KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR
Oleh
Urfy Damayanti NIM : 105082002643
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2009 / 1430 H
KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Urfy Damayanti NIM :105082002643 Di bawah Bimbingan
Pembimbing I
Dr. Yahya Hamja, MM NIP : 130 676 334
Pembimbing II
Rini, SE., Ak., M.Si NIP : 150 370 231
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/ 2009
Hari ini Selasa Tanggal 18 Bulan Agustus Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Urfy Damayanti NIM: 105082002643 dengan judul skripsi “KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA
TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 18 Agustus 2009
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA., CPA Ketua
Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Hamid,MS Penguji Ahli
Hari ini Rabu Tanggal 07 Bulan
Oktober Tahun Dua Ribu Sembilan telah
dilakukan Ujian Sidang Skripsi atas nama Urfy Damayanti NIM: 105082002643 dengan judul skripsi “KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA
TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 07 Oktober 2009
Tim Penguji Skripsi
Dr. Yahya Hamja, MM Ketua
Rini, SE., Ak., MSi Sekretaris
Afif Sulfa, SE., Ak., MSi Penguji Ahli
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi Nama
: Urfy Damayanti
Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 8 Februari 1987 Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
Kebangsaan
: Indonesia
Alamat
: Jl. H. Abdullah Rt.05/03 No. 69 Jakarta Barat 11560
Tlp./Hp
: 021-99242358 / 021-5363284
Pendidikan Formal ♦ SDI Al-Falah I, lulus tahun 1999 ♦ MTs. Al-Falah, lulus tahun 2002 ♦ SMAN 32 Jakarta Selatan, lulus tahun 2005 ♦ UIN Syarif Hidayatullah, lulus tahun 2009 Non Formal ♦ Pelatihan Manajemen Organisasi IMM Ciputat 2007
Pengalaman Organisasi ♦ Sekretaris Keputrian ROHIS SMAN 32 Jakarta Periode 2003/2004 ♦ Bendahara Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat Periode 2006/2007
♦ Staf Divisi Kemahasiswaan BEM Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Periode 2006/2007 ♦ Staf Bidang Gender dan Pemberdayaan Perempuan Komunitas Mahasiswa Betawi (KMB) Periode 2006/2007 ♦ Bendahara Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2006/2007 ♦ Sekretaris Bidang Pengkaderan Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat Periode 2007/2008 ♦ Wakil Direktur Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2007/2008
Pengalaman Kerja ♦ Magang di PT. Indosentosa Trada, Kembangan, Jakarta Barat, 2008 ♦ Mengajar di SMP An-Nur, Jln. KS Tubun 29 Jakarta Pusat
ABSTRACT
Urfy Damayanti, researched about the Contribution of Motivation and Ethos toward Professional Commitment and its impact toward Increasing Auditor Performance. This research aimed to examine and to obtain empirical evidence on Contribution of Motivation and Ethos toward Professional Commitment and its impact toward Increasing Auditor Performance. This research has been in Jakarta with respondents which is work for Public Accounting Office. Retrieval of sample has been by using convenience sampling. Ammount of questionnaires propagated was 75 copy. The data analysis for hypothesis tester was done with path analysis. The result of research indicates that motivation significantly effect to professional commitment is 0,010 < 0,05. Ethos doesn’t effect significantly to professional commitment. Motivation and ethos are effect significantly to professional commitment. Motivation significantly effect toward increasing Auditor performance is 0,006 < 0,05. Ethos significantly effect toward increasing Auditor performance is 0,048 < 0,05. And professional commitment also significantly effect to increasing Auditor performance. Futhermore based on adjusted R square can be shown the influence of motivation and ethos toward professional commitment simultanously and significantly toward increasing Auditor performance can be explained about 23,1% and 70,7%. Keyword : motivation, ethos, commitment professional, increase performance
ABSTRAK
Urfy Damayanti, meneliti mengenai Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris dari Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor. Penelitian ini dilakukan di Jakarta dengan responden para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP). Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan convenience sampling. Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 75 buah. Analisis data untuk pengujian hipotesis menggunakan Path Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional sebesar 0.010 < 0.05. Etos kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. Motivasi dan etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Auditor sebesar 0.006 < 0.05. Sedangkan etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Auditor sebesar 0.048 < 0.05. Selain itu, komitmen profesional juga berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Auditor. Lebih jauh lagi, berdasarkan Adjusted R Square dapat ditunjukkan pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional yang secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang dijelaskan sebesar 23.1% dan 70.7%. Kata kunci: motivasi, etos kerja, komitmen profesional, peningkatan kinerja
