MAKROGAZDASÁGI HELYZETKÉP Munkabérek és foglakoztatási viszonyok a közép- és kelet-európai új EU-tagállamokban Az Európai Unióba tavaly belépett országokban a munkaerőköltségek még mindig vonzóan alacsonyak a termelési költségeik csökkentésére törekvő és ezért termelésüket külföldre helyező nyugateurópai vállalatok számára. Az érintett országok számára szomorú hír, hogy egyes becslések szerint a béreknek a két országcsoport közötti kiegyenlítése olyan lassú folyamat, hogy még a legfejlettebbnek számító Csehországnak is több mint harminc évet kell várnia arra, hogy az ottani munkaerőköltségek elérjék a nyugat-németországi felét. A szakszervezeti tevékenység és általában a munkaügyi viszonyok tekintetében már nem olyan nagyok a különbségek. Tárgyszavak: EU, EU-bővítés; foglalkoztatás; munkabér; munkaerőköltség; munkaügy.
A közvetlen és közvetett munkaerőköltségek alakulása A kedvező termelési feltételeket külföldön kereső nyugat-európai vállalatok számára az alacsony munkabérek jelentik az egyik legfontosabb szempontot, még akkor is, ha azokban az országokban, amelyek ebből a szempontból szóba jönnek, alacsonyabb a termelékenység, mint Nyugat-Európában. Ez a hátrány kiküszöbölhető, mivel éppen az új termelőberendezések révén tudnak a kitelepülő cégek majdnem olyan hatékonyan termelni, mint otthon, feltéve, hogy külföldön adva van az ehhez szükséges képzett munkaerő. A nyugat-európainál alacsonyabb munkaerőköltségek egyben alacsonyabb egységnyi (egy órára jutó) bérköltségeket jelentenek, és mint az 1. ábrán is látható, a közép- és keleteurópai új EU-tagállamokban ebből a szempontból rendkívül kedvező a helyzet. Az egy foglalkoztatottra és munkaórára jutó munkaerőköltség az országcsoport legdrágább államának, Szlovéniának a feldolgozóiparában is csak kilenc euró volt 2002-ben, vagyis az Alpok és az Adria között egy óra ipari munka 70%-kal volt olcsóbb, mint Nyugat-Németországban,
de a szlovén „előny” még a keleti német tartományokhoz képet is több mint 50%-os volt. bér (közvetlen)
közvetett költségek
közvetett költségek aránya (a bérhez viszonyítva, %-ban)
10
31,67
9,01
13,83
8
7,44
3,63 17,84
6
5,03
5
5,03
Ny.-Németorsz. K.-Németorsz.
4,49 2,21
2,28
1,67
3,46 1,44
5,38
3,19 1,11
2 2,82 67,5
78,5
82,8
59,4
71,3
53,0
51,7
Szlovákia
Észtország
Litvánia
1,86
Lengyelország
2,09
Csehország
2,02
Magyarország
0
2,82
0,96
Szlovénia
1
2,75
2,83 2,29 0,69 1,59 43,5
1,46 0,6
1,23 0,5
0,86 70,0
0,73 68,8
Bulgária
4 3
11,65 63,9
77,5
Románia
7
19,09
Lettorsdzág
9
1. ábra Euróban kifejezett munkaerőköltségek a középés kelet-európai országokban A nagyobb új EU-tagok Szlovéniánál is alacsonyabb béreket kínálnak a nyugati vállalatoknak. Magyarországon és Csehországban az iparban az egy órára és alkalmazottra jutó munkaóraköltség alig több, mint öt euró, vagyis a németországi értéknek mindössze hatoda. Még a költségek szempontjából legkedvezőbb helyzetű nyugati ország, Portugália is vagy 60%-kal drágább ennél. A két EU-tagjelölt kelet-európai országban, Romániában és Bulgáriában a legalacsonyabbak a munkaerőköltségek: 1,46, illetve 1,23 euró óránként. Az új EU-államokban azonban nem csak a teljes munkaerőköltségek kedvezőbbek, de a bérek (a közvetlen) és az egyéb (közvetett) munkaerőköltségek aránya is: míg Nyugat-Németországban 2002-ben az üzemek minden egyes euró közvetlen munkabér után majdnem 78
