NASKAH PUBLIKASI
KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)
Oleh: RISKI AMELIA RATNA SYIFA’A R
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2008
NASKAH PUBLIKASI
KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)
Telah Disetujui Pada Tanggal
Dosen Pembimbing Utama
(Hj. Ratna Syifa’a.R, S.Psi., M.Si., Psikolog)
KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)
Riski Amelia Hj. Ratna Syifa’a R.
INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier karyawan. Semakin tinggi tingkat kesungguhan yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kariernya dan semakin rendah tingkat kesungguhan maka akan semakin rendah kepuasan karier karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di Universitas Islam Indonesia, dengan ketentuan berusia 25 tahun sampai 60 tahun. Memiliki kedudukan baik sebagai staff maupun sebagai atasan. Lama bekerja sebagai karyawan tetap di Univesitas Islam Indonesia minimal enam bulan. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang disusun sendiri oleh penulis. Skala kesungguhan penulis susun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Costa dan McCrae (1991). Skala kepuasan karier penulis susun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Emmerik, dkk (2006). Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan uji korelasi product moment dari Pearson. Hasil analisis menunjukkan besarnya koefisien korelasi sebesar r = 0.569 dengan p = 0.000 (p<0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada korelasi positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier karyawan Universitas Islam Indonesia (UII), sehingga hipotesis yang diajukan diterima. Sumbangan efektif yang diberikan variabel kesungguhan terhadap variabel kepuasan karier sebesar 32.4%, yang berarti masih ada 67.6% faktor lain yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan karier diantaranya keluarga, hubungan dengan rekan kerja, dan pendapatan. Kata kunci : Kesungguhan, kepuasan karier.
A. Pengantar
Era globalisasi yang menuntut terpenuhinya berbagai macam kebutuhan, dan semakin kerasnya persaingan kemampuan, menjadikan orang harus berusaha dengan sungguh-sungguh atau berjuang keras guna memperoleh apa yang diinginkannya. Pekerjaan yang notabene merupakan salah satu sarana untuk mencukupi kebutuhan, berlomba-lomba ingin didapatkan. Setelah mendapat pekerjaan individu terus mencoba untuk meniti karier yang lebih baik. Menurut Nenk (2008) hal ini wajar bagi pekerja atau karyawan karena karier merupakan sebuah kebutuhan pokok karyawan untuk memperoleh pengakuan sosial, keluarga dan ekonomi tentunya. Selanjutnya, seperti yang diungkapkan oleh Arsyadi (2008) bahwa karier memang sudah seharusnya berprogress. Untuk meningkatkan kariernya individu harus proaktif berubah, menciptakan perubahan dan berkomitmen untuk berubah. Kemauan kuat adalah kunci yang dapat mengarahkan jalannya karier. Pada umumnya individu menginginkan kariernya berada di puncak. Seseorang yang bekerja pada suatu instansi atau perusahaan maupun tergabung dalam organisasi, sudah sewajarnya jika ia akan mengincar posisi tertinggi. Greenhause (2000) mengungkapkan bahwa individu di semua usia membutuhkan pendekatan manajemen karier dengan kepedulian dan perhatian penuh. Individu juga harus memiliki cara pengambilan keputusan yang tepat supaya meraih kesuksesan dan kepuasan, serta untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri tentunya. Susanto (2006) mengungkapkan begitu pentingnya kepuasan, karena kepuasan ini
menunjukkan sejauh mana minat, serta dapat memacu motivasi untuk meraih prestasi yang lebih tinggi. Jika kepuasan terhadap pekerjaan pada saat ini masih rendah maka motivasi akan turun, kurang bergairah dalam bekerja, dan prestasi kerja tidak optimal. Prestasi kerja yang tidak optimal akan menurunkan kepuasan kerja, lebih parah lagi jika menjalani pekerjaan sebagai sebuah siksaan, dalam batas-batas tertentu akan menimbulkan stress. Sangat penting kiranya jika memiliki inisiatif-inisiatif untuk meningkatkan kepuasan dalam berkarier. Tinjauan terhadap beberapa penelitian yang penulis lakukan diantaranya penelitian yang secara langsung mengangkat topik conscientiousness (kesungguhan) dan kepuasan karier dilakukan di luar negeri oleh Chambers, Wendy dkk (1999) yakni berjudul An Investigation of Career Decidedness in Relation to “Big Five” Personality Construct and life Satisfaction, penelitian ini lebih mengacu pada karier. Diketahui bahwa career decidedness berkorelasi positif dengan agreeableness dan conscientiousness. Penelitian lain mengenai kepuasan karier mengangkat judul Career Satisfaction of US Women Physicians oleh Frank, McMurray dkk (1999). Ada tiga hal utama yang diteliti yakni kepuasan karier, keinginan untuk menjadi dokter lagi, dan keinginan untuk merubah spesialis. Laporan hasil dari penelitian tersebut mengungkap bahwa dokter wanita cenderung merasa puas terhadap kariernya, namun jika mereka kembali diberikan pilihan maka mereka memilih tidak menjadi dokter atau mengubah spesialisasi mereka.
