Niet twijfelen, maar meld het bij Ieder1Gelijk!

  
                                

Discriminatie?   

Niet twijfelen, maar meld het  bij Ieder1Gelijk!    Het verhogen van de meldingsbereidheid van discriminatie   onder medewerkers van welzijnsinstellingen   

Hannah Kort  
 12
Juli
2012


Afgewezen vanwege leeftijd?

Bedreigd vanwege je geloof?

Geweigerd vanwege huidskleur?

Achtergesteld als vrouw?

Meld Discriminatie 0900 2345345 of www.ieder1gelijk.nl

Cor van Halen    Radboud Universiteit Nijmegen 

Franziska Bissels    Ieder1Gelijk  Bureau Gelijke Behandeling  Gelderland Zuid  

Dankwoord
 
   Dit  onderzoekstraject  is  uitgevoerd  in  opdracht  van  antidiscriminatiebureau  Ieder1Gelijk en mede mogelijk gemaakt door de master Gedragsverandering van de  Radboud Universiteit Nijmegen.     Een dankwoord gaat uit naar Cor van Halen voor zijn betrokkenheid als begeleider.  Dit  heeft  mij  zeker  gemotiveerd  bij  het  uitvoeren  van  het  onderzoek  en  het  schrijven  van  mijn scriptie.    Franziska Bissels wil ik graag bedanken voor haar begeleiding vanuit Ieder1Gelijk. Het  was bovendien interessant en leerzaam om meer inzicht te krijgen in de taken van deze  organisatie. Tevens wil ik alle andere medewerkers en stagiair(e)s van Ieder1Gelijk  bedanken voor de gezellige werksfeer.      Tot  slot  gaat  er  een  dankwoord  uit  naar  de  organisaties  ElkWelzijn  uit  Culemborg,  Meer Welzijn uit Wijchen, Mozaïekwelzijn uit Tiel, Tandem Welzijn uit Nijmegen en  Voormekaar  uit  Druten  voor  hun  medewerking  aan  het  tot  stand  komen  van  dit  onderzoeksverslag.        


                           

 

1 

Inhoudsopgave      Hoofdstuk 1: Managementsamenvatting     

 

 

 

 

 

   4 

  1.1 Doelstelling 

 

 

 

 

 

 

 

 

   4 

1.2 Interventie  

 

 

 

 

 

 

 

 

   5 

 

 

 

 

 

 

   8 

 

 

 10 

 

      

15 

1.3 Resultaten en aanbevelingen 


 
 Hoofdstuk 2: Inleiding              
 
 
     Hoofdstuk 3:  Vooronderzoek en wetenschappelijke achtergrond 




3.1 Bevindingen van het onderzoek van Hermsen, Kort, Romeijn, & Schep (2012)
 
15  3.2 Wetenschappelijke achtergrond van de oorzaken  

 

 

 

 18 

 

3.2.1 Inertia 

 

3.2.2 Scepticisme 

 

3.2.3 Gebrek aan kennis 

3.3 Reminder   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 18 

 

 

 

 

 

 

 

 21 

 

 

 

 

 

 

 21 

 

 

 

 

 

 

 

 22 

 

 

 

 

 

 

 

24 

 

  Hoofdstuk 4: Interventieplan    4.1 Doel 

 

 

 

 

 

                                                        24 

4.2 Condities   

 

 

 

 

 

 

 

 

25 

4.3 Methode   

 

 

 

 

 

 

 

 

30 

 

4.3.1 Deelnemers 

 

 

 

 

 

 

 

30 

 

4.3.2 Meting   

 

 

 

 

 

 

 

32 

 

4.3.3 Procedure 

 

 

 

 

 

 

 

35 

 

4.3.4 Analyses   

 

 

 

 

 

 

 

42 

               

 

2 

Hoofdstuk 5: Resultaten 

 

 

 

 

 

 

 

 

43 

 

 

 

 

 

 

43 

 

 

 

 

 

44 

   

5.1 Algemene meldingsbereidheid 

 

5.2 Meldingsbereidheid bij Ieder1Gelijk 

 

5.3 Veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk 

 

46 

 

5.4 Houding ten opzichte van Ieder1Gelijk 

 

 

 

 

 

47 

 

5.5 Conclusie   

 

 

 

 

 

 

48 

    Hoofdstuk 6: Discussie en aanbevelingen   

 

 

 

 

 

50 

6.1 Discussie interventieonderzoek   

 

 

 

 

               50  

 6.2 Manier van meten   

 

 

 

 

 

 

 

51 

6.3 Aanbevelingen 

 

 

 

 

 

 

 

52 

    Hoofdstuk 7: Referentielijst en Bijlagen      7.1 Referentielijs     

 

 

 

 

 

 

54 

 

 

 

 

 

 

54 

 

7.2 Bijlagen 

 

 

 

 

 

 

57 

 

 

7.2.1 Bijlage 1: Interventiemail 

 

 

 

 

 

57 

 

 

7.2.2 Bijlage 2: Vragenlijst die werd verstuurd tijdens de voormeting 

58 

 

 

7.2.3 Bijlage 3: Factoren met bijbehorende factorladingen 

 

61 

 

 

7.2.4 Bijlage 4: Friedman Repeated Measures Analyse (Field, 2009)   

64 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

3 

 

Hoofdstuk 1 Managementsamenvatting
     1.1 Doelstelling    De definitie van discriminatie volgens de Van Dale (2012) is het maken van ongeoorloofd  onderscheid. Dit wil zeggen dat er onderscheid wordt gemaakt tussen groepen mensen  vanwege kenmerken die er in de betreffende situatie niet toe doen.      Discriminatie  kan  mensen  belemmeren  in  het  creëren  van  kansen,  dit  terwijl  de  overheid  veel  waarde  hecht  aan  een  participerende  samenleving.  Discriminatie  is  dan  ook  in  strijd  met  de  Nederlandse grondwet en kan beter worden bestreden wanneer er melding van wordt gedaan.  Mensen  die  stappen  ondernemen  zoals  het  melden  van  discriminatie  bij  autoriteiten,  ervaren  bovendien  minder  depressieve  gevoelens  en  minder  stress  naar  aanleiding  van  de  ervaren  discriminatie.      Ieder1Gelijk is het centrale meldpunt van discriminatie in Gelderland‐Zuid. Wanneer veelvuldig  melding wordt gedaan van discriminatie bij deze organisatie krijgt deze instantie een duidelijk  overzicht  van  de  huidige  situatie  rondom  discriminatie  in  de  regio  Gelderland‐Zuid.  Hierdoor  kan  er  gerichter  gewerkt  worden  aan  de  bestrijding  van  discriminatie.  Bovendien  kan  Ieder1Gelijk voorkomen dat de situatie escaleert en op zoek gaan naar een oplossing.     Medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  komen  vanwege  hun  functie  waarschijnlijk geregeld in contact met cliënten die ervaringen hebben gehad met discriminatie.  Om deze reden zouden medewerkers een belangrijke rol kunnen spelen in het melden van door  cliënten  ervaren  discriminatie.  Echter  uit  onderzoek  van  Hermsen,  Kort,  Romeijn,  &  Schep  (2012)  is  gebleken  dat  veel  medewerkers  discriminatie  wel  signaleren,  maar  niet  melden  bij  Ieder1Gelijk.     Het doel van dit onderzoek is het verhogen van de meldingsbereidheid bij Ieder1Gelijk onder  medewerkers van hulp­ en dienstverlenende instanties.             

 

4 

1.2 Interventie    Hermsen  en  collega’s  (2012)  hebben  onderzoek  gedaan  naar  de  oorzaken  van  de  toenmalige  lagere  meldingsbereidheid  van  discriminatie  bij  Ieder1Gelijk  onder  medewerkers.  Uit  een  enquête  is  naar  voren  gekomen  wat  de  belangrijkste  verklaringen  waren  voor  waarom  veel  medewerkers weinig/geen melding maken.       De belangrijkste oorzaken van de lagere meldingsbereidheid onder medewerkers:      ‐

Weerstand:    o

Inertia: medewerkers kunnen zich er niet toe aanzetten om melding te  doen  van  discriminatie,  omdat  ze  in  de  veronderstelling  zijn  dat  dit  veel moeite kost  

o

  Scepticisme: medewerkers betwijfelen of het melden van discriminatie  wel effect heeft 

‐

    Gebrek aan kennis over:    o

 het begrip discriminatie; wat is discriminatie nou precies? 

o

  de  organisatie  Ieder1Gelijk;  Wat  zijn  de  taken  van  Ieder1Gelijk?  Hoe  maak ik melding van discriminatie bij deze instantie? 

    Het  onderzoek  bestond  uit  drie  condities.  Elke  deelnemer  werd  in  een  van  de  drie  condities  ingedeeld.     Een derde deel van de medewerkers kreeg niet te maken met enige vorm van interventie. Deze  deelnemers waren ingedeeld in de controleconditie.     Een  derde  deel  van  de  deelnemers  van  het  onderzoek  kreeg  een  interventiemail  toegestuurd  bestaande  uit  informatie  over  Ieder1Gelijk  en  het  melden  van  discriminatie.  Daarnaast  waren 

 

5 

enkele  beïnvloedingstechnieken  in  de  mail  verwerkt.  De  deelnemers  die  enkel  en  alleen  deze  interventiemail  kregen  toegestuurd  zaten  in  de  interventieconditie.  Onderstaand  figuur  geeft  de belangrijkste punten weer die in de mail verwerkt waren.    

  ‐

Informatie geven:  In de mail stond informatie over Ieder1Gelijk en over de manier waarop men bij  deze organisatie melding kon doen van discriminatie. Volgens het Elaboration  Likelihood  Model  (het  ELM)  wordt  informatie  beter  opgenomen  wanneer  het  onderwerp  persoonlijk  relevant  is  voor  de  ontvanger  van  de  boodschap  en  wanneer  de  persoonlijke  verantwoordelijkheid  van  de  ontvanger  wordt  benadrukt.  Er  werden  in  de  mail  enkele  zinnen  toegevoegd  die  de  nadruk  legden op persoonlijke verantwoordelijkheid en persoonlijke relevantie.  

­

  Het geven van garantie:  Het  geven  van  garantie  gaat  scepticisme  tegen.  In  de  mail  werd  de  garantie  gegeven  dat  er  serieus  door  Ieder1Gelijk  met  de  meldingen  die  binnen  komen  wordt omgegaan.  

­

  Implementatie­intentie:  Het  creëren  van  een  implementatie­intentie  vermindert  inertia.  Hierbij  wordt  de situatie gekoppeld aan een bepaalde actie. Een implementatie­intentie heeft  vaak de vorm van een als­ dan plan: “als ik in situatie X kom, dan zal ik gedrag  Y uitvoeren”. Het is van belang dat er precies wordt aangegeven welke stappen  wanneer,  waar  en  hoe  moet(en)  worden  uitgevoerd  om  een  melding  van  discriminatie bij Ieder1Gelijk te kunnen doen.     In  de  mail  werd  er  gebruik  gemaakt  van  een  implementatie­intentie  door  duidelijk  de  koppeling  te  maken  tussen  het  signaleren  van  discriminatie  (situatie X) en het melden van discriminatie bij Ieder1Gelijk (gedrag Y). Hoe er  een melding kon worden gemaakt bij Ieder1Gelijk werd in drie simpele stappen  weergegeven. 

     

 

6 

De laatste conditie waar een derde van de deelnemers mee te maken kreeg was de   interventie+­conditie.  De  medewerkers  in  deze  conditie  kregen  dezelfde  interventiemail  toegestuurd als de deelnemers in de interventieconditie. Naast deze mail werden de deelnemers  uit de interventie+‐conditie op hun werkplek blootgesteld aan reminders. Reminders helpen de  deelnemers herinneren aan de interventiemail die ze kregen toegestuurd en zorgen er voor dat  de medewerkers een positievere houding ten opzichte van Ieder1Gelijk ontwikkelen. Dit laatste  verschijnsel  staat  bekend  onder  het  mere  exposure  effect  en  wil  zeggen  dat  mensen  de  neiging  hebben positiever tegen een object aan te kijken wanneer zij herhaaldelijk aan dit object worden  blootgesteld.  Ter  verduidelijking  geeft  onderstaand  figuur  een  overzicht  weer  van  de  drie  condities.         

Controleconditie:  

 

  ‐

                 

    Interventieconditie:    ‐

       

Interventiemail 

    Interventie+­conditie:    ‐

Interventiemail 

‐

  Reminders: 

   

Geen interventie 

o

Poster van Ieder1Gelijk 

o

Muismat van Ieder1Gelijk 

 

    Alle  deelnemers  kregen  twee  keer  een  vragenlijst  toegestuurd.  Deze  vragenlijst  diende  als  voormeting en als nameting. Met behulp van de voormeting en de nameting werd het effect van  elke conditie gemeten.            

 

7 

1.3 Resultaten en aanbevelingen    Uiteindelijk hebben in totaal 34 medewerkers zowel de voormeting als de nameting ingevuld. De  verwachtingen  waren  dat  de  interventiemail  de  meldingsbereidheid  onder  medewerkers  zou  verhogen.  Dit  effect  op  de  meldingsbereidheid  zou  vermoedelijk  nog  sterker  zijn  bij  de  interventiemail in combinatie met de reminders. Het effect binnen de drie condities is gemeten  door  de  scores  op  de  voormeting  te  vergelijken  met  de  scores  op  de  nameting.  Er  is  tegen  de  verwachtingen in geen significant effect gevonden van de verschillende condities op de volgende  factoren:    ‐

De algemene meldingsbereidheid (ongeacht waar deze melding wordt gedaan) 

‐

De meldingsbereidheid bij Ieder1Gelijk 

‐

Veronderstelde moeite om een melding te doen van discriminatie bij Ieder1Gelijk 

‐

Houding ten opzichte van Ieder1Gelijk 

    Het ontbreken van een significant effect kan samenhangen met:    ‐

De lage respons.  

‐

Manier  van  werken  van  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties.  Een  aantal  van  de  medewerkers  die  deelnamen  aan  het  onderzoek  brachten  een  groot  deel  van  zijn/haar  werktijd  door  in  het  veld.  Hierdoor  spendeerden  deze  medewerkers  weinig tijd op een vaste werkplek. Dit kan een reden zijn waarom de reminders weinig  effect hebben gehad.  

  In het vervolg is aan te raden om een langer tijdsbestek aan te houden voor het uitvoeren van  het onderzoek. Dit brengt in ieder geval twee voordelen met zich mee:    ‐

Het  effect  van  de  interventie  zou  kunnen  worden  gemeten  aan  de  hand  van  het  aantal  meldingen  dat  bij  Ieder1Gelijk  binnen  komt.  Men  meet  niet  de  intentie  maar  het  daadwerkelijke gedrag.  

‐

De  tijd  die  staat  voor  het  daadwerkelijk  uitvoeren  van  de  interventie  kan  worden  verlengd.  Hierdoor  heeft  de  interventie  langer  de  tijd  om  daadwerkelijk  effect  te  verkrijgen op de meldingsbereidheid onder medewerkers.     

 

8 

Het uitblijven van een significant effect betekent niet dat de achterliggende theorie niet  werkt. Als aan de praktische beperkingen van de huidige interventie tegemoet kan worden  gekomen, is niet uit te sluiten dat een soortgelijke interventie in de toekomst wel effectief  blijkt te zijn.   

