NULONDERZOEK VERZUIM EN REINTEGRATIE IN DE PAPIER- EN (GOLF)KARTONPRODUCERENDE EN -VERWERKENDE INDUSTRIE (PKGV-INDUSTRIE)

NULONDERZOEK VERZUIM EN REINTEGRATIE IN DE PAPIER- EN (GOLF)KARTONPRODUCERENDE EN -VERWERKENDE INDUSTRIE (PKGV-INDUSTRIE)

10 juni 2004 P04/328 drs. Cathelijne L. van der Burg drs. J.A. (Lex) Duvekot ir. Carla G.L. van Deursen met medewerking van Jannet W. Kralt

Bureau AStri Stationsweg 26 2312 AV Leiden Tel.: Fax: E-mail: Website:

071 – 512 49 03 071 – 512 52 47 [email protected] www.astri.nl

MANAGEMENT SAMENVATTING

Inleiding Achtergrond In november 2001 heeft de papieren (golf)kartonproducerende en -verwerkende industrie (PKGV-industrie) een arboconvenant gesloten. Hierin zijn afspraken gemaakt over machineveiligheid en arbeidsveiligheid, geluid, vroegtijdige reïntegratie, werkdruk, klimaat en organische oplosmiddelen. Een groot deel van de bedrijven in de drie PKGV-sectoren wil het convenant uitbreiden met de onderwerpen verzuim en reïntegratie. Hiertoe is begin 2004 een intentieverklaring ondertekend, met de bedoeling om in juli 2004 een arboconvenant te sluiten. Doelstellingen van dit nulonderzoek In de intentieverklaring zijn de volgende doelstellingen voor het nulonderzoek rond verzuim en reïntegratie geformuleerd: 1. 2.

3.

het onderzoek moet duidelijk maken of uitbreiding van het arboconvenant met de onderwerpen verzuim en reïntegratie zinvol is; het onderzoek moet duidelijk maken welk type aanpak het best aansluit bij de praktijk: een geïntegreerde aanpak, dan wel een andere aanpak (al dan niet collectief); het onderzoek moet een basis vormen voor het formuleren van doelstellingen en maatregelen in het beoogde arboconvenant.

Om deze doelstellingen te kunnen realiseren zijn tien kernvragen geformuleerd, waarop in dit rapport een antwoord wordt gegeven. Deze kernvragen worden weergeven in het resultatendeel van deze samenvatting.

Onderzoeksmethode Voor de beantwoording van de onderzoeksvragen zijn vier deelonderzoeken uitgevoerd. De opzet van de deelonderzoeken wordt kort samengevat in onderstaand kader. onderzoeksopzet Deelonderzoek 1 Nulmeting ziekteverzuim, inventarisatie verzuimregistratie en advisering omtrent een monitoringsysteem op brancheniveau. onderzoeksvragen: 1 t/m 3 methode:

schriftelijke vragenlijst onder alle bedrijven (respons 66 uit 99) en interviews over verzuimmonitoring met een vertegenwoordiging van Kartoflex, VNP en Kappa Packaging.

Deelonderzoek 2 Schatting beïnvloedbaarheid van het ziekteverzuim. onderzoeksvraag: 4 methode:

interpretatie (referentie)gegevens hoogte, diagnoses en oorzaken verzuim en WAO uit verschillende interne en externe bronnen, waaronder speciaal voor de P&K-sector door UWV samengestelde factbooks

Deelonderzoek 3 Inventarisatie huidige beleid en behoeften rond verzuim en reïntegratie. onderzoeksvragen: 5 t/m 7 methode:

interviews met 24 werknemers en 16 werknemers, grotendeels telefonisch aangevuld met enkele face-to-face interviews

Deelonderzoek 4 Bepaling passende maatregelen rond verzuim en reïntegratie. onderzoeksvragen: 8 t/m 10 methode:

workshops met respectievelijk werkgevers en werknemers (ruim 20 deelnemers per workshop)

Resultaten Hieronder worden de tien onderzoeksvragen (een aantal vragen is daarbij samengevoegd) weergegeven, met daaronder een samenvatting van de antwoorden. Vraag 1 Hoe is in de drie deelnemende branches de feitelijke verzuimsituatie, uitgedrukt in verzuimpercentage, meldingsfrequentie, verzuimduurcategorieën, verzuimgroepen en verzuimoorzaken, in de referentiejaren 2001 en 2002? (Latere aanvulling: Is het verzuimpercentage in 2003 verder gedaald?) Het verzuimpercentage voor de P&K-sector ligt in 2001 op 6,8. Dit is hoger dan het gemiddelde in Nederland en ook hoger dat het gemiddelde van de sector industrie. In 2002 is het verzuim gedaald tot 6,1 procent wat nog steeds hoger is dan het gemiddelde in Nederland. In 2003 is het verzuim gedaald tot 5,5 procent, wat een gemiddeld niveau is voor de industriesector, maar hoger is dan het landelijk gemiddelde (zie figuur 1). Ziekteverzuimpercentage naar branche, 2001-2003

Figuur 1 8 7 6

7

6,8

6,5 5,6

6,8

6,5 5,9

6,5 6,5 6

5,6

5,5 5 5

5,4 5,4

5,4 4,8

5 4 3 2 1 0

Kartoflex

VNP

Kapparest 2001

P&Ktotaal 2002

Nederland Industrie

2003

Verschillen tussen branches Kartoflex heeft tussen 2001 en 2003 een forse daling van het verzuim gerealiseerd, vooral in 2003 is het verzuim sterk gedaald tot 5,6 procent. VNP en Kappa-rest hebben de grootste daling gerealiseerd in 2002. Bij VNP heeft zich in 2003 nog een kleine verdere daling voorgedaan vergeleken met 2002. Bij de

restgroep van Kappa-bedrijven is het verzuim in 2003 gestabiliseerd op 5 procent, wat het laagste percentage van de drie branches is. Verschillen naar bedrijfsomvang In elke van de drie grootteklassen heeft zich een flinke daling voorgedaan tussen 2001 en 2003, tot 5,4 procent bij de kleine en middelgrote bedrijven en 5,5 procent bij de grote bedrijven (figuur 2). Bij de middelgrote bedrijven (51-150 werknemers) is het grootste deel van de winst al in 2002 behaald, bij de kleine en grote bedrijven is de daling evenredig over de twee jaren verdeeld. Opvallend is dat in de P&K-sector het verzuimpercentage zo weinig verschilt tussen kleine, middengrote en grote bedrijven. Over het algemeen neemt het verzuim namelijk juist toe, naarmate het bedrijf groter is. Figuur 2

Ziekteverzuimpercentage P&K-sector naar bedrijfsomvang, 20012003

8 7 6

6,9

6,8 6,1 5,4

6,8

6,8 6

5,6 5,4

5,5

6

5,5

5

%4 3 2 1 0

1-50 wns

51-150 2001

>150 wns 2002

totaal

2003

Regionale verschillen In 2001 is het verschil in verzuim tussen de vier regio’s nog vrij groot: van 6,0 procent in het zuiden tot 8,2 procent in het noorden (figuur 3). In regio noord, waar het verzuim in 2001 op het hoogste niveau lag, heeft zich de sterkste daling voorgedaan. In regio west is de daling relatief gering: van 7,2 procent in 2001 naar 6,4 procent in 2003. In 2003 zijn de onderlinge verschillen tussen de regio’s minder groot geworden, en varieert het verzuimpercentage van 5,0 in de regio zuid tot 6,4 in de west.

Figuur 3

9 8 7 6 5 % 4 3 2 1 0

Ziekteverzuimpercentage P&K-sector naar regio, in 2001-2003 8,2 7,4

7,2 6,1

noord

6,5

6

6,5 6,4 5,5

4,8 5

oost 2001

6

west 2002

zuid

2003

Concern- versus niet concerngebonden bedrijven De verzuimdaling tussen 2001 en 2003 is het grootst bij bedrijven die onderdeel uitmaken van een (al dan niet internationaal) concern. Terwijl er in 2001 nog nauwelijks verschil was tussen beide typen bedrijven, ligt in 2003 het verzuim van de concernbedrijven 0,6 procentpunt lager dan van de bedrijven die geen onderdeel van een concern uitmaken (5,4 procent versus 6,0 procent). Verzuimpercentage naar leeftijd en geslacht De verzuimpercentages naar leeftijd en geslacht zijn alleen bekend over de jaren 2001 en 2002.De resultaten zijn daarbij als volgt: Het verzuimpercentage stijgt met de leeftijd van de werknemers. Omdat binnen de P&K-branches relatief veel oudere werknemers werken en een verder vergrijzing verwacht wordt, kan (bij gelijkblijvend beleid en wetgeving) voor de toekomst een stijgend verzuimpercentage verwacht worden. De vrouwen hebben een iets lager verzuimpercentage en een iets lagere meldingsfrequentie dan de mannen. Over het algemeen wordt juist het omgekeerde gevonden. De meest waarschijnlijke verklaring hiervoor is dat in de P&K-branches de vrouwen hoger opgeleid zijn dan de mannen en hun werk minder fysiek belastend is (de vrouwen hebben hoofdzakelijk kantoorfuncties). Meldingsfrequentie De meldingsfrequentie (het gemiddeld aantal ziekmeldingen per werknemer per jaar) is alleen bekend over 2001 en 2002. In beide jaren ligt deze op ruim 1,3

(figuur 4). De frequentie is relatief hoog bij de kleine bedrijven, terwijl over het algemeen bij kleine bedrijven juist een lagere meldingsfrequentie gevonden wordt. Naarmate de leeftijd lager ligt, is de meldingsfrequentie hoger. Dit is niet specifiek voor de P&K-branches, maar wordt ook in landelijke cijfers en in andere branches gevonden: jongeren verzuimen frequent, maar de verzuimen duren over het algemeen slechts kort waardoor hun verzuimpercentage toch relatief laag is. Figuur 4

Meldingsfrequentie P&K-sector naar branche, 2001-2002

2

1,5

1,49 1,47 1,3

1,26

1,27 1,24

1,36 1,33

1

0,5

0

Kartoflex

VNP

Kappa-rest 2001

P&K-totaal

2002

Duurverdeling van het ziekteverzuim In 2001 en 2002 wordt een vijfde deel van het verzuimvolume bepaald door het kortdurend verzuim (verzuim van een week of korter), een kleine dertig procent door het middellange verzuim en ruim de helft door het lange verzuim (6-52 weken). De verzuimdaling in 2002 lijkt vooral te danken aan het reduceren van het langdurig verzuim tot middellang verzuim. De meldingsfrequentie en het percentage kortdurend verzuim zijn niet gedaald in 2002.

Figuur 5

Percentage kort, middellang en langdurig verzuim P&K-sector, 20012002

5 3,76

4

3,18 3 2

1,72

1,51 1,23

1,23

1 0

2001 1-7 dagen

2002 1-6 weken

>6 weken

Vraag 2 Welke methoden van verzuimregistratie worden gehanteerd in de drie branches en bedrijven en welke gegevens komen hieruit beschikbaar? Verzuimregistratiesysteem bedrijven Alle 66 bedrijven op één Kartoflex-bedrijf na, geven in verzuimenquête aan dat het verzuim in hun bedrijf op een systematische manier wordt vastgelegd. Bij het ene bedrijf dat dit niet doet, wordt het verzuim wel door de arbodienst vastgelegd. Van de overige 65 bedrijven leggen er 38 het verzuim via één registratiesysteem vast en 27 bedrijven via twee of meer systemen, bijvoorbeeld zowel in het personeelsinformatiesysteem, als in Excel. Van de 65 bedrijven die intern het verzuim vastleggen, maken er 50 gebruik van speciale software voor verzuimregistratie: een stand alone verzuimregistratiesysteem op PC of een speciale verzuimregistratiemodule binnen het personeelsinformatie- of salarissysteem. Deze bedrijven kunnen daarmee in principe gemakkelijk periodiek verzuimkengetallen uitdraaien, uitgesplitst naar achtergrondkenmerken van medewerkers. De overige 15 bedrijven leggen het verzuim uitsluitend handmatig en/of in Excel vast. Het berekenen van verzuimkengetallen is dan ‘handwerk’, waarbij het bedrijf zelf de verzuimformules moet kiezen en toepassen.

Benutting verzuiminformatie door bedrijven De bedrijven maken vooral gebruik van het verzuimpercentage (ook uitgesplitst naar duurcategorie), de meldingsfrequentie en informatie over frequent verzuimers. Het enige achtergrondkenmerk dat daarbij op redelijke schaal benut wordt is het verzuimpercentage per afdeling. Ruim negentig procent van de bedrijven onderneemt naar aanleiding van de verzuimcijfers actie, bijvoorbeeld door het verzuimbeleid bij te stellen, of de verantwoordelijk leidinggevende of medewerker hierop aan te spreken. De bedrijven geven aan dat zij met name letten op die werknemers die te boek staan als ‘veelverzuimers’, hier zitten zij zogezegd bovenop. De informatie waarop men zich baseert verschilt nogal. De informatie die via de arbodienst binnenkomt wordt gebruikt, maar vooral ook de gegevens uit het eigen systeem van het bedrijf. Dit biedt vaak een actueler beeld en wordt door de bedrijven betrouwbaarder geacht. Monitoringbehoefte van branches en bedrijven Wanneer besloten wordt om het arboconvenant uit te breiden met verzuimen reïntegratie, stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als eis dat het verzuim in de branche gemonitord wordt. Dit om na te gaan of het af te spreken target voor verzuimdaling aan het einde van de convenantperiode ook gerealiseerd is. Ook na de looptijd van het arboconvenant zal monitoring van het ziekteverzuim echter nuttig blijven, om de vinger aan de pols te kunnen houden en als brancheorganisatie bij te kunnen sturen als het verzuim zich in ongewenste richting beweegt. Het Kappa-concern dient daarnaast het verzuim te monitoring in het kader van een internationaal verzuimreductieproject. Op dit moment heeft geen van de drie branches een goed monitoringsysteem voor het ziekteverzuim. De meeste bedrijven hebben behoefte aan benchmark en zijn ook bereid hiertoe gegevens te leveren. Ruim de helft is bereid hiertoe eventueel over te stappen op een nieuw verzuimregistratiesysteem, de overigen geven aan hiertoe in geen geval bereid te zijn. Vraag 3 Welke methode van verzuimregistratie is aan te bevelen voor de afzonderlijke branches? En hoe zijn de resultaten daarvan dan toch nog samen te vatten voor de sector? Globaal genomen bestaan er zes verschillende systeemopties voor monitoring van het ziekteverzuim in een branche. In onderstaand schema staat weergegeven welke systemen voor branchemonitoring voor elk van de drie branches aanbevolen kunnen worden. Deze aanbevelingen zijn gebaseerd op de verzuimenquêtes, interviews met contactpersonen van elk van de drie branches en de spe-

ciaal voor convenantbranches door AStri samengestelde handleiding Welk systeem voor welke branche? Kartoflex O* uniform (al dan niet centraal) verzuimregistratiesysteem

K**

-

centraal monitoringpunt wat verzuimcijfers van bedrijven op geaggregeerd niveau aftapt (bedrijvenenquête )

+

centraal monitoringpunt wat verzuimcijfers van bedrijven op individueel niveau aftapt (Vernet)

VNP O

Kappa-concern K

-

K

+

+

+

±

+

±

-

+

+

+

+

via brancherapportages door de arbodienst

-

-

via een verzuimloket dat brancherapportages kan verzorgen (Verzuimdata Nederland)

+

via een werknemersenquête

-

±

O

+

+ -

-

+

+

+

-

*O=Wel of geen optie voor branche: - = geen optie; + = reële optie **K=kwaliteit en uitgebreidheid monitoringinformatie: ± = alleen minimaal benodigde informatie van voldoende kwaliteit, + = uitgebreide monitoringinformatie van goede kwaliteit

Het is aan de branches om hier een keuze uit te maken. Hiertoe dient een afweging gemaakt te worden tussen: gewenste kwaliteit, detailniveau en actualiteit van de verzuiminformatie, financiële middelen, en veranderingsbereidheid en beschikbare tijd van de bedrijven. Wanneer de branches voor verschillende systemen kiezen, kunnen sectorcijfers berekend worden door de overeenkomstige verzuimkengetallen te middelen, met het totaal aantal werknemers in de branches als weegfactor. Voorwaarde daarbij is wel dat de branches met vergelijkbare definities en afbakeningen van ziekteverzuim werken. Hiervoor is onderlinge afstemming nodig in de fase van de opzet en inrichting van de systemen.

Vraag 4 Welk deel van het (langdurig) ziekteverzuim is beïnvloedbaar door de werkgever? Deze onderzoeksvraag is niet makkelijk direct te beantwoorden en zeker niet makkelijk te kwantificeren. Geprobeerd is om middels verschillende invalshoeken een stukje inzicht te verschaffen in de beïnvloedbaarheid van het verzuim en de WAO-instroom. Verzuim P&K-sector gemiddeld voor industrie Het ziekteverzuim in de P&K-sector ligt in 2003 op 5,5 procent. Dit is 0,7 procent hoger dan het landelijk gemiddelde voor particuliere bedrijven. Vergeleken met de gemiddelde Nederlandse werknemer zijn er twee factoren die het verzuim in de P&K-sector ongunstig beïnvloeden en is er één gunstige factor. De ongunstige factoren zijn de gemiddeld hoge leeftijd van de werknemers en het feit dat het werk in een deel van de bedrijven en afdelingen fysiek zwaar is. Een gunstige factor is dat de vrouwen in de sector (in tegenstelling tot wat landelijk het geval is) een relatief laag verzuim hebben. Het ziekteverzuim in de P&K-sector ligt in 2003 op hetzelfde niveau als in de industriële sector als geheel. Er vanuit gaande dat de industriesector als geheel minder vergrijsd is dan de P&K-sector (dit kan opgemaakt worden uit CBScijfers), doet de P&K-sector het relatief goed. Bedrijven met laag verzuim als norm Gemiddelde verzuimpercentages vormen altijd een mix van bedrijven die het slecht doen en bedrijven die het goed doen. Een branche of bedrijf kan natuurlijk tevreden zijn, als hun verzuim op een gemiddeld niveau ligt en men het dus in ieder geval niet slechter dan gemiddeld doet. Een betere referentie vormen echter juist de bedrijven die onder het gemiddelde zitten en het dus relatief goed doen. Als men de ‘goede’ bedrijven binnen de P&K-sector als norm neemt, is een verdere daling van het verzuimpercentage wel degelijk mogelijk. Wanneer respectievelijk het maximale verzuimpercentage van de beste 75 procent, de beste helft, en het beste kwart van de bedrijven als norm gehanteerd zou worden, zou het verzuim verder kunnen dalen naar respectievelijk 5,3, 4,9 en 4,3 procent. Deze berekeningen geven aan dat het verzuimpercentage van 5,5 procent, zoals gevonden in 2003 (en wat voor een industriële sector niet slecht is), verder omlaag kan. Ook de WAO-instroom lijkt verder omlaag te kunnen Wat betreft de WAO-instroom doen de P&K-branches het niet slecht ten opzichte van aanpalende branches en het landelijk gemiddelde. De WAO-instroom ligt in elk van de jaren rond het Nederlands gemiddelde. Dit terwijl het ziekteverzuim

daar juist boven ligt. Gevonden voorbeelden van (grote) P&K-bedrijven met een lage WAO-instroom, vormen echter min of meer het ‘bewijs’ dat de WAOinstroom in principe gereduceerd kan worden in de P&K-sector. Wat deze reductie echter enigszins kan tegenwerken, is de geconstateerde geleidelijke vergrijzing van de branche. De meeste oorzaken van WAO-instroom zijn beïnvloedbaar Een analyse van de diagnoses van de WAO-instroom leert dat het merendeel van het langdurig verzuim in principe beïnvloedbaar is. Veel WAO-diagnoses betreffen min of meer beïnvloedbare aandoeningen, met name ten aanzien van het bewegingsapparaat en psychische aandoeningen. Van slechts een klein deel van de WAO-instroom in de P&K-branches staat vast dat het ontstaan van de onderliggende aandoening niet beïnvloedbaar is. Bij het grootste gedeelte van de WAO-instroom kan de oorzaak hiervan mede zijn bepaald door het gedrag van de werknemer, zijn werksituatie of zijn privé-situatie. Uiteraard ligt het maar voor een deel ook binnen de invloedsfeer van de werkgever om hier iets aan te doen. Al met al…. Al met al kan geconcludeerd worden dat het ziekteverzuim en de WAO-instroom in de P&K-sector de afgelopen jaren flink gedaald zijn. In 2003 liggen ze op een gemiddeld niveau voor respectievelijk de industriesector en Nederland. Hoewel de sector het dus relatief gezien niet slecht doet, is het zeker nog mogelijk het verzuimpercentage en de WAO-instroom verder te verlagen (en de effecten van de toenemende vergrijzing te verminderen) en zo kostenbesparingen te realiseren. Vragen 5 en 6 Hoe zijn het verzuimbeleid en de verzuimpraktijk (het verzuimen reïntegratiemanagement) bij de betrokken partijen georganiseerd en wat zijn daarvan de resultaten? Verzuimbeleid over het algemeen goed georganiseerd in de P&K-sector Het verzuimen reïntegratiemanagement zijn over het algemeen al goed georganiseerd in de P&K-branches. Uit de interviews met bedrijven in de P&K-branches is hieruit een positief beeld ontstaan, zeker ook in verhouding tot andere branches waar vergelijkbare onderzoeken zijn uitgevoerd. Over het algemeen is er weinig verschil in intensiteit van het verzuimen reïntegratiebeleid tussen de geinterviewde bedrijven. Ze doen doorgaans veel aan verzuimen reïntegratiebeleid, alleen de accenten verschillen. Bij het ene bedrijf ligt bijvoorbeeld de nadruk meer bij preventieve maatregelen, bij het andere bedrijf bij maatregelen die een spoedige werkhervatting bevorderen.

Invloed van concern beperkt tot ‘health & safety’-beleid Bedrijven die onderdeel uitmaken van een internationaal concern, hebben vaak te maken met een concernbreed ‘health & safety’-beleid, wat met name betrekking heeft op de preventie van (verzuim door) bedrijfsongevallen. Andere onderdelen van het verzuimen reïntegratiebeleid worden doorgaans niet opgelegd vanuit het concern, maar worden door de afzonderlijke vestigingen zelf bepaald. De internationale invloed (vanuit het concern) is wat dat betreft beperkt, wat mede komt door de verschillen in weten regelgeving tussen verschillende landen (ook binnen Europa). Veel bedrijven hebben verantwoordelijkheid verlegd naar direct leidinggevenden In tegenstelling tot enkele jaren geleden, zitten de leidinggevenden nu vaak meer 'bovenop' het verzuim. Verzuim is een aandachtpunt geworden (soms worden daarbij ook targets gesteld) en leidinggevenden hebben sneller en vaker contact met de verzuimers. In veel bedrijven is sprake (geweest) van een cultuuromslag. Dit heeft ook zijn weerslag gehad op de werknemers: men meldt zich vaak minder makkelijk ziek en gaat weer sneller aan het werk dan voorheen. De bedrijfscultuur kan overigens per regio verschillen, zoals bedrijven met meerdere Nederlandse vestigingen ervaren en ook uit de verzuimenquête blijkt. Dit kan te maken hebben met de regionale volksaard (loyalen, binnenvetters), maar ook met de demografische samenstelling van het personeel (leeftijdsopbouw, etnische achtergrond). Door dit soort (regionale) verschillen in eigenschappen van het personeel kan de ziekmeldingen werkhervattingmentaliteit in het ene bedrijf beter zijn dan in het andere bedrijf. Naast het geven van meer aandacht aan het verzuim, zijn er veel preventieve (en soms inventieve) maatregelen genomen om verzuim te voorkomen, vooral voor bewegingsapparaatklachten en bedrijfsongevallen. De psychische problematiek is evenwel vaak nog onderbelicht. Geen ‘gouden’ verzuimbeleidformule aan te wijzen Over welke verzuimbeleidsonderdelen het meest succesvol zijn in de P&K-sector, is geen deskundigenoordeel te vellen; het verzuimbeleid moet passen bij het bedrijf (de werkzaamheden, het personeelsbestand, de heersende verzuimcultuur, de specifieke probleempunten). Ook geldt het motto ‘aandacht is het toverwoord’: belangrijker dan wat er precies wordt gedaan, is dat de aandacht voor het verzuim groot en blijvend is. Met name resultaten zichtbaar na cultuuromslag Een direct verband tussen het gevoerde verzuimbeleid en het ziekteverzuim is – ook volgens de ondervraagden – vaak moeilijk aantoonbaar. Voor zover dit ter

sprake is gekomen in de interviews, geeft men aan dat de cultuuromslag in het bedrijf de belangrijkste oorzaak is geweest van een daling van het ziekteverzuim. Echt specifieke onderdelen van het verzuimbeleid zijn hiervoor niet aan te wijzen op basis van de beschikbare informatie; belangrijkst is gebleken de (toe)genomen verantwoordelijkheid van de direct leidinggevenden (en werknemers) voor het ziekteverzuim. Vraag 7 Welke problemen ervaren werkgevers enerzijds en werknemers anderzijds op het gebied van verzuimen reïntegratiemanagement? Wat zijn de behoeften van bedrijven aan ondersteuning op dit gebied? Uit de interviews concluderen wij dat over het algemeen weinig problemen ervaren worden door werkgevers en werknemers op het gebied van verzuimen reïntegratiemanagement. Wel blijven enkele kleine (Kartoflex-)bedrijven achter bij het up-to-date brengen en houden van het verzuimen reïntegratiebeleid. Het merendeel van de bedrijven weet zichzelf echter vaak goed te redden of goed hun weg te vinden. Hebben de P&O-functionarissen en arbocoördinatoren eventuele vragen of problemen waar ze niet uitkomen, dan is doorgaans de bedrijfsarts hun eerste aanspreekpunt. De bedrijfsarts ziet men vaak als gesprekspartner en adviseur (en wordt daarop ook uitgekozen). Bijna alle bedrijven hebben ook een SMT waarin de bedrijfsarts vertegenwoordigd is. Hoewel de bedrijfsarts belangrijk is voor het bedrijf, wordt er echter in het algemeen niet zwaar ‘geleund’ op de bedrijfsarts. Alleen de kleine (Kartoflex-)bedrijven zijn in relatief grote mate afhankelijk van de arbodienst, onder meer doordat ze door hun omvang weinig ervaring hebben met langdurig zieken. Niet zozeer vanuit de interviews, maar vooral vanuit de workshops is naar voren gekomen dat bedrijven toch tegen bepaalde grenzen aanlopen bij de (verdere) invulling van het verzuimbeleid. Het invoeren van arbeidsvoorwaardelijke prikkels wordt in veel bedrijven verhinderd door de vakbonden. Blijvende taakaanpassing of urenvermindering van oudere werknemers is (te) kostbaar, omdat bepaalde arbeidsvoorwaarden (zoals pensioenopbouw) wel gewaarborgd moeten blijven, terwijl de financiële armslag in de sector gering is. Ook is het voor sommige bedrijven extra moeilijk een cultuuromslag in de omgang met ziekteverzuim te realiseren, vanwege de aard van de werknemers en leidinggevenden. Weinig expliciete ondersteuningsbehoefte Bedrijven uiten weinig expliciete behoeften aan (verdere) externe ondersteuning bij verzuimen reïntegratiebeleid. 'Adviseur' is bijna een vies woord. Over het algemeen heeft men een voor de organisatie goed werkbare situatie gecreëerd. Hierbij is men wel op zoek naar verfijning. Dit betekent dat bedrijven wel zijn ge-

interesseerd in hoe het er bij collega-bedrijven aan toe gaat en hoe zij bepaalde zaken aanpakken. Hierbij is men met name geïnteresseerd in hoe anderen omgaan met verzuimvraagstukken (grijs verzuim, moeilijk te beïnvloeden verzuim, verzuimgedrag) en reïntegratievraagstukken (zoeken van vervangende werkzaamheden, omgaan met gedeeltelijk arbeidsongeschikten). Vraag 8, 9 en 10 Welke maatregelen kunnen genomen worden om het verzuim in de P&K-sector verder terug te dringen en reïntegratie te bevorderen? Wat kunnen respectievelijk het arboconvenant/de brancheorganisaties, de werknemerorganisaties en de bedrijven zelf hieraan bijdragen?1 Op basis van interviews met werkgevers en werknemers, de handleiding Maatregelen verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie en aanvullende documentenstudie, heeft AStri een selectie gemaakt van acht potentiële maatregelen ter verdere verbetering van verzuimen reïntegratiebeleid in de P&K-sector. Bij elk van deze maatregelen is er een rol voor de branches/het arboconvenant, de bedrijven en de werknemers. In workshops met achtereenvolgens werkgevers en werknemers is het draagvlak voor deze maatregelen gepeild en zijn de randvoorwaarden, knelpunten en invulling besproken. Voor elk van de acht maatregelen is in de workshops een draagvlak gebleken. In tabel 1 wordt voor elke maatregel globaal aangegeven hoe de verschillende partijen hieraan kunnen bijdragen.

1 Om de presentatie van de uitkomsten te vergemakkelijken zijn de oorspronkelijke drie vraagstellingen uit de inleiding geherformuleerd.

Tabel 1. Acht verzuimen reïntegratiemaatregelen en mogelijke bijdragen van de verschillende partijen 1. ouderenbeleid / leeftijdsbewust personeelsbeleid

arboconvenant/branches

werknemers/vakbonden

good practices verzamelen vanuit eigen sector en andere branches

leeftijdsbewust personeelsbeleid leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren en hiertoe ideeën uitwissehoge prioriteit geven in onderhandelingen met de branches/bedrijven len met andere bedrijven

stappenplan ontwikkelen voor invoering binnen bedrijven sectorspecifieke instrumenten ontwikkelen (zoals PAGO, ouderenmodule in RI&E)

werknemers/ondernemingsraden hierover voorlichten in kaderbijeenkomsten en media, teneinde draagvlak te creëren

werven en opleiden van jonge meonderzoeken hoe jongeren gestimuleerd kunnen worden om in de sector dewerkers ondersteunen te gaan werken 2. verbeteren verzuimbeleid en verzuimcultuur

good practices verzamelen vanuit eigen sector stappenplan ontwikkelen voor invoering binnen bedrijven hoog verzuimbedrijven stimuleren / faciliteren tot voeren goed verzuimbeleid afspraken maken voor uitvoeren quick scan in hoog verzuimbedrijven

bedrijven

jonge werknemers werven en opleiden oudere werknemers met gezondheidsklachten alternatieven voor ploegendienst bieden

verbetering verzuimbeleid en cultuur hoge prioriteit geven in onderhandelingen met de branches/bedrijven

bedrijven met goede cultuur/bereikte cultuuromslag: kennis/ideeën verspreiden middels bv forum/themabijeenkomsten

werknemers hierover voorlichten in kaderbijeenkomsten en media, teneinde draagvlak te creëren en bij te dragen aan een mentaliteitsverandering.

bedrijven met problematische verzuimcultuur / hoog ziekteverzuim: beleid moderniseren, al dan niet met externe ondersteuning goed verzuimbeleid ook up to date houden, verantwoordelijken en werknemers scherp houden

arboconvenant/branches 3. implementatie Leidraad good practices verzamelen over impsychisch verzuim plementatie en invulling beleid bij psychisch verzuim stappenplan ontwikkelen voor invoering binnen bedrijven, gebaseerd op ´Leidraad aanpak verzuim psychische problemen´ sectorspecifieke cursus herkenning en begeleiding voor leidinggevende laten ontwikkelen en aanbieden.


bedrijven

het onderwerp psychisch verzuim hoge prioriteit geven in contacten met de branche

beleid formuleren met betrekking tot signalering van dreigend uitval wegens psychische problemen.

werknemers voorlichten om (het verzuim wegens) psychische problematiek uit de taboesfeer te krijgen, teneinde ze bespreekbaar te maken

invoeren protocol/stappenplan voor (vroegtijdige) terugkeer bij psychisch verzuim

zonodig snelle hulpverlening financieren, bij wachtlijsten in reguliere gezondheidszorg

themabijeenkomst organiseren over herkennen, bespreekbaar maken en begeleiden van psychisch verzuim. 4. ergocoach

leidinggevenden trainen en begeleiden in juiste omgang met psychisch zieke werknemers

psychische klachten bespreekbaar maken

mogelijkheden voor de invoering van wellicht cursus (mede) ontwikkelen werknemers vrij maken voor volgen de ergocoach in deze branche verder en verzorgen cursus en interne opleiding van collaten uitwerken door een hierin gelega’s specialiseerd bureau pilotproject starten en evalueren cursus tot ergocoach laten ontwikkelen

5. themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratie

themalijst samenstellen en voor een goede invulling (inleidende sprekers, werkvorm, welke bedrijven) en promotie zorgen de hoog verzuimbedrijven en de kleine bedrijven motiveren om de themabijeenkomsten toch te bezoeken

themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratiebeleid organiseren voor kaderleden / ondernemingsraden

bijeenkomsten rond voor het bedrijf relevante thema’s bijwonen, goede ervaringen delen en nieuwe ideeën benutten werknemers vrijstellen om naar themabijeenkomsten te gaan

6. informatieverstrekking en uitwisseling via internet



bedrijven

website van het Verbond P&K uitbouwen met forum (voor werkgevers en ondernemingsraden), good practices en informatie voor werknemers

informatie-uitwisseling tussen ondernemingsraden van verschillende bedrijven stimuleren

zorgen dat werknemers op internet kunnen

toegankelijkheid en gebruik door werknemers en kleine werkgevers stimuleren

7. ondersteuning kleine bedrijven

onderzoeken welk ondersteuningspakket precies nodig is dit pakket realiseren

voor werknemers relevante informatie over ontwikkelingen arboconvenant op internet zetten (bijvoorbeeld werknemersdeel op www.verbondpk.nl) zorgen dat de personeelsvertegenwoordigingen van kleine bedrijven ook ondersteund worden

actieve inbreng leveren bij bepalen inhoud ondersteuningspakket

de invoering ervan niet bij voorbaat uitsluiten, openstaan voor wederzijdse meerwaarde voor werknemers en bedrijf

onderzoeken of prikkels passen binnen bedrijfscultuur en aansluiten op de bedrijfsspecifieke oorzaken van het ziekteverzuim

toezien op een rechtvaardige en zinvolle invulling van arbeidsvoorwaardelijke prikkels

open staan voor wederzijdse meerwaarde voor werknemers en bedrijf

het gebruik ervan stimuleren 8. arbeidsvoorwaardelijke prikkels

ten behoeve van de website good practices verzamelen themabijeenkomst rond dit onderwerp organiseren

good practices over ergonomische oplossingen, cultuurveranderingtrajecten, leeftijdsbewust personeelsbeleid, protocol psychisch verzuim, reïntegratieoplossingen en andere aspecten van verzuimen reïntegratiebeleid aanleveren

gebruik maken van hetgeen de branche ontwikkelt

4

INHOUDSOPGAVE MANAGEMENT SAMENVATTING

I

1

INLEIDING

2

2

METHODE VAN ONDERZOEK 2.1 Vier deelonderzoeken 2.2 Deelonderzoek 1: nulmeting ziekteverzuim en advisering omtrent monitoringsysteem 2.3 Deelonderzoek 2: beïnvloedbaarheid van langdurig verzuim 2.4 Deelonderzoek 3: huidige beleid en behoeften rond verzuim en reïntegratie 2.5 Deelonderzoek 4: workshops

2 2

3

4

NULMETING ZIEKTEVERZUIM EN ADVIES OMTRENT BRANCHEMONITORING 3.1 Inleiding 3.2 Ziekteverzuim en langdurig zieken in 2001 en 2002 3.2.1 Deelnemende bedrijven 3.2.2 Verzuimpercentage 3.2.3 Verzuim naar duur 3.2.4 Verzuim naar diagnose 3.2.5 Percentage langdurig verzuimers 3.2.6 Meldingsfrequentie 3.2.7 Verzuim naar geslacht en leeftijd 3.3 Ziekteverzuimpercentage 2001-2003 3.4 Definities van de opgegeven verzuimcijfers 3.5 Mogelijkheden voor en behoeften van bedrijven aan monitoring 3.6 Advies met betrekking tot monitoring ziekteverzuim 3.6.1 Kartoflex 3.6.2 VNP 3.6.3 Kappa concern 3.6.4 Van branchecijfers naar sectorcijfers DE VERDERE BEÏNVLOEDBAARHEID VAN ZIEKTEVERZUIM EN WAO 4.1 Inleiding 4.2 Normering op basis van ‘goede’ bedrijven en aanpalende branches 4.2.1 Ziekteverzuim 4.2.2 WAO-instroom 4.3 Analyse diagnosegegevens WAO-instroom

2 2 2 2

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

5

5

HUIDIGE BELEID EN BEHOEFTEN ROND VERZUIM EN REÏNTEGRATIE 5.1 Inleiding 5.2 Oorzaken van ziekteverzuim 5.3 Preventieve maatregelen 5.4 Prikkels ter vermindering van ziekteverzuim 5.4.1 Prikkels voor werknemers 5.4.2 Prikkels voor leidinggevenden 5.5 Verzuimcultuur 5.6 Ondersteuning door de arbodienst 5.7 Verzuimbegeleiding 5.7.1 Procedures bij ziekmelding en daarna 5.7.2 Omgaan met verzuim 5.7.3 Ondersteuning bij de verzuimbegeleiding van werknemers 5.8 Reïntegratie 5.8.1 Omgaan met reïntegratie 5.8.2 Arbeids- en revalidatiepool 5.8.3 Ondersteuning bij de reïntegratie van werknemers 5.8.4 Knelpunten bij verzuimen reïntegratiebeleid 5.9 De rol van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 5.10 Verschillen naar bedrijfsomvang, regio, concerns en betrokkenheid OR 5.11 Verzuimbeleid en hoogte ziekteverzuim

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

6

PASSENDE MAATREGELEN ROND VERZUIM EN REÏNTEGRATIE 6.1 Inleiding 6.2 Toetsing van acht mogelijke maatregelen in workshops 6.3 Ouderenbeleid (leeftijdsbewust personeelsbeleid) 6.4 Verbeteren verzuimbeleid en verzuimcultuur 6.5 Preventie en begeleiding psychisch verzuim 6.6 Ergocoach 6.7 Themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratie 6.8 Informatieverstrekking en uitwisseling via internet 6.9 Ondersteuning kleine bedrijven 6.10 Arbeidsvoorwaardelijke prikkels

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

7

CONCLUSIES

2

2 2 2

BIJLAGE 1.

ZIEKTEVERZUIMVRAGENLIJST

2

BIJLAGE 2.

VRAGENLIJSTEN INTERVIEWS

2

BIJLAGE 3.

VERDELING VERZUIMPERCENTAGE PER BRANCHE

2

6

7

1

INLEIDING

Achtergrond In november 2001 heeft de papieren (golf)kartonproducerende en -verwerkende industrie (PKGV-industrie) een arboconvenant gesloten. Hierin zijn afspraken gemaakt over machineveiligheid en arbeidsveiligheid, geluid, vroegtijdige reïntegratie, werkdruk, klimaat en organische oplosmiddelen. De PKGV-industrie bestaat uit twee branches en één concern, namelijk Kartoflex, VNP en Kappa. Een groot deel van de bedrijven in de drie PKGV-sectoren wil het convenant uitbreiden met de onderwerpen verzuim en reïntegratie. Hiertoe is begin 2004 een intentieverklaring ondertekend, met de bedoeling om in juli 2004 een arboconvenant te sluiten. Doelstelling intentieverklaring In het kader van de intentieverklaring is het onderwerp verzuim en WAO nader bestudeerd in het voorliggende nulonderzoek. Doel van dit onderzoek is doelstellingen en maatregelen te kunnen formuleren en vast te leggen in de overeen te komen uitbreiding van het arboconvenant. De gedachten gaan daarbij in eerste instantie uit naar vermindering van verzuimen WAO-problematiek via een geïntegreerde aanpak, maar men houdt de mogelijkheid open voor andere methoden. Doelstellingen van dit nulonderzoek In de intentieverklaring zijn de volgende doelstellingen voor het nulonderzoek rond verzuim en reïntegratie geformuleerd: 1. 2.

3.

het onderzoek moet duidelijk maken of uitbreiding van het arboconvenant met de onderwerpen verzuim en reïntegratie zinvol is; het onderzoek moet duidelijk maken welk type aanpak het best aansluit bij de praktijk: een geïntegreerde aanpak, dan wel een andere aanpak (al dan niet collectief); het onderzoek moet een basis vormen voor het formuleren van doelstellingen en maatregelen in het beoogde arboconvenant.

8

Kernvragen in het onderzoek Om deze doelstellingen te kunnen realiseren zijn tien kernvragen geformuleerd, waarop in dit rapport een antwoord wordt gegeven. Deze tien vragen worden hieronder weergegeven. 1.

Hoe is in de drie deelnemende branches de feitelijke verzuimsituatie, uitgedrukt in verzuimpercentage, meldingsfrequentie, verzuimduurcategorieën, verzuimgroepen en verzuimoorzaken, in de referentiejaren 2001 en 2002?2

2.

Welke methoden van verzuimregistratie worden gehanteerd in de drie branches en bedrijven en welke gegevens komen hieruit beschikbaar?

3.

Welke methode van verzuimregistratie is aan te bevelen voor de afzonderlijke branches? En hoe zijn de resultaten daarvan dan toch nog samen te vatten voor de sector?

4.

Welk deel van het langdurig ziekteverzuim (>365 dagen) is beïnvloedbaar door de werkgever?

5.

Hoe is verzuimbeleid en de verzuimpraktijk (het verzuimmanagement) bij de betrokken partijen georganiseerd en wat zijn daarvan de resultaten?

6.

Welke methoden van reïntegratiemanagement worden gehanteerd en wat zijn de resultaten?

7.

Welke problemen ervaren werkgevers enerzijds en werknemers anderzijds op het gebied van verzuimen reïntegratiemanagement? Wat zijn de behoeften van bedrijven aan ondersteuning op dit gebied?

8.

Welke maatregelen kunnen centraal door de branches genomen worden om de bedrijven (met name werkgevers) te ondersteunen bij het terugdringen van verzuim en het bevorderen van reïntegratie?

