MUNKAJOGI VÁLTOZÁSOK az egyházi fenntartású köznevelési intézményekben 2013.02.05.
ELŐADÓ
DR. GÁSPÁRNÉ DR. SZOKOL MÁRTA ÜGYVÉD
IRÁNYADÓ JOGSZABÁLYOK A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (új Mt.) (1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről (régi Mt.) 2012. évi LXXXVI. Törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról (Mth). 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló (Kjt.) 2011. év CXC törvény a nemzeti köznevelésről (Nkt.) 1993. évi LXXIX törvény a közoktatásról (Kt.) A 138/1992.(X.8.) Korm. rend. a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben (Vhr.) 390/2012.(XII.20.) Korm rend. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról 490/2012.(XII.29.) Korm. Rend. A gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítéséről 229/2012. (VIII. 28.) Korm. rendelet a nemzeti köznevelésről szóló törvény végrehajtásáról 20/2012. (VIII. 31.) EMMI rendelet a nevelési-oktatási intézmények működéséről és a köznevelési intézmények névhasználatáról
2
A KJT. ALKALMAZÁSA 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról „Kt.122. § (1) A nem állami szerv, illetve nem helyi önkormányzat által fenntartott nevelési-oktatási intézmény munkaviszony keretében foglalkoztatott pedagógusainak kötelező óraszámára, túlmunka díjazására, pótszabadságára a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A pedagógusok munkabére és pótléka nem lehet kevesebb az azonos feladatot ellátó közalkalmazottaknak járó illetmény és pótlék legkisebb mértékénél.” 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben 12. §(2) Az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket e rendelet melléklete határozza meg. 20. § (8) A normatív állami hozzájárulásban részesülő nem önkormányzati közoktatási intézményekben e rendelet 7-16. §-ában, 19/A. §-ában és a mellékletben foglaltakat alkalmazni kell. 2011. évi CCVI. törvény a lelkiismereti és vallásszabadság jogáról, valamint az egyházak, vallásfelekezetek és vallási közösségek jogállásáról 19. § (4) Az egyház közcélú tevékenysége és intézménye a hasonló tevékenységet folytató állami vagy helyi önkormányzati intézményekkel azonos mértékű költségvetési támogatásra jogosult. Az ilyen intézményben a munkaviszony tartalma a munkabér, a munkaidő és a pihenőidő vonatkozásában a közalkalmazotti jogviszonyhoz igazodik.
3
VEZETŐI MEGBÍZÁS
Az
egyházi és magánintézmények vezetőjét az oktatásért felelős miniszter egyetértésével a fenntartó bízza meg, a munkáltatói jogokat a fenntartó gyakorolja. A miniszter az egyetértését csak jogszabálysértés esetén tagadhatja meg. (Nkt.68.§ (2) bek.)
„Nkt. 31. § (2) d) a fenntartó pályáztatás és további eljárás nélkül is adhat intézményvezetői megbízást, nem kell alkalmazni a 67. § (7) bekezdésében és a 83. § (3) bekezdés e) pontjában foglaltakat,” „Nkt. 32. § (1) b) az intézményvezető-helyettesek megbízása során a fenntartó egyetértési jogot gyakorol,”
4
„Nkt. 67. § (1) Nevelési-oktatási intézményben az intézményvezetői megbízás feltétele: a) az adott nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakör betöltéséhez szükséges - a 3. mellékletben felsorolt - felsőfokú iskolai végzettség és szakképzettség, középiskolában mesterfokozat, b) pedagógus-szakvizsga keretében szerzett intézményvezetői szakképzettség, c) legalább öt év pedagógus-munkakörben szerzett szakmai gyakorlat, d) a nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakörben fennálló, határozatlan időre, teljes munkaidőre szóló alkalmazás vagy a megbízással egyidejűleg pedagógusmunkakörben történő, határozatlan időre teljes munkaidőre szóló alkalmazás.” Középiskolában a vezetői megbízás feltétele A nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény 112.§ (7) bekezdése értelmében „Ahol jogszabály mesterfokozatról és szakképzettségről rendelkezik, azon egyetemi szintű végzettséget és szakképzettséget is érteni kell.” Ebből következően középiskolában a vezetői megbízás egyik feltételeként egyetemi szintű vagy mesterfokozatú tanári végzettség szükséges.