 

 

                                               

9 

Hoofdstuk 2 Inleiding    Deze inleiding geeft een omschrijving van het probleem waar Ieder1Gelijk, de opdrachtgever, 

 

mee  te  maken  heeft.  Het  is  om  verschillende  redenen  belangrijk  dat  discriminatie  gemeld  wordt.  Dit  is  belangrijk  voor  het  antidiscriminatiebureau  Ieder1Gelijk,  omdat  de  medewerkers van deze organisatie hun werk effectiever kunnen uitoefenen wanneer zij een  duidelijk en volledig beeld hebben van de situatie rondom discriminatie in Gelderland­Zuid.  Daarbij  kan  het  melden  van  belang  zijn  voor  degene  die  de  discriminatie  heeft  ervaren,  omdat er dan een oplossing voor het probleem gevonden kan worden. Op deze manier wordt  er ook op een actieve manier met de ervaren discriminatie om gegaan en dit leidt vaak tot  minder  stress  en  minder  depressieve  gevoelens  dan  wanneer  men  geen  melding  doet.  Toch  heeft  het  afgelopen  jaar  maar  15%  van  de  inwoners  van  Gelderland­Zuid  die  discriminatie  heeft  ervaren  hier  melding  van  gedaan.  Medewerkers  van  hulp­  en  dienstverlenende  instanties  kunnen  een  belangrijke  rol  spelen  in  het  verhogen  van  het  aantal  meldingen  bij  Ieder1Gelijk.  Zij  kunnen  discriminatie  die  door  hun  cliënten  wordt  ervaren  signaleren  en  melden. Het doel van dit onderzoek is dan ook om de meldingsbereidheid onder medewerkers  van hulp­ en dienstverlenende instanties te verhogen.         Wermink,  de  Keijser  en  Schuyt  hebben  in  2012  onderzoek  uitgevoerd  naar  de  invloed  die  bepaalde  kenmerken  van  verdachten  hadden  op  de  straf  die  ze  toegekend  kregen  door  de  rechter.  Verdachten  die  een  buitenlands  uiterlijk  hebben,  blijken  in  Nederland  gemiddeld  zwaarder  gestraft  te  worden  dan  verdachten  met  een  Nederlands  uiterlijk.  Uit  het  onderzoek  bleek  dat  van  de  verdachten  met  een  Nederlands  uiterlijk  11%  werd  veroordeeld  tot  een  gevangenisstraf. Van de verdachten met een niet‐Nederlands uiterlijk kreeg voor eenzelfde soort  delict  28%  een  gevangenisstraf  toegewezen.  Dit  verschil  in  het  toekennen  van  straf  tussen  verdachten met een Nederlands uiterlijk en verdachten met een niet‐Nederlands uiterlijk is nog  groter wanneer de verdachte met een niet‐Nederlands uiterlijk de Nederlandse taal niet spreekt.  Hiervan  werd  55,6%  veroordeeld  tot  een  gevangenisstraf.  Een  dergelijk  verschijnsel  doet  zich  ook voor bij daders van verschillend geslacht. Vrouwen bleken gemiddeld minder zwaar gestraft  te  worden  door  de  rechter  dan  mannen.  Gedurende  het  onderzoek  kreeg  voor  eenzelfde  soort  delict slechts 8,9% van de vrouwen gevangenisstraf tegenover 24,3% van de mannen.   

 

10 

Nationaliteit, uiterlijk en sekse zijn kenmerken van personen die bij het toekennen van een straf  niet  van  invloed  zouden  mogen  zijn.  Ondanks  dat  laten  rechters  zich  onbewust  door  deze  kenmerken beïnvloeden.     De  definitie  van  discriminatie  volgens  de  Van  Dale  (2012)  is  het  maken  van  ongeoorloofd  onderscheid. Dit wil zeggen dat er onderscheid wordt gemaakt tussen groepen mensen vanwege  kenmerken die er in de betreffende situatie niet toe doen. Bovenstaand voorbeeld over rechters  die  zich  laten  beïnvloeden  door  stereotypen  bij  het  bepalen  van  een  straf  is  een  van  de  vele  voorbeelden  van  discriminatie  die  in  de  praktijk  voorkomen.  Andere  regelmatig  voorkomende  voorbeelden van discriminatie zijn:    ‐

een werkgever die zich bij het aannemen van een werknemer laat beïnvloeden door het  geslacht van de sollicitant 

‐

een  horecaonderneming  die  buitenlandse  jongeren  niet  binnen  laat,  maar  autochtone  Nederlandse jongeren wel  

  Naast  dat  discriminatie  ertoe  kan  leiden  dat  bepaalde  groepen  mensen  onterecht  worden  benadeeld,  blijkt  discriminatie  een  negatief  effect  te  hebben  op  zowel  de  lichamelijke  als  psychische  gezondheid  van  degene  die  zich  gediscrimineerd  voelt  (Pascoe  &  Richman,  2009).  Daarbij kan discriminatie leiden tot het ervaren van meer stress bij mensen die gediscrimineerd  worden.  De  ondervonden  stress  wordt  vaak  minder  wanneer  mensen  een  meer  actieve  probleemgerichte copingstrategie gebruiken in plaats van een passieve vorm van coping bij het  verwerken  van  discriminatie  (Noh  &  Kaspar,  2003;  Pascoe  &  Richman,  2009).  Bovendien  ervaren  mensen  dan  minder  depressieve  gevoelens  (Noh  &  Kaspar,  2003).  Een  meer  actieve  probleemgerichte copingstrategie wil in dit geval zeggen dat mensen op een actieve manier iets  aan de ervaren discriminatie proberen te doen, bijvoorbeeld door dit te melden of aan te geven  bij de politie.     De  overheid  hecht  belang  aan  een  participerende  samenleving.  Dit  betekent  dat  iedereen  de  mogelijkheid  moet  hebben  om  deel  te  nemen  aan  de  samenleving  ongeacht  godsdienst,  levensovertuiging, politieke gezindheid, ras of geslacht. Discriminatie kan er op de lange termijn  toe  leiden  dat  achtergestelde  groepen  zich  terugtrekken  uit  de  samenleving  (Stroebe,  2009).  Artikel 1 van de Nederlandse grondwet probeert dit tegen te gaan en luidt als volgt: ‘Allen die  zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens  godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is  niet  toegestaan’  (artikel  1).  De  participatie  van  vrouwen  en  mensen  van  niet‐Nederlandse  afkomst  op  de  arbeidsmarkt  wordt  tegenwoordig  flink  aangemoedigd  door  de  Nederlandse 

 

11 

overheid. Toch is discriminatie hierin vaak nog een belemmerende factor (Werving en selectie  gids).  Een  bijkomend  verschijnsel  is  het  ervaren  van  stereotype  threat  (Steele,  1997).  Dit  wil  zeggen  dat  mensen  hun  gedrag  aanpassen  aan  de  vooroordelen  die  er  over  henzelf  bestaan.  Mensen  laten  hun  eigen  gedrag  beïnvloeden  door  datgene  wat  er  volgens  henzelf  van  ze  verwacht  wordt.  In  het  onderzoek  van  Jones  (2011)  komt  dit  duidelijk  naar  voren.  In  dit  onderzoek  werden  twee  groepen  met  elkaar  vergeleken.  Beide  groepen  bestonden  uit  zowel  jongens als meisjes en kregen voordat ze een taak voorgelegd kregen een filmpje te zien. De ene  groep kreeg in dit filmpje te zien hoe jongens beter presteerden bij het uitoefenen van de taak  dan  meisjes.  De  andere  groep  kreeg  in  het  filmpje  te  zien  hoe  jongens  en  meisjes  even  goed  presteerden  bij  het  uitoefenen  van  de  taak.  De  resultaten  van  het  onderzoek  laten  zien  dat  de  groep  die  het  filmpje  te  zien  kregen  waarin  de  jongens  beter  presteerden  inderdaad  te  maken  hadden  met  stereotype  threat.  De  meisjes  in  deze  groep  presteerden  namelijk  slechter  dan  de  jongens terwijl dit in de andere groep niet het geval was. De resultaten van dit onderzoek lieten  zien  dat  discriminatie  en  het  hebben  van  vooroordelen  een  belemmering  kunnen  vormen  bij  prestatie.  Mensen  kunnen  zich  in  hun  gedrag  en  prestatie  namelijk  laten  beïnvloeden  door  discriminatie,  vooroordelen  en  stereotypen,  omdat  ze  zich  (vaak  onbewust)  conformeren  aan  wat er van ze verwacht wordt.     Het  is  daarom  van  belang  om  discriminatie  zoveel  mogelijk  te  beperken  en  mensen  de  mogelijkheid  te  geven  discriminatie  ergens  te  kunnen  melden.  Ieder1Gelijk  is  het  antidiscriminatiebureau  van  de  regio  Gelderland‐  Zuid  dat  zich  inzet  voor  het  beperken  van  discriminatie.  Het  bureau  kan  gerichter  te  werk  gaan  in  het  bestrijden  van  discriminatie  wanneer ervaren discriminatie daadwerkelijk bij het bureau wordt gemeld.     Bij Ieder1Gelijk kan men melding maken van discriminatie indien men zelf, of iemand anders, dit  heeft  ervaren.  Het  antidiscriminatiebureau  wil  een  duidelijk  en  volledig  beeld  krijgen  van  de  huidige situatie rondom discriminatie in Gelderland‐Zuid door alle meldingen die binnen komen  te registreren. Hierdoor kan er gericht gewerkt worden aan het bestrijden van discriminatie en  kan  er  eventueel  worden  gewerkt  aan  het  voorkomen  ervan.  Bovendien  kunnen  medewerkers  van  Ieder1Gelijk  het  probleem  oplossen  door  bijvoorbeeld  te  bemiddelen  tussen  de  verschillende  partijen  om  te  voorkomen  dat  de  situatie  escaleert.  Daarnaast  geeft  Ieder1Gelijk  informatie over discriminatie en advies over hoe met de discriminatie om te gaan.  

 

12 

  Waarom is het belangrijk dat discriminatie gemeld wordt bij Ieder1Gelijk?:    ‐

Mensen die stappen ondernemen zoals het melden van de discriminatie bij  autoriteiten  ervaren  minder  depressieve  gevoelens  en  minder  stress  naar  aanleiding van de ervaren discriminatie. 

‐

Discriminatie is in strijd met de Nederlandse grondwet en kan beter worden  bestreden wanneer er melding wordt gedaan. 

‐

Discriminatie  belemmert  slachtoffers  in  hun  participatie  aan  de  samenleving. 

‐

Discriminatie  heeft  invloed  op  het  gedrag  en  de  prestatie  van  mensen,  doordat zij zich conformeren aan datgene wat er van ze verwacht wordt. 

‐

Ieder1Gelijk  krijgt,  wanneer  veelvuldig  gemeld  wordt,  een  duidelijk  overzicht  van  de  huidige  situatie  rondom  discriminatie  in  de  regio  Gelderland‐Zuid.  

‐

Ieder1Gelijk  kan  indien  discriminatie  gemeld  wordt  voorkomen  dat  de  situatie escaleert en advies geven en/of begeleiden bij het zoeken naar een  oplossing. 

   

 

    Het  is  van  belang  dat  er  daadwerkelijk  meldingen  van  discriminatie  binnen  komen  bij  Ieder1Gelijk zodat er iets aan gedaan kan worden. Discriminatie werd door ongeveer 15% van  de inwoners van Gelderland‐Zuid in 2011 minstens een keer ervaren, zo bleek uit een onderzoek  naar  discriminatie  in  Gelderland‐Zuid  (Ieder1Gelijk,  2012).  Van  de  inwoners  die  discriminatie  hebben  ervaren,  werd  dit  door  15%  gemeld.  Er  is  dus  nog  veel  ruimte  voor  verbetering in  het  aantal meldingen van discriminatie.     Medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  kunnen  hier  een  belangrijke  rol  in  spelen, omdat men als medewerker van een dergelijke instantie regelmatig in contact komt met  cliënten  die  discriminatie  hebben  ervaren.  Echter,  veel  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  in  Gelderland‐Zuid  maken  nog  weinig  melding  wanneer  ze  dit  signaleren bij cliënten (Hermsen, Kort, Romeijn, & Schep, 2012). Een percentage van 81,6% van  de medewerkers heeft namelijk in het onderzoek van Hermsen en collega’s (2012) aangegeven  wel  eens  door  cliënten  ervaren  discriminatie  te  hebben  opgevangen  in  hun  werk.  Van  de  medewerkers  die  discriminatie  hebben  opgevangen,  gaf  vervolgens  72,5%  aan  hier  nooit 

 

13 

melding  van  te  hebben  gemaakt.  Dit  geeft  aan  dat  een  groot  deel  van  de  medewerkers  discriminatie wel signaleert, maar niet meldt. Hierom zal bij het opzetten van de interventie er  rekening  mee  worden  gehouden  dat  de  lagere  meldingsbereidheid  onder  medewerkers  niet  zozeer te wijten is aan gebrek aan signalering van discriminatie.      Het doel van dit interventieonderzoek is:    ‐

het  verhogen  van  de  meldingsbereidheid  onder  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende instanties 

‐

dat de melding gebeurt via de meest geëigende instantie, namelijk Ieder1Gelijk  

  In dit onderzoek zal via een gerichte interventie worden onderzocht hoe de meldingsbereidheid  bij Ieder1Gelijk onder medewerkers van hulp‐ en dienstverlenende instanties systematisch kan  worden verhoogd.    Het doel van dit onderzoek is het verhogen van de meldingsbereidheid bij Ieder1Gelijk  onder medewerkers van hulp‐ en dienstverlenende instanties.      Voor de effectiviteit van de interventie is het noodzakelijk dat de mogelijke oorzaken van de lage  meldingsbereidheid  worden  geïnventariseerd.  Hetzelfde  geldt  voor  mogelijke  oplossingen.  Daarom  zal  in  het  volgende  hoofdstuk  op  basis  van  de  wetenschappelijke  literatuur  en  vooronderzoek  door  Hermsen  en  collega’s  (2012)  tot  een  nader  probleemanalyse  worden  gekomen.                          

   

14 

Hoofdstuk 3 Vooronderzoek en wetenschappelijke achtergrond    Uit  vooronderzoek  van  Hermsen,  Kort,  Romeijn,  &  Schep  (2012)  is  gebleken  dat  inertia,  scepticisme  en  gebrek  aan  kennis  belangrijke  redenen  zijn  van  waarom  een  groot  aantal  medewerkers  geen  of  weinig  melding  maakt  van  discriminatie  bij  Ieder1Gelijk.  Na  dit  vooronderzoek is door Hermsen en collega’s (2012) een interventie opgezet. Om de effectiviteit  van  de  interventie,  die  in  het  onderzoek  van  Hermsen  en  collega’s  (2012)  is  gebruikt,  te  verhogen  wordt  vervolgens  dieper  in  gegaan  op  de  mogelijke  oorzaken  van  de  lage  meldingsbereidheid.  Om  de  effectiviteit  van  de  interventie  op  de  langere  termijn  te  verhogen,  kan gebruik worden gemaakt van een reminder. De werking van een reminder zal aan het eind  van dit hoofdstuk worden uitgelegd.         3.1 Bevindingen van het onderzoek van Hermsen, Kort, Romeijn, & Schep (2012)    Het  onderzoek  van  Hermsen,  Kort,  Romeijn,  &  Schep  werd  in  de  laatste  maanden  van  het  jaar  2011 en de eerste twee maanden van 2012 uitgevoerd in opdracht van antidiscriminatiebureau  Ieder1Gelijk. Het onderzoek van Hermsen en collega’s (2012) fungeert als vooronderzoek voor  dit project.  

  Hermsen,  Kort,  Romeijn  en  Schep  (2012)  hebben  een  vragenlijst  opgezet  om  daarmee  meer  duidelijkheid te verkrijgen over hoe het gesteld was met de toenmalige meldingsbereidheid van  discriminatie  onder  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  in  de  gemeente  Nijmegen.  Het  doel  daarbij  was  om  de  oorzaken  die  ten  grondslag  lagen  aan  de  lagere  meldingsbereidheid  te  achterhalen.  Vervolgens  is  er  een  interventieplan  opgesteld  en  uitgevoerd  om  op  die  manier  de  meldingsbereidheid  onder  medewerkers  daadwerkelijk  te  verhogen.  

  In  het  vooronderzoek  werden  vragenlijsten  verspreid  onder  medewerkers  van  verschillende  hulp‐ en dienstverlenende instanties. Daaruit werd meer duidelijk over hoe het gesteld was met  de  meldingsbereidheid  onder  medewerkers  en  over  de  redenen  die  medewerkers  hadden  om  discriminatie niet te melden. De vragenlijst bestond uit een aantal onderdelen. Door middel van  open  vragen  werd  medewerkers  gevraagd  of  zij  het  afgelopen  half  jaar  discriminatie  hadden  gesignaleerd bij cliënten, of ze dit hadden gemeld en indien ja, bij welke instantie medewerkers  dit  gemeld  hadden.  Met  behulp  van  stellingen  werd  gekeken  naar  wat  voor  redenen  medewerkers gaven dat ze gesignaleerde discriminatie niet hadden gemeld. Daarnaast werden 

 

15 

een aantal hypothetische situaties voorgelegd aan de respondenten om te onderzoeken wat ze  precies onder discriminatie verstonden en hoe ze met dergelijke gevallen zouden omgaan.     Uiteindelijk  is  het  gelukt  om  49  ingevulde  vragenlijsten  te  verkrijgen  van  medewerkers  verspreid  over  negen  verschillende  hulp‐  en  dienstverlenende  organisaties.  Van  de  medewerkers die de vragenlijst hebben ingevuld had 81,6% aangegeven het afgelopen half jaar  signalen  van  discriminatie  bij  cliënten  te  hebben  opgemerkt.  Bijna  drievierde  (72,5%)  van  de  medewerkers  die  discriminatie  heeft  gesignaleerd,  gaf  aan  dit  nooit  gemeld  te  hebben.  Van  de  medewerkers die de door cliënten ervaren discriminatie wel hebben gemeld, gaf slechts 9% aan  dit  gemeld  te  hebben  bij  de  instantie  Ieder1Gelijk.  Uit  deze  cijfers  kon  de  conclusie  worden  getrokken  dat  er  nog  veel  medewerkers  waren  die  discriminatie,  indien  gesignaleerd  bij  cliënten,  niet  meldden.  Bovendien  meldden  veel  medewerkers  dit  bij  een  andere  instantie  dan  Ieder1Gelijk, terwijl Ieder1Gelijk het centrale meldpunt van discriminatie is.     Uit de open vragen bleek dat er nog veel medewerkers zijn die discriminatie tegenkomen,  maar niet melden. Indien medewerkers discriminatie wel melden, wordt dit vaak gedaan  bij andere instanties dan bij Ieder1Gelijk.  

