Munkajogi változások a közoktatási intézményekben DR. GÁSPÁRNÉ DR. SZOKOL MÁRTA ÜGYVÉD

Munkajogi változások a közoktatási intézményekben DR. GÁSPÁRNÉ DR. SZOKOL MÁRTA ÜGYVÉD

 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló (Kjt.)  A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (új Mt.)  1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről (régi Mt.)  2012. évi LXXXVI. Törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról  A 138/1992.(X.8.) Korm. rend. a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben (Vhr.)  2011. év CXC törvény a nemzeti köznevelésről  1993. évi LXXIX törvény a közoktatásról (Kt.)

A KÖZNEVELÉSRŐL SZÓLÓ TÖRVÉNY HATÁLYBALÉPÉSÉVEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI VÁLTOZÁSOK Óraadó tanár Knt. 4. 21. pont 21. óraadó: megbízási szerződés keretében legfeljebb heti tíz óra vagy foglalkozás megtartására alkalmazott pedagógus, oktató. Vezetői megbízás A Knt. 97. (11) bekezdése értelmében 2012. szeptember 1. és 2012. december 31. között a települési önkormányzati fenntartású köznevelési intézmény vezetőjének megbízására, valamint a megbízás visszavonására vonatkozó jogot a fenntartó gyakorolja. Az egyházi és magánintézmények vezetőjét az oktatásért felelős miniszter egyetértésével a fenntartó bízza meg, a munkáltatói jogokat a fenntartó gyakorolja. A miniszter az egyetértését csak jogszabálysértés esetén tagadhatja meg. (Knt.68. (2) bek.)

A pedagógus kötelességei (Knt. 62. (1) bek.) Külön nevesíti többek között:  a munkatársakkal való együttműködési kötelességet,  a hivatáshoz méltó magatartás tanúsítását,  a nevelőtestületi értekezleteken, fogadóórákon, iskolai ünnepségeken és az éves munkaterv szerinti rendezvényeken való aktív részvételt,  a pedagógiai programban az SZMSZ-ben előírt valamennyi pedagógiai és adminisztratív feladat maradéktalan teljesítését.

HÉTÉVENKÉNTI TOVÁBBKÉPZÉSBEN VALÓ RÉSZVÉTEL KORHATÁRA A hétévenkénti kötelező továbbképzésben a pedagógusnak az 55. életévének betöltéséig kell részt vennie. (Jelenleg 50. életévéig.) Az a pedagógus, aki a köznevelésről szóló törvény hatálybalépésekor (2012. szeptember 1-én) az 52 életévét betöltötte, már nem kötelezhető pedagógus továbbképzésben való részvételre! MINŐSÍTÉS A nevelési oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak első minősítésére 2013. szeptember 1 és 2018. június 30-a között kerül sor. (Knt. 97. (19) bek.) A minősítési kötelezettség nem vonatkozik arra  a pedagógusra, aki 2013. szeptember 1-től és  a pedagógus szakszolgálat keretében pedagógus munkakörben foglalkoztatottra ,aki 2015. szeptember 1-től számított tízedik tanév végéig eléri a rá vonatkozó öregségi nyugdíjkorhatárt.

ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. XXII. törvény (régi Mt.) alábbi rendelkezései 2013. január 1-vel vesztik hatályukat, ezért azokat az új Mt. 2012. július 1-jei hatályba lépése után is alkalmazni kell:  Átirányítás, kirendelés, kiküldetés, más munkáltatónál munkavégzés (régi Mt. 83/A. , 105. , 106. 150. (1) bek.),  Rendes szabadság, a szabadság kiadása, betegszabadság, (régi Mt. 130. -137. -ig)  A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első évére jár a munkavállalónak a szabadság, ha a fizetés nélküli szabadságot 2011. augusztus 1-je előtt kezdte meg.  A felek 2012. december 31-ig megállapodhatnak a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltásában, ha a fizetés nélküli szabadság 2011. augusztus 1-je után jár le. (Mt. 211. (5) és (5a), (6) és (6a) bek., Mth. 8. (6) bek.)

