POLITIK, STRATEGI DAN PENGARUH MANAJEMEN DALAM EVALUASI KINERJA
Aminatus Zahra Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Madura
Abstract Politics, and the effect of management strategies that one entity in assessing or evaluating kenerja the human resources in companies and government agencies. Therefore conducted this dynamic change where they improve the performance of the previously poorly done the better thing to do, in other words, if an organizational structure, companies, or institutions of political governance, and management strategies should be applied according to the conditions and creditability employees and the company so that it can be concluded if the potential of its human resources optimally, mission, vision, and goals will be achieved by the company itself. And to assess or evaluate the performance of a need for cooperation between them. The implementation of performance evaluation can be done on a regular basis as needed for each employee as well as the optimal or effective kefesienan in assessing or evaluating employees, then it is the role of the leader company in which the company became a leader in performance improvement benchmarks human resources. Keywords:
Politics, strategy and performance evaluation.
influence
management,
and
PENDAHULUAN Sejak jaman dahulu sumber daya manusia sudah menjadi masalah, sebagai contoh, pada saat itu apabila seseorang akan membangun sesuatu, diperlukan suatu perencanaan dan setelah dilaksanakan diperlukan juga suatu
penilaian atau evaluasi terhadap hal-hal yang sudah dilakukan. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh seseorang atau beberapa orang agar apa yang akan dikerjakan sesuai dengan apa yang sudah direncanakan. Di NegaraVolume 2 No. 01 Juli 2014 | 1
negara berkembang, perusahaanperusahaan yang mengelola sumberdaya manusianya secara tidak efisien dan tidak efektif akan mempengaruhi berlangsungnya kehidupan perusahaaan itu sendiri. Oleh sebab itu apabila perusahaan ingin meningkatkan mutu serta peningkatan laba perusahaan seharusnya sumber daya manusianya harus lebih ditata ulang lagi sebagaimana sumberdaya manusianya bekerja dengan sesuai peraturan serta kebijakan masing masing perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan atau sumber daya manusia di dalam perusahaan harus dibei suatu perubahan, misalkan: dengan diberikan pelatihan–pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan jangan lupa perusahaan harus memberi kesejahteraan nasib karyawan itu sendiri misalkan dengan penambahan jam kerja atau bisa disebut bonus lembur, atau juga bisa asuransi untuk keselamatan jiwa serta keluarga karyawan atau bisa disebut dana pensiun bagi karyawan swasta. Dengan jalan adanya kesejahteraan semacam itu akan membawa kinerja sumberdaya manusia meningkat otomatis hal itu akan
meningkatkan laba atau tujuan perusahaan. Masalah tersebut juga terjadi di Indonesia, sebagaimana kita lihat loyalitas perusahaan terhadap karyawan sangatlah rendah dimana upah atau gaji karyawan tidak mencapai upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah sebelumnya. Oleh sebab itu sebagian kecil karyawan akan menurun aktivitas kinerjanya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan dari perusahaan dan mereka cenderung ingin bekerja di pemerintahan karena menurut mereka bekerja dipemerintahan loyalitas sedikit digunakan oleh pegawai pemerintahan tetapi gaji, serta upah mereka terjamin serta kesejahteraan karyawan terlaksana contohnya dana pensiunan dan asuransi kesehatan. Adanya fenomena ini mereka berlomba-lomba ingin meraih kesempatan untuk menduduki jabatan di pemerintahan. Oleh sebab itu kita harus cepat berbenah diri untuk memperbaiki persepsi masyarakat sehingga mereka terdorong untuk bekerja dengan giat dan loyalitas karyawan meningkat pada perusahaan, dan seharusnya sebaliknya perusahaan juga memperbaiki kebijakan serta loyalitas perusahaan ke pihak Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 2
sumberdaya manusia yaitu karyawan itu sendiri. Dengan hal ini hubungan karyawan dengan perusahaan berjalan sendirinya dengan baik dan itu akan menguntungkan kedua pihak. Perusahaan semestinya melakukan evaluasi kinerjanya pada karyawan secara berkala untuk melihat atau mengetahui sumberdaya yang berpotensi tinggi dan rendah sehingga secara tidak langsung mereka akan segera berbenah diri untuk meningkatkan kinerja mereka. Beberapa pakar definisi dari kinerja tersebut yaitu sebagai berikut : Menurut Prawirosentono (1999 dalam Irianto,2001:8) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Miner (1990:182) kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Hal ini dikarenakan evaluasi kinerja merupakan bagian dari setiap jenis
