Ochrana žen a mladistvých v pracovně právních vztazích

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Ochrana žen a mladistvých v pracovně právních vztazích Bakalářská práce

Autor:

Denisa Kotolanová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr., PhDr. Ivo Svoboda, PhD.

duben, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

Ve Slavkově u Brna, 29. 4. 2011

Denisa Kotolanová

Anotace Práce se zabývá problematikou ochrany ţen a mladistvých v pracovně právních vztazích. Zaměřuje se hlavně na právní úpravu dané problematiky a poukazuje na některé její nedostatky. Jsou zde prezentovány i nástroje české legislativy k ochraně uvedených skupin. V závěru poukazuje na problematické aspekty a navrhuje změny do budoucna.

Annotation The thesis deals with the issue of Protection of Women and Youth in labour Relationship. It focuses first of all on the legal form of this issue and hints at some imperfections. Czech legislation implements for protection of referenced groups are presented here as well. In the conclusion I advert to some problematic aspects and suggest some changes for the future.

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 5 1. Historický vývoj pracovního práva ........................................................................................ 9 1.1 Shrnutí ............................................................................................................................. 16 2. Postavení pracovního práva v systému práva ....................................................................... 17 2.1 Shrnutí ............................................................................................................................. 20 3. Pracovní podmínky ţen ........................................................................................................ 22 3.1 Zákaz některých prací pro ţeny ...................................................................................... 23 3.2 Převedení ţeny na jinou práci ......................................................................................... 26 3.3 Pracovní cesty a přeloţení ţen ........................................................................................ 28 3.4 Pracovní doba ................................................................................................................. 30 3.5 Přestávky na kojení ......................................................................................................... 33 3.6 Ochrana pracovních podmínek pro těhotné ţeny a zaměstnance pečující o děti ............ 35 3.7 Mateřská a rodičovská dovolená ..................................................................................... 37 3.7.1 Mateřská dovolená ................................................................................................... 38 3.7.2 Rodičovská dovolená ............................................................................................... 38 3.8 Mateřská a rodičovská dovolená a jejich společná ustanovení ....................................... 39 3.9 Ţeny na trhu práce v ČR ................................................................................................. 40 3.10 Shrnutí ........................................................................................................................... 42 4. Zvláštní pracovní podmínky mladistvých ............................................................................ 43 4.1 Povinnosti zaměstnavatele při zaměstnávání mladistvých ............................................. 43 4.2 Zákaz některých prací pro mladistvé .............................................................................. 44 4.3 Shrnutí ............................................................................................................................. 46 Závěr ......................................................................................................................................... 47 Seznam pouţité literatury ......................................................................................................... 50 Elektronické zdroje ................................................................................................................... 52 Seznam příloh ........................................................................................................................... 53 Příloha č. 1 – Jak dŧleţité jsou v ţivotě muţŧ a ţen vybrané okolnosti ............................... 54 Příloha č. 2 – Postavení ţen na trhu práce v porovnání s muţi – názory obou skupin ......... 55 Příloha č. 3 – Rozdělní péče o domácnost ............................................................................ 56

4

Úvod Pracovně právní vztahy jsou základem lidské existence. Současné společnost funguje na principu toho, ţe osoba by měla být zaměstnaná, nebo by alespoň měla vykonávat ţivnost, či jiný druh činnosti, kterou je moţné zajistit finanční prostředky. Za finanční prostředky je moţné kupovat statky všeho druhu, ale primárně takové statky, které jsou určeny pro přeţití jedince v lidské společnosti a ve světě obecně. Lidé v podstatě nemají jinou moţnost a musí se účastnit pracovně právních procesŧ. V jiném případě by mohlo dojít k tomu, ţe jedinec nebude schopen zajistit si dostatek statkŧ pro přeţití. Nebude schopen mít bydlení, protoţe nebude mít jak za něj zaplatit, problémem bude i získávání potravin, jako základ pro plnění lidských potřeb. Ano, i v současnosti známe případy, kdy je moţné ţít, bez toho aniţ by osoba vstoupila do pracovně právních vztahŧ. Zaměstnanost je statkem výlučným, a ne kaţdý jedinec získá zaměstnání takové, jaké by chtěl, anebo nezíská zaměstnání vŧbec. Nezaměstnanost existuje v podstatě v kaţdém státě, kde není totalitní reţim, v němţ je snaha vytvořit místa pro všechny obyvatele. Kapitalistický systém předpokládá, ţe zde bude určitá míra nezaměstnanosti. Existují pak nástroje, aby tato nezaměstnanost byla určitým zpŧsobem potlačena, aby osoby bez pracovních smluv, ţivnostenských listŧ a dalších oprávnění, měli jiný druh příjmu, který jim zajistí existenci. Přesto existují osoby, jeţ se do pracovně právních vztahŧ nedostanou, nemají jiné příjmy a přesto je jejich existence moţná, i kdyţ nevlastní ţádné statky. Osoby, které nemají touhu skončit jako bezdomovci, jsou pak nuceny najít si práci a uzavřít smlouvu se zaměstnavatelem a tím vstoupit do pracovně právních vztahŧ, které jsou v České republice primárně zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Pracovně právní vztahy jsou právní problematikou, jak jiţ jejich samotný název napovídá, které upravují postavení zaměstnavatele a postavení zaměstnance. Problematika pracovně právních vztahŧ je zásadní především z toho hlediska, ţe postavení zaměstnance a zaměstnavatele je nerovné. Zaměstnavatel je do jisté míry osobou nadřazenou, proto zde musí být určité úpravy toho, jak se má zaměstnanec k zaměstnavateli chovat jaká jsou jeho práva a povinnosti. Na druhou stranu zde musí být jednoznačně stanoveno, co si smí dovolit zaměstnavatel a co si naopak dovolit nesmí. Zároveň musí být stanoveno, jaká je zodpovědnost zaměstnavatele. Problematika pracovně právní vztahŧ je

5

poměrně komplexní a komplikovaná, a tak není zákoník práce jedinou legislativní úpravou, která se vztahŧ na pracovišti dotýká. Z logiky věci vyplývá, ţe zaměstnavatel a zaměstnanec si nejsou úplně rovni, ale na druhou stranu by zde měla existovat rovnost mezi jednotlivými zaměstnanci. V tomto ohledu především rovnost v rámci zacházení se zaměstnanci. Nesmí docházet k tomu, ţe některý zaměstnanec je diskriminován, jsou zkracována jeho práva, nebo dochází k jinému zpŧsobu osobního, pracovního či jiného poškozování, které se zaměstnance dotýká a které je v rozporu s pracovním právem, případně i s právem trestním. I kdyţ by mělo být postavení mezi jednotlivými zaměstnanci rovnocenné, není tomu tak a i v dnešní společnosti se setkáváme s tím, ţe jedinci, anebo dokonce skupiny lidí, jsou v rámci pracovně právních vztahŧ určitým zpŧsobem diskriminovány. V médiích se často setkáváme s tím, ţe jiné postavení v pracovně právních vztazích má muţ a jiné postavení má ţena. Ţeny dostávají menší platy, je na ně nahlíţeno jiným zpŧsobem. Ţena je většinou v jiném postavení především proto, ţe je to osoba, která mŧţe otěhotnět, čímţ se pro zaměstnavatele stává do jisté míry problémovou, neboť lze očekávat, ţe po určitou dobu nebude schopná vykonávat svou práci z dŧvodu mateřské dovolené a eventuelně následně rodičovské dovolené. Ţeny se tak dostávají do postavení, kdy je na ně nahlíţeno výrazně odlišně, a z vlastní zkušenosti vím, ţe s ţenami, které jsou ve věku od pětadvaceti do třiceti, je při pracovních pohovorech jednáno jinak a velmi často se setkávají s reakcí, kdy zaměstnavatel nemá o jejich sluţby zájem z dŧvodu, ţe jsou ve věku, kdy si budou chtít zakládat rodinu. Mnohdy je tomuto přizpŧsoben i sám pohovor, kdy se zaměstnavatel otázkami, někdy skrytými, jindy zřetelnějšími, snaţí zjistit, jak na tom ţena je, jaká je její rodinná situace, zda má manţela, pije alkohol, apod. Ţeny jsou tak v jiném postavení neţ muţi, a tak na ně musí zákon dbát více, neţ na jiné pracovníky. Toto zaměření zákona na určité skupiny zaměstnancŧ se ale netýká pouze ţen, ale také mladistvých, jejichţ postavení musí být také upraveno speciálními ustanoveními, protoţe z hlediska jejich fyzického a psychického vývoje v daném věku je nezbytné, aby byly pracovní podmínky upraveny tak, aby to na nich nezanechalo negativní vlivy. Bakalářská práce se zabývá ochranou postavení ţen a mladistvých v pracovně právních vztazích. Hlavním cílem této práce je seznámení s danou problematikou, současnou právní úpravou a poukázání na nedostatky při zaměstnávání žen, především pak matek při návratu na trh práce po mateřské dovolené. Pro naplnění tohoto cíle jsou zvoleny především následující metody: studium literatury a právních dokumentŧ, coţ je 6

nezbytné pro určení dané problematiky, následně bude vyuţita komparace, a to především z hlediska historického, poslední metodou je metoda analytická, kdy se na základě prezentovaných skutečností budou vyvozovat závěry, které budou finálním výstupem této práce. Práce je rozdělena na čtyři základní části, které svou logikou mají postupně směřovat aţ k samotnému naplnění cíle práce a definování závěrŧ, které budou v souladu s tímto stanoveným cílem. První kapitola práce je historická a snaţí se určit historický vývoj postavení ţen z hlediska pracovně právních vztahŧ, definuje umístění ţen a jejich pozici na trhu práce, změny, k nimţ došlo a trendy, které se v této problematice objevovali, anebo stále objevují a určují současný vývoj. Druhá kapitola je kapitolou čistě teoretickou, neboť vymezuje postavení pracovního práva v systému práva, coţ je především určení toho, jaký je smysl práva, jaké je jeho ukotvení, součástí této kapitoly bude také určení legislativních norem, které jsou primární pro úpravu pracovně právních vztahŧ v České republice. Jak jiţ bylo v úvodu naznačeno, ač je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jeden ze základních legislativních dokumentŧ, který upravuje problematiku pracovně právních vztahŧ, nejedná se ani zdaleka o zákon jediný. A právě k tématu ochrany ţen a mladistvých se váţí další právní akty. Třetí kapitola práce je zaměřena na pracovníky podmínky ţen. Jedná se o kapitolu nejobsáhlejší, která se bude opírat o zákony, které se k pracovním podmínkám ţen vztahují, ale také o literaturu, která se danou problematikou zabývá. Tato kapitola je dále dělena na další části, a to podle jednotlivých témat, které je nezbytné rozebrat. Jedná se zejména o následující témata: zákaz některých prací pro ţeny, převedení ţen na jinou práci, pracovní cesty a přeloţení ţen, pracovní doba, přestávky na kojení, ochrana pracovních podmínek pro těhotné a zaměstnance pečující o děti, mateřská a rodičovská dovolená a závěrem také ţeny na trhu práce, coţ by mělo být téma statistického a praktického rázu, kdy bude určeno, jak si ţeny na trhu práce v České republice stojí, jak je to s jejich zaměstnaností a jaký je její vývoj v posledních letech. Čtvrtá kapitola se zaměřuje na téma zvláštních pracovník podmínek mladistvých, a to především na povinnosti zaměstnavatele při zaměstnávání mladistvých osob a na zákaz vybraných prací pro mladistvé, coţ je obdobné téma, které je řešeno i v případě zaměstnankyň. Na základě zkoumání v rámci výše popsaných kapitol budou na konec

7

bakalářské práce provedeny závěry, které by se měly týkat především vymezení základních nedostatkŧ, které při zaměstnávání ţen panují.