9.

Welke maatregelen kunnen centraal door werknemersorganisaties genomen worden om de bedrijven (met name werknemers) te ondersteunen bij het terugdringen van verzuim en het bevorderen van reïntegratie?

2

Voor definities wordt hierbij verwezen naar: Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden. Berekening van ziekteverzuim: standaard voor verzuimregistratie. Amsterdam: NIA, 1996.

9

10.

Welke maatregelen kunnen bedrijven zelf nemen in samenspraak met de werknemers om verzuim terug te dringen en reïntegratie te bevorderen?

Bij deze kernvragen wordt aandacht geschonken aan verschillen tussen verschillende typen bedrijven. Met opdrachtgever heeft met name aandacht gevraagd voor verschillen naar bedrijfsgrootte, tussen internationale en nationale bedrijven, regionale (cultuur)verschillen, betrokkenheid van het medezeggenschapsorgaan bij verzuim en reïntegratie en de bestaande ervaringen van werkgevers en werknemers. Indeling van dit rapport In hoofdstuk 2 wordt beschreven via welke onderzoeksmethoden de onderzoeksvragen beantwoord zijn. In hoofdstuk 3 wordt het ziekteverzuim over 2001, 2002 en 2003 weergegeven en wordt een advies gegeven over de opzet van een branchemonitoringsysteem. Hoofdstuk 4 gaat in op de beïnvloedbaarheid van het langdurig verzuim. Hoofdstuk 5 beschrijft per branche het huidige verzuim en reïntegratiebeleid en de behoeften die er op dit terrein bestaan. In hoofdstuk 6 worden de verzuimen reïntegratiemaatregelen weergeven die opgenomen zouden kunnen in het arboconvenant, omdat ze aansluiten bij de behoeften van werkgevers en werknemers. In hoofdstuk 7 ten slotte wordt een antwoord gegeven op de tien onderzoeksvragen.

11

2

2.1

METHODE VAN ONDERZOEK

Vier deelonderzoeken In de inleiding zijn de tien onderzoeksvragen geformuleerd. Voor de beantwoording van deze onderzoeksvragen zijn vier deelonderzoeken uitgevoerd. De opzet van de deelonderzoeken wordt in onderstaand kader kort samengevat en in de volgende paragrafen nader uitgewekt. Samenvatting onderzoeksopzet Deelonderzoek 1 Nulmeting ziekteverzuim, inventarisatie verzuimregistratie en advisering omtrent een monitoringsysteem op brancheniveau. onderzoeksvragen: 1 t/m 3 methode:

schriftelijke vragenlijst aangevuld met enkele interviews

Deelonderzoek 2 Schatting beïnvloedbaarheid van langdurig verzuim. onderzoeksvraag: 4 methode:

interpretatie (referentie)gegevens hoogte, diagnoses en oorzaken verzuim en WAO uit verschillende interne en externe bronnen

Deelonderzoek 3 Inventarisatie huidige beleid en behoeften rond verzuim en reïntegratie. onderzoeksvragen: 5 t/m 7 methode:

telefonische interviews, aangevuld met enkele face-to-face interviews

Deelonderzoek 4 Bepaling passende maatregelen rond verzuim en reïntegratie. onderzoeksvragen: 8 t/m 10 methode:

workshops

Brancheafbakening In de rapportage worden twee branches onderscheiden (Kartoflex en VNP) en het Kappa-concern. Kappa bestaat uit 16 bedrijven. Een deel van de Kappa-bedrijven valt onder Kartoflex (3 bedrijven), een deel onder VNP (4 bedrijven); de 9 golfkartonbedrijven binnen Kappa vallen onder geen van beide brancheorganisaties.

12

In voorliggend rapport worden zowel totaalresultaten gegeven als resultaten voor Kartoflex, VNP en Kappa afzonderlijk. Bij de afzonderlijke rapportages over Kartoflex en VNP, worden steeds de daaronder vallende Kappa-bedrijven uitgesloten. Deze worden meegenomen bij Kappa-beschrijving.

2.2

Deelonderzoek 1: monitoringsysteem

nulmeting ziekteverzuim en advisering omtrent

Dit deelonderzoek betreft de nulmeting van het ziekteverzuim en de advisering omtrent een monitoringsysteem voor het verzuim. Als basis voor dit advies vindt een inventarisatie plaats van de huidige bedrijfsverzuimregistratie- en branchemonitoringsystemen. Schriftelijke enquête onder alle bedrijven In tabel 2.2 wordt een overzicht gegeven van het aantal bedrijven dat aan de ‘kop op het convenant’ deelneemt. In totaal gaat het om 99 bedrijven met 13.000 werknemers. Voor de bepaling van de ziekteverzuimkengetallen en de systeeminventarisatie is een schriftelijke enquête uitgezet onder alle bedrijven in de drie branches. Gekozen is voor een schriftelijke enquête omdat deze de bedrijven enige tijd biedt om de cijfers op te zoeken, en (technische) vragen voor te leggen aan collega’s of eventueel de leverancier van het verzuimregistratiesysteem. Nadeel van een schriftelijke enquête onder bedrijven is dat de spontane respons hierbij in de regel gering is. Om deze reden is vanaf een week na verzending gestart met telefonische rappels. Daarbij is nagaan of de vragenlijst bij de juiste persoon terecht is gekomen, zonodig gezorgd dat dit alsnog gebeurt en zijn eventuele technische inhoudelijke vragen beantwoord. Indien nodig is een bedrijf meerdere malen gerappelleerd. Het streven was om van elke branche van de helft van de bedrijven een ingevulde enquête te verkrijgen. Vanuit de brancheorganisaties is een vooraankondigingbrief naar de bedrijven gestuurd. De contactpersonen van Kappa en VNP hebben de bedrijven waarvan de vragenlijst op de oorspronkelijke inzenddatum (15 maart) nog niet binnen was, verzocht dit alsnog te doen. De inname van de vragenlijsten is uiteindelijk op 2 april 2004 gestopt.

13

Tabel 2.1. Omvang van de branches, aantal werkgevers en werknemers.

branche Kartoflex3 VNP Kappa Nederland bv

omvang bedrijven

aantal bedrijven, Kappa bij branche

aantal bedrijven, Kappa apart

aantal werknemers, Kappa bij branche

4-300

66

63

4.929

vnl. 50+

24

20

-*

100+

9

16

-*

99

99

circa 13.000

totaal *Hierover hebben wij geen exacte opgave gekregen

Inhoud van de ziekteverzuim(registratie)vragenlijst De vragenlijst (zie bijlage 1) is verdeeld in vier vragenblokken. Deze worden hieronder beschreven. Blok A. Gegevens over bedrijf en invuller vragenlijst naam, telefoon, e-mail en functie invuller, naam bedrijf, al dan niet onderdeel concern, registratiewijze ziekteverzuim. Blok B. Kengetallen ziekteverzuim 2001 en 2002 verzuimpercentage (of aantal dagen) totaal en naar geslacht, aanstellingsomvang en leeftijd verzuimpercentage naar duurklasse aandeel aantal belangrijke diagnosegroepen in ziekteverzuim meldingsfrequentie (of aantal ziekmeldingen) totaal en naar geslacht, aanstellingsomvang en leeftijd aantal langdurig zieken (>365 dagen) personeelssterkte en formatieplaatsen totaal en totaal en naar geslacht, aanstellingsomvang en leeftijd Blok C. Kenmerken verzuimregistratiesysteem en opgegeven kengetallen gehanteerde informatiebron voor opgave verzuimpercentage, registratie op concern of bedrijfsniveau, tijdseenheid van registratie, toepassing parttimercorrectie, al dan niet meetellen zwangerschapsgerelateerd verzuim, wijze van tellen gedeeltelijk verzuim en therapeutisch werken, al dan niet meetellen van verzuim>365 dagen. Blok D. Verkenning opties voor branchemonitoring verzekering loondoorbetaling bij ziekteverzuim, naam arbodienst, wijze van melding, verzuimoverzichten van arbodienst, benutting van verzuiminformatie binnen bedrijf, tevredenheid met eigen systeem, bereidheid tot deelname aan monitoring/benchmark.

3 Het aantal werknemers inclusief Kappa is 4.929, exclusief Kappa is dit 4.581. Van de overige branches zijn de aantallen niet exact aan ons doorgegeven.

14

In blok B zijn de bedrijven geïnstrueerd om het verzuim, voor zover dit mogelijk is, op te geven volgens de landelijke standaard voor verzuimregistratie uit 1996 (in de wandelgangen de ‘PUV-standaard’ genoemd). Hiervoor wordt in de vragenlijst de benodigde toelichting gegeven. Omdat niet verwacht kan worden dat iedere werkgever de cijfers PUV-conform kan invullen, is in blok C van de vragenlijst systematisch nagegaan welke definities wèl gehanteerd zijn. Op basis hiervan wordt bij de analyse van de verzuimvragenlijsten nagaan in hoeverre de verzuimcijfers volgens uniforme definities tot stand zijn gekomen. In hoofdstuk 3 wordt beschreven in hoeverre definitieverschillen de sector en brancheverzuimcijfers hebben beïnvloed. Verzuimmonitoring op brancheniveau Om tot een advies over een verzuimregistratiesysteem op brancheniveau te komen, is zicht nodig op de praktische mogelijkheden (budget, tijdsinvestering van bedrijven, investering op brancheniveau, behoeften op brancheniveau, mogelijke rol van arbodienst en ziekteverzuimverzekeraar en overige randvoorwaarden). Op basis van de uitkomsten uit blok D van de vragenlijst, is binnen elke van de drie branches een verkennend gesprek gevoerd hierover. Bij het gesprek vormen de opties zoals geschetst in de handleiding Welk systeem voor welke branche?4 een leidraad. Op basis van de vragenlijstuitkomsten over de mogelijkheden van de verzuimregistratiesystemen van de bedrijven, de informatie uit de gesprekken met de drie branches alsmede de ervaring van AStri in andere branches, met verzuimregistratie in het algemeen en met het opstellen van een handleiding voor de keuze van en verzuimmonitoringsysteem voor convenantbranches5, is een advies opgesteld voor de meest optimale verzuimregistratiemethode voor deze branches. Respons schriftelijke verzuimenquête Op de sluitdatum voor de inzending van de vragenlijst zijn 65 vragenlijsten retour ontvangen. De respons is hiermee 66 procent. In tabel 2.2 staat de respons per branche weergegeven. Bij Kartoflex heeft ruim de helft van de bedrijven de vragenlijst geretourneerd (56 procent), bij VNP 79 procent en de overige Kappa bedrijven 100 procent.

4

C.G.L. van Deursen, C.L. van der Burg (2003) Welk systeem voor welke branche? Handleiding voor het kiezen van een monitoringsysteem op het gebied van ziekteverzuim. Doetinchem: Reed Business Information bv. 5 Deursen, C.G.L. van, C.L. van der Burg (2003). Welk systeem voor welke branche? Handleiding voor het kiezen van een monitoringsysteem op het gebied van ziekteverzuim. Doetinchem: Reed Business Information bv.

15

Tabel 2.2 Respons op sluitingsdatum ziekteverzuimvragenlijst, per branche aantal bedrijven

aantal vragenlijsten retour

respons

Kartoflex

66

37

56%

VNP

24

19

79%

9

9

100%

99

65

66%

16

16

100%

branche

Kappa overig totaal Kappa totaal

De 65 deelnemende bedrijven hebben in 2002 in totaal 10.142 werknemers in dienst. Ervan uitgaande dat er in de P&K sector ruim 12.000 mensen werkzaam zijn, betreft dit ruim 80 procent van alle werknemers. Dit betekent dat de representativiteit van de totaalcijfers, en de cijfers voor VNP en Kappa goed is. Na de sluitingsdatum heeft nog één extra bedrijf de vragenlijst geretourneerd. Dit bedrijf kon alleen meegenomen in de berekening van het totale verzuimpercentage, niet in de andere verzuimkengetallen. Verwerking van de vragenlijsten en interviews De vragenlijsten zijn ingevoerd in het statistisch verwerkingspakket SPSS. Met behulp van SPSS zijn de verzuimkengetallen over 2001 en 2002 berekend (voor de drie branches afzonderlijk en de sector als totaal) naar achtergrondkenmerken. Aanvullende e-mailenquête naar verzuimpercentage 2003 Na de presentatie van de verzuimcijfers over 2001 en 2002 op 22 april 2004 aan de opdrachtgever (klankbordgroep), ontstond de behoefte aan inzicht in het ziekteverzuimpercentage over 2003. Op verzoek van de opdrachtgever is daarom eind april 2004 een e-mail naar alle 66 deelnemende bedrijven gestuurd, met de volgende drie vragen: wat was het verzuimpercentage (of het aantal verzuimdagen) over 2003? wat was de personeelssterkte op 1 januari 2003? wat was het aantal formatieplaatsen op 1 januari 2004? Op de sluitingsdatum (13 mei 2004) hadden 61 bedrijven de drie vragen beantwoord.

2.3

Deelonderzoek 2: beïnvloedbaarheid van langdurig verzuim Om de onderzoeksvraag naar de beïnvloedbaarheid van langdurig verzuim te beantwoorden zijn twee elkaar aanvullende methoden gehanteerd. Beide methoden verschaffen een stukje inzicht in de beïnvloedbaarheid van het verzuim. Op basis

16

van de uitkomsten ervan kan aannemelijk gemaakt kan worden in hoeverre het langdurig verzuim al dan niet beïnvloedbaar is. 1. Normering op basis van ‘goede’ bedrijven en aanpalende branches Over het algemeen zijn er binnen branches bedrijven te vinden, die het wat ziekteverzuim en WAO-instroom betreft beter doen dan gemiddeld. Wanneer de werkzaamheden en personeelsopbouw in deze bedrijven vergelijkbaar zijn met de andere bedrijven, vormen zij een ‘bewijs’ dat het verzuim en/of de WAOinstroom in principe gereduceerd kunnen worden. Gebruik makend van zoveel mogelijk bestaande bronnen, is nagegaan of dit ook in de P&K branches het geval is. Gebruikte bronnen zijn: WAO-gegevens van UWV (standaardrapportages en speciaal voor de sector geproduceerde factbooks en diagnosegegevens); de ziekteverzuimgegevens uit deelonderzoek 2; verzuimen WAO-gegevens van aanpalende branches waar vergelijkbare werkzaamheden plaatsvinden. 2. Analyse diagnosegegevens WAO-instroom De belangrijkste diagnoses bij WAO-instroom zijn: aandoeningen aan het bewegingsapparaat, psychische aandoeningen, hart- en vaatziekten en ongevallen. Voor de P&K-branches kan verwacht worden dat door de aard van het werk de instroom wegens bewegingsapparaataandoeningen en ongevallen boven het landelijk gemiddelde hiervoor ligt. Niet te verwachten is echter dat psychische aandoeningen hier meer dan gemiddeld voorkomen. Hiertoe hebben wij bij UWV voor alle werkgevers in de branches de WAO-instroomgegevens met diagnosecodes opgevraagd, om te onderzoeken hoe de verschillende diagnosegroepen zich verhouden tot het landelijk gemiddelde. De betreffende informatie wordt tevens gebruikt worden om het WAO-instroompercentage voor de branches nauwkeurig te bepalen. Om tot een goede afbakening van de branche te komen heeft de Centrale Voorziening Arbo bij alle bedrijven de UWV-werkgeveraansluitnummers opgevraagd. Van vijf bedrijven ontbraken de juiste nummers. UWV heeft voor 4 van de 5 bedrijven de nummers kunnen achterhalen. De WAO-instroomgegevens en diagnosegegevens hebben daarmee betrekking op 98 van de 99 bedrijven.

17

2.4

Deelonderzoek 3: gratie

huidige beleid en behoeften rond verzuim en reïnte-

Dit deelonderzoek betreft het beleid dat de bedrijven op dit moment voeren rond verzuimpreventie en reïntegratie en de behoeften die zij hebben aan verbreding en/of ondersteuning op brancheniveau. Het gaat zowel om primaire preventie van ziekteverzuim (wat doen bedrijven om te voorkómen dan werknemers ziek worden?) als om secundaire en tertiaire preventie (in geval van ziekteverzuim een spoedig herstel en werkhervatting bevorderen, en in geval van blijvende beperkingen aangepast werk realiseren). Hiertoe zijn interviews gehouden met werkgevers en vertegenwoordigers van werknemers in een aantal bedrijven. Telefonische interviews, aangevuld met face-to-face interviews Gekozen is voor de methode van telefonische interviews, aangevuld met enkele face-to-face interviews (met werkgevers). Selectiecriteria voor het houden van een face-to-face interview zijn geweest: de werkgever heeft naar inschatting veel te vertellen en heeft geen bezwaar tegen de gevraagde tijdsinvestering en een bezoek van de interviewer. Aantal interviews In tabel 2.3 is het aantal werkgevers- en werknemersinterviews per branche weergegeven. Om een goed beeld te krijgen van het verzuimen reïntegratiebeleid zijn per ‘branche’ 8 werkgeversinterviews uitgevoerd (8 Kartoflex-bedrijven, 8 VNP-bedrijven en 8 Kappa-bedrijven; van de 8 Kappa-bedrijven vallen er 2 onder Kartoflex en 2 onder VNP). Tabel 2.3 Aantal interviews met werkgevers en werknemers, per branche. aantal interviews aantal bedrijven, Kappa apart

werkgevers

werknemers

63

8

4

VNP

20

8

8

Kappa Nederland bv

16

8

4

Totaal

99

24

16

branche / concern Kartoflex

6

Van alle bedrijven waar de werkgever geïnterviewd is, is ook geprobeerd de werknemersvertegenwoordiger te interviewen. In een aantal Kartoflex-bedrijven en Kappa-bedrijven is dit niet gelukt, waardoor het gerealiseerde aantal werkne6 Het aantal werknemers inclusief Kappa is 4.929, exclusief Kappa is dit 4.581. Van de overige branches zijn de aantallen niet exact aan ons doorgegeven.

18

mersinterviews hier kleiner is dan 8. Redenen hiervoor zijn geweest: weigeringen, het niet actief zijn van een personeelsvertegenwoordiging (in een paar MKBbedrijven in de Kartoflex-branche) of het ondanks diverse pogingen niet kunnen bereiken van de werknemersvertegenwoordiger. De meeste interviews zijn telefonisch afgenomen, en duurden ongeveer een half uur. Met vier werkgevers heeft een face-to-face interview op het bedrijf plaatsgevonden. In deze face-to-face interviews zijn dezelfde vragen gesteld als in de telefonische interviews, maar konden de antwoorden uitvoeriger worden toegelicht. Wijze van benadering bedrijven De selectie en benadering van de bedrijven heeft plaatsgevonden in overleg met de contactpersonen van respectievelijk Kartoflex, VNP en de Kappabedrijven. Waar mogelijk is bij de selectie van de te benaderen bedrijven gelet op regionale spreiding, spreiding tussen nationale en internationale bedrijven, de vertegenwoordiging van een aantal voorloperbedrijven op het terrein van verzuimbeleid en (voor de Kartoflex-branche) op vertegenwoordiging van zowel MKB als grote bedrijven. De branches hebben de (te benaderen personen binnen de) bedrijven eerst schriftelijk op de hoogte gesteld van het onderzoek. De onderzoekers van AStri hebben vervolgens contact gelegd voor het maken van een interviewafspraak met de werkgever. Aan de werkgever is vervolgens gevraagd om toestemming om iemand van de ondernemingsraad danwel personeelsvertegenwoordiging te benaderen. Indien deze toestemming verleend werd, heeft de werkgever de naam (en telefoonnummer of e-mailadres) doorgegeven van de medewerker die wij hiervoor konden benaderen. Kenmerken van de geïnterviewde personen De ‘werkgevers’ die geïnterviewd zijn, zijn veelal P&O-functionaris (hoofd P&O, HRM-manager). In de kleinere Kartoflex-bedrijven is de geïnterviewde ‘werkgever’ een directeur, arbocoördinator of andere functionaris die arbozaken in de portefeuille heeft. De ‘werknemers’ zijn OR- of PVT-leden, die daarnaast een reguliere functie in het bedrijf hebben, variërend van productiemedewerker tot voorman tot veiligheidscoördinator. Inhoud interviews De telefonische en face-to-face interviews zijn gevoerd aan de hand van semigestructureerde vragenlijsten (zie bijlage 2). Dit wil zeggen dat ze voor een deel uit gesloten vragen bestaan en voor een deel uit open vragen. De interviewvragenlijst voor de werkgevers bevat de volgende onderwerpen/thema’s: A. achtergrondinformatie bedrijf en geïnterviewde persoon; B. visie op oorzaken en arbeidsgebondenheid van ziekteverzuim;

19

C.

preventieve maatregelen die de afgelopen jaren genomen zijn op werkgebonden verzuimoorzaken; D. toepassing van arbeidsvoorwaardelijke prikkels ter vermindering van ziekteverzuim (zoals belonen van laag verzuim, inhouden wachtdagen, percentage loon); E. verzuimcultuur (houding werknemers en leidinggevenden tegenover ziekmelden, sociale controle, werkhervattingmentaliteit); F. inrichting arbodienstverlening (arbodienst, controle- en begeleidingsvorm, tevredenheid over functioneren, SLA afspraken); G. inrichting verzuimbegeleiding en ondersteuningsbehoeften hierbij; H. inrichting reïntegratie van langdurig zieke werknemers en ondersteuningsbehoeften hierbij; I. overige zaken (concern- versus vestigingsbeleid, inspraak van OR of PVT in verzuimen reïntegratiebeleid, inpassing Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte, open vraag naar overige punten). De interviewvragenlijst voor de werknemers bevat de thema’s A, C, D, E en delen van de thema’s F tot en met I. Verwerking van de interviews De telefonische en face-to-face interviews zijn uitgevoerd door twee van de auteurs van dit rapport. Van elk interview is een verslag van 2-3 A4’tjes gemaakt. Op basis hiervan is een samenvatting van de uitkomsten op de thema’s A t/m I gemaakt. Deze samenvatting wordt weergegeven in hoofdstuk 5.

2.5

Deelonderzoek 4:

workshops

De onderzoeksvragen 8 t/m 10 hebben betrekking op de inhoud van het af te sluiten arboconvenant: welke maatregelen kunnen het beste genomen worden door respectievelijk de brancheorganisaties, de werknemersvertegenwoordigers en de bedrijven zelf (in samenspraak met OR of PVT) om het verzuim terug te dringen en reïntegratie te bevorderen? Op het terrein van verzuimen reïntegratiebeleid is een groot aantal maatregelen denkbaar7. De keuze uit de mogelijke maatregelen en de precieze invulling ervan is echter zeer branchespecifiek en bouwt voort op welke activiteiten al in de branche worden ondernomen, wat de belangrijkste problemen zijn en wat de behoeften en praktische mogelijkheden zijn.

7

Poel, M.G.M. van der, C.G.L. van Deursen & R. Prins (november 2001). Maatregelen verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie. Catalogus ontwikkeld in het kader van arboconvenanten: stand van zaken 2001. ISBN 90 5749 832 4. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie.

20

Om een antwoord op deze vragen te krijgen zijn workshops gehouden met respectievelijk werkgevers en werknemers. De workshopmethode bestaat uit de volgende uit vier stappen8. 1. De bestaande algemene kennis over verzuimen reïntegratiemaatregelen is allereerst gecombineerd met branchespecifieke informatie (afkomstig uit de interviews met werkgevers en werknemers, die in het kader van deelonderzoek 2 zijn gehouden). Hieruit is, in samenspraak met de opdrachtgever, een voorselectie van mogelijk geschikte maatregelen voor de P&K branches gemaakt, welke zijn vastgelegd in een werkdocument. 2. In workshops met branchevertegenwoordigers zijn de voorgestelde maatregelen besproken, waarbij is ingegaan op: te verwachten knelpunten voor implementatie en randvoorwaarden voor succesvolle implementatie en de concrete invulling. Deze punten zijn in werkgroepen van 6-8 personen voorbereid, waarna de bevindingen plenair geïnventariseerd zijn en aangevuld vanuit de andere werkgroepen. 3. Aan het einde van de bijeenkomst zijn de maatregelen door de deelnemers beoordeeld met een rapportcijfer welke de relevantie van de maatregel voor de bedrijven in de branche uitdrukt. 4. Op basis van de plenaire bespreking (vastgelegd via flapovers en aantekeningen van de onderzoekers), de in de werkdocumenten gemaakte aantekeningen en de rapportcijfers wordt een advies geven over de meest geschikte verzuimen reïntegratiemaatregelen. Dit advies is weergegeven in hoofdstuk 6 van dit rapport. Deelnemers De expertmeetings zijn gehouden in Apeldoorn. Aan de werkgeversworkshop (gehouden op 6 april 2004) namen deel: 8 werkgeversvertegenwoordigers van Kartoflex-bedrijven; 10 werkgeversvertegenwoordigers van VNP-bedrijven; 6 werkgeversvertegenwoordigers van Kappa-bedrijven; 2 vertegenwoordigers namens de Centrale Voorziening Arbo; 3 onderzoekers van AStri. Aan -

de werknemersworkshop, gehouden op 8 april 2004, namen deel: 2 vertegenwoordigers van Kartoflex-bedrijven; 7 vertegenwoordigers van VNP-bedrijven; 13 vertegenwoordigers van Kappa-bedrijven; 1 SZW vertegenwoordiger en tevens lid van de BBC voor het convenant;

8 Deze methode is eerder toegepast t.b.v. de arboconvenanten in de Installatie- en Isolatiebranches en in de Schoen- en Lederbranches.

21

-

1 vertegenwoordiger namens de Centrale Voorziening Arbo; 1 vakbondsvertegenwoordiger; 3 onderzoekers van AStri.

De deelnemers vanuit de bedrijven betroffen hoofdzakelijk OR- en PVT-leden. Daarnaast waren een P&O-er en een leidinggevende aanwezig.

23

3

3.1

NULMETING ZIEKTEVERZUIM EN ADVIES OMTRENT BRANCHEMONITORING

Inleiding Met dit deelonderzoek worden de eerste drie onderzoeksvragen uit de startnotitie beantwoord. De vragen worden in onderstaand kader weergegeven.

1.

Hoe is in de drie deelnemende branches de feitelijke verzuimsituatie, uitgedrukt in verzuimpercentage, meldingsfrequentie, verzuimduurcategorieën, verzuimgroepen en verzuimoorzaken, in de referentiejaren 2001 en 2002?

2.

Welke methoden van verzuimregistratie worden gehanteerd in de drie branches en bedrijven en welke gegevens komen hieruit beschikbaar?

3.

Welke methode van verzuimregistratie is aan te bevelen voor de afzonderlijke branches? En hoe zijn de resultaten daarvan dan toch nog samen te vatten voor de sector?

In paragraaf 2.2 worden de resultaten beschreven van de nulmeting van het ziekteverzuim over de jaren 2001 en 2002 (onderzoeksvraag 1). In paragraaf 2.3 wordt ingegaan op de vergelijkbaarheid van de verzuimregistratiesystemen en wordt aangegeven in hoeverre deze van invloed zijn geweest op de uitkomsten (onderzoeksvraag 2). In paragraaf 2.4 wordt ingegaan op het verzuim van 2003, zoals bepaald op basis van een korte aanvullende e-mailenquête. Doel van deze aanvullende enquête is om na te gaan of de daling die gevonden is in 2002, zich verder doorzet in 20039. In paragraaf 2.5 wordt een beschrijving gegeven van systemen die de bedrijven momenteel hanteren, en de mogelijkheden en behoeften wat monitoring en benchmark betreft. Tevens wordt op basis van interviews met contactpersonen van de branches en het Kappa-concern, beschreven wat de mogelijkheden en wensen zijn zoals die op brancheniveau gezien worden. In paragraaf 2.6 ten slotte volgt ons advies over de inrichting van de branchemonitoring (onderzoeksvraag 3).

9 Tot deze aanvullende korte enquête is besloten nadat de resultaten uit de schriftelijke verzuim enquête bekend waren. Dit was tegen het einde van de looptijd van dit onderzoek (eind april 2004).

24

3.2 3.2.1

Ziekteverzuim en langdurig zieken in 2001 en 2002 Deelnemende bedrijven Van de 99 aangeschreven bedrijven hebben er op de sluitingsdatum 65 een ingevulde vragenlijst geretourneerd. Na de sluitingsdatum heeft nog één bedrijf de vragenlijst gestuurd. Van dit bedrijf wordt alleen het totale verzuimpercentage en de totale meldingsfrequentie in dit hoofdstuk verwerkt, niet de overige verzuimkengetallen. Niet alle bedrijven konden ook alle gevraagde ziekteverzuimgegevens leveren. Met name het maken van een uitsplitsing naar leeftijd, naar verzuimdiagnose en naar verzuimduur was voor een veel bedrijven niet mogelijk. Het belangrijkste gegeven, namelijk het verzuimpercentage over 2002, kan voor 65 bedrijven berekend worden; het verzuimpercentage over 2001 voor 61 bedrijven. In tabel 3.1 wordt een overzicht gegeven het aantal bedrijven en werknemers waarop elke verzuimkengetal betrekking heeft. Voor het verzuimpercentages gebeurt dit in detail, voor de overige kengetallen alleen voor de totale groep. Tabel 3.1

Aantal bedrijven en werknemers waarop de verzuimcijfers betrekking hebben, in 2001 en 2002 bedrijven

werknemers

2001

2002

2001

2002

Kartoflex (66)

34

38

2.859

3.019

VNP (24)

19

19

5.845

5.705

8

8

1.493

1.468

15

15

3.103

3.056

bedrijven 1-50 werknemers

16

19

463

479

bedrijven 51-150 werknemers

19

20

1.873

1.966

bedrijven 150 werknemers

26

26

7.861

7.747

noord

15

15

2.515

2.508

oost

16

18

2.946

2.993

west

10

10

1.046

1.047

zuid

20

22

3.690

3.645

verzuimpercentage naar branche, Kappa bij branches

Kappa overig (9) Kappa totaal (16) naar bedrijfsomvang

regio

25

bedrijven

werknemers

2001

2002

2001

2002

ja

43

44

8.715

8.568

nee

18

21

1.482

1.624

61

65

10.196

10.192

verzuimduurverdeling

31

35

4.857

4.802

diagnoseverdeling

39

45

5.717

7.216

meldingsfrequentie

57

60

8.589

9.045

langdurig (>365 dagen) verzuimers

57

57

9.612

9.390

verzuimpercentage naar geslacht

38

43

5.063

5.346

verzuimpercentage naar leeftijd

29

29

4.984

4.938

meldingsfrequentie naar geslacht

29

34

3.053

3.680

meldingsfrequentie naar leeftijd

23

24

3.680

4.194

internationaal concern

totaal

overige verzuimkengetallen

3.2.2

Verzuimpercentage In tabel 3.2 worden de verzuimpercentages over 2001 en 2002 weergegeven, uitgesplitst naar branche en naar bedrijfsomvang. De gemiddelden worden bepaald door de verzuimpercentages van de individuele bedrijven naar rato van het aantal werknemers mee te wegen. Het verzuimpercentage van een bedrijf met 500 werknemers telt daarmee 10 keer zo zwaar mee in het gemiddelde als een bedrijf met 50 werknemers. Tabel 3.2

Ziekteverzuimpercentage naar achtergrondkenmerken van het bedrijf, in 2001 en 2002 2001 n=61

2002 n=65

Kartoflex

7,0

6,5

VNP

6,8

5,9

Kappa overig

6,5

5,0

branche

26

2001 n=61

2002 n=65

1-50 werknemers

6,9

6,1

51-150 werknemers

6,8

5,6

150 werknemers

6,8

6,0

noord

8,2

7,4

oost

6,5

6,0

west

7,2

6,5

zuid

6,0

4,8

ja

6,8

5,8

nee

6,7

6,7

6,8

6,0

7,4

6,3

particuliere bedrijven Nederland

5,4

5,4

Industrie

6,5

6,5

bedrijfsomvang

regio


totaal Kappa totaal externe vergelijkingscijfers10

Het gemiddelde verzuimpercentage in de P&K-sector ligt in 2001 op 6,8. In 2002 is het gedaald tot 6,0 procent: een daling van 12 procent11. Het verzuim in de sector ligt in beide jaren boven het Nederlands gemiddelde van 5,4 procent. Vergeleken met de sector Industrie, is het verzuim in de P&K sector in 2001 nog relatief hoog. Dankzij de daling in 2002, ligt het percentage in 2002 0,5 procentpunt onder dat van de industriesector in zijn geheel.

10

Bron: CBS Statline. Het CBS bepaalt deze verzuimcijfers op vergelijkbare wijze, namelijk via een bedrijvenenquête. 11 Voor deze berekening zijn de verzuimpercentages op 3 decimalen nauwkeurig genomen.

27

Percentage naar sector In 2001 ligt het verzuim van VNP iets boven en dat van Kappa-overig ongeveer op het gemiddelde voor de industriesector (6,5 procent). Het verzuim van Kartoflex en het Kappa-concern ligt duidelijk boven dat gemiddelde. In 2002 is het verzuim van de VNP en Kappabedrijven (zowel Kappa overig als Kappa concern) gedaald tot ruim onder het gemiddelde in de Industrie. Het verzuim van de Kartoflex-bedrijven is met een half procentpunt gedaald en ligt in 2002 precies op het gemiddelde voor de industrie. Verzuim naar bedrijfsgrootte Over het algemeen stijgt het verzuimpercentage naarmate het bedrijf groter is. Zo rapporteert het CBS over 2002 een verzuimpercentage van 3,1 voor de bedrijven met 1-9 werknemers, 4,5 over de bedrijven met 10-99 werknemers en 6,6 voor de bedrijven met 100 of meer werknemers. In de P&K sector is deze gebruikelijke trend niet zichtbaar. Dit komt waarschijnlijk omdat alle 18 kleine bedrijven op één na onder Kartoflex vallen, de branche met een relatief hoog verzuim. Stijgers en dalers Nagegaan is bij hoeveel bedrijven het verzuim in 2002 gedaald is ten opzichte van 2001 en bij hoeveel bedrijven het is gestegen. Een verschil van 0,2 procentpunt of minder beschouwen we daarbij als ‘gelijkblijvend verzuimpercentage’. De resultaten zijn als volgt: Kartoflex: 16 dalers, 2 gelijkblijver en 16 stijgers; VNP: 15 dalers, 1 gelijkblijver en 3 stijgers; Kappa overig: 7 dalers en 1 stijger; Kappa totaal: 11 dalers, 1 gelijkblijver en 3 stijgers; totaal: 37 dalers, 3 gelijkblijvers en 20 stijgers Het aantal bedrijven met een dalend ziekteverzuim is dus duidelijk groter dan het aantal stijgers. Wat omvang betreft, doen de dalingen zich vooral voor bij de middelgrote en grote bedrijven. Bij de bedrijven tot 50 werknemers, zitten meer stijgers (10 bedrijven) dan dalers (5 bedrijven). Hieruit concluderen wij dat met name de kleine Kartoflex-bedrijven met een stijgend ziekteverzuim te maken hebben. Wat -

betreft regio, zijn de veranderingen als volgt: noord: 9 dalers, 1 gelijkblijver en 5 stijgers; oost: 8 dalers, 2 gelijkblijver en 6 stijgers; zuid: 7 dalers en 3 stijgers; west: 14 en 6 stijgers.

28

Wat regio betreft, zitten er relatief weinig bedrijven met een dalend verzuim in het oosten van het land. Van de bedrijven die géén onderdeel vormen van een internationaal concern, hebben er relatief weinig een verzuimdaling gerealiseerd in 2002: internationaal: 31 dalers, 1 gelijkblijver en 11 stijgers; niet internationaal: 7 dalers, 2 gelijkblijver en 9 stijgers.

3.2.3

Verzuim naar duur In de vragenlijst is gevraagd het verzuimpercentage per duurklasse op te geven, met een onderverdeling in 1 week of korter, 1-6 weken en 6-52 weken. De uitkomsten hiervan zijn weergegeven in tabel 3.3. Tabel 3.3

Ziekteverzuimpercentage naar duur, in 2001 en 2002 2001 n=31

2002 n=35

duur <1 week

1,23

1,23

duur 1-6 weken

1,51

1,72

duur 6-52 weken

3,76

3,18

6,49

6,13

duur <1 week

19

20

duur 1-6 weken

23

28

duur 6-52 weken

58

52

100

100

absolute percentages

totaal relatieve percentages

totaal

De helft van de bedrijven kan informatie over de duurverdeling leveren. Het verzuim van deze selectie van bedrijven ligt in 2001 onder het gemiddelde van de deelnemende bedrijven en in 2002 op het gemiddelde. Ze zijn dus niet geheel representatief voor alle enquêtedeelnemers: de bedrijven die verantwoordelijk zijn voor de sterke verzuimdaling tussen 2002 en 2001 zijn in tabel 3.3 minder sterk vertegenwoordigd. In 2001 en 2002 wordt circa 20 procent van het totale verzuimvolume bepaald door het kortdurend verzuim, dat wil zeggen verzuim dat 1 week of korter duurt. In 2001 bepaalt het middellange verzuim (1-6 weken) 23 procent van het volume, en het langere verzuim 58 procent. In 2002 is een groter aandeel van het verzuim middellang (28 procent) en een kleiner aandeel langdurig (52 procent).

29

De verzuimdaling tussen 2002 en 2001 is dus niet te danken aan een vermindering van het korte verzuim. Er is wel sprake van een verschuiving van het langdurig naar het middellange verzuim. Met andere woorden: het lijkt erop dat men er in 2002 beter in dan 2001 in is geslaagd langdurig zieken ‘terug te halen’ naar het werk.

3.2.4

Verzuim naar diagnose De bedrijven is gevraagd aan te geven hoe de verdeling van het verzuim is naar drie verschillende oorzaken/diagnoses, namelijk psychische aandoeningen, bewegingsapparaat en ongevallen. Wanneer men deze percentages niet exact kon weergeven, mocht men een schatting geven. De uitkomsten zijn weergegeven in tabel 3.4. Niet alle bedrijven kunnen deze gegevens leveren: de gegevens hebben betrekking op ongeveer tweederde van de deelnemende bedrijven. Wat hoogte van het ziekteverzuim en trend betreft zijn deze bedrijven redelijk representatief voor het totaal. Tabel 3.4

Diagnose/oorzaakverdeling van het ziekteverzuim in 2001 en 2002 (%) 2001 n=39 8

2002 n=45 11

33

30

3

2

overige bekende diagnoses

38

38

onbekende diagnoses

19

19

100

100

6,6

6,0

psychische aandoeningen bewegingsapparaatklachten ongevallen

totaal verzuimpercentage

Circa 30 procent van het ‘bekende’ verzuim heeft te maken met bewegingsapparaatklachten en rond de 10 procent met psychische aandoeningen. Ongevallen zijn verantwoordelijk voor 2 à 3 procent van het ziekteverzuim. Van ongeveer 20 procent van het verzuim is de diagnose onbekend. Ook hiervan zal een deel verzuim wegens bewegingsapparaatklachten of psychische aandoeningen betreffen. De eerder genoemde percentage kunnen daarmee in werkelijkheid wat hoger zijn. Over het algemeen geldt echter dat vooral het kortdurend verzuim ‘onbekend’ is: veel kortdurende verzuimgevallen worden niet ‘gezien’ door de arbodienst, zodat daar ook geen diagnose vastgelegd kan worden. Het onbekende verzuim zal

30

daarom waarschijnlijk grotendeels uit aandoeningen als griep, verkoudheden en maag-darmklachten bestaan. Diagnosegegevens UWV Volgens de ‘factbooks WAO’ die UWV in het kader van deze nulmeting voor de P&K-sector heeft geproduceerd, werd tussen 2000 en 2003 41 tot 44 procent van de WAO-instroom veroorzaakt door aandoeningen aan het bewegingsapparaat. Dit ligt in lijn met de ziekteverzuimdiagnoses. Het percentage wegens pyschische aandoeningen ligt tussen de 28 en 34 procent. De rol van psychische aandoeningen in de WAO-instroom is hiermee aanzienlijk groter dan de ziekteverzuimcijfers suggereren. Hart- en vaatziekten bepalen 8 tot 12 procent van de WAO-instroom. Bij de UWV-diagnoseindeling is het verzuim wegens ongevallen buiten beschouwing gebleven: ongevallen zijn feitelijk geen diagnosecode maar een oorzaak. Op ons verzoek heeft UWV echter ook een tabel met de gedetailleerde diagnosecodes en de bijbehorende oorzaakcodes van alle 495 nieuwe WAO-ers tussen 2001 en 2003 uitgedraaid. Hieronder wordt aangegeven wat het aandeel ongevallen was. bedrijfsverkeersongeval 1x; bedrijfsongeval 12x; sportongeval 3x; verkeersongeval 11x; privé-ongeval 4x. In totaal werd dus 31/485 = 6,4 procent van de WAO-instroom door ongevallen veroorzaakt, waarvan minder dan de helft (2,7 procent) door bedrijfsongevallen. Alle ongevallen op drie na hebben arbeidsongeschiktheid wegens aandoeningen aan het bewegingsapparaat, en zijn dus onder deze diagnosecategorie te vinden.

3.2.5

Percentage langdurig verzuimers In de vragenlijst is de vraag gesteld hoeveel werknemers in 2001 en 2002 de grens van 365 dagen aaneengesloten (volledige of gedeeltelijke) verzuimdagen hebben bereikt. Deze formulering maakt het, in tegenstelling tot een vraag naar het aantal WAO-ers, mogelijk om het langdurig verzuim zonder trendbreuk te blijven monitoren de komende jaren. Door de veranderingen in wetgeving vinden WAO-keuringen van werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, immers pas na twee jaar plaats. Op basis van de opgegeven aantallen is het percentage langdurig zieken berekend. De uitkomsten zijn weergegeven in tabel 3.5.

