Nieuwe regels overhevelen pensioen

5 januari 2016 / jaargang 18 / nr

1

verschijnt 16 keer per jaar

Nieuwe regels overhevelen pensioen Staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken past de regels rondom de bijbetalingsplicht van werkgevers bij het overhevelen van een pensioen aan. De wettelijke regel dat een aanvraag tot waardeoverdracht van een pensioen binnen zes maanden moet worden gedaan, is op 1 januari 2015 vervallen. Hierdoor is het aantal bijbetalingen en de hoogte hiervan verder vergroot, met grote financiële gevolgen

voor bedrijven. Klijnsma beperkt daarom bijbetalingen vanaf 1 januari 2015 tot maximaal 15.000 euro per geval. Gaat daardoor de waardeoverdracht op dat moment niet door, dan blijft de deelnemer in de pensioenregeling van de vorige werkgever. Blijkt op een later moment dat die bijbetaling minder is dan 15.000 euro, dan kan de deelnemer weer om waardeoverdracht vragen. http://tinyurl.com/wrdeovp

Novelle Belastingplan 2016 De novelle wijzigt het wetsvoorstel Belastingplan 2016 en is de uitwerking van een door de staatssecretaris van Financiën op 8 december 2015 aangeboden brief waarin de novelle is aangekondigd en bevat wijzigingsvoorstellen die hebben bijgedragen aan de totstandkoming van een meerderheid in de Eerste Kamer voor het Belastingplan 2016. Het kabinet gaat vanaf 2017 de arbeidskorting trager afbouwen. Werkenden met inkomens van circa 35.000 tot 125.000 euro ondervinden hierdoor lagere lasten. Vanaf 2017 is structureel 100 miljoen euro ex-

tra beschikbaar voor de ouderenkorting. In 2016 wordt het heffingvrije vermogen voor box 3 met 3000 euro verhoogd, bovenop de gebruikelijke inflatiecorrectie. Hiermee wordt de kleine spaarder al in 2016 ontzien. Na indexatie komt het heffingvrije vermogen op 24.437 euro. Het tarief in de tweede en de derde schijf van de loon- en inkomstenbelasting in 2016 wordt met 0,2%-punt en in 2017 met 0,3%-punt minder verlaagd ten opzichte van het oorspronkelijke wetsvoorstel en komt daarmee uit op 40,4 procent. http://tinyurl.com/novbp16

Premies en premieloon voor 2016 De Regeling tot vaststelling vanpremiepercentages en het maximumpremieloon werknemersen volksverzekeringen en opslag kinderopvangtoeslag voor 2016 staat in de Staatscourant. De AWf-premie is voor het jaar 2016 vastgesteld op 2,44 procent. De vervangende premie sectorfondsen is vastgesteld op 2,16 procent. De Ufo-premie is voor het jaar 2016 vastgesteld op 0,78 procent. De Basispremie Arbeidsongeschiktheidsfonds is vastgesteld op 5,88 procent. Het maximumpremieloon is voor het jaar 2016 vastgesteld voor een loontijdvak van: een jaar op: 52.763 euro; een maand op: 4.396,91 euro; vier weken op: 4.058,69 euro; een week op: 1.014,67 euro; een dag op: 202,93 euro. http://tinyurl.com/premies2016

Over Salarisadministratie

Actueel 3 4 5

Transitieplan invoering DBA - vervanging VAR Werkloos op of na 1 januari 2016 Nieuw besluit over pensioenen en stamrechten

Rechtspraak 6 7

Controle privégebruik auto door fiscus via camerabeelden A-G: crisisheffing verlengen mag niet zomaar

Kort en praktisch 21 22

Vijf vragen en antwoorden over zwangere werkneemster Ondersteun werknemer met jobcoach

Artikelen 8

WGA-uitkeringslasten: UWV of WGA eigenrisicodragerschap 10 Loon opschorten of stopzetten: werkgever, let op uw woorden! 12 Jaarcongres Salarisadministratie 2015 in foto’s 14 150-km-eis in 30%-regeling toch EU-proof? 17 WW- en loongerelateerde WGAuitkering-andere opbouw en duur 20 Doorwerken na AOW-leeftijd

Volg het laatste nieuws op www.oversalarisadministratie.nl Abonneer u op de e-mailnieuwsbrief

1

Opleidingen salaris- en personeelsadministratie Voorjaar 2016

Studiemiddag Werkkostenregeling voor de financiële afdeling Maandag 25 januari 2016- Utrecht

Slim gebruikmaken van Excel: verder dan de basis Donderdag 10 maart 2016 - Utrecht Dinsdag 31 mei 2016 - Utrecht

Updatemiddag Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur Dinsdag 22 maart 2016 - Utrecht

Masterclass Salarisadministratie Maandag 4 april 2016 - Utrecht

Basiscursus Salarisadministratie (BKL)

*

Dinsdag 5 en 12 april 2016 - Utrecht Donderdag 9 en 16 juni 2016 - Utrecht

Samenwerken tussen de salarisadministrateur en P&O Donderdag 26 mei 2016 - Utrecht

Masterclass Excel

Verdiep en actualiseer uw vakkennis Krijg antwoord op al uw vragen Direct toepasbaar in uw dagelijkse praktijk

Donderdag 2 en 9 juni 2016 - Utrecht

www.oversalarisadministratie.nl/opleidingen

Transitieplan invoering DBA - vervanging VAR Staatssecretaris Wiebes van Financiën stuurt het transitieplan voor de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) naar de Eerste Kamer. De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) wijzigt een aantal belastingwetten en andere wetten ten behoeve van het afschaffen van de Verklaring arbeidsrelatie. Het transitieplan heeft als doel dat de nieuwe

werkwijze voor het geven van zekerheid over de loonheffingen op een soepele manier wordt ingevoerd, waarbij er voor de markt voldoende tijd is om waar nodig aanpassingen aan te brengen in de bestaande werkwijze. Het transitieplan is opgedeeld in verschillende fases: voorbereidings- en implementatiefase en de nieuwe werkwijze geldt onverkort.

Voorbereidingsfase VAR vervalt - nu ã ã ã

opstellen modelovereenkomsten beoordelen voorbeeldovereenkomsten en individuele overeenkomsten publiceren van overzicht van bepalingen

Implementatiefase VAR vervalt - 1 april ã ã

terughoudend handhavingsbeleid Belastingdienst biedt helpende hand bij implementatie

Nieuwe werkwijze geldt - 2017 ã ã

partijen hebben voldoende tijd gehad om waar nodig hun werkwijze aan te passen risicogerichte handhaving

Loonaangifte

Verzamelwetten

UWV en de Belastingdienst hebben in de periode van eind 2014 tot medio 2015 een pilot uitgevoerd waarbij is onderzocht of werkgevers op vrijwillige basis bereid en in staat zijn om sneller loonaangifte te doen. Aan deze pilot hebben 112 werkgevers meegewerkt, die via de loonaangiften gegevens aanleverden van ruim 1 miljoen banen. De resultaten van de pilot zijn overwegend positief. Het merendeel van de werkgevers dat meedeed aan de pilot leverde de loonaangifte sneller en vollediger aan. Onderzocht gaat worden of over de gehele linie werkgevers, op basis van vrijwilligheid, sneller loonaangifte kunnen doen. http://tinyurl.com/snloonaang

De Eerste Kamer heeft op 24 november 2015 de Fiscale Verzamelwet 2015 en de Verzamelwet SZW 2016 aangenomen. De Fiscale Verzamelwet 2015 betreft onder meer het rentevoordeel op personeelslening. Per 1 januari 2016 is de nihilwaardering voor het rentevoordeel van een personeelslening voor de eigen woning. Dit geldt ook voor de kosten die aan de lening zijn verbonden. De wijzigingen in de Verzamelwet SZW 2016 betreffen de arbeidswetgeving, de socialezekerheidswetgeving en wetgeving rondom de structuur van de uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. http://tinyurl.com/verzwSZW http://tinyurl.com/fiscverzw

Het voorstel is om de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties plenair te behandelen in de Eerste Kamer op 19 januari 2016 waarbij dan stemming voorzien is op 26 januari 2016. http://tinyurl.com/wetdbaEK

Markeringen in modelovereenkomsten 09Kaderkop_ACT De VAR verdwijnt in 2016. Er komt een 10Kaderbrood_ACT nieuwe manier van werken waarbij u algemene modelovereenkomsten, voorbeeldovereenkomsten voor branches en beroepsgroepen en individuele overeenkomsten kunt gebruiken. Een aantal van deze overeenkomsten is al gepubliceerd op Belastingdienst.nl. Nieuw zijn de markeringen die de fiscusin de algemene modelovereenkomsten en de voorbeeldovereenkomsten voor branches en beroepsgroepen heeft aangebracht. De artikelen zijn gemarkeerd met de voorwaarden die van belang zijn bij het bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. U moet volgens deze voorwaarden werken als u de overeenkomst gaat gebruiken en u mag ze daarom niet veranderen. De andere artikelen kunt u wel aanvullen en aanpassen voor uw eigen situatie, als dat niet in strijd is met de gemarkeerde artikelen. Daardoor zijn deze overeenkomsten in meer situaties en voor meer partijen bruikbaar. Ook een overzicht van bepalingen die leiden tot het oordeel wel of geen dienstbetrekking is gepubliceerd. Dit overzicht kunt u gebruiken bij het opstellen van een overeenkomst. http://tinyurl.com/dienstbetr http://tinyurl.com/vrbldov

3

www.oversalarisadministratie.nl

Werkloos op of na 1 januari 2016 Als een werknemer werkloos wordt op of na 1 januari 2016, dan krijgt hij in te maken met een aantal nieuwe regels.

Duur uitkering wordt korter Raakt een werknemer op of na 1 januari 2016 werkloos? Dan heeft hij minder lang recht op een WW-uitkering dan voor die periode. Volgens de regels die golden vóór 1 januari 2016 kreeg hij maximaal 38 maanden een WW-uitkering. De maximale duur van de WW wordt vanaf deze datum korter. Dit gaat in stappen. Ieder kwartaal gaat er een maand vanaf. Vanaf 1 april 2019 krijgt een werknemer nog maximaal 24 maanden een WW-uitkering. Werkgevers kunnen de WW-uitkering aanvullen tot maximaal 38 maanden. Dit is af te spreken in de cao. Deze wijziging geldt ook voor de loon-

Rekenregels januari 2016 De Rekenregels zoals deze gelden per 1 januari 2016 zijn gepubliceerd. In deze rekenregels zijn de gevolgen verwerkt van aanpassingen in het bruto wettelijk minimumloon, de sociale premies, belastingtarieven en heffingskortingen per 1 januari 2016 voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Ook zijn de belangrijkste beleidswijzigingen met betrekking tot deze uitkeringsbedragen opgenomen. In de rekenregels zijn de gevolgen verwerkt van het Belastingplan 2016.

