PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MNC SKY VISION CABANG PANGKALPINANG
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
NAMA
: CHINDY PUSPA SARI
NIM
: 3020821002
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2014
1
2
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI Nama
: Chindy Puspa Sari
NIM
: 302 0821 002
Jurusan
: Manajemen
Judul Usulan Penelitian
: Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang.
Dosen Pembimbing Utama
Dosen Pembimbing Pendamping
M. Tanggung, S.E., M.Si NIP. 196306051990031004
Hamsani, S.E., M.Sc NP. 506906008 Balun ijuk, 22 September 2014 Ketua Jurusan Manajemen
Khairiyansyah, S.E., MM NIP. 197903152012121005
3
PENGESAHAN SKRIPSI
SKRIPSI BERJUDUL PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MNC Sky Vision CABANG PANGKALPINANG
Yang dipersiapkan dan Disusun Oleh : Chindy Puspa Sari Nomor Induk Mahasiswa : 3020821002
Telah dipertahankan didepan Tim Penguji Pada Tanggal 22 September 2013, dan telah dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima. Tim Penguji
Ketua
Anggota
Anggota
M. Tanggung, S.E., M.Si
Nizwan Zukhri, S.E., M.M M.M NIP. 196306051990031004 NP. 506806002
Dony Yanuar, S.E., NP. 107408040
Balun ijuk, 15 September 2014 Universitas Bangka Belitung Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Dekan
Ketua Jurusan Manajemen
Dr. Reniati, S.E., M.Si NP. 507206007
Khairiyansyah, S.E., MM NIP. 197903152012121005
4
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang” ini tidak terdapat karya sebelumnya yang diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam referensi dan apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku”.
Pangkalpinang, 22 September 2014 Penulis
Chindy Puspa Sari
5
MOTTO
1. Orang yang Berjaya dalam hidup adalah orang yang nampak tujuannya dengan jelas dan menjurus kepadanya tanpa menyimpang. (cecil B. DeMille) 2. Seseorang lahir dalam kemiskinan, itu bukan kesalahannya. Apabila kita mati dalam kemiskinan itu salah. Kerja keras dan berusahalah. (Mario Teguh) 3. Sungguh, bersama kesukaran itu pasti ada kemudahan. (QS. Al-insyirah:68)
6
PERSEMBAHAN Karya sederhana ini saya persembahkan dengan segenap rasa kepada: 1. Ibu tercinta atas semua dukungan, pengorbanan baik moril maupun materil dan doa yang tulus untuk keberhasilan peneliti. 2. Adikku tercinta Gede Agung Putra Sari yang selalu memberi semangat kepada peneliti agar cepat menyelesaikan penelitian ini. 3. Suamiku tercinta Yoyok Suprayogi yang selalu memberi dukungan moril maupun materil, semangat dan doa untuk keberhasilan penyelesaian skripsi ini. 4. Sahabatku yang telah memberiku nasehat serta doanya. 5. Almamaterku tercinta, Universitas Bangka Belitung
7
ABSTRAK Chindy Puspa Sari, 302 0821 002. Pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Sumber Daya Manusia (SDM) pada suatu perusahaan sangatlah penting untuk diperhatikan untuk kemajuan suatu perusahaan dan untuk kemakmuran manusia itu sendiri, karena manusia sebagai penggerak dari seluruh aktivitas yang ada di perusahaan itu sendiri. Untuk meningkatkan kinerja karyawan pada suatu perusahaan dapat dilakukan dengan penerapan sistem kepemimpinan yang baik, disiplin yang baik, dan pemberian kompensasi yang berdasarkan aturan yang berlaku. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan kuisioner sebagai alat pengumpul data dan pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang berjumlah 75 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t memperoleh thitung sebesar 2,116 diterima taraf signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya apabila gaya kepemimpinan bagus, maka kinerja karyawan pun akan terlihat bagus. (2) Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung sebesar 6,340 diterima taraf signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya apabila disiplin kerja baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat baik. (3) Kompensasi secara parsial tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung 0,866 diterima taraf signifikan 5% dan Ha ditolak. (4) Gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji F memperoleh Fhitung sebesar 28,989 dengan taraf signifikan 5% dan Ha diterima. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi maka kinerja karyawan PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang akan meningkat pula. Kata kunci: gaya kepemimpinan. disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan.
8
ABSTRACT Chindy Puspa Sari. 302 0821 002. The Effect of Leadership Style, Discipline, and Compensation on Employee Performance in PT. MNC Sky Vision Branch Pangkalpinang. Human resource is something that must be paid attention in a company for the sake of the company’s improvement and the human resources’ wellbeing, since they are the actors that move the company. There are several ways to improve the performance of the employees of a company, namely by applying a good leadership system, discipline, and compensation according to the regulations. The purpose of this study is to determine the effects of leadership style, worl discipline, and compensation on employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This study used survey method and questionnaires as data collecting tools and it used descriptive quantitative approach. The number of respondents in the study is all the 75 employees of PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. The result showed that (1) Partially, leadership style had a significant effect on employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This was proven by the result of t test which is t count of 2,116 with a level of significance of 5% and Ha was accepted. This means that if the leadership style is good, then the employee performance will improve. (2) Partially, discipline had a significant effect on employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This was proven by the result of t test which was t count of 6,340 with a level of significance of 5% and Ha was accepted. This means that if the level of discipline is high, the employee performance will improve. (3) Partially, compensation had no significant effect on the employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This was proven by the result of t test which is t count of 0,866 and a level of significance of 5% and Ha was rejected. (4) Simultaneously, leadership style, discipline, and compensation have significant effects on the employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. This is proven by the results of F test, which is F count of 28,989 with a level of significance of 5% and Ha was accepted. This means that the better the leadership style, discipline, and compensation, the better the employee performance in PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Keywords: Leadership Performance.
style,
Discipline,
Compensation,
and
Employee
9
KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan segala rahmat dan karunianya, kemudahan, dan kesehatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universitas Bangka Belitung. Dengan menyadari segala keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki, maka dalam penyusunan skripsi ini juga tidak terlepas dari kekurangan-kekurangan, baik dari materi atau susunan kalimatnya, untuk itu penulis mohon dimaklumi atas kekurangan-kekurangan tersebut. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan serta penyempurnaan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu serta membimbing penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, yaitu: 1. Bapak Prof. Dr. Bustami Rahman, M.Sc., selaku Rektor Universitas Bangka Belitung 2. Ibu Dr. Reniati, S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung
10
3. Bapak Erwin Mashyud S.E., M.M., Phd selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung 4. Bapak Khairiansyah, S.E., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung. 5. Bapak M. Tanggung, SE, Msi, selaku dosen pembimbing utama yang telah berkenan menyediakan waktu untuk membimbing dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini. 6. Bapak Hamsani, S.E., M.Si, selaku dosen pembimbing pendamping yang telah berkenan menyediakan waktu untuk membimbing serta mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini 7. Bapak Adhitya Samiaji selaku Kepala Cabang PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang 8. Dosen beserta staf pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung, khususnya pada jurusan Manajemen yang telah memberikan pikiran dan wawasan keilmuan kepada kami. 9. Keluarga tercinta yang telah memberikan semangat dan doanya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. 10. Sahabat-sahabat baikku yang telah memberikan semangat, doa serta pengertian kepada penulis. Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan Universitas Bangka Belitung ini dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan sehingga dapat
11
memberikan kebanggaan tersendiri bagi Provinsi Kepulauan Belitung, terutama bagi generasi yang akan datang. Pangkalpinang, 22 September 2014 Penulis,
Chindy Puspa Sari
12
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tidak terlepas dari peran para karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawannya, sebab keberhasilan suatu perusahaan dilihat dari hasil pekerjaan yang dikerjakan karyawan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Menurut Veithzal Rivai (2004;309) Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan, maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu pemimpin yang adil dan bijaksana, gaji dan bonus yang sesuai, disiplin kerja, keamanan kerja, kondisi kerja yang nyaman, fasilitas dan kesempatan untuk maju. PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pendistribusian tayangan televisi
13
berlangganan melalui satelit yang pertama di Indonesia yang didalamnya terbagi 3 divisi yaitu: Indovision, Top Tv, dan Okevision. Karyawan yang dimiliki berasal dari berbagai macam latar belakang pendidikan, usia dan beragam kepribadian yang berbeda. PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak yang di bagi dalam beberapa bagian, tugas, dan tanggung jawab dengan latar belakang pendidikan yang berbeda dan jenis kelamin yang berbeda pula yaitu sebanyak 75 orang. Jumlah pelanggan PT. MNC Sky Vision untuk wilayah Bangka yang menggunakan jasa TV Berlangganan (Indovision, Top Tv, Okevision) mencapai lebih dari seribu pelanggan yang setiap bulannya selalu bertambah dan juga bisa berkurang. Berdasarkan pengamatan peneliti terhadap banyaknya komplain pelanggan yang datang ke kantor cabang Pangkalpinang, pelanggan dapat bertambah karena banyaknya penduduk baru yang membutuhkan hiburan berupa tontonan yang berkualitas dan memiliki chanel yang lebih banyak, karena untuk daerah Bangka sendiri sedikit sekali chanel gratis yang masuk dan mereka juga membutuhkan siaran televisi yang berkualitas. Sebaliknya pelanggan juga bisa berkurang karena mereka merasa kurang puas dengan pelayanan pada perusahaan ini. Untuk memajukan suatu perusahaan tidak hanya dapat mengharapkan dari keunggulan produk saja, dalam hal pelayanan yang ramah, baik, dan cepat juga sangat dibutuhkan.
14
Hal di atas menurut pengamatan peneliti disebabkan karyawan yang bekerja kurang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan data yang peneliti dapatkan pada perusahaan PT.MNC Sky Vision mengenai aturan jam kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Jam kerja karyawan hari Senin sampai dengan hari Jumat dari pukul 08.30 sampai pukul 16.30 WIB 2. Jam kerja karyawan hari Sabtu dari pukul 08.30 sampai pukul 14.30 WIB 3. Jam istirahat karyawan dari pukul 12.00 sampai pukul 13.00 WIB Adapun sanksi terhadap pelanggaran aturan tersebut pada perusahaan PT.MNC SKY VISION adalah sebagai berikut: 1. Dalam waktu 3 bulan berturut-turut karyawan yang terlambat masuk kerja akan dikenakan SP (Surat Peringatan) pertama dari kepala cabang, berlaku untuk selanjutnya. 2. Karyawan yang menerima SP (Surat Peringatan) sebanyak 3 kali akan mendapatkan surat pemutusan kerja. 3. Karyawan yang tidak masuk kerja tanpa ada keterangan yang jelas, dianggap mangkir dari pekerjaan dan dalam waktu 3 hari berturut-turut hal itu terjadi karyawan tersebut dianggap mengundurkan diri. Walaupun
dikeluarkan
aturan-aturan
demikian,
berdasarkan
pengamatan peneliti masih banyak karyawan yang kurang peduli dengan
15
aturan-aturan tersebut. Sikap karyawan yang demikian diduga akibat dari pemimpin yang kurang tegas. Selain peran seorang pemimpin, disiplin kayawan juga dapat menjadikan kinerja karyawan menjadi buruk. Karyawan yang tidak disiplin dapat membuat pekerjaan selalu tidak terselesaikan. Berdasarkan pengamatan peneliti karyawan pada PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang kurang disiplin, karena: 1. Sering datang tidak tepat waktu 2. Pulang selalu ingin tepat waktu tanpa peduli dengan pekerjaan yang belum terselesaikan. 3. Meninggalkan tempat kerja saat jam kerja tanpa ada alasan yang jelas. 4. Istirahat melebihi waktu yang sudah ditentukan. Peran seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat diperlukan. Tanpa adanya seorang pemimpin, karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut akan bekerja tanpa mengikuti aturan yang ada sehingga membuat kinerja mereka menjadi buruk. Menurut Richard L. Daft (dalam Irham Fahmi, 2012:15) Pengertian kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaian tujuan. Berdasarkan hasil penelitian, karyawan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang merasa gaji yang mereka terima belum bisa memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari, hal ini membuat karyawan menuntut
16
hak mereka dan membuat mereka bekerja tidak berdasarkan aturan. Selain gaji, bonus dan tunjangan bagi karyawanpun menjadi alasan lain untuk karyawan bekerja tidak berdasarkan aturan. Upah Minimum Kota (UMK) Pangkalpinang tahun 2014 ditetapkan sebesar Rp 1.906.000. Hal ini sesuai dengan perundingan Dewan Pengupahan Kota yang terdiri dari unsur Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) dan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja (Dinsosnaker) Pemkot. Jika dibandingkan dengan data gaji karyawan PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang masih ada yang belum mendapatkan hak nya berdasarkan standar UMK (Upah Minimun Kabupaten/Kota), hal ini membuat karyawan bekerja tidak mengikuti aturan dan melakukan kecurangan-kecurangan yang akan merugikan perusahaan. Dengan sikap karyawan yang demikian, kinerja karyawan dianggap buruk. Dari alasan-alasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA
PT.
