DR. CZUGLERNÉ DR. IVÁNY JUDIT ELTE MUNKAJOGI ÉS SZOCIÁLIS JOGI TANSZÉK KOLLEKTIV ALKU ÉS KOLLEKTIV SZERZŐDÉS AZ EURÓPAI MUNKAJOGBAN

DR. CZUGLERNÉ DR. IVÁNY JUDIT ELTE MUNKAJOGI ÉS SZOCIÁLIS JOGI TANSZÉK

KOLLEKTIV ALKU ÉS KOLLEKTIV SZERZŐDÉS AZ EURÓPAI MUNKAJOGBAN

(PhD. ÉRETEKEZÉS TÉZISEI)

BUDAPEST 2011

I. A DOLGOZAT CÉLJA Az 1980-as évek közepén az Európai Unióban elindult egy folyamat, amit azóta európai szociális párbeszédnek neveznek, s amely az elmúlt évtizedek során több változáson, fejlődésen ment át, s ma már az Európai Szociális Modell, az Európai Unió szociális dimenziójának elválaszthatatlan eleme, jellemzője. Az európai szociális párbeszéd az európai szintű szociális partnerek között folyik az Európai Közösséget érintő szociális kérdésekben, amely párbeszéd szerződéssel, megállapodással zárulhat a felek között. A szociális párbeszéd a kezdeti informális, önkéntes párbeszédből az Európai Unió intézményesített, az Unió jogában elismert és szabályozott eljárássá vált (ún. tárgyalásos jogalkotásként, valamint a szociális partnerek autonóm tárgyalásaként), amelynek keretében az európai szociális partnerek által megkötött megállapodás európai normává válhat. Az európai szociális párbeszéd és az annak keretében megkötendő megállapodások a tagállamok feletti, ún. transznacionális szinten zajló tárgyalások, európai szintű partnerek között európai szintű szociális kérdésekben, európai szintű megállapodásokban végződve. Az egész eljárásnak tehát alapvető jellegzetessége a transznacionális, nemzetek feletti jelleg. A dolgozat célja annak vizsgálata, hogy az európai szociális párbeszéd mennyiben különbözik a tagállamokban zajló, az egyes országok munkaügyi kapcsolataiban (industrial relations) és társadalmi, jogi, történelmi hagyományaiban gyökerező kollektív alkutól és kollektív szerződéstől, illetve vannak-e azonosságok közöttük. Az európai szociális párbeszéd intézménye rokonítható-e a nemzetek hagyományaiban, társadalmi és jogi kultúrájában kialakult kollektív tárgyalásokkal, vagy azoktól különböző, új intézmény-e, s hogy mi a szerepe az EU munkajogában és szociális politikájában. Hozzájárul-e az európai kollektív tárgyalás és kollektív szerződés az EU sokat vitatott szociális dimenziójának erősítéséhez? Ennek a kérdésnek a megválaszolására sok szempont és körülmény elemzésére van szükség, s a dolgozat célja ennek az elemzésnek az elvégzése volt.

II. AZ ELEMZÉS MÓDSZEREI A dolgozatíró meggyőződése, hogy egy intézmény lényegének megismeréséhez nélkülözhetetlen az intézmény történetének feltárása, ezért a dolgozat is a tanulmányozott intézmény történeti kialakulásának, fejlődésének feltárását, bemutatását, elemzését tartja első számú módszertani követelménynek. A téma feldolgozásában fontos szerepe van a kollektív tárgyalás és kollektív szerződés általános elméletét feldolgozó szakirodalom tanulmányozásának és elemzésének, amely segíti az egyes jelenségek értelmezését, s elhelyezését az európai munkajog rendszerében. A történeti fejlődés, a változások puszta egymás utánisága is értékes eredményhez vezethet, egy társadalmi-jogi jelenség fejlődésénél azonban fontos azt is megismerni, hogy mik voltak a társadalmi, gazdasági vagy éppen politikai mozgatórugói a változásoknak, vagyis, hogy mi miért történt? Ennek a kérdésnek a megválaszolásához szükség van szociológiai-politológiai érdeklődésre, elemzésre, módszerekre is. Az európai és a nemzeti szintű kollektív szerződések kölcsönhatásának vizsgálatánál elengedhetetlen a jogi összehasonító módszer alkalmazása, amely részben a szerző saját korábbi kutatásán alapul. A dolgozat támaszkodik a téma nemzetközi jogi szabályozására is. III. A DOLGOZAT MEGÁLLAPITÁSAI 1. Az európai szociális párbeszéd fogalma, kialakulása, intézményi keretei, helye és szerepe az Európai Unió intézményrendszerében A szociális párbeszéd az Európai Unió számára különös jelentőséggel bír, hiszen döntő eleme az Európai Szociális Modellnek, amely az Európai Uniót szociális téren alapvetően megkülönbözteti a világ más régióitól, pl. az Egyesült Államoktól, vagy Japántól. A szociális párbeszéd az Európai kontinens történelmében gyökerezik, s az egyes tagállamok demokratikus kormányzásának, gazdasági és társadalmi modernizációjának a része. Az egyes tagállamokban a szociális párbeszédnek eltérő formái alakultak ki, ezért a szociális párbeszéd fogalma sem egységes. Európában a szociális párbeszéd a kollektív munkaügyi kapcsolatok domináns jellemzője. Az Európai Unió Szerződése (EUSZ) és az európai munkajog számos más, az EU másodlagos jogába tartozó rendelkezésének célja a szociális párbeszéd szerepének erősítése nemcsak az európai, hanem tagállami szinten is. Az Európai Unióban az Európai Szociális Párbeszéd fogalmán kizárólag és kifejezetten az Európai Unió transznacionális szintű és az európai szintű szociális partnerek közötti, az EUSZ által szabályozott szociális párbeszédet értik. Az európai szociális párbeszéd, bár az egyes tagállamokban zajló szociális párbeszéd mintájára alakult ki, de nem lehet azonosítani egyik tagállam szociális párbeszédével sem, hanem egy különálló, sajátos, csak az Európai Unióra, mint nemzetek feletti szervezetre jellemző intézmény. Ez igaz visszafelé is, azaz az európai szociális párbeszéd intézményrendszere, eljárása nem alkalmazható egy az egyben az egyes tagállamokban.

Az európai szociális párbeszédnek nincs egységes fogalma, meghatározása attól függ, hogy milyen szempontból, milyen célból kerül sor a definiálására. Az EU egyezményekben és az egyéb elsődleges valamint másodlagos jogi normákban nem találunk meghatározást erre az intézményre, sőt nem is használják ezt a kifejezést, az egyes EU dokumentumokban azonban gyakran fordul elő, s összességében elmondható, hogy az ma már az EU szociális acquis communaitaire-jének meghatározó része, alapvető alkotó eleme. Mit jelent az európai szociális párbeszéd? Az intézmény meghatározására a következő definíciókat találhatjuk az EU egyes dokumentumaiban, vagy az EU szociális párbeszédről szóló szakirodalomban. Ezeket a meghatározásokat többféle szempontból csoportosíthatjuk. 1. Koncepcionális megközelítés - Az európai szociális párbeszéd elsődleges eszköze a munkáltatói és munkavállalói szervezeteknek az európai politika-formálásba való bevonására. Ez a fogalom az európai szociális partnereket bevonó konzultációs eljárás leírására szolgál. - Az európai szociális párbeszéd egyedülálló és nélkülözhetetlen eleme az Európai Szociális Modellnek, amelynek alapjait világosan meghatározza az EC Egyezmény. - Az európai szociális párbeszéd a jobb kormányzás és „újítás, beruházás”(Innovation) eszköze, olyan eszköz, amellyel a szociális partnerek segítik az európai szociális standardok meghatározását és amely alapvető szerepet játszik az EU irányításában. 2. Jogi-eljárási, intézményi megközelítés - Az európai szociális párbeszéd azokra a megbeszélésekre, konzultációkra, tárgyalásokra és közös akciókra vonatkozóik, amelyek a munka (industry) két oldalát, a munkáltatókat és a munkavállalókat (management and labour) képviselő szervezetek folytatnak (formai megközelítés). - az európai szociális párbeszédnek két fő formája van: kétoldalú párbeszéd az európai munkáltatói és munkavállalói szervezetek között és háromoldalú párbeszéd a szociális partnerek és az (európai) közintézmények között (a résztvevők, a szereplők száma alapján történő megközelítés) - Az európai szociális párbeszéd széles értelemben a szociális partnerek és az EU Bizottság és más EU intézmények közötti intézményesített konzultáció, míg szűkebb értelemben csak az európai szintű szociális partnerek közötti kétoldalú párbeszédet jelenti, amely alapulhat az EU Bizottság kezdeményezésén vagy a szociális partnerek autonóm vagy független párbeszédén. (jogi jelleg szerinti meghatározás) - Az európai szociális párbeszéd folyhat ágazatközi vagy ágazati szinten, vagy az európai vállalakozások szintjén (szintek szerinti meghatározás). 3. Gazdasági (főleg munkáltatói, vagy érdek alapú) megközelítés - A közösségi szintű munkáltatói és munkavállalói szervezetek közötti szociális párbeszéd az európai szociális terület legfontosabb eleme, amelynek a megalakítása kéz a kézben halad az Európai belső piac fejlődésével. A szociális párbeszéd három szempontból döntő fontosságú: a) figyelembe veszi a szociális partnerek arra irányuló akaratát, hogy saját maguk is hozzájárulhassanak az EU építéséből adód szociális változások irányításához b) a saját különös módján hozzájárul a gazdasági és szociális kohézió erősítéséhez, s ezzel csökkenti a tagállamok és régiók közötti eltéréseket c) elősegíti a munkaügyi kapcsolatok megfontolt fejlődését, s szükséges kiegészítője a belső piac megvalósulásának és a szociális dimenzió teljesülésének. - Az európai szociális párbeszéd a munkaerő piac zavartalan működését biztosító eszköz.

4. Tartalma szerint az európai szociális párbeszéd - a „szociális területekre” terjed ki (EUSZ 153. cikk), amelyből - az EUSZ kiveszi a következő területeket: szervezkedési szabadság, munkabér, sztrájk és lock out (kizárás), ezeknek a kérdéseknek a szabályozása tagállami hatáskörben maradt. Az európai párbeszéd fejlődésének szakaszai Az európai párbeszéd kialakulása és fejlődése több szakaszban történt. A civil szféra bevonása az EU intézmények működésébe már az európai integráció kezdetétől jelen van az EU-ban (pl. az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságban, vagy a különböző konzultációs testületekben), a valódi, mai értelemben használt európai szociális párbeszéd kialakulására azonban csak 1985-ben került sor. Ennek a szociális párbeszédben alapvető jellegzetessége, hogy abban már az európai szintű szociális partnerek, európai munkáltatói és munkavállalói szervezetek vesznek részt, szemben a korábbi párbeszéd intézményekkel, amelyeknek szereplői a munkavállalók és munkáltatók nemzeti szintű képviselői voltak. Lényegesen változott az évek során a szociális partnerek szerepe, jogai is az európai párbeszédben, s maga az intézmény is egyre szorosabban kapcsolódik az EU intézményrendszerébe és döntéshozatali mechanizmusába. 1. szakasz (1985-l991) A kezdet 1985 januárjára megy vissza, amikor a Jacques Delors EU bizottsági elnök sorsdöntő javaslatára először ültek le az európai szintű szociális partnerek tagszervezeteit a Brüsszel melletti Val Duchesse kastélyban. Delors elképzelése szerint az Egységes Európai Piac programnak együtt kell haladnia egy európai szociális éra szervezésével, amelynek középpontjában a szociális párbeszéd áll. A Val Duchesse-i történelmi ülésen a szociális partnerek megegyeztek az európai szociális párbeszéd elősegítésében. A szociális partnerek második találkozójukon, 1985. november 12-én, két közös munkacsoportot állítottak fel. A szociális párbeszéd, amely az alapító ülés helyszínéről a Val Duchesse-i párbeszéd elnevezést kapta, első eredménye három közös vélemény lett. Ezt követte l986-ban az európai szociális párbeszéd első formális elismerése az Egységes Európai Piacról szóló törvényben, amely új 118/B.§-ban (jelenleg: EUSZ 154.cikk) előírta, hogy „A Bizottságnak törekednie kell az európai szintű munkáltatók és munkavállalók (management and labour) közötti párbeszéd fejlesztésére, amely, ha a két oldal kívánatosnak tartja azt, megállapodáson alapuló kapcsolatokhoz is vezethet közöttük.” 1989. január 12-én a párbeszéd következő fázisaként egy politikai irányító csoportot állítottak fel a felek, majd ezt követően több munkacsoportban l985 és l995 között 21 közös véleményt és közös nyilatkozatot és két megállapodást fogadtak el az európai szociális partnerek, továbbá hét magas szintű csúcstalálkozót tartottak. A Val Duchesse-i szociális párbeszéd eljárás jellemzői a következők voltak: önkéntes, informális transznacionális szintű kétoldalú tanácskozás, már nem a tagállami, hanem az európai szintű szociális partnerek között. Ugyanebben az időszakban született meg az Európai Monetáris Unió, amely az EURO bevezetésével lehetővé tette a határokon átnyúló kollektív alku koordináció, amelyben egyes, egymással határos országok szakszervezetei egyeztetetik kollektív tárgyalási stratégiájukat elsősorban a munkabér követelések terén. 2. szakasz (1992-l999)