aktivitas organisasi. Oleh sebab itu suatu perusahaan atau organisasi, dalam rangka untuk meningkatkan outcome perusahaan maka diperlukan hasil dari evaluasi kinerja sumberdaya manusianya dari perusahaan. Sebaiknya juga mempersiapkan metode dan perangkat untuk melaksanakan hal tersebut, agar organisasi sukses dalam mencapai tujuannya. Sehingga proses penilaian meliputi konsep-konsep dibawah ini yakni sasaran,strategi dan visi, serta misi suatu perusahaan . Dalam suatu organisasi instansi pemerintahan seperti Pusat Kesehatan Masyarakat, yang merupakan suatu ujung tombak pelayanan di bidang kesehatan, evaluasi kinerja merupakan suatu hal yang selalu dikedepankan. Untuk nmelayani kesehatan masyarakat diperlukan suatu manajemen yang baik agar tujuan dan target yang sudah ditetapkan dapat tercapai. Sehingga seorang manajer Puskesmas dalam hal ini Kepala Puskesmas seharusnya mengetahui proses-proses yang akan terjadi dari kegiatan ini, terutama politik, strategi dan manajemen yang benar. Berdasarkan uraian diatas dan pendapat dari beberapa ahli, maka yang perlu dicermati dalam Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 3
masalah tersebut antara lain sebagai berikut yaitu : 1. Mengapa evaluasi kinerja perlu dilaksanakan? Keuntungan apa yang diperoleh dengan adanya evaluasi ini? 2. Bagaimana politik penilaian dalam perusahaan dapat berpengaruh dalam evaluasi kinerja? 3. Dalam evaluasi kinerja, tentunya akan diperlukan suatu proses penilaian. Konsep apa yang diperlukan dalam proses tersebut? 4. Bagaimana strategi penilaian dalam perusahaan dapat berpengaruh dalam evaluasi kinerja? 5. Andaikata anda ditugaskan untuk membuat rencana evaluasi kinerja disebuah organisasi besar. Apa yang dapat anda manfaatkan dari rencana evaluasi kinerja itu? 6. Mengapa manajemen dapat mempengaruhi evaluasi kinerja? PEMBAHASAN Gambaran tentang bagaimana “ Politik, Strategi, dan Pengaruh Manajemen dalam Evaluasi Kinerja” dapat ditelaah sebagai berikut :
Politik Politik yang melatarbelakangi dari persoalan kinerja maka harus terorganisir secara merata antara kedua belah pihak tersebut antara perusahaan dan sumber daya manusianya. Politik dijadikan sebagai evaluasi kinerja juga bisa juga diandalkan demi peningkatan kualitas dari sumber daya manusianya. Menurut Easton (1953) ilmu politik adalah studi mengenai terbentuknya kebijakan umum menurutnya kehidupan politik mencakup bermacammacam kegiatan yang mempengaruhi kebijakan dari pihak yang berwenang yang diterima oleh suatu masyarakat dan yang mempengaruhi cara untuk melaksanakan kebijakan itu. Kita berpartisipasi dalam kehidupan politik jika aktivitas kita ada hubungannya dengan pembuatan dan pelaksanaan kebijakan untuk suatu masyarakat. Politik dalam ruang lingkup kinerja akan mempunyai arti memodifikasi penilaian untuk mempertahankan outcome. Politik diidentikasikan sebagai pembahasan usaha pengevaluasian untuk menyeimbangkan tujuan karena adanya pertentangan. Oleh sebab itu didalam menghadapi kinerja karyawan pimpinan bisa menggunakan politik manajemen Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 4
agar karyawan lebih giat lagi didalm bekerja dan mempunyai loyalitas yang tinggi dalam perusahaan dengan cara memberikan motivasi serta melakukan evaluasi kinerja karyawan. Maka secara bertahap tercapai semua tujuan dari perusahaan. Dan perlu di ingat untuk melakukan politik ataupun bisa dikatakan taktik itu hanya dilakukan dalam jangka pendek saja karena tidak semua karyawan bisa di gunakan politik tesebut tergantung dari kreditabilitas karyawan itu sendiri, dan bukan bisa saja apabila politik atau taktik diimplementasikan dengan salah oleh pimpinan perusahaan maka bisa saja akan memperburuk kinerja karyawan tersebut. Dan juga gaya kepemimpinan seseorang pimpinan tersebut harus disesuikan kondisi dan situasi didalam perusahaan. Politik dibedakan cara mengimplementasikan dari karyawan yang baru bekerja ataupun yang sudah lama bekerja. Atau bisa dilihat latar belakang dari karayawan tersebut, maka itulah peranan penting dari si pemimpin perusahaan didalam menyelesaikan persoalanpersoalan didalam perusahaan.
