Nejčastější formy investic do lidského kapitálu

Mikroekonomie a chování JEB060

Přednáška 2

PhDr. Jiří KAMENÍČEK, CSc.

Nejčastější formy investic do lidského kapitálu Hledáme veličinu (jednotku), s jejíţ pomocí bychom mohli měřit velikost (výši) investice do lidského kapitálu. Zdá se, ţe hledání by mohlo být nejsnazší, kdyţ prozkoumáme, co se děje při výcviku na pracovišti. Výcvik na pracovišti Pracovníci zvyšují svou výkonnost tím, ţe si osvojují nové a zdokonalují své dříve nabyté dovednosti. Výkonnost lze zvýšit pouze vynaloţením určitých nákladů (jinak by poptávka po výcviku musela být nekonečná). Náklady tvoří: cena času a hodnota výkonu školitelů; „výuka”, kterou provádějí spoluzaměstnanci; použitý materiál a vybavení. Délka jednotlivých period a zejména jejich počet, závisí na typu výcviku. Například výcvik sekundáře na chirurgii nebo pilota dopravního letadla trvá déle (vyžaduje vyšší počet period) neţ zaškolení obsluhy obráběcího stroje nebo zácvik řidiče autobusu. Budeme se zabývat dvěma typy výcviku: výcvikem obecných a výcvikem speciálních dovedností. Realitu zjednodušíme na dvě alternativy a kaţdou promyslíme zvlášť. V praxi ovšem platí, že výcvik probíhá v obou oblastech a jedna zpravidla dominuje.

Výcvik obecných dovedností - všeobecný výcvik Všeobecný výcvik lze definovat jako aktivitu, která zvyšuje produktivitu jeho absolventů jak ve firmě, která jej poskytuje, tak i ve všech ostatních firmách, kam by absolventi případně přešli. Například mechanik najde po výcviku v armádě uplatnění kdekoli ve strojírenství. Armádní řidič se také uplatní v soukromém sektoru. Lékař po stáži ve fakultní nemocnici může pracovat v soukromé nemocnici atp.

Výcvik na pracovišti předpokládá, ţe se firmám, které tento výcvik poskytují, zvýší budoucí produkt jejich pracovníků. Pokud však absolventi výcviku nastoupí v jiné firmě, zvýší to produkci druhé firmy. Navzdory tomu, ţe druhá firma nenesla ţádné náklady. Proč by tedy firmy měly nabízet všeobecný výcvik, kdyţ jeho náklady některé firmy hradí, zatímco jiné nikoli? Firmy poskytnou všeobecný výcvik, jen pokud neponesou jeho náklady. Tyto náklady by měli hradit lidé, kteří všeobecný výcvik absolvují, protoţe výcvik zvyšuje jejich budoucí příjmy. Jak se hradí náklady na všeobecný výcvik?

Zájem firmy Kdyby náklady na výcvik platily firmy, vyhledávalo by tento výcvik maximum zájemců. Příslušným firmám by se následně zvyšovaly náklady na práci. Tyto firmy by pro uchazeče o práci byly mimořádně atraktivní. Po výcviku by však kvalifikovaní zaměstnanci neměli důvod v těchto firmách setrvat, zůstat. Platnost těchto tezí (hypotéz) se ukazuje při náboru do armády. Armáda nabízí výcvik v široké škále dovedností. Pokud však absolventi výcviku dostanou v civilním sektoru vyšší mzdy, pak armádu opouštějí. Čisté mzdy, které absolventi výcviku pobírají v armádě, jsou během výcviku (ve srovnání s civilním sektorem) vyšší. Protože náklady na výcvik hradí armáda. Proto armáda nemá problémy se získáváním zájemců o výcvik. Má ale problémy s náborem osob již vyškolených. Armáda je také příkladem organizace, která hradí část nákladů na výcvik, avšak personálu, který výcvik absolvoval, nevyplácí tržní mzdy. To způsobuje, že se relativně výrazné zvyšují počty „studentů”. Na druhé straně však ubývá absolventů. Absolventi ale zvyšují nabídku odborníků v civilních sektorech. Mnozí civilní piloti absolvovali větší část svého výcviku v armádě a později odešli do privátní sféry. Armáda ovšem není součástí komerčního sektoru a úspěšně přetrvává zásluhou nekomerčního financování. 1


