KONTRIBUSI KOMPETENSI PROFESIONAL, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU Oleh : H. Matori *
ABSTRAK Setiap guru wajib menunjukkan kinerjanya melalui optimalisasi tugas pokok guru merencanakan program, melaksanakan program pengajaran, dan melaksanakan hubungan pribadi siswa. Apabila ketiga hal tersebut dapat dilakukan guru maka akan meningkatkan kinerjanya. Kinerja guru mempunyai kedudukan yang penting dalam rangka peningkatan dan pengendalian mutu pendidikan. Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah: 1) untuk mengetahui kontribusi kompetensi profesional terhadap kinerja guru; 2) untuk mengetahui kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja guru; 3) untuk mengetahui kontribusi motivasi terhadap kinerja guru; dan 4) untuk mengetahui kontribusi kompetensi profesional, kepuasan kerja, dan motivasi terhadap kinerja guru secara bersama-sama. Metode penelitian dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah guru sejumlah sebanyak 73 guru dari 12 sekolah MI seKecamatan Ambarawa Kabupaten Semarang, dengan sampel yang digunakan sebesar 62 orang responden menggunakan teknik teknik simple random sampling. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dan uji asumsi klasik.. Kata kunci: kompetensi profesional, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja guru
A. Pendahuluan
menjadikan
rendahnya
kinerja
guru,
di
Data Balitbang 2004 menyebutkan, persentase
antaranya
guru yang tidak layak mengajar masih tinggi.
memadainya kesejahteraan dan perlindungan
Jumlah terbanyak ditemukan pada jenjang
terhadap mereka. "Di samping itu, faktor
sekolah dasar (SD), yaitu sebanyak 609.217
penghargaan kepada pendidik yang berprestasi
orang atau sekitar 49,3% dari tenaga pendidik
dan berdedikasi juga masih minim. Itu
yang ada. Ketidaklayakan tersebut, salah satu
membuat tenaga pendidik kurang termotivasi,"
faktornya adalah kinerja guru yang kurang
tandasnya.
optimal. Menurut Djali, banyak hal yang
Educational Statistics in Brief in Indonesian,
berkait
Data
erat
yang
dengan
terdapat
kurang
dalam
Ministry
of
menunjukkan
National adanya
Education kesenjangan
juga
tampil di abad pengetahuan (abad 21) adalah
antara
guru yang benar-benar profesional yang
Undang-Undang (UU) 14/ 2005 dengan realita di lapangan. UU tersebut menjelaskan tentang
mampu mengantisipasi tantangan-tantangan dalam dunia pendidikan (Hasan dalam artikel pendidikan nework 2003).
guru, dosen, dan Peraturan Pemerintah (PP) RI 19/2005 berkaitan dengan standar nasional
Data di atas sesuai dengan
pendidikan. Kenyataan di lapangan, masih
lapangan,
banyak guru yang belum memenuhi kualifikasi
masih menganggap profesi guru MI rendahan
sarjana (S1). Dari sebanyak 3.014.750 tenaga
disebabkan: 1) masih adanya pandangan
pendidik -mulai tingkat TK hingga perguruan
bahwa siapapun dapat menjadi guru MI
tinggi- di Indonesia, menurut Djali, sekitar
asalkan mau; 2) faktor kekurangan guru MI di
58,35 % belum memenuhi standar kualifikasi
daerah terpencil memberi peluang untuk
sarjana. Jumlah tenaga pendidik yang belum
mengangkat
memenuhi kualifikasi sarjana, paling banyak
keahlian untuk menjadi guru; 3) banyak guru
ditemukan pada jenjang pendidikan SD/MI.
MI yang belum menghargai profesinya; 4)
Untuk jenjang itu, jumlah guru SD/MI yang
perasaan rendah diri karena menjadi guru MI;
belum memenuhi standar sarjana sebanyak
5) anggapan terjadi penyalahgunaan profesi
1.256.245 atau sekitar 91,06%. "Selain itu,
untuk kepuasaan dan kepentingan pribadi
masih banyak juga guru yang mengajar tidak
apabila guru MI melanjutkan pendidikannya.
sesuai dengan keahliannya," tegas dia (Harian
Banyak
faktor
yang
menyebabkan
pandangan
seorang
yang
masyarakat
tidak
punya
Kinerja guru mempunyai kedudukan yang penting
Suara Merdeka, 25 Juli 2006).
dimana
realita di
dalam
rangka
peningkatan
dan
pengendalian mutu pendidikan. Guru dituntut
guru,
untuk dapat menjadi profesional. Setiap guru wajib
sehingga pemerintah berupaya agar guru yang
menunjukkan kinerjanya melalui optimalisasi tugas
kurang
profesionalismenya
seorang
pokok guru merencanakan program, melaksanakan
Bagaimana sosok guru yang ideal?
program pengajaran, dan melaksanakan hubungan
Jawabnya bisa bermacam-macam, tergantung
pribadi siswa. Apabila ketiga hal tersebut dapat
dari sudut mana memandangnya. Secara
dilakukan
guru
kinerjanya. rendahnya
maka
Faktor
lain
profesionalisme
akan
meningkatkan
yang
menyebabkan
guru
antara
konseptual guru yang diharapkan adalah sosok guru yang ideal yang diidamkan oleh setiap
lain
pihak yang terkait. Dari sudut siswa, guru disebabkan oleh; (1) masih banyak guru yang tidak
ideal adalah guru yang bisa tampil sebagai menekuni
profesinya
secara
utuh.
Hal
ini
disebabkan oleh sebagian guru yang bekerja di luar jam kerjanya untuk memenuhi kebutuhan hidup
sumber motivasi belajar, sumber keteladanan, ramah dan penuh kasih sayang. Dari sudut
sehari-hari, sehingga tidak memiliki kesempatan
orang tua, guru yang diharapkan adalah sosok
untuk meningkatkan diri, baik membaca, menulis,
yang dapat menjadi mitra pendidik bagi siswa.
apalagi membuka internet; (2) belum adanya
Orang tua mengidamkan guru menjadi orang
standar professional guru sebagaimana tuntutan di
tua kedua di sekolah. Pihak pemerintah
Negara-negara maju; (3) kemungkinan disebabkan
menuntut
oleh
adanya
perguruan
tinggi
swasta
yang
mencetak guru asal jadi, atau setengah jadi, tanpa
agar
proporsional
guru
sebagai
profesional unsur
dan
penunjang
kebijakan pemerintah terutama di bidang
memperhitungkan outputnya kelak di lapangan,
pendidikan.