8

1. Historický vývoj pracovního práva Pracovní právo takové, jaké ho známe v současné době, je právem poměrně moderním, které se rozvíjelo zejména s prŧmyslovou revolucí, coţ bylo dáno tím, ţe stát musel upravovat pracovně-právní podmínky, především proto, ţe mnohdy docházelo k nepříliš lidskému zacházení se zaměstnanci, kteří v podstatě představovali především vstup, z něhoţ bylo moţné vytvořit cenný výstup. V této době se začíná rozvíjet i pracovně-právní úprava práce ţen a mladistvých, protoţe v prŧmyslových oblastech docházelo k tomu, ţe děti pracovaly v podstatě stejně tvrdě, jako dospělí lidé, coţ je vzhledem k jejich vývoji nevhodné. Ale pracovní právo se nevyvíjí aţ v 18. a 19. století, na území České republiky se první zákony, které se týkaly pracovního práva, objevují na počátku 14. století, a to jako tzv. ius 1

regale montanorum. Tento horní zákon upravoval například následující : -

nemoţnost horníkŧ sdruţovat se a samostatně se organizovat,

-

zajištění bezpečnosti na pracovišti – určité omezení zaměstnavatele, která byla dána především skutečností, ţe nemělo docházet k vykořisťování, nebo většímu fyzickému i psychickému náporu na horníky. Jak uvádí zde citovaný autor Skřejpek, jedná se o úpravu, která částečně vycházela

z práva římského a přejímala jeho ustanovení. Pokud se týká dalšího vývoje, je tento poměrně nesourodý a nutno říci, ţe v podstatě aţ do roku 1781, kdy Josef II. zrušil nevolnictví, nelze mluvit o tom, ţe by zde existovala jakákoli komplexnější úprava. Kromě toho, ţe zde bylo šířeji upraveno pracovní právo horníkŧ, existovaly tzv. čelední, tovaryšské a učednické smlouvy. Pracovní právo, jak ho známe dnes, tedy ještě nebylo zvláštně vyčleněno, i kdyţ v 17. století se začaly vydávat robotní patenty, které mimo jiné poukazovaly i na to, jaké by měly být podmínky práce. Ovšem s tím, jak přišlo nevolnictví, se podmínky výrazně zhoršily. Právě aţ ustanovení, jímţ Josef II. nevolnictví zrušil, došlo k tomu, ţe se historie pracovního práva na českém území začala vydávat novým směrem. Velmi se v této době také dbá na to, aby byla určitým zpŧsobem upravena dětská práce, která by jednoznačně měla být nějakým zpŧsobem limitována.2

1

SKŘEJPEK, Michal. Římské právo v datech. 1. Vyd. Praha : C. H. Beck, 1997. S. 102. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 15. 2

9

I přesto, ţe Josef II. vydal nařízení o zrušení nevolnictví, rozhodně se nedá říci, ţe by došlo k okamţitým změnám a bezprostřednímu pokroku. Pracovní právo jako takové zde stále ještě neexistovalo, a tak byli zaměstnanci nadále podřízeni především vŧli zaměstnavatelŧ. Určitým pokrokem byl nový občanský zákoník, který byl vydán v roce 1811 a který určoval, jak má vypadat tzv. námezdní smlouva, která se vztahovala na to, ţe má být vykonána určitá práce, a to za odměnu, anebo mělo dojít ke zhotovení díla. Uţ z tohoto rozdělení vyplývá, ţe se z této úpravy později vyřadily dvě samostatné smlouvy – smlouva sluţební a smlouva o dílo. V tomto období se ale pracovní právo dál vyvíjí a rozšiřuje. Ve druhé polovině 19. století dochází k tomu, ţe jsou zavedeny nové čelední řády, které určovaly nové podmínky pro najímání pracovních sil. Dochází k rušení tzv. smluv o nájmu pracovní síly, a tyto jsou nahrazovány v podstatě jiţ pracovní smlouvou, která má státem danou podobu. Měla by obsahovat především tyto podmínky, které jiţ souvisejí s ochranou zaměstnance3: -

délka pracovní doby,

-

dovolená. Jak se dál v práci dostaneme, i současná právní úprava, současné pracovní právo stojí

na tom, ţe se snaţí chránit zaměstnance. Není to bezpředmětné, je to dáno vývojem, kterým si pracovní právo prošlo a který je zde naznačený v krátkém historickém přehledu. Nyní je vhodné si odpovědět na otázku, jak došlo k tomu, ţe si stát uvědomil, ţe je potřeba určitým zpŧsobem chránit zaměstnance a určit právní standardy toho, jak má být se zaměstnancem v práci zacházeno. Dŧvody lze vidět především v následujících bodech4: -

pracovní místa se v některých případech stala velmi specializovanými, a tak muselo dojít k tomu, ţe na zaměstnance bylo pohlíţeno jinak, především tak, ţe bylo nutné jej dále vzdělávat a následně jej nechat i relaxovat, aby nedošlo k jeho naprostému vyčerpání,

-

dalším dŧleţitým faktorem byla skutečnost, ţe stát jako takový potřeboval silné mladé muţe, kteří budou dostatečně psychicky, ale především psychicky zdraví, a to z dŧvodŧ jejich případného povolání do armády v případě válečného konfliktu, které především v první polovině 20. století byly velmi časté.

3

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 15. 4 Tamtéţ, s. 15.

10

Právě na základě těchto potřeb vznikl nový druh práva v České republice, který v současné době nazýváme pracovním právem. Ale jeho vývoj byl v polovině 20. století v podstatě stále na počátku, dokud nebyl vydán zákoník práce, který však jiţ nestavěl na tradičních principech, ale byl upraven podle potřeb socialistického reţimu. V rámci pracovního práva se reţim vyznačoval především tím, ţe práce byla určena pro všechny a uměle se vytvářela nulová nezaměstnanost. Zároveň to však vedlo k tomu, ţe se zlepšovaly podmínky na pracovištích, coţ lze jednoznačně chápat jako přínos reţimu i právní úpravy, která nakonec vešla v platnost.5 Jiţ na počátku socialistického reţimu bylo zřejmé, ţe rŧznorodé a nejednotné zákony nebudou stačit, a tak došlo k vytvoření jednotné právní úpravy, kterou byl zákoník práce, respektive zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisŧ6. Dalo by se říci, ţe se jedná o jiţ poměrně starý zákoník práce, ale je potřeba si uvědomit, ţe tento zákoník práce platil aţ do 1. ledna 2007, kdy byl teprve nahrazen zákoníkem novým, a to zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ7. V podstatě došlo k tomu, ţe jiţ nebylo dostačující, aby se starý zákoník nadále novelizoval, ale bylo nutné vydat nový právní předpis, a to nový od své podstaty. Došlo k rozšíření pŧvodní úpravy a k jejímu přepracování, a to ve snaze vytvořit moderní právní akt, který bude dostatečně přehledný, transparentní, ale i právně správný. Pouze pro srovnání. Pŧvodní zákoník práce byl rozdělen do následujících částí a hlav8: -

Část I. – Všeobecná ustanovení

-

Část II. – Pracovní poměr o Hlava 1 – Vznik, změny a skončení pracovního poměru o

Hlava 2 – Pracovní kázeň a pracovní řád

o

Hlava 3 – Pracovní doba a doba odpočinku

o

Hlava 4 – Mzda, náhrada mzdy a náhrady výdajŧ

o

Hlava 5 – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

o

Hlava 6 – Péče o zaměstnance

o

Hlava 7 – Pracovní podmínky ţen a mladistvých

o

Hlava 8 – Náhrada škody

5

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 15. 6 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ. 7 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ. 8 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ.

11

o

Hlava 9 – Pracovní spory

-

Část III. byla zrušena

-

Část IV. – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

-

Část V. – Společná ustanovení

-

Část VI. – Závěrečná ustanovení Naše pracovní právo je zaměřeno především na pracovní poměr, kdy z tohoto se

odvíjejí další problematiky jako smlouva, mzda, bezpečnost práce, péče o zaměstnance. Z tohoto zákona je jiţ přímo cítit, ţe zde skutečně šlo o to, aby postavení zaměstnance bylo dostatečně silné a aby měl podmínky takové, jaké si zaslouţí a jaké jsou pro něj nejvhodnější. Nový zákoník má tyto podmínky stanovovat ještě lépe a především má maximálně potlačit moţnosti zaměstnavatele zákoně se zaměstnancem nakládat nešetrně, nebo jakkoli nemorálně či neeticky. I v novém zákoníku je maximální dŧraz kladen na práva zaměstnancŧ a na povinnosti zaměstnavatele, ale samozřejmě, ţe zde zŧstávají i nezbytná práva zaměstnavatelŧ a povinnosti zaměstnancŧ. V případě, ţe se zaměříme na rozdělení současného zákoníku práce, tedy zákona č. 262/2006 Sb., uvidíme, ţe jeho struktura je podstatně odlišná, a to i proto, ţe obsahuje více jak stovku nových paragrafŧ. Zde se struktura omezí pouze na definování jednotlivých částí, neboť hlav je zde příliš velké mnoţství. Jednotlivé části současně platného zákoníku práce jsou9: -

Část I. – Všeobecná ustanovení

-

Část II. – Pracovní poměr

-

Část III. – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

-

Část IV. – Pracovní doba a doba odpočinku

-

Část V. – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

-

Část VI. – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a sráţky z příjmŧ z pracovněprávního vztahu

9

-

Část VII. - Náhrada výdajŧ poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce

-

Část VIII. – Překáţky v práci

-

Část IX. – Dovolená

-

Část X. – Péče o zaměstnance

-

Část XI. – Náhrada škody

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 363 odst. 1.

12

-

Část XII. – Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnancŧ a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

-

Část XIII. – Společná ustanovení

-

Část XIV. – Přechodná a závěrečná ustanovení Na první pohled je struktura zákoníku mnohem propracovanější a přehlednější, neţ

v případě zákoníku starého. Nutné je však zdŧraznit, ţe se zákoník snaţil o maximální posílení postavení zaměstnance v pracovně-právních vztazích, na druhou stranu byl ale zákoník kritizován za to, ţe se nedostatečně vyrovnával s diskriminací, coţ je nadále problém tohoto právního aktu. Touto úpravou se zabývají obecně pouze § 16 a 17 zákoníku práce. Přesto je od 1. ledna 2007 platný a dostatečně kvalitně upravuje základní ustanovení pracovního práva a je stěţejním pramenem v rámci legislativy České republiky. Pokud se přeneseme aţ do nejmodernější historie pracovního práva v České republice, je potřeba si uvědomit, ţe je zde naprosto nový princip, který se netýká pouze práva pracovního, ale práva obecně. „Zákoník práce rovněž zpracovává předpisy Evropského společenství. Jedná se o směrnice Evropské unie, které upravují pracovněprávní vztahy, zejména však garantují zaměstnancům v evropském prostoru odpovídající pracovní podmínky a ochranu při práci. Za účelem naplnění pravidel obsažených ve směrnicích jsou členské státy povinny je zapracovat (implementovat) do národních právních předpisů, v daném případě do zákoníku práce, a české pracovní právo tak uvést do souladu (harmonizovat) s právní úpravou obsaženou ve směrnicích. Ustanovení zákoníku práce, jimiž se zapracovávají předpisy Evropské unie, jsou taxativně vymezena v zákoníku práce10.“11 I kdyţ se mŧţe zdát, ţe se jedná o jediný vnější zásah do pracovně-právní legislativy České republiky, je potřeba ještě zohlednit mezinárodní úmluvy. „Zákoník práce zpracovává i předpisy Mezinárodní organizace práce, která přijímá mezinárodní úmluvy (konvence) a doporučení týkající se zásadních otázek pracovního a sociálního zákonodárství. Úmluvy této mezinárodní organizace nabývají závaznosti ratifikací. Ratifikací a zveřejněním se úmluvy stávají součástí právního řádu členského státu, ten je potom povinen vtělit ratifikovanou úmluvu do vnitrostátní právní úpravy. Členské státy jsou potom povinny dodržovat některé povinnosti i bez ratifikace mezinárodní úmluvy. Jde o tzv. základní normy, které jsou dány 10

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 15. 11

13

ústavou Mezinárodní organizace práce, zejména jejím doplněním Filadelfskou deklarací z roku 1944. Jde o zákaz nucené práce, o právo na svobodné odborové sdružování a o zákazu diskriminace.“12 Jak je patrné, současná legislativa se skutečně snaţí být moderní, coţ do jisté míry znamená i propojení s legislativami mezinárodními. Na jednu stranu je to povinnost, na druhou stranu to mŧţe přinést nové ideje do českého práva – například i z hlediska diskriminace. Pokud se konkrétněji zaměříme na pozici ţen v rámci pracovního práva, je vhodné citovat následující odstavec o pracovním postavení ţen ve středověku: „Už v této době ženy pracovaly, míněno v dnešním slova smyslu. Zde si klademe otázku, zda tyto ženy provozují své samostatné obchody a dílny ze stejných důvodů, pro které dnes vstupuje mnoho vdaných žen do zaměstnání: dosažení vyššího životného standardu, financování manželovy politické kariéry, což ve středověku znamená nehonorovaný post v městské radě. Obchody a dílny se nacházely v jejich obydlí. Ženy se uplatnily převážně v hedvábnictví a soukenictví. Kolín nad Rýnem je v této oblasti nejvíce prozkoumaným místem, kde byl právní systém svobodného říšského města, a měšťanky mohly být držitelkami pozemkových práv. Mezi pradlenami převažovaly venkovské ženy. Často se ale ženy nacházely ve velice nevýhodném postavení a pracovaly pouze jako námezdní síly.“13 Na ţeny je v podstatě od počátku, kdy se formuje moderní společnost a kdy jsou více a více zaměstnávány, pohlíţeno odlišně. Jak poukazuje spisovatel Neumann14 ve svém díle Dějiny ţeny, s rozvojem prŧmyslu a příchodem strojŧ, bylo moţné, aby byly ţeny zaměstnávány. Jiţ nebyla tolik potřebná manuální síla, ale stačila zručnost k ovládání těchto strojŧ. Došlo tedy k většímu zaměstnávání ţen, a to i proto, ţe ţeny byly levnější pracovní silou neţ muţi. V 19. století pak bylo na ţenu nahlíţeno následujícím zpŧsobem: „Nejprve je žena samostatně si vydělávající pojem, který se nikterak nesnáší s pojmem tradicionelním, mužem živené ženy. Na odměnu za její práci je tudíž hleděno jen jako na příspěvek na živobytí, nikoli jako na úplné krytí jejích potřeb.“15 Ţena měla oproti muţi skutečně odlišné postavení, a i kdyţ byla najímána na práce, kde nebyla síla primární, přesto nelze hovořit o tom, ţe by toto bylo dŧsledkem snahy

12

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2007. S. 69. ENNENOVÁ, Edith. Ženy ve středověku. Praha : Argo, 2001. S. 250. 14 NEUMANN, Stanislav Kostka. Dějiny ženy : Populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha : Kniţní klub, 1999. 1075 s. ISBN 80-242-0249-2. S. 258. 15 Tamtéţ, s. 259 13