Di Indonesia sendiri berdasarkan fakta dalam penelitian yang disebut sebagai WorkIndonesia tahun 2004/2005 yang diikuti oleh lebih dari 8.000 responden dari 46 perusahaan yang mewakili 14 bidang industri di Indonesia. Mereka menyumbang sembilan persen suara dari total sampel penelitian di Asia. Dengan materi pertanyaan yang diajukan antara lain menyangkut kepuasan dalam bekerja. Hasilnya, selain komitmen yang rendah, diketahui bahwa karyawan Indonesia merasa kurang mendapat pengarahan dalam pengembangan karier mereka. Padahal masalah ini paling didambakan mereka. Penelitian ini mencatat hanya 23 persen responden puas dengan penyelia atau atasan mereka. Angka ini lebih rendah 18 persen di bawah ratarata angka untuk Asia. Angka ketidakpuasan karyawan di Indonesia itu terendah untuk kawasan Asia Pasifik (Bandaro, 2005). Salah satu instansi/ organisasi atau perusahaan yang memiliki kejelasan jenjang karier yakni Universitas Islam Indonesia (UII). Salah satu instansi/organisasi pendidikan swasta yang menerapkan perubahan ke arah perbaikan. Salah satu dari perbaikan tersebut adalah perubahan sistem dan prosedur kerja, rotasi/mutasi, serta promosi kenaikan jabatan pegawai administratif yang telah dilaksanakan pada pertengahan tahun 2003 yang lalu pada tingkat kepala bagian. Hal ini menunjukkan perhatian instansi kepada karyawannya, khususnya pada karier. Pada kenyataannya karyawan masih belum merasa puas terhadap karier yang selama ini dijalani. Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Tuti, seorang karyawan UII yang masih belum merasa puas dikarenakan belum betul-betul dilaksanakannya perbaikan sistem tersebut. Mereka masih ingin mencoba bidang karier yang lain dengan sistem rotasi
yang sesuai. Menurut mereka UII belum memberikan fasilitas yang cukup guna menunjang rasa keingintahuan mereka terhadap bidang pekerjaan yang lain. Kesungguhan karyawan dapat dilihat melalui promosi jabatan yang berujung pada kenaikan jabatan karyawan di Universitas Islam Indonesia (UII), karena bukan hanya berdasarkan penilaian oleh kepala Universitas Islam Indonesia, namun dinilai juga oleh staf, dan karyawan lain, serta tes-tes terkait yang diperlukan untuk penilaian. Tentunya hal ini berkaitan langsung dengan kinerja karyawan selama menjabat posisi tertentu. Karyawan yang dilihat sungguh-sungguh dalam menjalankan tugas-tugasnya akan dinilai baik oleh karyawan lain. Dapat diketahui bahwa untuk mencapai posisi puncak karier seseorang merasa puas diperlukan usaha yang sungguh-sungguh. Berdasarkan uraian di atas mengenai kepuasan karier, khususnya di Indonesia. Penulis merasa tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara Kesungguhan (Conscientiousness) dengan Kepuasan Karier pada karyawan.