Dari
sudut
budaya,
guru
sehingga menyebabkan banyak guru yang tidak
merupakan subjek yang berperan dalam proses patuh terhadap etika profesinya; (4) kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena
guru
tidak
dituntut
untuk
meneliti
pewarisan budaya dari satu generasi ke generasi berikutnya dalam pelestarian nilai-
sebagaimana yang diberlakukan pada dosen di
nilai
budaya.
perguruan tinggi (Mulyasa, 2007: 10).
diharapkan
Secara
adalah
ideal
guru
guru
yang
yang
memiliki
keberdayaan mewujudkan kinerja yang dapat mewujudkan fungsi dan peranannya secara
optimal.
Perwujudan
tercermin
melalui
tersebut
terutama
keunggulannya
dalam
(Harian Umum Suara Merdeka, 25 Nopember 2005).
mengajar, hubungan dengan siswa, hubungan sesama
guru,
keterampilan
pihak
lain,
sikap
profesionalnya.
dan
Paradigma baru dalam pendidikan di sekolah
mengisyaratkan
aktualisasi
Semua
keunggulan kemampuan manusia yang kini
terwujud
apabila
masih terpendam. Pendidikan mengacu kepada
yang
meliputi
perkembangan dan keterwujudan kemampuan
kompetensi intelektual, sosial, pribadi, moral-
manusia sepanjang hayat yang berhak dan
spiritual, fisik, dan sebagainya. Dari sudut
mampu memilih berbagai peran dalam meraih
pandang
peluang
penampilan
itu
didukung
kompetensi
guru
mengharapkan
dapat
itu
sendiri,
pengakuan
partisipasi
dalam
kehidupan.
insan
Pendidikan mengupayakan pemberdayaan dan
pendidikan dan diberi peluang mewujudkan
pengembangan segenap potensi individu pada
otonomi pedagogisnya secara profesional.
setiap tahap perkembangan, berperan aktif
Dalam mewujudkan otonomi pedagogisnya,
dalam
guru mengharapkan memperoleh kesempatan
Pendidikan
akan
mewujudkan
meningkatkan
perkembangan
kinerja
sebagai
mereka
pribadi
dan
pembentukan
dan
manusia
produktif.
melengkapi
dan
kemampuan
profesionalnya melalui pemberdayaan diri
intelektual
secara kreatif. Guru juga mengharapkan
pengembangan nilai dan sikap. Guru adalah
memperoleh perlakuan wajar dan adil sesuai
orang yang profesional, artinya secara formal
hak dan martabatnya. Guru mengharapkan
mereka disiapkan oleh lembaga atau institusi
hak-haknya sebagai insan pendidikan yang
pendidikan yang berwenang. Mereka dididik
berupa kesejahteraan pribadi dan profesional
secara khusus memperoleh kompetensi sebagai
yang meliputi imbal jasa, rasa aman, kondisi
guru,
kerja kondusif, dan kepastian jenjang karier
keterampilan, kepribadian, serta pengalaman
yaitu
keterampilan
meliputi
dengan
pengetahuan,
dalam
bidang
pendidikan.
Kompetensi
satunya
adalah
pengembangan
kemampuan
mengacu kepada kemampuan menjalankan
profesional guru untuk meningkatkan kinerja dari
tugas-tugas
para guru itu sendiri. Guru MI mempunyai peranan
mandiri.
pelayanan Kemampuan
pendidikan yang
secara
dimaksud
berbentuk perbuatan nampak, yang dapat
yang penting dan merupakan kunci pokok bagi keberhasilan peningkatan mutu pendidikan. Untuk itu kemampuan profesionalisme guru MI perlu
diamati, dan dapat diukur. Perbuatan yang ditingkatkan dan dikembangkan dengan berbagai
nampak tersebut didasari antara lain oleh upaya antara lain melalui pendidikan, pelatihan
pengetahuan, asas, konsep, prosedur, teknik, keputusan, pertimbangan, wawasan, sikap
dan pembinaan teknis yang dilakukan secara berkesinambungan
di
Madrasah
dan
wadah
serta sifat-sifat pribadi. Guru di dalam
pembinaan profesional seperti Kelompok Kerja
menjalankan
Guru (KKG), Kelompok Kerja Kepala Madrasah
tugasnya
akan
baik
bila
didasarkan pada kompetensi, yaitu berbagai
(KKKM)
dan
Kelompok
kemampuan yang harus dikuasai.
Madrasah Ibtidayah (KKPS).
Kerja
Pengawas
Berbicara mengenai kualitas sumber daya
Peningkatan kinerja tidak lepas juga dari
manusia, pendidikan memegang peran yang sangat
faktor-faktor yang berada dalam lingkungan kerja
penting dalam proses peningkatan kualitas sumber
(sekolah tempat bekerja) guru serta dari diri guru
daya manusia. Berbagai upaya yang dilakukan
itu
pemerintah
kepemimpinan kepala sekolah, lingkungan kerja,
pendidikan
untuk belum
meningkatkan menunjukkan
kualitas
hasil
yang
sendiri
seperti
kompetensi
profesional,
budaya organisasi, kepuasan kerja guru, maupun
menggembirakan, bahkan masih banyak kegagalan
motivasi kerja guru,
dalam implementasinya di lapangan (Mulyasa,
lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja guru.
2007: 6).
Diantara faktor-faktor tersebut, perlu dikaji apakah
serta masih bayak faktor
Sebagai usaha dasar guna mengutamakan
kompetensi profesional, kepuasan kerja, dan
mutu pendidikan di Madrasah Ibtidayah (MI) salah
motivasi kerja mempengaruhi kinerja guru demi tercapainya
tujuan
organisasi.
Para
guru
membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan
peneliti dalam penelitian mengambil judul
mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-
“Kontribusi
faktor seperti resiko, tekanan pada tim, dan
Kepuasan Kerja, dan
dukungan orang.
Kompetensi
Profesional,
Motivasi Terhadap
Kinerja Guru (Mi) di Kecamatan Ambarawa
Rendahnya kinerja guru serig dikaitkan juga
Kabupaten Semarang”.
dengan kepuasan kerja, dalam hal ini kepuasan kerja guru. Karena guru masih merupakan faktor yang
dominan
dan
sangat
penting
B. Pembatasan Masalah
dalam
pendidikan formal pada umumnya, sehingga kepuasan kerja guru langsung mempengaruhi mutu pendidikan. Apabila kepuasan kerja guru rendah maka akan berakibat rendahnya juga kinerja.