5
A pedagógus szakvizsga keretében szerzett intézményvezetői szakképzettség. Ezen feltétel teljesíthető már meglévő szakvizsgával, ha az intézményvezetői szakképzettséget tanúsít, egyéb szakképzettséget tanúsító szakvizsga esetén újabb szakvizsga megszerzésével. Ide tartoznak a Nemzeti Erőforrás Minisztérium tájékoztatása szerint*: a közoktatási vezető szakirányú továbbképzési szak 8/1997. (II. 18.) MKM rendelet, a tanügyigazgatási szakértő szakirányú továbbképzési szak 11/1997. (II. 18.) MKM rendelet, a vezető óvodapedagógus szakirányú továbbképzési szak 13/1997. (II. 18.) MKM rendeleta 7/1987. (VI. 29.) MM rendelet alapján a Budapesti Tanítóképző Főiskolán megszerzett óvodamenedzser szakképzettség (2. § (2) bekezdés). * A tájékoztató megtalálható: http://www.budapestedu.hu/data/cms146806/nefmi_cxc_tajekoztato_05.pdf A pedagógus-továbbképzésről, a pedagógus-szakvizsgáról, valamint a továbbképzésben részt vevők juttatásairól és kedvezményeiről szóló 277/1997. (XII. 22.) Korm. rendelet 5.§ (9) Vezetőképzés a pedagógus-szakvizsgára történő felkészítés, pedagógus-szakvizsga megléte esetén másik olyan pedagógus-szakvizsgára történő felkészítés, amelynek során intézményvezetői szakképzettséget lehet szerezni. Vezetőképzés lehet a felsőoktatás keretében folyó, a jogi, a közgazdasági, a pénzügyi szakképzettség megszerzésére irányuló felkészítő képzés, valamint a legalább hatvan órás felkészítést biztosító minden olyan képzés, amely biztosítja a közoktatási intézmények vezetéséhez szükséges tanügy-igazgatási, korszerű pedagógiai szervezési, korszerű pedagógiai taneszköz alkalmazási ismeretek elsajátítását. 6
FOGLALKOZTATÁSI FELTÉTELEK „Nkt. 61. § (1) Nevelő-oktató munka - óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelésoktatás, pedagógiai szakszolgálat keretében gyermekekkel, tanulókkal való pedagógiai célú közvetlen foglalkozás - pedagógus-munkakörben, az óraadó kivételével, közalkalmazotti jogviszonyban vagy munkaviszonyban látható el. Pedagógus-munkakör ellátására - az óraadó kivételével - polgári jogi jogviszony nem létesíthető. (6) A köznevelési intézményben végzett munka jellegén, természetén nem változtat az a körülmény, hogy a köznevelési intézménynek ki a fenntartója.” ÓRAADÓ TANÁR „Nkt. 4. § E törvény alkalmazásában 21. óraadó: megbízási szerződés keretében legfeljebb heti tíz óra vagy foglalkozás megtartására alkalmazott pedagógus, oktató,” A törvényi előírások értelében óraadói feladatok ellátásra megbízási szerződés csak természetes személlyel köthető.
7
HÉTÉVENKÉNTI TOVÁBBKÉPZÉSBEN VALÓ RÉSZVÉTEL KORHATÁRA A hétévenkénti kötelező továbbképzésben a pedagógusnak az 55. életévének betöltéséig kell részt vennie. (Jelenleg 50. életévéig.) Az a pedagógus, aki a köznevelésről szóló törvény hatálybalépésekor (2012. szeptember 1-én) az 52 életévét betöltötte, már nem kötelezhető pedagógus továbbképzésben való részvételre! MINŐSÍTÉS A nevelési oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak első minősítésére 2013. szeptember 1 és 2018. június 30-a között kerül sor. (Knt. 97.§ (19) bek.) A minősítési kötelezettség nem vonatkozik arra a pedagógusra, aki 2013. szeptember 1-től és a pedagógus szakszolgálat keretében pedagógus munkakörben foglalkoztatottra ,aki 2015. szeptember 1-től számított tízedik tanév végéig eléri a rá vonatkozó öregségi nyugdíjkorhatárt.
8
A KORHATÁR ELŐTTI ELLÁTÁS, ÖREGSÉGI TELJES NYUGDÍJ SZÜNETELTETÉSE A társadalombiztosítási nyugdíjról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B.§- a és a a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 11.§-a értelmében: a korhatár előtti ellátásában vagy szolgálati járandóságban, továbbá 18.§ (2a)-(2d) bekezdése alapján korhatártól függetlenül öregségi teljes nyugdíjban részesülő személy, ha biztosítással járó jogviszonyban áll, illetve egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítő tevékenységet folytat, és az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát, (éves keretösszeg), akkor nyugdíját illetve ellátását, a keretösszeg elérését követő hó első napjától szüneteltetni kell, az adott év december 31. napjáig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig. Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat illetve ellátást kell visszafizetni. Az éves keretösszeg: 2013. évben 98000x18= 1.764.000,-Ft. Az érintett személynek az éves keretösszeg elérését 15 napon belül be kell jelenteniük a nyugdíjfolyósító szervnek.