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin, rasa syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah mengkaruniakan nikmat keimanan dan kesehatan kepada peneliti serta memberikan kekuatan kepada peneliti untuk menyelesaikan penulisan Skripsi yang berjudul : “Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.” Penulisan Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam penyelesaian Strata Satu (S1) pada Program Akuntansi, Konsentrasi Akuntansi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Pada Kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada Kedua orang tua peneliti, “mama dan baba” yang tiada terkira pengorbanan yang telah diberikan kepada peniliti, yang telah memberikan semangat, nasehat, dan yang tiada henti-hentinya memanjatkan doa untuk peneliti. Kakak-kakak peneliti, Mila, Ida, Yayan, Esih, Mita, Mas Imam, Bang Iyan, Bang Mahdi, dan Hendri. Untuk keponakanku Karin, Radif dan Amira. Bpk. Yahya Hamja, Dr, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan saran yang sangat bermanfaat bagi peneliti untuk dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Ibu Rini, SE, Ak, MSi, selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan
dan
saran
bagi
peneliti
terutama
dalam
hal
penyempurnaan skripsi sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Selain itu, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bapak Afif Sulfa, SE, Ak., Msi selaku Ketua Jurusan Akuntansi 3. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak., Msi selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi 4. Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA, CPA, selaku dosen penguji kompre peneliti. 5. Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM, selaku dosen penguji kompre peneliti.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, khususnya dosen Jurusan Akuntansi. 7. Seluruh staf dan jajaran akademisi Jurusan Akuntansi. 8. Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) yang menjadi responden penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner dan memberikan data yang diperlukan. 9. Ahmad Rizky yang telah memberikan semangat, motivasi dan bantuannya kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini. 10. Sahabat-sahabatku tersayang, Ita, Epi, Fifi, Teteh, Dara. Sukses untuk kita semua!. 11. Teman-teman peneliti di Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) Ciputat, Komisariat Distekpertum, serta teman-teman IMM semua. “IMM Jaya..” 12. Teman seperjuangan peneliti di Akuntansi 2005. 13. Serta semua pihak yang tidak sempat disebutkan satu persatu.
Kepada Allah SWT, penulis panjatkan do’a semoga Allah SWT membalas semuanya dengan pahala yang berlipat ganda. Peneliti pun menyadari bahwa penulisan Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan kririk yang sifatnya membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.
Jakarta, September 2009
Urfy Damayanti
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Suatu perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Setiap perusahaan memerlukan Sistem Pengendalian Manajemen (SPM), karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktivitas anggota organisasi melalui para pimpinan (manajer) dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran, serta analisis prestasi dan sistem penghargaan. Sistem Pengendalian Manajemen pada hakekatnya memberikan jaminan bahwa organisasi yang dipimpinnya telah melaksanakan strateginya secara efektif dan efisien (Anthony dan Govindarajan, 1995) dalam Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001). Selama lebih dari puluhan tahun misteri motivasi dan kinerja diungkap oleh para pakar psikologi untuk mencari akar masalah terjadinya motivasi dan demotivasi di lingkungan kerja. Beberapa ahli psikologi bahkan ada yang melakukan riset dan eksperimen untuk mengkaji terjadinya motivasi dalam pekerjaan dan menentukan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi atau menurunkan motivasi individu di tempat kerja. Menurut Handoko (1995) dalam Trisnaningsih (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan. Memotivasi organisasi adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai ke suatu tujuan. Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.