Pembatasan kemukakan
masalah
sebagai
perlu
penulis
rambu-rambu
dalan
pembahasan: 1. Responden yang diteliti adalah guru-guru yang
Motivasi adalah serangkaian sikap dan
terlibat langsung dalam kegiatan proses belajar mengajar yang berhadapan dengan peserta
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk didik.
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan 2. Penulis hanya meneliti permasalahan yang
tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan memberikan
suatu
yang
kekuatan
invisible
untuk
yang
mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai, 2004: 454). Dengan rendahnya motivasi guru maka akan berimbas terhadap kinerjanya yang akan redah juga. Berdasarkan
latar
terkait dengan variabel kompetensi profesional, kepuasan kerja, motivasi dan kinerja guru responden
di
MI
kecamatan
Ambarawa
Kabupaten Semarang. C. Kinerja Guru Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan
belakang
permasalahan yang terurai di atas, maka
produktivitas lembaga atau organisasi. Kinerja merupakan
indikator
dalam
menentukan
bagaimana
usaha
untuk
mencapai
tingkat
1. Perbuatan,
pelaksanaan
pekerjaan,
prestasi
produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.
kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya
Kinerja (performance) berasal dari kata “to
guna;
perform” yang mempunyai beberapa pengertian (The Scribner Bantam English Dictionary, 1997 dalam Sedarmayanti, 2007: 259):
2. Pencapaian/ prestasi seseorang yang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya; 3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau
suatu
organisasi
secara
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan; keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus 2. Memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan nazar; dapat diukur (dibandingkan dengan standar 3. Menggambarkan suatu karakter dalam suatu yang telah ditentukan); permainan; 4. Performance is defined as the record of 4. Menggambarkannya dengan suara atau
alat outcomes produced on a specific job
musik; function or activity during a specific time 5. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung period (Benardian, John H & Joyce E. A. jawab; Russell, 1993: 379 dalam Sedarmayanti, 6. Melakukan
suatu
kegiatan
dalam
suatu 2007: 260). (Kinerja didefinisikan sebagai
permainan; catatan mengenai outcome yang dihasilkan 7. Memainkan (pertunjukan) musik; dari suatu aktivitas tertendu, selam kurun 8. Melakukan
suatu
yang
diharapkan
oleh waktu tertentu pula);
seseorang atau mesin. 5. Hasil
kerja
yang
dapat
dicapai
oleh
Arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti adalah “thing done” (suatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan
dari “performance” (Sedarmayanti,
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
2007: 259), berarti: bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun
untuk
meningkatkan
efektivitas
etika.
mengatasi
Kinerja dikenal juga dengan prestasi kerja.
proses pembelajaran. Kinerja guru ditunjukkan
Prestasi kerja ialah hasil pekerjaan, apakah sudah
pada kegiatan merencanakan, melaksanakan dan
sesuai dengan kriteria yang ditentukan sebelumnya
menilai proses pembelajaran.
persoalan-persoalan
mengajarnya, praktis
dalam
dan apakah sudah tepat penyelesaiannya dengan Dalam keseluruhan kegiatan pendidikan di alokasi waktu dan standarisasi lainnya yang sudah tingkat operasional, guru merupakan penentu ditentukan, apakah hasil pekerjaan-pekerjaan ini keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya. Guru sudah memenuhi akuntabilitas dan efisiensi dalam mempunyai peran yang sangat penting dan bekerja (Pidarta, 2004: 135). menentukan keberhasilan belajar siswa, maka guru Jika kinerja adalah kuantitas dan kualitas
merupakan faktor khusus dan perlu mendapat
pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka
sorotan secara khusus pula. Guru mempunyai
kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Dari
posisi strategis dalam upaya peningkatan kualitas
batasan-batasan di atas, jelaslah bahwa yang
pembelajaran. Sejalan dengan tugas utamanya
dimaksud dengan kinerja adalah hasil atau prestasi
sebagai pendidik di sekolah, guru melaksanakan
kerja yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
tugas-tugas dalam bimbingan, pengajaran dan
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
pelatihan. Semua kegiatan itu sangat terkait dengan
Tingkat
upaya
keberhasilan
seseorang
di
dalam
pengembangan
peserta
didik
melalui
melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan level
keteladanan, penciptaan lingkungan pendidikan
of performance. Orang yang level of performance-
yang
nya tinggi dikatakan produktif, sedang orang yang
membimbing.
kondusif,
mengajar,
melatih
dan
level of performance-nya rendah dikatakan tidak Berdasarkan
uraian
di
atas,
dapat
produktif. disimpulkan bahwa kinerja guru atau prestasi kerja Selanjutnya tentang kinerja guru, Jalal
guru merupakan gambaran hasil kerja seorang guru
(2001: 293) menjelaskan adalah kemampuan guru
dalam melaksanakan tugasnya yang didasarkan
pada tanggung jawab professional yang tercermin
dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance
pada out put yang dihasilkan baik kuantitas
management). Dalam mengembangkan manajemen
maupun kualitasnya. Kualitas hasil kerja mengacu
kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun
pada kepuasan sebagai perwujudan terpenuhinya
harapan yang jelas serta pemahaman tentang fungsi
harapan orang lain terhadap pekerjaan yang telah
kerja esensial yang diharapkan dari para guru
diselesaikan.
pekerjaan
yaitu: (1) Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru
volume/kapasitas
bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah dan
Kuantitas
menggambarkan
hasil
tentang
pekerjaan yang telah diselesaikan.
bagaimana guru melakukan pekerjaan dengan baik; (2) Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja
Kinerja guru ditunjukkan adanya berbagai sama
untuk
mempertahankan,
memperbaiki,
kemampuan yang melekat pada pribadi guru dalam maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah pelaksanaan proses pembelajaran. Kinerja tersebut ada sekarang; (3) Bagaimana prestasi kerja akan ditunjukkan dalam beberapa kriteria, yaitu quality diukur; (4) Mengenali berbagai hambatan kinerja of work, promptness, initiative, capability, and dan berupaya menyingkirkannya. communication (Mitchell dalam Mulyasa, 2007: 125). Jadi ada lima aspek yang dapat digunakan
Manajemen kinerja diantaranya meliputi
untuk mengukur kinerja, yaitu: 1) kualitas kerja, 2)
perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang
ketepatan, 3) inisiatif, 4) kemampuan, dan 5)
berkesinambungan
komunikasi.
bahwa
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di
peningkatan kinerja guru dapat dilakukan dengan
mana guru dan kepala sekolah bekerja sama
adanya
untuk
merencanakan apa yang harus dikerjakan guru
melaksanakan tugasnya secara profesional dan
pada tahun mendatang, menentukan bagaimana
peningkatan kinerja guru perlu diarahkan pada
kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan
proses belajar mengajar.
cara
Hal
ini
kesungguhan
menunjukkan
setiap
guru
mengatasi
dan
kendala,
evaluasi
serta
kinerja.
mencapai
pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar yang telah ditetapkan, maka
Berkaitan dengan penilaian kerja Bacal
Berdasarkan uraian di atas, sasaran
(2001: 116) membahas tiga metode penilaian
penilaian kinerja guru adalah untuk membuat
kinerja, yaitu sistem penilaian, sistem perangkat,
guru yang dinilai memandang diri mereka
dan
sendiri
berdasarkan
tujuan.