Přednáška 2


Armáda je výjimečný příklad. Firmy, které usilují o maximální zisky, se nemohou chovat jako armáda. Nemohly by se firmy proti odchodům vyškolených zaměstnanců bránit? (Například nějak se pojistit?) Ve svobodných zemích firmy nemohou odchodům vyškolených zaměstnanců zabraňovat. Pokud chtějí dosahovat zisku, musejí veškeré náklady na všeobecný výcvik přesunout na absolventy. Ti pak sami rozhodnou, jak a kde svou investici vyuţijí. Výcvik specifických dovedností - specifický výcvik Specifický výcvik lze definovat jako výcvik, který nezmění produktivitu absolventů, pokud by přešli do jiných firem. Například armáda nabízí výcvik kosmonautů, pilotů stíhaček, výcvik obsluhy raketových zařízení, výcvik sniperů atd. Nic z toho však není v civilním sektoru vyuţitelné. Tento výcvik je specifický, protoţe zvyšuje výkonnost jeho absolventů pouze pro armádu. Nejčastější formou specifického výcviku je, kdyţ firmy vynakládají prostředky na seznámení příchozích zaměstnanců s jejich novou organizací. Investují do náboru. Tj. hradí výdaje náborovým agenturám, jejich manaţeři tráví čas u přijímacích rozhovorů, nové uchazeče testují, ověřují jejich certifikáty, studují jejich doporučení atd. Firmy toho o dovednostech nových uchazečů příliš nevědí. Proto se snaţí dozvědět se o nich co nejvíce. (Například rotací mezi odděleními, metodou pokusu a omylu ve zkušební lhůtě atp.). Tyto náklady sice znalosti nových zaměstnanců nezvyšují, jsou ale formálně zcela shodné s nákladem na speciální výcvik. Měla by za specifický výcvik platit firma a měla by firma inkasovat všechny výnosy? Nebo by bylo lepší, aby náklady na specifický výcvik nesli a výnosy inkasovali jeho absolventi? Odpověď nalezneme analýzou fluktuace na pracovních místech. Kdyby firma zaplatila za specifický výcvik pracovníkovi, který by odešel jinam, proplýtvala by část svého kapitálu. Nikoho stejně výkonného nemůţe najmout, znova musí vyškolit někoho nového. Obdobně by pracovník (propuštěný právě když uhradil svůj specifický výcvik) nemohl inkasovat ţádný výnos a také by utrpěl ztrátu. Proto mají zájem hradit náklady na specifický výcvik obě strany. Firmy by na tom mohly být lépe, kdyby věděly, ţe pravděpodobnost, ţe zaměstnanci se specifickým výcvikem neodejdou, závisí na mzdách. Namísto snahy získat nazpět celý výnos jako náhradu za to, co bylo uhrazeno v nákladech na specifický výcvik, mohou firmy sníţit pravděpodobnost odchodu tím, ţe po výcviku nabídnou jeho absolventům vyšší mzdy. Mohou zaměstnancům nabídnout část výnosů z výcviku. Toto řešení však můţe vést k neţádoucímu následku. Nabídka vyšší mzdy můţe způsobit převis poptávky zájemců o výcvik, nad potřebou firmy. Převis zájmu o výcvik by mohl být tak velký, ţe by bylo nutné zavést jakési pořadníky. To některé firmy dokonce praktikují. Lepším řešením však je přesunout část nákladů na výcvik (stejně jako část výnosů z něj) na zaměstnance. Tím se nabídka lépe vyrovná s poptávkou. Z uvedených úvah proto plyne obecná teze. Firmy neplatí souhrn všech nákladů na specifický výcvik, ale ani neinkasují veškerý výnos z tohoto výcviku. 2