Aanpassing daglonen Het afgeronde (bruto)minimumloon is per 1 januari met 1,11 procent gestegen. De daglonen van de uitkeringen WAO/WIA, WW en ZW zijn per 1 januari 2016 ook met dat percentage verhoogd. Het maximumdagloon is per 1 januari 2016 vastgesteld op € 202,17 per dag, en € 52.766,37 op jaarbasis. Het maximumpremieloon werknemersverzekeringen is per 1 januari 2016 vastgesteld op € 202,93 per dag, en € 52.763 per jaar. http://tinyurl.com/rekenrgls2016

4

gerelateerde WGA-uitkering.

Opbouw uitkering verandert Als iemand werkt, bouwt hij WW-rechten op. De eerste 10 jaar krijgt hij voor elk gewerkt jaar een maand WW-recht. Als hij na 10 jaar werkloos raakt, heeft hij recht op maximaal 10 maanden WW-uitkering. Na 10 jaar komt er voor ieder jaar dat hij werkt een halve maand uitkering bij. Werkt hij bijvoorbeeld 16 jaar, dan heeft hij recht op 10 x 1 maand + 6 x ½ maand = 13 maanden WW-uitkering. WWrechten die hij heeft opgebouwd voor 1 januari 2016, blijven tellen voor 1 maand. Deze wijziging geldt ook voor de loongerelateerde WGA-uitkering.

Werkgever kan personeel niet betalen Als een werknemer werkloos raakt doordat zijn werkgever hem niet meer kan betalen, komt hij misschien in aanmerking voor een uitkering wegens betalingsonmacht. De werknemer ontvangt dan van UWV wat u nog tegoed heeft van de werkgever aan achterstallig loon. De uitkering duurt maximaal 13 weken, teruggerekend vanaf de opzegdatum en maximaal 6 weken tijdens de opzegtermijn. Ook betaalt UWV het nog niet betaalde vakantiegeld en pensioen over maximaal 1 jaar. Heeft een werknemer na 1 januari 2016 recht op een uitkering wegens betalingsonmacht,

dan is de uitkering nooit hoger dan 150 procent van het maximum dagloon. Gaat de werknemer tijdens de periode waarin hij een uitkering wegens betalingsonmacht krijgt weer aan het werk? Dan verrekent UWV vanaf 1 januari 2016 de inkomsten met de uitkering. Dit heet inkomstenverrekening. Tot 1 januari 2016 verrekent UWV uren. Nadat de uitkering is gestopt, krijgt de werknemer misschien nog een WW-uitkering op basis van de nieuwe Werkloosheidswet. De nieuwe regels zijn ingegaan op 1 juli 2015. De uitkeringsgerechtigde moet dan wel op tijd een WW-aanvraag indienen. http://tinyurl.com/werkloos2016

Zie het artikel op pagina 17

Uitvoering Participatiewet wijzigt De uitvoering van de Participatiewet wordt op onderdelen aangepast. Hierover heeft staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken overeenstemming bereikt met de VNG, sociale partners en UWV. Zo worden (ex-) leerlingen die afkomstig zijn uit het voortgezet speciaal onderwijs zonder toetsing door UWV direct toegelaten tot de doelgroep voor de extra banen die beschikbaar komen voor mensen met een arbeidsbeperking. Ook komt er een eenvoudigere opzet van loonwaardebepaling op de werkplek, waar met name werkgevers en gemeenten op hebben aangedrongen. Deze maatregelen maken het makkelijker om mensen die vanwege een beperking niet het minimumloon kunnen verdienen te plaatsen op de extra banen.

Werkgevers en gemeenten krijgen de mogelijkheid om voor het eerste half jaar van een dienstverband te rekenen met een vooraf bepaalde loonkostensubsidie van 50 procent van het wettelijk minimumloon voor werknemers uit de doelgroep banenafspraak. Na dat eerste half jaar wordt op de werkplek de loonwaarde bepaald en wordt de loonkostensubsidie hierop aangepast. Gemeenten krijgen de ruimte om af te wijken van de vaste momenten om iemands loonwaarde opnieuw te bepalen. Eerdere maatregelen om de werkprocessen voor de banenafspraak vanaf juli 2105 te vereenvoudigen, hebben effect volgens Klijnsma. Zo stijgt het aantal bij UWV aangevraagde beoordelingen voor het doelgroepenregister sinds juli 2015 fors. http://tinyurl.com/uitvpartwet

PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

nr 1 / 5 januari 2016

Nieuw besluit over pensioenen en stamrechten Het besluit van 17 november 2015 is een samenvoeging en actualisering van eerdere besluiten over pensioenen en stamrechten. Het besluit is aangepast aan de werkkostenregeling en aan het vervallen van de stamrechtvrijstelling. In verband met dit laatste is het onderdeel Loonstamrechten vervallen.

Wet VAP en Wet Witteveen 2015 Het besluit is aangepast aan de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (Wet VAP) en de Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen (Wet Witteveen 2015). In dat kader is ook de goedkeuring voor het vervroegen van de ingangsdatum van pensioenuitkeringen aangepast.

Dit besluit bevat een nieuwe goedkeuring inzake het Sociaal Akkoord 2004. Ook is een tijdelijke goedkeuring opgenomen voor pensioenregelingen met recht op pensioen vanaf het begin van de maand waarin de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt. Verder zijn in dit besluit twee nieuwe aanwijzingen opgenomen. De eerste betreft de aanwijzing van pensioenregelingen met premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid in relatie tot de Wet Witteveen 2015. De tweede betreft de aanwijzing van pensioenregelingen met recht op pensioen tot het einde van de maand van overlijden. Verder wordt een besluit ingetrokken dat niet meer van belang is. Het besluit bevat de volgende onderdelen: ã Inleiding ã Dienstjaren en diensttijd

Uitvoeringsregels ontslag via UWV De uitvoeringsregels zijn gepubliceerd die gelden bij ontslagen waarvoor toestemming van het UWV is vereist (ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige ongeschiktheid). De uitvoeringsregels staan op UWV.nl onder “ontslag” en bevatten een nadere uitwerking van en een toelichting op de regelingen in het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling. In de regels staan nadere

voorschriften over de gegevens die in het kader van een ontslagprocedure aan het UWV moeten worden gestuurd en over de wijze waarop de wettelijke bepalingen voor ontslag door het UWV zullen worden toegepast. Ook de rechter zal de uitvoeringsregels in de praktijk gaan gebruiken: bij beoordeling van beslissingen van het UWV waartegen beroep is ingesteld. http://tinyurl.com/urontslag

Nb Loonheffingen Dagloonbesluit In de Nieuwsbrief Loonheffingen 2016 van de Belastingdienst vindt u informatie over de nieuwe regels vanaf 1 januari 2016 voor het inhouden en betalen van de loonheffingen. Er verschijnen meer uitgaven van de nieuwsbrief. In elke uitgave staat naast nieuwe informatie ook de informatie uit de vorige uitgave. U vindt er onder meer informatie over de aangifte loonheffingen: veranderingen en aandachtspunten, tijdelijke heffingskorting vervalt, verrekende arbeidskorting op de jaaropgaaf, levensloopregeling: 80%-regeling vervalt, de leeftijd voor de werkbonus wordt verhoogd, veranderingen in de premiekortingen en de voordeelregel vervalt. http://tinyurl.com/nbloonh16

Minister Asscher van Sociale Zaken kiest voor een wijziging van het dagloonbesluit die specifiek het dagloon voor starters en flexwerkers/seizoenswerkers verhoogt, doordat kalendermaanden zonder loon buiten beschouwing worden gelaten. Dat schrijft hij in een brief aan de Tweede Kamer. De voorgestelde optie raakt op jaarbasis circa 25.000 starters en circa 30.000 flexwerkers. De minister beziet de mogelijkheid van een aparte overgangsregeling op grond waarvan eenmalig een bedrag wordt verstrekt aan starters en flexwerkers ter compensatie van de lagere dagloonvaststelling. Dit werkt Asscher in overleg met UWV nader uit. http://tinyurl.com/repdagloonb

ã ã ã ã

Pensioengevend loon Ruil van beloningsbestanddelen Pensioenopbouw in eigen beheer Vervroegen ingangsdatum pensioenuitkeringen en samenloop met arbeidsinkomsten ã Uitstel pensioendatum bij doorwerken als ondernemer of als resultaatgenieter na einde dienstbetrekking ã Toezegging Sociaal Akkoord 2004 ã Aanwijzingen als pensioenregeling ã Overgangsrecht prepensioen ã Overgangsregeling in verband met de invoering van de Wet VAP en de Wet Witteveen 2015 ã Ingetrokken regeling(en) ã Inwerkingtreding http://tinyurl.com/pensstamr

Vergoeding werkgeverslasten loonkostensubsidie wijzigt niet Bij de toepassing van loonkostensubsidie op grond van artikel 10d van de Participatiewet ontvangt de werkgever ook een vergoeding van werkgeverslasten. Deze wordt uitgedrukt in een percentage van de loonkosten waarover de loonkostensubsidie wordt verstrekt. Dit percentage is een gemiddelde van de werkgeverslasten in de verschillende bedrijfstakken. Deze vergoeding is per 1 januari 2015 vastgesteld op 23 procent (regeling van 5 december 2014, Stcrt. 35743 ). Op basis van de definitieve vaststelling van de werkgeverspremies over 2016 valt af te leiden dat de vergoeding van werkgeverslasten per 1 januari 2016 niet wijzigt. De vergoeding werkgeverslasten blijft per 1 januari 2016 dus 23 procent. http://tinyurl.com/sc1435743

5

Controle privégebruik auto door fiscus via camerabeelden Mag een Inspecteur van de Belastingdienst gebruik maken van de informatie die is vergaard met behulp van ANPR-camera’s om aan te tonen dat een rittenregistratie van een werknemer met een Verklaring privégebruik auto niet klopt? Daarover heeft Hof Den Haag uitspraak gedaan. Aan een werknemer is door zijn werkgever gedurende de periode van 6 maart 2009 tot en met 2 juli 2012 een auto ter beschikking gesteld.

en met 31 december 2012 op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden met de auto heeft gereden. Op 14 september 2012 heeft de Inspecteur de werknemer laten weten dat de rittenregistratie niet voldoet aan de wettelijke eisen en dat de auto is gesignaleerd op locaties die niet overeenkomen met de gegevens in de rittenregistratie. De Inspecteur leidt uit signaleringen en bekeuringen af dat de rittenadministratie een ander, te weten: geen waarheidsgetrouw, beeld geeft van het gebruik van de auto.

