Naning Purwaningsih Dr. Suwitho, M.SI. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT ABSTRAK

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol.1 No.7 (2012)

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK DANAMON SALES CENTER SURABAYA CABANG GENTENG Naning Purwaningsih Dr. Suwitho, M.SI Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT This research had the aim to know the effect variable partial of financial compensation and non-financial compensation to the productivity of employees at PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Genteng Branch. The results of testing that has been done partially t-test indicates that the variables compensation, both financial compensation and non-financial compensation is partially had the significant effect of on employee productivity. The variables had the dominance effects was the financial compensation because it had the largest partial coefficient of determination namely as large as 57.76% if compared with the coefficient of determination of compensation for non-financial variables as large as 30.80%. Keywords: Financial Compensation, Non-Financial Compensation and Employee Productivity

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap produktifitas kerja karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng. Hasil pengujian yang telah dilakukan uji t secara parsial menunjukan variabelvariabel kompensasi, baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial tersebut secara parsial mempunyai pengaruh tingkat signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah kompensasi finansial karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu 57,76 % dibandingkan dengan koefisien determinasi untuk variabel kompensasi non finansial sebesar 30,80 %. Kata Kunci : Kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan Produktivitas kerja karyawan

PENDAHULUAN Pada era globalisasi sekarang ini, kegiatan suatu perusahaan sangatlah pesat sekali. Setiap perusahaan harus bersiap-siap memasuki keunggulan kompetitif yang lebih tinggi, dimana setiap perusahaan harus memiliki nilai agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Oleh karena itu semakin meluas kesadaran akan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang

1

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol.1 No.7 (2012) 2

sangat berharga, karena SDM merupakan unsur dan asset yang paling penting bagi perusahaan. Artinya, dimana setiap perusahaan yang ingin bertahan dan berkembang, harus dapat meningkatkan keefektifan dan efisiensi setiap sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia serta sistem mengolahnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu asset berharga yang dimiliki perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang terampil dan berkualitas, betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, karena sumber daya manusia adalah hal yang paling menentukan maju mundurnya perusahaan. Dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan tersebut, perusahaan harus dapat memberikan target dan rangsangan yang tinggi kepada karyawan agar sesuai dengan apa yang di harapkan dan sesuai dengan apa yang menjadi keinginan perusahaan, sehingga tujuan dari perusahaan akan tercapai dengan baik dalam jangka waktu panjang dan kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Seperti yang di uraikan paragraph di atas bahwa karyawan merupakan salah satu faktor yang harus di perhatikan dalam suatu perusahaan, karena mereka adalah kunci utama kesuksesan perusahaan baik masa sekarang maupun masa yang akan datang. Pengelolahan terhadap sumber daya manusia harus benar-benar diperhatikan, karena dengan pengelolaan yang tepat maka akan membuat sumber daya manusia tersebut menjadi berkualitas, dan apabila perusahaan telah mampu mengatur sumber daya yang ada di perusahaan, termasuk sumber daya manusianya, maka akan membuat perusahaan tersebut berjalan dengan efektif dan efisien. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat salah satunya dapat dilihat dari pemberian kompensasi yang tepat pula. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada dasarnya terbagi menjadi dua hal yaitu kompensasi yang bersifat finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial merupakan imbalan atau balas jasa yang berupa uang seperti: gaji, insentif, dan bonus. Sedangkan kompensasi non finansial merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak berupa uang. Adapun kompensasi ini terdiri dari : pekerjaan dan lingkungan kerja. Apabila perusahaan bisa mengatur dan melaksanakan kompensasi dengan baik, maka akan memberikan keuntungan yang baik pula terhadap perusahaan tersebut. Salah satu keuntungan yang dapat diterima oleh perusaahan yaitu produktivitas karyawan yang tinggi yang dapat berpengaruh dalam pencapaian tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari kompensasi financial dan kompensasi non financial terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng. Variable yang diteliti pertama yaitu kompensasi yang bersifat finansial yang terdiri dari, gaji, insentif, dan bonus, dan yang kedua kompensasi non finansial yang terdiri dari pekerjaan dan lingkungan kerja serta yang ketiga yaitu produktivitas kerja karyawan. Obyek penelitian yaitu, seluruh karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng dan Data yang diambil adalah bulan Maret 2012