14

umoţnit ţenám pracovat na místech, která jsou pro ně vhodná, ale spíše snahy ušetřit. Názor, ţe finanční příspěvek ţeny z její práce, je pouze jakýmsi doplňkem skutečného muţova platu, pak mluví sám za sebe a poukazuje na to, jak společnost v minulosti ţenu chápala. Nutno však připustit, ţe ani v současnosti není tento názor úplně zastaralý a je moţné se s ním setkat. Ţena v domácnosti ještě není úplný přeţitek, stále jistě existují rodiny, kde muţ je tím, kdo vydělává, ţena je tou, kdo se stará o domácnost. Ale přesto se trend měnil, ţeny přestávaly být pouze těmi, kdo se stará o domácnost, ale nacházeli si i pracovní místo. 20. století je do jisté míry stoletím pokroku a na ţeny se i právo začíná dívat jinak. Je to dáno i tím, ţe v první polovině tohoto století státy suţovala válka a byly to právě ţeny, kdo zŧstal doma a kdo musel uţivit rodinu. Ţeny se tedy musejí stávat hospodářkami, nejen hospodyňkami, coţ je zapříčiněno především tím, ţe muţi bojují na frontě.16 Díky válce se ukázala síla ţen a postupně se projevila i jejich emancipovanost. Na základě tohoto se vyvíjí i právo, které se na ţenu sice dívá jinak, ale nikoli negativním zpŧsobem. Ţena je tou, která mŧţe pracovat, ţena je tou, která se mŧţe dále vzdělávat, ale vzhledem k tomu, ţe ţena je zároveň rodička, je potřeba její úlohu v pracovně-právních vztazích upravit, protoţe roli rodičky muţ nemŧţe zastat. Zajímavé je pak postavení ţeny za socialismu, jak to Neumann shrnul17: „Během války ženy neměly příliš mnoha času bojovat za své postavení, a proto další boj žen začíná v 50. a 60. letech 20. století. Komunisté vsadili na ženu jako na důležitou pracovní sílu, která má národní hospodářství pomoci postavit na nohy. Otázkou bylo, co by měla žena pro obnovu hospodářství udělat, na co jí síly stačí. Postavení ženy ve společnosti nebylo otázkou žen samotných – jejich svobodné rozhodování na základě vlastního cítění a chtění, ale předmětem politických diskusí, do nichž ženy samostatně neměly možnost prakticky zasahovat. K tomuto účelu jim v květnu 1948 byla ústavním zákonem přiznána rovnoprávnost. Postupně klesaly platy mužů, takže zaměstnanost žen z hlediska rodinného rozpočtu se stala nutností.“ Jak je patrné, ţeny se postupně z pouhé námezdní síly staly plnohodnotnými zaměstnanci, ale přesto jsou zde rozdíly, které právo musí akceptovat, ale které nelze úplně vymýtit.

16

NEUMANN, Stanislav Kostka. Dějiny ženy : Populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha : Kniţní klub, 1999. S. 261. 17 Tamtéţ, s. 263.

15

1.1 Shrnutí Pracovní právo si prošlo poměrně dlouhým vývojem, kdy z počátečních jednotlivých zákonŧ týkajících se konkrétních ustanovení, na území Čech to bylo hornictví, se vyčlenil komplexní systém práva, který se zabývá problematikou, jeţ se snaţí upravovat vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, aby ani jedna skupina nebyla poškozena, ale dŧraz je samozřejmě kladen především na zaměstnance, jak bude dále v práci prezentováno. Nejdelší cestu měla do pracovního práva úprava, která se věnuje ţenám a jejich postavení v pracovních vztazích. Jak bylo uvedeno a jak bude ještě dále dokázáno, nejsou v rovném postavení, i kdyţ se o to současné právo snaţí. Proto je potřeba sledovat vývoj v této oblasti a snaţit se přicházet s takovými zákony, které rovnost v pracovním procesu umoţní a ţeny nebudou diskriminovány pouze na základě svého pohlaví.

16

2. Postavení pracovního práva v systému práva „Pracovní právo se historicky vydělilo z práva občanského s hlavním cílem poskytnout ochranu ekonomicky slabšímu, tedy zaměstnanci, a později rovněž v zájmu vytvoření prostoru pro regeneraci sil zaměstnance. Tím, že zákon stanoví minimální, popř. maximální pracovněprávní standardy, brání tak tomu, aby byl zaměstnanec zcela vydán na pospas vůli zaměstnavatele. Tento cíl může pracovní právo v důsledku plnit pouze v případě, že bude mít jednotnou přehlednou právní úpravu.“18 Tato definice jednoznačně určuje, pro koho zde pracovní právo je především. Zacíleno je na zaměstnance, protoţe on je tím znevýhodněným. Prŧmyslová společnost brala zaměstnance podobně jako jiný materiál. Byl zde od toho především proto, aby udělal svou práci, příliš se nehledělo na to, v jakých podmínkách pracuje a zda je vŧbec schopen příliš velkou zátěţ zvládnout. Zákonitě, pokud se měla společnost vyvíjet pozitivní cestou, muselo dojít k tomu, ţe budou vytvořeny určité podmínky, které budou dodrţovány na všech pracovištích a které na základě tohoto bude muset určit stát, protoţe nikdo jiný podobnou moc nemá. A tak došlo ke vzniku pracovního práva jako samostatné právní oblasti. V historickém přehledu bylo řečeno, ţe historie pracovního práva na našem území je poměrně dlouhá. Ale zde je potřeba si uvědomit, ţe se v podstatě o pracovní právo jako takové nejednalo, jednalo se v podstatě pouze o ojedinělé normy, které upravovaly pracovněprávní problematiku, ale neexistoval zde komplexnější právní systém, který by šlo v teorii práva osamostatnit. Pracovní právo jako samostatný a komplexní subsystém práva pak začíná v Československu existovat vydáním jiţ popisovaného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, tento systém trvá aţ do současnosti. I kdyţ se hovoří o tom, ţe pracovní právo je samostatným právním odvětvím, je samostatnost poměrně nejednoznačný pojem, a to především proto, ţe „všechna právní odvětví jsou navzájem propojena řadou vazeb a vztahů, takže tvoří subsystémy jednoho systému, který ve svém souhrnu vytvářejí, a to právního řádu“ 19. Pracovní právo jednoznačně zasahuje do dalších právních systémŧ, a to především proto, ţe upravuje vztahy čistě soukromě-právního charakteru (zaměstnanec a zaměstnavatel), ale zároveň i vztahy veřejněprávního charakteru jak bude dále upřesněno. 18

PÍCHOVÁ, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. Vyd. Brno : Masarykova univerzita, 1998. S. 3. 19 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2007. S. 4 a 5.

17

Na problematiku pracovního práva je moţné se podívat i jiným pohledem: „Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu, které bývá zpravidla charakterizováno jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Vznik pracovního práva je spojen nejen s rozvojem pracovních vztahů, které musely být právně regulovány, ale zejména s formováním moderního právního systému, jehož významnou součástí bylo právo obligační. To přineslo do vztahu námezdní práce právní úpravu v podobě pracovní smlouvy.“20 Pokud budeme vycházet z Běliny21, zjistíme, ţe on chápe pracovní právo jako vytvoření souboru právních norem, které upravují především tři primární oblasti. Těmito oblastmi podle něj jsou: -

individuální pracovní právo – v rámci této kategorie jde především o vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a o upravení tohoto vztahu, primárním legislativním určením v České republice je pro tuto problematiku zákoník práce, v současnosti zákon č. 262/2006 Sb.,

-

kolektivní pracovní právo – jedná se o kategorii, která se zákonitě prolíná s individuálním pracovním právem, kdy zaměstnanec nevystupuje, respektive nemusí vystupovat jako individualita, ale zákon stanovuje moţnost sdruţování se do odborových organizací, které mají jako kolektivní společenství větší vyjednávací sílu, díky odborovým organizacím je pak moţné vyjednávat lepší pracovní podmínky, apod., základní právní úpravou je zde opět zákoník práce, jeţ se soustřeďuje především na hmotně-právní úpravu, zároveň ale existuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který upravuje zejména procesně-právní stránku dané problematiky,

-

právní úprava zaměstnanosti – jedná se o úpravu, která definuje a určuje vztahy mezi zaměstnanci a státní správou a zaměstnavatelem a státní správou, a to z hlediska realizace práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby22, základem pro určení těchto vztahŧ je zde zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisŧ.

20

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 15. 21 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2007. S. 3 a 4. 22 Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisŧ, § 26.

18

Bělina se zmiňuje o souboru právních norem. Jiţ v historické části bylo naznačeno, ţe je zde více pramenŧ pracovního práva, neţ pouze legislativa národní. Jednotlivé prameny pracovního práva jsou pak: -

mezinárodní smlouvy,

-

úmluvy Mezinárodní organizace práce,

-

normy Evropské unie,

-

národní legislativa. Pracovní právo v České republice je tak poměrně širokým systémem, který adaptoval

další právní normy, jeţ jsou společné více státŧm po celém světě. Díky tomuto dochází k určitému stupni sjednocování právních úprav, coţ je na příkladu diskriminace a zacházení se ţenami a mladistvými v rámci pracovně-právních vztahŧ v podstatě stěţejní. Pokud zde bude existovat mezinárodně uznávaná úprava a dojde k její implementaci v rámci národních práv, je větší pravděpodobnost, ţe diskriminace bude postupně mizet, aţ dojde k jejímu případnému úplnému vyrušení. V tomto případě se však jedná o dlouhodobý proces, který není ovlivněn pouze právními normami. Pokud se vrátíme k pracovnímu právu jako pojmu, je vhodné vymezit, jakého předmětu se týká. Týká se tedy pracovně-právních vztahŧ, kdy tyto vztahy lze definovat jako23: -

svobodné – pokud si jedinec, zaměstnanec, vybere pracovní místo, volí si ho dobrovolně, respektive není k němu fyzicky nucen, nutit ho mŧţe pouze nutnost potřeby finančních prostředkŧ, i přesto si ale pracovní místo volí sám, s tím, ţe zaměstnavatel má samozřejmě moţnost jej nepřijmout,

-

závislé – vţdy vzniká závislý vztah, kdy zaměstnanec pracuje na základě pokynŧ, které jsou mu dány zaměstnavatelem, zároveň je zde ale závislost obojetná, ale především z hlediska ekonomického (zaměstnavatel potřebuje zaměstnance, aby mohl vyrábět, účtovat, apod.),

-

námezdní – zaměstnanec sice vykonává svou pracovní činnost dobrovolně, dobrovolně vstupuje do pracovně-právního vztahu, ale zároveň očekává, ţe za svou

23

GALVAS, Milan; PRUDILOVÁ, Miroslava. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno : CP Books, 2005. S.

6.

19

práci bude dostatečně odměněn, a to buď mzdou, anebo platem (tento termín se pouţívá pro odměnu státních zaměstnancŧ24), -

osobně prováděné – zaměstnanec nemŧţe být v daném vztahu zastoupen, pokud není schopen do práce docházet, bere si např. dovolenou, anebo je na tzv. nemocenské, tedy v podstatě volnu, které je určeno pro rekonvalescenci. Předmět pracovního práva byl definován, nyní je vhodné definovat jeho funkce. Zde je

moţné pouţít tuto Galvasovu definici: „Funkcí pracovního práva jako celku je upevňování nezbytného souladu v pracovních vztazích, tj. vytvoření hospodářsky funkčního celku v podmínkách faktické nerovnosti a rozporných zájmů účastníků těchto vztahů.“25 Na základě definování této obecné funkce je pak moţné určit tři konkrétní funkce, které pracovní právo zastává. Jsou jimi26: -

funkce ochranná – jiţ bylo definováno, ţe v rámci pracovně-právních vztahŧ existuje nerovnost, kterou je potřeba určitým zpŧsobem omezit a pokusit se hájit především zájmy zaměstnance, nikoli však tak, aby byl sám zaměstnavatel poškozen, zaměstnavatel by však v ţádném případě neměl mít nástroje k jakémukoli poškozování svých zaměstnancŧ,

-

funkce organizační – tato se vztahuje k ochraně zaměstnavatele a poukazuje na skutečnost, ţe sice je v pracovním právu zaměřeno především na zaměstnance, ale i on má určité povinnosti, které musí plnit, tato funkce vytváří podmínky, na jejichţ základě se uskutečňuje pracovní proces,

-

funkce výchovná – má slouţit k dodrţování právních norem v rámci pracovněprávních vztahŧ, jedná se o formu motivace k tomu, aby se lidé chovali právně, nikoli protiprávně.

2.1 Shrnutí Primárním poznatkem této kapitoly je skutečnost, ţe pracovní právo je samostatný systém, který se na základě své komplexnosti vyčlenil v rámci práva jako celku. Jedná se o problematiku velmi strukturovanou, které se nedotýká pouze jeden zákon, ale existuje zde 24

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 109 odst. 3. GALVAS, Milan. Poznámky k pŧsobení ochranné funkce pracovního práva v současnosti. Právo a zaměstnání. 2001, roč. VII, č. 2, s. 11-18. 26 GALVAS, Milan. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník. 2007, roč. 146, č. 9, s. 1001-1012. 25

20

zákon zastřešující, kterým je zákoník práce. Dŧleţité jsou funkce, které pracovní právo zastává a těmi jsou funkce ochranná, organizační a také funkce výchovná. Aţ v tomto případě se jedná o naplnění smyslu, které by právo pracovní mělo mít. Především funkce ochranná je velmi dŧleţitá, neboť má za úkol vytvořit systém, kde budou zaměstnavatel a zaměstnanec v takovém vztahu, kdy si nebudou navzájem škodit, ale naopak si budou prospěšní a budou tak prospěšní i pro činnost podnikání, kterou zastupují.