Dorongan
ini
menimbulkan
perilaku
pencarian
untuk
menemukan tujuan tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus dimiliki oleh setiap pegawai karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari seorang pegawai. Setiap organisasi yang selalu ingin
maju, akan membutuhkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya etos kerja. Etos kehidupan seseorang berbeda dengan etos kerja yang dimiliki oleh orang lain. Hal ini disebabkan karena faktor perbedaan lingkungan serta kemampuan menyerap nilai-nilai baik sosial, budaya dan agama yang tidak sama antara satu dengan yang lainnya. Etos kerja sepenuhnya berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan dengan kesadaran dalam menentukan pilihan terhadap suatu pekerjaan, memberikan dorongan, motivasi, dan memberikan makna terhadap suatu pekerjaan, yang kemudian akan berkembang menjadi watak atau sikap mental dalam bekerja. Oleh karena itu, etos kerja pada dasarnya selalu berhubungan dengan wawasan moralitas yang mampu mendasari diri dalam bekerja. Moralitas inilah yang nantinya akan menetapkan batas kelayakan yang mendasari suatu pekerjaan, kelayakan secara internal yakni sebuah tujuan yang harus dicapai, yang nantinya akan dapat menentukan kemampuan seseorang dalam suatu pekerjaan (Khasanah, 2004, p.9). Sondang P. Siagian (2002) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan etos kerja ialah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan para karyawan anggota suatu organisasi. Komitmen telah menjadi salah satu unsur penting dalam dunia kerja. Salah satu faktor yang bisa mempengaruhi keberhasilan dan kinerja seseorang dalam pekerjaan adalah komitmen, selain profesionalisme dan
kompetensi. Alasan yang mendasari diperlukannya komitmen yang tinggi pada setiap profesi adalah kebutuhan akan kepercayaan publik terhadap kualitas jasa yang diberikan profesi terlepas dari yang dilakukan secara perorangan. Kepercayaan masyarakat terhadap kualitas jasa profesional akan meningkat, jika profesi mewujudkan standar kerja dan perilaku yang tinggi dan
memenuhi
semua
kebutuhan.
Pemahaman
komitmen
profesional ini sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Wibowo (1996) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi
dan
pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional (Schwartz, 1996). Di samping itu, keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya. Oleh karena itu, kebanyakan
para
profesional
cenderung
merasa
lebih
senang
mengasosiasikan
diri
mereka
dalam
organisasi
profesi
dalam
melaksanakan tugas-tugasnya Profesionalisme
merupakan
istilah
yang
digunakan
untuk
menunjukkan suatu kondisi, kemampuan bahkan keahlian individu yang dikaitkan dengan aktivitas suatu pekerjaan yang menggunakan standar profesi tertentu. Seseorang dikatakan profesional apabila dia memiliki kemampuan
atau
keahlian
tetentu
yang
membuatnya
mampu
melaksanakan tugas dan fungsinya secara maksimal. Menurut Lord dan DeZoort (2001) auditor dengan komitmen profesi yang tinggi akan berperilaku selaras dengan kepentingan publik dan tidak akan merusak profesionalismenya. Sebaliknya auditor dengan komitmen profesi yang rendah akan berpotensi untuk berperilaku disfungsional (misalnya mengutamakan kepentingan klien). Pengertian komitmen saat ini memang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan auditor menetap di KAP itu dalam jangka waktu lama, namun lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada organisasi, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan organisasi, hal ini tentu saja hanya bisa terjadi jika auditor merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkuta Larkin (1990) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor, antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja. Seorang auditor yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap dalam menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap
profesinya maka akan loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditor tersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Adapun kepuasan kerja auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja atau seprofesi lainnya. Berhubungan dengan hal tersebut, pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Penelitian terdahulu Penelitian Sri Trisnaningsih (2003) menyebutkan bahwa pengaruh langsung variabel komitmen organisasional dan komitmen profesional lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dengan melalui variabel intervening motivasi. Sementara itu, penelitian R. Kurnianingsih (2000) menyebutkan bahwa desain sistem kompensasi kepada manajer