    Uit  de  antwoorden  die  werden  gegeven  op  de  stellingen  is  gebleken  dat  inertia,  scepticisme  en  gebrek  aan  kennis  belangrijke  oorzaken  zijn  van  de  lagere  meldingsbereidheid  onder  medewerkers. Inertia en scepticisme zijn twee verschillende vormen van innerlijke weerstand.  Inertia wil zeggen dat mensen zich er niet toe aan kunnen zetten een bepaalde actie uit te voeren  (Knowles  &  Riner,  2007).  Toegepast  op  deze  situatie  betekent  inertia  dat  medewerkers  discriminatie  niet  willen  melden,  omdat  ze  in  de  veronderstelling  zijn  dat  het  melden  veel  moeite kost. Scepticisme is een vorm van weerstand waarbij iemand moeite heeft om het nut van  de  boodschap  in  te  zien.  Dat  wil  zeggen  dat  de  medewerkers  betwijfelen  of  het  melden  van  discriminatie wel effect heeft. Gebrek aan kennis over zowel het begrip discriminatie als over de  organisatie  Ieder1Gelijk  was  de  derde  oorzaak  van  de  lagere  meldingsbereidheid  die  uit  het  onderzoek kwam.  

  De vragenlijst bestond ook uit een aantal situatieschetsen met daarbij de vraag gesteld of zij in  dat  geval  een  melding  zouden  doen  van  discriminatie.  Gemiddeld  gaven  de  medewerkers  aan  melding  te  doen  van  discriminatie  bij  ongeveer  twee  van  de  zes  situatieschetsen.  Ieder1Gelijk  gaf aan dat ze in vijf van de zes gevallen een melding zouden verwachten. Uit deze discrepantie 

 

16 

valt af te leiden dat medewerkers vaak een ander idee over discriminatie en het nut van melden  hebben dan Ieder1Gelijk.  

Inertia, scepticisme en gebrek aan kennis zijn belangrijke oorzaken van de lagere  meldingsbereidheid onder medewerkers. 

    Het  interventieplan  dat  vervolgens  werd  uitgevoerd  bestond  uit  het  rondsturen  van  een  voorlichtingsmail aan medewerkers, met verschillende beïnvloedingstechnieken erin verwerkt.  Om het effect van deze mail te meten kreeg de helft van de medewerkers een informatiemail met  daarin  enkel  en  alleen  informatie  over  Ieder1Gelijk  en  het  melden  van  discriminatie  (de  zogenaamde  controleconditie).  De  andere  helft  van  de  medewerkers  werd  toegewezen  aan  de  experimentele  conditie  en  kreeg  een  mail  toegestuurd  met  daarin  deze  zelfde  informatie,  aangevuld met de volgende beïnvloedingstechnieken:    ‐

het  geven  van  de  garantie  dat  het  melden  van  discriminatie  bij  Ieder1Gelijk  altijd  nut  heeft 

‐

het  verwerken  van  implementatie‐intenties  in  de  mail,  waarbij  de  situatie  wordt  gekoppeld aan de actie 

    Verderop  in  het  verslag  zal  er  dieper  in  worden  gegaan  op  bovenstaande  beïnvloedingstechnieken.  Er  is  gebruik  gemaakt  van  een  voor‐  en  nameting  om  vast  te  stellen  welke mail het meest effectief was om de meldingsbereidheid te verhogen.     Uit  het  analyseren  van  de  antwoorden  van  21  medewerkers  die  zowel  de  voormeting  als  de  nameting hebben ingevuld zijn de volgende hoofdresultaten gekomen:    1. Zowel  de  informatieve  mail  als  de  beïnvloedingsmail  verhoogde  de  algemene  meldingsbereidheid  (ongeacht  bij  welke  instantie).  Deze  meldingsbereidheid  werd  op  een schaal van 1‐5 gemeten waarbij 5 staat voor een hogere meldingsbereidheid. In de  controleconditie ging het gemiddelde omhoog van 3.2 naar 3.6. In de interventieconditie  steeg het gemiddelde van 3.3 naar 3.9.    2. Er  was  geen  significant  verschil  tussen  het  effect  van  de  beïnvloedingsmail  op  de  meldingsbereidheid en het effect van de controlemail.   

 

17 

3. Medewerkers  waren  niet  eerder  geneigd  om  discriminatie  specifiek  bij  de  organisatie  Ieder1Gelijk te melden na het lezen van de mails, ongeacht het type mail.    4. De  medewerkers  die  de  mail  met  beïnvloedingstechnieken  lazen,  leken  meer  de  link  te  leggen  tussen  discriminatie  en  de  organisatie  Ieder1Gelijk  dan  de  medewerkers  die  de  informatieve mail lazen. Dit effect was marginaal significant.    Bij  deze  resultaten  moet  de  kanttekening  worden  gemaakt  dat  de  respons  van  21  deelnemers  eigenlijk te beperkt was om duidelijke conclusies te trekken.       3.2 Wetenschappelijke achtergrond van de oorzaken    Uit het vooronderzoek van Hermsen en collega’s (2012) is gebleken dat inertia, scepticisme en  gebrek  aan  kennis  oorzaken  zijn  van  de  lagere  meldingsbereidheid  onder  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties.  Het  huidige  onderzoek  heeft  als  doel  de  meldingsbereidheid te verhogen door zich specifiek te richten op weerstand, namelijk: inertia en  scepticisme  onder  medewerkers.  Daarnaast  zal  in  de  interventie  gewerkt  worden  aan  het  vergroten  van  de  kennis  van  medewerkers  over  de  organisatie  Ieder1Gelijk  en  de  manier  waarop discriminatie bij Ieder1Gelijk kan worden gemeld. Om de effectiviteit van de interventie,  die  in  het  onderzoek  van  Hermsen  en  collega’s  (2012),  is  gebruikt  te  verhogen  gaan  we  eerst  dieper in op de mogelijke oorzaken van de lage meldingsbereidheid.  

    3.2.1 Inertia    Wat  in  het  onderzoek  van  Hermsen  en  collega’s  (2012)  naar  voren  kwam  is  dat  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  te  maken  hebben  met  inertia.  Inertia  wil  zeggen  dat  mensen  de  situatie  prima  vinden  zoals  het  is  en  daarom  niet  de  behoefte  hebben  om  iets  te  veranderen (Knowles & Riner, 2007). In dit geval wil dat zeggen dat de medewerkers zich er niet  toe kunnen zetten om discriminatie die ze signaleren bij cliënten te melden. De weerstand is niet  zozeer gericht tegen de actie op zich (het melden), maar tegen het ondernemen van enige actie. 

  Het is moeilijk om deze vorm van weerstand te verminderen, omdat inertia niet gericht is tegen  het  melden  van  discriminatie,  maar  tegen  het  veranderen  van  de  huidige  situatie.  Eén  van  de  weinige manieren om inertia te verminderen is het vergroten van de “self‐efficacy”. Self‐ efficacy  is  de  inschatting  die  iemand  heeft  in  hoeverre  hij/zij  in  staat  is  om  op  effectieve  wijze  een  bepaalde actie uit te voeren. Indien mensen meer in de veronderstelling zijn in staat te zijn een  bepaalde  taak  te  realiseren,  zijn  ze  eerder  geneigd  deze  taak  ook  daadwerkelijk  uit  te  voeren 

 

18 

(Salomon,  1983).  Een  voorbeeld  hiervan  is  dat  mensen  met  een  hogere  self‐efficacy  eerder  stoppen met roken dan mensen met een lagere self‐efficacy (Baer, Holt, & Lichtenstein, 1986).       Implementatie­intenties    Het gebruikmaken van implementatie‐intenties kan de self‐efficacy vergroten (Murray, Rodgers,  &  Fraser,  2005).  Een  implementatie‐intentie  wil  zeggen  dat  men  de  situatie,  bijvoorbeeld  het  signaleren van discriminatie, koppelt aan een actie, het daadwerkelijk melden van discriminatie  (Gollwitzer,  1999).  De  intentie  om  gerichte  actie  te  ondernemen  wordt  hierbij  gespecificeerd  door zich voor te  stellen welke handeling moet  worden  uitgevoerd ‐en  wanneer,  waar en  hoe‐  om  het  beoogde  effect  te  bereiken  (Murray,  Rodgers,  &  Fraser,  2009).  Een  implementatie‐ intentie heeft vaak de vorm van een als‐dan plan: “als ik in situatie X kom, dan zal ik gedrag Y  uitvoeren”. Het idee hierachter is dat men automatisch een bepaalde situatie associeert met het  uitvoeren van de taak die aan deze situatie het hoofd biedt. Hierdoor is men eerder geneigd de  betreffende actie uit te voeren.  

  Een  percentage  van  81,6%  van  de  medewerkers  gaf  aan  wel  eens  discriminatie  bij  cliënten  te  hebben gesignaleerd in hun werk (Hermsen en collega’s, 2012). Een percentage van 72,5% van  de  medewerkers  die  wel  eens  discriminatie  heeft  gesignaleerd,  meldt  dit  niet.  Het  versterken  van  implementatie‐intenties  kan  een  manier  zijn  om  het  proces  van  het  melden  van  discriminatie  meer  te  automatiseren  en  om  self‐efficacy  onder  medewerkers  te  verhogen  (Murray,  Rodgers,  &  Fraser,  2005).  Ter  ondersteuning  staat  in  Figuur  3.1  schematisch  de  werking  van  een  implementie‐intentie  op  inertia  weergegeven.  Een  plusje  betekent  een  positieve correlatie en een minnetje geeft een negatieve correlatie weer. Een hogere self‐efficacy  leidt dus tot een vermindering in inertia.  

 

19 

  Figuur  3.1:  Schematisch  overzicht  van  de  relatie  tussen  implementatie‐intenties,  self‐efficacy,  inertia  en  het automatiseren van een handeling 

    Indien duidelijk is wanneer men een bepaalde handeling dient uit te voeren (als situatie X zich  voordoet),  is  het  wel  van  belang  dat  men  precies  weet  hoe  men  de  handeling  (gedrag  Y)  kan  uitvoeren  (Dewitte,  Verguts,  &  Lens,  2003;  Murray,  Rodgers,  &  Fraser,  2009).  Een  implementatie‐intentie heeft dan ook meer effect wanneer de diverse stappen duidelijk zijn. Het  zou  voor  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  dus  precies  duidelijk  moeten  zijn wanneer men melding kan doen, hoe men melding kan doen en bij wie.     Van de medewerkers die discriminatie wel eens gemeld hebben, heeft slechts 9% deze melding  gedaan  bij  de  instantie  Ieder1Gelijk  (Hermsen  en  collega’s,  2012).  Dit  is  opmerkelijk,  omdat  Ieder1Gelijk het centraal meldpunt van discriminatie in Gelderland‐ Zuid is. De bedoeling van dit  onderzoek is niet alleen dat medewerkers eerder de neiging krijgen om discriminatie te melden,  maar dat ze deze melding maken bij Ieder1Gelijk en niet bij een andere instantie. Een manier om  dit  te  bewerkstelligen  is  door  in  de  implementatie‐intentie  duidelijk  aan  te  geven  hoe  men  melding maakt bij Ieder1Gelijk en door duidelijk de associatie te leggen tussen het melden van  discriminatie en de Ieder1Gelijk.    Iemand met een hogere taakspecifieke self‐efficacy is in de veronderstelling meer in staat te zijn  een  specifieke  actie  uit  te  voeren  dan  iemand  met  een  lagere  taakspecifieke  self‐efficacy  (McAuley & Gill, 1983). Iemand kan er bijvoorbeeld van overtuigd zijn dat zij in staat is een heel  hoog cijfer voor wiskunde te halen (hoge taakspecifieke self‐efficacy), maar deze zelfde persoon  kan  minder  overtuigd  zijn  van  het  in  staat  zijn  een  voldoende  te  halen  voor  een  proefwerk  Engels  (lagere  taakspecifieke  self‐efficacy).  Een  taakspecifieke  self‐efficacy  kan  samenhangen  met het zelfvertrouwen, maar ook met in hoeverre de taak zelf makkelijk/moeilijk uit te voeren  lijkt. Het is dan ook geen verrassende conclusie dat mensen die in de veronderstelling zijn dat 

 

20 

een  taak  moeilijk  uit  te  voeren  is,  vaak  een  lagere  self‐efficacy  ervaren  dan  wanneer  ze  in  de  veronderstelling  zijn  dat  de  taak  makkelijk  uit  te  voeren  is.  Dat  heeft  alles  te  maken  met  duidelijkheid over de uit te voeren stappen (Murray, Rodgers, & Fraser, 2005).     Tot  slot  kan  worden  opgemerkt  dat  degene  die  een  bepaald  doel  wil  bereiken  zelf  een  implementatie‐intentie bij zichzelf kan opwekken, maar dat een implementatie‐intentie die door  iemand anders wordt gemaakt ook effect heeft (Webb & Sheeran, 2008).       3.2.2 Scepticisme     Naast  inertia  is  er  nog  een  andere  vorm  van  weerstand  waar  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende instanties mee te maken hebben, namelijk scepticisme. Scepticisme wil zeggen  dat mensen weerstand hebben ten opzichte van de inhoud van de boodschap (Knowles & Riner,  2007).  

  Een  van  de  technieken  die  scepticisme  tegen  gaat  is  het  geven  van  garantie.  Om  gebruik  te  kunnen  maken  van  deze  techniek  is  het  van  belang  allereerst  de  bron  van  de  weerstand  te  achterhalen. In dit geval is de bron van weerstand dat de medewerkers denken dat ze voor niets  moeite doen wanneer ze discriminatie melden (Hermsen en collega’s, 2012). Door de garantie te  geven  dat  er  daadwerkelijk  iets  met  alle  binnenkomende  meldingen  wordt  gedaan  door  Ieder1Gelijk kan dit tegen worden tegen gegaan.       3.2.3 Gebrek aan kennis    Uit het onderzoek van Hermsen en collega’s (2012) kwam tot slot naar voren dat de kennis die  de medewerkers hadden over Ieder1Gelijk en over het begrip discriminatie nog te wensen over  liet.     Bij het geven van informatie over Ieder1Gelijk en haar taken is het van belang dat mensen deze  informatie ook echt in zich opnemen. Volgens het Elaboration Likelihood Model (het ELM) van  Petty en Cacioppo (1986) is de mate waarin informatie intensief wordt verwerkt afhankelijk van  3  factoren.  De  eerste  factor  is  persoonlijke  relevantie.  Mensen  voor  wie  de  desbetreffende  boodschap een grotere persoonlijke relevantie heeft zijn meer geneigd de boodschap intensief in  zich op te nemen dan mensen voor wie de boodschap minder persoonlijk relevant is. De tweede  factor is de hoeveelheid kennis die men al bezit over het onderwerp van de boodschap. Mensen  die wat meer kennis bezitten over het onderwerp zijn eerder gemotiveerd nog meer kennis te  vergaren  dan  de  mensen  die  minder  kennis  erover  bezitten.  De  laatste  factor  is  persoonlijke 

 

21 

verantwoordelijkheid. Mensen die zich meer persoonlijk verantwoordelijk voelen voor datgene  waar de boodschap over gaat zullen meer geneigd zijn de boodschap intensief tot zich te nemen  dan  mensen  die  zich  minder  persoonlijk  verantwoordelijk  voelen.  Men  kan  dus  mensen  een  boodschap  intensiever  in  zich  op  laten  nemen  door  ze  het  idee  te  geven  dat  de  boodschap  persoonlijk relevant is, door ze het idee te geven dat ze al het een en ander over het onderwerp  weten, en door ze het idee te geven dat ze persoonlijk verantwoordelijk zijn voor datgene waar  de boodschap over gaat.  