B. Tinjauan Pustaka Judge (1995 dalam Lounsbury, 2003) mendefinisikan kepuasan karier sebagai kepuasan pada satu karier secara keseluruhan. Kepuasan karier menurut Emmerik dkk (2006) berhubungan dengan kepuasan pada pekerjaan yang saat ini sedang dijalani dan kemajuan potensi serta jalinan efektif yang diharapkan menjadi penghubung dengan sikap karier positif. Selain dari pada itu kepuasan karier berhubungan dengan keseluruhan orientasi perasaan suka dari individu terhadap peran karier atau kerja. Ini
hanyalah salah satu aspek dari kepuasan karier atau kerja seseorang. Satu fakta yang seharusnya dijaga dalam pikiran, bahwa sejak seseorang puas dengan kariernya mungkin tidak puas dengan aspek yang lain, misalnya kondisi kerjanya (Mortimer, 1979 dalam Gattiker dan Larwood, 1988) Kepuasan karier juga dapat dilihat sebagai satu kesatuan faktor dengan kesuksesan karier dan sebagai standar penting untuk menilai karier individu secara keseluruhan (Gattiker dan Larwood, 1998 dalam Lounsbury dkk, 2003). Melihat beberapa penelitian mengenai kepuasan karier, terkadang sulit membedakannya dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja seringkali menjadi bagian konsep dari dan penyumbang untuk kepuasan karier (Holland, 1996; Judge dkk, 1999 dalam Lounsbury dkk, 2003). Hal yang membedakan kepuasan karier dan kepuasan kerja yakni pada kepuasan kerja memiliki periode waktu yang lebih singkat. Berdasarkan
penelitian
sebelumnya
oleh
Emmerik
dkk
(2006)
mengungkapkan kepuasan karier dapat diukur melalui empat hal, yakni mengenai: a) Satisfaction with specific job/ Kepuasan terhadap setiap detail pekerjaan; b) Satisfaction with job content/ Kepuasan terhadap kadar pekerjaan; c) Satisfaction with career development/ Kepuasan terhadap perkembangan karier; d) Satisfaction with career per Berdasarkan uraian dari beberapa penelitian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengeruhi kepuasan karier individu sebagai pegawai/ karyawan, lebih kepada bagaimana organisasi/ perusahaan/ instansi memperlakukan mereka sebagai karyawan/ pegawai. Sebagaimana yang dapat penulis simpulkan seperti autonomy, relationship with colleagues, relationship with client,
relationship with staff, relationship with the community, personal time, service care issues, income, administrative support, resourches. Spective/ Kepuasan terhadap prospek karier. Secara literal conscientiousness memiliki arti yang berkaitan dengan beberapa ciri berikut: kehati-hatian, teliti, rajin, mengikuti etika dan tekun dalam menjalankan tugas (Encarta Dictionary, 2006). Sebagai sebuah konstruk kepribadian maka dalam bahasa Indonesia kata conscientiousness dapat diwakili dengan kata kesungguhan (kata benda) atau bersungguh-sungguh (kata sifat), karena di dalam kata ini terkandung makna serius, tekun dan sepenuh hati. Dalam penelitian ini maka kata kesungguhan digunakan sebagai terjemahan dari conscientiousness. Kesungguhan merupakan salah satu bagian dalam Big Five, yang memiliki deskripsi sifat tekun, sopan santun, teliti. Secara lebih khusus tipe ini memiliki akar dari pandangan psikodinamika tentang kontrol impuls/ kendali diri. Ketidakmampuan untuk menolak impuls dan keinginan-keinginan sesaat merupakan ciri dari neurotisisme. Namun demikian kendali diri juga bisa muncul dalam bentuk yang positif yaitu dalam proses merencanakan, mengorganisasi, menyelesaikan tugas, ini semua merupakan basis bagi kesungguhan (Costa dan McCrae, 1992). Individu yang memiliki kesungguhan biasanya memiliki tujuan, memiliki kehendak dan kemauan yang kuat. Dari sisi positif kesungguhan berhubungan dengan prestasi akademik dan kinerja, sedangkan pada sisi negatif sifat ini bisa memunculkan kerapian dan kecermatan yang berlebihan, serta workaholic.