21

3. Pracovní podmínky žen Kapitola s názvem „Pracovní podmínky ţen“ je základní kapitolou této práce a stěţejní částí, která se komplexněji zabývá rozborem dané problematiky a toho, jak je práce ţen upravována z hlediska zákona a případně samozřejmě i z hlediska teoretického. Teorie mŧţe koexistovat v souladu se zákonem, ale zároveň mohou být některá témata řešena odlišně, respektive mohou jít více do hloubky. Práce se v této své části zabývá následujícími tématy: -

zákaz některých prací,

-

převedení na jinou práci,

-

pracovní cesty a přeloţení,

-

pracovní doba,

-

přestávky na kojení,

-

ochrana pracovních podmínek pro těhotné a pro zaměstnance pečující o děti,

-

mateřská a rodičovská dovolená. Výčet zde prezentovaných témat se dotýká právě jednotlivých problematik, které jsou

v případě ţen upravovány jinak, neţ je tomu v případě muţŧ, respektive ostatních pracovníkŧ. Je tedy zaměřeno především na to, aby bylo skutečně zřejmé, ţe ţeny potřebují jiné pracovník podmínky neţ muţi, a zároveň, aby bylo jednoznačné, ţe české právo se tomuto tématu skutečně dostatečně věnuje a upravuje jej takovým zpŧsobem, který je buď dostatečný, anebo nedostatečný a vyţadoval by ještě určité úpravy. Kromě výše vyjmenovaných témat se tato práce chce zaměřit konkrétněji na problematiku v České republice, coţ bude prezentováno v poslední podkapitole, jejímţ tématem jsou ţeny na trhu práce v České republice. Struktura následujících kapitol je v podstatě ve všech případech obdobná, neboť je nejprve definováno, jaká je právní úprava dané problematiky, a tato problematik se následně dále rozebírá, aby bylo zřejmé, jaká je její podstata.

22

3.1 Zákaz některých prací pro ženy V tomto případě zákoník práce ustanovuje následující: „Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají a) řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, b) zdravotnické a sociální služby, c) provozní praxi při studiu, d) práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností.“27 Jak je patrné, zákoník se konkrétně vyjadřuje pouze k pracím pod zemí, ostatní druhy práce jsou zde popsány pouze nekonkrétně a obecně a především odkazují na vyhlášku, která bude danou problematiku rozebírat konkrétněji. Touto vyhláškou je vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z dŧvodu přípravy na povolání. Zákoník práce v tomto případě ještě určuje další podrobnosti zákazu prací pro ţeny. „Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu. Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.“28 Zákon se následně zabývá také úpravou toho, jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v případě, ţe ţena vykonává určitou práci, pro kterou není ve svém stavu, jeţ je dána těhotenstvím, případně zdravotním posudkem, schopna po určitou dobu pokračovat. Tohoto tématu se týká další podkapitola. Nyní je vhodné určit, proč vlastně existuje toto vyčlenění ţen v rámci určitých pracovních podmínek. I z logiky věci je základní dŧvod jednoduchý a jednoznačný – dŧvod je především v biologických odlišnostech29 mezi muţem a ţenou, případně mezi muţem, ţenou a mladistvými osobami. Ţeny jsou obecně citlivější na určité 27

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 238 odst. 1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 238 odst. 2 a 3. 29 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 308. 28

23

prostředí, a to především v případě, kdy jsou těhotné, anebo jsou po porodu a kojí, případně aţ do devátého měsíce po porodu30. Skutečnost, ţe ţeny musejí mít jiné pracovní podmínky neţ muţi, vyplývá i z dalších skutečností: „Sociologické průzkumy ukazují, že ženy spí průměrně týdně o několik hodin méně než muži, na domácí práce věnují týdně o cca 26 hodin více než muži a volného času tak mají o cca 14 hodin méně než muži. Je tedy zřejmé, že zaměstnání žen nevystřídalo dřívější domácí povinnosti, ale přibylo k nim navíc. Pracovní doba dnešní zaměstnané ženy, přičtemeli dobu strávenou prací v domácnosti, je tedy přibližně 14 hodin denně.“31 I kdyţ je tato citace jiţ výrazně staršího data, dá se předpokládat, ţe se skutečnost tak výrazně nezměnila, a to především v tom, kolik věnují ţeny na domácí práce a kolik muţi. Toto tvrzení je moţné doloţit i následujícím zjištěním, které bylo provedeno ve Velké Británii – 82% manţelŧ neprovádí domácí práce32. I z tohoto hlediska je tedy zřejmé, ţe ţeny, hlavně pokud se jedná o ţeny těhotné a „čerstvé“ matky, mají poměrně náročný ţivot, čemuţ se snaţí legislativa přizpŧsobovat. Na ţeny tedy nemají být kladeny takové nároky, které by je mohly jakkoli ohrozit, anebo znamenat pro jejich stav určité nebezpečí. Výše zmiňovaná vyhláška č. 288/2003 Sb., upravuje jednotlivě práce, které jsou zakázány ţenám těhotným, ţenám kojícím ţenám do konce devátého měsíce po porodu a také mladistvým. Problematika mladistvých je konkrétněji upravena v kapitole 4 v rámci této práce. Pokud se týká těhotných ţen, jejich omezení jsou následující. Jsou jim zakázány práce33: a) v prostředí, kde je atmosférický tlak vyšší jak 20 kPa, b) v prostředí, kde je koncentrace kyslíku niţší neţ 20%, c) tam, kde se pouţívají izolační dýchací přístroje, d) spojené s fyzickou námahou, která je neúměrná stavu organismu v těhotenství, e) v přílišném hluku, f) při nichţ jsou vystaveny rázŧm, g) spojené s vystavením vibracím, 30

Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z dŧvodu přípravy na povolání, § 1. 31 KUBIŠTA, Jaroslav. Pracovní podmínky žen a mladistvých. Pardubice : Dŧm techniky ČSVTS, 1979. S. 3-4. 32 KUNERTOVÁ, Bohumila. Domácí práce straší většinu mužů [online] 3. listopadu 2010. [cit. 2. ledna 2011]. Dostupné z WWW: . 33 Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z dŧvodu přípravy na povolání, § 2.

24

h) kde dochází ke znečištění kŧţe minerálními oleji, i) karcinogeny a mutageny, j) s chemickými látkami a chemickými přípravky, k) kde jsou ţeny vystaveny olovu anebo jeho ionizovaným sloučeninám, l) při nichţ se vyrábí léčiva a veterinární přípravky, jeţ obsahují hormony, antibiotika, apod., m) spojených s výrobou cytostatik, n) kde jsou vystaveny rtuti, oxidu uhelnatému, anebo jiným neuvedeným chemickým látkám, o) v pracovištích s ionizujícím zářením, p) kde se osoby vystavují viru rubeoly, pŧvodci toxoplasmosy, anebo jiným biologickým činitelŧm, které jsou dále uvedeny ve vyhlášce č. 89/2001 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelŧ biologických

expozičních

testŧ

a

náleţitosti

hlášení

prací

s azbestem

a biologickými činiteli, q) s přílišným mnoţstvím elektromagnetického záření, r) jiné rizikové oblasti stanovené zákonem č. 258/200 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisŧ, s) při níţ jsou překračovány teploty, t) po dobu déle jak 4 hodiny v místě, kde je teplota uměle udrţována na hodnotě 4°C a méně, u) po dobu déle jak 1 hodinu v místě, kde je teplota udrţována na hodnotě -5°C a méně, v) se zvýšeným rizikem úrazu. Tato ustanovení se týkají i ţen, které kojí (jich se týkají body h aţ n a bod o), ţen do devátého měsíce od porodu (písmena a aţ d, f, g, s aţ v). Asi nejkomplexnějším případem v dané problematice je mladistvá těhotná ţena, jíţ se týkají všechna ustanovení výše popsaná, ale zároveň ještě ustanovení, která se týkají práce mladistvých, jak bude konkrétněji rozebráno v samostatné kapitole.

25

3.2 Převedení ženy na jinou práci Jiţ v předchozí kapitole bylo zmíněno, ţe ţena mŧţe zastávat určitou práci, která pro ni není za normálního stavu nebezpečná, ale ve chvíli, kdy ţena otěhotní, musí dojít k určitým opatřením, která jsou vyvolána právě jejím stavem a samozřejmě také charakterem práce, který je nyní prezentován na základě zákona jako nebezpečný. Zákoník práce definuje převedení ţeny za následujících podmínek: „Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.“34 Toto ustanovení platí i pro ţeny, které kojí, a pro ţeny, které jsou matkami do devátého měsíce od porodu. V rámci převedení na jinou práci je nutné si uvědomit, ţe to musí být následkem toho, ţe daná práce je zakázaná, a to buď na základě zákoníku práce anebo vyhlášky č. 288/2003 Sb., anebo je příčinou lékařský posudek, který označuje současnou práci těhotné zaměstnankyně za nebezpečnou. Navíc zde zákon stanovuje velmi dŧleţitou skutečnost, a to tu, ţe pokud je ţena dočasně převedena na jinou práci z dŧvodu jejího těhotenství, ale za novou práci by měla dostávat menší finanční částku, neţ jakou má sjednanou ve smlouvě, musí podle zákona dojít k vyrovnání tohoto rozdílu pomocí tzv. vyrovnávacího příspěvku, a to na základě příslušného zákona – v tomto případě se jedná o zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.35 V rámci převedení je vhodné tuto problematiku více konkretizovat a zabývat se jí do hloubky, nikoli pouze v rámci převedení ţeny na jinou v práci v případě, ţe otěhotní. Převedení se totiţ týká širokého spektra případŧ a těhotná ţena je pouze jedním z nich. Typologie převedení na práci je následující36: -

podle míry uvážení zaměstnavatele, která je mu dána zákonem, se rozlišují: o situace, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance, o situace, kdy zaměstnavatel mŧţe převést zaměstnance,

-

podle počtu subjektů se rozlišují: o převedení jednostranně (bez souhlasu zaměstnance), o převedení se souhlasem zaměstnance.

34

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 239 odst. 1. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisŧ, § 42 aţ 44. 36 HŦRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 1. vyd. Praha : Nakladatelství ASPI, 2008. S. 26. 35

26

Zákoník práce nedefinuje druhou skupinu přímo, ale první skupina (podle míry uváţení zaměstnavatele, která je mu dána zákonem), je toto vymezení poměrně jasné. V případě dočasného převedení těhotné ţeny na základě zákazu práce anebo lékařského posudku o ohroţení ţeny, se jedná o povinnost zaměstnavatele, a ten je povinen převést ţenu na jinou práci. Tato povinnost je v zákoníku práce přímo konkretizována, a to spolu s několika dalšími taxativně vymezenými případy. Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci37: a) zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zpŧsobilost konat dosavadní práci, a to na základě lékařského posudku, b) na základě pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí, případně pokud zaměstnanec dosáhl maximální přípustné hladiny expozice, a to na základě lékařského posudku, nebo lékařského přezkoumání, c) koná-li

těhotná

zaměstnankyně,

zaměstnankyně,

která

kojí,

nebo

zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, d) převedení zaměstnance na základě toho, ţe infekčním onemocněním mŧţe ohrozit jiné zaměstnance, a to na základě lékařského posudku, nebo lékařského přezkoumání správního rozhodnutí, e) jestliţe je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) zaměstnanec je uznán nezpŧsobilým pro noční práci, kterou vykonává, a to na základě lékařského posudku, g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. Tučně jsou v tomto citovaném textu vyznačeny právě úpravy, které se konkrétně dotýkají ţeny, jeţ jsou těhotné, kojí, anebo jsou matkami do devíti měsícŧ od porodu. Na této úpravě se ukazuje, ţe stát má skutečně zájem na tom, aby ţeny svou prací v těhotenství

37

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 41 odst. 1.

27

netrpěli a aby jim byla zajištěna dostatečně vhodná náhrada za dosavadní práci, která by mohla být v rozporu s vhodným vývojem plodu. Do primárního zájmu se tak dostává nikoli pracovněprávní vztah, ale dítě, ještě nenarozené, coţ jednoznačně svědčí o tom, ţe samostatnost soukromého sektoru je v tomto ohledu nabourána a i kdyţ je soukromý podnikatel nezávislou osobou, alespoň pokud se týká trhu, v tomto ohledu je podřízen státu a primární by pro něj neměl být zisk, ale stav jeho zaměstnancŧ. Pro doplnění, pokud se týká klasifikace, která byla výše vymezena, převedení těhotné ţeny dočasně na jinou práci je jednoznačně tedy povinností zaměstnavatele, nikoli pouze moţností, kterou zaměstnavatel má. Z hlediska druhé klasifikace, tedy podle počtu subjektŧ, je toto převedení jednostranným aktem. Právo v podstatě rozlišuje pouze jednu moţnost, kdy je zaměstnance moţné převést pouze s jeho souhlasem, coţ se týká převedení vlivem nepříznivých povětrnostních podmínek.38 Zde bez souhlasu zaměstnance není moţné převedení provést.

3.3 Pracovní cesty a přeložení žen Pracovní cesty a přeloţení jsou společně uváděny především proto, ţe se jedná o problematiku, kterou zákoník práce upravuje společně. „Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Toto ustanovení platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).“39 Zákoník práce pamatuje na to, ţe pokud je ţena těhotná, případně jiţ pečuje o poměrně malé dítě, je potřeba si uvědomit, ţe toto dítě potřebuje větší péči, neţ dítě starší. Je potřeba mu věnovat pozornost, coţ přepokládá, ţe matka, anebo druhý rodič, který mŧţe být rodičem jediným, musí být v blízkosti svého dítěte. Z toho vyplývá, ţe pracovní cesta mŧţe znamenat určitý problém, a to především proto, ţe rodič, pokud je samoţivitelem, 38 39

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 41 odst. 5. Tamtéţ, § 240.

