AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENILAI KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI KASUS PADA KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA, SAWANGAN – DEPOK) Ni Putu Puteri Oktaviary, Murtedjo, SE., AK., MM., CA Universitas Bina Nusantara, Jln. Kebon Jeruk Raya No.9, (62-21) 5350660/5350644,
[email protected]
ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menilai kinerja dari pegawai yang bekerja di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, untuk mengetahui efektivitas dari program penilaian kinerja yang diterapkan serta untuk mengetahui efektivitas dan pengaruh dari pemberian tunjangan kinerja pegawai terhadap peningkatan kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif dengan studi kasus. Proses analisis data dengan menggunakan elemen temuan yaitu dengan berdasarkan kondisi, kriteria, penyebab, akibat dan rekomendasi. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah pegawai PPPPTK Bisnis dan Pariwisata telah bekerja dengan baik namun masih dijumpai beberapa pegawai yang kinerjanya masih kurang dikarenakan pasif dalam bekerja akibat kurangnya motivasi kerja yang dimiliki, masih adanya beberapa pegawai yang melakukan pelanggaran ketentuan jam kerja, penerapan penilaian kinerja pegawai masih kurang objektif, serta pemberian tunjangan kinerja pegawai memberikan motivasi bagi pegawai namun hanya dari sisi kedisiplinan serta penerapannya masih kurang objektif dikarenakan belum sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Kata Kunci: Audit sumber daya manusia, Manajemen sumber daya manusia, Kinerja, Penilaian kinerja pegawai.
ABSTRACT The purpose of this study was to assess the performance of employees working in PPPPTK Business and Tourism, to examine the effectiveness of performance assessment program that is applied and to determine the effectiveness and influence of employee performance allowance against an increase in employee performance. The method used in this study is a qualitative research method with a case study. The process of data analysis by using elements based on the findings that are the conditions, criteria, causes, consequences and recommendations. The results obtained from this study were employees of PPPPTK Business and Tourism has worked well but still found some passive employees in the work due to lack of motivation owned, there are some employees who violate the provisions of hours of work, the implementation of performance assessment employees are still less objective, and the allowance of employee performance provide the benefit to motivate the employees, but only in terms of the discipline and its application is still less objective because not in accordance with the applicable regulations. Key Words: Audit of human resources, human resource management, performance, employee performance assessment
PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Setiap instansi baik itu instansi swasta maupun instansi pemerintahan tentu memiliki tujuan yang hendak dicapai. Pencapaian tujuan tersebut tentu tidak jauh dari adanya kontribusi karyawan di perusahaan. Karyawan cukup berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan melalui kinerja karyawan tersebut. Kinerja yang dihasilkan karyawan akan memberi dampak bagi perusahaan, baik itu dampak positif (tercapainya target yang hendak dicapai oleh perusahaan) maupun dampak negatif (tidak tercapainya target yang hendak dicapai oleh perusahaan serta penurunan nilai prestasi pada perusahaan tersebut). Belakangan ini diketahui bahwa kinerja dan produktivitas pegawai negeri sipil di Indonesia sangat rendah dibanding dengan negara lain. Kinerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) dinilai kurang dikarenakan beberapa faktor seperti seringnya pegawai datang terlambat, seringnya pegawai yang pulang lebih awal dibanding jam kerja yang seharusnya, serta kurangnya kontribusi yang diberikan pegawai bagi pihak instansi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Masfifah (2015) bahwa masih banyak oknum PNS yang melakukan korupsi waktu di saat jam kerjanya, berupa adanya upaya mangkir dari pekerjaan pada saat jam kerja berlangsung. Padahal kinerja dari pegawai yang bekerja sangat berpengaruh terhadap target pencapaian suatu instansi. Masalah tersebut juga terjadi pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan selanjutnya disebut PPPPTK. Masalah yang terjadi di PPPPTK berkaitan dengan SDMnya terutama sebelum adanya remunerasi ialah adanya pegawai yang datang terlambat, kurangnya pegawai yang kreatif dalam menciptakan tugas baru dan hanya menunggu tugas yang diberikan oleh atasan sehingga banyak pegawai yang hanya berbincang dengan pegawai lainnya di saat jam kerja dan tidak melakukan pekerjaan apapun dikarenakan kurangnya tugas yang dimiliki, serta adanya pegawai yang pulang kerja sebelum waktunya. Maka dari itu diberlakukanlah PP Nomor 46 tahun 2011 mengenai Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Dengan peraturan tersebut maka timbul peningkatan disiplin pegawai. Dalam menilai kinerja pegawainya, PPPPTK Bisnis dan pariwisata ini pada awalnya menerapkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih dikenal dengan DP3 PNS yang digunakan untuk menilai kinerja pada pegawai, menilai produktivitas dan kontribusi PNS pada organisasi. Namun DP3 PNS tersebut kini diubah menjadi Penilaian Prestasi Kerja PNS. Perubahan pada DP3 PNS menjadi Penilaian Prestasi Kerja PNS ini dikarenakan DP3 PNS memiliki kelemahan pada penerapannya yaitu tidak dapat digunakan untuk menilai dan mengukur besarnya produktivitas dan kontribusi PNS bagi organisasi. Oleh karena itu, diterbitkanlah Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dijadikan dasar dalam penyempurnaan pelaksanaan penilaian PNS, yang merupakan pengganti bagi DP3 PNS. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan secara sistematis yang penilaiannya berdasarkan pada tingkat capaian sasaran kerja pegawai (SKP) atau tingkat capaian hasil kerja dan perilaku kerja pegawai (PKP). Tujuan penilaian kinerja ini adalah untuk mengetahui tingkat keberhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, untuk mengetahui kekurangan ataupun kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya, sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan pembinaan bagi Pegawai Negeri Sipil, serta sebagai bahan pertimbangan untuk kenaikan pangkat/jabatan pegawai. Dari hasil penilaian kinerja tersebut, jika berdasarkan perhitungan sasaran kerja pegawai diketahui bahwa pegawai tersebut mencapai target kinerjanya maka pegawai tersebut akan mendapat tunjangan kinerja sesuai PP Nomor 107 tahun 2013. Untuk memastikan kinerja pada PNS yang bekerja di kantor PPPPTK Bisnis dan Pariwisata Sawangan – Depok sudah sesuai dengan harapan dari pihak organisasi terhadap pegawai itu sendiri, untuk memastikan keefektifan penerapan penilaian prestasi kerja PNS terhadap kinerja pegawai, serta untuk menilai efektivitas dari pemberian tunjangan kinerja pada PNS terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai maka dilakukanlah audit sumber daya manusia (SDM) pada penilaian kinerja PNS tersebut. Audit SDM ini dilakukan untuk menilai apakah kinerja pada PNS yang bekerja di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata Sawangan – Depok sudah berjalan dengan baik atau belum, untuk menilai apakah penerapan penilaian prestasi kerja PNS terhadap kinerja PNS di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata berjalan dengan efektif , serta untuk menilai apakah dengan adanya pemberian tunjangan kinerja pada PNS yang baru diberlakukan ini akan memberi dampak yang baik pada peningkatan kinerja PNS. Berdasarkan penjelasan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang diberi judul AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENILAI KINERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL (Studi Kasus Pada Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, Sawangan – Depok).
Tinjauan Pustaka Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang membahas topik yang sama dengan penelitian ini. Diantaranya sebagai berikut: 1. Penelitian terdahulu oleh Rahma & Mustikawati (2013) yang berjudul Audit Manajemen Fungsi SDM Guna Meningkatkan Keefektivan Kinerja SDM Pada ADiTV Yogyakarta, yang bertujuan untuk menilai efektivitas fungsi sumber daya manusia serta memberikan rekomendasi atas temuan kelemahan pada ADiTV. Hasil penelitian pada penelitian ini ialah diketahui adanya kelemahan yang menyebabkan belum tercapainya efektivitas fungsi SDM pada ADiTV, diantaranya ialah ADiTV belum melakukan peramalan kebutuhan karyawan di masa yang akan datang, belum mengadakan promosi jabatan bagi karyawan tetap, belum menilai kinerja setiap karyawan, belum semua karyawan yang mendapatkan jamsostek, belum memiliki alat pencegahan dan penanggulangan bencana, dan belum menilai tingkat kepuasan karyawan. Berdasarkan temuan kelemahan tersebut, diberikan rekomendasi sebagai masukan bagi ADiTV untuk meningkatkan fungsi SDM diantaranya: 1) Melengkapi SOP sebagai pedoman kegiatan, 2) Melakukan peramalan terhadap kebutuhan karyawan, 3) Mengadakan studi banding, 4) Mengadakan promosi jabatan, 5) Melengkapi peralatan pencegahan dan penanganan bencana, 6) Mengadakan program penilaian kepuasan karyawan, 7) Melakukan pemisahan tugas terhadap karyawan yang rangkap jabatan, 8) Memberikan asuransi bagi karyawan kontrak, 9) Mengadakan perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan, 10) Membuat standar penilaian kinerja karyawan. 2. Penelitian oleh Ramadhani (2013) yang berjudul Audit Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai Direktorat Bea Dan Cukai Jawa Timur II, yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana pencapaian efektivitas fungsi penilaian kinerja pegawai yang telah dilakukan di Direktorat Bea dan Cukai Jawa Timur II dan mengetahui kelemahan-kelemahan yang terjadi sehingga menyebabkan tidak efektif. Hasil dari penelitian ini ialah audit manajemen penilaian kinerja pegawai Direktorat Bea dan Cukai Jawa Timur II secara umum pelaksanaannya sudah efektif. Serta dari progam audit penilaian kinerja yang diteliti antara lain: tujuan penilaian, instrumen penilaian, standart penilaian, petugas penilai, waktu penilaian, dan umpan balik terhadap pegawai telah dilaksanakan secara efektif sesuai dengan tujuan dan kebijakan yang ada di dalam perusahaan. Pelaksanaan audit kinerja pegawai secara keseluruhan tidak menghadapi kendala dikarenakan semua instrumen telah bekerja sesuai dengan fungsi dan kebijakan yang berlaku. Serta setiap pegawainya memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan setiap kebijakan yang berlaku di perusahaan. Perbedaan penelitian yang sekarang dengan penelitian terdahulu ialah penelitian yang sekarang bertujuan untuk menilai kinerja dari pegawai negeri sipil, untuk menilai apakah penerapan penilaian kinerja PNS berdasarkan PP No. 46 tahun 2011 sudah berjalan secara efektif, untuk mengetahui apakah pemberian tunjangan kinerja pegawai sudah berjalan efektif, serta untuk mengetahui kelemahan – kelemahan yang mungkin ditemukan, yang penelitiannya dilakukan pada Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, Sawangan – Depok. Penelitian ini tidak hanya mengaudit aktivitas pegawai dan penerapan penilaian kinerja pada PNS yang bekerja di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata saja, namun penelitian ini juga mengaudit penerapan pemberian tunjangan kinerja pegawai. Dikarenakan penilaian kinerja PNS yang diterapkan pihak PPPPTK Bisnis dan Pariwisata mengacu pada PP No. 46 tahun 2011 yang mana dalam peraturan tersebut dijelaskan bahwa hasil dari penilaian kinerja ini juga berupa remunerasi bagi pegawai, yaitu tunjangan kinerja pegawai. Yang mana pemberian tunjangan ini merupakan peraturan yang baru yang mengacu pada Permendikbud No. 107 tahun 2013.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan tinjauan teoritis, peneliti mencoba mengidentifikasi masalah yang menjadi dasar penelitian dalam penyusunan skripsi ini, ialah sebagai berikut: 1. Bagaimana kinerja PNS yang bekerja pada Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, Sawangan – Depok ?