Berdasarkan
penelitian oleh Costa dan McCrae (1992) aspek-aspek
conscientiousness (kesungguhan), yakni a)Competence/ Kompeten, b) Order/ Keteraturan, c) Dutifulness/ Bertanggungjawab, d) Achievement Striving/ Berjuang meraih prestasi, e) Self Dicipline/ Disiplin, f) Deliberation/ Berpikir sebelum bertindak.
C. Metode Penelitian Subjek yang akan dikenai penelitian adalah karyawan/ pegawai dari suatu perusahaan/ instansi/ organisasi, dengan karakteristik sebagai berikut: Laki-laki dan perempuan, bekerja dalam jenjang/ kedudukan manapun baik sebagai staff maupun sebagai atasan, berusia antara 25-60 tahun, sudah menikah ataupun lajang, sudah bekerja dalam perusahaan/ instansi/ organisasi terkait dalam kurun waktu minimal 6 bulan, status sebagai karyawan Universitas Islam Indonesia baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Seluruh subjek dalam penelitian ini berjumlah 50, yakni pria berjumlah 38 subjek dan wanita berjumlah 12 subjek. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah dengan metode kuesioner untuk mendapatkan jenis data kuantitatif. Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala kepuasan karier dan skala kesungguhan. Skala kepuasan karier sebelum dilakukan uji coba terdapat 40 aitem, yang kemudian setelah diuji cobakan terdapat 34 aitem yang dapat terpakai dengan koefisien validitas lebih besar dari sama dengan 0.3. Menghasilkan koefisien korelasi Alpha sebesar 0.929
dengan demikian skala tersebut dapat dikatakan reliabel, sehingga memenuhi syarat untuk digunakan sebagai alat ukur dalm pengambilan data penelitian ini. Skala kesungguhan sebelum dilakukan uji coba terdapat 48 aitem, yang kemudian setelah diuji cobakan terdapat 36 aitem yang dapat terpakai dengan koefisien validitas lebih besar dari sama dengan 0.3. Menghasilkan koefisien korelasi Alpha sebesar 0.927, dengan demikian skala kesungguhan juga dapat dikatakan reliabel, sehingga memenuhi syarat untuk digunakan sebagai alat ukur dalam pengambilan data penelitian ini Metode analisis data, penulis menggunakan analisis statistik. Penelitian ini menggunakan statistik korelasi produt moment pearson. Teknik korelasi ini digunakan karena untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel yang penulis teliti yaitu hubungan kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Untuk pengolahan data, peneliti menggunakan bantuan program komputer SPSS 12.00 for Windows.
D. Hasil Penelitian Subjek penelitian yakni karyawan baik laki-laki maupun perempuan dengan rentang usia 25-60 tahun, dan sudah bekerja pada instansi terkait minimal enam bulan lamanya. Dari 88 kuesioner yang penulis sebar di Fakultas Teknologi Industri, Fakultas Ekonomi, Rektorat dan Perpustakaan Pusat, sebarannya tidak sama karena menyesuaikan jumlah banyaknya karyawan yang bersedia untuk mengisi kuesioner.