9
A KORHATÁR ELŐTTI ELLÁTÁS, ÖREGSÉGI TELJES NYUGDÍJ SZÜNETELTETÉSE A társadalombiztosítási nyugdíjról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B.§- a és a a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 11.§-a értelmében: a korhatár előtti ellátásában vagy szolgálati járandóságban, továbbá 18.§ (2a)-(2d) bekezdése alapján korhatártól függetlenül öregségi teljes nyugdíjban részesülő személy, ha biztosítással járó jogviszonyban áll, illetve egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítő tevékenységet folytat, és az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát, (éves keretösszeg), akkor nyugdíját illetve ellátását, a keretösszeg elérését követő hó első napjától szüneteltetni kell, az adott év december 31. napjáig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig. Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat illetve ellátást kell visszafizetni. Az éves keretösszeg: 2013. évben 98000x18= 1.764.000,-Ft. Az érintett személynek az éves keretösszeg elérését 15 napon belül be kell jelenteniük a nyugdíjfolyósító szervnek. 10
A ROKKANTSÁGI ELLÁTÁS MELLETTI KERESŐTEVÉKENYSÉG Nem változott. a rokkantsági ellátást meg kell szűntetni, ha az ellátásban részesülő keresőtevékenységet folytat és jövedelme 3 egymást követő hónapra vonatkozó havi átlaga meghaladja a minimálbér 150 százalékát. E körülmény bekövetkeztéről az ellátásában részesülőnek 15 napon belül értesítenie kell a rehabilitációs hatóságot és ezzel egyidejűleg jövedelmét is igazolnia kell.
11
NYUGDÍJAS FOGLALKOZTATÁSA A KÖZSZFÉRÁBAN A társadalombiztosítási nyugdíjról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B.§, 83/C.§ és a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 11.§-a értelmében szüneteltetni kell: az öregségi nyugdíjban, öregségi teljes nyugdíjban(40 év jogosultsági idő után), korhatár előtti ellátásban szolgálati járandóságban részesülő „közalkalmazotti jogviszonyban, kormányzati szolgálati jogviszonyban, állami vezetői szolgálati jogviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, bírói szolgálati viszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban, ügyészségi szolgálati viszonyban, fegyveres szervvel hivatásos szolgálati viszonyban vagy a Magyar Honvédséggel szerződéses vagy hivatásos szolgálati viszonyban áll.” A szünetelés időtartama: a jogviszony létesítését követő hónap első napjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napja. Bejelentési kötelezettség: az érintet személy 2013. április 30-áig köteles bejelenteni a nyugdíjfolyósító szervnek a jogviszony fennállásának tényét. A 2013. január 1-jén közszférában foglalkoztatott személy nyugdíját, ellátását 2013. július 1-jétől kell szüneteltetni. 12
MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ TARTALMI ELEME A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: a munkaviszony kezdetének napja, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap a munkakörben, az alapbérben, a munkaviszony tartamában határozott, vagy határozatlan, ha a megállapodás elmarad, akkor a munkaviszony határozatlan időre jön létre a munkahelyben történő megállapodás, elmaradása esetén munkahely az a hely ahol munkáját a munkavállaló szokás szerint végzi.
PRÓBAIDŐ A MUNKASZERZŐDÉSBEN A próbaidő mértéke a munkaviszony kezdetétől számított három hónap, de ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a három hónapot. (Mt. 45.§ (5) bek.)
13
A MUNKAVÉGZÉS HELYE A munkahely fogalmát a törvények nem határozzák meg. Megszűnik a „változó munkahely” fogalma. A munkahelyként ezért akár konkrét cím, de akár földrajzi terület (megye, város, ország), vagy„a munkáltató ………megye/város területén működő tagintézménye, intézményegysége” is meghatározható.
Ha a munkáltató a munkavállalót hol az egyik, hol a másik tagintézményébe kívánja munkavégzésre beosztani, ezt csak akkor teheti meg, ha a munkaszerződésének módosítását kezdeményezi és a munkavállaló hozzájárulása esetén a munkaszerződésnek a „változó” munkahelyre vonatkozó rendelkezését felek közös megegyezéssel módosítják. Amennyiben a munkaszerződésben a munkahelyként „változó munkavégzési hely” van megjelölve és azt a felek nem módosítják, akkor a munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni ahol munkáját szokás szerint végzi. (Mth. 4.§ (1) bek.)
14
A munkavállalói kezdeményezés munkaszerződés módosítására Ha a munkavállaló munkaszerződésének módosítására tesz ajánlatot ajánlatára a munkáltató 15 napon belül tartozik nyilatkozni. döntését mérlegelési jogkörében hozza, mely szemben igényt csak akkor érvényesíthet, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat – pl. a kollektív szerződésben előírt szabályokat – megsértette. . (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.) A munkaszerződés részmunkaidőre történő módosításának kötelezettsége Az Mt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény jelenleg hatályos rendelkezéseivel azonosan a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló átmeneti időre történő részmunkaidős alkalmazását. A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló ez irányú kérése alapján köteles a munkáltató, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a gyermek három éves koráig, a munkaszerződés módosításával a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni. (új Mt. 61.§ (2) (3) bek.)