2. Apakah penilaian prestasi kerja PNS yang diterapkan pada pegawai di Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata Sawangan – Depok efektif dalam mengukur kinerja pegawai? 3. Apakah Tunjangan Kinerja bagi Pegawai yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 107 tahun 2013 berjalan secara efektif dalam mempengaruhi kinerja pegawai? 4. Apa saja temuan audit yang diperoleh berdasarkan audit SDM tersebut serta saran dan rekomendasi atas temuan tersebut?
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata Sawangan – Depok. 2. Untuk menilai keefektifan penerapan penilaian prestasi kerja PNS dalam mengukur kinerja pegawai di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata Sawangan – Depok. 3. Untuk menilai keefektifan dari pemberian tunjangan kinerja terhadap tingkat kinerja pegawai. 4. Untuk merumuskan rekomendasi perbaikan atas kelemahan yang ditemukan penulis dalam melakukan penelitian ini.
METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan studi kasus, menggunakan Data Primer dan Data Sekunder. Yang mana pada data primer, penulis memperoleh langsung data yang diperlukan melalui wawancara serta observasi. Sedangkan pada data sekunder, penulis memperoleh data melalui dokumen – dokumen yang berkaitan dengan penelitian ini seperti dokumentasi pelaksanaan penilaian kinerja pegawai berupa Form SKP, Form perhitungan SKP dan PKP, dokumentasi hasil penilaian prestasi kerja pegawai, serta dokumen yang berisi peraturan – peraturan pemerintah yang melandasi penelitian ini.
Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini ialah: 1. Observasi Pada metode ini, peneliti akan melakukan pengamatan secara langsung di lapangan untuk memperoleh data – data maupun informasi yang diperlukan mengenai penilaian kinerja pegawai negeri sipil di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. 2. Wawancara Pada metode ini, peneliti akan melakukan tanya jawab pada pejabat penilai atau atasan langsung pegawai yang bersangkutan berkaitan dengan proses penilaian kinerja pegawai, serta mewawancarai beberapa pegawai pelaksana untuk menggali lebih dalam dari data yang diperoleh dari observasi. 3. Studi Dokumentasi Pada metode ini, peneliti akan mengumpulkan serta melakukan pemeriksaan pada catatan tertulis atau dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti secara mendalam, dokumen tersebut seperti form absensi pegawai, form penilaian kinerja pegawai maupun surat – surat keterangan dan permohonan izin pegawai.
Metode Analisis Data Pada metode ini, peneliti melakukan analisis data dengan cara kualitatif, yang dimana data yang dianalisis akan disajikan dengan berupa pernyataan dan uraian tanpa adanya penyajian berbentuk statistika. Analisis data kualitatif yang mengacu pada teori Indrawan & Yaniawati (2014) dilakukan dengan cara mengumpulkan data – data/informasi yang diperlukan yang berkaitan dengan penilaian kinerja pegawai di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata baik dari observasi, maupun wawancara. Selanjutnya memvalidasi data – data/informasi tersebut untuk mengetahui apakah data yang diperoleh
sudah benar atau belum, validasi data/informasi dilakukan dengan cara membandingkan data/informasi yang diperoleh melalui observasi dengan data/informasi yang diperoleh melalui wawancara kemudian menilai apakah data/informasi yang diperoleh dari observasi telah sesuai dengan data/informasi yang diperoleh melalui wawancara. Lalu mendokumentasikan data dan informasi yang diperoleh, memahami data – data dan informasi yang telah diperoleh tersebut. Kemudian menyajikan temuan yang diperoleh melalui observasi maupun wawancara dengan menggunakan 5 elemen yaitu condition, criteria, causes, effect, dan recommendation. Kemudian mengambil kesimpulan dari data dan informasi tersebut serta memberikan rekomendasi atas temuan yang ada, Lalu menyajikannya dalam bentuk laporan.
Metode Penyajian Data Peneliti menyajikan data dengan menggunakan metode deskriptif, yang dimana data yang disajikan dideskripsikan sesuai dengan fakta dan kejadian yang sedang terjadi, mendeskripsikan kelemahan yang mungkin dihadapi serta saran yang dapat diberikan.