MNC
Sky
Vision
CABANG
PANGKALPINANG”. 1.2
Rumusan Masalah Dari uraian yang telah dikemukakan tentang pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
17
pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang, maka perumusan masalah yang dikaji peneliti dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang? 2. Apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang? 3. Apakah disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang? 4. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang? 5. Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang? 1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 2. Untuk mengetahui dan menguji apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang.
18
3. Untuk mengetahui dan menguji apakah disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 4. Untuk mengetahui dan menguji apakah kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 5. Untuk mengetahui dan menguji apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor cabang PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 1.4
Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis Dapat menambah pengetahuan serta dapat membandingkan antara teori yang didapat di kampus dengan yang terjadi di lapangan dan hasil penelitian ini juga akan memberikan wawasan pengetahuan tentang masalah yang diteliti, sehingga dapat diperoleh gambaran yang jelas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 2. Manfaat Praktis Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi yang bermanfaat bagi penelitian selanjutnya serta dapat dijadikan
19
suatu bahan pertimbangan maupun perbandingan antara penelitian sebelumnya dilakukan dan yang sedang dilakukan. 3. Manfaat Kebijakan Penelitian ini dilakukan dengan maksud agar dapat berguna dan bermanfaat
untuk
memberikan
sumbangan
pemikiran
kepada
PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang dalam pengambilan kebijakan sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan. 1.5
Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini secara garis besar adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi tentang teori-teori kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi, kinerja, kerangka berfikir serta teori-teori lain yang dapat dijadikan landasan oleh peneliti dalam melakukan penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang metode analisa data, sumber dan jenis data serta teknik pengumpulan data yang peneliti lakukan. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
20
Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasan yang berisi tentang deskripsi data, berbagai pengujian yang digunakan, hasil analisis dan pengujian hipotesis, serta pembahasan hasil penelitian. BAB V PENUTUP Bab ini berisi tentang kesimpulan penelitian serta saran perbaikan bagi peneliti berikutnya. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
21
BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Kinerja Karyawan
2.1.1
Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Salah satu tugas seorang pemimpin di perusahaan adalah memberikan
peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan yang
bersangkutan. Pada saat suatu perusahaan mengalami kemunduran maka banyak analisis yang menyimpulkan bahwa pengelolaan kinerja karyawan perusahaan tersebut rendah. Sehingga untuk mengembalikan dan membangun kinerja perusahaan tersebut kembali ke posisi yang seharusnya maka diperlukan pemimpin yang memiliki kecakapan tinggi. Menurut Irham Fahmi (2012;226) Kinerja karyawan adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit dan non profit yang dihasilkan selama satu periode waktu, sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
22
2.1.2
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2001:67-68) adalah sebagai berikut: a. Faktor Kemampuan Secara
psikologis,
kemampuan
(ability)
pegawai
terdiri
dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)
2.1.3
Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui
23
penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Veithzal Rivai (2006;309) penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.1.4
Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2006;312) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan 4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam: a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan
24
c. Training atau latihan 6. Meningkatkan motivasi kerja 7. Meningkatkan etos kerja 8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier, dan keputusan perencanaan sukses. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh 13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
25
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
2.2
Kepemimpinan dan pemimpin
2.2.1
Pengertian Kepemimpinan Pemimpin di suatu organisasi, baik yang bersifat profit maupun non profit memiliki posisi dominan dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh suatu perusahaan merupakan gambaran kepemilikan hasil yang diberikan oleh pemimpin yang mengelolah perusahaan tersebut. Seorang pemimpin yang baik adalah yang mampu mengelolah seluruh sumber daya yang dimiliki dan mampu memberi keuntungan serta kepuasan kepada para stakeholders. Menurut Irham Fahmi (2012;15) Kepemimpinan merupakan suatu ilmu
yang
mengarahkan,
mengkaji
secara
mempengaruhi,
komprehensif dan
mengawasi
tentang orang
bagaimana lain
untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Ilmu kepemimpinan telah semakin berkembang seiring dengan dinamika perkembangan hidup manusia. Menurut Stephen P. Robbins (dalam Irham
26
Fahmi, 2012:15)Pengertian kepemimpinan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan, sedangkan Menurut Richard L. Daft (dalam Irham Fahmi, 2012:15)Pengertian kepemimpinan yaitu kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaian tujuan. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. 2.2.2
Perbedaan Kepemimpinan dan Pemimpin Pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan. Seseorang harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin tidak bisa diperoleh dengan cepat dan segera namun sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke waktu hingga akhirnya mengkristal dalam sebuah karakteristik. Para ahli dengan berbagai latar belakang keilmuan dan pengalaman yang dimiliki berusaha untuk memberikan penafsiran perbedaan antara pemimpin dan kepemimpinan, yaitu:
27
-
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja guna mencapai tujuan dan sasaran.
-
Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam system dalam suatu organisasi atau kelompok. Dorongan dan semangat kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin mampu menggerakkan suatu organisasi kearah yang diingikan, namun begitu pula sebaliknya jika kualitas dan kompetensi seorang pemimpin adalah belum mencukupi untuk mendorong kearah kemajuan maka artinya pemimpin tersebut hanya memimpin dengan tujuan untuk pribadinya dan bukan untuk tujuan keinginan organisasi. Karena tujuan organisasi artinya pemimpin memimpin dengan menerapkan serta mewujudkan visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, dan menempatkan kepentingan pribadi bukan sebagai kepentingan utama.
2.2.3
Ciri-ciri Pemimpin Untuk mewujudkan seseorang menjadi pemimpin yang ideal dibutuhkan syarat-syarat yang tergambarkan dalam bentuk cirri-ciri yang dimiliki. Menurut Irham Fahmi (2012;18-19)Adapun ciri-ciri untuk menjadi seorang pemimpin adalah: a. Memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya Artinya kompetensi yang dimilikinya sangat berguna untuk diterapkan pada saat itu, dan kompetensi tersebut diakui oleh banyak pihak serta
28
pakar khususnya. Misalnya pada saat situasi ekonomi sedang mengalami fluktuasi dan inflasi yang diharapkan, maka pemimpin perusahaan masih mampu mempertahankan perusahaan dengan segala karyawan yang dimiliki. Artinya pemimpin perusahaan tetap tidak ingin memberhentikan sebagian karyawan (PHK), menurunkan gaji karyawan, pemutusan kerja karyawan kontrak, dan sejenisnya karena faktor
penjualan
perusahaan
mengalami
penurunan,
Sehingga
kebersamaan dan loyalitas antara karyawan dengan pimpinan tetap tinggi. b. Memahami setiap permasalahan secara lebih dalam dibandingkan dengan orang lain, serta mampu memberikan keputusan terhadap permasalahan tersebut. c. Mampu menerapkan konsep “the right man and the right place” secara tepat dan baik. The right man and the right place adalah menempatkan orang sesuai dengan tempatnya dan kemampuan atau kompetensi yang dimilikinya. Artinya pemimpin adalah yang bisa melihat setiap potensi yang dimiliki oleh seseorang dan menempatkan potensi tersebut sesuai pada tempatnya.
29
2.3
Gaya Kepemimpinan
2.3.1
Pengertian Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin itu berbeda-beda dengan perilaku yang berbedabeda pula, tergantung pada perbedaan-perbedaan individual mereka, serta kebutuhan para pengikut dan situasi di perusahaan yang di pimpin. Perilaku pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Adapun
pengertian
gaya
kepemimpinan
menurut
Nawawi
(2008;115) gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya. 2.3.2
Macam-Macam Gaya Kepemimpinan Adapun macam-macam gaya kepemimpinan menurut Robbin (dalam Toha, 2007:15) sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan otoriter (authoritarian) Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. 2. Gaya kepemimpinan demokratis (democratic) Adalah gaya kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas kepada
para
bawahan.
Setiap
ada
permasalahan
selalu
30
mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. 3. Gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin di PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas.
2.3.3
Hubungan
Gaya
Kepemimpinan
Situasional
Dengan
Tingkat
Kematangan Bawahan Berikut hubungan gaya kepemimpinan situasional dengan tingkat kematangan bawahan menurut Hersey-Blanchard (dalam Schermerhorn, 2010:13) adalah sebagai berikut: 1. Gaya Kepemimpinan Telling-Directing Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan terletak pada kepemimpinan jenis ini. Pemimpin ini memberikan batasan peranan kepada bawahannya dan memberitahukan kepada mereka tentang apa, bagaimana dan dimana pelaksanaan berbagai tugas. Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini memiliki tingkat kematangan yang rendah dengan ciri tidak mampu, tidak mau, dan tidak mantap.
31
2. Gaya Kepemimpinan Selling-Coaching Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan terletak pada pemimpin jenis ini. Pemimpin ini banyak memberikan pengarahan dan membuat keputusan yang hampir sama dengan keputusan pribadi pemimpin. Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini memiliki tingkat kematangan yang rendah ke tingkat kematangan madya dengan cirri tidak mampu tetapi mau atau madya. 3. Gaya Kepemimpinan Participating-Supporting Perilaku pemimpin yang rendah pengarahan dan tinggi dukungan terletak pada pemimpin jenis ini. Dalam pemimpin jenis ini posisi control atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini memiliki tingkat kematangan yang madya ke tingkat kematangan yang tinggi dengan ciri mampu tetapi tidak mau atau tidak mantap. 4. Gaya Kepemimpinan Delegating Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan terletak pada pemimpin jenis ini. Pemimpin jenis ini mendiskusikan masalah bersama dengan para pengikutnya sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi permasalahan dan kemudian proses pengambilan keputusan didelegasikan seluruhnya kepada bawahan.