Přednáška 2


Chování firmy u obou typů výcviku Racionální firmy platí zaměstnancům, kteří absolvovali všeobecný výcvik, stejnou mzdu, kterou by mohli mít jinde.1 Avšak těm, kdo absolvovali specifický výcvik, platí mzdu vyšší. Navíc se firmy nezajímají o fluktuaci zaměstnanců se všeobecným výcvikem, ani jim nenabízejí prémiové příplatky. Náklady na všeobecný výcvik nesou zaměstnanci. Firmy zajímá fluktuace zaměstnanců, kteří absolvovali speciální výcvik. Aby jejich případnou fluktuaci sniţovaly, nabízejí jim příplatky. Chování zaměstnanců, kteří absolvovali výcvik Zaměstnanci, kteří absolvovali speciální výcvik, mají menší motiv odejít z firmy, která jim jej poskytla. Firmy mají obdobně menší motiv propustit absolventy specifického výcviku, neţ zaměstnance, kteří ţádný výcvik neabsolvovali, nebo kteří za sebou mají výcvik všeobecný. Míry odchodů a propouštění jsou proto nepřímo úměrné objemu specifického výcviku. U zaměstnanců, kteří absolvovali speciální výcvik, by měla být fluktuace niţší. Naproti tomu vyšší bude u absolventů obecného výcviku. Hospodářský cyklus a fluktuace na pracovních místech Uvaţujme nejprve o situaci firmy, která čelí poklesu poptávky, přičemţ jinde poptávka neklesá. Firma zvaţuje, jestli bude propouštět. Je mnohem méně pravděpodobné, ţe bude propouštět absolventy speciálního výcviku, neţ zaměstnance bez výcviku, nebo zaměstnance, kteří absolvovali všeobecný výcvik. Kdyby firma při poklesu poptávky propouštěla i absolventy speciálního výcviku, hledali by nové zaměstnání. Kdyby je našli, firma by o svou investici přišla. Nepropouštění absolventů specifického výcviku je proto menší ztrátou. Přechodný pokles trţní poptávky lze kompenzovat při jejím pozdějším nárůstu. Proto firmy absolventy speciálního výcviku při dočasných potíţích nepropouštějí. Navíc: čím byl objem investice do specifického výcviku vyšší, tím méně jsou firmy ochotny jeho absolventy propouštět. Toto zjištění je důležité při rozhodování, jaký typ výcviku by si člověk měl vybírat. Kdo rád mění zaměstnání, měl by se orientovat spíše na některý z typů všeobecného výcviku. Kdo naopak takové změny nevítá, měl by se orientovat na výcvik specifický.

Analýzu nyní rozšíříme pro případ všeobecného poklesu poptávky. Předpokládejme, ţe ekonomika je v recesi a všechny firmy čelí poklesu. Při poklesu výnosů hrozí propuštění zejména pracovníkům bez výcviku a zaměstnancům se všeobecným výcvikem. Kdyby obchodní aktivity nestačily pokrývat ani náklady na absolventy specifického výcviku, teprve pak by firmy propouštěly i tyto zaměstnance. Úvahu můţeme doplnit o analýzu další fáze cyklu, o konjunkturu. Jakmile se zásluhou růstu celkově zvyšují mzdy, opouštějí absolventi specifického výcviku svá pracovní místa také méně často, neţ lidé bez výcviku, nebo s výcvikem všeobecným. Absolventi specifického výcviku z povahy věci pobírají mzdy vyšší, neţ by mohli mít jinde. Celkový růst mezd by proto musel převýšit jejich firemní výhodu, aby měli důvod zvaţovat svůj odchod. To znamená, ţe oba údaje: jak dobrovolné odchody, tak i propouštění absolventů speciálního výcviku, budou nízké. A nízká bude i jejich fluktuace během hospodářského cyklu. 1

Tato věta neříká, ţe absolventi obecného výcviku a lidé bez výcviku mají stejné mzdy. Lidé s obecným výcvikem, kteří například ovládají další jazyk, mají vyšší mzdy neţ ostatní. Kdyţ navíc absolvují specifický výcvik, budou mít vyšší mzdu pouze ve firmě, která specifický výcvik hradila. Nebo se podílela na úhradě těchto nákladů. 3


Přednáška 2


Investice do lidského kapitálu a ochrana před následky fluktuace

Na dobrovolné odchody a na propouštění mají vliv i jiná očekávání neţ jen náklady na investice. S investicemi do lidského kapitálu mohou být například propojeny plány starobních důchodů. Zaměstnanci, kteří své pracovní místo opustí před odchodem do důchodu, nemusejí obdrţet penzijní připojištění, pokud jim je platil zaměstnavatel. Tím by se vytvářel tlak, aby si odchod rozmysleli. Tento typ pojištění vznikl kvůli zaměstnancům se specifickým výcvikem, protoţe jejich fluktuace způsobuje firmám ztráty. Případy z historie navíc ukazují, ţe dlouhodobé smlouvy tohoto typu motivovaly firmy k větším investicím do zaměstnanců. Přesto se dnes tento druh smluv téměř nevyuţívá. Důvody jsou dva. 1) Soudy je povaţovaly za formu nedobrovolného područí. 2) Ţádná smlouva firmě nezaručí kvalitní pracovní výkon. Lidé dlouhodobou smlouvu podepíší. Kdyţ ale později usoudí, ţe ve firmě to jiţ „není ono”, mohou svou práci více či méně „sabotovat” a tím zaměstnavatele stejně donutí, aby jejich pracovní poměr ukončil. Zvláštní druhy investic do lidského kapitálu

Některé formy investic do lidského kapitálu mohou být příčinou „nedokonalostí na trhu práce”. Potíţe často způsobuje nízká mobilita pracovní síly. Stěhování za lépe placenou prací totiţ nemusí být rozumné za všech okolností. Nejen kvůli poutům rodiny k prostředí (děti chodí do místní školy a nechtějí mezi nové spolužáky, manželka má dobré zaměstnání, rodina má dobré známé a sousedy atp.),

ale i kvůli specifice investice do lidského kapitálu.