HASIL DAN BAHASAN Temuan dan Hasil Penelitian Audit Sumber Daya Manusia dalam Menilai Kinerja Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan audit yang telah penulis lakukan baik dengan wawancara maupun observasi melalui tahapan – tahapan audit sumber daya manusia, didapatkan hasil berupa ditemukannya beberapa indikasi kelemahan (temuan) sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja pegawai sudah berjalan dengan baik namun penerapannya masih kurang objektif. Penilaian kinerja pegawai yang diterapkan mengacu pada PP No. 46 tahun 2011 dengan berdasarkan nilai SKP dan PKP. Pada penerapannya, pemberian nilai SKP berdasarkan bukti hasil kerja pegawai dan capaian target yang telah dibuat pegawai. Serta penilaian perilaku pegawai dilakukan oleh atasan melalui indikator penilaian seperti yang ada di lampiran. Namun pada penerapannya, penilaian perilaku pegawai cenderung dengan menggunakan judgement/professional judgement dari si penilai. Sehingga penilaian perilaku kerja pegawai belum benar – benar objektif dalam pelaksanaannya, oleh karena itu penerapan penilaian kinerja pegawai belum sepenuhnya berjalan efektif. Berdasarkan kriteria yang ada, Seharusnya penilaiannya berdasarkan dari sasaran kinerja pegawai (SKP) dengan berdasarkan target capaian kerja yang telah dibuat oleh pegawai itu sendiri, yang penilaiannya dilakukan dengan cara membandingkan realisasi kerja pegawai dengan target kerja pegawai. Serta pemberian nilai pada SKP diukur dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya seperti yang di jelaskan di bab 2 sebelumnya. Sedangkan untuk penilaian perilaku kerja pegawai (PKP), seharusnya dalam penilaiannya mengacu pada indikator penilaian perilaku yang sesuai dengan peraturan seperti yang tercantum pada lampiran 4, yang penilaiannya dilakukan oleh para pejabat penilai setahun sekali. Namun untuk unsur penilaian berupa kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Penilaian perilaku kerja ini dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang telah ditentukan. Selanjutnya untuk keseluruhan penilaian prestasi kerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian PKP. Penyebab kondisi tersebut terjadi ialah dari hasil observasi yang dilakukan dengan menganalisis dokumen penilaian kinerja tahun 2014 dengan membandingkan kriteria yang ada serta melalui hasil wawancara dengan para pejabat penilai dan beberapa pegawai pelaksana, didapatkan hasil bahwa penilaian perilaku kerja dari pegawai pada penilaian tahun 2014 masih belum objektif penerapannya terutama dalam memberi penilaian perilaku pegawai. Hal ini karena pada penerapannya, penilaian perilaku pegawai dilakukan oleh atasan cenderung dengan menggunakan judgement/professional judgement dari penilai. Hal ini dikarenakan pihak atasan selaku penilai bagi bawahan, tidak sepenuhnya mampu memonitor kegiatan bawahannya setiap saat selama jam kerja berlangsung, untuk itu dibutuhkan buku catatan penilaian perilaku kerja PNS yang berguna untuk mempermudah monitoring dan evaluasi capaian SKP dan perilaku kerja PNS yang dinilai, namun dari hasil wawancara diketahui bahwa para penilai belum sepenuhnya menggunakan buku catatan penilaian perilaku kerja PNS. Selain itu, kondisi ini terjadi juga dikarenakan penerapan penilaian ini masih dalam tahap penjajakan dari penerapan penilaian kinerja di tahun – tahun sebelumnya sehingga belum
sepenuhnya penerapan penilaian tersebut berjalan dengan baik. Oleh karena hal tersebut, penilaian kinerja pegawai di tahun 2014 masih belum sepenuhnya berjalan sesuai peraturan yang berlaku. Dengan pejabat penilai memberikan nilai dengan masih cenderung berdasarkan judgement pribadinya, memberikan indikasi bahwa penilaian tersebut tidak dilaksanakan berdasarkan indikator kriteria yang sebenarnya. Sehingga penilaian kinerja pegawai menjadi kurang objektif dalam penerapannya. Serta penilaian terhadap kinerja pegawai tidak berjalan secara efektif dalam menilai kinerja pegawai karena penerapannya masih belum sesuai dengan peraturan yang berlaku. Untuk kedepannya diharapkan para atasan selaku pejabat penilai bagi para pegawai pelaksananya, rutin memonitor para pegawainya serta memiliki catatan/jurnal mengenai perilaku dan kegiatan pekerjaan keseharian pegawai untuk mengetahui bagaimana perilaku pegawai sehari – hari dalam bekerja, untuk mencatat setiap aktivitas dan perilaku pegawai sehari – hari, sehingga atasan/pejabat penilai bisa lebih mengetahui kemampuan serta perilaku pegawai dalam bekerja sehingga dalam memberikan penilaian pun akan lebih objektif dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. 