32
Untuk tingkat kematangan bawahan pada pemimpin jenis ini memiliki tingkat kematangan tinggi dengan ciri mampu/cakap dan mau/yakin.
2.4
Disiplin Kerja
2.4.1
Pengertian Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai (2006;444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2001:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organization standards” yang dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyedia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang
33
yang sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkannya. 2.4.2
Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai (2006;444) Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu: 1. Disiplin
Retributif
(Retributive
Discipline),
yaitu
berusaha
menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. 2.4.3
Sanksi Pelanggaran Kerja Menurut Veithzal Rivai (2006;450) Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi
34
pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: 1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: a. Teguran Lisan b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis 2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: a. Penundaan kenaikan gaji b. Penurunan gaji c. Penundaan kenaikan pangkat 3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: a. Penurunan pangkat b. Pembebasan dari jabatan c. Pemberhentian d. Pemecatan 2.4.4
Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2001:130-131) ada tiga pendekatan disiplin, yaitu:
35
1. Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi: a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hokum yang berlaku. c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin 2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi: a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya. c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya. d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
36
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. 3. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa: a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya.
2.5
Kompensasi
2.5.1
Pengertian Kompensasi Suatu cara perusahaan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta efesiensi dan efektivitas produksi adalah melalui kompensasi. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama
37
manajemen. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.
2.5.2
Tujuan Kompensasi Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Menurut Veithzal Rivai
(2006;359-360)
Tujuan
Manajemen
diantaranya: 1.
Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi
efektif,
38
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. 2.
Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besar kompensasi tidak kompentatif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3.
Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4.
Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana
kompensasi
efektif,
menghargai
kinerja,
ketaatan,
pengalaman, tanggungjawab dan perilaku-perilaku lainnya. 5.
Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas satndar.
39
6. Mengikuti aturan hukum Sistem gaji yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7. Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan. 8. Meningkatkan efisiensi administrasi Program penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal.
2.5.3
Jenis Kompensasi Menurut Triton (2010;125) kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan sifatnya penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu: a. Kompensasi yang bersifat finansial Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam jenis kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain sebagainya yang dibayarkan oleh organisasi atau perusahaan.
40
b. Kompensasi yang bersifat non financial Kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Termasuk dalam kompensasi yang bersifat non finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin dan cafetarian, penyediaan tempat beribadat di tempat kerja, penyediaan lapangan olahraga, dan lain sebagainya.
2.5.4
Komponen-Komponen Kompensasi Adapun komponen-komponen kompensasi menurut Veithzal Rivai (2006;360-362) adalah sebagai berikut: 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukkannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima
seseorang
dari
keanggotaannya
dalam
sebuah
perusahaan. 2. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan. Jadi
41
tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. 3. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja. 4.
Fringe Benefit (Kompensasi Tidak langsung) Fringe Benefit (kompensasi tidak langsung) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.
2.5.5
Tahap Menentukan Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian. Untuk memenuhi tujuan tersebut perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi, menurut Veithzal Rivai (2006;360-366) tahapan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:
42
1. Mengevaluasi setiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. 2. Melakukan survei upah gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. 3. Memenuhi harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan ekstenal.
2.6
Gaji dan Upah
2.6.1
Langkah-Langkah Dalam Menentukan Gaji dan Upah Penentuan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:147-158) dalam menentukan gaji dapat melakukan langkah-langkah berikut: 1. Menganalisis jabatan /tugas Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja. 2. Mengevaluasi jabatan/tugas Evaluasi jabatan adalah proses sitematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
43
3. Melakukan survei gaji dan upah Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai jabatan yang sejenis. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, seperti mendatangi organisasi-organisai untuk mendapatkan informasi tingkat gaji yang berlaku. 4. Menentukan Tingkat Gaji Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan, dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan (deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja), setiap pekerjaan ditentukan poinnya.
2.6.2
Tujuan Pemberian Upah dan Gaji Menurut Veithzal Rivai (2006;447-448) tujuan pemberiah upah dan gaji adalah sebagai berikut: a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberiah upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pemilik/pengusaha
dengan
karyawan.
Karyawan
harus
44
mengerjakan
tugas-tugasnya
dengan
baik,
sedangkan
pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya c. Pengadaan Efektif Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh
45
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan. i. Pengaruh Pemerintah Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan..
2.7
Hasil Penelitian Terdahulu
2.7.1 Hasil dari jurnal Widyatmini, dan Luqman Hakim (2008) dengan judul “Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”. Sampel diambil dengan menggunakan teknik stratified random sampling karena didalam populasi terdapat berbagai tingkatan golongan ruang gaji. Instrumen penelitian adalah kuisioner menemukan hasil kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai. 2.7.2 Maryatun (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DEKA MARKETING RESEARCH SEMARANG”. Penelitian
46
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Deka Marketing Research Semarang. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Hasil dari uji t menunjukkan bahwa semua variabel bebas yaitu variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara parsial mempengaruhi variabel terikat kinerja karyawan dan hasil uji f menunjukkan bahwa semua variabel bebas variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. 2.7.3 Jurnal Muhammad Amrul Chakim (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang” dengan menggunakan metode survey kepada karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang dan dianalisis menggunakan analisis regresi
menyimpulkan
hasil dari penelitian ini menemukan bahwa variabel kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
teknik
purposive
sampling
yaitu
Sampel
dimana
pengambilan elemen-elemen yang dimasukan dalam sampel dilakukan
47
dengan sengaja, dengan catatan bahwa sampel tersebut representatif atau mewakili populasi. 2.7.4
Results of Agusthina Journal Risambessy, Bambang Swasto, Armanu Thoyib, Endang Siti Astuti (2012) with the title “The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performance at a hospital in Malang” with the data collection techniques: conduct interviews using questionnaires and observation techniques as well as using SEM analysis tool with 105 respondents in a hospital find the results of transformational leadership style, motivation, and burnout has significant and positive influence on employee performance.
2.7.5 Results of Marnis Atmojo (2012) with the title “Transformational Leadership In The Efforts Of Increasing Motivation, Performance, And Job Satisfactions At PT BANK MANDIRI TBK in Riau,pekanbaru”. Interview and questioner were used with the measurement scale of 1-5. The study uses Structural Equation Model (SEM) and AMOS 17.0. It shows that: (1) Transformational leadership can provide significant influence and positive through employee’s motivation. (2) While transformational leadership influences insignificantly the employee’s performance. (3) Employee’s motivation can provide and positive significant on employee’s performance. (4) Employee’s performance has relationship with job satisfaction and has significant and positive influence
48
Dari beberapa penelitian terdahulu tersebut, maka diringkas dalam Tabel 2.1 sebagai berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Tahun Widyatmini 2008
, dan Luqman Hakim
Judul
Metode Penelitian
Hubungan Kepemimpinan , Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok
Sampel diambil dengan menggunakan teknik stratified random sampling
Hasil dari penelitian ini adalah kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yaitu Sampel dimana pengambilan elemen-elemen yang dimasukan dalam sampel dilakukan dengan sengaja, dengan catatan bahwa sampel tersebut representatif atau mewakili populasi Penelitian ini menggunakan uji
penelitian ini menemukan hasil bahwa variabel kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang
Muhamad amrul chakim
2012
Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang
Maryatun
2014
Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DEKA
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Hasil
Hasil dari uji t menunjukkan bahwa semua variabel bebas yaitu variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja
49
MARKETING RESEARCH SEMARANG”
Risambessy, Bambang Swasto, Armanu Thoyib, Endang Siti Astuti
2012
The Influence of Transformationa l Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performance at a hospital in Malang
Marnis Atmojo
2012
Transformationa l Leadership In The Efforts Of Increasing Motivation, Performance, And Job Satisfactions At PT BANK MANDIRI TBK in Riau,pekanbaru”
secara parsial mempengaruhi variabel terikat kinerja karyawan dan hasil uji f menunjukkan bahwa semua variabel bebas variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Data collection techniques: conduct interviews using questionnaires and observation techniques as well as using SEM analysis tool with 105 respondents in a hospital data collection techniques: Interview and questioner were used with the measurement scale of 1-5. The study uses Structural Equation Model (SEM) and AMOS 17.0
The results of transformational leadership style, motivation, and burnout has significant and positive influence on employee performance.
(1)Transformational leadership can provide significant influence and positive through employee’s motivation (2)While transformational leadership influences insignificantly the employee’s performance. (3) Employee’s motivation can provide and positive significant
50
on employee’s performance (4)Employee’s performance has relationship with job satisfaction and has significant and positive influence
2.8 Kerangka Pemikiran Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti gambar 2.1 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H4
Gaya Kepemimpinan (X1) H1 Disiplin Kerja (X2)
H2 H3
Kompensasi (X3) Sumber: Setyaningsih (2006), diolah peneliti
Kinerja (Y)
51
2.9
Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan/pernyataan yang masih diuji kebenarannya. Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas maka penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut: H1 = Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang. H2= Disiplin Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang. H3 = Kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang. H4=
Gaya
Kepemimpinan,
Disiplin
Kerja,
dan
Kompensasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang.
52
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Pendekatan Penelitian Penelitian
yang
digunakan
untuk
memecahkan
permasalahan dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian deskriptif yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya (Sugiyono,2008:169), sedangkan untuk pendekatan
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini
adalah
menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang menggunakan angka-angka (Istijanto, 2005:33)
3.2
Tempat dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor PT. MNC SKY VISION cabang Pangkalpinang yang berlokasi di Jl. Depati Amir No.54 Pangkalpinang. Penelitian dimulai bulan Maret 2013 sampai dengan selesai.
3.3
Populasi dan Sampel
53
3.3.1
Populasi Menurut Sugiyono (2008:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang akan diteliti adalah seluruh karyawan PT. MNC Sky Vision PANGKALPINANG sebanyak 75 orang.
3.3.2
Sampel Menurut Sugiyono (2008:91) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah seluruh karyawan dalam perusahaan ini adalah 75 orang. Penelitian ini menggunakan metode sensus, yakni menjadikan seluruh karyawan sebagai objek penelitian. Menurut Supranto (2000:22-24) sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen populasi diselidiki satu persatu. Data yang diperoleh sebagai hasil pengolahan sensus disebut data sebenarnya (true value). Berdasakan sensus dilapangan, maka sampel dalam penelitian ini diambil keseluruhan jumlah karyawan yaitu sebanyak 75 orang karyawan.
3.4
Jenis data dan Metode Pengumpulan Data
3.4.1
Jenis Data
54
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Data Primer Menurut Sugiyono (2008:156) data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada responden. Respondennya yaitu seluruh karyawan yang bekerja di PT.MNC SKY VISION cabang Pangkalpinang. 2. Data Sekunder Menurut Sugiyono (2008:156) data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data sekunder yang diambil dalam penelitian ini merupakan catatan atau dokumentasi PT. MNC SKY VISION Pangkalpinang berupa sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan data gaji karyawan.
3.4.2
Metode Pengumpulan Data Untuk mendapatkan data yang akurat dalam penelitian ini peneliti
menggunakan
teknik
pengumpulan
data
dengan
menggunakan: 1. Kuesioner Menurut Sugiyono (2008:162) kuesioner merupakan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
55
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner ini pun diberikan kepada karyawan PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang. Adapun kuesioner yang diberikan berisikan tentang gaya kepemimpinan, disiplin kerja, gaji, tunjangan dan kinerja karyawan. 2. Dokumentasi Dokumentasi PT.MNC SKY VISION Pangkalpinang berupa sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, dan struktur organisasi perusahaan.