Az európai szociális párbeszéd első szakaszát lezáró és a második szakaszt megnyitó legnagyobb esemény és eredmény az l991 október 31-én aláírt Szociálpolitikai Megállapodás és az azt a Maastrichti Egyezményhez csatoló Szociálpolitikai Jegyzőkönyv voltak. A Megállapodást azonban az akkori 12 tagállamból csak 11 írta alá, ezért az nem lehetett az egyezmény része, s így nem volt jogilag kötelező. A Protokollnak a Maastrichti Egyezményhez való csatolását azonban mind a 12 tagállam elfogadta. A Szociálpolitikai Megállapodás alapvetően megváltoztatta az európai szociális párbeszédet párbeszéd jogi alapjainak megteremtésével. A Megállapodás előírta az Európai Bizottság számára, hogy mielőtt javaslatot terjesztene elő szociális területen, köteles előtte konzultálni a szociális partnerekkel a javaslat, illetve az európai szintű cselekvés lehetséges irányáról és tartalmáról, s ha a szociális partnerek a konzultáció során kérik, a Bizottság köteles átengedni nekik a tárgyalás jogát abból a célból, hogy megállapodást köthessenek. Amíg a szociális partnerek tárgyalnak, addig a Bizottság köteles felfüggeszteni a saját eljárását. Ha a tárgyalás nem zárul megállapodással, akkor a Bizottságra visszaszáll a döntési jog arról, hogy továbbviszi-e a kérdést a hagyományos jogalkotási eljárás keretében. Ha a felek megállapodást kötnek (keret-megállapodás), akkor a megállapodás végrehajtására két út áll nyitva előttük. Kérheti a megállapodásnak az Európai Tanács döntése útján történő végrehajtását (pl. irányelv meghozatalával), amelynek következménye, hogy a megállapodásuk jogilag kötelező erőt kap a Tanács döntése révén, vagy ők maguk gondoskodnak a megállapodás végrehajtásáról az egyes tagállamokra jellemző módok szerint. A szociális párbeszéd eljárás nemcsak az ágazatközi, hanem az ágazati szintű szociális párbeszédre is vonatkozott. Az ágazati szintű szociális párbeszéd fejlődését elősegítette az Ágazati Szociális Párbeszéd Bizottságok felállítása a korábbi ágazati közös bizottságok helyén 1998-ban. A Szociálpolitikai Megállapodás alapvető változást hozott az európai szociális párbeszédben, amikor formalizálta annak eljárását és az EU Bizottság számára kötelezővé tette az európai szociális partnerekkel való konzultációt, sőt a tárgyalás jogának átengedését a részükre, amely tárgyalás szerződéses megállapodással zárulhatott. A Szociálpolitikai Megállapodás az európai szociális partnereket bevonta az európai szociális politika alakításába szabályozó szereppel ruházva fel őket. A Megállapodásnak a Maastrichti Egyezményhez való csatolását követően három keretmegállapodást kötöttek az európai szociális partnerek az ágazatközi szinten: az első megállapodás a szülői szabadságról megállapodás volt 1995-ben, amelyet a Tanács l996. június 6-án hirdetett ki irányelvben. A második megállapodást 1997-ben írták alá a szociális partnerek a részmunkaidőről, s a harmadikat, a határozott idejű munkaviszonyról szólót l999. januárjában, amelyeket a Tanács szintén irányelvben hirdette ki. Több megállapodás született az ágazati szociális párbeszéd keretében is, s emellett pedig több más, jogilag nem kötelező közös nyilatkozatot, akciót, közös véleményt, stb. is elfogadtak a szociális partnerek 1991 és l999 között. A szociális párbeszéd első időszaka tehát rendkívül dinamikus volt, amelynek keretében az európai szociális partnerek bizonyították készségüket és képességüket az európai szociális politika formálására. 1997-ben a Szociálpolitikai Megállapodás bekerült az Amszterdami Egyezménybe, s ezzel a szociális párbeszéd eljárás az egész EU-ra kiterjedő jogilag kötelező eljárás lett. Az Amsterdami Egyezmény új foglalkoztatási fejezete is fontos esemény. 3. szakasz (1999-2005)

A harmadik szakasz legfontosabb eseménye, amely új elemet visz a szociális párbeszédbe, a 2001. decemberében tartott Laeken-i Európai Tanácsi ülés volt, amelyen a szociális partnerek nagyobb függetlenséget és autonómiát kaptak a párbeszédben, amelynek keretében lehetőségük van saját kezdeményezésű szociális párbeszédre is (autonóm szociális párbeszéd). Ebben az időszakban indultak el a háromoldalú csúcstalálkozók is (2003), valamint a makrogazdasági párbeszéd (1999-től, a kölni Tanácsülés óta), amellyel egyidőben megszüntetésre került az Állandó Foglalkoztatási Bizottság, továbbá 2002 novemberétől kezdődően több éves munkaprogramokat (2003-2005, 2006-2008, 2009-2010) fogadnak el a szociális partnerek, amelyet saját maguk hajtanak végre. 2005-ben nagyszabású oeurópai konferencia keretében ünnepelte meg az EU az európai szociális párbeszéd elindulásának 20. évfordulóját. Ennek a szakasznak további fontos jellemzője az ún. új generációs szövegeknek a szociális partnerek általi végrehajtása és ellenőrzése. 4. szakasz (2006-tól) Ennek a szakasznak a fő jellemzője az EU legnagyobb bővülésének hatása a szociális párbeszédre, valamint a Lisszaboni Egyezmény (EUSZ) hatályba lépése 2010. december 1-én, amellyel együtt jogi kötelező erőt kapott az EU szintjén az EUSZ mellékletében szereplő EUAlapjogi Karta is, amely 28. cikkében európai jogként fogalmazta meg a kollektív tárgyalások és kollektív szerződések, valamint kollektív fellépések jogát. Nagy vihart vert fel ugyanakkor az Európai Közösségi Bíróság 2007-ben született két ítélete, amelyben az európai jogban megfogalmazott gazdasági alapszabadságokat (szolgáltatások és vállalkozások szabadsága) a munkavállalók alapvető jogai (kollektív tárgyaláshoz való jog, kollektív fellépéshez való jog) elé helyezte.

2. Az európai szociális partnerek megállapodásai, mint kollektív szerződések Annak eldöntésénél, hogy kollektív szerződésnek minősíthetőek-e az európai szociális partnerek megállapodásai abból kell kiindulni, hogy már az Európai Gazdasági Közösségről szóló egyezmény (EEC) 136(6) cikke (amely a mai napig fennmaradt, s jelenleg az EUSZ 153(6) cikke) , kizárta az EU jogalkotási kompetenciáját a tagállamokra vonatkozóan a szervezkedési szabadság, a sztrájk és lock out (kizárás), valamint a munkabérek kérdésében. Ezek a területek pedig éppen azok, amelyek a nemzeti kollektív tárgyalások elősegítéséhez a leglényegesebbek, a munkabér pedig a kollektív szerződések legfontosabb tartalma. Ennek az oka alapvetően az volt, hogy az EU éppen ezzel a szűkítéssel kívánta kifejezni, hogy nem kíván beavatkozni a kollektív alkuk nemzeti autonómiájába.1 Lehet-e a szervezkedési szabadság és a sztrájkjog garantálása nélkül valódi kollektív tárgyalásokat folytatni? Brian Bercusson az európai kollektív tárgyalások első szakaszát úgy jellemzi, hogy „párbeszéd a jog árnyékában’, amellyel arra utal, hogy a munkáltatókat elsősorban az motiválta a kollektív tárgyalások folytatására, hogy nem szerették volna, ha az EU intézményei hoznak jogszabályokat, ehelyett választották a munkavállalók képviselőivel való 1

Niclas Bruun: The autonomy of collective agreement 20.old.

tárgyalásokat. Ez a körülmény arra utal, hogy lehet olyan érdek európai szinten, amely a szociális partnereket nyomásgyakorlási eszközök igénybe vétele nélkül is a tárgyalásra és megállapodás kötésére ösztönzik.2 A 90-es évek kezdeti megállapodási lendülete azonban hamar megtört, s több mint tíz évig nem született irányelvben végződő megállapodás a szociális partnerek között. Ez azonban nem jelentette a kollektív tárgyalások végét, mivel 2001-től éppen az európai szociális partnerek közös javaslatára az EU a Laekeni csúcson elfogadta az autonóm szociális párbeszéd erősítését, amelynek nyomán több autonóm keret-megállapodás született a szociális partnerek között ágazatközi3 és ágazati szinten egyaránt. Emellett a szociális partnerek e két párbeszéd szinten az európai szociális párbeszéd születése óta több száz közös szöveget fogadtak el, amelyek ún. új generációs szövegként (közös vélemény, iránymutatás, közös ajánlás, magatartási, illetve etikai kódexek, stb.) kerültek be az EU munkajogának ún. puha forrásai közé. Az autonóm párbeszédben elfogadott keret-megállapodásoknak és az ún. újgenerációs szövegeknek önmagunkban nincs jogi kötelező erejük, azok az ún. puha jog keretébe tartoznak, s végrehajtásuk a szociális partnerek feladata a tagállamokon belül, a rájuk, az adott tagállamban jellemző eszközök és eljárások alkalmazásával. Az eljárás és a megállapodás tehát ezekben az esetekben autonóm módon és önkéntesen, azaz nem az EU Bizottság kezdeményezésére történik, de ez nem jelenti azt, hogy a megkötött megállapodás végrehajtása ’önkéntes’ lenne abban az értelemben, hogy azokat a felek vagy végrehajtják tagállami szinten, vagy nem. Brian Bercusson rámutatott arra, hogy az autonóm megállapodásokat is végre kell hajtani, csak nem az EU hivatalos jogalkotási eljárásában, hanem a szociális partnerek által használható eszközök, eljárások (pl. kollektív megállapodások) alkalmazása útján. Az autonóm megállapodások tehát önmagukban jogilag nem kötelezőek, de van jogi hatásuk, amely szerint végrehajtásuk az egyes tagállamokban a megállapodást aláíró szociális partnerek kötelezettsége a szociális partnerekre jellemző eszközökkel. A megállapodások végrehajtását is maguk a szociális partnerek ellenőrzik a keret-megállapodásban meghatározott időben és módon. Az európai szociális partnerek közös jelentésben összegezték azoknak az autonóm megállapodásoknak a végrehajtását, amelyeknek az átvételi ideje már lejárt (távmunka-megállapodás és a munkahelyi stresszről szóló megállapodás). A jelentésekből megállapítható, hogy a szociális partnerek európai és nemzeti szinten is komolyan vették az önként vállalt kötelezettségüket és a tagállamok túlnyomó többségében végrehajtották a megállapodások átvételét, ezeknek módja azonban rendkívül különböző volt. A végrehajtás eszközei a jogszabálytól kezdve, országos és ágazati kollektív szerződéseken át, vagy a kettő kombinációjának alkalmazásával jogilag kötelező mód alkalmazásától az. ún. puha jogi eszközök alkalmazásáig terjedtek ( pl. közös iránymutatás, vagy ajánlás közreadása, legjobb gyakorlatok összegyűjtése és publikálása, stb.) 3. Az európai kollektív szerződés jellemzői és jogi problémái Az európai szintű kollektív szerződéseknél számos jogi probléma merült fel, amelyet az európai és tagállami jogalkotásnak és joggyakorlatnak, valamint a jogi szakirodalomnak meg kellett oldani. A jogi problémák vizsgálatában és részleges megoldásában komoly szerepe volt az Európai Közösségi Bíróságnak és az EU Bizottság iránymutatásainak, az Európai Parlament, valamint az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság tevékenységének, 2

Három keretmegállapodás született a kilencvenes években, amelyeket irányelvben hirdetett ki az Európai Tanács: 96/34/EK irányelv a szülő szabadságról , 97/89/EK irányelv a részmunkaidőről és 99/70/EK irányelv a határozott idejű munkáról 3 Távmunka megállapodás (2002), munkahelyi stressz (2004), munkahelyi erőszak (2007), befogadó munkaerőpiac (2009)

álláspontjainak. A legfontosabb jogi problémák, amelyeknek középpontjában a kollektív szerződési autonómia transznacionális mibenléte állt, a következők voltak: a megállapodást kötő felek reprezentativitása, a szubszidiaritás kérdése, a tárgyalások szintjei, az EU intézmények szerepe ebben a folyamatban. Az európai kollektív megállapodások tartalma körében azok összhangja az EU kompetenciáival és az európai joggal, különösen a versenyjoggal és az EU gazdasági alapszabadságaival, továbbá a megállapodások jogi kötelező ereje, s ehhez kapcsolódóan a puha és kemény jog szerepe az európai munkajogban, a megállapodások hatálya, azok végrehajtása, a megállapodások módosítása, a megállapodások értelmezése. Külön problémát jelentenek az európai munkahelyi szintű tárgyalások és megállapodások kötése a transznacionális vállalkozásoknál, amelynek eredeti célja nem a kollektív tárgyalás és kollektív szerződés megkötése volt, a gyakorlatban azonban egyre többször kerül sor határokon átnyúló megállapodások kötésére. A jognak pedig ezekre a gyakorlat által felvetett kérdésekre, s a gyakorlatban végbemenő jelenségekre választ kell adnia. Az európai szociális párbeszéd jogi alapjai. Az 1985-tól kezdődően formálódó európai szintű szociális párbeszéd jogi alapja jelenleg az EUSZ 154-155.cikében szabályozott eljárás, amely két szakaszban, ún. konzultációs és tárgyalási szakaszban teszi lehetővé a szociális partnerek részvételét az európai szociális tárgyú jogalkotásban, amely az Európai Bizottság kezdeményezésére indul, s a szociális partnerek közötti megállapodással, ún. keretmegállapodással zárulhat, amely megállapodás, közös kérésükre, jogilag kötelező európai normában, irányelvben kerülhet kihirdetésre. Ez esetben a szociális partnerek megállapodása – az Európai Tanács döntésével – jogi kötelező erőt kap. Ugyanez a rendelkezés lehetővé teszi azt is, hogy az európai szintű szociális partnerek az Európai Bizottságtól függetlenül, saját közös kezdeményezésükre is tárgyalásokat kezdhessenek és folytassanak egymással, amely szintén ún. keret-megállapodással fejeződhet be. Ez a megállapodás azonban nem hirdethető ki európai jogként, s önmagában sincs jogi kötelező ereje, mivel a kollektív szerződést az európai jog nem ismeri el önálló jogforrásként. A megállapodás azonban, mivel az az európai jog által szabályozott és elismert eljárásban születik, része lesz az ún. jogi acquis communaitaire-nek, s ilyenként kötelezi az azt megkötő szociális partnereket annak végrehajtására a saját eszközeikkel (pl. kollektív szerződéssel). A párbeszédnek és megállapodásnak ezt a másodok változatát nevezte el a szakirodalom autonóm párbeszédnek és megállapodásnak. Az európai szociális párbeszéd részét képezi ma már az a sajátos transznacionális vállalati szintű párbeszéd is, amely az ún. közösségi szintű vállalkozásoknál zajlik. Ezek jogi alapját európai rendeletek és irányelvek szabályozzák (pl. az európai üzemi tanácsokról, vagy az európai részvénytársaságokról és az ezen vállalkozások központi vezetése és a vállalkozásoknál foglalkoztatott munkavállalók képviselői közötti tájékoztatási és konzultációs eljárásokról). Ezek a munkavállalói jogok azonban klasszikusan a munkavállalók ún. participációs (részvételi) jogai köré tartoznak, amelyek keretében, az intézmény eredeti célja és funkciója alapján nem születnek a kollektív szerződések hagyományos tárgyköreibe tartozó megállapodások. A gyakorlatban azonban egyre több esetben születnek ilyen jellegű megállapodások ezeknél az európai szintű vállalkozásoknál, amelyeknek jogi hatása van, vagy lehet a tagállamok vállalkozásaira is. Ma már a szakirodalom ezért az európai szociális párbeszéd körébe bevonja ezt az európai szintet is, sőt, esetenként, ezt a szintet tartják a valódi európai kollektív tárgyalás és kollektív szerződés jövőbeni igazi szintjének, amely európai szabályozást igényel. Az európai szociális párbeszéd szintjei és szereplői. Az európai szociális párbeszédnek mára a gyakorlatban lényegében három szintje alakult ki, az ágazatközi, az ágazati és az