2. Masih banyak pegawai yang melakukan keterlambatan dan pulang sebelum waktunya. Proses absensi dilakukan dengan fingerprint saat jam masuk dan jam pulang kerja. Peraturan tentang kedisiplinan yang diterapkan sudah berjalan efektif dalam mengendalikan tingkat kedisiplinan pegawai, Karena apabila ada pegawai yang melanggar tindakan disiplin akan dikenai sanksi dan potongan tunjangan kinerja. Peraturan mengenai kedisiplinan pegawai mengacu pada PP No. 53 tahun 2010 dan Permendikbud No. 107 tahun 2013, serta pada jam masuk kerja diberikan toleransi kedatangan seperti yang dijelaskan di Permendikbud No. 107 tahun 2013. Namun masih banyak pegawai yang melakukan keterlambatan dan pulang sebelum waktunya. Berdasarkan kriteria yang ada, jam kerja di Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata mengacu pada Permendikbud Nomor 107 tahun 2013 serta segala tindak kedisiplinan diatur dengan mengacu pada PP No. 53 tahun 2010. Setiap pegawai yang datang diatas jam 07.30 hingga 09.00 masih diberikan toleransi keterlambatan dengan syarat mengganti jam kerja. Lewat jam 09.00 sudah dikategorikan terlambat, namun tidak dikategorikan melanggar ketentuan jam kerja apabila adanya surat izin. Penyebab kondisi ini terjadi dikarenakan dari hasil observasi dengan memeriksa jam kehadiran (absensi) pegawai PPPPTK Bisnis dan Pariwisata pada bulan Maret – April tahun 2015, didapatkan hasil bahwa masih banyak pegawai yang datang terlambat serta pulang kerja sebelum waktunya walaupun sudah diberikan toleransi kedatangan dari jam masuk yang seharusnya. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat data kehadiran pegawai di lampiran 1, dengan melakukan observasi dari data absen pegawai bulan Maret dan April 2015. Dalam penelitian ini, penulis melakukan observasi dengan mengambil sample absensi 120 dari 242 pegawai selama bulan Maret hingga April 2015. Dari 120 pegawai yang dijadikan sample dalam penelitian ini, diketahui bahwa terdapat 7 (sebanyak 5,84% atau 6%) pegawai yang datang tepat waktu serta tidak melakukan pelanggaran kedisiplinan baik berupa keterlambatan (TL) maupun pulang sebelum waktunya (PSW). Selain itu terdapat 33 (sebanyak 27,5%) pegawai yang datang di atas jam 07.30 s/d 09.00, hal ini sudah dikategorikan terlambat namun dengan adanya peraturan yang baru yaitu pada Permendikbud Nomor 107 tahun 2013, maka diberikan toleransi keterlambatan dengan syarat mengganti jam kerja dihari yang sama. Serta terdapat 80 pegawai (sebanyak 67%) yang dalam bulan Maret dan April 2015 melakukan pelanggaran kedisiplinan berupa datang terlambat (TL) dan pulang sebelum waktunya (PSW). Dengan demikian disimpulkan bahwa terdapat 80 pegawai dari 120 pegawai yang melakukan pelanggaran kedisiplinan yaitu datang terlambat dan pulang sebelum waktunya. Dengan adanya pegawai yang suka datang terlambat dan pulang sebelum waktunya, serta tidak menaati aturan untuk mengganti jam kerja. Akan merugikan pegawai itu sendiri maupun instansi tempat ia bekerja, karena akan memberi dampak pada pekerjaannya. Pekerjaan menjadi terbengkalai, dapat juga merugikan pegawai lainnya yang pekerjaannya berhubungan dengan pekerjaan si pegawai yang melakukan tindak pelanggaran kedisiplinan tersebut. Serta pegawai yang melakukan tindak pelanggaran kedisiplinan tersebut dapat dikenai sanksi kedisiplinan dan sanksi berupa potongan tunjangan kinerja berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan. Sebaiknya atasan tiap pegawai membuat suatu peraturan tersendiri mengenai kedisiplinan bagi pegawainya, atasan juga harus lebih memonitor kehadiran pegawai dari jam masuk hingga jam pulang kerja sehingga mengurangi adanya pegawai yang melanggar ketentuan jam kerja, serta bagi atasan tentu harus menegur pegawai yang melakukan pelanggaran kedisiplinan tersebut dengan memberi sanksi tersendiri yang dibuat oleh atasan pada bawahannya, hal ini agar bawahan merasa jera melakukan pelanggaran kedisiplinan.
3. Masih dijumpai beberapa pegawai yang bersantai – santai saat jam kerjanya. Pegawai di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata telah bekerja dengan baik dan menjalankan tugasnya masing – masing sesuai dengan uraian tugasnya seperti yang ada di SKP masing – masing pegawai. Namun saat observasi ditemukan adanya beberapa pegawai yang sering terlihat santai disaat jam kerjanya. Berdasarkan kriteria yang ada, seharusnya setiap pegawai di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata menjalankan tugasnya masing – masing berdasarkan uraian tugasnya seperti yang tertera dalam SKP pegawai tersebut. Dan seharusnya pegawai bekerja saat jam kerja berlangsung, dan melakukan kegiatan lain diluar pekerjaan diluar jam kerja dan disaat jam istirahat berlangsung. Namun kondisi tersebut terjadi dikarenakan dari pengamatan yang dilakukan terhadap aktivitas pegawai, ditemukan beberapa pegawai