31

Tabel 3.5

Percentage langdurig verzuimers naar branche en bedrijfsomvang, in 2001 en 2002 2001 n=57

2002 n=57

Kartoflex

0,85

0,91

VNP

1,21

0,93

Kappa overig

0,78

0,71

1-50 werknemers

0,51

0,83

51-150 werknemers

0,74

1,13

150 werknemers

1,15

0,84

1,05

0,89

0,89

0,60

branche

bedrijfsomvang

totaal Kappa totaal

Van alle werknemers is in 2001 1,05 procent langer dan 365 dagen ziek en in 2002 0,84 procent. Het percentage langdurig zieken is dus in 2002 gedaald ten opzichte van 2001. De daling doet zich met name voor bij VNP en bij Kappa totaal. Vergelijking met UWV-cijfers De 57 bedrijven die de gevraagde informatie konden leveren hadden in 2001 in totaal 101 langdurig zieken en in 2002 in totaal 84. De 57 bedrijven hebben in totaal 9.390 werknemers in dienst. Volgens de P&K factbooks van UWV12 zijn er in 2001 in de sector in totaal 222 nieuwe WAO-uitkeringen toegekend en in 2002 155. Dit bij een totaal van 12.908 dienstverbanden in 2001 en 12.794 in 2002. Uit de vergelijking met UWV concluderen wij dat er sprake is van een sterke onderrapportage van het aantal langdurig zieken in de vragenlijst (gebaseerd op ruim de helft van de bedrijven in de sector en op driekwart van alle werknemers). Niet elke WAO-keuring leidt tot WAO-toekenning, maar toch ligt het aantal toekenningen veel hoger dan het aantal langdurig zieken!

3.2.6

Meldingsfrequentie In tabel 3.6 is de meldingsfrequentie weergegeven. Dit is het gemiddeld aantal ziekmeldingen per werknemer per jaar. 12 Deze cijfers zijn in het kader van dit onderzoek opgevraagd bij UWV. Ze hebben betrekking op 98 van de 99 bedrijven.

32

Tabel 3.6

Ziekmeldingsfrequentie naar achtergrondkenmerken van het bedrijf, in 2001 en 2002 2001 n=57

2002 n=60

Kartoflex

1,49

1,47

VNP

1,30

1,26

Kappa overig

1,27

1,24

1-50 werknemers

1,54

1,61

51-150 werknemers

1,38

1,27

150 werknemers

1,34

1,32

noord

1,54

1,40

oost

1,43

1,34

west

1,43

1,58

zuid

1,23

1,19

ja

1,34

1,30

nee

1,45

1,45

1,36

1,33

1,32

1,25

branche

bedrijfsomvang

regio


totaal Kappa totaal

De gemiddelde ziekmeldingsfrequentie in 2001 was 1,36 en in 2002 1,33. Dit is een daling van een kleine 3 procent. De daling van het aantal ziekmeldingen is daarmee veel kleiner dan die van het verzuimvolume. Dit bevestigt de in paragraaf 3.2.3 geuite veronderstelling, dat de daling van het verzuimpercentage niet te danken is aan een verminderd aantal ziekmeldingen, maar aan het terugdringen van het langdurig verzuim. Het CBS beschikt niet over referentiecijfers voor de meldingsfrequentie. De meest recente informatie die hierover beschikbaar is, is afkomstig uit het SZWwerkgeverspanel uit 1999 (representatieve steekproef van circa 3.000 Nederlandse bedrijven). De landelijke meldingsfrequentie betrof toen 1,21 en die van de sector ‘procesindustrie’ lag op 1,33. De meldingsfrequentie van de P&K sec-

33

tor ligt hiermee in 2001 en 2002 op hetzelfde niveau als de Procesindustrie in 1999. Verschillen tussen branches Bij Kartoflex is de meldingsfrequentie het hoogst: in 2001 is deze 1,49, in 2002 1,47. Bij VNP, Kappa overig en Kappa totaal ligt de meldingsfrequentie lager en er ook iets meer daling zichtbaar in 2002. Verschillen naar bedrijfsgrootte De kleinste bedrijven hebben de hoogste meldingsfrequentie. Over het algemeen ziet men juist het omgekeerde, namelijk dat de meldingsfrequentie toeneemt naarmate een bedrijf groter is. Verschillen naar regio en internationale versus nationale bedrijven De meldingsfrequentie is in beide jaren het laagst in de regio zuid. In 2002 is de meldingsfrequentie in regio west het hoogst, in 2001 in dat regio noord. De bedrijven die onderdeel vormen van een internationaal concern hebben een lagere meldingsfrequentie als de bedrijven waar dit niet het geval is.

3.2.7

Verzuim naar geslacht en leeftijd In tabel 3.7 zijn het verzuimpercentage en de meldingsfrequentie naar geslacht en leeftijd weergegeven. Slechts ongeveer een derde van de bedrijven was is staat om hierover bruikbare informatie te leveren13. In tegenstelling tot de algemene landelijke trends, liggen het verzuimpercentage en de meldingsfrequentie van de mannen hoger dan dat van de vrouwen. Waarschijnlijk heeft dit ermee te maken dat relatief veel mannen in de productieomgeving (en in ploegendienst) werken, en de meeste vrouwen niet. Het verzuimpercentage neemt, geheel conform het algemene patroon, toe met de leeftijd. De meldingsfrequentie neemt af met de leeftijd: ook dit is algemeen gebruikelijk. Jongeren zijn relatief vaak ziek, maar hun ziekteverzuim is van korte duur. Ouderen melden zich relatief weinig ziek, maar als ze ziek zijn kan dit van lange duur zijn en langdurig verzuimgevallen drukken zwaar op het gemiddelde.

13 Een deel van de bedrijven heeft de betreffende vragen wel ingevuld, maar niet op de juiste wijze, waardoor de cijfers niet bruikbaar waren.

34

Tabel 3.7

Ziekteverzuimpercentage naar branche en bedrijfsomvang, in 2001 en 2002 verzuimpercentage

meldingsfrequentie

2001

2002

2001

2002

(n=29)

(n=34)

(n=25)

(n=28)

mannen

6,8

6,2

1,45

1,41

vrouwen

6,3

6,0

1,35

1,37

6,7

6,1

1,38

1,39

(n=23)

(n=23)

(n=23)

(n=24)

t/m 24 jaar

5,2

4,0

1,91

1,95

25-34 jaar

3,8

5,5

1,20

1,38

35-44 jaar

5,4

5,8

1,18

1,25

45-54 jaar

6,1

6,7

0,93

1,04

55 jaar en ouder

7,5

7,5

1,07

1,01

6,5

6,0

1,22

1,27

geslacht

totaal leeftijd

totaal

Het aantal bedrijven dat de gegevens naar leeftijd en geslacht kon leveren achten wij te klein om er conclusies uit te trekken over waar de daling tussen 2002 en 2001 vooral gelokaliseerd is.

3.3

Ziekteverzuimpercentage 2001-2003 Tegen het einde van de looptijd van het onderzoek (22 april 2004) heeft AStri de klankbordgroep de verzuimcijfers over 2001 en 2002 (=de referentieperiode voor het arboconvenant) gepresenteerd. De sterke daling in 2002 riep daarbij de vraag op of deze zich in 2003 heeft doorgezet. AStri heeft daarom de aanvullende opdracht gekregen om het verzuimpercentage over 2003 te bepalen. Hiertoe hebben wij alle 66 bedrijven die de schriftelijke verzuimenquête hebben beantwoord op 27 april 2004 een e-mail gestuurd, met het verzoek ons de volgende drie aanvullende cijfers te mailen: het verzuimpercentage (of aantal verzuimdagen) over 2003 en het aantal werknemers en formatieplaatsen op 1 januari 2004. Op 6 mei 2004 is de bedrijven die toen nog niet gereageerd hebben per email een reminder gestuurd, met daarbij een toelichting vanuit de Centrale Voorziening Arbo. De 14 bedrijven die op 11 mei nog niet gereageerd hebben, zijn telefonisch benaderd. Op de sluitingsdatum (13 mei) hebben 61 bedrijven gereageerd: 34 Kartoflex-bedrijven, 18 VNP-bedrijven en 9 overige Kappa-bedrijven.

35

Representativiteit van de 61 bedrijven ten opzichte de 65 van 2002 De 61 bedrijven waarover het verzuimpercentage van 2003 bekend is, hebben in 2002 in totaal 9.845 en in 2003 9.912 werknemers in dienst. Dit is 96,5 procent van de werknemers waarover ook in 2002 het verzuim bekend is. Het gemiddelde verzuimpercentage van de bedrijven die het verzuimpercentage over 2003 geleverd hebben, ligt zowel in 2001 als in 2002 0,1 procentpunt lager dan het totaal gemiddelde. Deze verschillen zijn zodanig klein dat het verzuimpercentage over 2003 naast dat van 2002 en 2001 gezet kan worden, om zo uitspraken te doen over de verzuimontwikkeling in deze periode. In figuur 3.8 is het verzuimpercentage over de jaren 2001 (n=61), 2002 (n=65) en 2003 (n=61) weergegeven, per branche. In de figuren 3.9 t/m 3.11 is een uitsplitsing gemaakt naar achtereenvolgens bedrijfsomvang, regio en het al dan niet onderdeel vormen van een (internationaal) concern. Verzuimpercentage in 2003 verder gedaald De in 2002 gesignaleerde daling heeft zich in 2003 verder doorgezet: het verzuim ligt in 2003 op 5,5 procent. Ziekteverzuimpercentage P&K-sector naar branche, 2001-2003

Figuur 3.8

8 7 6 5 %4 3 2 1 0

7

6,8

6,5 5,6

6,8

6,5 5,9

6

5,6 5

Kartoflex

VNP 2001

5

Kappa-rest 2002

5,5

totaal

2003

Daling vooral bij Kartoflex Kartoflex heeft tussen 2001 en 2003 een forse daling van het verzuim gerealiseerd, vooral in 2003 is het verzuim sterk gedaald. VNP en Kappa-rest heeft de grootste daling gerealiseerd in 2002. Bij VNP heeft zich in 2003 nog een kleine verdere daling voorgedaan vergeleken met 2002, bij de restgroep van Kappa-

36

bedrijven is het verzuim in 2003 gestabiliseerd op 5 procent, het de laagste percentage van de drie branches. Figuur 3.9

8 7 6 5 %4 3 2 1 0

Ziekteverzuimpercentage P&K-sector naar bedrijfsomvang, 20012003

6,9

6,8 6,1 5,4

1-50 wns

6,8 6

5,6 5,4

51-150 2001

6,8 5,5

>150 wns 2002

6

5,5

totaal

2003

Verzuimpercentage verschilt in 2003 nauwelijks tussen grootteklassen In elke van de drie grootteklassen heeft zich een flinke daling voorgedaan tussen 2001 en 2003. Bij de middelgrote bedrijven is het grootste deel van de winst al in 2002 behaald, bij de kleine en grote bedrijven is de daling evenredig over de twee jaren verdeeld.

37

Figuur 3.10

9 8 7 6 5 % 4 3 2 1 0

Ziekteverzuimpercentage P&K-sector naar regio, in 2001-2003 8,2 7,4

7,2 6,1

noord

6,5

6

6,5 6,4 5,5

4,8 5

oost 2001

6

west 2002

zuid

2003

Verschillen tussen regio’s worden kleiner In 2001 is het verschil in verzuim tussen de vier regio’s nog vrij groot: van 6,0 in het zuiden tot 8,2 in het noorden. In regio noord, waar het verzuim in 2001 op het hoogste niveau lag, heeft zich de sterkste daling voorgedaan. In regio west is de daling relatief gering: van 7,2 procent in 2001 naar 6,4 procent in 2003. In 2003 zijn de onderlinge verschillen tussen de regio’s minder groot geworden, en varieert het verzuimpercentage van 5,0 in de regio zuid tot 6,4 in de west (figuur 3.10).

38

Figuur 3.11

8 7 6 5 %4 3 2 1 0

Ziekteverzuimpercentage P&K-sector naar wel of niet onderdeel uitmaken van een (internationaal) concern, in 2001-2003

6,8

6,7 5,8

6,7 6

5,4

onderdeel concern 2001

geen onderdeel concern 2002

2003

Concernonderdelen hebben grootste daling gerealiseerd In figuur 3.11 i s het verzuim weergegeven van bedrijven die wel en die geen onderdeel uitmaken van een (al dan niet internationaal) concern. De verzuimdaling tussen 2001 en 2003 is het grootst bij bedrijven die onderdeel uitmaken van een concern. Terwijl er in 2001 nog nauwelijks verschil was tussen beide typen bedrijven, ligt in 2003 het verzuim van de concernbedrijven 0,6 procentpunt lager dan van de bedrijven die geen onderdeel van een concern uitmaken (5,4 procent versus 6,0 procent).

3.4

Definities van de opgegeven verzuimcijfers Basissystemen voor opgaven verzuim De bedrijven is gevraagd op basis van welke bron(nen) men de informatie over het verzuimpercentage heeft ingevuld. De uitkomsten daarvan zijn weergegeven in tabel 3.12. De gegevens in deze paragraaf zijn uitsluitende gebaseerd op de 65 bedrijven waarvan de vragenlijst voor de sluitingsdatum geretourneerd is.

39

Tabel 3.12

Bron op basis waarvan men de informatie over het verzuimpercentage heeft gegeven Kartoflex (n=37)

VNP (n=18)

Kappa overig (n=7)

totaal (%)

11

4

2

27%

3

1

0

7%

11

12

3

42%

4

2

0

10%

12

5

2

31%

uit het hoofd

0

1

1

3%

anders

2

1

1

7%

meer dan 1 bron

5

7

2

23%

n=62 standaarduitdraaien arbodienst salarisadministratie personeelsinformatiesysteem stand alone verzuimregistratiesysteem via Excel spreadsheet

De belangrijkste bron voor de opgave van de informatie over het verzuimpercentage is het personeelsinformatiesysteem (42 procent). Ook wordt vaak gebruik gemaakt van standaarduitdraaien van de arbodienst (27 procent) of van een Excelspreadsheet (31 procent). Tien procent van de bedrijven maakt gebruik van een stand alone verzuimregistratiesysteem. De namen van de salarisadministratie of personeelsinformatiesysteemen zijn als volgt: APAS en/of AFAS: 10x; Perman 7x; CMG/PMS 4x; SAP 2x; Exact 2x; Beaufort 1x; Raet 1x. AFAS/APAS en Perman zijn hiermee de meest gebruikte systemen in de branche. Van de 62 bedrijven die de vraag over de bron hebben beantwoord, blijken er 11 uitsluitend gebruik gemaakt te hebben van de standaard verzuimuitdraaien van de arbodienst (18 procent). Dit impliceert dat ze geen eigen verzuimregistratiesysteem hebben. Eigen registratiesysteem versus centraal concernsysteem Van de 65 deelnemende bedrijven, vormen er 44 een onderdeel van een concern

40

(67 procent). De meeste bedrijven hebben echter een eigen verzuimregistratie. In totaal maken slechts vier bedrijven gebruik van een centraal verzuimregistratiesysteem van het concern. Twee van deze vier bedrijven hebben daarnaast een eigen verzuimregistratiesysteem. Tijdseenheid van registratie Voor de onderlinge vergelijkbaarheid maakt het niet uit of het verzuim wordt geregistreerd in werkuren, werkdagen, roosterdagen of kalenderdagen. In de vragenlijst is hier echter, in verband met de berekening van het verzuimpercentage, wel naar gevraagd. De uitkomsten zijn als volgt: werkuren: 9x; werkdagen: 25x; kalenderdagen: 26x; weekdagen: 1x; combinatie: 2x. De meeste bedrijven registreren ofwel in kalenderdagen (7 dagen per week) of in werkdagen (afhankelijk van individuele roosters). Gehanteerde definities In de vragenlijst is gevraagd om de verzuiminformatie op te geven volgens een aantal specificaties. Deze specificaties zijn gebaseerd op de landelijke standaard voor verzuimregistratie uit 199614. In schema 3.1 is de instructie uit de vragenlijst weergegeven.

14 : Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden. Berekening van ziekteverzuim: standaard voor verzuimregistratie. Amsterdam: NIA, 1996.

41

Toelichting op verzuimpercentage, zoals gegeven in de vragenlijst Algemene definitie verzuimpercentage Bij het ziekteverzuimpercentage gaat het om het totaal aantal ziektedagen (of uren) als percentage van het totaal aantal te werken dagen (of uren) in de periode. Met andere woorden: de verzuimde werktijd als percentage van de totaal beschikbare werktijd. Opgave op basis van kalenderdagen, roosterdagen of roosteruren Het maakt niet uit of u het verzuim telt op basis van kalenderdagen, roosterdagen of roosteruren, mits dit voor de beschikbare werktijd op dezelfde basis gebeurt. Specificaties voor bepaling van het aantal ziektedagen Het aantal ziektedagen dient, voor zover dit mogelijk is, volgens de volgende specificaties te worden berekend: 1 indien de registratie op basis van kalenderdagen plaatsvindt: tel het verzuim van parttimers mee naar rato van de parttimerfractie; 2 tel zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mee als verzuim; 3 tel zwangerschapsgerelateerd verzuim voorafgaand aan of volgend op het officiële zwangerschaps- en bevallingsverlof wel mee als verzuim; 4 tel gedeeltelijk verzuim (is deels werken, deels verzuimen) mee naar rato van de verzuimde werktijd; 5 tel werken op therapeutische basis (is werken zonder loonwaarde) als 100% verzuim; 5 tel verzuim dat na de 365e ziektedag valt niet mee (de voorliggende dagen wel). Als het niet mogelijk is om aan alle specificaties te voldoen, wilt u dan alstublieft toch de verzuimcijfers invullen (berekend volgens de bedrijfseigen specificaties)? Toelichting parttimerfractie De parttimerfractie is het aantal werkuren volgens het contract, gedeeld door het aantal werkuren bij een fulltime aanstelling. De parttimerfractie van een fulltimer is altijd 1. De parttimerfractie van parttimers is altijd kleiner dan 1. Bijvoorbeeld: een medewerker met een aanstellingsomvang van 24 uur heeft - als de standaard werkweek in het bedrijf 38 uur is – een parttimerfractie van 24/38=0,632. Als het verzuim wordt geregistreerd op basis van de individuele roosterdagen of roosteruren, is de parttimercorrectie niet nodig, omdat deze correctie dan automatisch gebeurt. Opgave van verzuimdagen in plaats van verzuimpercentages is mogelijk Als u het verzuim niet als percentage kunt uitdrukken, kunt u het ook opgeven als het totaal aantal verzuimdagen.

Per definitieaspect wordt beschreven in hoeverre men hieraan kon voldoen. Toepassing van de parttimercorrectie De parttimercorrectie zorgt ervoor dat verzuimpercentages gebaseerd op kalenderdagen exact vergelijkbaar worden met verzuimpercentages gebaseerd op werkdagen of –uren. In een aantal situaties is de parttimercorrectie echter niet of nauwelijks van invloed op het gemiddelde verzuimpercentage in een bedrijf of branche. Alleen als in een bedrijf een substantieel aandeel parttimers werkt en

42

als het verzuim van de parttimers duidelijk afwijkt van dat van fulltimers, verandert de toepassing van parttimercorrectie het gemiddelde. Aangezien de P&K sector grotendeels uit fulltime werkende mannen bestaat (circa 88 procent) en de weinige vrouwen (12 procent) gemiddeld een vrij hoge parttimerfractie hebben (circa 0,80), heeft het al dan niet toepassen van de parttimercorrectie nauwelijks invloed op de onderlinge vergelijkbaarheid van verzuimpercentages. Van de 26 bedrijven die het verzuim in kalenderdagen registreren, heeft 54 procent (14 bedrijven) de parttimercorrectie toegepast. Nog eens twee bedrijven geven aan dat ze dit vanaf 2004 wel zijn gaan doen. Omdat de vrouwen in deze sector een lager verzuimpercentage hebben dan de mannen, kan gesteld worden dat het niet toepassen van de parttimercorrectie leidt tot een kunstmatige verlaging van het branchegemiddelde. Deze verlaging is echter verwaarloosbaar klein. Meetellen van zwangerschapsgerelateerd verzuim Wij gaan ervan uit dat alle bedrijven conform de instructie het reguliere zwangerschaps- en bevallingsverlof (dat sinds 1 januari 2002 onder de wet Arbeid en Zorg valt) niet hebben meegeteld. In de instructie is echter gevraagd het zwangerschapsgerelateerd verzuim voorafgaand aan of volgend op het officiële zwangerschaps- en bevallingsverlof conform de PUV-standaard wel als verzuim te tellen (dit verzuim valt nog steeds onder de Vangnetregeling). Van de 64 bedrijven waarvoor het verzuimpercentage over 2002 berekend kon worden, geven er 22 aan dat ze dit verzuim ook meegeteld hebben en 34 dat ze het niet hebben meegeteld en 7 dat het niet van toepassing was. Het niet meenemen van het zwangerschapsgerelateerde verzuim heeft als effect dat het verzuimpercentage van de sector als geheel iets te laag wordt ingeschat. Vanwege het geringe aantal vrouwen in de sector, zal het effect echter klein zijn. Wel is het een factor om rekening mee te houden bij een rechtstreekse vergelijking van het verzuimpercentage van vrouwen op bedrijfsniveau met het sectorgemiddelde voor de vrouwen. Meetellen van gedeeltelijke verzuim De meerderheid van de bedrijven (79 procent) telt het gedeeltelijke verzuim conform de landelijke standaard naar rato mee; bij 15 procent telt het als 100 procent verzuim. De overige 8 procent heeft afwijkende methoden, die in grote lijnen overeenstemmen met het ‘naar rato’ principe. Het 100 procent meetellen van het gedeeltelijk verzuim (wat 15 procent van de bedrijven doet, die te samen 12 procent van de werknemers in dienst hebben) leidt tot een verhoging van het ziekteverzuimpercentage van de sector. Hoe

43

groot deze verhoging is, hangt af van de mate waarin gedeeltelijk werk voorkomt in de bedrijven. De invloed op het sectorgemiddelde zal echter niet substantieel zijn (naar schatting hooguit 0,1-0,2 procentpunt). Wel is het voor bedrijven die gedeeltelijk verzuim voor 100 procent meetellen een factor om rekening mee te houden bij een rechtstreekse vergelijking van het eigen verzuimpercentage met het sectorgemiddelde. Meetellen van therapeutisch werken De meerderheid van de bedrijven (73 procent) telt therapeutisch werken conform de landelijke standaard als 100 procent verzuim; 10 procent telt therapeutisch werken niet als verzuim en 8 procent geeft aan dat het nooit voorkomt. De overige 8 procent telt therapeutisch werken naar rato van de loonwaarde. Het niet of naar rato meetellen van therapeutisch werken (wat bij 18 procent van de bedrijven gebeurt) leidt tot een verlaging van het gemiddelde verzuim in de sector. De invloed op het sectorgemiddelde zal echter niet substantieel zijn (naar schatting hooguit 0,1 procentpunt). Wel is het voor bedrijven die therapeutisch werken niet voor 100 procent als verzuim tellen een factor om rekening mee te houden bij een rechtstreekse vergelijking van het eigen verzuimpercentage met het sectorgemiddelde. Meetellen van verzuim langer dan 365 dagen Volgens de landelijke verzuimstandaard dient verzuim langer dan 365 dagen niet meegenomen te worden in de berekening van het ziekteverzuimpercentage. Elf bedrijven (18 procent) geven echter aan dat ze dit verzuim wel hebben meegeteld. Deze bedrijven hebben in totaal in 2001 vier langdurig zieken en in 2002 vijf. Het meetellen van verzuimgevallen langer dan één jaar, verhoogt het sectorgemiddelde. Omdat het slechts om een klein aantal gevallen gaat, is de invloed op het sectorgemiddelde heel gering. Ook hier geldt weer dat de bedrijven die het langdurig verzuim wel meetellen, hier rekening mee moeten houden bij de vergelijking met het branchegemiddelde. Conclusie over de vergelijkbaarheid van definities De door de bedrijven gehanteerde definities van ziekteverzuim verschillen onderling op een aantal punten. Als referentie is de landelijke standaard voor verzuimregistratie gehanteerd. Voor alle specificaties op één na geldt dat een meerderheid van de bedrijven de landelijke standaard volgt. De uitzondering wordt gevormd door het zwangerschapsgerelateerde verzuim: een meerderheid van de bedrijven telt dit niet mee als verzuim15. 15 Gezien het feit dat dit verzuim onder het Vangnet valt, en de loonkosten dus verhaald kunnen worden bij UWV, is deze keuze ook begrijpelijk.

44

Een deel van de definitieverschillen leidt tot een kleine tot zeer kleine verhoging van het gemiddelde verzuimpercentage voor de sector, en een deel tot een kleine tot zeer kleine verlaging. Al met al wordt echter niet verwacht dat het verzuimpercentage in de sector meer dan marginaal hoger of lager zou uitvallen wanneer wel alle bedrijven het verzuim conform de landelijke standaard zouden berekenen. Bij benchmarking dienen individuele bedrijven zich wel bewust te zijn van eigen afwijkingen van de landelijke standaard en hier in de interpretatie rekening mee houden.

3.5

Mogelijkheden voor en behoeften van bedrijven aan monitoring Op hoofdlijnen bestaan er de volgende zes opties om het verzuim voor een branche te monitoren, namelijk16: 1. alle bedrijven stappen over op hetzelfde (al dan niet centrale) verzuimregistratiesysteem; 2. inrichten van een centraal monitoringpunt wat verzuimcijfers van bedrijven op geaggregeerd niveau aftapt; 3. aansluiten bij een centraal monitoringpunt wat verzuimcijfers van bedrijven op individueel niveau aftapt; 4. via brancherapportage door de arbodienst; 5. via een verzuimloket; 6. via een werknemersenquête. In de verzuimenquête – waaraan 66 bedrijven hebben deelgenomen - is een aantal vragen gesteld dat relevant is voor het advies omtrent de keuze van een monitoringsysteem. In deze paragraaf worden de uitkomsten hiervan kort beschreven. In paragraaf 3.6 worden ze per branche uitgewerkt, gecombineerd met de uitkomsten van de interviews die met contactpersonen van de branches gehouden zijn en verwerkt tot een advies. Verzuimregistratiesysteem Alle 66 bedrijven op één Kartoflex-bedrijf na, geven in verzuimenquête aan dat het verzuim in hun bedrijf op een systematische manier wordt vastgelegd. Bij het ene bedrijf dat dit niet doet, wordt het verzuim wel door de arbodienst vastgelegd. Van de overige 65 bedrijven leggen er 38 het verzuim via één registratiesysteem vast, 24 bedrijven via twee systemen en drie bedrijven zelfs in drie sys-

16

Deursen, C.G.L. van, C.L. van der Burg (2003) Welk systeem voor welke branche? Handleiding voor het kiezen van een monitoringsysteem op het gebied van ziekteverzuim. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie bv.

45

temen, bijvoorbeeld zowel in een verzuimregistratiemodule, als in Excel, als op papier. Van de 65 bedrijven die intern het verzuim vastleggen, maken er 50 gebruik van speciale software voor verzuimregistratie: een stand alone verzuimregistratiesysteem op PC of een speciale verzuimregistratiemodule binnen het personeelsinformatie- of salarissysteem. Deze bedrijven kunnen daarmee in principe gemakkelijk periodiek verzuimkengetallen uitdraaien, uitgesplitst naar achtergrondkenmerken van medewerkers. De overige 15 bedrijven leggen het verzuim uitsluitend handmatig en/of in Excel vast. Het berekenen van verzuimkengetallen is dan ‘handwerk’, waarbij het bedrijf zelf de verzuimformules moet kiezen en toepassen. Van de 16 bedrijven die het verzuim niet vastleggen, danwel geen speciaal softwarepakket voor verzuimregistratiesysteem hebben, vallen er 13 onder Kartoflex (waaronder één Kappa-bedrijf), één onder VNP (een Kappa-bedrijf) en twee onder ‘Kappa-overig’. Bedrijfsgrootte en verzuimregistratie Voor kleine bedrijven is een speciaal softwarepakket voor verzuimregistratie minder noodzakelijk als voor grote bedrijven. Een handmatig systeem (zoals verzuimkaarten) of een simpele registratie van zieken herstelmeldingsdata in Excel kan voor deze bedrijven volstaan. Voor dergelijke kleine bedrijven (denk aan bedrijven tot 20 à 30 werknemers) volstaan simpele verzuimkengetallen als het verzuimpercentage en de meldingsfrequentie, zonder dat dit uitgesplitst wordt naar achtergrondkenmerken. Dergelijke uitsplitsingen zouden weinig zinvol zijn, omdat de gemiddelden te sterk bepaald worden door het toeval, en de cijfers daarmee niet indicatief zijn voor (slecht) verzuimbeleid of andere problemen. De meeste arbodiensten kunnen dergelijke overzichten verzorgen. Van de 16 bedrijven die geen speciaal verzuimregistratiesysteem hebben, hebben er 11 minder dan 50 werknemers. Negen daarvan hebben zelfs minder dan 30 werknemers. Vanuit het oogpunt van deze kleinere bedrijven is het begrijpelijk dat ze geen speciale softwaresysteem voor ziekteverzuimregistratie hebben aangeschaft. De kosten en administratieve lasten daarvan, wegen voor hen niet op tegen de baten in de vorm van verzuimoverzichten. Voor de vijf grotere bedrijven kan, tenzij de arbodienst uitgebreide verzuimanalyses kan verrichten, een verzuimregistratiesysteem waarmee verzuimanalyses mogelijk zijn, wel nuttig zijn .

46

Overige gegevens betreffen 65 bedrijven De gegevens die in het vervolg van deze paragraaf gepresenteerd worden hebben betrekking op 65 in plaats van 66 bedrijven. Eén bedrijf heeft namelijk de betreffende vragen niet ingevuld. Verzekering ziekteverzuim Twaalf van de 65 bedrijven hebben een verzekering voor loondoorbetaling bij ziekte. Het betreft uitsluitend Kartoflex-bedrijven, waaronder géén van de Kappabedrijven. In vier gevallen betreft het een ‘stop loss’-verzekering en in acht gevallen een verzekering met een eigen risicoperiode. De eigen risicoperiode varieert van één tot zes weken. Arbodienstverlening ArboUnie is de grootste arbodienst in de branche: bijna de helft van de bedrijven (30/65) is hierbij aangesloten. ArboNed is goede tweede met een kwart van de bedrijven (17/65), gevolgd door Maetis met twaalf procent (8/65) van de bedrijven. De overige bedrijven zijn verdeeld onder verschillende andere arbodiensten. Voor zowel VNP als het Kappa-concern geldt dat circa tweederde van de bedrijven bij ArboUnie is aangesloten. Bij Kartoflex hebben ArboNed en ArboUnie elk ongeveer eenderde van de bedrijven als klant. Ook Maetis is in deze branche relatief groot met bijna een kwart van de bedrijven. Alle ziekmeldingen worden rechtstreeks doorgegeven aan de arbodienst. In een enkel geval gebeurt dit via het hoofdkantoor. Dit doorgeven geschiedt hoofdzakelijk via fax (38 procent), internet (26 procent, met name ArboNed-bedrijven) of e-mail (19 procent) of een combinatie hiervan (8 procent). Daarnaast maakt een klein aantal bedrijven gebruik van de telefoon, post of EDP (Electronic Data Processing). De arbodiensten kunnen de bedrijven in principe voorzien van verzuimoverzichten gebaseerd op de bij hen beschikbare gegevens17. Toch ontvangt bijna eenderde geen verzuimoverzichten (20/65). Mogelijk zijn deze wel te krijgen als het bedrijf hier expliciet om vraagt. Veertien van de 65 bedrijven ontvangt eenmaal per jaar een verzuimoverzicht. De andere helft van de bedrijven ontvangt meerdere malen per jaar (vaak per kwartaal) een verzuimoverzicht of kan dit indien gewenst aanvragen bij de arbodienst en/of opvragen via internet. Naast het totaal verzuimpercentage (85 procent), leveren deze overzichten hoofdzakelijk informatie over 17 ArboUnie en ArboNed doen dit standaard, Maetis alleen op aanvraag en brengt hiervoor (de eerste jaarrapportage uitgezonderd) kosten in rekening.

47

ziekmeldingsfrequentie (77 procent), totaal aantal verzuimde kalenderdagen (67 procent) en het totaal aantal ziekmeldingen (62 procent). Informatie over het verzuim naar duur (44 procent), diagnosegroep (46 procent), aantal gemaakte probleemanalyses (18 procent) en het aantal verzuimen langer dan 365 dagen (21 procent) wordt minder vaak geleverd. Benutting verzuiminformatie Ruim negentig procent bedrijven (55/60) onderneemt naar aanleiding van de verzuimcijfers actie, bijvoorbeeld door het verzuimbeleid bij te stellen, of de verantwoordelijk leidinggevende of medewerker hierop aan te spreken. De bedrijven geven aan dat zij met name letten op die werknemers die te boek staan als ‘veelverzuimers’, hier zitten zij zogezegd bovenop. De informatie waarop men zich baseert verschilt nogal. Veelal zijn dit niet alleen de gegevens die via de arbodienst binnen komen, maar vooral ook de gegevens uit het eigen systeem van het bedrijf. Dit biedt vaak een actueler beeld en wordt door de bedrijven betrouwbaarder geacht. Tevredenheid over huidige verzuimregistratiesysteem De meeste bedrijven (50/65, 77 procent) zijn tevreden over het eigen verzuimregistratiesysteem. Een aantal (6 bedrijven) is ontevreden en twee bedrijven geven aan dat deze vraag op hen niet van toepassing is omdat ze geen eigen systeem hebben. Daarnaast zijn zeven bedrijven (11 procent) bezig over te stappen naar een ander systeem of zijn bezig de opties te verkennen. In elke branche en in elke grootteklasse zijn wel enkele bedrijven ontevreden over hun verzuimregistratiesysteem of bezig de opties te verkennen, Behoefte aan benchmark Het grootste deel van de bedrijven hecht enige (54 procent) of veel (39 procent) waarde aan branchemonitoring. Slechts vijf bedrijven (8 procent) hechten hier geen waarde aan; dit zijn allen Kartoflex-bedrijven (4 kleine en 1 middengroot bedrijf). Bereidheid tot overstap op ander systeem Een toch wel aanzienlijk deel van de bedrijven (54 procent) is eventueel bereid over te stappen op een ander (nieuw) verzuimregistratiesysteem, met het oog op branchemonitoring en benchmark. De andere 46 procent is hier in geen geval toe bereid. Bij Kartoflex en Kappa is de helft bereid om eventueel over te stappen, bij VNP geldt dit zelfs voor tweederde van de bedrijven. Bereidheid om verzuimcijfers te leveren ten behoeve van benchmark Het leveren van verzuimcijfers ten behoeve van benchmark zien meer bedrijven

48

zitten; 83 procent is hier toe bereid. Tien bedrijven (17 procent) zien dit niet zitten, meestal omdat zij dit te veel extra werk vinden of dit al doen aan de branchevereniging. Van deze 10 bedrijven zijn er 8 afkomstig van Kartoflex (waaronder één Kappabedrijf) en 2 van VNP (waaronder één Kappabedrijf. De bedrijven willen de benchmark het liefst via e-mail (71 procent) ontvangen, gevolgd door internet (40 procent). Post en fax zijn minder populair; respectievelijk 21 en 15 procent.

3.6

Advies met betrekking tot monitoring ziekteverzuim Algemeen Om tot een advies over een verzuimregistratiesysteem op brancheniveau te komen, is zicht nodig op de praktische mogelijkheden (budget, tijdsinvestering van bedrijven, investering op brancheniveau, behoeften op brancheniveau, mogelijke rol van arbodienst en ziekteverzuimverzekeraar en overige randvoorwaarden). Mede op basis van de hierboven in paragraaf 3.5 beschreven uitkomsten van de ziekteverzuimvragenlijst, is binnen elk van de drie branches een verkennend gesprek gevoerd over ziekteverzuimmonitoring. Bij het gesprek vormen de opties zoals geschetst in de handleiding Welk systeem voor welke branche?18 een leidraad. Op basis van de vragenlijstuitkomsten over de mogelijkheden van de verzuimregistratiesystemen van de bedrijven, de informatie uit de gesprekken met de drie branches, de genoemde handleiding, alsmede de ervaring van AStri in andere branches, wordt voor elke van de drie branches aangegeven wat voor hen de meest reële monitoringopties zijn.

3.6.1

Kartoflex Geïnterviewde personen Binnen Kartoflex is gesproken met Wouter Thalen, secretaris Arbo en Milieu van de branchevereniging. Huidige situatie rond monitoring Het verzuim van de Kartoflexbedrijven wordt niet systematisch gemonitord. Wel hebben er vanuit bepaalde secties binnen Kartoflex eenmalige inventarisaties plaatsgevonden, naar onder andere het ziekteverzuim. Kartoflex voert momenteel wel een ongevallenregistratie, in het kader van het arboconvenant. Hierin wordt onder andere het verzuim ten gevolge van ongevallen vastgelegd.

18

C.G.L. van Deursen, C.L. van der Burg (2003) Welk systeem voor welke branche? Handleiding voor het kiezen van een monitoringsysteem op het gebied van ziekteverzuim. Doetinchem: Reed Business Information bv.

49

Huidige bedrijfsverzuimregistraties bedrijven Van de 38 Kartoflex-bedrijven die de verzuimenquête hebben ingevuld houden er 37 systematisch het verzuim bij in hun bedrijf. Hiervan doen 24 dit via een speciaal softwarepakket voor verzuimregistratie: een stand alone verzuimregistratiesysteem op PC of een speciale verzuimregistratiemodule van het personeelsinformatie- of salarissysteem. De overige 13 bedrijven registreren het verzuim via Excel en/of handmatig. Tijdens het interview met dhr. Thalen is de optie besproken om voor deze 13 bedrijven de verzuimsoftwaremarkt voor kleine bedrijven te verkennen en hen op basis van deze verkenning een simpel en goedkoop softwarepakket voor verzuimregistratie voor te stellen. Verwacht wordt echter, dat de bedrijven hier niet of nauwelijks gebruik van zouden maken. De voordelen van een speciaal softwarepakket (in de vorm van verzuimanalyses) voor kleine bedrijven, zullen voor de meeste bedrijven niet opwegen tegen de nadelen ervan (aanschaf- en onderhoudskosten en het bijhouden van de ziekteverzuim- en personeelsmutaties). Daarbij zijn er tegenwoordig ook alternatieve opties om verzuimanalyses te krijgen (via arbodienst en via verzuimloket). Benutting huidige bedrijfsverzuimregistraties In de enquête is de bedrijven gevraagd welke verzuiminformatie men momenteel benut. Van de 19 bedrijven geven er 18 aan dat ze één of meerdere verzuimkengetallen gebruiken en hier hun beleid op afstemmen. In onderstaand overzicht wordt weergegeven om welke verzuiminformatie het gaat.

verzuiminformatie die men in de praktijk benut

aantal (uit 38)

informatie over openstaande verzuimgevallen

23

verzuimpercentage naar afdeling

17

verzuimpercentage naar functie

2


5

verzuimpercentage naar aanstellingsomvang

0

informatie over de oorzaken van het verzuim

22

verzuim naar duurklasse (bijvoorbeeld kort, midden, lang)

16

meldingsfrequentie

17

informatie over frequent verzuimers

22

kosten van het verzuim

5

signalering actiemomenten in het kader Wet Verbetering Poortwachter

24

informatie over wat men als werkgever moet en mag doen bij ziekteverzuim

13

inzicht in de stand van zaken begeleidingsproces

19

50

Er wordt door de Kartoflex-bedrijven weinig gebruik gemaakt van een uitsplitsing van het verzuimpercentage naar leeftijd, functie of aanstellingsomvang. Het achtergrondkenmerk waar wel relatief veel bedrijven op sturen is het verzuimpercentage naar afdeling. Verder wordt door ongeveer de helft gebruik gemaakt van informatie over de meldingsfrequentie en het aantal frequent verzuimers. Ook worden de systemen benut voor de individuele verzuimbegeleiding. Behoeften van bedrijven en branche aan monitoring Volgens de verzuimenquête (waaraan 38 Kartoflex-bedrijven deelnamen), zijn de meeste bedrijven tevreden over hun eigen verzuimregistratiesysteem (30/38). Twee bedrijven zijn bezig het verzuimregistratiesysteem aan te passen. Alle Kartoflex-bedrijven op vijf na, hebben ook behoefte aan benchmark: 23 bedrijven hebben hieraan enige behoefte en 10 bedrijven veel. Van de 36 bedrijven die het verzuim binnen het bedrijf vastleggen, zijn er 18 bereid om eventueel over te stappen op een nieuw registratiesysteem. De overige 18 zijn hiertoe echter in geen geval bereid. De branchevertegenwoordiger van Kartoflex geeft in het interview aan, het nut en de noodzaak van ziekteverzuimmonitoring te onderschrijven. Wanneer besloten wordt om het arboconvenant uit te breiden met verzuimen reïntegratie, stelt SZW verzuimmonitoring als eis. Ook na de looptijd van het arboconvenant zal monitoring ervan echter nuttig blijven, om de vinger aan de pols te kunnen houden en bij te kunnen sturen als het verzuim zich in ongewenste richting beweegt. Kartoflex hecht bij branchemonitoring belang aan de volgende verzuimkengetallen: verzuimpercentage, meldingsfrequentie en informatie over de duurverdeling van het verzuim. Daarbij zou een uitsplitsing naar productiefuncties en kantoorfuncties en naar leeftijd gewenst zijn. De gegevens zouden bij voorkeur op kwartaalbasis verzameld moeten worden. Cijfers waaraan minimaal behoefte bestaat (mocht het praktisch niet mogelijk zijn om alle bovenstaande uitsplitsingen te verkrijgen van de bedrijven) is het verzuimpercentage en de meldingsfrequentie (totaal en naar duur) op jaarbasis. In het interview wordt aangegeven dat een nevendoel van de monitoring zou moeten zijn dat de bedrijven actief aandacht besteden aan hun eigen ziekteverzuimcijfer, en (verder) gestimuleerd worden beleid te (gaan) voeren. Financiële randvoorwaarden De branchevertegenwoordiger geeft aan dat er weinig financiële ruimte is voor het opzetten en beheren van een verzuimmonitoringsysteem.