15
MENTESÜLÉS A MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL Az Mt. 55.§-a értelmében a munkáltató mentesül a munkavégzési kötelezettség alól: keresőképtelensége, a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. távolléti díj fizetése mellett (Mt. 146.§ (3) bek.): a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, hozzátartozója halálakor két munkanapra,
16
Új munkavégzés alóli mentesülésre jogosító távollétek; az általános iskolai tanulmányok folytatása, csak a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, távolléti díj fizetése mellett, Az átmeneti rendelkezések értelmében ezért a régi Mt. 115.§-a alapján kell szabadidőt biztosítani az iskola rendszerű továbbképzésben részt vevő dolgozónak, ha a tanulmányait 2012. július 1je előtt kezdte meg a tanulmányok befejezésig, de legfeljebb jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára. bíróság, vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, de csak a tanúként történő meghallgatás miatti távollét időtartamára jár távolléti díj különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti távollét Új rendelkezésként a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ezen időtartamra az Mt.146.§ (3) bekezdésének c.) pontja értelmében távolléti díj illeti meg
17
HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNYEK ALKALMAZÁSA Az Mt. 56.§-a értelmében munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények állapíthatók meg. Új előírásként a munkavállaló kötelezettségszegése esetén nemcsak kollektív szerződés, hanem ha nincs kollektív szerződés a munkaszerződés is előírhat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt. Hátrány csak határozott időre állapítható meg és a munkavállaló emberi méltóságát személyhez fűződő jogát nem sértheti. Vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a hátrány kiszabásakor irányadó - egyhavi alapbérének összegét.
18
Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) van lehetőség. A bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. törvényi szinten nevesíti a kétszeres szankció tilalmát. Olyan kötelezettségszegésért nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény, amit a munkáltató az azonnali hatályú felmondásban okként megjelöl. Új előírásként a munkáltató nem köteles a munkavállaló védekezésének előadására lehetőséget biztosítani, de megteheti. A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni és indokolni kell. Ellene a munkavállaló az Mt. 287.§ (1) bekezdésének c./ pontja alapján a közlést követő harminc napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál keresettel élhet. A keresetlevél benyújtásának a végrehajtásra halasztó hatálya van (287.§ (3) bek.)
19
FELMONDÁSI TILALMAK ÉS KORLÁTOZÁSOK
Nem áll felmondási tilalom alatt a betegség miatti keresőképtelen, a beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen a közeli hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadságon lévő Munkavállaló, de a felmondási idő esetükben csak a fenti időtartam lejártát követően kezdődhet. Nem szűntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt: a várandóság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az anya jogosult védelemre, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Új előírás, hogy a várandóság és a reprodukciós kezelésben való részvétel időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt állásáról a felmentés közlése előtt munkáltatóját tájékoztatta. 20
FELMONDÁSI KORLÁTOZÁSOK A védett kor A nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmentési korlátozással szűntethető meg. A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással indokolt felmondással csak az alábbi okból szűntethető meg: ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szűntethető meg a védett korú munkavállaló munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja. A fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállaló védelme gyermekének hároméves koráig A fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő anya a gyermekének három éves koráig felmondási tilalom alatt nem áll. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszűntetését az új Mt. korlátozza a gyermek három éves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. A munkaviszonya azonos feltételekkel szűntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé. 21
„Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában g) nyugdíjas munkavállaló, aki ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, gd) Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gg) rokkantsági ellátásban részesül, (2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen megállapították.” A nyugdíjasnak minősülő dolgozó munkaviszonya munkáltatói felmondással indokolás nélkül megszűntethető!
22
HATÁROZOTT IDŐTARTAMÚ MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE
A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63.§ (1) bekezdés c) pontja szerinti határozott időtartam lejárta miatti megszűnése előtt csak: - közös megegyezéssel, Mt. 64.§ (1) bek. a) pont - felmondással, Mt. 66.§ (8) bek és 67.§ (2) bek. 68.§ (5) bek. - azonnali hatályú felmondással indokolással Mt. 78.§ - azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül Mt. 79.§ (1) bek. b) pont és (2) bek. - azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt (Mt. 79.§ (2) bek. szűntethető meg. A munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszűntetheti a munkavállaló határozott időtartamra szóló munkaviszonyát, de köteles a munkavállaló részére tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő ennél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjat fizetni.
