alcohol of drugs, pleegt een overtreding in het kader van Verkeersreglement van Fl oraHolland en een misdrijf in het kader van de wet. De Bedrijfsbeveiliging kan de afhandeling van deze overtreding overdragen aan de politie ter plaatse. Het handelen in verdovende middelen is een delict dat de Bedrijfsbeveiliging behandelt en overdraagt aan de politie. De medewerker die handelt in verdovende middelen zal ontslag worden aangezegd en op staande voet worden ontslagen.
5-11 HRM
6.2. Bedrijfsongeval onder invloed Indien bij een bedrijfsongeval het vermoeden bestaat dat de betrokken medewerker mogelijk onder invloed van alcohol of drugs was, zal de Bedrijfsbeveiliging een test doen. Van de uitslag zal melding worden gemaakt in het dagrapport. Het protocol is onverkort van toepassing. Als er sprake is van positieve test bij valt dit onder strafbare feiten en zal de politie worden ingeschakeld. Er is dan geen sprake meer van aansprakelijkheid van de veiling voor het ongeval. 6.3.Ontslag op staande voet Ongeacht het bovenstaande kan de vestigingsmanager, in geval van grove nalatigheid en overtreding, besluiten tot zwaardere maatregelen. Het is dan mogelijk dat bepaalde stappen, zoals weergegeven in dit beleid, worden overgeslagen. Te denken valt hierbij aan gebeurtenissen die een dringende reden opleveren tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zoals weer gegeven in het waarschuwingen en sanctiebeleid, of redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. In deze gevallen wordt (overeenkomstig de wet) binnen 24 uur na het constateren van de gebeurtenis tot aanzegging van het ontslag overgegaan. 6.4.Medicijnen die de rijvaardigheid beïnvloeden Ook medicatie kan de rijvaardigheid beïnvloeden. Medicatie valt niet onder de regels van dit alcohol en drugsprotocol. Als medewerkers medicijnen gebruiken die invloed hebben op de rijvaardigheid en voor hun werk voertuigen moeten besturen (o.a. trekkers) en/of moeten deelnemen aan het verkeer, moeten zij daar zelf alert op zijn. Op de verpakking van medicijnen staat duidelijk aangegeven (gele sticker) als de medicatie de rijvaardigheid beïnvloed. Het is de verantwoordelijkheid van de medewerker om dit te melden bij de leidinggevende en in overleg advies te vragen aan de arbodienst. Ook bestaat altijd de mogelijkheid om advies te vragen aan de arbodienst door middel van het aanvagen van een open spreekuur. 6.5.Tot slot: Een taak voor iedereen Omdat de gevolgen van het gebruik van alcohol en drugs verstrekkend zijn, maar het gebruik niet altijd even gemakkelijk wordt gesignaleerd, ligt daar een taak voor iedereen die bij Flora Holland werkt. Als een medewerker ziet dat een collega de alcohol- en drugsregels overtreedt, kan deze hem of haar daarop aanspreken, of de leidinggevende waarschuwen. Als een medewerker in kwestie een leidinggevende is, kan een hogere leidinggevende worden gewaarschuwd, die in voorkomende gevallen passende maatregelen neemt. Bijlage 1:Contract Alcohol en/of Drugsverslaving Ondergetekenden, Flora Holland ten deze vertegenwoordigd do or de direct leidinggevende hierna te noemen FloraHolland en Naam: Adres: Woonplaats: Geboortedatum: Werkzaam als: Personeelsnummer: hierna te noemen betrokkene, 6-11 HRM
constateren dat er bij betrokkene sprake is van een probleem met betrekking tot alcohol en/of drugs zijn van mening dat uit oogpunt van gezondheid van betrokkene, de veiligheid van de werkomgeving van FloraHolland en het welzijn van betrokkene er een begeleidingstraject moet worden gestart zullen gezien het alcohol en/of drugsverleden van betrokkene onderstaande afspraken nakomen met als doel: herhaling te voorkomen; gezondheid en welzijn van de medewerker positief te beïnvloeden; te werken aan een verantwoorde invulling van de functie.