Kembali pada penulis sebanyak 74 kuesioner dan yang dapat dianalisis ada 50 kuesioner. Secara lengkap dapat dilihat pada tabel 1 Tabel 1 Deskripsi Subjek Penelitian No 1 2 3
Deskripsi Fakultas Teknologi Industri Fakultas Ekonomi Rektorat Total
Jumlah 17 20 13 50
Tabel 2 Deskripsi Jumlah Subjek Penelitian Jenis Kelamin Pria 38
Wanita 12
25-35 Tahun 5
Usia 36-45 Tahun 28
Status 46-55 Tahun 16
Menikah Lajang 50 0
Pendidikan Terakhir SMA 42
D3 4
S1 4
Penulis mengkategorikan subjek menjadi lima dalam penelitian ini, yakni sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran umum dari data penelitian. Melalui program SPSS 12.00 for Windows data penelitian dapat dilihat pada tabel deskripsi data penelitian yang berisikan fungsi-fungsi statistik dasar. Secara lengkap data penelitian kesungguhan dan kepuasan karier dapat dilihat pada tabel 2 Tabel 2 Deskripsi Data Penelitian Keseluruhan Empirik Hipotetik Variabel Min Max SD Min Max Mean Mean SD Kepuasan 87 125 103.60 7.53 34 136 85 17 Karier Kesungguhan 84 129 111.54 9.351 36 144 90 18
Keterangan:
Min = Skor Total Minimal
Max = Skor total Maximal Berdasarkan data empirik, akan dikategorikan sebagai berikut: a) Sangat Rendah
( Χ < µ − 1.8σ )
b) Rendah
( µ − 1.8σ ≤ Χ ≤ µ − 0.6σ )
c) Sedang
( µ − 0.6σ < Χ ≤ µ + 0.6σ )
d) Tinggi
( µ + 0.6σ < Χ ≤ µ + 1.8σ )
e) Sangat Tinggi
( Χ > µ + 1.8σ )
Keterangan: X = Skor Total
µ = Mean σ = Standar Deviasi (SD) Skala kepuasan karier terdiri dari 34 aitem, skor setiap aitem bernilai 1 sampai 4. Rentang skala kepuasan karier didapatkan dari jumlah aitem dikali skor terendah (34 x 1 = 34) dan jumlah aitem dikali skor tertinggi (34 x 4 = 136). Hasil tersebut kemudian dikurangi ( 136 – 34 = 102) untuk mendapatkan jarak yang akan dibagi dengan satuan deviasi standar yaitu 102/ 6 = 17. Pengkategorian subjek pada kepuasan karier secara lengkap dapat dilihat dari tabel 7.
Tabel 7 Deskripsi Kategorisasi Kepuasan Karier Pada Subjek Penelitian Skor Kategori Frekuensi Prosentase
X < 90.05 90.05 ≤ Χ ≤ 99.08 99.08 < X ≤ 108.12 108.12 < X ≤ 117.15 X > 117.15
Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
1 13 25 9 2
2% 26% 50% 18% 4%
Skala kesungguhan terdiri dari 36 aitem, skor setiap aitem bernilai 1 sampai 4. Rentang skala kepuasan karier didapatkan dari jumlah aitem dikali skor terendah (36 x 1 = 36) dan jumlah aitem dikali skor tertinggi (36 x 4 = 144). Hasil tersebut kemudian dikurangi ( 144 – 36 = 108) untuk mendapatkan jarak yang akan dibagi dengan satuan deviasi standar yaitu 108/ 6 = 18. Pengkategorian subjek pada kepuasan karier secara lengkap dapat dilihat dari tabel 3 Tabel 3 Deskripsi Kategorisasi Kesungguhan Pada Subjek Penelitian Skor Kategori Frekuensi Prosentase
X < 94.71 94.71 ≤ Χ ≤ 105.93 105.93 < X ≤ 117.15 117.15 < X ≤ 128.37 X > 128.37
Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
2 11 20 16 1
4% 22% 40% 32% 2%
Sebelum dilakukan uji hipotesis maka perlu dilakukan uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis. Uji normalitas dari teknk onesample Kolmogorof-Smirnov Test dari program SPSS 12.00 for Windows
menunjukkan nilai K-SZ sebesar 1,.096 dengan nilai p = 0.180 (p > 0.05) untuk kepuasan karier dan nilai K-SZ sebesar 0.532 dengan p = 0.940 (p > 0.05) untuk kesungguhan. Berdasarkan data yang ada menunjukkan bahwa hasil uji normalitas pada kepuasan karier dan kesungguhan memiliki sebaran normal. Hasil uji linearitas dengan menggunakan program SPSS 12.00 for Windows dengan teknik Compare Means menunjukkan F = 16.836; p = 0.001 (p< 0.05). Berdasarkan hasil analisis tersebut, dapat dikatakan bahwa hubungan skala kesungguhan dan skala kepuasan karier adalah linear. Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan antara kesungguhan dengan kepuasan karier. Uji hipotesis menggunakan uji korelasi dengan korelasi product moment dari Pearson dengan bantuan program SPSS 12.00 for Windows.