munkahelyi szint. Emellett negyedik szintként szokták emlegetni az ún. regionális szintet is. Ez utóbbi azonban nem klasszikusan szociális párbeszéd szint, mivel ennek keretében a különböző, egymással határos országok szakszervezetei között folyik csak ún. kollektív alkukoordináció. Az ágazatközi szint szereplői az európai szintű általános hatáskörű munkáltatói (BusinessEurope, CEEP és UEPME) és munkavállalói (ETUC) szakszervezetek, illetve szakszervezeti szövetségek, s az európai párbeszéd szintje a Szociális Párbeszéd Bizottság. Az ágazati párbeszéd az ún. Ágazati Párbeszéd Bizottságokban zajlik, amelyekben az európai szintű ágazati (esetenként szakmai) munkáltatói és munkavállalói szervezetek, illetve szövetségeik vesznek részt. Ezen a két szinten folyik párbeszéd az EUSZ 154-155. cikkei alapján. Az európai munkahelyi szintű párbeszédre az európai üzemi tanácsok keretében kerül sor, amely intézményt külön irányelv (94/45/EK) szabályoz. Ahhoz, hogy egy európai szintű munkáltatói vagy munkavállalói szervezet szociális partnerként vehessen részt az európai szociális párbeszéd eljárásban, szükség van arra, hogy a saját tagszervezetei is elismerjék ezt a szerepét, vagyis felhatalmazással és mandátummal kell rendelkezniük a tagszervezeteiktől is. A mandátum megadása azonban az egyes szervezetek struktúrájától és belső szabályaitól függ, az tehát e szervezetek autonómiájába tartozó kérdés. Európai viszonylatban a mandátum sajátossága az, hogy itt a tagszervezetek ugyanúgy átadják a hatáskörük egy részét az európai szervezetnek, mint ahogyan a tagállamok teszik ezt az EU intézményei felé. Az európai üzemi tanácsok esetében a mandátumot rendezi az irányelv, itt a kérdés elsősorban az volt, hogy ki kaphatja meg ezt a mandátumot, azaz ki lehet képviselője a munkavállalóknak az európai üzemi tanácsban és hogyan kerüljenek ezek a személyek kiválasztásra. Ez utóbbi kérdés rendezését az irányelv a tagállamokra bízta, ahogyan annak az eldöntését is, hogy kik minősülhetnek a munkavállalók képviselőinek (pl.szakszervezeti tagok, üzemi tanácsi tagok, egyéb munkavállalók), mert az európai jog nem akar beleszólni a tagállamok munkaügyi kapcsolati rendszerébe, hagyományaiba. Brian Bercusson vitatja az EU-.nak ezt a be nem avatkozási szándékát, hiszen éppen a kérdésben az Európai Közösségi Bíróság ítélete (C-389/92. Commission of the European Community v. United Kingdom) – álláspontja szerint – alapvetően befolyásolta az Egyesült Királyság munkahelyi szintű munkaügyi kapcsolatait. Az angol jog szerint ugyanis a jogszabályokban biztosított kollektív munkavállalói jogokat csak a munkáltatók által elismert szakszervezetek esetében kell alkalmazni, az európai bíróság azonban arra kötelezte az Egyesült Királyságot, hogy ettől függetlenül is, állítson fel munkavállalói képviseleti rendszert az európai irányelvek által szabályozott kérdésekre ott is, ahol a hagyományos angol munkaügyi kapcsolati rendszer alapján nincs ilyen a munkáltató által elismert képviselete a munkavállalóknak.4 A reprezentativitás problémája a szociális partnerek által kötött első keret-megállapodásánál, a szülői szabadságról szóló megállapodásnál merült fel. A kis-és közepes méretű vállalkozások munkáltatóit tömörítő európai munkáltatói szervezet, az UEAPME kérte a megállapodás megsemmisítését az Európai Elsőfokú Bíróságtól (European First Instance Court - EFIC) arra hivatkozással, hogy kihagyták a tárgyalásból, holott ez a szervezet a kis-és közepes munkáltatók legnagyobb európai szervezete. Az EFIC a keresetet elutasította, s a megkötött keret-megállapodást fenntartotta. A bíróság ítéletében kimondta, hogy a reprezentativitásnál nem az a fontos, hogy ki nem vett részt a tárgyaláson, hanem az, hogy akik részt vettek, azok oldalanként együttesen elég reprezentatívak voltak-e (kumulatív reprezentativitás),5 a szülői szabadság tárgyalása során pedig a szociális partnerek ennek a feltételnek megfeleltek. 4 5

Brian Bercusson: European Labour Law. Second edition. (Cambridge. University Press 2009.) 62-74. old. Case T-135/96, UEAPMEv. Council of the European Union

Az európai szociális partnerek reprezentativitásának megállapítását nem rendezi európai norma, s a nemzetközi jog sem határozza meg annak mibenlétét, s kritériumait, mérőszámait. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) is csak a reprezentativitás mérésének elveit dolgozta ki, amelyek között a legfontosabbak, hogy ezek a kritériumok csak objektív és előre meghatározott kritériumok lehetnek, amelyek meglétét pártatlan eljárásban kell vizsgálni. Lényeges elv az is, hogy a reprezentativitás meglétét időről időre újból meg kell vizsgálni, s lehetőséget kell adni a korábban nem reprezentatív szervezeteknek is ahhoz, hogy később igazolhassák a feltételek meglétét.6 A reprezentativitás megállapításához szükséges kritériumokat az Európai Unióban az Európai Bizottság állította fel egy Közleményében (COM(93)600 final), amelyet a felek és az európai intézmények is követnek. Ezeket a kritériumokat az ágazatközi és az ágazati párbeszédre is alkalmazzák. Eszerint európai szinten azok a szervezetek tekinthetőek reprezentatívnak, amelyek a) európai szintű ágazatközi szervezetek, b) tagjaik maguk is integrált részei a tagállam szociális párbeszéd struktúrájának, rendelkeznek tárgyalási kapacitással, képviselve vannak annyi tagállamban, amennyiben csak lehetséges, s végül c) szervezetük biztosítja az európai konzultációs eljárásban való hatékony részvételüket. Az EU Bizottság ezen szempontok alapján tekinti reprezentatívnak az ágazatközi párbeszédben a szakszervezeti oldalon az ETUC-t, a munkáltatói oldalon pedig a BusinessEurope-t és a CEEP-et. Az UEAMPE a bírósági ügy után a BusinessEurope-pal való megegyezés alapján, e szervezet mellett vesz részt a párbeszédben. Az európai ágazati munkáltatói és munkavállalói szervezetek reprezentativitásának kritériumait a 2334/1998. számú döntésében határozta meg az Európai Bizottság. Az ágazati reprezentativitás feltételei: a) az ágazati párbeszéd bizottságba jelentkező szervezetek egy speciális ágazathoz vagy szakmához tartozzanak és európai szinten legyenek megszervezve, b) tagjaik önmagukban is a tagállamok elismert szereplői legyenek a szociális partneri struktúrájában, rendelkezzenek tárgyalási és megállapodási kapacitással, s több tagállamban legyenek képviselői, c) olyan struktúrájuk legyen, amely biztosítja hatékony részvételüket az európai ágazati párbeszéd bizottság munkájában. Az EU 2005-ben felkérte a Leuven-i Katolikus Egyetemet annak megvizsgálására, hogy mely ágazati szervezetek felelnek meg a EU által elismert feltételeknek. Ez a vizsgálat már évek óta folyamatban van. A szubszidiaritás problémája sajátos módon merült fel az európai kollektív tárgyalásokkal kapcsolatban. A szubszidiaritás az Európai Unió alapításakor megfogalmazott egyik alapvető elv, amely szerint az olyan területeken, amelyek nem esnek az EU kizárólagos kompetenciájába, az Európai Unió csak akkor léphet fel, ha a javasolt akció célja nem érhető el hatékonyabban a tagállamok által, illetve az jobban tehető meg az EU szintjén (Maastrichti Egyezmény 3B (2) cikk). A szubszidiaritás elve általános alapelve az Európai Uniónak, amelyet a szociális kérdéseknél is alkalmazni kell. Ezen a területen azonban sajátosan merül fel, mivel nemcsak azt kell eldönteni, hogy egy kérdés rendezésére közösségi vagy tagállami szinten kerüljön sor, hanem azt is, hogy amennyiben tagállami szintű a rendezés lehetősége vagy szükségessége, akkor ez milyen eszközzel, jogszabályi úton (legislative) vagy kollektív tárgyalásos úton történjen. A kollektív tárgyalás esetében további választási lehetőség még annak szintje is, tehát, hogy ágazatközi vagy ágazati tárgyalások keretében kerüljön sor a közösségi szintű kérdés rendezésére. Az európai szociális párbeszéd szabályozásával, s annak bevonásával az európai jogalkotásba és döntéshozatalba, átalakította a szubszidiaritás hagyományos fogalmát és kereteit is. A szubszidiaritás hagyományos fogalma az ún. vertikális szubszidiaritáshoz kapcsolódik, amely azt határozza meg, hogy az Európai Unió és a tagállamok viszonyában kinek van hatásköre 6

Freedom of Association and collective bargaining (General Survey. ILO Geneva, 1994.) 108110.old.

(kompetenciája) valamely kérdésben a döntéshozatalra, az EU-nak vagy a tagállamoknak. Ez a kérdés az ún. konkurráló hatáskörök esetében vetődik fel, tehát olyan kérdésekben, amelyekben mindkét félnek van kompetenciája. Kívül esik a szubszidiaritás területén a döntéshozatalnak az a köre, amelyre az EU-nak kizárólagos (ún. exkluzív) hatásköre van. A szubszidiaritás fogalmát a Maastrichti Egyezmény vezette be az európai elsődleges jogban, amelynek alapja az a félelem volt, hogy az EU és annak bürokráciája egyre szélesebb értelemben fogja fel és alkalmazza a hatáskörét a tagállamokkal szemben. A szubszidiaritás elvének kimondása ezért ennek a hatalomnövekedésnek a korlátozását kívánta elérni. Az elv gyakorlati alkalmazását az EUSZ mellékletében szereplő Jegyzőkönyv szabályozta, amely a szubszidiaritás és az arányosság elvének viszonyát rendezte. A Lisszaboni Szerződés a szubszidiaritásra vonatkozó alapvető rendelkezéseket nem változtatta meg, de bevette az Egyezmény szövegébe a Jegyzőkönyve utalást is, s ezzel kötelezővé tette minden európai fellépés esetében az ún. szubszidiaritási teszt alkalmazását, amelynek keretében a tagállamok parlamentjei kaptak hatáskört arra, hogy még a fellépést megelőzően megvizsgálhassák, hogy a tervezett intézkedés összhangban van-e a szubszidiaritás alapelvével. Az európai szociális párbeszéd jogi szabályozásával a szubszidiaritás egy új formája és szintje került be az európai döntéshozatalba, az ún. horizontális szubszidiaritás. Amíg a szubszidiaritás elvének eredeti, klasszikus meghatározása arra utal, hogy az európai kompetenciát ki gyakorolja a két lehetséges, egymástól különböző döntéshozatali szinten tevékenykedő szereplő, az EU intézményei, valamint a tagállamok között, addig az európai szociális párbeszéd eljárás intézményesítésével ugyanazon a döntéshozatali szinten jelent meg egy újabb választási lehetőség az európai szintű fellépés lehetséges szereplői, az európai intézmények és az európai szociális partnerek között. Ugyanez a lehetőség fennáll tagállami szinten is. Az Európai Bizottság a COM(93)600 final Közleményében ismerte el a szubszidiaritás e kettős formáját a szociális területen (a „kettős szubszidiaritás” elvét). Az Európai Parlament úgy fogalmazott, hogy a vertikális szubszidiaritás lényege a kompetenciák megosztása a különböző szintek (EU és a tagállamok) között, míg a horizontális szubszidiaritás a döntéshozatal azonos szintjén osztja meg a feladatokat a közintézmények (EU intézmények) és a(z európai) szociális partnerek között. Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság is elfogadta véleményében a kettős szubszidiaritás elvét, azt azonban elsősorban a szociális partnerek autonómiájára vezette vissza. Problémát jelentett a szakirodalom számára az, hogy vajon az autonóm szociális párbeszédnek hol van a helye ebben a kompetencia-megosztásban. Christian Welz álláspontja szerint a szubszidiaritás elve az autonóm párbeszédre egyáltalában nem vonatkozik, mivel az nem része az európai döntéshozatalnak.7 Gerda Faulkner pedig azt hangsúlyozza, hogy a szociális párbeszéd eljárás szabályozásával az EUSZ egyértelműen elsőbbséget ad a munkáltatók és munkavállalók közötti megállapodásoknak a hagyományos Tanácsi irányelvekkel szemben.8 Álláspontunk szerint a szubszidiaritás sajátos helyzete és problémái a szociális területen szintén felvetik az európai kollektív szerződések jogi természetének és annak az európai jogforrási hierarchiában elfoglalt helyének meghatározását. Szükségesnek látszik továbbá a