23
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszűntetése
Új előírásként mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult megszűntetni a határozott idejű munkaviszonyt, a törvényben meghatározott okok fennállása estén. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben szűntetheti meg: felszámolási-vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondással megszűntetésének indoka csak olyan ok lehet: amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.
történő
Mindkét fél köteles a határozott megszűntetését megindokolni.
történő
A
idejű
munkaviszony
A felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
felmondással
24
AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS A RENDKÍVÜLI FELMONDÁS HELYETT AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉBEN Mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult azonnali hatályú felmondással (Mt. 78.§) a munkaviszonyt megszűntetni, ha a másik fél:
a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondás gyakorlására irányadó szubjektív (15 nap) és objektív (1 év) határidők azonosan kerültek meghatározásra a rendkívüli felmondással. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat fizetni, amennyi felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentési időre járna, továbbá végkielégítésre vonatkozó előírásokat is megfelelően alkalmazni kell. A jelenleg hatályos Mt. szerint, nemcsak a munkavégzés alóli felmentési időre, hanem a teljes felmondási időre (BH2006.264) az új Mt. a munkáltatót enyhébb szankcióval sújtja. Az új Mt. nem írja elő munkáltatói kötelezettségként a tervezett intézkedés előzetes ismertetését a munkavállalóval. Az azonnali hatályú felmondásából eredő igényének érvényesítése iránt a munkavállaló annak közlésétől számított harminc napon belül a munkaügyi bíróság előtt keresettel élhet. 25
KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL TÖRTÉNŐ MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉS A munkaviszonyt, annak alanyai a munkáltató és a munkavállaló bármikor közös megegyezéssel megszüntetheti. A megállapodásból azonban félreérthetetlenül ki kell tűnnie a felek munkaviszony megszüntetésére irányuló, feltétel nélküli közös szándékának.
Mind a határozott időre és mind a határozatlan időre kötött munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel. A megszüntetésre irányuló akaratnak azonban egyértelműnek kell lennie. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetéséről szóló nyomtatvány és az elszámoló lap átadása illetőleg átvétele, nem tekinthető a felek egyező akaratú munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának. A
munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére kötött megállapodás megtámadható: ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá, jogi kérdésben való tévedés címén akkor, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
26
A megtámadási jog érvényesítése A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc nap, mely naptári napot jelent. Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél igényét bíróság előtt érvényesítheti. Új előírásként, ha a fél a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást támadja, akkor igényét a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül érvényesítheti a bíróság előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik fél a közléstől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
27
A JOGELLENES MUNKAVISZONY MEGSZŰNTETÉS JOGKÖVETKEZMÉNYEI Munkáltató jogellenes munkaviszony megszűntetése A munkaviszony nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján, hanem a jogellenes jognyilatkozat közlésének napján szűnik meg. A munkavállaló a jogellenes megszűntetéssel okozott kárának megfizetését követelheti. Új előírásként elmaradt munkabérként nem az ítélet jogerőre emelkedésig terjedő időre járó átlagkeresetet lesz köteles a munkáltató megtéríteni, hanem legfeljebb csak 12 havi távolléti díját.
Kártérítés és az elmaradt jövedelem együttes összege helyett a munkavállaló követelheti a felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfizetését. A kártérítésen felül a munkavállaló jogosult végkielégítésre is, ha munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, vagy azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos nem megfelelő magatartása vagy a nem egészségügyi okkal összefüggő képessége.
28
A kártérítés megfizetésén túl a munkavállaló kérelmére a munkaviszony a bíróság akkor állítja helyre, ha a munkaviszony megszűntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, a felmondási tilalom alatt szűnteti meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, a szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelembe ütköző módon szűntette meg, a munkavállaló a munkaviszony megszűntetésekor munkavállalói képviselő volt, a munkavállaló a közös megegyezéssel történt munkaviszony megszűntetésére irányuló jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. Megszűnik az ún. „kárpótlás” fizetési kötelezettség.
29
A munkavállaló jogellenes munkaviszony megszűntetésének jogkövetkezményei
Nem változik, ha a határozatlan idejű munkaviszonyát szűnteti meg a munkavállaló jogellenesen felmondással, akkor köteles munkáltatójának a felmondás esetén irányadó felmondási időre járó illetményt megfizetni. Új előírás, ha a határozott időre szóló munkaviszonyt szűnteti meg jogellenesen a munkavállaló, akkor a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb háromhavi távolléti díjának megfelelő összeget tartozik munkáltatójának fizetni. A fentieket meghaladó kárának megfizetését is kérheti a munkáltató, de követelése együttesen nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Ha a munkavállaló a munkakörét nem az előírt rendben adja át, akkor is a jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni.
30
MUNKAIDŐ Mikor lehet a napi munkaidő 8 óránál hosszabb? Az Mt. 92.§- a az általános teljes napi munkaidőt nyolc órában határozza meg. A felek azonban hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak, a teljes napi munkaidőt 12 órára megemelhetik, de csak akkor, ha a munkavállaló, közalkalmazott készenléti jellegű munkakört tölt be (Mt. 91.§), a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (gazdasági társaság tagja, ha legalább a szavazatok 25%-val rendelkezik. Rövidebb teljes munkaidőben csak az Mt. hatálya alá tartozó felek állapodhatnak meg.
31
Beosztás szerinti napi munkaidő mértéke
Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján teljesítendő napi munkaideje négy óránál rövidebb és tizenkét óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet. Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén az Mt. 99.§ (3) bekezdése értelmében a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje huszonnégy óra, heti munkaideje 72 óra lehet. E megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.