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol.1 No.7 (2012)

TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Pengertian Kompensasi Menurut Simamora (2006:442), Kompensasi (compensation) meliputi imbalan dan jasa nirwujud, sedangkan tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai pengganti kontribusi mereka pada organisasi. Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Kendati demikian, terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi akan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Beberapa faktor yang menyebabkan kompleksitas tersebut (Simamora, 2006:442) : a. Meskipun aspek–aspek sumber daya manusia lainnya (pelatihan, manajemen karier, sistem penilaian kerja, program kualitas kehidupan kerja) penting bagi beberapa orang, pada akhirnya kompensasi teteplah dianggap yang paling penting bagi setiap orang b. Salah satu tujuan kompensasi adalah memotivasi para karyawan, namun ada kemajemukan nilai yang dilekatkan individu terhadap imbalan atau paket imbalan spesifik. Nilai–nilai individu itu dapat pula berubah–ubah sepanjang waktu. c. Pekerjaan–pekerjaan disebagian besar organisasi melibatkan beragam pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan dilakukan dengan situasi dengan kisaran tuntutan yang luas. d. Sistem kompensasi terdiri atas banyak komponen disamping gaji untuk pekerjaan; komponen–komponen itu tentunya patut untuk dikoordinasikan. e. Kompensasi karyawan adalah biaya pokok dalam menjalankan roda usaha dan dapat menentukan daya saing barang atau jasa perusahaan. f. Beraneka macam peraturan pemerintah pusat maupun daerah mempengaruhi sistem kompensasi g. Para karyawan baik secara langsung maupun melalui ketentuan perundingan kerja sama, barang kali ingin berpartisipasi dalam penetapan kompensasi. h. Biaya hidup sangat beraneka ragam di wilayah–wilayah geografis yang berbeda, menjaadi pertimbangan penting bagi perusahaan–perusahaan yang berkiprah diberbagai lokasi. Komponen–komponen dari kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk– bentuk seperti : 1. Kompensasi langsung ( direct compensation ) 2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensation ) Pengertian Kompensasi Finansial Menurut Simamora (2006:442) merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (finansial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.

3


Sedangkan menurut Nawawi (2002:315) kompensasi adalah penghargaan /ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Jenis Kompensasi Finansial Jenis kompensasi finansial menurut Simamora (2006:445) : 1) Upah dan gaji. 2) Insentif (incentive) 3) Tunjangan. 4) Bonus. Pengertian dan Jenis Kompensasi Non Finansial Definisi kompensasi non finansial menurut Simamora (2006:447) adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak berupa uang atau kepuasan yang diperoleh dari pekerjaaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik atau psikologis dari tempat seorang bekerja. Sedangkan menurut Nawawi (2002:333) kompensasi non finansial adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya. Ada beberapa jenis kompensasi non finansial yaitu (Simamora, 2006:448): a. Pekerjaan b. Lingkungan kerja Menurut Nawawi (2002:339) jenis kompensasi non finansial : a. Jaminan keamanan dan kesehatan kerja Adapun jaminan-jaminan ini dapat berupa : 1) Adanya asuransi jiwa 2) Kompensasi akibat pekerjaan 3) Asuransi cacat tubuh biaya rumah sakit 4) Biaya rumah sakit 5) Jaminan pengobatan lainnya 6) Tidak bekerja karena sakit 7) Organisasi pemeliharaan kesehatan 8) Program pensiun 9) Jaminan sosial 10) Dana bantuan bagi pengangguran 11) Bantuan untuk yang tidak bekerja sementara 12) Uang pesangon b. Pembayaran upah selama tidak bekerja 1) Liburan dan atau vakansi 2) Tidak hadir dengan pemberitahuan 3) Meningkatkan pekerjaan karena urusan pribadi 4) Tidak hadir karena kemalangan 5) Cuti seperti cuti tahunan, cuti hamil, cuti besar dan lain-lain