  Mensen nemen volgens het ELM een boodschap intensiever in zich op wanneer:    ‐

het onderwerp persoonlijk relevant is 

‐

zij al meer kennis bezitten over het onderwerp 

‐

zij zich persoonlijk verantwoordelijk voelen voor datgene waar de boodschap  over gaat 

 

    3.3 Reminder    Van belang is dat medewerkers ook na een langere tijd nog steeds discriminatie melden indien  ze  dit  signaleren  bij  cliënten.  Wanneer  er  gebruik  wordt  gemaakt  van  reminders  heeft  de  beïnvloeding  voor  langere  tijd  effect.  Door  iemand  bloot  te  stellen  aan  een  bepaald  object  en  vervolgens aan een prikkel die hem/haar bewust of onbewust helpt herinneren aan het object,  zal  dit  object  beter  in  het  geheugen  blijven  hangen  (Auty  &  Lewis,  2004).  Dit  komt  omdat  mensen  de  associatie  leggen  tussen  de  prikkel  en  het  object  zelf.  Een  voorbeeld  hiervan  is  wanneer kinderen een filmpje te zien kregen waarin iemand cola morst (object), enige tijd later  een blikje cola (reminder) krijgen, waardoor ze het filmpje beter onthouden dan kinderen die dit  blikje niet krijgen.     Het  blootstellen  van  iemand  aan  een  reminder  heeft  nog  een  andere  functie,  namelijk  het  oproepen van een positieve mening. Door mensen herhaaldelijk bloot te stellen aan een neutraal  object hebben zij de neiging positiever tegen het object aan te gaan kijken (Ying & Renlai, 2008).  Dit fenomeen staat wel bekend onder de naam “mere exposure effect”. 

 

22 

Het plaatsen van een reminder heeft twee functies:    1. een object blijft dankzij een reminder beter in het geheugen hangen    2. door mensen herhaaldelijk aan een object bloot te stellen, hebben zij de  neiging positiever tegen het object aan te kijken 

 

     

                                           

23 

Hoofdstuk 4 Interventieplan      Er is een interventie uitgevoerd om de meldingsbereidheid van medewerkers bij Ieder1Gelijk te  verhogen. Daarbij is gebruik gemaakt van verschillende technieken, nl. het geven van garantie,  implementatie­intenties  en  reminders.  Om  de  effectiviteit  van  de  technieken  te  onderzoeken  zijn  de  deelnemers  van  het  onderzoek,  allemaal  medewerkers  van  diverse  Gelderse  welzijnsorganisaties,  ingedeeld  in  drie  condities.  Een  derde  van  alle  deelnemers  zat  in  de  controleconditie,  een  derde  in  de  interventieconditie  en  een  derde  deel  van  alle  deelnemers  werd in de interventie+­conditie ingedeeld. In de interventieconditie kregen de deelnemers een  interventiemail toegestuurd met daarin beïnvloedingstechnieken verwerkt. In de interventie+­ conditie kregen de deelnemers deze zelfde mail toegestuurd en daarbij werd op hun werkplek  als  reminder  een  poster  opgehangen  van  Ieder1Gelijk  en  werden  er  muismatten  van  Ieder1Gelijk  neergelegd.  Bij  de  deelnemers  in  de  controleconditie  werd  geen  interventie  toegepast.  In  dit  hoofdstuk  wordt  uitgelegd  hoe  de  indeling  precies  tot  stand  is  gekomen  en  hoe  het  uitvoeren  van  de  interventie  verder  in  zijn  werk  ging.  Het  materiaal  waar  in  het  onderzoek  mee  werd  gewerkt  wordt  uitvoerig  omschreven  en  hoe  het  effect  van  de  drie  condities werd gemeten wordt in het kort uitgelegd.      4.1 Doel    Er is een interventieplan opgesteld met als doel om de meldingsbereidheid onder medewerkers  te verhogen. Om het effect van de beïnvloedingstechnieken te kunnen meten, zijn de deelnemers  van het onderzoek in drie groepen verdeeld. Elke groep kreeg een andere conditie toegewezen.  Alle  medewerkers  die  deelnamen  aan  het  onderzoek,  ongeacht  in  welke  conditie  ze  zaten,  kregen  te  maken  met  een  voormeting  en  een  nameting.  Dat  wil  zeggen  dat  ze  twee  keer  een  korte  vragenlijst  invulden.  Het  verloop  van  het  onderzoek  wordt  in  Figuur  5.1  beknopt  en  schematisch weergegeven.              

 

 

24 

          Figuur 4.1: Schematisch overzicht van de interventie 

    4.2 Condities 

  De  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  die  deelnamen  aan  het  onderzoek  werden verdeeld in drie condities. Een derde van de medewerkers zat in de interventieconditie,  een derde van de medewerkers zat in de interventie+‐conditie en de overgebleven medewerkers  zaten in de controleconditie.       Controleconditie    Gedurende de tijd dat de interventie liep, kreeg een deel van de deelnemers te maken met geen  enkele vorm van interventie. Deze groep medewerkers kreeg enkel en alleen te maken met een  voormeting en een nameting. Op deze manier kon worden nagegaan of het invullen van de voor‐  en nameting en het tijdsverloop al enig effect heeft op de meldingsbereidheid.  

 

25 

Interventieconditie    De interventieconditie uit dit onderzoek is sterk vergelijkbaar met de interventieconditie in het  onderzoek van Hermsen en collega’s (2012). Een derde deel van de werknemers kreeg namelijk  een mail toegestuurd met daarin informatie over de organisatie Ieder1Gelijk en enkele verbale  beïnvloedingstechnieken  erin  verwerkt.  Deze  mail  wordt  in  dit  onderzoek  de  interventiemail  genoemd.  

  In de interventieconditie werd een interventiemail verstuurd naar de deelnemers. Deze  interventiemail bevatte:     ‐

informatie  over  Ieder1Gelijk,  het  begrip  discriminatie  en  het  melden  van  discriminatie 

‐

  verbale beïnvloedingstechnieken:  o

het geven van garantie, om op die manier scepticisme tegen te gaan 

o

implementatie‐intenties,  om  op  die  manier  inertia  tegen  te  gaan  en  automatisch gedrag te bevorderen 

      Qua  informatieverstrekking  is  deze  mail  gericht  op  het  verhogen  van  de  kennis,  gebruik  makende van de principes van het ELM. Uit het vooronderzoek van Hermsen en collega’s (2012)  kwam naar voren dat medewerkers van hulp‐ en dienstverlenende organisaties relatief weinig  kennis  hadden  over  Ieder1Gelijk  en  haar  taken.  De  interventiemail  bevat  daarom  concrete  informatie over deze onderwerpen. Omdat volgens het ELM informatie beter wordt opgenomen  wanneer het onderwerp persoonlijk relevant is voor de ontvanger van de boodschap, werd in de  mail de persoonlijke relevantie benadrukt met de volgende zinnen:    ‐ ‘U ontvangt deze e‐mail vanwege de functie die u heeft binnen [naam organisatie].   ‐ ‘U  komt  vermoedelijk  regelmatig  in  contact  met  cliënten  en  zou  hierbij  signalen  kunnen  opvangen die erop wijzen dat de cliënt in kwestie gediscrimineerd wordt.’    De persoonlijke verantwoordelijkheid, volgens het ELM ook een bepalende factor in het wel of  niet grondig verwerken van informatie, wordt in de mail benadrukt met de volgende zin:    ‐ ‘Melding maken voor een ander is toegestaan; dit kan eventueel anoniem’ 

 

26 

In  de  mail  is  de  volgende  zin  toegevoegd:  ‘Ook  bij  twijfel  gewoon  melden,  melden  is  altijd  zinvol!’.  Dit  om  te  voorkomen  dat  medewerkers  in  de  veronderstelling  zijn  dat  ze  veel  kennis  moeten bezitten om een juiste melding te maken bij Ieder1Gelijk.     Naast  het  geven  van  informatie  en  het  verhogen  van  de  persoonlijke  relevantie  en  verantwoordelijkheid  zijn  de  volgende  beïnvloedingstechnieken  in  de  mail  toegepast;  namelijk  het geven van garantie en implementatie‐intenties.    Het geven van garantie is een belangrijke manier om scepticisme, een van de oorzaken van de  wat lage meldingsbereidheid onder medewerkers (Hermsen, Kort, Romeijn, & Schep, 2012), te  bestrijden. Medewerkers gaven aan niet geheel overtuigd te zijn van het nut dat het melden van  discriminatie  bij  Ieder1Gelijk  heeft.  In  de  interventiemail  wordt  de  garantie  gegeven  dat  door  Ieder1Gelijk serieus wordt omgegaan met melden van discriminatie (via de zin ‘Wij garanderen  dat wanneer discriminatie gemeld wordt bij Ieder1Gelijk, zij serieus met uw melding omgaan’).      Naast  scepticisme  bleek  inertia  een  rol  te  spelen  in  de  wat  lagere  meldingsbereidheid  onder  medewerkers (Hermsen, Kort, Romeijn, & Schep, 2012). Medewerkers vonden de situatie vaak  prima zoals hij is en konden zich hierdoor er moeilijk toe aanzetten de situatie te veranderen en  het melden van discriminatie toe te voegen aan hun takenpakket. Een manier om inertia aan te  pakken  is  door  de  self‐efficacy  onder  medewerkers  te  vergroten.  Dat  wil  zeggen  dat  de  medewerkers meer het idee moeten krijgen dat ze zelf in staat zijn om makkelijk een melding te  doen.  Dit  kan  worden  bewerkstelligd  door  gebruik  te  maken  van  implementatie‐intenties  (Murray, Rodgers, & Fraser, 2005).  

  De  implementatie‐intentie  die  in  de  interventiemail  wordt  verwerkt  heeft  in  dit  onderzoek twee functies:     ‐

het  automatiseren  van  het  proces  van  het  melden  bij  Ieder1Gelijk  onder  medewerkers  

‐

het  verkleinen  van  de  weerstand  inertia  door  de  self‐efficacy  onder  medewerkers te vergroten 

    Een implementatie‐intentie houdt in dat een bepaalde situatie wordt gekoppeld aan de actie “als  ik in situatie X kom, dan zal ik gedrag Y uitvoeren”. Op deze manier wordt iemand automatisch  herinnert  aan  het  uitvoeren  van  een  bepaalde  actie  bij  het  zich  voordoen  van  een  bepaalde 

 

27 

situatie. In de mail wordt benadrukt dat wanneer de medewerker discriminatie opmerkt bij een  van zijn/haar cliënten (situatie X) hij/zij discriminatie hoort te melden bij Ieder1Gelijk (gedrag  Y).  Het  signaleren  van  discriminatie  wordt  in  de  mail  gekoppeld  aan  het  melden  van  discriminatie  met  de  volgende  zin:  ‘Wanneer  u  signalen  van  discriminatie  opvangt  in  gesprek  met een cliënt, maak hier dan melding van’.     Naast het koppelen van situatie X aan gedrag Y is het bij een implementatie‐intentie belangrijk  dat  precies  wordt  aangegeven  welke  stappen  wanneer,  waar  en  hoe  moet(en)  worden  uitgevoerd  om  een  melding  van  discriminatie  bij  Ieder1Gelijk  te  kunnen  maken  (Murray,  Rodgers, & Fraser, 2009). Op deze manier neemt de bereidheid om melding te maken toe, omdat  ze  precies  weten  hoe  dat  moet.  Het  vergroot  met  andere  woorden  de  self‐efficacy  onder  medewerkers  (Murray,  Rodgers,  &  Fraser,  2005).  In  de  interventiemail  wordt  zo  duidelijk  mogelijk omschreven hoe men melding kan doen van discriminatie bij Ieder1Gelijk door dit in  drie  stappen  weer  te  geven.  Het  was  de  bedoeling  dat  deze  drie  stappen  op  zo’n  manier  in  de  mail werden weergegeven dat ze meteen de aandacht trokken. Dit werd gedaan door elke stap in  een  oranje  blok  weer  te  geven.  Er  is  bewust  gekozen  voor  de  kleur  oranje,  omdat  deze  kleur  aanzet  tot  actie  (Kress  &  van  Leeuwen,  2002).  Deze  kleur  zit  overigens  ook  in  het  logo  van  Ieder1Gelijk. De blokken hadden de vorm van een pijl. Ook hier is bewust voor gekozen, omdat  de vorm van een pijl snel de aandacht trekt (Brignani, Guzzon, Marzi & Miniussi, 2009) en deze  vorm  kan  aanzetten  tot  het  automatisch  ondernemen  van  actie  (Driver  en  collega’s,  1999).  In  Figuur 4.2 staan deze oranje pijlen met tekst erin weergegeven, zoals ze ook in de mail stonden.                               

 

28 

   

1. Wanneer u signalen van discriminatie opvangt   in gesprek met een cliënt, maak hier dan melding   van 

   

 

2. Maak melding bij Ieder1Gelijk door  

 

naar het online meldingsformulier te gaan op:  http://www.ieder1gelijk.nl/discriminatie/  discriminatie­melden/meldingsformulier.html 

   

 

3. Vul het meldingsformulier in, klik op   ‘verzenden’ en de melding is gemaakt 

   

  Figuur 4.2: De stappen om een melding te maken zoals weergegeven in de interventiemail 

    Interventie+­conditie    Interventie+‐conditie  hield  in  dat  een  derde  van  de  medewerkers  dezelfde  mail  kreeg  toegestuurd als de medewerkers in de interventieconditie. Een toevoeging in deze conditie was  dat  op  de  werkplek  van  deze  deelnemers  enkele  muismatten  en  posters  van  Ieder1Gelijk  verspreid werden.     Het  verspreiden  van  muismatten  en  posters  van  Ieder1Gelijk  op  de  werkplekken  van  de  deelnemers had twee verschillende functies:   

1. de  muismatten  en  posters  van  Ieder1Gelijk  fungeren  als  een  permanente  visuele  herinnering aan de interventiemail 

  Door  een  persoon  bloot  te  stellen  aan  de  interventiemail  en  vervolgens  een  poster  en  muismat  van  Ieder1Gelijk  weer  te  geven,  zal  de  interventiemail  beter  in  het  geheugen  blijven hangen (Auty & Lewis, 2004). 

 

29 

2. de muismatten en posters van Ieder1Gelijk roepen via het mere exposure (zie pagina 15)  effect een positieve mening op ten opzichte van de organisatie Ieder1Gelijk     De  deelnemers  worden  herhaaldelijk  blootgesteld  aan  posters  en  muismatten  van  Ieder1Gelijk.  Deze  bevinden  zich  immers  op  hun  werkplek.  Door  mensen  herhaaldelijk  bloot te stellen aan een object dat ze doet denken aan Ieder1Gelijk hebben zij de neiging  positiever tegen deze organisatie aan te gaan kijken (Ying & Renlai, 2008).  

 

 

De posters en muismatten waren bedrukt met een van de volgende plaatjes:     

          .                                                                                                              Figuur 4.3        

 

 

          

4.3 Methode      4.3.1 Deelnemers    Het  was  de  bedoeling  dat  de  deelnemers  van  het  onderzoek  bestonden  uit  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties.  Medewerkers  van  deze  instanties  kunnen  in  hun  werk  namelijk  regelmatig  in  contact  komen  met  cliënten  die  te  maken  hebben  met  discriminatie.  Binnen  deze  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  in  en  rondom  Nijmegen  (zolang  het  maar  binnen het werkgebied van Ieder1Gelijk valt) zijn een aantal organisaties uitgezocht die werden  benaderd deel te nemen aan het onderzoek. Het was belangrijk dat de deelnemende organisaties  elk  minstens  15  deelnemers  bevatten.  De  reden  hiervoor  was  dat  de  data  dan  minder  door 

 

30 

toeval  werden  beïnvloed.  Een  aantal  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  hadden  reeds  meegewerkt aan het onderzoek van Hermsen en collega’s (2012). Er werd bewust op gelet dat  niet  dezelfde  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  opnieuw  zouden  deelnemen  aan  dit  onderzoek.  Dit  omdat  bepaalde  onderdelen  van  het  onderzoek  de  deelnemers  bekend  voor  zouden kunnen komen en dit de resultaten zou kunnen beïnvloeden. Een uitzondering hierop is  Tandem  Welzijn,  een  grote  welzijnsorganisatie  in  Nijmegen  met  ruim  80  medewerkers  die  regelmatig in contact komen met cliënten. Deze organisatie kent een groot aantal medewerkers  dat in contact komt met cliënten, slechts een zeer klein deel hiervan heeft deelgenomen aan het  onderzoek van Hermsen en collega’s (2012). Naast Tandem Welzijn zijn er nog vier organisaties  die  hun  medewerking  hebben  verleend  aan  het  onderzoek.  Deze  vier  organisaties  hebben  een  regiofunctie  en  kennen  alle  vier  rond  de  twintig  medewerkers  die  in  contact  komen  met  cliënten.  Het  aantal  deelnemers  per  deelnemende  organisatie  staan  hieronder  schematisch  weergegeven.        

organisatie 

 

Aantal medewerkers die in contact komen  met cliënten 

Welzijnsinstelling Tandem Welzijn uit 

80 

Nijmegen  Welzijninstelling ElkWelzijn uit Culemborg 

17 

Welzijnsinstelling Meer Welzijn uit  Wijchen 

20 

Welzijnsinstelling Mozaiek uit Tiel 

19 

Welzijnsinstelling Voormekaar uit Druten 

rond de 20 

 

Tabel 4.1: Overzicht van aantal medewerkers per organisatie      Een  ander  belangrijk  aandachtspunt  bij  het  benaderen  van  de  organisaties  was  dat  de  medewerkers  die  zouden  deelnemen  niet  al  te  veel  verschilden  in  de  taken  en  functies  die  ze  binnen  hun  werk  hadden.  De  deelnemende  organisaties  waren  dan  ook  allemaal  welzijnsinstellingen met onder anderen de volgende taken:    •

het organiseren van activiteiten om burgers te laten participeren in de samenleving 

•

de zelfredzaamheid van burgers die hulp nodig hebben te bevorderen 

•

het verlenen van zorg 

  De  medewerkers  van  deze  organisatie  krijgen  vermoedelijk  regelmatig  te  maken  met  cliënten  die  discriminatie  ervaren,  omdat  zij  werken  met  burgers  die  om  uiteenlopende  redenen 

 

31 

maatschappelijke ondersteuning nodig hebben (o.a. allochtone Nederlanders, gehandicapten en  ouderen). 

