NIEUWSBRIEF SEPTEMBER 2014 LONEN EN INDEXATIES SEPTEMBER 2014 - VOORLOPIGE LIJST klik hier: documenten/Lonen en indexaties september 2014_voorlopig.pdf PAPIEREN MAALTIJDCHEQUES DEFINITIEF VERLEDEN TIJD VANAF 1 JANUARI 2016 Maaltijdcheques zijn een sociaal voordeel dat werkgevers kunnen toekennen aan hun werknemers, en dat onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld is van sociale bijdragen. Sinds 2011 hebben werkgevers de keuze om te opteren voor papieren dan wel elektronische maaltijdcheques. Uit evaluatie blijkt echter dat het gelijktijdig bestaan van de papieren maaltijdcheques en de elektronische maaltijdcheques aanleiding geeft tot een vermenigvuldiging van de administratieve lasten voor de handelaars en de werkgevers. De NAR adviseerde dan ook om de papieren maaltijdcheques af te schaffen en de elektronische maaltijdcheques te veralgemenen. Een veralgemening van het systeem van de elektronische maaltijdcheques biedt immers voordelen voor alle betrokken actoren: - Werkgevers: zij zullen geen bewerkingen, controle, noch verdeling van de maaltijdcheques meer hebben. Er is ook geen risico meer op fouten of verliezen tijdens de verdeling. - Werknemers: het elektronische systeem is gemakkelijker, in gebruik sneller en zekerder, brengt minder risico op verlies of diefstal met zich mee en biedt een garantie tegen niet-bruikbare cheques. - Handelaars: het systeem schaft de bewerkingen en de telling van de papieren maaltijdcheques af, vermindert fouten en files aan de kassa’s en verkleint de terugbetalingstermijn. Het Koninklijk Besluit dat voorziet in de afschaffing van de papieren maaltijdcheques werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 24 juli 2014. Overgangsfase De totale en definitieve overgang naar de elektronische maaltijdcheques moet tot stand komen op 1 januari 2016.
-1-
Ondertussen werd een overgangsfase voorzien om de geleidelijke aanpassing naar een veralgemeend elektronisch systeem mogelijk te maken: - Papieren maaltijdcheques kunnen aan de werknemers overhandigd worden tot 30 september 2015. - Papieren maaltijdcheques die uitgegeven worden in 2015 zijn slechts geldig tot 31 december 2015. Voorwaarden Opdat de elektronische maaltijdcheques niet als loon worden beschouwd, moeten ze cumulatief aan alle volgende voorwaarden voldoen: 1. De toekenning moet vervat zijn in een CAO op sectoraal vlak of op ondernemingsvlak. Indien een dergelijke overeenkomst niet kan worden gesloten bij gebrek aan een syndicale delegatie of indien het om een personeelscategorie gaat waarvoor het niet de gewoonte is dat er een zulke overeenkomst wordt gesloten, dan mag de toekenning geregeld worden door een individuele overeenkomst; 2. Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal werkelijke arbeidsdagen van de werknemer. Onder bepaalde voorwaarden kan een werkgever opteren voor een alternatieve telling van het aantal dagen waarvoor een maaltijdcheque moet worden toegekend; 3. De maaltijdcheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd. Deze voorwaarde wordt geacht vervuld te zijn als de toekenning ervan en de daarop betrekking hebbende gegevens voorkomen op de individuele rekening van de werknemer, overeenkomstig de reglementering betreffende het bijhouden van sociale documenten; 4. De elektronische maaltijdcheque heeft een geldigheidsduur van 12 maanden en mag enkel gebruikt worden ter betaling van een eetmaal of voor de aankoop van verbruiksklare voeding; 5. De tussenkomst van de werkgever in het bedrag van de maaltijdcheque mag max. 5,91 euro per maaltijdcheque bedragen. De tussenkomst van de werknemer bedraagt tenminste 1,09 euro per maaltijdcheque; 6. Het aantal elektronische maaltijdcheques en het brutobedrag ervan, verminderd met het persoonlijk aandeel van de werknemer, moeten vermeld worden op de loonfiche; 7. Vóór het gebruik van de elektronische maaltijdcheques kan de werknemer het saldo en de geldigheidsduur nagaan van de maaltijdcheques die hem werden toegekend en die nog niet gebruikt werden; 8. De elektronische maaltijdcheques kunnen enkel ter beschikking worden gesteld door een erkend uitgever; 9. Het gebruik van elektronische maaltijdcheques mag geen kosten voor de werknemer teweegbrengen, behalve in geval van diefstal of verlies onder de voorwaarden vast te leggen bij CAO op sectoraal vlak of ondernemingsvlak, of in het arbeidsreglement wanneer de toekenning van de elektronische maaltijdcheques geregeld is door een individuele schriftelijke overeenkomst. De kost mag de nominale waarde van één maaltijdcheque niet overschrijden. Bron: KB van 29 juni 2014 tot wijziging van artikel 19bis, van het KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, B.S. 24 juli 2014.
