Nieuwsbrief 3: Special De Wet werk en zekerheid en het inrichten van regionale vervangingscentra. Frans Thomassen, directeur Onderwijs & Jeugd en EduStaf www.bmcimplementatie.nl
De Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid (Wwz) treedt voor een deel al in januari 2015 in werking, maar de grootste impact volgt vanaf 1 juli a.s. De nieuwe Wwz moet de verschillen tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers verkleinen. Het aangaan van een dienstverband zonder verplichtingen was slechts in een beperkt aantal situaties mogelijk. De mogelijkheden van het verstrekken van een tijdelijk dienstverband of het verlengen ervan worden echter nog verder beperkt op basis van de zgn. ketenregeling. De ketenregeling is de regeling die bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten worden omgezet in een vast contract. De ketenregeling is vooralsnog alleen van toepassing op het bijzonder onderwijs; als deze regeling wordt opgenomen in de cao, geldt deze ook voor het openbaar onderwijs. Ook payrollmedewerkers krijgen vanaf januari 2015 dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. De belangrijkste verschillen zijn: NU:
• • • • •
Schoolbesturen werken met vervangerslijsten. Een onbeperkt aantal contracten binnen 36 maanden is toegestaan. Een 0-urencontract is mogelijk. De maximale termijn voor ketenbepaling is 36 maanden. De tussenpozen om de keten te doorbreken duren minimaal 3 maanden en 1 dag.
Per 1 juli 2015:
•
• •
• • • •
1/5
Een werknemer krijgt in het gewijzigde arbeidsrecht al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zelfs na drie keer één dag = keten). Het blijft mogelijk om de eerste 6 maanden ‘geen werk, geen loon’ toe te passen. De mogelijkheid om gedurende een langere periode dan 6 maanden geen loon te betalen als er geen werk is verdwijnt. Hierna is het bestuur verplicht een contract van minimaal 8 uur per week aan te bieden. Na 2 jaar werken voor bepaalde tijd heeft de medewerker recht op een vaste arbeidsovereenkomst. De periode waarbij een keten opnieuw begint wordt verhoogd naar 6 maanden en 1 dag. Een proeftijd geldt alleen bij een contract van > 6 maanden. Bij een contract < 2 jaar geldt een proeftijd van 1 maand.
•
•
•
Vanaf 1 januari 2015 geldt voor het bijzonder onderwijs een aanzegplicht van 1 maand voor arbeidscontracten met een bepaalde tijdsduur van 6 maanden of langer. Een werkgever die dit niet (tijdig) doet, moet de werknemer een boete betalen van één maandsalaris, inclusief VU en EJU. De werkgever die dit minder dan een maand voor het beëindigen doet, betaalt een boete naar rato. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst op 1 februari 2015 afloopt moet de werkgever de beëindiging vóór 1 januari 2015 aanzeggen. Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer een transitievergoeding te betalen bij ontslag of einde van rechtswege van een tijdelijk dienstverband indien de werknemer 24 maanden of langer in dienst is geweest en als wordt voldaan aan een van de volgende criteria: o een tijdelijke overeenkomst die niet wordt verlengd door de werkgever; o opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever; o ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever; o einde van de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever Voor werknemers van 50 jaar en ouder die minimaal 120 maanden in dienst zijn geweest geldt in bepaalde gevallen voor de periode dat de werknemer 50 jaar of ouder was een vergoeding van een half maandsalaris per 6 maanden dienstverband.
Deze ontwikkelingen, in combinatie met de gevolgen van de krimp, Passend Onderwijs en de nieuwe cao, leiden tot nieuwe regionale samenwerkingen waarmee schoolbesturen adequaat proberen in te spelen op deze veranderingen. Deze regionale samenwerking ligt in lijn met het nieuwe sectorplan Primair Onderwijs. De samenwerking zou met name positieve effecten hebben op het personeel. Werkgevers lopen door de nieuwe ketenregeling grote risico’s, binnen het po wordt immers bij elke ziekte- of verlofdag altijd gezorgd voor vervanging. Binnen het po zijn zodoende veel invallers werkzaam op basis van tijdelijke contracten, waardoor het risico van het ontstaan van de verplichting tot vaste benoemingen sterk zal toenemen.