Strategi Suatu penelitian dalam bidang evaluasi kinerja dimaksudkan untuk memperbaiki metode evaluasi kinerja, format penilaian dan pelatihan, dan biasanya difokuskan pada teknik yang disusun untuk memperbaiki kualitas dan keakuratan penilaian. Menurut Longenecker, Sims dan Gioia (1987); Kozlowaki dan Morrison (1990), bahwa pengukuran akurat dan evaluasi kinerja dipandang sebagai kebijakan, motivasi dan proses politik yang digunakan manajer untuk memberikan penghargaan dan hukuman, dan juga untuk peningkatan pembuatan keputusan organisasi. Sebagai contoh perubahan strategi dari Bank Indonesia Aulia Pohan (2010;1315) menjabarkan bahwa ada empat hal yang menjadi bahan pertimbangan : Pertama, latar belakang yang mendasari program tranformasi BI yang lebih luas dari Reorganisasi. Selama ini, program reorganisasi didasari adanya kebutuhan akan perubahan mekanisme dan pola disuatu satuan kerja. Kedua, dampak perubahan program transformasi BI meliputi cakupan lebih luas dibandingkan dengan program reorganisasi. Sedangkan cakupan program BI Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 5
lebih luas dan mendasar, yaitu perubahan arah strategi yang meliputi misi, visi, nilai-nilai trategi, dan sasaran strategis. Ketiga, waktu dan sumber daya manusia (SDM) yang terlibat dari program Transformasi BI relatif lebih banyak dan lintas sektoral, karena skala dan dampak perubahan proyeknya dan berjangka panjang . Keempat, komitmen pucuk pimpinan. Program tranformasi BI memerlukan komitmen yang tinggi dari pucuk pimpinan BI. Dari keempat hal dari pertimbangan tersebut dengan adanya memilih perubahan strategi maka dapat disimpulkan transformasi lebih baik dari pada reorganisasi karena tranformasi menggunakan perubahan keseluruhan struktural dari pucuk yakni pimpinan perusahaan sampai ke pihak bawah sehingga ada hubungan yang berkesinambungan antara kedua belah pihak tersebut antara perusahaan dan sumberdaya manusianya. Strategi dalam ruang lingkup kinerja, menurut Bjerke et al. (1987); dideskripsikan Setelah kita sudah melakukan perubahan strategi kinerja sumberdaya manusia bagaimana kita bisa mempertahankan dinamika perubahan tersebut memelihara
atas perubahan tersebut itulah tantangan terbesar kita untuk melakukan perubahan yang baik dari sebelumnya. Dan itu bisa dijadikan sebagai strategi distorsi yang digunakan secara rutin untuk menambah atau meningkatkan rating kepuasan. Strategi distorsi dikembangkan dari dua aspek kinerja, yaitu: perbandingan evaluasi untuk memperbaiki standar dan rekomendasi promosi. Terdapat 4 strategi yang digunakan, yaitu: a. Pemenuhan Pengevaluasian harus mentaati kebijakan resmi. Hal ini digunakan untuk memperkirakan kesalahan dalam evaluasi dan mengindikasikan tidak adanya permainan politik. b. Inflasi Pengevaluasian harus meningkatkan ukuran laporan dari kelompok perbandingan dengan gambaran perbandingan untuk menambah evaluasi karyawan. c. Devlasi Pengevaluasian harus melaporkan dari bawah angka perbandingan karyawan, devlasi kelompok perbandingan dapat menurun-kan keseluruhan evaluasi. Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 6
d. Komplek Pengertian pengevaluasian secara politik dapat melaksanakan seluruh strategi untuk karyawan. Strategi didalam perusahaan kita harus melihat paling atas jabatan yang diduduki yakni manajer sebagai sumberdaya manusianya sebagai pengambil keputusan yang vital, dalam hal ini apabila manajer atau pimpinan perusahaan dalam pengambilan keputusan salah maka akan berpengaruh besar atas tujuan dari perusahaan semula sebaliknya apabila seorang pimpinan mengambil keputusan yang benar maka akan juga berpengaruh atan peningkatan target atau pencapaian tujuan tersebut. Sehingga akan terjadi kesinambungan antara tujuan dan pengambilan keputusan. Sebagaimana menurut Gabriel (2003;81) yaitu visi atau wawasan misi sebagai titik berangkat dari keputusan yang etis. Titik berangkat karena visi menggambarkan jangka waktu panjang. Perilaku yang melihat pada jangkapanjang selalu memulai dengan perbuatan yang etis supaya beryahan lama didunia bisnis. Maka dari itu pemilihan strategi untuk pencapaian visi dan misi serta tujuan haruslah untuk bisa dipertahankan lama atau