28

nemusí najít hlídání pro dítě, vedle toho dítě je závislé na matce a poměrně těţko nese, kdyţ tato je delší dobu mimo jeho okolí. Jedná se tedy o úpravu, kdy opět je dŧleţité „zachování druhu“, které dostává přednost před podnikáním jako takovým, alespoň do určité míry. Na druhou stranu zákon zde není natolik striktní jako v jiných případech a nevyuţívá pojem zákaz, ale nutnost souhlasu zaměstnance v případě pracovní cesty a nutnost jeho ţádosti v případě přeloţení. Právo je tedy dáno do rukou zaměstnance a zaměstnavatel nemá právo rozhodovat o tom, zda jeho zaměstnanec, který je těhotnou ţenou, případně matkou, jak bylo výše stanoveno, anebo se jedná o samoţivitele, bude vyslán na pracovní cestu. Nemŧţe ani své zaměstnance nutit k přeloţení, pokud oni sami o toto nepoţádají. Nyní je vhodné zabývat se konkrétněji problematikou přeloţení, která je poměrně specifickou moţností, která je dána zaměstnavateli v rámci pracovně právních vztahŧ. „Přeložením zaměstnance do jiného místa výkonu práce dochází ke změně pracovního poměru. Místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a jež je konstitutivní náležitostí vzniku pracovní smlouvy, zůstává v platnosti, pouze se pozastavuje účinnost tohoto ustanovení po dobu, po kterou je zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce. Je zde patrná modifikace zaměstnavatelova práva na výkon práce v místě určeném pracovní smlouvou na právo na výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, ovšem se změnou v místě výkonu práce. Obdobně i na druhé straně je zaměstnanec povinen konat sjednaný druh práce v jiném místě, než jak je uvedeno v pracovní smlouvě.“40 Do jisté míry tedy tímto institutem dochází k vychýlení práva, které je dáno pracovní smlouvou, kterou mezi sebou zaměstnanec a zaměstnavatel uzavírají – i proto je v rámci zákoníku práce daná problematika zařazena pod tzv. změny pracovního poměru. Na druhou stranu, i kdyţ má zaměstnavatel moţnost zaměstnance přeloţit, musí být splněno několik podmínek, které se tohoto přeloţení týkají. Těmito podmínkami jsou41: -

zaměstnanec musí s přeloţením souhlasit,

-

k přeloţení musí dojít v rámci jednoho zaměstnavatele, přeloţením se nerozumí přeloţení pod jiného zaměstnavatele,

-

přeloţení je nezbytné z hlediska provozních potřeb zaměstnavatele, nemŧţe tedy dojít k přeloţení z jiného dŧvodu, i kdyţ je nutné poznamenat, ţe provozní potřeba je poměrně široký pojem, pod nímţ se mohou skrýt v podstatě jakékoli dŧvody, které s provozem fakticky souvisí.

40

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 308. 41 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2007. S. 269.

29

Jak je patrné, přeloţení v případě těhotné ţeny anebo rodičŧ, kteří mají dítě do věku 8 let, respektive v dalších případech, je moţné pouze na jejich ţádost. Jedná se tedy o velmi významnou úpravu institutu přeloţení, která do jisté míry „nabourává“ obecnou úpravu této problematiky, jak je dána zákoníkem práce. Jedná se tedy o doplnění tohoto problému a určení skutečnosti, ţe v podstatě není moţné přeloţit zaměstnance, který splňuje výše popsaná kritéria, pokud on sám nebude k přeloţení svolný, respektive pokud on sám nepodá k přeloţení potřebný impuls. U ţen jsou institut přeloţení a jeho komplexnější definování dŧleţité především proto, ţe zaměstnavatelé se mohou ţeny pokusit přeloţit na jinou práci právě z dŧvodu jejich těhotenství, respektive mateřství, neboť tyto se pro ně mohou stát do jisté míry přítěţí, kterou je nutné přesunout na méně významnou pozici. I kdyţ je tento institut v zákoně dostatečně upraven, je otázkou, zda skutečně funguje v praxi, jak by měl. Pokud zaměstnavatel dá jasně najevo, ţe chce ţenu přeloţit, navíc jí upozorní na to, ţe by bez přeloţení mohla mít problémy, bude si ona skutečně stát za svým a nedá k přeloţení souhlas, anebo pro jistotu toho, ţe jí zŧstane zachováno alespoň nějaké zaměstnání, raději svolí, i kdyţ zákoník práce ji k tomuto nenutí a mohl by jí dát u soudu i za pravdu? Toto je otázka do praxe, kterou zákon nedokáţe úplně vyřešit. Zde primárně záleţí na osobě zaměstnavatele, ale také na tom, jaká je osobnost zaměstnankyně a jak ona se k danému problému postaví. Jak je na tomto krátkém zamyšlení patrné, problematika ţen v pracovním právu je skutečně poměrně komplexní a navíc není jednoznačné, zda zákonná úprava mŧţe v praxi vţdy stoprocentně fungovat. Někdy prostě ţeny nemají na výběr, a i kdyţ se mají jejich podmínky zhoršit, raději volí cestu ústupku, neţ aby bojovaly za svoje zájmy, které se zákoník práce snaţí chránit.

3.4 Pracovní doba Práce se jiţ zamýšlela nad tím, ţe ţeny, které jsou těhotné, případně mají malé dítě, musejí mít určité pauzy v práci, respektive musejí být s tímto dítětem častěji, protoţe narozené dítě vyţaduje větší pozornost rodičŧ, aby nedocházelo k zanedbávání jeho vývoje. Toto se mŧţe z hlediska pracovněprávních vztahŧ promítnout i do pracovní doby, kdy mŧţe dojít k tomu, ţe ţena, která je těhotná, případně se jedná o zaměstnance, který se stará o dítě do 15 let (zákon upravuje další případy), mŧţe poţádat o pozměnění pracovní doby, které 30

souvisí právě s těhotenstvím, anebo se staráním se o dítě. Zákoník práce tuto problematiku konkrétně upravuje následujícím zpŧsobem: „Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.“42 Zaměstnavatel by tedy měl vyjít těhotným ţenám a rodičŧm vstříc, právě z hlediska péče o dítě. V případě těhotných ţen je tato úprava dána především tím, ţe dochází k biologickým změnám v rámci jejich těhotenství, které se mohou promítnout do jejich schopnosti soustředění, únavy, apod. Právo České republiky chápe pracovní dobu následujícím zpŧsobem: „Pracovní dobu lze chápat jako dobu, kdy zaměstnanec skutečně práci vykonává, nebo jako dobu, kdy je zaměstnanec zaměstnavateli k dispozici pro výkon práce, bez ohledu na to, zda skutečně pracuje. Český právní řád vychází z druhého hlediska, kdy skutečný výkon práce není pojmovým znakem pracovní doby, neboť se do ní započítává například doba překážek v práci na straně zaměstnavatele nebo bezpečnostní přestávky.“43 Z hlediska ţen v pracovněprávním poměru tedy mŧţe dojít k úpravě této pracovní doby, která by se mohla týkat především určitým zkrácením pracovní doby, případně jejím posunutím. Ale existuje ještě jedna varianta, na které se mŧţe zaměstnavatel se zaměstnancem domluvit, samozřejmě za předpokladu, ţe to daná pracovní pozice i pracovní náplň dovolují. Touto alternativou je pruţná pracovní doba. „Velmi rozšířenou flexibilní formou práce je práce v režimu pružného rozvržení pracovní doby. Bez nadsázky se dá říci, že pružná pracovní doba je kompromisem s pozitivními důsledky jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance je to významný nástroj k vyvážení pracovního a osobního života, neboť si může podle svých potřeb stanovit začátek a konec pracovní doby v souladu s osobními a rodinnými, ale i dopravními a jinými okolnostmi. Pro zaměstnavatele sice zavedení režimu pružné pracovní doby znamená 42

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 241. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 475. 43

31

některá organizační opatření a větší nároky na evidenci pracovní doby, na druhé straně ale bez přesčasů zajišťuje v průběhu dne delší dobu, kdy je zajištěn provoz na jeho pracovištích. Zvýšené nároky na evidenci pracovní doby dnes bez technických problémů a s minimálními náklady řeší elektronická evidence. Naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost (vydávání propustek k opuštění pracoviště), při některých činnostech snižovat přesčasovou práci, zvýšit využívání fondu pracovní doby, efektivnost práce apod.“44 Pruţná pracovní doba je formou pracovní doby, která mŧţe výrazně usnadnit pozici ţeny, která je těhotná, respektive ţeny, která se musí starat o malé dítě. Je to dáno tím, ţe zaměstnanec si v rámci pracovní doby v podstatě zvolí, kdy jeho pracovní doba začíná, stejně jako si obvykle volí i její konec. Ţeně je tím usnadněna moţnost toho, aby si vytvořila svŧj rozvrh podle toho, kdy se musí start o dítě a kdy by mohla pracovat. Jedná se tak jednoznačně o pokrok, který byl do nového zákoníku zakotven a který umoţňuje zaměstnavateli nabídnout takovou alternativu, která, jak bylo výše popsáno, mŧţe být prospěšná pro obě strany, ale je nutné si uvědomit, ţe je to právě zaměstnavatel, který tuto moţnost mŧţe nabídnout, zaměstnanec nemá právo si ji ţádným zpŧsobem vynucovat. Jiţ z principu je pruţná pracovní doba poměrně náročná na evidenci, coţ do jisté míry zvyšuje náklady společnosti, mŧţe dojít k tomu, ţe práce bude částečně zanedbávána apod. Pokud zaměstnavatel povolí moţnost, aby jeho zaměstnanec nebo zaměstnanci pracovali v pruţné pracovní době, měl by sám mít jistotu, ţe to bude pro společnost přínosné, nikoli negativní. Navíc zákoník práce upravuje i konkrétní situace, při nichţ není moţné pruţnou pracovní dobu uplatnit. „Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.“45 Pruţná pracovní doba je jednou z alternativ, které je moţné pouţít kromě toho, kdy dojde k upravení pracovní doby na základě ţádosti těhotné ţeny, nebo rodiče vychovávajícího dítě. Další alternativou, kterou je moţné pouţít i v případě mateřské dovolené, je tzv. práce 44

VÚBP. Flexibilní forma práce a jejich právní úprava. 1. vyd. Praha : Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007. S. 24. 45 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 85 odst. 4.

32

doma. „Práce doma (homeworking) a práce na dálku (teleworking) je způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat ve vytyčenou pracovní dobu. Zaměstnanec může pracovat doma, tedy ve svém bydlišti, nebo na dálku podle pokynu zaměstnavatele a místem výkonu práce nemusí být bydliště zaměstnance. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec za využití informačních a komunikačních technologií. Představuje alternativní možnost zaměstnání, která na jedné straně snižuje náklady podniku na zaměstnance a na straně druhé umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet denně do práce z různých důvodů, např. tělesné postižení, výchova malých dětí, apod. V ČR pracuje z domova zhruba 90 tis. lidí.“46 Zákoník práce nekonkretizuje práci doma, ale jiţ ve svém druhém paragrafu jednoznačně poukazuje na to, ţe závislou práci je moţné vykonávat i na jiném dohodnutém místě neţ jen na dohodnutém a stanoveném pracovišti zaměstnavatele.47 Tímto se dostáváme k tomu, ţe některé ţeny mají poměrně velmi dobrou moţnost, jak si i během mateřské dovolené udrţet určité pracovní místo, případně si najít práci jinou a zajistit si vyšší příjmy i v době mateřské. Dnešní svět pokročilých technologií a komunikačních zařízení je práci doma velmi dobře uzpŧsoben, a tak je moţné pracovat nejen na klasickém pracovišti, ale i u sebe doma, coţ je pro matky, případně i pro otce velmi vítanou alternativou, která mŧţe výrazně posílit jejich finanční samostatnost a vŧbec ekonomickou situaci rodiny. Z hlediska pracovní doby tak na základě právní úpravy v České republice vyvstává těhotným ţenám, rodičŧm na mateřské, ale i rodičŧm menších dětí poměrně velké spektrum moţností, které je však omezeno charakterem práce, kterou ţena zastává. Jediná moţnost, kde se zaměstnavatel musí přizpŧsobit je pak ve chvíli, kdy ţena potřebuje upravit pracovní dobu v rámci svého těhotenství, případně svého rodičovství. Ostatní moţnosti, které byly v rámci této podkapitoly popsány, nejsou nijak nárokovatelné a záleţí pouze na zaměstnavateli samotném, jestli je poskytne či nikoli.

3.5 Přestávky na kojení V tomto případě se jedná o velmi specifickou činnost, která se týká pouze ţen, jeţ porodily a kojí své narozené děti. Ostatní osoby jsou z této úpravy vyloučeny, a to na základě biologických skutečností. Úprava této problematiky v zákoníku práce je následující: 46

VÚBP. Flexibilní forma práce a jejich právní úprava. 1. vyd. Praha : Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007. S. 24. 47 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 2 odst. 4.