32
Osztott munkaidő
A munkaidő legfeljebb napi két részletben csak a felek megállapodása alapján osztható be és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (Mt. 100.§) Kötetlen munkarend A munkáltató írásban a munkavállaló/közalkalmazott számára heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztását – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – átengedheti.
33
A MUNKAIDŐKERET Az Mt. 94.§ -a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is megállapítható. A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti munkaidőkeretben foglalkoztassa dolgozóit.
Legfeljebb hat havi, illetőleg huszonhat heti munkaidő keret állapítható meg: megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló, készenléti jellegű, közlekedési területen A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
34
A munkaidő mértékének meghatározása munkaidő-keret alkalmazása esetén A munkaidő-keret tartama alatt teljesítendő munkaidő mértékét akként kell megállapítani, hogy a napi munkaidő mértékét szorozni kell az általános munkarend szerinti munkanapok számával, s ennek során a munkanapokra eső munkaszüneti napokat – függetlenül attól, hogy a munkavállalónak e napon a beosztás szerint munkavégzési kötelezettsége van vagy nincs – figyelmen kívül kell hagyni. A távollét tartamát (keresőképtelen betegség, szabadság stb.) vagy figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerint kell figyelembe venni. Beosztás-hiányában a távollét időtartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
35
Munkaidőkeret elszámolása a lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén Az elszámolás szabályai attól függőek, hogy a munkaviszony melyik fél érdekkörében felmerült okból szűnik meg, illetve kerül megszűntetésre.
A
munkáltató
érdekkörében
felmerült
okból
történő
megszűnés
esetén,
a
munkaidőkereten felüli munkavégzés után a munkavállalót rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, míg a kevesebb munkavégzés esetén, az állásidő esetén járó alapbér illeti meg. Ha pedig a munkaviszony megszűntetésére, megszűnésre a munkavállaló érdekkörében felmerült okból kerül sor és magasabb összegű munkabérben részesült, a többletként kifizetett munkabért, a munkáltató az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint
vonhatja le, illetve követelheti vissza.
36
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendeléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges ha várandós a várandósága megállapításától a gyermek három éves koráig, gyermekét egyedül neveli, gyermeke három éves koráig, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat áll fenn. EGYENLŐTLEN MUNKAIDŐ-BEOSZTÁS MUNKAIDŐKERET ALKALMAZÁSA NÉLKÜL A munkáltató munkaidőkeret alkalmazása nélkül a napi munkaidő és az általános munkarend szerint megállapított heti munkaidőt úgy is beoszthatja, hogy a munkavállaló azt hosszabb az érintett héttel kezdődő időtartam alatt (elszámolási időszak) teljesítse. Az elszámolási időszakot munkaidő-keretre vonatkozó szabályok szerint kell megállapítani, de mégsem munkaidő-keretben történő foglalkoztatást jelent, mert nem a ledolgozandó munkaidő mértéke kerül meghatározásra, hanem csupán munkaidő-beosztási szabály, melynek alapján a munkavállalónak hosszabb időszak alatt kell a heti munkaidejét ledolgoznia.
37
MUNKAKÖZI SZÜNET Az Mt. 103.§-a értelmében munkavállalót ha a beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja 20 perc, ha a kilenc órát meghaladja továbbá 25 perc összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg. Az Mt. 103.§-ának (3) bekezdése alapján a felek megállapodása vagy kollektív szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legfeljebb három és legalább hat óra munkavégzést követően. A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de a legfeljebb három, de legalább hat óra után kiadott munkaközi szünet részletnek 20 perc tartamúnak kell lennie. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 86.§ (3) bekezdés b) pontja alapján fő szabályként a munkaidőnek nem része a munkaközi szünet. Kivételt képez a készenléti jellegű munkakör. A felek illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkaközi szünet a munkaidő rész is lehet. 38
RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS A rendkívüli munkavégzés időtartama teljes napi munkaidő esetén naptári évenként az új Mt. értelmében 250 óra lehet. Az átmeneti törvény értelmében A rendkívüli munkavégzés elrendelhető időtartamát arányosítani kell, ha: a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. Nem rendelhető el – még hozzájárulásával és a kérésére sem - rendkívüli munkaidő: a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke három éves korától négyéves koráig – számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. 39
A rendkívüli munkavégzés díjazása Az Mt. 143.§-a értelmében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – 50%-os bérpótlék vagy szabadidő jár: a munkaidő-beosztáson felül rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár. A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén, a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató – ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására -, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. Új előírásként a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. 40
Műszakpótlék
Műszakpótlékra csak akkor jogosult a közalkalmazott/közalkalmazott, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresen kell tekinteni: ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A dajka munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott csak akkor lesz jogosult műszakpótlékra, ha a fenti törvényi előírásoknak megfelel, így például, ha a munkaidő-beosztása szerint egyik héten a munkaideje reggel hat órakor, a másik héten délelőtt tíz órakor vagy még későbbi időpontban kezdődődik. A műszakpótlék mértéke 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141.§)
41
ÉJSZAKAI BÉRPÓTLÉK A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult. Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a közalkalmazott a 22 és 6 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja 15%-os bérpótlék illeti meg. (Mt. 142.§) Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen nem változik, akkor 15%-os éjszakai bérpótlékra jogosultak 22.00-6.00 óra közötti munkavégzés után.