berjangka panjang dan itu membuktikan bahwa strategi yang dipilih untuk peningkatan kinerja berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Pengaruh manajemen Pengaruh manajemen didefinisikan secara umum seperti lingkungan individu yang digunakan untuk proyek gambaran diri atau meningkatkan pandangan yang lain. Menurut Tadeschi dan Melburg (1984), menggambarkan pengaruh manajemen, yaitu untuk mencapai tujuan jangka pendek (taktik) dan tujuan jangka panjang (strategi) dan lingkungan yang proaktif dan relatif. Sistem dan proses manajemen yang diterapkan secara khusus sebagai usaha peningkatan unjuk kerja (prestasi) karyawan. Sistem adalah seperangkat komponen yang bekerja bersamasama secara independen untuk mencapai sesuatu. Sistem tersebut menerima input dan melalui serangkaian proses, mengubah input tersebut menjadi outputproduk, jasa ataupun informasi. Beberapa fungsi manajemen adalah : Perencanaan (planning) adalah merencanakan apa yang akan dilakukan untuk mewujudkan tujuan yang akan dicapai. Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 7
Pengorganisasian (organizing) adalah mengelompokkan dimana kelompok tersebut melanjutkan apa yang telah dilakukan oleh fungsi yang pertama yaitu perencanaan (planning). Pengarahan (directing) adalah memberi suatu informasi untuk memberi pengarahan terhadap manajemen yang akan dilakukan Pengendalian (controlling) adalah mengendalikan apa yang telah dilakukan sebelumnya oleh ketiga fungsi tersebut yaitu planning, organizing dan directing. Semakin baik kita merangkaikan sebuah sistem manajemen kinerja dengan hal-hal lain yang harus dilakukan organisasi, semakin besar kemungkinan orang memahami bahwa hal ini mempunyai manfaat yang penting. Selain itu kita harus memastikan seluruh bagian sistem manajemen kinerja. Kalau satu atau dua bagian kita lupakan, maka sistemnya tidak akan berjalan lancar. Apabila ke empat fungsi tersebut sudah dilakukan dengan baik dan benar sesuai dengan komposisi yang ingin diharapkan jelaslah sudah manajemen
kinerjanya yang dilakukan akan tercapai tujuannya atau goal finalnya. Misalnya tujuan yang ingin di harapkan yaitu meningkatkan kinerja karyawan yang mungkin akhir-akhir ini menurun. Dengan adanya peningkatan kinerja otomatis akan meningkatkan laba bagi perusahaannya. Dengan sistem yang terbentuk, maka merupakan titik awal keberhasilan manajemen kinerja. Karyawan dan manajemen / pimpinan bekerja sama untuk mengidentifikasikan, memahami dan menyepakati apa yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan, seberapa baiknya hal itu perlu dilaksanakan. Perencanaan kinerja harus dikomunikasikan secara terus menerus. Sebuah proses dua arah yang bekerja sepanjang tahun untuk memastikan bahwa pelaksanaan tugas kerja berjalan sebagaimana mestinya, bahwa masalah dapat dikenali sebelum berkembang melalui job Description yang telah disosialiasasikan. Evaluasi kinerja Sebelum kita membahas masalah evaluasi kinerja kita harus menelaah pengertian evaluasi kinerja tersebut menurut Robert Bacal (2005 : 113) menyatakan evaluasi kinerja adalah proses Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 8
dimana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “seberapa baikkah kinerja seseorang karyawan pada suatu periode tertentu?” hanya merupakan salah satu bagian saja dari manajemen. Dan disitu juga menyatakan bahwa apapun metode yang kita pergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali kita untuk menghindari dua perangkap. Perangkap pertama jangan mengasumsikan bahwa masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau selalu salahnya karyawan.dan perangkap kedua tiada stupin taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosi lebih lanjut. Menurut Notoatodjo (1992:133) menjelaskan bahwa penilaian yang baik dapat dapat menggambarkan yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar minilai kinerja karyawan. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan : 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya sistem penilaian itu benar-benar
menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan bekerja. 2. Adanya standart pelaksanaan kerja (performance standart). Standart pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut. Dan menurut Handoko (1986:135) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanan kerja mereka. Dengan adanya pernyataan diatas kita bisa menyimpulkan bahwa evaluasi kinerja pada karyawan dilakukan secara berkala agar perusahaan mengetahu seberapa optimal mereka bekerja pada perusahaan tersebut serta loyalitas karyawan kepada perusaahaan. Dan juga penting sekali digaris bawahi perusahaan juga haru skonsisten dengan adanya perbaikan kualitas kinerja karyawan dengan memberikan keloyalitasan perusahaan kepada karyawannya. Sehingga akan terjadai kesinambungan antara satu dengan yang lainnya dengan jalan itu akan tercapailah semua tujuan, visi, dan misi perusahaan. Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 9
Berdasarkan kajian diatas, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam masalah ini, diantaranya : 1. Perlu adanya Penelitianpenelitian yang berhubungan dengan evaluasi kinerja, karena dengan adanya penelitian tersebut akan didapatkan suatu tehnik yang paling mungkin untuk dilakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan ditemukannya kelemahan, keuntungan, sehingga para manajer dapat merencanakan politik, strategi dan manajemen yang sesuai dengan kondisi tersebut. Hal ini akan dapat membuat metode evaluasi kinerja yang baik, format penilaian yang baik sehingga pada akhirnya akan membuat keputusan yang benar dan menjadikan outcome yang meningkat. Beberapa keuntungan yang diharapkan dalam penelitian ini, adalah : 1) Dapat mengembangkan metode evaluasi kinerja, format penilaian. Jadi disini kalau dikaitkan dengan pengaruh manajemen terhadap evaluasi kinerja digunakan metode metode untuk berpotensi
mengembangkan tujuan strategis sebelumnya. 2) Dapat memperkirakan kelemahan dan kekuatan karyawan diartikan karyawan tersebut apakah berpotensi baik atau pun bisa diarahkan untuk kejenjang yang lebih tinggi ataupun yang paling jelek sekalipin karyawan tersebut tidak bisa diandalkan sama sekali dan disitu adalah peran dari pimpinan perusahaan dengan tugas pengambilan keputusan apakah aka di berhentikan atau di PHK atau diperjuangkan atau diarahkan menjadi lebih baik potensinya secara bertahap. 3) Dapat membuat keputusan yang benar tentang penghargaan, promosi, dan pengembangan. Hal inilah perusahaan berperan penting untuk loyalitas perusahaan atas karyawannya yang harus bersinergi satu sama lainnya. 4) Dapat meningkatkan outcome perusahaan. Dan jelaslah sekali dengan adanya perbaikan mutu serta potensi karyawan akan meningkatkan outcome atau pendapatan perusahaan. 2. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, politik kinerja Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 10
didefinisikan sebagai pembahasan usaha pengevaluasian untuk menyeimbangkan tujuan. Apabila terjadi suatu pertentangan maka manajer akan berusaha untuk menyelesaikannya, dengan cara yang baik. Bagaimana caranya, tentunya tergantung dari masalah yang ada. Dalam hal ini manajer akan memainkan politik (memodifikasi penilaian/ rating) sehingga pertentangan tersebut dapat diselesaikan, dengan demikian politik tersebut akan mempengaruhi evaluasi kinerja. Hal ini dimaksudkan agar karyawan memberikan kontribusi terbaiknya untuk diberikan kepada perusahaanya. 3. Proses penilaian meliputi konsep-konsep dibawah ini: 1) Memotivasi pengaruh a) Promosi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan kepada sumberdaya manusianya, dimisalkan adanya kenaikan jabatan akan prestasi seorang karyawan atau pun perusahaan akan membuat anak perusahaan yang dipimpin oleh seorang