Verklaring geen privégebruik auto

Automatic Number Plate Recognition

Op verzoek van de werknemer heeft de Inspecteur een beschikking “Verklaring geen privégebruik auto” gegeven, die geldt vanaf 1 januari 2009 voor onbepaalde duur. In de beschikking staat dat werknemer verklaart dat hij met ingang van 2009 niet meer dan 500 privékilometers per jaar met de auto rijdt.

De bedoelde signaleringen betreffen, voor zover hier van belang, foto’s die zijn gemaakt met camera’s van het Korps landelijke politiediensten (KLPD) met Automatic Number Plate Recognition (ANPR). De ANPR-camera’s zijn opgesteld op een aantal doorgaande wegen. Zowel de Belastingdienst als de politie maakt gebruik van de met deze camera’s gemaakte foto’s. De Belastingdienst gebruikt de aldus verzamelde gegevens voor fiscale controledoeleinden. Er is geen sprake van enige tussenkomst van de politie bij het ter beschikking komen van de gegevens ten behoeve van de Belastingdienst. De fiscus filtert de gegevens

Rittenregistratie voldoet niet Op verzoek van de Inspecteur heeft de werknemer op 19 juli 2012 een ingevuld vragenformulier, een rittenregistratie en overige documentatie overgelegd ter onderbouwing dat hij gedurende de periode van 1 januari 2010 tot

6

en bewaart de gegevens die fiscaal van belang worden geacht. Tot de stukken van het geding behoort een afschrift van een ondertekend “Convenant KLPD-Belastingdienst inzake ANPR-gegevens”.

Terecht rittenregistratie verworpen De rechtbank is van oordeel dat de op 19 juli 2012 overgelegde rittenregistraties voor de in geschil zijnde jaren niet aan de daaraan gestelde wettelijke vereisten voldeed. De rechtbank oordeelt dat de Inspecteur terecht de rittenregistraties heeft verworpen. Nu de werknemer geen ander bewijsmateriaal dan de rittenadministraties heeft ingebracht, is de rechtbank van oordeel dat de Inspecteur de naheffingsaanslagen terecht heeft opgelegd. De rechtbank komt niet toe aan de beoordeling van de ingenomen standpunten betreffende de rechtmatigheid van de signaleringen. De werknemer stelt dat een wettelijke basis ontbreekt en dat daarom de informatie buiten beschouwing moet worden gelaten. De Inspecteur betwist dat.

Ruime controlebevoegdheid Het hof leidt uit wat in de stukken van het geding over het proces van gegevensverwerking naar voren komt, niet anders af, dan dat aan het eind van dat proces louter specifiek voor fiscale controledoeleinden bestemde gegevens, te weten: alleen kentekens van motorrijtuigen, voorhanden zijn. Het verzamelen en gebruiken van de gegevens in deze kwestie past naar het oordeel van het hof binnen de (algemene) wettelijke taak die de Belastingdienst heeft een juiste belastingheffing te waarborgen. Inherent aan die taak is dat de Belastingdienst een ruime controlebevoegdheid heeft. Het gerechtshof bevestigt de uitspraak van de rechtbank. Bron: Hof Den Haag, 13 november 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:3207



A-G: crisisheffing verlengen mag niet zomaar De Advocaat-Generaal heeft zijn oordeel gegeven over de verlenging van de eenmalige crisisheffing. Hij oordeelt dat ook verlenging van de crisisheffing deels in strijd is met het Europese eigendomsrecht. De crisisheffing 2014 is niet in alle situaties toe te passen.

De A-G heeft nu zijn conclusie gegeven in een proefprocedure crisisheffing 2014. Volgens hem kan de crisisheffing niet in alle situaties worden toegepast. Het is nu de vraag wat de Hoge Raad hiervan vindt.

Conclusie Advocaat-Generaal In het jaar 2013 en/of in het jaar 2014 heeft u wellicht voor werknemers met een inkomen van meer dan 150.000 euro op jaarbasis te maken gehad met de crisisheffing, en waarschijnlijk destijds ook bezwaar aangetekend tegen deze heffing. Er lopen een aantal (proef) procedures bij diverse gerechtshoven en de Hoge Raad in Nederland waar ook nog uitspraken in zullen worden gedaan. Eerder heeft de A-G al zijn conclusie gegeven over de crisisheffing die werd geheven in 2013. Hij oordeelde toen dat de materieel terugwerkende kracht van de crisisheffing 2013 niet gerechtvaardigd was, waardoor volgens hem de crisisheffing alleen kan worden toegepast in situaties waarin het loon pas ná 25 mei 2012 de grens van 150.000 euro overschreed.

Voor de crisisheffing die werd geheven in 2014 komt de A-G op basis van dezelfde benadering als in zijn eerdere conclusie voor de crisisheffing 2013 tot een vergelijkbare uitkomst. Er zijn twee verschillen die de aandacht vragen. De A-G benadrukt dat de wetgever in eerste instantie heeft uitgesproken dat de crisisheffing niet zou worden verlengd waardoor verwachtingen bij belastingplichtigen waren gewekt. Dat vraagt om een betere toelichting indien daar dan tóch van wordt afgeweken. Daarnaast is het voorstel om de crisisheffing te verlengen voor het jaar 2013 pas op Prinsjesdag 17 september 2013 aan de Tweede Kamer gezonden. Dat betekent een rela-

Dienstwoning is geen bedrijfswoning Een woning is niet aan te merken als bedrijfswoning aldus Hof Den Bosch. Een man werkt als manager backoffice, en vanaf 1 juli 2009 als bedrijfsdirecteur voor een bv. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de bv een woning aan de man ter beschikking stelt en dat hij daarvoor maandelijks 500 euro aan huur moet betalen. De inspecteur corrigeert de IB-aangifte 2008 van de man met 25.327 euro. Volgens de inspecteur bedraagt de huurwaarde van de woning namelijk 31.327 euro, en is dit voordeel belast als loon in natura. De manager stelt dat de woning een bedrijfswoning is.

Niet nodig voor uitvoeren baan Rechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelt dat de aan hem ter beschikking gestelde woning niet kan worden aangemerkt als een dienstwoning. Volgens de rechtbank maakt hij namelijk niet aannemelijk dat bewoning van de woning nodig is voor een behoorlijke

vervulling van de dienstbetrekking. De rechtbank overweegt daarbij dat de activiteiten van de bv niet in (de nabijheid van) de woning worden uitgevoerd. Het gelijk op dit punt is aan de inspecteur. De rechtbank vermindert de aanslag uiteindelijk nog wel in verband met enkele andere correcties.

Werken hoeft niet vanuit woning Hof Den Bosch oordeelt dat de woning niet kan worden aangemerkt als een bedrijfswoning in de zin van art. 33 lid 2 Uitv. reg. LB 2001. Het hof overweegt daarbij dat de werkzaamheden die de man als manager backoffice verricht niet van zodanige aard zijn dat deze vanuit de woning moeten worden verricht. De man maakt volgens het hof dan ook niet aannemelijk dat er een noodzaak bestaat om haar werkzaamheden vanuit de woning te verrichten. Het gelijk is aan de inspecteur. Bron: Hof Den Bosch, 29 oktober 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:4390

tief lange periode van terugwerkende kracht. Volgens de A-G is geen rechtvaardiging gegeven voor de terugwerkende kracht van de verlenging van de crisisheffing. Er is sprake van strijd met het Europese eigendomsrecht volgens artikel 1 Eerste Protocol bij het EVRM, en met de eis volgens Europees recht dat burgers die te goeder trouw zijn niet mogen worden geconfronteerd met onvoorzienbaar terugwerkende belastingheffing zonder ‘specific and compelling reasons’. De schending van het Europees recht leidt er volgens de A-G toe dat de crisisheffing 2014 niet kan worden geheven over het deel van het loon dat vóór 17 september 2013 al de 150.000 euro overschreed, maar wel over het loondeel boven 150.000 euro voor zover het na 17 september 2013 werd genoten. (PricewaterhouseCoopers) Bron: Parket bij de Hoge Raad, 17 november 2015, ECLI:NL:PHR:2015:2304

Afdrachtvermindering onderwijs voor drukkerij Het bijna voltallige personeel van een drukkerij voor zelfklevende etiketten volgt vanaf 2008 twee opleidingstrajecten voor basis-operator en assistent-operator. In geschil is de door de drukkerij geclaimde afdrachtvermindering onderwijs van € 259.798. De opleidingen vinden plaats in het bedrijf van de bv en worden gegeven door een externe onderwijsinstelling. Rechtbank Gelderland oordeelt dat de opleidingstrajecten in company zijn uitgevoerd en op maat zijn gemaakt zodat geen sprake is van kwalificerende standaardopleidingen conform het creboregister. De bv maakt niet aannemelijk dat de opleidingen voldoen aan de voorwaarden van art. 14 WVA. Verder is niet met stukken aannemelijk gemaakt dat de werknemers alle onderdelen van het lesprogramma en de lessen hebben gevolgd en de opleidingen hebben afgerond. De naheffingsaanslag loonheffingen is terecht. Het beroep is ongegrond. Bron: Rechtbank Gelderland, 26 november 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:7324

7


SOCIALE ZEKERHEID

WGA-uitkeringslasten: UWV of WGA eigenrisicodragerschap Wetsvoorstel verbetering hybride markt WGA Er is de afgelopen periode veel berichtgeving geweest over de zogenoemde WGA-markt, de markt voor aanbieders van WGA-dekkingen. Die markt bestaat uit enerzijds het UWV en anderzijds verzekeraars die een garantie geven aan een werkgever dat na twee jaar ziekte 10 jaar WGAuitkeringen verzekerd zijn (uitkeringslasten na die 10 jaar zijn altijd voor rekening van het UWV). Die markt wordt vanwege de betrokkenheid van zowel de publieke sector, het UWV, als de private sector, de verzekeraars, een hybride markt genoemd.

Marco Rijsdijk elipsLife

De berichtgeving over de WGA-markt heeft geleid tot Kamervragen en ook aanpassing van de voorgenomen wetgeving met ingang van 1 januari 2016. Het gaat dan om het inmiddels in behandeling zijnde voorstel van Wet tot wijziging van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet financiering sociale verzekeringen en enkele andere wetten in verband met verbetering van de hybride markt van de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (Wet verbetering hybride markt WGA). Het gaat hierbij om de uitkeringen van werknemers die ziek zijn geworden en na 104 weken ziekte een WGA-uitkering krijgen. De uitkeringslast van deze medewerkers komt direct (als de werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA-uitkering) of indirect (door premieverhoging of -verrekening bij het UWV) feitelijk voor rekening van de werkgever.