Gemaakte afspraken: 1. Betrokkene stelt zich onder behandeling van een instelling gespecialiseerd in het behandelen van alcohol en/of drugsproblemen. De keuze voor een dergelijke instelling wordt gemaakt door de arbodienst en FloraHolland gezamenlijk. Als er al een behandeling loopt kan deze worden gecontinueerd. 2. Betrokkene werkt mee aan de behandeling en houdt zich aa n de aldaar gemaakte afspraken. 3. Betrokkenen machtigt hierbij de arbodienst om gedurende de looptijd van de overeenkomst inlichtingen in te winnen bij de huisarts en/of behandelaars van deze problematiek; 4. Betrokkene gaat akkoord met toezenden van een kopie van de overeenkomst aan de huisarts 5. Betrokkene is verplicht bij een eventuele terugval direct en persoonlijk de behandelende instelling en de arbodienst in te lichten 6. De medewerker kent en houdt zich aan het Protocol Alcohol en Drugs van FloraHolland 7. Dat wil zeggen dat zodra de direct leidinggevende een zwaarwegend vermoeden heeft van alcohol en/of drugsgebruik, deze de Bedrijfsbeveiliging c.q. de arbodiens t zal vragen een test zal doen. 8. Dit contract heeft een geldigheidsduur van de duur van de behandeling, ingaande de datum van ondertekening. Aldus opgemaakt en getekend te …..
d.d..
Handtekening FloraHolland, Handtekening betrokkene,
Naam Functie cc. bedrijfsarts / huisarts
7-11 HRM
Bijlage 2 :Lijst van symptomen alcohol of drugsgebruik Het is meestal een combinatie van signalen die op problematisch alcoh ol en/of drugsgebruik duidt. Bij aanwijzingen dat er mogelijk sprake is van alcohol - en/of drugsproblematiek in functioneren en/of gedrag op het werk dient gehandeld te worden volgens het protocol. Symptomen alcoholgebruik Uiterlijke kenmerken: zichtbaar onder invloed, ruikt naar alcohol trillende handen steeds minder verzorgd uiterlijk maag/leverklachten sneller prikkelbaar Ziekteverzuim: frequent kortdurend ziekteverzuim, mn op maandag te laat komen alcoholverslaving wordt soms gemaskeerd door andere ps ychische klachten als depressiviteit of burn -out Afwezig tijdens het werk afwezig zonder toestemming extra lange pauzes Ongevallen: meer (bijna)ongevallen coördinatiestoornissen Wisselend werkpatroon periodes met hoge en lage productiviteit toenemende onbetrouwbaarheid en onvoorspelbaarheid Disfunctioneren niet tijdig kunnen afronden van opdrachten concentratie verminderd: problemen met onthouden of meerdere zaken tegelijk doen, meer vergissingen vergeetachtigheid, slordigheid slecht aan afspraken houden Verstoorde relatie met collega‟s ontlopen van leidinggevende of staf heftige reacties op klachten of opmerkingen slecht humeur, achterdochtig Symptomen drugsgebruik Verschillen afhankelijk van de soort drugs. Gaat om duidelijk afwijkend gedrag Uiterlijke kenmerken: euforie reuk (hashlucht) lichtschuwheid (zonnebril) afwijkende pupillen, vernauwd of juist verwijd steeds minder verzorgd uiterlijk prikkelbaar wartaal lacherig transpiratie angsten 8-11 HRM
Verzuim een ander dag- en nachtritme niet uit bed kunnen komen Verlies aan concentratievermogen problemen met onthouden of meerdere zaken tegelijk doen Wisselend werkpatroon toenemende onbetrouwbaarheid en onvoorspelbaarheid traag of juist heel rusteloos Verminderde efficiëntie suf, slaperig, sloom of juist heel opgefo kt, energiek, vechtlustig hoofdpijn, ziek voelen geen prestaties chaotisch onttrekken aan regels en afspraken Verstoorde relatie met collega‟s: ontlopen van leidinggevende of staf heftige reacties op klachten of opmerkingen slecht humeur, achterdochtig geld proberen te lenen andere manier van omgaan met leidinggevenden / staf, (onder druk zetten, bedreigingen) Bijlage 3: Werkinstructie Leidinggevenden 1.Wanneer moet ik actie ondernemen en het A&D protocol toepassen? 2.Wat zijn de regels kort samengevat? 3.Wie doet wat? 4.Wat moet ik in ieder geval met de medewerker bespreken?
1.Wanneer actie? Bij een zwaarwegend vermoeden van alcohol en/of drugsgebruik Bij aanwijzingen in functioneren en/of gedrag op het werk dat er mogelijk sprake is van alcohol- en/of drugsproblematiek. Dat wil zeggen dat als een medewerker gewoon goed functioneert er geen reden is om hem/ haar aan te spreken. Het is wel zinvol op het moment dat je denkt dat iemand onder invloed op het werk verschijnt of dat disfunctioneren te maken heeft met middelengebruik. Zie in het bijgevoegde protocol de lijst van symptomen. 2.Wat zijn de regels? Volgens artikel 7 lid 2 van de CAO van FloraHolland is het verboden alcoholhoudende dranken en drugs te gebruiken tijdens het werk, onder invloed te zijn, te verhandelen of in het bezit te hebben, op straffe van ontslag. Dit wordt nu dus uitgewerkt in het protocol. Specifiek: 1. Tijdens uitvoering van de werkzaamheden mag geen alcohol of drugs genuttigd worden 2. Bij aanvang van de werkzaamheden mag het alco holpromillage in het bloed van de betrokkene niet hoger zijn dan het maximum dat genoemd wordt in de Wegenverkeerswet (0,5 promillage).