c. Pelayanan untuk pekerja 1) Dana bantuan belajar 2) Program pemberian pinjaman (kredit) yang dananya disalurkan melalui serikat pekerja, termasuk juga koperasi yang diselenggarakan 3) Penyediaan pelayanan makan dan minum dalam jam kerja, berupa minuman beserta makanan ringan dan makan siang. 4) Kendaraan yang disediakan untuk para eksekutif, yang jika perusahaan memiliki kemampuan yang cukup tinggi, mungkin sampai padamanajer tingkat rendah 5) Asuransi kendaraan bagi kendaraan perusahaan yang diperuntukan bagi pekerja secara individual 6) Baju kerja atau pakaian dinas, baik untuk pekerja tingkat bawah dan menengah, maupun untuk para eksekutif sesuai kemempuan organisasi atau perusahaan 7) Bantuan hukum untuk pekerja yang memerlukannya dalam menghadapi masalah pribadi diluar organisasi 8) Program koperasi simpan pinjam, untuk member kesempatan para pekerja menabung dan menghemat penghasilan 9) Program kebugaran dan kesehatan jasmani, seperti club olahraga, senam dan lain-lain 10) Angkutan atau transportasi bersama untuk jemputan dan pulang bagi para pekerja yang membutuhkan 11) Memberikan kesempatan membeli barang yang diproduksi untuk kepentingan sendiri (bukan untuk diperjual belikan) dengan harga dasar 12) Bonus tahunan termasuk tunjangan hari raya atau hari natal 13) Penyelenggaraan program konseling/penyuluhan, baik dalam menghadapai masalah pekerjaan maupun masalah pribadi yang berpengaruh pada pelaksanaa pekerjaan. 14) Mengadopsi anak yang kurang lazim dalam budaya Indonesia untuk dicampuri oleh organisasi 15) Tidak bekerja atau diizinin tidak bekerja karena urusan keluarga 16) Pemberian pelayanan khusus atau penghargaan berdasarkan senioritas 17) Pemberian jaminan atau persetujuan dalam usaha mendapatkan pinjaman dengan angsuran dari gaji 18) Pemberian kesempatan ikut serta dalam kegiatan social, yang sewaktuwaktu mengharuskan pekerja tidak bekerja 19) Pemberian prioritas membeli perlengkapan untuk perusahaan, terutama yang tidak dipergunakan lagi 20) Pemberian penghargaan bagi pekerja yang berjasa pada perusahaan yang berprestasi 21) Pemeliharaan anak, terutama dengan memberikan tunjangan anak yang dimasukkan didalam gaji/upah.


Produktivitas Kerja Karyawan 1. Pengertian Produktivitas 1. Menurut Sedarmayanti (2001:56) menyatakan: “Produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang.” 2. Menurut Siagian (1999:187) menyatakan: “Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini cara kerja kemarin dan hasil yang dicapai besok juga harus lebih baik atau banyak diperoleh hari ini”. 3. Menurut Gomes (2003:159) menyatakan: “Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif suatu perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan atau input dan output”. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja menurut Handoko (2001:210) adalah sebagai berikut: 1. Kualifikasi dan kemampuan fisik karyawan 2. Sarana pendukung 3. Pemenuhan kesejahteraan dan pemenuhan kebutuhan karyawan antara lain: jaminan social, tunjangan, sistem pengupahan, dan pemenuhan kebutuhan karyawan lainnya 4. Kemampuan manajemen dalam menggunakan sumber daya yang maksimal dan menciptakan sistem kerja yang baik. Handoko (2001 : 213) mengemukakan langkah-langkah untuk mencapai produktivitas tersebut yaitu dengan : 1. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi. 2. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam kontekskonteks yang telah ditetapkan. 3. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. 4. Mengimplementasikan rencana 5. Mengukur hasil 3. Pengukuran Produktivitas. Menurut Gaspersz (2000:18) pengukuran produktivitas berdasarkan rasio-rasio output yang akan menghasilkan tiga ukuran yaitu produktivitas parsial, produktivitas faktor total, dan produktivitas total. Produktivitas kerja sebagai produktivitas parsial yang merupakan rasio dari output terhadap salah satu jenis input. Dalam hal ini input yang dimaksud adalah tenaga kerja atau karyawan. Jadi produktivitas karyawan dapat dirumuskan sebagai berikut : IP = Keterangan : IP = Indeks Produktivitas Output = Jumlah Hasil Produksi Input = Jumlah Karyawan