Terugkeer naar UWV Aanleiding van de Kamervragen waren krantenberichten dat het voor werkgevers die in 2015 eigenrisicodrager waren wel erg aantrekkelijk was om met ingang van 1 januari 2016 tijdelijk weer terug te keren naar het UWV tegen de voor nieuwkomers of terugkeerders geldende minimum UWV premie en daarna weer zonder schadelast weer opnieuw eigenrisicodrager voor de WGA te worden. Verzekeraars houden bij een prijsstelling en het bepalen van een mogelijke koopsom om verzekerd te kunnen worden vanzelfsprekend rekening met de hoogte en hoeveelheid van de te verwachten schade-uitkeringen.

8

Schadelast blijft achter bij UWV Met ingang van 2016 is namelijk anders dan voorheen bepaald dat als je na een periode van verzekerd zijn in het publieke bestel van het UWV vervolgens weer eigenrisicodrager wordt de schadelast van deze medewerkers achterblijft bij het UWV. Dat wil zeggen dat de WGAuitkeringen van medewerkers waarvan de wachttijd voor de WIA al is gestart op het moment dat de werkgever geen eigenrisicodrager was en dus bij het UWV verzekerd was bij het UWV blijven. Tot dat moment geldt dat de werkgever dan wel de verzekeraar die hij daarvoor had ingeschakeld (en een premie of koopsom daarvoor aan deze had betaald) ook voor die zieke medewerkers als ze 104 weken ziek zijn geweest meteen de uitkeringen voor diens rekening moest gaan nemen. Het maakte dan dus geen verschil of de eerste ziektedag die de start voor de wachttijd voor de WIA vormde al lag voor de ingang van het eigenrisicodragerschap. Na de verandering met ingang van 2016 waarbij het schadeverleden wel achterblijft bij het UWV zal een werkgever na een tijdelijke goedkope terugkeer naar het UWV zich vervolgens dan met een ‘schoon’ schadeverleden (want achterblijvend bij het UWV) opnieuw terug melden op de particuliere verzekeringsmarkt.

Wijzen op incidenteel voordeel HR-adviseurs schatten in dat de tijdelijke terugkeer van eigenrisicodragers naar het UWV het uitvoeringsinstituut met een schadelast van meer dan een half miljard euro zou opzadelen. De HR-adviseurs schatten voelden zich genoodzaakt om hun klanten op het incidentele



SOCIALE ZEKERHEID

voordeel van tijdelijke terugkeer naar het UWV te wijzen. Een Tweede Kamerlid heeft aan de minister gevraagd of deze oproep van HR-adviseurs aan hun klanten niet ongewenst zou zijn en de minister niet een moreel appel moest doen op die HR-adviseurs. De minister antwoordt daarop dat het inderdaad ongewenst is dat werkgevers een financieel strategische keuze zouden maken om vanwege een incidenteel voordeel de WGA-markt te destabiliseren.

Voorstel Verbetering hybride markt WGA Een moreel appel vindt de minister echter niet nodig omdat er inmiddels een wetsvoorstel ‘Verbetering hybride markt WGA’ ligt waarin is opgenomen dat aan werkgevers geen toestemming meer wordt verleend om eigenrisicodrager te worden als ze niet al voor tenminste drie jaar bij het UWV verzekerd zijn geweest. Die maatregel treedt zo spoedig mogelijk in 2016 in werking.

Nog minstens twee jaar betalen Alle in 2016 naar het UWV terugkerende werkgevers betalen daarom vanaf 1 januari 2017 nog tenminste twee jaar een UWV-premie die volgens de staatssecretaris ook nog eens meer marktconform wordt gemaakt zodat die aansluit bij het arbeidsongeschiktheidsrisico binnen het bedrijf van de werkgever. De premie wordt namelijk niet alleen meer gebaseerd op de historische schadelast tijdens periodes van publieke verzekering, maar telt ook de WGA-uitkeringslasten mee tijdens periodes dat sprake is geweest van eigenrisicodragerschap. Hierdoor wordt de premiestelling vergelijkbaar als bij private verzekeraars.

Adviesdossier De oproep van een moreel appel is op het eerste gezicht wel voor de hand liggend, gelet op de schade die dit voor het UWV had kunnen opleveren als er geen aanvullende maatregelen door de minister waren genomen. Tegelijkertijd geeft dit wel de spagaat aan waarin veel adviseurs zich bevinden. Het aan hun klanten onthouden van een advies over dit financiële risico had immers ook tot het verwijt van onvoldoende advisering kunnen leiden. Als het adviesdossier in dat opzicht niet compleet of juist is en aan een werkgever de keuze voor dat voordeel is onthouden zou dit al snel tot een door de toezichthouders bij een controle afgekeurd adviesdossier hebben kunnen leiden. Het zou goed zijn als vragenstellers in de Tweede Kamer dan wel de minister zelf in beantwoording van de wat suggestieve vragen ook met dit aspect rekening zouden houden. Bovendien, als het wijzen op het gebruik van het incidenteel voordeel amoreel zou zijn dan zou het gebruik hiervan zelf door de HR-afdeling c.q de werkgever zelf dat dus ook zijn. Van HR-adviseurs en HR-afdelingen zal immers verwacht mogen worden dat ze de meest optimale positie voor hun klant bepalen.

Lage schadelast leidt tot laagste lasten Wel wordt echter heel terecht opgemerkt dat de focus van werkgevers bij de keuze voor hun oplossing voor de WGA-uitkeringslasten niet in eerste instantie op korte termijn premievoordelen zouden moeten liggen, maar op het succes van preventie- en re-integratiebegeleiding die partijen kunnen bieden. Uiteindelijk leidt een lage schadelast immers uiteindelijk tot de laagste lasten. http://tinyurl.com/wgaeigris http://tinyurl.com/hybrmrktwga

9


ARBEIDSRECHT

Loon opschorten of stopzetten: werkgever, let op uw woorden! Loonstopzetting en loonopschorting zijn twee middelen die een werkgever onder omstandigheden kan gebruiken bij een zieke werknemer. Maar een werkgever die loonopschorting aankondigt waar loonstopzetting is bedoeld, wordt gehouden aan de aangekondigde loonopschorting en mocht het loon niet stopzetten, zo blijkt uit een recente uitspraak.

Marco Rijsdijk elipsLife

Als een werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie bij ziekte dan kan de werkgever onder voorwaarden betaling van loon achterwege laten over de periode waarin de afgesproken werkzaamheden niet zijn verricht. Dat de werkgever daarbij goed op zijn woorden moet letten in de berichten die hij daarover stuurt naar de werknemer blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 26 augustus 2015.

maanden later valt de werknemer opnieuw volledig uit en laat weten het werk niet meer te zullen hervatten. De werkgever bericht daarop opnieuw tot opschorten van loondoorbetaling over te gaan conform het verzuimreglement. Na het deskundigenoordeel dat de door werkgever aangeboden werkzaamheden passend zijn, hervat de werknemer nog een maand later opnieuw diens werkzaamheden.

Advies van de bedrijfsarts

Twee loonsancties

In de uitspraak ging het om een werknemer die met rugklachten kampt en zich daarom ziek meldt. Volgens het advies van de arbodienst gelden er voor de werknemer geen urenbeperkingen, maar moet hij zich wel houden aan voldoende rustmomenten. Dat wordt ook zo afgesproken met de lijnmanager van de werknemer. De werknemer geeft na twee dagen zo werken aan het toch niet meer vol te kunnen houden. De werknemer staakt diens werkzaamheden waarna de werknemer van de werkgever uitgelegd krijgt dat de werkgever verwacht dat de werknemer zich aan het werkschema volgens het advies van de bedrijfsarts houdt.

De werkgever betaalt over de niet gewerkte periodes geen loon. De werknemer vordert betaling hiervan bij de kantonrechter. De werknemer neemt de stelling in dat er twee loonsancties zijn: 1. Loonopschorting en 2. Loonstopzetting

Opschorten van de loondoorbetaling De werkgever vertelt vervolgens om conform het verzuimreglement over te gaan tot het opschorten van de loondoorbetaling. Vervolgens wordt vermeld ‘Ik zal de loondoorbetaling hervatten op het moment dat u uw werkzaamheden hervat, dan wel de datum waarop het deskundigenoordeel van het UWV afwijkt van het oordeel van de bedrijfsarts’. Het UWV geeft te kennen geen deskundigheidsoordeel te kunnen geven omdat er sprake is van tegenstrijdigheid in de lezingen over de hervattingsmogelijkheden. De werkgever hervat vervolgens diens werkzaamheden voor 4 uur per dag. De werkgever bericht daarop dat de loonopschorting gehandhaafd blijft tot dat moment van hervatting van de werkzaamheden. Ongeveer twee

10

Achterhouden van salarissen is niet bedoeld De werkgever koos voor loonopschorting volgens de verzonden berichten en zo had de werknemer dat ook begrepen en mogen begrijpen. De werkgever stelt dat met haar berichten niet het achterhouden van salaris is bedoeld. De tekst van de berichten laat daarover geen twijfel bestaan omdat ze aangeeft dat de loonbetaling wordt hervat zodra werknemer weer aan het werk gaat of het deskundigenoordeel van het UWV anders zou zijn dan het oordeel van de arboarts. Daar blijkt geen terugwerkende kracht uit. Het gaat om het moment waarop geen sprake meer is van schending van re-integratieverplichtingen waarop de sanctie van loonstopzetting staat en niet om het schenden van controlevoorschriften waarop de sanctie van loonopschorting staat. De bedoeling van de werkgever was duidelijk en had ook duidelijk voor de werknemer moeten zijn.

Wettelijke bepalingen De kantonrechter wijst op de twee verschillende wettelijke bepalingen in het Burgerlijk Wetboek over respec-



ARBEIDSRECHT

tievelijk enerzijds loonopschorting (als de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke redelijke voorschriften voor de vaststelling van het loon) en anderzijds loonstopzetting (bij het zonder deugdelijke grond niet verrichten van passende arbeid). Werkgever en werknemer zijn het er over eens dat de werknemer zonder redelijke grond de aangeboden passende arbeid niet heeft verricht. In beginsel was er daarom geen recht op loon. De kantonrechter wijst echter op een andere bepaling uit het Burgerlijk Wetboek waaruit volgt dat een werkgever geen beroep meer kan doen op een grond om geen loon uit te betalen als hij de werknemer daarvan niet onverwijld op de hoogte brengt nadat er voor de werkgever aanleiding was om niet tot loonbetaling over te gaan. De werkgever voldoet volgens de kantonrechter niet aan deze voorwaarde.