 Egyéb munkaidő kedvezmények, szülési szabadság, szoptatási munkaidő-kedvezmény, „kispapát megillető munkaidő-kedvezmény, fizetés nélküli szabadság kötelező engedélyezése (közeli hozzátartozó ápolásához, lakás építéséhez) , (régi Mt. 138. 140. ),  A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések (régi Mt. 151/A. , Kjt. 80. (2) bek.)

Az

új Mt. rendelkezéseit főszabályként a 2012. július hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.

1-jei

Az egyoldalú jognyilatkozatokra közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Ha a közalkalmazott/munkavállaló munkaviszonya a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: régi Mt.) 1992. július 1-jei hatályba lépése előtt áthelyezéssel keletkezett, akkor - a végkielégítésre vonatkozó szabályok kivételével - a korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya meg nem szűnik, úgy kell tekinteni, mintha a jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna. (Mth. 2. (4) bek., Kjt. 91. ) A

munkaviszony/közalkalmazotti jogviszony megszűntetésének feltételeire és jogkövetkezményeire a közléskor hatályos szabályok az irányadók.

A

tanulmányi szerződésre a rendelkezések az irányadók.

megállapodás

megkötésekor

hatályos

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS A Kjt. 13. -a értelmében kollektív szerződés a Kjt. illetve a Kjt. felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól csak akkor térhet el, ha arra ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Egyebekben a kollektív szerződésre az Mt. előírásai az irányadók. Az Mt. 276. -a értelmében kollektív szerződést tagjainak felhatalmazása alapján akkor jogosult a szakszervezet kötni, ha a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak létszámának 10%-át eléri. Több szerződésre jogosult szakszervezet együttesen köthet kollektív szerződést. A kollektív szerződése kötési jogosultságot a 2012. január 1-jei taglétszám alapján kell megállapítani. A kollektív szerződés 2013. január 1. napján hatályát veszti, ha az azt megkötő szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség az Mt. alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére.

KÖZALKALMAZOTTI TANÁCS A közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a jövőben csak a jóléti célú pénzeszközök tekintetében illeti meg. TISZTSÉGVISELŐK MUNKAIDŐ-KEDVEZMÉNYE Nem változott, a közalkalmazotti tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját tíz százalékának megfelelő munkaidőkedvezmény illeti meg. A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény mértéke: minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. A munkaidő kedvezmény 2012. december 31-ig a 2012. január 1-jei taglétszám alapján illeti meg A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. Az igénybevételt, az előre nem látható és halasztást nem tűrő esetet kivéve öt nappal korábban kel a munkáltatónak bejelenteni. Tartamára távolléti díj jár és a tárgyév végig lehet igénybe venni.

RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS A rendkívüli munkavégzés időtartama teljes napi munkaidő esetén naptári évenként az új Mt. értelmében 250 óra lehet. Az átmeneti törvény értelmében 2012. december 31-ig a rendkívüli munkavégzés időtartama a 225 órát nem haladhatja meg. A rendkívüli munkavégzés elrendelhető időtartamát arányosítani kell, ha:  a munkaviszony évközben kezdődött,  határozott időre vagy  részmunkaidőre jött létre.

A rendkívüli munkavégzés díjazása

Az Mt. 143. -a értelmében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – 50%-os bérpótlék vagy szabadidő jár:  a munkaidő-beosztáson felül rendkívüli munkaidőben,  a munkaidőkereten vagy  elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. Fontos megjegyezni, hogy bérpótlék helyett szabadidőt a közalkalmazottak esetében csak kollektív szerződés állapíthat meg!

A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár. A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén, a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató – ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására -, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. Új előírásként a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.

KINEVEZÉS/MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁST IGÉNYLŐ VÁLTOZÁSOK A MUNKAVÉGZÉS HELYE A munkahely fogalmát a törvények nem határozzák meg. Megszűnik a „változó munkahely” fogalma. A munkahelyként ezért akár konkrét cím, de akár földrajzi terület (megye, város, ország), vagy„a munkáltató ………megye/város területén működő tagintézménye, intézményegysége” is meghatározható. Ha a munkáltató a jövőben a közalkalmazottat/munkavállalót hol az egyik, hol a másik tagintézményébe kívánja munkavégzésre beosztani, ezt csak akkor teheti meg, ha a kinevezésének/munkaszerződésének módosítását kezdeményezi és a közalkalmazott/munkavállaló hozzájárulása esetén a kinevezésnek a „változó” munkahelyre vonatkozó rendelkezését felek közös megegyezéssel módosítják. Amennyiben a kinevezésben/munkaszerződésben a munkahelyként „változó munkavégzési hely” van megjelölve és azt a felek nem módosítják, akkor a közalkalmazott/munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni ahol munkáját szokás szerint végzi. (Mth. 4. (1) bek.)

TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG SZEMÉLYES ADATOK ÁTADÁSÁRÓL

Az

Mt. 10. -a értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót/közalkalmazottat tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A személyes adatok csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhető harmadik személlyel. A közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt a közalkalmazott hozzájárulása nélkül bárki megismerheti.

A

munkáltató köteles előzetesen tájékoztatni a munkavállalót/közalkalmazottat, ha a munkaviszonyból származó kötelezettségének teljesítése céljából a munkavállaló személyes adatait az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadja.

MUNKAIDŐ MÉRTÉKE, BEOSZTÁSA Mikor lehet a beosztás szerinti napi munkaidő 12 óránál hosszabb? Az Mt. 92. - a az általános teljes napi munkaidőt nyolc órában határozza meg. A felek azonban hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak, a teljes napi munkaidőt 12 órára megemelhetik, de csak akkor, ha  a munkavállaló, közalkalmazott készenléti jellegű munkakört tölt be (Mt. 91. ),  a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (gazdasági társaság taagja, ha legalább a szavazatok 25%-val rendelkezik. Rövidebb teljes munkaidőben csak az Mt. hatálya alá tartozó felek állapodhatnak meg.

Beosztás szerinti napi munkaidő mértéke Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján teljesítendő napi munkaideje négy óránál rövidebb és tizenkét óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet. Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén az Mt. 99. (3) bekezdése értelmében a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje huszonnégy óra, heti munkaideje 72 óra lehet. E megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.

Osztott munkaidő A munkaidő legfeljebb napi két részletben csak a felek megállapodása alapján osztható be és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (Mt. 100. ) Kötetlen munkarend A munkáltató írásban a munkavállaló/közalkalmazott számára heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztását – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – átengedheti.

LEGFONTOSABB VÁLTOZÁSOK Kinevezés határozott időre, ismét csak öt évre? A Kjt. 24. -ának módosítása a határozott idejű kinevezésre irányadó szabályok változását idézte elő. A Kjt. nem zárja ki a közalkalmazotti jogviszonyokra az Mt. 192. ának alkalmazását, ezért 2012. július 1-től a határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszony sem haladhatja meg az öt évet, ideértve a hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú közalkalmazotti jogviszony tartamát is. Ezáltal megszűnt az időbeli korlát nélküli határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésének - 2010. január 1-től 2012. június 30-ig biztosított - törvényi lehetősége.

Új munkavégzés alóli mentesülésre jogosító távollétek;  az általános iskolai tanulmányok folytatása,  csak a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, távolléti díj fizetése mellett, Az átmeneti rendelkezések értelmében ezért a régi Mt. 115. -a alapján kell szabadidőt biztosítani az iskola rendszerű továbbképzésben részt vevő dolgozónak, ha a tanulmányait 2012. július 1-je előtt kezdte meg a tanulmányok befejezésig, de legfeljebb jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára.  bíróság, vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, de csak a tanúként történő meghallgatás miatti távollét időtartamára jár távolléti díj  különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti távollét

Új rendelkezésként a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ezen időtartamra az Mt.146. (3) bekezdésének c.) pontja értelmében távolléti díj illeti meg.

Általános magatartási követelmények (Mt. 6. , 8. )  az adott helyzetben elvárható magatartás tanúsítása a munkavégzési kötelezettség teljesítése során  a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelő eljárás  rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma,  együttműködési kötelezettség  tájékoztatási kötelezettség  a munkáltatója gazdasági érdekét sértő magatartás tanúsításának tilalma,  munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül, vagy közvetve sérti a munkáltatója jó hírnevét jogos gazdasági érdekét vagy alkalmas a munkaviszony céljainak veszélyeztetésére,  véleménynyilvánításhoz való joga is korlátozott, a munkáltató jó hírnevét és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon azt nem gyakorolhatja,  az üzleti titkot köteles megőrizni, ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkakörével összefüggésben jutott tudomására és közlése a munkáltatóra vagy más személyre nézve hátrányos következményekkel járna.