Například francouzští právníci vydělávají méně než právníci v USA. Průměrný francouzský právník však nemůže dosáhnout průměrného výdělku amerického právníka tím, že by se přestěhoval do Spojených států. V USA by musel investovat do studia angličtiny, do studia amerického práva a zejména do studia místních zvyklostí. Pro člověka, který se v dané zemi nenarodil, představují tyto investice nepřekonatelné břemeno a překážku.

Z hlediska flexibility trhu práce platí, ţe přizpůsobivější jsou (a za prací migrují) spíše mladší lidé. Niţší věk krom dalšího téţ znamená, ţe do sebe celkově zatím příliš neinvestovali. Coţ při investici do nových dovedností a do nové kvalifikace znamená menší ztráty při rezignaci na dosavadní (nevyužitelnou) kvalifikaci. Výuka ve školách

Školu můţeme pokládat za instituci, která se na výcvik specializuje. Školní vzdělání je analogií všeobecného výcviku bez ohledu na to, jestli od následných výdělků odečteme veškeré, nebo jen přímé náklady. Čili jestli se platí školné, nebo ne. Příjmy se ovšem mohou zvyšovat i vlivem jiných okolností, neţ absolvováním škol a výcviků. (Zkuste uvést alespoň tři vlastní příklady zvýšení příjmů způsobené jinými okolnostmi, než výcvikem.) Další formy zvyšování hodnoty lidského kapitálu Pro hodnotu lidského kapitálu mají značný význam informace o ekonomice. O celkové úrovni spotřeby a o pracovních příleţitostech. Informace o výhodnějších cenách nám dovolují nakupovat levněji a lépe vyuţívat vlastních zdrojů a aktiv. Informace o mzdách nám pomohou najít firmu, která platí lépe. (Je například rozdíl, jestli uchazeč hledá pracovní místo v řecké, nebo v německé ekonomice.)

Dokonce i informace o politickém a společenském

systému mohou zvýšit nebo (v totalitních režimech) sníţit celkové výnosy (peněžní a psychické příjmy). Je lepší žít třeba v Rusku, v Kazachstánu, v Severní Koleji, nebo v ČR či v EU? 4


Přednáška 2


Investice do informací o příležitostech k zaměstnání.

Utratíme-li část svých peněz v agenturách, které zprostředkují zaměstnání, nebo kdyţ rozesíláme inzeráty typu: „práci hledá”, trávíme-li čas čtením inzerátů typu: „hledáme”, nebo kdyţ o pracovních příleţitostech hovoříme se známými atp., můţeme najít lepší pracovní místo. Kdyţ se kvůli novému pracovnímu místu rozhodneme přestěhovat, vynaloţíme další zdroje a čas. Tyto výdaje jsou investicemi, které by se mohly zhodnotit ve vyšších výdělcích. Nejrůznější aktivity v této oblasti se souhrnně nazývají sondováním. Kdyby náklady na sondování hradili a výnosy z něj inkasovali zaměstnanci, byla by investice do sondování obdobou všeobecného výcviku nebo školní výuky. Kdyby náklady na sondování hradily a výnosy z něj inkasovaly firmy, bylo by sondování obdobou specifického výcviku. Jestli budou náklady na sondování platit zaměstnanci nebo firmy, závisí na počtu alternativ. Čím vyšší počet alternativ je při sondování k dispozici, tím větší (nikoli menší) je podíl nákladů, které platí pracovníci. Pro ilustraci dva příklady: V osmnáctém a v devatenáctém století měli přistěhovalci do Spojených států k dispozici velký výběr firem, kterým nabízeli své dovednosti. Tyto firmy však neplatily náklady na plavbu z Evropy do USA. Byli to přistěhovalci, kdo prakticky vždy hradili své cestovní výlohy. Podobně i systém pracovních smluv se starobním připojištěním, o kterém se soudilo, že bude fungovat jako ochrana firem před fluktuací, se navzdory velkým počátečním nadějím neujal. Množství alternativních pracovních míst nakonec vedlo k tomu, že si náklady na penzijní připojištění platí zaměstnanci.