Andere betekenis Opschorten is volgens het woordenboek immers uitstellen en niet definitief stoppen of stilzetten. De kantonrechter sluit aan bij een uitspraak van Hof Leeuwarden, 29 maart 2011, ECLI:NL:GHLEE:BQ0686, waar de werknemer op wijst. In deze uitspraak geeft het gerechtshof aan dat bij inzet van zo’n ingrijpend middel als een loonsanctie verwacht mag worden dat de werkgever zijn woorden zorgvuldig kiest. Dat beide partijen in het begin het hebben opgevat als stopzetten doet hier niet aan af. De betekenis is onmiskenbaar anders en een verkeerde interpretatie kan niet aan de werknemer worden tegengeworpen. Dit wordt ook niet anders door het betoog dat uit de rest van de brieven die de werkgever heeft gestuurd blijkt dat loonstopzetting is bedoeld. Dan had er expliciet in moeten staan volgens de kantonrechter dat het loon over de voorliggende periode niet zou worden uitbetaald.

Wees zorgvuldig met uw woordkeuze Zo wordt de werkgever hard gestraft voor de verkeerde woordkeuze in zijn communicatie richting de werknemer. Vaak wordt sowieso al verwacht dat die communicatie in heel begrijpelijke taal plaatsvindt, maar ook dan

zal de werkgever altijd het achterliggende wettelijke kader van de verzuimbepalingen uit het Burgerlijk Wetboek in de gaten moeten houden. Je ziet dat in de praktijk nogal eens mis gaan als teveel uitingen van werkgevers, salarisadministratie en bijvoorbeeld pensioenuitvoerders een algemeen vriendelijk communicatiesausje krijgen. Nu kostte dit de werkgever loon over een periode wat de werkgever niet terecht vond. Het had echter nog slechter kunnen aflopen als de werknemer langer ziek was geweest en dat de werkgever na 104 weken ziekte te horen had gekregen van het UWV dat vanuit de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn toegepast, omdat de juiste loonsancties achterwege zouden zijn gelaten. Dan zou de werkgever nog kunnen aanlopen tegen een verlenging van de maximale loondoorbetalingsperiode van 104 weken met (maximaal) een jaar. Ook door bijvoorbeeld verzuimverzekeraars en arbeidsongeschiktheidsverzekeraars (voor bijvoorbeeld WGA-eigen risicodragerverzekeringen of WGA-hiaatverzekeringen) zullen de juiste re-integratiemaatregelen verwacht worden als voorwaarde voor dekking onder die verzekeringen. Een werkgever ontkomt er dan ook niet aan om vrijwel al zijn communicatie in het verzuimtraject deskundig door te laten lichten, hoe onschuldig de bewoordingen ook lijken of hoe duidelijk de bedoeling ook lijkt te zijn. http://tinyurl.com/RBMNE20156171

Verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting Een loonopschorting is bedoeld als drukmiddel, om een werknemer ergens toe te bewegen. Als een werknemer aan de opschortende voorwaarde voldoet, dan heeft hij alsnog aanspraak op zijn loon over de periode dat de betaling was opgeschort. Een loonopschorting is dus een voorwaardelijke sanctie. Een loonstop is echter definitief. Als het loon is stopgezet, bijvoorbeeld omdat een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, dan vindt er geen loonbetaling met terugwerkende kracht plaats als een werknemer deze arbeid (bijvoorbeeld) een maand later alsnog gaat verrichten. Over de periode dat het loon is stopgezet vindt geen betaling plaats.

11


JAARCONGRES SALARISADMINISTRATIE 2015

Goed van start in 2016 met het 20ste Jaarcongres Salarisadministratie.

Dagvoorzitter Inge Diepman aan het woord.

Het salarisvak verandert. ‘Stilzitten is geen optie.’ Inge Diepman in gesprek met Marcel van der Sluis van het Nirpa.

Peter Hoogstraten: ‘we zetten een andere bril op nu de VAR wordt afgeschaft’.

Gelegenheid om vragen te stellen aan de sprekers in de pauzes.

12

Frédérique Hoppers over de Wet werk en Zekerheid en de Elfstedentocht.



FOTO’S COEN DE JONG

Dik van Leeuwerden: pas op de de WAS: Waarschuwing Aan Salarisadministrateurs.

Jocelyn Rebbens over succes door proactief signaleren en adviseren

Oud-schaatser Erben Wennemars over ondernemerschap, passie en energie.

Iedereen luistert actief naar de presentaties.

Dik van Leeuwerden over de eindafrekening van de werkkostenregeling.

Noteer nu vast in uw agenda:

Donderdag 24 november 2016 Jaarcongres Salarisadministratie Lees het verslag en vind meer informatie op: http://jaarcongres.oversalarisadministratie.nl/ Marjol Nikkels over de actualiteiten sociale zekerheid.

13


LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL

Aanvullende conclusie A-G over 150-km-eis in zaak ‘Sopora’ 150-km-eis in 30%-regeling toch EU-proof? Advocaat-Generaal Niessen (A-G) heeft een aanvullende conclusie genomen in de zaak Sopora naar aanleiding van het arrest dat het Hof Justitie van de Europese Unie op 24 februari 2015 heeft gewezen inzake door de Hoge Raad gestelde prejudiciële vragen. Volgens de A-G is het 150-kilometercriterium van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers EU-proof. De limieten in de regeling: de ‘30 procent van de grondslag’ en het ‘150-kilometercriterium’, zijn zodanig vastgesteld dat de 30%-regeling niet leidt tot een systematische en duidelijke overcompensatie. Henk Amorison Lyke Apontoweil Hillbrook Expatriate Tax Solutions

Aan de onzekerheid over het 150-kilometercriterium in de 30%-regeling lijkt bijna een einde te zijn gekomen na de aanvullende conclusie van de Advocaat-Generaal (de A-G) bij de Hoge Raad. De A-G komt namelijk tot de conclusie dat: ‘bepaalde groepen ingekomen werknemers, waaronder de groepen die zich in de hogere inkomenscategorieën bevinden, worden overgecompenseerd, doch dat niet blijkt van een systematische en duidelijke overcompensatie van de groep ingekomen werknemers als geheel’. Mocht de Hoge Raad de aanvullende conclusie van de A-G overnemen, hetgeen te verwachten is, dan wordt het beroep van belanghebbende (de 150-kilometereis in de 30%-regeling is een schending van uit het EU-recht voortvloeiende non-discriminatiebeginsel) in cassatie ongegrond verklaard. In dat geval zou na 4 jaar vanaf invoering van de 2012 30%-regeling, de 150-km eis dan toch EU-proof blijken te zijn. In dit artikel wordt aandacht besteed aan wat werkgevers en werknemers die met het 150-km-criterium te maken hebben nu nog kunnen verwachten en welke actie zij zouden kunnen nemen. Daarvoor wordt ingegaan hoe de A-G tot deze, toch verrassende, conclusie is gekomen. Volledigheidshalve wordt eerst nog kort ingegaan waarom de 150-km-eis is ingevoerd in de 2012 30%-regeling. Dit hebben we eerder beschreven in het artikel ‘Uitspraak Advocaat-Generaal over 150-km-eis in 30%-regeling’ in Praktijkblad Salarisadministratie nr. 1 van 1 januari 2015.

1. De 30%-regeling en extraterritoriale kosten Voor een ingekomen werknemer die uit het buitenland wordt geworven geldt onder voorwaarden een forfaitaire tegemoetkoming van maximaal 30/70e van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. De

14

werknemer is een ingekomen werknemer indien hij een specifieke deskundigheid heeft die niet of schaars aanwezig is op de Nederlandse arbeidsmarkt én indien hij meer dan 16 maanden van de 24 maanden voorafgaand aan de aanvang van zijn tewerkstelling in Nederland woonachtig is geweest op een afstand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens. De 30 procent forfaitaire tegemoetkoming dient ter bestrijding of ter voorkoming van extra kosten van tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst in het kader van de dienstbetrekking van de ingekomen werknemer, de zogenoemde ‘extraterritoriale kosten’ of ET-kosten.

Overzicht ET-kosten Tot deze ET-kosten behoren volgens een beleidsbesluit uit 2004 in ieder geval de volgende kosten: 1. 2. 3. 4.

Dubbele huisvestingskosten. Kosten van reizen naar het land van herkomst. Vergoeding voor extra kosten van levensonderhoud Kosten van een kennismakingsreis naar het werkland voor het zoeken naar woningen of scholen. 5. Kosten gemaakt voor omzetten van officiële papieren benodigd voor de tewerkstelling buiten het land van herkomst (geen tewerkstellingsvergunning). 6. Kosten van opslag boedel in het land van herkomst. 7. Kosten van taalcursussen.

2. Extraterritoriale kosten en 150-km-criterium De staatssecretaris van Financiën merkt in 2011 op dat Nederlandse werknemers zouden worden verdron-



LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL gen door buitenlandse grensarbeiders. Het 150-kmcriterium is dan ook in de 2012 30%-regeling ingevoerd om vermeend onbedoeld gebruik tegen te gaan. De 150-km-werknemers kunnen door invoering van dit criterium niet meer gebruik maken van het forfait van 30 procent. Wel kunnen aan hen de werkelijke ET-kosten onbelast worden vergoed. Bij de parlementaire behandeling (Memorie van Antwoord) is opgemerkt dat: ã a) de grens van 150 km is gekozen omdat aangenomen wordt dat een werknemer bij een afstand van minder dan 150 km van de Nederlandse landsgrenzen slechts beperkt ET-kosten zal hebben, en een forfaitaire kostenvergoeding voor dergelijke kosten tot de hoogte van de 30%-regeling in deze gevallen te ruim is. ã b) het onderscheid te rechtvaardigen is vanuit de aanname dat voor de 150-km-werknemers de werkelijke ET-kosten gemiddeld lager zullen zijn dan de forfaitaire 30 procent.

dat de forfaitaire regeling systematisch aanleiding geeft tot een duidelijke overcompensatie van de werkelijk gemaakte extraterritoriale kosten. De nationale belastingrechter dient een en ander na te gaan.’

Vergelijken van twee groepen De grote vraag was hier echter op welke wijze de Hoge Raad dit dan na zou moeten gaan. Er zijn immers zoveel verschillende soorten mogelijkheden om de groep van de 150-km-werknemers te vergelijken met de groep van de werknemers die verder weg woonden dan 150 kilometer (minimaal 16 maanden gedurende de laatste 24 maanden vóór inkomen naar Nederland). Ook binnen de twee groepen kunnen er grote verschillen zijn. Denk hier bijvoorbeeld aan verschillen in de hoogte van het loon, de gezinssamenstelling, de afstand van woonplaats in Nederland naar de oorspronkelijke woonplaats in verband met familiebezoek, het verschil

3. 150-km-criterium in strijd met vrij verkeer? Voordat Sopora in 2012 naar Nederland (Rotterdam) kwam om te werken voor een Nederlandse werkgever, woonde hij in Duitsland op een afstand van minder dan 150 kilometer van de Nederlandse grens. Hij huurde voor zijn werk een appartement in Nederland maar bleef wel wonen in Duitsland.