yang telah dipromosikan atas kinerjanya selama ini atas tugas yang dijalankan sebelumnya. b) Keputusan promosi yang dibuat digunakan untuk evaluasi kinerja tahunan. Disini promosi bisa dilakukan bertahap sesuai dengan kebijakan perusahaan. Bisa dilakukan tahunan atau pun per 3 tahunan dan seterusnya sesuai dengan kodisi perusahaan tersebut pada waktu mereka menjabataninya. 2) Tujuan persaingan pengevaluasi a) Apakah orang yang dievaluasi harus dipromosikan diposisi yang lebih baik b) Penilaian harus memberikan umpan balik yang positif 3) Sistem organisasi dan strategi pengevaluasian a) Adanya peraturan organisasional dalam promosi b) Adanya strategi distorsi (perbandingan evaluasi dan rekomendasi promosi) Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 11
4. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan suatu strategi untuk dapat menjalankan perusahaan tersebut sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Strategi dalam kinerja biasanya difokuskan pada perbandingan evaluasi dan rekomendasi promosi. Dengan menggunakan strategi yang benar maka manajer perusahaan akan dapat membuat keputusan yang benar pula dalam hal promosi dan sebagainya. Hal ini akan berdampak baik bagi kinerja perusahaan. 5. Dari penelitian yang dilakukan maka kita memanfaatkan untuk : 1)Memberikan peningkatan motivasi, tujuan pengevaluasian. 2)Dapat untuk membedakan orang-orang yang dievaluasi. 3)Dapat digunakan untuk menganalisis kondisi evaluasi kinerja sehingga dapat dilakukan pengambilan keputusan yang benar. 6. Manajemen akan berpengaruh terhadap evaluasi kinerja. Secara tidak langsung terdapat pengaruh
manajemen terhadap evaluasi kinerja. Pengaruh manajemen didefinisikan secara umum seperti lingkungan individu yang digunakan untuk proyek gambaran diri atau meningkatkan pandangan yang lain. Menurut Tedeschi dan Melburg (1984), menggambarkan pengaruh manajemen, yatu untuk mencapai tujuan jangka pendek (taktik) dan tujuan jangka panjang (strategi) dan lingkungan yang proaktif dan relatif. Pembahasan di atas secara umum dapat juga di gunakan untuk manajemen di Puskesmas, tentunya dengan modifikasi berdasarkan situasi dan kondisi dari Puskesmas tersebut. KESIMPULAN Berdasarkan kajian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa: Evaluasi kinerja merupakan suatu proses dari manajemen sumber daya manusia yang berguna untuk mengetahui seberapa jauh yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut sudah berjalan. Dari beberapa hal yang sudah diuraikan diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa di dalam proses evaluasi kinerja Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 12
diperlukan suatu kegiatan politik, strategi dan manajemen yang tepat dan benar agar keputusan yang akan dibuat dapat sesuai
dengan harapan dan tujuan dari perusahaan tersebut yang pada akhirnya meningkatkan outcomenya.
DAFTAR PUSTAKA Aulia Pohan, 2010, Menata Strategi, Memacu Kinerja, Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer Kelompok Gramedia, Jakarta. Aminatus Zahra, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Dan Transmigrasi Kabupaten Pamekasan Madura. . Bacal R.2005. Performance Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, pp. 116-124. Gabriel Amin Silalahi, BA., MBA., DMS, 2003, Strategi Etika Bisnis, Sidoarjo, CV Citra Media. Hand Out Evaluasi Kinerja, karangan Prof. Dr. Drs. SH. Glendoh, MSi, M.Hum, MM.
Hani Handoko, 1997, Manajemen Pemasaran - Analisa Perilaku Konsumen, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Irianto, Jusuf, 2001, Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia, Surabaya:Insan Cendikia. Miner, John B, Organizational Behaviour, Performance and Productivity, first Edition, by Random House Inc, 1990. Notoadmojo, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, penerbit cahaya Ilmu Jakarta. Smither JW. 1998. Performance Appraisal: State of The Art in Practice, 5th ed.san Fransisco: Jossey-Bass Publishers,pp. 163-205. Nazaruddin Sjamsudin, 1993, Dinamika Sistem Politik Indonesia, Gramedia Pustaka Utama.
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 13
