MOTIVASI DAN KOMPETENSI PROFESIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA DOSEN
Sri Ari Sumaryati Fakultas Ekonomi Universitas Pawyatan Daha Kediri
ABSTRAK Tujuan pendidikan nasional dituangkan dalam UUSPN NO 20 Tahun 2003 Pasal 3 sebagai berikut “mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri,
dan
menjadi
warganegara
yang
demokratis
serta
bertanggung
jawab
kemasyarakatan dan kebangsaan”. Tenaga pendidik khususnya dosen memiliki peranan sangat penting dan strategis dalam membimbing mahasiswa kearah kematangan dan kemandirian sehingga dosen sering dikatakan sebagai ujung tombak pendidikan, dosen mempunyai peran sebagai pemegang kendali dalam proses belajar mengajar, yaitu membantu memfasilitasi mahasiswa agar melaksanakan proses pembelajaran yang berkualitas dan mempunyai peran yang strategis dalam mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas dalam menghadapi persaingan di era global. Dalam melaksanakan tugasnya seorang dosen tidak hanya harus mampu menguasai bahan ajar dan memiliki teknis edukatif, tetapi harus juga memiliki kepribadian dan intregitas pribadi yang dapat diandalkan sehingga menjadi sosok panutan bagi mahasiswa, hal tersebut tercermin dari kinerja dosen, kinerja dosen dalam menjalankan proses belajar mengajar sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kompetensi profesional. Kata kunci: Motivasi, Kompetensi profesional, Kinerja dosen.
1
PENDAHULUAN Indonesia mempunyai jumlah penduduk yang besar, sumberdaya manusia yang besar ini harus diimbangi dengan peningkatan kualitas dan pendayagunaannya , sehingga akan mendorong tingkat pertumbuhan perekonomian Indonesia dan meningkatkan pendapatan nasional. Dalam rangka meningkatkan kualitas sumberdaya manusia diantaranya dilakukan melalui pendidikan. Tujuan pendidikan nasional dituangkan dalam UUSPN NO 20 Tahun 2003 Pasal 3 sebagai berikut “mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa , berakhlak mulia, sehat,berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warganegara yang demokratis serta bertanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan “. Aktualisasi pendidikan harus diproses dengan manajemen pendidikan yang dinamis, efektif dan efisien, aspiratif . kondusif dan koordinatif oleh tenaga kependidikan, guru /dosen dan pengambilan kebijakan pendidikan yang memenuhi persyaratan dan kompetensi professional pada semua jenjang dan jenis pendidikan. Dalam proses pendidikan selalu berkaitan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, peningkatan kualitas kehidupan dan kondisi masyarakat. Peningkatan kualitas hidup masyarakat sebaga i produk pendidikan ditandai dengan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi serta peningkatan kualitas ketrampilan. Pendidikan dilihat dari prespektif administrasi dan manajemen pendidikan menurut Sagala (2009) adalah “suatu usaha yang diselenggarakan secara sistematis, terencana dan terukur, teori dan konsep yang melandasinya adalah teori administrasi dan manajemen pendidikan. Sedangkan pendidikan nasional adalah
pendidikan yang berakar pada kebudayaan bangsa Indonesia berdasarkan UUD 1945”. Kirkpatrick dan Nixon (2009) mengartikan kinerja sebagai ukuran kesuksesan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (direncanakan) sebelumnya. Kinerja kepala sekolah/rektor,guru, dosen, dan tenaga kependidikan akan bertitik tolak pada aktivitas, perilaku, dan produktivitasnya dalam mengelola sekolah / universitas dengan manajemen dan layanan belajar yang bermutu dan mampu bersaing dalam mutu dengan sekolah/ universitas sejenis. Mathis dan Jakson (2001) mengartikan motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan . Mengerti motivasi merupakan hal yang penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi, dan perhatian sumber daya manusia lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut. Dalam kondisi kesejahteraan dosen yang kurang mencukupi dosen akan terdorong untuk lebih memberikan perhatian pada kegiatan lain di luar tugas pokoknya sebagai kondisi yang memaksanya secara kurang efektif dan efisien. Perhatian itu langsung atau tidak langsung berpengaruh pada pengabdian, loyalitas dan dedikasi dosen, yang tidak dapat dihindarkan karena tuntutan kewajiban mempertahankan dan menyelamatkan kehidupan keluarganya. Kenyataan menunjukkan dalam kondisi kesejahteraan dosen yang relatif rendah, kerap kali dosen tidak dapat mengatasi kekurangan fasilitasnya, bukan karena tidak kreatif dan rendah inisiatifnya, tetapi sudah kehabisan waktu untuk mengatasi kesulitan ekonomi. Dalam menjalankan jabatan fungsionalnya dosen harus berlandaskan pada kompetensi profesional yang dimiliki. UUSPN NO 20 tahun 2003, pasal 39 ayat 2 menyatakan : pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan 2
proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian pada masyarakat, terutama bagi pendidik di perguruan tinggi. Dari sini jelas bahwa guru dan dosen sangat berperan dalam menunjang kualitas lulusan . Profesional menurut UURI No 14 tahun 2005, pasal 1 ayat 4 adalah: pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi . Dalam menjalankan fungsinya sebagai pendidik dosen tidak hanya harus profesional saja tetapi juga harus mempunyai kompetensi. Kompetensi kmenurut UU No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10 adalah : seperangkat pengetahuan, ketrampilan,dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya , dengan kompetensi profesional yang dimiliki dosen maka akan meningkatkan kualitas pendidikan dan sumberdaya manusia yang mampu bersaing. PERMASALAHAN 1.Kurangnya motivasi yang dimiliki dosen akan menghasilkan produktivitas yang kurang maksimal. 2.Kurangnya pemahaman tentang kompetensi professional yang dimiliki dosen sehingga proses belajar mengajar tidak tepat sasaran. 3.Kesejahteraan dosen yang kurang mencukupi mendorong dosen tidak fokus dalam menjalankan aktivitasnya. PEMBAHASAN MOTIVASI
Memahami dan mengerti motivasi merupakan hal penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan perhatian SDM lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut.Motivasi sangat penting artinya bagi perusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Nawawi(1999) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan Rivai (2004) mengemukakan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah unsur yang dapat menggerakkan seseorang/ pekerja untuk merubah tingkah lakunya agar lebih baik dan sesuai dengan tuntutan organisasi atau perusahaan. Teori Kebutuhan Abraham Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia mempunyai suatu hierarki. Setiap orang akan mempunyai prioritas tertentu terhadap kebutuhannya Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi maka kebutuhan dibawahnya akan menjadi prioritas pertama menggantikan kebutuhan yang sudah terpenuhi tersebut. Klasifikasi kebutuhan Maslow tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Physiological needs Physiological needs merupakan kebutuhan mempertahankan hidup,dan 3
manifestasinya yang nyata akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan sandang, pangan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya, tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak dapat dikatakan hidup secara normal. Physiological needs merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan biologis. b. Safety needs Yaitu terlihat pada kebutuhan akan keamanan jiwa, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun dan jaminan hari tua. c. Social needs Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang paling penting untuk diperhatikan segera setelah kedua jenis kebutuhan sebelumnya terpenuhi. d. Esteem needs Kebutuhan pada jenjang esteem needs lebih bersifat egoistik dan berkaitan erat dengan status seseorang. Semakin tinggi status seseorang maka akan semakin tinggi pula kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan, prestise dan lain-lain. e. Self actualization needs Merupakan kebutuhan yang tertinggi, untuk menunjukkan prestasinya yang maksimal tanpa terlalu banyak menuntut imbalan dari organisasi. Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi.Kebutuhan untuk berpendapat dan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal yaitu: Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan peningkatan jenjang karier seorang individu.
Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg Motivasi Frederick Herzberg/ teori dua faktor berasumsi bahwa satu kelompok dari faktor motivator, memberikan motivasi tingkat tinggi. Kelompok lain dari faktor hygiene atau faktor perawatan /maintenance, dapat menyebabkan ketidak puasan terhadap pekerjaan.Implikasi dari penelitian Herzberg untuk manajemen dan praktek sumberdaya manusia adalah meskipun manajer harus hati-hati mempertimbangkan faktor semua pemeliharaan kebutuhan ini ditujukan, orang bisa saja tidak termotivasi untuk bekerja lebih giat. Hanya motivator yang menyebabkan tenaga kerja mengerahkan segala tenaga dan kemudian mendapat produktivitas yang lebih tinggi dan teori dua faktor menyarankan agar manajer memanfaatkan motivator ini sebagai alat untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Ada tiga hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu : a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu. b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan , istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain. c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi 4
oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: a. Maintenance Factors adalah faktor faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus,karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. b. Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja berbeda dengan faktorfaktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Teori motivasi hygiene yang dikembangkan Frederick Herzberg(1996) intinya terletak pada pemahaman dua sumber motivasi, yaitu bersumber dari dalam diri karyawan yang mendatangkan kepuasan dan yang bersumber dari perusahaan yang berperan sebagai katup pengaman agar karyawan mentaati berbagai ketentuan yang berlaku. Suatu pekerjaan harus memiliki tantangan yang cukup agar dapat mengoptimalkan kemampuan karyawan, karyawan yang menunjukkan peningkatan kemampuan harus diberi peningkatan tanggungjawab, apabila suatu pekerjaan tidak dapat dirancang untuk meningkatkan kemampuan karyawan, maka perusahaan harus mempertimbangkan otomasi pekerjaan atau mengganti karyawan dan apabila seorang karyawan tidak dapat dioptimalkan kemampuannya berartikaryawan tersebut memiliki masalah dalam hal motivasi kerja. Terdapat empat skenario gabungan faktor hygiene dan
faktor motivasi (Frederick Herzberg, ,1996) yaitu sebagai berikut : (1)Hiegiene tinggi ditambah motivasi tinggi merupakan kondisi yang ideal dimana karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi dengan memiliki beberapa keluhan. (2)Hiegine tinggi ditambah motivasi rendah berarti karyawan mempunyai beberapa keluhan namun karyawan tidak sangat termotivasi, pekerjaan hanya dianggap sebagai cek gaji. (3)Hiegiene rendah ditambah motivasi tinggi berarti karyawan memiliki motivasi tetapi mempunyai banyak keluhan. Situasinya adalah pekerjaan bersifat menarik dan menantang tetapi gaji dan kondisi kerja tidak normal. (4)Hiegiene rendah ditambah motivasi rendah merupakan kondisi yang buruk karena karyawan tidak mempunyai motivasi kerja serta mempunyai banyak keluhan. KOMPETENSI PROFESIONAL 1.Kompetensi Standar Nasional Pendidikan (2005) telah menegaskan bahwa guru harus memiliki kompetensi kepribadian , pedagogik, profesional dan sosial ( Asrori, 2008:1).Istilah kompetensi sebenarnya memiliki banyak makna sebagaimana yang dikutip oleh Usman (2009:14) sebagai berikut : Descriptive of qualitative natur or teacher behavior appears tobe entirely meaningful (Broke and Stone,1975) . Kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku guru yang tampak sangat berarti Competency as a rational ferformance wich satisfactorily meets the objective For adesired condition (Charles E.Johnson,1974). Kompetensi merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. The state of logally competent or qualified (Mc Leod, 1989 ) 5
Keadaan berwewenang atau memenuhi syarat menuntut ketentuan hukum. Kompetensi guru (teacher competency) the ability of a teacher to responsisibibly perform has or her duties appropriately. Kompetensi guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban – kewajiban secara bertanggung jawab dan layak. UURI Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen ,disebutkan kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dari gambaran beberapa pengertian tersebut diatas dapatlah disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan kewewenangan guru/ dosen dalam menjalankan profesi keguruannya. 2. Dimensi Kompetensi Dosen Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi guru disebutkan bahwa standar kompetensi guru dikembangkan secara utuh dari empat kompetensi utama yaitu: pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional,yang semuanya terintegrasi dalam kinerja guru. a. Kompetensi Pedagogik Kompetensi pedagogik yang harus dimiliki pendidik berkenaan dengan karakteristik peserta didik dilihat dari berbagai aspek seperti moral, emosional,dan intelektual. Pendidik harus mampu mengoptimalkan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan kemampuannya di kelas, dan harus mampu melakukan kegiatan penilaian terhadap kegiatan pembelajaran yang telah dilakukan.Kompetensi pedagogik menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 meliputi:
a. Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, spiritual, sosial, kultural, emosional, dan intelektual. b. Menguasai teori belajar dan prinsipprinsip pembelajaran yang mendidik. c. Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan mata pelajaran yang diampu. d. Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik. e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan pembelajaran. f. Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. g. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik. h. Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar. i. Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran. j. Melakukan tindakan reflektif untuk meningkatkan kualitas pembelajaran. b. Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian yang harus dimiliki pendidik termasuk norma, moral estetika, dan ilmu pengetahuan akan mempengaruhi perilaku etika peserta didik sebagai pribadi dan sebagai anggota masyarakat. Penerapan disiplin yang baik dalam proses pendidikan akan menghasilkan sikap mental, watak dan kepribadian peserta didik yang kuat. Kesemuanya akan berhasil apabila dosen juga disiplin dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Kompetensi kepribadian menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 meliputi : a. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia. b. Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat. 6
c. Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa. d. Menunjukkan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi,rasa bangga menjadi guru dan rasa percaya diri. e. Menjunjung tinggi kode etik profesi guru. c. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial merupakan kemampuan dosen / pendidik dalam Berkomunikasi, bekerjasama, simpatik, dan mempunyai jiwa yang menyenangkan. Kompetensi sosial menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 meliputi : a. Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status social ekonomi b. Berkomunikasi secara efektif , empatik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat. c. Beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keragaman sosial budaya. d. Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain. d. Kompetensi Profesional. Kompetensi profesional, merupakan kompetensi guru/dosen yang berkaitan langsung dengan proses inovasi pembelajaran. Kata profesional berasal dari kata sifat yang berarti pencaharian dan sebagai kata benda yang berarti orang yang mempunyai keahlian seperti guru/dosen ,dokter, hakim dan sebagainya. Dengan kata lain pekerjaan yang bersifat profesional adalah
pekerjaan yang hanya dapat dilakukan oleh mereka yang khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang dilakukan oleh mereka yang karena tidak dapat memperoleh pekerjaan lain (Dr Nana Sudjana,1988). UURI No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 1 ayat 4 menyatakan profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tetentu memerlukan pendidikan profesi. Pada pasal 6 disebutkan kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.Pengertian kompetensi profesional dalam buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia adalah kemampuan penampilan mengajar tenaga edukatif dan kewewenangan dosen dalam menjalankan profesi dalam bidang pengajaran. Mengingat tugas dan tanggung jawab guru / dosen yang begitu kompleksnya maka profesi ini memerlukan persyaratan khusus,Usman ( 2009) menyatakan persyaratan profesi guru/ dosen sebagai berikut : a. Menuntut adanya keterampilan yang berdasarkan konsep dan teori ilmu pengetahuan mendalam. b. Menekankan pada suatu keahlian dalam bidang tertentu sesuai dengan bidang profesinya. 7
c. Menuntut adanya tingkat pendidikan keguruan yang memadai. d. Adanya kepekaan terhadap dampak kemasyarakatan dari pekerjaan yang dilaksanakannya. e. Memungkinkan perkembangan sejalan dengan dinamika kehidupan. Selain persyaratan khusus tersebut masih ada persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap pekerja yang tergolong kedalam suatu profesi, diantaranya sebagai berikut: 1. Memiliki kode etik, sebagai acuan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. 2. Memiliki klien/objek layanan yang tetap, seperti dosen dengan mahasiswanya 3. Diakui oleh masyarakat karena memang diperlukan jasanya di masyarakat. Kompetensi profesional menurut Usman (2009) sebagai berikut : a. Menguasai landasan kependidikan, meliputi: mengenal tujuan pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan nasional, mengenal fungsi sekolah dalam masyarakat, mengenai prinsip - prinsip psikologi pendidikan yang dapat dimanfaatkan dalam proses belajar mengajar. b. Menguasai bahan pengajaran,meliputi: menguasai bahan pengajaran kurikulum pendidikan, menguasai bahan pengayaan. c. Menyusun program pengajaran, meliputi: menetapkan tujuan pembelajaran, pemilihan dan mengembangkan bahan pembelajaran, memilih dan mengembangkan strategi belajar mengajar, memilih dan mengembangkan media pengajaran yang sesuai, memilih dan memanfaatkan sumber belajar. d. Melaksanakan program pengajaran, meliputi : menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat, mengatur ruangan belajar, mengelola interaksi belajar mengajar.
e. Menilai hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan, meliputi: menilai pr estasi murid untuk kepentingan pengajaran, menilai proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan Dimensi kompetensi profesional menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 sebagai berikut: a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu. b. Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang diampu. c. Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif. d. Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif. e..Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk pengembangan. KINERJA DOSEN Kebutuhan akan tenaga terampil seperti guru, dosen, tenaga kependidikan, laboran, pustakawan, arsiparis dan personal sekolah lainnya sudah merupakan tuntutan masyarakat yang tidak dapat ditunda akan pendidikan yang bermutu. Sekolah/sekolah tinggi dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM personal sekolah maupun peserta didiknya yang berkualitas dan mampu bersaing serta mampu mengatasi berbagai permasalahan yang kompleks. Manajemen sekolah/sekolah tinggi senantiasa melakukan perbaikan kinerja untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti dan semakin ketat. Sekolah/ sekolah tinggi harus memperbaiki kinerja melalui perbaikan kinerja seluruh personel sehingga sekolah/sekolah 8
tinggi memiliki berkemampuan tinggi.