Oordeel Hof Justitie van EU Na de afwijzing van de 30%-regeling en nadat uiteindelijk prejudiciële vragen zijn gesteld door de Hoge Raad, oordeelt het Hof van Justitie van de EU op 24 februari 2015: ‘Het enkele feit dat limieten zijn vastgesteld voor de afstand ten opzichte van de woonplaats van werknemers en de hoogte van de toegekende vrijstelling, en dat daarbij als uitgangspunt is gekozen voor respectievelijk de Nederlandse grens en de belastinggrondslag noodzakelijkwijs een zekere grofheid kent, vormt op zichzelf geen indirecte discriminatie of belemmering van het vrij verkeer van werknemers. Dit zou anders kunnen zijn als deze limieten zodanig zouden zijn vastgesteld

15


LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL in prijspeil tussen de oude woonplaats in het land van herkomst en de nieuwe woonplaats in Nederland, et cetera. Allemaal factoren die van invloed zijn op de hoeveelheid werkelijke ET-kosten die een ingekomen werknemer zou kunnen hebben en daarmee om vast te kunnen stellen of sprake is van overcompensatie. En welke gegevens zouden dan representatief zijn om daarvoor te gebruiken?

Geen systematische overcompensatie Hoe dan ook, na het oordeel van het Hof van Justitie werd de kans weer groter geacht dat de Hoge Raad uiteindelijk wellicht toch tot de uitspraak zou komen dat de groep van niet-150 km werknemers inderdaad werd overgecompenseerd ten opzichte van de groep van 150 km werknemers met alle gevolgen van dien. Dat gebeurde echter niet en de A-G kwam tot de conclusie dat ‘bepaalde groepen ingekomen werknemers, waaronder de groepen die zich in de hogere inkomenscategorieën bevinden, worden overgecompenseerd, doch dat niet blijkt van een systematische en duidelijke overcompensatie van de groep ingekomen werknemers als geheel.’ Hoe is de A-G nu tot deze toch wel verrassende conclusie gekomen?

op de mededelingen van de regering, nimmer heeft bevonden dat de regeling over het geheel genomen te ruim zou zijn. Voor kritiek heeft de wetgever wel open oog getoond, maar klaarblijkelijk bevonden dat deze niet de hoofdlijn van de regeling raakt en onvoldoende grond vormt om haar te schrappen of aan te passen.’ Reële voorbeelden Bij het onderzoek naar de uitkomst van de globale berekeningen wijzen volgens de A-G de berekeningen niet uit dat de veronderstelling van de weten regelgever, dat het forfait van 30 procent globaal overeenkomt met de werkelijke extraterritoriale kosten van een gemiddelde ingekomen werknemer, onaannemelijk is. De A-G merkt nog op dat ‘wanneer de gegeven voorbeelden reëel zijn, daarmee vaststaat dat de 30%-regeling niet systematisch en duidelijk tot overcompensatie leidt.’ Dit roept bij ons nog wel direct de vraag op: ‘wat indien de gegeven voorbeelden, die weliswaar gebaseerd zouden zijn op feiten van algemene bekendheid, door de Hoge Raad niet reëel worden geacht?’

4. Wat kunnen werkgever en werknemer doen? Planmatig en duidelijk waarneembaar Allereerst heeft de A-G onderzocht wat ‘systematisch aanleiding geeft tot een duidelijke overcompensatie’ precies inhoudt. De A-G concludeert dat het Hof van Justitie vraagt of de 30%-regeling planmatig en duidelijk waarneembaar een ruimere vergoeding toestaat dan overeenkomt met de werkelijke kosten. Onderzoek naar bedoeling wetgever Verder vraagt het Hof van Justitie, volgens de A-G, vooral wat de regelgever voor ogen stond door middel van een onderzoek naar de bedoeling van de wetgever. Hierbij meent de A-G wel dat het realiteitsgehalte van de veronderstelde gevolgen van de 30%-norm marginaal getoetst moet worden naar de actuele situatie. Volgens de A-G zijn de onderzoeksmethoden die hierbij het beste aansluiten: ã onderzoek naar de bedoeling van de wetgever en ã globale berekening van de aannemelijk te achten ET-kosten voor een aantal als standaardvoorbeelden te beschouwen gevallen. Volgens de A-G is een dergelijke globale berekening, gebaseerd op feiten van algemene bekendheid, in principe voldoende om vast te stellen of het forfait van 30 procent en de met dit forfait beoogde doelstelling de economische realiteit weergeven. Regeling niet te ruim Bij het onderzoek naar de bedoeling van de wetgever, komt de A-G tot de slotsom ‘dat het Parlement de 30%-regeling kritisch heeft gevolgd, maar lettende,

16

Wat moeten werkgevers en werknemers die het betreft nu doen? Na de conclusie van de A-G is het niet erg waarschijnlijk dat de Hoge Raad anders zal oordelen. Het zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat de Hoge Raad de gegeven voorbeeldberekeningen, zoals weergegeven door de A-G, niet reëel acht. Daarom zou, zolang de Hoge Raad nog niet tot een uitspraak is gekomen, het nog wel mogelijk zijn dat de 150-km-bepaling buiten werking wordt gesteld. Het blijft vooralsnog dus van belang dat alsnog een verzoek om de 30%-regeling wordt ingediend bij de Belastingdienst Buitenland te Heerlen indien dit nog niet is gedaan door 150-kmwerknemers. De Belastingdienst garandeert alleen de terugwerkende kracht indien een 30%-verzoek is gedaan bij de fiscus. Ook zijn er 150-km werknemers aan wie tussen 2007 en 2012 een 30%-regeling is toegekend. Door het overgangsrecht in de 2012 30%-regeling hebben deze werknemers de 30%-regeling na 5 jaar (gerekend vanaf eerste tewerkstelling) verloren of verliezen zij de regeling na 5 jaar. Zolang nog geen zekerheid bestaat dat het 150-km-criterium strijdig is met EU-recht of strijdig is met het vertrouwensbeginsel zouden ook deze werknemers en hun werkgevers de Belastingdienst moeten vragen om de 30%-regeling te continueren. Doen zij dat niet op tijd en wordt uiteindelijk het 150-km-criterium strijdig geacht, ook al lijkt dit na de aanvullende conclusie van de A-G zeer onwaarschijnlijk, dan kunnen ook zij de 30%-regeling niet met terugwerkende kracht toepassen. http://tinyurl.com/PHR20152029



SOCIALE ZEKERHEID

WW- en loongerelateerde WGAuitkering-andere opbouw en duur Laatste wijzigingen in Wet werk en zekerheid Een aantal van de laatste onderdelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is per 1 januari 2016 in werking getreden. Als gevolg hiervan wordt de opbouw en de duur van de WW-uitkering gewijzigd. Deze wijzigingen doen zich ook voor bij de loongerelateerde WGA-uitkering. Jan Mathies AWVN

De WW is op 1 juli 2015 veranderd. Het is voor WW-ers aantrekkelijker om te werken tegen een lager salaris. Ook de berekening van de hoogte van de WW-uitkering is gewijzigd. Op 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW teruggebracht. En wordt de opbouw van WW-rechten aangepast.

Recht op WW-uitkering Als een werknemer werkloos wordt, moet worden beoordeeld of hij voor een WW-uitkering in aanmerking komt. Daarvoor moet de werknemer in ieder geval aan de referte-eis voldoen. Dat wil zeggen dat hij in de laatste 36 kalenderweken voordat hij werkloos werd in ten minste 26 kalenderweken heeft gewerkt. Is dat het geval en voldoet hij aan de andere voorwaarden, dan heeft hij recht heeft op een WW-uitkering van minimaal 3 maanden. Als de werknemer aan de 4 uit 5-eis voldoet, dat wil zeggen dat hij in ten minste 4 van de laatste 5 kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin hij werkloos is geworden aan de arbeidsverledeneis voldoet, dan komt hij in aanmerking voor een langere WW-uitkering. De duur van deze uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer.

Oude opbouwregeling WW-uitkering Als de werknemer aan de 4 uit 5-eis voldoet moet daarom de duur van het arbeidsverleden worden vastgesteld om te kijken hoe lang de werknemer recht heeft op een WW-uitkering. Als het recht op WW ingaat voor 1 januari 2016 vindt opbouw volgens de oude systematiek plaats. Dat wil zeggen dat per jaar arbeidsverleden een maand WW-uitkering wordt opgebouwd. Voor de vaststelling van het arbeidsverleden telt een kalenderjaar over de periode van 1998 tot en met 2012 mee als gewerkt jaar als de werknemer in dat jaar over ten minste 52 dagen loon heeft ontvangen. Over de jaren vanaf 2013 telt een jaar mee als de werknemer in dat jaar over ten minste 208 uren loon heeft ontvangen.

Fictief en feitelijk arbeidsverleden De informatie over het arbeidsverleden vanaf 1998 kan het UWV uit de polisadministratie halen. Dat geldt niet voor de jaren voor 1998. Daarom wordt over die jaren met een fictief arbeidsverleden gewerkt. Het fictieve arbeidsverleden is het aantal kalenderjaren vanaf (en met inbegrip) van het kalenderjaar waarin de werknemer 18 jaar werd tot 1998. Het uiteindelijke arbeidsverleden wordt berekend door het samentellen van het fictieve en het feitelijke arbeidsverleden. Per jaar arbeidsverleden bestaat recht op een maand WW-uitkering. Daarbij geldt een maximale uitkeringsduur van 38 maanden. Door de Wwz wijzigt de huidige opbouwsystematiek en de maximale duur van de WW-uitkering per 1 januari 2016 voor nieuwe uitkeringen die op of na die datum ingaan.

Nieuwe opbouwregeling WW-uitkering Vanaf 1 januari 2016 geldt nog slechts over de eerste tien jaar van het arbeidsverleden een opbouw van één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Na de eerste 10 jaar arbeidsverleden bouwt de werknemer per jaar arbeidsverleden nog slechts een halve maand op voor de WW. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 blijft in stand. Maar daarbij geldt wel voor werknemers die op 1 januari 2016 een arbeidsverleden van meer dan 24 jaar hebben dat ze te maken (kunnen) krijgen met de geleidelijke afbouw van de duur van de WWuitkering tot het nieuwe maximum van 24 maanden.

Voorbeeld 1. WW-uitkeringsduur in 2018 Een werknemer geboren in 1981 wordt werkloos in 2018. Hij heeft vanaf 1 januari 1999 fulltime in loondienst gewerkt. De duur van zijn WW-uitkeringsduur wordt als volgt berekend: Het feitelijk arbeidsverleden van 1999 tot 2016 bedraagt 17 jaar en het feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2018 is 2 jaar. Dit betekent dat het totale arbeidsverleden 19 jaar bedraagt.