Munkaszerződés, kinevezés során teljesítendő kötelezettségek (Mt. 52. )  megjelenési, rendelkezésre állási kötelezettség  munkára képes állapot,  személyes munkavégzési kötelezettség az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint munkavégzés,  együttműködési kötelezettség a munkatársakkal. új követelményként kerül megfogalmazásra a közalkalmazott „munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása.” Harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett munkáért a közalkalmazott csak munkáltatója hozzájárulásával fogadhat el, köthet ki. Ilyen hozzájárulás hiányában tilos a borravaló” „hálapénz” , „üzleti ajándék” elfogadása.

A nemzeti köznevelésről szóló 2011. év CXC törvény 62. -ában felsorolt pedagógust terhelő kötelességek.

HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNYEK ALKALMAZÁSA Az Mt. 56. -a értelmében munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények állapíthatók meg. Új előírásként a munkavállaló kötelezettségszegése esetén nemcsak kollektív szerződés, hanem ha nincs kollektív szerződés a kinevezés/munkaszerződés is előírhat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt. Hátrány csak határozott időre állapítható meg és a munkavállaló emberi méltóságát személyhez fűződő jogát nem sértheti. Vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a hátrány kiszabásakor irányadó - egyhavi alapbérének összegét. Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) van lehetőség.

A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNTETÉSE A közalkalmazotti jogviszony megszűntethető:  közös megegyezéssel;  áthelyezéssel  lemondással;  rendkívüli lemondással;  felmentéssel; azonnali hatállyal  a próbaidő alatt, vagy  a Kjt. 27. (2) bekezdése szerint,  összeférhetetlenség esetén (Kjt. 44. (4) bek.  érvénytelenség alapján, ha a büntetlen előéletet nem tudja igazolni rendkívüli felmentéssel  az Mt. 78. -a alapján  gyakornoki idő alatt

A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére kötött megállapodás megtámadható:  ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy,  ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt,  ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá,  Újdonság: jogi kérdésben való tévedés címén akkor, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.

A megtámadási jog érvényesítése A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc naptári nap. Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél igényét bíróság előtt érvényesítheti. Új előírásként, ha a fél a megállapodást támadja, akkor igényét a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül érvényesítheti a bíróság előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik fél a közléstől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. Ha a munkavállaló keresete folytán a munkaviszony megszűntetésére kötött megállapodás érvénytelensége kerül megállapításra, akkor a jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

RENDKÍVÜLI FELMENTÉS A FEGYELMI FELELŐSSÉGRE VONÁS MEGSZŰNÉSE

A Kjt. 25. -ának módosítása értelmében 2012. július 1. napjával megszűnik a fegyelmi felelősségre vonás, de a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya azonnali hatállyal az Mt. 78. -a szerinti esetben megszűntethető. A munkáltató, jogosult rendkívüli felmentéssel megszűntetni, a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát, ha:  a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy  egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A rendkívüli felmentés gyakorlására irányadó szubjektív (15 nap) és objektív (1 év) határidők azonosan kerültek meghatározásra a rendkívül lemondással (Kjt.29. ) A

közalkalmazott közalkalmazotti megszűntetni.

is

jogosult fenti okok fennállása esetén jogviszonyát rendkívüli lemondással

A munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat fizetni, amennyi felmentése esetén járna tovább kétszeres végkielégítést, valamin a közalkalmazott kárát is.

A HATÁROZOTT IDEJŰ KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNTETÉSE Új előírásként a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott is megszűntetheti, írásban indokol lemondással. A lemondás indoka csak olyan ok lehet:  amely számára a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy  körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

FELMENTÉSI IDŐ, VÉGKIELÉGÍTÉS A KÖZALKALMAZOTT LEMONDÁSA ESSETÉN „Mt. 36. (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.” A közalkalmazotti jogviszonyra fenti előírás csak akkor alkalmazható, ha mind az átadó, mind az átvevő a Kjt. Hatálya alá tartozik. (Kjt. 24. (3) bek.) Ha a munkáltató személyében bekövetkező változásra az Mt. 2012. július 1-jei hatályba lépése után kerül sor a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyát indokolási kötelezettség mellett – a felmentés jogkövetkezményeivel – megszűntetheti. (Kjt. 24. (3) bek.)

