Ochrana těhotných zaměstnankyň. a zaměstnanců pečujících o děti v pracovněprávních vztazích

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor: Právo sociálního zabezpečení Katedra Pracovního práva a sociálního zabezpečení

Bakalářská práce

Ochrana těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti v pracovněprávních vztazích

Michaela Durďáková 2011

1

Prohlášení:

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Ochrana těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti v pracovněprávních vztazích zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.

2

Poděkování: Tímto bych ráda poděkovala vedoucí mé bakalářské práce JUDr. Janě Komendové, PhD. za odborné a metodické vedení, poznámky a konzultace při zpracovávání bakalářské práce.

3

OBSAH Úvod …………………………………………………………... 5 Vymezení základních pojmů ………………………………….. 6 Právní rámec …………………………………………………... 9 Vymezení okruhu osob ………………………………………….. 10 4.1. Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace …………. 10 4.2. Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně – matka do devátého měsíce po porodu, zaměstnankyně, která kojí ……………………..……………. 11 4.3. Zaměstnanci pečující o dítě …………………………………... 12 5. Ochrana osob v pracovněprávních vztazích v souvislosti s těhotenstvím a péčí o děti …………………………………… 13 5.1. Ochrana osobních práv zaměstnance …………………………… 13 5.2. Postup před vznikem pracovního poměru …………….…….. 13 5.3. Změny obsahu pracovního poměru ……………………..……. 15 5.4. Pracovní cesty …………………………………………… 17 5.5. Pracovní doba ……………………………………………. 18 5.5.1. Rozvrţení pracovní doby a úpravy pracovní doby ..…. 18 5.5.2. Práce přesčas ……………………………………………. 20 5.5.3. Práce v noci ……………………………………………. 20 5.5.4. Přestávky v práci ……………………………………. 21 5.5.5. Pracovní volno ……………………………………. 21 5.6. Překáţky v práci ……………………………………………. 22 5.6.1. Mateřská dovolená ……………………………………. 23 5.6.2. Rodičovská dovolená …………………………………… 24 5.6.3. Další ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené ….. 25 5.6.4. Péče o dítě …………………………………………… 27 5.6.5. Další důleţité osobní překáţky v práci ………….. 28 5.7. Opětovný nástup do práce …………………………………… 30 5.8. Bezpečnost práce a zákazy některých prací ţenám ………….. 32 5.8.1. Zákaz práce stanovený přímo zákoníček práce ….. 32 5.8.2. Seznamy zakázaných prací …………………………… 33 5.8.3. Zákaz práce vycházející ze zdravotního stavu konkrétní zaměstnankyně …………………………… 35 5.9. Ochrana při skončení pracovního poměru …………………… 35 5.9.1. Výpověď ……………………………………………. 36 5.9.2. Výjimky ze zákazu výpovědi ……………………………. 36 5.9.3. Okamţité zrušení pracovního poměru ……………………. 37 6. Závěr ……………………………………………………………… 38 1. 2. 3. 4.

Resumé

………………………………………………………………

Seznam pouţité literatury a dalších zdrojů

……………………..

39 40

4

1. Úvod Ve vyspělých zemích včetně České republiky je zaměstnán velký podíl ţen a matek. Zvyšuje se jejich kvalifikace, stoupají nároky na jejich pracovní vytíţení. Část tradičně ţenských povinností v péči o rodinu někdy přebírají i muţi a otcové. Společnost se ochranou pracovněprávních vztahů snaţí napomoci skloubení pracovního a rodinného ţivota. Zda tak činí vhodně, přiměřeně a dostatečně je cílem mé bakalářské práce. Tématem práce je vymezení okruhu osob, kterým je v pracovněprávních vztazích poskytována ochrana v souvislosti s těhotenstvím a péčí o děti, vydefinování jednotlivých způsobů ochrany, kterou jim právní úprava poskytuje (práva zaměstnanců a jim odpovídající povinnosti zaměstnavatelů), rozbor a hodnocení jednotlivých institutů ochrany a zhodnocení jejich dostatečnosti. Práci jsem si vybrala ze dvou důvodů. Jedním z nich je, ţe jsem pracovala několik let ve velké společnosti jako personalista. Šlo o výrobní společnost s velkým podílem výrobních zaměstnanců, z nichţ převáţnou většinu tvořily ţeny. Mezi mé pracovní povinnosti patřilo i řešení pracovněprávních situací, které souvisely s dodrţováním povinností zaměstnavatele vůči těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o děti. Snaţila jsem se zabezpečit ochranu těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti ze strany zaměstnavatele. Řešila jsem i ţádosti a individuální poţadavky zaměstnanců na zaměstnavatele (např. ţádosti o úpravu pracovní doby). Druhým důvodem je, ţe jsem v současné době na rodičovské dovolené a přitom pracuji na částečný úvazek. Mám tedy i osobní zkušenost jako těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně pečující o dítě. Zpracováním práce jsem si chtěla mimo jiné ujasnit, jaké moţnosti zaměstnanci i zaměstnavatelé mají a upřesnit si, jaké jsou důvody ochrany těchto zaměstnanců a kde je v pracovněprávních předpisech vyslovována. Práva sledovaných kategorií zaměstnanců v souvislosti s těhotenstvím a péčí o děti prostupují celým pracovněprávním vztahem od jeho počátku (uţ od stádia ucházení se o práci) aţ po ukončení pracovního poměru.

5

2. Vymezení základních pojmů V práci budu opakovaně pouţívat některé pojmy. Jejich vydefinování je obsahem této kapitoly. Zaměstnanec Zaměstnanec je spolu se zaměstnavatelem účastníkem pracovněprávních vztahů. Vykonává pro zaměstnavatele závislou práci. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne věku 15 let, zaměstnavatel s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Označení zaměstnanec zahrnuje muţe i ţeny, nerozlišuje tak pohlaví1. Jedná se o označení účastníka pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec má v pracovněprávním vztahu práva i povinnosti2. Zaměstnankyně Pojem zaměstnankyně se objevuje v zákoníku práce pouze v případech, kdy se uvedené odstavce týkají jednoznačně ţen (např. tam, kde jde o těhotnou zaměstnankyni apod.). Termín zaměstnankyně

není

vydefinován

v ţádném

pracovněprávním

předpisu.

V souvislosti

s těhotenstvím a porodem rozlišují pracovněprávní předpisy tři kategorie zaměstnankyň: Těhotná zaměstnankyně Těhotenství je ţivotní etapa, kterou lze povaţovat za naplnění smyslu biologické podstaty ţeny. Během těhotenství dochází v organismu ţeny k mnoha změnám (fyziologickým i psychickým), které mají za cíl jediné – zajistit vývoj a příchod nového člověka na svět. Délka těhotenství je 40 týdnů3. Zaměstnankyně, která kojí Kojení je nejpřirozenější způsob výţivy dítěte. Mateřské mléko je unikátní tekutina, která svým sloţením přesně odpovídá proměnlivým potřebám dítěte. Nelze ho ničím plně nahradit. Kojení podporuje i vzájemný vztah matky a dítěte. Navíc jde i o propojení ve fyzickém smyslu.

BĚLECKÝ, M. Zákoník práce o ženách a pro ženy. 1. vyd. Praha : Nakladatelství 1.VOX a.s., 2008, s. 57 Práva a povinnosti zaměstnanců jsou vyspecifikována v § 106 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 3 GREGORA, M. Kniha o matce a dítěti. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2005, s. 12 - 13 1 2

6

Do mateřského mléka se dostávají stravou i z prostředí látky, které dítě prostřednictvím matky přijímá4. Zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu Těhotenství končí ve většině případů porodem. Ten znamená výrazný zásah do organismu ţeny ať po stránce fyzické, tak i po stránce psychické. Období do devátého měsíce po porodu je náročné z důvodu stabilizace zdravotního stavu ţeny. Jde i o období v ţivotě dítěte, kdy se vytváří základ budoucího vztahu mezi matkou a dítětem a celkového vztahu dítěte ke společnosti 5.

Pokud v textu pouţiji termín zaměstnankyně, jedná se o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, zaměstnankyni – matku do devátého měsíce po porodu. Pokud se bude jednat pouze o specifickou kategorii zaměstnankyně, pouţiji konkrétní označení.

Zaměstnavatel Zaměstnavatelem se v pracovněprávních vztazích rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.6 Je účastníkem pracovněprávních vztahů, vystupuje svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.

Péče o děti Péče o děti znamená jejich zajištění jak po stránce fyzické (zajištění základních fyzických potřeb dítěte), tak po stránce psychické (zajištění bezpečnosti a rozvoje schopností dítěte). V nejširším slova smyslu jde o rozhodování o dítěti v tom rámci, v jakém dítě o sobě nemůţe rozhodovat samo. Jejím cílem je tělesný, citový, rozumový a mravní vývoj dítěte. Dítě ţije zpravidla s rodiči ve společné domácnosti7. Konkrétní věkové kategorie upřesním u jednotlivých institutů ochrany zaměstnanců pečujících o děti (pracovní právo pracuje s různými věkovými kategoriemi).

GREGORA, M. Kniha o matce a dítěti. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2005, s. 36 - 41 MATĚJČEK, Z. Prvních 6 let ve vývoji a výchově dítěte. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2009, s. 28 - 30 přesná definice zaměstnavatele v § 7 - §11 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 7 HENDYCH, D. a kolektiv. Právnický slovník. 3. podstatně rozšířené vydání. Praha : Nakladatelství C. H. Beck, 2009, s. 679 4 5 6

7

Fyzická osoba V oblasti pracovního práva se o fyzické osobě hovoří v souvislosti s ucházením se o zaměstnání v době před sjednáním pracovní smlouvy. V tu dobu není fyzická osoba ještě v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. Z tohoto důvodu nemůţeme hovořit o zaměstnanci.

Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztahy jsou vztahy mezi účastníky pracovněprávních vztahů, které podléhají reţimu pracovního práva. Vznikají především mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce8. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr zaloţený na základě pracovní smlouvy a pracovní vztahy zaloţené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

8

HENDYCH, D. a kolektiv. Právnický slovník. 3. podstatně rozšířené vydání. Praha : Nakladatelství C. H. Beck, 2009, s. 775

8

3. Právní rámec Základ ochrany osob, kterým je v pracovněprávních vztazích poskytována ochrana v souvislosti s těhotenstvím a péčí o děti, je dán v ústavních zákonech České republiky, hlavně v ústavním zákoně č. 2/1993 Sb., Listině základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů. Listina základních práv a svobod vychází z mezinárodních smluv o lidských právech a základních svobodách, které byly ratifikovány a vyhlášeny. Česká republika je jimi vázána a mají při aplikaci práva přednost před zákonem9. Obecná ustanovení Listiny základních práv a svobod vytvářejí obecný právní rámec. Říkají, ţe lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a v právech a ţe základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboţenství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení10. S tématem bakalářské práce souvisí i ustanovení, ţe lidský ţivot je hoden ochrany jiţ před narozením11 a vyslovuje i zvýšenou ochranu zdraví při práci a právo na zvláštní pracovní podmínky mimo jiné pro ţeny12. Pod ochranou zákona jsou i rodičovství a rodina. Ţeně v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ale i ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky. Rodiče, kteří pečují o děti, mají právo na pomoc státu13. Z výše popsaného je vidět, ţe základy ochrany osob, kterým je poskytována ochrana v souvislosti s těhotenstvím a péči o děti, jsou poměrně široce a detailně zaloţeny v jednom z pilířů našeho právního systému. Základním předpisem pro oblast pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZP). Ten stanovuje právní rámec pro vznik, trvání a zánik pracovního poměru a s ním související činnosti (např. odměňování, pracovní cesty, náhrady škod apod.). Ustanovení zákoníku práce platí pro všechny zaměstnance. Tato obecná ustanovení jsou dále rozpracována speciálními ustanoveními14. Zmiňovanou problematiku upravují i další pracovněprávní předpisy, které budu konkrétně citovat u jednotlivých institutů ochrany těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