Penelitian Terdahulu Hasil Penelitian yang relevan sangat diperlukan agar tinjauan dan rerangka teori yang dikemukakan di penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya 1. Saputra (2004) Melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. UNITEX, Tbk Bogor. Hasil analisis korelasi Rank Spearman menunjukan bahwa semua variabel sistem kompensasi baik kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung dan kompensasi non finansial menurut persepsi karyawan memiliki hubungan positif atau pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Siadari (2007) Melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengawasan dan Pemberian Insentif Terhadap kinerja Karyawan bagian pengelolahan Pabrik minyak kelapa sawit Kalirejo Lampung Tengah. Dimana Pengawasan dan pemberian insentif sebagai bentuk penghargaan atas prestasi atau bentuk–bentuk dari motivasi. Berdasarkan analisis data ini diperoleh kesimpulan yang menunjukkan bahwa : a) Ada pengaruh pengawasan terhadap peningkatkan kinerja karyawan bagian pengolahan pada karyawan Pabrik Minyak Kelapa Sawit Kalirejo Lampung Tengah yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi (r) =0.516 dan koefisien determinasi (r2) = 0,266 x 100 = 26,6% b) Ada pengaruh pemberian insentif terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian pengolahan pada karyawan Pabrik Minyak Kelapa Sawit Kalirejo Lampung Tengah 2007/2008 yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi (r) = 0.505 dan determinasi (r2) = 0,255 x 100 = 25,5%, c) Ada pengaruh pengawasan dan pemberian insentif terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian pengolahan pada karyawan Pabrik Minyak Kelapa Sawit Kalirejo Lampung Tengah 2007/2008 yang ditunjukan dengan hasil perhitungan koefisien korelasi (r) = 0,579 dan determinasi (R^ 0,335 x 100 = 33,5%). Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam suatu bagan yang tersaji pada gambar berikut ini :

KOMPENSASI FINANSIAL (X1) KOMPENSASI NON FINANSIAL (X2) Gambar 2 Rerangka Pemikiran

PRODUKTIVITAS KERJA (Y)


Perumusan Hipotesis Berdasarkan permasalah yang dikemukan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Kompensasi Finansial berpengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng. 2. Kompensasi Non Finansial berpengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng. 3. Kompensasi financial berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng. METODA PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2008:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini meliputi semua karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan purposive sampling yaitu pemilihan sekelompok subyek yang didasarkan atas karakteristik populasi yang sudah diketahui sebelumnya untuk menunjukan tujuan tertentu (Umar, 2002:139). Adapun karakteristiknya adalah semua karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang genteng. Dengan demikian jumlah sampel yang akan diteliti sebesar 80 responden. Variabel dan Definisi Operasional Variabel 1. Variabel bebas (X) a. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial adalah imbalan atau balas jasa yang berupa gaji, insentif, serta bonus yang diberikan oleh PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng kepada karyawannya. Indikatornya adalah : 1) Gaji Adapun indikatornya yaitu gaji yang diberikan harus : a) Sesuai dengan pekerjan yang dilakukan karyawan b) Sesuai dengan harapan karyawan c) Sesuai kebutuhan hidup karyawan d) Sesuai dengan peraturan pemerintah 2) Insentif Adapun indikatornya : a) Pendapatan tambahan b) Efektifitas c) Penghematan biaya 3) Bonus Adapun indikatornya : a) Bonus sesuai harapan b) Bonus dibagikan secara berkala


b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak berupa uang. Adapun indikatornya adalah : 1) Lingkungan kerja a) Kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan yang akan mendukung suasana kerja b) Supervise dari pimpinan yang berkompeten c) Rekan kerja yang menyenangkan sehingga tercipta suasana kondusif d) Lingkungan kerja yang nyaman yang akan membuat karyawan betah untuk bekerja 2) Pekerjaan a) Tugas-tugas yang diberikan menarik bagi karyawan b) Tantangan didalam pekerjaan sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi c) Adanya tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan d) Adanya pengakuan dari perusahaaan atas pekerjaan yang telah dikerahkan oleh karyawan