A közalkalmazott lemondási jogát az átvétel időpontját követő 30 napon belül gyakorolhatja. A lemondás indoka csak olyan ok lehet, amelyet a munkáltató személyében bekövetkezett változás idézett elő azáltal, hogy a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak és e miatt munkaviszonyának fenntartása:  lehetetlenné válna, vagy  körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

Lemondás esetén a felmentésre törvényben előírt felmentési idő és ezen belül munkavégzés alóli felmentés, továbbá végkielégítés is megilleti.

HATÁROZOTT IDŐTARTAMÚ

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63. (1) bekezdés c) pontja szerinti határozott időtartam lejárta miatti megszűnése előtt csak:  - közös megegyezéssel, Mt. 64. (1) bek. a) pont  - felmondással, Mt. 66. (8) bek és 67. (2) bek. 68. (5) bek.  - azonnali hatályú felmondással indokolással Mt. 78.  - azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül Mt. 79. (1) bek. b) pont és (2) bek.  - azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt (Mt. 79. (2) bek. szűntethető meg. A munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszűntetheti a munkavállaló határozott időtartamra szóló munkaviszonyát, de köteles a munkavállaló részére tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő ennél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjat fizetni.

határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszűntetése Új előírásként mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult megszűntetni a határozott idejű munkaviszonyt, a törvényben meghatározott okok fennállása estén. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben szűntetheti meg:  felszámolási-vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy  a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy  ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszűntetésének indoka csak olyan ok lehet:  amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy  körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Mindkét fél köteles a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszűntetését megindokolni. A felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat. A

FELMENTÉSI TILALMAK ÉS KORLÁTOZÁSOK Az új Mt. előírásai az irányadók:  a felmentési tilalmakra,  a védett korú és a fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállalót a gyermeke három éves koráig megillető felmentési védelemre,  a közalkalmazotti jogviszony megszűntetésének jogkövetkezményeire vonatkozóan. Nem áll felmentési tilalom alatt  a betegség miatti keresőképtelen,  a beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen  a közeli hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott, de a felmentési idő esetükben csak a fenti időtartam lejártát követően kezdődhet.

Nem szűntetheti meg a munkáltató felmentéssel a közalkalmazotti jogviszonyt:  a várandóság,  a szülési szabadság,  a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,  ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az anya jogosult védelemre,  a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,  a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. 2012. július 1-jét megelőzően megkezdett kezelés esetén a kezelés időtartamára, de legfeljebb 2012. december 31-ig. Új előírás, hogy a várandóság és a reprodukciós kezelésben való részvétel időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt állásáról a felmentés közlése előtt munkáltatóját tájékoztatta.

Felmentési korlátozások A védett kor A nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazott határozatlan idejű jogviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmentési korlátozással szűntethető meg. A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos magatartással indokolt felmentéssel csak az alábbi okból szűntethető meg:  ha a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy  egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A közalkalmazott képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szűntethető meg a védett korú közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya, ha a kinevezése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja.

A fizetés nélküli szabadságon nem lévő közalkalmazott védelme gyermekének hároméves koráig A fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő anya a gyermekének három éves koráig felmentési tilalom alatt nem áll. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszűntetését az új Mt. korlátozza a gyermek három éves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. Közalkalmazotti jogviszonya azonos feltételekkel szűntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé.

TISZTSÉGVISELŐ VÉDELME Az új Mt. megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve hogy a szakszervezeti tisztsége legalább 12 hónapon át betöltötte. A közalkalmazotti tanács elnöke közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszűntetéséhez és kinevezésétől eltérő foglakoztatásához a közalkalmazotti tanács egyetértése szükséges. Nem illeti meg a védelem, ha egyben, mint szakszervezeti tisztségviselő is védelem alatt áll. Nem jogosult védelemre az közalkalmazotti tanács tagja. Az átmeneti szabályok értelmében a 2012. december 31-ig a Kt. tagját is megilleti a védelem. A 2012. június 30-án a régi Mt. 28. -a értelemben védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre is kell alkalmazni az új Mt. védelmi rendelkezéseit.