yang kemungkinan memberikan rasa adil dan kepuasan atau pemberian kompensasi yang lebih baik kepada para manajer akan memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerjanya. Berbeda dengan Biatna D. Tampubolon (2007) menyebutkan bahwa faktor gaya kepemimpinan dan etos kerja memberikan kontribusi yang relatif kecil namun masih signifikan dapat dijadikan sebagai indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai organisasi tesebut. Dalam artikelnya, Leksana TH menyebutkan bahwa dalam suatu perusahaan, motivasi seorang karyawan meskipun bersumber dari dirinya sendiri, tetapi sangat dipengaruhi oleh kondisi di luar dirinya. Manajer harus dapat memberikan contoh di mana ia adalah seseorang yang senanitisa terbuka untuk meningkatkan pengetahuan atau mempelajari keterampilan baru sehingga para stafnya terpacu untuk mengikuti gaya pembelajaran pimpinannya yang akan sangat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Jeffrey dan Weatherholt (1996) menguji mengenai komitmen profesional, pemahaman etika dan sikap ketaatan terhadap aturan. Hasilnya menunjukkan bahwa akuntan dengan komitmen profesi yang kuat maka perilakunya mengarah kepada ketaatan terhadap aturan dibandingkan dengan akuntan yang mempunyai komitmen profesi rendah. Namun, riset tersebut belum menunjukkan bagaimana komitmen profesi dan orientasi etika berhubungan dengan perilaku akuntan dalam situasi dilema etika. Khomsiyah dan Indriantoro (1998) mengungkapkan juga
bahwa komitmen profesional mempunyai sensitivitas terhadap etika auditor pemerintah yang menjadi sampel penelitiannya. Penelitian Lekatompessy et. al,. (2003) adalah merupakan penelitian
pertama
tentang
hubungan
profesionalisme
dengan
konsekuensinya yaitu: komitmen organisasional, kepuasan kerja, prestasi kerja dan keinginan berpindah, yang dikembangkandari Hall (1968) dan dirumuskan kembali oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Hasil penelitiannya menunjukkan bukti bahwa profesionalisme berhubungan positif dengan kinerja. Penelitian sejenis juga dilakukan oleh Harrel et. al,. menyimpulkan bahwa
internal auditor
(1989)
yang profesional ternyata
mempunyai kinerja yang lebih tinggi. Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Schroedoer dan Imdieke (1997) menunjukkan bahwa profesionalisme berhubungan negatif dengan kinerja dan kepuasan kerja, sedangkan Sorensen (1967) menyatakan bahwa orientasi profesionalisme berhubungan positif dengan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian Rahardja (2000) dalam Trisnaningsih et. al,. (2003) menunjukkan bahwa motivasi memiliki keterkaitan yang kuat dengan kepuasan kerja sehingga semakin tinggi motivasi yang diberikan maka akan menghasilkan kinerja yang semakin bagus dan auditor akan mendapatkan kepuasan yang tinggi pula. Motivasi penelitian ini adalah auditor menghadapi tekanan dalam memperbaiki produktivitasnya. Salah satu kunci untuk keluar dari masalah tersebut adalah memperbaiki kinerja auditor. Dimana kinerja auditor merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam mencapai hasil kerja
yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diberi perhatian secara serius karena kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien maupun publik dalam menilai hasil audit yang dilakukan. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan yang berjudul “Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.”
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah pada penelitian ini adalah: 1. Apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap komitmen profesional? 2. Apakah motivasi, etos kerja dan komitmen profesional berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja?
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap komitmen profesional.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi, etos kerja dan komitmen profesional berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja.