Hasil analisis data menunjukkan korelasi antara variabel kesungguhan dan variabel kepuasan karier, dengan nilai r = 0.569; p = 0.000 (p < 0.01). Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Analisis koefisien determinasi ( R 2 ) pada korelasi antara kesungguhan dan kepuasan karier karyawan menunjukkan angka sebesar 0.324, hal ini berarti variabel kesungguhan memberikan sumbangan efektif sebesar 32.4% terhadap kepuasan karier karyawan.
E. Pembahasan
Tujuan penelitian ini yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai hubungan kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Hipotesis yang diajukan yakni ada hubungan positif antara kesungguhan dan kepuasan karier pada karyawan. Berdasarkan hasil analisis data, menunjukkan hipotesis diterima. Hasil analisis korelasi dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0.569 dengan p = 0.000 (p<0.01). Hasil analisis korelasi tersebut berarti ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Semakin tinggi kesungguhan maka semakin tinggi kepuasan karier karyawan, berlaku sebaliknya semakin rendah kesungguhan maka semakin rendah pula kepuasan karier karyawan. Berkaitan dengan hasil penelitian ini yakni kategorisasi yang mendukung penelitian ini. Hasil pengkategorian dengan membandingkan mean hipotetik dan mean empirik pada skala kepuasan karier berada dalam kategori sangat rendah hingga
sedang sebesar 78%, untuk skala kesungguhan hasil kategorisasi dengan membandingkan mean hipotetik dan mean empirik sama halnya dengan skala kepuasan karier yakni berada pada kategori rendah hingga sedang sebesar 66%. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki kepuasan karier yang cukup ditunjang dengan hubungan positif dari kesungguhan subjek penelitian yang menunjukkan cukup sungguh-sungguh. Cukup atau sedangnya kepuasan karier pada subjek penelitian disebabkan oleh cukup atau sedangnya kesungguhan yang dimiliki subjek penelitian.
Kesungguhan yang cukup dapat membawa karyawan merasa cukup puas terhadap karier yang dijalani. Kesungguhan merupakan salah satu sifat kepribadian dari Big Five Personality yang berhubungan signifikan dengan kepuasan karier dan kepuasan
hidup ( Lounsbury, 2004). Kepuasan karier merupakan standar penting untuk menilai karier individu secara keseluruhan (Gattiker dan Larwood, 1988, 1989; Lounsbury dkk, 2003). Sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Lounsbury dkk (2003), menemukan korelasi positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier di mana jika puas dalam karier akan berpengaruh dalam menjalankan kerjanya. Diperintahkan Allah swt, bahwa manusia hendaknya sungguh-sungguh dalam melaksanakan urusannya. Terdapat pada surat Al-Insyirah ayat 7 yang memiliki arti: Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain.