Sistem
penilaian
seperti
apa
adanya,
mengenali
dideskripsikan sebagai “buku rapor tempat kerja”
kebutuhan perbaikan kinerja kerja, dan untuk
hampir serupa yang digunakan guru-guru di
berperan
sekolah terhadap murid-muridnya. Sistem ini
perbaikan kerja.
serta
dalam
membuat
rencana
terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar Penilaian terhadap kinerja guru difokuskan karakteristik, bidang ataupun perilaku yang akan pada usaha untuk meningkatkan kinerja mereka. dinilai dan sebuah skala tertentu ataupun cara lain Karena itu tiap guru hendaknya mempunyai uraian untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap tugas
yang jelas. Hal penting yang
harus
halnya. diperhatikan
dalam
penilaian
adalah:
(a)
Sistem peringkat meliputi membandingkan
Pengetahuan dan pemahaman tentang bidang studi
orang satu sama lain dan menentukan apakah
(mata pelajaran) yang diajarkan, (b) Keterampilan
seseorang lebih baik, setara ataupun kurang baik
menyampaikan
dibandingkan rekan sekerjanya. Hal ini dilakukan
pembelajaran di kelas (termasuk disiplin), (d)
berdasarkan suatu kriteria yang sudah ditentukan
Hubungan
sebelumnya. Sedangkan penilaian berdasarkan
masyarakat, (e) ketepatan waktu, (f) Perilaku
pada
seseorang
umum, (g) Kesediaan memberikan kontribusi
berdasarkan standar atau target yang dirundingkan
untuk aspek-aspek kehidupan sekolah yang lebih
secara perseorangan. Sasaran dan standar yang
besar, (h) Mutu kepemimpinan dan, (i) Potensi
ditetapkan semasa perencanaan kinerja itu ditulis
kenaikan tingkat (promosi). Semua ini akan dapat
untuk dapat diukur secara objektif. Sasaran dan
diamati dan diukur dari: (1) merencanakan
standar itu ditetapkan secara perseorangan agar
rancangan
memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat
pengelolaan pembelajaran, (3) membina hubungan
tujuan
mengukur
kinerja
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
pelajaran,
dengan
siswa,
pembelajaran,
(c)
orang
(2)
Pengaturan
tua
dan
melakukan
dengan
siswa dan, (4)
melakukan
evaluasi
pembelajaran (Mulyasa, 2007: 114).
14). Keadaan berwewenang atau memenuhi syarat menuntut ketentuan hukum.
Berdasarkan kajian tersebut maka peneliti
Adapun
mengambil indikator kinerja guru adalah: (1)
competency)
merencanakan melakukan membina
rancangan pengelolaan
hubungan
the
pembelajaran,
(2)
responsibibly
pembelajaran,
(3)
appropriately.
(4)
kemampuan
dengan
siswa dan,
melakukan evaluasi pembelajaran.
kompetensi ability
perform
of
has
Kompetensi dan
melaksanakan
guru a
(teacher teacher
or
her
guru
kewenangan
to
duties
merupakan guru
kewajiban-kewajiban
dalam secara
bertanggung jawab dan layak. Dengan
gambaran
pengertian
tersebut,
D. Kompetensi Profesional dapatlah Descriptive of qualitative nature or teacher
disimpulkan
bahwa
kompetensi
merupakan kemampuaan dan kewenangan guru
behavior appears to be entirely meaningful (Broke
dalam
and Stone, 1975 dalam Usman, 2005). Kompetensi
Selanjutnya beralih pada “profesional” yang berarti
merupakan
dari
a vocation an wich professional knowlwdge of
berarti.
some department a learning science is used in its
performancewich
applications to the of orther or in the practice of
perilaku
gambaran
guru
Competency
yang
as
a
hakikat
kualitatif
tampak
sangat
rational
satisfactorily meets the objective for a desired
melaksanakan
profesi
keguruannya.
an art found it.
condition (Charles E Johnson, 1974 dalam Usman, Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan 2005: 14). bahwa suatu pekerjaan yang bersifat professional Kompetensi
merupakan
perilaku
yang
memerlukan beberapa bidang ilmu yang secara
mencapai
tujuan
yang
sengaja
kondisi
yang
diaplikasikan bagi kepentingan umum. Atas dasar
diharapkan. The state of legally competent or
pengertian ini, ternyata pekerjaan professional
qualified (Mc. Leod, 1989 dalam Usman, 2005:
berbeda dengan pekerjaan lainnya karena suatu
rasional
untuk
dipersyaratkan
sesuai
dengan
harus
dipelajari
dan
kemudian
profesi memerlukan kemampuan dan keahlian
diberikan
khusus dalam melaksanakan profesinya (Usman,
berdasarkan rumpun MIPA, IPS, Bahasa, SD, dan
2005: 14).
TK (Trianto dan Tutik, 2007: 85).
