Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De belangrijkste punten zetten wij voor u uiteen. Mocht u meer informatie willen of heeft u nog vragen dan horen wij het graag.
Per 1 januari 2015 Proeftijd Volgens de huidige regelgeving kan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen; bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 1 maand. Per 1 januari 2015 blijft de proeftijd voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maximaal 2 maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of korter is het overeenkomen van een proeftijd niet meer mogelijk; dit geldt ook voor een aansluitend contract. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar kan een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen. Overgangsrecht Op de proeftijdbedingen die voor het in werking treden van de nieuwe wet al waren overeengekomen blijft het oude recht van toepassing. CAO Er mag van de wet worden afgeweken als het ten gunste van de werknemer is. Echter, de afspraken in een cao mogen nooit in strijd zijn met de wet. In veel cao’s staat er nu een proeftijd van 1 maand in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter. In het nieuwe recht kan dit niet. En daarover is geen overgangsregeling getroffen. Dit betekent dat deze proeftijdbedingen per 1 januari 2015 nietig zijn.
1
Concurrentiebeding Volgens de huidige regelgeving is het opnemen van een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten van onbepaalde en bepaalde tijd mogelijk. Vanaf 1 januari 2015 kan een concurrentiebeding in principe niet meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesproken. In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen. In de arbeidsovereenkomst moet dan gemotiveerd blijken dat het geding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, die dan ook moeten worden aangegeven. Deze beperking zal ook gelden voor het relatiebeding. Overgangsrecht Op concurrentiebedingen in overeenkomsten die tot stand zijn gekomen voor 1 januari 2015 blijft het oude recht van toepassing.
Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Volgens de huidige regelgeving eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege met het aflopen van de overeengekomen bepaalde tijd; de werkgever en de werknemer hoeven daarvoor niets naders te doen. Per 1 januari 2015 wordt de zogeheten aanzegplicht ingevoerd. Dientengevolge gaat het volgende gelden: 1. De werkgever dient de werknemer uiterlijk 1 maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd; 2. dit geldt voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. 3. Indien de werkgever wenst te verlengen, moet worden aangegeven onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. 4. Op het niet nakomen van de aanzegplicht staat als sanctie het betalen van loon voor het niet inachtgenomen gedeelte van de aanzegtermijn (maximaal 1 maand dus). De aanzegplicht zal niet gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur korter dan 6 maanden, alsmede niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarvan de einddatum niet vast staat (bijvoorbeeld voor de duur van een project). Voor de duidelijkheid: aanzeggen is iets heel anders dan opzeggen. Aanzeggen hoort bij het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst dus die van rechtswege eindigt. Opzeggen hoort bij arbeidsovereenkomsten die op andere manieren eindigen, bijvoorbeeld door een ontslagvergunning van de kantonrechter of het UWV of een beëindigingsovereenkomst (zie verderop). In geval van opzegging geldt de aanzegplicht niet. Verwarrend is dat in geval van opzegging regelmatig een aanzegtermijn in acht genomen 2
moet worden. Het in acht moeten nemen van een aanzegtermijn in het kader van opzegging heeft echter niets te maken met de aanzegplicht en de aanzegtermijn die vanaf 1 januari 2015 gaan gelden voor de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen. Overgangsrecht De verplichting gaat pas gelden voor arbeidsovereenkomsten die eindigen nadat een maand is verstreken nadat de wet in werking is getreden. Dus arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na het tijdstip van inwerkingtreding hoeven nog niet te zijn aangezegd. Arbeidsovereenkomsten die eindigen vanaf 1 februari 2015 moeten tijdig worden opgezegd.
Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling In het nul-urencontract is er voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht als er niet wordt gewerkt. Deze periode van zes maanden kan nu nog bij cao verlengd worden. Straks mag dat niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. Overgangsrecht Op nul-urencontracten en min-max contracten die voor de datum van inwerkingtreding tot stand zijn gekomen blijft de oude wet van toepassing. Op reeds afgesloten cao’s die gelden op de datum van inwerkingtreding blijft de oude wet van toepassing zolang de cao maar maximaal 18 maanden na inwerkingtreding duurt.
