id e h ij r v s d n o b k a v n e Multinationals andleiding Een praktische h AAN TAFEL
!
Mexico
Mexico uitgelicht In Mexico vormen ‘beschermingscontracten’ een gevaar voor de vrijheid van organisatie en onderhandeling. Beschermingscontracten zijn collectieve contracten die soms door werkgevers worden gebruikt om zichzelf te beschermen tegen de mogelijkheid dat hun werknemers lid worden van echte vakbonden. In zo’n geval wordt een contract afgesloten met een organisatie of individuen die op papier de werknemers van het bedrijf vertegenwoordigen. In werkelijkheid weten de werknemers van niets en zijn ze ook niet geconsulteerd over het contract. Zulke vakbonden noemen we spookvakbonden.
Helaas zijn deze contracten volgens de wet legitieme documenten. Op papier doet zo’n bedrijf het dus goed, er bestaat een collectief contract. In werkelijkheid echter wordt het recht op organisatie en onderhandeling afgekocht. Het is ontzettend moeilijk voor daadwerkelijk democratische vakbonden om iets aan deze praktijken te doen. Bedrijven moeten volgens de wet op lokaal niveau georganiseerd worden, dat betekent dat elke vestiging van een bedrijf een eigen vakbond heeft, en een eigen contract. Deze situatie werkt de opkomst van spookvakbonden in de hand. ZIE CHECKLIST voor advies over wat bedrijven in deze situatie kunnen doen. 2
id e h ij r v s d n o b k a v n e Multinationals andleiding Een praktische h Het recht om je te organiseren in vakbonden en het recht om collectief te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden zijn fundamentele arbeids- en mensenrechten, vastgelegd in internationale en nationale wet- en regelgeving. Van bedrijven wordt verwacht dat ze die wet- en regelgeving naleven. Steeds meer multinationale ondernemingen erkennen het recht van hun werknemers om zich te organiseren in vakbonden. Die erkenning blijft helaas vaak bij de bevestiging in gedragscodes dat werknemers binnen hun bedrijf geen nadelige gevolgen mogen ondervinden van het zich wel of niet organiseren, en daarmee is de kous af. Dat is vaak niet voldoende.
In veel landen is vakbondsvrijheid niet vanzelfsprekend en komen vakbonden en werknemers die zich willen organiseren in de knel. De FNV vindt dat de verantwoordelijkheid van bedrijven verder gaat dan het publiceren van de principes van vakbondsvrijheid op hun websites. Bedrijven kunnen vrij gemakkelijk meer doen. Met deze folder wil de FNV bedrijven en werknemers inzicht geven in de obstakels voor vakbondsvrijheid en in de mogelijkheden die bedrijven hebben om net dat beetje meer te doen om vakbondsvrijheid ten uitvoering te brengen. Ten bate van zowel de onderneming als haar werknemers. Want een transparante houding en duidelijk sociaal beleid zowel binnen het eigen bedrijf als in de productieketen leiden tot een betere en stabielere relatie met werknemers en toeleveranciers. 3
De basis: internationale richtlijnen voor bedrijven Bedrijven hoeven het niet allemaal
verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) en de OECD richtlijnen voor multinationale ondernemingen vooral van belang.
De ILO ontwikkelt beleid en legt dat beleid vast in internationale verdragen. Regeringen die deze verdragen ratificeren moeten hun wetgeving daaraan aanpassen. De regeringen, werknemers en werkgevers komen binnen de ILO samen minimum standaarden overeen met betrekking tot mensenrechten op de werkvloer. De ILO kan ook nagaan of landen die de verdragen hebben geratificeerd deze ook nakomen en kan stappen ondernemen als dat niet het geval blijkt. Tegen landen kan een klacht worden ingediend bij schending van een of meerdere van de conventies die geratificeerd zijn door dat land. Ten aanzien van het recht op vrijheid van vakvereniging kan altijd een klacht worden ingediend, ook tegen landen die de verdragen 87 en 98 (zie kader) niet hebben ondertekend. Als een bedrijf in een land geen vakorganisatie toestaat kan het betreffende land daarvoor op het matje worden geroepen.