33

„Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.“48 Jedná se tedy o velmi specifický druh přestávky, který zákoník práce vymezuje jednoznačně a není pochyb o tom, ţe by daná přestávka mohla být pouţita na jakoukoli jinou činnost. Zároveň zde musí být splněna podmínka toho, ţe ţena pracuje celou pracovní dobu, kdy má nárok na poměrně dostatečné přestávky, které jsou pro kojení nutné, ale i v případě, ţe ţena nemá práci, která zabírá celou pracovní dobu, jak je zákoníkem práce vymezena49, má ţena nárok na přestávku ke kojení, i kdyţ jen jednu. Je zde patrné omezení, které však plyne z toho, ţe v případě kratší pracovní doby a hypotetické moţnosti, ţe by ţena měla dvě přestávky na kojení, by v podstatě došlo k tomu, ţe se její pracovní doba zkracuje, a to významným zpŧsobem, který by mohl mít neblahý vliv na chod společnosti. Kojícím ţenám je tedy dána moţnost, aby naplnily svou mateřskou povinnost, ale nikoli tak, aby to bylo na úkor jejich zaměstnavatelŧ. Nyní se nabízí otázka, zda je tato přestávka na kojení a její právní zakotvení skutečně nutné. Dobu kojení většinou pokrývá doba, po kterou je ţena na mateřské dovolené. Ale toto právní ukotvení má v moderní době své opodstatnění: „Výslovná úprava přestávky ke kojení v § 242 zákoníku práce je ve své podstatě zákonodárcem chápána jako formální splněním požadavku mezinárodních závazků, neboť většina žen čerpá v době kojení mateřskou a rodičovskou dovolenou. Ekonomická situace mladých rodin v ČR může ale vést ke zvýšení počtu částečných pracovních úvazků žen na mateřské a rodičovské dovolené a právní úprava přestávek ke kojení bude uplatňována v praxi.“50 Přestávku na kojení je nutné ocenit jako efektivní moţnost toho, aby se ţena mohla i při své práci starat o své dítě, ale zároveň je nutné si uvědomit, ţe pro ţenu se tím neřeší základní problém – jak se dostat k dítěti, nakojit ho, a jak se dostat zpět do práce. Firma se většinou nepostará o to, aby v její budově existovalo cosi, jako dětský koutek, kde by dítě 48

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 242. Tamtéţ, § 79. 50 VÚBP. Flexibilní forma práce a jejich právní úprava. 1. vyd. Praha : Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007. S. 21. 49

34

bylo hlídáno a ţena mohla pracovat, odejít dítě nakojit a zase se vrátit na své pracovní místo. Na základě české úpravy tohoto problému a praxe v českých firmách v podstatě dochází k tomu, ţe ţena musí jet domŧ, případně jí musí někdo dítě přivést, čímţ se jednoznačně zvyšují časové nároky na danou činnost, coţ mŧţe vést i k částečně neefektivitě v práci. Bohuţel s tímto nejde v podstatě nic dělat, navíc malá firma bude těţko zařizovat dětský koutek pro jedinou matku. U větších firem by to bylo logičtější, ale rozhodně nelze očekávat, ţe by to v současné době byl trend, který by se výrazněji rozrŧstal. Na druhou stranu si myslím, ţe to je jednoznačně myšlenka pro zamyšlení, hlavně pro ředitele větších společností, zda by takové zacházení se ţenami v zaměstnání a s jejich dětmi nebylo přínosnější, neţ snaha za kaţdou cenu najít náhradu.

3.6 Ochrana pracovních podmínek pro těhotné ženy a zaměstnance pečující o děti „K ochraně zaměstnaných těhotných žen a matek právo ES vyžaduje, aby se členské státy podřídily závazkům směrnice Rady č. 92/85/EEC z 19. října 1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, matek krátce po porodu a matek kojících. Principiálním požadavkem souvisejícím se zavedením této směrnice je nepřipustit, aby v důsledku jejího přijetí došlo v kterémkoliv členském státě ke zhoršení stavu příslušné dosavadní ochrany. Směrnice se vztahuje na všechny druhy pracovních vztahů, tedy i na vztahy v ozbrojených silách.“51 Základním prvkem ochrany pracovních podmínek těhotných ţen a pracovníkŧ, kteří se starají o děti, je zákonné ustanovení této ochrany. Zákonné ustanovení se pak nachází přímo v Listině základních práv a svobod, jejíţ článek 32 kromě jiného prezentuje i následující body52: -

Rodičovství a rodina jsou pod ochranou zákona. Zvláštní ochrana dětí a mladistvých je zaručena.

-

Ženě v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky.

-

Rodiče, kteří pečují o děti, mají právo na pomoc státu.

51

MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [online]. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: . 52 Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisŧ, čl. 32 odst. 1, 2 a 5.

35

Především ochrana těhotných ţen je nikoli výlučným ustanovením, ale ustanovením obecným, které platí právě na základě jednoho z hierarchicky nejvýše postavených zákonŧ. Práce jiţ popisovala povinnosti, jaké má zaměstnavatel v případě, ţe se jedná o těhotnou matku, nebo rodiče vychovávajícího dítě do 8 let, respektive do věku 15 let. Těmi základními ochrannými prvky jsou zákaz některých prací, povinnost převedení na jinou práci, přeloţení, pokud o to má těhotná ţena zájem. Ale existuje zde ještě jedna forma ochrany, která je velmi významná, tato forma ochrany se týká momentu, kdyby chtěl zaměstnavatel těhotnou ţenu propustit, respektive s ní ukončit pracovněprávní vztah. „Ustanovení § 53 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době; ochrannou dobou je zejména doba pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce či dočasné nezpůsobilosti pro noční práci (jestliže zaměstnanec pracuje v noci). Pokud byla výpověď dána před započetím ochranné doby a měla by skončit v jejím průběhu, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává (pracovní poměr zanikne až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby). Zaměstnanec však může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.“53 I kdyţ je zde vymezeno, ţe zaměstnavatel nesmí v jednotlivých případech dát výpovědi, zákoník práce dále poukazuje ještě na skutečnost, ţe výpověď v těchto případech přece jen moţná je, ale pouze při splnění určitých podmínek. Těmito podmínkami, kdy je výpověď ve výše popsaných případech moţná, jsou54: -

v situaci, kdy se ruší zaměstnavatel, nebo jeho část, anebo v případě, ţe se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje, v rámci přemístění to ale musí být mimo meze místa výkonu práce, pokud je to v mezích místa výkonu práce, zaměstnavatel má zákaz výpovědi, jak bylo výše popsáno,

-

ve chvíli, kdy nastanou podmínky pro okamţité zrušení pracovního poměru, ale pouze v případě, ţe se nejedná o zaměstnance, který právě čerpá mateřkou anebo rodičovskou dovolenou,

53

BUSINESSINFO. Pracovněprávní problematika [online] 3. srpna 2009. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: . 54 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 54.

36

-

pro jiné porušení povinností, které zákoník práce upravuje podrobněji v § 52 písm. g), ale pouze v případě, pokud se nejedná o těhotnou ţenu, anebo zaměstnance, kteří čerpají mateřskou, nebo rodičovskou dovolenou. Především ochrana před ukončením pracovního poměru je v souvislosti s těhotenstvím

velmi dŧleţitá. Mnoho zaměstnavatelŧ se snaţí ukončit pracovní poměr právě z tohoto dŧvodu. Pro větší ochranu je zde i vymezení údajŧ, které nesmí zaměstnavatele po svých zaměstnancích chtít. Mezi tyto údaje mimo jiné patří také těhotenství a rodinné a majetkové poměry55. Samozřejmě je ale nutné si uvědomit, ţe některé práce jsou zakázány pro těhotné ţeny a v těchto případech je moţné, aby zaměstnavatel informaci poţadoval. Přesto je zde poměrně dostatečná ochrana a opět záleţí především na samotných zaměstnankyních, jak budou přistupovat k problému ve chvíli, kdyby došlo k porušení jejich práv anebo povinností. Zákoník práce však stanovuje poměrně dostatek nástrojŧ pro jejich ochranu. Problematikou ochrany těhotných ţen se zabývá zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další poţadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování sluţeb mimo pracovněprávní vztahy. Tento zákon se mimo jiné zmiňuje o tom, ţe těhotné ţeny, ţeny kojící, matky do devíti měsícŧ po porodu a mladiství nesmějí pracovat v kontrolovaném pásmu (oblast, kde se pracuje s nebezpečnými látkami).56

3.7 Mateřská a rodičovská dovolená Jedná se o právní instituty, které jsou naprosto nezbytné z pohledu výchovy dítěte a starání se o něj. Rodiče musejí být po určitou dobu neustále s dítětem, aby se mohlo dostatečně kvalitně vyvíjet a aby nebylo moţné jej povaţovat za dítě zanedbávané.

55

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 316 odst. 4 písm. a) a b). Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další poţadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování sluţeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisŧ, § 7 odst. 6. 56

37

3.7.1 Mateřská dovolená Pro mateřskou dovolenou, která je primárně vymezena zákoníkem práce a v rámci podpory v mateřství zákonem č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisŧ, jsou definovány především následující pravidla57: -

jedná se o dobu, která trvá 28 týdnŧ v případě, ţe ţena porodila jedno dítě, 37 týdnŧ v případě, ţe porodila dvě a více,

-

dovolená se nastupuje obvykle počátkem šestého týdne před očekávaným porodem, nemŧţe to být dříve jak osmý týden,

-

v ţádném případě nesmí být dovolená kratší 14 dnŧ a nemŧţe skončit, ani být přerušena před uplynutím 6 týdnŧ od porodu,

-

nástup na mateřskou dovolenou se oznamuje standardním tiskopisem s podpisem lékaře, není nutné, aby zaměstnankyně o tuto dovolenou zvlášť ţádala,

-

ţena má právo na peněţitou pomoc v mateřství. Mateřská dovolená je základním institutem, který je naprosto nezbytný proto, aby se

ţena mohla připravit na porod, vykonat jej a následně se z něj zotavit, coţ by za pracovního nasazení nebylo moţné, ale stejně tak se jedná o zajištění základních potřeb v prvních týdnech ţivota dítěte a dochází k tomu, ţe dítě mŧţe být zabezpečeno, případně budou zavedena taková opatření, která zajistí, ţe ţena bude moci vykonávat svou práci po ukončení mateřské dovolené, anebo si jinak zajistí následující dobu, například dovolenou rodičovskou.

3.7.2 Rodičovská dovolená „Evropský institut rodičovské dovolené je z hlediska principu rovného zacházení s muži a ženami podstatně vyspělejší formou tzv. další mateřské dovolené, známé z českého zákoníku práce. Zásadní rozdíl v jejich úpravě představuje fakt, že rodičovská dovolená patří ve smyslu směrnice mezi zákonné individuální nároky zaměstnanců, jejichž podmínky a rozsah postrádají jakoukoliv vazbu na příslušnost zaměstnanců k pohlaví. Záměrem směrnice je, aby byl nárok na rodičovskou dovolenou běžně dosažitelný kterémukoliv z rodičů (včetně

57

MPSV. Rodina [online]. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: < http://www.mpsv.cz/cs/4>. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 195. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisŧ, § 32 a 33.

38

adoptivních), a tím zároveň prolomit tradiční představu zaměstnavatelů, že nárok na péči o dítě bude uplatňovat výhradně matka.“58 Jak je patrné, rodičovská je především institutem, který je do jisté míry vyrovnáním postavení muţe a ţeny z hlediska starání se o dítě. Uţ to není pouze ţena, která má mateřskou dovolenou, i kdyţ samozřejmě vţdy potřebuje dovolenou na to, aby se z porodu zotavila, ale tentokrát to mŧţe být i muţ, kdo převezme roli toho, kdo se o dítě stará a on mŧţe od porodu zastoupit roli ţeny na mateřské dovolené a vzít si dovolenou rodičovskou, která je pro něj v podstatě dovolenou „otcovskou“. Rodičovská dovolená je ale komplexnějším institutem, jak sám zákoník práce ve svých ustanoveních definuje: „K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.“59 V podstatě se dá tedy shrnout, ţe v případě ţeny navazuje rodičovská dovolená na mateřskou, v případě muţe je dovolená rodičovská jednolitým pojmem, kdy tato doba mŧţe trvat od narození dítěte, aţ do tří let jeho věku.

3.8 Mateřská a rodičovská dovolená a jejich společná ustanovení Mateřská a rodičovská jsou zde od toho, aby se ţena mohla zotavit po porodu, ale především také o to, aby se rodiče mohli starat o dítě. Ale mateřská a rodičovská dovolená jsou také určitou fází, kdy je chráněno pŧvodní místo zaměstnancŧ, jsou jim poskytnuty určité sociální jistoty a finanční kompenzace. V následujících bodech je shrnuto, jaká hlavní společná ustanovení se týkají mateřské a rodičovské dovolené60: -

v době, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, může zaměstnanec čerpat rodičovskou dovolenou.

-

rodičovskou dovolenou mohou zaměstnankyně i zaměstnanec čerpat současně,

-

za situace, kdy oba rodiče čerpají rodičovskou dovolenou současně, hmotné zabezpečení nebo dávky přísluší jen jednomu z nich,

58

MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [online]. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: . 59 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 196. 60 MPSV. Rodina [online]. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: < http://www.mpsv.cz/cs/4>.

39

-

ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené platí obdobně při převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu,

-

mateřská dovolená a případně rodičovská dovolená, která je muži poskytnuta v období, kdy má žena mateřskou, jsou uznávány jako výkon práce,

-

vrátí-li se zaměstnankyně do práce po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (28 a 37 týdnů), je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště; není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit podle pracovní smlouvy.