HENDYCH, D. a kolektiv. Právnický slovník. 3. podstatně rozšířené vydání. Praha : Nakladatelství C. H. Beck, 2009, s. 386 článek 1 a článek 3, ústavní zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů 11 článek 7, ústavní zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpis 12 článek 29, ústavní zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpis 13 článek 32, ústavní zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpis 14 např. v případě ochrany těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti jsou to hlavně ustanovení části desáté Péče o zaměstnance, Hlava IV, díl 2 (§238), díl 3 (§239 aţ §241) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 9

10

9

4. Vymezení okruhu osob Ochrana těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti nachází svůj právní základ v ústavních zákonech České republiky (viz kapitola 3.). Okruh osob, které jsou chráněny v souvislosti s těhotenstvím a péčí o děti, a prokazování toho, ţe daná osoba patří mezi chráněné osoby, s sebou nese určitá specifika, která rozeberu v jednotlivých podkapitolách. Předtím bych ráda zmínila určitý rozpor, který vnímám mezi zásadou rovného zacházení a zvýšenou ochranou některých skupin zaměstnanců. ZP stanovuje pro pracovněprávní oblast základní zásady15. Jednou z nich je zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace. Tato zásada je však do určité míry porušena tím, ţe ZP poskytuje zvýšenou ochranu určitým kategoriím osob (např. osoby se zdravotním postiţením, zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě, mladiství zaměstnanci). Jejich zvýšená ochrana je lidsky pochopitelná. Jde o skupiny osob, které jsou zranitelnější, případně jsou na nich závislé další osoby. 4.1 Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace Zaměstnavatel má za povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci (rovné pracovní podmínky, odměňování i přístup k zaměstnancům). Zákoník práce obecně zakazuje jakoukoli diskriminaci (přímou i nepřímou diskriminaci, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyny a navádění k diskriminaci)16. Princip rovného zacházení však neplatí bezvýhradně. Za diskriminaci se nepovaţuje rozdílné zacházení, pokud z povahy zaměstnání vyplývá, ţe tento důvod představuje podstatný a rozhodující poţadavek pro výkon zaměstnání (např. jazyková dovednost, apod.). Za diskriminaci se rovněţ nepovaţují zákonem stanovená opatření, jejichţ cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti zaměstnance ke skupině vymezené některým z diskriminačních znaků, pokud jsou opatření přijímána podle zákona. Tento princip je projevem ochranné funkce pracovního práva17. Diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se povaţuje za diskriminaci z důvodu pohlaví18.

15

Základní zásady jsou podle teorie práva obecnými myšlenkami, které vyjadřují poslání, cíle a úkoly právního odvětví. Mezi zásady pracovního práva patří zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání, zásada svobody práce (zákaz nucené práce), zásada úplatnosti vykonávané práce, zásada svobody sdruţování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů, zásada bezpečné a hygienické práce (podle GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2010, s. 20 – 23) 16 Rovné zacházení a zákaz diskriminace upravuje § 16 a § 17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 17 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s. 123 18 podle §4 odst. 1 a odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

10

3.1 Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, zaměstnankyně, která kojí Jednou ze skupin osob, kterým je poskytována ochrana v pracovněprávních vztazích, jsou ţeny. Ochrana, která je poskytovaná ţenám, je zaloţena na dvou faktorech19: 

faktor biologický, který zohledňuje celkovou tělesnou konstrukci ţeny a její celkovou větší citlivost. Tento faktor se prolíná hlavně v ochraně, která souvisí s výkonem fyzicky namáhavé práce a se zákazem některých prací.



faktor sociální, který souvisí se zákazem diskriminace a rovnými podmínkami

Ochrana ţen je ještě prohloubena v době těhotenství a mateřství. Tehdy se kromě ţeny chrání i nenarozené dítě. Jedná se o ochranu tělesné konstituce během těhotenství a po jeho skončení aţ do okamţiku, kdy se tělesné a duševní funkce ţeny po porodu normalizují (v našich podmínkách jde o zaměstnankyně – matky do devátého měsíce po porodu). V té době jsou chráněny i kojící zaměstnankyně. Z hlediska pracovního práva nastává problém zjišťování těhotenství. Na jedné straně je vyslovována pracovněprávními předpisy povinnost chránit těhotnou zaměstnankyni. Na druhou stranu nemá zaměstnankyně povinnost zaměstnavatele informovat o těhotenství. Zaměstnavateli je vysloven zákaz zjišťovat informace o těhotenství zaměstnankyně, a to i prostřednictvím třetích osob (viz kapitola 5.1 ochrana osobních práv zaměstnance). Znamená to, ţe pokud těhotná zaměstnankyně sama zaměstnavateli těhotenství neoznámí, přistupuje k ní, jako ke kaţdému jinému zaměstnanci. Těhotná zaměstnankyně má na ochranu právo, jen pokud o svém stavu informuje zaměstnavatele20. Pro zaměstnavatele vidím ale situaci, kdy zaměstnankyně neoznámí těhotenství v některých případech jako rizikovou. Hlavně u výrobních zaměstnankyň ve směnových provozech. Zde se můţe stát, ţe zaměstnankyně sama nedokáţe vyhodnotit dobře pracovní riziko (např. obsluha speciálních strojů, kontakt s chemickými látkami apod.). V takových případech vidím jako jedinou moţnou cestu, aby zaměstnavatel informoval všechny zaměstnance o pracovních rizicích se zdůrazněním rizik pro těhotné zaměstnankyně (nejlépe písemně a opakovaně), aby si uvědomili případný dopad dalšího výkonu práce na zdárný průběh případného těhotenství a vývoj dítěte. V případě sporu by pak zaměstnavatel mohl prokázat, ţe zaměstnance informoval a ten o rizicích věděl.

Zpracováno podle BĚLECKÝ, M., Zákoník práce o ženách a pro ženy. 1. vyd. Praha : Nakladatelství 1.VOX a.s., 2008, s.57 BĚLECKÝ, M., Zákoník práce o ženách a pro ženy. 1. vyd. Praha : Nakladatelství 1.VOX a.s., 2008, s.138, dále i Směrnice Rady 92/85/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, která definuje těhotnou zaměstnankyni jako těhotnou zaměstnankyni, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souvislosti s vnitrostátními předpisy nebo zvyklostmi. 19 20

11

Obecně postačuje zjištění faktu těhotenství. Není potřeba speciálního lékařského posudku, respektive postačuje zdravotní dokumentace určená pro jiné účely (např. těhotenský průkaz 21). Jen v případě ohroţení těhotenství či mateřství zaměstnankyně je poţadován lékařský posudek, který však nemusí mít kvalitu posudku závodní preventivní péče – postačuje např. posudek obvodního gynekologa22. Ochrana zaměstnankyň, které kojí, se poskytuje bez ohledu na dobu po porodu a věk dítěte23.

3.2 Zaměstnanci pečující o dítě Okruh osob pečujících o děti je mnohem širší. Pracovněprávní předpisy pracují s různými věkovými kategoriemi dětí. Ochrana zaměstnanců pečujících o dítě začíná uţ ve vztahu mezi matkou a dítětem v době, která bezprostředně následuje po těhotenství a porodu tak, aby tento vztah nebyl v této době dotčen dvojím zatíţením, které by spočívalo v současném výkonu zaměstnání a péči o dítě24. V některých případech je ochrana poskytována aţ do 15 let věku dítěte. Péče o dítě se prokazuje např. rodným listem dítěte, ale při osvojení dítěte i rozhodnutím příslušného úřadu. V některých případech je poskytována ochrana rodičům dítěte (matce a otci), v jiných případech nemusí být podmínka rodičovství splněna (např. osvojitel, pěstoun, osoba, která trvale pečuje o dítě apod.) a stačí být s dítětem ve společné domácnosti. Konkrétní podmínky zmíním při rozboru jednotlivých institutů ochrany. Smyslem ochrany zaměstnanců pečujících o dítě je dát jim určitou sociální jistotu. Umoţnit jim, aby mohli vykonávat svou práci, ale zároveň měli i moţnost se postarat o dítě v případě, kdy vyţaduje zvýšenou péči (např. v době onemocnění dítěte, zaţádat si o posunutí počátku pracovní doby z důvodu doprovodu dítěte do školky apod.)

Těhotenský průkaz se vydává od 12 týdne těhotenství. V některých případech se můţe vydávat i dříve. Legislativa přesně nestanoví, kdy se má vydávat. Těhotenský průkaz slouţí k záznamu kontrol a výsledků vyšetření. (GREGORA M., Kniha o matce a dítěti. Praha: Grada Publishing, a.s., 2005, s. 22) 22 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s. 161 23 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s. 603 24 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s. 55 21

12

5. Ochrana osob v pracovněprávních vztazích v souvislosti s těhotenstvím a péčí o děti Těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti jsou v pracovněprávních vztazích chráněni celou řadou institutů. Ochrana těchto zaměstnanců prostupuje pracovním poměrem od okamţiku jejich vzniku aţ po jejich ukončení. Začíná uţ před začátkem pracovního poměru během přijímacího pohovoru. Zaměstnanci si mohou dojednat v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem podmínky, za kterých budou vykonávat práci. ZP jim poskytuje i po uzavření pracovní smlouvy moţnost změnit pracovní smlouvu. Ochrana je dále poskytována v souvislosti s vysíláním na pracovní cesty a ZP poskytuje řadu moţností, jak zorganizovat pracovní dobu. Právní úprava definuje i překáţky v práci (kam spadají ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené apod.). Zaměstnanci jsou chráněni při opětovném nástupu do práce i v případech ukončení pracovního poměru. Ochrana se prolíná i v oblasti bezpečnosti práce a právní úpravě zakázaných prací.

5.1 Ochrana osobních práv zaměstnance Zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance informace, které souvisejí s pracovněprávním vztahem. Zaměstnavatel nesmí vyţadovat od zaměstnance zejména informace, které se týkají mimo jiné jeho těhotenství, rodinných a majetkových poměrů25 apod. Informace týkající se těhotenství, rodinných a majetkových poměrů a trestněprávní bezúhonnosti můţe zaměstnavatel vyţadovat pouze tehdy, pokud mu to ukládá zákoník práce či zvláštní předpis nebo existuje přiměřený a ospravedlnitelný důvod vztahující se k povaze práce (např. práce zakázaná těhotným ţenám apod.).26 Zákaz tak můţe být prolomen, pokud se jedná např. o informaci o těhotenství, ale pouze v případě, ţe je dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a jeli tento poţadavek přiměřený (u těhotenství např. v případě, ţe by ţena byla přijímána na práci, která je těhotným ţenám zakázána)27.