Surat ini turun untuk memerintahkan Rasulullah saw berjuang dengan ikhlas. Sebagai umat yang senantiasa mengikuti beliau, hendaknya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan yang diemban dengan ikhlas dan sungguh-sungguh. Bersegeralah menyelesaikan urusan yang satu hingga kemudian bersungguh-sungguh mengerjakan urusan yang lain. Pada penelitian ini yang menghasilkan diterimanya hipotesis menunjukkan bahwa kesungguhan karyawan berhubungan dengan kepuasan karier, dimana kesungguhan memberikan sumbangan 32.4% terhadap kepuasan karier karyawan. Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa masih terdapat 67.6% faktor lain di
luar kesungguhan yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan. Banyak faktor yang
mempengaruhi
kepuasan
karier
karyawan
selain
dari
kepribadian
(kesungguhan). Diungkapkan oleh Gattiker dan Larwood (1988) keluarga memiliki hubungan dengan kepuasan karier individu. konteks keluarga di sini berhubungan dengan konsep dari keluarga secara luas yang dianggap sama halnya dengan keluarga inti. Berkeluarga membuat individu menjadi sedikit kebebasan dan lebih mudah diserang tekanan sosial (Romney dkk, 1979; Gattiker dan Larwood, 1988). Kehidupan keluarga yang bahagia memiliki korelasi yang tinggi dengan kepuasan kerja dan kesuksesan karier (Kotter, 1982; Shaffer, 1987; Gattiker dan Larwood, 1988). Diperkuat dengan penelitian Rapoport dan Rapoport (1980; Gattiker dan Larwood, 1988) yang mengungkapkan bahwa dukungan moral keluarga dan rekreasi bersama mempengaruhi kualitas dari kerja individu. Shugerman, dkk (2001), mengatakan hubungan dengan rekan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasa karier individu. Hal ini sejalan dengan hasil wawancara penulis kepada ibu Lasiyem, seorang staff karyawan Organisasi dan SDM di gedung Rektorat, yang menyatakan bahwa setiap satu tahun sekali Universitas Islam Indonesia (UII) mengadakan pegawai terbaik, yang mana penilaiannya didasarkan pada prestasi kerja, penilaian antar teman (rekan kerja) dan tes tertulis. Jika selama dua tahun berturut-turut mendapatkan nilai minimal B (Baik), maka karyawan tersebut dapat mengikuti ujian naik golongan berupa ujian dinas dari Universitas Islam Indonesia (UII).
Faktor yang hampir terdapat pada penelitian-penelitian sejenis mengenai kepuasan karier yaitu pendapatan. Hal ini berkaitan dengan penghargaan Instansi/ perusahaan/ organisasi kepada karyawannya. Seimbang atau tidak seimbangnya beban pekerjaan dalam kariernya dengan pendapatan yang diberikan. Tentu, jika instansi/ perusahaan/ organisasi dapat memberikan penghargaan yang layak bagi karyawan, maka tak ayal karyawan akan merasa puas dengan karier yang ada, sehingga dapat memberikan keuntungan bagi instansi/ perusahaan/ organisasi berkaitan dengan kinerja yang dapat semakin baik lagi. Dalam penelitian ini, penulis mengakui masih terdapat beberapa kelemahan. Penelitian mengenai kesungguhan dan kepuasan karier sendiri masih sedikit yang penulis temukan, sehingga penggunaan referensi untuk teori kurang beragam. Kelemahan yang lain yaitu pada proses pelaksanaan pengambilan data, di mana hampir kebanyakan subjek meminta untuk meninggalkan kuesioner dalam beberapa hari untuk kemudian baru dapat penulis ambil. Hal ini mengakibatkan penulis kesulitan untuk mengamati langsung proses pengisian skala. Ditinggalkannya kuesioner mengakibatkan tidak semua kembali ke tangan penulis dan ada beberapa subjek yang tidak mengisi identitas, sehingga penulis kesulitan melacak guna konfirmasi jawaban subjek, jika memang ada aitem yang gugur karena tidak diisi oleh subjek. Hal ini menyebabkan banyak kuesioner yang gugur atau tidak dapat dianalisis lebih lanjut. Alat ukur yang masih memiliki social desirability yang tinggi, sehingga dapat memunculkan faking good atau faking bad dari subjek dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang diberikan.
F. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil, menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kesungguhan maka semakin tinggi kepuasan karier pada karyawan. Berlaku sebaliknya, semakin rendah kesungguhan maka semakin rendah juga kepuasan karier pada karyawan. Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif antara kesungguhan dan kepuasan karier dapat diterima.