3.9 Ženy na trhu práce v ČR Česká legislativa se snaţí o to, aby český trh práce fungoval na rovných principech, ale přesto zde úplně rovné principy prostě nefungují a v současné době asi ani fungovat nemohou. Zákon o zaměstnanosti definuje, ţe jedním z dŧleţitých principŧ, na kterých stojí státní politika zaměstnanosti, co ovlivňuje činnost Ministerstva práce a sociálních věcí a úřadŧ práce je „přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami“61. Legislativa musí obsahovat podobnou úpravu, protoţe skutečně existují snahy ţeny na trhu práce diskriminovat a znevýhodňovat je oproti muţŧm. Následující tvrzení byla získána výzkumem Sociologického ústavu Akademie věd České republiky. Je zde jednoznačně poukázáno na to, ţe existují významné rozdíly mezi muţem a ţenou na českém trhu práce62: -

práce je pro většinu českých žen druhou nejvýznamnější životní hodnotou a ženy se v míře připisované významu práce neliší od většiny mužské populace,

-

tři čtvrtiny české populace jsou přesvědčeny, že ženy jsou na trhu práce znevýhodněny oproti mužům,

-

ženy s dětmi v předškolním věku, ženy staršího věku a ženy po mateřské dovolené jsou tři z pěti nejčastěji znevýhodněných skupin na trhu práce,

61

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisŧ, § 2 odst. 1 písm. j), § 6 odst. 1 písm. e) a § 8 odst. 1 písm. c). 62 KŘÍŤKOVÁ, Alena; HAŠKOVÁ, Hana. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce [online] 2003. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: .

40

-

největší nerovnost mezi muži a ženami na trhu práce vidí česká populace v možnosti postupu na vyšší pozice – pouze asi třetina populace soudí, že ženy mají s muži stejné příležitosti postupu,

-

40% žen zažilo diskriminaci v zaměstnání, přičemž zhruba polovina z nich z důvodu pohlaví. Vzhledem k tomu, ţe se jedná o nezávislou studii, jsou některá zjištění poměrně

alarmující a jednoznačně to poukazuje na několik zásadních skutečností, které lze shrnout do těchto bodŧ: -

ač se právní úprava snaţí zrovnoprávnit postavení muţŧ a ţen v pracovním procesu, rozdíly zde přetrvávají,

-

ţeny jsou vystaveny diskriminaci ve své práci a 40% z nich si to uvědomuje, coţ ještě neznamená, ţe s tím něco dělají,

-

ţeny jsou diskriminaci často vystaveny s tím, ţe sami nepodniknou kroky, aby se jí vyhnuli, respektive, aby obvinily příslušné osoby z diskriminačního jednání, pravděpodobně ze strachu o ztrátu zaměstnání, případně z dalších souvisejících problémŧ – nemoţnost najít jiné místo, špatná pověst, apod. Diskriminace je pak nejpatrnější v tom, jaké platové podmínky jsou na trhu práce pro

muţe a jaké pro ţeny. I kdyţ se tvrdí, ţe postavení je stejné, rozdíly zde jednoznačně existují. V následujících bodech je zřejmé, ţe zde rozdíly skutečně stále existují63: -

pozice řídícího pracovníka – ţeny mají v prŧměru o 18% niţší mzdy,

-

vědečtí pracovníci a inţenýři – ţeny mají v prŧměru o 14% niţší mzdy,

-

odborní duševní pracovníci – mzdy niţší o 15%,

-

administrativa a úředníci – mzdy niţší o 11%,

-

zaměstnanci ve sluţbách – mzdy niţší o 12%,

-

kvalifikovaní manuální pracovníci – mzdy niţší o 27%,

-

technická obsluha – mzdy niţší o 28%,

-

nekvalifikovaní manuální pracovníci – mzdy niţší o 25,5%.

63

CELSI. Ženy vydělávají o desítky procent méně než muži [online] 21. července 2009. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: .

41

Zde se ukazuje skutečnost, ţe rozdíly skutečně existují a v platové oblasti jsou poměrně výrazné. Je to dáno tím, ţe na ţenu je stále pohlíţeno jako na určitou hrozbu, která mŧţe otěhotnět a zaměstnavatel tím přichází o pracovní sílu, musí si na danou pracovní pozici hledat náhradu, ale hlavně musí pracovní místo ţeně na mateřské dovolené drţet. Z tohoto titulu jsou tedy ţeny pro zaměstnavatele problémové, a z osobní zkušenosti vím, ţe v některých případech se v rámci pracovních pohovorŧ zaměstnavatel zajímá, zda má ţena přítele, je vdaná, případně klade podobné otázky, které mu alespoň naznačí, zda ţena v nejbliţší době plánuje dítě. V příloze této práce jsou prezentovány grafy, které se věnují postavení ţen na českém trhu práce a názory obyvatel České republiky na vybrané problémy.

3.10 Shrnutí Nový zákoník práce, který v České republice vešel v platnost k 1. lednu 2007, obsahuje dostatečné mnoţství úprav, které se věnuje problematice těhotných ţen, kojících ţen i ţen matek, které vychovávají své dítě. Je zde zákaz určitých prací, moţnost převedení i přeloţení, ale i sebelepší zákon zatím nedokáţe zabránit tomu, aby nedocházelo k tomu, co je s pojmem ţeny v pracovním procesu často skloňováno – diskriminace. Ţeny jsou v pracovním procesu určitým zpŧsobem diskriminovány a jak poznamenala i kapitola 3.9, samy si toto své postavení uvědomují. Vědí o tom, ţe jsou diskriminovány, ale to ještě neznamená, ţe s tímto cokoli dělají. Jejich nečinnost mŧţe být dána neznalostí práva, ale také snahou nepřidělávat si problémy a zŧstat „zticha“, coţ je do jisté míry obecně problém Čechŧ. Ve srovnání s ostatními národy tolik nelpíme na svých právech, která jsou nám dána, ale spíše se přizpŧsobujeme situaci a bereme ji, jakou je. Na druhou stranu toho jiní zneuţívají, v tomto případě tedy zaměstnavatelé. Ţeny tak sice mají z hlediska zákona právo na to, aby jim bylo zachováno jejich místo, pokud jdou na mateřskou a chtějí se z ní vrátit, ale přesto po návratu mohou zjistit, ţe jejich pracovní místo je obsazeno a bud přijmou pracovní místo jiné, anebo se budou muset se zaměstnavatelem rozloučit. Stále jako kdyby to byl zaměstnavatel, kdo má navrch, i kdyţ se pracovní právo v České republice snaţí o pravý opak.

42

4. Zvláštní pracovní podmínky mladistvých Stejně jako ţeny, které by měly mít v pracovním procesu z určitých popsaných dŧvodŧ jakési výhody, měly by tímto zpŧsobem být „zvýhodněni“ i mladistvé osoby. Jedná se především o to, ţe mladiství jsou nevyspělými jedinci, kteří se stále vyvíjejí, jejich zkušenosti nejsou tak velké, ale problém je zde i v jejich tělesné struktuře, která ještě není ve finální fázi, ale nadále se mění. A toto se týká také jejich psychiky, která je v mladistvém věku méně odolná, neţ psychika osob dospělých. Proto je potřeba, aby i v tomto případě přišel zákoník práce s ustanovením určitých úprav, které vymezí povinnosti zaměstnavatele při zaměstnávání mladistvých osob a případně i práva těchto osob v pracovněprávních vztazích.

4.1 Povinnosti zaměstnavatele při zaměstnávání mladistvých „Potřeba specifické ochrany mladistvých vyplývá z toho, že zaměstnanci ve věku mezi 15. a 18. rokem věku nejsou zdaleka z hlediska biologického vyzrálí a některé práce (např. vysoce fyzicky namáhavé) by mohly ohrozit jejich další zdravý vývoj. Navíc v tomto věku není možné hovořit ani o mentální vyzrálosti, a tudíž by výkonem některých prací mohli ohrozit i své spolupracovníky či způsobit velkou škodu. Rovněž sociálně nejsou mladiství zpravidla samostatní.“64 Z tohoto teoretického východiska vyplývá, ţe stát má zájem na tom, aby se mladiství vyvíjeli dostatečně kvalitním zpŧsobem a nebyl tak ohroţen jejich další ţivot, coţ je přínosné pro celou společnost. Zákoník práce pak vymezuje základní pracovní podmínky, které jsou pro mladistvé stanoveny. Základní ustanovení pro práci mladistvých jsou následující: „Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči.“65 V tomto ustanovení zákoník jednoznačně akcentuje dŧleţitost správného a řádného vývoje v mladistvém věku a v podstatě tak apeluje na zaměstnavatele, aby tento vývoj 64

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 20. 65 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 243 a 244.

43

nenarušovali a snaţili se jej naopak podporovat. Z tohoto pohledu jsou dŧleţité zákazy některých prací, které jsou komplexněji rozebrány v následující podkapitole. Zaměstnavatel má pak další povinnosti, které se týkají mladistvých zaměstnancŧ. Těmito povinnostmi jsou66: -

zaměstnavatel je povinen na vlastní náklady zabezpečit preventivní prohlídky lékařem před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci a pak pravidelně, podle potřeby, ale nejméně jednou ročně – mladistvý zaměstnanec se takové prohlídce musí podrobit,

-

zaměstnavatelé se následně musí při přidělování pracovních úkolŧ řídit tím, jaký posudek lékař o mladistvém zaměstnanci předá. Podmínky v tomto ohledu nejsou výraznými zásahy do pracovního procesu, které jsou

stanoveny pro dospělé zaměstnance, ale přesto je nutné na ně pamatovat. Zaměstnavatel za jejich nedodrţení mŧţe být následně pokutován.

4.2 Zákaz některých prací pro mladistvé Práce mladistvých je omezována na určité druhy práce, podobně jako je tomu v případě zákazŧ některých prací u ţen. Zákoník práce se k této problematice vyjadřuje následujícím zpŧsobem: „Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.“67 Zákaz některých prací pro mladistvé vychází v podstatě ze stejných předpokladŧ jako případ zákazu některých prací pro ţeny. Jedná se o biologické předpoklady a především 66 67

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ, § 247. Tamtéţ, § 246 odst. 1 aţ 3.

44

o předpoklady vývojové, kdy mladistvý by měl mít určitý pravidelný reţim, neměli by na něj být kladen příliš vysoké nároky, a to jak po fyzické, tak po psychické stránce. I proto z této skutečnosti vyplývá, ţe mladiství mají absolutní zákaz práce přesčas a práce v nočních hodinách. I kdyţ je pravdou, ţe i zde zákon stanovuje určitou výjimku, a to v rámci mladistvých nad 16 let, kteří výjimečně mohou pracovat v nočních hodinách pouze 1 hodinu.68 Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z dŧvodu přípravy na povolání, je opět tou, která konkrétněji upravuje jednotlivé práce, jeţ mladiství mají zakázané vykonávat. Těmito pracemi jsou69: -

práce v nebezpečném prostředí (atmosférický tlak vyšší jak 20 kPa, koncentrace kyslíku menší jak 20%, nutnost izolačního dýchacího přístroje),

-

práce spojené se zvýšenou zátěţí pohybového ústrojí (překračuje se limitní fyzická zátěţ pro mladistvé, pouţívá se bezmotorových strojŧ pro přepravu nadměrných břemen, zvedají se a přenášejí příliš těţká břemena, déle jak čtyři hodiny trvající činnost ve stejné poloze, opakované zaujímání přijatelných a nepřijatelných poloh, apod.),

-

práce vykonávané za náročných podmínek (příliš vysoká teplota, příliš nízká teplota po delší dobu),

-

práce spojené s vystavením se hluku,

-

práce, kde je jedinec vystaven zdroji ionizačního záření,

-

práce s karcinogeny, mutageny, azbestem, chemickými látkami a chemickými přípravky,

-

práce, kde je jedinec vystaven oxidu uhelnatému, olovu a jeho ionizovaným sloučeninám,

-

práce na výrobě léčiv a veterinárních přípravkŧ, výrobě cytostatik,

-

rizikové práce podle zákona č. 258/200 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisŧ,

68

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. S. 466. 69 Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z dŧvodu přípravy na povolání, § 2.

45

-

práce se zvýšeným rizikem úrazu (výroba a zpracování výbušnin, práce na zařízeních vysokého elektrického napětí, výškové práce, v prostoru uzavřených nádob a nádrţí, apod.). Vyhláška č. 288/2003 Sb., konkrétněji prezentuje jednotlivé práce, kterou jsou pro

mladistvé zakázány, ale všechny spadají do výše vyjmenovaných kategorií. Pokud se týká o mladistvou ţenu, která je těhotná, kojí, anebo je do 9 měsícŧ od porodu, navíc se na ně vztahují i zákazy tak, jak byly prezentovány v kapitole o zákazech některých prací pro ţeny. Tyto zákazy jsou zde především proto, aby se mladiství, kteří stále mohou být ve věku biologického vývoje, vyvíjeli dostatečně kvalitním zpŧsobem a aby příliš náročná práce nemohla na jejich fyzickém těle, anebo psychickém stavu zanechat následky, jeţ by bylo přílišné náročné následně odstraňovat, případně by k odstranění takových následkŧ nemohlo dojít vŧbec.