A rehabilitációs járadékban részesülő személyre vonatkozó felmentési korlátozás

A rehabilitációs járadékban részesülő közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya egészségi okkal összefüggő képességeivel indokol felmentéssel akkor szüntethető meg, ha eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkáltató az egészségi állapotának megfelelő munkakört számára felajánlani nem tud, vagy ha a felajánlott munkakört alapos indok nélkül nem fogadja el.(Mt. 66. (7) bek.)

AZ EGYEDÜLÁLLÓT MEGILLETŐ VÉDELEM A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel,  ha házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább minimálbérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van,  ha egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig,  ha a házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít. Mindaddig a közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel nem lehet megszűntetni, amíg a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátásra alkalmas és áthelyezhető, feltéve hogy azt elvállalja. A munkakör felajánlási lehetőségről a munkáltató köteles tájékoztatni a védelem alatt álló közalkalmazottat, aki 2 munkanapon belül nyilatkozhat arról, hogy élni kíván-e annak igénybevételével. Nem terheli a fenti kötelezettség a munkáltató, ha a felmentés indoka, az egészségügyi alkalmatlanságot kivéve tartós alkalmatlanság vagy nem megfelelő munkavégzés, továbbá a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazott felmentése esetén.

Nem tilalmazott, csupán az alábbiakban meghatározott védettséget biztosító - időtartam lejárát követő napon kezdődhet a felmentési idő:  a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján, külföldön végzett munka; a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;  az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint  a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés tartama.

„Mt. 294. (1) E törvény alkalmazásában g) nyugdíjas munkavállaló, aki ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, gd) Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gg) rokkantsági ellátásban részesül, (2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen megállapították.”

A JOGELLENES KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNTETÉS JOGKÖVETKEZMÉNYEI Munkáltató jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszűntetése A közalkalmazotti jogviszony nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján, hanem a jogellenes jognyilatkozat közlésének napján szűnik meg. A közalkalmazott a jogellenes megszűntetéssel okozott kárának megfizetését követelheti. Új előírásként elmaradt munkabérként nem az ítélet jogerőre emelkedésig terjedő időre járó átlagkeresetet lesz köteles a munkáltató megtéríteni, hanem legfeljebb csak 12 havi távolléti díját. Kártérítés és az elmaradt jövedelem együttes összege helyett a közalkalmazott követelheti a felmentés esetén irányadó felmentési időre járó távolléti díjának megfizetését. A kártérítésen felül a közalkalmazott jogosult végkielégítésre is, ha közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg, vagy azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmentés indoka a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos nem megfelelő magatartása vagy a nem egészségügyi okkal összefüggő képessége.

A

kártérítés megfizetésén túl a munkavállaló kérelmére a közalkalmazotti jogviszonyt a bíróság akkor állítja helyre, ha

 a közalkalmazotti jogviszony megszűntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,  a felmentési tilalom alatt szűnteti meg a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt,  a szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelembe ütköző módon szűntette meg,  a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszony megszűntetésekor munkavállalói képviselő volt,  a közalkalmazott a közös megegyezéssel történt közalkalmazotti jogviszony megszűntetésére irányuló jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

Megszűnik az ún. „kárpótlás” fizetési kötelezettség.

A közalkalmazott jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszűntetés Nem változik, ha a határozatlan idejű munkaviszonyát szűnteti meg a munkavállaló jogellenesen felmondással, akkor köteles munkáltatójának a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó munkabért megfizetni. Új előírás, ha a határozott időre szóló munkaviszonyt szűnteti meg jogellenesen a munkavállaló, akkor a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb háromhavi távolléti díjának megfelelő összeget tartozik munkáltatójának fizetni. A fentieket meghaladó kárának megfizetését is kérheti a munkáltató, de követelése együttesen nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Ha a munkavállaló a munkakörét nem az előírt rendben adja át akkor is a jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

Köszönöm megtisztelő figyelmüket !

4