  Bij  het  maken  van  de  keuze  welke  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  worden  benaderd om deel te nemen aan het onderzoek is rekening gehouden met de volgende  punten:  ‐

bij de organisaties werken minstens 15 deelnemers die in hun werk in contact  komen met cliënten 

‐

 medewerkers  van  de  organisatie  hebben  bij  voorkeur  niet  deelgenomen  aan  het onderzoek van Hermsen en collega’s (2012) 

‐

de  taken  die  de  medewerkers  van  de  verschillende  organisaties  uitoefenen  verschillen niet al te veel van elkaar 

    4.3.2 Meting    Het  uiteindelijke  doel  van  dit  onderzoek  was  dat  discriminatie  vaker  wordt  gemeld  bij  Ieder1Gelijk door medewerkers van hulp‐ en dienstverlenende instanties. Het onderzoek moest  echter  binnen  een  beperkt  tijdsbestek  van  8  weken  worden  uitgevoerd.  Hierdoor  was  het  niet  mogelijk om het aantal binnenkomende meldingen als graadmeter te nemen voor de effectiviteit  van de interventie. Daarom is de intentie gemeten die medewerkers hadden om discriminatie bij  Ieder1Gelijk te melden. Intentie om een bepaalde actie uit te voeren draagt namelijk bij aan het  daadwerkelijk uitvoeren van het gedrag (Ajzen, 1991). Deze intentie werd gemeten met behulp  van de vraag: ‘als ik signalen van discriminatie opmerk bij cliënten, meld ik dit bij Ieder1Gelijk’.  

    De intentie van medewerkers om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk werd gemeten  met  de  vraag:  ‘als  ik  signalen  van  discriminatie  opmerk  bij  cliënten,  meld  ik  dit  bij  Ieder1Gelijk’.  

    Bovenstaande  vraag  stond  samen  met  nog  een  aantal  andere  vragen  in  een  vragenlijst  die  aan  medewerkers  werd  voorgelegd.  Medewerkers  kregen  twee  keer  een  mail  toegestuurd  met  daarin een link waarmee ze werden verwezen naar de vragenlijst. De bedoeling hiervan was dat 

 

32 

het  effect  van  de  interventie  werd  gemeten.  De  eerste  vragenlijst  diende  als  voormeting  en  de  tweede vragenlijst als nameting.       Voormeting    Er werd via mail een link doorgestuurd naar alle medewerkers van Tandem Welzijn, ElkWelzijn,  MeerWelzijn,  Mozaiek  en  Voormekaar  die  in  contact  kwamen  met  cliënten.  Door  op  de  link  te  klikken  kwam  men  terecht  bij  een  korte  digitale  vragenlijst.  De  volledige  vragenlijst  staat  in  Bijlage 2.     De vragenlijst begon met de vraag om de eigen naam in te vullen. Deze vraag werd gesteld zodat  in  het  verdere  verloop  van  het  onderzoek  kon  worden  bijgehouden  welke  medewerkers  de  voormeting  nog  niet  hadden  ingevuld.  Op  deze  manier  kon  worden  voorkomen  dat  die  medewerkers die de vragenlijst al hadden ingevuld een onnodige herinneringsmail toegestuurd  kregen.    Verder  werd  er  in  de  vragenlijst  gevraagd  naar  enkele  demografische  gegevens  en  naar  de  kennis die mensen hadden over de organisatie Ieder1Gelijk. Daarnaast bestond de vragenlijst uit  14  stellingen.  Met  een  deel    van  de  stellingen  werd  gemeten  in  hoeverre  medewerkers  de  intentie  hadden  om,  indien  ze  discriminatie  zouden  signaleren,  dit  te  melden.  Een  deel  van  de  stellingen was bedoeld om te meten in hoeverre medewerkers de intentie hadden om, indien ze  discriminatie  zouden  signaleren,  dit  specifiek  te  melden  bij  de  instantie  Ieder1Gelijk.  Met  de  laatste  stellingen  werd  de  weerstand  gemeten  die  medewerkers  hadden  tegen  het  melden  van  discriminatie  bij  Ieder1Gelijk.  De  stellingen  zijn  met  behulp  van  een  Principale  Componenten  Analyse (PCA) gegroepeerd. Vervolgens is er gekeken naar hoe betrouwbaar deze vragen waren.  Na de PCA en de betrouwbaarheidsanalyse is er een verdeling uit gekomen die in onderstaande  box te zien is (voor de statistieke verantwoording zie Bijlage 3).  

 

33 

     

   

 De  algemene  meldingsbereidheid  (ongeacht  bij  welke  instelling)  werd  gemeten  met  de  vragen:  ‐

Als ik signalen van discriminatie opmerk bij cliënten, meld ik dit. 

 

‐

Als ik buiten mijn werk om discriminatie opmerk bij anderen, meld ik dit. 

 

‐

Ik  draag  bij  aan  de  bestrijding  van  discriminatie  wanneer  ik  melding  doe  van 

 

discriminatie. 

 

‐

Als ik twijfel of er sprake is van discriminatie, doe ik toch melding van discriminatie. 

 

‐

Als ik gediscrimineerd word, meld ik dit. 

      De specifieke bereidheid om bij Ieder1Gelijk melding te doen werd gemeten met de vragen:   

‐

Als  ik  buiten  mijn  werk  om  discriminatie  opmerk  bij  anderen,  meld  ik  dit  bij  Ieder1Gelijk. 

   

‐

Als ik gediscrimineerd word, meld ik dit bij Ieder1Gelijk. 

 

‐

Als ik discriminatie waarneem bij een cliënt, denk ik meteen aan Ieder1Gelijk.  

 

‐

Als ik signalen van discriminatie opmerk bij cliënten, meld ik dit bij Ieder1Gelijk. 

    De  veronderstelde  moeite  om  discriminatie  te  melden  bij  Ieder1Gelijk  werd  gemeten  met    de vragen:    ‐ Het melden van discriminatie bij Ieder1Gelijk kost me veel moeite.    ‐ Het melden van discriminatie bij Ieder1Gelijk kost veel tijd.        De houding ten opzichte van Ieder1Gelijk werd gemeten met de vragen:   

‐

Ik vind dat Ieder1Gelijk nuttig werk verricht. 

 

‐

Ik vind Ieder1Gelijk een goede organisatie. 

               Nameting    Acht dagen nadat de interventiemail was verstuurd naar de medewerkers die in de interventie  en in de interventie+‐conditie zaten, werd aan ze gevraagd om opnieuw een korte vragenlijst in  te  vullen  (zie  Figuur  4.1  op  pagina  21).  Dit  werd  alleen  gevraagd  aan  alle  medewerkers  die  de  voormeting hadden ingevuld. Deze vragenlijst was vrijwel precies identiek aan de vragenlijst die  tijdens de voormeting werd verstuurd. Wel zijn er ter controle enkele vragen aan de vragenlijst  toegevoegd  om  na  te  gaan  of  de  medewerker  de  mail  (indien  gekregen)  heeft  geopend  en 

 

34 

gelezen.  In  de  interventie+  conditie  werd  bovendien  met  behulp  van  een  aantal  vragen  gecontroleerd of de posters en muismatten ook daadwerkelijk zijn gezien door de medewerkers.       Koppelen van voormeting aan nameting    Om te zien of de interventie effect heeft gehad, is het belangrijk om de ingevulde nameting van  elke persoon te kunnen koppelen aan de ingevulde voormeting van dezelfde persoon. Dit werd  gedaan  door  te  kijken  naar  de  naam  die  is  ingevuld.  Bij  diegene  die  bij  het  invullen  van  de  vragenlijst  geen  naam  wilden  opgeven  is  gebruik  gemaakt  van  de  geboortedata  die  zijn  opgegeven.       4.3.3 Procedure    Allereerst werd aan de medewerkers een mail gestuurd met hierin de vraag om een vragenlijst  (de voormeting) in te vullen. De medewerkers kregen 4 weken de tijd om deze vragenlijst in te  vullen  (zie  Figuur  4.1  op  pagina  21).  In  eerste  instantie  was  het  de  bedoeling  dat  de  medewerkers  2  weken  de  tijd  kregen.  Vanwege  het  geringe  aantal  ingevulde  vragenlijsten  is  deze  periode  met  2  weken  verlengd.  Hierna  werd  de  interventie  (afhankelijk  van  de  conditie  waarin  de  medewerker  was  ingedeeld)  toegepast.  De  nameting  werd  8  dagen  later  naar  alle  medewerkers die ook de vragenlijst tijdens de voormeting hadden ingevuld gestuurd.     De  medewerkers  werden  ingedeeld  in  één  van  de  drie  condities.  Voordat  de  deelnemers  de  vragenlijst, die diende als voormeting, kregen toegestuurd, werd er een grove indeling gemaakt.  De medewerkers die in één van de drie condities zaten waren niet op de hoogte van het bestaan  van  de  andere  twee  condities.  Op  deze  manier  wilden  we  voorkomen  dat  medewerkers  de  antwoorden  die  ze  gaven  tijdens  de  voormeting  en  de  nameting  lieten  beïnvloeden  door  hun  kennis over de andere twee condities. Alle deelnemers die in dezelfde regio‐organisatie werkten,  werden daarom allemaal in dezelfde conditie ingedeeld. Het was de bedoeling dat er ongeveer  drie even grote groepen zouden ontstaan.     Bij  elke  organisatie  is  contact  gelegd  met  een  medewerker  van  de  betreffende  organisatie  die  uitgelegd  kreeg  wat  de  bedoeling  was  van  het  onderzoek.  Deze  medewerkers  fungeerde  vervolgens als contactpersonen. Zij gaven aan in hoeverre zij als organisatie hun medewerking  wilden verlenen aan het onderzoek en stuurden eventueel mails door aan andere medewerkers  van de organisatie.     

 

35 

Meer Welzijn en Voormekaar    De  regio‐organisaties  Meer  Welzijn  en  Voormekaar  hadden  aangegeven  wel  te  willen  meewerken aan het onderzoek. Zij vonden het geen probleem twee korte vragenlijsten door te  sturen naar alle medewerkers van de organisatie die in hun werk te maken hebben met cliënten.  Het  doorsturen  van  een  mail  en  het  ophangen  van  posters  en  neerleggen  van  muismatten  hadden  zij  liever  niet.  Daardoor  is  besloten  om  de  medewerkers  van  deze  organisaties  automatisch in de controleconditie te plaatsen.       Mozaiek Welzijn    Mozaiek Welzijn, een welzijnsorganisatie in Tiel, heeft eveneens aangegeven het geen probleem  te  vinden  als  organisatie  mee  te  werken  aan  het  onderzoek.  De  contactpersoon  bij  deze  organisatie  heeft  de  mailadressen  van  de  medewerkers  die  in  contact  komen  met  cliënten  doorgegeven.  Wel  gaf  de  contactpersoon  aan  dat  de  medewerkers  het  momenteel  erg  druk  hadden. Het leek mij dan ook het beste om niet langs te gaan bij deze organisatie om posters en  muismatten te plaatsen, maar om deze organisatie te plaatsen in de interventieconditie.      ElkWelzijn    De  contactpersoon  van  ElkWelzijn  was  erg  enthousiast  over  het  onderzoek.  Zij  vond  het  geen  probleem  om  twee  korte  vragenlijsten  en  een  mail  door  te  sturen.  Posters  ophangen  en  muismatten  neerleggen  bij  deze  organisatie  was  ook  geen  probleem.  De  medewerkers  van  ElkWelzijn  werden  hierom  in  de  interventie+‐conditie  ingedeeld.  De  17  medewerkers  van  ElkWelzijn  kregen  allemaal  een  muismat  bij  hun  eigen  PC  neergelegd.  Elk  Welzijn  kende  drie  vestigingen  waar  de  17  medewerkers  regelmatig  kwamen.  In  elk  van  de  vestiging  is  op  de  werkplek een poster opgehangen.       Tandem Welzijn    De contactpersoon van Tandem Welzijn had aangegeven dat Tandem Welzijn mee wilde werken  aan  het  onderzoek.  De  contactpersoon  stuurde  vervolgens  een  lijst  met  80  mailadressen  van  medewerkers  door.  De  werkplekken  van  de  80  medewerkers  van  Tandem  zijn  voor  een  groot  deel verspreid over heel Nijmegen. Het gaat hierbij om zo’n 30 centra. Omdat de werkplekken zo  verspreid  liggen,  hoefden  de  medewerkers  niet  allemaal  onder  eenzelfde  conditie  te  worden  geplaatst.  Wel  werd  er  op  gelet  dat  die  medewerkers  die  werkten  bij  hetzelfde  centrum  in 

 

36 

dezelfde  conditie  zouden  zitten.  Voor  een  deel  zijn  de  centra  random  ingedeeld  in  één  van  de  drie condities. Bij het indelen van de centra van Tandem Welzijn in de interventie+  conditie is er  wegens  praktische  redenen  enigszins  rekening  gehouden  met  het  aantal  medewerkers.  De  centra  met  een  groter  aantal  medewerkers  werden  met  voorkeur  geplaatst  in  de  interventie+  conditie.  Dit  omdat  een  opgehangen  poster  op  zo’n  plek  effect  zou  kunnen  hebben  op  de  meldingsbereidheid  van  een  groter  aantal  medewerkers  dan  een  poster  in  een  centrum  met  slechts één medewerker.    De interventie+‐conditie werd toegepast bij de volgende centra van Tandem Welzijn:    ‐

Jongerencentrum  Staddijk:  een  jongerencentrum  met  verschillende  ruimtes  als  een  concertzaal,  bewegingszaal,  Marokkaans  theehuis  en  een  cafe.  In  dit  jongerencentrum  werken  zo’n  10  medewerkers.  Hier  zitten  overigens  ook  medewerkers  tussen  die  niet  werken  onder  Tandem  Welzijn,  maar  dit  is  geen  bezwaar  voor  het  onderzoekverloop.  Hier zijn 10 muismatten neergelegd bij de PC’s voor medewerkers en in het centrum is  een poster opgehangen op het prikbord in de hal waar de medewerkers regelmatig langs  lopen. 

‐

  Kinderhuiskamer  de  Dudendonck:  een  naschoolse  opvang  voor  kinderen  waar  ook  regelmatig  activiteiten  georganiseerd  voor  kinderen.  In  deze  kinderhuiskamer  werken  ongeveer  5  medewerker  van  Tandem.  Hier  is  1  muismat  neergelegd  bij  de  PC  die  door  zowel  medewerkers  als  door  kinderen  wordt  gebruikt.  Er  is  een  poster  opgehangen  in  een van de lokalen van de kinderhuiskamer waar vooral de medewerkers komen. 

  ‐

Jongerencentrum de Driesprong: een centrum waar jongeren dagelijks enige tijd kunnen  verblijven  en  waar  regelmatig  activiteiten  voor  jongeren  worden  georganiseerd.  In  dit  jongerencentrum  werken  ongeveer  3  medewerkers  van  Tandem  Welzijn.  Hier  zijn  3  muismatten neergelegd bij de PC’s die gebruikt worden door jongeren en medewerkers.  Er is in dit centrum een poster opgehangen in de algemene ruimte waar zowel jongeren  als medewerkers komen. 