cent egyéb munkaerőköltséget fizettek ki, addig a legtöbb közép- és kelet-európai országban ez csak 50 és 70 cent között volt. Az egyéb munkaerőköltségeknek a bérhez viszonyított aránya csak Magyarországon és Csehországban volt nagyobb, mint Németország nyugati részén. Annak, hogy Nyugat-Németország mint termelési helyszín ebből a szempontból is kedvezőtlenebb helyzetben van az új EU-tagok többségénél, elsősorban a hosszú, hathetes fizetett szabadság és a sok ünnep az oka. A közép- és kelet-európai munkaadók ugyanakkor valamivel többet költenek társadalombiztosításra: míg a német vállalatok 2002-ben csak a bérek 22%-ának megfelelő összeget fizettek ki ilyen címen, ez az arány Szlovákiában, Csehországban, Romániában, Észtországban, Bulgáriában és Magyarországon 32 és 38% között van. Az euróban számított munkaerőköltségek egyébként Magyarországon 37, Csehországban pedig 41%-kal nőttek 2000 és 2002 között, míg a többi országban ez az érték csak 5 (Bulgária) és 18% (Észtország) között változott. A közép- és kelet-európai országok költséghelyzete egyébként – nem utolsósorban az erős euró miatt – 2003-ban sem sokat változott, sőt Lengyelországban a külföldi cégek számára mértékadó, euróban kifejezett munkaerőköltségek a zloty leértékelése és a bérek mérsékelt ütemű növekedése következtében még csökkentek is. A szakértők szerint egyébként a vizsgált országokban a munkaerőköltségek csak nagyon lassan fogják megközelíteni a nyugati szintet. Egy becslés szerint pl. 2039-ig is eltarthat, amíg a cseh iparban az egy órára és foglalkoztatottra jutó munkaerőköltség eléri a nyugatnémet érték felét.
Szociális megállapodások és a törvényben rögzített minimálbér A legtöbb közép- és kelet-európai országban hasonló együttműködés van a munkavállalók és munkaadók között, mint Nyugat-Európában. A szakszervezetek szerepe történelmi okokból jelentősen csökkent, és a nyugatinál kisebb mértékű a vállalatok által létesített ipari–ágazati társulások, szövetségek jelentősége is. Mindegyik országban van kötelező minimálbér. A munkaügyi kapcsolatok messzemenően szabályozottak (2. ábra), bár a piacgazdaság kiépítésének kezdete óta teljes a szervezkedés szabadsága – a szakszervezetek és vállalatok szövetségeket és szerveze-
teket hozhatnak létre és kollektív megállapodásokat köthetnek. A jogi keretfeltételek megteremtésével, szociális megállapodások tető alá hozásával és fontos munkaadóként ugyanakkor maga az állam is fontos tényezője a munkavállalók és munkaadók közötti kapcsolatok alakulásának.
szakszervezeti tagok részaránya a foglalkoztatottakon belül 45 40
a kollektív szerződések által érintett foglalkoztatottak részaránya
39 35
35
32
30
30
30 25
25
25
25 20
20
19
31
28
1015. Litvánia
40
Észtország
20 alatt
Magyarország
100
Lengyelország
40
Lettország
2530
Szlovénia
n.a
Csehország
0
48
Románia
5
Szlovákia
10
Bulgária
15
2. ábra Szakszervezeti szervezettség és a kollektív szerződések hatóköre A közszolgálati szektoron belüli munkafeltételeket pl. többnyire az állam szabályozza (egy kivétel van: Szlovénia). Az új EU-tagállamok mindegyikében a munkaadók és munkavállalók, illetve az állam közötti szociális megállapodások egészítik ki a bérmegállapítás magángazdasági mechanizmusát. Ennek hatása a bérpolitikára Szlovéniában, Lengyelországban és Magyarországon a legnagyobb, bár a bérpolitikai irányelvek ezekben az országokban is inkább csak ajánlások, és nem kötelező jellegűek (leszámítva a minimálbért). A többi országban a szociális paktumok csak az országos minimálbér szempontjából játszanak szerepet. A mindenkire kötelező minimálbér nagysága országonként az átlagos bruttó bér 28 és 43%-a között változik.