D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan kegunaannya bagi: 1. Bagi Penulis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja 2. Bagi Kantor Akuntan Publik, penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan bagi pihak manajemen sehingga dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja Auditor. 3. Bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya, semoga dapat membangun dasar yang lebih kuat mengenai penelitian tentang kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Teori motivasi Maslow (dalam Wiwik Istyarini, 2005) yaitu teori kebutuhan manusia yang meliputi: Physiological needs (kebutuhan fisiologis), Security and safety needs (kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja), Social needs (kebutuhan sosial), Esteem needs (kebutuhan penghargaan), dan Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri). Selanjutnya, menurut Abraham Maslow (dalam Adie Yusuf, 2008),
kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu
suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan
hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Menurut Hasibuan (2001), istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan lain yaitu movere yang berarti ”menggerakkan” (to move). Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Pada umumnya teori motivasi berbunyi ”bilamana suatu organisasi memberi apa yang diiinginkan seseorang, maka orang tersebut akan memberikan apa yang diinginkan organisasi”. Menurut teori Adler dalam Manullang (2000), motivasi dikategorikan mnjadi kebutuhan dasar dan sekunder, yakni: 1. Existence needs, merupakan kebutuhan materi antara lain makanan, minuman, upah, dan kondisi fisik yang baik. 2. Relatedness needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang jauh dan orang dekat. Misalnya anggota keluarga, atasan, teman sejawat, kepuasan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran, saling menerima pendapat, pengertian dan pengaruh. 3. Growth needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berkaitan dengan sifat produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan kebutuhan ini meningkatkan kariernya untuk maju keatas. Menurut Gibson et al., (1997), motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memenuhi dan mengarahkan perilaku.
Resohadiprojo (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Hasibuan (1995) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Hasibuan (2001:971), motivasi perlu diberikan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat seseorang 2. meningkatkan moral dan kepuasan kerja seseorang 3. Meningkatkan produktivitas kerja seseorang 4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 5. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6. Mempertinggi rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugasnya Motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah suatu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan ”hadiah”, sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan-kekuatan (Heidjrachman dan Husnan, 2000). Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang berperilaku dalam cara-cara tertentu (Amstrong, 1994).
Motivasi karyawan merupakan adanya dorongan yang tumbuh atas perilaku atau kegiatan dalam melakukan tugas yang dibebankan pada karyawan dengan tugasnya itu akan dapat mencapai tujuan. Dengan demikian motivasi dapat timbul karena: 1.
Adanya hasrat dan keinginan melakukan kegiatan
2.
Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan
3.
Adanya harapan dan cita
4.
Adanya penghargaan dan penghormatan atas diri
5.
Adanya lingkungan yang baik
6.
Adanya kegiatan yang menarik
B. Etos Kerja Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004, p.8). Etos adalah pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial. Sedangkan etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok (KBBI, 1990, p.271). Menurut kamus Webster, etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi (guiding beliefs of a person, group or institution). Jadi etos kerja dapat diartikan sebagai sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja
yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003, p.2). Etos kerja merupakan totalitas kepribadian diri serta cara mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan sesuatu yang bermakna, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal (high performance). (Toto Tasmara, 2002). Pengertian secara umum tentang etos kerja adalah tata nilai tingkah laku yang dimiliki oleh seorang manusia pekerja yang baik. Idealnya bagi seseorang pekerja yang baik adalah mereka yang bisa bekerja secara maksimal, menghasilkan produksi yang banyak tetapi dalam waktu yang relatif pendek (Khasanah, 2004, p.119). Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas. Menurut Geertz, kebudayaan sebagai susunan simbol yang bermakna terdiri atas dua aspek, yaitu yang pertama, aspek kognitif yang mencakup sistem pengetahuan atau kepercayaan untuk melihat dunianya, masyarakat dan diri sendiri secara jelas sedang yang kedua, aspek evaluatif yang berfungsi mentransformasikan sistem pengetahuan dan kepercayaan ke dalam nilai-nilai tertentu yang menentukan sikap yang dipilihnya. Sehingga etos kerja adalah refleksi dari sikap hidup yang mendasar yang bersumber dari nilai-nilai tersebut diwujudkan dalam bentuk kegairahan