  ‐

Kinderhuiskamer de Boemerang: een naschoolse opvang voor kinderen na school, waar  ook  regelmatig  activiteiten  worden  georganiseerd  voor  kinderen.  In  deze  kinderhuiskamer werken ongeveer 3 medewerkers van Tandem Welzijn. In dit centrum  zijn 4 muismatten neergelegd bij de PC’s die zowel door medewerkers als door kinderen  worden  gebruikt.  Er  is  in  deze  kinderhuiskamer  ook  een  poster  opgehangen  in  de  algemene ruimte waar zowel de medewerkers als de kinderen komen. 

   

37 

  Van te voren was niet duidelijk hoeveel van alle medewerkers die de voormeting via mail kregen  toegestuurd  de  voormeting  ook  daadwerkelijk  zouden  invullen.  Het  indelen  van  de  medewerkers  van  Tandem  Welzijn  in  interventieconditie  en  de  controleconditie  is  dan  ook  gedaan  nadat  de  voormetingen  van  alle  deelnemers  binnen  waren.  Op  deze  manier  konden  de  medewerkers  zo  worden  verdeeld  dat  elke  conditie  ongeveer  evenveel  deelnemers  bevatte.  In  sommige centra namen ook enkele medewerkers deel aan het onderzoek die niet van Tandem  Welzijn  waren.  Het  gaat  hier  om  ongeveer  7  medewerkers.  Deze  zijn  meegenomen  in  de  aantallen die bij de verschillende centra staan. Tabel 4.2 geeft een overzicht van de respons op  de voor‐ en nameting per conditie en locatie.                                                       

 

38 

  organisatie 

conditie 

Aantal  deelnemers  voormeting 

 

 

 

 

Tandem 

Jongerencentrum 

Interventie + 

2 

Welzijn in 

de Driesprong 

Nijmegen 

 

 

 

Jongerencentrum 

Interventie + 

6 

Aantal  deelnemers  nameting 

          

Aantal  deelnemers   voor­  en  nameting      

2 

2   

 

  4 

Staddijk 

4   

 

 

 

Kinderhuiskamer 

Interventie + 

1 

 

  0 

de Boemerang 

0   

 

 

 

Kinderhuiskamer 

Interventie + 

4 

 

 

 

Overige centra 

Interventie 

 

  0 

0 

de Dudendonck   

15 

  10 

10   

  Controle    ElkWelzijn in Culemborg 

 

 

12 

6 

 

Interventie+ 

 

12 

  6   

5 

4   

Mozaiek Welzijn in Tiel 

 

 

Interventie 

7 

 

  5 

5   

Meer Welzijn in Wijchen 

 

 

Controle 

2 

 

  2 

2   

Voormekaar in Druten 

 

 

 

 

Controle 

7 

4 

1   

Totaal 

 

 

 

68 

 

  38 

 

Tabel 4.2: Schematisch overzicht van de verdeling van de condities 

 

39 

34 

    Conditie 

Aantal 

Aantal 

Leeftijd  van 

Geslacht van 

deelnemers 

deelnemers 

deelnemers 

deelnemers 

voormeting 

nameting 

nameting 

nameting 

(gemiddelde en  standaardafwijking)   

 

 

 

 

controle 

21 

9 

M = 42,67 

Man = 2 

SD = 10,67 

Vrouw = 7 

 

   

 

interventie 

22 

  15 

 

 

 

M = 44,80 

Man = 6 

SD = 6,49 

Vrouw = 9 

   

 

interventie+ 

25 

  10 

 

 

 

M = 46,10 

Man = 4 

SD = 16,56 

Vrouw = 6 

 

       Tabel 4.3: Overzicht van de kenmerken van de deelnemers            Respons      Een van de meest tijdrovende taken van dit onderzoek was het verhogen van de respons. Rond    de  150  medewerkers  zijn  gevraagd  mee  te  werken  aan  het  onderzoek  door  een  mail  te  sturen  waarin ze werden verwezen naar de voormeting. Om ervoor te zorgen dat een groot aantal van  deze  150  medewerkers  de  vragenlijst  tijdens  de  voormeting  zouden  invullen  zijn  de  volgende  stappen ondernomen:    ‐

Mensen  hebben  de  neiging  om  eerder  een  vragenlijst  in  te  vullen  wanneer  staat  aangegeven dat het invullen ervan niet zo lang duurt (Hornik (1981)). In het onderzoek  wordt gebruik gemaakt van 2 korte vragenlijsten waarbij het invullen waarschijnlijk niet  langer  duurt  dan  5  minuten.  Dit  is  ook  vermeld  in  de  mail  die  de  medewerkers  kregen  toegestuurd. 

 

40 

‐

Voor  aanvang  van  de  voormeting  is  een  groot  deel  van  de  medewerkers  geïnformeerd  over  wanneer  zij  de  mail  kunnen  ontvangen  met  de  link  naar  de  vragenlijst.  Medewerkers waren dus voorbereid. 

  Nadat alle 150 medewerkers een mail toegestuurd hebben gekregen bleek dat  30 medewerkers  de  moeite  hadden  genomen  om  de  voormeting  in  te  vullen.  Dit  aantal  was  te  weinig  om  met  behulp  van  statistische  analyses  gegronde  conclusies  te  trekken.  Er  zijn  vervolgens  een  aantal  manieren gebruikt om de respons te verhogen:  ‐

een herinneringsmail sturen naar alle medewerkers die de voormeting nog niet hebben  ingevuld (Yammarino, Skinner, & Childes, 1991) 

‐

langs gaan bij een aantal centra van Tandem Welzijn met de vraag om de voormeting in  te vullen 

‐

contactpersonen  bellen  met  de  vraag  om  collega’s  eraan  te  helpen  herinneren  om  de  vragenlijst in te vullen 

‐

het uitdelen van een A4 aan medewerkers met hierop de vraag om de voormeting in te  vullen  

‐

een  papieren  vragenlijst  creëren  en  deze  uitdelen  aan  de  medewerkers  met  de  vraag  hem met pen in te vullen 

‐

de  tijd  die  de  medewerkers  hadden  om  de  voormeting  in  te  vullen  verlengen  naar  4  weken in plaats van 2 weken 

Al deze manieren om de respons te verhogen hebben uiteindelijk geleid tot een respons van 68  medewerkers bij de voormeting.    Het effect van de interventie was alleen te meten bij die medewerkers die zowel de voor‐ als de  nameting  invulde.  Het  was  dus  belangrijk  dat  het  overgrote  deel  van  deze  68  medewerkers  eveneens  de  nameting  zouden  invullen.  De  medewerkers  die  de  voormeting  hadden  ingevuld  kregen opnieuw een mail met een link die ze door verwees naar een vragenlijst. Om ervoor te  zorgen dat een groot aantal van deze medewerkers ook daadwerkelijk de vragenlijst in zouden  vullen zijn er een aantal zinnen aan de mail toegevoegd:    ‐

Aan die mensen die de vragenlijst tijdens de voormeting niet anoniem hebben ingevuld  werd  gebruik  gemaakt  van  een  persoonlijke  aanhef.  Een  voorbeeld  hiervan  is:  ‘Beste  meneer  Jansen’,  dit  om  ervoor  te  zorgen  dat  de  medewerker  zich  meer  persoonlijk  aangesproken voelde. 

‐

Met  de  zin:  “Indien  u  dus  deze  vragenlijst  niet  invult  heb  ik  helaas  ook  niets  aan  uw  antwoorden op  de  vorige  vragenlijst.”  Was  het  de  bedoeling  dat  medewerkers  zouden 

 

41 

begrijpen  dat  wanneer  zij  de  nameting  niet  zouden  invullen,  de  moeite  die  zij  hadden  gestoken in het invullen van de voormeting voor niets zou zijn geweest.  ‐

Met  de  zin:  ‘Het  is  belangrijk  voor  het  slagen  van  mijn  onderzoek dat  u  ook  deze  vragenlijst invult.” werd de persoonlijke verantwoordelijkheid van de medewerker voor  het slagen van het onderzoek benadrukt. 

  De manieren die tijdens de voormeting zijn gebruikt om de respons te verhogen zijn eveneens  tijdens  de  nameting  gebruikt.  Uiteindelijk  hebben  38  medewerkers  de  nameting  ingevuld.  Vier  deelnemers  hiervan  hadden  echter  niet  de  voormeting  ingevuld  en  konden  hierdoor  niet  meegenomen worden in de analyses. Er bleven 34 deelnemers over die wel konden mee worden  genomen in de effectmeting.      4.3.4 Analyses    Van te voren was het de bedoeling dat het verschil per conditie tussen de voor‐ en nameting met  elkaar  werd  vergeleken  met  behulp  van  een  GLM  Repeated  Measures  Analyses. Het  aantal  van  34  deelnemers  was  echter  te  gering  om  met  behulp  van  een  GLM  Repeated  Measures  Analyse  betrouwbare conclusies te trekken. Om deze reden zijn de resultaten geanalyseerd met een non‐ parametrische toets, de Friedman Repeated Measures Analyse. Deze toets levert ook bij kleinere  aantallen deelnemers betrouwbare conclusies op, maar kan slechts het verschil tussen voor‐ en  nameting per conditie toetsen, zonder de mogelijkheid om de verschillen tussen de condities te  toetsen. In Bijlage 4 wordt deze conditie verder toegelicht.    Er werd met name gekeken naar de scores op:    ‐

de algemene bereidheid om discriminatie te melden 

‐

de bereidheid om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk 

‐

de moeite die medewerkers denken dat het kost om discriminatie te melden 

‐

de  mate  waarin  men  een  positieve  houding  heeft  ten  opzichte  van  de  organisatie  Ieder1Gelijk 

             

 

42 

Hoofdstuk 5 Resultaten      Per  conditie  is  gekeken  naar  de  effectiviteit  van  de  interventie  door  de  gemiddelde  score  op  de  voormeting  te  vergelijken  met  de  gemiddelde  score  op  de  nameting.  Hierbij  is  gekeken  naar  de  algemene  meldingsbereidheid,  meldingsbereidheid  bij  Ieder1Gelijk,  veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk en houding ten opzichte  van Ieder1Gelijk. Er zijn echter geen significante resultaten gevonden.       5.1 Algemene meldingsbereidheid    De  vragen  waarmee  de  algemene  meldingsbereidheid  werd  gemeten  zijn  door  alle  34  respondenten  ingevuld.  Het  gaat  hierbij  niet  specifiek  om  het  melden  bij  de  organisatie  Ieder1Gelijk,  maar  om  het  melden  bij  een  instantie,  ongeacht  waar.  Bij  het  lezen  van  de  resultaten  dient  te  worden  opgemerkt  dat  de  deelnemers  de  vragen  konden  beantwoorden  op  een  schaal  van  1  tot  5  (1  =  mee  oneens,  5  =  mee  eens).  Een  hogere  score  wil  dus  zeggen  dat  medewerkers eerder geneigd zijn melding te maken van discriminatie, indien gesignaleerd, dan  een  lagere  score.  Tabel  5.1  geeft  een  schematisch  overzicht  weer  van  de  gemiddelden  en  standaarddeviaties van algemene meldingsbereidheid.    conditie 

Aantal 

Gemiddelde score  Gemiddelde  score  Significantie 

deelnemers 

en 

en 

effect 

standaarddeviatie  standaarddeviatie 

 

voormeting 

nameting 

 

 

 

M  = 3.18 

M  = 3.11 

p =   0 .68 

 

SD = 1.00 

SD = 0.93 

η2 = ‐0.17 

 

 

 

 

M  = 3.60 

M  = 3.60 

 

 

SD = 0.64 

SD = 0.75 

 

 

 

 

 

M  = 4.00 

M  = 3.44 

p =   0 .13 

SD = 0.80 

SD = 0.80 

η2 = ‐0.41 

 

Controle   

9 

Interventie   

7 

Interventie+ 

5   

 

Tabel  5.1:  Schematisch  overzicht  van  de  gemiddelden  en  standaarddeviaties  van  algemene meldingsbereidheid 

 

43 

 

Binnen  de  interventieconditie  en  de  interventie+‐conditie  zijn  alleen  die  antwoorden  meegenomen  van  de  medewerkers  die  hebben  aangegeven  de  interventiemail  die  ze  kregen  toegestuurd  gelezen  te  hebben.  Het  gaat  immers  om  het  effect  dat  het  lezen  van  deze  mail  (samen met/zonder de reminders) had op de meldingsbereidheid.     Wanneer we kijken naar de gemiddelde scores op algemene meldingsbereidheid is er nauwelijks  een  verschil  tussen  de  nameting  en  de  voormeting  op  te  merken  in  de  controleconditie  en  de  interventieconditie.  Het  hele  kleine  verschil  dat  is  op  te  merken  in  de  controleconditie  is  niet  significant.  De  medewerkers  in  de  interventie+‐conditie  blijken  tijdens  de  nameting  een  gemiddeld lagere score op algemene meldingsbereidheid te hebben dan tijdens de voormeting.  Dit is opvallend omdat juist verwacht werd dat de scores op de nameting hoger zouden zijn dan  op  de  voormeting.  Er  kunnen  echter  geen  grondige  conclusies  uit  deze  gemiddelden  worden  getrokken, omdat dit verschil niet significant is. Dit betekent dat er binnen alle drie de condities  geen  significant  verschil  zit  tussen  de  voormeting  en  de  nameting  wat  betreft  de  algemene  meldingsbereidheid.       5.2 Meldingsbereidheid bij Ieder1Gelijk    De vragen waarmee de bereidheid om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk is gemeten, zijn  niet  door  alle  34  deelnemers  ingevuld.  Alleen  de  medewerkers  die  zowel  tijdens  de  voor‐  als  nameting  hebben  aangegeven  wel  eens  gehoord  te  hebben  van  de  organisatie  Ieder1Gelijk  hebben  de  vragen  over  meldingsbereidheid  bij  Ieder1Gelijk  ingevuld.  Het  gaat  hierbij  om  24  deelnemers. Per conditie zijn alleen die antwoorden van de medewerkers meegenomen die niet  bij  een  of  meer  vragen  het  antwoord  ‘weet  niet’  hebben  ingevuld.  Opnieuw  dient  te  worden  opgemerkt dat de deelnemers konden antwoorden op een schaal van 1 tot 5 (1 = mee oneens, 5  = mee eens). Een hogere score wil zeggen dat de medewerkers meer bereid zijn discriminatie,  indien  gesignaleerd,  te  melden  bij  Ieder1Gelijk  dan  een  lagere  score.  Tabel  5.2  geeft  een  schematisch overzicht weer van de gemiddelden en standaarddeviaties van meldingsbereidheid  bij Ieder1Gelijk.               

 

44 

      conditie 

Aantal 

Gemiddelde score  Gemiddelde  score  Significantie 

deelnemers 

en 

en 

effect 

standaarddeviatie  standaarddeviatie 

 

voormeting 

nameting 

 

 

 

M  = 2.58 

M  = 2.51 

p =   1.00 

 

SD = 1.51 

SD = 1.32 

η2 = ‐0.17 

 

 

 

 

M  = 3.63 

M  = 3.69 

p =   1.00 

 

SD = 0.60 

SD = 0.38 

η2 = ‐0.10 

 

 

 

 

M  = 3.88 

M  = 4.38 

p =   1.00 

SD = 0.18 

SD = 0.88 

η2 = ‐0.22 

 

Controle   

3 

Interventie   

4 

Interventie+ 

2   

 

Tabel  5.2:  Schematisch  overzicht  van  de  gemiddelden  en  standaarddeviaties  van  meldingsbereidheid bij Ieder1Gelijk      Binnen  de  interventieconditie  en  de  interventie+‐conditie  zijn  opnieuw  alleen  die  antwoorden  meegenomen  van  de  medewerkers  die  hebben  aangegeven  de  interventiemail  die  ze  kregen  toegestuurd gelezen te hebben.    Het  verschil  tussen  de  gemiddelde  score  op  de  nameting  en  de  gemiddelde  score  op  de  voormeting is in de controle‐ en interventieconditie miniem. Er is in deze condities dan ook geen  sprake van een significant verschil.     In Tabel 5.2 is te zien dat de gemiddelde score op de nameting ten opzichte van de gemiddelde  score op de voormeting omhoog is gegaan in de interventie+‐conditie. Dit verschil is, echter door  het  kleine  aantal  respondenten,  niet  significant.  Dit  betekent  dat  het  sturen  van  een  interventiemail  samen  met  het  ophangen  van  posters  en  neerleggen  van  muismatten  van  Ieder1Gelijk  geen  significant  effect  heeft  op  de  bereidheid  discriminatie  te  melden  bij  Ieder1Gelijk.          