ILO In de VN organisatie ILO (International
Acht verdragen van de International Labour Organisation worden beschouwd als de basisverdragen met betrekking tot werknemersrechten, ongeacht in welk land iemand woont of welk werk hij of zij doet.
kort gezegd toe naar ‘gewoon goed werk’ voor iedereen; goed, veilig en waardig werk.
De basisverdragen komen op een viertal basisprincipes neer: 1. Werknemers wereldwijd hebben het recht om zich te organiseren in vakbonden en hun arbeidsvoorwaarden collectief te onderhandelen.
zelf te verzinnen. Bedrijven volgen in principe de nationale wetgeving van een land en daarnaast zijn er internationale richtlijnen waar bedrijven zich aan kunnen en moeten houden. Wat betreft vakbondsrechten zijn de
Labour Organisation, Internationale Arbeidsorganisatie) zijn regeringen, werkgevers en werknemers vertegenwoordigd. Gezamenlijk werken ze
4
2. Dwangarbeid in welke vorm dan ook is niet toegestaan 3. Kinderen horen op school te zitten. De minimumleeftijd om toe te treden tot de arbeidsmarkt is 15 jaar (met bepaalde uitzonderingen), gevaarlijk werk mag niet eerder dan met 18 jaar. 4. Discriminatie in welke vorm dan ook (bijvoorbeeld sexe, ras, nationaliteit, religie, politieke overtuiging) is niet toegestaan. Gelijk loon voor gelijk werk. De acht verdragen hebben formeel alleen betrekking op overheden en niet direct op bedrijven. Echter, in de praktijk worden bedrijven geacht zich er ook aan te houden. Bedrijven zijn immers gevestigd in of opereren in landen die deze verdragen hebben geratificeerd. De verdragen en de vier basisprincipes vind je op verschillende plekken terug in codes en regelgevingen. Ze zijn verweven in de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen en sommige bedrijven refereren in hun gedragscodes rechtstreeks aan de basisverdragen van de ILO. Vaak betreft dat echter alleen de verdragen met betrekking tot kinderarbeid en dwangarbeid.
ILO basisverdragen Verdragen 29 en 105 de uitbanning van dwangarbeid, 1959 Verdrag 87 het recht op vakbondsvrijheid, 1950 Verdrag 98 het recht op organisatie en collectieve onderhandelingen, 1949 Verdrag 100 het recht op gelijke betaling, 1951 Verdrag 111 de uitbanning van discriminatie, 1958 Verdrag 138 minimum leeftijd, 1976 Verdrag 182 uitbanning ergste vormen van kinderarbeid, 1999
OESO Richtlijnen De OESO heeft een aantal regels geformuleerd ten aanzien van de manier waarop bedrijven hun activiteiten uitoefenen. Deze regels
zijn vrijwillig maar niet vrijblijvend; het is geen wetgeving, maar het zijn richtlijnen voor bedrijven gesteld door nationale regeringen van OESO landen. De OESO richtlijnen betreffen het hebben van aandacht voor mens en milieu (duurzame ontwikkeling), het respecteren van mensenrechten (waaronder de ILO verdragen), goed bestuur, het informeren en trainen van werknemers over het ondernemingsbeleid, het niet straffen van klokkenluiders, ketenverantwoordelijkheid en het niet mengen in lokale politieke aangelegenheden. Voor staten, NGO’s en vakbonden bestaat de mogelijkheid om schendingen van de OESO Richtlijnen aan te kaarten. Klachten kunnen worden ingediend bij de Nationale Contactpunten OESO Richtlijnen. Deze organen bekijken de klacht, bemiddelen waar nodig en vragen bedrijven als nodig om aanpassingen in hun beleid te maken. www.oecd.org
www.ilo.org
5
Veel bedrijven refereren in hun gedragscodes aan de ILO basisverdragen en de OESO richtlijnen. Bedrijven blijven vaak wat minder specifiek in hun bewoordingen, om zich niet teveel vast te leggen, maar sommige bedrijven benoemen expliciet sommige ILO richtlijnen (zie kader). De gedragscodes worden helaas verzwakt doordat bedrijven er ook vaak in aangeven minder veeleisende lokale wetten en lokale gebruiken als richtlijn te nemen. Daardoor kunnen er tussen de landen waarin het bedrijf opereert
grote verschillen bestaan in de manier waarop beleid wordt toegepast. Ook geven veel bedrijven aan dat het beleid zoals het omschreven is alleen geldt voor de werknemers die onder hun eigen management vallen en vaak niet voor flexwerkers en ingeleende werknemers. Bedenk daarbij dat in veel bedrijven de meerderheid van de werknemers niet direct in dienst is van het betreffende bedrijf. Aan toeleveranciers worden tegenwoordig wel steeds vaker bepaalde eisen gesteld maar in praktijk beperkt zich dat meestal tot dwangarbeid en kinderarbeid en milieu.