42
SZABADSÁG A szabadság mértékére, kiadására, elszámolására vonatkozó rendelkezések 2013. január 1. napján léptek hatályba. Munkából való távollét idejére járó szabadság Új rendelkezés, hogy naptári évenként csak a keresőképtelenség 30 napot meg nem haladó időtartamára jár majd a szabadság és nem a keresőképtelenség egész tartamára. Az életkortól függő pótszabadság törvényben meghatározott mértékétől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el!. AZ APA PÓTSZABADSÁGA Az apát a gyermeke születése esetén öt munkanap, ikergyermekek esetén hét munkanap pótszabadság illeti meg, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, de legkésőbb a szülést követő második hónap végéig kell kiadni (Mt. 115.§ (4) bek.). Megtérítésére a 420/2012.(XII.29.) Korm.rend. előírásai az irányadók LEGALÁBB 50%-OS EGÉSZSÉGKÁROSODOTT PÓTSZABADSÁGA Annak a munkavállalónak, akinek legalább 50%-os egészségkárosodását szakértői szerv megállapította évenként 5 munkanap pótszabadság jár.
43
Gyermek utáni pótszabadság Mértéke nem változott. A törvény azonban már meghatározza a gyermek fogalmát a következők szerint: „294. § (1) E törvény alkalmazásában c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek,” A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény „4. § E törvény alkalmazásában k) saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek: az a gyermek, aki a 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. 7. § (1) a) a vér szerinti, az örökbe fogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs, az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van (a továbbiakban együtt: szülő), a nevelőszülő, a hivatásos nevelőszülő, a gyám, továbbá az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) 72. §-ának (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, a saját háztartásában nevelt,” Gyermek utáni pótszabadság tehát változatlanul mindkét szülőt megilleti, de további feltételként csak akkor, ha a saját háztartásban nevelik a gyermeket.
44
A szabadság kiadása A kollektív szerződés a szabadság kiadásával kapcsolatos rendelkezésektől akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Változatlanul a szabadságot a munkavállaló kérésének meghallgatása után a munkáltató adja ki. Eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. Fő szabályként a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha az esedékesség évében a szabadság kiadás megkezdődődik és a következő évben kiadott része az öt munkanapot nem haladja meg, akkor azt az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni. Szabadság kiadása munkavállaló által kértek szerint A munkaviszony első három hónapját kivéve évente az eddigi öt munkanap szabadság helyett hét munkanapot legfeljebb két részletben a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállaló a szabadság kiadása iránti igényét a szabadság megkezdése előtt 15 nappal köteles bejelenteni a munkáltatójának. Arányosan illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya év közben kezdődött.
45
A szabadság kiadása a munkáltató által Az korábbi harminc nap helyett elegendő lesz 15 nappal a szabadság megkezdése előtt a szabadság kiadását a munkavállalóval közölni. Az év utolsó negyedévében kezdődő szabadság jogszerű kiadását célozza azon rendelkezés miszerint, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődik, akkor a szabadságot a következő év március 31-ig adható ki. A munkáltató az alap és az életkor szerinti pótszabadság egyharmadát a munkavállalóval történő megállapodás alapján az esedékesség évét követő év végéig adja ki. Szabadság kiadása az esedékesség évét követően A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a kollektív szerződés rendelkezése alapján a szabadság egynegyedét az esedékesség évét követő év március 31-ig kiadhatja. A munkavállaló oldalán felmerült okból az esedékesség évét követően a szabadságot változatlanul az ok megszűntétől számított 60 napon belül kell kiadni. 46
Szabadság kiadásának elszámolása órákban A fő szabály az új Mt-ben (124.§) is azonosan a korábbi előírásokkal. A szabadságot munkanapokra, mégpedig a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Az új Mt. lehetővé teszi azonban a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, de csakis akkor, a szabadságnak a munkaidő-beosztással azonos időtartamra történő kiadását és a kiadott szabadsággal egyező óraszámban való elszámolást. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni. E szabálytól a kollektív szerződés azonban a munkavállaló javára eltérhet. A szabadság pénzbeli megváltása A szabadság pénzbeli megváltására csak a munkaviszony megszűnésekor kerülhet sor, s e szabálytól sem a felek megállapodása sem a KSZ nem térhet el. Kimaradt a gyermek gondozása és ápolása céljából kiadott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltása.