personal
yang
1. Pengertian Kinerja Kata kinerja dalam bahasa Indonesia menurut Sagala (2009) adalah terjemahan dari kata dalam bahasa Inggris performance yang berari pekerjaan, perbuatan, atau penampilan, pertunjukan.Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau dihasilkan karyawan. Sedangkan pengertian kinerja yang dikutif Sagala (2009:179-181) sebagai berikut : Kirkpatrick & Nixon (1984:165) mengartikan ” kinerja sebagai ukuran kesuksesan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (direncanakan) sebelumnya”. Murphy &Cleveland (1995:8) memberikan pengertian “kinerja sebagai perhitungan hasil akhir ( countable outcomes ).” Rue dan Syars (1995:1) mengartikan “kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atau penyelesaian terhadap tujuan organisasi “. Drucker (1978:46) menyatakan bahwa kinerja adalah uji tuntas terhadap institusi (performance is the ultimate test for any institution) Beberapa pengertian kinerja dikemukakan Rivai (2005:15) oleh sejumlah ahli antara lain “(1) kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pekaksanaan suatu pekerjaan yang diminta” (Sltolovich dan Keeps,1992) ; “(2) kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja” (Griffin,1987) ; “(3) kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan menyelesaikannya tugas atau pekerjaan, seseorang harus mempunyai derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”. Sejalan dengan pendapat tersebut, kinerja atau performansi menurut Sagala (1995:21) memiliki pengertian yang bervariasi dalam manajemen. Performansi berasal dari bahasa Inggris “performance”
yang berarti unjuk kerja atau kinerja , namun terminology ini telah di Indonesiakan menjadi performansi. Robinns (1982) mengemukakan bahwa performansi menunjukkan efektivitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas, sedangkan Hersey dan Blanchard (1993) mendifinisikan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dari beberapa pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah manifestasi hasil karya yang dicapai oleh suatu institusi. Ukuran keberhasilan suatu institusi mencakup seluruh kegiatan setelah melalui uji tuntas terhadap tujuan usaha yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. 2. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja “Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan /ability dan faktor motivasi /motivation” (Mangkunegara,2002:67). Faktor kemampuan (ability) secara psikologis adalah kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Faktor motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja), atau dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas sebaik- baiknya agar mampu mencapai 9
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Pegawai akan mampu mencapai prestasi kerja yang maksimal jika ia memiliki motif berprestasi yang tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. 3. Penilaian Kinerja “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu” , ( Simanmora, 1997 : 416 ). Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada orgnisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia mereka, departemen sumberdaya manusia, dan akhirnya organisasi bakal diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategik organisasi. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan- tujuan, standar kinerja, dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan basis bagi keputusan yang memberikan gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. Pada oganisasi yang kecil, evaluasi ini mungkin sifatnya informal. didalam organisasi-organisasi besar, penilaian kinerja kemungkinan merupakan prosedur yang sistematis dimana kinerja sesungguhnya dari semua karyawan dinilai secara formal. Dalam persaingan secara global perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Dalam hal ini karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa depan. Penilaian
kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan Cara pengukuran prestasi mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: a.Kualitas jumlah yang harus diselesaikan, b. Kualitas atau mutu yang dihasilkan (baik tidaknya), c, Ketentuan waktu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. (Dharma,2000:154). Ukuran keberhasilan dalam kinerja sekolah/ perguruan tinggi dapat ditentukan dengan tepat dan cermat. Ukuran-ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan ialah ciri kepribadian dalam bentuk sifat ( prakarsa/ inisiatif, kemampuan dalam bekerjasama, dan hasil/ prestasi kerja). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personal sekolah/ perguruan tinggi yang perlu dipertimbangkan dan diperhatikan: (1) human performance yang menggambarkan kemampuan ( ability ) yang didukung oleh motivasi yang kuat; (2) kemampuan (ability) yang menggambarkan pengetahuan (knowledge) didukung oleh ketrampilan (skill); (3) motivasi (motivation) yang menggambarkan sikap didukung oleh situasi yang kondusif untuk itu (Sagala,2009:184-185). 4. Dimensi Kinerja Dosen Kinerja adalah manifestasi hasil karya yang dicapai oleh suatu institusi, kinerja dosen adalah seperangkat perilaku yang ditunjukkan oleh dosen pada saat menjalankan tugas dan kewajibannya dalam bidang pengajaran. Dimensi kinerja dosen yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran Michel,T.R dan Larson sebagai berikut:” (1) Kemampuan: penguasaan materi, penguasaan metode pengajaran; (2) Prakarsa/ inisiatif : berpikir positip yang lebih baik, mewujudkan kreatifitas, pencapaian prestasi; (3) Ketepatan waktu: 10