2. Variabel terikat (Y) Yaitu produktivitas kerja karyawan yang merupakan suatu ukuran perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input) dalam suatu periode tertentu. Adapun indikatornya adalah : a. Kualifikasi dan kemampuan fisik karyawan b. Sarana pendukung c. Pemenuhan kesejahteraan dan kebutuhan karyawan d. Kemampuan manajemen dalam menggunakan sumber daya yang maksimal dan menciptakan sistem kerja yang baik Teknik Analisis Data a. Uji Instrumen 1) Uji Validitas Data 2) Uji Reliabilitas Data b. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolonieritas

3. Uji Autokorelasi 4. Uji Heterokedastisitas c. Analisis Regresi Linier Berganda Menurut Widayat (2002:35) model regesi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan asosiatif dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dengan membuat persamaan garis linier berganda, yaitu :


Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y = Produktivitas Karyawan a = Konstanta X1 = Kompensasi Finansial X2 = Kompensasi non Finansial b1,2 = Koefisien regresi untuk variabel X1, X2 e = standart error estimate Rumus Hipotesisnya Ho : bo = b1 = b2 = 0 ; Tidak ada hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Ho : bo ≠ b1 ≠ b2 ≠ 0 ; Ada hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat. d. Analisis of Variance (ANOVA) ANOVA digunakan untuk menguji kelayakan model atau goodness of-fitt dari model yang dukembangkan (Ferdinand, 2006:297). Kriteria pengujian Analisis of Variance ANOVA adalah : a. Jika Sig. > (α), maka model regresi yang dihasilkan tidak baik (tidak layak) untuk digunakan pada analisis selanjutnya. b. Jika Sig. < (α), maka model regresi yang dihasilkan baik (layak) untuk digunakan pada analisis selanjutnya. e. Uji Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi ( ) Koefisien korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linier antara dua variabel (Ghozali, 2011:96). Dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap variabel terikat yaitu produktifitas kerja karyawan. f. Pengujian Hipotesis 1. Uji t (Uji Parsial) Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh secara signifikan, maka digunakan rumus thitung menurut Mulyono (2003:202), sebagai berikut : thitung

=

Dimana : b : koefisien regresi Sb : standart error 2. Koefisien Determinasi Parsial (r ) Analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana kontribusi dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara individu (Parsial). Dimana analisis ini dinyatakan oleh besarnya kuadrat koefisien parsial atau dengan kata lain r² = koefisien determinasi parsial.


Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Hasil Pengujian Validitas Tabel 12 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Pertanyaa rhitung n X11.1 0,400 X11.2 0,690 Gaji (X1.1) X11.3 0,838 X11.4 0,407 Kompensasi X12.1 0,204 Finansial (X1) Insentif (X1.2) X12.2 0,609 X12.3 0,532 X13.1 0,330 Bonus (X1.3) X13.2 0,701 X2.1.1 0,476 Lingkungan X2.1.2 0,392 Kerja (X2.1) X2.1.3 0,517 Kompensasi X2.1.4 0,645 non Finansial X2.2.1 0,732 (X2) X2.2.2 0,753 Pekerjaan (X2.2) X2.2.3 0,383 X2.2.4 0,707 0,933 Y1.1 Produktivitas Y1.2 0,862 Karyawan Y1.3 0,842 Y1.4 0,941

rtabel

0,1668

0,1668

0,1668

0,1668

0,1668

0,1668

Keteranga n Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber Data: Hasil Output SPSS 15 (Lampiran 4)

Nilai korelasi product moment (nilai r) yang tersaji pada tabel 12 memperlihatkan nilai rhitung > rtabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel yang diamati. Koefisien reliabilitas diketahui dari besarnya koefisien alpha (). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,6 (Gozali, 2011:137). Adapun hasil uji reliabilitas dengan komputer program SPSS 15 dapat dilihat lebih jelasnya pada tabel berikut:


Tabel 13 Hasil Uji Reliabilitas Alpha Reliabilitas Variabel Cronbach’ minimum s Kompensasi Finansial (X1) 0,818 0,60 Kompensasi non Finansial (X2) 0,838 0,60 Produktivitas Karyawan (Y) 0,957 0,60

Keterangan

Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber Data: Hasil Output SPSS 15 (Lampiran 4)

Berdasarkan tabel 13 terlihat bahwa nilai alpha (Cronbach’s Alpha) untuk semua variabel lebih besar daripada 0,6, sehingga dapat disimpulkan variabel-variabel penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Dan dapat dilakukan analisis selanjutnya. Pengujian Asumsi Klasik Dalam suatu persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan baik melalui uji F maupun uji t tidak boleh bias. Berdasarkan hasil Uji Asumsi Klasik dengan alat bantu komputer yang menggunakan Program SPSS 15.0 diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Pengujian Normalitas Data Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Produktivitas karyawan

1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 4 Grafik Pengujian Normalitas Data Sumber Data: Hasil Output SPSS 15 (Lampiran 5)


Menurut Santoso (2002:214) jika penyebaran data (titik) di sekitar sumbu diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa distribusi data mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal. 2. Pengujian Multikolinieritas Tabel 14 Nilai Variance Inflation Faktor dan Nilai Tolerance Coefficientsa

Model 1

Kompensasi finansial Kompensasi non finansial

Collinearity Statistics Tolerance VIF .847 1.181 .847 1.181

a. Dependent Variable: Produktivitas kerja Sumber Data: Hasil Output SPSS 15 (Lampiran 5)

4.

Scatterplot Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan 3

Regression Studentized Residual

3.

Dari tabel 14 dapat dilihat bahwa tidak ada nilai VIF yang melebihi 5 sehingga dapat disimpulkan tidak ada gangguan multikolinieritas. Pengujian Autokorelasi Dalam penelitian ini data yang digunakan bukan data time series atau data yang diambil pada waktu tertentu, sehingga untuk Uji Autokorelasi tidak dilakukan (Gujarati , 2000:201). Pengujian Heteroskedaktisitas

2 1 0 -1 -2 -3 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 5 Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda Sumber Data: Hasil Output SPSS 15 (Lampiran 5)


Berdasarkan gambar 5, tidak ada tingkat korelasi serius, hal ini terlihat sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka dapat disimpulkan tidak ada gejala heterosdaktisitas. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 15 Hasil Analisis Regresi Liner Berganda Variabel Koefisien Regresi (B) Sig Kompensasi finansial (X1) 0,869 0,000 Kompensasi non finansial 0,478 0,000 (X2) Costant : -0,543 Koefisien determinasi (R2) : 0,741 R (Multiple corelation) : 0,861 Sig. F : 0,000

Keterangan Signifikan Signifikan

Sumber: Hasil Output SPSS 15 (Lampiran 5)

Hasil analisis regresi linier berganda dapat diformulasikan sebagai berikut: Y = -0,543 + 0,869X1 + 0,478X2 Dari fungsi regresi linier berganda variabel bebas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya produktivitas karyawan dan sebaliknya. Berdasar persamaan regresi liner tersebut dapat dijelaskan bahwa: 1. Konstanta (a) sebesar -0,543, menunjukkan bahwa jika sebelum ada pengaruh dari variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial = 0, maka Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng akan mengalami penurunan sebesar 0,543 satuan. 2. Nilai koefisien regresi kompensasi finansial (b1) sebesar 0,869, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara kompensasi finansial dengan Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng, hal ini berarti jika variabel kompensasi finansial naik sebesar 1 satuan maka Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng juga akan naik sebesar 0,869 satuan dengan asumsi variabel kompensasi non finansial konstan. 3. Nilai koefisien regresi kompensasi finansial (b1) sebesar 0,478, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara kompensasi non finansial dengan Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng, hal ini berarti jika variabel kompensasi non finansial naik sebesar 1 satuan maka Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng juga akan naik sebesar 0,869 satuan dengan asumsi variabel kompensasi finansial konstan.