7

Ch.Welz: The European social dialogue under Articles 138 and 139 of the EC Treaty (Kluwer Law International, 2008m BV. The Netherlands) 126-128.old. 8 Gerda Faulkner: The Interprofessional Social Dialogue at European Level. Past and Future (Industrial Relations and European Integration. Ed. B.Keller. H. Platzer. ASFGATE 2003) 11. old.

szubszidiaritási teszt alkalmazásának kiterjesztése a horizontális szubszidiaritás területére is, természetesen az érintett szociális partnerek bevonásával. Az európai szociális párbeszéd, mint kollektív tárgyalás jogi problémái. Az európai kollektív tárgyalás során különbséget kell tenni aszerint, hogy az az Európai Bizottság kezdeményezésére indult-e, vagy az európai szociális partnerek maguk kezdeményezték azt (ún. autonóm párbeszéd). A leglényegesebb különbség a két eljárás között azok végeredményében, s annak végrehajthatóságában lesz, kihatással van azonban az egyes eljárási cselekményekre is (pl. arra, hogy autonóm párbeszéd esetén kötelező-e a kilenc hónapos tárgyalási határidő betartása, s hogy van-e, s ha igen milyen szerepe az EU Bizottságnak ez utóbbi párbeszédben, vagy hogy a megállapodás szövegénél melyik nyelv minősül hivatalosnak, köteles-e a Bizottság annak tagállami nyelvekre történő fordítását finanszírozni, stb.) Az Európai Bizottság kezdeményezésére indult eljárás is kettéválik aszerint, hogy a megszületett megállapodás a Tanács döntésével kerül-e kihirdetésre, vagy annak végrehajtását a szociális partnerek magukra vállalják, s külön kell értékelni azt a helyzetet is, amikor egyáltalán nem születik megállapodás a felek között. Az Európai Bizottság kezdeményezésére indult eljárásban fontos jogi kérdésként merülnek fel pl. a kollektív tárgyalás tárgykörei, vagyis az, hogy mely területeket ölel fel a „szociális” kérdések köre. A megállapodásnak az Európai Tanács döntésével történő kihirdetése, végrehajtása fontos kérdés, hogy milyen feltételek meglétét kell vizsgálni a Tanácsnak a kihirdethetőséghez, milyen jogi formában történjen meg a kihirdetés, miről dönthet a Tanács, ennek keretében megváltoztathatja-e, illetve módosíthatja-e a megállapodás szövegét, kikre terjed ki a Tanács döntésének hatálya, mit tehetnek a szociális partnerek és az Európai Bizottság, ha a Tanács részben vagy egészben elutasítja a megállapodás kihirdetését, kiterjeszthető-e az ágazati megállapodás hatálya, kinek van joga a megállapodások, illetve a megállapodásokat kihirdető irányelvek értelmezésére, stb. A fenti kérdésekkel az Európai Bizottság is foglakozott a COM(93)600 Közleményében. E kérdésekre adott válaszok közül a legfontosabb az, amely szerint a Tanács nem változtathatja meg a szociális partnerek megállapodásának szövegét, hiszen az akkor már nem az ő megállapodásuk lenne, s ez már sértené a szociális partnerek autonómiáját is. Ha a felek nem kérik a megállapodásuk tanácsi döntéssel történő végrehajtását, akkor azt a saját eszközeikkel maguk hathatják végre. A felek megállapodása önmagában nem bír kötelező jogi erővel, az az ún. puha jog része lesz. Amennyiben a felek nem tudnak megállapodni, akkor a döntés joga visszaszáll a Bizottságra, amely ugyan nem köteles figyelembe venni a szociális partnerek tárgyalásain kialakult közös álláspontokat, de azt a konzultációs szakaszban kialakított szociális partneri álláspontként lehet kezelni és figyelembe venni. A szociális partnerek által kötött és irányelvben kihirdetett, s ezáltal az európai jog részévé vált megállapodások esetén az Európai Közösségi Bíróság álláspontja szerint az irányelv értelmezésére ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint azokra az irányelvekre, amelyeknek nincs ilyen párbeszéd-alapja, tehát az értelmezés joga az európai bíróságot illeti meg. Ennek még az sem lehet akadálya, ha ezekben az esetekben az Európai Bizottság vita esetén nem kéri be előzetesen a megállapodást kötő szociális partnerek véleményét annak értelmezéséről. (C.149/10 sz. ügy Zoi Chatzi vs. Ypourgos Oikonomikon). Az autonóm párbeszéd és megállapodás körében jogi kérdésként merült fel a partnerek által megkötött megállapodás jogi jellege, természete, a párbeszéd és megállapodás lehetséges tárgykörei, s azok összefüggése az EU kompetenciájával, az autonóm megállapodások

hatálya, azok értelmezése, valamint azok végrehajtásának módjai és eszközei. A legnagyobb vitát ma az autonóm párbeszéd tárgykörei váltják ki, s nincs egységes álláspont ebben a kérdésben. Azt egyik álláspont szerint az autonóm párbeszéd sem terjedhet ki olyan kérdésekre, amelyekre az EU-nak nincs hatásköre, míg a másik álláspont szerint ez a megkötés az EUSZ 155 (2) cikke szerint csak a Tanács által kihirdetendő megállapodásokra vonatkozik. Ennek alapján, s a szociális partnerek autonómiájára figyelemmel az autonóm megállapodások tárgyköre nem korlátozható. Az autonóm megállapodások hatálya csak az azt megkötő szociális partnerekre terjed ki, őket köti tehát a végrehajtás kötelezettsége. Az autonóm megállapodások jellege külön említést igényel, hiszen döntően ennek a párbeszédnek a körében alakultak ki azok az ún. újgenerációs szövegek, amelyek jelentősen átformálták és gazdagították a munkajogi jogforrások, különösen azoknak az ún. puha jog körébe tartozó eszközeit. Másik oldalról természetesen ezt az eredményt a kötelező erejű kollektív szerződésekhez képest gyengülésnek is lehet tekinteni. A jogforrási i eszköztár szempontjából azonban egyértelműen gazdagodást, fejlődést, az eszközök rugalmasabbá és sokszínűbbé válását jelenti ez a folyamat. A munkavállalók élet-és munkafeltételeinek védelme tekintetében jelenthet gyengülést is ez a helyzet, de – ahogyan azt a dolgozat is bemutatja – a puha jog eszköze lehet olyan európai fellépéseknek is, amelyek csak első lépései a későbbi, már jogilag kötelező eszközök alkalmazásának, amire a szabályozás e fokozatosságának hiányában talán egyáltalán nem is kerülhetett volna sor. Ezért az ilyen új generációs puha jogi szövegek, eszközök értékelésénél nem szabad a régi beidegződésekből kiindulni, különösen európai szinten nem, ahol a tagállamok sajátosságainak, eltérő munkaügyi kapcsolatainak figyelembe vétele különösen fontos és indokolt, s ennek eszköze lehet a puha jog is. A kollektív tárgyalások és megállapodások tartalma európai szinten szűkebb, mint a nemzeti keretek között kötött kollektív szerződéseké, ahol hagyományosan a szerződést kötő felek kapcsolatrendszerén túl a megállapodás döntő tartalma a munkavállalók munkafeltételeinek, azon belül kiemelkedően a munkabérnek a szabályozása. Az európai szintű kollektív tárgyalások nem terjedhetnek túl azon a határon, amelyre az EU-nak egyáltalán hatásköre van. Szociális kérdésekben ezt a kört az EUSZ 153. cikke határozza meg. Ezek értelmezésénél további jelentősége van azoknak a rendelkezéseknek, amelyek az EU szociális területen történő fellépésének célját általában meghatározzák, ezek között az egységes piac, az EU belső piacának működése, illetve az azt torzító, akadályozó körülmények megszüntetése. A szociális téren felállítandó közös minimumok is ezt a célt kell, hogy szolgálják, amelyek egyben megjelölik az európai szabályozás határait is. Az európai kollektív tárgyalásról szól 154. cikkben szereplő szociális ügyek körét, kereteit tehát ebben az összefüggésben kell vizsgálni. Ez az értelmezés sok vitát vált ki az utóbbi időben az EU Bizottság és az európai szociális partnerek között. Ez utóbbi szereplők szeretnék bővíteni a hatáskörüket, s ezért kifogásolják, hogy az EU Bizottság túl szűken értelmezi a szociális párbeszéd keretében megvitatandó szociális kérdések körét. A szociális partnerek különösen olyan kérdésekben igénylik a 154. cikk alkalmazását, amelyek, bár nem elsősorban szociális kérdések, de rendezésük nagy hatással van az európai vagy a tagállami munkaerő-piacokra. Ilyen kérdés volt pl. a szolgáltatási irányelv, különösen annak a munkaerő-kölcsönző cégekre határokon átnyúló szolgáltatásokra vonatkozó része, vagy a harmadik országokból az Európai Unióba érkező szezonális munkavállalókra vonatkozó új bizottsági javaslat. Az európai kollektív szerződések tartalmának egyik jogi problémája volt, az EU versenyszabályai és a kollektív szerződések autonómiája közötti feszültség, amely az Albany

ügyben9 csapódott le az Európai Közösségi Bíróság előtt, amelyben a bíróság egyértelműen kimondta, hogy a kollektív szerződések kívül esnek a versenyre vonatkozó szabályok alkalmazásán, de csak azokon a kereteken belül, amikor a kollektív szerződés a munkafeltételekre vonatkozik, vagy általában az EU szociálpolitikai céljaihoz kötődnek. Ezekben az esetekben a bíróság kizárta az arányossági elv alkalmazásának indokoltságát is. A későbbiekben a bíróság más ügyekben is megerősítette ezt az álláspontját. A kollektív szerződések jogi kötelező ereje tagállamonként nemzeti szinten is eltérően szabályozott kérdés. Az EU szintjén a kiindulópont az EU egyezmények által szabályozott jogalkotási hatáskör. Az EU-ban ennek alapján a jogalkotásban három intézmény játszik szerepet, az EU Bizottság, amely a jogalkotás kezdeményezője, az Európai Tanács, amely az európai szintű norma végső elfogadója, s az Európai Parlament, amely a maastrichti egyezmény óta egyre nagyobb hatáskört tölt be az európai jog alakításában. Az európai szociális partnerek által megkötött megállapodás, mint kollektív megállapodás nem szerepel a jogforrások között. Az európai kollektív szerződés tehát, akár a jogalkotói eljárás keretében, akár az autonóm párbeszéd keretében születik, önmagában nem lesz kötelező, annak végrehajtása nem követlehető jogi úton sem a tagállamoktól, sem pedig az azt megkötő szociális partnerektől. A 139. § alapján azonban a szociális partnerek a Bizottság kezdeményezésére indult kollektív tárgyalás során született megállapodásuk esetében jogosultak arra, hogy közösen kérjék, hogy a Tanács európai jogszabályként kihirdesse a megállapodásukat, amely ezáltal már minden tagállamra kötelező jogi norma lesz. A szociális partnerek eddig ágazatközi szinten három esetben kérték ezt a lehetőséget a Tanácstól. Az európai jog nem szabályozza, hogy ebben az esetben milyen szintű szabályt hozzon a Tanács. A megállapodások tartalmának jellegére tekintettel azonban a Tanács eddig minden esetben irányelvben hirdette ki a szociális partnerek megállapodását, amelynek következménye, hogy azt valamennyi tagállam köteles átvenni a saját jogába. A Tanácsnak ez a szerepe az európai szinten lényegében megfelel annak az eljárásnak, amely sok tagállamban a nemzeti hagyományokban létezik, a reprezentatív szociális partnerek által kötött kollektív megállapodás kiterjesztésének a megállapodásban részt nem vett feleknek, erga omnes hatást adva ezáltal a megállapodásuknak. Az EU Tanács ennél az eljárásnál elsősorban azt vizsgálja ezért, hogy a megállapodást kötő szervezetek reprezentatívak voltak-e, továbbá, hogy megállapodásuk nem sérti-e az EU kompetenciáinak körét, s hogy nem ütközik-e más európai normába. Ennek az eljárásnak egyetlen vitatott pontja az, hogy bár ennek nyomán ugyanolyan értékű európai irányelv születik, mint a nem kollektív tárgyaláson alapuló döntéseknél, ebben azonban nem vesz rész hivatalosan az Európai Parlament. A gyakorlatban azonban a Tanács véleményt kért a Parlamenttől is, s így jelenleg – a szabályok megváltoztatása nélkül isműködik ez az eljárás, amely nagyfokban meghagyja az európai szociális partnerek tárgyalási és megállapodási autonómiáját. Ezt az autonómiát erősíti az is, hogy bár nincs jogi előírás rá, a Tanács nem változtatja meg a szociális partnerek megállapodásának tartalmát. A Tanács tehát csak arról dönt, hogy kihirdeti-e a felek kollektív megállapodását irányelvben vagy sem. Ennek alapja az az elfogadott elv, hogy amennyiben a Tanács megváltoztatná a felek által kötött megállapodás tartalmát, akár csak részben is, az már nem a felek megállapodása lenne, de jelentősen sértené a szociális partnerek autonómiáját is. Ennek alapján az eddigi gyakorlatban a Tanács még mindig szó szerint hirdette ki az európai kollektív szerződéseket irányelvként.