Shrnutí role nákladů na sondování A) Lze-li vysondovaných informací využít k nástupu do jiných firem, jedná se o analogii se všeobecným výcvikem a náklady platí zaměstnanec. B) Nejsou-li vysondované informace využitelné u jiných firem, jedná se o obdobu specifického výcviku a náklady hradí firma. Nebo se firma o náklady i o výnosy se zaměstnancem rozdělí.

Zvyšování lidského kapitálu produktivitou práce a zlepšováním kvality života

Jednou z forem investování do lidského kapitálu je i péče o duševní a fyzické zdraví. V tomto ohledu pozorujeme rozdíly mezi vyspělými a rozvojovými zeměmi. Ve vyspělých zemích závisí výdělky spíše na znalostech a na dovednostech, neţ na fyzické síle zaměstnanců. V minulosti však (v rozvojových zemích dodnes) měla na výši výdělku rozhodující vliv fyzická síla člověka. Dnes povaţujeme za důleţitou součást a podmínku svých výdělků psychickou pohodu, moţnosti k seberealizaci a pocity ţivotního naplnění. Celkovou úroveň a kvalitu vlastního ţivota můţeme zlepšovat různými způsoby. Například malá pravděpodobnost, ţe zemřeme v produktivním věku, zlepšuje vyhlídky na výdělky v delším období. Fyzickou sílu, odolnost a schopnost vydělávat, zvyšuje kvalitnější strava. Pracovní morálku a celkovou výkonnost ovlivňují lepší pracovní podmínky. (Například vyšší mzdy, pracovní přestávky, placená doba přípravy na práci atd.) Firmy mohou investovat do zdraví svých zaměstnanců například tím, ţe jim budou platit lékařské prohlídky, stravování, nebo tím, ţe zvýší ve svých provozech bezpečnost práce. Investice do zdraví, která zvyšuje výkonnost i v ostatních firmách, je analogií všeobecného výcviku. Investice do zdraví, která zvyšuje produktivitu v investujících firmách, je analogií specifického výcviku. 5


Přednáška 2


Většinu investic do zdraví ale lidé vynakládají mimo firmy. V domácnostech, v ambulancích a v nemocnicích. Ochota nést náklady na investování do ţivotosprávy, do zdravotní péče atd., pramení z vlastnictví tohoto kapitálu. Na výnosech z těchto investic se však podílejí i firmy. Firmy zuţitkují své investice do lidského kapitálu zaměstnanců tím lépe, čím specifičtější je efekt vyššího pracovního výkonu, čím silnější je jejich postavení na trhu práce a oč jsou pracovní smlouvy dlouhodobější. Uţitek z investování do pracovního místa je pro firmu naopak tím menší, čím má vyšší pracovní výkon obecnější následky, čím slabší je postavení firmy na trhu práce a čím jsou pracovní smlouvy krátkodobější. Další aspekt investování firem do lidského kapitálu zaměstnanců

Využívají zaměstnanci vyšších mezd k opětovným investicím (k re-investicím) do svého lidského kapitálu? Účinek vyšší mzdy na pracovní výkon závisí na tom, jak daná osoba s „prémií” naloţí. To určí její škála hodnot. Její preference, znalosti a moţnosti. Zdá se, ţe firmy mohou na své zaměstnance působit nanejvýš osvětou. Nemohou jim přikázat, aby prémie vydávali na kvalitnější stravu, na lepší bydlení, na lékařskou péči atd. Firmy však od svých zaměstnanců mohou například poţadovat, aby určité zboţí nakupovali ve firemních prodejnách. Firemní prodejny (řetězce) se objevily v devatenáctém století ve Velké Británii jako pokus zabraňovat zaměstnancům v nadměrné konzumaci alkoholu a jiných nevhodných komodit. Paternalismus zaměstnavatelů (typický především v méně rozvinutých zemích), se často vydává za důkaz rozdílných povah lidí ve vyspělých a v méně rozvinutých zemích. Předchozí analýza však může být základem nové hypotézy. a) Přírůstek spotřeby má v nerozvinutých zemích větší vliv na pracovní výkon a ten je následně příčinou vyšších zisků ve firmách. b) Firmy v méně vyspělých zemích mívají silné postavení na trhu práce. c) Přírůstek spotřeby se promítá do růstu pracovního výkonu téměř bez zpoždění. Paternalismus může být v méně rozvinutých zemích formou investování do zdraví a do vyššího životního standardu zaměstnanců. Firmy však těmito investicemi zpravidla usilují o vyšší pracovní výkony, o vyšší výnosy a o vyšší zisky.