4.3 Shrnutí Úprava pracovních podmínek pro mladistvé se v mnohém shoduje s úpravou pro ţeny těhotné, případně matky dětí do 8 let jejich věku. Jedná se především o shodu zákazu prací, kdy zde jsou ustanovení ještě mnohem přísnější, neţ v případě ţen. Jde o to, ţe přesčasy a noční práce by se výrazněji mohly podepsat na psychice mladistvého, ale i na jeho únavě, čímţ by následně mohl být ohroţen v práci, ale i ve svém osobním ţivotě, zároveň je nutné také si uvědomit, ţe by to mohlo mít neblahé dopady na jeho další vývoj. Ustanovení v tomto případě nejsou příliš striktní, i kdyţ je pravdou, ţe pravidelné prohlídky u lékaře jsou pro zaměstnavatele nákladem, který je pro něj nepřijatelný a bude se mu snaţit vyhnout. Zde opět pak záleţí na tom, zda mladistvý tuto skutečnost oznámí, anebo nikoli. Zákoník práce opět dává dostatečnou moţnost, aby se mladistvý bránil, je otázkou, jestli tuto moţnost vyuţije, hlavně ve chvíli, kdy se jedná o osobu, která má problematickou rodinou situaci a práci potřebuje, aby mohl ţít na svou vlastní odpovědnost.

46

Závěr Bakalářská práce se věnovala tématu ochrany ţen a mladistvých, a to v rámci práva České republiky, respektive jeho současné úpravy, kterou je především zákoník práce, ale i další zákony, jako zákon o zaměstnanosti, nebo zákony a vyhlášky věnující se zákazŧm práce anebo bezpečnosti na pracovišti. Jako cíl si práce stanovila seznámení s danou problematikou, současnou právní úpravou a poukázání na nedostatky při zaměstnávání ţen, především pak matek při návratu na trh práce po mateřské dovolené. Práce poukázala na skutečnost, ţe pracovní právo není systémem, který by patřil k nejstarším, alespoň ne na českém území, i kdyţ je pravdou, ţe první zákony, které upravovaly pracovně právní problematiku, se objevily jiţ ve 14. století. Ve smyslu, kdy chápeme pracovní právo jako samostatný systém, samostatnou právní soustavu, nelze však hovořit o tomto systému dříve, jak ve 20. století. Aţ se socialismem a s rokem 1965 přichází pracovní zákoník, který sjednocuje úpravu pracovněprávních vztahŧ do jednoho kompletního a jednotného zákona, který se snaţí především o ochranu práv zaměstnance před zájmy zaměstnavatele. Ještě větší dŧraz je na tuto problematiku kladen se zákoníkem práce, který byl přijat v roce 2006 a začal platit k 1. lednu 2007 – jedná se o zákoník práce, který je platný v době, kdy je práce psána. Socialistický zákoník práce měl poměrně dlouhou historii, s mnoţstvím novel platil více jak 40 let, ale ukázalo se, ţe pro moderní demokratickou republiku je nutné vytvořit reformu tohoto zákoníku, která se bude ještě více zajímat o práva zaměstnancŧ a bude je ještě lépe bránit. Nutno říci, ţe v současné společnosti, kdy soukromý sektor České republiky mŧţeme nazvat kapitalistickým, je ochrana práv zaměstnancŧ skutečně dŧleţitá, ale také poměrně komplikovaná. Je to dáno především tím, ţe zaměstnavatel má enormní zájem na maximalizaci zisku. A maximalizovat zisk mŧţe například tím, ţe bude sniţovat náklady. A to se mŧţe týkat i nákladŧ na zaměstnance. Bude se na zaměstnancích snaţit ušetřit, coţ mŧţe vést k tomu, ţe dojde k protiprávnímu jednání, například v rámci toho, kdyţ zaměstnavatel nezaplatí pravidelnou roční lékařskou prohlídku, kterou je povinen zajistit mladistvým. Toto mŧţe být zpŧsob jak ušetřit, navíc zpŧsob, který se zaměstnancŧ jednoznačně dotýká. Z tohoto dŧvodu a z jiných obdobných dŧvodŧ je v dnešním pracovním procesu nutné zaměstnance chránit.

47

Ochranu potřebují především ti, kteří jsou určitým zpŧsobem znevýhodněni, a ti, u kterých by nevhodné zacházení, například nevhodná pracovní doba, mohly vést k tomu, ţe bude ohroţen jejich vývoj, jejich zdraví, apod. Toto se týká právě ţen a mladistvých, na něţ se bakalářská práce primárně zaměřovala. První kapitola poukázala na to, ţe v rámci pracovního procesu byla ţena dlouhou dobu povaţována pouze za určitou podřadnou pracovní sílu, s kterou bylo zacházeno jinak, neţ s muţem. Bohuţel toto období, které přišlo především s prŧmyslovou revolucí, zanechalo tak silné dopady, ţe i v současné době existují předsudky a skoro by se dalo říci nepsaná pravidla, kdy je ţena povaţována za jinou pracovní sílu neţ muţ, a jak ukázala kapitola zabývající se postavením ţeny na trhu práce v České republice, lze ji povaţovat i za pracovní sílu podřadnější. Projevuje se to především v tom, ţe prŧměrná mzda ţen je niţší, neţ prŧměrná mzda muţŧ na stejném pracovním místě, respektive ve stejném oboru. Jednoznačně se tak ukazuje, ţe diskriminace ţen v současné společnosti přetrvává a jejich postavení v pracovním procesu není s muţi rovné. Bakalářská práce prezentovala nástroje, které současná česká legislativa zná a kterými se snaţí vyrovnat rozdíly mezi muţem a ţenou, které plynou jiţ z biologické podstaty, ale především také rozdíly, které plynou ze smyslu společenského, kdy je s ţenou v pracovním procesu jednáno jinak neţ s muţem. Zákoník práce definuje povinnosti, které má zaměstnavatel vŧči ţenám obecně, a následně také povinnosti, které má vŧči ţenám těhotným, ţenám na mateřské a ţenám-matkám, které se starají o dítě, které ještě nedosáhlo věku 8 let, respektive věku 15 let, zde záleţí na jednotlivých právních institutech. Ţena je na základě práva do jisté míry zvýhodněna, coţ má do jisté míry zajistit, aby nebyla zaměstnavatelem diskriminována. I přesto, ţe zde existuje právní úprava, která se staví na stranu ţen a také na stranu mladistvých, i nadále zde v praxi zŧstávají problémy, s kterými je nutné se vyrovnávat. 40% ţen uvádí, ţe mají pocit, ţe jsou v práci diskriminovány, polovina z nich vidí problém v odlišnosti pohlaví. Toto je poměrně zaráţející skutečnost, která poukazuje na to, ţe stereotypy zŧstávají hluboko zakořeněny a sebelepší právní úprava, která se snaţí, aby byly odstraněny, především proto, ţe se jedná o neetické a následně i protiprávní jednání, selhává, protoţe v praxi samy ţeny, případně mladiství, nepodnikají kroky, aby se chování, kterému jsou vystaveni, změnilo. Zachování práce je dŧleţitější, neţ zachování práva. Strach ze zaměstnavatele a z následkŧ je větší.

48

Diskriminace se tak dále ukazuje jako problém, který není dostatečně řešený. Zákonodárci v České republice, ale nejen zde, by se měli zamyslet nad tím, jestli je úprava v rámci zákoníku práce skutečně dostačující a zda není vhodné, ještě další úpravy, která by stav napravila. Jako o pozitivním dopadu lze hovořit o vzniku tzv. antidiskriminačního zákona, tedy zákona č. 198/2009 Sb. ze dne 23. dubna 2008, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonŧ (antidiskriminační zákon). Jedná se o další krok kupředu v rámci diskriminace, který sjednocuje danou problematiku a vytváří mantinely, kterých se musí občané drţet. Zákoník práce se maximálně snaţí o to, aby byly zvýhodněny ţeny po mateřské, ale přesto je moţné, ţe si zaměstnavatel najde cestu, jak takovou ţenu propustit. V tomto případě by se jako vhodný nástroj jevila moţnost, kdyby zde existovala například speciální internetová stránka, nebo jinak přístupná databáze, která by byla vedena státem, kde by byl seznam pracovních míst pro ţeny. Jednalo by se tedy o databázi specializovanou. Případně stát by sám mohl vytvářet místa – stát sám je výrazným zaměstnavatelem a veřejná správa je jedním z oborŧ zaměstnávání, kde by se ţeny mohly uplatnit. Problém diskriminace, v tomto případě platové, by mohl řešit zákon, který by stanovoval určité rozmezí, v němţ by se měly mzdy pohybovat. Na druhou stranu by se jednalo o příliš radikální zásah do soukromé sféry, který by narušil hospodářskou soutěţ. A aby stát určoval mzdy konkrétně, to jev současné době v podstatě nemoţné. Více by tak mohlo být zaměřeno na kontroly v podniku a případné persekuce podniku za to, kdyby byly nahlášeny a dokázány případy nedodrţování pracovních podmínek pro ţeny a mladistvé. Tyto tresty by měly být natolik vysoké a závaţné, aby to společnosti přímo motivovalo k tomu, ţe budou zákon v tomto ohledu dodrţovat a nebude docházet k jejich porušování. V rámci tohoto by se mohlo jednat o rozšíření trestního zákoníku, případně antidiskriminačního zákona. Ze současného stavu a z dlouhodobé skutečnosti však vyplývá, ţe situaci není moţné řešit jednouše a rázně, neexistuje jednoznačný nástroj, který by zajistil ţenám takové postavení, které se jim zákon snaţí zajistit. Stále především záleţí na lidech, a to jak na zaměstnavatelích, tak na zaměstnancích samotných. Závěrem je nezbytné říci, ţe tento problém je nutné sledovat a neustále se mu věnovat, vlastní iniciativou je pak moţné daný problém postupně odstraňovat a sniţovat tak procento ţen, které mají pocit, ţe jsou v práci na základě svého ţenství diskriminovány.

49

Seznam použité literatury 1. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2007. 539 s. ISBN 978-80-7179-672-5. 2. ENNENOVÁ, Edith. Ženy ve středověku. Praha : Argo, 2001. 338 s. ISBN 80-7203369-7. 3. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno : Masarykova universita, Doplněk, 2004. 672 s. ISBN 80-210-3558-7. 4. GALVAS, Milan. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník. 2007, roč. 146, č. 9, s. 1001-1012. ISSN 0231-6625. 5. GALVAS, Milan. Poznámky k pŧsobení ochranné funkce pracovního práva v současnosti. Právo a zaměstnání. 2001, roč. VII, č. 2, s. 11-18. ISSN 1211-1139. 6. GALVAS, Milan; PRUDILOVÁ, Miroslava. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno : CP Books, 2005. 378 s. ISBN 80-251-0523-7. 7. HŦRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 1. vyd. Praha : Nakladatelství ASPI, 2008. 136 s. ISBN 978-80-7357-531-1. 8. KUBIŠTA, Jaroslav. Pracovní podmínky žen a mladistvých. Pardubice : Dŧm techniky ČSVTS, 1979. 9. NEUMANN, Stanislav Kostka. Dějiny ženy : Populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha : Kniţní klub, 1999. 1075 s. ISBN 80-242-0249-2. 10. PÍCHOVÁ, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. Vyd. Brno : Masarykova univerzita, 1998. 216 s. ISBN 80-210-18437. 11. SKŘEJPEK, Michal. Římské právo v datech. 1. Vyd. Praha : C. H. Beck, 1997. 116 s. ISBN 80-7179-123-7. 12. Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisŧ 13. VÚBP. Flexibilní forma práce a jejich právní úprava. 1. vyd. Praha : Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007. 70 s. ISBN 978-80-86973-54-8. 14. Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu 50

a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z dŧvodu přípravy na povolání. 15. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisŧ. 16. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ. 17. Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další poţadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování sluţeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisŧ. 18. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisŧ. 19. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisŧ.

51

Elektronické zdroje 1. BUSINESSINFO. Pracovněprávní problematika [online] 3. srpna 2009. [cit. 7. ledna 2011].

Dostupné

z WWW:


pravnich-ukonech/pracovnepravni-problematika-opu/1000818/46136/#b11>. 2. CELSI. Ženy vydělávají o desítky procent méně než muži [online] 21. července 2009. [cit.

7.

ledna

2011].

Dostupné

z WWW:


stranka/news/mujplat.cz-news/zeny-vydelavaji-o-desitky-procent-mene-nez-muzi>. 3. KŘÍŤKOVÁ, Alena; HAŠKOVÁ, Hana. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce [online] 2003. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: . 4. KUNERTOVÁ, Bohumila. Domácí práce straší většinu mužů [online] 3. listopadu 2010.

[cit.

2.

ledna

2011].

Dostupné

z WWW:

. 5. MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [online]. [cit. 7. ledna

2011].

Dostupné

z WWW:

. 6. MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání [online]. [cit. 7. ledna

2011].

Dostupné

z WWW:

. 7. MPSV.

Rodina

[online].

[cit.

7.

http://www.mpsv.cz/cs/4>.

52

ledna

2011].

Dostupné

z WWW:

<

Seznam příloh Příloha č. 1 – Jak dŧleţité jsou v ţivotě muţŧ a ţen vybrané okolnosti Příloha č. 2 – Postavení ţen na trhu práce v porovnání s muţi – názory obou skupin Příloha č. 3 – Rozdělní péče o domácnost Zdroj pro přílohy: 1. KŘÍŤKOVÁ, Alena; HAŠKOVÁ, Hana. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce [online] 2003. [cit. 7. ledna 2011]. Dostupné z WWW: .

53

Příloha č. 1 Jak důležité jsou v životě mužů a žen vybrané okolnosti

54

Příloha č. 2 Postavení žen na trhu práce v porovnání s muži – názory obou skupin

55

Příloha č. 3 Rozdělní péče o domácnost

56