9

Case C67/96 Albany v. Stichting Bedrijfspensionenfonds Textilindustrie

Az európai szociális partnerek által megkötött megállapodásokon alapuló irányelvek esetében további jogi problémaként vetődött fel, hogy az esetleges későbbi módosításuk is csak a 138139. §-on alapuló eljárás, tehát kollektív tárgyalás keretében történhet-e, illetve, hogy egyáltalán a módosításukra kizárólag a szociális partnerek jogosultak újabb megállapodással. A kérdés első felére a válasz, igen, tehát, mivel a felek hatáskörébe tartozó szociális kérdésről van szó a módosítás esetében is, ezért a Bizottságnak ugyanúgy végig kell járnia a 138-139.§ szerinti eljárást, mint a kérdés első felvetődésekor. Nem ilyen egyértelmű azonban a válasz arra, hogy ha a felek nem tudnak megállapodni a módosításban, akkor megteheti-e ezt a Bizottság és a Tanács, a szokásos jogalkotási eljárás keretében, vagy sem. Ez idáig egy olyan keret-megállapodáson alapuló irányelv született, amely módosításra került 2009-ben, a szülő szabadságra vonatkozó irányelv. Ebben az esetben a szociális partnerek a módosításban is meg tudtak állapodni, ezért a probléma nem merült fel a gyakorlatban. A munkajogi szakirodalomban van olyan nézet, amely szerint ebben az esetben is visszaszáll a jogalkotás joga az EU hivatalos intézményeire, ha a szociális partnerek nem tudnak megállapodni. Az európai kollektív szerződésekkel kapcsolatos jogi problémaként merült fel a megállapodás szövegének értelmezése, ki jogosult erre, a megállapodást kötő szociális partnerek, vagy az európai jog értelmezésére hivatott szervek, azaz a tagállami és az európai bíróság? Egyes nézetek szerint a megállapodásnak irányelvben való kihirdetése után az már osztja a jogi sorsát az irányelveknek általában, tehát az értelmezés és a megállapodás végrehajtásának ellenőrzése is kikerül a szociális partnerek hatásköréből. A szülői szabadságról szóló megállapodásban azonban a szociális partnerek is rendelkeztek a megállapodás végrehajtásának további közös ellenőrzéséről. A probléma tehát még nem nyert egyértelmű megoldást, de nem is okozott hatásköri konfliktust az egyes intézmények között. A megoldás feltehetően a kétféle ellenőrzés (hivatalos és szociális partneri) együttes alkalmazása lesz, minden bizonnyal a hivatalos EU intézmények döntési primátusa mellett. Az autonóm megállapodások és azon megállapodások esetében, amelyeknek az irányelvben való kihirdetését a felek nem kérték a Tanácstól, a végrehajtás a megállapodást aláíró felek feladata a rájuk jellemző eszközökkel. Ebben az esetben a megállapodás nem rendelkezik jogi kötelező erővel, az azonban mégis az EU jogi acquis-jának része lesz. Az aláíró felek joga és feladata az is, hogy határidőt szabjanak a végrehajtásra, s meghatározzák az annak ellenőrzésére szolgáló eljárást is. A felek ezt minden esetben megtették, szabályozták az átvételi és a monitoring eljárást, s ma már a felek és az EU Bizottság által is elfogadott gyakorlat alakult ki erre. Az európai kollektív szerződések végrehajtásánál a feleket nem kötik az irányelveknél megszokott határidők, de a gyakorlatban ezt követik, s eddig minden esetben három éves határidőt állapítottak meg a felek maguknak a megállapodásnak a gyakorlatba való átültetésére. Az átültetés eszközét azonban a felek, illetve az európai szociális partner szervezetek tagszervezetei maguk állapítják meg szabadon. A távmunka és a munkahelyi erőszak megállapodások átvétele kapcsán összegyűlt tapasztalatokat azonban ma már lehet hasznosítani az újabb megállapodásoknál. Ezek a tapasztalatok azt mutatják, hogy bár különböző eszközökkel, általában ún. puha jogi eszközökkel, de a tagállamok többségében el lehetett érni, hogy az autonóm megállapodásokban foglalt célok valamilyen formában bekerüljenek a tagállamok jogába, joggyakorlatába vagy jogi kultúrájába az ott élő munkavállalók összességére vonatkozóan egységesen, vagy az egyes ágazatokra jellemző specialitások figyelembe vételével.10

10

Final joint mplementation report (on telework) 2006, Final joint implementation report (on work related stress) 2008. (http:// www.resourcecentre.etuc.org/Agreements-57.html)

Az európai kollektív megállapodások hatályát vagy az azokat európai jogként kihirdető irányelvek vagy maguk a megállapodások határozzák meg. Az ágazatközi megállapodások valamennyi munkáltatóra és munkavállalóra vonatkoznak, míg az ágazatiak (alágazati, szakmai megállapodások) pedig arra a személyi körre, amely a megállapodással érintett. A személyi hatály tehát az érintettek körében erga omnes hatályú, ami azt jelenti, hogy az irányelv vagy a keret-megállapodás csak akkor tekinthető átvettnek, illetve végrehajtottnak, ha az elér minden érintettet. Ennek a kérdésnek különösen akkor van jelentősége, ha az irányelvet nem mindenkire kiterjedő hatályú jogszabállyal veszi át egy tagállam, hanem pl. kollektív szerződéssel, vagy a megállapodás átvételére az azt aláíró felekre jellemző tagállami eszközökkel hajtják végre. 4. Az európai kollektív szerződések és a nemzeti kollektív szerződések kapcsolata. A kollektív szerződések szerepe az EU jog végrehajtásában. A kollektív szerződések hagyományos funkciói a tagállamokban alapvetően eltérnek az európai szintű kollektív szerződések szerepétől, céljaitól. A kollektív szerződések szerepe hagyományosan többféle: a munkaügyi béke fenntartásának eszköze, a munkavállalók védelme, szabályozó szerep a munkavállalói jogok meghatározásában, a munkafeltételek sztenderdizálásának és ellenőrzésének eszköze, a szociális partnerek együttműködésének intézménye. Ez a hagyományos szerep azonban az utóbbi években, különösen a globalizált gazdaság körülményei között, változott is, olyan új témák is bekerültek a kollektív tárgyalások pontjai közé, mint a vállalati átalakulások hatása a munkavállalókra, az atipikus foglalkoztatás keretei, feltételei, a képzések, átképzések, az élethosszig tartó tanulás, a munkahelyi és a családi élet összeegyeztetésének eszközei, a munkavégzés és a munkaidő rugalmas felhasználásának eszközei. A hagyományos kollektív szerződések azonban nemcsak tartalmukban változtak, hanem jelentős változáson ment és megy át a kollektív szerződések megkötésének szintje is. A nyugat-európai régi tagállamokban évtizedeken át tartó gyakorlat volt, hogy a kollektív tárgyalások döntő szintje az ágazati szint volt. Egyes országokban történik országos szintű érdekegyeztetés is, intézményesített vagy informális keretek között, azonban ezen a szinten ritkán kerül sor kétoldalú tárgyalásokra és országos hatáskörű kollektív szerződések kötésére. Az országos szintű érdekegyeztetések általában háromoldalú (tripartit) konzultációs fórumok a kormányok és az országos szintű reprezentatív munkáltatói és munkavállalói szervezetek között, s ha kötnek is megállapodást, akkor az inkább politikai kihatású gazdasági paktum, s nem jogilag kötelező érvényű kollektív szerződés. A munkahelyi szinten pedig ha működnek is szakszervezetek, a fő feladatuk nem a kollektív szerződés megkötése, hanem az ágazati szinten kötött megállapodások munkahelyi szintű végrehajtásának figyelése, s az új problémák jelzése a kollektív szerződést kötő ágazati szakszervezetek számára. A munkavállalók képviseletét a munkahelyeken általában a munkavállalók választott képviselői látják el, pl. üzemi tanácsok keretében, amelyek elsősorban ún. részvételi jogokat gyakorolnak. Természetesen eltérések vannak az egyes országok ipari kapcsolati rendszerében, s éppen ezért nem is lehet egységes európai munkaügyi kapcsolati rendszerről beszélni. Közös azonban minden nyugat-európai országban, hogy léteznek kollektív munkaügyi kapcsolatok, s intézmények, s a kollektív szerződéseknek döntő szerepe van a munkaviszonyok szabályozásában, a szociális partnerek pedig társadalmilag elfogadott, elismert (társadalmilag „beágyazódott) fontos szereplői a munkaügyi kapcsolatoknak. Ez a struktúra azonban az utóbbi két évtizedben átalakuláson megy át. Továbbra is megmaradt még az ágazati szint és az ágazati kollektív szerződések döntő szerepe, de a multinacionális cégek megjelenésével és számuk növekedésével elindult a kollektív

tárgyalásokban egyfajta decentralizáció a munkahelyi szint felé, amellyel párhuzamosan átalakul az ágazati kollektív szerződések szerepe is. Ez utóbbiak egyre többször tartalmaznak konkrét szabályok helyett, ún. nyitott klauzulákat, amelyeket a munkahelyi szintű kollektív tárgyalásokon töltenek ki a felek. Ezzel a folyamattal párhuzamosan egyre nagyobb jelentőségre tett szert az országos szint is, mivel a munkáltatókat és a munkavállalókat érintő fontos gazdasági és társadalmi problémák megoldása ezen a szinten történhet (pl. az európai társadalmak elöregedése miatti nyugdíj és egészségügyi ellátási problémák kezelése, a demográfiai helyzet negatív hatása a munkaerőpiacra, stb). Ezeknek a problémáknak a kezelése, a társadalmi béke megtartásának érdekében, az országos szintű szociális partnerek bevonásával tárgyalásos úton, s a velük való megállapodásokkal történik sok országban. Tehát egyszerre van jelen a kollektív tárgyalásokban egy centralizációs és egy decentralizációs folyamat. A globalizáció gazdasági kihívásai tehát átalakítják nemcsak a kollektív tárgyalások és kollektív szerződések rendszerét, de az egyes államok ipari (munkaügyi) kapcsolatainak hagyományos rendszerét is. Ezeket a folyamatokat kíséri a szakszervezetek taglétszámának fokozatos csökkenése, s fregmentálódása, a szakszervezetek erejének gyengülése, amely a szakszervezetektől is új módszerek alkalmazását igényli a munkavállalók védelmében, érdekeik érvényesítésében szemben az európai és nemzetközi szinten is egyre inkább összefogó munkáltatókkal. Az EU fontosnak tartja a tagállamok kollektív szerződési rendszerének fennmaradását és működését, amit az is jelez, hogy az európai jog lehetőséget ad arra, hogy a tagállamok a szociális kérdésekben született európai jogot (irányelveket) ne az adott tagállamra jellemző jogalkotási eszközökkel, hanem akár kollektív szerződéssel, vagy ennek hiányában az országos szintű szociális partnerek közötti megállapodással vegyék át. Ez utóbbi megoldási lehetőséggel az EU tiszteletben kívánja tartani az egyes tagállamok sajátos, hagyományos ipari kapcsolati rendszerét, s egyúttal lehetővé kívánja tenni, hogy országos szintű kollektív tárgyalások és kollektív szerződések elismerése nélkül is átvehető legyen a szociális partnerek megállapodásával egy irányelv. Ez a lehetőség először az Európai Közösségi Bíróság gyakorlatában jelent meg, amikor az ECJ a Bizottságnak Dánia ellen indított eljárásában11 kimondta, hogy a szociális partnerek jogosultak közvetlenül is arra, hogy végrehajtsák kollektív szerződéssel az irányelveket, s ne csak az állam felhatalmazására. Az állami intézkedések csak ott és akkor szükségesek, ha a megállapodások nem elégségesek, illetve nem megfelelőek. Ezt az álláspontot később Olaszország esetében is megerősítette az ECJ. A bírósági döntést követően az EU joga is átvette és a maastrichti szerződésben már szabályozta is ezt a lehetőséget. Eszerint a rendelkezés szerint a szociális partnerek közös kérésére az állam megbízhatja őket az irányelv végrehajtásával kollektív szerződésben. Ennek a rendelkezésnek különösen azokban az országokban van nagy jelentősége, ahol a kollektív szerződéseknek kiemelkedő szerepe van a munkaviszonyok és a munkaügyi kapcsolatok szabályozásában, s ahol ennek következtében a kollektív szerződések lefedik a munkavállalók és munkáltatók egészét, vagy legalább nagy többségét. Az alól az uniós elv alól ugyanis ebben az esetben sincs eltérési lehetőség, kivétel, hogy az átvétel módjával, bármi legyen is az, el kell érni, hogy az irányelvvel érintett minden munkavállalóra és munkáltatóra kihasson annak hatálya. Ennek felelőssége a tagállamokat terheli, ahogyan az is,