3.5
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.5.1
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional adalah suatu petunjuk tentang apa yang harus diamati dan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan angka-angka atau atribut-atribut tertentu. Variabel adalah konsep yang diberi nilai lebih dari satu. Dengan demikian penelitian ini perlu penyusunan suatu model variabel untuk mengoperasikan penelitian ini. Dalam penelitian ini terdapat variabel penelitian yang meliputi: 1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
56
timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2008:39). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah gaya kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3). 2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2008:40). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y). Agar diperoleh data yang menunjang bagi penguji hipotesa, maka batas operasional variabel dirumuskan sebagai berikut: Tabel 3.1 Variabel, Indikator dan Instrumen penelitian Variabel Indikator Gaya Kepemimpinan (X1) adalah: perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para bawahannya (Nawawi, 2008:115)
1. Atasan mengembangkan caracara untuk mendorong apa yang benar-benar penting diperhatikan 2. Atasan menghendaki karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri karyawan dalam memecahkan masalah 3. Ide-ide Atasan menjadikan karyawan memikirkan kembali ide yang karyawan pikir sudah sempurna 4. Atasan memberikan arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan dilakukan 5. Atasan mengkoordinasi permasalahan yang dihadapi organisasi dengan para pegawai lain agar tidak terjadi kesalahpahaman 6. Atasan memberikan penghargaan jika karyawan bekerja dengan baik
Item pertanyaan 1
2
3
4
5
6
57
Disiplin Kerja (X2) Adalah: kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2009:193)
Kompensasi (X3) adalah: semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2009:118)
Kinerja Karyawan (Y) adalah: Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. (Veitzal Rivai, 2004:307)
3.5.2
Pengukuran Variabel
1. Memenuhi standar kerja yang ditentukan 2. Suka menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan 3. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 4. Datang tepat waktu dalam bekerja 5. Tiba dikantor tepat waktu setelah jam istirahat usai 6. Pulang dari kantor setelah pekerjaan selesai 7. Hadir tepat waktu pada saat diadakan rapat setiap bulan 8. Pemberian sanksi terhadap pelanggaran peraturan kantor dan melakukan kesalahan
1
1. Gaji yang diterima mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari selama satu bulan 2. Sistem pembayaran gaji sudah baik dan sesuai keinginan karyawan 3. Besar gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja 4. Tunjangan yang diberikan mampu untuk mendukung kebutuhan hidup 5. Sistem pemberian tunjangan sudah baik dan sesuai keinginan karyawan
1
1. Jumlah hasil kerja tercapai dibanding target kerja yang ditentukan 2. Teliti dalam mengerjakan pekerjaan 3. Paham terhadap tugas yang diberikan 4. Selalu memberi masukan ide atau gagasan dalam penyelesaian pekerjaan 5. Belum pernah absen tanpa alas an yang tidak jelas 6. Mampu memecahkan masalah dalam tugas dengan baik 7. Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan tata cara dan prosedur
1
2
3 4 5 6 7 8
2
3 4
5
2 3 4 5
6 7
58
Penelitian
ini
menggunakan
kuesioner
sebagai
alat
pengumpulan data, kuesioner yang digunakan bersifat tertutup, dimana jawaban sudah tersedia sehingga responden dapat memilih jawaban yang disediakan. Jawaban dari responden akan diukur menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2008:102) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekolompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan menjawab kuesioner yang disusun dalam bentuk kalimat pernyataan dengan cara memberi tanda cek list (√) pada lembar jawaban kuesioner. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata dijelaskan pada Tabel 3.2 berikut: Tabel 3.2 skala likert Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
Skor atau Nilai 1 2 3 4 5
Nilai Interval
Sumber Sugiyono (2008)
Cara menghitung nilai Interval: Skor Tertinggi – Skor Terendah = 5-1 = 4 = 0,8
1,00 – 1,80 1,80 – 2,60 2,60 – 3,40 3,40 – 4,20 4,20 – 5,00
59
Jumlah Klasifikasi
3.6
Metode Analisis Data
3.6.1
Analisis Kuantitatif
5
5
Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik dengan bantuan program SPSS. Hasil penghitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian dalam analisa statistik yang dilakukan dengan bantuan program SPSS untuk membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabelvariabel penelitian, dengan melakukan uji data sebagai berikut: 1.
Uji Validitas Menurut Sugiyono (2008:137) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrument. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
60
Uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel, yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table. Item-item pertanyaan dapat dikatakan valid jika r hitung lebih besar dari r tabel.
2.
Uji Reliabilitas Menurut Arikunto (2002:154) reliabilitas adalah suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Suatu
instrument
evaluasi
dikatakan
mempunyai
nilai
reliabilitas tinggi, apabila tes yang dibuat mempunyai hasil konsisten dalam mengukur yang hendak diukur. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel dengan bantuan program SPSS. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3.6.2
Uji Asumsi Klasik
61
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi: 1. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas pada model regresi. Priyatno (2010:81) salah satu metode untuk mendiagnosa multikolinieritas adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF) dengan bantuan program SPSS, dengan syarat nilai tolerance mendekati satu (1) atau kurang dari satu (1) dan nilai variance inflator factor (VIF) < 5. Santoso (dalam Echo Perdana, 2011:59) 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan VARIANCE dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik Scatterplot. Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05 maka pada model regresi terjadi masalah heterokedastisitas (dalam Echo Perdana, 2011:63). 3. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Priyatno (2010:71)
62
uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji T dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
3.6.3
Analisis Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis regresi linier
berganda
dengan
bantuan
program
SPSS
untuk
mempermudah proses pengelolaan data-data penelitian. Dari program tersebut akan didapat output berupa hasil pengelolaan dari data yang telah terkumpulkan, kemudian output hasil pengelolaan data tersebut diinterprestasikan dan dilakukan analisis terhadapnya. Setelah dilakukan analisis barulah kemudian diambil sebuah kesimpulan sebagai sebuah hasil dari penelitian. Analisis
regresi
linier
berganda
digunakan
untuk
mengetahui dan menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari variabel bebas (Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Menurut Sugiyono (2008;243) model hubungan kinerja karyawan dengan variabel-variabel bebasnya tersebut disusun dalam fungsi
63
atau persamaan regresi linier berganda untuk tiga prediktor adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan : Y = Kinerja karyawan a = Konstanta b1 = Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan b2 = Koefisien Regresi Disiplin Kerja b3 = Koefisien Regresi Kompensasi X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Disiplin Kerja X3 = Kompensasi
3.6.4
Uji Koefisien Determinasi (R²) Uji R² bertujuan untuk mengukur seberapa besar persentase variabel bebas (independen) dalam menjelaskan variabel terikat. Dengan kata lain pengujian menggunakan R², dapat menunjukkan bahwa variabel-variabel independen yang digunakan mampu mewakili keseluruhan dari variabel-variabel independen lainnya dalam mempengaruhi variabel dependen, kemudian besarnya pengaruh 2010:66).
ditunjukkan
dalam
bentuk
persentase
(Priyatno,
64
Nilai Koefisien Determinasi (R²) adalah antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Bila nilai R² mendekati 0 (nol) berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Begitu pula sebaliknya, bila nilai R² yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat. Menurut
Santoso
dalam
Priyatno
(2010:66),
mengemukakan bahwa untuk model regresi dengan dua atau lebih variabel bebas menggunakan Adjusted R² sebagai koefisien determinasi. Adjusted R² ialah nilai R Square yang telah disesuaikan, sehingga dalam tampilan SPSS biasa ditulis Adjusted R Square.
3.6.5
Pengujian Hipotesis
3.6.5.1 Uji Statistik t (uji parsial) Menurut Echo Perdana (2011:85) Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X) secara parsial berhubungan signifikan terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar pengaruh variabel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara
65
terpisah atau parsial. Hipotesis yang dipakai pada penelitian ini adalah: Ho : Tidak ada pengaruh antara variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y) Ha : Ada pengaruh antara variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y) Hasil uji t dapat dilihat pada output Coefficients dari hasil regresi linier berganda dan dasar pengambilan keputusan, Perdana (2011:85) adalah: 1. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel Bila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Bila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan tingkat signifikansi 95% (α = 5%) 2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi Bila angka probabilitas signifikansi > 0,05 , maka Ho diterima dan Ha ditolak. Bila angka probabilitas signifikansi < 0,05 , maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3.6.5.2 Uji Statistik F (uji simultan) Menurut Perdana (2011:83) uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen (X) secara simultan dapat berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).
66
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis
secara simultan
dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan variabel terikatnya. Langkah-langkah pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut: a.
Menentukan formulasi hipotesis Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (x) secara Ha:
simultan terhadap variabel terikat (y)
Ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (x)secara simultan terhadap variable terikat (y)
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05) c. Menentukan signifikansi nilai signifikansi (P value) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima nilai signifikansi (P value) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak
67
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Gambaran Umum PT. MNC Sky Vision
4.1.1
Sejarah Singkat PT. MNC Sky Vision MNC Sky Vision mulai beroprasi pada tahun 1994 dengan mengeluarkan produk Indovision. Pada mulanya Indovision menggunakan jasa satelit Palapa C2 untuk menggunakan transponder dan sistem broadcasting serta menggunakan analog dengan frekuensi C Band. Namun kemudian dirancanglah proyek pembuatan dan peluncuran satelit Indostar 1 atau yang kini lebih dikenal dengan nama satelit Cakrawala 1 yang khusus menggunakan frekuensi S Band yang lebih tahan terhadap perubahan cuaca, sesuai dengan keadaan daerah tropis pada umumnya serta memiliki jejak jangkauan (footprint) ke seluruh wilayah Indonesia. Adapun yang bertanggung mengelola dan mengoperasikan satelit tersebut adalah PT.Media Citra Indostar yang didirikan pada 22 Juli 1991. Dengan satelit ini, dapat memberikan layanan pendistribusian tayangan saluran-saluran televisi berlangganan lokal dan mancanegara melalui Indovision yang disajikan kepada para pelanggan di Indonesia secara optimal dengan menggunakan dekoder dan antena parabola mini berukuran diameter 80cm terdiri dari ada lima saluran siaran kabel televisi Internasional seperti HBO, ESPN, Discovery Channel, Cartoon Network
68
dan CNN Internasional News. Pada tahun 1997, Indovision melakukan inovasi dengan mengubah signal penayangannya dari analog menjadi digital. Inovasi ini dapat meningkatkan kualitas penerimaan gambar maupun suara bagi pelanggannya. Direktur utama Indovision saat ini adalah Bambang Rudijanto Tanoesoedibjo yang merupakan kakak kandung dari Hary Tanoesoedibjo, CEO dari MNC. Pada tanggal 16 Mei 2009, diluncurkan satelit Indostar II/ Protostar II yang menggantikan Indostar I. Satelit ini memiliki 32 transponder, termasuk 10 transponder aktif dan 3 transponder cadangan yang berfungsi sebagai penguat gelombang frekuensi S-Band. PT. MNC Sky Vision Tbk (Indovison) memang tergolong baru mencatat status sebagai perusahaan terbuka di Bursa Efek Indonesia (BEI). Namun kiprah perusahaan milik taipan media Hary Tanoesoedibjo ini tidak bisa dipandang sebelah mata. Sebagian masyarakat penikmat film mungkin sudah tidak asing lagi dengan chanel HBO, Cinemax atau MGM. Bagi mereka yang memantau berita, chanel CNN, ABC atau Bloomberg TV mungkin sudah menjadi menu sehari-hari. Masih ada lagi chanel cartoon network, dan baby TV bagi anak-anak. Saluran televisi di atas memang tidak bisa dilihat TV regular di tanah Air. Masyarakat hanya bisa menikmati di gelombang TV berbayar.