51

Verzuimmonitoringopties Kartoflex Hieronder worden de zes hoofdopties voor monitoring van ziekteverzuim op brancheniveau (zie paragraaf 3.5) besproken voor de Kartoflex. Ad 1. Alle bedrijven (centraal) uniform verzuimregistratiesysteem Wanneer alle bedrijven zouden overstappen op een uniform verzuimregistratiesysteem (al dan niet via een centrale server), zou het gemakkelijk zijn om op frequente basis het verzuim van de branche en bedrijven uitgebreid te analyseren en de bedrijven benchmark te leveren. Deze optie ligt voor de Kartoflex-bedrijven echter niet voor de hand. De kosten hiervoor zijn te hoog en er wordt onder de bedrijven in deze branche geen draagvlak voor verwacht. Ad 2. Inrichten centraal monitoringpunt via geaggregeerd aftappen bij bedrijven Het inrichten van centraal monitoringpunt op basis van geaggregeerde verzuimcijfers (lees: verzuimenquête) is haalbaar. Binnen Kartoflex zou de menskracht beschikbaar gesteld kunnen worden om een dergelijk peilstation te beheren. Eenmalige ondersteuning bij de samenstelling van de verzuimenquête en bij de keuze van de te hanteren verzuimdefinities is wel nodig. Hiervoor zou, als VNP voor eenzelfde optie zou kiezen, samengewerkt kunnen worden met VNP. Uit de verzuimenquête is gebleken dat sommige bedrijven maar een beperkt aantal verzuimkengetallen en een beperkte uitsplitsing ervan naar achtergrondkenmerken kunnen leveren. Sommige van hen kunnen in principe wel alles leveren, maar het kost dan veel te veel tijd, anderen kunnen bepaalde informatie gewoon niet leveren. Ook is uit de verzuimenquête gebleken dat niet alle bedrijven geheel volgens uniforme definities aanleveren. De ervaringen met de verzuimenquête die in het kader van dit nulonderzoek gehouden is, leren echter dat de definitieverschillen niet zodanig zijn dat deze de onderlinge vergelijkbaarheid sterk verstoren. Een speciaal aandachtspunt vormt de aanlevering door de kleine bedrijven die geen speciaal softwarepakket voor verzuimregistratie hebben. Voor hen zal wellicht een speciaal enquêteformulier ontwikkeld moeten worden, waarin de verzuimgegevens op een meer basale manier worden vastgelegd. Gedacht kan worden aan aanleveren van begin en einddata in plaats van geaggregeerde cijfers. Ad 3. Centraal monitoringpunt via aftappen individuele gegevens bij bedrijven Wanneer het monitoringpunt niet de ´bedrijfsgemiddelden´ (geaggregeerde cijfers) verzamelt, maar voor elke werknemer afzonderlijk de personeelskenmerken (zoals geboortedatum, geslacht, aantal werkuren, functie) en de verzuimgegevens (begin- en einddata van ziekteperioden, omvangwisselingen hierbinnen, eventuele oorzaak), heeft dit een aantal voordelen: de verzuimkengetallen kunnen met uniforme definities worden berekend en worden uitgesplitst naar personeels- en bedrijfskenmerken.

52

De branche zelf kan een dergelijk monitoringpunt inrichten (wat vrij kostbaar is) of dit kan uitbesteed worden aan een hierin gespecialiseerd bedrijf. Voor zover ons bekend is hiervoor in Nederland slechts één bedrijf beschikbaar, en dat is Vernet (zie voor meer info op www.vernet.nl en in paragraaf 3.6.2). Het inrichten van een centraal monitoringpunt op basis van individuele verzuimgegevens vormt echter voor Kartoflex geen reële optie. Opzet en onderhoud van een eigen systeem is te kostbaar. Uitbesteding aan Vernet zou veel goedkoper zijn, maar de kleine bedrijven zouden noch goed aan de aanleveringcriteria kunnen voldoen, noch voldoende profijt hebben van de gedetailleerde gegevens die dit oplevert. Ad 4. Via de arbodienst Van de 38 geënquêteerde Kartoflex-bedrijven zijn er 12 bij ArboUnie aangesloten, 12 bij ArboNed en 8 bij Maetis. De meldingsdiscipline van de Kartoflexbedrijven is goed: alle verzuimen (ook de kortdurende) worden doorgegeven aan de arbodienst. Door bij zowel ArboUnie, als ArboNed, als Maetis brancherapportages op te vragen, kan in principe dus een redelijk representatief beeld gekregen worden van het ziekteverzuim in de branche. De geïnterviewde branchevertegenwoordiger geeft echter aan weinig voor deze optie te voelen: niet alle bedrijven vallen onder de twee arbodiensten, de onderlinge vergelijkbaarheid van de twee arbodiensten zal niet volledig zijn en het is onduidelijk in hoeverre de bedrijven ook in de toekomst aangesloten blijven bij deze arbodiensten. Ad 5. Via een verzuimloket De afgelopen jaren is in Nederland een aantal administratieve loketten opgezet dat zieken hersteldmeldingen en andere verwante informatie doorgeeft aan arbodiensten en andere partijen (zoals UWV, pensioenfondsen, verzekeraars). Dergelijke loketten zorgen ervoor dat voor zowel de leverancier van de meldingen als voor de ontvangers van de meldingen de administratieve lastendruk afneemt. Wanneer alle bedrijven in de branche hun meldingen via hetzelfde administratie loket laten verlopen, ontstaat in principe een database voor analyse van het bedrijfs- en brancheverzuim. De meeste loketten zijn echter niet ingericht voor verzuimanalyse en terugkoppeling van deze informatie. Een branche kan natuurlijk zelf zo’n loket inrichten, maar voor Kartoflex vormt dit geen optie in verband met de kosten. Voor zover ons bekend is momenteel slechts één loket in Nederland waar alle bedrijven/branches bij kunnen aansluiten, dat aansluiting heeft met alle belangrijke arbodiensten en dat verzuiminformatie ook terugkoppelt naar bedrijven: Verzuimdata Nederland. Verzuimdata Nederland is een administratief loket dat zieken hersteldmeldingen doorgeeft aan de arbodienst en desgewenst aan andere relevante partijen (zoals verzekeraars, UWV, pensioenfonds). Deze gegevens vormen samen met eenmalig in te voeren personeelsgegevens de basis

53

voor verzuimrapportages aan de bedrijven. Deze worden per e-mail gestuurd, maar kunnen ook via internet worden opgevraagd. In overleg met de branche worden brancherapportages verzorgd. De informatie kan via elk gewenst kanaal worden doorgegeven aan Verzuimdata Nederland: telefonisch, per e-mail, via internet, per fax, schriftelijk, of via een interface rechtstreeks vanuit het eigen personeelsinformatiesysteem. De gehanteerde definities zijn conform de landelijke standaard voor verzuimregistratie. De aansluitingskosten zijn 4,10 per werknemer (tarief begin 2003). Deze kunnen soms terugverdiend worden doordat de arbodienst weer korting op het abonnementstarief verleend. Keuze voor een verzuimloket houdt dus in dat de bedrijven hun meldingen voortaan niet meer rechtstreeks aan de arbodienst doorgeven. Bijkomend voordeel is een (mogelijke) administratieve lastenverlichting. Voor meer info zie www.verzuimdata.nl. Dhr. Thalen geeft in het interview aan dat deze optie mogelijk interessant is. Hiertoe zal eerst moeten worden nagaan in welke mate Verzuimdata Nederland de administratieve lastendruk van de bedrijven kan verlichten, en welke kortingen de betrokken arbodiensten daarbij geven. Ad 6. Via een werknemersenquête De optie van een werknemersenquête is alleen zinvol als geen van bovenstaande alternatieven goed mogelijk is en/of wanneer deze gecombineerd kan worden met andere monitoringonderwerpen (zoals werkdruk en fysieke belasting). Voor Kartoflex is dit niet het geval, waarmee deze optie geheel vervalt. Conclusie voor Kartoflex Voor Kartoflex komen de volgende twee monitoringopties naar voren, namelijk: inrichten centraal monitoringpunt gebaseerd op periodieke bedrijvenenquêtes; aansluiten bij een verzuimloket als Verzuimdata Nederland. Geen van beide opties gaat met hoge vaste kosten of grote investeringen gepaard. De eerste opties lijkt zonder meer haalbaar, zeker als de monitoring zich beperkt tot enkele basiscijfers. Verzuimdata Nederland geeft de meest uitgebreide en beste benchmark, maar vergt ook een aanpassing binnen de bedrijven in de wijze waarop de zieken herstelmeldingen worden verricht. Nagegaan moet worden of de mogelijke besparingen in abonnementskosten van de arbodienst en vermindering van administratieve lasten opwegen tegen de abonnementskosten.

3.6.2

VNP Geïnterviewde personen Binnen VNP is gesproken met Frouke Boerema en Enrico Brouwer. Zij zijn de beheerders van de verzuimstatistiek van de VNP-bedrijven en de Vereniging Golf-

54

karton. Tevens beheren zij de in het kader van het arboconvenant opgezette ongevallenstatistiek. Kenmerken huidige statistiek De VNP verzuimstatistiek bestaat sinds 1988 en is sindsdien ongewijzigd gebleven. Aan de VNP-verzuimstatistiek doen 24 VNP-bedrijven mee, van één bedrijf zijn hierin geen gegevens beschikbaar. Er worden slechts twee verzuimkengetallen berekend, namelijk de verzuimpercentages van respectievelijk mannen en vrouwen. De bedrijven doen hiertoe elk kwartaal opgave van het totaal aantal verzuimdagen en het totaal aantal werkbare dagen. De definities die hierbij gehanteerd dienen te worden, zijn niet helemaal eenduidig en laten ruimte voor bedrijfseigen interpretaties. Gedeeltelijk verzuim dient volgens de definities niet als verzuim beschouwd te worden, wat niet conform de landelijke standaard is en tot een onderschatting van het werkelijke verzuim leidt. Bij de beheerders in onduidelijk wat de bedrijven precies opgeven. Het systeem heeft daarmee alleen waarde als een tijdreeks waarmee trends gesignaleerd kunnen worden. Als benchmark heeft het systeem weinig waarde voor de bedrijven. Benutting van de huidige VNP-statistiek De bedrijven rapporteren trouw elk kwartaal hun cijfers aan de VNP. Zij krijgen daarvoor een overzicht terug met de verzuimpercentages van alle VNP-bedrijven, het totaal gemiddelde en het gemiddelde per regio (noord, zuid, oost en west). Na het einde van het kalenderjaar wordt tevens een jaaroverzicht geproduceerd. De beheerders hebben de indruk dat de meeste bedrijven niets doen met deze cijfers: een enkel bedrijf gebruikt het VNP-jaarcijfer als referentie in het jaarverslag. Ook op brancheniveau gebeurt er (voor zover de interviewde personen hier zicht op hebben) niets met de cijfers die de verzuimstatistiek oplevert. De VNP erkent dat de verzuimstatistiek in de huidige vorm achterhaald is, maar heeft besloten er mee door te gaan totdat er in het kader van het arboconvenant een beter alternatief wordt ontwikkeld. Tijdsbeslag huidige verzuimstatistiek De huidige verzuimstatistiek neemt weinig tijd in beslag, noch van de deelnemende bedrijven, noch van de beheerders bij VNP. Benutting huidige bedrijfsverzuimregistraties In de enquête is de bedrijven gevraagd welke verzuiminformatie men momenteel benut. Van de 19 bedrijven geven er 18 aan dat ze één of meerdere verzuimkengetallen gebruiken en hier hun beleid op afstemmen. In onderstaand overzicht wordt weergegeven om welke verzuiminformatie het gaat.

55

verzuiminformatie die men in de praktijk benut

aantal (uit 19)

informatie over openstaande verzuimgevallen

14


15


4


5


1


14


12

meldingsfrequentie

14

informatie over frequent verzuimers

15

kosten van het verzuim signalering actiemomenten in het kader Wet Verbetering Poortwachter informatie over wat men als werkgever moet en mag doen bij ziekteverzuim inzicht in de stand van zaken begeleidingsproces

7 14 7 14

Er wordt door de VNP-bedrijven weinig gebruik gemaakt van een uitsplitsing van het verzuimpercentage naar leeftijd, functie of aanstellingsomvang. Het achtergrondkenmerk waar wel veel bedrijven op sturen is het verzuimpercentage naar afdeling. Verder wordt veel gebruik gemaakt van informatie over de meldingsfrequentie en het aantal frequent verzuimers. Ook worden de systemen benut voor de individuele verzuimbegeleiding. Behoeften van bedrijven en branche aan monitoring Volgens de verzuimenquête zijn de meeste VNP-bedrijven tevreden over hun eigen verzuimregistratiesysteem (14/19). Twee bedrijven zijn bezig het verzuimregistratiesysteem aan te passen. Al deze bedrijven hebben ook behoefte aan benchmark. Van de 19 bedrijven zijn er 11 bereid om hiertoe eventueel over te stappen op een nieuw systeem, de overige acht zijn hiertoe in geen geval bereid. Het interview met de contactpersonen van VNP heeft geen zicht geleverd op detail waarin benchmark- en monitoringinformatie gewenst is: hierover hebben de betrokkenen nooit signalen ontvangen. Heeft men voldoende aan een verzuimpercentage of wenst men daarnaast ook andere verzuimkengetallen en een uitsplitsing naar achtergrondkenmerken op brancheniveau? Monitoringopties VNP Hieronder worden de zes hoofdopties voor monitoring van ziekteverzuim op brancheniveau (zie paragraaf 3.5) besproken voor de VNP.

56

Ad 1. Alle bedrijven (centraal) uniform verzuimregistratiesysteem Deze optie van één uniform (al dan niet centraal) verzuimregistratiesysteem ligt voor de VNP-bedrijven niet voor de hand, omdat ten minste 8 bedrijven aangeven onder geen voorwaarde over te willen stappen op een nieuw systeem. De meeste bedrijven zijn ook tevreden over het huidige systeem. Uiteraard brengt deze optie grote investeringen met zich mee, met name vanwege de aanschaf van het systeem en de switchkosten. Voordelen zijn dat het systeem aangepast kan worden aan de behoeften van bedrijven en branche en de meest actuele definities, afbakeningen en wetgeving erin verwerkt kan worden. Ad 2. Centraal monitoringpunt via geaggregeerd aftappen bij bedrijven Het inrichten van een centraal monitoringpunt op basis van geaggregeerde verzuimcijfers (lees: verzuimenquête) is zonder meer haalbaar. Binnen VNP is de menskracht en de deskundigheid aanwezig om een dergelijk peilstation te beheren. De inhoudelijke verzuimregistratie-expertise bij VNP is echter gericht. Eenmalige advisering bij de samenstelling van de verzuimenquête, de te hanteren definities, en het oplossen van aanleveringproblemen door bedrijven is daarom noodzakelijk. Bij deze optie zijn er wel beperkingen aan het aantal op te vragen verzuimkengetallen en de uitsplitsing ervan naar achtergrondkenmerken. Dit zowel in verband met de tijdsinvestering van de toeleverende bedrijven, als met praktische beperkingen om deze te leveren. Ook zal niet gerealiseerd kunnen worden dat alle bedrijven geheel volgens uniforme definities aanleveren. De ervaringen met de verzuimenquête die in het kader van dit nulonderzoek gehouden is, leren echter dat de definitieverschillen niet zodanig zijn dat deze de onderlinge vergelijkbaarheid sterk verstoren. Ad 3. Centraal monitoringpunt via aftappen individuele gegevens bij bedrijven Ook het inrichten van een centraal monitoringpunt op basis van individuele verzuimgegevens vormt voor de VNP een reële optie. Dit vergt echter veel specialistische kennis en programmeerwerk en zal daarom niet zonder meer in eigen beheer kunnen. Vernet is een bedrijf dat gespecialiseerd is in dit werk (zie ook paragraaf 3.6.1). Zij hebben voor alle bekende personeelsinformatiesystemen koppelstukken ontwikkeld, waarmee de individuele verzuimgegevens van een bedrijf, kunnen worden weggeschreven naar Vernet. Bedrijven die geen verzuimregistratiemodule hebben, krijgen een gratis gebruikersvriendelijke verzuimregistratiesysteem met een mini-personeelsinformatiesysteem (Wever genaamd). Vernet verwerkt de gegevens tot verzuimkengetallen, conform de landelijke standaard voor verzuimregistratie en rapporteert ze dan aan de bedrijven terug, samen met de branchegemiddelden. Via Versys kan het bedrijf vervolgens ook zelf statistische verzuimoverzichten maken. Voordeel van Vernet is dat dit uitstekende benchmark levert (de definities zijn

57

immers geheel vergelijkbaar gemaakt), met alle gewenste verzuimkengetallen (zoals percentage, frequentie, duurverdeling naar achtergrondkenmerken). Er zijn geen aanschafkosten en de variabele kosten betreffen abonnementsprijzen die afhankelijke zijn van de bedrijfsgrootte. De aanwezige helpdesk is gratis. Voor branches worden tegen meerkosten uitgebreide brancherapportages samengesteld. Voorwaarde voor aansluiting bij Vernet is dat de bedrijven bereid gevonden moeten worden om elk kwartaal een bestand met individuele gegevens klaar te zetten en naar Vernet te sturen. Voor meer info zie www.vernet.nl. Ad 4. Via de arbodienst Van de 19 geënquêteerde VNP-bedrijven zijn er 12 bij ArboUnie aangesloten en vijf bij ArboNed. De meldingsdiscipline van de VNP-bedrijven is goed: alle verzuimen (ook de kortdurende) worden doorgegeven aan de arbodienst. Door bij zowel ArboUnie als ArboNed brancherapportages op te vragen, kan dus een redelijk representatief beeld gekregen worden van het ziekteverzuim in de branche. Ad 5. Via een verzuimloket Zie voor meer informatie over administratieve loketten paragraaf 3.6.1. Verzuimdata Nederland is een administratief loket dat zieken hersteldmeldingen doorgeeft aan de arbodienst en desgewenst aan andere relevante partijen (zoals verzekeraars, UWV, pensioenfonds). Deze gegevens vormen samen met eenmalig in te voeren personeelsgegevens de basis voor verzuimrapportages aan de bedrijven. Deze worden per e-mail gestuurd, maar kunnen ook via internet worden opgevraagd. In overleg met de branche worden brancherapportages verzorgd. De informatie kan via elk gewenst kanaal worden doorgegeven aan Verzuimdata Nederland: telefonisch, per e-mail, via internet, per fax, schriftelijk of via een interface rechtstreeks vanuit het eigen personeelsinformatiesysteem. De gehanteerde definities zijn conform de landelijke standaard voor verzuimregistratie. De aansluitingskosten zijn 4,10 per werknemer (tarief begin 2003). Deze kunnen soms terugverdiend worden doordat de arbodienst weer korting op het abonnementstarief verleend (vanwege besparing op administratiekosten). Keuze voor Verzuimdata Nederland houdt dus in dat de bedrijven hun meldingen voortaan niet meer rechtstreeks aan de arbodienst doorgeven. Bijkomend voordeel is een (mogelijke) administratieve lastenverlichting voor de bedrijven. Voor meer info zie www.verzuimdata.nl. Ad 6. Via een werknemersenquête De optie van een werknemersenquête is alleen zinvol als geen van bovenstaande alternatieven goed mogelijk is en/of wanneer deze gecombineerd kan worden met andere monitoringonderwerpen (zoals werkdruk en fysieke belasting). Voor de VNP is dit niet het geval, waarmee deze optie geheel vervalt.

58

Conclusie voor VNP Voor VNP blijven er drie reële monitoringopties open, namelijk: via een bedrijvenenquête (uitbreiding en verbetering van de huidige monitoring); via Vernet; via een administratief verzuimloket zoals Verzuimdata Nederland. Geen van de drie opties gaat met hoge vaste kosten of grote investeringen gepaard. De eerste optie is zonder meer haalbaar. Vernet en Verzuimdata Nederland geven de meest uitgebreide en beste benchmark, maar vergen ook meer aanpassingen binnen de bedrijven. De VNP zal het draagvlak hiervoor eerst moeten peilen bij haar leden.

3.6.3

Kappa concern Geïnterviewde personen Binnen het Kappa concern is gesproken met Frans Blanken, manager Human Resources bij Kappa Roermond. Kappa Packaging is onlangs gestart met het Europese verzuimreductieprogramma CARE (Corporate Absenteeism Reduction Europe). Gestart wordt met Nederland, Duitsland en Zweden. Blanken maakt onderdeel uit van de buitenlandse werkgroep. Vast staat dat ziekteverzuimmonitoring onderdeel gaat uitmaken van het genoemde verzuimreductieprogramma. Daarnaast is gebruik gemaakt van informatie verstrekt door Jan Schouten (Kappa Packaging Nederland), over de plannen voor een centraal verzuimregistratiesysteem. Huidige monitoring Momenteel vindt monitoring plaats in het kader van het Health & Safetyprogramma. Het gaat daarbij met name om ongevallen, maar ook verzuim is één van de indicatoren waarop gemonitord wordt. De geïnterviewde contactpersoon kent echter niet de details over de aard en definities van de daarbij verzuimkengetallen. Benutting huidige bedrijfsverzuimregistraties Van de 15 Kappa-bedrijven registreren er 12 het ziekteverzuim via een speciale module in het personeelsregistratiesysteem. Acht bedrijven registreren het verzuim uitsluitend dan wel tevens in Excel. Van acht bedrijven is de naam van het personeelsinformatiesysteem bekend. Het betreft in zes gevallen AFAS, in één geval CMG en in één geval Emplos (Raet). In de ziekteverzuimenquête is de bedrijven gevraagd welke verzuiminformatie men momenteel benut. Elk van de 15 Kappa-bedrijven die dit onderdeel van de

59

vragenlijst heeft ingevuld, geeft aan dat ze één of meerdere verzuimkengetallen gebruiken en hier hun beleid op afstemmen. In onderstaand overzicht wordt weergegeven om welke verzuiminformatie het gaat.

verzuiminformatie die men in de praktijk benut informatie over openstaande verzuimgevallen

aantal (uit 15) 12


9


2


2


1


11


4

meldingsfrequentie

9

informatie over frequent verzuimers kosten van het verzuim signalering actiemomenten in het kader Wet Verbetering Poortwachter informatie over wat men als werkgever moet en mag doen bij ziekteverzuim inzicht in de stand van zaken begeleidingsproces

10 3 13 3 12

Er wordt ook door de Kappa-bedrijven weinig gebruik gemaakt van een uitsplitsing van het verzuimpercentage naar leeftijd, functie of aanstellingsomvang. Het achtergrondkenmerk waar wel veel bedrijven op sturen is het verzuimpercentage naar afdeling. Verder wordt veel gebruik gemaakt van informatie over de meldingsfrequentie en het aantal frequent verzuimers. Ook worden de systemen benut voor de individuele verzuimbegeleiding. Opvallend is dat slechts vier Kappabedrijven gebruik maken van het verzuim naar duurklasse. Voor het volgen en verklaren van ontwikkelingen in de tijd zijn dit juist zeer relevante kengetallen. Behoeften van bedrijven en branche aan monitoring Volgens de verzuimenquête zijn de meeste Kappa-bedrijven tevreden over hun eigen verzuimregistratiesysteem (10/15). Eén bedrijf is bezig met de ontwikkeling van een verzuimregistatiesysteem. Al deze bedrijven hebben ook enige (9/15) of veel (6/15) behoefte aan benchmark. Van de 15 bedrijven zijn er zeven bereid om hiertoe eventueel over te stappen op een nieuw systeem, de overige acht zijn hiertoe in geen geval bereid. Zoals eerder aangegeven moet verzuimmonitoring in ieder geval onderdeel gaan uitmaken van het CARE-programma. Het arboconvenant kan hier op ‘meeliften’.

60

Monitoringopties Kappa Packaging Hieronder worden de zes hoofdopties voor monitoring van ziekteverzuim op brancheniveau (zie paragraaf 3.5) besproken voor Kappa Packaging. Ad 1. Alle bedrijven (centraal) uniform verzuimregistratiesysteem Wanneer alle bedrijven zouden overstappen op een uniform verzuimregistratiesysteem (al dan niet via een centrale server), zou het gemakkelijk zijn om op frequente basis het verzuim van Kappa Nederland en de afzonderlijke bedrijven uitgebreid te analyseren en de bedrijven benchmark te leveren. Wat betreft uitgebreidheid van de monitoringmogelijkheden, snelheid van informatie en kwaliteit van de cijfers, is dit de meeste ideale oplossing. Verdere voordelen zijn dat het systeem aangepast kan worden aan de behoeften van bedrijven en branche en de meest actuele definities, afbakeningen en wetgeving erin verwerkt kunnen worden. Vanuit de Kappa Nederland bestaat belangstelling voor deze optie, en men oriënteert zich op mogelijke leveranciers. De meeste Kappa-bedrijven zijn echter tevreden over het huidige systeem. Uiteraard brengt deze optie grote investeringen met zich mee, met name vanwege de aanschaf van het systeem en de switch-kosten. Wanneer een centraal systeem ook een verplichte aansluiting bij één of meer hieraan verbonden arbodiensten met zich mee zou brengen, zou dit op weerstand van de bedrijven kunnen stuiten. Ad 2. Verzuimpeilstation via geaggregeerd aftappen bij bedrijven Het inrichten van een verzuimpeilstation op basis van geaggregeerde verzuimcijfers (lees: verzuimenquête) is zeker haalbaar. Aan de ziekteverzuimenquête is door alle Kappa-bedrijven deelgenomen. Dit peilstation kan binnen het eigen concern ondergebracht worden. Eenmalige consulting bij de samenstelling van de verzuimenquête, de te hanteren definities, en het oplossen van aanleveringproblemen door bedrijven is daarom noodzakelijk. Dit kan mogelijk gecombineerd worden met VNP en Kartoflex, wanneer ook zij voor deze optie zouden kiezen. Bij deze optie zijn er wel beperkingen aan het aantal op te vragen verzuimkengetallen en de uitsplitsing ervan naar achtergrondkenmerken. Dit zowel in verband met de tijdsinvestering van de toeleverende bedrijven, als met praktische beperkingen om deze te leveren. Ook zal niet gerealiseerd kunnen worden dat alle bedrijven geheel volgens uniforme definities aanleveren. De ervaringen met de verzuimenquête die in het kader van dit nulonderzoek gehouden is, leren echter dat de definitieverschillen niet zodanig zijn dat deze de onderlinge vergelijkbaarheid sterk verstoren. Ad 3. Verzuimpeilstation via aftappen individuele gegevens bij bedrijven Ook het inrichten van een verzuimpeilstation op basis van individuele verzuimge-

61

gevens vormt voor Kappa een optie. Dit vergt echter veel specialistische kennis en programmeerwerk, en zal daarom niet zonder meer in eigen beheer kunnen. Vernet is een bedrijf dat gespecialiseerd is in dit werk. Zij hebben voor alle bekende personeelsinformatiesystemen koppelstukken ontwikkeld, waarmee de individuele verzuimgegevens van een bedrijf, kunnen worden weggeschreven naar Vernet. Vernet verwerkt de gegevens tot verzuimkengetallen, conform de landelijke standaard voor verzuimregistratie en rapporteert ze dan aan de bedrijven terug, samen met de branchegemiddelden. Via Versys kan het bedrijf vervolgens ook zelf statistische verzuimoverzichten maken. Voordeel van Vernet is dat dit uitstekende benchmark levert (de definities zijn immers geheel vergelijkbaar gemaakt), met alle gewenste verzuimkengetallen (zoals percentage, frequentie, duurverdeling naar achtergrondkenmerken). Er zijn geen aanschafkosten en de variabele kosten betreffen abonnementsprijzen die afhankelijke zijn van de bedrijfsgrootte. De aanwezig helpdesk is gratis. Voor branches worden tegen meerkosten uitgebreide brancherapportages samengesteld. Nadeel van Vernet is dat de bedrijven bereid gevonden moeten worden om elk kwartaal een bestand met individuele gegevens klaar te zetten en naar Vernet te sturen. Voor meer info zie www.vernet.nl. Ad 4. Via de arbodienst Van de 15 geënquêteerde Kappa-bedrijven zijn er 11 bij ArboUnie aangesloten, één bij Achmea, één bij ArboAnders, één bij HCC Eindhoven en één bij Medisch Consult. De meldingsdiscipline van de Kappa-bedrijven is goed: alle verzuimen (ook de kortdurende) worden doorgegeven aan de arbodienst. Door bij ArboUnie brancherapportages op te vragen, kan dus een redelijk representatief beeld gekregen worden van het ziekteverzuim in de branche.

62

Ad 5. Via een verzuimloket Zie voor meer informatie over administratieve loketten ook paragraaf 3.6.1. Verzuimdata Nederland is een administratief loket dat zieken hersteldmeldingen doorgeeft aan de arbodienst en desgewenst aan andere relevante partijen (zoals verzekeraars, UWV, pensioenfonds). Deze gegevens vormen samen met eenmalig in te voeren personeelsgegevens de basis voor verzuimrapportages aan de bedrijven. Deze worden per e-mail gestuurd, maar kunnen ook via internet worden opgevraagd. In overleg met de branche worden brancherapportages verzorgd. De informatie kan via elk gewenst kanaal worden doorgegeven aan Verzuimdata Nederland: telefonisch, per e-mail, via internet, per fax, schriftelijk, of via een interface rechtstreeks vanuit het eigen personeelsinformatiesysteem. De gehanteerde definities zijn conform de landelijke standaard voor verzuimregistratie. De aansluitingskosten zijn 4,10 per werknemer (tarief begin 2003). Deze kunnen soms terugverdiend worden doordat de arbodienst weer korting op het abonnementstarief verleend. Keuze voor Verzuimdata Nederland houdt dus in dat de bedrijven hun meldingen voortaan niet meer rechtstreeks aan de arbodienst doorgeven. Bijkomend voordeel is een (mogelijke) administratieve lastenverlichting. Voor meer info zie www.verzuimdata.nl. Ad 6. Via een werknemersenquête De optie van een werknemersenquête is alleen zinvol als geen van bovenstaande alternatieven goed mogelijk is en/of wanneer deze gecombineerd kan worden met andere monitoringonderwerpen (zoals werkdruk en fysieke belasting). Voor de Kappa is dit voor zover ons beken niet het geval, waarmee deze optie vervalt. Conclusie voor Kappa Packaging Voor Kappa blijven er vier reële monitoringopties open, namelijk: overstap van alle bedrijven op een centrale verzuimregistratie; inrichting centraal monitoringpunt gebaseerd op bedrijvenenquêtes; via Vernet; via een administratief verzuimloket zoals Verzuimdata Nederland. De eerste optie levert de meest optimale gegevens, maar gaat gepaard met de hoogste kosten en vergt van de bedrijven de grootste aanpassingen. Geen van de andere drie opties gaat met hoge vaste kosten of grote investeringen gepaard. De tweede optie is zeker haalbaar. Vernet en Verzuimdata Nederland geven ook een goede en uitgebreide benchmark, maar vergen ook aanpassingen binnen de bedrijven. Kappa zal het draagvlak hiervoor moeten peilen bij haar leden. De werkgroepen die in het kader van CARE-project zijn opgestart vormen hiervoor een goed orgaan.

63

3.6.4

Van branchecijfers naar sectorcijfers Wanneer besloten wordt om het arboconvenant uit te breiden met verzuimen reïntegratie, stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als eis dat het verzuim in de branche gemonitord wordt. Dit om na te gaan of het af te spreken target voor verzuimdaling aan het einde van de convenantperiode ook gerealiseerd is. Ook na de looptijd van het arboconvenant zal monitoring van het ziekteverzuim echter nuttig blijven, om de vinger aan de pols te kunnen houden en als brancheorganisatie bij te kunnen sturen als het verzuim zich in ongewenste richting beweegt. Kappa moet daarnaast in het kader van een Europees verzuimreductieproject het verzuim gaan monitoren. In de paragrafen 3.6.1 tot en met 3.6.3 zijn voor elk van de drie branches twee of meer geschikte systemen voor branchemonitoring aangegeven. Het is aan de branches om hier een keuze uit te maken. Hiertoe dient een afweging gemaakt te worden tussen: gewenste kwaliteit, detailniveau en actualiteit van de verzuiminformatie, financiële middelen, en veranderingsbereidheid en beschikbare tijd van de bedrijven. Integratie van drie branchemonitoringsysteem tot één sectorcijfer Voor het integreren van de drie op te zetten branchesystemen tot één sectorcijfer, geldt (heel voor de hand liggend) dat het systeem zo sterk is als de zwakste schakel. Wanneer één van de branches kiest voor een centraal monitoringpunt waarmee via bedrijvenenquêtes een beperkt aantal verzuimkengetallen verzameld wordt, kunnen voor de sector als geheel ook alleen deze cijfers berekend worden. Dit kan dan heel simpel door de cijfers te middelen, met het totaal aantal werknemers in de branches als weegfactor. Voorwaarde daarbij is wel dat de branches met vergelijkbare definities en afbakeningen werken. Hiervoor is afstemming nodig in de fase van de opzet en inrichting van de systemen. Wanneer de drie branches voor een zelfde monitoringsysteem zouden kiezen, kunnen alle afzonderlijke bedrijven worden samengevoegd in de berekening van de verzuimkengetallen, door één van de centrale monitoringpunten of de betreffende externe instantie. Aandachtspunt: bedrijven die onder twee branches vallen Bij de verkenning van de opties voor een monitoringsysteem is uitgegaan van Kappa als concern en niet van de restgroep van Kappa-bedrijven die noch onder VNP, noch onder Kartoflex valt. Het zal mogelijk teveel gevraagd zijn voor deze Kappa-bedrijven om aan twee verschillende systemen deel te namen. In dat geval zullen op een centraal punt

64

de cijfers van de niet deelnemende bedrijven (bijvoorbeeld aan de hand van de verzuimoverzichten van het andere systeem) geïntegreerd moeten worden met de bedrijven die wel aan het betreffende monitoringsysteem deelnemen. Te hanteren definities en afbakeningen Ongeacht welk systeem gekozen wordt, is het van belang zoveel mogelijk aan te sluiten bij de landelijke standaard voor verzuimregistratie19. Instanties als Vernet, Verzuimdata Nederland, softwareleveranciers en arbodiensten passen deze over het algemeen ook zo goed als mogelijk toe. De landelijke standaard voorziet echter niet in de veranderingen in wetgeving van na 1996. Ook is deze standaard voor kleine bedrijven (zonder speciale verzuimregistratiesoftware) soms te ingewikkeld op het punt van de parttimercorrectie. Op branche- en/of sectorniveau moeten daarom afspraken gemaakt worden over hoe de lacunes in de landelijke standaard in te vullen. Het gaat om de volgende afbakenings- en definitieaspecten. Parttimercorrectie: mocht deze problematisch zijn voor bepaalde bedrijven, dan kan deze gerust achterwege gelaten worden, omdat er in de P&Ksector nauwelijks parttimers werkzaam zijn. De loondoorbetalingverplichting bij ziekte is per 1 januari 2004 verlengd van één naar twee jaar. Afgesproken moet worden hoe het ziekteverzuim in het tweede jaar geteld wordt. In verband met het volgen van ontwikkelingen in de tijd, is het verstandig de komende jaren twee verzuimpercentages te onderscheiden, namelijk cijfers inclusief en exclusief het verzuim in het tweede ziektejaar. De landelijke standaard stelt terecht dat het reguliere zwangerschaps- en bevallingsverlof niet binnen het verzuimpercentage thuishoort (maar alleen in het ‘inclusief percentage’). De standaard impliceert dat het zwangerschapsgerelateerde verzuim voorafgaand aan en aansluitend op de bevalling wèl meetelt als ziekteverzuim. De loonkosten van dit verzuim kunnen echter verhaald worden bij UWV, omdat het onder de Vangnetregeling valt. Omdat er dus geen directe relatie is tussen dit verzuim en de kosten die het bedrijf maakt, is het voor de sector wellicht zinvol om zwangerschapsgerelateerde verzuim niet mee te tellen. De landelijke standaard is niet duidelijk over in hoeverre het verzuim van gedeeltelijk werkende WAO-ers meegeteld moet worden. Ook hier zou als criterium kunnen gelden, dan verzuim van gedeeltelijk WAO-ers niet mee-

19

Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden. Berekening van ziekteverzuim: standaard voor verzuimregistratie. Amsterdam: NIA, 1996.

65

telt voor zover het op het Vangnet (of toekomstige andere regelingen) verhaald kan worden.

67

4

4.1

DE VERDERE BEÏNVLOEDBAARHEID VAN ZIEKTEVERZUIM EN WAO

Inleiding Om in het arboconvenant een realistische target te kunnen formuleren voor de reductie van langdurig verzuim, is het nodig te weten in hoeverre het huidige langdurig verzuim ook beïnvloedbaar is door de werkgever. De vierde onderzoeksvraag heeft hierop betrekking.

4.

Welk deel van het langdurig ziekteverzuim (>365 dagen) is beïnvloedbaar door de werkgever?

Gaandeweg het onderzoek is deze vraagstelling omgebogen naar de beïnvloedbaarheid van het ziekteverzuimpercentage in het algemeen (dus niet uitsluitend het langdurig verzuim). De branches willen namelijk graag weten in hoeverre het verzuimpercentage, dat tussen 2001 en 2003 al flink gedaald is, nog verder omlaag kan. De onderzoeksvraag is niet gemakkelijk te beantwoorden. Idealiter zou voor de beantwoording ervan een casestudie gedaan moeten worden rond langdurige zieke werknemers uit de branches. Op basis van bijvoorbeeld het reïntegratieverslag en gesprekken met betrokkenen (werkgever, werknemer, bedrijfsarts) zou nagegaan moeten worden in hoeverre het langdurig verzuim te voorkomen was geweest, en welke reïntegratiemogelijkheden er nog resten. Een dergelijk uitgebreid onderzoek zou echter te veel inspanning van de werkgevers vergen, (te) lang duren en erg kostbaar zijn. Als alternatief zijn daarom een aantal elkaar aanvullende methodieken gehanteerd, die elk een stukje inzicht verschaffen in de beinvloedbaarheid van het verzuim. De uitkomsten ervan worden beschreven in de paragrafen 4.2 en 4.3. Op basis van de uitkomsten hiervan wordt in paragraaf 4.4 beredeneerd in hoeverre het langdurig verzuim al dan niet beïnvloedbaar is. Algemene informatie over hoogte van ziekteverzuim en WAO Alvorens de uitkomsten van de methoden te beschrijven, worden hieronder enkele algemeen geldende ‘regels’ over de hoogte en de beïnvloedbaarheid van ziekteverzuim weergegeven. Bedrijven met een hoge WAO-instroom, hebben over het algemeen ook een hoog ziekteverzuim.

68

-

-

-

-

4.2

Ziekteverzuimvolume en WAO-instroom zijn hoger, naarmate: de werknemers ouder zijn, het opleidingsniveau lager is, er meer vrouwen zijn en het werk fysiek belastender is20. De ziekmeldingsfrequentie is hoger naarmate de werknemers jonger zijn en er meer vrouwen werkzaam zijn. Hoe hoger de WAO-instroom, hoe meer reductie er in principe mogelijk is. Met de aanpak van langdurig verzuim kan in principe veel meer volumedaling bereikt worden dan dat van kort verzuim. Over het algemeen is het kort verzuim (korter dan 1 week) verantwoordelijk voor 15 procent van het verzuimvolume; het langdurig verzuim (meer dan 6 weken) is verantwoordelijk voor 60 procent van het volume. Als een branche een taakstelling van bijvoorbeeld 20 procent op zich neemt, ligt het daardoor voor de hand te focussen op het langdurig verzuim. Een bedrijf heeft twee beïnvloedingsrichtingen van ziekteverzuim. In de eerste plaats de preventie van ziekteverzuim: zorgen dat de arbeidsomstandigheden zodanig zijn dat werknemers niet ziek worden door het werk. Ook wanneer een werknemer eenmaal ziek is, kan het bedrijf echter veel invloed uitoefenen, zowel op de duur van het arbeidsgebonden verzuim als op de duur van het niet arbeidsgebonden verzuim, door vroegtijdige reïntegratie te bevorderen. Dit kan op veel verschillende manieren. Een van de doelen van het nulonderzoek is om hiervoor op de branches toegespitste maatregelen te formuleren. Ziektediagnoses zeggen iets over de mogelijke arbeidsgebondenheid van de aandoeningen, maar veel minder over de reïntegreerbaarheid van de werknemer. Kennis over verzuimdiagnoses, geeft daarmee slechts voor een deel inzicht in de vraag naar de beïnvloedbaarheid van het verzuim.

Normering op basis van ‘goede’ bedrijven en aanpalende branches Binnen branches zijn altijd bedrijven te vinden, die het wat ziekteverzuim en WAO-instroom betreft beter doen dan gemiddeld. Wanneer de werkzaamheden en personeelsopbouw in deze bedrijven vergelijkbaar zijn met de andere bedrijven, vormen zij een ‘bewijs’ dat het verzuim en/of de WAO-instroom in principe gereduceerd kunnen worden. Gebruik makend van zoveel mogelijk bestaande bronnen, is nagegaan of dit ook in de P&K branches het geval is.

20

De regel dat vrouwen een hoger ziekteverzuimpercentage hebben dan mannen blijkt voor de P&K-sector niet op te gaan (zie paragraaf 3.2.7). Waarschijnlijk speelt het feit dat het werk van de mannen fysiek veel belastender is hierbij een rol en, ook samenhangend met de functie, het relatief hogere opleidingsniveau van vrouwen in de P&K-sector.

69

4.2.1

Ziekteverzuim Vergelijking met andere branches In tabel 4.1 zijn de ziekteverzuimcijfers van de P&K-branches afgezet tegen de ziekteverzuimcijfers van de industriesector als geheel en van heel Nederland. Tabel 4.1 Vergelijking ziekteverzuimpercentages P&K-sector met landelijke cijfers periode

totaal particuliere bedrijven1

industrie2

1e kwartaal

5,8%

6,9%

2e kwartaal

5,3%

6,4%

3e kwartaal

5,1%

6,0%

4e kwartaal

5,5%

6,8%

5,4%

6,5%

1e kwartaal

5,9%

7,1%

2e kwartaal

5,4%

6,3%

3e kwartaal

5,0%

5,8%

4e kwartaal

5,5%

6,6%

5,4%

6,5%

P&K deelonderzoek 2

2001

totaal

6,8%

2002

totaal

6,0%

2003 1e kwartaal

5,3%

6,4%

e

4,7%

5,7%

e

4,1%

5,2%

e

5,5%

6,2%

totaal

4,8%

5,4%

2 kwartaal 3 kwartaal 4 kwartaal 1 2

5,5%

SBI’93 01-93, ziekteverzuim excl. zwangerschapsverlof. Bron: CBS Statline. SBI’93 15-37, ziekteverzuim excl. zwangerschapsverlof. Bron: CBS Statline.