yang sering terlihat santai disaat jam kerjanya, dari observasi dan wawancara yang telah dilakukan ditemukan faktor yang menyebabkan hal tersebut terjadi ialah karena tugas dari pegawai itu sendiri dan karena kurangnya motivasi dari pegawai tersebut. Saat observasi dilakukan, penulis melihat perbandingan dari pegawai yang bekerja di bagian satu dengan bagian yang lainnya memiliki tingkat kesibukan serta kefokusan dalam bekerja yang berbeda. Ada beberapa pegawai dari bagian lain yang sibuk bekerja dikarenakan banyaknya tugas yang diembannya, dan ada pula beberapa pegawai dibagian lainnya yang kebanyakan bersantai disaat jam kerjanya. Dari hasil wawancara, diketahui hal tersebut dikarenakan kurangnya tugas yang diterima oleh pegawai tersebut dikarenakan kurangnya tugas yang diberikan oleh pusat pada pihak instansi, sehingga beberapa pegawai tertentu ada yang kurang memperoleh tugas. Dan tidak semua pegawai memiliki kemampuan dalam menciptakan tugas baru. Oleh karena kurangnya tugas yang dimiliki pegawai dan kurangnya kompetensi pegawai dalam menciptakan tugas baru sehingga pegawai tidak/kurang memiliki tugas yang dapat dikerjakannya dan cenderung terlihat santai dalam bekerja dikarenakan kurangnya tugas yang dimiliki. Kemudian saat observasi dilakukan, penulis juga melihat perbandingan dari pegawai yang bekerja di setiap bagian, ada beberapa pegawai yang aktif dalam bekerja, dan ada pula beberapa pegawai yang kurang aktif dalam bekerja. Dari observasi dan wawancara yang dilakukan, diketahui hal ini dikarenakan motivasi kerja setiap pegawai berbeda, dan masih dijumpai beberapa pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah, sehingga masih sering dijumpai beberapa pegawai yang bersantai – santai saat jam kerja berlangsung. Oleh karena kurangnya tugas yang dapat dikerjakan oleh beberapa pegawai dan kurangnya kompetensi pegawai dalam menciptakan tugas baru, menyebabkan pegawai tersebut kurang memiliki pekerjaan yang bisa dikerjakannya saat jam kerja berlangsung. Serta karena kurangnya motivasi kerja yang dimiliki beberapa pegawai, pegawai menjadi pasif dalam bekerja dan cenderung bersantai – santai. Hal ini tentu merugikan bagi atasan maupun pegawai itu sendiri. Bagi atasannya apabila terdapat pegawai pelaksananya yang terlihat sering bersantai, akan memberi penilaian pula pada atasannya bahwa atasan kurang mampu memonitor aktivitas para pegawainya dengan baik. Dan bagi pegawai itu sendiri tentu akan merugikan dirinya, pegawai tersebut akan mendapat teguran dari atasan serta tidak akan tercapai target kerjanya apabila dalam bekerja masih kurang kinerjanya, serta pencapaian yang diharapkan baik oleh atasan maupun pegawai tersebut tidak akan tercapai sesuai target. Untuk kedepannya diharapkan bagi para atasan untuk lebih mengkoordinasi pekerjaan para pegawainya sehari – hari dalam bekerja, dan apabila terdapat pegawai yang terlihat santai segera ditegur dan diberikan tugas sehingga pegawai tersebut tidak bersantai – santai saat jam kerjanya. Dan bagi atasan diharapkan mampu memotivasi diri sendiri maupun pegawainya untuk bekerja dengan baik, dalam memotivasi pegawainya misalkan atasan memberi reward bagi pegawainya yang telah bekerja dengan baik dan mencapai target kerjanya. Hal ini dapat digunakan bagi atasan untuk membantu memotivasi kerja para pegawainya. Dan apabila baik atasan maupun pegawai pelaksana kurang memiliki tugas yang dapat dikerjakan sebaiknya tidak dihabiskan dengan bersantai – santai saja, namun belajar menciptakan tugas baru, ataupun membantu mengerjakan tugas pegawai lain. Hal ini lebih positif dibanding hanya menghabiskan waktu dengan bersantai - santai. Serta hal ini memberi nilai tambah bagi penilaian kinerja pegawai itu sendiri dikarenakan pegawai akan dinilai memiliki kompetensi dan perilaku yang baik dalam bekerja. Serta diharapkan adanya jobdesc dan pembagian tugas yang kadarnya sama untuk setiap pegawai. 4. Pemberian tunjangan kinerja pegawai belum sepenuhnya berjalan sesuai peraturan yang berlaku. Tunjangan kinerja yang diterima oleh pegawai PPPPTK Bisnis dan Pariwisata mengacu pada Permendikbud No. 107 tahun 2013, besaran tunjangan yang diterima berdasarkan kelas jabatan