ja, beleid geadopteerd en referentie aan het betreffende ILO verdrag ja, beleid geadopteerd maar geen referentie aan het betreffende ILO verdrag geen beleid geadopteerd
ILO verdragen in het beleid van multinationals
ING
Heineken
Unilever
Philips
AkzoNobel
Ahold
gedwongen arbeid
ja
nee
ja
ja
ja
ja
kinderarbeid
ja
ja
ja
ja
ja
ja
discriminatie
ja
ja
ja
ja
ja
ja
vakbondsvrijheid en collectieve onderhandelingen
ja
nee
ja
ja
ja
ja
overwerk
nee
nee
ja
ja
nee
nee
lonen
nee
nee
ja
ja
nee
nee
ja
ja
ja
ja
ja
ja
nee
nee
nee
nee
nee
nee
gezondheid en veiligheid werkzekerheid 6
China
Gedragscodes van bedrijven
China uitgelicht China kent geen vrijheid van vereniging. De All China Federation of Trade Unions (ACFTU) is nog steeds de enige erkende bond in China. Het oprichten van een nieuwe vakbond heeft nog altijd de goedkeuring nodig van de ACFTU: werknemers die zich toch proberen te organiseren in vrije vakbonden worden vervolgd. Het recht op collectieve onderhandelingen is niet in de Chinese wetgeving opgenomen, maar er bestaan wel regels over. En als een cao volgens de regels tot stand komt, is die bindend. In bedrijven waar nog geen vakbond is opgericht, mogen werknemers zelf onderhandelingen voeren. Volgens de regels heeft de ACFTU hierin wel een beslissende stem. In 2008 is in China belangrijke nieuwe wetgeving van kracht gegaan. Deze wet vangt bepaalde cruciale leemtes in de arbeidswet op. In de wet is onder meer opgenomen wat er in een arbeidscontract moet staan, zoals contractduur, functieomschrijving, werk- en rusttijden, de hoogte van het loon, sociale verzekering en arbeidsbescherming. Bedrijven die niet in staat zijn fatsoenlijke contracten op te stellen of aan contractbreuk doen, riskeren nu een boete. De vakbondswet is helaas onveranderd gebleven, waardoor werknemers nog steeds geen onafhankelijk vakbonden kunnen oprichten en zij gevaar lopen gearresteerd te worden en gevangenisstraf te krijgen. En hoewel volgens de vakbondswet vakbondsleiders door de leden dienen te worden gekozen, wijst de praktijk uit dat dit maar zelden voorkomt. Vaker worden leiders en bestuurder zomaar aangesteld. ZIE CHECKLIST voor advies over wat bedrijven in deze situatie kunnen doen. 7
Wat kunnen bedrijven doen? In een flink aantal landen is het
recht op organisatie een welbekend en welbegrepen recht en bestaat er een uitgebreid systeem van onderhandelingen tussen werkgevers (vaak verenigd in werkgeversorganisaties) en werknemers (verenigd in vakbonden). Hoewel vakbonden en bedrijven over elkaar klagen, erkennen beide partijen dat het leven voor zowel werknemers als werkgevers zonder het onderhandelingscircuit minder rooskleurig zou zijn: een goed onderhandelingsklimaat betekent vaak ook economische voorspoed. Veel landen hebben de internationale richtlijnen van de ILO en de OESO verwerkt in hun nationale wetgeving. Op papier zijn vakbondsrechten dan in ieder geval goed geregeld. Soms is de nationale wetgeving zelfs vooruitstrevender dan de internationale richtlijnen of dan de wetgeving in het moederland van het bedrijf. De nationale wetgeving van die landen biedt bedrijven die in die landen (willen) opereren een goede basis. 8