Profesi dilandasi
adalah
bidang
pendidikan
pekerjaan
keahlian
yang
(ketrampilan,
E.
contoh
beberapa
bidang
studi
Ruang Lingkup Kompetensi Profesional
kejuruan, dan sebagainya) tertentu. Professional Dari berbagai sumber yang membahas adalah (1) bersangkutan dengan profesi, (2) tentang kompetesi guru, secara umum dapat memerlukan
kepandaian
khusus
untuk diidentifikasikan dan disarikan tentang ruang
menjalankannya, dan (3) mengharuskan adanya lingkup kompetensi guru sebagai berikut. pembayaran untuk melakukannya (Moeliono, 1988 a. Mengerti dan dapat menerapkan landasan
dalam Nurdin, 2005: 13).
kependidikan baik filosofi, psikologis, dan Kompetensi
profesional
merupakan sebagainya;
kemampuan yang berkenaan dengan penguasaan b. Mengerti dan dapat menerapkan teori materi pembelajaran bidang studi secara luas dan belajar sesuai taraf perkembangan peserta mendalam yang mencakup penguasaan substansi didik; isi materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan c. Mampu menangani dan mengembangkan substansi
keilmuan
yang
menaungi
materi bidang studi yang menjadi tanggung
kurikulum tersebut, serta menambah wawasan jawab; keilmuan sebagai guru. Secara rinci masingd. Mengerti dan dapat menerapkan metode masing elemen kompetensi tersebut memiliki pembelajaran yang bervariasi; subkompetensi dan indikator esensial. Mengingat e. Mampu
mengembangkan
dan
jumlah bidang studi mulai dari jenjang pendidikan menggunakan alat, media dan sumber Taman
Kanak-Kanak/
pendidikan
usia
dini, belajar yang relevan;
pendidikan dasar, dan menengah (SMA dan SMK) f. Mampu
mengorganisasikan
cukup banyak dan bervariasi, maka uraian berikut melaksanakan program pembelajaran;
dan
g. Mampu
melaksanakan
evaluasi
hasil
belajar peserta didik;
seorang guru, yaitu memiliki pengetahuan yang dalam tentang materi pelajaran yang menjadi
h. Mampu menumbuhkan kepribadian peserta didik (Mulyasa, 2007: 135).
tanggung jawabnya. Selain itu, mempunyai pengetahuan tentang perkembangan peserta
Kompetensi profesional seorang guru adalah seperangkat kemampuan yang harus dimiliki oleh
didik serta kemampuan untuk memperlakukan mereka secara individual.
seorang guru agar ia dapat melaksanakan tugas 2. Kompetensi Sosial mengajarnya
dengan
berhasil.
Hamzah
Uno Berdasarkan kodrat manusia sebagai makhluk
(2007,18-19) menyebutkan bahwa: sosial dan makhluk etis, ia harus dapat Kompetensi
yang
oleh
memperlakukan peserta didiknya secara wajar
seorang guru, terdiri dari 3 (tiga), yaitu kompetensi
dan bertujuan agar tercapai optimalisasi potensi
pribadi,
kompetensi
pada diri masing-masing peserta didik. Ia harus
profesional. Keberhasilan guru dalam menjalankan
memahami dan menerapkan prinsip belajar
profesinya
humanistik
kompetensi
sangat
harus
sosial,
ditentukan
dimiliki
dan
oleh
ketiganya
dengan penekanan pada kemampuan mengajar:
keberhasilan
yang belajar
beranggapan
bahwa
ditentukan
oleh
kemampuan yang ada pada diri peserta didik 1. Kompetensi Pribadi tersebut. Instruktur hanya bertugas melayani Berdasarkan kodrat manusia sebagai mereka sesuai kebutuhan mereka masingmakhluk individu dan sebagai makhluk Tuhan. masing. Kompetensi sosial
yang dimiliki
Ia wajib mengauasai pengetahuan yang akan seorang guru adalah menyangkut kemampuan diajarkannya kepada peserta didik secara benar berkomunikasi
dengan
peserta
didik
dan
dan bertanggung jawab. Ia harus memiliki lingkungan mereka (seperti orang tua, tetangga, pengetahuan
penunjang
tentang
kondisi dan sesama teman)
fisiologis, psikologis, dan pedagogis dari para peserta didik yang dihadapinya. Beberapa kompetensi pribadi yang semestinya ada pada
3. Kompetensi Profesional Mengajar
Berdasarkan peran guru sebagai pengelola proses
pembelajaran,
harus
1)
memiliki
kemampuan: a.
Merencanakan sistem pembelajaran;
b.
Melaksanakan sistem pembelajaran;
c.
Mengevaluasi sistem pembelajaran;
d.
Mengembangkan sistem pembelajaran
Memahami standar kompetensi dan kompetensi dasar (SKKD);
2)
Mengembangkan silabus;
3)
Menyusun
rencana
pelaksanaan
pembelajaran (RPP); 4)
Melaksanakan pembentukan
pembelajaran kompetensi
dan peserta
didik; (Uno,2007:18-19). 5)
Menilai hasil belajar;
6)
Menilai
Sedangkan secara lebih khusus Mulyasa (2007: dan
memperbaiki
KTSP
135), kompetensi profesional guru dapat sesuai dengan perkembangan ilmu dijabarkan sebagai berikut. pengetahuan, a) Memahami Standar Nasional Pendidikan yang meliputi:
teknologi
dan
perkembangan zaman. c) Menguasai materi standar, yang meliputi.
1)
Standar isi;
2)
Standar proses;
3)
Standar kompetensi lulusan;
4)
Standar
1)
Menguasai
bahan
pembelajaran
(bidang studi);
pendidikan
dan
2) tenaga
Menguasai bahan pendalaman.
d) Mengelola program pembelajaran, yang
kependidikan;
meliputi.
5)
Standar sarana dan prasarana;
1)
Merumuskan tujuan;
6)
Standar pengelolaan;
2)
Manjabarkan kompetensi dasar;
7)
Standar pembiayaan; dan
3)
Memilih dan menggunakan metode
8)
Standar penilaian pendidikan.
b) Mengembangkan
Kurikulum
pembelajaran; Tingkat
4)
Satuan Pendidikan, yang meliputi.
Memilih dan
menyusun prosedur
pembelajaran 5)
Melaksanakan pembelajaran.
e) Mengelola kelas, yang meliputi. 1)
1)
Mengatur tata ruang kelas untuk pembelajaran;
2)
Memahami
fungsi
pengembangan
peserta didik; 2)
Menyelenggarakan ekstra kurikuler
Menciptakan iklim pembelajaran yang
(ekskul) dalam rangka pengembangan
konduksif.
peserta didik;
f) Menggunakan
media
dan
sumber
3)
Menyelenggarakan
bimbingan
pembelajaran, yang meliputi.
konseling
1)
pengembangan peserta didik.
Memilih dan menggunakan media pembelajaran;
i) Memahami
dalam
dan
rangka
menyelenggarakan
2)
Membuat alat-alat pembelajaran;
administasi sekolah, yang meliputi.