Inrichten van regionale vervangingscentra Voor het inrichten van een regionaal mobiliteits- en vervangingscentrum kunnen minimaal twee varianten worden bedacht. •
Optie 1:
•
Optie 2:
het bestuur richt een eigen vervangingspool in of besturen richten gezamenlijk een regionaal centrum in. besturen sluiten aan bij een externe partij (outsourcing) die het centrum inricht.
De opties kennen hun voor- en nadelen. In deze nieuwsbrief zetten we ze voor u op een rijtje. 1. Besturen richten gezamenlijk een regionaal mobiliteits- en vervangingscentrum in. In het land lopen er al initiatieven zoals ‘personeel in perspectief’ die op basis van het gemiddelde ziekteverzuimpercentage een mobiliteits- en vervangingscentrum inrichten, bestaande uit een vaste en een flexibele kern.
2/5
De voordelen: o o o o o o o o o o o o
Het biedt werkgelegenheid. Schoolbesturen hebben zelf invloed op de kwaliteit. Werknemers kennen de organisatie(s) (‘boeien en binden’). Het biedt extra kansen voor mobiliteit. Het is goedkoper dan externe inhuur. Detachering is vrijgesteld van btw. Het geeft werkzekerheid voor de werknemer. Het geeft mobiliteitsmogelijkheden voor de werknemer. Besturen behouden hun ‘autonomie’. Er is geen afhankelijkheid van commerciële organisaties. Er is sprake van een regionale verbintenis. De vergoeding VF geldt voor niet-eigenrisicodragers.
o
De samenwerkende besturen zullen een rechtsvorm moeten kiezen die dit centrum gaat besturen en aansturen. Daarbij valt te denken aan een stichting, vereniging of coöperatie. Een bv lijkt een minder goede optie te zijn, gezien de doelstelling en de fiscale regels die daaraan verbonden zijn. De besturen die deze samenwerking aangaan binnen die rechtsvorm blijven onverkort direct of indirect aansprakelijk. De betreffende organisatie gaat optreden als werkgever en moet zich als zodanig registreren bij de Kamer van Koophandel. Het leidt behalve tot de bestuurlijke drukte van Passend Onderwijs ook hier weer tot bestuurlijke bemoeienis. De rol van werkgever impliceert: § volledige werkgeverslasten (inclusief EJU en VU); § volledige werkgeversverantwoordelijkheden; § volledige doorbetaling van salaris, ook tijdens vakanties waarvoor declareren bij het VF niet mogelijk is; § risico’s als het gaat om intern ziekteverzuim binnen de pool. De Wwz is voor het flexdeel ook van toepassing en leidt tot risico’s. Deze organisatie zal niet in aanmerking kunnen komen voor de cao van de uitzendorganisaties en voortgaan op de CAO PO; Zonder cao van de uitzendorganisaties blijft de inzet van flexibel personeel nog steeds een financieel risico. De besturen dienen garant te staan voor een goede liquiditeits- en solvabiliteitspositie van de organisatie, met name omdat van het begin af aan de personeelslasten betaald dienen te worden. Besturen in krimpgebieden nemen in omvang af en daardoor neemt direct ook het absolute aantal vervangingen af. Participeren is in beginsel vrijwillig en kan – indien niet goed geregeld! – leiden tot fluctuaties binnen de organisatie (inclusief aan de inkomstenkant). Grotere besturen, zeker besturen die in een groeiregio zitten, lijken niet deel te nemen aan deze samenwerkingsvormen, omdat zij het intern kunnen regelen.
De nadelen:
o o o o
o o o o o o o
3/5
o
o
Participanten zullen die besturen zijn die last hebben van de krimp. Aandachtspunt is het gevaar dat dit mogelijk een cumulatief effect krijgt binnen de samenwerking Gebleken is dat de mobiliteitsbehoefte binnen zittende personeelsbestanden van scholen en besturen niet erg groot is. Dit los van de omvang van de regio en de bereidheid om daarbinnen mobiel te zijn.