 

45 

5.3 Veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk    Voor  het  analyseren  van  de  antwoorden  op  de  vragen  die  onder  deze  factor  horen  geldt  hetzelfde als voor de vorige factor. Alleen deze 24 medewerkers die zowel tijdens de voormeting  als  tijdens  de  nameting  hebben  aangegeven  wel  eens  gehoord  te  hebben  van  de  organisatie  Ieder1Gelijk  hebben  de  vragen  over  veronderstelde  moeite  om  discriminatie  te  melden  bij  Ieder1Gelijk  ingevuld.  Per  conditie  zijn  alleen  die  antwoorden  van  de  medewerkers  meegenomen die niet bij een of meer vragen het antwoord ‘weet niet’ hebben ingevuld. Opnieuw  dient te worden opgemerkt dat de deelnemers konden antwoorden op een schaal van 1 tot 5 (1  = mee oneens, 5 = mee eens). Een hogere score wil in dit geval zeggen dat de medewerkers in de  veronderstelling  zijn  dat  een  melding  maken  bij  Ieder1Gelijk  meer  moeite  kost  dan  een  lagere  score.  Tabel  5.3  geeft  een  schematisch  overzicht  weer  van  de  gemiddelden  en  standaarddeviaties van veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk.      conditie 

Aantal 

Gemiddelde score  Gemiddelde  score  Significantie 

deelnemers 

en 

en 

effect 

standaarddeviatie  standaarddeviatie 

 

voormeting 

nameting 

 

 

 

M  = 3.00 

M  = 2.00 

p =   1.00 

 

SD = 0.00 

SD = 0.70 

η2 = ‐0.22 

 

 

 

 

M  = 3.00 

M  = 3.33 

p =   1.00 

 

SD = 1.00 

SD = 0.23 

η2 = ‐0.18 

 

 

 

 

M  =  2.75 

M  = 1.75 

p =   1.00 

SD = 2.47 

SD = 1.06 

η2 = ‐0.22 

 

Controle   

2 

Interventie   

7 

Interventie+ 

2   

  Tabel  5.3:  Schematisch  overzicht  van  de  gemiddelden  en  standaarddeviaties  van  veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk      Binnen de interventieconditie en de interventie+‐conditie zijn opnieuw alleen die antwoorden  meegenomen van de medewerkers die hebben aangegeven de interventiemail die ze kregen  toegestuurd gelezen te hebben.   

 

46 

De gemiddelde score op veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk is in  de  controle‐  en  de  interventie+‐conditie  licht  omlaag  gegaan.  Dit  verschil  in  gemiddelde  score  tussen voor‐ en nameting is in beide condities niet significant en is te wijten aan het lage aantal  respondenten.    In  de  interventieconditie  is  een  klein  verschil  op  te  merken  tussen  de  gemiddelde  score  op  de  nameting en de gemiddelde score op de voormeting. Dit verschil is niet significant. Dit betekent  dat  er  binnen  alle  drie  de  condities  geen  significant  verschil  zit  tussen  de  voormeting  en  de  nameting wat betreft de veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk.       5.4 Houding ten opzichte van Ieder1Gelijk    Alleen  de  24  medewerkers  die  zowel  tijdens  de  voormeting  als  tijdens  de  nameting  hebben  aangegeven wel eens gehoord te hebben van de organisatie Ieder1Gelijk hebben de vragen over  houding ten opzichte van Ieder1Gelijk ingevuld. Per conditie zijn alleen die antwoorden van de  medewerkers  meegenomen  die  niet  bij  een  of  meer  vragen  het  antwoord  ‘weet  niet’  hebben  ingevuld.  Opnieuw  dient  te  worden  opgemerkt  dat  de  deelnemers  konden  antwoorden  op  een  schaal van 1 tot 5 (1 = mee oneens, 5 = mee eens). Een hogere score wil in dit geval zeggen dat  de  medewerkers  een  positievere  houding  hebben  ten  opzichte  van  Ieder1Gelijk  dan  medewerkers  met  een  lagere  score.  Tabel  5.4  geeft  een  schematisch  overzicht  weer  van  de  gemiddelden en standaarddeviaties van houding ten opzichte van Ieder1Gelijk.                                              

 

47 

conditie 

Aantal 

Gemiddelde score  Gemiddelde  score  Significantie 

deelnemers 

en 

en 

effect 

standaarddeviatie  standaarddeviatie 

 

voormeting 

nameting 

 

 

 

M  = 3.93 

M  = 4.50 

p =   0.50 

 

SD = 4.50 

SD = 0.71 

η2 = ‐0.30 

 

 

 

 

M  = 4.40 

M  = 4.50 

p =   1.00 

 

SD = 1.08 

SD = 0.71 

η2 = ‐0.10 

 

 

 

 

M  =  4.00 

M  = 4.80 

p =   1.00 

SD = 1.73 

SD = 0.29 

η2 = ‐0.10 

 

Controle   

5 

Interventie   

5 

Interventie+ 

3   

  Tabel 5.4: Schematisch overzicht van de gemiddelden en standaarddeviaties van  houding ten opzichte van Ieder1Gelijk    Binnen de interventieconditie en de interventie+‐conditie zijn opnieuw alleen die antwoorden  meegenomen van de medewerkers die hebben aangegeven de interventiemail die ze kregen  toegestuurd gelezen te hebben.    De  houding  ten  opzichte  van  Ieder1Gelijk  is  binnen  alle  drie  de  condities  gemiddeld  iets  positiever geworden. Dit effect is echter in geen van de condities significant. Dit betekent dat de  gemiddelde scores op de houding ten opzichte van Ieder1Gelijk niet significant zijn veranderd.      5.5 Conclusie    In bovenstaande analyses werden per analyse meerdere vragen meegenomen. Er zijn nog enkele  andere kleine analyses uitgevoerd. Er is namelijk ook gekeken naar het effect van de interventie  op  de  antwoorden  die  zijn  gegeven  op  afzonderlijke  vragen.  Echter  zijn  ook  hier  geen  significante  resultaten  uit  gekomen.  Om  deze  reden  zal  hier  verder  niet  dieper  op  in  worden  gegaan.   

 

48 

Er  zijn  geen  significante  verschillen  tussen  voor‐  en  nameting  gevonden  binnen  de  drie  condities. Dit geldt zowel voor de algemene meldingsbereidheid als meldingsbereidheid  bij Ieder1Gelijk als veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk als  houding ten opzichte van Ieder1Gelijk. 

                                                            

 

49 

Hoofdstuk 6 Discussie en aanbevelingen    Er  is  geen  effect  gevonden  van  de  interventiemail  op  meldingsbereidheid  onder  medewerkers. Hetzelfde geldt voor de interventiemail in combinatie met het ophangen van  een  poster  en  het  plaatsen  van  een  muismat  van  Ieder1Gelijk.  In  dit  hoofdstuk  worden  de  mogelijke  verklaringen  voor  het  ontbreken  van  een  significant  effect  genoemd.  Deze  verklaringen  zijn:  het  lagere  aantal  respondenten  en  de  mogelijkheid  dat  een  groot  aantal  medewerkers een groot deel van zijn/haar werktijd niet op een vaste werkplek doorbrengt.  Daarmee  zijn  betrouwbare  conclusies  te  trekken  over  de  juistheid  van  de  onderliggende  theoretische  overwegingen.  Als  aan  de  praktische  beperkingen  van  de  huidige  interventie  tegemoet  kan  worden  gekomen,  is  niet  uit  te  sluiten  dat  een  soortgelijke  interventie  in  de  toekomst  wel  effectief  blijkt  te  zijn.  In  de  toekomst  kan  het  opzetten  van  een  op  dezelfde  theorie gebaseerde interventie goed uitpakken.       6.1 Discussie interventieonderzoek    Volgens  onderzoek  verminderen  de  beïnvloedingstechnieken  in  de  mail  inertia  en  scepticisme  ten  opzichte  van  het  melden  van  discriminatie  en  verbreiden  de  beïnvloedingstechnieken  de  kennis over het melden. We verwachtten dat de implementatie‐intenties verwerkt in de mail het  proces  van  het  melden  van  discriminatie  zouden  automatiseren.  Ook  verwachtten  we  dat  de  reminders ervoor zorgen dat de interventie beter in het geheugen van de medewerkers blijven  hangen en dat ze een positievere attitude ten opzichte van Ieder1Gelijk ontwikkelen. Tegen de  verwachtingen  in  zijn  er  geen  significante  effecten  gevonden  van  de  interventiemail  op  de  algemene  meldingsbereidheid,  de  meldingsbereidheid  bij  Ieder1Gelijk,  veronderstelde  moeite  om  discriminatie  te  melden  bij  Ieder1Gelijk  en  houding  ten  opzichte  van  Ieder1Gelijk.  De  interventiemail in combinatie met het ophangen van posters en neerleggen van muismatten van  Ieder1Gelijk  heeft  eveneens  geen  significant  effect  opgeleverd.  Dit  komt  niet  overeen  met  de  wetenschappelijke  literatuur.  De  volgende  oorzaken  zouden  kunnen  verklaren  waarom  in  dit  onderzoek de interventies niet het beoogde effect hadden.      Lage respons     Een  van  de  meest  tijdrovende  taken  van  dit  onderzoek  was  het  verhogen  van  het  aantal  respondenten. In dit onderzoek had men te maken met een beperkte doelgroep. Dit wil zeggen  dat  er  alleen  medewerkers  konden  meedoen  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties  in  en  rondom Nijmegen. De hoogst haalbare respons lag rond de 150 deelnemers. Uiteindelijk hebben 

 

50 

34 deelnemers zowel de voormeting als de nameting ingevuld. Dit wil zeggen dat alleen bij deze  34  deelnemers  een  effect  te  meten  was.  Dit  aantal  lag  waarschijnlijk  te  laag  om  er  met  behulp  van statistische analyses gegronde conclusies over te trekken. Van deze 34 medewerkers vielen  er bij elke analyse vaak nog een aantal af waar geen effect over te berekenen was, omdat zij de  interventiemail  niet  hebben  gelezen  of  op  een  van  de  vragen  het  antwoord  ‘weet  niet’  hebben  geantwoord.          Manier van werken van medewerkers van hulp­ en dienstverlenende instanties    Door  langs  te  gaan  bij  de  verschillende  vestigingen  van  de  welzijnsinstellingen  die  deelnamen  aan  het  onderzoek  werd  er  meer  duidelijkheid  verkregen  over  de  werkwijze  van  de  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties.  Een  groot  aantal  medewerkers  brengt  een groot aantal uren van zijn/haar werktijd door in het veld. Dit wil zeggen dat zij slechts een  klein  gedeelte  van  hun  werktijd  spenderen  achter  een  PC  op  een  vaste  werkplek.  Dit  kan  een  reden zijn waarom het plaatsen van een muismat en het ophangen van een poster weinig effect  heeft  gehad  op  de  meldingsbereidheid  in  dit  onderzoek.  Bij  het  rondsturen  van  de  voormeting  en nameting aan de medewerkers van welzijnsinstellingen werd tevens duidelijk dat een aantal  van de medewerkers zijn/haar werkmail nauwelijks checkt. Dit kan zowel de wat lagere respons  verklaren als het feit dat een aantal van de medewerkers heeft aangegegeven de interventiemail  niet te hebben gelezen.       6.2 Manier van meten    Het  uiteindelijke  doel  van  dit  onderzoek  was  het  verhogen  van  het  aantal  meldingen  van  discriminatie die binnenkomen bij Ieder1Gelijk. Het ging alleen om die meldingen afkomstig van  medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties.  Het  effect  van  de  interventie  was  moeilijk  te  meten  door  te  kijken  naar  het  aantal  meldingen  die  binnen  kwamen.  Dit  heeft  voornamelijk  te  maken  met  het  wat  kortere  tijdsbestek  waarin  het  onderzoek  moest  worden  uitgevoerd.  Hierom is ervoor gekozen om de medewerkers enkele vragen voor te leggen en de  intentie te meten die medewerkers hadden om discriminatie, indien gesignaleerd bij cliënten, te  melden.  Intentie  een  bepaalde  gedraging  uit  te  voeren  komt  alleen  niet  altijd  overeen  met  het  gedrag  dat  daadwerkelijk  uitgevoerd  wordt  (Ajzen,  1991).  Om  deze  reden  is  voor  vervolgonderzoek aan te raden om ook daadwerkelijk het aantal meldingen dat binnen komt te  meten.          

 

51 

6.3 Aanbevelingen    In het vervolg is aan te raden om een langer tijdsbestek aan te houden voor het uitvoeren van  een onderzoek naar het verhogen van het aantal meldingen bij Ieder1Gelijk onder medewerkers  van  hulp‐  en  dienstverlenende  instanties.  Het  huidige  onderzoek  moest  worden  uitgevoerd  binnen een periode van ongeveer vijf maanden, waarvan 2 maanden waren gereserveerd voor  de daadwerkelijke interventie. Dit is wellicht te kort om enig effect van de interventie op gedrag  te  meten.  Daarom  is  ervoor  gekozen  om  het  effect  te  meten  door  te  kijken  naar  de  meldingsbereidheid  onder  medewerkers.  De  intentie  om  bepaald  gedrag  uit  te  voeren  komt  echter  niet  altijd  overeen  met  het  daadwerkelijk  uitgevoerde  gedrag  (Ajzen,  1991).  Om  deze  reden zou het misschien nog beter zijn om het daadwerkelijke gedrag te meten in plaats van de  intentie.  Het  onderzoek  uitvoeren  binnen  langere  tijd  heeft  daarnaast  nog  een  voordeel.  De  daadwerkelijke  interventie  heeft  8  dagen  gelopen.  Zeker  voor  die  medewerkers  die  maar  een  beperkte  tijd  spenderen  op  een  vaste  werkplek  is  dit  een  korte  periode.  De  medewerkers  die  slechts  weinig  tijd  doorbrengen  op  een  vaste  werkplek  hebben  binnen  8  dagen  minder  kans  gehad  om  de  opgehangen  poster  op  te  merken  en  de  muismat  achter  de  PC  waar  te  nemen.  Daarmee vervalt het herinneringseffect van de poster en de muismat.   

Het  is  aan  te  raden  om  in  het  vervolg  een  langer  tijdsbestek  aan  te  houden  voor  een  onderzoek naar het verhogen van de meldingsbereidheid onder medewerkers van hulp  – en dienstverlenende instanties. Hier zijn twee redenen voor:    ‐

het  effect  van  de  interventie  kan  worden  gemeten  door  te  kijken  naar  het  daadwerkelijk aantal meldingen die binnen zijn gekomen, in plaats van door het  meten van de meldingsbereidheid 

‐

de  tijd  die  staat  voor  het  daadwerkelijk  uitvoeren  van  de  interventie  kan  worden verlengd, waardoor de interventie een langere inwerktijd heeft 

             

 

52 

  Een aantal werknemers spendeert een groot deel van zijn/haar werktijd in het veld en niet op  een vaste werkplek. Hier zou in het vervolg bij het ontwikkelen van een interventie op kunnen  worden  ingespeeld.  Hierbij  kan  gedacht  worden  aan  het  sturen  van  smsjes  in  plaats  van  het  sturen van mails. Echter brengt het sturen van smsjes boven mails ook een aantal beperkingen  met zich mee waar rekening mee zal moeten worden gehouden. Eén van deze beperkingen is dat  het makkelijker is een grotere hoeveelheid informatie in een mail te plaatsen dan in een sms. Het  sturen van smsjes zou wel de functie van een reminder over kunnen nemen. Een andere manier  waarop  kan  worden  ingespeeld  op  het  grote  aantal  werknemers  dat  veel  in  het  veld  werkt  is  door  het  creëren  van  een  app  waarmee  het  melden  van  discriminatie  voor  de  medewerkers  makkelijk wordt gemaakt.     De interventie die in dit onderzoek is uitgevoerd is gebaseerd op wetenschappelijke theorie. De  interventie bleek geen significant effect te hebben op de meldingsbereidheid, maar dit betekent  niet dat onze theoretische verwachtingen onjuist waren. Mogelijke verklaringen van het gebrek  aan een waar te nemen effect lagen eerder op praktisch vlak. Door in de toekomst rekening te  houden met deze beperkingen kan vervolgonderzoek beter uitsluitsel geven over de effectiviteit  van de in dit onderzoek gebruikte interventies.      In  de  toekomst  is  het  aannemelijk  dat  het  opzetten  van  een  op  dezelfde  theorie  gebaseerde  interventie  goed  uitpakt.  Wel  zal  er  dan  rekening  moeten  worden  gehouden  met de mogelijke verklaringen voor het ontbreken van een effect in dit onderzoek.                