G. Saran
1. Subjek Penelitian (Karyawan) Hasil penelitian yang menunjukkan kesungguhan karyawan yang masih relatif sedang. Oleh karena itu, karyawan disarankan untuk lebih bersungguh-sugguh dalam menjalankan tugas. Menganggap bahwa karier yang saat ini diemban merupakan amanah Allah swt yang harus dilaksanakan dengan penuh kesungguhan. Berkomitmen untuk selalu memberikan yang terbaik bagi instansi sehingga tak ayal dapat tercapai kepuasan berkarier, karena instansi tentu akan memberikan kontribusi bagi karyawan terbaiknya. 2. Instansi/ Perusahaan/ Organisasi Bagi Instansi/ perusahaan / organisasi disarankan untuk lebih memperhatikan karyawan, dapat dilakukan dengan memberikan kontribusi melalui sistem rotasi kerja
yang baik Dapat menciptakan iklim atau kondisi kerja yang menyenangkan bagi karyawan dan tidak mengekang karyawan untuk maju dalam karier. 3. Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema sejenis, diharapkan dapat memperhatikan proses pengambilan data yakni berhadapan langsung dengan subjek, sehingga jika ada pertanyaan atau saran dapat langsung digunakan sebagai koreksi alat ukur. Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan metode yang berbeda yakni metode penelitian kualitatif, karena dengan metode ini peneliti dapat menggali lebih dalam mengenai kesungguhan dan kepuasan karier karyawan dengan cara observasi langsung dan wawancara sehingga didapatkan data deskriptif yang mendukung penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Arsyadi. 2008. Karir Mentok Apa Yang Harus http://www.indocommit.com/indexpage.html.01/03/2008
Dilakukan.
Bandaro. 2005. Antara Loyalitas dan Kepuasan. http://www.blogger.com/feeds/6858180589415798194/posts/default/12/11/20 05 Chambers., dkk. 1999. An Investigation of Career Decidedness in Relation to “Big Five” Personality Construct and life Satisfaction. http://www.findarticles.com/p/articles/mi_mofcr/15_4_33/ai_62839480 Costa, P.T., Jr., McCrae., R.R. 1992. Revised Professional Manual. Florida: PAR Inc.
NEO Personality Inventory
Emmerik,. dkk. 2006. Networking Your Way Through The Organization. http://www.emeraldinsight.com/0964-9425.htm Encarta. 2006. http://www.microsoftencarta/dictionary/conscientiousness/2006
Frank, E., McMurray, J., E., dkk.1999. Career Satisfaction of US Women Arch Intern/ Vol. 159. 12/07/1999. Physicians. http://www.archinte.ama.assn.org/cgi/content/abstrac/159/13/1417 Garfinkel, E Paul. dkk. 2005. Predictors of Professional and Personal Satisfaction With a Career in Psychiatry. http://www.cpaapc.org:8080/publications/archieves/cjp/2005/may/cjpmay05B agby-OR.pdf. Gattiker & Larwood. 1988. Predictors for Managers Career Mobility, Succes, and Satisfaction. Human Relation. Vol. 41. No.8 Greenhause, H Jeffrey. dkk. 2000. Career Management. America: Harcourt Inc
Judge, T. A & Heller, D. 2002. Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction a Meta-Analysis. http://www.ufstudies.net/tim/vita/judge/%20&%20mount%20jap%202002.pdf Lounsburry,. dkk. 2003. An Investigation of Personality traits in Relation to Career Satisfaction.
Journal
of
Career
Assesment.
Vol.
11.
No.
3.
http://www.jca.sagepub.com/cgi/content/abstract/11/3/287
. 2004. Personality, Career Satisfaction, and Life Satisfaction: Test of a
Directional Model. Journal of Career Asessment. Vol. 12. No. 4. http://www.jca.sagepub.com/cgi/content/abstract/12/4/395
Nenk. 2008. Dasar Manajemen. http://naynienay.wordpress.com.05/01/2008 Shugerman,. dkk. 2001. Pediatric Generalist and Subspecialists Determinants of career Satisfaction. http://www.pediatrics.org/cgi/content/full/108/3/e40 Susanto. 2006. Orientasi Karier. http://www.jakartaconsulting.com/art-15-33.htm
IDENTITAS PENULIS
Nama
: Riski Amelia
Alamat Rumah
: Pemalang
No. Telepon / HP
: 0852 9230 9230