3)
Menggunakan
dan
1)
laboratorium
dalam
mengelola rangka
pembelajaran; Mengembangkan laboratorium;
5)
Menggunakan
perpustakaan
Menggunakan
dalam
administrasi
yang meliputi. lingkungan
landasan
sebagai
1)
1)
Landasan filosofis;
2)
Landasan psikologis;
3)
Landasan sosiologis.
Mengembangkan
rancangan
penelitian; -
landasan
kependidikan, yang meliputi:
h) Memahami dan mengembangkan peserta didik, yang meliputi.
Menyelenggarakan
j) Memahami penelitian dalam pembelajaran,
sumber belajar. g) Menguasai
penyelenggaraan
sekolah.
pembelajaran; 6)
Memahami administrasi sekolah;
2)
4)
dan
2)
Melaksanakan penelitian;
3)
Menggunakan hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas pembelajaran.
k) Menampilkan
keteladanan
dan
kepemimpinan dalam pembelajaran, yang meliputi. 1)
Memberikan contoh perilaku teladan;
2)
Mengembangkan sikap disiplin dalam
mendalam yang memungkinkan membimbing
pembelajaran.
peserta didik memenuhi standar kompetensi
l) Mengembangkan teori dalam kosep dasar kependidikan, yang meliputi. 1)
yang
ditetapkan
dalam
Standar
Nasional
Pendidikan (Mulyasa, 2007: 138).
Mengembangkan
teori-teori Guru
yang
memiliki
kompetensi
kependidikan yang relevan dengan profesional harus mampu memilah dan memilih kebutuhan peserta didik; sertas mengelompokkan materi pembelajaran 2)
Mengembangkan kosep-konsep dasar yang akan disampaikannya kepada peserta didik kependidikan yang relevan dengan sesuai dengan jenisnya seperti yang dijelaskan kebutuhan peserta didik. di atas. Tanpa kompetensi tersebut, dapat
m) Memahami dan melaksanakan konsepdipastikan
bahwa
guru
tersebut
akan
konsep pembelajaran individual, yang menghadapi
berbagai
kesulitan
dalam
meliputi. membentuk kompetensi peserta didik, bahkan 1)
Memahami
strategi
pembelajaran akan gagal dalam melaksanakan pembelajaran.
individual; 2)
Melaksanakan
pembelajaran
individual
mengambil merangkum indikator kompetensi
(Mulyasa, 2007: 135). Memahami bahwa
kompetensi
uraian
Berdasarkan kajian teori di atas, maka peneliti
diatas,
profesional
nampak
merupakan
kompetensi yang harus dikuasai guru dalam
profesional meliputi:
1.
Menguasai materi pembelajaran;
2.
Dapat
kaitannya dengan pelaksanaan tugas utamanya mengajar.
Sementara
itu
dalam
menerapkan
metode
pembelajaran yang bervariasi;
Standar
3.
Mengelola program pembelajaran;
4.
Mengembangkan teori dalam konsep
Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir c, sebagaimana dikemukakan dalam awal bab diatas, dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi secara luas dan
dasar pendidikan.
F.
menilai perbedaan antara jumlah imbalan
Kepuasan Kerja
Perasaan senang atau emosi positif yang merupakan hasil presepsi pengalaman selama masam kerjanya (Robbins, 2004). Kepuasan
kerja
(job
satisfaction)
merupakan salah satu sikap kerja guru yang perlu diciptakan di sekolah agar guru dapat bekerja dengan moral yang tinggi, disiplin, semangat, berdedikasi dan menghayati profesinya. Guru-guru yang merasa puas terhadap
lembaganya
akan
berdampak
kepada
kelancaran
kegiatan
belajar
mengajar di sekolah dan peningkatan
yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya
diterima.
Individu
yang
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap kerja itu, individu yang tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2004: 139). Area kepuasan guru yang luas adalah suatu komponen penting di (dalam) keputusan karier tentang pengajaran. seperti di manapun karier, individu masuk dan meninggalkan profesi mengajar untuk banyak pertimbangan
kualitas pelayanan kepada para pelajar. berbeda. Kekuatan pekerjaan mengajar adalah
Kepuasan kerja adalah suatu sikap
terdiri atas individu dari bervariasi latar
positif dan juga bisa negative yang dipunyai
belakang dan pengalaman bidang pendidikan
individu terhadap berbagai segi pekerjaan,
yang secara konstan dalam membuat keputusan
tempat kerja dan kontribusi dengan teman
karier yang mempengaruhi peningkatan dalam
sekerja. Hal ini dihasilkan dari intrinsik dan
kesatuan mengajar dan ketersediaan para guru
ekstrinsik dan persepsi mereka terhadap pekerjaannya.
Sementara
itu
(Kim dan Loadman, Jurnal Internasional: hal 1).
istilah
Di dunia pendidikan bisa terjadi
kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk
guru-guru yang sudah tua cenderung lebih
pada sikap umum seorang individu yang
puas dalam bekerja dibanding dengan guru-
guru yang masih muda, karena harapannya
pekerjaan mereka. Riset kepuasan kerja
tidaklah setinggi jika dibandingkan dengan
sudah diselenggarakan di dalam bermacam
guru-guru yang lebih muda. Guru-guru
penelitian termasuk pengobatan, bisnis,
yang memperoleh jabatan tambahan, tugas
industri, ilmu-ilmu sosial, dan pendidikan.
tambahan di sekolah akan lebih puas dalam
Dalam penelitian kepuasan kerja selalu
bekerja dibanding dengan guru-guru yang
dihubungkan dengan kinerja, produktivitas,
memperoleh tugas mengajar saja tanpa
ketidakhadiran, perputaran, tugas sukses,
tambahan
sikap profesional, sosial dan variabel-
tugas/jabatan
dikarenakan
guru
lain,
yang
ini
memperoleh
variabel
pribadi
lainnya
(Iaffaldano
jabatan/tugas tambahan tentu lebih banyak
&Muchinsky, 1985; Levinson, Fetchkan, &
tunjangannya,
Hohenshil, 1988 dalam Van Voorhis &
dihargai
disamping
dan
dia
diperlukan
organisasi/sekolah.
merasa dalam
Selanjutnya
Levinson, 2006).
pada
Ada
dua
hal
yang
mungkin
sekolah-sekolah yang besar dengan jumlah
menyebabkan orang tidak puas dengan
guru yang banyak akan membuat kepuasan
pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang
kerja guru menjadi kurang, ini disebabkan
tersebut tidak mendapatkan informasi yang
semakin besar organisasi semakin banyak
dibutuhkan untuk melakukan pekerjannya.