69
PT. Global Mediacom Tbk (BMTR) sepertinya tidak pernah puas untuk
membesarkan
usahanya
di
bisnis
media.
Setelah
sukses
mengguritakan bisnis media dengan brand RCTI, Global TV dan MNC TV, kini giliran MNC Sky Vision yang akan dikembangkan Global Mediacom. MNC dibentuk untuk menaungi dan mengelola berbagai unit usaha media di bawah payung satu perusahaan induk dan operasional agar terbentuk grup media yang sinergis, terintegrasi, dinamis, dan kreatif dalam menghadapi persaingan bisnis media yang kompetititif. 4.1.2 Visi dan Misi PT. MNC Sky Vision PT. MNC Sky Vision mempunyai visi dan misi dalam memajukan perusahaannya yang antara lain sebagai berikut: a. Visi Menjadi grup media dan multimedia yang terintegrasi dengan focus pada penyiaran dan konten berkualitas melalui pemanfaatan teknologi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan pasar.
b. Misi Memberikan konsep hiburan keluarga yang terlengkap dan menjadi sumber informasi bagi seluruh masyarakat yang terdiri dari berbagai lapisan dengan latar belakang sosial dan pendidikan yang berbeda.
70
Adapun Nilai dan Budaya pada PT. MNC Sky Vision antara lain sebagai berikut: 1. Memberikan yang terbaik kepada stakeholder 2. Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerjasama, semangat untuk mencapai kesempurnaan. 3. Peduli dan berbagi kepada sesama. 4.1.3 Struktur Organisasi PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang KEPALA CABANG
WAKIL KEPALA CABANG
KORLAP
SCO
ADMIN
TEKHNISI
TEAM LEADER
KORLAP INDOVISION
SCO INDOVISION
ADMIN FINANCE
TS TROUBLE
TL TEKHNISI
KORLAP TOP TV
SCO TOP TV
ADMIN SALES
TS INSTALASII
TL REKONDISI
KORLAP OKEVISION
SCO OKEVISION
ADMIN PENARIKAN
TS PENARIKAN
ADMIN TEKHNISI
TS REKONDISI
INVENTORI
ADMIN REKONDISI
4.1.4 Umum Responden Sumber:Gambaran profil PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang Januari 2014 Responden yang menjadi objek penelitian ini berjumlah 75 orang. Penyajian data mengenai identitas responden dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari responden, yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing responden tersebut.
CCR
71
4.1.5
Karakteristik responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang dibagikan kepada responden, dapat dilihat tabel 4.1 mengenai jenis kelamin dari pegawai PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang sebagai berikut: Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) 1 Laki-laki 56 74,7 2 Perempuan 19 25,3 Jumlah 75 100 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 56 orang responden atau 74,7% dari seluruh responden, sedangkan untuk jenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang atau 25,3%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang didominasi oleh laki-laki. 4.1.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Umur seseorang akan mempengaruhi kemampuan seseorang dalam bekerja dan berfikir. Dari penelitian terhadap 75 responden yang diteliti, usia responden dapat ditunjukkan dalam tabel berikut: Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No 1 2 3
Usia (Tahun) 20 kebawah 21-29 30 keatas
Frekuensi 14 43 18
Persentase (%) 18,7 57,3 24
72
Jumlah
75
100
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden berusia 20 tahun kebawah adalah responden yang paling sedikit yaitu berjumlah 14 orang atau 18,7% dari jumlah responden, sedangkan responden berusia 21-29 tahun adalah responden yang paling banyak yaitu berjumlah 43 orang atau 57,3%, dan responden yang berusia 30 tahun keatas berjumlah 18 orang atau 24%. Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang didominasi karyawan yang berusia 2129 tahun.
4.1.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki seseorang dalam bekerja. Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan, dan tingkat kepercayaan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan penelitian terhadap 75 orang responden, maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat dalam tabel 4.3 berikut: Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1 SMA 54 72 2 Diploma Tiga (DIII) 7 9,3 3 Strata Satu (S1) 14 18,7 Jumlah 75 100
73
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan
tabel
4.3
menunjukkan
bahwa
responden
berpendidikan SMA adalah responden terbanyak yaitu 54 orang atau 72% dari jumlah responden dan responden berpendidikan DIII memiliki responden terkecil yaitu 7 orang atau 9,3% dari jumlah responden. Sedangkan responden untuk S1 berjumlah 14 orang atau 18,7%. Data tersebut
menunjukkan
bahwa
karyawan
PT.MNC
Sky
Vision
Pangkalpinang didominasi karyawan yang berpendidikan SMA.
4.1.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang dibagikan kepada responden, dapat dilihat dari tabel mengenai masa kerja dari karyawan PT.MNC Sky Vision Pangkalpinang sebagai berikut: Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No 1 2 3
Pendidikan Kurang dari 1 tahun 1-2 tahun 2 tahun keatas Jumlah
Frekuensi 29 15 31 75
Persentase (%) 38,7 20 41,3 100
Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2014
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dengan lama bekerja 2 tahun keatas adalah responden terbanyak yaitu 31 orang dengan persentase 41,3% dari jumlah responden yang ada. Sedangkan responden yang bekerja 1 sampai 2 tahun paling sedikit yaitu 15 orang atau 20%,
74
dan responden yang bekerja kurang dari 1 tahun berjumlah 29 orang atau 38,7%. Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang didominasi karyawan yang bekerja 2 tahun keatas.
4.2
Gambaran Masing-masing Variabel Penelitian Pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan menjawab kuesioner yang disusun dalam bentuk kalimat pernyataan dengan cara memberi tanda cek list (√) pada lembar jawaban kuesioner. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata dijelaskan pada Tabel 3.2 berikut: Tabel 3.2 skala likert Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
Skor atau Nilai 1 2 3 4 5
Sumber Sugiyono (2008)
Cara menghitung nilai Interval: Skor Tertinggi – Skor Terendah = 5-1 = 4 = 0,8 Jumlah Klasifikasi 5 5
4.2.1
Gaya Kepemimpinan
Nilai Interval 1,00 – 1,80 1,80 – 2,60 2,60 – 3,40 3,40 – 4,20 4,20 – 5,00
75
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat mempengaruhi kondisi kerja. Salah satu faktor kegagalan pekerjaan disebabkan tidak ada semangat penyatuan dari para karyawan untuk mau bekerja sesuai arahan dari pimpinan atau sikap dari keputusan pimpinan yang tidak memahami kondisi para karyawan. Variabel gaya kepemimpinan diukur dengan 6 indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing indikator dapat dilihat pada tabel-tabel berikut: Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Cara Mendorong Apa Yang Penting Diperhatikan (X1.1) Kriteria
Skor
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Jumlah
1 2 3 4 5
Frekuensi (F) 3 7 16 32 17 75
Pemimpin
Skor x F 3 14 48 128 85 278
Untuk
Rata-rata
3,71
\
Tanggapan atas indikator pertama dengan skor nilai adalah 3,71 sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju terhadap atasan yang selalu mengembangkan cara-cara untuk
mendorong apa
yang benar-benar
diperhatikan
dan
ini
menunjukkan bahwa sorang pemimpin harus selalu mempunyai ide-ide apa yang harus dilakukan demi memajukan perusahaan. Tabel 4.6
76
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penalaran dan Kepercayaan Diri Karyawan Dalam Memecahkan Masalah (X1.2) Kriteria
Skor
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Jumlah
1 2 3 4 5
Frekuensi (F) 2 5 22 31 15 75
Skor x F 2 10 66 124 75 277
Rata-rata
3,69
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedua dengan skor nilai adalah 3,69. Menunjukkan bahwa responden setuju dengan atasan yang menghendaki karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah, dalam artian pemimpin menginginkan para karyawan harus aktif dalam menentukan tujuan dan permasalahan yang dihadapi agar masalah yang dihadapi dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan ide-ide dari para karyawan.
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ide-ide Atasan (X1.3) Kriteria
Skor
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Jumlah
1 2 3 4 5
Frekuensi (F) 9 12 21 26 7 75
Skor x F 9 24 63 104 35 235
Rata-rata
3,13
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dengan skor nilai adalah 3,13. Menunjukkan bahwa responden kurang setuju dengan ide-ide dari atasan
77
yang dianggap bisa menjadikan mereka memikirkan kembali beberapa ide mereka yang mereka pikir sudah sempurna. Dalam hal ini seorang pemimpin lebih memperhatikan lagi ide yang akan disampaikan kepada karyawan agar karyawan langsung mengerti terhadap ide tersebut tanpa harus memikirkan lagi dan dapat langsung menerapkan ide yang telah disampaikan.
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Arahan Tentang Prosedur Dan Tata Kerja Baru (X1.4) Kriteria
Skor
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Jumlah
1 2 3 4 5
Frekuensi (F) 5 18 22 17 13 75
Skor x F
Rata-rata
5 36 66 68 65 240
3,20
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator keempat dengan skor nilai adalah 3,20 pada
skala
likert
sehingga
memenuhi
kriteria
kurang
setuju.
Menunjukkan bahwa responden menganggap atasan jarang memberikan arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan dilakukan, sedangkan karyawan membutuhkan itu agar tidak salah dalam menyelesaikan pekerjaan. Tabel 4.9
78
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Koordinasi Dari Atasan kepada bawahan terhadap masalah yang dihadapi (X1.5) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 22 44 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,79 Setuju (S) 4 14 56 Sangat Setuju (SS) 5 9 45 Jumlah 75 209 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kelima dengan skor nilai 2,79 pada skala likert sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden menganggap jarang ada koordinasi dari atasan kepada bawahan terhadap permasalahan yang dihadapi organisasi yang bisa menyebabkan terjadi kesalahpahaman. Dalam hal ini pemimpin di PT. MNC sky Vision Pangkalpinang jarang mengikutsertakan karyawan dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi di perusahaan tersebut, sehingga sering terjadi kesalahpahaman dalam menghadapi suatu permasalahan, dan apa yang dilakukan karyawan kurang mengerti dalam menyelesaiakn masalah yang mereka hadapi.
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Penghargaan (X1.6) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 14 14 Tidak Setuju (TS) 2 20 40 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,83 Setuju (S) 4 13 52 Sangat Setuju (SS) 5 11 55 Jumlah 75 212 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator keenam dengan skor nilai adalah 2,83 pada
skala
likert
sehingga
memenuhi
kriteria
kurang
setuju.
79
Menunjukkan bahwa atasan tidak pernah memberikan penghargaan kepada karyawan sekalipun karyawan sudah bekerja dengan baik.