             

 

53 

Hoofdstuk 7 Referentielijst en Bijlagen      7.1 Referentielijst    Ajzen,I  (1991)  The  theory  of  planned  behavior.  Organizational Behavior and Human Decision  

 Processes, 50, 179‐211 

Artikel 1 z.d. Geraadpleegd op 25 juni 2012, http://www.artikel1.nl/  Auty,  S.,  &  Lewis,  C.  (2004).  Exploring  children’s  choice:  The  reminder  effect  of  product  

placement, Psychology & Marketing, 21, 697‐713 

Baer, J. S., Holt, C. S., & Lichtenstein, E. (1986). Self‐efficacy and smoking reexamined: Construct  

validity and clinical utility, Journal of Consulting and Clinical Psychology, 54, 846–852. 

Brignani, D., Guzzon, D., Marzi, C., & Miniussi, C. (2009). Attentional orienting induced by arrows  

and eye‐gaze compared with an endogenous cue. Neuropsychologia, 47, 370‐381. 

Van Dale (2012). Definitie discriminatie. Geraadpleegd op 2 april 2012,   

 

 

http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=discriminatie&lang=nn 

Dewitte, S., Verguts, T., & Lens, W. (2003). Implementation intentions do not enhance all types of  

goals:  The  moderating  role  of  goal  difficulty,  Current  psychology:  a  Journal  for  diverse

 

perspectives on diverse psychological issues. 22, 73‐89 

Discriminatiewetgeving in Nederland z.d. Geraadpleegd op 25 juni 2012,   

 

http://nl.wikipedia.org/wiki/Discriminatiewetgeving_in_Nederland 

Driver, J., Davis, G., Ricciardelli, P., Kidd, P., Maxwell, E., & Baron‐Cohen, S. (1999), Gaze   

 perception triggers visuospatial orienting by adults in a reflexive manner.Visual Cognitio,

 

6, 509–540. 

Field,  A  (2009)  Differences  between  several  related  groups:  Friedman’s  ANOVA.  Discovering  

 statistics using SPSS, 573­583, Los Angeles, London, New Delhi, Singapore & Washington,

 

 Sage 

Gollwitzer, P.M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans,     

   

American Psychologist, 54, 493‐503. 

Hermsen,  C.,  Kort,  H.C.,  Romeijn,  B.,  &  Schep,  H.C.  (2012)  Discriminatie?  Meld  ’t  bij  Ieder1Gelijk  

 (Unpublished manuscript). Radboud Universiteit, Nijmegen 

Hsing‐Ning, H. The relationship between levels of expertise, task difficulty, perceived self‐   

efficacy, and mental effort investment in task performance, Dissertation abstracts 

 

international, 71, 1905 

Ieder1Gelijk (2012). Discriminatieklimaat Gelderland Zuid. Geraadpleegd op 19 juni 2012,     http://www.ieder1gelijk.nl/uploads/media/Onderzoek_discriminatieklimaat_Gelderlan d_Zuid.pdf 

 

54 

Jones, P.R. (2011) Reducing the impact of stereotype threat on women's math performance: Are  

two strategies better than one? Electronic Journal of Research in Educational Psychology,

 

 9, 587‐616


Knowles, E. S., & Riner, D. D. (2007). Omega approaches to persuasion: Overcoming  

   

resistance.  In  A.R.  Pratkanis  (Ed.),  The  Science  of  social  influence:  Advances  and  future  progress , 83­114, New York, NY: Psychology Press.   Kress, G., & van Leeuwen, T. (2002). Colour as a semiotic mode: Notes for a grammar of   Colour, Visual Communication, 1, 344‐369.   McAuley, E., & Gill, D. (1983). Reliability and validity of the physical self‐efficacy scale in a   

competitive sport setting, Journal of Sport Psychology, 5, 410‐418 

Murray,T.,Rodgers,W.,  &  Fraser,S.(2005).The  effects  of  implementation  intentions  on  exercise  

self‐efficacy and behaviour. PsychologyandHealth, 20, 186–187.  

Murray,T.,Rodgers,W., & Fraser,S.(2009). Examining implementation intentions in an 

  

exercise intervention: The Effects on Adherence and Self‐ Efficacy in a Naturalistic Setting,  Journal of applied social psychology, 39, 2303‐2320   Noh, S., & Kaspar, V. (2003). Perceived discrimination and depression: Moderating   

   

effects of coping, acculturation, and ethnic support. American Journal of Public Health, 93,  232‐238  Pascoe,  E.A.,  &  Smart  Richman,  L.  (2009)  Perceived  discrimination  and  health:  a  meta  analytic  

review. Psychological Bulletin, 135, 531‐554 

Salomon, G. (1983) The differential investment of mental effort in learning from different   

sources, Educational Psychologist, 18, 42‐50 

Steele, C. M. (1997) A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and   

performance, American Psychologist , 52, 613–629 

Stroebe, K. (2009). Is this about me? Responding to subtle discriminaton­beyond an    individual   

versus 

group 

perspective 

(doctoral 

dissertation). 

Retrieved 

from 

http://www.fsw.leidenuniv.nl/onderzoek/nieuws/promotie­maart.html 

Webb T. L., & Sheeran P. (2008). Mechanisms of implementation intention effects: The   

 

   

role of goal intentions, self‐efficacy, and accessibility of plan components.   British Journal of Social Psychology, 47, 373–395 

Wermink, H., de Keijser, J., & Schuijt, P. (2012) Verschillen in straftoemeting in soortgelijke   

zaken. Geraadpleegd op 16 april 2012, 

 

 

http://www.njb.nl/website/data/advertorial/NJB11_Wetenschap.pdf 

Werving en selectie gids. Geraadpleegd op 15 juni 2012,   

 

   

   

 

 

 

http://www.wervingenselectiegids.nl/discriminatie‐thema‐s/geslacht‐1#dis 

55 

Yammarino, F.J., Skinner, S.J., & Childers, T.L. (2012) Understanding mail survey response   

 behavior meta‐analysis. Public opinion quarterly, 55, 613‐639 

Ying,  T.,  &  Renlai,  Z.  (2008).  The  effects  of  mere  exposure  and  the  generation  of  positive  affection. Psychological Science, 31, 356‐362    

                                                            

 

56 

7.2 Bijlagen    7.2.1 Bijlage 1: Interventiemail 

Beste medewerker,    U  ontvangt  deze  e‐mail  vanwege  de  functie  die  u  heeft  binnen  uw  werk.  U  komt  vermoedelijk  regelmatig  in  contact  met  cliënten  en  zou  hierbij  signalen  kunnen  opvangen die erop wijzen dat de cliënt in kwestie gediscrimineerd wordt.     

4. Wanneer u signalen van discriminatie opvangt   in gesprek met een cliënt, maak hier dan melding   van 

 is een organisatie die zich richt op het voorkomen, signaleren en bestrijden  van alle vormen van discriminatie. Het gaat hierbij om het ongelijk behandelen van  (groepen) mensen vanwege kenmerken die er in die situatie niet toe doen. Denk  bijvoorbeeld aan discriminatie op grond van ras, afkomst, huidskleur, geloof,   levensovertuiging, leeftijd, politieke overtuiging, geslacht, nationaliteit, seksuele    voorkeur, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte, arbeidsduur (fulltime of   parttime werk) en soort contract (vast of tijdelijk).      5. Maak melding bij Ieder1Gelijk door       naar het online meldingsformulier te gaan op:        http://www.ieder1gelijk.nl/discriminatie/    discriminatie­melden/meldingsformulier.html        Melding maken voor een ander is toegestaan, dit kan eventueel anoniem. Misschien    bent  u  er  niet  altijd  zeker  van  of  er  inderdaad  sprake  is  van  discriminatie.  Ook  bij    twijfel gewoon melden, het is altijd zinvol!            6. Vul het meldingsformulier in, klik op      ‘verzenden’ en de melding is gemaakt          Wij garanderen dat wanneer discriminatie gemeld wordt bij                    , zij serieus met  uw  melding  omgaan.  Er  wordt  nagegaan  of  er  daadwerkelijk  sprake  is  van      discriminatie en wat zij als instantie kunnen betekenen in de betreffende situatie.         Met vriendelijke groet,  Hannah Kort   

 

57 

7.2.2 Bijlage 2: Vragenlijst die werd verstuurd tijdens de voormeting    Beste medewerker,    Bedankt dat u deze vragenlijst wilt invullen. De vragenlijst bestaat vooral uit gesloten vragen en  kost slechts zo'n 5 minuten van uw tijd.     Ik ben onderzoeker bij Ieder1Gelijk en doe onderzoek naar het melden van discriminatie. Het  betreft hier discriminatie ervaren door cliënten. Wij garanderen dat er vertrouwelijk met de  door u ingevulde antwoorden wordt omgegaan. Deze zullen alleen worden gebruikt ten behoeve  van dit onderzoek en niet worden doorgespeeld aan uw werkgever. Let er alstublieft op dat u  alle vragen invult.  

Deel 1. Naam    Om te kunnen bijhouden welke medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, wil ik u vragen uw  naam in te vullen. De antwoorden zullen niet gekoppeld worden aan uw naam en worden anoniem  verwerkt.      Naam: __________________________________________   

   

Deel 2. Stellingen  Hieronder eerst een aantal stellingen over het signaleren en melden van discriminatie. Geef aan in  hoeverre u het eens bent met de uitspraak door één van de hokjes aan te vinken.   

Mee         Gedeeltelijk  Neutraal     Gedeeltelijk    Mee  oneens    mee oneens                      mee eens        eens     

Als ik signalen van discriminatie    opmerk bij cliënten, meld ik dit  Ik draag bij aan de bestrijding van    discriminatie wanneer ik melding doe  van discriminatie  Als ik twijfel of er sprake is van   discriminatie, doe ik toch melding van   discriminatie  Als ik gediscrimineerd word, meld ik    dit  Als ik buiten mijn werk om   discriminatie opmerk bij anderen, meld   ik dit      Heeft u wel eens gehoord van de organisatie Ieder1Gelijk?                                                                       ja => ga door naar de volgende pagina  

 

nee => ga door naar deel 3 op pagina 6 

58 





 

























  Hieronder volgen een aantal uitspraken, over Ieder1Gelijk. Geef aan of u het eens of oneens bent  met de uitspraak door een van de hokjes aan te klikken. Indien u het antwoord op de vraag niet  weet, bijvoorbeeld omdat u de organisatie Ieder1Gelijk niet kent, vul dan ‘weet niet/N.v.t.’ in.      Ik weet wat de taken zijn van Ieder1Gelijk 

              Ja                 Nee         weet niet/nvt     

Het is niet mogelijk anoniem melding te  maken van discriminatie bij Ieder1Gelijk  Ik weet hoe ik discriminatie kan melden bij  Ieder1Gelijk 



















 

  Hieronder volgen nog een aantal uitspraken over Ieder1Gelijk. Geef aan in hoeverre u het eens bent  met de uitspraak door één van de hokjes aan te klikken. Indien u het antwoord op de vraag niet  weet, bijvoorbeeld omdat u de organisatie Ieder1Gelijk niet kent, vul dan ‘weet niet/N.v.t.’ in.      Ik vind dat Ieder1Gelijk  nuttig werk verricht  Het melden van  discriminatie bij  Ieder1Gelijk kost me  veel moeite  Ik vind Ieder1Gelijk een  goede organisatie  Wanneer ik  discriminatie meld bij  Ieder1Gelijk, wordt er  iets nuttigs mee gedaan  Als ik signalen van  discriminatie opmerk  bij cliënten, meld ik dit  bij Ieder1Gelijk  Het melden van  discriminatie bij  Ieder1Gelijk kost veel  tijd  Als ik gediscrimineerd  word, meld ik dit bij  Ieder1Gelijk  Als ik buiten mijn werk  om discriminatie  opmerk bij anderen,  meld ik dit bij  Ieder1Gelijk  Als ik discriminatie  waarneem bij een cliënt,  denk ik meteen aan  Ieder1Gelijk 

 

Mee         Gedeeltelijk  Neutraal     Gedeeltelijk    Mee       Weet niet/nvt  oneens    mee oneens                      mee eens        eens                        









 























 











 











 





































59 

 

Deel 3. Algemene gegevens  Geslacht:                  Man      Familieachtergrond:                        Nederlands     Indonesisch                                         

Vrouw 

Duits  Turks 



Marokkaans 



Antilliaans 



Surinaams 

   overig
   Organisatie waar u werkzaam bent:                                                                            ElkWelzijn  

Meer Welzijn Wijchen 



Mozaiek Welzijn 

   Tandem Welzijn                                                                         Voormekaar                                                                         overig      Geboortedatum: _____________________________________________        De afgelopen 2 weken heb ik signalen van discriminatie opgevangen bij een cliënt     ja     nee  Hartelijk dank voor het invullen van de vragenlijst. Over ongeveer een week kunt u nog een keer  een korte vragenlijst verwachten. Het is erg belangrijk dat ook deze vragenlijst ingevuld wordt.  Het invullen van deze laatste vragenlijst duurt wederom zo'n 5 minuten. Alvast bedankt voor de  moeite. Heeft u nog vragen en/of opmerkingen, dan kunt u mailen naar  [email protected]   

 

60 

7.2.3 Bijlage 3: Factoren met bijbehorende factorladingen      Factor 1: algemene meldingsbereidheid: hier vallen de volgende items onder:    item 

factorlading 

 

 

Als ik signalen van discriminatie opmerk bij cliënten, meld ik dit. 

0,874 

   

 

Als ik buiten mijn werk om discriminatie opmerk bij anderen, meld ik 

0,812 

dit.      

 

Ik draag bij aan de bestrijding van discriminatie wanneer ik melding 

0,747 

doe van discriminatie.     

 

Als ik twijfel of er sprake is van discriminatie, doe ik toch melding van 

0,718 

discriminatie.      

 

Als ik gediscrimineerd word, meld ik dit. 

0,686 

      Verklaart 22.35% van de variantie   interne consistentie betrouwbaarheid: α = ,84                     

 

61 

Factor 2: meldingsbereidheid bij Ieder1Gelijk: hier vallen de volgende items onder:      item 

factorlading 

 

 

Als ik buiten mijn werk om discriminatie opmerk bij anderen, meld ik 

0,93 

dit bij Ieder1Gelijk.      

 

Als ik gediscrimineerd word, meld ik dit bij Ieder1Gelijk 

0,83 

    

 

Als ik discriminatie waarneem bij een cliënt, denk ik meteen aan 

0,76 

Ieder1Gelijk     

 

Als ik signalen van discriminatie opmerk bij cliënten, meld ik dit bij 

0,71 

Ieder1Gelijk.        Verklaart 22.35% van de variantie  interne consistentie betrouwbaarheid: α = ,85      Factor 3: veronderstelde moeite om discriminatie te melden bij Ieder1Gelijk: hier vallen de  volgende items onder:    item 

factorlading 

 

 

Het melden van discriminatie bij Ieder1Gelijk kost me veel moeite.  

0,83 

   

 

Het melden van discriminatie bij Ieder1Gelijk kost veel tijd.  

0,82 

      Verklaart 16,51% van de variantie  Interne consistentie betrouwbaarheid: α = ,65 

 

62 

  Factor 4: houding  ten opzichte van Ieder1Gelijk: hier vallen de volgende items onder:    item 

factorlading 

 

 

Ik vind dat Ieder1Gelijk nuttig werk verricht.  

0,86 

   

 

Ik vind Ieder1Gelijk een goede organisatie.  

0,73 

      Verklaart 11,83% van de variantie  Interne consistentie betrouwbaarheid: α = ,78                                               

 

63 

7.2.4 Bijlage 4: Friedman Repeated Measures Analyse (Field, 2009)      De Friedman Repeated Measures Analyse is een non‐parametrische toets. Dit betekent dat deze  manier  van  analyseren  is  gebaseerd  op  rangscores  en  niet  op  de  eigenlijke  scores.  Deze  non‐ parametrische  toets  kan  worden  gebruikt  wanneer  dezelfde  groep  deelnemers  heeft  deelgenomen  aan  alle  condities.  In  dit  onderzoek  heeft  dezelfde  groep  deelnemers  zowel  de  voormeting  als  de  nameting  ingevuld.  Dezelfde  groep  deelnemers  heeft  dus  deelgenomen  aan  beide condities en daarom kan de Friedman Repeated Measures Analyse gebruikt worden voor  het analyseren van deze resultaten.     De output van de Friedman Repeated Measures Analyse geeft een overzicht van de gemiddelde  rangscore per conditie. Daarbij is uit de output van deze analyse af te leiden of de gemiddelde  rangscore van conditie 1 significant verschilt van de gemiddelde rangscore op conditie 2. Bij dit  onderzoek betekent dat, dat per conditie wordt berekend of de gemiddelde rangscore tijdens de  nameting significant verschilt van de gemiddelde rangscore tijdens de voormeting.    

 

64