De kolom ‘totaal particuliere bedrijven’ omvat alle particuliere bedrijven, de overheid valt hier dus niet onder. De kolom ‘industrie’ omvat alle industriële bedrijven (vallend onder de SBI-codes 15 tot en met 37), waaronder onder andere de P&Kbranches vallen. De kolom ‘P&K deelonderzoek 2’ bevat de ziekteverzuimgegevens uit deelonderzoek 2. Bij vergelijking van de ziekteverzuimpercentages uit tabel 4.1 valt op, dat het verzuim in de P&K-branches in 2001, 2002 en 2003 duidelijk boven het landelijk

70

gemiddelde ligt. Ten opzichte van het verzuim in de industriële sector als geheel was het verzuim in de P&K-branches in 2001 iets hoger, in 2002 iets lager en in 2003 bijna even hoog. Het verzuim in de industriële sector als geheel ligt in 2001 en 2002 steeds ongeveer 1 procentpunt hoger dan het landelijke gemiddelde. In 2003 is het verschil kleiner geworden: de daling die in de industriesector heeft plaatsgevonden is groter dan gemiddeld in de particulier bedrijven. Geconcludeerd kan worden dat in de P&K-sector de verzuimdaling eerder is ingezet (namelijk al in 2002) dan in de rest van de industriesector en in Nederland. Het resultaat is dat het verzuim in 2003 op een voor de industriesector gemiddeld niveau ligt, wat 0,6 procentpunt boven het landelijk gemiddelde ligt. Ziekteverzuim in grote P&K-bedrijven In tabel 4.2 worden de ziekteverzuimpercentages van de grote (250-plus) bedrijven binnen de P&K-branches weergegeven. Deze percentages (over de jaren 2001 en 2002) zijn verkregen uit de ingevulde ziekteverzuimvragenlijsten van deelonderzoek 2 (zie ook hoofdstuk 3). Uit de tabel valt af te lezen dat vijf van de 12 grote 250-plus bedrijven in 2001 een verzuim boven de 7 procent hadden; in 2002 waren dit er drie. Verder is er een groot verschil in verzuimpercentages te zien tussen de 250-plus bedrijven, variërend van 3 tot meer dan 8 procent. Eerstgenoemde bedrijven vormen in principe het ‘bewijs’ dat het verzuim omlaag gebracht kan worden in de andere P&K-bedrijven. Tabel 4.2 Ziekteverzuimpercentages van P&K-bedrijven met 250 of meer werknemers, 2001 en 2002 2001

2002

bedrijf 1

3,0

4,5

bedrijf 2

5,6

5,1

bedrijf 3

7,6

5,3

bedrijf 4

8,3

8,3

bedrijf 5

5,5

4,5

bedrijf 6

7,9

7,1

bedrijf 7

6,6

5,5

bedrijf 8

5,4

4,5

bedrijf 9

4,9

4,1

bedrijf 10

7,5

7,1

bedrijf 11

7,9

6,0

bedrijf 12

5,5

5,2

gemiddelde totale P&K

6,8

6,0

Bron: vragenlijsten nulmeting ziekteverzuim

71

Hypothetisch sectorverzuim na reductie tot verschillende normcijfers De verzuimcijfers van de P&K-branches, zoals weergegeven in tabel 4.1, zijn gebaseerd op de enquêtegegevens van 65 bedrijven (zie hoofdstuk 3). Het verzuimpercentage van de afzonderlijke bedrijven varieert hierbij tussen de 0 en 14 procent. Voor een deel wordt het verzuimpercentage door toevallige factoren veroorzaakt. Met name het verzuimpercentage van kleine bedrijven is gevoelig voor toeval. Zo kan een klein bedrijf jarenlang niet of nauwelijks te maken hebben met ziekteverzuim, maar door een ongelukkig toeval (bijvoorbeeld een ernstige ziekte of ongeval van één medewerker) plotseling met een hoog verzuimpercentage geconfronteerd worden. Zeker bij grote bedrijven geldt echter dat het verzuimpercentage een resultante is van gevoerd beleid, verzuimcultuur en personeelskenmerken, en toevallige omstandigheden geen grote schommelingen teweeg kunnen brengen. Het feit dat sommige (grote) bedrijven een veel lager verzuimpercentage weten te realiseren dan andere, impliceert dat het verzuim van de sector als geheel verder omlaag zou kunnen. In tabel 4.3 is volgens verschillende normen bepaald, hoe het verzuimpercentage zou uitvallen, als bedrijven die boven die norm zitten, het verzuim zouden weten terug te brengen tot het gestelde normpercentage. De normen zijn gebaseerd op het jaar 2003, omdat de P&K-sector in dat jaar het laagste verzuim gerealiseerd heeft. In bijlage 3 is de verdeling van de bedrijven over de verschillende verzuimpercentages (naar beneden afgerond op hele procenten) weergegeven per branche. Hieruit wordt duidelijk dat de verzuimpercentages van de bedrijven in de drie jaren steeds dichter naar elkaar toekomen: de schommelingen rond het (dalende) gemiddelde worden steeds kleiner. De normpercentages die in tabel 4.3 gebruikt zijn, zijn als volgt: het percentage waar in 2003 driekwart van de bedrijven op of onder zit: 6,17 procent; het percentage waar in 2003 de helft van de bedrijven op of onder zit: 5,28 procent; het percentage waar in 2003 een kwart van de bedrijven op of onder zit: 4,42 procent.

72

Tabel 4.3 Ziekteverzuimpercentages 2003 per branche, bij afkappen op verschillende normpercentages aantal bedrijven op of boven norm

verzuimpercentage na afkappen op norm

11

5,1

VNP

5

5,5

Kappa rest

0

5,0

16

5,3

Kartoflex

18

4,7

VNP

10

5,0

3

4,9

31

4,9

Kartoflex

25

4,2

VNP

24

4,4

7

4,2

56

4,3

beste 75 procent 2003: 6,17 procent Kartoflex

totaal beste 50 procent 2003: 5,28 procent

Kappa rest totaal beste 25 procent 2003: 4,42 procent

Kappa rest totaal Bron: vragenlijsten nulmeting ziekteverzuim

Bij toepassing van de minst strenge norm (de 75 procent beste bedrijven), zou het verzuimpercentage van de P&K-sector maar weinig zakken: van 5,5 naar 5,3 procent. Bij toepassing van de 50-procentsnorm, die iets onder het branchegemiddelde ligt, zou het verzuimpercentage zakken van 5,5 naar 4,9 procent. Bij toepassing van de meeste strenge norm waar momenteel alleen het beste kwart van de bedrijven aan voldoet, namelijk een normpercentage van 4,42, zou het verzuim van de P&K-sector kunnen dalen tot 4,3 procent.

4.2.2

WAO-instroom WAO-instroom in verschillende branches In tabel 4.4 worden de WAO-instroompercentages weergegeven voor de P&Kbranches, een aantal andere (aanpalende) industrieën en het landelijk gemiddelde. De cijfers van de P&K-branches zijn afgeleid uit de speciaal voor dit onderzoek door UWV samengestelde factbooks.

73

Tabel 4.4 WAO-instroompercentages: P&K-branches, aantal andere industrieën en landelijk gemiddelde WAO-instroompercentage2

werknemers in 2001

WAOinstroom in 2002

2000

2001

2002

1

222

1,5

1,7

1,2

tabaksverwerkende industrie

8.712

190

1,6

1,9

2,2

houten emballage-, houtwarenborstelindustrie

9.146

109

1,6

1,4

1,2

timmerindustrie

11.955

133

1,2

1,2

1,1

grafische industrie

52.635

675

1,4

1,5

1,3

154.845

2.028

1,6

1,4

1,3

69.453

926

1,3

1,5

1,3

11.954

221

2,2

2,0

1,8

62.409

868

1,8

1,7

1,4

6.919.422

92.387

1,5

1,5

1,3

sector papieren kartonindustrie

12.908

metaalindustrie elektrotechnische industrie textielindustrie algemene industrie (w.o. P&K) landelijk gemiddelde

3

1

Aantal dienstverbanden in 2001, volgens UWV factbooks 2 Het WAO-instroompercentage is door UWV bepaald door het aantal toegekende WAOuitkeringen te delen door het totaal aantal dienstverbanden in het jaar daarvoor (bij de papieren kartonindustrie), respectievelijk door het aantal toegekende WAO-uitkeringen te delen door het totaal aantal werknemers in het jaar daarvoor (bij de overige branches). Voor de overige branches is het WAO-cijfer over 2003 nog niet beschikbaar. 3 Algemene industrie: UWV-sector 51 (veel minder breed dan de sector industrie uit tabel 4.1). Bron: UWV (a) Kerncijfers papier en karton t/m kw 4 2003, (b) WAO-instroom grote werkgevers in 2002.

In de papieren kartonindustrie wijkt het WAO-instroompercentage over de jaren 2000 tot en met 2002 nauwelijks af van het landelijk gemiddelde. In 2000 was dit hetzelfde, in 2001 lag het WAO-instroompercentage in de papieren kartonindustrie iets hoger en in 2002 iets lager dan het landelijk gemiddelde. Ten opzichte van andere (aanpalende) industrieën doet de papieren kartonindustrie het ook niet slecht. WAO-instroom in grote P&K-bedrijven In tabel 4.5 worden de WAO-instroompercentages weergegeven van 15 grote bedrijven in de papieren kartonindustrie, zoals UWV die over 2002 gepubliceerd heeft voor alle Nederlandse bedrijven met 250 of meer werknemers. Te zien valt dat een aantal bedrijven het duidelijk beter doet dan andere bedrijven (en dan gemiddeld in de branche). Bij sommige bedrijven lag de WAO-instroom in 2002 ver onder de 1 procent. Deze bedrijven vormen min of meer het ‘bewijs’ dat de WAO-instroom in principe gereduceerd kan worden in de P&K-bedrijven. Wanneer de drie bedrijven met een WAO-instroompercentage van boven de 1,5 procent dit zouden weten te reduceren tot rond de 1 procent, zou het WAOinstroompercentage voor de sector als geheel lager uitvallen.

74

Tabel 4.5 WAO-instroompercentages 2002 van P&K-bedrijven met 250 of meer werknemers bedrijfsnaam

WAOinstroompercentage in 2002

VNP Crown van Gelder Papierfabrieken N.V.

1,2

Georgia Pacific Nederland B.V.

0,4

Mayr Melnhof Eerbeek B.V.

0,8

(Norske Skog) Parenco B.V.

0,7

Sappi Maastricht B.V.

2,8

Sappi Nijmegen B.V.

1,7

(Stora Enso) Berghuizer Papierfabriek N.V.

1,2

Kappa Graphic Board B.V.

1,1

Kappa Roermond Papier B.V.

0,7

Kappa Triton B.V.

3,4

Kartoflex MY Cartons B.V.

1,0

Tetra Pak Moerdijk B.V.

0,8

Kappa overig Kappa Oudenbosch Golfkarton B.V.

0,5

Kappa Twincorr B.V.

0,3

Kappa Vandra Golfkarton B.V.

1,2

Bron: UWV. WAO-instroom grote werkgevers in 2002.

WAO-instroom over afgelopen jaren per branche en totaal Tabel 4.6 toont de WAO-instroom van de afzonderlijke P&K-branches over de afgelopen vier jaar, ten opzichte van de WAO-instroom voor de P&K-sector als geheel en het landelijk gemiddelde. De WAO-instroom is sterk gedaald tussen 2000 en 2003. Ten opzichte van het jaar 2000 hebben alle P&K-branches in 2003 een lager WAO-instroompercentage. Er is hierbij geen sprake geweest van een continue daling over de jaren heen; in het jaar 2001 is met name binnen de VNP de WAO-instroom juist toegenomen. De WAO-instroom was in 2001 en 2002 relatief het hoogst in de VNP, in 2003 bij de Kartoflexbedrijven. De overige Kappa-bedrijven hebben over de jaren heen de laagste WAO-instroom gehad, die steeds ook onder het landelijk gemiddelde lag.

75

Tabel 4.6 WAO-instroompercentages per P&K-branche, ten opzichte van landelijk gemiddelde 2000

2001

2002

2003

totaal

1,47

1,72

1,20

0,92

VNP

1,49

1,97

1,38

0,87

Kartoflex

1,50

1,54

1,12

1,11

Kappa overig

1,31

1,23

0,74

0,62

1,5

1,5

1,3

0,9-1,021

landelijk gemiddelde

Bron: UWV. Factbooks kerncijfers papier en karton, VNP, Kartoflex, Kappa overig t/m kwartaal 4, 2003.

Verdeling per branche naar leeftijd en geslacht Om meer inzicht te krijgen in de leeftijdsopbouw en verhouding man/vrouw in de P&K-branches, wordt in tabel 4.7 de procentuele verdeling naar leeftijd en geslacht weergegeven (over de jaren 1999 tot en met 2003). Hieruit valt af te leiden dat er over de jaren heen sprake is van een langzame vergrijzing. De verhouding man/vrouw is praktisch ongewijzigd gebleven in deze periode. Verder (niet af te lezen uit tabel 4.7) blijkt dat vrouwen in de P&K-branches gemiddeld jonger zijn dan mannen. Tabel 4.7 Procentuele verdeling naar leeftijd en geslacht voor de P&K-branches 1999

2000

2001

2002

2003

<30 jaar

13

12

11

10

10

30-39 jaar

38

37

36

34

32

40-49 jaar

27

29

30

31

33

>49 jaar

22

22

23

25

25

man

89

88

88

88

88

vrouw

11

12

12

12

12

leeftijd

geslacht

Bron: UWV. Kerncijfers papier en karton t/m kwartaal 4 2003.

Een nadere uitsplitsing naar leeftijd en geslacht van de afzonderlijke P&Kbranches wordt gegeven in tabel 4.8. De VNP blijkt relatief de oudste werkne21

Voorlopige cijfers op basis van eigen berekeningen AStri (UWV heeft het WAOinstroompercentage over 2003 nog niet gepubliceerd, echter wel de onderliggende informatie over het aantal nieuwe WAO-instromers in 2003 en het aantal verzekerde werknemers in 2002)

76

mers te hebben en de meeste mannen. Kartoflex heeft relatief de jongste werknemers en de meeste vrouwen. Ten opzichte van het landelijk gemiddelde zijn er in de P&K-branches relatief veel mannen en ouderen werkzaam. In de algemene industrie als geheel (waar de P&K-branches onder vallen) werken ook relatief veel mannen en ouderen, maar de verschillen ten opzichte van het landelijk gemiddelde zijn iets minder groot. Tabel 4.8 Procentuele verdeling naar leeftijd en geslacht per P&K-branche, ten opzichte van algemene industrie en landelijk gemiddelde (in 2003) VNP

Kartoflex

Kappa overig

P&K totaal

algemene industrie

landelijk

8

14

8

10

14

32

30-39 jaar

29

34

34

32

31

26

40-49 jaar

35

30

34

33

32

23

>49 jaar

28

22

24

25

23

18

92

84

87

88

75

54

8

16

13

12

25

46

leeftijd <30 jaar

geslacht man vrouw

Bron: UWV. (a) Kerncijfers papier en karton, VNP, Kartoflex, Kappa overig t/m kw 4 2003, (b) Algemene industrie. Beleidsinformatie 4e kwartaal 2003.

Interessant is echter vooral ook de leeftijdsopbouw van de P&K-sector in vergelijking met de gehele industriële sector (dus breder dan de algemene industrie alleen). UWV publiceert hierover helaas geen informatie. Het CBS heeft hierover wel cijfers, maar hanteert afwijkende leeftijdscategorieën. Volgens deze CBScijfers is in de industriesector als geheel in 2002 65,5 procent van de werknemers ouder dan 35 jaar en 34,4 procent ouder dan 45 jaar. Als de helft van de werknemers in de leeftijdscategorie van 35-44 jaar, als 40-plusser beschouwd wordt, zou het aandeel 40-plusser op 50 procent uitkomen. Dit is lager dan de gevonden 58 procent 40-plussers in de P&K-sector in 2003 (zie tabel 4.8). Geconcludeerd kan dus worden dat de werknemers in de P&K waarschijnlijk ouder zijn dan gemiddeld in de industriële sector. WAO-instroom naar leeftijd en geslacht Tabel 4.9 toont het WAO-instroompercentage naar leeftijd en geslacht voor de P&K-branches. Te zien is dat in de P&K-branches de algemeen geldende ‘regel’ van toepassing is, dat de WAO-instroom hoger is naarmate de leeftijd hoger ligt. Een andere ‘regel’, dat de WAO-instroom bij vrouwen hoger is dan bij mannen, geldt alleen niet voor de VNP-branche. Afgezet tegen de algemene industrie, valt

77

op dat het verschil in WAO-instroom tussen mannen en vrouwen kleiner is binnen de P&K-branches. Ook is het verschil in WAO-instroom tussen de jongste en oudste leeftijdsgroep binnen de P&K-branches (totaal) minder groot dan binnen de algemene industrie. Opvallend is de hoge WAO-instroom bij 50-plussers binnen de algemene industrie; de P&K-branches doen het wat dat betreft relatief goed. Landelijke cijfers over 2003 zijn nog niet beschikbaar. Tabel 4.9 WAO-instroompercentage1 naar leeftijd en geslacht per P&K-branche, ten opzichte van algemene industrie, in 2003 (%) VNP

Kartoflex

Kappa overig

P&K totaal

algemene industrie

<30 jaar

0,20

0,89

0,00

0,53

0,54

30-39 jaar

0,71

0,92

0,15

0,71

0,90

40-49 jaar

0,73

1,34

0,89

0,96

1,06

>49 jaar

1,41

1,27

1,19

1,33

1,79

man

0,89

1,04

0,57

0,90

0,93

vrouw

0,63

1,46

0,91

1,12

1,63

leeftijd

geslacht

1

Het WAO-instroompercentage is bepaald door het aantal toegekende WAO-uitkeringen te delen door het totaal aantal dienstverbanden in het jaar daarvoor. Bij de algemene industrie is het aantal dienstverbanden in hetzelfde jaar gebruikt (wegens beperkte beschikbaarheid van cijfers). Bron: UWV. (a) Kerncijfers papier en karton, VNP, Kartoflex, Kappa overig t/m kw 4 2003, (b) bewerking van cijfers uit: Algemene industrie. Beleidsinformatie 4e kwartaal 2003.

4.3

Analyse diagnosegegevens WAO-instroom De belangrijkste diagnoses bij WAO-instroom zijn: aandoeningen aan het bewegingsapparaat, psychische aandoeningen, hart- en vaatziekten en ongevallen. Voor de P&K-branches kan verwacht worden dat door de aard van het werk de instroom wegens bewegingsapparaataandoeningen en ongevallen boven het landelijk gemiddelde hiervoor ligt. Niet te verwachten is echter dat psychische aandoeningen hier meer dan gemiddeld voorkomen. Diagnoses bij WAO-instroom Tabel 4.10 laat de WAO-instroompercentages zien, uitgesplitst naar een aantal diagnosehoofdgroepen: aandoeningen aan het bewegingsapparaat, psychische aandoeningen, hart- en vaatziekten en overig. Deze cijfers zijn weergegeven voor de jaren 2002 en 2003. In beide jaren is de WAO-instroom wegens bewegings-

78

apparaataandoeningen – zoals verwacht – in de P&K-branches hoger dan het landelijk gemiddelde. Ook is deze in 2003 hoger dan in de algemene industrie. De WAO-instroom wegens psychische aandoeningen ligt in de P&K-branches gemiddeld lager dan landelijk en ook lager dan in de algemene industrie. Verder valt op dat de instroom wegens psychische aandoeningen erg laag is binnen de overige Kappa-bedrijven. Tabel 4.10 Oorzaken van WAO-instroom naar diagnosehoofdgroep per P&Kbranche, ten opzichte van landelijk gemiddelde, 2002 en 2003 (%) VNP

Kartoflex

Kappa overig

P&K algemene totaal industrie

aand. bewegingsapparaat

0,55

0,44

0,40

0,49

-

0,37

psychische aandoeningen

0,35

0,41

0,11

0,34

-

0,49

hart- en vaatziekten

0,16

0,08

0,06

0,12

-

0,08

overig

0,31

0,19

0,17

0,25

-

0,43

aand. bewegingsapparaat

0,37

0,51

0,28

0,41

0,36

0,24

psychische aandoeningen

0,24

0,36

0,06

0,26

0,32

0,33

hart- en vaatziekten

0,10

0,11

0,11

0,10

0,13

0,06

overig

0,16

0,13

0,17

0,23

0,27

0,31

landelijk

2002

2003

Bron: UWV. (a) Factbooks kerncijfers papier en karton, VNP, Kartoflex, Kappa overig t/m kw 4 2003, (b) Algemene industrie. Beleidsinformatie 4e kwartaal 2003. (Cijfers bewerkt door AStri.)

Arbeidsgebonden en privé-gebonden oorzaken van verzuim Tabel 4.11 geeft weer wat de mogelijke oorzaken van de WAO-instroom zijn, als er onderscheid gemaakt wordt tussen arbeidsgebonden en privé-gebonden oorzaken. Deze tabel is tot stand gekomen op basis van eigen bewerkingen van WAO-instroomgegevens van UWV. Deze cijfers heeft UWV op ons verzoek geproduceerd over de P&K-sector. Het betreft WAO-instroomgegevens uitgesplitst naar CAS-diagnosecode (letter + 3 cijfers) en CAS-oorzaakcode (op ééncijferig niveau), over de jaren 2001, 2002 en 2003. In totaal zijn er in deze drie jaren 495 nieuwe WAO-ers geweest. De keuringsarts heeft in 13 gevallen als oorzaak van arbeidsongeschiktheid een bedrijfsongeval opgegeven en in 18 gevallen een ongeval vanuit de privé-situatie (voornamelijk verkeersongevallen). In slechts 19 gevallen heeft de keuringsarts expliciet aangegeven dat de aandoening arbeidsgebonden is. In alle overige gevallen is code 8 toegekend, wat aangeeft dat de aandoening noch het gevolg van een ongeval is, nog expliciet aan de werksituatie is toegeschreven. Omdat wij ervan uitgaan dat ook dit verzuim voor een deel beïnvloedbaar is, hebben wij deze ‘code 8 gevallen’ handmatig verder gecatego-

79

riseerd in: vrijwel zeker arbeidsgebonden, vrijwel zeker privé-gebonden, vrijwel zeker noch privé- noch werkgebonden. De overige aandoeningen zijn ondergebracht in de categorie ‘oorzaak kan zowel in privé als werk gelegen zijn’. De uitkomsten ervan zijn in tabel 4.10 weergegeven. Bedrijfsongevallen en overige arbeidsgebonden factoren zijn geschaard onder ‘oorzaak arbeidsgebonden’; privéongevallen onder ‘oorzaak privé-gebonden’. Bij ‘noch privé, noch werk speelt rol’ zijn die aandoeningen meegenomen, waarvan met redelijke zekerheid kan worden aangenomen dat (het gedrag in) de werk- of privé-situatie geen invloed heeft gehad op het ontstaan ervan. Hieronder vallen aangeboren, erfelijke ziekten en aandoeningen waarvan min of meer vaststaat dat men ‘er niks aan kan doen’ (bijvoorbeeld de meeste vormen van kanker). Hierbij is de nodige voorzichtigheid in acht genomen. Aandoeningen waarbij bekend is dat de privé- of werksituatie een rol bij het ontstaan kan hebben gespeeld (bijvoorbeeld roken, drinken, voeding, drugs, fysieke (over)belasting, stress door werken/of privé-situatie), zijn gerangschikt onder de categorie ‘oorzaak kan zowel in privé als werk gelegen zijn’. Dit betreft het merendeel van de aandoeningen. De percentages in de tabel zijn gebaseerd op de beschikbare cijfers van de WAOinstroom over drie jaren (2001-2003). Gezien de relatief kleine aantallen nieuwe WAO-ers per branche per jaar is ervoor gekozen dit niet verder per jaar uit te splitsen. Uit tabel 4.11 valt af te lezen dat 9 procent van de WAO-instroom in de P&Ksector over de afgelopen drie jaar een duidelijke arbeidsgebonden oorzaak heeft gehad en 6 procent een duidelijke privé-gebonden oorzaak. Daarnaast is van 12 procent van de WAO-instroom in de P&K-sector (vrijwel) zeker dat er geen arbeids- of privé-gebonden oorzaak aan ten grondslag ligt. Tabel 4.11 Mogelijke oorzaken van WAO-instroom per P&K-branche, gemiddeld over de jaren 2001-2003 (in %) VNP

Kartoflex

Kappa overig

P&K totaal

10

8

7

9

6

6

9

6

oorzaak kan zowel in privé als werk gelegen zijn

72

77

71

74

noch privé noch werk speelt rol

13

9

13

12

oorzaak arbeidsgebonden oorzaak privé-gebonden

Bron: UWV

Tabel 4.11 laat zien dat van slechts een klein deel van de WAO-instroom vaststaat dat het ontstaan van de aandoening onbeïnvloedbaar is. Bij het merendeel van de aandoeningen kan het gedrag van de werknemer, zijn werksituatie of zijn

80

privé-situatie een rol spelen bij het ontstaan van de aandoening of bij het tot uiting komen van een aandoening waarvoor men aanleg heeft. Uiteraard ligt dit maar voor een deel ook binnen de invloedsfeer van de werkgever. Hooguit zouden werkgevers (samen met werknemersorganisaties) gezond gedrag kunnen proberen te stimuleren, dan wel een bijdrage leveren aan het signaleren van potentieel ziekmakende privé-omstandigheden en het bemiddelen bij het verkrijgen van ondersteuning bij het oplossen ervan. Analyse diagnosegegevens arbodiensten Werkgevers zelf kunnen zelf geen diagnoses van ziekteverzuim vastleggen, omdat dit medisch vertrouwelijke informatie is. De meeste arbodiensten leggen echter in geval van langdurig ziekteverzuim (hier: langer dan 6 weken) het volgende vast: een diagnosecode en een oorzaakcode (volgens de CAS-codering, de standaard voor arbodiensten en UWV). In de oorzaakcode ligt besloten of het een ongeval betreft en of de aandoening arbeidsgebonden is. Bij vijf grote bedrijven hebben we de diagnosegegevens, zoals ze die van de arbodienst gekregen hebben, opgevraagd. In de ontvangen overzichten van twee bedrijven bleken alleen de diagnosecodes en niet de oorzaakcodes te staan, waardoor deze gegevens niet bruikbaar waren. Van de drie resterende bedrijven bleek het overzicht van één bedrijf dermate af te wijken van de andere twee (aangesloten bij een andere arbodienst), dat een goede onderlinge vergelijking onmogelijk was. De twee bedrijven die aldus overbleven (met in het afgelopen jaar 3 respectievelijk 0 bedrijfsongevallen), bleken een te zwakke basis te vormen om enige analyses op los te laten.

81

5

5.1

HUIDIGE BELEID EN BEHOEFTEN ROND VERZUIM EN REÏNTEGRATIE

Inleiding Dit deelonderzoek geeft een antwoord op de onderzoeksvragen 5 t/m 7. Deze hebben betrekking op het beleid dat de bedrijven op dit moment voeren rond verzuimpreventie en reïntegratie:

5.

Hoe is verzuimbeleid en de verzuimpraktijk (het verzuimmanagement) bij de betrokken partijen georganiseerd en wat zijn daarvan de resultaten?

6.

Welke methoden van reïntegratiemanagement worden gehanteerd en wat zijn de resultaten?

7.

Welke problemen ervaren werkgevers enerzijds en werknemers anderzijds op het gebied van verzuimen reïntegratiemanagement? Wat zijn de behoeften van bedrijven aan ondersteuning op dit gebied?

In de interviewvragenlijst zijn vragen gesteld rond acht thema’s. Deze thema’s zijn niet eenduidig onder te brengen bij één van de drie vragen. De uitkomsten worden daarom eerst per thema beschreven, waarna in paragraaf 5.11 teruggekomen wordt op bovenstaande vraagstellingen. De vragen zullen daar beknopt worden beantwoord, onder verwijzing naar de beschrijvingen per thema. In de paragrafen 5.2 t/m 5.10 worden voor elk van de drie branches de bevindingen per thema samengevat, waarbij (waar van toepassing) een onderscheid gemaakt wordt naar werkgevers en werknemers. Met nadruk wordt gesteld dat hetgeen in dit hoofdstuk weergegeven wordt, de inzichten en meningen van de ondervraagde werkgevers en werknemers betreft. De ‘werkgevers’ zijn veelal P&O-functionaris (HRM-manager, hoofd P&O) of arbocoördinator. De ‘werknemers’ zijn OR- of PVT-leden, die vaak tevens spreken vanuit hun ervaring uit hun reguliere functie (variërend van productiemedewerker tot voorman tot veiligheidscoördinator). Waar dit van toepassing is, worden de verschillen tussen VNP-, Kartoflex- en Kappa-bedrijven weergegeven. Wordt hierover niets vermeld, dan impliceert dit

82

dat er uit de interviews op het betreffende punt geen brancheverschillen naar voren zijn gekomen.

5.2

Oorzaken van ziekteverzuim De grootste oorzaak van ziekteverzuim binnen de P&K-bedrijven (griep, verkoudheid en aanverwante aandoeningen buiten beschouwing latend) wordt volgens de geïnterviewde werkgevers gevormd door klachten aan het bewegingsapparaat (met name aan schouders, armen en rug). Op de tweede plaats komen psychische klachten, hoewel deze in veel mindere mate voorkomen dan klachten aan het bewegingsapparaat (en ook niet in elk bedrijf). Verder komt verzuim door bedrijfsongevallen doorgaans hooguit enkele keren per jaar voor. Ziekteverzuim wegens gehoorschade, warmtebelasting (heat stress) of wegens het werken met oplosmiddelen komt zo goed als niet voor. De ondervraagde werkgevers vinden het over het algemeen moeilijk om aan te geven welk aandeel van het verzuim werkgebonden is. Moet men toch een inschatting maken, dan geeft men zeer uiteenlopende antwoorden. Bij klachten aan het bewegingsapparaat varieert het aandeel werkgebonden verzuim van (bijna) nihil tot 75 procent. Bij psychische klachten varieert dit van (bijna) nihil tot 30 procent. Vooral bij psychische klachten vindt men het aandeel werkgebonden verzuim heel moeilijk in te schatten, omdat werken privé-oorzaken vaak samengaan. Het gaat dan eerder om verzuim door ‘leefdruk’ dan om verzuim door werkdruk. Enkele werkgevers geven aan dat klachten aan het bewegingsapparaat vooral de oudere werknemers treffen. De arbeidsomstandigheden in de papieren kartonindustrie waren vroeger slechter dan nu en de oudere werknemers ontwikkelen na jarenlange ploegendiensten fysieke kwalen door slijtage. Dit maakt hen verminderd inzetbaar, totdat ze op een gegeven moment helemaal ‘op’ zijn en niet meer geschikt voor het fysieke werk in de sector.

5.3

Preventieve maatregelen Voor de voorkomende werkgebonden oorzaken van ziekteverzuim (klachten aan het bewegingsapparaat, psychische klachten en bedrijfsongevallen) is geïnventariseerd welke preventieve maatregelen zijn genomen in de afgelopen jaren om te voorkómen dat werknemers hierdoor verzuimen. Bijna alle bedrijven hebben bepaalde preventieve maatregelen genomen (een enkel klein Kartoflex-bedrijf niet).

83

Preventieve maatregelen voor klachten aan het bewegingsapparaat Over het algemeen zijn er per bedrijf meerdere soorten preventieve maatregelen genomen voor klachten aan het bewegingsapparaat. Genoemd zijn: aanpassen/moderniseren van machinepark (minder zwaar te bedienen machines, automatisering van handelingen, maar ook: geveerde trucks); inzetten van tilhulpmiddelen (heftafels of -karren, takels/hefarmen, draaischijven, liften voor pallets); inzetten van overige hulpmiddelen (pre-feeders, rollerbanen voor transport van papierrollen, elektrische heftrucks); aanpassen van productieproces (bijv. minder vaak wisseling van papierrollen, gebruik van lichtere materialen, rijdend materieel scheiden van personeel); verbeteren van werkplek (meer werkruimte creëren, juiste/aanpasbare werkhoogte, weghalen van drempels voor vrachtauto’s, wegnemen van tocht); werkplekonderzoek voor kantoorpersoneel (ter voorkoming van RSI); instellen van bedrijfsfysiotherapeut of ergotherapeut (kan zowel preventief als curatief worden ingezet) voor werkplekbezoek, advies, doorverwijzingen; laten volgen van tilcursus, houdingstraining (voor personeel); aanspreken van medewerkers op wel gebruiken van hulpmiddelen; instellen van fitnessprogramma, fit-test voor medewerkers. Verder is met een aantal werkgevers het concept van ‘ergocoach’ besproken. Werknemers worden hierbij geschoold in ergonomisch verantwoord werken (zoals juiste tilhouding, gebruik van hulpmiddelen), brengen de kennis over op hun collega’s en zien toe op de toepassing ervan. In een enkel bedrijf blijkt men een dergelijk project reeds op te starten. Preventieve maatregelen voor psychische klachten (en werkdruk) Voor psychische klachten worden niet altijd preventieve maatregelen genomen, bijvoorbeeld als men denkt dat dit type verzuim niet voorkomt of niet werkgebonden is. Daarnaast geven verschillende werkgevers aan dat er binnen het bedrijf een werkdrukonderzoek heeft plaatsgevonden, waaruit gebleken is dat er weinig werkdruk is en dit dus geen aanleiding tot actie gaf (hoewel dit soms van te voren wel verwacht werd, doordat er over werkdruk geklaagd werd). Preventieve maatregelen die wel genomen zijn, betreffen: doorvoeren van taakroulatie (willen mensen echter niet altijd); doorvoeren van functieaanpassingen, mensen breder inzetbaar maken; aannemen van meer personeel (overcapaciteit);

84

-

(sneller) inzetten van bedrijfsmaatschappelijk werker of psycholoog (kan zowel preventief als curatief worden ingezet).

Preventieve maatregelen voor bedrijfsongevallen Wat betreft de voorkoming van bedrijfsongevallen zijn de volgende maatregelen genoemd: beveiligen/afschermen van machines; (toezien op) gebruik van beschermende kleding en hulpmiddelen (schoenen, handschoenen, brillen); instellen van veiligheidsrondes / audits: kleine afvaardiging (2-3 man, waarin bijvoorbeeld P&O-er en ploegleider zijn vertegenwoordigd) die met vaste regelmaat een rondje maakt over de werkvloer en vraagt, observeert en noteert wat beter kan; stimuleren van het melden van onveilige situaties; geven van veiligheidsinstructies op de werkplek (mondeling/schriftelijk); instellen van persoonsgebonden ‘machinepaspoort’, waarin gespecificeerd staat welke machines iemand mag bedienen en getekend wordt voor de ontvangen instructie; laten volgen van cursus veilig werken/gedragsveiligheid (vaak in de vorm van de VCA-cursus basisveiligheid voor medewerkers); aanspreken van medewerkers op onveilig gedrag of sanctioneren; instellen van (parttime) functie voor veiligheidsaangelegenheden; ‘toekomstige preventie’: ongevallen (indien van toepassing ook in andere vestigingen van het concern) worden gemeld aan personeel, uitgebreid doorgesproken en geanalyseerd, waar nodig worden maatregelen genomen om herhaling te voorkomen. Zowel maatregelen in het kader van de machineveiligheid als de gedragsveiligheid worden dus genomen. Geregeld wordt opgemerkt dat de beïnvloeding van het gedrag van medewerkers het moeilijkst is. Grote concerns hebben vaak een concernbreed ‘health & safety’-programma opgezet, wat de preventie van bedrijfsongevallen als doel heeft. Wat hebben de preventieve maatregelen opgeleverd? Zoals gezegd hebben bijna alle bedrijven preventieve maatregelen tegen verzuim genomen, vaak op verschillende vlakken. Veel bedrijven geven aan een dalende trend te zien in het ziekteverzuim ten opzichte van voorgaande jaren. Een direct verband tussen het gevoerde verzuimbeleid en het ziekteverzuim is echter moeilijk aantoonbaar. Verder zouden de genomen preventieve maatregelen volgens de werkgevers in een aantal gevallen hebben geleid tot een grotere tevredenheid van de werkne-

85

mers. Reden hiervoor kan zijn dat het werk zelf prettiger en lichter is geworden, maar ook het idee dat het bedrijf kennelijk veel over heeft voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. De genomen maatregelen leiden echter lang niet altijd tot een grotere tevredenheid; mensen houden vaak niet van veranderingen, ook niet als deze ‘goed’ voor ze zijn. Het komt voor dat bepaalde genomen maatregelen door de werknemers weer aan de kant geschoven worden (bijvoorbeeld aangeschafte ergonomische matten van verend materiaal voor werknemers die veel staand werk doen, die niet gebruikt worden). Dit kan ook zijn omdat men de nieuwe manier van werken te omslachtig vindt (bijvoorbeeld ‘tijdrovende’ tilliften). Hoewel er altijd nog wel wat te verbeteren valt, zijn er over het algemeen geen preventieve maatregelen die getroffen zouden moeten worden, maar waarvan dit nog niet gebeurd is. In enkele kleinere (Kartoflex-)bedrijven moet het machinepark nog verder gemoderniseerd worden, maar dat is een kwestie van tijd en geld (en prioriteiten stellen). Visie van werknemersvertegenwoordigers In grote lijnen schetsen de werknemersvertegenwoordigers hetzelfde beeld als de werkgevers, als het gaat om genomen preventieve maatregelen en wat deze opgeleverd hebben. Wel signaleren enkele werknemersvertegenwoordigers dat er te weinig aandacht is voor de preventie van werkdruk en stress (die groter worden door reorganisaties in de branche).

5.4 5.4.1

Prikkels ter vermindering van ziekteverzuim Prikkels voor werknemers Een maatregel die de verzuimdrempel kan verhogen of de verzuimduur beperken, is het invoeren van financiële arbeidsvoorwaardelijke prikkels voor werknemers. Dat kunnen zowel positieve prikkels zijn (‘belonen’ van laag verzuim, door het verstrekken van een bonus of het geven van extra vakantiedagen) als negatieve prikkels. Negatieve prikkels kunnen gericht zijn op het kort frequente verzuim (bijvoorbeeld door het inhouden van wachtdagen na x verzuimen in een bepaalde periode). Ook kunnen negatieve prikkels gericht zijn op het langdurig verzuim, bijvoorbeeld door na x maanden ziekten het loon niet langer 100 procent door te betalen. Positieve prikkels voor werknemers Een aantal bedrijven werkt met positieve prikkels voor werknemers, die in alle gevallen uit bonusregelingen bestaan (extra vakantiedagen worden niet ingezet

86

als prikkel). Elk bedrijf geeft hier een eigen invulling aan. Het kan hierbij gaan om simpele constructies, bijvoorbeeld: niet ziek gemeld in een jaar betekent een bonus van 350 euro, 1 maal ziek is de helft eraf, 2 maal ziek betekent geen bonus. Daarnaast bestaan er meer ingewikkelde constructies, waarbij de bonus tevens gekoppeld is aan andere targets, bijvoorbeeld het aantal bedrijfsongevallen of bepaalde productietargets. Dit laatste type constructie hebben we alleen teruggezien bij een aantal Kappa- en VNP-bedrijven; de meer simpele constructies zien we eerder bij Kartoflex-bedrijven. Verder geven enkele bedrijven als ‘bonus’ een dinerbon of een straatje staatsloten. Dit wordt dan eerder als een leuk extraatje beschouwd, dan als een serieuze bonusregeling. In de meeste ondervraagde bedrijven worden echter geen positieve prikkels voor werknemers toegepast. Soms wordt een bonusregeling wel overwogen of heeft men deze in het verleden gehad. Een meermalig genoemde reden om geen bonusregeling (meer) toe te passen, is dat een bonus slechts een korte termijn effect heeft. Daarnaast wordt als argument genoemd dat een bonus meer kost dan dat het opbrengt (qua verzuimdaling) en dat het geen effect heeft op frequentverzuimers. Ook zou een bonus in de hand kunnen werken dat mensen ‘doodziek’ op het werk komen. Bovendien zijn de vakbonden (als CAO-partij) volgens verschillende respondenten tegen dit soort arbeidsvoorwaardelijke prikkels, waardoor deze niet worden toegepast (terwijl het bedrijf het wel zou willen). Negatieve prikkels voor werknemers Negatieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels komen bijna niet voor. Slechts een enkel bedrijf noemt het inhouden van wachtdagen of het korten op loon (bij een zoveelste ziekmelding). Een bezwaar dat genoemd wordt tegen het instellen van wachtdagen is dat dit ertoe kan leiden dat mensen langer ziek blijven. Negatieve prikkels worden over het algemeen (nog) minder wenselijk geacht dan positieve prikkels, omdat men bestraffen geen goed uitgangspunt vindt. Voor een paar bedrijven gaat de grootste prikkelende werking momenteel uit van de reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer: als men ziek is, wordt de reiskostenvergoeding niet doorbetaald. Visie van werknemersvertegenwoordigers Voor zover de werknemersvertegenwoordigers daar hun mening over hebben geuit, zijn zij geen voorstander van arbeidsvoorwaardelijke prikkels voor werknemers. Dat geldt zowel voor positieve als voor negatieve prikkels. Een belangrijk argument dat hierbij worden aangedragen, is dat een goede gezondheid niet iets vanzelfsprekends is. Ziekteverzuim is niet altijd iets waar je invloed op kunt uitoefenen (bij een erfelijke ziekte, maar bijvoorbeeld ook bij een auto-ongeluk). Het

87

instellen van prikkels betekent dat de zwaksten worden benadeeld en dat gezonde werknemers (zonder zich hiervoor extra te hoeven inspannen) profiteren. Dit gaat soms ook in tegen het collectiviteitgevoel dat binnen een bedrijf kan bestaan. Een ander argument dat geldt tegen het instellen van prikkels voor werknemers, is dat dit in de hand kan werken dat mensen ziek aan het werk gaan, alleen maar om de bonus niet mis te lopen.