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Indikator Skor total Cara Pemimpin Untuk Mendorong Apa Yang Penting 278 Diperhatikan Penalaran dan Kepercayaan Diri Karyawan dalam 277 memecahkan masalah Ide-ide Atasan 235 Pemberian Arahan Tentang Prosedur Dan Tata Kerja 240 Baru Koordinasi Dari Atasan terhadap suatu permasalahan 209 Pemberian Penghargaan 212 Jumlah Rerata
Rata-rata 3,71 3,69 3,13 3,20 2,79 2,83 19,35 3,23
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Dari Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa skor rata-rata untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,23 pada skala likert. Hal ini menunjukkan sebagian besar responden kurang setuju dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan di PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang terutama mengenai kordinasi dari atasan. Berdasarkan dari angka pada kolom 4.11, pada kolom kordinasi dari atasan terhadap suatu permasalahan menunjukkan angka paling terkecil yaitu 2,79. Hal ini menunjukkan bahwa responden menganggap pemimpin yang ada di PT. MNC sky Vision cabang Pangkalpinang jarang mengikutsertakan karyawan dalam menghadapi dan memecahkan permasalahan yang terjadi di perusahan tersebut.
4.2.2
Disiplin Kerja
80
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Variabel disiplin kerja diukur dengan 6 indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing indikator dapat dilihat pada tabel-tabel berikut: Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemenuhan Standar Kerja (X2.1) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 0 0 Tidak Setuju (TS) 2 8 16 Kurang Setuju (KS) 3 19 57 3,81 Setuju (S) 4 27 108 Sangat Setuju (SS) 5 21 105 Jumlah 75 286 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator pertama dari variabel disiplin kerja dengan skor nilai 3,81 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju kalau mereka selalu memenuhi standar kerja yang ditentukan. Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penundaan Pekerjaan (X2.2) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 9 18 Kurang Setuju (KS) 3 20 60 3,61 Setuju (S) 4 25 100 Sangat Setuju (SS) 5 18 90 Jumlah 75 271 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
81
Tanggapan atas indikator kedua dari variabel disiplin kerja dengan skor nilai 3,61 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa karyawan PT.MNC sky Vision cabang Pangkalpinang suka menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan. Padahal hal itu dapat menyebabkan pekerjaan tidak dapat terselesaikan dengan tepat waktu. Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penyelesaian Pekerjaan Dengan Tepat Waktu (X2.3) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 24 72 3,36 Setuju (S) 4 23 92 Sangat Setuju (SS) 5 12 60 Jumlah 75 252 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel disiplin kerja dengan skor nilai 3,36 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang
setuju. Menunjukkan bahwa responden kurang setuju kalau
mereka selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Datang Tepat Waktu Dalam Bekerja (X2.4) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5 5 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 26 78 3,07 Setuju (S) 4 19 76 Sangat Setuju (SS) 5 7 35 Jumlah 75 230 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
82
Tanggapan atas indikator
keempat dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 3,07 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa tidak semua responden yang selalu datang tepat waktu dalam bekerja. Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tiba Di Kantor Setelah Jam Istirahat Usai (X2.5) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 9 9 Tidak Setuju (TS) 2 32 64 Kurang Setuju (KS) 3 19 57 2,60 Setuju (S) 4 10 40 Sangat Setuju (SS) 5 5 25 Jumlah 75 195 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator
kelima dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 2,60 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa kebanyakan responden (32 orang) selalu tidak tepat waktu setelah jam istirahat usai. Jam istirahat yang seharusnya 1 jam, namun masih ada karyawan yang istirahat lebih dari 1 jam.
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pulang Dari Kantor Setelah Pekerjaan Selesai (X2.6) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 17 34 Kurang Setuju (KS) 3 33 99 3,07 Setuju (S) 4 16 64 Sangat Setuju (SS) 5 6 30 Jumlah 75 230 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
83
Tanggapan atas indikator
keenam dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 3,07 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan (33 0rang) pulang dari kantor tepat waktu dengan meniggalkan pekerjaan yang belum terselesaikan. Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hadir Tepat Waktu Saat Rapat (X2.7) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1 1 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 14 42 3,57 Setuju (S) 4 39 156 Sangat Setuju (SS) 5 9 45 Jumlah 75 268 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator
ketujuh dari variabel disiplin kerja
dengan skor nilai 3,57 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju selalu hadir tepat waktu pada saat diadakan rapat setiap bulan. Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Peraturan (X2.8) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 16 16 Tidak Setuju (TS) 2 29 58 Kurang Setuju (KS) 3 11 33 2,55 Setuju (S) 4 11 44 Sangat Setuju (SS) 5 8 40 Jumlah 75 191 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedelapan dari variabel disiplin kerja dengan skor nilai 2,55 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban tidak setuju. Menunjukkan bahwa tidak ada sanksi yang
84
diberikan kepada karyawan yang tidak menaati peraturan kantor dan melakukan kesalahan. Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) Indikator Skor Total Pemenuhan Standar Kerja 286 Penundaan Pekerjaan 271 Penyelesaian Pekerjaan Dengan Tepat Waktu 252 Datang Tepat Waktu Dalam Bekerja 230 Tiba Di Kantor Setelah Jam Istirahat Usai 195 Pulang Dari Kantor Setelah Pekerjaan Selesai 230 Hadir Tepat Waktu Saat Rapat 268 Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran 191 Peraturan Jumlah Rerata
Rata-rata 3,81 3,61 3,36 3,07 2,60 3,07 3,57 2,55 25,64 3,21
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 4.20 diketahui bahwa skor rata-rata untuk variabel disiplin kerja (X2) adalah 3,21 pada skala likert. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang kurang disiplin.
4.2.3
Kompensasi Suatu cara perusahaan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta efesiensi dan efektivitas produksi adalah melalui kompensasi. Variabel kompensasi diukur dengan 5 indikator. Tanggapan responden terhadap masingmasing indikator dapat dilihat pada tabel-tabel berikut: Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Gaji Yang Diperoleh (X3.1) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata
85
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Jumlah
(F) 6 13 25 17 14 75
1 2 3 4 5
6 26 75 68 70 245
3,27
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator pertama dari variabel kompensasi dengan skor nilai 3,27 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa bahwa gaji yang mereka peroleh belum mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari selama satu bulan. Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Pembayaran Gaji (X3.2) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 11 22 Kurang Setuju (KS) 3 29 87 3,29 Setuju (S) 4 25 100 Sangat Setuju (SS) 5 7 35 Jumlah 75 247 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedua dari variabel kompensasi dengan skor nilai 3,29 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang
setuju.
Menunjukkan
bahwa
responden
merasa
sistem
pembayaran gaji di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang belum baik dan belum sesuai dengan keinginan karyawan.
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Besarnya Gaji Sesuai Dengan Beban Kerja (X3.3) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 20 40
86
Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Jumlah
3 4 5
20 22 9 75
60 88 45 237
3,16
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kompensasi dengan skor nilai 3,16 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa bahwa besarnya gaji yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja. Tabel 4.24 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Tunjangan (X3.4) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 12 24 Kurang Setuju (KS) 3 26 78 2,89 Setuju (S) 4 18 72 Sangat Setuju (SS) 5 6 30 Jumlah 75 217 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator keempat dari variabel kompensasi dengan skor nilai 2,89 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa tunjangan yang diberikan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang belum mendukung kebutuhan hidup.
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Pemberian Tunjangan (X3.5) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 13 13 Tidak Setuju (TS) 2 20 40 Kurang Setuju (KS) 3 17 51 2,81 Setuju (S) 4 18 72 Sangat Setuju (SS) 5 7 35 Jumlah 75 211 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
87
Tanggapan atas indikator kelima dari variabel kompensasi dengan skor nilai 2,81 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden merasa sistem pemberian tunjangan yang diberikan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang kepada karyawan belum baik dan belum sesuai dengan keinginan karyawan.
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3) Indikator Gaji Yang Diperoleh Sistem Pembayaran Gaji Besarnya Gaji Sesuai Dengan Beban Kerja Pemberian Tunjangan Sistem Pemberian Tunjangan Jumlah Rerata
Skor Total 245 247 237 217 211
Rata-rata 3,27 3,29 3,16 2,89 2,81 15,42 3,08
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 4.26 diketahui bahwa skor rata-rata untuk variabel disiplin kerja (X3) adalah 3,08 pada skala likert. Dari hasil ini dapat diketahui bahwa sebagian responden memberikan penilaian kurang setuju dengan kompensasi yang diterima para karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Jika dilihat pada tabel 4.26, sistem pemberian tunjangan yang belum baik dan belum sesuai dengan keinginan karyawan yang menjadi permasalahan karyawan pada PT.MNC sky Vision Pangkalpinang.
88
4.2.4
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Variabel kinerja diukur dengan delapan indikator. Tanggapan responden terhadap masing-masing indikator variabel kinerja dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini: Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja Yang Tercapai (Y1) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 18 36 Kurang Setuju (KS) 3 15 45 3,48 Setuju (S) 4 22 88 Sangat Setuju (SS) 5 18 90 Jumlah 75 261 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator pertama dari variabel kinerja dengan skor nilai 3,48 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden setuju kalau jumlah hasil kerja mereka selalu tercapai dibandingkan dengan target kerja yang telah ditentukan oleh istansi.
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketelitian Dalam Penyelesaian Pekerjaan (Y2) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 9 18 Kurang Setuju (KS) 3 16 48 3,64 Setuju (S) 4 31 124 Sangat Setuju (SS) 5 16 80 Jumlah 75 273 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014).
89
Tanggapan atas indikator kedua dari variabel kinerja dengan skor nilai 3,64 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden teliti dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemahaman Tugas Yang Diberikan (Y3) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 2 4 Kurang Setuju (KS) 3 23 69 3,77 Setuju (S) 4 32 128 Sangat Setuju (SS) 5 16 80 Jumlah 75 283 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor nilai 3,77 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden paham terhadap tugas yang diberikan oleh atasan.
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pemberian Masukan Ide Atau Gagasan Dalam Penyelesaian Pekerjaan (Y4) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2 2 Tidak Setuju (TS) 2 30 60 Kurang Setuju (KS) 3 15 45 3,01 Setuju (S) 4 21 84 Sangat Setuju (SS) 5 7 35 Jumlah 75 226 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
90
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor nilai 3,01 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa responden jarang memberikan masukan ide atau gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Belum Pernah Absen Tanpa Alasan Yang Tidak Jelas (Y5) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 7 7 Tidak Setuju (TS) 2 30 60 Kurang Setuju (KS) 3 12 36 2,85 Setuju (S) 4 19 76 Sangat Setuju (SS) 5 7 35 Jumlah 75 214 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketiga dari variabel kinerja dengan skor nilai 2,85 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban kurang setuju. Menunjukkan bahwa karyawan sering tidak masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas.
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan Menyelesaikan Suatu Masalah Dalam Tugas (Y6) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 4 8 Kurang Setuju (KS) 3 31 91 3,41 Setuju (S) 4 27 108 Sangat Setuju (SS) 5 9 45 Jumlah 75 256 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator ketujuh dari variabel kinerja dengan skor nilai 3,41 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju.
91
Menunjukkan
bahwa
karyawan
memiliki
kemampuan
dalam
menyelesaikan suatu masalah dalam tugas.