Helaas komt het recht op vrije vakvereniging en collectieve onderhandeling in veel andere landen echter in de knel. Dat kan politieke of culturele oorzaken hebben, of beide. Een voorbeeld is China, waar van een vrije vakbond geen sprake is. De Chinese wetgeving staat daadwerkelijke vrijheid van vereniging niet toe: de enige vakbond is de staatsvakbond. Een ander voorbeeld is Mexico, waar vrijheid van vereniging in de wet weliswaar wordt gegarandeerd, maar waar in de praktijk zogenaamde spookvakbonden lucratieve afspraken maken met bedrijven, ten nadele van de werknemers. Repressie en bureaucratische belemmeringen zorgen ervoor dat werkelijk democratische vakbonden in Mexico niet of nauwelijks kunnen bestaan en kunnen onderhandelen. Het is de verantwoordelijkheid van bedrijven om ervoor te zorgen dat internationale wet- en regelgevingen en de eigen gedragscodes toch worden nageleefd. In alle gevallen is er wel degelijk iets dat bedrijven kunnen doen, zonder dat ze zich begeven in illegale praktijken en zonder dat werknemers risico’s lopen. Van bedrijven kan niet verwacht worden dat ze de rol van regeringen overnemen, en het is niet de
bedoeling dat bedrijven zich actief met de organisatie van vakbonden bemoeien, dat is een zaak van de werknemers. Maar er zijn concrete stappen die bedrijven kunnen nemen om ervoor te zorgen dat binnen hun bedrijven en in hun productieketens, werknemers een eerlijke kans krijgen om hun recht op organisatie en collectieve onderhandeling uit te voeren. Stappen die verder gaan dan het citeren van die rechten in de gedragscodes. Het volgen van slechts twee basisprincipes kan hierbij helpen.
Basisprincipes voor bedrijven over vakbondsvrijheid Wereldwijd is kennis over
vakbondsvrijheid zeer beperkt; veel werknemers weten vaak niet wat hun rechten zijn, laat staan hoe ze er voor op kunnen komen. Het komt nog steeds vaak voor dat mensen niet weten dat er een collectieve overeenkomst bestaat in hun bedrijf, wat de inhoud ervan is of hoe ze aan een kopie kunnen komen. Het is met name het gebrek aan informatie en kennis dat ervoor zorgt dat de principes waar het bedrijf voor staat worden geschonden. Transparantie en informatie en voorlichting over vakbondsvrijheid en collectief onderhandelen zijn essentieel. Werknemers zowel als management kunnen zo bewust gemaakt worden van de internationale normen, nationale wetgeving en het beleid en de verwachtingen van het bedrijf.
9
Basisprincipe 1 Sta voor transparantie en democratie Het respecteren van vakbondsvrijheid komt niet vanzelf, bedrijven zullen actief voor hun principes moeten staan. Bedrijven maken veelal al op hun websites bekend wat de inhoud is van hun gedragscodes. Maar ze zouden veel actiever aan de autoriteiten in het land waar ze opereren (nationaal en lokaal), aan het lokale management, aan de werknemers en aan hun toeleveranciers kenbaar kunnen maken dat hun investeringen gepaard gaan met ononderhandelbare principes, namelijk die van vakbondsvrijheid en het recht op collectief onderhandelen. Vrijheid van vereniging bevordert de betrokkenheid van werknemers wat vervolgens de opbouw van lange termijnrelaties met werknemers mogelijk maakt. Toeleveranciers kunnen ondersteund worden bij de bevordering van vakbondsvrijheid binnen het bedrijf. 1. Maak duidelijk aan de overheid dat internationale regelgeving en de eigen principes van het bedrijf vereisen dat werknemers en andere betrokken partijen hun rechten kunnen uitoefenen en toegang behoren te hebben tot de informatie over de afspraken die over hun arbeidsvoorwaarden en omstandigheden gemaakt worden. 10
2. Zorg ervoor dat werknemers hun collectieve arbeidsovereenkomst kennen en er een kopie van krijgen in hun eigen taal. 3. Zorg ervoor dat werknemers toegang hebben tot andere overeenkomsten die betrekking hebben op hun arbeidsvoorwaarden in hun eigen taal. 4. Zorg ervoor dat werknemers van eventuele aanstaande gesprekken of onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden op de hoogte gesteld worden, met inbegrip van naam en contactgegevens van de persoon of organisatie die de gesprekken namens de werknemers voert, en de data waarop die gesprekken plaatsvinden. 