5.4.2

Prikkels voor leidinggevenden Een mogelijke maatregel om het ziekteverzuim te beperken, is het (al dan niet financieel) afrekenen van leidinggevenden op het ziekteverzuim van hun afdeling. Uit de interviews blijkt dat leidinggevenden in veel bedrijven aangesproken worden op een hoog verzuim. De verzuimcijfers worden dan op reguliere basis (bijvoorbeeld maandelijks) gerapporteerd door P&O en de leidinggevenden worden er bij negatieve uitschieters op aangesproken. In de meeste bedrijven worden daar echter geen financiële consequenties aan verbonden. In de grotere bedrijven (van VNP en Kappa) worden er soms wel targets met financiële consequenties gesteld. Het ziekteverzuim moet dan onder een bepaald percentage blijven en de bonus of winstuitkering voor de leidinggevenden is afhankelijk van het halen van dit target. Soms is de bonus niet alleen afhankelijk van het ziekteverzuimpercentage, maar ook van het aantal bedrijfsongevallen of de productiecijfers. Bij één bedrijf worden er vergaande consequenties verbonden aan een te hoog verzuimpercentage: de manager wordt dan vervangen (want kennelijk hebben de medewerkers dan geen plezier meer in hun werk, waar de manager verantwoordelijk voor geacht wordt). In de meeste Kartoflex-bedrijven en een deel van de VNP- en Kappa-bedrijven worden de leidinggevenden echter geheel niet afgerekend op het ziekteverzuim van hun afdeling. Hier bestaat dan meestal ook geen behoefte aan (de verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuim ligt al voldoende bij de leidinggevenden) of dit wordt als niet wenselijk beschouwd (soms wel door de P&O-functionaris, maar niet door de directie). Kleinere Kartoflex-bedrijven vinden hiervoor hun bedrijf ook te klein (platte organisatie; één zieke leidt gelijk tot een hoog verzuimpercentage, zonder dat daar altijd wat aan te doen is). In sommige gevallen komt het voor dat de leidinggevende wel indirect afgerekend wordt op het ziekteverzuim, indien er plaatsvervangende uitzendkrachten worden ingeschakeld. Deze uitzendkrachten worden dan betaald uit het afdelingsbudget of de leidinggevende mag pas uitzendkrachten inzetten als hij het

88

verzuim binnen de afdeling goed kan verantwoorden (als duidelijk is waardoor verzuimd wordt). Visie van werknemersvertegenwoordigers Werknemers zijn er niet altijd van op de hoogte of de leidinggevenden afgerekend worden op het ziekteverzuim of hebben hier geen duidelijke mening over. Een enkele opmerking wordt geplaatst over de wenselijkheid van dergelijke prikkels voor leidinggevenden. Zo is er een bedrijf waar de productiemanagers wel, maar het hoger management niet afgerekend wordt op het ziekteverzuim, wat scheve ogen geeft. In een ander bedrijf zou er door de leidinggevenden te weinig gedaan worden aan onveilige werksituaties, terwijl zij niet worden afgerekend op het ziekteverzuim.

5.5

Verzuimcultuur Ziekmelding- en werkhervattingmentaliteit In het ene bedrijf meldt men zich makkelijker ziek dan in het andere bedrijf en duurt het ook wat langer voordat men het werk weer hervat (pas als het echt moet, in plaats van zo snel mogelijk). Ook kan de ziekmeldingen werkhervattingmentaliteit verschillen per persoon, functie of afdeling. Deze verschillen in verzuimcultuur zijn in een aantal gevallen terug te voeren tot de demografische kenmerken van het personeel. Oudere werknemers melden zich bijvoorbeeld minder vaak ziek dan jongeren (hebben onder andere minder ‘maandagverzuim’), maar de verzuimduur is langer. Allochtone werknemers kunnen een ander verzuimgedrag vertonen dan autochtone werknemers. Hierbij zijn we zowel een hogere ziekmeldingsdrempel (bij eerste generatie allochtonen) als een lagere ziekmeldingsdrempel bij allochtonen tegengekomen. Er kan ook een verschil in loyaliteit en binding met het bedrijf zijn tussen werknemers, waardoor de ziekmeldingen werkhervattingmentaliteit verschilt. Zijn medewerkers in een bedrijf moeilijker te missen (bijvoorbeeld in kleine teams of in drukke periodes), dan is het verzuim soms ook lager. Het kan ook voorkomen dat werknemers in productiefuncties zich eerder ziek melden dan werknemers in kantoorfuncties. Hierbij kan meespelen dat kantoorfuncties zich er makkelijker toe lenen om het een dagje rustig aan te doen als men zich niet helemaal lekker voelt, terwijl het in productiefuncties vaak ‘hollen of stilstaan’ is. Een veelgehoorde opmerking is dat de verzuimcultuur in het bedrijf in de afgelopen jaren sterk verbeterd is. Er is sprake (geweest) van een cultuuromslag: in het

89

verleden meldde men zich makkelijker ziek en ging men minder snel weer aan het werk dan nu. Mogelijk speelt ook de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter hierin een rol. Sociale controle Ook voor wat betreft de sociale controle door de direct leidinggevenden is er vaak sprake van een (bezig zijnde) cultuuromslag. De leidinggevenden zitten meer ‘bovenop’ het verzuim. Bij ziekmelding en tijdens de verzuimperiode hebben de leidinggevenden vaak regelmatig contact met de zieke werknemers, terwijl dit vroeger veel meer werd overgelaten aan P&O. Er wordt ook meer dan voorheen gekeken naar mogelijkheden om verzuimende werknemers direct terug te laten komen naar de werkvloer (in aangepast werk). In dit gedrag moeten de leidinggevenden vaak wel gestimuleerd worden (zij worden bijvoorbeeld door P&O hierop aangesproken of moeten hierover rapporteren aan de leiding), maar het gebeurt ook al meer vanzelf. Bedrijven – en direct leidinggevenden – raken er steeds meer van doordrongen dat ‘aandacht’ geven aan verzuimers heel belangrijk is om het ziekteverzuim terug te kunnen dringen. In sommige bedrijven vinden direct leidinggevenden het nog moeilijk om iemand aan te spreken of op te bellen bij ziekteverzuim: ‘als iemand ziek is, moet je hem niet thuis storen’. De afdeling P&O moet er dan op controleren dat leidinggevenden wel contact opnemen met zieke werknemers, of dit wordt zelfs geheel overgelaten aan de afdeling P&O. Bij de leidinggevenden heerst bovendien soms nog het idee van ‘ziek is ziek’, terwijl iemand misschien ook gedeeltelijk kan werken of ander werk kan doen. Frequent verzuimers worden over het algemeen wel aangesproken op hun gedrag (door direct leidinggevenden of P&O). Enkele bedrijven hebben echter te maken met een hardnekkige groep frequent verzuimers, waar weinig aan te doen lijkt. Sociale controle door werknemers onderling is er weinig bij frequent verzuim. Collega’s praten eerder over elkaar dan tegen elkaar. Visie van werknemersvertegenwoordigers De werknemersvertegenwoordigers schetsen eenzelfde beeld als de werkgevers als het gaat om de verzuimcultuur. De ziekmeldingen werkhervattingmentaliteit kan verschillen per bedrijf, maar ook per persoon, functie of afdeling. Een verbetering in de verzuimcultuur wordt ook door sommige werknemersvertegenwoordigers waargenomen. Over het algemeen hebben ze de indruk dat de direct leidinggevenden de werknemers (tegenwoordig) wel aanspreken op hun verzuimgedrag. Soms behoeft de wijze waarop dit gebeurt evenwel nog wel enige verbetering.

90

5.6

Ondersteuning door de arbodienst De meeste geïnterviewde VNP-, Kartoflex- en Kappa-bedrijven zijn aangesloten bij ArboUnie. Andere meermalig genoemde arbodiensten zijn ArboNed en Maetis Arbo. Controle van werknemers bij verzuim De rol van de arbodienst na de ziekmelding varieert van bedrijf tot bedrijf, afhankelijk van de contractafspraken. Soms wordt standaard op de eerste ziektedag of een paar dagen daarna telefonisch contact opgenomen, of wordt er een huisbezoek verricht door een controleur; soms wordt de werknemer dan opgeroepen voor het verzuimspreekuur van de bedrijfsarts. Vaak hebben bedrijven volgens contract de mogelijkheid om de arbodienst op verzoek af te laten wijken van de standaardcontrole (bijvoorbeeld een spoedcontrole bij twijfel over een ziekmelding) of het wel/niet uitvoeren van een controle sowieso afhankelijk te laten zijn van de situatie (bijvoorbeeld alleen controle bij frequent verzuim). Verder laten enkele (VNP-)bedrijven de controles niet uitvoeren door de arbodienst, maar door een lekencontroleur. Het invullen van de eigen verklaring wordt niet veel (meer) toegepast. Spreekuur op locatie In een aantal grotere (VNP- en Kappa-)bedrijven houdt de bedrijfsarts spreekuur in het bedrijf. De bedrijfsarts is per week dan enkele uren tot een halve werkweek aanwezig op de bedrijfslocatie. Verzuimende werknemers moeten dan naar het bedrijf komen om de bedrijfsarts te spreken, waardoor ze ook meer binding met het bedrijf houden tijdens de ziekteperiode. Ook is de bedrijfsarts dan meer zichtbaar in het bedrijf, waardoor de drempel naar hem toe lager is. Is de bedrijfsarts op locatie, dan maakt deze ook vaak rondjes door het bedrijf, bezoekt werkplekken en praat met medewerkers. Aan spreekuren op locatie hangt wel een prijskaartje. Sociaal Medisch Team Bijna alle bedrijven hebben een Sociaal Medisch Team (SMT). Dit is een overlegstructuur waarin de bedrijfsarts, een voor P&O verantwoordelijke en (al dan niet naar behoefte) een leidinggevende zijn vertegenwoordigd. In dit SMT wordt op regelmatige basis gesproken over medewerkers die ziek zijn of dreigen te worden. Ook bedrijfsbrede arbotechnische zaken kunnen aan de orde komen. Over het functioneren van het SMT zijn de ondervraagden doorgaans zeer tevreden. De frequentie waarmee een SMT bijeen komt, ligt doorgaans tussen eens per

91

twee weken en eens per drie maanden. De kleinere Kartoflex-bedrijven hebben soms slechts een of twee maal per jaar een overleg met de bedrijfsarts om de verzuimgevallen te bespreken. Dit is nauwelijks een volwaardig SMT te noemen, maar kan in kleine bedrijven voldoen omdat hier weinig ziektegevallen zijn. Service Level Agreement In een SLA (Service Level Agreement) kunnen concrete en meetbare afspraken vastgelegd worden over de dienstverlening van de arbodienst. De meeste ondervraagde bedrijven hebben geen SLA-afspraken met de arbodienst. De vraag of er SLA-afspraken zijn, werpt nogal eens vraagtekens op; men is slecht bekend met deze terminologie. Een paar VNP-bedrijven zeggen wel een SLA te hebben. Hierin staan afspraken over bijvoorbeeld het uitvoeren van verzuimcontroles binnen een bepaalde termijn, spreekuur van de bedrijfsarts, werkplekonderzoeken, PAGO, medische keuringen, terugkoppelingen en rapportages, regelmatige evaluatie van de acties en communicatie van de arbodienst. Functioneren van de arbodienst Over het algemeen zijn de werkgevers redelijk positief over hun arbodienst. Punten in de dienstverlening van de arbodienst waar de bedrijven tevreden over zijn, hebben vrijwel altijd betrekking op het goede functioneren van de bedrijfsarts. Men kan met vragen goed terecht bij de bedrijfsarts, de bedrijfsarts denkt mee met het verzuimbeleid en de uitvoering ervan, is betrokken. Ook goede kennis van het bedrijf en de bedrijfscultuur (waaronder het werken in ploegendiensten) wordt als pluspunt van de bedrijfsarts gezien. Daaronder valt ook het goed omgaan met de werknemers. Men ziet de bedrijfsarts graag als gesprekspartner en adviseur. Men hecht veel belang aan een goed contact en overleg met de bedrijfsarts en zorgt er vaak ook voor dat men een goede bedrijfsarts heeft, die ook advies kan geven. Verandert de bedrijfsarts van baan, dan is men eerder geneigd dezelfde bedrijfsarts aan te houden (bij een andere arbodienst) dan dezelfde arbodienst aan te houden. Slechts een enkele werkgever hecht weinig waarde aan de inbreng van de arbodienst en denkt het meeste zelf af te kunnen, omdat men het bedrijf zelf het beste kent. Voor zover er punten in de dienstverlening van de arbodienst zijn waar de bedrijven ontevreden over zijn, betreft dit meestal de langzame administratieve afhandeling. Ook de informatievoorziening en terugkoppeling van ondernomen activiteiten door de arbodienst is soms slecht (te weinig, te langzaam). Veel wisselingen van bedrijfsarts wordt ook niet op prijs gesteld. Verder is er een enkele opmerking gemaakt over het gebrek aan helderheid van gemaakte afspraken van de

92

bedrijfsarts richting werkvloer. Ook het feit dat de arbodienst steeds commerciëler wordt, wordt als minpunt genoemd. Visie van werknemersvertegenwoordigers De werknemersvertegenwoordigers hebben niet altijd een goed beeld van het functioneren van de arbodienst. Positieve punten die men weet te noemen over de arbodienst zijn de laagdrempeligheid van de bedrijfsarts en zijn aanwezigheid op locatie. Ook een goede uitvoering van de PAGO wordt als positief punt genoemd. Over het algemeen heerst er wel een positief beeld van de arbodienst, maar men weet ook een aantal minpunten te noemen (elk minpunt wordt echter slechts enkele malen genoemd). Zo zou de begeleiding van de werknemers in een paar gevallen tekort schieten. Werknemers worden te veel aan hun lot overgelaten bij reïntegratie of de bedrijfsarts zou te weinig doen aan bestaande problemen. De bedrijfsarts zou soms ook te veel van de mensen op de werkvloer afstaan, of te veel in dienst van de werkgever staan. Soms signaleert men een verslechtering ten opzichte van het verleden (vroeger kwam de bedrijfsarts over de vloer, was er vaker overleg tussen de bedrijfsarts en de leidinggevende). Dit laatste heeft echter eerder te maken met door de bedrijfsdirectie gemaakte (nieuwe) afspraken met de arbodienst, dan met de arbodienst zelf. Ook soms bij werknemers gesignaleerde onvrede over controles (‘ben ik een keer ziek, moet ik me gelijk melden’) heeft vooral met gemaakte afspraken te maken.

5.7 5.7.1

Verzuimbegeleiding Procedures bij ziekmelding en daarna Informatievoorziening aan werknemers Alle ondervraagde bedrijven hebben hun werknemers geïnformeerd over wat ze moeten doen als ze ziek zijn. Doorgaans is dit schriftelijk gebeurd, soms (ook) mondeling. Het ene bedrijf verstrekt deze informatie eenmalig (bijvoorbeeld via het bedrijfsreglement of personeelshandboek); het andere bedrijf frist de kennis regelmatig op (via een intern memo of bedrijfsblad, of door het toesturen van informatie bij ziekmelding of bij een nieuw werkrooster). Bovenstaande wordt over het algemeen bevestigd in de interviews met de werknemersvertegenwoordigers. Slechts één werknemersvertegenwoordiger zegt geen informatie te hebben ontvangen; dit betreft een van de weinige bedrijven die alleen mondelinge informatie heeft gegeven (wat minder goed beklijft dan schriftelijke informatie).

93

Ziek melden bij de direct leidinggevende Werknemers moeten zich in bijna alle bedrijven in principe ziek melden bij de direct leidinggevende (soms tevens bij P&O). Bij bedrijven die volcontinu draaien, is het praktisch gezien soms onmogelijk voor de werknemer om zich ziek te melden bij de direct leidinggevende. De ziekmelding wordt dan gedaan bij de ploegbaas of een centraal punt (administratie, portier). Meestal is dan de afspraak dat de direct leidinggevende wel zo spoedig mogelijk (bijvoorbeeld binnen 24 uur) telefonisch contact opneemt met de zieke werknemer. Deze bevindingen worden bevestigd door de werknemersvertegenwoordigers.

5.7.2

Omgaan met verzuim Verzuim wegens bewegingsapparaatklachten of psychische klachten Weinig bedrijven hebben een verzuimprotocol waarin vastgelegd is hoe gehandeld moet worden wanneer iemand uitvalt met specifieke klachten. Een verzuimprotocol specifiek voor klachten aan het bewegingsapparaat of een verzuimprotocol voor psychische klachten kent men nauwelijks. Als men al een verzuimprotocol heeft, dan is dit vaak een algemene beschrijving van hoe te handelen bij verzuim. De kleinere (Kartoflex-)bedrijven vinden zichzelf vaak echter überhaupt van te kleine omvang voor een verzuimprotocol. Een verzuimprotocol of niet, de aanpak bij ziekteverzuim is doorgaans situatieafhankelijk (klacht, persoon). Indien duidelijk is om wat voor soort klachten het gaat, dan wordt meestal in overleg met de bedrijfsarts een passende aanpak bepaald. Vaak wordt het zelfs grotendeels aan de bedrijfsarts overgelaten wat er moet gebeuren. De bedrijfsarts bepaalt dan wat de beste insteek is en of iemand eventueel dient te worden doorverwezen. Soms speelt de werkgever een actievere rol, bijvoorbeeld door het opbellen van de zorgverzekeraar voor zorgbemiddeling, als er niet snel genoeg iets gebeurt. De aanpak bij psychische klachten wijkt niet veel af van de aanpak bij klachten aan het bewegingsapparaat, alleen vindt men de klachten ‘dan nog ongrijpbaarder’ en wordt er naar andere deskundigen doorverwezen. Bij klachten aan het bewegingsapparaat wordt zonodig een fysiotherapeut, manueel therapeut of arbodeskundige ingeschakeld; bij psychische klachten een therapeut, (bedrijfs)psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werker. Hebben klachten met de thuissituatie te maken, dan wordt ook vaak bedrijfsmaatschappelijk werk ingeschakeld. In sommige bedrijven wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen incidentele en chronische klachten, wat van invloed is op hoe snel een traject gestart wordt of welk traject gestart wordt. Bij chronische klachten aan het bewegingsapparaat zal men bijvoorbeeld eerder een tilcursus laten volgen dan bij incidentele klachten. Bij psychische klachten vindt men het vaak ingewikkelder om even-

94

tuele maatregelen te nemen binnen het bedrijf dan bij klachten aan het bewegingsapparaat. Psychische klachten betreffen vaak (mede) privé-problemen en de mogelijkheden acht men dan beperkter. Indien de klachten samenhangen met de privé-sfeer, ziet men soms hooguit mogelijkheden in het soepeler omgegaan met werktijden of verlofregelingen. Verzuim wegens arbeidsconflict Het omgaan met verzuim waaraan een arbeidsconflict ten grondslag ligt, levert over het algemeen weinig problemen op. Bij een arbeidsconflict is de gebruikelijke gang van zaken dat dit zo spoedig mogelijk intern opgelost wordt: ‘thuiszitten lost niks op’. Zodra een leidinggevende of bedrijfsarts aangeeft dat een conflict speelt, gaan de bij het conflict betrokkenen meestal rond de tafel zitten met een P&O-functionaris (en eventueel de bedrijfsarts) om het conflict uit te praten. Waar nodig wordt door P&O gezorgd voor de inschakeling van bedrijfsmaatschappelijk werk of een externe mediator. Verzuim door een arbeidsconflict wordt overigens niet altijd geregistreerd als ziekteverzuim (‘een conflict is geen ziekte’); hooguit wordt dan betaald verlof gegeven als ‘afkoelingsperiode’.

5.7.3

Ondersteuning bij de verzuimbegeleiding van werknemers Er bestaat desgevraagd weinig behoefte aan meer ondersteuning bij de verzuimbegeleiding van werknemers. De P&O-functionarissen en arbocoördinatoren weten zichzelf vaak goed te redden of goed hun weg te vinden. Hebben ze eventuele vragen of problemen waar ze niet uitkomen, dan is doorgaans de bedrijfsarts hun eerste aanspreekpunt. De bedrijfsarts vervult dan min of meer de rol van adviseur; deze heeft vaak ook veel kennis van hoe het er binnen het bedrijf aan toe gaat. Er bestaat daarom weinig behoefte aan het inschakelen van een adviseur ‘van buitenaf’. Ook kostenoverwegingen spelen hierin mee (zo zijn vanuit het Kappahoofdkantoor beperkingen gesteld aan het inschakelen van consultancydiensten). Eenmalig is wel de behoefte geuit aan juridische ondersteuning (wanneer is ontslag mogelijk?) en aan een ergonoom die adviezen kan geven. Een centraal informatie- en coördinatiepunt lijkt de ondervraagde P&Ofunctionarissen en arbocoördinatoren om bovenstaande redenen ook niet erg nodig: zij hebben de informatie al of kunnen hier via hun bedrijfsarts aan komen. Uitgangspunt is doorgaans dat zaken lokaal (binnen de organisatie) aangepakt en opgelost moeten worden. Aan het (centraal) opzetten van een cursus verzuimbegeleiding voor leidingge-

95

venden is ook weinig behoefte. Vaak is zo’n cursus al gegeven binnen een bedrijf of men is ermee bezig (meestal door de arbodienst gefaciliteerd). Sommige werkgevers merken op dat een dergelijke cursus onvoldoende aansluit op de praktijk of te weinig gericht is op het gedrag van werknemers.

5.8 5.8.1

Reïntegratie Omgaan met reïntegratie Mogelijkheden voor aangepast werk De ondervraagde bedrijven hebben over het algemeen niet heel vaak te maken met werknemers met tijdelijke of blijvende beperkingen, waarvoor aangepast werk gerealiseerd moet worden. Voor zover dit wel is voorgekomen, heeft men meestal wel aangepast werk kunnen vinden binnen het bedrijf. Dit kost doorgaans wel de nodige moeite, want de mogelijkheden hiervoor zijn vaak beperkt of zelfs onvoldoende. Hoe makkelijk het herplaatsen lukt, hangt onder meer af van de personeelsbezetting, de klussen die voorhanden zijn en hoe creatief men daarmee weet om te gaan. De mogelijkheden voor interne herplaatsing zijn over het algemeen groter, naarmate een bedrijf groter is én meer verschillende werkzaamheden/functies kent. Dit laatste is echter nogal eens het probleem: voor productiemedewerkers bestaan er weinig alternatieve werkzaamheden (ook in grotere bedrijven). Hierbij speelt ook mee dat voor andere (kantoor)functies vaak een hoger opleidingsniveau vereist is dan voor productiefuncties. Hooguit bestaan er dan mogelijkheden om een productiemedewerker te herplaatsen in bijvoorbeeld het magazijn of op een heftruck; het aantal arbeidsplaatsen is hier echter beperkt. Financiering van reïntegratietrajecten Reïntegratietrajecten zijn meestal gericht op werk bij de eigen werkgever en worden door het bedrijf zelf gefinancierd. Voor zover werknemers bij een andere werkgever zijn gereïntegreerd, heeft men in het verleden in enkele gevallen wel gebruik gemaakt van de (inmiddels afgebouwde) Rea-subsidie. Reïntegratietrajecten worden doorgaans niet vergoed door een verzekeraar, want men is meestal eigen risicodrager. Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte Per 1 januari 2004 is de ‘Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte’ van kracht geworden. Dit houdt in dat werkgevers zieke werknemers ook in het tweede ziektejaar loon moeten doorbetalen, waardoor eventuele toegang tot de WAO een jaar opschuift. Bij geen van de ondervraagde bedrijven lijkt de invoering van deze wet (reeds) enige invloed te hebben gehad op het gevoerde beleid.

96

Sommigen wachten liever eerst de CAO-onderhandelingen af (waarvan men als uitkomst verwacht dat er waarschijnlijk tot 100% doorbetaald moet worden), voordat er beleid geformuleerd wordt. Men overweegt soms om zich dan hiertegen te herverzekeren. Anderen nemen het voor kennisgeving aan en reageren er vrij gelaten op: ‘je kunt er toch niks aan doen’. Hierbij kan meespelen dat men verwacht dat het weinig consequenties voor het bedrijf zal hebben, omdat men bijvoorbeeld in het verleden ook weinig te maken heeft gehad met zeer langdurig zieken. De werknemersvertegenwoordigers bevestigen bovenstaande: voor zover hen bekend, heeft de nieuwe wet niet tot acties geleid binnen het bedrijf of worden de CAO-onderhandelingen afgewacht.

5.8.2

Arbeids- en revalidatiepool Aan de ondervraagden is het concept van een bedrijfsoverstijgende arbeids- en revalidatiepool voorgelegd. Hierbij kunnen werknemers met bepaalde beperkingen in andere bedrijven herplaatst worden als dit binnen het eigen bedrijf niet lukt. Over het algemeen wordt er door de werkgevers weinig positief op dit concept gereageerd, voornamelijk omdat het in de praktijk niet zal werken. Andere bedrijven in de branche verrichten hetzelfde soort productiewerk, dus andersoortige werkzaamheden zijn daar niet te vinden. Enkele werkgevers vinden het op zich wel een mooi idee als zij zelf werknemers met bepaalde beperkingen elders kunnen herplaatsen, maar zien weinig mogelijkheden om zelf iemand op te nemen. Hiervoor is geen plek, of men houdt deze plekken liever open voor eigen werknemers. Bij sommige andere werkgevers bestaat de angst dat men er op achteruit zal gaan: men is bang de controle te verliezen, men zou alleen ‘slechte’ werknemers in de maag gesplitst krijgen (‘men schuift elkaar wel het kaf toe, maar niet het koren’) of de eigen medewerkers zouden elders slechter af zijn (‘we zijn zelf verder met de mechanisering’). De werkgevers verwachten bovendien dat de werknemers niet erg happig zullen zijn om (indien er geen andere P&K-bedrijven in de buurt zijn) te werk te worden gesteld in een bedrijf in een andere regio, omdat ze niet zullen willen verhuizen. Daarom zou eerder uitgeweken moeten worden naar andere (niet-P&K)bedrijven in dezelfde regio. Maar bij voorkeur herplaatst men de werknemers echter binnen de eigen vestiging. Visie van werknemersvertegenwoordigers De werknemersvertegenwoordigers staan iets vaker positief tegenover een bedrijfsoverstijgende arbeids- en revalidatiepool dan de werkgevers. Wat hen betreft zal er alles aan gedaan moeten worden om een werknemer met beperkingen te herplaatsen, desnoods buiten het eigen bedrijf (mits in de regio of niet te ver

97

daarbuiten). Bij voorkeur ziet men echter dat werknemers binnen het bedrijf gehouden worden. De werknemersvertegenwoordigers betwijfelen ook of een dergelijke pool in de praktijk wel zal werken. Men denkt niet dat organisaties zitten te wachten op werknemers met beperkingen uit andere bedrijven. Ook ziet men weinig mogelijkheden om werknemers van elders in het eigen bedrijf te herplaatsen (bijvoorbeeld wegens overcapaciteit in de organisatie).

5.8.3

Ondersteuning bij de reïntegratie van werknemers Er lijkt weinig behoefte aan meer ondersteuning bij de reïntegratie van werknemers naar eigen, aangepast of ander werk. Men krijgt al voldoende ondersteuning van de arbodienst, die gedurende het gehele traject waar nodig met adviezen kan bijstaan. Soms heeft men bij een externe herplaatsing wel eens een reïntegratiebedrijf in de arm genomen ter ondersteuning en advisering. Andere vormen van ondersteuning acht men weinig nodig. Men is sowieso geneigd zoveel mogelijk zelf op te lossen, al dan niet met de hulp van de (met de organisatie bekend zijnde) bedrijfsarts. Men kan zelf het beste de situatie inschatten en hierop inspelen. Kleine (Kartoflex-)bedrijven die nog weinig ervaring hebben met de reïntegratie van langdurig zieke werknemers, verwachten dat de arbodienst hierin voldoende begeleiding zal geven als dit aan de orde mocht komen. Aan een aantal werkgevers is gevraagd hoe zij staan tegenover het instellen van een regioadviseur, dat wil zeggen iemand die bij de bedrijven langs kan komen om waar nodig advies te geven. Hier lijkt weinig behoefte aan; slechts enkelen denken dat het misschien wel nuttig is, als het maar niks kost. Alleen indien iemand heel moeilijk te herplaatsen is (bijvoorbeeld een gedeeltelijk afgekeurde met weinig mogelijkheden tot omscholing), zal men mogelijk behoefte hebben aan meer ondersteuning. Een enkeling zou wel ondersteuning willen bij het kiezen van een goed (regionaal) reïntegratiebedrijf. Dit soort ondersteuning hoeft echter niet per definitie van een regioadviseur te komen. Visie van werknemersvertegenwoordigers De werknemersvertegenwoordigers hebben over het algemeen de indruk dat er binnen de organisatie weinig behoefte is aan meer ondersteuning bij de reïntegratie van werknemers. Men heeft het idee dat de reïntegratie goed verloopt, dus dat er kennelijk voldoende kennis over en aandacht voor is. Eenmalig genoemde punten waar mogelijk meer ondersteuning bij nodig is, zijn het omgaan met werknemers met psychische klachten (worden slecht begeleid, te weinig op de persoon toegespitst) en het herplaatsen van gedeeltelijk arbeids-

98

ongeschikten binnen de organisatie (nu nog te veel stations moeten passeren om bij bedrijf te kunnen blijven).

5.8.4

Knelpunten bij verzuimen reïntegratiebeleid In tegenstelling tot de grote bedrijven in de branche hebben de kleine bedrijven niet altijd voldoende tijd om zich alle ontwikkelingen op het terrein van verzuimen reïntegratiebeleid en alle benodigde begeleidingsvaardigheden eigen te maken. Een paar kleine (Kartoflex-)bedrijven blijven achter bij het up-to-date brengen en houden van het verzuimen reïntegratiebeleid. Zij komen niet uit de vicieuze cirkel van geen tijd, geen geld, geen menskracht, geen kennis en dus geen beleid. Over het algemeen heeft men echter een voor de organisatie goed werkbare situatie gecreëerd op het gebied van verzuim en reïntegratie. Hierin is men wel op zoek naar verfijning. Men is bijvoorbeeld geïnteresseerd in hoe het er bij de collega-bedrijven aan toe gaat en hoe zij bepaalde zaken aanpakken. Belangrijke vragen hierbij zijn: hoe krijgen zij het verzuim zo laag, hoe gaan zij om met herplaatsing van werknemers? Dit zijn namelijk de twee belangrijkste punten waar bedrijven tegenaan lopen: hoe om te gaan met verzuimvraagstukken (grijs verzuim, moeilijk te beïnvloeden verzuim, verzuimgedrag) en hoe om te gaan met reïntegratievraagstukken (zoeken van vervangende werkzaamheden, omgaan met gedeeltelijk arbeidsongeschikten). Visie van werknemersvertegenwoordigers De werknemersvertegenwoordigers weten over het algemeen weinig knelpunten te noemen bij de ontwikkeling of uitvoering van beleid rond verzuim en reïntegratie. Relevante punten die men wel (eenmalig) noemt, zijn: leidinggevenden zijn niet goed opgeleid om verzuimgesprekken te voeren, terwijl ze hier wel verantwoordelijk voor zijn; er zijn te weinig mogelijkheden om mensen een reïntegratieplek aan te bieden (voor productiefuncties is er geen alternatief werk); er wordt door het bedrijf te weinig gedaan om mensen een reïntegratieplek aan te bieden; bij de reïntegratie is vaak onduidelijk wat een werknemer wel en niet mag, waardoor iemand ‘alleen maar wat rondloopt’, wat wrevel opwekt bij andere werknemers die hard werken; psychische zieken worden te veel aan hun lot overgelaten (ze worden weer aan het werk ‘gedwongen’ zonder aandacht voor de individuele problematiek, waardoor iemand snel weer uitvalt en vaak voor een langere periode).

99

5.9

De rol van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging Het medezeggenschapsorgaan (van een onderneming van meer dan 10 werknemers) heeft instemmingsrecht met betrekking tot regelingen inzake veiligheid, gezondheid en welzijn in verband met de arbeid, alsmede inzake het ziekteverzuim. Dit betekent dat er bij de vaststelling van (veranderingen in) het verzuimen reïntegratiebeleid overleg plaats dient te vinden met de OR/PVT. Voor zover er een OR/PVT actief is binnen de P&K-bedrijven, gebeurt dit doorgaans ook. Niet alleen bij wijzigingen in het verzuimen reïntegratiebeleid (bijvoorbeeld verzuimprotocol) wordt de OR/PVT betrokken, maar vaak ook bij wijzigingen van bedrijfsarts, het contract van de arbodienst of het arbobeleid in brede zin. Mate van betrokkenheid Evengoed is de mate waarin de OR/PVT betrokken is bij het verzuimen reïntegratiebeleid wisselend. In sommige organisaties gaat dit heel ver (de OR heeft bijvoorbeeld regelmatig overleg met de arbo-coördinator of P&O, of krijgt maandelijks verzuimoverzichten). In andere bedrijven is de OR/PVT alleen betrokken op momenten dat het instemmingsrecht speelt (zie boven). Dit verschil valt zeker niet alleen toe te schrijven aan de opstelling van de werkgever. De opstelling van het medezeggenschapsorgaan zelf is ook van invloed. Sommige organen hebben een vrij passieve opstelling, andere een meer actieve. Een passieve OR/PVT kan bij de werkgever de indruk wekken dat de werknemers overal tevreden over zijn, omdat ze zich nergens mee bemoeien. Dit hoeft natuurlijk niet altijd zo te zijn. In sommige kleine (Kartoflex-)bedrijven is er geen personeelsvertegenwoordiging actief, omdat hiervoor geen mensen te vinden zijn. In een aantal bedrijven vindt op regelmatige basis (bijvoorbeeld eens per twee maanden) overleg plaats over arbozaken tussen de PVT/OR en de afdeling P&O en/of de directie. Binnen de meeste bedrijven wordt er alleen op ad hoc basis overlegd, namelijk op het moment dat er wijzigingen in het verzuimen reïntegratiebeleid op stapel staan. De OR heeft soms ook een eigen overleg met de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige, waarmee dan bijvoorbeeld jaarlijks een evaluatie plaatsvindt. Bij eventuele preventieve maatregelen wordt de OR/PVT doorgaans ook betrokken. Dit kan vooral eenrichtingsverkeer zijn (geïnformeerd worden), maar ook meer tweerichtingsverkeer (overleggen). Soms kaart de OR zelf maatregelen aan die genomen zouden moeten worden op de werkvloer. VGWM-commissie In een aantal grotere bedrijven is door de OR een VGWM-commissie ingesteld.

100

Deze commissie behandelt de onderwerpen betreffende Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu. De meerderheid van de leden van een VGWM-commissie dient lid te zijn van de OR. Zo’n commissie kan aan de OR gevraagd of ongevraagd advies geven over VGWM-zaken. Ondernemingsraden met een VGWMcommissie lijken vaak goed op de hoogte van verzuimen reïntegratiezaken en goed betrokken bij preventiemaatregelen. Rol werknemersorganisaties volgens werknemersvertegenwoordigers De meeste werknemersvertegenwoordigers denken niet dat werknemersorganisaties (FNV, CNV) wat (meer) zouden kunnen betekenen voor de werkgever (en daarmee de werknemer) op het gebied van verzuim en reïntegratie. Sowieso hebben niet alle werknemersvertegenwoordigers een positief beeld van de werknemersorganisaties: ze zijn weinig actief, weinig zichtbaar, onvoldoende aanwezig op de werkvloer waardoor ze niet weten wat hier speelt. Sommige werknemersvertegenwoordigers zien wel een mogelijke rol voor de werknemersorganisaties weggelegd, maar weten dit niet concreet te maken. Belangrijk zou wel zijn dat eventuele maatregelen worden vastgelegd in de CAO, anders zijn ze te vrijblijvend.

5.10

Verschillen naar bedrijfsomvang, regio, concerns en betrokkenheid OR Bij (het analyseren van) de interviews is specifiek aandacht geschonken aan mogelijke verschillen die er bestaan tussen verschillende typen bedrijven op het gebied van ziekteverzuim en reïntegratie. In deze paragraaf wordt specifiek ingegaan op eventuele gesignaleerde verschillen ten aanzien van de bedrijfsgrootte, de regionale (cultuur)verschillen, het al dan niet deel uitmaken van een (nationaal of internationaal) concern en de mate van betrokkenheid van het medezeggenschapsorgaan (OR/PVT). Grote versus kleine bedrijven Zeker in de grotere P&K-bedrijven zijn het verzuimbeleid en de verzuimpraktijk over het algemeen goed georganiseerd. Sommige kleinere (Kartoflex-)bedrijven hebben hier soms wat meer moeite mee. Zij hebben niet altijd voldoende tijd, geld of menskracht om het verzuimen reïntegratiebeleid up-to-date te brengen en te houden. Hetzelfde geldt voor het verkrijgen van de benodigde begeleidingsvaardigheden. Met langdurig verzuimgevallen (die onder de Wet Verbetering Poortwachter vallen) hebben ze sowieso maar af en toe te maken. Deze groep bedrijven is daarom in relatief grote mate afhankelijk van de kwaliteit van de arbodienst.

101

Regionale (cultuur)verschillen De samenstelling van het personeelsbestand kan van invloed zijn op de bedrijfscultuur. Bedrijven met meerdere Nederlandse vestigingen signaleren soms regionale verschillen in bedrijfscultuur, die zijn terug te leiden tot verschillen in eigenschappen van het personeel. Een bedrijf in het noorden van het land heeft bijvoorbeeld te maken met een relatief hoog psychisch verzuim, doordat de bevolking in deze regio relatief veel ‘binnenvetters’ kent. Zij hebben moeite met het praten over (sluimerende) psychische problemen, waardoor deze moeilijker op te lossen of te voorkomen zouden zijn. Ook vertoont het personeel in de ene regio soms een grotere loyaliteit en binding met het bedrijf dan het personeel in de andere (randstedelijke) regio, waardoor men zich minder snel ziek meldt. De verzuimcijfers over de jaren 2001-2003 geven aan dat met namen in het noorden het ziekteverzuim relatief hoog is. De bedrijven in Brabant en Limburg doen het relatief goed. Kenmerken van werknemers Niet alleen de regionale volksaard kan van invloed zijn op de bedrijfscultuur, maar ook de demografische samenstelling van het personeel. Bedrijven met veel oudere werknemers in dienst (die vaak ook al lang in het desbetreffende bedrijf werken) hebben vaak een relatief hoog ziekteverzuim. Daarentegen kan het ‘maandagverzuim’ na het weekend bij de oudere werknemers juist weer lager liggen. Daarnaast kunnen bedrijven met een hoog aandeel allochtone werknemers een afwijkend verzuimgedrag ervaren. Dit kan zowel in positieve zin zijn (hogere ziekmeldingsdrempel, wat men wel ziet bij eerste generatie allochtonen) als in negatieve zin (lagere ziekmeldingsdrempel bij allochtonen). Invloed van het (internationale) concern De Kappa-bedrijven, maar ook verschillende geïnterviewde bedrijven binnen de VNP en Kartoflex, maken deel uit van een (internationaal) concern. Deze bedrijven voeren doorgaans hun eigen verzuimen reïntegratiebeleid, dat wil zeggen onafhankelijk van de rest van het concern. Bij internationale concerns is het praktisch vaak ook niet mogelijk om het verzuimen reïntegratiebeleid op elkaar af te stemmen, vanwege de (grote) verschillen in weten regelgeving. Bij verschillende Nederlandse vestigingen van een concern vindt er tussen de P&Ofunctionarissen soms wel een vorm van overleg of afstemming plaats over het te voeren beleid. Wel wordt er vanuit het concern (zoals bij Kappa, maar ook binnen VNP en Kartoflex) vaak een centraal ‘health & safety’-programma opgezet, wat voor alle vestigingen van toepassing is. Dit ‘health & safety’-beleid heeft met name betrekking op de preventie van (verzuim door) bedrijfsongevallen. Preventieve maatregelen ter voorkoming van verzuim door klachten aan het bewegingsappa-

102

raat of psychische klachten worden niet centraal aangestuurd. Uit de ziekteverzuimcijfers blijkt dat de P&K-bedrijven die onderdeel uitmaken van een concern tussen 2001 en 2003 een grotere verzuimdaling hebben gerealiseerd dan de bedrijven waarbij dit niet het geval is. Mate van betrokkenheid van het medezeggenschapsorgaan De betrokkenheid van de OR/PVT bij het verzuimen reïntegratiebeleid is wisselend. De OR/PVT kan zowel een actieve als passieve rol vervullen. Moeilijk is aan te geven of dit invloed heeft, op danwel gevolg is van, het beleid binnen de organisatie. Bedrijven waarbinnen de OR/PVT een actieve rol vervult, lijken het ook niet beter of slechter te doen dan andere bedrijven op het gebied van verzuim en reïntegratie (voor zover dit in te schatten is op basis van de interviews).