5.2 Postup před vznikem pracovního poměru Výběr budoucího zaměstnance je plně v kompetenci zaměstnavatele. Zaměstnavatel stanoví kritéria, která musí budoucí zaměstnanec splňovat. Poţadavky musí být přiměřené a reálné. § 316 odst.4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s. 779 27 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s. 125 25 26

13

Pracovněprávní vztah je smluvní vztah. Zaměstnavatel i zaměstnanec mají celou řadu moţností dojednat si podmínky pracovního poměru. Uţ v době před vznikem pracovního poměru jsou fyzické osoby chráněny. Právní úprava stanoví, jak má rámcově vypadat výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání. Zaměstnavatel můţe zjišťovat pouze informace, které se vztahují k budoucímu výkonu práce. Uţ při výběru musí zajistit rovné zacházení se všemi fyzickými osobami. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace mimo jiné z důvodu pohlaví, sexuální orientace, stavu apod. Za diskriminaci se nepovaţuje rozdílné zacházení, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, ţe tento důvod představuje podstatný a rozhodující poţadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat a který je pro výkon takového zaměstnání nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být přiměřený a oprávněný. Za diskriminaci se nepovaţují zákonem stanovená opatření, jejichţ cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních znaků, pokud jsou opatření přijímána podle zákona.28 Období před vznikem pracovního poměru je období, kdy dochází k výměně a ověřování velkého mnoţství informací. Podle teorie řízení proces sjednávání pracovního poměru probíhá ve dvou na sebe navazujících a vzájemně se prolínajících fázích29. 

Fáze informační



Fáze verifikační

Zaměstnavatel informuje fyzickou osobu ucházející se o zaměstnání o pracovních povinnostech. Současně si ověřuje, zda je tato schopna splnit jeho poţadavky a nároky. Fyzická osoba zjišťuje, zda jí nabídka zaměstnavatele vyhovuje, jak po stránce náplně práce, tak i po stránce finanční a organizační (např. rozvrţení pracovní doby, směnnost, čerpání a rozsah dovolené na zotavenou apod.). Je pochopitelné, ţe během této fáze se kaţdá strana snaţí co nejlépe odhadnout svůj protějšek a míru, do jaké dokáţe splnit očekávání. Při získávání a výměně informací je potřeba mít na paměti, ţe zaměstnavatel smí vyţadovat od fyzické osoby jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy30.

BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s. 12 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2010, s. 82 30 §30 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 28 29

14

Zaměstnanci by tedy při přijímacím pohovoru neměli být dotazováni na to, jak mají zajištěnou péči o dítě, kdo bude dítě hlídat v případě onemocnění, zda-li zaměstnankyně plánuje rodinu, případně kdy ji plánuje apod. Vyřešení těchto otázek je osobní záleţitostí kaţdého zaměstnance a s výkonem práce a kvalitou odvedené práce nemají nic společného.

5.3 Změna obsahu pracovního poměru Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a obsah pracovní smlouvy je moţné změnit pouze tehdy, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel na takové změně dohodnou31. Důvodů pro změnu pracovního poměru můţe být celá řada. Individuálně se mohou zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout na jakékoli změně pracovního poměru, která můţe zohlednit jakékoli potřeby zaměstnance i zaměstnavatele. V souvislosti s těhotenstvím a péčí o děti jsou významné dva instituty – převedení na jinou práce a přeloţení na jinou práci. Převedení na jinou práci Zákoník práce stanoví důvody, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci (převedení obligatorní) a kdy můţe převést zaměstnance na jinou práci (převedení fakultativní). Koná-li zaměstnankyně práci, která je jí zakázána nebo která podle lékařského posudku ohroţuje její těhotenství anebo mateřství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná32. Musí vyhledat vhodnou práci a zaměstnankyni ji přidělit. Zaměstnavatel musí mít přehled o rizicích, kterým je zaměstnankyně vystavena 33. Často ale není jednoduché odhalit všechna rizika, se kterými se hlavně výrobní zaměstnanci mohou potkat (např. můţe jít o změnu sloţení látky u dodavatele, kdy neoznámí zaměstnavateli tuto změnu nebo např. o individuální citlivost zaměstnance vůči nějaké látce, u které se nedalo riziko předpokládat). Pokud zaměstnavatel zaměstnankyni nepřevede na jinou práci, jedná se o překáţku na straně zaměstnavatele a zaměstnankyně má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Odpadnou-li důvody, pro které byla zaměstnankyně převedena (např. skončí těhotenství), je povinen zaměstnavatel zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy (nedohodnou-li se jinak)34.

§40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů §40 odst. 1 písm c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zaměstnavatel má povinnost provést kategorizace prací a vyhledávat pracovní rizika podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů 34 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.604 31 32 33

15

Pokud zaměstnankyně pracující v noci poţádá o zařazení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen její ţádosti vyhovět.35 Podmínkou je, ţe si zaměstnankyně musí o převedení na jinou práci poţádat. Zaměstnavatel není povinen zaměstnankyni převést automaticky. Pokud taková zaměstnankyně dosahuje při práci, na niţ byla převedena, bez svého zavinění niţšího výdělku neţ na dosavadní práci (za niţší výdělek se nepovaţuje niţší příjem z důvodu kratší pracovní doby), poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství36. Přeložení na jinou práci Přeloţit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, neţ bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je moţné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to vyţaduje jeho provozní potřeba.37 Zaměstnankyně je moţné přeloţit pouze na jejich ţádost. Zaměstnavatel není ani oprávněn předloţit návrh na přeloţení.38

Převedení a přeloţení na jinou práci chrání zaměstnankyni v případě, ţe je ohroţena výkonem práce nebo pracovním prostředím. Jde o jeden z nejvyuţívanějších institutů ochrany. Ochrana zaměstnankyň tímto institutem má dva aspekty. Za prvé jde o ochranu zaměstnankyně, případně dítěte tím, ţe se změní vykonávaná práce a odstraní se případná rizika a jejich dopad na zaměstnankyni. Za druhé je zajištěna finanční kompenzace ve formě vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství v případě, ţe by převedení na jinou práci mělo znamenat sníţení příjmu zaměstnankyně. Na straně zaměstnavatele vidím několik problémů. Často není jednoduché odhalit všechna rizika, se kterými se hlavně výrobní zaměstnanci mohou potkat (např. můţe jít o změnu sloţení látky u dodavatele, kdy neoznámí zaměstnavateli tuto změnu nebo např. o individuální citlivost zaměstnance vůči nějaké látce, u které se nedalo riziko předpokládat). Zaměstnavatel tak nemusí mít stoprocentní přehled o rizicích na pracovištích. Dále vidím problém v nalezení vhodné práce, kterou by zaměstnankyně mohla vykonávat v případě potřeby jejího přeloţení. Jde hlavně o organizační náročnost zajištění vhodné práce §40 odst. 1 písm g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Pro účely poskytování vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se povaţuje za převedení na jinou práci také úprava pracovních podmínek, která spočívá ve sníţení mnoţství poţadované práce a pracovního tempa, ve zproštění výkonu některých prací, v přeloţení k výkonu práce do jiného místa nebo k převedení na jiné pracoviště nebo ve zproštění výkonu noční práce. Blíţe upravuje § 42 odst 3 zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění ve znění pozdějších předpisů. 37 §43 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 38 podle BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.606, § 240 odst. 1 č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 35 36

16

(problémové můţe být např. případné zajištění střídání zaměstnankyně, aby nepracovala na stereotypních pracovištích, případný niţší výkon apod.). Podle mé zkušenosti u zaměstnankyň ve výrobě se převedení na jinou práci vyuţívá jen výjimečně. Většina zaměstnankyň při zjištění těhotenství zůstává v dočasné pracovní neschopnosti aţ do nástupu na mateřskou dovolenou (můţeme hovořit aţ o 80% výrobních zaměstnankyň). Při výkonu práce těhotné zaměstnankyně ve výrobě jsme vţdy měli obavy, aby případná náhlá indispozice zaměstnankyně, nevedla k jejímu zranění (např. i pouhé zakopnutí, uhození se apod.).

5.4 Pracovní cesty Zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednané mimo jiné místo výkonu práce39. Některé pracovní úkoly není moţné splnit v místě výkonu práce. Z toho důvodu existuje moţnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu. Tou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnanec můţe být vyslán na dobu nezbytné potřeby pouze na základě dohody s ním.40 Moţnost vyslání zaměstnanců na pracovní cestu pouze s jejich souhlasem platí od 1.1.200141. ZP nestanoví formu dohody. Všeobecně se doporučuje písemná dohoda. ZP upravuje souhlas s vysláním na pracovní cestu obecně pro všechny zaměstnance. K obecnému ustanovení pak existuje ustanovení speciální42, které se vztahuje na těhotné zaměstnankyně a dále na všechny zaměstnance, kteří pečují o dítě do věku 8 let (osamělí zaměstnanci do 15 let věku dítěte, přičemţ osamělými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci svobodní, ovdovělí nebo rozvedení, zaměstnankyně neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené a ţeny i muţi osamělí z jiných váţných důvodů, neţijí-li s druhem). Ochrana se vztahuje na všechny zaměstnance splňující podmínku péče o dítě do stanoveného věku. Ochrany poţívají oba rodiče současně. Není nutná podmínka rodičovství. Základní ustanovení o pracovních cestách předpokládá souhlas k vícerým pracovním cestám. Pokud nastane u těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě situace, kdy je potřeba,

Patří mezi nezbytné údaje obsaţené v pracovní smlouvě vedle druhu práce a dne nástupu do práce . §42 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 41 Do té doby mohl zaměstnavatel poslat zaměstnance na pracovní cestu i proti jeho vůli na základě jednostranného příkazu zaměstnavatele. To bylo moţné povaţovat za nucenou práci podle Úmluvy Mezinárodní organizace práce. PŘIB, J., BŘESKÁ, N., PILÁTOVÁ, N. aj. Mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2002, str. 13 42 § 240 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 39 40

17

aby odjeli na pracovní cestu, původní souhlas nestačí. Tito zaměstnanci musí dát speciálně souhlas k pracovní cestě mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště43. Tento institut chrání zaměstnance před jejich nenadálým vysláním zaměstnavatelem na pracovní cestu mimo obvod bydliště (obce, pracoviště). Ve většině případů je termín pracovních cest domlouván a zaměstnavatel se snaţí se zaměstnancem na termínu pracovní cesty domluvit.

5.5 Pracovní doba Právní úprava přesně definuje, co je pracovní doba, doba odpočinku, směnný reţim, pracovní pohotovost, práce přesčas, co je to týden, noční práce apod.44 Pracovní doba je doba, v níţ je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, případně je připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele45. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin (ve třísměnném a nepřetrţitém pracovním reţimu 37,5 hodin, ve dvousměnném pracovním reţimu nejvíce 38,75 hodin)46. Jde o čistou pracovní dobu (bez přestávek v práci). Zaměstnavatel informuje zaměstnance před počátkem pracovního poměru o pracovní době a jejím rozvrţení. 5.5.1

Rozvržení pracovní doby a úpravy pracovní doby

Rozvrţení pracovní doby určuje zaměstnavatel, který stanoví i začátek a konec pracovní doby. Při zařazování zaměstnanců do směn je zaměstnavatel povinen přihlíţet k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.47 Při úpravě pracovní doby se přihlíţí k individuálním potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň, které se mohou výrazně lišit (rodinné poměry, zaměstnání partnera, případně další nároky). Záleţí tedy na zaměstnanci, jaké konkrétní potřeby zaměstnavateli při zařazování do směn sdělí. V nepřetrţitém a třísměnném provozu připadá v úvahu i zařazení buď pouze do ranní, či pouze do odpolední směny.48 Zaměstnanec můţe po dohodě se zaměstnavatelem sjednat i kratší pracovní dobu (je logické ţe v souvislosti s tím náleţí zaměstnanci pouze poměrná část mzdy) 49. Pokud těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší neţ 15 let poţádá o kratší pracovní dobu, BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.605 §78 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 45 §78 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 46 § 79 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 47 § 241 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 48 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.606 49 § 80 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 43 44