-2-
PC 218: NIEUWE CAO OVER OUTPLACEMENT Binnen PC 218, het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de bedienden, hebben de sociale partners op 10 juli 2014 een nieuwe CAO gesloten in verband met het recht op outplacement. Deze CAO maakt vanaf 2014 voor het outplacement een onderscheid tussen drie verschillende categorieën van ontslagen bedienden en voorziet ook nieuwe modeldocumenten voor het outplacementaanbod via Cevora. U vindt hierbij een samenvatting van de nieuwe regels. 1. Outplacement voor bedienden van minstens 45 jaar met 1 jaar anciënniteit (CAO 82bis) Voor de bedienden vanaf 45 jaar met minstens 1 jaar anciënniteit én met een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding van minder dan 30 weken geldt reeds langer een bijzondere outplacementregeling overeenkomstig CAO 82bis. Voor deze ontslagen bedienden blijft de bestaande outplacementregeling CAO 82bis ongewijzigd behouden. De werkgever kan hiervoor dus nog steeds beroep doen op Cevora en de kosten blijven dan ten laste van de sector. 2. Outplacement voor bedienden met een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken (Wet Eenheidsstatuut) Voor de bedienden met een te presteren opzeggingstermijn van 30 weken of meer geldt er -ongeacht de leeftijd- een nieuwe algemene outplacementregeling volgens de wet betreffende het eenheidsstatuut. De werkgever kan aan deze ontslagen bedienden ook de outplacementregeling via Cevora van de eerste categorie aanbieden. 3. Outplacement voor bedienden met een verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken (Wet Eenheidsstatuut) Voor de ontslagen bedienden met een verbrekingsvergoeding van 30 weken of meer geldt er -ongeacht de leeftijd- ook een nieuwe algemene outplacementregeling volgens de wet betreffende het eenheidsstatuut. De werkgever kan voor deze bedienden op vrijwillige basis beroep doen op Cevora. Als de bediende het outplacementaanbod aanvaardt, dan zal de werkgever een vergoeding van 1/12 de van het jaarloon van de bediende aan het Sociaal Fonds moeten betalen, met een minimum van EUR 1800 en een maximum van EUR 5500. De werkgever mag in dat geval wel vier weken opzeggingsvergoeding in mindering brengen. Meer informatie hierover kan u ook terugvinden op de website van het Sociaal Fonds van PC 218 (www.sfonds218.be) en op de website van Cevora (www.cevora.be). TIJDELIJKE WERKLOOSHEID WEGENS OVERMACHT MOGELIJK DOOR RUSSISCH VOEDSELINVOERVERBOD
-3-
De Russische Federatie heeft op 7 augustus 2014 voor een periode van één jaar een verbod uitgevaardigd om bepaalde Europese voedingsproducten in te voeren in Rusland. Deze voedselboycot treft ook voedsel vanuit België en heeft (voorlopig) vooral gevolgen voor de Belgische fruit- en groentetelers en -handelaars die uitvoeren naar Rusland. Om ontslagen te vermijden, kwam de vraag van een aantal getroffen ondernemingen om beroep te kunnen doen op het systeem van tijdelijke werkloosheid. De RVA heeft intussen het volgende bevestigd: Wanneer er minder werk is door de Russische voedselboycot, dan kan de onderneming voor de arbeiders een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek ingevolge economische redenen. Het werkloosheidsbureau zal de laattijdige kennisgeving van de tijdelijke werkloosheid, veroorzaakt door het plotse invoerverbod, als tijdig aanvaarden. Wanneer de onderneming kan aantonen dat het werk door de Russische