MUNKAHELYI TELJESÍTMÉNY

kelly Global workforce index ™

120, 0

MUNKAHELYI TELJESÍTMÉNY

people 00

ie

s

3 E 201 N U J : se relea r 31 c o u nt

GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (SZAKTERÜLETEK SZERINT)

Igen

43 43 43 42 41 41 38 37 35 33 31 43 %

43 %

43 %

42 %

41 %

41 %

38 %

37 %

35 %

33 %

31%

IT

Matematika

Értékesítés

Műszaki

Pénzügy

Marketing

Biztonsági

Jog

Tudomány

Egészségügy

Oktatás

A TELJESÍTMÉNY MEGFIZETÉSE A teljesítményarányos kompenzáció egyre nagyobb teret nyer világszerte. A teljesítményhez kötött bérezés az ún. APAC régióban (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína) fordul elő a leginkább, és az olyan fejlett országokban jellemző a legkevésbé, mint Dánia vagy Svédország. Érdekes módon nemzetközi összesítésben a munkavállalók csaknem fele úgy véli, jobban teljesítene, ha a munkabérét saját teljesítménye és produktivitása határozná meg, a valóságban azonban kevesebb mint 50 % részesül ilyen kompenzációban.

TELJESÍTMÉNYCÉLOKHOZ KÖTÖTT MOZGÓ BÉR (ORSZÁGOK SZERINT)

Norvégia 32% Egyesült Királyság 30% Írország 26%

Dánia 21% Lengyelország 55%

Franciaország 36%

Németország 43% Magyarország 38%

Kanada 40% Portugália 36%

USA 32% Mexikó 47% Puerto-Rico 47% Brazília 48%

Olaszország 35%

Kína 75%

Svájc 40%

India 67%

Luxemburg 36%

Thaiföld 75%

Hollandia 48%

Hong Kong 62%

Belgium 45%

Malajzia 72% Szingapúr 63% Indonézia 75%

Oroszország 70%

Ausztrália 29% Új-Zéland 36%

GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? Igen (RÉGIÓK SZERINT)

Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást vagy rendszert, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme bizonyos teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.

Svédország 24%

45%

32%

Dél-Afrikai Köztársaság 50%

43% 20-29%

Amerikai Americas kontinens

EMEA EMEA régió

APAC APAC régió

30-39%

40-49%

50-59%

60-69%

70-79%

A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL

TARTALOM

A 2013-as Kelly Global Workforce Index a

A megállapítások arra utalnak, hogy napjaink

1. rész:

munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos

munkavállalói inkább hajlandóak elfogadni

nézeteket vizsgálja 31 ország több mint 120.000

egyfajta „kockázati” elemet a fizetésükben,

4 Bevezetés

dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai

ha cserébe lehetőségük nyílik olyan

kontinensre, az ún. APAC régióra (Ázsia, a

célkitűzéseket teljesíteni, amelyek révén

csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína),

teljesítményarányos bónuszra tehetnek szert.

6 A teljesítménybér elterjedtsége (országok szerint)

A felmérés egyúttal abba is bepillantást

7 A teljesítménybér elterjedtsége (generációk szerint)

valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb kérdésekről alkotott vélemények széles körét mutatja be, különös tekintettel a különböző generációkhoz tartozó, más-más iparágban illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle végzettséggel, szaktudással rendelkező munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira. A 2013-as KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel: ● Karrierfejlesztés ● Munkahelyi

teljesítmény

● A munkaerő ● Közösségi

és tudásbővítés

bevonása és megtartása

média és technológia

A felmérés második, „Munkahelyi teljesítmény” címet viselő része azt vizsgálja, hogyan terjed el egyre tágabb körben a teljesítményhez

enged – méghozzá földrajzi illetve generációs bontásban is – hogy mennyire találják a dolgozók méltányosnak saját kompenzációs csomagjukat. A felmérés foglalkozik a távmunka kérdésével is, bemutatva az ilyen típusú munkavégzés nagyságrendjére vonatkozó legfrissebb adatokat valamint azokat a tényezőket,

5 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint)

8 A teljesítménybér elterjedtsége (szakterületek szerint) 9 A teljesítménybérezés hatása 10 A vonzó bérezési forma 11 Méltányos bérezés (régiók szerint) 12 Méltányos bérezés (szakterületek szerint)

amelyek az elterjedését segítik vagy éppen gátolják a világ különböző pontjain.