9-11 HRM
3. Er mogen geen sporen van (werkzame bestanddelen) van verdovende middelen in het lichaam aanwezig zijn. 4. De medewerkers mogen tijdens het werk niet in het be zit zijn van alcohol of drugs. Verder is het waarschuwingen en sanctiebeleid van toepassing waarbij een overtreding wordt gezien als een ernstige overtreding. 3. Wie doet wat? De direct leidinggevende zet alles in werkin g. Hij of zij kan ook het beste beoordelen of een werknemer zich „anders‟ gedraagt en er mogelijk sprake is van onder invloed zijn van alcohol/of drugs. Hij/zij bespreekt het vermoeden, wijst op de mogelijkheden van hulpverlening, wijst medewerker op consequenties, geeft opdracht voor een test, informeert P&O en de hogere leidinggevende en bij aanwijzingen van verslaving de arbodienst. Zorgt dat de medewerker gespreksverslag(en) ondertekent. De beveiliging doet de alcoholtest. Dit gebeurt alleen op verzoek van de direct leidinggevende. In aanwezigheid van leidinggevende en surveillant wordt de medewerker gewezen op de mogelijkhe id te weigeren. Testen gebeurt discreet in een afgezonderde ruimte, waarbij de medewerker de uitslag het eerste hoort. De arbodienst coördineert het hulpverleningstraject en neemt de drugstest af. Adviseert direct leidinggevende. Overlegt met verslavingszorg, huisarts en evt. partner van betrokkene. HRM zorgt voor de formele afhandeling. Wordt geïnformeerd bij een test of een weigering. Is bij een vermoeden van gebruik de dag erna aanwezig bij het gesprek met de medewerker over regels en consequenties en maakt een gespreksverslag. Bij bezit dezelfde dag. Draagt zorg voor de officiële waarschuwing en inhouding van uren. Zorgt voor archivering in personeelsdossier. De hogere leidinggevende wordt geïnformeerd over testen of weigering van testen. Kan bij een tweede keer bij het gesprek aanwezig zijn. 4.Wat moet ik zeggen? Je mag als leidinggevende iemand op zijn functioneren aanspreken en d at is de ingang die je moet nemen. Oordeel niet te snel. En verstoor de werkrelatie ligt op de loer Hoe spreek je uit dat je denkt dat de medewerker onder invloed is van alcohol/drugs? Gebruik een afgesloten ruimte voor het gesprek. Benoem functioneren en afwijkend gedrag, je werkte altijd zo / gedroeg je zo, je functioneert minder dan vroeger. Nu zie ik ……... ik ruik….. Vraag of het A&D protocol bekend is Leg de bovenstaande regels uit. Onder invloed werken is niet toegestaan. Bij een vermoeden kan de med ewerker zich vrijpleiten door een onafhankelijke alcoholtest te doen via de beveiliging. (Als medewerker direct weigert, zie hieronder.) Vraag de beveiliging te komen met het blaastestapparaat. Zeg als de surveillant erbij is dat de medewerker het recht he eft te weigeren een test af te leggen evenals het recht te weigeren dat de
10-11 HRM
uitslag aan de leidinggevende bekend wordt gemaakt. Eventueel mag een medewerker een tweede test doen. Indien weigering zie hieronder: Verlaat de kamer tijdens de test De surveillant deelt de uitslag mee. Als de uitslag positief is; deel mee dat de medewerker naar huis wordt gebracht / taxi, niet gewerkte uren worden niet betaald, gesprek volgt morgen met P&O erbij. Regel huisvervoer.Z ie verder protocol voor de vervolgstappen! Als de uitslag negatief is, geef aan dat je blij bent dat het een onterecht vermoeden was, biedt excuses aan voor het ongemak, medewerker kan weer aan het werk.
Weigering: Meld dat de medewerker naar huis gaat en dat de niet gewerkte uren van het vakantiesaldo afgaan. Leg uit dat bij een weigering het vermoeden blijft bestaan. Weigering leidt tot een lichte schriftelijke waarschuwing en dossieropbouw. Maak een afspraak met HRM erbij voor de dag erna. Zie verder het protocol voor de stappen.
11-11 HRM