18

případně o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět ţádosti. Ţádosti nemusí vyhovět pouze v případě, ţe úpravě pracovní doby brání váţné provozní důvody50. Co jsou váţné provozní důvody, není blíţe vyspecifikováno. Je tedy zřejmé, ţe se v této oblasti vede celá řada sporů. Způsob rozvrţení pracovní doby záleţí opět na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. (Zaměstnanec, který pracuje na poloviční úvazek tak odpracuje svou kratší týdenní pracovní dobu rovnoměrně. Kaţdý den stráví v práci 4 hodiny. Nebo např. bude pracovat dva dny v týdnu 8 hodin, jeden den 4 hodiny a 2 dny zůstane doma). ZP nabízí i další moţnosti úpravy pracovní doby. Ty záleţí většinou na provozních moţnostech zaměstnavatele. Patří mezi ně např. pruţná pracovní doba51, individuální úprava pracovní doby52, práce doma v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhne (domáčtí zaměstnanci)53. V České republice pracuje na částečný úvazek celkem 4,9 % zaměstnanců (2,3 % muţů a 8,3 % ţen). Česká republika má v porovnání s průměrem ostatních evropských zemí jeden z nejmenších podílů částečných úvazků54. Zaměstnavatelé udávají, ţe nabízejí částečný úvazek alespoň některé skupině zaměstnanců téměř v 64 % případů (9,7 % všem zaměstnancům, 53,7% jen některým skupinám zaměstnanců). 77 % částečných úvazků čerpají ţeny 55. Z mé praxe (výrobní firma, třísměnný provoz), vím, ţe největší problémy při péči o dítě představovala pro zaměstnance odpolední směna. Ţeny dávaly přednost ranní a noční směně před směnou odpolední (během ranní směny byla péče zajištěna ve školce, během noční směny dítě spalo, manţel/partner neměl hlídání tak náročné. Nejproblémovější bylo zajištění odpolední směny, které kladlo velké nároky na osobu, která dítě hlídala). Ţeny byly ochotny i trvale pracovat na nočních směnách. Z hlediska hygieny a bezpečnosti práce ale nastává problém s trvalou noční prací a s ní spojenými zdravotními riziky.

§ 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Bliţší vydefinování pruţné pracovní doby obsahuje § 85 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tady záleţí hlavně na zaměstnavateli, zda je moţné pruţnou pracovní dobu zavést a v jakém reţimu (např. rozvrţení pracovní doby je moţné ve variantách pruţného pracovního dne, týdne, případně čtyřtýdenního období), případně pro které skupiny zaměstnanců stanoví tento typ pracovní doby (všichni zaměstnanci, případně některá pracovní pozice apod.). Vzniká zde ale problém náhrad mzdy a platu. Podle GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2010, s. 137 - 139 52 U individuálně sjednané pracovní doby můţe např. stanovit zaměstnavatel pro zaměstnance pozdější začátek pracovní doby (např. z důvodu odvedení dítěte do mateřské školy apod.). Tady je opět potřeba zhodnotit provozní potřeby zaměstnavatele a moţnosti narušení jeho provozu takovouto úpravou. Při individuálním sjednání pracovní doby nesmí být překročena maximální délka směny, která činí 12 hodin. 53 Při sjednání je potřeba dojasnit problematiku náhrad mzdy. 54 BĚLECKÝ, M., Zákoník práce o ženách a pro ženy. 1. vyd. Praha : Nakladatelství 1.VOX a.s., 2008, s. 144 55 SIROVÁTKA, T., HORA, O. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. 1. vyd. Brno/Boskovice: František Šalé – ALBERT, 2008, s. 226 50 51

19

Při úpravách pracovní doby a jejím rozvrţení je potřeba zohlednit provozní moţnosti zaměstnavatele. Problémy můţe činit kratší pracovní doba nebo změna začátku pracovní doby (např. v případech, kdy je potřeba obsadit výrobní linky). Zaměstnavatelé pociťují jako problém výši odvodů, které musí odvádět u částečných úvazků. Odvody musí být na úrovni odvodů z minimální mzdy, coţ zvláště u zaměstnanců, kteří nedosahují minimální mzdy, prodraţuje celkové náklady zaměstnavatele.

5.5.2

Práce přesčas ZP definuje práci přesčas jako práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele

nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není moţné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho ţádost56. Těhotnou zaměstnankyni nesmí zaměstnavatel zaměstnávat prací přesčas. To znamená, ţe se zákaz vztahuje jak na práci nařízenou, tak i na dohodnutou. Zaměstnankyně nemůţe vykonávat práci přesčas, ani kdyby sama chtěla a ani kdyby s výkonem práce souhlasila57. U zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší, neţ jeden rok, zůstává moţnost se se zaměstnanci na výkonu práce přesčas dohodnout. V případě, ţe souhlasí, mohou tito zaměstnanci práci přesčas vykonávat. Práce přesčas jim ale nesmí být nařízena. Zde se objevuje problém zjišťování těhotenství zaměstnankyně. Zaměstnankyně chtějí často z finančních důvodů práci přesčas konat. Z toho důvodu nesdělí zaměstnavateli, ţe jsou těhotné. Zákon v tomto případě ale chrání nenarozené dítě a zaměstnavatel zaměstnankyni práci přesčas nepřidělí. 5.5.3

Práce v noci Noční práce je práce, která je vykonávána v době mezi 22. a 6. hodinou. Pro práci v noci

jsou stanoveny další limity. Mezi ně patří to, ţe nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (případně ve vyrovnávacím období), zaměstnanec musí být zdravotně způsobilý pro

56 57

§ 78 odst. 1 písm. I) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.607

20

výkon práce v noci, zaměstnavatel má povinnost vybavit pracoviště pro občerstvení zaměstnanců a poskytnutí případné první pomoci 58. Těhotná zaměstnankyně pracující v noci, zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyně, která kojí, mají moţnost poţádat zaměstnavatele o zařazení na denní práci59. Zaměstnavatel je pak povinen ţádosti vyhovět a zařadit zaměstnankyni na vhodnou práci s tím, ţe v případě, ţe nedosahuje výdělku, existuje moţnost ţádat při splnění dalších podmínek o vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Většina zaměstnanců si myslí, ţe práce v noci je těhotným zaměstnankyním zakázána a ţe existuje automaticky povinnost zaměstnavatele převést zaměstnankyni na jinou neţ noční práci. Většinou jsem se setkala s tím, ţe těhotné zaměstnankyně byly přeřazovány na denní práci. Noční práce je často vnímána jako rizikovější a náročnější.

5.5.4

Přestávky v práci Výkon práce je přerušován přestávkami v práci a bezpečnostními přestávkami. U

zaměstnankyň, které kojí, se připojuje ještě jedna specifická přestávka, a to přestávka ke kojení 60. Podmínkou jejího přiznání je kojení dítěte a jeho věk. Přestávka na kojení se poskytuje do jednoho roku a tří měsíců věku dítěte, přitom do jednoho roku v délce dvou půlhodinových přestávek a v dalších třech měsících v délce jedné půlhodinové přestávky. Podmínkou je plný pracovní úvazek. V případě, ţe zaměstnankyně pracuje alespoň polovinu týdenní pracovní doby, má nárok na jednu půlhodinovou přestávku do jednoho roku věku dítěte. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby. Nenáleţí za ně mzda, ale náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Prakticky tato přestávka není příliš vyuţívaná. Ţeny s dětmi do jednoho roku většinou v našich podmínkách nenastupují do práce a v případě ţe ano, jejich pracovní doba je většinou kratší neţ plný úvazek. 5.5.5

Pracovní volno Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou domluvit na udělení pracovního volna a na jeho

podmínkách individuálně podle moţností zaměstnavatele a potřeb zaměstnance. Většinou se

Blíţe § 78 odst.1 písm k) a § 94 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů §239 odst 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 60 § 242 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 58 59

21

uděluje pracovní volno z důleţitých osobních, rodinných příčin. Záleţí plně na zaměstnavateli, jestli ţádosti zaměstnance vyhoví a pracovní volno mu udělí. ZP neupravuje formální náleţitosti pracovního volna ani ho v ţádném paragrafu nespecifikuje. Jedná se o institut, který souvisí se smluvní svobodou při dojednávání podmínek pracovního poměru. Obecné doporučení je, sjednat si pracovní volno u zaměstnavatele písemně. V případě ústního dojednání existuje riziko, ţe můţe dojít ke změně u zaměstnavatele. Osoba, se kterou bylo pracovní volno dojednáno, uţ nemusí u zaměstnavatele pracovat. Zaměstnanec se tak můţe dostat do důkazní nouze. Za dobu pracovního volna nenáleţí zaměstnanci mzda ani náhrada mzdy. Pracovní volno v souvislosti s péčí o dítě bývá nejčastěji udělováno v případě, ţe zaměstnankyně nebo zaměstnanec zvolili čtyřletou variantu rodičovské dovolené. Zde nastává situace, kdy dochází k určitému nesouladu v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Zákoník práce umoţňuje čerpání rodičovské dovolené ne déle neţ do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Rodičovský příspěvek je ale moţné čerpat do 4 let věku dítěte. Zaměstnanec nemá nárok na volno do 4 let věku dítěte a zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnanci vyhovět v případě, ţe bude o toto volno ţádat. Záleţí zde spíše na provozních potřebách a výhledech zaměstnavatele, zda zaměstnanci vyhoví.

5.6 Překážky v práci Zaměstnanec je povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci. V případě, ţe nastanou okolnosti, které mu brání vykonávat práci, je povinen se zaměstnavateli omluvit. Aby nedocházelo ke zneuţívání omluv, jsou stanovená pravidla pro to, co je povaţováno za okolnost, která brání zaměstnanci ve výkonu práce a za jakých podmínek, případně i na jak dlouhou dobu je zaměstnanec u zaměstnavatele omluven. Zákoník práce je zná pod názvem překáţky v práci na straně zaměstnance. I na straně zaměstnavatele však můţe vzniknout situace, kdy nemůţe přidělit zaměstnanci práci (např. při dopadu nepříznivých povětrnostních vlivů, částečné nezaměstnanosti apod.). Jde o překáţky na straně zaměstnavatele. V případě, ţe zaměstnanec o některé překáţce v práci ví předem, poţádá zaměstnavatele včas o poskytnutí pracovního volna. Překáţky v práci nad zákonný rámec mohou být dojednány buď

22

v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo v jiné smlouvě se zaměstnancem. Zaměstnanec je povinen existenci překáţky v práci prokázat61. S péčí o děti a těhotenstvím zaměstnankyně souvisejí následující překáţky v práci: mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte a jiné důleţité osobní překáţky v práci. 5.6.1

Mateřská dovolená Mateřská dovolená je poskytována v souvislosti s porodem dítěte a péčí o narozené dítě62.