2. rész:

Végezetül pedig a tanulmány röviden kitér a

13 Bevezetés

távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő

14 Távmunka

kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”

15 A távmunka előnyei

jelenségére, amelynek révén a cégek az Internet segítségével a legkülönbözőbb

16 A távmunka hátrányai

szolgáltatások, feladatok elvégzésére találhatnak jelentkezőket világszerte.

3. rész: 17 Bevezetés

kötött kompenzáció, és mennyire pozitívan

18 Crowdsourcing tapasztalatok

fogadják azt a munkavállalók olyan

19 A crowdsourcing népszerűsége

csoportjai is, akiktől ezt nem is várnánk.

20 Következtetés

Kelly Global Workforce Index™

3

1. R ÉS Z

A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb teret nyer világszerte azóta, hogy az ilyen felmérések 2005-ben először foglalkoztak a témával európai viszonylatban, ahol akkor a válaszadók mintegy 20%-a dolgozott teljesítménybéres rendszerben. Jelenleg az EMEA régióban megkérdezett munkavállalók 39% jövedelmét kötik valamilyen mértékben bizonyos teljesítményszint eléréséhez, míg a nemzetközi átlag 44%. Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme meghatározott teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.


4

A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT)

Å

A teljesítménybér az APAC régió

gyorsan fejlődő gazdaságaiban a legelterjedtebb: itt a válaszadók 59%-nak

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya régiónként)

bérébe van beépítve valamilyen ösztönző elem, míg az arány az EMEA régióban 39%, az amerikai kontinensen pedig 36%.


Amerikai kontinens

EMEA régió

APAC régió

Összes ország

Magyarország

36%

39%

59%

44%

38%

5

A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT)

Å

Nemzetközi összevetésben a

teljesítménybér elfogadottsága igen széles skálán mozog, ami a munkával és

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya országonként)

a javadalmazással kapcsolatos nézetek, elképzelések különbségeit tükrözi.

75% 75% 75% 72% 70% 67% 63% 62% 55% 50% 48% 48% 47% 47% 45% 43% 40% 40% 38% 36% 36% 36% 36% 35% 32% 32% 30% 29% 26% 24% 21%

A felmérésben résztvevők körében a teljesítménybér előfordulása Ázsia csendes-óceáni térségében és a feltörekvő gazdaságokban a legmagasabb. A megkérdezett kínai munkavállalók elmondása szerint ott a dolgozók jelentős részét mozgó béres rendszerben fizetik, de Indonézia, Thaiföld, Malajzia, Oroszország, India, Szingapúr és Hong Kong megkérdezett munkavállalóinak is több mint 60%-a teljesítményhez kötött bért kap. Ugyanakkor Dániában, Svédországban, Írországban, Ausztráliában és az Egyesült


Dánia

Svédország

Írország

Ausztrália

Egyesült Királyság

Norvégia

USA

Olaszország

Portugália

Luxemburg

Franciaország

Új-Zéland

Magyarország

Svájc

Kanada

Németország

Belgium

Mexikó

Puerto Rico

Hollandia

Brazília

Dél-Amerika

Lengyelország

Hong Kong

Szingapúr

India

Oroszország

Malajzia

Thaiföld

Indonézia

kisebb.

Kína

Királyságban az arány 30% vagy még

6

A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT)

Å

A munkaerő-állomány túlnyomó

többségét alkotó korosztályok helyzetét vizsgálva azt látjuk, hogy a mozgó

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya generációnként)

bért kereső munkavállalók aránya számottevően magasabb az X generáció (48%) és az Y generáció (45%) tagjai körében, mint a baby boomer korosztály (36%) képviselői között.

X generáció

Y generáció

Baby Boom generáció

48%

45%

36%

X generáció

Y generáció

Baby Boom generáció

44%

35%

34%

Magyarországon:


7

A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT)

Å

A teljesítménybérezés láthatóan

dominál egyes kulcsfontosságú területeken, mint például az értékesítés

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya a felsőfokú szakirányú végzettséggel és/vagy speciális szakismeretekkel rendelkezők körében, szakterületek szerint)

– ahol a munkavállalók 76%-nak fizetése tartalmaz változó elemet – a marketing (56%), az informatika (52%) valamint a mérnöki/műszaki terület (51%).