masing – masing pegawai, serta potongan tunjangan kinerja berdasarkan tindakan kedisiplinan pegawai yang dilihat melalui absensi (tingkat kehadiran). Serta pada pelaksanaanya, pemberian tunjangan kinerja berdasarkan dari kedisiplinan pegawai saja dan belum berdasarkan capaian kinerja pegawai. Pemberian tunjangan ini telah meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja, namun dari observasi dan wawancara yang dilakukan diketahui bahwa motivasi tersebut hanya motivasi untuk tidak melanggar ketentuan jam kerja agar tunjangannya tidak dikenai pengurangan, sehingga pemberian tunjangan ini hanya memotivasi pegawai dari tingkat kedisiplinan saja. Berdasarkan kriteria yang ada, pemberian tunjangan kinerja pegawai yang seharusnya mengacu pada Permendikbud Nomor 107 tentang tunjangan kinerja pegawai yaitu berdasarkan penilaian kinerja pegawai. Serta pengurangan tunjangan kinerja berdasarkan pelanggaran jam kerja. Perhitungan besarnya tunjangan kinerja yang diterima oleh pegawai didasarkan pada beberapa hal, diantaranya melalui capaian sasaran kerja pegawai (SKP). Apabila pegawai mencapai sasaran kerjanya serta pengerjaannya maksimal maka tunjangan yang diterima akan lebih besar begitupun sebaliknya. Selanjutnya pemberian tunjangan kinerja pegawai didasari total kehadiran dalam bekerja, apabila pegawai dalam bekerja melakukan pelanggaran jam kerja seperti datang terlambat, pulang sebelum waktunya, tidak masuk kerja, dan cuti akan dikenai pengurangan tunjangan kinerja seperti yang dijelaskan pada Permendikbud Nomor 107 tahun 2013. Dan yang terakhir, dalam pemberian tunjangan kinerja juga didasarkan dari penetapan nilai jabatan dan kelas jabatan sesuai keputusan menteri/pimpinan lembaga ataupun dokumen pendukung seperti SK CPNS/PNS. Dengan kata lain, seharusnya pemberian tunjangan kinerja ini didasarkan dari penilaian kinerja pegawai bukan berdasarkan kedisiplinan pegawai saja. Serta seharusnya pemberian tunjangan ini memotivasi pegawai baik dari kinerja pegawai dalam bekerja maupun dari segi kedisiplinan pegawai. Penyebab kondisi ini terjadi ialah dikarenakan pemberian tunjangan kinerja pegawai belum sesuai dengan peraturan yang seharusnya dikarenakan hanya didasarkan dari tingkat kehadiran pegawai, belum benar – benar berdasarkan kinerja dari pegawai. Hal ini juga dikarenakan penilaian kinerja pegawai belum berjalan sesuai peraturan yang seharusnya. Akibatnya, pemberian tunjangan kinerja yang diterapkan belum sesuai dengan peraturan yang seharusnya. Tunjangan kinerja belum sepenuhnya efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai. Karena hal tersebut hanya memotivasi agar pegawai tidak datang terlambat kekantor (hanya meningkatkan kedisiplinan pegawai). Hal ini dikarenakan pemberian tunjangan kinerja masih hanya didasarkan dari penilaian atas kehadiran pegawai, belum sepenuhnya atas kinerja dari pegawai itu sendiri. Sehingga pemberian tunjangan kinerja ini masih belum objektif. Untuk kedepannya diharapkan pemberian tunjangan kinerja pegawai mengikuti aturan yang seharusnya, yang dimana pemberian tersebut berdasarkan dari hasil penilaian kinerja pegawai beserta dengan data kehadiran pegawai, tidak hanya berdasarkan data kehadiran (absensi) pegawai saja. Sehingga pemberian tunjangan kinerja tersebut benar – benar efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai baik dari kinerja pegawai itu sendiri maupun dari kedisiplinan pegawai.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan audit sumber daya manusia yang telah dilakukan penulis dalam menilai kinerja pegawai negeri sipil di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, di dapatkan kesimpulan bahwa: 1. Berdasarkan pengamatan pada data hasil penilaian kinerja pegawai, disimpulkan bahwa pegawai di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata rata – rata pegawainya memiliki kinerja yang baik dalam bekerja. Namun penerapan penilaian kinerja pegawai yang diterapkan oleh PPPPTK Bisnis dan Pariwisata belum berjalan secara objektif. Dikarenakan pemberian penilaian perilaku kerja pegawai masih cenderung berdasarkan judgement/professional judgement dari penilai. 2. Berdasarkan observasi pada data absensi pegawai, ditemui masih banyak pegawai yang suka datang terlambat dan pulang sebelum waktunya. 3. Berdasarkan observasi yang dilakukan penulis berkaitan dengan aktivitas pegawai dalam bekerja, pegawai di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sudah baik dalam menjalankan pekerjaannya namun masih dijumpai beberapa pegawai yang pasif dalam bekerja. Hal ini dikarenakan kurangnya motivasi beberapa pegawai dalam bekerja dan kurangnya tugas yang dimiliki oleh beberapa pegawai tertentu 4. Tunjangan kinerja yang diberikan belum sesuai dengan pemberian tunjangan kinerja seperti yang diterangkan dalam peraturan. Hal ini dikarenakan pemberiannya masih hanya berdasarkan dari tingkat kehadiran/absensi pegawai saja. Sehingga pemberian tunjangan kinerja kepada pegawai
masih belum objektif. Dari hasil wawancara yang telah dilakukan, diketahui bahwa pemberian tunjangan ini telah memotivasi pegawai, namun lebih memotivasi pegawai hanya dari segi kedisiplinan saja, memotivasi pegawai untuk tidak melanggar ketentuan jam kerja agar tunjangan yang diperoleh tidak mendapat potongan.