17


SOCIALE ZEKERHEID Tabel 1. Arbeidsverleden op 1 januari 2016 Arbeidsverleden op 1 januari 2016 bepaalt in welke kolom iemand zit 2016

2017

2018

2019

kwartaal

>=38

37

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

1

37

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

2

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

3

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

4

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

1

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

2

32

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

3

31

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

4

30

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

1

29

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

2

28

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

3

27

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

4

26

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

1

25

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

2

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

Het arbeidsverleden dat is opgebouwd voor 2016 telt mee voor 17 maanden omdat het opgebouwde arbeidsverleden voor 2016 wordt gerespecteerd. Voor het arbeidsverleden dat is opgebouwd over de jaren 2016 tot 2018, geldt dat voor elk jaar een halve maand uitkering wordt opgebouwd (2 x 0,5 = 1 maand). De maximale WW-duur voor deze werknemer komt daarmee uit op 18 maanden.

Voorbeeld 2. WW-uitkeringsduur in 2020 Een werknemer geboren in 1985 wordt werkloos in 2020. Hij heeft vanaf 1 januari 2007 fulltime in loondienst gewerkt. De duur van zijn WW-uitkeringsduur wordt als volgt berekend: Het feitelijk arbeidsverleden van 2007 tot 2016 is 9 jaar en het feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2020 bedraagt 4 jaar zodat het totale arbeidsverleden 13 jaar bedraagt. Het arbeidsverleden dat is opgebouwd voor 2016 telt mee voor 9 maanden. Het opgebouwde arbeidsverleden voor 2016 wordt immers gerespecteerd. De eerste tien jaar telt voor de opbouw van de WW-uitkering één maand per jaar arbeidsverleden. Daarom telt het arbeidsverleden over 2016 ook nog mee voor één maand WW-uitkering. Over het arbeidsverleden dat is opgebouwd over de jaren 2017 tot 2020, geldt dat voor elk jaar een halve maand WW wordt opgebouwd (3 x 0,5 = 1,5 maand). De totale WW-duur voor deze werknemer komt daarmee uit op 11,5 maanden.

Beperking duur WW-uitkering De maximumduur van de WW-uitkering, die voor uitkeringen die ingegaan zijn voor 1 januari 2016 38 maanden

18

bedraagt, is met ingang van 2016 verlaagd naar 24 maanden. Als een werknemer op 1 januari 2016 al meer dan 24 maanden recht op WW heeft opgebouwd, dan wordt dit recht op grond van een overgangsregeling geleidelijk aan teruggebracht. Deze regeling houdt in dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – steeds per de eerste dag van een kwartaal met een maand wordt verkort tot de maximale duur van 24 maanden is bereikt. Daardoor is uiteindelijk de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht tot de beoogde 24 maanden. Afbouwregeling De afbouw verloopt volgens bovenstaande tabel. De afbouwregeling volgens de tabel is alleen van toepassing op nieuwe WW-uitkeringen die ontstaan zijn op of na 1 januari 2016. Uitkeringen die voor deze 1 januari 2016 zijn ingegaan worden niet door de (verdere) bekorting van de WW-duur geraakt. Nieuw recht Als er een nieuw recht ontstaat van meer dan 24 maanden, dan wordt aan de hand van de vanaf 1 januari 2016 geldende WW-systematiek, met toepassing van de tabel de maximale WW-duur bepaald. Als er na een werkhervatting vanuit een oude WW-uitkering een nieuw recht ontstaat terwijl de werknemer niet aan de jareneis (4 uit 5 jaar) voldoet wordt de resterende duur van de (oude) WW-uitkering doorgeschoven. Als een werknemer na beëindiging van de WW-uitkering door een werkhervatting opnieuw werkloos wordt, maar



SOCIALE ZEKERHEID

niet voldoet aan de referte-eis (26 uit 36 weken) en er dus geen nieuw recht ontstaat herleeft het oude recht. In deze gevallen wordt de tabel dus niet toegepast.

Voorbeeld 3. WW-uitkeringsduur in 2017 Een werknemer geboren in 1961 wordt werkloos op 1 januari 2017. Hij heeft vanaf 1 januari 1987 fulltime in loondienst gewerkt. Zijn WW-uitkeringsduur wordt als volgt berekend: Het fictief arbeidsverleden van 1979 tot 1998 bedraagt 19 jaar. Zijn feitelijk arbeidsverleden over de periode van 1998 tot 2017 is 19 jaar. Het totale arbeidsverleden is dus 38 jaar. Als de nieuwe regels voor opbouw en duur direct zouden worden toegepast zou de werknemer een WW-uitkering van 24 maanden krijgen. Maar door de geleidelijke afbouw wordt de duur van de uitkering als volgt berekend. Op basis van de oude wettelijke bepalingen zou deze werknemer op 1 januari 2016 een uitkeringsduur van 38 maanden hebben gekregen. Aangezien dit langer is dan 24 maanden, wordt de uitkeringsduur ingekort met één maand per verstreken kwartaal, inclusief het kwartaal waarin de eerste werkloosheidsdag ligt. De eerste werkloosheidsdag is 1 januari 2017 en ligt daarmee in het vijfde kwartaal. De WW-uitkeringsduur wordt met vijf maanden verkort en bedraagt 33 maanden.

in de Wwz geregeld dat de beperking van de opbouw en de duur van de loongerelateerde uitkering op dezelfde manier doorweken in de WGA. Dit betekent dat de opbouw en de duur van de loongerelateerde WGA ook volgens de systematiek van de WW wordt gewijzigd per 1 januari 2016.

Reparatie WW/WGA-maatregelen

De loongerelateerde WGA

De wijziging van de opbouw en de duur van de WW en de loongerelateerde WGA vloeien voort uit het Sociaal Akkoord. In het Sociaal Akkoord werd oorspronkelijk nog alleen gesproken over wijziging van de opbouw en duur van de WW, maar later is onderkend dat deze wijzingen ook doorwerken in de WGA. in het Sociaal Akkoord is afgesproken dat sociale partners via cao-afspraken een private aanvulling van maximaal 14 maanden op de WW zullen regelen. Later is door de Stichting van de Arbeid aangegeven dat bedoeld is dat ook de opbouw en de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering gerepareerd moet kunnen worden. Via een dergelijke regeling kunnen de wettelijke verkorting van opbouw en duur van de WW en de loongerelateerde WGA feitelijk dus weer ongedaan gemaakt. De komende tijd moet duidelijk worden hoe deze reparatie plaats moet vinden en door wie een dergelijke regeling zou kunnen worden uitgevoerd.

De opbouw en de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering kent dezelfde systematiek als de WW. Daarom is

http://tinyurl.com/aanpassWW

19


ARBEIDSRECHT

Doorwerken na AOW-leeftijd De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is per januari 2016 in werking getreden.

Thijs Ridder Kennedy Van der Laan http://kvdl.com/onzemensen/thijs-ridder/

De wetgever wil met het invoeren van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd de belemmeringen voor werkgevers wegnemen om AOW-gerechtigden aan te nemen of in dienst te houden. Hiertoe zijn de volgende maatregelen genomen.

rechtigden in aanmerking komen voor een Ziektewetuitkering voor in eerste instantie maximaal 13 weken, tenzij werkgever eigenrisicodrager is. Let op: UWV verhaalt dit ziekengeld op de werkgever omdat geen premies werknemersverzekeringen worden ingehouden voor de AOW-gerechtigde werknemer.

Ziekte De loondoorbetalingsplicht bij ziekte van een werkgever wordt teruggebracht van 2 jaar naar 13 weken. Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, gaan die 13 weken lopen vanaf de datum waarop werknemer diens AOW-leeftijd bereikt. De totale periode kan nooit meer zijn dan 2 jaar. Mogelijk wordt na een evaluatie van de wet, na ongeveer 2 jaar, de periode nog verder teruggebracht naar 6 weken. De re-integratieverplichting van de werkgever wordt beperkt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Voor die werknemers hoeft geen plan van aanpak meer te worden opgesteld en hoeft geen tweede spoor te worden ingezet. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt nu voor een periode van twee jaar. Deze periode wordt teruggebracht naar een periode van 13 weken en in de toekomst mogelijk naar 6 weken. Als de werknemer al ziek is op de dag dat hij de AOW-leeftijd bereikt dan geldt het opzegverbod nog tot 13 weken na die dag. Het opzegverbod geldt in totaal nooit langer dan 104 weken. Voor een werknemer die voor of op 1 juli 2016 AOW-gerechtigd is én voor 1 januari 2016 al arbeidsongeschikt was en dat blijft, geldt het volgende: ã het oude recht van 2 jaar opzegverbod en 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte blijft van toepassing tot 1 juli 2016. ã Vanaf 1 juli 2016 heeft werknemer dan nog recht op maximaal 13 weken loondoorbetaling bij ziekte. ã In het totaal is de duur van het opzegverbod en de loondoorbetalingsplicht nooit langer dan twee jaar. ã Onder deze overgangsregeling valt ook de situatie dat een werknemer die ziek was voor 1 januari 2016 zich na een betermelding binnen vier weken opnieuw ziek meldt.

Ziektewet Bij vangnetconstructies, bijvoorbeeld de zieke AOW-gerechtigde werknemer van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte) kunnen ook AOW-ge-

20

Ketenregeling De ketenregeling wordt verruimd ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers. In plaats van maximaal 3 tijdelijke contracten voor in het totaal maximaal 2 jaar, geldt vanaf 1 januari 2016 dat met de AOW-gerechtigde werknemer maximaal 6 tijdelijke contracten voor in totaal maximaal 4 jaar kunnen worden aangegaan zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen contracten aangegaan na de AOW-gerechtigde leeftijd worden hierin meegenomen. Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden begint de keten weer opnieuw.

Ontslag en opzegtermijn Bij ontslag van een AOW-gerechtigde op grond van langdurige ziekte of veelvuldig ziekteverzuim, moet de werkgever aannemelijk maken dat binnen 6 weken geen herstel zal optreden en de werknemer binnen die periode geen aangepaste arbeid kan verrichten. Deze periode is voor niet AOW-gerechtigde werknemers 26 weken. De wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, is per 1 januari 2016 verkort naar 1 maand, ongeacht de lengte van hun dienstverband. Let op: als schriftelijk, in de arbeidsovereenkomst, een langere opzegtermijn voor de werkgever is afgesproken geldt die langere termijn.

Aanpassing arbeidsduur en minimumloon Een AOW-gerechtigde heeft geen recht op aanpassing van zijn arbeidsduur. In onderling overleg kan dit uiteraard wel worden afgesproken. De AOW-gerechtigden krijgen wel recht op betaling van het minimumloon.