Értékesítés

76%

Marketing

56%

Informatika

52%

Mérnöki/műszaki

51%

Pénzügy/Számvitel

46%

Matematikai

45%

Jogi

43%

Egészségügy

38%

Biztonsági ellenőrzés

37%

Oktatás

31%

Tudomány

31%

8

A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA

Å

A nem teljesítményhez kötött

bért kereső válaszadók közül sokan gondolják úgy, hogy magasabb szinten

Amennyiben jelenleg nem teljesítménybért kap, egyetért azzal, hogy jobban teljesítene, ha bérét/kompenzációs csomagját a teljesítményéhez/produktivitásához kötnék? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)

teljesítenének, ha teljesítménybéres rendszerben dolgozhatnának. Nemzetközi összesítésben a felmérés résztvevőinek 46%-a állítja, jobb teljesítményt nyújtana,

Amerikai kontinens

EMEA régió

APAC régió

Összes ország

Magyarország

44%

41%

56%

46%

51%

ha ezt a bérében is elismernék. Az ösztönzés alapú jövedelem az APAC régióban bír a legkomolyabb vonzerővel (56%), ezt követi az amerikai kontinens (44%) és végül az EMEA régió (41%). A megállapítások azt jelzik, hogy számos munkavállaló kifejezetten meg van győződve róla, hogy képes a munkáját valóban jó színvonalon végezni, és úgy véli, magasabb jövedelmet érhetne el, ha munkáltatója a teljesítménye alapján díjazná1.

A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Határozottan nem értek egyet, 5 = Határozottan egyetértek. „Egyetértő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.

1


9

A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA

Å

A mozgó béres konstrukciókkal

kapcsolatos hozzáállás változását jól tükrözik a teljesítményfüggő bér és a fizetett túlóra közötti választást firtató kérdésre adott válaszok.

Ha felajánlanák Önnek, hogy fizetik a túlóráit vagy teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bért kap, melyiket választaná inkább? (százalékos megoszlás régiónként) Amerikai kontinens Fizetett túlóra

43%

A munkavállalókat lényegében arra kértük,

Teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bér

51%

Egyéb

válasszanak a ledolgozott pluszórákért biztosan járó többletjövedelem, illetve

EMEA régió

a kizárólag saját teljesítményükön és 37%

produktivitásukon alapuló - vagyis

54%

bizonytalan – kompenzáció között. A válaszadók többsége világszerte egyformán a teljesítménybér bizonytalanságára voksolt, mivel bíznak benne, hogy az erőfeszítéseik és kezdeményezőkészségük segítségével

APAC régió 28%

Összes ország

jobb jövedelmet érhetnek el, mint fizetett

36%

túlórákkal. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 57%-a szavazott a teljesítménybérezésre; ezen belül az APAC régióban a

66%

57%

Magyarország

48%

47%

legmagasabb az arány (66%), ezután következik az EMEA régió (54%), majd az amerikai kontinens (51%). Kelly Global Workforce Index™

10

MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT)

Å

Sokat elárul a munkavállalók

gondolkodásáról, ha megkérdezzük

Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)

őket, vajon méltányosnak tartják-e a munkájukért kapott jövedelmet. Talán meglepő, de nemzetközi összesítésben a válaszadóknak kevesebb, mint a fele (38%) véli úgy, hogy

Amerikai kontinens

EMEA régió

APAC régió

Összes ország

Magyarország

45%

32%

43%

38%

37%

a munkáját tisztességesen megfizetik. Munkavállalói szempontból az EMEA régióban a legkevésbé kedvező a helyzet: itt mindössze a megkérdezettek 32%-a tartja saját bérét méltányosnak, míg az arány az APAC régióban 43%, az amerikai kontinensen pedig 45%.