11

Case C-143/83

hogy gondoskodniuk kell arról, hogy kollektív szerződéssel való átvétel esetében is be kell tartani az irányelv átvételének határidejét. Az egyezmény értelmében a vonatkozó rendelkezés után minden szociális tárgyú irányelvben szerepelnie kell egy klauzulának, a kollektív szerződéssel való átvétel lehetőségéről azokban az esetekben, amikor az adott kérdés a szociális partnerek hatásörébe tartozik. A kollektív szerződéssel való irányelv-átvételnek több módja alakult ki, több esetben jogszabállyal kombinált megoldással lehet csak elérni, hogy az irányelvek erga omnes hatálya érvényesülhessen. A nemzeti szintű szociális partnerek és kollektív szerződések elismerését és támogatását jelenti az is, hogy a szociális tárgyú irányelvek minden esetben tartalmaznak felhívást arra, hogy az átvételnél a tagállamnak akkor is konzultálnia kell az országos szintű munkáltatói és munkavállalói szervezetekkel, ha azok nem tudják vagy nem kívánják az irányelv kollektív szerződéssel való átvételét. A nemzeti szintű szociális partnerek és kollektív szerződések szerepe nem merül ki az irányelvek esetleges átvételének lehetőségével. A szociális kérdésekkel foglalkozó irányelvek sok esetben teszik lehetővé az irányelvben megfogalmazott egyes céloktól, rendelkezésektől való eltérést a nemzeti szintű szociális partnerek által kötött kollektív szerződésekkel (erre jó példákat találunk a munkaidő szervezéséről szóló irányelv 17.§-ában). 5. Kollektív akciók, sztrájkok az EU munka- és versenyjogában A sztrájk szabályozásának lehetőségét az EUSZ 153 (6) cikke kizárja az EU hatásköréből. A gyakorlatban azonban a nemzeti szinten tartott kollektív fellépések, sztrájkok kihatottak az adott tagállam határain kívül is, vagy úgy, hogy a külföldről szállított áruk mozgását akadályozták, vagy olyan módon, hogy a vállalkozások és szolgáltatások jogait, szabad mozgását gátolták, de előfordult olyan kollektív fellépés is, amely egyszerre több országban azonos érdekekért, azonos munkáltatóval szemben került megszervezésre. A nemzeti szintű sztrájkok tehát határokon átnyúló, s az európai jogot is érintő hatással jártak, sőt az Európai Közösségi Bíróságnak is foglalkoznia kellett ezekkel az európai következményekkel. Az első ügy az Európai Bizottság által Franciaország ellen indított eljárás volt, amelyben az áruk szabad mozgásához való jog került összeütközésbe a munkavállalók alapvető jogával, a kollektív fellépéshez való joggal. Ebben a döntésben az Európai Bíróság (C-265/95.) nem ezt az összeütközést bírálta még el, hanem azt, hogy egy tagállam hivatkozhat-e a munkavállalói jogra egy alapvető gazdasági szabadsághoz való jog akadályozásakor. Az európai bíróság elmarasztalta Franciaországot, mert nem biztosította az EUSZ-ben vállalt kötelezettségét, az áruk szabad mozgását. A sztrájk és az EU joga közötti kapcsolat még élesebben került elő az Európai Közösségi Bíróság két ítélete, a Laval és a Viking ügyekben hozott döntések után.12 Ebben a két ügyben a bíróság – a szakszervezetek álláspontja szerint – elsőbbséget adott az EU elsődleges jogában alapelvként megfogalmazott gazdasági szabadságoknak (szolgáltatások szabad áramlása, vállalkozás szabadsága) a munkavállalók alapvető jogaként nemzetközi és európai egyezményekben elismert sztrájkjoggal szemben. Az ítéletek pozitívuma, hogy a sztrájkjogot a bíróság is elismerte a munkavállalók alapvető jogaként, amelynek gyakorlása korlátozhatja az alapvető gazdasági szabadságokat is, de egyúttal kimondta az arányosság követelményét is. 12

C-341/05 Laval un Partneri Ltd.v.Svenska Byggnadsartearefördbundet C-438/05 International Transport Workers’ Federation, Finnish Seamen’s Union v. Viking Line ABP, OÜ Viking Line Eesti

Ez utóbbi szerint a sztrájkjog gyakorlása nem vezethet egy, a szolgáltatások szabad áramlásának jogával élő vállalkozás ellehetetlenüléséhez, megszűnéséhez. Az ítéletek megszületésének idején nem volt még hatályban a Lisszaboni Szerződés, amelynek mellékletébe bekerült az EU Alapjogi Kartája, amelynek 28. cikke elismeri a kollektív fellépések jogát minden szinten. Ezzel az aktussal a sztrájkjog elismerése is bekerült az EU jogába. Kérdés, hogy ez az új jogi helyzet hogyan hat ki a jövőben a Laval és a Viking ügyekhez hasonló esetek jogi megítélésére, illetve a munkavállalói, szociális és a gazdasági szabadságok összeütközésére. A sztrájk problémája nem a Laval és Viking ügyek esetében merült fel először az Európai Unióban. Korábban ezzel a kérdéssel már foglalkozott az Európai Közösségi Bíróság és annak döntése után EU határozat is született. Ebben az ügyben is egy gazdasági szabadság, az áruk szabad áramlása kerül szembe a munkavállalók kollektív fellépéshez való jogával Franciaországban, amikor a francia sofőrök blokáddal zárták el a Franciaországban vezető utakat érdekeik védelmében. A kollektív fellépés miatt azonban a friss zöldségeket az országban behozó vállalkozók nem tudták eljuttatni termékeiket a megrendelőköz. Az emiatt az ügy miatt az EU Bizottság által Franciaország ellen indított jogsértési eljárásban a bíróság nem foglalkozott a sztrájkjog, mint alapvető munkavállalói jog kérdésével, s csak az áruk szabad áramlására koncentrált. Döntésével elmarasztalta Franciaországot, mivel nem biztosította az Alapító Szerződésben megfogalmazott, s az általa vállalt kötelezettséget, az áruk szabad áramlásának biztosítását. A bírósági döntést követően az ún. Monti-határozat egy eljárást dolgozott ki ezekre az esetekre, amelyekkel ellenőrizni lehet, hogy a tagállamok megtettek-e mindent az áruk szabad mozgásának biztosítására. A határozat sem kérdőjelezte meg a sztrájk, mint alapvető munkavállalói jog lehetőségét, de a tagállamokra bízta, hogy hogyan oldják fel ezt a dilemmát. A Laval és a Viking ügyben a bíróság már tovább lépett, hiszen egyértelműen elismerték a sztrájk jogát, s a két alapvető jog összeütközésének feloldásához behozta az arányosság elvének alkalmazását. A szakszervezetek azonban nem nyugodtak bele a döntésbe, s azóta is sürgetik az munkavállalói jogok megfelelő jogi elismerését az EU-ban. A Laval és a Viking ügyek azonban nemcsak a kollektív fellépéshez való jogot érintik, hanem jelentős hatással vannak a tagállamok munkaügyi kapcsolatainak több évtizedes hagyományaira is, egyes EU szintű kérdésekben megkérdőjelezve azok változatlan fenntarthatóságát (a kiküldött munkavállalókra vonatkozó irányelv kapcsán alkalmazandó bérek megállapításának, s az erre vonatkozó kollektív megállapodások személyi hatályának kérdésében), s érintik egyúttal a kollektív szerződéseket is. Ezért ezek az ügyek alapvető fontosságúak az európai kollektív munkajog szempontjából, s a tanulságok levonása még jelenleg is tart az EU és az egyes, különösen az érintett tagállamok körében. Ezek az ügyek egyre erősebben vetik fel a transznacionális szintű vagy kihatású kollektív fellépések európai következményeinek európai szintű szabályozása iránti igényt. 6. A kollektív szerződések europaizálódása (Europeanisation) Az európai kollektív tárgyalások és szerződések megjelenése tovább változtatja az egyes tagállamoknak a globalizáció hatásai miatt is komoly változáson átmenő munkaügyi kapcsolati és kollektív szerződéses rendszerét, mivel az európai integráció ténye hatással van a tagállamokra, azok munkaerőpiacára, munkaügyi kapcsolataira és munkaviszonyaira is, különösen a határokon átnyúló esetekben, kérdésekben. Ennek következményeképpen egyre több „európai” téma jelenik meg a nemzeti kollektív szerződésekben is és strukturális

változásokat is hoz az európai „dimenzió”. Ennek egyik legfontosabb és legismertebb következménye az ún. kollektív alku koordináció, amelynek kialakulása az ún. Doorncsoporthoz13 kötődik. A kollektív alku koordinációt az európai egységes valuta, az euró bevezetése és az Európai Monetáris Unió (EMU) felállítása tette lehetővé és egyúttal szükségessé. A koordináció kezdetben csak az egymással határos országok szakszervezetei közötti munkabér követelések egyeztetésére vonatkozott a bérdömpinggel szemben, ma már azonban egyes ágazatokban rendszeres egyeztető tárgyalások folynak a munkabéren kívüli egyéb munkafeltételekben, kollektív szerződésre tartozó követelések kialakításában is. Természetesen a kollektív alku és szerződés rendszerek egymásra hatása kölcsönös folyamat, hiszen a nemzeti szintű munkaügyi kapcsolatok is kihatnak, illetve visszahatnak az EU kollektív szerződéseire. 7. Az európai szociális párbeszéd jogi természete A dolgozat ebben a részében összegzi az európai szociális párbeszéd, mint kollektív tárgyalás és az európai keret-megállapodás, mint kollektív szerződés jogi természetére vonatkozó álláspontját. Az elemzéshez az elméleti támpontot a kollektív szerződésre vonatkozó magyar és külföldi szakirodalom és a nemzetközi munkajog, valamint az európai gyakorlat elemzése adta, amelyekből a következő következtetéseket vonta le a szerző. Az európai kollektív tárgyalás és kollektív szerződés az európai szociális párbeszéd része, annak szűkebben használt értelmezéséhez kötődik. Amikor európai szociális párbeszédről, s annak jogi szabályozásáról beszélünk, megállapíthatjuk, hogy annak nincs egységes szabályozása. A jogi szabályozás alapján az európai szociális párbeszédnek két típusa között kell különbséget tennünk. Az egyik az EUSZ 154-155. cikkein alapuló és az európai ágazatközi és ágazati szintű szociális partnerek közötti tárgyalás és megállapodás, míg a másik egy külön irányelvben szabályozott eljárás, a transznacionális vállalatoknál megalakított Európai Üzemi Tanácsokban zajló konzultáció és megállapodás-kötés. A két párbeszéd típusnak nemcsak a szereplői és a szintjei eltérőek, de az eljárási szabályai és a megállapodásaik jellege, hatásköre és jogi természete is. A 154-155. cikken alapuló eljárás valódi európai szintű párbeszéd ágazatközi és ágazati szinten is, míg az európai üzemi tanácsokban zajló tárgyalások csak az érintett vállalati körre terjednek ki. Az előbbiek esetében a tárgyalt téma is összeurópai jellegű és jelentőségű, míg az európai üzemi tanácsoknál elég, ha a tárgyalt témakör „transznacionális” jellegű, ami annak két vagy több tagállamra való kihatását már elegendőnek tartja. A leglényegesebb eltérés a két szociális párbeszéd típus között az, hogy az EUSZ szabályain alapuló eljárásban született megállapodás kötelező erőt kaphat az EU Tanács döntése által, s ennek megfelelően európai joggá válhat, addig az EuÜt-ben megszülető megállapodásnak nem lehet jogi kötelező ereje a tagállamokra, valamint e vállalkozások tagállami vállalataira sem. Mindenképpen van azonban hasonlóság a két eljárásban létrejövő, s az ún. puha jog kategóriájába tartozó eszközökben, amelyek esetében elmondhatjuk, hogy lehet és van is gyakorlati hatásuk, mert az érintettek azokat követik, s a saját eszközeikkel végrehajtják, de közvetlenül vagy közvetve, lehet jogi hatásuk is. Az EUSZ 154-155.cikkek szerinti eljárásban a jogi hatást a 13

1998. szeptember 4-én alakult meg Doorn holland városban, belga, német, holland és luxembourgi szakszervezetek hozták létre annak érdekében, hogy határokon átnyúló együttműködés keretében a szakszervezetek összehangolják kollektív tárgyalási követeléseiket, különösen a munkabérek területén, hogy megelőzzék a bérek lefelé irányuló tendenciáját.

puha jogi eszközök általában a bírósági gyakorlatok keresztül fejtik ki (közvetlen hatás), vagy a nemzeti szintű kollektív szerződéseken keresztül (közvetett jogi hatás),s az EuÜt-k esetében sincs akadálya annak, hogy egy transznacionális szintű ajánlást a tagállami vállalkozások helyi kollektív szerződésekbe foglalják. Az EUSZ 154-155. cikkein alapuló szociális párbeszéd eljárás tovább tagolható, az EU Bizottság kezdeményezésére indult eljárás és a szociális partnerek önálló kezdeményezésén alapuló, ún. autonóm párbeszéd, valamint azok lehetséges eredményei között. Mindkét eljárás az európai szociális partnerek tárgyalásán és megállapodásán alapul. Mindkét eljárás kollektív tárgyalás és a megszülető megállapodás, kollektív megállapodás, amely egyik esetben sem lesz jogilag kötelező. A különbség csak abban van, hogy a Bizottság kezdeményezésére indult eljárásban született kollektív megállapodás kihirdethető a Tanács határozatával (irányelvben), s ezáltal jogilag kötelezővé válhat, míg az autonóm megállapodás nem lesz európai jog, bár annak is lesz jogi hatása, s ezáltal mindkét eljárás és megállapodás része a „jogi acquis”-nek. Az EUSZ 154-155. cikkein alapuló szociális párbeszéd és az abban megszülető megállapodás kollektív tárgyalásnak és kollektív megállapodásnak minősül, mivel azok megfelelnek a hagyományos, nemzeti kollektív tárgyalásoknak és kollektív szerződéseknek, azok alapvető elemeit tekintve. Az európai kollektív tárgyalások szereplői is a munkáltatók és a munkavállalók szervezetei. Tartalmukat tekintve, azok eltérő szintje miatt, már megjelennek olyan sajátosságok, amelyek nem azonosan teljesen a munkahelyi vagy ágazati szintű kollektív szerződések tartamával, azonban ez az eltérés elfogadható, hiszen a nemzeti szintre is jellemző, hogy minél magasabb szinten kötik a szociális partnerek a kollektív szerződést, annak tartalma annál általánosabb. Az európai megállapodások tartalma megfelel annak a trendnek is, amelyet a hagyományos nemzeti kollektív szerződések tartalmának „modernizálódásánál” láttunk. A kollektív szerződés hagyományos kettős tartalmának ún. normatív részét illetően az európai kollektív szerződések sajátossága az, hogy a munkabérekre nézve nem köthető megállapodás az EUSZ 153 (5) cikkére figyelemmel. Ez az eltérés azonban nem akadálya a megállapodás kollektív szerződésként való minősítésnek, hiszen a kollektív szerződés más munkafeltételekről is rendelkezhet. Lényegesebb azonban a kötelmi részre vonatkozó eltérés. A kötelmi rész leglényegesebb hagyományos tartalma a békekötelemben való megállapodás. Az európai szintű kollektív szerződések azonban nem tartalmaznak ilyen kikötést, a Bizottság kezdeményezésére indult eljárásban pedig nem is tartalmazhat ilyen rendelkezést, hiszen ebben az esetben a szociális partnerek tárgyalási joga nem terjedhet túl az EU intézményeinek kompetenciáján, amelyből ki van zárva a sztrájkkal kapcsolatos mindennemű szabályozás. A kötelmi rész vizsgálata azért fontos, mert éppen az ebben foglalt munkavállalói, illetve szakszervezeti kötelezettségvállalás az, ami szerződéssé teszi a szociális partnerek megállapodását. Az európai kollektív megállapodások a felek kapcsolatrendszerére vonatkozóan döntően a tagállami szinten történő végrehajtásra és annak közös ellenőrzésére, az ún. követő eljárásra vonatkoznak. Álláspontunk szerint tehát az európai megállapodásnak is van kötelmi része, amely a felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza. Az ehhez kapcsolódó békekötelemben ugyan európai szinten nem egyeznek meg a felek, de amennyiben a megállapodásukat a rájuk jellemző sajátos eszközökkel hajtják végre a tagállami szinten, s az az eszköz a kollektív szerződés, akkor a tagállamok joga alapján adódik az európai megállapodáshoz a békekötelem. Ha az európai kollektív megállapodás tagállami végrehajtására nem kollektív szerződéssel, hanem más, ún. puha jogi eszközzel kerül sor, akkor a megállapodás betartását a munkáltatók részéről nem a sztrájk moratórium vállalása garantálja, hanem az európai szociális partnerek rendszeres ellenőrzése. Ez utóbbi természetesen nem olyan erős