voedselboycot volledig onmogelijk is, dan kan de onderneming een aanvraag indienen om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht toe te mogen passen. Dit kan zowel voor de arbeiders als voor de bedienden van de onderneming. Deze beslissing van de RVA wordt in eerste instantie beperkt tot 30 september 2014. De onderneming die hiervan gebruik wenst te maken, moet een dossier overmaken aan de dienst tijdelijke werkloosheid van het werkloosheidsbureau bevoegd voor de vestigingsplaats van de onderneming. Dit dossier moet aantonen dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de betreffende arbeiders of bedienden volledig onmogelijk is gedurende de voorziene periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst. Bron: RVA BESTRIJDING VAN DE LOONKLOOF TUSSEN MANNEN EN VROUWEN: NIEUWE VERPLICHTINGEN VOOR WERKGEVERS In het Belgisch Staatsblad van 28 augustus 2012 verscheen de wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Omdat er nog enkele uitvoeringsbesluiten ontbraken, kon deze wet lange tijd niet uitgevoerd worden. Intussen is de loonkloofwet echter wel volledig uitgevoerd en zal deze voor de eerste maal toegepast moeten worden op het boekjaar dat afloopt in 2014. Hierbij geven wij u een overzicht van de nieuwe verplichtingen uit de loonkloofwet: 1. Uitsplitsing sociale balans Ten eerste moet de werkgever sinds 2013 de gegevens met betrekking tot het personeelsbestand die opgenomen zijn in de sociale balans uitsplitsen volgens het geslacht van de werknemers. Deze verplichting geldt wel enkel indien er meer dan drie betrokken werknemers zijn en indien de onderneming verplicht is om een sociale balans op te stellen.
-4-
2. Analyseverslag Ten tweede heeft elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt de verplichting om tweejaarlijks overleg te organiseren en een analyseverslag op te stellen met betrekking tot de bezoldigingstructuur. De doelstelling van het analyseverslag is om te onderzoeken of de bezoldigingsstructuur genderneutraal is. Het analyseverslag zal om de twee jaar moeten worden opgesteld en heeft betrekking op twee boekjaren. Het eerste analyseverslag zal uitzonderlijk echter enkel betrekking hebben op het in 2014 afgesloten boekjaar. Een werkgever die geen overleg pleegt of geen analyseverslag opstelt, kan gesanctioneerd worden. 2.1. Ondernemingen met ten minste 100 werknemers Ondernemingen met minstens 100 werknemers zullen een uitgebreid analyseverslag moeten opmaken aan de hand van het volledig formulier. Het analyseverslag moet de volgende inlichtingen vermelden: - de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor de deeltijders worden deze uitgedrukt in voltijdse equivalenten); - de patronale premies voor buitenwettelijke verzekeringen; - het totaal van de andere, extralegale voordelen toegekend bovenop het loon aan (een gedeelte van) de werknemers. Deze inlichtingen worden uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers en meegedeeld volgens een indeling op basis van volgende parameters: het statuut, het functieniveau ingedeeld in functieklassen zoals vermeld in het functieclassificatiesysteem, de anciënniteit (> 10 jaar, 10 jaar tot > 20 jaar en 20 jaar of meer) opgebouwd door de werknemer en het kwalificatie- of opleidingsniveau. De gevraagde inlichtingen moeten niet uitgesplitst worden indien het aantal betrokken werknemers minder dan of gelijk