waktu kedatangan, waktu pulang; (4) Kualitas hasil kerja: kepuasan mahasiswa, pemahaman mahasiswa, prestasi mahasiswa; (5) Komunikasi: mutu penyampaian materi, penguasaan keadaan kelas”. ( Riduwan, 2007:186). HUBUNGAN MOTIVASI DAN KOMPETENSI PROFESIONAL TERHADAP KINERJA DOSEN Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Tujuan pendidikan nasional dalam UUSPN No 20 Tahun 2003 adalah mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Dalam rangka mencapai tujuan pendidikan tersebut seorang dosen harus mempunyai kompetensi profesional. Kompetensi profesional dalam buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia adalah kemampuan penampilan mengajar tenaga edukatif dan kewewenangan dosen dalam menjalankan profesi dalam bidang pengajaran.Dengan motivasi dan kompetensi profesional yang dimiliki dosen akan menghasilkan kinerja dosen yang baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Hersey dan Blanchard (1993) yang mendifinisikan “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan “.(Rivai, 2005:15). KESIMPULAN 1.Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan/ ability dan faktor
motivasi /motivation (Mangkunegara, 2002:67). Faktor kemampuan (ability) adalah kemampuan dosen yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge dan skill) sedangkan faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang dosen dalam menghadapi situasi kerja (pada saat mengajar). Dalam rangka melakukan penilaian terhadap kinerja perlu adanya suatu tolak ukur ukur untuk melakukan perbandingan antara apa yang telah dicapai dengan apa yang diharapkan sesuai dengan tujuan (misal mutu pendidikan (,jumlah kelulusan ) 2.Ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan ialah ciri kepribadian dalam bentuk sifat (prakarsa/inisiatif, kemampuan dalam bekerja sama dan hasil/ prestasi kerja). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personal sekolah/ perguruan tinggi yang perlu dipertimbangkan dan diperhatikan :(1) human performance yang menggambarkan kemampuan yang didukung oleh motivasi yang kuat ;(2) kemampuan yang menggambarkan pengetahuan yang didukung oleh ketrampilan (skill); dan (3) motivasi yang menggambarkan sikap yang didukung oleh situasi yang kondusip untuk itu. DAFTAR PUSTAKA Asrori, Mohammad, 2007. Penelitian tindakan kelas, Bandung : CV Wacana Prima, cetakan pertama. Dharma, Agus, 2000, Manajemen Supervisi ( Petunjuk Praktis bagi Para Supervisor), Jakarta : Raja Grafindo Persada, cetakan ketiga. 11
Ghozali, Imam, 2001. Apikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang: UNDIP Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996. Organisasi : Perilaku Struktur dan Konsep, Jakarta: Binarupa Aksara. Handoko,Hani, T, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, edisi 2, cetakan kesepuluh. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusi Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya, cetakan keempat. Mathis, L, Robert, John H Jackson,2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, edisi pertama. Nawawi,M, Hadari,1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitip, Yogyakarta : Gajah Mada University Press, cetakan kedua. Riduwan, Engkos Ahmad Kuncoro, 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis), Bandung : Alfabeta. Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Jakarta: PT Raja Gerfindo Persada, cetakan pertama. Rivai, Veitzal, 2005. Performance Apraisal : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sagala, Syaiful, 2009. Manajemen Srategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan, Bandung: Alfabeta. Saydam, Gouzali, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta: Djambatan, cetakan ketiga. Simamora, Henry, 1977. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN, edisi kedua. Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung , Alfabeta. Tim Litbang Akademik, 2010, Pedoman Pemilihan Jurusan Perguruan Tinggi Negeri, Yogyakarta: Neutron. Usman, Moh, Uzer, 2009, Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, edisi kedua, cetakan keduapuluh tiga. Himpunan Perundang – Undangan Republik Indonesia tentang Sistem Pendidikan Nasional ( SISDIKNAS ) Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Beserta Penjelasannya, 2010. Bandung: Nuansa Aulia. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Arsip SMA Negeri 5 Kediri. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, Arsip SMA Negeri 5 Kediri. 12
13