kötelezettség, mint a békekötelezettség szakszervezeti vállalása, de a másik oldalon a munkáltatói kötelezettségvállalás sem olyan mértékű, mint a bíróság előtt kikényszeríthető kollektív szerződési rendelkezések. Az európai kollektív megállapodást ezzel a különbséggel együtt is kollektív szerződésnek tartjuk, hiszen a tagállami szociális partnerek szabad és kölcsönös akaratától függ a megállapodásuk ereje is. Az európai kollektív szerződés kötelmi részében az európai szociális partnerek tehát nem a békekötelemben kell, hogy megállapodjanak, hiszen a megállapodást a tagállamok szintjén nem is ők hajtják végre közvetlenül, hanem a nemzeti szintű szociális partnerek. Az európai szociális partnereknek tehát abban kell és lehet csak megállapodnia, hogy hogyan kísérik figyelemmel és hogyan segítik, valamint ellenőrzik a tagállami szintű végrehajtását a megállapodásuknak. Ez valóban sajátossága az európai szintű megállapodásoknak. Fontos kérdés még az, hogy kire terjedjen ki az európai kollektív megállapodás hatálya, csak az azt aláíró szociális partnerekre, vagy az általuk képviselt munkáltatókra és munkavállalókra, tehát harmadik személyekre is. Perneczky Béla elméletét alapul véve, azt az álláspontot képviseljük, hogy az európai kollektív megállapodás az ún. egyesületi elmélet hatálya alá tartozik, azaz az abban foglaltak a megállapodást kötő feleket kötik. Ezt teljes egészében alátámasztják az autonóm párbeszédben születetett megállapodások ún. követő eljárásra vonatkozó rendelkezései is. Ez a felfogás van összhangban az ILO esetjogával is, amely a szakszervezet reprezentativitásának hiányában is elismeri a szakszervezetnek legalább a saját tagjaira vonatkozó kollektív szerződését. Ennek a megállapodásnak további sajátossága lesz az is, hogyha azt nemzeti szinten a szociális partnerek a tagállami jog szerint jogilag kötelezőnek elismert kollektív szerződéssel hajtják végre, akkor az európai szinten még nem kötelező erejű és nem jogforrás jellegű megállapodás a nemzeti szinten kaphat kötelező jogi erőt és jogforrási jelleget. A nem autonóm párbeszédben született megállapodásra is igazak az előbb elmondattak, ha a megállapodás végrehajtását az azt megkötő felek a maguk eszközeivel kívánják megtenni. Ha azonban kérésükre a megállapodást az Európai Tanács irányelvben kihirdeti, azzal a megállapodás nemcsak jogilag kötelező lesz, hanem egyúttal az európai munkajog jogforrásai sorába is beemelődik, s ezáltal már nemcsak a megállapodást aláíró felekre lesz kötelező, hanem harmadik személyekre is. Mindezekre figyelemmel az ágazati és ágazatközi európai szociális párbeszédben születő megállapodás ún. sui generis kollektív szerződésnek tekinthető, mivel jellemzőek rá azok az elemek, amelyek a hagyományos kollektív szerződésekre jellemzőek, sajátossága azonban annak transznacionális volta. Jogi jellege pedig elsősorban attól függ, hogy a megállapodás az autonóm párbeszédben születik-e vagy az Európai Bizottság kezdeményezésére indult eljárásban. További sajátossága pedig az, hogy tagállami szinten a végrehajtás során – a tagállami jogoknak megfelelő – más jogi jelleget kaphat. Jellemző trenddé kezd válni az európai kollektív tárgyalásoknál, hogy egyre több a vállalati, az európai multinacionális vállalatoknál megkötendő megállapodás, mint kollektív szerződés. Az európai üzemi tanácsokra vonatkozó jogi szabályozás azonban ezeket a tárgyalásokat és megállapodásokat nem rendezi még olyan mértékben sem, mint az EUSZ az ágazatközi és ágazati szociális párbeszédet. Ezen a szinten tehát valóban komoly szabályozási deficit van a gyakorlathoz képest. Az európai szintű kollektív tárgyalásoknak és kollektív megállapodásoknak mindhatárom szinten a legfőbb jellegzetessége és a hagyományos kollektív tárgyalásoktól való eltérését a tárgyalások és megállapodások speciális szintje adja. Ennek elnevezésére ma a szakirodalom többféle kifejezést használ szupranacionálisnak, vagy transznacionálisnak nevezve azt.

Szupranacionálisként az összeurópai kihatású, míg transznacionálisként a több országra kiterjedő hatású akciókat nevezve. Mi helyesebbnek látjuk, ha a transznacionális és a határokon átnyúló („cross-boarder”) kifejezéseket használjuk, ahogyan az a gyakorlatban és a szakirodalomban inkább használatos, s jobban érzékelteti az összeurópai és a csak több országra vonatkozó jelenségeket, akciókat. Lényegében minden szerző álláspontja megegyezik abban, hogy az európai szociális párbeszéd további jogi szabályozást igényel, s e szabályozás iránya és célja a valódi önállóan is jogi kötelező erővel rendelkező európai szintű kollektív szerződés lehet csak. Az európai szociális párbeszéd eljárás és annak eredményei, a kétoldalú megállapodások ágazatközi és ágazati szinten dogmatikailag már ma is kollektív tárgyalásnak és kollektív megállapodásnak tekinthetőek. Ebben az esetben azonban az intézménynek az adhatna valódi erőt és hatást, ha jogilag is kikényszeríthető megállapodások születhetnének ezen a szinten is, olyan megállapodások, amelyek átalakító erővel is bírnak. A kollektív szerződésnek európai jogforrás rangjára emelése szükségessé teszi annak a jogforrási hierarchiában való helyének meghatározását is. Ennek a célnak az elérése természetesen még nagyon sok jogi gondolkodást, munkát is igényel a párbeszéd és megállapodás európai, transznacionális szintje miatt, az európai szabályozás fő akadálya azonban – úgy látjuk – nem elsősorban a jogtudomány hozzáállásában és teljesítményében van-, hanem az esetleges szabályozás mögött lévő politikai és gazdasági érdekek eltéréseiben. Álláspontunk szerint azonban az európai kollektív tárgyalás és kollektív szerződés intézménye jogi kereteinek felállítása alapvető fontosságú lenne, hiszen az egységes európai piac, benne a munkaerő-piac is egyre sürgősebben igényli a munkafeltételeknek a mainál átfogóbb egységesítését, standardizálását, hogy valóban megelőzhető legyenek a szociális dömping és főként a tagállamok között egyre inkább kialakuló, a munkajogi védelmi szabályok szintjének csökkentésével zajló verseny, az ún. szabályozási verseny. Ebben a folyamatban szükség van a kollektív munkaügyi kapcsolatok minden szinten történő erősítésére. A szabályozási rendszerek versenyével szemben az egyik legfontosabb jogipolitikai eszköz az európai szintű kollektív alku és kollektív szerződés jogi kereteinek a felállítása lehet, természetesen az európai szociális kompetencia kiterjesztésével együtt. Hiszen, ahogyan azt korábban már kifejtettük, valódi kollektív tárgyalás nem lehet kollektív fellépés nélkül. Ezért a kollektív fellépés jogát, beleértve a sztrájkjogot is, valamint a munkabérekről való tárgyalás lehetőségét ki kellene terjeszteni az európai szintre is. Természetesen egy esetleges szabályozásnál figyelemmel kell lenni arra is, hogy a túl részletes szabályozás sem mindig eredményes, ezért figyelembe kell venni a munkajog fejlődésének új irányait is, a puha jogi eszközök használatát. A dolgozatban ismertetetett európai jogi munkák és jogászi gondolatok azt mutatják, hogy a jogi kapacitás megvan ennek a nagy feladatnak az elvégzéséhez, már csak az európai intézmények akarata szükséges hozzá.

8. Az EU bővítéseinek hatása az európai munkaügyi kapcsolatokra általában és az európai kollektív szerződésekre különösen A 2004-ben és 2007-ben történt bővítések, amelynek során tíz kelet-európai, volt szocialista ország került be az EU-ba minőségi változást hoztak az európai szociális párbeszédbe, s

visszafelé, az európai szociális párbeszéd is minőségi változást hozott az új tagállamok munkaügyi kapcsolati rendszerében és kollektív munkajogában. Fontos ezért, hogy ha csak röviden is, de külön megvizsgáljuk ennek a változásnak a hatását. Az eredetileg hat alapító országgal szemben ma 27 tagállama van az EU-nak, s a bővítési hullám még mindig nem fejeződött be. Minden bővítésnek volt hatása az EU fejlődésére, intézményrendszerének és működésének változására, a szociális kérdések és azon belül a kollektív szerződések területére azonban néhány bővítés a többinél komolyabb hatással volt. Az Egyesült Királyság belépése, Dánia és más skandináv országok taggá válása, valamint a két legutóbbi bővítés során EU tagságot kapott volt szocialista kelet-európai országok Az Egyesült Királyság a 90-es évek végéig elsősorban blokkolta az EU szociális dimenziójának fejlődését, a tagállami kompetenciára hivatkozással, de jogi szempontból „fejlesztette” is ez a magatartás az EU jogot, mivel a többi tagállam szociális együttműködésének lehetővé tételére bevezették az EU jogba az ún. kimaradási, (opt out) klauzulát. Az Egyesült Királyság magatartásának legpozitívabb következménye azonban, az Egyesült Királyság kikerülését szolgáló többségi szavazási elv bevezetése volt, amely a foglalkoztatási és szociális kérdésekben több területen is megnyitotta az utat az európai szabályozás előtt (pl. a munkaidő szervezésében), de az UK magatartása nagy lökést adott magának az európai kollektív tárgyalás és szerződés, mint alternatív, a hivatalos európai jogalkotási eljárás melletti szabályozási eljárás és forma, bevezetéséhez is.14 Dánia és a többi skandináv állam a rendkívül erős kollektív szerződéses rendszerével járult hozzá az európai és a többi tagállam kollektív szerződési rendszerének fejlőséhez, többek között a fent ismertetett irányelv-átvétel körében. Másik oldalról viszont éppen ezeknek az államoknak a szakszervezetei nézik kétkedve az európai kollektív szerződés jogi kereteinek további kidolgozását, fejlesztését, a jogilag kötelező érvényű európai szintű megállapodások megkötésének lehetőségét, mivel ebben a saját nemzeti kollektív tárgyalási rendszerük meggyengülését látják. Ez a vita még ma sem dőlt el. A legnagyobb változást azonban a 2004-es és 2006-os bővítések hozták, amelyek keretében tíz volt szocialista, kelet-európai ország lett az Európai Unió tagja, köztük Magyarország is. A szociális Európát ezzel a csatlakozással két oldalról fenyegette veszély, részben az új tagállamok alacsonyabb szintű szociális normái, s ennek kapcsán az azóta már valósággá vált szociális dömping oldaláról, másrészt pedig a teljesen eltérő munkaügyi kapcsolatoknak az európai szociális párbeszédben való beilleszthetősége terén. A szociális dömping jogi következményei elsősorban a Laval és Viking ügyekben, s az azokkal összefüggő kiküldött munkavállalókra vonatkozó irányelvben csapódtak le, de hatással voltak a szolgáltatási irányelv tartalmára is.15 Újabban pedig a munkavállalók és személyek szabad áramlásához való jog megsértése került előtérbe néhány régi tagállam részéről a hozzájuk „beáramló” új tagállamokból jövő állampolgárok hazaküldése kapcsán. Az új tagállamok munkaügyi kapcsolat-rendszere általában, s ezen belül különösen a kollektív szerződési rendszerük lényegesen fejletlenebb volt és el is tért a csatlakozáskor a régi tagállamok hasonló rendszereitől, amelyeken az európai kollektív szerződés épült fel. Az EU ezért csatlakozási előfeltételként írta elő részben az Európai Szociális Karta legalább minimális szinten történő ratifikálását, valamint azt, hogy a csatlakozni kívánó államok alakítsanak ki olyan szociális párbeszéd rendszert, amely összhangba hozható az EU rendszerével. Erre azért volt szükség, hogy az új tagállamok szociális partnerei is be tudjanak csatlakozni az európai szociális párbeszéd, az európai kollektív szerződés struktúrájába. Az 14 15