Per 1 juli 2015 Verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Volgens de huidige regelgeving kunnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 3 keer worden verlengd binnen een periode van 36 maanden. Bij een 4de verlenging of het overschrijden van de periode van 36 maanden is automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 3 maanden opvolgen, tellen mee voor de keten (totaal van 36 maanden). Per 1 juli 2015 zijn drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nog steeds toegestaan maar binnen een periode van maximaal 24 maanden. Bij het vierde contract of het overschrijden van de periode van 24 maanden ( keten) is er automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (dit was vroeger 3 maanden) opvolgen tellen mee voor de keten (totaal van 24 maanden). Hiervan kan de cao niet afwijken. 3
Voorbeeld: Een werknemer krijgt een jaarcontact en deze wordt niet verlengd. Maar na 4 maanden vraagt dezelfde werkgever of de werknemer weer bij het bedrijf komt werken. De werknemer krijgt nu een 6 maanden contract. Omdat er tussen deze twee tijdelijke contracten minder dan 6 maanden zit geldt de tijd tussen de contracten mee voor de termijn van twee jaar. Dus aan het einde van het tweede contract heeft de werknemer 12 en 4 en 6 = 22 maanden van de keten (van 24 maanden) erop zitten. Zou de werkgever de werknemer terugvragen na de tijdsduur van 6 maanden dan begint de keten (van 24 maanden) opnieuw. De ketenregeling (24 maanden) is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die door de minister worden aangewezen en die zijn aangegaan omwille van educatie van de werknemer. Denk aan gecombineerde leer- werkovereenkomsten van BBL-ers. De ketenregeling (24 maanden) is niet van toepassing op werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld niet meer werken dan 12 uur per week. De ketenregeling is wel van toepassing als de werknemer 18 wordt. Die dag geldt als de eerste dag van 24 maanden waarin verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde kunnen worden aangegaan. Wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigd en opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan moet daar een tussenpoos van 6 maanden tussen zitten. Dit is niet van toepassing als een arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Veranderingen in het ontslagrecht Op dit moment kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd d.m.v. een beëindigingsovereenkomst (wederzijds goedvinden) of via het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV of een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de keuze of u ontslag via het UWV aanvraagt of via de kantonrechter. Onderstaand treft u aan waar ontslag aangevraagd dient te worden. A. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid wordt door het UWV behandeld; B. ontslag op persoonlijke gronden wordt door de kantonrechter behandeld. Hoger beroep en cassatie worden mogelijk. De werkgever kan ook opzeggen, rekening houdend met de opzegtermijn, tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. De opzegging dient te gebeuren voordat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt met eventueel een datum in de toekomst. Maar er kan niet worden opgezegd als de arbeidsovereenkomst na die dag is
4
aangegaan of is voortgezet zonder opzegging. Voor opzegging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd is geen toestemming van het UWV nodig
Let wel op!
Heeft u op dit moment nog arbeidsovereenkomsten lopen met de tekst:
“de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd”, dan dient u deze tekst te wijzigen in: “de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd”. Per 1 juli 2015 verandert het regime van de ontslagvergoeding. De kantonrechtersformule gaat verdwijnen. Een werknemer met een dienstverband van 2 jaar of langer krijgt recht op een zogenoemde transitievergoeding die enkel nog afhankelijk is van de duur van het dienstverband, leeftijd zal geen rol meer spelen. Inzake de transitievergoeding geldt: 1. de transitievergoeding moet worden gebruikt om zo snel mogelijk weer ander werk te krijgen; 2. voor de eerste 10 jaar van een arbeidsovereenkomst bedraagt de transitievergoeding een bedrag gelijk aan 1/3de van een bruto maandsalaris per dienstjaar; Voorbeeld: als de werkgever een werknemer 2 jaarcontracten heeft gegeven en deze niet verlengt, ontvangt de werknemer een vergoeding van 2/3 maandsalaris. 3. indien de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, bedraagt de vergoeding een half bruto maandsalaris per dienstjaar; 4. de transitievergoeding is gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,– bruto of, ingeval de werknemer meer dan € 75.000,- bruto per jaar verdient, maximaal een bruto jaarsalaris; 5. de werkgever mag de kosten die zijn gemaakt om de werkloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur daarvan te beperken, dan wel om de werknemer breder inzetbaar te maken, in mindering brengen op de transitievergoeding; 6. de rechter kan van deze maximum vergoeding naar boven of naar beneden afwijken ingeval er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever of de werknemer; 7. ingeval de rechter van oordeel is dat de werkgever een ernstig verwijt aan het ontslag valt te treffen, dan kan op verzoek van de werknemer een zogenoemde additionele ‘vergoeding naar billijkheid’ worden toegekend, ook als er sprake is van een arbeidsovereenkomst met een duur korter dan 1 jaar;
5
8. ingeval sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan een ontslag, dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld diefstal door het personeel. Overgangsregeling Tot 2020 zal een overgangsregeling gelden voor werknemers van 50 jaar of ouder. De opbouw van de transitievergoeding zal 1 bruto maandsalaris per dienstjaar bedragen over de jaren dat de werknemer na het 50ste levensjaar bij de werkgever in dienst is geweest. Voorwaarde daarbij is dat de werknemer ten minste 10 jaar bij de werkgever in dienst is.
Deze regeling geldt niet voor werknemers van een bedrijf met minder dan 25 medewerkers. Voor de kleine bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een overgangstermijn. Tot 2020 behoeft het kleine bedrijf een lagere ontslagvergoeding te betalen als personeel gedwongen moet worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. In dat geval mag bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgegaan worden van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) blijft mogelijk. De werknemer krijgt na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst gedurende 14 dagen de mogelijkheid om deze te overdenken. Gedurende deze periode kan de werknemer zonder opgaaf van redenen de instemming met de beëindigingsovereenkomst intrekken. Het recht om de beëindigingsovereenkomst binnen 14 dagen te kunnen ontbinden moet worden opgenomen in de beëindigingsovereenkomst. Wordt dit niet opgenomen dan bedraagt de bedenktijd zelfs 3 weken. Dit recht heeft de werknemer niet indien een tweede beëindigingsovereenkomst binnen 6 maanden na de eerste wordt aangegaan.
Tot slot In deze nieuwsbrief hebben wij geprobeerd de belangrijkste punten van de Wet Werk en Zekerheid 2015 uiteen te zetten. Zoals gezegd, mocht u nog vragen hebben dan horen wij dit graag. Ook kunnen wij u helpen met het opstellen en/of aanpassen van arbeids- en beëindigingsovereenkomsten en het opstellen van brieven ten behoeve van de aanzegplicht en de opzegging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd.
Wij wensen u fijne feestdagen en zowel zakelijk als privé een uitstekend 2015! 6