47
PEDAGÓGUSOK SZABADSÁGÁNAK KIADÁSA A közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben szóló 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet értelmében
„10. § (1) Közoktatási intézményekben a rendelet mellékletében felsorolt pedagógus-munkakörökben foglalkoztatottak jogosultak az oktató és nevelő munkát végzőket megillető pótszabadságra. (2) A pedagógust a tárgyévi pótszabadsága idejéből kötelező munkavégzésre - legfeljebb tizenöt munkanapra - a következő esetekben lehet igénybe venni: a) továbbképzés, foglalkoztatást elősegítő képzés; b) a nevelési-oktatási intézmény működési körébe tartozó nevelés, oktatás; c) ha a pedagógus szabadságát részben vagy egészben a szorgalmi időben, óvónő esetében - a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszak kivételével - a nevelési évben adják ki. 11. § (1) A pedagógusnak az iskolában az őszi, a téli és tavaszi szünet munkanapjai tanítás nélküli munkanapok. (2) A pedagógus szabadságát - a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadság kivételével - elsősorban a nyári szünetben, óvodákban a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszakban kell kiadni. Ha a szabadság a nyári szünetben nem adható ki, akkor azt az őszi, téli vagy a tavaszi szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó szabadságnapokat pedig a szorgalmi időben, illetve a nevelési év többi részében kell kiadni.”
48
A GYED ELSŐ ÉVÉRE VAGY ELSŐ HAT HÓNAPJÁRA JÁR A SZABADSÁG?
A 2011. augusztus 1-jén hatályba lépett Mt. 138.§-ának (5) bekezdésének módosítása értelmében a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságnak nem az első évére, csak az első hat hónapjára jár a szabadság. A csökkentést a 2011. augusztus 1-je után kezdődő fizetés nélküli szabadságra kell alkalmazni,
49
BETEGSZABADSÁG Az Mt. 126.§-a értelmében a munkavállalót keresőképtelensége idejére naptári évenként 15 nap betegszabadság illeti meg. Az Mt. a betegszabadság mértékének a munkaviszonyban töltött időhöz való arányosítását csak abban az esetben írja elő, ha a munkaviszony év közben keletkezett. Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára. A betegszabadság kiadására és elszámolására a szabadságra vonatkozó előírások – munkanapokban, de a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkaidő-beosztással azonos időtartammal megegyező óraszámban- az irányadók, azzal hogy ha a munkavállaló munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzés alól, ezt a napot munkanapként kell elszámolni.
50
FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG Megszűnik a munkáltató kötelezettsége a lakás építése céljából kért fizetés nélküli szabadság biztosítására. A munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot biztosítania munkavállalónak: a gyermeke gondozása céljából a gyermek harmadik életévének betöltéséig, a gyermeke gondozása érdekében a gyermek tízedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, hozzátartozója előreláthatólag 30 napot meghaladó személyes ápolása céljából az ápolás idejére, legfeljebb két évre, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat idejére A fizetés nélküli szabadság igénybevételét 15 nappal korábban kell bejelenteni. A lejárta előtt a fizetés nélküli szabadság legkorábban a megszűntetésre irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. „294. § (1) E törvény alkalmazásában b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,”
51
MUNKASZERZŐDÉSTŐL / KINEVEZÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS EGYOLDALÚ NYILATKOZATTAL 2013. 01.01-től Nem minősül munkaszerződés módosításnak, ha a munkáltató ideiglenesen, a törvényi feltételek megléte esetén munkavállalóját az eredeti munkaköre helyett, vagy mellett más munkakörbe, vagy állandó munkavégzési helyétől eltérő munkavégzési helyen foglalkoztatja. Időtartama az Mt. 53.§-a értelmében a korábbi szabályozáshoz képest szűkül. Naptári évenként a munkaszerződéstől o eltérő munkakörben, (korábban átirányítás) o eltérő munkavégzési helyen (korábban kiküldetés), vagy o más munkáltatónál való foglalkoztatás (korábban kirendelés) együttes időtartama, a 44 beosztás szerinti munkanapot, vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Egy naptári éven belül csak egyféle módon, vagy munkaórában, vagy munkanapban történhet az elszámolás. Az időbeli korlátot meg nem haladó mértékben elrendelt munkavégzés nem minősül munkaszerződés módosításnak, ahhoz a munkavállaló beleegyezése nem szükséges.
52
Az időbeli korlátot arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony: év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre Az időbeli korlátot meg nem haladó mértékben elrendelt munkavégzés nem minősül munkaszerződés módosításnak, ahhoz a munkavállaló beleegyezése nem szükséges. A más munkavégzési helyen történő munkavégzés elrendeléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges, ha: várandós a várandósága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, gyermekét egyedül neveli a gyermek 16 éves koráig, hozzátartozóját tartósan személyesen gondozza, ha a személyes gondozás szükségességét a gondozásra szoruló kezelő orvosa igazolja, szakértői szerv által megállapítottan legalább 50%-os az egészségkárosodása. Ezen rendelkezéstől, sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el! 53
Köszönöm megtisztelő figyelmüket !
54