guru
akan
semakin
rumit
mengelola
organisasi tersebut. Kepuasan kerja sudah digambarkan
Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Atau dengan kata
lain
ketidak
puasan
kerja
ini
oleh Spector seperti peningkatan derajat/
berhubungan dengan masalah komunikasi,
tingkat kepada mana orang-orang suka
sedang pendapat berikutnya menyatakan
pekerjaan mereka dan bagaimana mereka
bahwa
merasakan tentang aspek yang berbeda dari
dipengaruhi faktor-faktor berikut (1) balas
kepuasan
kerja
karyawan
Pemahaman yang lebih
jasa yang adil dan layak, (2) penempatan
tepat tentang
yang tepat sesuai dengan keahlian, (3) berat
kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis
ringannya pekerjaan, (4) suasana dan
tentang
lingkungan pekerjaan; (5) peralatan yang menunjang
pelaksanaan
pekerjaan,
(6)
kepuasan
kerja
dikaitkan
dengan
prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan berpindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian,2008: 295).
sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, Berdasarkan kajian teori di atas maka
(7) sifat pekerjaan monoton atau tidak
penelitian mengambil indikator kepuasan kerja:
(Hasibuan, 2006: 21).
prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan Banyak penelitian tentang pendidikan berpindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan mempertanyakan
(meneliti)
apakah besar kecilnya organisasi.
penghargaan dan faktor pekerjaan tertentu mengakibatkan
efek
motivasional
G. Motivasi
atau
mendorong kearah ketidak puasan di dalam bekerja. Akan tetapi kenyataannya peneliti dari
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
kepuasan, bagaimanapun, mempunyai perhatian
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai yang kecil terhadap penelitian. Dengan literatur
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai yang terbatas pada kepuasan kerja, berikut adalah beberapa variabel yang dipusatkan. Darling Hamond dan Cagampang menunjukkan
tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan
kekuatan
untuk
bahwa sebagian besar guru di dalam bertahan
mendorong individu bertingkah laku dalam
mengajar, berhenti mengajar dalam tujuh tahun
mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri
periode. Ketidakpastian kesejahteraan gaji yang
dari 2 (dua) komponen, yaitu: arah perilaku
lebih tinggi adalah salah satu factor alasan yang
(kerja
utama untuk berhenti (Kim dan Loadman,
kekuatan perilaku (sebesar apa kuat usaha
Jurnal Internasional: hal 3).
untuk
mencapai
tujuan),
dan
individu dalam bekerja). Motivasi meliputi
perasaan unik, pikiran dan pengalaman
Motivasi berasal dari kata Latin
masa lalu yang merupakan bagian dari
movere
hubungan
eksternal
gerakkan. Motivasi (motivation) dalam
perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula
manajemen hanya ditujukan pada sumber
diartikan sebagai dorongan individu untuk
daya manusia umumnya dan bawahan
melakukan tindakan karena mereka ingin
khususnya.
melakukannya.
individu
bagaimana cara mengarahkan daya dan
termotivasi, mereka akan membuat pilihan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama
yang positif untuk melakukan sesuatu,
secara produktif berhasil mencapai dan
karena dapat memuaskan keinginan mereka
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
(Rivai, 2004: 454).
(Hasibuan, 2006: 140).
internal
dan
Apabila
Untuk mempertahankan karyawan
yang
berarti
Motivasi
dorongan
atau
mempersoalkan
Motivasi merupakan kegiatan yang
berkwalitas dalam satu organisasi dan untuk
mengakibatkan,
memelihara suatu jenis yang memuaskan
memelihara perilaku manusia (Handoko,
dari
pengalaman-
2003: 252). Motivasi kerja adalah sesuatu
pengalaman orang-orang di dalam sistim
yang menimbulkan semangat atau dorongan
harus
terutama
kerja (As’ad, 2004:45). Motivasi adalah
sekali jika mereka mempunyai kebebasan
merupakan proses pemberian dorongan
untuk pindah dari dan ke luar dari
kepada anak buah supaya dapat bekerja
organisasi-organisasi.
pakar
sejalan dengan batasan yang diberikan guna
mengusulkan suatu rumusan motivasi yang
mencapai tujuan organisasi secara optimal.
segar untuk abad ke 21, yang didasarkan
Minat sudah digambarkan sebagai hal-hal
pada “persahabatan, pekerjaan dan rasa
paling mendasar dan ada dimana-mana dari
hormat” (Reis & Pena, 2001: 666).
yang universal memotivasi emosi manusia
tingkat
memberi
peranan,
penghargaan,
Para
menyalurkan,
dan
(Izard). Teori emosi diferensial uraikan
berpasangan dengan motivasi ekstrinsik itu
bagaimana
"ditangkap" dari stimuli eksternal dan
emosi
minat
memotivasi
perhatian yang difokuskan, daya penerima
"dipegang"
untuk informasi, dan belajar ke seberang
eksternal hadir (Hidi). Kedua situational,
situasi-situasi dan sepanjang jangka hidup
minat dan motivasi ekstrinsik adalah hasil
(Dougherty,
Menurut
mengorientasikan suatu penghargaan di luar
Sansone dan Smith, motivator mendekat
aktivitas itu sendiri mengikat motivasi
untuk ketekunan dan berikut mengikat,
dengan aktivitas tersebut. Situational minat
terutama bahwa aktivitas berlangsung di
bersifat
atas jangka panjang, adalah derajat tingkat
sementara
dimana mengalami minat dan kesenangan
sebagai minat yang individu awet dan
di dalam tugas tertentu. Tingginya dari
dianggap relatif stabil (Bye, Pushkar,
minat bersifat untuk mencetuskan dan
Conway, 2007: 141-158). Pengertian proses
memelihara suatu motivasi intrinsik yang
pemberian dorongan
kuat untuk belajar (Hidi). Minat individu
serangkaian aktivitas yang harus dilalui
sudah digambarkan sebagai energizing
atau dilakukan untuk memenumbuhkan
memaksa
dorongan kepada pegawai untuk bekerja
Abe,
di
&
balik
Izard).
motivasi
hakiki
hanya
sepanjang
penumpang hanya
sementara
melayani,
tersebut adalah
sejalan
dan motivasi instristik adalah dua bangun
(Sulistiyani & Rosidah, 2003: 58).
yang serupa di
Sekilas
atau
sedangkan
(Alexander et al.,). Meski minat individu
terpisah, mereka meramalkan hasil-hasil
dengan
stimuli
tujuan
tentang
organisasi
motivasi,
salah
tersebut kedua-duanya
seorang ilmuwan yang dipandang sebgai
menciptakan dan mendukung lebih dalam
pelopor teori motivasi adalah Abraham H.
dari
waktu.