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Tata Cara Dan Prosedur (Y7) Kriteria Skor Frekuensi Skor x F Rata-rata (F) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 4 Tidak Setuju (TS) 2 10 20 Kurang Setuju (KS) 3 18 54 3,53 Setuju (S) 4 28 112 Sangat Setuju (SS) 5 15 75 Jumlah 75 265 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
Tanggapan atas indikator kedelapan dari variabel kinerja dengan skor nilai 3,53 pada skala likert, sehingga memenuhi kriteria jawaban setuju. Menunjukkan bahwa responden selalu mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan tata cara dan prosedur. Tabel 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) Indikator Skor Total Rata-rata Hasil Kerja Yang Tercapai 261 3,48 Ketelitian Dalam Penyelesaian Pekerjaan 273 3,64 Pemahaman Tugas Yang Diberikan 283 3,77 Pemberian Masukan Ide Atau Gagasan Dalam 226 3,01 Penyelesaian Pekerjaan Belum Pernah Absen Tanpa Alasan Yang Tidak 214 2,85 Jelas Kemampuan Menyelesaikan Suata Masalah Dalam 256 3,41 Tugas Pengerjaan Suatu Pekerjaan Sesuai Tata Cara Dan 265 3,53 Prosedur Jumlah 23,69 Rerata 3,38 Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2014)
92
Berdasarkan Tabel 4.35 diketahui bahwa skor rata-rata untuk variabel kinerja karyawan (Y) adalah 3,38 pada skala likert. Dari hasil ini dapat diketahui bahwa kinerja para karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang dianggap kurang baik. Hal ini jelas terlihat pada karyawan yang sering absen tanpa ada alasan yang jelas.
4.3
Pengujian Instrumen Pada penelitian yang peneliti lakukan ini ada empat variabel yang digunakan, yaitu: tiga variabel terikat yaitu gaya kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3) serta satu variabel bebas yakni kinerja karyawan (Y). Variabel gaya kepemimpinan dijabarkan menjadi 6 pernyataan, disiplin kerja dijabarkan 8 pernyataan, kompensasi dijabarkan menjadi 5 pernyataan dan kinerja dijabarkan menjadi 8 pernyataan berupa kuisioner yang telah disebar kepada 75 responden pada karyawan PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang dengan jumlah pernyataan sebanyak 75 item. Pengolahan data menggunakan SPSS versi 17.
4.3.1 Uji Validitas Menurut Sugiyono (2008:137) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrument. Pengujian validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidak valid suatu kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian validitas ini dilakukan
93
dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing pernyataan di setiap variabel yang dianalisis dengan program spss dan outputnya bernama corrected item correlation. Kriteria yang digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya suatu pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05 2. Derajat kebebasan df = N-2, dimana df = 75-2= 73, dengan r tabel = 0,230 3. Jika r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid.
4.3.1.1
Hasil Uji Validitas dari Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Setelah
dilakukan
uji
validitas
terhadap
variabel
gaya
kepemimpinan (X1) sebanyak 6 item pernyataan, disimpulkan bahwa semua pernyataan dinyatakan valid. Berikut penjelasan lebih lanjut; Tabel 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Variabel r hitung r table Keterangan (corrected item Total correlation) X1.1 0,683 0,230 Valid X1.2 0,614 0,230 Valid X1.3 0,580 0,230 Valid X1.4 0,657 0,230 Valid X1.5 0,587 0,230 Valid X1.6 0,714 0,230 Valid Sumber: Output SPSS, 2014
94
4.3.1.2
Hasil Uji Validitas Dari Variabel Disiplin Kerja (X2) Setelah dilakukan uji validitas terhadap disiplin kerja (X2) sebanyak 8 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan valid. Berikut penjelasan lebih lanjut; Tabel 4.36 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) Variabel r hitung r table Keterangan (corrected item Total correlation) X2.1 0,540 0,230 Valid X2.2 0,701 0,230 Valid X2.3 0,772 0,230 Valid X2.4 0,774 0,230 Valid X2.5 0,724 0,230 Valid X2.6 0,765 0,230 Valid X2.7 0,574 0,230 Valid X2.8 0,796 0,230 Valid Sumber: Output SPSS, 2014
4.3.1.3
Hasil Uji Validitas Dari Variabel Kompensasi (X3) Setelah dilakukan uji validitas terhadap kompensasi (X3) sebanyak 5 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.37 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3) Variabel r hitung r table Keterangan (corrected item Total correlation) X3.1 0,694 0,230 Valid X3.2 0,724 0,230 Valid X3.3 0,792 0,230 Valid X3.4 0,818 0,230 Valid X3.5 0,767 0,230 Valid Sumber: Output SPSS, 2014
95
4.3.1.4
Hasil Uji Validitas Dari Variabel Kinerja Karyawan (Y) Setelah dilakukan uji validitas terhadap kinerja karyawan (Y) sebanyak 8 item pernyataan, disimpulkan bahwa pernyataan dinyatakan valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.38 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) Variabel r hitung r table Keterangan (corrected item Total correlation) Y1 0,713 0,230 Valid Y2 0,673 0,230 Valid Y3 0,669 0,230 Valid Y4 0,843 0,230 Valid Y5 0,848 0,230 Valid Y6 0,654 0,230 Valid Y7 0,679 0,230 Valid Sumber: Output SPSS, 2014
4.3.2
Uji Reliabilitas (Reliabilitas) Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas suatu kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha, yaitu apabila nilai cronbach’s alpha > 0,60 maka kuesioner tersebut dikatakan reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha < 0,60 maka kuesioner tersebut dikatakan tidak reliabel. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian reliabilitas ditunjukkan pada tabel 4.38 berikut ini:
96
Tabel 4.39 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Disiplin Kerja (X2) Kompensasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Cronbach’s Alpha 0,847 0,858 0,814 0,851
Standar Realiabilitas 0,60 0,60 0,60 0,60
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Output SPSS, 2014
Berdasarkan data pada tabel 4.38 menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha dari variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan lebih besar dari nilai batas reliabilitas (0,60), sehingga dapat disimpulkan indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan sebagai alat ukur variabel.
4.4
Pengujian Data
4.4.1
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier antar variabel independen. Suatu model regresi dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas apabila mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka TOLERANCE > 0,1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai sebagai berikut:
Tabel 4.40 Hasil Uji Multikolinearitas
97
Model
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
1(Constant) Skor_total X1
.699
1.431
Sumber: SPSS, 2014 .698 Skor_totalOutput X2
1.432
Skor_total X3
1.006
.994
Berdasarkan pada tabel 4.39 menunjukkan bahwa nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >
4.4.2
Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan VARIANCE dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heterokedastisitas. Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05 maka pada model regresi terjadi masalah heterokedastisitas (Echo Perdana, 2011:63). Tabel 4.41 Hasil Uji Spearmen’s rho Correlations Unstandardized Residual Total_X1 Total_X2 Total_X3 Spe Unstandardized arm Residual an's rho
Correlation Coefficient
1.000
-.033
.014
.014
.
.779
.907
.902
75
75
75
75
-.033
1.000
**
.096
.779
.
.000
.413
75
75
75
75
Correlation Coefficient
.014
**
1.000
.084
Sig. (2-tailed)
.907
.000
.
.475
75
75
75
75
.014
.096
.084
1.000
Sig. (2-tailed) N
Total_X1
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Total_X2
N Total_X3
Correlation Coefficient
.547
.547
98
Sig. (2-tailed) N
.902
.413
.475
.
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Output SPSS, 2014
Dari output correlation diatas, dapat diketahui korelasi antara gaya kepemimpinan (skor total X1), disiplin kerja (skor total X2), kompensasi
(skor
total
X3)
dengan
Unstandardized
residual
menghasilkan nilai signifikansi 0,779; 0,907; dan 0,902. Karena korelasi lebih dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya heteroskedastisitas.
4.4.3
Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji normal atau tidaknya suatu distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Cara untuk mendeteksi normalitas adalah dengan melihat penyebaran data (titik-titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut: Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot
99
Sumber: Output SPSS, 2014 Hasil pengujian pada gambar berikut menunjukkan bahwa titik berada tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi sudah berdistribusi normal. 4.5
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui dan menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari variabel bebas (Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Analisis ini akan menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner dan hasil pengolahan data ini dengan menggunakan bantuan program SPSS 17, diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.42 Uji Model Regresi Linier Berganda Coefficients
a
100
Unstandardized Coefficients Model
B
Standardized Coefficients
Std. Error
1(Constant)
3.325
2.629
Total_X1
.240
.114
Total_X2
.546
Total_X3
.087
a.
Beta
T
Sig.
1.265
.210
.201
2.116
.038
.086
.604
6.340
.000
.101
.069
.866
.390
Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Output SPSS, 2014
Dari hasil tersebut, persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = 3,325 + 0,240X1 + 0,546X2 + 0,087X3 Hasil dari persamaan regresi berganda tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kompensasi (X3) mempunyai koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya jika semua
variabel
independen (X) mengalami kenaikan, maka variabel dependen (Y) juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya. 2. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,240; artinya jika Gaya Kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,240. Koefisien bernilai positif menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila gaya kepemimpinan bagus, maka kinerja karyawan pun akan terlihat bagus.
101
3. Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,546; artinya jika Disiplin Kerja mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,546. Koefisien bernilai positif menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila disiplin kerja baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat baik. 4. Koefisien regresi variabel Kompensasi (X3) sebesar 0,087; artinya jika Kompensasi mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,087. Koefisien bernilai positif menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila kompensasi tinggi, maka kinerja karyawan pun akan lebih meningkat. 5. Konstanta sebesar 3,325; artinya jika Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi nilainya adalah 0, maka Kinerja Karyawan nilainya sebesar 3,325. Konstanta bernilai positif menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.6
Uji R² (Koefisien Determinasi) Uji R² bertujuan untuk mengukur seberapa besar persentase variabel bebas (independen) dalam menjelaskan variabel terikat. Untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah
102
disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar 0-1. Bila nilai R² sama dengan 0 (nol) berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Begitu pula sebaliknya, bila nilai R² sama dengan 1 (satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat (Echo Perdana, 2011:82). Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.43 Hasil Uji R² Model Summary Model
R
R Square a
1
.742
b
Adjusted R Square
.551
Std. Error of the Estimate
.532
3.748
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2 b. Dependent Variable: Total_Y Sumber: Output SPSS, 2014
Berdasarkan hasil analisis determinasi pada tabel 4.42 diatas dapat diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,532. Dengan
demikian
dapat
disimpulkan
bahwa
variabel
gaya
kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3) mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,532 atau sebesar 53,2% sedangkan sisanya sebesar 46,8%, variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
103
4.7
Uji Hipotesis Pengujian hipotesis terhadap masing-masing hipotesis dengan urutan langkah sebagai berikut:
4.7.1
Uji t (Uji parsial) Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara terpisah atau parsial. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.43 berikut ini: Tabel 4.44 Uji T Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
a
Standardized Coefficients
Std. Error
1(Constant)
3.325
2.629
Total_X1
.240
.114
Total_X2
.546
Total_X3
.087
Beta
T
Sig.
1.265
.210
.201
2.116
.038
.086
.604
6.340
.000
.101
.069
.866
.390
a. Dependent Variable: Total_Y Sumber: Output SPSS, 2014
Hasil analisis uji t adalah sebagai berikut: 1. Hipotesis 1 (H1) Hasil uji t untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) diperoleh nilai t hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,038) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang.
104
2. Hipotesis 2 (H2) Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X2) diperoleh nilai t hitung (6,340) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 3. Hipotesis 3 (H3) Hasil uji t untuk variabel kompensasi (X3) diperoleh nilai t hitung (0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi (0,390) > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 4.7.2
Uji F (uji simultan) Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen (X) secara simultan dapat berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Dilakukan dengan menggunakan uji F test yaitu dengan membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.45 Uji F b
ANOVA Model 1Regression Residual Total
Sum of Squares
df
Mean Square
1221.453
3
407.151
997.213
71
14.045
2218.667
74
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2
F 28.989
Sig. a
.000
105
b
ANOVA Model 1Regression Residual Total
Sum of Squares
df
Mean Square
1221.453
3
407.151
997.213
71
14.045
2218.667
74
F 28.989
Sig.