Analisis of Variance (ANOVA) ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 74.486 26.011 100.497

df 2 77 79

Mean Square 37.243 .338

F 110.251

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Kompensasi non finansial, Kompensasi finansial b. Dependent Variable: Produktivitas kerja Sumber Data : Hasil Output SPSS (Lampiran 5)

Dari hasil output didapat nilai F sebesar 110,251 dengan tingkat signifikan 0,000, maka dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan baik dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Analisis koefisien korelasi (R) dan analisis koefisien determinasi (R2) Koefisien korelasi berganda R merupakan cerminan tingkat keeratan hubungan variabel bebas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng. Berdasarkan pada tabel 15 di atas, dapat diketahui keeratan hubungan antara variabel bebas kompensasi finansial dan non finansial secara bersama-sama terhadap variabel terikat Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng dari nilai koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,861, ini menunjukkan hubungan atau keeratan antara variabel bebas dalam hal ini kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap variabel terikat Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng dikatakan kuat, dikarenakan nilai koefisien korelasi (R) yang dihasilkan sebesar 0,861. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) pada tabel 15 di atas sebesar 0,741 menunjukkan bahwa dari total variasi dependen dapat dijelaskan oleh model yang disajikan. Variabel bebas: kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mampu menjelaskan variabel terikat Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng sebesar 74,10% sedangkan sisanya 25,90% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk di dalam model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain di luar variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial yang berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng karena produktivitas karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial kemungkinan juga bisa dipengaruhi oleh tingkat absensi motivasi, prestasi kerja, dan perputaran tenaga kerja (labor turn over) (Hasibuan, 2003:92).


Pengujian Hipotesis 1. Hasil Analisis Uji t Tabel 16 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Alpha Variabel t hitung Sign Keterangan () Kompensasi finansial (X1) 10,267 0,005 0,05 Signifikan Kompensasi non finansial (X2) 5,852 0,001 0,05 Signifikan Sumber: Hasil Output SPSS 15 (Lampiran 5)

a.

Uji parsial pengaruh variabel kompensasi finansial terhadap produktivitas karyawan Berpengaruhnya kompensasi finansial terhadap produktivitas karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng karena PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng di dalam memberikan gaji kepada seluruh karyawan sudah sesuai dengan kebutuhan hidup minimal (gaji sesuai UMR), selain itu sistem pemberian gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan jabatan yang diemban karyawan serta perusahaan juga memberikan tunjangan kesehatan kerja sesuai dengan harapan karyawan. Sedangkan bonus dan insentif berpengaruh karena dalam pemberian bonus serta insentif perusahaan sudah berdasar pada prestasi yang dihasilkan karyawan, bonus dan insentif yang diberikan sudah sesuai dengan prestasi yang dicapai, bonus dan insentif yang diberikan sudah dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan perusahaan. b. Uji parsial pengaruh variabel kompensasi non finansial terhadap produktivitas karyawan Kompensasi non finansial yang diukur dengan indikator lingkungan kerja dan pekerjaan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng, karena kompensasi non finansial memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dan pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng karena untuk melakukan pekerjaan yang baik di butuhkan rasa senang terhadap pekerjaannya, ketenangan dan rasa aman. Jika kondisi lingkungan kerja tidak baik maka mempengaruhi aktivitas kerja mereka, karena karyawan merasa terganggu pekerjaanya sehingga mengakibatkan Produktivitas karyawan menjadi rendah. Untuk itu lingkungan kerja perlu diperhatikan


oleh perusahaan, perhatian tersebut dapat berupa perbaikan terhadap salah satu elemen lingkungan kerja yang kurang memuaskan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa, bagaimanapun juga tujuan utama orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya itu, atau dengan kata lain mereka mau bekerja disebabkan karena mereka merasa bahwa dengan bekerja itu ia akan mendapatkan penghargaan balas jasa dari kontribusinya dalam bekerja yang berupa ganti rugi atau imbalan yang sepantasnya ia dapatkan sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Jadi dapat disimpulkan reward atau kompensasi dapat dipandang sebagai kunci mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dan pentingnya reward atau kompensasi adalah sebagai berikut: 1) Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan. 2) Mempertahankan para karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan. 3) Memberi lebih banyak dorongan (motivasi) agar para karyawan tetap berprestasi. 2. Koefisien Determinasi Parsial Tabel 17 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel r r2 Kompensasi finansial (X1) 0,760 0,5776 Kompensasi non finansial (X2) 0,555 0,3080 Sumber : Hasil Output SPSS 15 (lampiran 5)