11

MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT)

Å

A méltányos bérezés megítélése a

különböző szakterületeken markánsan

Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya szakterületenként)

eltérő képet mutat. Az informatikai, matematikai és értékesítési területen a legjobb a helyzet: az itt dolgozó munkavállalók között a legmagasabb, 43 %-os a bérüket méltányosnak érzők aránya. A válaszadók által legkevésbé méltányosnak tartott béreket az oktatásban (31%), az egészségügyben (33%) valamint tudományos területen (35%) találjuk.


Informatika

43%

Matematika

43%

Értékesítés

43%

Mérnöki/Műszaki

42%

Pénzügy/Számvitel

41%

Marketing

41%

Biztonsági ellenőrzés

38%

Jogi

37%

Tudomány

35%

Egészségügy

33%

Oktatás

31%

12

2 . R ÉS Z

A VÁNDORLÁS SZABADSÁGA – A TÁVMUNKA VONZEREJE A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre nagyobb népszerűségnek örvend a távmunka – vagyis az otthonról vagy a munkahelyen kívülről végzett munka.


13

TÁVMUNKA

Å

Nemzetközi összesítésben a

válaszadók több mint egynegyede (29%)

Végez otthoni vagy távmunkát? (az „igen” válaszok aránya régiónként)

végez távmunkát legalább munkaideje egy részében. Az adatokat régiónkénti

40%

bontásban vizsgálva azt látjuk, hogy az APAC régióban számottevően több (37%) válaszadó végez otthoni vagy távmunkát, mint az amerikai kontinensen

30%

(24%) vagy az EMEA régióban (23%)2.

20%

10%

Amerikai kontinens

EMEA régió

APAC régió

Összes ország

Magyarország 28%

A tényleges kérdés: Heti hány napot tölt jelenleg otthoni vagy távmunkával?

2


14

A TÁVMUNKA ELŐNYEI

Å

A távmunka melletti döntés komoly

változást jelent a foglalkoztatás módját illetően, így mind munkáltatói, mind

Melyek az otthoni vagy távmunka előnyei? (Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)

munkavállalói oldalról körültekintően mérlegelni kell a lehetséges előnyöket és a felmerülő költségeket. A munkavállalók elmondása szerint

47%

a távmunka legnagyobb előnye az, hogy minimálisra csökken a munkába járással töltött idő és a kapcsolódó

26% 5%

31%

65%

13% 45%

költség – ezt jelölte meg a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők 65%-a. A jelentős előnyök közé tartozik még a „zavartalanabb munkavégzés” (47%) és a „nagyobb rugalmasság” (60%). Az ingázás és a hozzá kapcsolódó költségek csökkentése


Zavartalanabb munkavégzés, ami jobb koncentrálóképességet és termelékenységet eredményez

Nagyobb rugalmasság, ami lehetőséget ad minden váratlan, személyes konfliktus kezelésére

A munkanap rövidebbé válhat, több szabadidőt lehetővé téve

Magasabb szintű motiváció

Magasabb szintű kommunikáció a vezetővel/ kollégákkal

Egyéb

15

A TÁVMUNKA HÁTRÁNYAI

Å

A távmunkának persze vannak

hátrányai is. A legjelentősebb közülük – legalábbis a válaszadók 56 %-a szerint

Melyek az otthoni vagy távmunka hátrányai? (Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)

– az, hogy „nincs lehetőség bent együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni a kollégákkal/menedzsmenttel”. A további hátrányok közül említést érdemel még, hogy „nehéz szétválasztani

2% 23%

55%

15%

37%

a munkát és a magánéletet, illetve határokat felállítani” (44%), valamint hogy

34% 36%

29% 30%

a távmunkát végző dolgozó „kevésbé fér hozzá a céges információkhoz, és nem tud annyira részt venni a csoportos tevékenységekben” (30%).

Nincs lehetőség együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ ápolni a kollégákkal/ menedzsmenttel


Nehéz szétválasztani a munkát és a magánéletet, illetve határokat felállítani

Korlátozottabb hozzáférés a céges információkhoz, korlátozott részvétel a csoportos tevékenységekben

A kollégáktól/ vezetőktől való elszigeteltség érzése

Késztetés a hosszú órákon keresztül tartó munkavégzésre vagy a rendszeres szünetek mellőzésére

Korlátozott Kommunikációs láthatóság, ami nehézségek a hátrányosan vezetővel vagy hat a munka a kollégákkal beosztására, teljesítményértékelésre vagy az előrébb jutás lehetőségére

Motiváció hiánya

Egyéb

16

3. R ÉS Z

CROWDSOURCING A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”, amelynek keretében egy cég magánszemélyek, vállalkozók, szabadúszók világméretű „hálózatához” fordulhat egy adott termék vagy szolgáltatás beszerzése érdekében. A módszer lényege, hogy a globális elérés – és az ebből is adódó kedvező alkupozíció – révén a cég a megszólított nemzetközi körben elérhető legversenyképesebb ajánlatot kaphatja meg.