Jde tedy o překáţku v práci, která se vztahuje pouze na ţeny – zaměstnankyně. V souvislosti s fyziologickými změnami a náročností posledních měsíců těhotenství, je poskytovaná mateřská dovolená jiţ před očekávaným termínem porodu. Na mateřskou dovolenou se nastupuje v rozmezí 6 aţ 8 týdnů před očekávaným termínem porodu a trvá po dobu 28 týdnů. V případě, ţe ţena porodila 2 nebo více dětí, přísluší ji mateřská dovolené po dobu 37 týdnů. Očekávaný termín porodu stanoví lékař na základě prenatálního vyšetření. Mohou ovšem nastat zdravotní komplikace, které vedou k předčasnému porodu. V takovém případě náleţí zaměstnankyni mateřská dovolená v délce, jak bylo uvedeno výše. Pokud však zaměstnankyně nevyčerpá z mateřské dovolené 6 týdnů před porodem z jiných důvodů, mateřská dovolená po porodu se poskytne v délce 22 týdnů, v případě, ţe porodila 2 nebo více dětí, v délce 31 týdnů. Bohuţel můţe nastat i situace, kdy se dítě narodí mrtvé. V tomto případě náleţí zaměstnankyni mateřská dovolená v délce 14 týdnů. Minimální délka mateřské dovolené činí 14 týdnů63. V ţádném případě nemůţe být přerušena nebo končit 6 týdnů ode dne porodu. O poskytnutí mateřské dovolené u zaměstnavatele nemusí zaměstnankyně speciálně ţádat. Mateřská dovolená je poskytována na základě potvrzení lékaře na příslušném tiskopise (Ţádost o peněţitou pomoc v mateřství). Potvrzení vystaví gynekolog. Ten vyplní předpokládaný termín porodu. Zaměstnankyně si sama dopíše den nástupu na mateřskou dovolenou. Vyplněný formulář odevzdá zaměstnavateli. Tiskopis slouţí jako potvrzení pro zaměstnavatele a je dokladem, který ověřuje oprávněnost překáţky v práci – mateřské dovolené. Zároveň slouţí jako podklad pro Okresní správu sociálního zabezpečení, která dávku vyplácí (Ţádost je doplněna zaměstnavatelem o další přílohy – např. o výši příjmu zaměstnankyně). Blíţe k podmínkám prokazování překáţek v práci §206 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů §195 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 63 14 týdnů vychází z moţného nástupu na mateřskou dovolenou 8 týdnů před očekávaným dnem porodu a šestinedělí – 6 týdnů po porodu (doba, po kterou se organismus ţeny vrací k normálnímu fungování). Pokud však porod nastane později, neţ určil lékař, můţe být délka této minimální dovolené přesáhnout 14 týdnů (BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.520) 61 62

23

Po dobu mateřské dovolené nepřísluší zaměstnankyni náhrada mzdy nebo platu, má však nárok na dávku nemocenského pojištění – peněţitou pomoc v mateřství64. Pro účely důchodového pojištění je tato doba povaţována za náhradní dobu a započítává se v plné výši. Pro účely dovolené na zotavenou je doba čerpání mateřské dovolené posuzována jako výkon práce. Zaměstnankyni vzniká nárok na dovolenou na zotavenou65. Zaměstnankyně má navíc právo poţádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen jejich ţádosti vyhovět 66. Jde o výjimku ze zásady, ţe nástup dovolené určuje výhradně zaměstnavatel. Vyčerpání dovolené na zotavenou před nástupem rodičovské dovolené zamezí krácení dovolené na zotavenou. Rodičovská dovolená se povaţuje za dobu zameškanou a umoţňuje krátit dovolenou na zotavenou.67 Nelze současně pobírat peněţitou pomoc v mateřství a vykonávat práci v právním vztahu, který zaloţil nemocenské pojištění, z něhoţ je peněţitá pomoc v mateřství vyplácena. Lze ale konat práci v jiném právním vztahu, neţ ze kterého je peněţitá pomoc v mateřství vyplácena (tzn. vţdy k jinému zaměstnavateli nebo ke stejnému zaměstnavateli, ale v jiném pracovním vztahu apod.)68. 5.6.2

Rodičovská dovolená Od 1.1.2001 má nárok na čerpání dovolené matka i otec dítěte nebo oba současně. Při

čerpání rodičovské dovolené se mohou i střídat69. K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a/nebo zaměstnanci na jejich ţádost rodičovskou dovolenou. Poskytnutí rodičovské dovolené nezávisí na vůli zaměstnavatele, ani na objektivně existujících podmínkách pro její poskytnutí na pracovišti zaměstnavatele, ale jen výlučně na rodiči, zda o poskytnutí rodičovské dovolené poţádá70. Rodičovská dovolená se poskytuje zaměstnankyni i zaměstnanci. Zaměstnankyni – matce dítěte po skončení mateřské dovolené. Zaměstnanci – otci dítěte od narození dítěte. Rodičovská dovolená se poskytuje v rozsahu, o jaký poţádají, ne však déle neţ do doby, kdy dítě dosáhne

dle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců ve znění pozdějších předpisů. § 216 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 66 § 217 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 67 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.563 68 PŘIB, J. Výdělečná činnost při peněţité pomoci v mateřství a rodičovském příspěvku. PSK – Personální a sociálně právní kartotéka. 2009. Roč. 12, č. 2, str. 11 – 14. 69 Jde o reakci na poţadavek příslušné směrnice Evropských společenství (Směrnice Rady ES č. 96/34 EEC o rodičovském volnu), která zakotvuje nárok na pracovní volno z důvodu péče o dítě pro oba rodiče současně. Stanoví, ţe právo na rodičovské volno je individuálním a nepřenosným právem kaţdého z rodičů, které umoţňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Do institutu rodičovské dovolené se tak promítá zásada rovného zacházení s muţi a ţenami. Při poskytování tohoto druhu dovolené je potřeba rozlišovat, zda jde o zaměstnankyni nebo zaměstnance. Původní označení rodičovské dovolené bylo „další mateřská dovolená“. PŘIB, J., BŘESKÁ, N., PILÁTOVÁ, N. aj. Mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2002, str. 37 - 38 70 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.520 64 65

24

věku 3 let71. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně o rodičovskou dovolenou ţádají. Není stanovena forma ţádosti. Ta můţe být ústní i písemná. Zaměstnavatel je povinen ţádosti vyhovět. Doba čerpání rodičovské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou neposuzuje jako výkon práce, tzn. nenáleţí za ni dovolená na zotavenou a započítává se do dnů odůvodňujících krácení dovolené na zotavenou72. Pro účely důchodového zabezpečení se povaţuje rodičovská dovolená za náhradní dobu. Náhradní doba se však započítává pouze jedné osobě (v případě, kdyby pečovali o dítě oba rodiče, náhradní dobu si můţe uplatnit pouze jeden z nich). Za dobu čerpání rodičovské dovolené nenáleţí mzda, ale dávka státní sociální podpory – rodičovský příspěvek73. Podmínkami nároku na výplatu rodičovského příspěvku je osobní celodenní a řádná péče o nejmladší dítě v rodině. Existuje více variant čerpání rodičovského příspěvku v závislosti na výši příjmu rodičů, případně na jejich zdravotním stavu a na zdravotním stavu dítěte. Pokud si rodič zvolí variantu čerpání rodičovského příspěvku, není moţné tuto volbu změnit74. Během rodičovské dovolené při splnění poţadavku řádné, osobní celodenní péče o dítě můţe zaměstnanec pracovat. Neexistují ţádné limity. 5.6.3

Další ustanovení k mateřské a rodičovské dovolené V některých případech dojde k situaci, kdy se nemůţou nebo nechtějí rodiče dítěte o dítě

starat. I takové situace naše legislativa upravuje. Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte75 Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou vzniká i při převzetí dítěte. Převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů probíhá na základě rozhodnutí příslušného orgánu. Pokud matka dítěte zemřela, je za rozhodnutí povaţováno rozhodnutí, které se povaţuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory. Délka mateřské dovolené při převzetí dítěte se poskytuje zaměstnankyni po dobu 22 týdnů, a pokud zaměstnankyně převzala 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů. Mateřská dovolená se však poskytuje nejdéle do dne, kdy dítě dosáhne 1 roku věku. Pokud zaměstnankyně nevyčerpala celou mateřskou dovolenou do 1 roku dítěte, další čerpání jiţ není moţné. §196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů PŘÍB J., Mateřská a rodičovská dovolená. Praha: Grada Publishing spol. s r. o. 2002, str. 43 73 § 30 - § 32 zákona č. 117/1995 Sb. zákon o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů 74 do 2 let věku dítěte ve zvýšené výměře, která činí 11 400 Kč měsíčně při splnění podmínek, do 3 let věku dítěte v základní výměře, která činí 7 600 Kč, při splnění podmínek (např. ţádost do 9 měsíce věku dítěte o výplatu rodičovského příspěvku v základní výměře), do 4 let věku dítěte ve sníţené výměře, pokud nepoţádal o výplatu dávky v základní výměře. Sníţená výměra je 3 800 Kč. U dětí dlouhodobě zdravotně postiţených nebo dlouhodobě těţce zdravotně postiţených pak nastupují další termíny, podle stupně jejich postiţení a zjištění jejich postiţení je moţné čerpat rodičovský příspěvek do 7 let74, 10 let případně 15 let věku dítěte. 75 Upravuje § 197 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 71 72

25

Rodičovská dovolená se poskytuje ode dne převzetí dítěte do dne, kdy dítě dosáhne 3 let. Pokud zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou, čerpání rodičovské dovolené navazuje na čerpání mateřské dovolené. Okolnosti délky a uvolnění u zaměstnavatele jsou u převzatého dítěte stejné a záleţí na zaměstnanci, jakou délku si u zaměstnavatele domluví. Pokud bylo převzato dítě v rozmezí 3 aţ 7 let věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Zde uţ není delší čerpání pro převzetí více dětí. Pokud dítě ještě nedosáhlo 3 let věku, ale 22 týdnů uplyne aţ po dosaţení 3 let věku, poskytuje se rodičovská dovolená v délce 22 týdnů. Další ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené Jak bylo výše uvedeno, současná harmonizovaná legislativa umoţňuje čerpání rodičovské dovolené zaměstnanci i zaměstnankyni. Zaměstnanec a zaměstnankyně mohou čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou současně76. V okamţiku, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, můţe čerpat rodičovskou dovolenou i zaměstnanec. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat oba současně. Dávky státní sociální podpory náleţí ale pouze jednou. Rodičovský příspěvek mohou čerpat otec i matka dítěte. Ze všech čerpaných příspěvků byly příspěvky čerpané otci ve výši 1,4 %.77 Zaměstnanci nemusí čerpat rodičovskou a mateřskou dovolenou nepřetrţitě, ale její čerpání je moţné přerušit78. Zaměstnanec a zaměstnankyně se v čerpání rodičovské dovolenou mohou např. vystřídat. Tady záleţí na dohodě a rozhodnutí zaměstnanců, jak si rozdělí čerpání. V případě, ţe má dítě váţné zdravotní problémy a bylo ze zdravotních důvodů umístěno v kojeneckém nebo jiném léčebném ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně nastoupili do práce, přeruší se jim tímto nástupem rodičovská nebo mateřská dovolená. Zbytek takové dovolené nepropadá, její nevyčerpaná část se poskytne po zpětném převzetí dítěte z ústavu do své péče. Mateřskou nebo rodičovskou dovolenou je však třeba vyčerpat do 3 let věku dítěte. Znamená to, ţe i kdyby zbývalo k dočerpání ještě několik týdnů, ale i měsíců, zaměstnankyni nebo zaměstnanci na další čerpání pracovního volna nárok nevzniká 79. Pokud se zaměstnanec nebo zaměstnankyně přestane starat o dítě, a to bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, případně zaměstnanci, jejichţ dítě je v dočasné péči kojeneckého nebo obdobného ústavu z jiných neţ zdravotních

§ 198 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů SIROVÁTKA, T., HORA, O. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. 1. vyd. Brno/Boskovice: František Šalé – ALBERT, 2008, s. 136 78 § 198 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 79 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.523 76

77

26

důvodů, nepřísluší jim mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují80. Výjimku i v takových případech tvoří mateřská dovolená ţeny, která dítě porodila. I v uvedených případech platí, ţe mateřská dovolená nesmí skončit před uplynutí 6 týdnů ode dne porodu81. V případě, ţe dítě zemře82 v době, kdy je čerpána mateřská nebo rodičovská dovolená, poskytuje se tato ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy dítě dosáhlo věku 1 roku. I zde platí, ţe mateřská zaměstnankyně v souvislosti s porodem nesmí být kratší neţ 6 týdnů ode dne porodu. V případě úmrtí dítěte staršího neţ 1 rok náleţí zaměstnankyni nebo zaměstnanci pouze nárok na 2 dny pracovního volna a na další den k účasti na pohřbu dítěte83.