Maslow. Hasil-hasil pemikirannya tertuang
Situational keinginan, sebagai pembanding,
dalam buku yang berjudul “Motivation and
isi
dan
mempengaruhi
Teori
Personality”.
motivasi
yang
antara
masukan
yang
diberikan
guru
dikembangkannya pada tahun 40-an itu
(pekerjaan berat, ketrampilan mengukur,
pada intinya berkisar pada pendapat bahwa
toleransi, dan kegairahan) dan pendapatan
manusia mempunyai lima tingkat atau
guru (meliputi: gaji, penghasilan, dan
hirarki kebutuhan, yaitu:
penghargaan). Menurut temuan teori itu,
1.
Kebutuhan
fisiologikal,
seperti
suatu keseimbangan yang adil berfungsi untuk
sandang, pangan dan papan;
memastikan
suatu
hubungan
produktif dan yang kuat dengan karyawan, 2.
Kebutuhan keamanan, tidak hanya dengan menyeluruh hasil yang sedang dalam arti fisik, akan tetapi juga dicukupi, seperti itu mendorong karyawan. mental, psikologikal dan intelektual; Teori itu dibangun atas kepercayaan bahwa
3.
Kebutuhan sosial;
4.
Kebutuhan
5.
karyawan jadinya kurang memotivasi, baik
prestise
pada
dalam hubungan kepada pekerjaan mereka
umumnya tercermin dalam berbagai
dan pemberi kerja mereka, jika mereka
simbol-simbol status;
merasa
Aktualisasi diri dalam arti tersedianya
mereka adalah lebih besar dari keluaran-
kesempatan
untuk
keluaran. Karyawan dapat diharapkan untuk
mengembangkan potensi yang terdapat
bereaksi terhadap ini adalah jalan atau cara
dalam
yang
bagi
dirinya
yang
seseorang
sehingga
berubah
seolah-olah
berbeda,
termasuk
penghambat
umum
berdasarkan
menjadi kemampuan nyata (Siagian,
motivasi
2008: 287).
tingkatan karyawan merasakan perbedaan
Argumentasi
Adams's
(dalam
Ololube, 2005) teori hak kekayaan motivasi suatu keseimbangan yang adil dibandingkan
(secara
masukan-masukan
antara pemasukan dan dan pengeluaran), mengurangi usaha, menjadi tidak puas,
atau, di dalam kasus-kasus lebih ekstrim,
laku sedemikian rupa sehingga mampu
barangkali bahkan yang mengganggu.
memberi pengaruh kepada orang lain. H. Kesimpulan
Mc Clelland menyebutkan ada 3 motivasi yang paling menentukan tingkah laku
1.
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
manusia, terutama berhubungan dengan
kompetensi profesional, kepuasan kerja
situasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
pegawai
serta
gaya
hidup
(Sulistiyani & Rosidah, 2003: 194), yaitu:
2.
Ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel kompetensi profesional terhadap
a)
Achievement Motivation, motif yang kinerja guru mendorong
serta
menggerakan 3.
Ada pengaruh yang positif dan signifikan
seseorang untuk berprestasi dengan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja selalu
menunjukkan
peningkatan guru
kearah standart excellence; 4. b)
Affiliation
Motivation,
motif
Ada pengaruh yang positif dan signifikan
yang variabel motivasi kerja terhadap kinerja
menyebabkan seseorang mempunyai guru keinginan untuk berada bersama-sama 5. Hasil uji asumsi klasik menunjukkan dengan
orang
lain,
mempunyai bahwa model regresi tidak mengalami bias
hubungan efektif yang hangat dengan atau masalah asumsi klasik (normalitas, orang lain, atau selalu bergabung linieritas,
multikolinieritas,
dan
dengan kelompok bersama-sama orang heteroskedastisitas)
sehingga
dapat
lain; dinyatakan c)
Power
Motivation,
motif
BLUE
yang Unbiased, Estimator).
mendorong seseorang untuk bertingkah
(Best,
Linear,
DAFTAR PUSTAKA
Arcaro, Jerome S. 2006. Pendidikan Berbasis Mutu. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. As'ad, Mohammad. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Bacal, R. 2001. Performance Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Budiyono, Amirullah Haris. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu. Bye, Dorothea,. Pushkar, Dolores,. Conway, Michael. 2007. Motivation, Interest, And Positive Affect In Traditional And Nontraditional Undergraduate Students. Quebec, Canada : Concordia University. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate: Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Melayu SP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung. Jalal. 2001. Reformasi Pendidikan dalam Konteks Otonomi Daerah. Yogyakarta: Adi Cita. Kim, Inyoung., Loadman, William. E. Predicting Teacher Job Satisfaction. The Ohio State University. Kuncoro, Mudrajad 2001. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Leonard, Lawrence J,. and Leonard, Pauline E. 2005. Achieving Professional Community In Schools: The Administrator Challenge. Planning and Changing; 2005; 36, 1/2; Academic Research Library Mulyasa. 2007. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mulyasa, E. 2007. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandu Mulyasa, E. 2007. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya. Nurdin, Syarifuddin. 2005. Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum. Jakarta: Quantum Teaching. Ololube, Nwachukwu Prince. 2005. Teacher Job Satisfaction And Motivation For School Effectiveness: An Assessment. University of Helsinki Finland. Pidarta. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta. Reis, Dayr & Pena, Leticia. 2001. Reenginering The Motivation To Work. Wisconsin: University of Winconsin. Rivai, Veithzal. 2004. Kiat Memimpin dalam Abad Ke-21. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robinson, Anjar. 2004. Asas-asas Praktik Mengajar. Jakarta: Bharata Niaga Media. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Setiaji, Bambang. 2006. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Muhammadiyah University Press. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Trianto & Titik Triwulan Tutik. 2007. Sertifikasi Guru. Jakarta: Prestasi Pustaka. Usman. Moh Uzer. 2006. Menjadi Guru Profesional. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Van Voorhis Richard W, Levinson Edward M. 2006. Job Satisfaction Among School Psychologists: A Meta-Analisys. Canton City School, OH, Indianan University of Pennsylvania.
Wexley, Kenneth N. dan Gary A. Yukl. 2004. Organizational Behaviour and Personnel Psychology. Penerjemah Muh. Shobaruddin. Jakarta: Rineka Cipta.
.
.