5. Zorg ervoor dat de vakbonden die actief zijn binnen het bedrijf de werknemers kunnen bereiken; maak afspraken over activiteit op de werkvloer en over informatievoorziening vanuit de vakbond. 6. Zorg ervoor dat aan werknemers niet gevraagd wordt documenten te tekenen zonder dat ze de inhoud ervan kennen of blanco vellen papier te tekenen. 7. Informeer toeleveranciers over het beleid van het bedrijf en over de basisprincipes van vrijheid van vakvereniging. Maak en ondersteun verbeterplannen en kondig zo nodig in uiterste gevallen sancties aan mochten de principes geschonden worden. Zorg ervoor dat er binnen het bedrijf en
bij toeleveranciers voor dit thema verantwoordelijke contactpersonen worden aangesteld. 8. Zorg ervoor dat er een klachtenmechanisme aanwezig is voor het anoniem rapporteren van schendingen, en dat deze ook toegankelijk is voor werknemers van toeleveranciers. Eventueel kan een onafhankelijke organisatie de klachten opnemen. 9. Werk niet mee aan zogenaamde zwarte lijsten; dat zijn lijsten waarop werknemers staan die wegens vakbondswerk zijn ontslagen en door andere bedrijven niet meer worden aangenomen. 10. Intervenieer niet in vakbondsverkiezingen. Bevorder democratische, geheime, verkiezingen. Laat werknemers niet publiekelijk kiezen in het bijzijn van het management.
Basisprincipe 2 Faciliteer training en voorlichting Het faciliteren van trainingen, verzorgd door onafhankelijke en daarin gespecialiseerde organisaties is een van de makkelijkste oplossingen. Deze trainingen moeten niet alleen toegankelijk zijn voor het eigen personeel; juist met toeleveranciers moeten afspraken gemaakt worden. Capaciteitsopbouw maakt een bedrijf sterker: het kan zorgen voor een stabielere relatie met werknemers en toeleveranciers. Het kan bovendien zorgen voor een verbetering van het interne en externe imago van het bedrijf. 11. Geef regelmatig voorlichting over de beleidsprincipes en de verwachtingen over de uitvoering ervan aan eigen en ingeleend personeel. 12. Faciliteer het geven van voorlichting en trainingen aan eigen en ingeleend personeel over vakbondsrechten door onafhankelijke en in vakbondsrechten gespecialiseerde organisaties.
11
Ongeregistreerde werknemers in de informele sector, gepensioneerden en studenten kunnen geen lid van een vakbond worden omdat zij niet beschikken over een arbeidsovereenkomst. Om namens werknemers te mogen onderhandelen moet een vakbond ten minste 50% plus een van de werknemers in een fabriek vertegenwoordigen, en 10% van de werknemers binnen de betrokken sector in het hele land. Het is erg moeilijk dit quotum te bereiken. Bovendien is slechts een vakbond per onderneming, de grootste, bevoegd om collectieve onderhandelingen te voeren. Vakbondsdiscriminatie is helaas een gangbare praktijk in Turkije, geholpen door de zwakke wetgeving en zeer milde afschrikmiddelen voor bedrijven die zich eraan schuldig maken. Om de loop van onderhandelingen te beïnvloeden worden vakbondsleden gearresteerd op instigatie van de werkgevers, worden vakbonden gedwongen hun activiteiten te staken of ze worden met geweld aangevallen. ZIE CHECKLIST voor advies over wat bedrijven in deze situatie kunnen doen. 12
Colombia
Turkije
Turkije uitgelicht De Turkse wet maakt de organisatie van werknemers niet gemakkelijk. Vakbonden worden in sectoren ingedeeld en mogen alleen werknemers in hun sector organiseren. Werknemers die lid willen worden van een vakbond of zich willen uitschrijven moeten daarvoor een bewijs kopen bij de notaris. Vakbonden betalen dit meestal uit eigen begroting. Vakbonden moeten ook officiële toestemming krijgen om vergaderingen of bijeenkomsten te organiseren, en ze moeten de politie in staat stellen hun evenementen bij te wonen.