Zaměstnankyně často nerozlišují mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Automaticky počítají, ţe budou s dítětem doma nejčastěji 3 – 4 roky. Tuto situaci jsme ve výrobní firmě řešili tak, ţe jsme zaměstnankyně informovali před koncem mateřské dovolené o moţnostech čerpání rodičovské dovolené a nutnosti ţádat zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou. Tu jsme poskytovali na 3 roky. Před uplynutím této doby jsme je znovu informovali o jejich nástupu do práce, případně o moţnosti zůstat s dítěte do 4 let věku (podle provozních potřeb zaměstnavatele). Zaměstnankyně si ţádaly o pracovní volno bez náhrady mzdy. 5.6.4

Péče o dítě Období a péče o dítě v nejranějším období zajišťuje mateřská a rodičovská dovolená.

Nicméně i děti starší nejsou schopny se o sebe samostatně postarat a vyţadují péči rodičů zvláště v situaci, kdy došlo k onemocnění. Z tohoto důvodu je mezi překáţky v práci, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance, zahrnuto i ošetřování členů domácnosti84. Za tuto dobu nenáleţí zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, ale dávka nemocenského pojištění - ošetřovné85. Podmínky ošetřovného jsou následující: Nárok na ošetřovné má zaměstnanec, který nemůţe vykonávat práci z důvodů ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz nebo jiného člena § 198 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.524 82 198 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 83 Nárok náleţí podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.524 84 § 191 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 85 Podmínky nároku, podpůrčí dobu a výši ošetřovného stanoví §39 aţ §41 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Podmínkou nároku na ošetřovné je společná domácnost85. Zaměstnanec nemá nárok na ošetřovné z důvodu péče o dítě, pokud jiná osoba pobírá peněţitou pomoc v mateřství nebo rodičovský příspěvek na dítě. Můţe ale čerpat ošetřovné na tuto osobu v zákonem stanovených podmínkách. Při čerpání ošetřovného je moţné se střídat. 80 81

27

domácnosti v případech, kdy jeho zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyţaduje ošetřování jinou osobou. Tady jde o samotné ošetřování a zajištění dítěte, které je nemocné. Dalším důvodem je péče o dítě mladší 10 let, v případech, bylo uzavřeno školské zařízení, které zabezpečuje denní nebo týdenní péči o dítě z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události. Dalším důvodem je situace, kdy dítě nemůţe pro nařízenou karanténu docházet do školy. To jsou situace, kdy není moţné zabezpečit dítě organizačně. Není sice nemocné, není ale moţné ho ponechat doma samotné, případně je nemocná fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, je hospitalizovaná, případně doprovází jiné dítě při hospitalizaci, porodila, byla jí nařízena karanténa. Ošetřovné je moţné čerpat 9 kalendářních dnů. U osamělého zaměstnance86, který má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku, můţe činit aţ 16 kalendářních dnů. 5.6.5

Další důležité osobní překážky v práci Mezi další osobní překáţky v práci patří i dočasná pracovní neschopnost. Často se stává,

ţe těhotná zaměstnankyně má zdravotní komplikace nebo rizikové těhotenství a nastupuje na dočasnou pracovní neschopnost. Dočasná pracovní neschopnost pak přechází v mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Jiné důleţité osobní překáţky v práci, kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci volno, jsou popsány v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci, ve znění pozdějších předpisů. Tyto překáţky v práci se posuzují jako výkon práce. S tématem práce souvisí následující překáţky: Vyšetření nebo ošetření Během těhotenství je pochopitelný zvýšený lékařský dohled a pravidelné kontroly u odborného lékaře. Zaměstnanci náleţí na dobu vyšetření pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Toto pracovní volno je uděleno na nezbytně nutnou dobu vyšetření nebo ošetření. Zdravotnické zařízení, které poskytuje potřebnou zdravotní péči, by mělo být nejblíţe bydlišti nebo pracovišti zaměstnance. Pracovní volno se poskytuje, pokud nebylo moţné provést toto ošetření nebo vyšetření mimo pracovní dobu zaměstnance. V případě, ţe si zaměstnanec zvolil

Osamělého zaměstnance definuje § 40 odst. 7 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, jde o zaměstnance, který je svobodný, ovdovělý nebo rozvedený, pokud neţije s druţkou/druhem nebo v registrovaném partnerství. Za osamělého zaměstnance se povaţuje rovněţ zaměstnanec, jehoţ manţel/ka je ve výkonu trestu odnětí svobody na dobu delší jednoho roku, ve výkonu zabezpečovací detence nebo je nezvěstná a bylo zahájeno řízení o prohlášení nezvěstvného a tento zaměstnaec neţije s druţkou (druhem). 86

28

jiné neţ nejbliţší zdravotnické zařízení, poskytuje se mu pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, ale náhrada mzdy nebo platu náleţí pouze za nutnou dobu pro poskytnutí zdravotní péče. Narození dítěte V souvislosti s narozením dítěte se poskytuje pracovní volno na nezbytně nutnou dobu. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu náleţí při převozu manţelky (druţky) do zdravotnického zařízení a zpět. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu pak při účasti při porodu manţelky nebo druţky. Úmrtí Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na 2 dny při úmrtí manţela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob, na 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manţela, jakoţ i manţela dítěte nebo manţela sourozence zaměstnance a na další den, jestliţe zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob, nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manţela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale ţila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliţe zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Doprovod Zaměstnanec nebo zaměstnankyně občas potřebují (kromě ošetřování) i doprovodit dítě případně jiného rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. V takovém případě dostane jeden rodinný příslušník na nezbytně nutnou dobu (nejvýše však na 1 den) pracovní volno. Podmínkou je, ţe je doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo moţno provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje, jde-li o doprovod manţela, druha, dítěte a rodiče a prarodiče zaměstnance nebo manţela. Pokud zaměstnanec čerpá ošetřovné, nemá nárok na náhradu mzdy. Pracovní volno bez náhrady mzdy je poskytnuto, pokud se jedná o ostatní rodinné příslušníky. Dále se poskytuje pracovní volno k doprovodu zdravotně postiţeného dítěte do zařízení sociálních sluţeb nebo do školy, školských zařízení zřízených pro ţáky se zdravotním postiţením s internátním provozem a zpět. Takové volno se poskytuje jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.

29

Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu. Kromě výše popsaných existuje celá řada dalších překáţek v práci, které můţe zaměstnanec čerpat a kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracovní volno udělit ať uţ s náhradou mzdy nebo bez ní. Jde dále např. o volno v souvislosti s pracovnělékařskou prohlídkou, vyšetřením nebo očkováním souvisejícím s výkonem práce, přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků, znemoţnění cesty do zaměstnání, svatba, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování, vyhledání nového zaměstnání.

5.7 Opětovný nástup do práce po mateřské a/nebo rodičovské dovolené Zaměstnavatel má povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Zákoník práce upravuje náleţitosti návratu uvolněného zaměstnance do práce 87. Nastupuje-li zaměstnanec po skončení překáţek v práci opětovně k výkonu práce, je zaměstnavatel povinen zařadit tyto zaměstnance na jejich původní práci a pracoviště. Mezi takovéto zaměstnance patří i zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Není-li to moţné proto, ţe tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí zaměstnavatel zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy. Pokud to není moţné, musí se zaměstnanec a zaměstnavatel domluvit na změně pracovní smlouvy (např. pracovní smlouva stanoví široký okruh prací či vymezuje místo výkonu práce ve velké obci)88. Pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec nastupují do práce po uplynutí rodičovské dovolené, platí obecná povinnost zaměstnavatele přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Pokud nemá zaměstnavatel moţnost přidělit práci podle pracovní smlouvy, měl by se pokusit o dohodu se zaměstnankyní či zaměstnancem na změně pracovní smlouvy. Pokud se nedohodnou a zaměstnanec jinou práci vykonávat nebude, jde o ostatní překáţku na straně zaměstnavatele. Přijetí dalšího zaměstnance na pracovní místo zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance na rodičovské dovolené neopravňuje zaměstnavatele, aby takovou zaměstnankyni nebo zaměstnance zařadil na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Pokud původní práce

87 88

§ 47 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.170

30

zaměstnankyně a zaměstnance neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je po návratu na její původní práci a pracoviště89. Platná legislativa umoţňuje v současné době zaměstnavateli přijmout zaměstnance na dobu určitou. Tady sice platí povinnost sjednat pracovní poměr na dobu nejvýše 2 let od vzniku pracovního poměru, ale toto ustanovení se nevztahuje na pracovní poměry na dobu určitou, které jsou sjednány z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance90. Pokud chce zaměstnanec nastoupit zpět do práce dříve, neţ jak si zaţádal o čerpání rodičovské dovolené, záleţí na zaměstnavateli, zda umoţní zaměstnanci nastoupit 91. S opětovným nástupem do práce po mateřské a rodičovské dovolené souvisí i problematika péče o děti. Předškolní péče bývá zajišťována nejčastěji aţ od 3 let věku dítěte. V posledních letech bývá problém s umístěním dětí ve školkách. Péče o děti do 3 let věku není systematicky zajišťována vůbec. Ojediněle se objevují zařízení, která takovou péči poskytují 92. Na druhou stranu je potřeba říci, ţe doba čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte s garancí pracovního místa je v rámci Evropské unie nadstandardně dlouhá. U ţen, které pečují o dítě do 3 let věku, je míra zaměstnanosti niţší neţ 10 %. Tato pak narůstá přes 30 % u matek 3letých dětí, 60 % u matek 4letých dětí aţ po 70 – 85 % matek dětí starších čtyř let. 30% ţen zůstává s dětmi doma déle neţ do 3 let. Jen 1 - 2 % ţen zůstává doma minimální dobu – jen do půl roku dítěte, jde hlavně o vysoce kvalifikované ţeny93. V České republice dominuje model tzv. přerušení kariéry. Mezera v zaměstnanosti ţen v důsledku péče o děti do 6 let věku je nejvyšší v celé Evropě. V České republice se vracejí ţeny po rodičovské dovolené do práce ve většině případů na plný úvazek. Je to specifikem České republiky a lišíme se tím od většiny vyspělých evropských zemí. Tato situace znamená i zhoršení situace ţeny na trhu práce. Jen 25 % ţen se vrací po rodičovské dovolené k původnímu PŘIB, J., BŘESKÁ, N., PILÁTOVÁ, N. aj. Mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2002, str. 41 - 42 § 39 odst 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 91 zaměstnankyně, která se chce se souhlasem zaměstnavatele vrátit před skončením rodičovské dovolené na pracoviště, nemusí zaměstnavateli sdělit, ţe je těhotná, pokud nebude moci vzhledem k určitým zákonným omezením plnit své pracovní úkoly bez omezení. Jestliţe zaměstnavatel bere v potaz těhotenství zaměstnankyně jako důvod pro odmítnutí jejího návratu na pracoviště před skončením rodičovské dovolené, pak se jedná o přímou diskriminaci z důvodu pohlaví. Zaměstnankyně není povinna zaměstnavateli sdělit, ţe je těhotná, protoţe ten nesmí při stanovení pracovních podmínek zohledňovat její těhotenství. Takovou diskriminaci nelze ospravedlnit ani tím, ţe zaměstnankyni by ve výkonu určitých pracovních úkolů, pro jejichţ plnění byla do zaměstnání přijata, bránil přechodný zákaz. Takové jednání nelze ani ospravedlnit finančními následky, které mohou pro zaměstnavatele vyplývat z povinnosti umoţnit předčasný návrat z rodičovské dovolené, ani nelze ospravedlnit skutečnosti, ţe zaměstnankyně svou ţádostí o návrat na pracoviště sledovala záměr udrţet si peněţitou pomoc v mateřství, která je vyšší neţ rodičovský příspěvek, a také příspěvek zaměstnavatele vyplácený k této dávce. BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.170. 92 Moţnosti, které nabízí český právní řád v péči o děti jsou přehledně vyjmenovány v následujícím materiálu: Ministerstvo práce a sociálních věcí: Slučitelnost profesních a rodinných rolí [online], [cit. 2011-05-29]. Dostupné z 93 SIROVÁTKA, T., HORA, O. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. 1. vyd. Brno/Boskovice: František Šalé – ALBERT, 2008, s. 85 89 90