Gyenge szakszervezetek A szakszervezeti tagoknak a foglalkoztatottakon belüli aránya (az ún. szervezettségi mutató) 2001-ben átlagosan 28%-volt, körülbelül akkora, mint Németországban és Nagy-Britanniában. A szervezettségi mutató csak Romániában és Szlovákiában volt nagyobb egyharmadnál. A viszonylag szerény mértékű szakszervezeti aktivitásnak több oka van, egyrészt pl. az, hogy a szocializmus idején gyakorlatilag kötelező jellegű tagság a piacgazdaság bevezetésével megszűnt, ugyanakkor számottevő mértékben nőtt a munkanélküliség. A privatizáció és a vállalatalapítási hullám következtében sok kis- és középvállalat jött létre, amelyek munkavállalói csak ritkán szakszervezeti tagok. Szlovákiában, Lengyelországban és Bulgáriában a foglalkoztatottak 40–48%-ára vonatkozott valamilyen kollektív megállapodás. Szlovéniában ugyanakkor minden munkavállaló kollektív szerződésben szabályozott munkahelyen dolgozik, itt a törvények előírják a kollektív megállapodásokat. A másik véglet Litvánia, ahol a foglalkoztatottaknak csak mintegy 10–15%-át érinti valamilyen kollektív megállapodás. A vállalatok elsősorban a nem szervezett dolgozókra vonatkozó megállapodásokat vesznek át önkéntesen. Az üzemi tanácsok a kelet- és közép-európai országokban inkább csak mellékszerepet játszanak – kivétel Magyarország és Szlovénia. Lengyelországban ezek csak a közszolgálati szférában léteznek. A munkavállalók képviselőinek jogosítványai Magyarországon a legkiterjedtebbek, ahol kollektív szerződéseket köthetnek a vállalatvezetéssel, amenynyiben nincs a cégnél szakszervezeti képviselet. A magánszektorban ritkák a sztrájkok. A legbékésebb ebből a szempontból Észtország, Szlovákia és Lengyelország. A sztrájkjogot az összes új tagállamban törvény védi. Az új tagállamok vállalatai az érdekvédelmi szervezetek létesítésében kevésbé aktívak, mint az EU 15-ök. Az Európai Bizottság becslése szerint az iparvállalatok 30–40%-a tagja valamilyen vállalati szövetségnek, az összes vállalaton belül azonban ez csak 2–5%-os részarány. Ez a fajta szervezkedés főleg a nagyvállalatokra jellemző. Ebből adódik, hogy a kollektív tárgyalások főleg vállalati szinten zajlanak.
Oktatás, képzés, továbbképzés Az utóbbi évek tapasztalatai szerint az új EU-tagállamokban a képzés és továbbképzés jelenlegi szintje lehetővé teszi a szükséges üzemgazdasági és műszaki ismeretek megszerzését. A tapasztalatok ugyan-
akkor arra is utalnak, hogy jelentős problémák vannak a cselekvési és szociális kompetenciák terén, a viselkedési kultúrával és a kialakult értékstruktúrák megváltoztatásával. Ez tulajdonképpen nem is meglepő, hiszen közismert tény, hogy az értékek változása nagyon lassú folyamat: míg a szakmai képzettség tekintetében a feladat csupán a jelenlegi nyugati nívó megszerzése, addig a kulturális különbségek kezelése csak a megértésre és toleranciára törekvő párbeszéd keretében lehetséges. A humánerőforrások fejlesztésében a vállalatok tehát kulcsszerepet játszanak. A gyorsan változó piaci feltételekhez és műszaki követelményekhez az egyre élesebb nemzetközi versenynek kitett vállalatok csak akkor tudnak alkalmazkodni, ha sikerül hatékony és rugalmas szervezetet kiépíteniük. Ennek megvalósítását elsősorban olyan projektekkel lehet támogatni, amelyeket az együttműködő (nyugati és keleti) partnerek közösen dolgoznak ki, és amelyek gyakorlat- és cselekvésorientáltak. Összeállította: Liebner Anikó Hummel, T. R.; Zander, E.: Wo Arbeit billig ist. = Personal, 57. k. 5. sz. 2005. p. 16–18. www.ifim.deT www.orcworldwide.de www.management-mobility.com