5.11

Verzuimbeleid en hoogte ziekteverzuim Beleid in hoog verzuimbedrijven Van de 13 bedrijven waar een hoog ziekteverzuim gemeten is (van meer dan 7 procent in 2001 en 2002), zijn er vijf ook geïnterviewd over het verzuimbeleid. Aan de hand van de interviewresultaten is bekeken of deze vijf bedrijven qua verzuimbeleid afwijken van de andere geïnterviewde bedrijven. Er zijn altijd accentverschillen tussen bedrijven in het beleid dat gevoerd wordt, maar gekeken is of de hoog verzuimbedrijven qua intensiteit van het verzuimbeleid lijken af te wijken van de overige bedrijven. Dit blijkt niet het geval te zijn. Er is echter toch iets opvallends gesignaleerd bij de hoog verzuimbedrijven. Drie van de vijf meldden in het interview spontaan dat er sprake is van een hoog verzuim vanwege oudere werknemers, die in het verleden slijtage hebben opgelopen en hierdoor relatief vaak/lang ziek zijn. De arbeidsomstandigheden waren vroeger slechter, de werkroosters zwaarder en het werk fysiek belastender. Met de gevolgen daarvan (slijtage aan voornamelijk knieën en rug) hebben deze bedrijven nu nog te kampen. Dit staat echter los van de huidige arbeidsomstandigheden en de wijze waarop het verzuimbeleid nu is ingericht. Cultuuromslag duidelijkste oorzaak van verzuimdaling in P&K-sector Van bedrijven die in de afgelopen jaren te maken hebben gehad met een daling van het ziekteverzuim, zou het interessant zijn te weten waar deze daling aan te danken is. Zijn er bepaalde elementen in het verzuimbeleid die hieraan ten grondslag liggen? Een direct verband tussen de inhoud van het gevoerde verzuimbeleid en de hoogte van het ziekteverzuim is echter vaak moeilijk aantoonbaar. Bedrijven voeren in de loop van de tijd allerlei nieuwe maatregelen in, maar kunnen lang niet altijd aangeven welke maatregel nu precies tot een verzuimdaling heeft

103

geleid. Dit wordt door de ondervraagde bedrijven bevestigd. Voor zover van toepassing en dit ter sprake is gekomen in de interviews, geeft men echter aan dat de cultuuromslag in het bedrijf de belangrijkste oorzaak is geweest van een daling van het ziekteverzuim. Vooral de grotere (genomen) verantwoordelijkheid van de direct leidinggevenden en (in minder mate) van de werknemers voor het ziekteverzuim zouden hebben geleid tot een verzuimdaling. Meer specifieke ‘maatregelenpakketten’ als onderdeel van het verzuimbeleid kunnen wij op basis van de interviewverslagen niet aanwijzen. Algemeen kenmerken van een modern verzuimbeleid In het algemeen kan gesteld worden dat niet één bepaalde maatregel of pakket van maatregelen succesvol en daarmee aanbevelingswaardig voor alle bedrijven is. Van belang is dat het maatregelenpakket aansluit bij de specifieke probleempunten in het bedrijf, dat het verzuimbeleid uitgedragen wordt door het management en dat de verantwoordelijkheid gelegd wordt bij de direct leidinggevenden. De aandacht voor het verzuimbeleid dient daarbij continu gehandhaafd te worden (en de leidinggevenden dienen scherp gehouden te worden), met regelmatige actualisatie van het beleid naar aanleiding van veranderende wetgeving of veranderende omstandigheden in het bedrijf. In het algemeen kan gesteld worden dat een goed verzuimbeleid te minste de volgende onderdelen heeft: aanwezigheid van een duidelijk protocol rond ziekmelding en verzuimbegeleiding, waarin de wederzijdse rechten en plichten en de stappen vermeld staan; centrale rol voor de leidinggevende bij ziekmelding, verzuimbegeleiding, reintegratie en frequent verzuim, waarvoor de leidinggevende ook de benodigde communicatieve vaardigheden heeft; zorgen dat medewerkers zich betrokken voelen bij het bedrijf en bij hun ploeg en gemotiveerd zijn voor hun werk, teneinde onnodige ziekmeldingen of onnodig lang ziek blijven te voorkomen; de arbeidsomstandigheden (met name veiligheid en ergonomie) inrichten volgens de ‘stand der wetenschap’ om arbeidsgebonden gezondheidsklachten te voorkomen; werknemers zonodig trainen in gezond en veilig werken; contract met goede, op vroegtijdige reïntegratie gerichte arbodienst c.q. bedrijfsarts; erop gericht zijn om zieke werknemers zo snel mogelijk te laten terugkeren naar de werkplek, door hen voor begeleidingsgesprekken zo mogelijk zelfnaar het bedrijf te laten komen en (al dan niet tijdelijk) aangepaste functies te creëren; individuele gezondheids- of psychische problematiek zo mogelijk al vóór

104

-

uitval signaleren en hier op inspelen; daar waar de reguliere gezondheidszorg niet adequaat of tijdig hulp kan verlenen, als bedrijf zelf (al dan niet via de arbodienst) iets regelen (zoals fysiotherapie, wachtlijstbemiddeling, maatschappelijk werk).

Verzuim en verzuimmaatregelen in omringende landen Internationaal gezien blijken Nederlandse bedrijven (in het algemeen, niet specifiek binnen de P&K-branches) een relatief hoog ziekteverzuim en WAO-instroom te hebben. De verschillen met de omringende landen zijn in de afgelopen jaren wel kleiner geworden. Deze verschillen in ziekteverzuim en WAO-instroom ten opzichte van andere landen hangen samen met verschillende ‘contextuele’ factoren, die vaak te maken hebben met de weten regelgeving. Gedacht kan worden aan het wel of niet bestaan van loondervingregelingen (zo bestaan er in andere Europese landen aparte regelingen voor arbeidsongevallen en beroepsziekten) en verschillen in ontslagbescherming en antidiscriminatiewetgeving (waardoor lang- of frequentverzuimers al dan niet relatief makkelijk kunnen worden ontslagen). Door verschillen in wetgeving belandt men in andere landen soms bijvoorbeeld in de WW of bijstand, waar men in Nederland (nog) een WAO-uitkering krijgt. Verschillen in arbeidsongeschiktheidscriteria en keuringspraktijken spelen hierbij een rol. Ook factoren als de inrichting van de gezondheidszorg (wachtlijsten) en de wettelijk verplichte infrastructuur (arbozorg) bepalen mede de internationale verschillen22. De internationale verschillen in de hoogte van het ziekteverzuim (en het belang dat daaraan wordt toegekend) weerspiegelt zich in de beleidsmaatregelen die op bedrijfs(tak)niveau (kunnen) worden toegepast of gepropageerd. Beleidsmaatregelen die in andere landen worden toegepast, kunnen lang niet altijd in Nederland toegepast worden. Het Nederlandse ontslagrecht kan dit bijvoorbeeld in de weg staan. Ook in Nederland heersende opvattingen over het personeelsbeleid, evenals de arbeidsverhoudingen en bedrijfscultuur in Nederland spelen hierbij een rol. Zoals een geïnterviewde verwoordde: “Bij onze vestiging in Oost-Europa heerst een totaal andere cultuur. Bij ziekte ga je maar naar huis, bij de tweede keer ziekte ben je je baan kwijt.” In opdracht van SZW heeft AStri in 2001 (ook in het kader van de arboconvenanten) een literatuurstudie gedaan naar ‘inspirerende buitenlandse maatregelen’. Dit ten behoeve van samenstelling van de catalogus Maatregelen verzuimbege-

22 Prins, R. (november 2002). Ziekteverzuim- en reïntegratie in Europa. (Hoofdstuk 8 in Themastudie Arbeidsgerelateerde Zorg. Op weg naar werkhervatting.) Utrecht: ING Medinet.

105

leiding en vroegtijdige reïntegratie23. Er werden twee typen effectieve buitenlandse maatregelen gevonden: disciplinaire maatregelen en intensieve stapsgewijze verzuimbegeleiding. Het eerste type maatregelen bleek niet toepasbaar in de Nederlandse context, het tweede type maatregelen lijkt sterk op de inmiddels in werking getreden Wet Verbetering Poortwachter (en is dus al wettelijk verplicht)24. Uiteindelijk is slechts één maatregel – ter inspiratie – in de catalogus opgenomen, namelijk het in Duitsland toegepast disciplinerend verzuimgesprek bij frequent verzuim, waarbij ontslag als sanctie wordt voorgehouden.

23

Poel, M.G.M. van der, C.G.L. van Deursen & R. Prins (november 2001). Maatregelen verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie. Catalogus ontwikkeld in het kader van arboconvenanten: stand van zaken 2001. ISBN 90 5749 832 4. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie.

24

Prins. R (2001). Opvallende ziekteverzuimmaatregelen in omringende landen. Leiden: AStri (intern overzicht, op te vragen bij AStri)

107

6

6.1

PASSENDE MAATREGELEN ROND VERZUIM EN REÏNTEGRATIE

Inleiding In dit hoofdstuk wordt een antwoord gegeven op de onderzoeksvragen 8 t/m 10. Deze hebben betrekking op de inhoud van het af te sluiten arboconvenant. Welke maatregelen kunnen het beste genomen worden door respectievelijk de brancheorganisaties, de werknemersvertegenwoordigers en de bedrijven zelf (in samenspraak met OR of PVT) om het verzuim terug te dringen en reïntegratie te bevorderen?

8.

Welke maatregelen kunnen centraal door de branches genomen worden om de bedrijven (met name werkgevers) te ondersteunen bij het terugdringen van verzuim en het bevorderen van reïntegratie?

9.

Welke maatregelen kunnen centraal door werknemersorganisaties genomen worden om de bedrijven (met name werknemers) te ondersteunen bij het terugdringen van verzuim en het bevorderen van reïntegratie?

10.

Welke maatregelen kunnen bedrijven zelf nemen in samenspraak met de werknemers om verzuim terug te dringen en reïntegratie te bevorderen?

In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de vraag welke maatregelen gericht op verzuim en reïntegratie op grond van de onderzoeksresultaten het meest geschikt zijn om middels het arboconvenant in de P&K-sector te worden geïmplementeerd.

6.2

Toetsing van acht mogelijke maatregelen in workshops Op basis van interviews met werkgevers en werknemers, de handleiding Maatregelen verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie en aanvullende documentenstudie, is door AStri een selectie gemaakt van potentiële maatregelen ter verbetering van verzuim en reïntegratiebeleid in de P&K-sector. Het gaat hierbij om de volgende acht maatregelen. 1. 2.

Ouderenbeleid / Leeftijdsbewust personeelsbeleid Verbeteren verzuimbeleid en verzuimcultuur

108

3. 4. 5. 6. 7. 8.

Implementatie Leidraad psychisch verzuim Ergocoach Themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratie Informatieverstrekking en uitwisseling via internet Ondersteuning kleine bedrijven Arbeidsvoorwaardelijke prikkels

Workshops met werkgevers en werknemers Tijdens twee workshops met respectievelijk vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers zijn de bovenstaande potentiële maatregelen geïntroduceerd en getoetst en bediscussieerd op de volgende aspecten: voorziene knelpunten en randvoorwaarden voor succesvolle implementatie; nadere invulling. Prioriteit maatregelen Aan het einde van de workshops is aan de deelnemers gevraagd middels een formulier aan te geven welke maatregelen de hoogste prioriteit dienen te krijgen om te worden ingevoerd middels het arboconvenant. De resultaten hiervan zijn weergegeven in tabel 6.1. Tabel 6.1 Prioritering van de verschillende maatregelen volgens de deelnemers aan de workshops. maatregelen

prioriteit

ouderenbeleid / leeftijdsbewust personeelsbeleid

1 (hoogst)

verbeteren verzuimbeleid en verzuimcultuur

2

implementatie leidraad psychisch verzuim

3

ergocoach

4

themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratie

5

informatieverstrekking en uitwisseling via internet

6

ondersteuning kleine bedrijven

7

arbeidsvoorwaardelijke prikkels

8 (laagst)

Op basis van de toegekende waarderingen van werkgevers en werknemers zijn de maatregelen gerangschikt van hogere naar lagere prioriteit. Deze prioriteitsvolgorde wordt ook aangehouden bij de beschrijving van de maatregelen. Deze maatregelen worden in de volgende paragrafen afzonderlijk toegelicht.

109

6.3

Ouderenbeleid (leeftijdsbewust personeelsbeleid) Aanleiding Oudere werknemers hebben gemiddeld het hoogste verzuimpercentage en de hoogste WAO-instroom. De werknemerspopulatie van de bedrijven in de sector vergrijst. Oudere werknemers ontwikkelen fysieke kwalen en het wordt ook steeds moeilijker om het werken in ploegendiensten vol te houden. Een aantal werkgevers zegt in de interviews ook dat iemand op een gegeven moment ‘op is’ en niet meer geschikt voor het fysieke werk in de sector. VUT-regelingen zijn of gaan daarbij vervallen. De noodzaak voor ouderenbeleid (en daarmee van een leeftijdsbewust personeelsbeleid) wordt zowel door werkgevers als door werknemers onderkent in de workshops. Sommige bedrijven hebben in dit kader ook al maatregelen ingevoerd, maar deze zijn niet afdoende. Zowel werkgevers als werknemers zien zelf onvoldoende praktische en financiële mogelijkheden om een goed ouderenbeleid vorm te geven. Er is behoefte aan creatieve ideeën en overleg tussen werknemers en werkgevers. Omschrijving Het ontwikkelen en implementeren van leeftijdbewust personeelsbeleid, zodat werknemers binnen de sector gezond hun pensioen kunnen halen. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid voor de P&K-sector bestaat uit de volgende drie typen beleid: 1. wervingsbeleid (jongeren aannemen teneinde de ontgroening tegen te gaan, en de deskundigheid van de ouderen te verspreiden); 2. preventief beleid (loopbaanbeleid, tijdige signalering van problemen met bijvoorbeeld ploegendiensten via functioneringsgesprekken en periodiek gezondheidskundig onderzoek (PAGO)); 3. correctief beleid (functieaanpassingen voor ouderen met problemen). Doel Uitval door ziekte en WAO-instroom van oudere werknemers voorkómen. Specificatie Op brancheniveau kunnen de mogelijkheden geïnventariseerd en gebundeld worden om het werk of de werktijden zodanig aan te passen, dat men gezond door kan werken tot het pensioen. Via CAO-afspraken en in individuele bedrijven kan het ouderenbeleid dan verder vormgegeven worden. Voorbeelden van maatregelen in het kader van ouderenbeleid, die ook tijdens de workshops genoemd zijn, zijn: Het aanpassen van de werkplek. Dit gebeurt al vaak, mits de werknemer dit wil.

110

-

-

Het inzetten van een loopbaantraject waarbij omscholing ter sprake komt. Dit leidt tot een bredere inzetbaarheid van de werknemer. Bepaalde functies en/of deeltaken reserveren (of creëren) voor oudere werknemers (en dan niet alleen voor de hogere functies). Oudere werknemers over het bedrijf spreiden met een lichter takenpakket, wat door jongere collega’s wordt ondersteund (het project ‘ouderen in de ploeg’ in de Grafimedia is hier een goed voorbeeld van). Aanpassen van werkroosters / werktijden op de oudere werknemer. Parttime werken voor oudere werknemers, maar ook het mogelijk maken van duobanen. Verlofsparen om later korter werken mogelijk te maken. Periodieke screening vanaf een bepaalde leeftijd (onderdeel PAGO voor oudere werknemers). In functioneringsgesprekken met oudere werknemers een aantal standaardvragen opnemen over de gezondheid en eventuele behoeften aan aanpassingen in werktijden of taken.

Knelpunten en randvoorwaarden Een randvoorwaarde is dat de ouderen niet gegeneraliseerd worden. Niet iedere oudere werknemer heeft klachten. Voor degenen die wel klachten hebben, is maatwerk nodig. Niet alle werknemers hebben voldoende basiskennis en motivatie voor omscholing naar een andere functie. Dit moet daarom al vroeg in de carrière worden opgepakt (loopbaanbeleid). Oudere werknemers willen graag de eindstreep binnen het bedrijf halen. Voor detachering of iets dergelijks is daarom bij de meesten geen animo, als andere bedrijven de oudere werknemer al zou opnemen. Het werken ‘achter de machine’ vergt opleiding en ervaring. Er moet voldoende instroom van (opgeleide) jongere werknemers zijn om het vrijgekomen werk van ouderen over te nemen. De laatste jaren worden er in de sector echter nauwelijks voldoende jongeren geworven en opgeleid. Door de slechte concurrentiepositie van de Nederlandse bedrijven, is er weinig financiële ruimte voor urenvermindering en/of taakverandering van oudere werknemers. In tegenstelling tot vroeger is er weinig reservecapaciteit in het personeelsbestand, waardoor er weinig regelmogelijkheden zijn, zowel met betrekking tot ouderen als met betrekking tot vervanging van zieke of reïntegrerende werknemers. Juist door de toenemende vergrijzing wordt het steeds moeilijker om binnen het bedrijf lichtere functies te vinden, deze mogelijkheden zijn vaak al benut.

111

-

Werknemers hechten sterk aan een volledige pensioenopbouw; korter werken kan een knelpunt vormen als het pensioen niet aangevuld wordt. CAO-afspraken en wetgeving kunnen de mogelijkheden voor bepaalde functieaanpassingen (bijvoorbeeld leeftijddemotie) beperken wanneer deze een lager salaris met zich mee brengen.

Actiepunten arboconvenanten Verkennen activiteiten binnen en goede voorbeelden buiten de branche. Good practice boek (met daarbij een stappenplan voor invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid in bedrijven) samenstellen en verspreiden. Specifieke instrumenten (laten) ontwikkelen (zoals PAGO voor ouderen). In de CAO ondersteunende afspraken in kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid maken.

6.4

Verbeteren verzuimbeleid en verzuimcultuur Aanleiding Van de 66 bedrijven waarvan het ziekteverzuimpercentage over één of meer van de jaren 2001-2003 bekend is, hebben er in 2001 25 (uit 61) een verzuimpercentage van 7 of hoger. In 2002 zijn dit 16 (uit 65) bedrijven en in 2001 is het aantal gedaald naar 9 (uit 65). Het feit dat in 2003 de grote meerderheid van de bedrijven het verzuim tot onder de 7 procent heeft weten terug te dringen (ruim tweederde – 41 bedrijven - zit daarbij lager dan 6 procent), impliceert dat dit ook mogelijk moet zijn in de bedrijven die nog boven de 6 of 7 procent zitten. Uit de interviews blijkt ook dat een aantal bedrijven achterblijft bij het up-to-date brengen en houden van het verzuimen reïntegratiebeleid. Zij komen niet uit de vicieuze cirkel van geen tijd, geen geld, geen menskracht, geen kennis en dus geen krachtig beleid. In deze bedrijven worden werknemers nog onvoldoende door collega’s of direct leidinggevenden aangesproken op hun verzuimgedrag. Dit wordt overgelaten aan de afdeling P&O. Het verantwoordelijk maken van de direct leidinggevende wordt in andere organisaties met succes toegepast (mits een op de organisatie toegespitste vorm wordt gevonden!). Een goed verzuimbeleid is immers de basis voor een succesvolle aanpak van verzuim in reïntegratie in een bedrijf. Ook in deze bedrijven is het echter van belang de aandacht, kennis en vaardigheden ‘scherp te houden’.

112

Omschrijving Het voeren van een modern verzuimbeleid, waarbij de leidinggevenden (of afdelingsmanagers) verantwoordelijk worden gesteld voor het verzuim binnen hun unit en waarbij de verzuimcultuur zodanig omgebogen wordt dat werknemers zich niet langer onnodig ziekmelden of onnodig lang ziek blijven. Doel De verantwoordelijkheid voor verzuim verleggen van de afdeling P&O naar de werkvloer (leidinggevenden en werknemers zelf) en hiermee een lager ziekteverzuim realiseren. Specificaties Met name in bedrijven met een bovengemiddeld ziekteverzuim kan met deze maatregel een verzuimdaling gerealiseerd worden. Verandering van verzuimbeleid en –cultuur kan alleen gerealiseerd worden als het (uit)gedragen wordt door het hogere management en direct leidinggevenden. Mogelijkheden voor/ hulpmiddelen bij invoering en verankering zijn: In de organisatiestructuur moet verzuim een vaste plaats krijgen en er niet ‘bij worden gedaan’ door de afdeling P&O, het moet regelmatig worden bijgehouden en aandacht voor worden gevraagd. Project in bedrijf starten waarbij externe deskundigen de organisatie begeleiden bij het vormgeven en integreren van het verzuimen reïntegratiebeleid in de bedrijfsvoering (voorbeeld: Falke en Verbaan). Normverzuimpercentages (targets) per afdeling vaststellen en bonussen toekennen aan direct leidinggevenden indien de verzuimtargets worden gehaald. Of bijvoorbeeld het afdelingsbudget/ vervangingsbudget hiervan afhankelijk stellen, of een periodieke verzuimbonus voor de unit als geheel (zie ook paragraaf 6.10 over arbeidsvoorwaardelijke prikkels). Aanspraak doen op het eigen verantwoordelijkheidsgevoel van de werknemer en de loyaliteit naar de collega’s (die het veelal specialistische werk moeten overnemen, niet zelden als overwerk). Op brancheniveau zou hiervoor een ‘plan van aanpak’ ontwikkeld kunnen worden. Frequent verzuimers moeten hierop aangesproken worden door hun leidinggevende; in het gesprek wordt nagegaan of en hoe het frequente verzuim te vermijden is. Voor zover er sprake is van vermijdbaar verzuim, kan gewezen worden op de consequenties van hun ziekmelding voor collega’s en een beroep gedaan worden op de onderlinge loyaliteit. Knelpunten en randvoorwaarden Leidinggevenden moeten getraind worden in de vaardigheden die nodig zijn

113

-

-

-

voor hun centrale rol in het verzuimbeleid. Deze training mag niet eenmalig zijn: de kennis, vaardigheden en scherpte moet actueel worden gehouden door regelmatige ‘updates’. De afdeling P&O dient de leidinggevenden te ondersteunen bij de uitvoering van het beleid en met name in de beginfase erop toezien dat de leidinggevende zijn taken ook daadwerkelijk goed uitvoert en hen over eventuele drempels helpen. Het hoger- en middenmanagement dient het verzuimbeleid actief uit te dragen naar de direct leidinggevenden (committment uitdragen). In ziekmeldingsprocedures moet rekening worden gehouden met wisselende leidinggevenden en zelfs afwezigheid indien er in volcontinu ploegendiensten wordt gewerkt. Bij hen moet de werknemer zich immers ziekmelden. De OR moet betrokken worden bij het invullen/opstellen van het beleid en de waarborging ervan. De arbodienst moet het nieuwe beleid ondersteunen.

Actiepunten arboconvenant Verzamelen en verspreiden van good practices van verzuimen reïntegratiebeleid en cultuurveranderingtrajecten, met daarbij een stappenplan voor de implementatie. Motiveren/ondersteunen van bedrijven die hoog verzuim hebben en/of niet actief deelnemen aan activiteiten die in het kader van het arboconvenant worden ondernomen. Afspraken maken over uitvoering van een quick scan verzuimen reïntegratiebeleid in bedrijven met een hoog verzuim.

6.5

Preventie en begeleiding psychisch verzuim Aanleiding Psychische aandoeningen zijn verantwoordelijk voor een kleine dertig procent van WAO-instroom in de sector. Het aandeel in het ziekteverzuim is ruim tien procent, volgens de verzuimenquêtes. Psychisch verzuim blijkt uit de interviews voor werkgevers en werknemers echter geen belangrijk punt van aandacht te zijn. De beïnvloedbaarheid van het psychisch verzuim wordt als minimaal gezien ‘het duurt altijd heel lang’. Een protocol voor het omgaan met psychisch verzuim is veelal niet ontwikkeld; men gaat af op wat de arbodienst adviseert. Toch is ook dit soms complexe verzuim zeker hanteerbaar te maken.

114

Omschrijving Om uitval wegens psychische problematiek te voorkómen dienen de eerste signalen herkend te worden door leidinggevenden en op basis daarvan actie ondernomen te worden. Wanneer er sprake is van ziekmelding om psychische redenen, vindt de begeleiding en terugkeer plaats conform een stappenplan, gebaseerd op de leidraad ‘Aanpak verzuim om psychische redenen’, opgesteld door de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (Donner). Doel Verzuim door psychische klachten voorkómen en, als het toch ontstaat, zorgen dat het niet onnodig lang duurt. Specificaties Een eerste stap is om de folder over verzuim door psychische problemen die voortkomt uit de Leidraad ‘Aanpak verzuim om psychische redenen’ 2001 van de commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid onder alle bedrijven te verspreiden. In de folder wordt aangegeven welke betrokkenen, in welke fase, welke actie moeten ondernemen. Enkele uitgangspunten daarbij zijn: even rust is goed, maar met rust laten werkt averechts; arbeid is het beste medicijn; werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk; psychische arbeidsongeschiktheid heeft doorgaans wortels in persoon en in het werk. Verspreiding van de folder moet gepaard gaan met voorlichting vanuit de branches, bijvoorbeeld in de vorm van themabijeenkomsten. Ook is het wellicht nodig om de leidraad ‘op maat’ te maken voor de branche. Leidinggevenden worden getraind in het signaleren van en praten over psychische klachten en privé-problematiek. Op bedrijfsniveau (of voor de kleine bedrijven eventueel op brancheniveau) afspraken maken met arbodienst of andere instanties voor een snelle intake en eventuele snelle (kortdurende) behandeling in geval van uitval of dreigende uitval door psychische klachten. Knelpunten en randvoorwaarden Praten over privé-problemen en psychische klachten zit nog vaak in de taboesfeer. Zowel de betrokken werknemer als de leidinggevende kunnen het moeilijk vinden erover te praten. Van belang is dat de leidinggevende hierbij zonodig ondersteund wordt door een deskundige (bijvoorbeeld maatschappelijk werker, psycholoog, bedrijfsarts, eventueel P&O-er). In sommige bedrijven durven werknemers klachten niet te bespreken uit

115

-

angst voor negatieve beeldvorming bij collega’s. Van belang is dat werkgevers en direct leidinggevenden een veilige omgeving creëren: niet alles kan immers verborgen blijven als er sprake is van verzuim. Bedrijfsculturen waarin neergekeken wordt op collega’s met psychische problematiek moeten omgebogen worden. Voor de werknemer is het van belang dat zijn problemen vertrouwelijk worden behandeld en dat de leidinggevende ook de benodigde gespreksvaardigheden beheerst. De problematiek wordt niet voldoende (h)erkent. Men denkt vaak onterecht dat dit niet speelt in de organisatie. Vakbonden en OR dienen het belang van het bespreekbaar maken van psychische problematiek en het werken volgens de leidraad te ondersteunen. Een knelpunt kan zijn dat huisartsen soms adviezen geven die tegenstrijdig zijn met de leidraad psychisch verzuim (‘blijf voorlopig maar rustig thuis’ versus ‘ga na uiterlijk twee weken weer gedeeltelijk aan het werk’). De bedrijfsarts dient in zo’n geval met de huisarts te overleggen.

Actiepunten arboconvenant Leidraad ‘Aanpak verzuim om psychische redenen’ verspreiden en toepassing ervan promoten; nagaan of het nodig is de leidraad ‘op maat te maken’. Branchespecifieke cursus herkenning en begeleiding voor leidinggevende laten ontwikkelen en aanbieden. Themabijeenkomst organiseren over herkennen, bespreekbaar maken en begeleiden van psychisch verzuim. Good practices verzamelen over implementatie en invulling beleid bij psychisch verzuim en hierbij ook de proefprojecten met de leidraad betrekken die in andere branches zijn uitgevoerd.

6.6

Ergocoach Aanleiding Aandoeningen aan het bewegingsapparaat zijn in de P&K-sector de belangrijkste oorzaak van WAO-instroom (40 procent). Het aandeel in het ziekteverzuim is eveneens een kleine 40 procent. In het convenant voor academische ziekenhuizen is deze maatregel ‘ergocoach’ met succes uitgewerkt en toegepast. Ook in een enkel bedrijf uit de P&K-sector kwam dit in de interviews ter sprake en gaf men aan een dergelijk project op te starten. Deze maatregel past direct in het streven van het naar de werkvloer brengen van verantwoordelijkheid en kennis. De kerngedachte achter deze maatregel heeft veel animo in de workshops, over de invulling ervan lopen de meningen uiteen.

116

Omschrijving Werknemers worden geschoold in ergonomisch verantwoord werken (zoals juiste tilhouding, gebruik van hulpmiddelen), brengen de kennis over op hun collega’s, en zien toe op de toepassing ervan. Doel Waarborgen dat alle werknemers zodanig werken, dat de fysieke belasting niet hoger is dan strikt noodzakelijk, met als achterliggend doel bewegingsapparaatklachten (zowel directe klachten als slijtageverschijnselen) en daarmee gepaard gaand ziekteverzuim te voorkómen. Specificaties Afhankelijk van de bedrijfsgrootte volgen één of enkele medewerkers extern een train-de-trainer cursus waarbij de deskundigheid in huis wordt gehaald. Vervolgens wordt deze kennis binnen het bedrijf doorgegeven aan de medewerkers die als ‘ergocoaches’ gaan fungeren. Afhankelijk van de bedrijfsgrootte kan deze laatste stap worden overgeslagen. Zij vormen een vraagbaak op het gebied van fysieke belasting en zijn de spil op de werkvloer: aanspreekpunt, motivator en bewaker van de continuïteit van het preventiebeleid. Voor de bepaling van het aantal ergocoaches in het bedrijf, zou aangesloten kunnen worden bij de BHV-normen (BHV = bedrijfshulpverlening). Ook zijn er al ‘veiligheidsmensen’ actief in de organisatie, dit zou een uitbreiding op hun takenpakket kunnen zijn. Knelpunten en randvoorwaarden Naast de optie om een werknemer tot ergocoach op te leiden, moeten ook andere opties opengelaten worden: sommige workshopdeelnemers geven aan dat ze op dit punt goede ervaringen hebben met een bedrijfsfysiotherapeut of een ergonoom. Deze bedrijven zien dan ook niets in het opleiden van eigen werknemers tot ergocoach: een ‘witte jas’ heeft meer autoriteit. Bijkomend voordeel van een bedrijfsfysiotherapeut is dat deze ook fysiotherapeutische behandelingen bij individuele werknemers kan uitvoeren. De meningen verschillen ook over de vraag welk type werknemer ergocoach zou kunnen zijn: is dat een (oudere) werknemer of een (direct) leidinggevende)? Een werknemer staat dichter bij de werkvloer, kent de problemen die daar spelen, is daar vaak aanwezig en kan dus sneller iemand aanspreken. Een oudere werknemer kan zijn kennis en ervaring delen, maar heeft ook de nodige autoriteit die hiervoor nodig is. Sommigen zijn van mening dat een leidinggevende meer gezag heeft dan een werknemer, an-

117

-

-

-

-

deren vinden juist dat het ‘een gelijke’ moet zijn. Randvoorwaarde is daarmee dat de selectiecriteria voor ergocoaches aansluiten op wie volgens de bedrijfscultuur ‘gezag dragen’ in dit opzicht. Voorwaarde is dat de werknemer voldoende ‘inhoud’ heeft en ook verbaal voldoende begaafd is om iemand iets duidelijk uit te leggen. Het management moet deze maatregel dragen en tijd in (kunnen) passen voor de opleiding van de betreffende medewerkers. Continuering van de maatregel in het bedrijf is van groot belang. Het moet niet bij een enkele cursus blijven, waardoor de kennis onvoldoende beklijft. Regelmatig opfrissen dus, wellicht door ondersteuning van een bedrijfsfysiotherapeut of arbodienst. De maatregel moet onderdeel zijn van een breder beleid, waarbij werknemers ook bewust worden gemaakt van hun gedrag, zodat ze niet alleen op het werk, maar ook thuis fysieke (over)belasting zo veel als mogelijk vermijden. De inhoud van de training is belangrijk. De kennis moet gericht zijn op de praktijksituatie. En dan niet de algemene praktijk, maar gericht op het specifieke bedrijf, want per organisatie en zelfs per machine spelen weer andere problemen. De kosten van de maatregel, moeten opwegen tegen de baten. Eén bedrijf geeft tijdens de workshop aan dat dit in hun geval (waarbij een fysiotherapeut is ingezet als ergocoach) zeker het geval is.

Actiepunten arboconvenant Mogelijkheden voor de invoering van de ergocoach in deze branche verder laten uitwerken door een hierin gespecialiseerd bureau. Voor de kleinere bedrijven kan wellicht vanuit de brancheorganisatie een begeleidingsvorm worden opgezet. Good practices binnen en buiten de branche verzamelen en verspreiden.

6.7

Themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratie Aanleiding In de interviews hebben de werkgevers geen expliciete behoeften aan ondersteuning vanuit de branche of vanuit het arboconvenant geuit. Men geeft daarnaast aan dat men geen behoefte heeft aan deskundigen die hen in het bedrijf komen vertellen hoe een en ander aan te pakken. Veelal heeft men een goed werkbaar verzuimbeleid gecreëerd. De verantwoordelijken voor het verzuimbeleid zijn wel altijd op zoek naar verbetering hiervan en zijn benieuwd naar hoe het er bij andere bedrijven aan toe gaat. Dit is bevestigd in de workshops: zowel van

118

werkgeverszijde als van werknemerszijde is veel animo voor bijeenkomsten rond verzuimen reïntegratiebeleid, waar men met andere bedrijven ervaringen kan uitwisselen en informatie kan opdoen. Omschrijving Vanuit de drie branches of de sector als geheel worden themabijeenkomsten georganiseerd rond de onderwerpen verzuimen reïntegratiebeleid, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Hierbij komen zaken aan de orde die relevant zijn voor het voeren van een goed verzuimen reïntegratiebeleid. Tijdens deze bijeenkomsten kunnen door bedrijven maatregelen gepresenteerd worden die bij hen succesvol waren. Ook komen afhankelijk van het thema, externe deskundigen aan het woord om in te gaan op praktische zaken op bedrijfsniveau waar de deelnemers tegenaan lopen of om nieuwe ontwikkelingen/wetgeving te presenteren. Het is nuttig om deze bijeenkomsten te combineren met de andere branches om zo ook eens ‘over de schutting’ te kijken. Ook kan het zinvol zijn om bij buitenlandse vestigingen te kijken naar daar toegepaste oplossingen op het terrein van fysieke belasting, veiligheid en verzuimbeleid (voor zover dit binnen de wettelijke kaders over te nemen is). Doel Het doel van deze bijeenkomsten kan drieledig zijn: informatieverstrekking, kennisuitwisseling en mogelijk ook het inspireren van bedrijven voor het initiëren van een cultuuromslag in omgaan met verzuim. Specificaties In deze bijeenkomsten komen relevante thema’s aan bod. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan: Wat is een Service Level Agreement en hoe zet je die op met de arbodienst? Speciaal voor kleine bedrijven: omgaan met de arbodienst Hoe kun je verzuimcijfers analyseren en vertalen naar beleid? Wat zijn de (financiële) opbrengsten van investeringen in verzuim en reïntegratie voor het bedrijf en hoe overtuig je het management hiervan? Verzuim- en reïntegratie in kleine bedrijven Hoe ga je om met psychisch verzuim? Bedrijfspresentaties ‘good practices’ (ook vanuit vestigingen in het buitenland!). Hoe kan de verzuimcultuur beïnvloed worden? Stand van zaken en plannen rond arboconvenant (werknemers!). Sommige thema’s lenen zich met name voor werkgevers, anderen zijn ook

119

-

relevant voor werknemers. Uit de evaluatieformulieren die aan het einde workshops zijn uitgedeeld, is gebleken dat men het bespreken van maatregelen in werkgroepjes hoog gewaardeerd werd, zowel door werknemers als door werkgevers. Het bespreken van zaken in werkgroepjes en het plenair presenteren van de bevindingen zou dan ook goed kunnen werken in de themabijeenkomsten.

Knelpunten en randvoorwaarden Knelpunt bij themabijeenkomsten is dat daar vooral bedrijven naar toe zullen gaan die toch al (goed) bezig zijn met verzuimbeleid. Dit terwijl de bijeenkomsten een belangrijke rol zouden kunnen spelen bij het inspireren van bedrijven die hierin achter blijven. Op verschillende niveaus en door verschillende instanties worden al bijeenkomsten georganiseerd rond deze thema’s (arbodiensten, vakbonden, branches, bedrijventerreinen). Van belang is overlap zoveel mogelijk te vermijden. Knelpunt is de tijd die hiervoor vrijgemaakt moet worden. Met name voor werknemers in ploegendiensten kan dit lastig zijn. Kleine bedrijven hebben andere problemen en behoeften dan grote bedrijven. Gewaarborgd moet worden dat ook de kleine bedrijven deelnemen en informatie op maat krijgen. Actiepunten arboconvenant Themalijst samenstellen en voor een goede invulling (inleidende sprekers, werkvorm, welke bedrijven) en promotie zorgen. Bedenken hoe de hoog verzuimbedrijven en de kleine bedrijven gemotiveerd kunnen worden om de themabijeenkomsten te bezoeken.

6.8

Informatieverstrekking en uitwisseling via internet Aanleiding Uit de interviews blijkt dat bedrijven veel goede ideeën in de praktijk toepassen die ook voor andere bedrijven kunnen werken. Daarnaast bestaat de behoefte aan inzicht in hoe andere bedrijven bepaalde zaken aanpakken. Omdat niet iedereen altijd naar een themabijeenkomst kan of direct behoefte heeft aan feedback en ervaringen van collega’s over specifieke onderwerpen, lijkt dit een goede manier om vraag en aanbod samen te brengen. De deelnemers aan de workshops hechten veel belang aan het persoonlijk contact, hierbij kan het forum wel een stimulans zijn. Op deze manier komt men makkelijker met elkaar in contact en is bijvoorbeeld een afspraak voor een bedrijfsbezoek snel gemaakt. Het voordeel

120

van de internetsite is dat deze branchespecifiek is: er zijn wel veel algemene sites, maar die raken niet altijd de problematiek van de sector. Omschrijving De internetsite van het Verbond P&K wordt uitgebreid met een forum waarop arbocoördinatoren, P&O-ers en werknemers elkaar kunnen vinden bij het voorleggen van problemen of het vinden van oplossingen. Ook staan er goede voorbeelden uit de bedrijfspraktijk volgens een vast format beschreven, met daarbij een handige zoekfunctie. Doel Informatievoorziening en kennisuitwisseling, leren van elkaars goede en slechte ervaringen. Specificaties Op de site is een plek waarin good practices worden beschreven en waar deze kunnen worden geplaatst. De contactpersoon van deze good practice wordt hier ook bij vermeld voor eventuele vragen met betrekking tot de uitvoering hiervan. Ook is er een forum waarop men bepaalde problemen kan voorleggen of reageren op die van anderen. De brancheverenigingen kunnen ook profiteren van de ervaringen van de werkvloer die hier worden gedeeld door zelf mee te lezen en inbreng te hebben in het forum. Wanneer alle drie de branches hier gebruik van maken kan het verfrissend werken te zien hoe iets ergens anders wordt aangepakt. Een voorbeeld hiervan is het omgaan met herplaatsing van werknemers in tijdelijk ander werk. Ook werknemers hebben behoefte aan informatie via internet, met name over de ervaringen van ondernemingsraden van andere bedrijven en over het arboconvenant. Knelpunten en randvoorwaarden Het gebruik ervan moet door de branche gestimuleerd moeten worden en de site moet up-to-date gehouden worden. Niet alle werknemers hebben (gemakkelijk) toegang tot internet of intranet, of de handigheid om hiermee te werken. Actiepunten arboconvenant Website van het Verbond P&K uitbouwen met forum (voor werkgevers en ondernemingsraden), good practices en informatie voor werknemers.

121

-

6.9

Toegankelijkheid en gebruik door werknemers en kleine werkgevers stimuleren.

Ondersteuning kleine bedrijven Aanleiding Terwijl het verzuim in kleine bedrijven over het algemeen lager is dan in grotere bedrijven, is er binnen de P&K-sector geen verschil tussen grote en kleine bedrijven. Vergeleken met landelijke cijfers over kleine bedrijven, ligt het verzuim van de kleine bedrijven in de P&K-sector relatief hoog. Dit impliceert dat verbetering van het verzuimen reïntegratiebeleid bij de kleine bedrijven aan de orde is. In tegenstelling tot de grote bedrijven in de branche hebben de kleine bedrijven niet de tijd om zich alle ontwikkelingen op het terrein van verzuimen reïntegratiebeleid en alle benodigde ‘begeleidingsvaardigheden’ eigen te maken. Met langdurig verzuimgevallen (die onder de Wet Verbetering Poortwachter vallen), hebben ze maar af en toe te maken. Met name deze groep (Kartoflex-) bedrijven is daarom sterk afhankelijk van de kwaliteit van de arbodienst. Omschrijving Een pakket van ondersteunende maatregelen voor kleine bedrijven (van minder dan 50 werknemers). Doel Waarborgen dat ook kleine bedrijven een goed verzuimen reïntegratiebeleid kunnen voeren. Specificaties In de workshops en in de interviews waren de kleine bedrijven slecht vertegenwoordigd. Onderstaande invulling is daarom gebaseerd op hetgeen in andere convenantsbranches voor kleine bedrijven is of wordt opgezet. Het pakket maatregelen voor kleine bedrijven zou bijvoorbeeld kunnen bestaan uit de volgende elementen: Het aanstellen van een casemanager of een (breder) verzuimloket op brancheniveau. Het samenstellen van een verzuimtoolkit op internet (met voorbeelden van: protocol ziekmelding, protocol verzuimbegeleiding conform Wet Verbetering Poortwachter, informatiebrochure voor werknemers, modelovereenkomst met arbodienst, richtlijnen voor verzuimregistratie). Telefonische helpdesk op brancheniveau. Subsidieregelingen voor het doen van de nodige investeringen.

122

-

Het aanstellen van een arbocoördinator op brancheniveau. Quick scan door extern bureau in kleine bedrijven met hoog ziekteverzuim. Cursus verzuimbegeleiding en signalering psychisch verzuim. Themabijeenkomsten voor kleine bedrijven.

Knelpunten en randvoorwaarden Het creëren van draagvlak/motivatie bij kleine bedrijven om het verzuim aan te pakken en een goed beleid op te zetten. Afwezigheid van gespecialiseerde functies, zoals een P&O-functionaris. Actiepunten convenant Samenstellen van een pakket maatregelen voor kleine bedrijven, bijvoorbeeld op basis van workshops met uitsluitend kleine bedrijven. Besluiten waar dit pakket onder te brengen: binnen Kartoflex (waar bijna alle kleine bedrijven onder vallen) of binnen de Centrale Voorziening Arbo. Creëren van voldoende draagvlak onder kleine bedrijven.