17

CROWDSOURCING TAPASZTALATOK

Å

Napjainkban a crowdsourcing

jellegű munkavégzéssel kapcsolatos

Van tapasztalata „crowdsourcing” jellegű munkavégzés terén? (az „igen” válaszok aránya régiónként)

tapasztalatok szintje még meglehetősen alacsony: mindössze a válaszadók 13%-

40%

a rendelkezik közvetlen, személyes tapasztalatokkal e téren. Az APAC régióban az arány valamivel magasabb (16%), mint az amerikai kontinensen

30%

(12%) illetve az EMEA régióban (11%).

20%

10%

Amerikai kontinens


EMEA régió

APAC régió

Összes ország

Magyarország 9%

18

A CROWDSOURCING NÉPSZERŰSÉGE

Å

Miközben csak kevesen rendelkeznek

tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing jellegű munkavégzés terén, sokkal többen érdeklődnek iránta.

Mennyire érdekelné Önt a „crowdsourcing” jellegű munkavégzés? (az érdeklődők aránya régiónként) 40%

A válaszadók egyharmada állítja, szívesen vállalna crowdsourcing jellegű munkát – ezen belül a legnagyobb érdeklődés az APAC régióban tapasztalható (34%),

30%

ezután következik az EMEA régió (33%) majd az amerikai kontinens (29%)3.

20%

10%

Amerikai kontinens

EMEA régió

APAC régió

Összes ország

Magyarország 37%

A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Egyáltalán nem érdekelne, 5 = Nagyon érdekelne. „Érdeklődő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.

3


19

KÖV ETK E Z TETÉS

AZ EGYENSÚLY ELTOLÓDÁSA

A teljesítményhez kötött kompenzáció elfogadottsága gyors ütemben nő, és a jelek szerint olyan szegmensekben is követőkre talál, ahol korábban kételkedve vagy kifejezett ellenérzéssel tekintettek rá. Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a

dolgozók hajlandóbbak elfogadni egy

gondolkodás változását, mint a munkavégzés

kockázati elemet a bérükben, ha cserébe

módjáét. A teljesítményfüggő bérezés

jobb jövedelemre tehetnek szert.

alapjaiban változtatja meg a munkáltatók és a munkavállalók teljesítményről, erőfeszítésekről és ezek elismeréséről, javadalmazásáról alkotott véleményét. Sok országban az elhúzódó gazdasági válság és a produktivitásra irányuló fokozottabb figyelem segített a vállalatok és munkavállalóik céljainak jobb összehangolásában. A számos piacon tapasztalható magas munkanélküliség is szerepet játszik abban, hogy a


A változás láthatóan minden régióban, iparágban és korosztályban hódít, lényegében megtörve a régi, kialakult munkavégzési sémákat, szokásokat. Az ebből következő rugalmasság egyúttal abban is tetten érhető, ahogy a munkavállalók kihasználják az új technológiai eszközöket, hogy otthoni vagy távmunka formájában dolgozzanak, illetve ahogy a cégek új, globális forrásokat találnak különféle üzleti szolgáltatások beszerzéséhez.

20

A kelly global workforce index A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben több mint 122.000 munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. APAC régióból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból. A felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte az Interneten keresztül.

A Kelly services® A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének köszönhetően több mint 560.000 álláskeresőnek biztosít munkát évente. A társaság árbevétele 2012-ben elérte az 5,5 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a www.kellyservices.com címen, vagy lépjen velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a Kelly Services ingyenes iPad alkalmazása! A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató. © 2013 Kelly Services

kellyservices.com


KILÉPÉS 21

MUNKAHELYI TELJESÍTMÉNY

Recommend Documents