31

zaměstnavateli. Návrat zaměstnankyň po návratu do práce rozebírá celá řada sociologických studií a mají mimo jiné souvislost se vzděláním zaměstnankyně, s rozdělením péče o domácnost, se vzděláním partnera apod.94 Dá se říci, ţe v případě, ţe chce ţena nastupovat zpět do pracovního poměru, je zajištění péče o děti limitující. Z mé praxe personalisty můţu potvrdit, ţe do nepravidelného třísměnného provozu (kdy si zaměstnanci mohli částečně sami vybírat, jakou směnu budou mít) se vracelo po rodičovské dovolené pouze 10 – 20% výrobních zaměstnankyň. Organizační nároky a případná nabízená práce v některých případech spojená s dojíţděním znamenaly, ţe zaměstnankyně raději volily ukončení pracovního poměru. Zaměstnankyně v technických a administrativních pozicích se vracely v 90 % případů. To je vzhledem k jejich rozvrhu směn (jednosměnný provoz) a pracovní náplni pochopitelné.

5.8 Bezpečnost práce a zákazy některých prací ženám 95 ZP ukládá zaměstnavateli, aby zajistil bezpečnost při práci. Právní úprava zákazu prací vychází především z té skutečnosti, ţe zaměstnankyně vzhledem ke svému mateřskému poslání nemohou vykonávat všechny práce. Jsou proto chráněny zákazem některých prací, při kterých jsou vystaveny zvýšenému nebezpečí úrazu, či které by mohly způsobit trvalé sníţení plodnosti 96. Práce zakázané zaměstnankyním lze vydělit do 3 kategorií97: 5.8.1

Zákaz práce stanovený přímo ZP ZP stanoví zákaz zaměstnávání ţen při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů a štol98. Tento

zákaz se týká všech ţen. Poţadavek je ale v rozporu s poţadavky směrnice Rady č.76/207/EHS, ve znění směrnice č. 2002/73/ES, o zavedení rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Důvodem tohoto ustanovení je skutečnost, ţe v roce 1951 vstoupila pro tehdejší Československo v platnost Úmluva MOP č. 45/1935, o zaměstnávání ţen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů a povinnost přenést tento zákaz do legislativy. V současné době běţí kroky k vypovězení této Úmluvy.

94

SIROVÁTKA, T., HORA, O. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. 1. vyd. Brno/Boskovice: František Šalé – ALBERT, 2008, s. 92 95 Pracovní podmínky zaměstnankyň jsou shrnuty v §238 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 96 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.601 97 Dělení podle BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.602 98 Výjimku tvoří ţeny, které vykonávají řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, dále vykonávají zdravotnické a sociální sluţby, provozní praxi při studiu, práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností. §238 odst 1) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

32

5.8.2

Seznamy zakázaných prací S ochranou těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě jsou spojeny i

zákazy některých prací. ZP stanoví, ţe zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohroţují jejich mateřství, a které nesmí vykonávat ţeny, které kojí a matky do konce devátého měsíce po porodu. Tuto oblast ochrany upravuje Ministerstvo zdravotnictví vyhláškou99. Zakázané práce lze rozdělit do několika kategorií, podle rizikových faktorů100: Fyzikální činitele (pokud se na ně pohlíţí jako na činitele poškozující plod nebo takové, které by mohly způsobit odloučení placenty): a) nárazy, vibrace nebo pohyb,101 b) manipulace břemeny spojená s riziky, zejména pro zádovou a bederní oblast,102 c) hluk, d) ionizující záření103, e) neionizující záření104 f) extrémní chlad nebo teplo105, g) pohyby a drţení těla, přesunování, buď uvnitř, nebo mimo podnik, duševní a tělesná únava a jiné fyzické zatěţující vlivy spojené s činností zaměstnankyň 106.

Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolaní, ve znění pozdějších předpisů 100 Rozdělení podle směrnice Rady 92/85/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň 101 Těhotné zaměstnankyně nesmí konat práce, při nichţ by mohly být vystaveny rázům, a vibracím, které se přenášejí na ruce, a celkovým horizontálním a vertikálním vibracím. 102 Při pracovní poloze vsedě nesmí být hmotnost břemene větší neţ 5 kg. Zvedání břemene vsedě je moţno během pracovní doby vykonávat nejdéle po dobu 15 minut; mezi těmito pracovními cykly se zvedáním musí být zařazeny přestávky o délce nejméně 20 minut. Břemena o hmotnosti 5 - 7,5 kg je moţno během pracovní doby zvedat nejdéle po dobu 10 minut; mezi těmito pracovními cykly se zvedáním musí být zařazeny přestávky o délce nejméně 15 minut. V posledních 3 měsících těhotenství vyloučit zvedání při dráze břemeno podlaha - zápěstí, zvláště při hmotnosti břemene 7,5 kg. Totéţ se týká i přenášení břemen. Břemena o hmotnosti 2,5 - 5 kg je moţno během pracovní doby zvedat po dobu 10 minut, mezi těmito pracovními cykly se zvedáním musí být zařazeny přestávky o délce nejméně 10 minut. Za zvedání břemena se pokládá téţ manipulace s pacienty na lůţku. 103 Zaměstnankyně nesmí pracovat v kontrolovaných pásmech pracovišť se zdroji ionizujícího záření, kde podmínky práce nezajišťují pro plod stejný stupeň radiační ochrany jako pro kaţdého jednotlivce z obyvatelstva. 104 Práce jsou zakázány i v prostorách, kde jsou překračovány nejvyšší přípustné hodnoty elektromagnetického záření a elektromagnetických polí. 105 Zaměstnankyně nesmí vykonávat práce za podmínek, při nichţ jsou překračovány operativní teploty v důsledku tepelné zátěţe z technologie, práce vykonávané po dobu delší neţ čtyři hodiny za pracovní dobu v prostorách, v nichţ je teplota vzduchu udrţována uměle na hodnotě 4 st.C a niţší, práce vykonávané po dobu delší neţ jednu hodinu souhrnně za pracovní dobu při teplotách niţších neţ -5 st.C. 106 Zákaz prací se vztahuje na práce, které jsou spojené s fyzickou zátěţí neúměrnou vzhledem ke změnám organizmu v těhotenství. Jde zejména o fyzicky náročnou, dynamickou práci, práci, která spočívá v přesunování břemen, práce, kde se opakovaně zaujímají nepřijatelné pracovní polohy (hluboký předklon, klek, práce vleţe, vypjatý stoj apod.), práce, kde se vyvíjí tlak na břicho. Dále nesmí těhotné ţeny pracovat na pracovištích, které nelze upravit s ohledem na antropometrické změny těla ţeny. Těhotné ţeny nesmí konat práci trvale ve stoji nebo vsedě a ve vnuceném pracovním tempu. 99

33

Chemické činitele (pokud je známo, ţe ohroţují zdraví těhotných zaměstnankyň a nenarozeného dítěte) a) riziko chemické karcinogenity107 b) olovo a expozice olova c) rtuť a sloučeniny rtuti, d) antimitotické léky, e) oxid uhelnatý, f) chemické činitele se známým a nebezpečným pronikáním pokoţkou108. Biologické činitele Mezi zakázané práce jsou zařazeny i práce při výrobě léčiv a veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika a jiné biologicky vysoce účinné látky, pokud nelze na podkladě podrobného vyhodnocení expozice a rizika vyloučit, ţe nedojde za předvídatelných podmínek k poškození zdraví těhotné ţeny nebo plodu. Dále jsou zakázány práce při výrobě cytostatik, jejich přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění a při ošetřování pacientů léčených cytostatiky. Zvýšené riziko úrazů Mezi zakázané práce patří i práce se zvýšeným rizikem úrazů. a) práce při výrobě a zpracování výbušnin a výbušných předmětů a zacházení s nimi, s kapalinami označovanými větami R 11 a R 12, nejde-li o jejich pouţívání v laboratořích, b) práce při poskytování zdravotní nebo veterinární péče, při nichţ hrozí zhroucení konstrukce, staveb nebo pády předmětů, c) práce ve výškách nad 1,5 m měřeno od úrovně podlahy po úroveň chodidel a nad volnou hloubkou, d) práce na zařízeních vysokého elektrického napětí, e) práce s nebezpečnými zvířaty, související s chovem zvířat, která by mohla být příčinou zvýšeného nebezpečí úrazu, při poráţení zvířat na jatkách, f) práce v prostoru uzavřených nádob a nádrţí, g) práce při dezinsekci a deratizaci prostorů plyny,

chemické látky a chemické přípravky způsobující akutní nebo chronické otravy s těţkými nebo nevratnými následky pro zdraví označované větami R 23, R 26, R 28, R 39, R 40 a R 48. Látky poškozující reprodukční schopnost anebo plod v těle matky označované větami R 60, R 61, R 62 a R 63. Látky poškozující kojence prostřednictvím mateřského mléka označované větou R 64. Látky vyvolávající těţká poškození zdraví při vstřebávání kůţí označovanými větou R 24 nebo větou R 27 nebo majícími výrazné senzibilizující účinky na dýchací ústrojí nebo kůţi označovanými větami R 42, R 43 a s látkami omezujícími dělení buněk 108 práce, kde dochází ke značnému znečištění kůţe minerálními oleji 107

34

h) práce při ošetřování pacientů umístěných v uzavřených psychiatrických odděleních zdravotnických zařízení.

5.8.3

Zákaz prací vycházející ze zdravotního stavu konkrétní zaměstnankyně

Těhotná zaměstnankyně nesmí být zaměstnávána pracemi, které podle lékařského posudku ohroţují její těhotenství. Zde uţ jde o individuální vyhodnocení zdravotního stavu a zdravotních rizik konkrétní ţeny. Tato rizika posuzuje lékař. Pro zaměstnavatele postačuje vyjádření odborného lékaře (gynekologa). Obdobně platí zákaz i pro ţeny, které kojí a matky do konce devátého měsíce po porodu. Rozsah prací, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu a ţenám, které kojí, je poměrně široký. Některé z činitelů jsou jasné a snadno zajistitelné. Některé činitele se dají zjistit obtíţně. Pro ochranu zaměstnankyň je důleţité, aby měl zaměstnavatel zmapovaná rizika na pracovištích. Právní úprava vychází z obecně platných a statisticky prokázaných údajů, nemůţe postihnout veškeré individuální stavy zdraví nebo vlivy práce, při jejichţ kombinaci můţe být ohroţeno zdraví zaměstnance. Váha zodpovědnosti je v těchto případech ale přenesena hlavně na zaměstnankyni – matku109.