Indien besturen in gezamenlijkheid zelf een centrum willen inrichten, spelen de volgende zaken een rol: • • • •
2.
de rechtsvorm; het aantal participanten; de inrichting van de organisatie; de begroting: o de overhead; o huisvesting- en servicekosten; o de vaste personeelslasten vanaf dag 1; o het startkapitaal om de vaste lasten van het begin af aan te kunnen dekken (liquiditeit en solvabiliteit). Besturen contracteren een externe partij (outsourcing) die het centrum inricht en uitbaat
De voordelen: o o o o o o o o o
o o o o o
4/5
Het biedt werkgelegenheid. Het biedt kansen voor mobiliteit. Het geeft werkzekerheid voor de werknemer. Het geeft mobiliteitsmogelijkheden voor de werknemer. Besturen ‘kopen in’ en worden geen lid (vereniging/coöperatie) of sluiten niet aan (stichting). Besturen behouden hun ‘autonomie’ en lopen totaal geen financiële risico’s, omdat het bestuur geen arbeidsrechtelijke verplichtingen kent. Besturen kunnen zich helemaal richten op de kwaliteit van de vervanging, aangezien ze geen werkgeversverantwoordelijkheid hebben en dus geen zorg hoeven te hebben over bedrijfsvoeringsvraagstukken. Besturen hebben voor de vervangingen geen last van de Wwz. De externe partij kan gebruikmaken van de grotere ruimte die het fasemodel binnen de CAO NBBU kent. In fase 1 en 2 (in totaal 130 weken = 2,5 jaar) kan men een onbeperkt aantal contracten bieden, bij wijze van spreken allemaal contracten van 1 dag. De kosten zijn vooraf te bepalen en zijn afhankelijk van de afname van diensten en de vaste voet voor de overhead. De externe partij kan gebruikmaken van het personeel uit de huidige vervangingspools. De externe partij kan kosteloos zijn recruitment inzetten voor het werven van personeel. Het bestuur wordt ontzorgd van de vervangingsproblematiek. De vervangingen kunnen (deels) gedeclareerd worden bij het VF.
o o
Binnen dit model is geen sprake van een instroomtoets door het Participatiefonds en dus geen risico van uitkeringsverplichtingen. Naast leerkrachten kunnen de externe partijen mogelijk ook andere disciplines op aanvraag leveren.
Nadelen: o o o o o o
o
Er worden (hogere) commerciële tarieven gehanteerd. Besturen krijgen te maken met de btw van 21%; alleen erkende onderwijsinstellingen kunnen immers vrijgesteld van btw onderwijs aanbieden. De besturen leveren, tenzij contractueel goed geregeld, een deel van hun autonomie in, zeker in vergelijking met een zelf georganiseerde pool. Werknemers krijgen een andere arbeidsrelatie en een andere vastigheid (overigens dienen de externe partijen de CAO PO te volgen). Werknemers moeten wel zelf binnen dit model willen werken. De externe partij dient de kwaliteit te waarborgen van het personeel dat wordt ingezet. Er is sprake van een contractuele verbintenis, waarbij de lengte van de contractduur en de daaraan gekoppelde tarieven de kosten voor het bestuur bepalen. Ook payrollmedewerkers krijgen vanaf januari 2015 dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn.
Een regionaal mobiliteits- en vervangingscentrum (inclusief een flexpool) is zonder meer een reële optie om de bestuurs- en financiële risico’s van de krimp in combinatie met de Wwz te kunnen tackelen. Bij het opzetten van dit centrum kunnen besturen kiezen uit enkele opties. Bij deze keuze zouden met name de financiële consequenties en de bestuursverantwoordelijkheden in acht genomen moeten worden. In geval van outsourcing ligt het financiële risico volledig bij de externe partij die het centrum gaat inrichten. Een goede offerte inclusief prijsstelling moet dan vooraf aangeboden worden. Daarbij kunnen de lengte van het contract en het aantal partijen die deelnemen in positieve zin op de prijsstelling inspelen.
5/5