Colombia uitgelicht De Colombiaanse wet erkent de vrijheid van vereniging. Nieuw op te richten vakbonden dienen minstens 25 leden te hebben en het registratieproces is redelijk simpel. In 2008 is er echter een beperkende resolutie aangenomen. Resolutie 626 geeft de mogelijkheid een registratie te weigeren als de vakbond is gevormd ‘om andere redenen dan te zijn voortgekomen uit het fundamentele recht op vereniging’. De ILO heeft tegen deze vage en multi-interpretabele resolutie geprotesteerd en de regering gevraagd deze te herroepen. Tussen 2002 en 2008 heeft het ministerie van Sociale Bescherming 515 vakbondsdocumenten niet geregistreerd, waarvan de helft ging over het oprichten van een nieuwe vakbond. Een van die voorbeelden is dat van de National Union of Colvanes Ltda. Workers (SINTRACOLVANES), opgericht op 14 februari in Medellín. Het ministerie van Sociale Bescherming weigerde de registratie van deze bond en daarop begon de werkgever de vakbondsleden te ontslaan. Uiteindelijk was de bond niet meer in staat om een nieuwe poging tot registratie te doen omdat ze nauwelijks meer leden had. Verder bestaan er problemen rondom de vele types arbeidscontracten die in Colombia de ronde doen, die eigenlijk allemaal gebruikt worden om te voorkomen dat werknemers lid worden van een vakbond. Een nieuwe wet van juli 2008 over het samenwerken van werknemers heeft volgens de ILO hiervoor geen oplossing geboden. De Arbeidswet en het beleid erom heen sluiten nog steeds meer dan tweederde van de werknemers (12 miljoen mensen) uit van sociale en beschermingsmaatregelen. Bijna 70 procent van de werknemers heeft geen ‘gewoon goed werk’, zoals de ILO als decent work heeft geformuleerd. Met name het geweld waaraan de Colombianen bloot staan uit de hoek van linkse en rechtse paramilitairen, maakt hun werk en leven precair. ZIE CHECKLIST voor advies over wat bedrijven in deze situatie kunnen doen. 13
Checklist Wat als er geen informatie over
wetgeving in een land beschikbaar is? Informeer bij ILO, ITUC (International Trade Union Confederation) en andere instanties of de wetgeving in een land aan de ILO verdragen voldoet en hoe het gesteld is met de implementatie van die wetten. Maak duidelijk aan de overheid dat internationale regelgeving en de eigen principes van het bedrijf vereisen dat werknemers en andere betrokken partijen hun rechten kunnen uitoefenen en toegang behoren te hebben tot de informatie over de afspraken die over hun arbeidsvoorwaarden en omstandigheden gemaakt worden.
Wat als er geen vakbond actief is binnen het bedrijf? Als binnen een nieuw of recent aangekocht bedrijf geen vakbond actief is, is het informeren van werknemers over het beleid van het bedrijf en over de basisprincipes van vrijheid van vakvereniging een eerste stap in de goede richting. Bedrijven mogen zich vanzelfsprekend niet bezig houden met het opzetten van vakbonden, dat is aan werknemers voorbehouden. Het kan echter wel zo zijn dat werknemers in het verleden zijn ontmoedigd een vakbond op te zetten en dus wantrouwig zijn. In zo’n geval is goede voorlichting door onafhankelijke partijen van groot belang. Faciliteer voorlichtingsbijeenkomsten door onafhankelijke gespe14
cialiseerde NGO’s voor zowel eigen medewerkers als ingeleende medewerkers.
Wat als de nationale wetgeving vakbondsvrijheid belemmert? Als vrije vakvereniging niet mogelijk is omdat er maar één staatsvakbond is, is het informeren van werknemers over het beleid van het bedrijf en over de basisprincipes van werknemersvertegenwoordiging een eerste stap in de goede richting. Bedrijven mogen zich vanzelfsprekend niet bezig houden met het opzetten van vakbonden, dat is aan werknemers voorbehouden. Bedrijven kunnen in deze situatie de werknemers wel duidelijk maken dat het bedrijf werknemers die zich willen organiseren niet zal benadelen. Ook kan het bedrijf de vorming van alternatieve werknemerscomités toestaan. Faciliteer voorlichtingsbijeenkomsten door onafhankelijke gespecialiseerde NGO’s voor zowel eigen medewerkers als ingeleende medewerkers.