5.9 Ochrana při skončení pracovního poměru Ochrana zaměstnanců neprobíhá jen během trvání pracovněprávního vztahu, ale ZP stanoví ochranu těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti i v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Skončení pracovního poměru je moţné jen dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Ochrana při skončení pracovního poměru se vztahuje na zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele a okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zákaz rozvázat pracovní poměr výpovědí se ukládá jen zaměstnavateli. Zaměstnanec můţe ukončit pracovní poměr kdykoli, i během ochranné doby. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr sám,

KUKLOVÁ, D., ŠUBRT, B. Povinnosti zaměstnavatele v oblasti zdravotní péče o zaměstnance. 1. vyd. Olomouc : Nakladatelství ANAG spol. s r. o., 2002, s. 126 109

35

ochranné instituty se na něj nevztahují. Jde o projev vůle a rozhodnutí zaměstnance a není potřeba ho chránit. 5.9.1

Výpověď110 Výpověď je jednostranný pracovněprávní úkon adresovaný druhému účastníku

pracovněprávních vztahů. Směřuje k ukončení pracovního poměru uplynutím výpovědní lhůty. Zákon chrání zaměstnance v určitých případech před výpovědí. Výpověď můţe podat zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpovědí ze strany zaměstnance se nebudu zabývat, protoţe jde o rozhodnutí zaměstnance a není potřeba ho tedy ze strany zákona chránit. Zaměstnavatel můţe dát výpověď pouze ze zákonných důvodů. Výpověď musí mít určitou formu a obsah, musí být doručena. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci v ochranné době (zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem)111. Mezi zaměstnance v ochranné době patří i těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zákoník práce takto chrání zaměstnance, kteří se ocitli v obtíţné (mimořádné) ţivotní situaci, v níţ by si jen obtíţně mohli hledat jiné zaměstnání a v níţ by rozvázání pracovního poměru bylo nepřiměřeně tvrdé.112 Zajímavostí zákazu výpovědi u těhotné zaměstnankyně je, ţe ochranná doba trvá po celou dobu trvání těhotenství, i kdyţ o něm zaměstnankyně nevěděla. Výpověď z pracovního poměru je neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně zjištěno, ţe zaměstnankyně byla v době řádného doručení výpovědi těhotná113. V ostatních případech pokud nastala ochranná doba aţ po doručení výpovědi, výpověď není neplatná. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr uplyne teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaţe zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá. 5.9.2

Výjimky ze zákazu výpovědi V případech, kdy je zrušen zaměstnavatel nebo pokud se zaměstnavatel přemisťuje (pokud

nejde o přemístění v rámci stejného místa), nejsou zaměstnanci v ochranné době chráněni (nevztahuje se na ně zákaz výpovědi) a běţí jim výpovědní doba. V těchto případech není moţné

Blíţe o výpovědi §50 aţ § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Co je ochranná doba popisuje § 53 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 112 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.212 113 BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.216 110 111

36

po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, i kdyţ se ocitli v obtíţné ţivotní situaci. Pokud je dán důvod, pro který můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr a zaměstnankyni nebo zaměstnanci je z tohoto důvodu dána výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, ţe by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Poţádal-li zaměstnanec po narození dítěte o rodičovskou dovolenou aţ do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let, není chráněn proti výpovědi z pracovního poměru, kterou by mu zaměstnavatel dal z důvodu, pro nějţ by mohl okamţitě zrušit pracovní poměr, po celou dobu čerpání rodičovské dovolené, ale pouze po její část, která odpovídá době, po jakou by ţena čerpala mateřskou dovolenou. Zaměstnanec, který poţádá o rodičovskou dovolenou aţ poté, co dítě dosáhlo věku 1 roku, tedy nepředstavuje výjimku ze zákazu výpovědi114. Pokud zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci115 je chráněn po celou dobu čerpání mateřské (rodičovské) dovolené. Nedochází v tomto případě ale k prodlouţení výpovědní doby, i kdyţ poslední den výpovědní doby nastal v průběhu ochranné doby116. 5.9.3

Okamžité zrušení pracovního poměru117 Okamţité zrušení pracovního poměru je mimořádný institut. Právní účinky nastávají

okamţitě. Z tohoto důvodu jsou nastavena přísná pravidla. Pracovní poměr můţe okamţitě zrušit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Zaměstnavatel nesmí okamţitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní,

kteří

čerpají

rodičovskou

dovolenou.

Tento

zákaz

výpovědi

chrání

zaměstnankyně v určitých ţivotních situacích, i kdyţ do práce fakticky nedocházejí a nevykonávají pro zaměstnavatele práci. Často se stává, ţe se zaměstnanci domáhají zákazu výpovědi i u jiných druhů ukončení pracovního poměru. Běţně si zaměstnankyně myslí, ţe pokud mají pracovní smlouvu na dobu určitou, pracovní poměr jim nekončí datem sjednaným v pracovní smlouvě, ale pracovní poměr jim trvá. Obdobně si těhotné zaměstnankyně myslí, ţe není moţné zrušit pracovní poměr ve zkušební době. 114

BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.216

115

§ 52 písm. b), zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

116 117

BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008, s.219 Blíţe o výpovědi §55 aţ § 61 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

37

6. Závěr Tématem mé práce je ochrana těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti v pracovněprávních vztazích. Ve své práci jsem se zabývala vymezením okruhu zaměstnanců, kterých se ochrana týká, zmínila jsem zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace a následně jsem se věnovala detailnímu rozpracování, analyzování a zhodnocení konkrétních druhů ochrany zaměstnanců, která prostupuje pracovním poměrem od jeho počátku aţ po jeho ukončení. Ze strany zaměstnance shledávám ochranu jako rozsáhlou a v zásadě dostatečnou, pokrývající veškeré etapy pracovního poměru a všechny situace, které souvisejí se samotným faktickým výkonem práce (zákaz některých prací), i se zajištěním pracovního poměru a s poskytnutím jistoty zachování pracovního poměru (např. zákaz výpovědi zaměstnavatelem). Další

problémy nesouvisí

přímo

s ochranou zaměstnanců,

pracovněprávní

vztahy

zaměstnankyň – matek a osob pečujících o děti však silně ovlivňují. Jedním z nich je zhoršená moţnost návratu do zaměstnání díky nedostatečnému počtu míst v mateřských školkách i v zařízeních, která by zajišťovala péči o děti do 3 let věku. Dalším je problém znevýhodnění částečných úvazků, ze kterých zaměstnavatelé musí odvádět relativně vyšší sociální a zdravotní pojištění z mezd za zaměstnavatele (u zaměstnanců, kteří nedosahují minimální mzdy). Zrušení minimální výše odvodů z mezd by zvýšilo atraktivitu částečných úvazků, coţ by mohlo vyřešit mnoho problémů na straně zaměstnanců i zaměstnavatelů. Ze strany zaměstnavatele vidím rozpor v uplatňování ochrany u těhotných zaměstnankyň. Zaměstnavatel nesmí zjišťovat těhotenství zaměstnankyně, ale má povinnost těhotnou zaměstnankyni v pracovněprávních vztazích chránit. Určitá rezerva můţe být spatřována v oblasti zákazu prací zaměstnankyním. Ne vţdy se daří zaměstnavateli zjistit informace o rizikových faktorech na pracovišti (hlavně u chemických látek) a informovat tak spolehlivě zaměstnance. Právní úprava vychází z obecně platných údajů a nemůţe postihnout individuální případy a dispozice. Zvolené téma mi umoţnilo utřídit si informace, které se týkaly ochrany těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti v pracovněprávních vztazích. Ujasnila jsem si, kde mají jednotlivé prvky ochrany svou právní oporu a v některých případech i důvody této ochrany.

38

Résumé The topic of my bachelor thesis is Protection of Pregnant Employees and Employees Taking Care of Children in Labour Relations. The principal aim of bachelor thesis is to define the law protection, which is provided to the employees (rights of the employees and the duties of employer), to analyse and to evaluate these protection types and their sufficiency. The thesis is divided in six chapters, which are further subdivided. The second chapter tries to define the terms using in the thesis. I specified the sphere of employees, which are protected in Czech labour law for better orientation and understanding. In the third chapter I tried to find the background of the protection of pregnant employees and employees taking care of children. It is firmly established in the Czech constitutional law (Declaration of basic rights). The category of employees protected on the basis of pregnancy and taking care of children are specified in the chapter four. I mentioned the equal treatment and the problematic of gender discrimination. The core chapter of thesis is chapter five, with the detail description, evaluation and comparing of the protection types from the start of employment to the end of it. This chapter is divided into nine subchapter. First of all I mention the protection of personal rights of employees (personal status, family situation, pregnancy, care of children, healthy, etc.). The protection in labour law starts in the phase of selection procedure for new working position. It is possible only ask the questions with the relations to the future working activities (abilities, knowledges, praxis etc.). During employment there are a lot of possibilities of protection: replacement (if the employee is threatened through working conditions), working hours clause with a lot of possibilities, which could employees use (for example: flextime, part – time job etc.), break for breast feeding, night working regulation, overtime prohibition for the pregnant employees. The labour law regulates the business trip issues (agreement of employees), deals with the maternity and parental leave (taking, organisation) and other possibilities of taking care about children (during illness, follow them to the doctor etc.). The big subchapter is about the prohibited works and ending of employment. From the employee view the protection is sufficient. I see only two problems. The first point is the problem of taking care of the children in nursery school. The capacity of it is not sufficient in Czech Republic. The second point are the possibilities and conditions of part – time job. The minimal taxes are paid from the wage floor. The cancellation of it could help to solve the problems on the side of employees and employers. From the employer view there is the problem of pregnancy. It´s not allowed to employer to find the information about pregnancy of employees. There are the duties in the protection, but no possibility to find this information. Then is the question of working conditions and their responsibility. It is not easy to find all risks in the process of production. The individual disposition couldn´t be covered.

39

Seznam použité literatury a dalších zdrojů Monografie BĚLECKÝ, M. Zákoník práce o ženách a pro ženy. 1. vyd. Praha : Nakladatelství 1.VOX a.s., 2008. BĚLINA M. a kolektiv, Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008. BURDOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŢENÍŠKOVÁ, M. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2010. GREGORA, M. Kniha o matce a dítěti. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2005 GREGOROVÁ, Z., GALVAS, M. Sociální zabezpečení. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2005. HENDYCH, D. a kolektiv. Právnický slovník. 3. podstatně rozšířené vydání. Praha : Nakladatelství C. H. Beck, 2009. KŘÍŢKOVÁ, A., DUDOVÁ, R., HAŠKOVÁ, A. aj. Práce a péče : Proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha : Sociologické nakladatelství, 2008. KUKLOVÁ, D., ŠUBRT, B. Povinnosti zaměstnavatele v oblasti zdravotní péče o zaměstnance. 1. vyd. Olomouc : Nakladatelství ANAG spol. s r. o., 2002. MATĚJČEK, Z. Prvních 6 let ve vývoji a výchově dítěte. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2009. PŘIB, J. Výdělečná činnost při peněţité pomoci v mateřství a rodičovském příspěvku. PSK – Personální a sociálně právní kartotéka. 2009. Roč. 12, č. 2, str. 11 – 14. PŘIB, J., BŘESKÁ, N., PILÁTOVÁ, N. aj. Mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a.s., 2002. SIROVÁTKA, T., HORA, O. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. 1. vyd. Brno/Boskovice: František Šalé – ALBERT, 2008.

40

Právní předpisy Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů Zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů

Nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády 361/2007, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů

Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolaní , ve znění pozdějších předpisů

Směrnice Rady 92/85/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň

Internetové zdroje Ministerstvo práce a sociálních věcí: Slučitelnost profesních a rodinných rolí [online], [cit. 201105-29]. Dostupné z 41

http://portal.mpsv.cz http://www.rodina.cz http://www.cssz.cz http://www.finance.cz http://www.mpsv.cz

42