Příklady častých motivů k investování

1)

Prodlužování aktivní fáze života Kdyby se jedinci podařilo prodlouţit aktivní fázi ţivota, mohl by zvýšit výnosy z investic do svého lidského kapitálu. Období, kdy lidé investují, je ovlivněno celkovou mírou úmrtnosti a nemocnosti v dané zemi. Čím jsou obě veličiny menší, tím bude očekávaná doba ţivota delší. Tím výraznější bude úsilí prodluţovat aktivní část života. Dlouhodobý pokles míry úmrtnosti a nemocnosti ve vyspělých zemích zvýšil výnosy z investic do lidského kapitálu. Coţ následně mnohé povzbudilo, aby zvýšili objem svých investic do tohoto kapitálu.

2)

Investice spíše v raných fázích života Školní výuku nebo výcvik na pracovním místě, změny pracovního místa či změnu regionu, rozšiřování vlastních znalostí o ekonomických, politických a společenských příleţitostech, to vše většinou podstupují mladí lidé. Vysvětlení není třeba hledat pouze v biologických faktorech. Některé mladé lidi vzdělávání láká a těší jako dobrodruţství. Ti mají výhodu. Děti a mladší lidé snáze vstřebávají nové poznatky. Zpravidla jsou téţ méně svazováni zodpovědností vůči rodině. Lehčeji mění některé své návyky a místa, kde ţijí. Často mívají i další výhody (když je například podporují rodiče). Jakmile člověk pochopí, ţe školní výuka, ţivotospráva, výcvik, jeho 6


Přednáška 2


mobilita atd., ţe to vše jsou formy investování do vlastního lidského kapitálu, mohou podněty k těmto investicím zesílit. Mladší lidé mohou výnosy z těchto investic hromadit a těšit se z nich delší dobu. 3)

Motivy k investici do konkrétní aktivity závisejí na její délce a na četnosti jejího opakování

Dva příklady 1) Ženy, které tráví během života v zaměstnání výrazně kratší dobu než muži, mají slabší motiv investovat do svých dovedností na trhu práce. Podobně, jako když turisté na cestách investují do svých znalostí místních poměrů méně než stálí obyvatelé. Kdyby ženy a turisté chtěli „do sebe“ investovat více, museli by zvýšit produktivitu v několika aktivitách současně. Ženy by musely zlepšovat své dovednosti potřebné pro domácnost, ale i dovednosti potřebné pro trh práce. Podobně by se lidé na cestách museli vyznat v několika odlišných prostředích a kulturních okruzích současně. Investice náročné na všestrannost jsou obecně hůře dosažitelné. Vyžadují více sil, času a dalších nákladů. Proto mají lidé s jasným životním cílem, kteří se zajímají o svou vzdálenější budoucnost, silnější motiv investovat do sebe samých, než lidé přelétaví a nerozhodní. 2) Od investování do lidského kapitálu může odrazovat malý trh práce. Na příliš malém trhu práce se obtížně uplatňují lidé s užší specializací. Výzkumy z oblasti dělby práce ukazují, že na větších trzích bývají vyšší mzdy. Oba tyto aspekty zřejmě způsobují, proč jsou například průměrné mzdy v Praze vyšší než jinde v ČR a proč je v Praze soustředěno tolik specialistů. Například mladík, kterého baví počítače, ochrana informačních sítí atp., najde v Praze vhodného zaměstnavatele mnohem pravděpodobněji, než v okresním městě. Obdobný význam měl pro situaci na trhu práce v České republice vstup ČR do Evropské unie, univerzitní programy typu ERASMUS atd.

K investicím do sebe sama jsou ochotnější nadaní lidé. Ti, kdo se snadno učí, lehce si pamatují, chápou logická schémata, ty většinou poznávání baví. Procesy poznávání u nich doprovázejí i psychické výnosy. Ke vrozeným předpokladům nutno přiřadit výchovu a péči o děti v rodině a příleţitosti, které závisí na vyspělosti země. Vysoké výdělky proto signalizují, ţe jim předcházelo jak nadání a pracovitost, tak i lepší sociální prostředí.

7

Nejčastější formy investic do lidského kapitálu

Recommend Documents