Berdasar tabel 17, maka dapat diperoleh koefisien determinasi parsial dengan penjelasan sebagai berikut: a. Koefisien determinasi parsial variabel kompensasi finansial adalah 0, 5776 hal ini berarti sekitar 57,76% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel kompensasi finansial terhadap produktivitas karyawan. b. Koefisien determinasi parsial variabel kompensasi non finansial adalah 0,3080 hal ini berarti sekitar 30,80% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel kompensasi non finansial terhadap produktivitas karyawan.


Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap produktivitas karyawan adalah kompensasi finansial karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu sebesar 0,5776 atau 57,76%. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng pada umumnya menginginkan suatu pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil suatu simpulan, sebagai berikut: 1. Hasil pengujian secara parsial variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan tingkat signifikan variabel kompensasi finansial 0,000 lebih kecil dari < α = 5 %. 2. Hasil pengujian secara parsial variabel kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan tingkat signifikan variabel kompensasi finansial 0,000 lebih kecil dari < α = 5 %. 3. Nilai Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,741 menunjukkan bahwa variabel bebas: kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mampu menjelaskan variabel terikat Produktivitas Karyawan sebesar 74,10% sedangkan sisanya 25,90% dijelaskan oleh variabel lain. 4. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,861, ini menunjukkan hubungan atau keeratan antara variabel bebas dalam hal ini kompensasi finansial dan non finansial terhadap variabel terikat produktivitas karyawan dikatakan kuat 5. Hasil perhitungan koefisien determinasi parsial variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap produktivitas karyawan adalah kompensasi finansial karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar. 5.2 Saran Berdasarkan simpulan yang diambil, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan, oleh karena itu pihak manajemen mempertahankan atau meningkatkan kompensasi tersebut, sehingga dari hal tersebut diharapkan peningkatan pada produktivitas kerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil tanggapan responden yang diperoleh dalam penelitian, maka dapat diketahui bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan telah dilaksanakan dengan baik, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat. Kebijakan tersebut hendaknya dipertahankan oleh perusahaan


3.

agar produktivitas kerja para karyawan tetap tinggi, sehingga tujuan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan dapat tercapai dengan baik. Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis, diharapkan memasukkan variabel lain di luar variabel yang sudah ada dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA Dewi, M. 2005. Pengaruh Reward System Terhadap Aspek Perilaku Karyawan Bagian Marketing pada CV Indomitra Jaya di Surabaya. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Surabaya. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia STIESIA. Gaspersz, Vincent. 2000. Manajemen Produktivitas Total: Strategi Peningkatan Produktivitas Bisnis Global. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. Cetakan Kelima. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes, Cardoso Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta. Andi Offset. Gujarati, D. 2000. Ekonometrika Dasar. Jakarta. Penerbit Erlangga. Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A. Prabu. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung: Remaja Rosdakarya. Moekijat. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Mulyono, Sri. 2003. Statistik Untuk Ekonomi. Edisi Kedua. Jakarta: Lembaga Penerbit Universitas Indonesia. Nawawi, Hadari. 2002. Manajemen Strategik Organisasi Nonprofit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta. Gadjah Mada University. Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta. PT. Elexmedia Komputindo. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung. Siagian, P. Sondang. 1999. Manajemen Sumber daya Manusia. Cetakan ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: CV Alika. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung, Alfabeta. Suharyadi dan Purwanto. 2004. Statistika untuk Ekonomi & Keuangan Modern. Jakarta: Salemba Empat.


Umar, Husain. 2002. Metodologi Penelitian. Edisi Pertama. Aplikasi Dalam Pemasaran. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Widayat. 2002. Metode Penelitian Pemasaran. Edisi Pertama. Surabaya. Penerbit CV. Cahaya Press. Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Malang. Universitas Muhammadiyah.

Naning Purwaningsih Dr. Suwitho, M.SI. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT ABSTRAK

Recommend Documents