Conclusie Op grond van genoemde maatregelen kan het voor een werkgever aantrekkelijker worden om een werknemer na het bereiken van diens AOW-leeftijd aan te nemen of in dienst te houden. Dit artikel is eerder verschenen op kvdl.com

Vijf vragen en antwoorden over zwangere werkneemster Wat moet u allemaal regelen als een werknemer zwanger is? Vijf vragen en antwoorden.

4. Wanneer wordt bevallingsverlof verlengd? Sinds 1 januari 2015 bestaat de mogelijkheid om het bevallingsverlof te verlengen als het pasgeboren kind meer dan zeven dagen in het ziekenhuis wordt opgenomen vanwege zijn eigen medische toestand. Ook deze verlenging moet de werkgever voor de werknemer aanvragen. In dit geval moet er een verklaring van het ziekenhuis wat betreft de duur van de opname van het kind worden bijgevoegd. Kijk voor aanvragen van verlenging op uwv.nl/ werkgevers en zoek op ‘verlenging WAZO’.

1. Wat te doen als werknemer zwanger is? Als een werknemer zwanger is, dan heeft zij rond haar bevalling recht op zwangerschapsverlof en een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van UWV. Deze uitkering vraagt de werkgever voor haar aan. Dit doet u tussen vier en twee weken voor verlofingangsdatum. 2. Hoe zwangerschapsuitkering aanvragen? Om de zwangerschapsuitkering aan te kunnen vragen heeft u een zwangerschapsverklaring nodig van de werknemer. Dit is een formulier of brief waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat vermeld. Deze krijgt de werknemer van haar verloskundige of arts. De zwangerschapsuitkering (WAZO) kunt u digitaal aanvragen via het werkgeversportaal. Ga hiervoor naar uwv.nl/werkgevers en zoek op ‘WAZO aanvraagformulier’. Binnen vier weken na de aanvraag ontvangt de werknemer een brief van UWV over de uitkering. U ontvangt hiervan een kopie. 3. Duur zwangerschaps- en bevallingsverlof? Een werknemer heeft recht op minimaal zestien weken verlof:

zes weken zwangerschapsverlof en tien weken bevallingsverlof. Bereken het verlof op uwv.nl/werkgevers, zoek op ‘bevallingsverlof berekenen’. Als een werknemer is bevallen, geeft de gemeentelijke basisadministratie (GBA) dit aan UWV door. Dat hoeft u dus niet te doen.

5. Hoe hoog is de zwangerschapsuitkering? Een zwangerschapsuitkering is 100 procent van het dagloon, met een maximum van 202,17 euro. UWV berekent het dagloon op basis van het SV-loon (Sociale Verzekeringsloon) dat een werknemer verdiende tijdens het dienstverband waarin haar verlof begon. UWV kijkt daarbij naar een periode van een jaar (of naar de duur van het laatste dienstverband als dit korter is), die eindigt op de laatste dag van de voorlaatste maand of vier weken voorafgaand aan de dag waarop het zwangerschapsverlof begint. Deze periode noemen we de referteperiode. Bron: UWV, NL werkt

Wanneer werknemer ziek melden bij UWV? Mijn werknemer is ziek en gaat uit dienst ziek melden op laatste werkdag binnen 4 weken na einde dienstverband - ziek melden uiterlijk op vierde ziektedag en is uitzendkracht met uitzendbeding - ziek melden op de laatste werkdag en heeft een fictief dienstverband - ziek mel-

den uiterlijk op vierde ziektedag door orgaandonatie - ziek melden uiterlijk binnen 6 weken na eerste ziektedag met een no-riskpolis - ziek melden uiterlijk binnen 6 weken na eerste ziektedag en is oudere, voormalig werkloze - ziek melden uiterlijk binnen 4 dagen nadat werknemer 13 weken ziek is

tijdens haar zwangerschap < 24 weken - ziek melden uiterlijk binnen 6 weken na eerste ziektedag tijdens haar zwangerschap > 24 weken of bevalling - ziek melden uiterlijk op vierde ziektedag http://tinyurl.com/wnisziek

21


Ondersteun werknemer met jobcoach

Praktijkblad Salarisadministratie is een uitgave van Vakmedianet en verschijnt 16 keer per jaar.

Neemt de werkgever een werknemer in dienst met een ziekte of handicap, dan kan een jobcoach de werknemer ondersteunen.

Uitgever: Freek Talsma Redactie: Caroline Jansen [email protected], tel. 088 - 5840 830 Vakmedianet, Binnensingel 3, 7411 PL Deventer Adviseur: Henk Verploegh, Belastingdienst

De overheid stimuleert werkgevers om mensen in dienst te nemen die een ‘structurele functionele beperking’ (sfb) hebben: een langdurige ziekte of handicap die hen belemmert bij het werken. Voor deze werknemers zijn voorzieningen beschikbaar die hen helpen om hun werk goed uit te kunnen voeren. Jobcoaching is zo’n voorziening. Een jobcoach ondersteunt een werknemer op de werkvloer: hij maakt hem bijvoorbeeld wegwijs in de nieuwe werksituatie en coacht hem bij de structurering van zijn werkzaamheden of de omgang met collega’s. Het doel van jobcoaching is om het dienstverband voor werknemer en werkgever tot een succes te maken, zodat dit kan worden voortgezet en de werknemer zijn werk uiteindelijk zelfstandig kan doen. Voor welke werknemers? UWV financiert jobcoaching voor elke klant die door UWV naar werk begeleid wordt en van wie een verzekeringsarts heeft vastgesteld dat deze een sfb heeft. Daarbij moet de verzekeringsarts een indicatie hebben afgegeven dat er ondersteuning nodig is op de werkplek. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten voor minstens een half jaar en minimaal twaalf uur per week. De loonwaarde van de werknemer – de in geld uitgedrukte waarde van het werk dat die ondanks zijn ziekte of handicap kan

25 januari 2016 Studiemiddag Werkkostenregeling voor de financiële afdeling

22 maart 2016 Updatemiddag Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur

4 april 2016 Masterclass Salarisadministratie http://tinyurl.com/salarisopleidingen

22

verrichten – moet minstens 35 procent bedragen van het wettelijk minimumloon. UWV kent loondispensatie toe als een werknemer door zijn beperking onder de norm presteert. Exerne jobcoaching Werknemers kunnen begeleid worden door een externe of een interne jobcoach. Externe jobcoaching is een werknemersvoorziening. De werknemer vraagt deze coaching aan bij UWV. Is aan alle voorwaarden voor toekenning voldaan, dan is het de werknemer die de voorziening krijgt toegewezen: een jobcoach die werkt voor een organisatie die voldoet aan de eisen (in vaktaal: ‘het erkenningskader’) van UWV. De jobcoach maakt voor de werknemer een begeleidingsplan. Een UWV-arbeidsdeskundige beoordeelt en monitort dit plan. Interne jobcoaching Bij interne jobcoaching – een werkgeversvoorziening – krijgt de nieuwe werknemer begeleiding van een coach die de werkgever heeft aangesteld. Dit kan een collega zijn. De werkgever kan hier subsidie voor aanvragen bij UWV. Om voor subsidie in aanmerking te komen moet de werkgever kunnen aantonen dat de jobcoach tijd krijgt voor het coachen en daar de capaciteiten voor heeft. Zo moet deze een relevante training hebben gevolgd. Duur van jobcoaching UWV geeft maximaal drie jaar subsidie voor externe en interne jobcoaching. Gemiddeld investeert een externe jobcoach in het eerste jaar 10 procent van het aantal werkuren van de klant in diens begeleiding. Dit percentage wordt geleidelijk afgebouwd. Na drie jaar moet de werknemer in principe zelfstandig aan de slag kunnen. Interne jobcoaching doen werkgevers in eigen beheer. Bij zijn subsidieaanvraag onderbouwt de werkgever met welk doel hij de coaching wil inzetten. De werkgever krijgt bij toekenning een vast subsidiebedrag, in de vorm van een voorschot voor maximaal een jaar coaching. Als de werknemer na een jaar nog in dienst is, zet UWV dit voorschot om in een definitief bedrag. Een arbeidsdeskundige beoordeelt elke (vervolg)aanvraag. Bron: NL werkt, http://tinyurl.com/jobcoachUWV

Het volgende nummer verschijnt op 22 januari 2016

Vaste auteurs: mr. P.J. van Alten (Van Alten Juridisch Advies), mr. H.L. Amorison (Hillbrook Expatriate Tax Solutions), mr. B.A. Agerbeek (Agerbeek Advies), Dave van Baarle (Achmea Group Tax Department), mevr. S Bentohami (Loyens & Loeff), mr. W. Bolderman (Belastingdienst), Heidi Bröker (Deloitte), Léone Bource (Bource-Snikkenburg Tax advisors), mr. C.L.J.R. Douven (Belastingdienst), mevr. drs. D. Herveille (Belastingdienst), mr. G.J.J. Herijgers (Belastingdienst), drs. W. van Kasteren (WVK Belastingadvies), mr. drs. L.J. Lubbers (Belastingdienst/Informatiemanagement Belastingregio’s), mr. J.W. Mathies (AWVN), mr. M. Rijsdijk (elipsLife), mr. N. Ridder (adviseur sociale zekerheid en arbeidsrecht), mr. P. van Schaik (AKD advocaten en notarissen), mevr. mr. R.C. VorselaarsVelthoven (BDO CampsObers Arbeidsjuristen BV) Marketing: Monique Krol, [email protected], tel. 088 – 5840 837 Vormgeving: colorscan bv, www.colorscan.nl Drukkerij: Ten Brink, Meppel Jaarabonnement 2016: € 187 (excl. btw) Abonnementen en wijzigingen: Abonneren via cmweb.nl/shop Abonnementen kunnen per e-mail of schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor het einde van de abonnementsperiode worden opgezegd. Bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd. Adres wijzigen en opzeggen via: Vakmedianet Klantenservice Postbus 31 2370 AA Roelofarendsveen tel 088-5840889 e-mail [email protected] Vermeld hierbij uw abonnementsnummer. Advertentieverkoop: Mieke Bensink, [email protected], m 06-54948756 Camilla van Kampen, [email protected], m 06 - 54948754 Advertentie-administratie en -materiaal: Toos Schurink, [email protected], t 088 - 5840 858 Hoewel bij deze uitgave uiterste zorg is nagestreefd kan voor de afwezigheid van eventuele (druk)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden auteurs, redacteuren en uitgever deswege geen aansprakelijkheid. ISSN 1384-5365

"

&!#! # #"$ "

!!# !#!!

"

!# !#!! !

!

"

!

! " "

#

" "

#

#

!" !!

#

$$$"$ #! % ! "&

Nederlands Instituut Register Payroll Accounting (NIRPA) Onafhankelijk keurmerk vakgebied Payroll Accounting

Salaris Professional? Goed voornemen 2016 Inschrijven in het NIRPA register

Nieuwe regels overhevelen pensioen

Recommend Documents