Saran Dari indikasi kelemahan tersebut, penulis ingin memberikan saran pada pihak PPPPTK Bisnis dan Pariwisata terkait kelemahan – kelemahan tersebut, diantaranya: 1. Untuk tahun selanjutnya, penilaian kinerja pegawai dengan mengacu pada PP No. 46 tahun 2011 diharapkan dijalankan sesuai dengan peraturan yang sebenarnya, dan pemberian nilai pada perilaku pegawai diharapkan sesuai dengan indikator perilaku pegawai yang sebenar – benarnya, tidak hanya berdasarkan dengan judgement/professional judgement dari atasan pada bawahannya. 2. Bagi pegawai yang sering datang terlambat dan pulang sebelum waktunya harus diberi sanksi tegas dari atasan. Atasan juga diharapkan lebih memonitor para pegawainya dari jam masuk hingga jam pulang kerja agar pegawai lebih disiplin, serta diharapkan bagi atasan mampu membuat peraturan tersendiri pada bawahannya mengenai tindakan melakukan keterlambatan dan pulang sebelum waktunya, hal ini bertujuan agar pegawai tersebut jera. 3. Bagi para atasan harus lebih mengkoordinasi pekerjaan para pegawainya sehari – hari dalam bekerja, dan bagi pegawai yang terlihat santai – santai dikarenakan kurangnya motivasi kerja yang dimilikinya harus segera ditegur dan diharapkan bagi pihak atasan mampu memotivasi kerja para pegawainya misal dengan memberi reward bagi para pegawainya bila pegawainya bekerja dengan baik. Hal ini untuk membantu meningkatkan motivasi kerja para pegawainya. Diharapkan atasan membuat jobdesc dan melakukan pembagian tugas yang kadarnya sama untuk setiap pegawai, serta bagi atasan maupun para pegawai pelaksana diharapkan mampu menciptakan tugas baru atau membantu tugas pegawai lain apabila merasa kurangnya memiliki tugas untuk dikerjakan sehingga pegawai memiliki pekerjaan dan tidak bersantai – santai di saat jam kerjanya 4. Pemberian tunjangan kinerja untuk tahun selanjutnya diharapkan sudah sesuai dengan prosedur yang seharusnya, seperti yang tertuang dalam Permendikbud No. 107 tahun 2013. Serta pemberian tunjangan kinerja diharapkan benar – benar berdasarkan hasil kinerja pegawai dalam bekerja, dengan berdasarkan target kerja pegawai.
REFERENSI Abdullah, M. (2013). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Aswaja Pressindo . Admin. (2011). Ekonomi dan Bisnis. Diambil kembali dari SUARA PEMBARUAN: http://sp.beritasatu.com/ Agoes, S. (2014). AUDITING Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh Akuntan Publik (4 ed., Vol. 2). Salemba Empat. Agoes, S. (2014). AUDITING Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh Akuntan Publik (4 ed., Vol. 1). Salemba Empat. Andayani, W. (2012). Audit Internal. BPFE-Yogyakarta . Arens, A. A. (2010). Auditing and Assurance services: an integrated approach (14th Edition ed.). United States of America: Pearson education. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Bayangkara, I. (2008). AUDIT MANAJEMEN Prosedur dan Implementasi . Salemba Empat. Dasa, D. (2011). HUMAN RESOURCES AUDIT. Research Journal of Social Science & Management, 01. Hanggraeni, D. (2012). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Indrawan, R., & Yaniawati, R. P. (2014). METODOLOGI PENELITIAN Kuantitatif, Kualitatif, dan Campuran untuk Manajemen, Pembangunan, dan Pendidikan. refika ADITAMA. KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA. (t.thn.). KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA. Diambil kembali dari Website PPPPTK Bisnis dan Pariwisata: http://p4tkbispar.net/web-bispar/
Masfifah, H. (2015). Artikel- DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL: KAJIAN TERHADAP PP NOMOR 53 TAHUN 2010. Diambil kembali dari Balai Diklat Keagamaan Semarang: http://bdksemarang.kemenag.go.id/ Muslimah, A. (2014). Langkah Pembayaran Tunjangan Kinerja PNS. Diambil kembali dari ASNCPNS Berita CPNS & Aparatur Sipil Negara: www.asncpns.com Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I. LepKhair. Prabadevi, M. N., & Chandramohan, D. A. (2014). HR Audit – Via Media for Measuring Organizational Effectiveness. Research Journal of Economics & Business Studies. Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . ALFABETA, cv. Rahma, I. N., & Mustikawati, R. I. (2013). AUDIT MANAJEMEN FUNGSI SDM GUNA MENINGKATKAN KEEFEKTIVAN KINERJA SDM PADA ADiTV YOGYAKARTA. Jurnal Profita 2013. Rahmat, M. (2011). Sasaran Kinerja Pegawai. Jakarta: Pusdiklat Kepegawaian BKN. Rai, I. G. (2011). Audit Kinerja pada Sektor Publik. Salemba Empat. Ramadhani, B. R. (2013). AUDIT MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DIREKTORAT BEA DAN CUKAI JAWA TIMUR II. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB. Republik Indonesia. (1999). Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang - Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok - Pokok Kepegawaian. Jakarta. Republik Indonesia. (2010). Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Sekretariat Negara. Republik Indonesia. (2011). Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Sekretariat Negara. Republik Indonesia. (2012). Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 41 Tahun 2012 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Jakarta. Republik Indonesia. (2013). Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 44 Tahun 2013 Tentang Rincian Tugas Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Jakarta. Republik Indonesia. (2013). Peraturan Presiden Nomor 88 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta. Republik Indonesia. (2013). Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 107 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta: Kepala Biro Hukum dan Organisasi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Republik Indonesia. (2014). Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2014 Tentang Perubahan Keenam Belas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 Tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. Riani, A. L. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. GRAHA ILMU. Sharma, E. (2013). Perception of Human Resource professionals towards Human resource audit. Research Journal of Social Science & Management. Sumule, P. K. (2012). Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Organisasi Pada PT (PERSERO) Surveyor Indonesia Surabaya Area. Jurnal Reformasi, 2. Tunggal, A. W. (2012). POKOK - POKOK AUDIT MANAJEMEN . HARVARINDO.
Riwayat Penulis Ni Putu Puteri Oktaviary lahir di kota Jakarta pada 18 Oktober 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang akuntansi pada tahun 2015.