is aan drie. 2.2. Ondernemingen met ten minste 50 maar minder dan 100 werknemers De ondernemingen die tussen de 50 en de 100 werknemers tewerkstellen, kunnen een beknopt formulier gebruiken voor het opstellen van hun analyseverslag. Dit wil concreet zeggen dat het analyseverslag dezelfde inlichtingen moet bevatten zoals een grote onderneming, maar men moet de patronale premies voor extralegale verzekeringen niet vermelden. Deze ondernemingen moeten ook geen uitsplitsing maken op basis van het functieniveau. 2.3. Actieplan De werkgever heeft de plicht om het analyseverslag te bezorgen aan de ondernemingsraad of bij afwezigheid hiervan, aan de vakbondsafvaardiging minimaal 15 dagen voor de vergadering met betrekking tot het onderzoek ervan. Zowel de bezorging als de bespreking van dit verslag moet alleszins binnen de 3 maanden na het afsluiten van het dienstjaar gebeuren. Op basis van de informatie verkregen
-5-
via het analyseverslag zal de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, na overleg met de werkgever, beslissen om een actieplan op te stellen wanneer zou blijken dat er een ongelijkheid is met betrekking tot het loon van mannen en vrouwen in de onderneming. 2.4. Modeldocumenten De minister heeft een volledig en een beknopt modelformulier voor het analyseverslag opgesteld dat u hiervoor dient te gebruiken. U kan deze modeldocumenten ook terugvinden op de website van de FOD WASO, www.meta.fgov.be. 3. De aanstelling van een bemiddelaar De werkgever die gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt, kan op voorstel van de ondernemingsraad of, indien deze er niet is, op voorstel van de vakbondsafvaardiging een bemiddelaar aanduiden. De bemiddelaar is een personeelslid en heeft als taak advies te geven en ondersteuning te bieden met betrekking tot het actieplan, mee te werken aan de bemiddelingsprocedure en informatie en ondersteuning te geven met betrekking tot een (eventuele) loondiscriminatie. Bron: Nieuwsbericht FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. INFOSESSIE VOOR HORECA-KLANTEN OMTRENT GEREGISTREERDE KASSA MET BLACK BOX Beste klant, De horecasector staat voor één van de grootste uitdagingen uit zijn bestaan. De verplichting om een geregistreerde kassa met black box te gebruiken. Het zal uw manier van werken ingrijpend en definitief veranderen. Op maandag 22 september organiseren wij een infosessie over dit thema. Dit zal doorgaan in de vergaderzaal van Taverne t Peerdeke, Pand 250 - 8790 Waregem (onder onze kantoren) van 15 tot 17 uur. Wij nodigen u dan ook graag uit op deze uiteenzetting. Graag inschrijven vooraf via
[email protected] Opmerking: Deze infosessie is ook van belang voor bakkerijen/ slagerijen met een verbruikszaal, die maaltijden op feesten verzorgen, enz... disclaimer De verstrekte informatie wordt u op vrijwillige basis verleend. We proberen steeds de juridische actualiteit met de grootste aandacht en zorgvuldigheid te behandelen. Gelet op onze middelenverbintenis als sociaal secretariaat, wijzen we elke aansprakelijkheid af voor schade van welke vorm dan ook die voortvloeit uit het gebruik van de aangeboden informatie.
-6-
De aangeboden informatie is uitsluitend bestemd voor informatievergaring. Openbaarmaking, vermenigvuldiging, verspreiding en/of verstrekking van de op deze website verstrekte informatie aan derden buiten onze wil om, is niet toegestaan.
-7-