6.10

Arbeidsvoorwaardelijke prikkels Aanleiding Uit de interviews is gebleken dat een aantal bedrijven met bonusregelingen werkt. Deze kunnen een dempend effect op het verzuim hebben, met name vlak na invoering hiervan. Zowel werknemers als werkgevers uit de bedrijven waar arbeidsvoorwaardelijke prikkels zijn ingevoerd zijn positief over de werking ervan. Elk bedrijf geeft hier een eigen invulling aan de prikkels, van simpele bedragen tot ingewikkelde calculaties gekoppeld aan productietargets. Negatieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels zijn wij bij slechts twee van de geïnterviewde bedrijven tegengekomen. Uit onderzoek bij Nederlandse bedrijven is gebleken dat arbeidsvoorwaardelijke prikkels effectief kunnen zijn in de verlaging van het ziekteverzuim. Uit de workshops blijkt een lage prioriteit voor deze maatregel. Werknemers zijn met name bang voor negatieve prikkels, of voor negatieve effecten van positieve prikkels. Zij beschouwen het onthouden van een bonus als een negatieve prikkel. Omschrijving Het toepassen van positieve of negatieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij ziekteverzuim. Doel Het verzuim verlagen, door het belonen van laag verzuim (positieve prikkel) of

123

het inleveren van vrije dagen of salaris bij verzuim (negatieve prikkel). Specificaties Een voorbeeld van een in de P&K-sector toegepaste bonusregeling is een geldbedrag per kwartaal per werknemer. Na een ziekmelding wordt dit gehalveerd, na twee ziekmeldingen komt het te vervallen. Ook kan men belonen in de vorm van extra vakantiedagen. Voorbeelden van negatieve prikkels zijn: het inhouden van ADV of verlofdagen bij ziekte, het niet uitbetalen van de eerste ziektedag, het niet 100 procent doorbetalen van het loon tijdens ziekte. (Mits de CAO dit toestaat, danwel er op aangepast wordt). Een bijzondere positie nemen ongevallen in. Een aparte ‘geen-ongevallen bonus’ zou kunnen werken. Vragen kunnen zijn: koppel je een bonus aan het groepsverzuim of het individueel verzuim? Gevaar bij een bonussysteem is dat een zieke werknemer toch aan het werk gaat, wat bij het werken met machines ongelukken in de hand kan werken. Het verzuim zou meegenomen kunnen worden in een totaalpakket van prestatietargets, dus niet alleen het verzuim sec. Randvoorwaarden Toepassing van met name negatieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels kan veel weerstand met zich meebrengen. Het zal van de situatie in het bedrijf afhangen of de werknemers er begrip voor kunnen opbrengen en of het effectief is. Zo hebben in een bedrijf met een goede verzuimcultuur en een laag ziekteverzuim, negatieve prikkels geen zin. In bedrijven met een gedoogcultuur en een hoog ziekteverzuim, kunnen financiële prikkels het verzuim wel degelijk verlagen. De prikkel moet inspelen op het verzuimpatroon van het bedrijf: als er sprake is van veel kort frequent (en vermoedelijk onnodig) verzuim, moeten de prikkels zich richten op het aantal ziekmeldingen (bonusverlies na een x aantal ziekmeldingen in een bepaalde periode). Als er sprake is van een hoge terugkeerdrempel (bij verzuim van langere duur) kunnen de prikkels zich het beste richten op het verzuimvolume (bijvoorbeeld bonusverlies of vermindering loondoorbetaling na bepaald aantal dagen verzuim). De prikkel moet onderdeel zijn van een pakket van maatregelen. De leidinggevende moeten werknemers ook aanspreken op hun (frequent) verzuim. Ook moet het management laten zien dat zij zelf ook hun verantwoordelijkheid nemen, door ergonomisch goede en veilige arbeidsomstandigheden te creëren. Randvoorwaarde is dat de prikkel zodanig gekozen wordt, dat het effect blijvend is: het effect van een bonusregeling blijkt in een aantal bedrijven beperkt en tijdelijk van aard te zijn.

124

-

-

-

Een prikkel moet voldoende zichtbaar en voelbaar zijn en mag niet meer kosten dan het opbrengt. Voorkómen moet worden dat werknemers ziek doorwerken of te snel weer aan te slag gaan. Bij prikkels op groepsniveau of bij prikkels voor leidinggevenden moet voorkomen worden dat verzuimers hierop worden aangekeken en direct leidinggevenden veel druk op hen uitoefenen het werk (te) snel weer op te pakken. Chronisch zieken moeten niet de dupe worden van een dergelijke regeling. Knelpunten bij een ‘geen ongevallen bonus’ zijn ondermelding van ongelukken en de gevolgen voor de werknemer die het ‘laatste’ ongeluk veroorzaakt, waardoor de groepsbonus misgelopen wordt. Knelpunt is het omgaan het verzuim in dagen (volcontinu) ploegendiensten: tijdens een nachtdienst is de verzuimnoodzaak groter dan overdag, omdat bijvoorbeeld bij verkoudheid en griep de klachten ’s nachts heviger zijn dan overdag. Voor werknemers in ploegdienst zou daarom wellicht een andere maatstaf gehanteerd moeten worden.

Actiepunten convenant Het is een interessante maatregel om te onderzoeken binnen of buiten het convenant, omdat er wel positieve ervaringen mee zijn en veel werkgevers er belangstelling voor hebben. Het onderwerp kan daarom wellicht een onderwerp vormen op de themabijeenkomsten, het internetforum en de databank van good practices.

125

7

CONCLUSIES

In dit hoofdstuk worden de conclusies van de vier deelonderzoeken gegeven. Hiertoe worden de tien onderzoeksvragen (een aantal vragen is daarbij samengevoegd) uit de inleiding weergegeven, met daaronder een samenvatting van de antwoorden. Vraag 1 Hoe is in de drie deelnemende branches de feitelijke verzuimsituatie, uitgedrukt in verzuimpercentage, meldingsfrequentie, verzuimduurcategorieën, verzuimgroepen en verzuimoorzaken, in de referentiejaren 2001 en 2002? (Latere aanvulling: Is het verzuimpercentage in 2003 verder gedaald?) Het verzuimpercentage voor de P&K-sector ligt in 2001 op 6,8. Dit is hoger dan het gemiddelde in Nederland en ook hoger dat het gemiddelde van de sector industrie. In 2002 is het verzuim gedaald tot 6,1 procent wat nog steeds hoger is dan het gemiddelde in Nederland. In 2003 is het verzuim gedaald tot 5,5 procent, wat een gemiddeld niveau is voor de industriesector, maar 0,7 procentpunt hoger is dan het landelijk gemiddelde (zie figuur). Ziekteverzuimpercentage naar branche, 2001-2003

Figuur 7.1 8 7 6

7

6,8

6,5 5,6

6,8

6,5 5,9

6,5 6,5 6

5,6

5,5 5 5

5,4 5,4

5,4 4,8

5 4 3 2 1 0

Kartoflex

VNP

Kapparest 2001

P&Ktotaal 2002

2003

Nederland Industrie

126

Verschillen tussen branches Kartoflex heeft tussen 2001 en 2003 een forse daling van het verzuim gerealiseerd, vooral in 2003 is het verzuim sterk gedaald tot 5,6 procent. VNP en Kappa-rest hebben de grootste daling gerealiseerd in 2002. Bij VNP heeft zich in 2003 nog een kleine verdere daling voorgedaan vergeleken met 2002. Bij de restgroep van Kappa-bedrijven is het verzuim in 2003 gestabiliseerd op 5 procent, wat het laagste percentage van de drie branches is. Verschillen naar bedrijfsomvang In elke van de drie grootteklassen heeft zich een flinke daling voorgedaan tussen 2001 en 2003, tot 5,4 procent bij de kleine en middelgrote bedrijven en 5,5 procent bij de grote bedrijven. Bij de middelgrote bedrijven (51-150 werknemers) is het grootste deel van de winst al in 2002 behaald, bij de kleine en grote bedrijven is de daling evenredig over de twee jaren verdeeld. Opvallend is dat in de P&K-sector het verzuimpercentage zo weinig verschilt tussen kleine, middengrote en grote bedrijven. Over het algemeen neemt het verzuim namelijk juist toe, naarmate het bedrijf groter is. Regionale verschillen In 2001 is het verschil in verzuim tussen de vier regio’s nog vrij groot: van 6,0 procent in het zuiden tot 8,2 procent in het noorden. In regio noord, waar het verzuim in 2001 op het hoogste niveau lag, heeft zich de sterkste daling voorgedaan. In regio west is de daling relatief gering: van 7,2 procent in 2001 naar 6,4 procent in 2003. In 2003 zijn de onderlinge verschillen tussen de regio’s minder groot geworden, en varieert het verzuimpercentage van 5,0 in de regio zuid tot 6,4 in de west. Concern- versus niet concerngebonden bedrijven De verzuimdaling tussen 2001 en 2003 is het grootst bij bedrijven die onderdeel uitmaken van een (al dan niet internationaal) concern. Terwijl er in 2001 nog nauwelijks verschil was tussen beide typen bedrijven, ligt in 2003 het verzuim van de concernbedrijven 0,6 procentpunt lager dan van de bedrijven die geen onderdeel van een concern uitmaken (5,4 procent versus 6,0 procent). Overige verzuimkengetallen De overige verzuimkengetallen zijn alleen bekend over de jaren 2001 en 2002. De resultaten zijn daarbij als volgt: Het verzuimpercentage stijgt met de leeftijd van de werknemers. Omdat binnen de P&K-branches relatief veel oudere werknemers werken en een verder vergrijzing verwacht wordt, kan (bij gelijkblijvend beleid en wetgeving) voor de toekomst een stijgend verzuimpercentage verwacht worden.

127

-

-

-

de meldingsfrequentie ligt in beide jaren op ruim 1,3. De frequentie is relatief hoog bij de kleine bedrijven, terwijl over het algemeen bij kleine bedrijven juist een lagere meldingsfrequentie gevonden wordt. Naarmate de leeftijd lager ligt, is de meldingsfrequentie hoger. Dit is niet specifiek voor de P&K-branches, maar wordt ook in landelijke cijfers en in andere branches gevonden: jongeren verzuimen frequent, maar de verzuimen duren over het algemeen slechts kort waardoor hun verzuimpercentage toch relatief laag is. De vrouwen in de P&K-sector hebben een iets lager verzuimpercentage en een iets lagere meldingsfrequentie dan de mannen. Over het algemeen wordt juist het omgekeerde gevonden. De meest waarschijnlijke verklaring hiervoor is dat in de P&K-branches de vrouwen hoger opgeleid zijn dan de mannen en hun werk minder fysiek belastend is (de vrouwen hebben hoofdzakelijk kantoorfuncties). In 2001 en 2002 wordt een vijfde deel van het verzuimvolume bepaald door het kortdurend verzuim (verzuim van een week of korter), een kleine dertig procent door het middellange verzuim en ruim de helft door het lange verzuim (6-52 weken). De verzuimdaling in 2002 lijkt vooral te danken aan het reduceren van het langdurig verzuim tot middellang verzuim. De meldingsfrequentie en het percentage kortdurend verzuim zijn niet gedaald in 2002.

Vraag 2 Welke methoden van verzuimregistratie worden gehanteerd in de drie branches en bedrijven en welke gegevens komen hieruit beschikbaar? Verzuimregistratiesysteem bedrijven Alle 66 bedrijven op één Kartoflex-bedrijf na, geven in verzuimenquête aan dat het verzuim in hun bedrijf op een systematische manier wordt vastgelegd. Bij het ene bedrijf dat dit niet doet, wordt het verzuim wel door de arbodienst vastgelegd. Van de overige 65 bedrijven leggen er 38 het verzuim via één registratiesysteem vast en 27 bedrijven via twee of meer systemen, bijvoorbeeld zowel in het personeelsinformatiesysteem, als in Excel. Van de 65 bedrijven die intern het verzuim vastleggen, maken er 50 gebruik van speciale software voor verzuimregistratie: een stand alone verzuimregistratiesysteem op PC of een speciale verzuimregistratiemodule binnen het personeelsinformatie- of salarissysteem. Deze bedrijven kunnen daarmee in principe gemakkelijk periodiek verzuimkengetallen uitdraaien, uitgesplitst naar achtergrondkenmerken van medewerkers. De overige 15 bedrijven leggen het verzuim uitsluitend handmatig en/of in Excel vast. Het berekenen van verzuimkengetallen is dan

128

‘handwerk’, waarbij het bedrijf zelf de verzuimformules moet kiezen en toepassen. Benutting verzuiminformatie door bedrijven De bedrijven maken vooral gebruik van het verzuimpercentage (ook uitgesplitst naar duurcategorie), de meldingsfrequentie en informatie over frequent verzuimers. Het enige achtergrondkenmerk dat daarbij op redelijke schaal benut wordt is het verzuimpercentage per afdeling. Ruim negentig procent van de bedrijven onderneemt naar aanleiding van de verzuimcijfers actie, bijvoorbeeld door het verzuimbeleid bij te stellen, of de verantwoordelijk leidinggevende of medewerker hierop aan te spreken. De bedrijven geven aan dat zij met name letten op die werknemers die te boek staan als ‘veelverzuimers’, hier zitten zij zogezegd bovenop. De informatie waarop men zich baseert verschilt nogal. De informatie die via de arbodienst binnenkomt wordt gebruikt, maar vooral ook de gegevens uit het eigen systeem van het bedrijf. Dit biedt vaak een actueler beeld en wordt door de bedrijven betrouwbaarder geacht. Monitoringbehoefte Wanneer besloten wordt om het arboconvenant uit te breiden met verzuimen reïntegratie, stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als eis dat het verzuim in de branche gemonitord wordt. Dit om na te gaan of het af te spreken target voor verzuimdaling aan het einde van de convenantperiode ook gerealiseerd is. Ook na de looptijd van het arboconvenant zal monitoring van het ziekteverzuim echter nuttig blijven, om de vinger aan de pols te kunnen houden en als brancheorganisatie bij te kunnen sturen als het verzuim zich in ongewenste richting beweegt. Op dit moment heeft geen van de drie branches een goed monitoringsysteem voor het ziekteverzuim. De meeste bedrijven hebben wel behoefte aan benchmark en zijn ook bereid hiertoe gegevens te leveren. Ruim de helft is bereid hiertoe eventueel over te stappen op een nieuw verzuimregistratiesysteem, de overigen geven echter aan hiertoe in geen geval bereid te zijn. Vraag 3 Welke methode van verzuimregistratie is aan te bevelen voor de afzonderlijke branches? En hoe zijn de resultaten daarvan dan toch nog samen te vatten voor de sector? Op hoofdlijnen bestaan er zes verschillende systeemopties voor monitoring van het ziekteverzuim in een branche. In onderstaand schema staat weergegeven welke van deze zes systemen voor branchemonitoring voor elk van de drie branches aanbevolen kunnen worden. Deze aanbevelingen zijn gebaseerd op de ver-

129

zuimenquêtes, de interviews met contactpersonen van elk van de drie branches en de arboconvenanthandleiding Welk systeem voor welke branche? Kartoflex O* uniform (al dan niet centraal) verzuimregistratiesysteem

K**

-

centraal monitoringpunt wat verzuimcijfers van bedrijven op geaggregeerd niveau aftapt (bedrijvenenquête )

+

centraal monitoringpunt wat verzuimcijfers van bedrijven op individueel niveau aftapt (Vernet)

VNP O

Kappa-concern K

-

K

+

+

+

±

+

±

-

+

+

+

+

via brancherapportages door de arbodienst

-

-

via een verzuimloket dat brancherapportages kan verzorgen (Verzuimdata Nederland)

+

via een werknemersenquête.

-

±

O

+

+ -

-

+

+

+

-

*O=Wel of geen optie voor branche: - = geen optie; + = reële optie **K=kwaliteit en uitgebreidheid monitoringinformatie: ± = alleen minimaal benodigde informatie van voldoende kwaliteit, + = uitgebreide monitoringinformatie van goede kwaliteit

Het is aan de branches om hier een keuze uit te maken. Hiertoe dient een afweging gemaakt te worden tussen: gewenste kwaliteit, detailniveau en actualiteit van de verzuiminformatie, financiële middelen, en veranderingsbereidheid en beschikbare tijd van de bedrijven. Wanneer de branches voor verschillende systemen kiezen, kunnen sectorcijfers berekend worden door de overeenkomstige verzuimkengetallen te middelen, met het totaal aantal werknemers in de branches als weegfactor. Voorwaarde daarbij is wel dat de branches met vergelijkbare definities en afbakeningen werken. Hiervoor is onderlinge afstemming nodig in de fase van de opzet en inrichting van de systemen. Vraag 4 Welk deel van het (langdurig) ziekteverzuim is beïnvloedbaar door de werkgever? Deze onderzoeksvraag is niet makkelijk direct te beantwoorden, en zeker niet makkelijk te kwantificeren. Geprobeerd is om middels verschillende invalshoeken een stukje inzicht te verschaffen in de beïnvloedbaarheid van het verzuim en de WAO-instroom.

130

Verzuim P&K-sector gemiddeld voor industrie Het ziekteverzuim in de P&K-sector ligt in 2003 op 5,5 procent. Dit is 0,7 procent hoger dan het landelijk gemiddelde voor particuliere bedrijven. Vergeleken met de gemiddelde Nederlandse werknemer zijn er twee factoren die het verzuim in de P&K-sector ongunstig beïnvloeden en is er één gunstige factor. De ongunstige factoren zijn de gemiddeld hoge leeftijd van de werknemers en het feit dat het werk in een deel van de bedrijven en afdelingen fysiek zwaar is. Een gunstige factor is dat de vrouwen in de sector (in tegenstelling tot wat landelijk het geval is) een relatief laag verzuim hebben. Het ziekteverzuim in de P&K-sector ligt in 2003 op hetzelfde niveau als in de industriële sector als geheel. Er vanuit gaande dat de industriesector als geheel minder vergrijsd is dan de P&K-sector (dit kan opgemaakt worden uit CBScijfers), doet de P&K-sector het relatief goed. Bedrijven met laag verzuim als norm Gemiddelde verzuimpercentages vormen altijd een mix van bedrijven die het slecht doen en bedrijven die het goed doen. Een branche of bedrijf kan natuurlijk tevreden zijn, als hun verzuim op een gemiddeld niveau ligt en men het dus in ieder geval niet slechter dan gemiddeld doet. Een betere referentie vormen echter juist de bedrijven die onder het gemiddelde zitten en het dus relatief goed doen. Als men de ‘goede’ bedrijven binnen de P&K-sector als norm neemt, is een verdere daling van het verzuimpercentage wel degelijk mogelijk. Wanneer respectievelijk het maximale verzuimpercentage van de beste 75 procent, de beste helft, en het beste kwart van de bedrijven als norm gehanteerd zou worden, zou het verzuim verder kunnen dalen naar respectievelijk 5,3, 4,9 en 4,3 procent. Deze berekeningen geven aan dat het verzuimpercentage van 5,5 procent, zoals gevonden in 2003 (en wat voor een industriële sector niet slecht is), verder omlaag kan. Ook de WAO-instroom lijkt verder omlaag te kunnen Wat betreft de WAO-instroom doet de P&K-sector het niet slecht ten opzichte van aanpalende branches en het landelijk gemiddelde. De WAO-instroom ligt in elk van de jaren rond het Nederlands gemiddelde. Dit terwijl het ziekteverzuim daar juist boven ligt. Gevonden voorbeelden van (grote) P&K-bedrijven met een lage WAO-instroom, vormen echter min of meer het ‘bewijs’ dat de WAOinstroom in principe gereduceerd kan worden in de P&K-sector. Wat deze reductie echter enigszins kan tegenwerken, is de geconstateerde geleidelijke vergrijzing van de branche. De meeste oorzaken van WAO-instroom zijn beïnvloedbaar Een analyse van de diagnoses van de WAO-instroom leert dat het merendeel van

131

het langdurig verzuim in principe beïnvloedbaar is. Veel WAO-diagnoses betreffen min of meer beïnvloedbare aandoeningen, met name ten aanzien van het bewegingsapparaat en psychische aandoeningen. Van slechts een klein deel van de WAO-instroom in de P&K-sector staat vast dat het ontstaan van de onderliggende aandoening niet beïnvloedbaar is. Bij het grootste gedeelte van de WAOinstroom kan de oorzaak hiervan mede zijn bepaald door het gedrag van de werknemer, zijn werksituatie of zijn privé-situatie. Uiteraard ligt het maar voor een deel ook binnen de invloedsfeer van de werkgever om hier iets aan te doen. Al met al…. Al met al kan geconcludeerd worden dat het ziekteverzuim en de WAO-instroom in de P&K-sector de afgelopen jaren flink gedaald zijn. In 2003 liggen ze op een gemiddeld niveau voor respectievelijk de industriesector en Nederland. Hoewel de sector het dus relatief gezien niet slecht doet, is het zeker nog mogelijk het verzuimpercentage en de WAO-instroom verder te verlagen (en de effecten van de toenemende vergrijzing te verminderen) en zo kostenbesparingen te realiseren. Vragen 5 en 6 Hoe zijn het verzuimbeleid en de verzuimpraktijk (het verzuimen reïntegratiemanagement) bij de betrokken partijen georganiseerd en wat zijn daarvan de resultaten? Verzuimbeleid over het algemeen goed georganiseerd in de P&K-sector Het verzuimen reïntegratiemanagement zijn over het algemeen al goed georganiseerd in de P&K-branches. Uit de interviews met bedrijven in de P&K-branches is hieruit een positief beeld ontstaan, zeker ook in verhouding tot andere branches waar vergelijkbare onderzoeken zijn uitgevoerd. Over het algemeen is er weinig verschil in intensiteit van het verzuimen reïntegratiebeleid tussen de geinterviewde bedrijven. Ze doen doorgaans veel aan verzuimen reïntegratiebeleid, alleen de accenten verschillen. Bij het ene bedrijf ligt bijvoorbeeld de nadruk meer bij preventieve maatregelen, bij het andere bedrijf bij maatregelen die een spoedige werkhervatting bevorderen.

132

Invloed van concern beperkt tot ‘health & safety’-beleid Bedrijven die onderdeel uitmaken van een internationaal concern, hebben vaak te maken met een concernbreed ‘health & safety’-beleid, wat met name betrekking heeft op de preventie van (verzuim door) bedrijfsongevallen. Andere onderdelen van het verzuimen reïntegratiebeleid worden doorgaans niet opgelegd vanuit het concern, maar worden door de afzonderlijke vestigingen zelf bepaald. De internationale invloed (vanuit het concern) is wat dat betreft beperkt, wat mede komt door de verschillen in weten regelgeving tussen verschillende landen (ook binnen Europa). Veel bedrijven hebben verantwoordelijkheid verlegd naar direct leidinggevenden In tegenstelling tot enkele jaren geleden, zitten de leidinggevenden nu vaak meer 'bovenop' het verzuim. Verzuim is een aandachtpunt geworden (soms worden daarbij ook targets gesteld) en leidinggevenden hebben sneller en vaker contact met de verzuimers. In veel bedrijven is sprake (geweest) van een cultuuromslag. Dit heeft ook zijn weerslag gehad op de werknemers: men meldt zich vaak minder makkelijk ziek en gaat weer sneller aan het werk dan voorheen. De bedrijfscultuur kan overigens per regio verschillen, zoals bedrijven met meerdere Nederlandse vestigingen ervaren en ook uit de verzuimenquête blijkt. Dit kan te maken hebben met de regionale volksaard (loyalen, binnenvetters), maar ook de demografische samenstelling van het personeel (leeftijdsopbouw, etnische achtergrond). Door dit soort (regionale) verschillen in eigenschappen van het personeel kan de ziekmeldings- en werkhervattingmentaliteit in het ene bedrijf beter zijn dan in het andere bedrijf. Naast het geven van meer aandacht aan het verzuim, zijn er veel preventieve (en soms inventieve) maatregelen genomen om verzuim te voorkomen, vooral voor bewegingsapparaatklachten en bedrijfsongevallen. De psychische problematiek is evenwel vaak nog onderbelicht. Dit komt mogelijk mede doordat psychische klachten vaak ontstaan door een combinatie van werken privé-factoren ('leefdruk'). Geen ‘gouden’ verzuimbeleidformule aan te wijzen Over welke verzuimbeleidsonderdelen het meest succesvol zijn in de P&K-sector, is geen deskundigenoordeel te vellen; het verzuimbeleid moet passen bij het bedrijf (de werkzaamheden, het personeelsbestand, de heersende verzuimcultuur, de specifieke probleempunten). Ook geldt het motto ‘aandacht is het toverwoord’: belangrijker dan wat er precies wordt gedaan, is dat de aandacht voor het verzuim groot en blijvend is.

133

Met name resultaten zichtbaar na cultuuromslag Een direct verband tussen het gevoerde verzuimbeleid en het ziekteverzuim is – ook volgens de ondervraagden – vaak moeilijk aantoonbaar. Voor zover dit ter sprake is gekomen in de interviews, geeft men aan dat met name de cultuuromslag in het bedrijf de belangrijkste oorzaak is geweest van een daling van het ziekteverzuim. Echt specifieke onderdelen van het verzuimbeleid zijn hiervoor niet aan te wijzen op basis van de beschikbare informatie; belangrijkst is gebleken de (toe)genomen verantwoordelijkheid van de direct leidinggevenden (en werknemers) voor het ziekteverzuim. Vraag 7 Welke problemen ervaren werkgevers enerzijds en werknemers anderzijds op het gebied van verzuimen reïntegratiemanagement? Wat zijn de behoeften van bedrijven aan ondersteuning op dit gebied? Uit de interviews concluderen wij dat over het algemeen weinig problemen ervaren worden door werkgevers en werknemers op het gebied van verzuimen reïntegratiemanagement. Wel blijven enkele kleine (Kartoflex-)bedrijven achter bij het up-to-date brengen en houden van het verzuimen reïntegratiebeleid. Het merendeel van de bedrijven weet zichzelf echter vaak goed te redden of goed hun weg te vinden. Hebben de P&O-functionarissen en arbo-coördinatoren eventuele vragen of problemen waar ze niet uitkomen, dan is doorgaans de bedrijfsarts hun eerste aanspreekpunt. De bedrijfsarts ziet men vaak als gesprekspartner en adviseur (en wordt daarop ook uitgekozen). Bijna alle bedrijven hebben ook een SMT waarin de bedrijfsarts vertegenwoordigd is. Hoewel de bedrijfsarts belangrijk is voor het bedrijf, wordt er echter in het algemeen niet zwaar ‘geleund’ op de bedrijfsarts. Alleen de kleine (Kartoflex-)bedrijven zijn in relatief grote mate afhankelijk van de arbodienst, onder meer doordat ze door hun omvang weinig ervaring hebben met langdurig zieken. Niet zozeer vanuit de interviews, maar vooral vanuit de workshops is naar voren gekomen dat bedrijven toch tegen bepaalde grenzen aanlopen bij de (verdere) invulling van het verzuimbeleid. Het invoeren van arbeidsvoorwaardelijke prikkels wordt in veel bedrijven verhinderd door de vakbonden. Taakaanpassing of urenvermindering van oudere werknemers is (te) kostbaar, omdat bepaalde arbeidsvoorwaarden (zoals pensioenopbouw) wel gewaarborgd moeten blijven, terwijl de financiële armslag in de sector gering is. Ook is het voor sommige bedrijven extra moeilijk een cultuuromslag in de omgang met ziekteverzuim te realiseren, vanwege de aard van de werknemers en leidinggevenden. Weinig expliciete ondersteuningsbehoefte Bedrijven uiten weinig expliciete behoeften aan (verdere) externe ondersteuning

134

bij verzuimen reïntegratiebeleid. 'Adviseur' is bijna een vies woord. Over het algemeen heeft men een voor de organisatie goed werkbare situatie gecreëerd. Hierbij is men wel op zoek naar verfijning. Dit betekent dat bedrijven wel zijn geinteresseerd in hoe het er bij collega-bedrijven aan toe gaat en hoe zij bepaalde zaken aanpakken. Hierbij is men met name geïnteresseerd in hoe anderen omgaan met verzuimvraagstukken (grijs verzuim, moeilijk te beïnvloeden verzuim, verzuimgedrag) en reïntegratievraagstukken (zoeken van vervangende werkzaamheden, omgaan met gedeeltelijk arbeidsongeschikten). Vraag 8, 9 en 10 Welke maatregelen kunnen genomen worden om het verzuim in de P&K-sector verder terug te dringen en reïntegratie te bevorderen? Wat kunnen respectievelijk het arboconvenant/de brancheorganisaties, de werknemerorganisaties en de bedrijven zelf hieraan bijdragen?25 Acht verzuimen reïntegratiemaatregelen ter aanvulling op huidig verzuimen reïntegratiebeleid Op basis van interviews met werkgevers en werknemers, de handleiding Maatregelen verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie en aanvullende documentenstudie, heeft AStri een selectie gemaakt van potentiële maatregelen ter verdere verbetering van verzuimen reïntegratiebeleid in de P&K-sector. Bij elk van deze maatregelen is er een rol voor de branches/het arboconvenant, de bedrijven en de werknemers. In workshops met achtereenvolgens werkgevers en werknemers is het draagvlak voor deze maatregelen gepeild en zijn de randvoorwaarden, knelpunten en invulling besproken. Voor elk van de acht maatregelen is in de workshops een draagvlak gebleken. Hieronder worden eerst de acht maatregelen getypeerd, waarna in een schema globaal wordt aangegeven hoe de verschillende partijen hieraan kunnen bijdragen26. 1. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Zowel werkgevers als werknemers geven hoge prioriteit aan het ontwikkelen van leeftijdsbewust personeelsbeleid. In de P&K-sector werken relatief weinig jongeren en veel ouderen. Bij ongewijzigd beleid zal de vergrijzing verder toenemen, wat tot een stijging van gezondheidsproblemen, ziekteverzuim en WAO-instroom zal leiden. Leeftijdsbewust personeelsbeleid rust op drie peilers: wervingsbeleid 25 Om de presentatie van de uitkomsten te vergemakkelijken zijn de oorspronkelijke drie vraagstellingen uit de inleiding geherformuleerd. 26 Daarbij moeten wij het voorbehoud maken dat met name de mogelijke bijdragen van werknemersorganisaties met onze onderzoeksmethodieken slechts globaal aan de orde zijn gekomen. Om dit meer inhoud te geven heeft de BBC voor eind mei 2004 workshops gepland met respectievelijk werknemers/vakbonden, werkgevers/branches en overheid. De uitkomsten hiervan zullen pas na afronding van dit rapport bekend zijn.

135

van jonge werknemers, preventief beleid (loopbaanbeleid, vroegtijdige signalering van problemen) en correctief beleid (functieaanpassingen voor ouderen met problemen). 2. Verbeteren van verzuimbeleid en verzuimcultuur Aanleiding voor deze maatregelen is het aantal bedrijven met een onnodig hoog verzuimpercentage. Uit de workshops en de interviews komt naar voren dat men de verzuimcultuur als cruciaal beschouwt voor de hoogte van het verzuim en het verlagen ervan. Een deel van de bedrijven heeft een cultuuromslag weten te realiseren, een ander deel is er nog niet in geslaagd dit te bereiken. Kernbegrippen voor een goede verzuimcultuur zijn: verantwoordelijkheid verzuim ligt bij direct leidinggevende, werknemers worden aangesproken op verzuimgedrag, werknemers voelen zich ook zelf verantwoordelijk, conflicten, gezondheidsproblemen en privé-problemen die consequenties hebben voor het werk worden bespreekbaar gemaakt. 3. Preventie en begeleiding psychisch verzuim De derde maatregel met een hoge prioriteit in de branche is de preventie en begeleiding van psychisch verzuim. Een aanzienlijk deel van de WAO-instroom en ook het verzuim komt voort uit psychische aandoeningen. Toch blijkt voor zowel werkgevers als werknemers de aandacht hiervoor in de praktijk laag. Bewustmaking van de branche dat psychisch verzuim wel degelijk beïnvloedbaar is, bijvoorbeeld middels de Leidraad ‘aanpak verzuim om psychische redenen’, moet verzuim om psychische klachten voorkomen en, als het toch ontstaat, zorgen dat dit niet onnodig lang duurt. 4. Ergocoach De vierde maatregel heeft de verzamelnaam ‘ergocoach’. Aanleiding voor deze maatregel is het grote aandeel fysieke klachten in zowel WAO-instroom als het ziekteverzuim. Werknemers worden geschoold in ergonomisch verantwoord werken, brengen de kennis over op hun collega’s en zien toe op de toepassing ervan. Het doel hiervan is te waarborgen dat alle werknemers zodanig werken, dat de fysieke belasting niet hoger is dan strikt noodzakelijk, met als achterliggend doel klachten aan het bewegingsapparaat en daarmee gepaard gaand ziekteverzuim te voorkomen. 5. Themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratie Aanleiding om themabijeenkomsten voor te stellen is juist het gebrek aan expliciete ondersteuningsbehoeften van de bedrijven vanuit de werkgeversorganisaties of het convenant. De grootste behoefte ligt bij de informatie-uitwisseling tussen de bedrijven (en ook werknemers) onderling. Door themabijeenkomsten te

136

organiseren waarin relevante thema’s aan bod komen worden de bedrijven samen gebracht en kunnen zij met betrekking tot deze thema’s rond verzuim en reintegratie leren van elkaars ervaringen. 6. Internet In het verlengde van de themabijeenkomsten ligt de maatregel ‘internet’. Ook dit is een medium waarop werkgevers en werknemers elkaar kunnen vinden en leren van ervaringen over en weer op het gebied van verzuim en reïntegratie. Gedacht kan worden aan een uitbreiding van de huidige website van het Centraal Verbond Arbo met good practices en een forum waarop vragen kunnen worden gesteld en ervaringen uitgewisseld. 7. Ondersteuning kleine bedrijven Terwijl het verzuim in kleine bedrijven over het algemeen lager is dan in grotere bedrijven, is er binnen de P&K-sector geen verschil tussen grote en kleine bedrijven. Dit impliceert dat verbetering van het verzuimen reïntegratiebeleid zeker aan de orde is. In tegenstelling tot de grote bedrijven in de branche hebben de kleine bedrijven niet de tijd om zich alle ontwikkelingen op het terrein van verzuimen reïntegratiebeleid en alle benodigde ‘begeleidingsvaardigheden’ eigen te maken. Met langdurig verzuimgevallen (die onder de Wet Verbetering Poortwachter vallen), hebben ze maar af en toe te maken. Met name deze groep (Kartoflex-) bedrijven is daarom sterk afhankelijk van de kwaliteit van de arbodienst. Wij stellen daarom voor de kleine bedrijven op brancheniveau te ondersteunen bij het initiëren of verder verbeteren van een modern verzuimen reïntegratiebeleid, dan wel bepaalde voorzieningen waarvoor bedrijven zelf te klein is, centraal beschikbaar te stellen. 8. Arbeidsvoorwaardelijke prikkels Arbeidsvoorwaardelijke prikkels kunnen in bepaalde situaties helpen het ziekteverzuim te reduceren, bijvoorbeeld om een cultuur van (te) snel ziekmelden of onnodig lang ziek blijven om te buigen. Voorwaarde is dat ze een onderdeel vormen van een breder pakket verzuimmaatregelen. Binnen de P&K-sector zijn er positieve ervaringen mee opgedaan en veel werkgevers hebben er belangstelling voor. Vanuit werknemerszijde (vooral vanuit de vakbonden) wordt echter veel weerstand tegen de invoering ervan geboden. Het onderwerp kan daarom wellicht een onderwerp vormen op de themabijeenkomsten, het internetforum en de databank van good practices. In het navolgende schema wordt weergegeven welke partijen, welke bijdragen aan de invoering van deze maatregelen kunnen leveren.

137

1. ouderenbeleid / leeftijdsbewust personeelsbeleid



good practices verzamelen vanuit eigen sector en andere branches

leeftijdsbewust personeelsbeleid leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren en hiertoe ideeën uitwissehoge prioriteit geven in onderhandelingen met de branches/bedrijven len met andere bedrijven

stappenplan ontwikkelen voor invoering binnen bedrijven sectorspecifieke instrumenten ontwikkelen (zoals PAGO, ouderenmodule in RI&E)

werknemers/ondernemingsraden hierover voorlichten in kaderbijeenkomsten en media, teneinde draagvlak te creëren

werven en opleiden van jonge meonderzoeken hoe jongeren gestimuleerd kunnen worden om in de sector dewerkers ondersteunen te gaan werken 2. verbeteren verzuimbeleid en verzuimcultuur

good practices verzamelen vanuit eigen sector stappenplan ontwikkelen voor invoering binnen bedrijven hoog verzuimbedrijven stimuleren / faciliteren tot voeren goed verzuimbeleid afspraken maken voor uitvoeren quick scan in hoog verzuimbedrijven

bedrijven

jonge werknemers werven en opleiden oudere werknemers met gezondheidsklachten alternatieven voor ploegendienst bieden

verbetering verzuimbeleid en cultuur hoge prioriteit geven in onderhandelingen met de branches/bedrijven

bedrijven met goede cultuur/bereikte cultuuromslag: kennis/ideeën verspreiden middels bv forum/themabijeenkomsten

werknemers hierover voorlichten in kaderbijeenkomsten en media, teneinde draagvlak te creëren en bij te dragen aan een mentaliteitsverandering.

bedrijven met problematische verzuimcultuur / hoog ziekteverzuim: beleid moderniseren, al dan niet met externe ondersteuning goed verzuimbeleid ook up to date houden, verantwoordelijken en werknemers scherp houden

138

arboconvenant/branches 3. implementatie Leidraad good practices verzamelen over impsychisch verzuim plementatie en invulling beleid bij psychisch verzuim stappenplan ontwikkelen voor invoering binnen bedrijven, gebaseerd op ´Leidraad aanpak verzuim psychische problemen´ sectorspecifieke cursus herkenning en begeleiding voor leidinggevende laten ontwikkelen en aanbieden.


bedrijven

het onderwerp psychisch verzuim hoge prioriteit geven in contacten met de branche

beleid formuleren met betrekking tot signalering van dreigend uitval wegens psychische problemen.

werknemers voorlichten om (het verzuim wegens) psychische problematiek uit de taboesfeer te krijgen, teneinde ze bespreekbaar te maken

invoeren protocol/stappenplan voor (vroegtijdige) terugkeer bij psychisch verzuim

zonodig snelle hulpverlening financieren, bij wachtlijsten in reguliere gezondheidszorg

themabijeenkomst organiseren over herkennen, bespreekbaar maken en begeleiden van psychisch verzuim. 4. ergocoach

leidinggevenden trainen en begeleiden in juiste omgang met psychisch zieke werknemers

psychische klachten bespreekbaar maken

mogelijkheden voor de invoering van wellicht cursus (mede) ontwikkelen werknemers vrij maken voor volgen de ergocoach in deze branche verder en verzorgen cursus en interne opleiding van collaten uitwerken door een hierin gelega’s specialiseerd bureau pilotproject starten en evalueren cursus tot ergocoach laten ontwikkelen

5. themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratie

themalijst samenstellen en voor een goede invulling (inleidende sprekers, werkvorm, welke bedrijven) en promotie zorgen de hoog verzuimbedrijven en de kleine bedrijven motiveren om de themabijeenkomsten toch te bezoeken

themabijeenkomsten rond verzuim en reïntegratiebeleid organiseren voor kaderleden / ondernemingsraden

bijeenkomsten rond voor het bedrijf relevante thema’s bijwonen, goede ervaringen delen en nieuwe ideeën benutten werknemers vrijstellen om naar themabijeenkomsten te gaan

139

6. informatieverstrekking en uitwisseling via internet



bedrijven

website van het Verbond P&K uitbouwen met forum (voor werkgevers en ondernemingsraden), good practices en informatie voor werknemers

informatie-uitwisseling tussen ondernemingsraden van verschillende bedrijven stimuleren

zorgen dat werknemers op internet kunnen

toegankelijkheid en gebruik door werknemers en kleine werkgevers stimuleren

7. ondersteuning kleine bedrijven

onderzoeken welk ondersteuningspakket precies nodig is dit pakket realiseren

voor werknemers relevante informatie over ontwikkelingen arboconvenant op internet s(bijvoorbeeld werknemersdeel op www.verbondpk.nl) zorgen dat de personeelsvertegenwoordigingen van kleine bedrijven ook ondersteund worden

actieve inbreng leveren bij bepalen inhoud ondersteuningspakket

de invoering ervan niet bij voorbaat uitsluiten, openstaan voor wederzijdse meerwaarde voor werknemers en bedrijf

onderzoeken of prikkels passen binnen bedrijfscultuur en aansluiten op de bedrijfsspecifieke oorzaken van het ziekteverzuim

toezien op een rechtvaardige en zinvolle invulling van arbeidsvoorwaardelijke prikkels

openstaan voor wederzijdse meerwaarde voor werknemers en bedrijf

het gebruik ervan stimuleren 8. arbeidsvoorwaardelijke prikkels

ten behoeve van de website good practices verzamelen themabijeenkomst rond dit onderwerp organiseren

good practices over ergonomische oplossingen, cultuurveranderingtrajecten, leeftijdsbewust personeelsbeleid, protocol psychisch verzuim, reïntegratieoplossingen en andere aspecten van verzuimen reïntegratiebeleid aanleveren

gebruik maken van hetgeen de branche ontwikkelt

141

BIJLAGE 1. ZIEKTEVERZUIMVRAGENLIJST

143

BIJLAGE 2. VRAGENLIJSTEN INTERVIEWS WERKGEVERS EN WERKNEMERS

145

BIJLAGE 3. VERDELING VERZUIMPERCENTAGE PER BRANCHE

146

Verdeling verzuimpercentage Kartoflexbedrijven, 2001-2003 2001 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

2002 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

2003 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

147

Verdeling verzuimpercentage VNP-bedrijven, 2001-2003 2001 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

2002 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

2003 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

148

Verdeling verzuimpercentage Kappa-concern, 2001-2003 2001 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

2002 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

2003 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0

1

2

3

4

5

6

149

Verdeling verzuimpercentage P&K-totaal, 2001-2003 2001 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

7

8

9

10 >10

2002 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 0

1

2

3

4

5

6

2003 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 0

1

2

3

4

5

6

NULONDERZOEK VERZUIM EN REINTEGRATIE IN DE PAPIER- EN (GOLF)KARTONPRODUCERENDE EN -VERWERKENDE INDUSTRIE (PKGV-INDUSTRIE)

Recommend Documents