Brian Bercusson álláspontja E hatásokat lásd részletesebben fent

EU nem írta elő, hogy konkrétan milyen eljárásokat, vagy milyen struktúrát kell kialakítani, hiszen ez a struktúra, eljárás, intézményrendszer az EU régi tagállamaiban sem egységes, hanem azok történelmi hagyományaihoz kötődő, s egymástól sokszor jelentősen eltérő rendszerek. Egy azonban közös bennük, hogy minden régi tagállamban (EU 15) létezik és működik fejlett szociális párbeszéd, ha ennek intézményi keretei eltérőek is, arra azonban alkalmasak, hogy résztvevői lehessenek az európai szociális párbeszédnek. Az új tagállamokra általánosságban a következő struktúra volt jellemző: erős munkahelyi szint, amely a kollektív szerződések megkötésének uralkodó szintje, s egyúttal a szakszervezeti szerveződés alapvető szintje is. Az erős munkahelyi szinthez eleinte gyenge, de kilencvenes évek elejének gazdasági, társadalmi átalakulása következtében egyre erősebb országos szintű tripartit konzultációs érdekegyeztető fórumok kapcsolódtak, amelyeknek fő feladata az átalakulás levezénylése, az e közben keletkező társadalmi konfliktusok kezelése, s a jogalkotásban való részvétel volt és ez utóbbi még jelenleg is jellemző funkciója ennek a szintnek. Az új tagállamok többségében teljes egészében hiányzott az ágazati szint, vagy csak szakszervezetek működtek, szerveződtek ezen a szinten, munkáltatói szervezetek azonban nem. Ennek a struktúrának a következménye az volt, hogy az új tagállamok szociális partnerei ágazati szinten nem tudtak volna bekapcsolódni az európai ágazati szociális párbeszédbe, az ott születő megállapodások kialakításába, s azoknak a hazai végrehajtásába. E hiányosság leküzdésére az ún. PHARE project keretében16EU támogatta a csatlakozni készülő államokat, amely támogatás következtében ma már valamennyi új tagállamban létezik ágazati szintű párbeszéd is. Az EU támogatás nemcsak az ágazati szint fejlesztését segítette, hanem hozzájárult a szociális partnerek kapacitásának a növeléséhez minden szinten, amelynek egyik módszere az volt, hogy már a csatlakozást megelőzően bevonta megfigyelőként a leendő új tagállamok szociális partnereinek képviselőit az európai szociális párbeszéd minden szintjén, s annak minden formájában (a bipartit és a háromoldalú tárgyaló és konzultációs bizottságokba is). Az új tagállamok szociális partnerei így a gyakorlatban készülhettek fel erre a feladatra. Paradox módon az a szociális párbeszéd, illetve kollektív tárgyalási struktúra, amelyet a csatlakozást megelőzően fejletlennek tekintettek a régi tagállamok, mára ezekben a tagállamokban is fontos új változásként jelentkezik az ő munkaügyi kapcsolati struktúrájukban, a kollektív tárgyalások egyszerre centralizálódó és decentralizálódó folyamatában. 9. Az európai kollektív tárgyalás és szerződés hatása a magyar munkaügyi kapcsolatokra és kollektív szerződésre Magyarország munkaügyi kapcsolati struktúrája a csatlakozást megelőzően megegyezett a fent ismertetett általános, a többi csatlakozó kelet-európai országra is jellemző rendszerrel, azzal az egy eltéréssel, hogy munkahelyi szinten 1992 óta ún. kétcsatornás munkavállalói képviseleti modell működik, az üzemi tanácsok felállításával. Ágazati szinten elsősorban a munkáltatói szervezetek hiányoztak. Ennek a hiányosságnak a leküzdésére Magyarország is igénybe vette a PHARE project támogatását, amelynek eredményeként 2004-re, a csatlakozás idejére felálltak azok az Ágazati Közös Bizottságok, amelyek az ágazati szintű konzultációk fórumai lettek és ebben a struktúrában már be tudtak kapcsolódni az európai ágazati szociális 16

Lásd: Czuglerné Ivány Judit: The Prospects of Autonomous Sectoral Dialogue in Hungary (ELTE Annales,Budapest 2004.)

párbeszédbe is. Az Ágazati Bizottságok szervezetét és működését 2009 óta jogszabály is szabályozza. Az Ágazati Közös Bizottságok szabályozásának azonban van két olyan hibája, amelyek azok működését korlátozzák. Az egyik probléma, hogy a bizottságok struktúrájának és működésének kialakításakor nem a nemzeti szint szükségleteiből indultak ki az alkotók, hanem magukat az európai, tehát transznacionális szintű ágazati párbeszéd bizottságokat vették alapul, amely formában egyetlen tagállamban sem működik ágazati kollektív tárgyalás. További problémája az új struktúrának az, hogy az ágazati bizottság, s az ágazati szint az új rendszerben sem vált a kollektív szerződések megkötésének valódi szintjévé. Hiányossága az új struktúrának az is, hogy nem jelennek meg benne a közalkalmazottak szakszervezetei és munkáltatói, holott nekik is van joguk és lehetőségük, ha szűkebb körben is, mint a gazdasági szféra szociális partnereinek, kollektív szerződés kötésére. A közszféra ágazati bizottságainak felállítását elsősorban az akadályozta, hogy a struktúra felállításában közreműködő szociális partnerek és a kormányzat képviselői nem tudtak megállapodni a munkáltató személyében (az állam, ahogyan azt a munkavállalók akarták, vagy az egyes közintézményeket képviselő szervezetek). Ugyancsak a hiányosságok között lehet megemlíteni azt a jogalkotási módszert, amely nem veszi még igazán figyelembe az irányelvek által javasolt érdemi konzultációt az érintett szociális partnerekkel az irányelv átvételében, amikor az egyeztetést az esetek többségében csak akkor kezdik meg velük, amikor már elkészült egy törvénytervezet, s az egyeztetés lényegében ennek szövegéről folyik. A legnagyobb gondot azonban jelenleg az okozza a magyar szociális párbeszéd struktúrában, hogy nem működik olyan formális vagy informális kétoldalú intézmény, vagy eljárás országos szinten, amely fórumként szolgálna az európai autonóm kollektív tárgyalások keretében elfogadott autonóm keret-megállapodások átvételére. 10. Európai kollektív szerződés és kollektív munkajog kapcsolata Az európai kollektív szerződés és az európai kollektív munkajog kapcsolata kérdésének felvetését az indokolja, hogy sok európai munkajoggal foglalkozó szakember, nem foglalkozik az európai kollektív munkajoggal, vagy azon belül a kollektív szerződéssel, vagy az európai szociális párbeszédet egy azon kívüli sajátos fonoménnak tekinti csak, amelynek alapvetően csak az európai munkajog alkotásában van szerepe, alternatív jogalkotási eljárásként. Ezek a szakemberek alapvetően csak a munkavállalók tájékoztatáshoz és konzultációhoz való, illetve participációs jogait meghatározó rendelkezéseket, európai normákat tekintik az európai kollektív munkajog részének. A dolgozatíró azonban, amellett, hogy nem vitatja el az európai szociális párbeszédnek az európai munkajog alkotásában játszott kiemelkedően fontos szerepét, osztja Brian Bercusson és sok más kiváló szerző álláspontját, amely az európai kollektív munkajog területét ennél lényegesen szélesebben fogja fel, s ezt a szociális párbeszéd eljárást egyúttal kollektív tárgyalásnak, az annak eredményeként megszülető megállapodást pedig kollektív szerződésnek tekinti. Ugyancsak ebbe a körbe tartoznak az európai munkajognak a munkavállalók képviselőit védő rendelkezései, bírósági döntései is.

11. Az európai kollektív szerződés jövője A szerző egyet ért azzal az állásponttal, hogy az európai kollektív szerződés jogi kereteit tovább kell bővíteni, s ki kell dolgozni annak a lehetőségét, hogy az európai szinten megkötött megállapodások jogilag kötelező erőt kapjanak. Nem fogadható el az Európai Bizottságnak álláspontja, amely az új európai stratégiában (EU 2020) már nem tartja feladatnak az európai kollektív szerződések jogi kereteinek megteremtését, ahogyan ezt a 2005-2010 közötti időre vonatkozó Szociális Stratégiában (Social Agenda) tette még az európai vállalkozások és európai ágazatok számára. Ez ideig ebből a célkitűzésből csak annyi valósult meg, hogy elindult egy kutatás a multinacionális vállalatoknál kötött megállapodások tanulmányozására, a project azonban nem zárult eredménnyel az európai kollektív szerződésre vonatkozó általános jogi keretek felállítására vonatkozóan. Úgy tűnik, hogy az EU intézményeinél és a tagállamok egy részénél hiányzik az erre irányuló politikai akarat. Az egyik legnagyobb probléma ebben a körben természetesen a különböző szintű kollektív szerződések egymáshoz való viszonyának, hierarchiájának a meghatározása lesz. Ez a feladat azonban nem kerülhető meg, hiszen az európai multinacionális cégeknél az azok mellett működő Európai Üzemi Tanácsokban már ma is kötnek megállapodásokat, amelyek sok esetben a munkafeltételekre vonatkoznak, vagy akár hatással lehetnek a munkabérekre is, sőt egyes multinacionális cégeknél kifejezett törekvések tapasztalhatóak az egyes országokban működő leányvállalataiknál alkalmazott munkafeltételek egységesítésére, sztenderdizálására. A jog nem hunyhatja be a szemét ezek előtt a már létező tények előtt. Különösen sürgetővé teszi az európai kollektív szerződés jogi kereteinek felállítását és kidolgozását az a körülmény is, hogy ma már nemcsak az európai vállalkozásoknál, hanem a globális multinacionális vállalakozásoknál is születnek ún. nemzetközi keret-megállapodások, amelyeknek a jogi jellege bizonytalan. Félő azonban, hogy szabályozás hiányában ezek az önkéntes megállapodások elkezdik felváltani a jogilag kötelező munkaügyi sztenderdeket, amely folyamat a munkavállalók helyzetének, élet-és munkakörülményeinek további romlásához vezethetnek.

IV. A DOLGOZAT EREDMÉNYEI Magyarországon sem idegen nyelven, sem magyarul nem jelent még meg olyan szakmai publikáció vagy könyv, amely az Európai Unó kollektív munkajogát, s azon belül az európai kollektív szerződések intézményét, szerepét átfogóan bemutatta volna. A szerző erre a feladatra vállalkozott és reményei szerint a téma feldolgozása olyan szerkezetben és nyelvezetben történt, amely kézikönyvként szolgálhat a témában működő szakemberek és szociális partnerek számára, de hasznos olvasmánya lehet az európai munkajogot kedvelő egyetemi hallgatóknak is. A dolgozat a választott téma teljességét igyekezett átfogóan és a legalaposabb jogászi szakszerűséggel, de érthetően feldolgozni. A dolgozat kiindulópontként szolgálhat az európai kollektív munkajog átfogó feldolgozásához, elemzéséhez is.

A SZERZŐ PUBLIKÁCIÓI AZ ÉRTEKEZÉS TÉMAKÖRÉBEN 1. Képlékeny sztrájkjog I.II.III. (A Munkaadó Lapja 2003. május, június, július) 2. A részmunkaidős foglalkoztatás-felemás jogharmonizáció (A Munkaadó Lapja 2004. szeptember 30-33.old.) 3. Európai szociális Partnerek (A Munkaadó Lapja 2003. december) 4. Az Európai Közösségi Bíróság tevékenysége (A Munkaadó Lapja 2003. október) 5. Settlement of labour disputes in Hungary (ETUI Brussels, 2004. Report 86 4758.old.) 6. Labour law developments in Hungary (SEER Review, Hans Böckler Stiftung, ETUI, Nomos-Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 2002.13-23.old.) 7. The Communtiy Social Acquis in Labour Law in the CEECS and Beyond (ETUI Brussels, 2003. Report 75. 11-12.old.) 8. Az atipikus munkaviszonyok szabályozása a nemzetközi jogban (Miskolc, Bíbor Kiadó 2002. Ünnepi tanulmányok Radnay József 75. születésnapjára 115140.old.)) 9. Érdekképviselet Felsőfokon (Budapest, 2003. (450) E4.2, G1.6, G1.7, K1.1, K1.2, K1.8, K1.9, K2.1, K2.2 pontok 10. Az információs és konzultációs jogok szabályozása Magyarországon (ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék Budapest, 2004. Ünnepi dolgozatok Kertész István tiszteletére 59-81.old.) 11. Social dialogue and fundamental rights. Hungarian Report (Intersentia, Antwerpen-Oxford 2006. The Essence of Social Dialogue in (South East) Europe – A primary comparative legal survey 157-190.old.) 12. Social dialogue and democratic development. The rediscovery of pluralist industrial relations. The case of Hungary. (IIRA 11th World Congress- Volume 3. 324-330.old.) 13. The Prospects of Autonomous Social Dialogue in Hungary (ELTE, Budapest 2004. Annales 211-222.old.) 14. Az Európai Unióhoz történő csatlakozás hatása a közúti közlekedés vállalkozóira és dolgozóira (MKFE, Budapest, 2003. Az Európai Unió személyszállításra és árufuvarozásra vonatkozó szabályozása 79-103.old.) 15. A munkaügyi jogharmonizáció és az európai szociális partnerség (OFA 2001. Munkaügyi Kutatások, 115-120.old.) 16. Sztrájkjog a gyakorlatban (Munkástanácsok Évkönyv, Budapest 2009.) 17. A munkavállalók tájékoztatáshoz és konzultációhoz való joga az Európai Unióban és Magyarországon (Munkástanácsok Országok Szövetsége, 2010.) 28 oldal