Wat als werknemers bang zijn om zich aan te melden bij een vakbond uit angst voor represailles? Als werknemers in het verleden zijn benadeeld vanwege vakbondslidmaatschap kan het zijn dat er angst bestaat iets met een vakbond te maken te hebben. In dat geval is het informeren van werknemers en lokale managers over het beleid van het bedrijf en over de basisprincipes van vrijheid van vakvereniging een eerste
stap in de goede richting. Maak duidelijk dat het bedrijf deze principes serieus neemt en zorg ervoor dat er een klachtenmechanisme of hotline aanwezig is voor het anoniem rapporteren van schendingen. Een onafhankelijke externe organisatie kan eventueel fungeren als klachtencommissie.
Wat als er wel een vakbond actief is maar werknemers weten niet van het bestaan ervan? Als er wel een vakbond actief is, er bestaat bijvoorbeeld wel een collectieve overeenkomst, maar werknemers weten van het bestaan van een vakbond niet af, ga dan na of de vakbond in kwestie wellicht een spookvakbond is. Informeer de bond over het beleid van het bedrijf en over de basisprincipes van vrijheid van vakvereniging. Stel de cao ter beschikking aan de werknemers en publiceer de informatie over de cao en de contact gegevens van de vakbond binnen het bedrijf. Faciliteer voorlichtingsbijeenkomsten over vakbondsvrijheid door onafhankelijke gespecialiseerde NGO’s voor zowel eigen medewerkers als ingeleende medewerkers.
Wat als het lokale management liever niet met bestaande vakbonden samenwerkt? Het kan voorkomen dat het lokale management geen goede ervaringen heeft met vakbonden in het verleden.
Dat is geen excuus om niet met vakbonden samen te werken. In dat geval is het informeren van lokale managers en werknemers over het beleid van het bedrijf en over de basisprincipes van vrijheid van vakvereniging een stap in de goede richting. Vrijheid van vereniging bevordert de betrokkenheid van werknemers wat vervolgens de opbouw van lange termijnrelaties met werknemers mogelijk maakt. Maak duidelijk dat het bedrijf deze principes serieus neemt en zorg ervoor dat er een klachtenmechanisme aanwezig is voor het anoniem rapporteren van schendingen.
Wat als toeleveranciers zich niet aan de basisprincipes van vakbondsvrijheid houden? De verantwoordelijkheid van bedrijven strekt ook tot de toeleveranciers. Als er berichten binnenkomen over het niet naleven van de gedragscode en basisprincipes van vakbondsvrijheid is het noodzakelijk het bedrijf in kwestie hierop aan te spreken. Informeer het bedrijf in kwestie over het beleid van de onderneming en over de basisprincipes van vrijheid van vakvereniging en kondig sancties aan mochten de principes geschonden worden. Laat ze de voordelen zien: vrijheid van vereniging bevordert de betrokkenheid van werknemers wat vervolgens de opbouw van lange termijnrelaties met werknemers mogelijk maakt. Zorg ervoor dat er een klachtenmechanisme aanwezig is voor het anoniem rapporteren van schendingen. 15
Meer informatie www.ilo.org www.oecd.org www.fnvcompanymonitor.nl www.fnvbondgenoten.nl/internationaal www.fnv.nl/mondiaal www.vakbondsrechten.nl www.gewoongoedwerk.nl www.ituc-csi.org Contact Heeft u naar aanleiding van deze folder nog vragen? Neem dan contact met ons op: FNV Bondgenoten Internationale Zaken T: 030 2738 746 E:
[email protected] FNV Mondiaal T: 020 5816 300 E:
[email protected] Colofon Dit is een uitgave van
Tekst en productie: greenmonday www.greenmonday.nl Vormgeving: HUTSPOTT www.hutspott.nl Foto’s: greenmonday, Mehmet Ülger en Astrid van Unen, Oscar Monsalve Mei 2010