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X1, Total_X2 c. Dependent Variable: Total_Y Sumber: Output SPSS, 2014
Dari tabel 4.44 diatas jelas bahwa karena F hitung (28,989) > F tabel (3,12) dan probabilitas signifikan (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. 4.8
a
.000
Pembahasan Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui dan menguji pengaruh dan besarnya pengaruh dari variabel bebas (Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) diperoleh nilai konstanta yang bernilai positif sebesar 3,325 yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian ini berarti bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi sangat mempengaruhi kinerja para karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Variabel Kompensasi, tidak terlalu besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini
106
terlihat dari hasil uji hipotesis secara parsial (Uji t) yang memperoleh nilai t hitung (0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi (0,390) > 0,05 yang menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hanya saja berdasarkan tanggapan responden dari beberapa indikator, sebagian responden memberikan penilaian kurang setuju terhadap sistem pemberian tunjangan yang ada di PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata dari indikator sistem pemberian tunjangan pada tabel 4.26 yang memperoleh rata-rata terkecil dari indikator lainnya yaitu 2,81 yang berarti kurang setuju. Bagi sebagian responden beranggapan bahwa sistem pemberian tunjangan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang belum baik dan belum sesuai keinginan karyawan. Variabel disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Jika disiplin kerja karyawan terlihat kurang baik, maka kinerja karyawan pun akan terlihat kurang baik, begitu pula sebaliknya. Hal ini dapat terlihat jelas dari hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) yang memperoleh nilai t hitung (6,340) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05 menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Berdasarkan tanggapan para responden terhadap beberapa indikator pada variabel disiplin kerja menyatakan bahwa karyawan pada PT. MNC Sky Vision
107
cabang Pangkalpinang kurang disiplin. Jika dilihat nilai rata-rata dari tanggapan karyawan terhadap indikator pemberian sanksi terhadap pelanggaran peraturan pada tabel 4.20, indikator tersebut memiliki nilai rata-rata terkecil yaitu 2,55 yang berarti tidak setuju dengan hal tersebut. Karyawan kurang memperhatikan masalah kedisiplinan karena tidak pernah ada pemberian sanksi yang tegas kepada karyawan dari perusahaan tersebut. Variabel gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang. Hal ini dapat terlihat jelas dari hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) yang memperoleh nilai t hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,038) < 0,05 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Berdasarkan pendapat para karyawan dari pernyataan pada indikator gaya kepemimpinan, karyawan menyatakan bahwa mereka setuju dengan sikap atasan yang mengembangkan cara-cara untuk mendorong apa yang benar-benar diperhatikan demi kemajuan perusahaan, dan karyawan juga setuju dengan sikap atasan yang menghendaki karyawan
menggunakan
penalaran
dan
kepercayaan
diri
dalam
memecahkan masalah. Selain itu juga, ada pendapat dari karyawan yang menyatakan bahwa mereka kurang setuju dengan ide-ide dari atasan yang dianggap bisa menjadikan mereka memikirkan kembali beberapa ide yang
108
mereka pikir sudah sempurna, dan kurang setuju dengan sikap atasan yang jarang memberikan arahan tentang prosedur dan tata kerja baru yang akan dilakukan ditambah lagi jarang ada koordinasi dari atasan kepada bawahan terhadap permasalahan yang dihadapi perusahaan yang bisa menyebabkan terjadi kesalahpahaman. Dari pernyataan di atas menunjukkan bahwa atasan hanya sedikit melakukan kontak atau hubungan dengan para bawahannya sehingga karyawan dituntut untuk memiliki kamampuan dan keahlian yang tinggi dalam memecahkan permasalahan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) yang mana menurut Robbin (dalam Toha, 2007:15) gaya kepemimpinan bebas (laisses faire) yaitu: pemimpin yang hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi. Kelebihan dari gaya kepemimpinan bebas (laisses faire) menurut Toha (2007:29) yaitu: pemimpin jenis ini akan menyerahkan keputusannya kepada keinginan kelompok sehingga keputusan yang dihasilkan menjadi keputusan
bersama,
dan
ada
kemungkinan
bawahan
dapat
mengembangkan kemampuannya, daya kreativitasnya untuk memikirkan dan memecahkan serta mengembangkan rasa tanggung jawabnya sehingga bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang dianggap penting, dan proses penyelesaian permasalahannya pun lebih cepat. Setiap
109
ada kelebihan pasti ada kekurangan, dan kekurangan dari gaya kepemimpinan bebas (laisses faire) menurut Toha (2007:30) yaitu: pemimpin jenis ini tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan yang baik dan tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak ditakuti apalagi disegani oleh bawahan. Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan akan terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku serta mengakibatkan salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang pengalaman. Dalam hubungannya dengan perilaku kepemimpinan, ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya, yaitu perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam memberikan pengarahan tentang apa yang harus dilakukan bawahannya dan melakukan secara ketat kepada bawahannya, sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin mengikutsertakan diri dalam mendengarkan dan memberikan dukungan dan dorongan terhadap bawahannya, memudahkan interaksi dan melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. Menurut teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dalam (dalam Schermerhorn, 2010:13) mensugestikan bahwa pemimpinpemimpin yang sukses menyesuaikan gaya mereka dengan bergantung pada kesiapan dan kematangan para pengikut untuk bekerja dalam suatu situasi tertentu. Kesiapan dan kematangan dalam pengertian ini,
110
didasarkan pada seberapa besar kemampuan, kemauan, dan kepercayaan diri para pengikut dalam melakukan penyelesaian tugas-tugas yang diperlukan. Berdasarkan pengamatan peneliti pada karyawan PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang jika dihubungkan dengan teori situasional Hersey-Blanchard menyatakan bahwa mereka menginginkan seorang pemimpin memiliki gaya kepemimpinan delegating yang mana pemimpin jenis ini selalu mendiskusikan masalah bersama dengan para bawahannya sehingga tercapai kesepakatan dan proses pengambilan keputusan diberikan seluruhnya kepada bawahan karena mereka merasa bahwa mereka yakin dan mampu bahwa keputusan yang diambil demi kepentingan bersama.
4.9
Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini, masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu: 1. Keterbatasan pada metode survey bahwa peneliti tidak dapat mengontrol jawaban responden, sehingga dapat saja pengisian kuisioner ini dilakukan oleh orang lain yang tidak sesuai dengan karakteristiknya dan pendapat responden yang bersangkutan 2. Keterbatasan dalam mendapatkan data absensi para karyawan karena bersifat rahasia.
111
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Gambaran Gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi dan kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision Cabang Pangkalpinang, sebagai berikut: a. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan di PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang adalah gaya kepemimpinan bebas yang mana pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi. Hal ini dapat dilihat dari pendapat karyawan pada indikator gaya kepemimpinan. b. Karyawan pada PT. MNC Sky Vision dinilai kurang memperhatikan kedisiplinan karena mereka merasa tidak ada sanksi tegas dari perusahaan terhadap masalah kedisiplinan. Hal ini terlihat dari
112
pendapat karyawan yang tidak pernah mendapatkan sanksi dari perusahaan terhadap masalah kedisiplinan. c. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. MNC Sky Vision belum sesuai dengan keinginan karyawan, terutama dalam sistem pemberian tunjangan. Hal ini terlihat dari pendapat para karyawan dari indikator sistem pemberian tunjangan. d. Kinerja para karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang dianggap kurang baik. Hal ini terlihat jelas pada karyawan yang sering absen tanpa ada alasan yang jelas. 2. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC sky Vision cabang Pangkalpinang, hal ini terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas yang menunjukkan bahwa hasil nilai t hitung (2,116) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,038) < (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima. 3. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang, hal ini terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas yang menunjukkan bahwa hasil nilai t hitung (6,340) > nilai t tabel (1,666) dengan probabilitas signifikansi (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. 4. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terlihat dari hasil analisis regresi pada tabel 4.43 diatas terlihat bahwa hasil
113
nilai t hitung (0,866) < nilai t tabel (1,666) dengan tingkat signifikansi (0,390) > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. 5. Gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.MNC Sky Vision cabang Pangkalpinang. Hal ini terlihat dari tabel 4.44 yang menunjukkan bahwa F hitung (28,989) > F tabel (3,12) dan probabilitas signifikan (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
5.2
Saran Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
5.2.1
Bagi Lembaga 1. Gaya Kepemimpinan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang sedikit dirubah. Seorang pemimpin harus selalu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan terhadap permasalahan yang ada di perusahaan, seorang pemimpin juga harus bisa lebih peduli dengan nasib karyawan bukan hanya mementingkan diri pribadi dan golongan tertentu, dan menjadi seorang pemimpin juga harus lebih tegas terhadap aturan-aturan yang telah dikeluarkan oleh perusahaan agar karyawan bisa bekerja berdasarkan aturan sehingga kinerja karyawanpun terlihat baik.
114
2. Selain peran seorang pemimpin, karyawan yang ada di PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang baiknya lebih memperhatikan disiplin kerja para karyawan. Baiknya karyawan bisa masuk kerja tepat waktu, dan pulang setelah pekerjaan selesai, jangan pernah sering meninggalkan tempat kerja dan tidak masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas, karena disiplin para karyawan sangat mempengaruhi kinerja dari para karyawan. 3. PT. MNC Sky Vision Pangkalpinang masih perlu memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khususnya pemberian bonus dan tunjangan yang lebih menarik, sehingga karyawan akan merasa lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5.2.1
Bagi Penelitian Selanjutnya Hendaknya dalam penelitian selanjutnya, para peneliti lain dapat memperdalam
kembali
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan lainnya selain gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi. Selain
itu
para
peneliti
selanjutnya
diharapkan
dapat
mengembangkan ruang lingkup penelitian, mengingat penelitian ini belum sepenuhnya menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
115
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta. Basic, J. (2012). “The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and EmployeePerformance at a hospital in Malang”. Landfish Today. 2:8833-8842. Chakim, Amrul. (2013). “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang. 2:145-160 Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Kepemimpinan (Teori dan Aplikasi). Bandung: CV. Alfabeta Hasibuan, Malayu S.P (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Marnis. (2012). “Transformational Leadership In The Efforts Of Increasing Motivation, Performance, And Job Satisvactions At PT. Bank Mandiri TBK”. 15:273-288. Maryatun. (2014). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Deka Marketing Research Semarang”. 2:2142-2170 Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Edisi ke 1. Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press Perdana, Echo kusumah. (2011). Praktikum Statistik Analisis Statistik Data dengan SPSS. Pangkalpinang Priyatno, Duwi. (2010). Paham Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen SDM untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Schermerhorn, John R. (2010). Manajemen Buku 2 Edisi Bahasa Indonesia Management 5e. Jakarta: Andi
116
Supranto J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi Jilid 1 Edisi 6. Jakarta: Erlangga Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya Hubeis. (2007). Manajemen Mutu SDM. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia. Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi ke-1. Jakarta. Raja Grafindo Persada Triton PB. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Jakarta: PT. Suka Buku. Widyatmini, Luqman Hakim. (2008). “Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”. 13:163-170