kerja. Etos kerja merupakan rajutan nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam mengaktualisasikan diri dalam bentuk kerja. C. Komitmen Profesional Aranya dan Ferris (1984) komitmen didefinisikan sebagai suatu keyakinan dan penerimaan tujuan dalam nilai suatu profesi, kemauan untuk memainkan upaya tertentu atas nama profesi. Menurut Shaub (1994) organisasi mempunyai tujuan yang serupa dengan dengan tujuan profesi sebagai konsekuensinya auditor akan mempunyai komitmen pada profesinya. Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan pada dan peneriman terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi. (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya et al. 1981) Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Wibowo (1996) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi
dan
pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam
pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional (Schwartz, 1996). Komitmen profesional mengacu pada kekuatan identifikasi individual dengan profesi. Individual dengan komitmen profesional yang tinggi dikarakterkan memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan profesi, keinginan untuk berusaha sekuatnya atas nama profesi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam profesi (Mowday dkk,1979). Secara khusus, komitmen profesi yang tinggi seharusnya mendorong auditor ke perilaku yang sesuai dengan kepentingan publik dan menjauh dari perilaku yang membahayakan profesi. Menurut Lord dan DeZoort (2001) auditor dengan komitmen profesi yang tinggi akan berperilaku selaras dengan kepentingan publik dan tidak akan merusak profesionalismenya. Sebaliknya auditor dengan komitmen profesi yang rendah akan berpotensi untuk berperilaku disfungsional (misalnya mengutamakan kepentingan klien). Dengan demikian dalam penelitian ini diprediksikan bahwa auditor dengan komitmen profesi yang tinggi akan mempertahankan perilaku yang menyimpang dibandingkan dengan auditor dengan komitmen profesi yang rendah. D. Peningkatan Kinerja Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yang berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja auditor baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15). Gibson et. al,. (1996:95) menyatakan bahwa kinerja auditor merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara objektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apahah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Kalbers dan Forgarty (1995) mengemukakan bahwa kinerja
auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu kinerja, prestasi kerja dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan. Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Kriteria penilaian kinerja auditor dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan: (a) motivasi, yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan, (b) etos kerja, (c) komitmen profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya. Menurut Larkin dan Schwejkart (1992), kinerja seringkali identik dengan kemampuan (ability) seorang auditor berhubungan dengan komitmen profesinya. Perilaku kinerja individu dapat ditelusuri hingga ke
faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan kesulitan tugas. Kemampuan dan upaya merupakan penyebab yang bersifat internal sedangkan faktor lainnya lebih bersifat eksternal. Kinerja mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja yang tinggi dapat menimbulkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) menyatakan bahwa pencapaian kinerja individu berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian dan serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang
diberikan (Casio: 1992).
Kinerja merujuk kepada
tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994). Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja auditor. Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan
berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi. E. Hasil Penelitian Sebelumnya 1. Sri Trisnaningsih: 2003 Penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja Auditor: Motivasi sebagai variabel intervening, studi empiris pada kantor Akuntan Publik di Jawa Timur. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada auditor yang bekerja pada kantor Akuntan Publik di Jawa Timur yang terdaftar pada ditrektori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) per 31 Januari 2000. Hasilnya adalah: a. Komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. b.
Hasil analisis data dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi.
c. Selain itu penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. d. Komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening motivasi terhadap kepuasan kerja.
2. Gunawan Aji dan Arifin Sabeni (2003) Menyatakan bahwa komitmen profesi berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
Hasil
penelitiannya
secara
keseluruhan
menunjukan bahwa internal auditor bank yang semakin memahami norma atau aturan yang berlaku dalam hal ini baik kode etik, maupun dimensi pertanggungjawaban, keadilan dan kebenaran dalam etika kerja islam yang bersumber pada syariah dan benar-benar melakukan tugas dan fungsinya sebagai internal auditor dan selanjutnya mempengaruhi komitmennya terhadap profesi sebagai seorang internal auditor dan komitmennya terhadap organisasi. 3. Biatna Dulbert Tampubolon (2007) Menguji mengenai Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Objek analisis yang diteliti sebagai poplasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai organisasi tersebut sebanyak 200 orang. Dapat diasumsikan bahwa karakteristik populasi adalah homogen, artinya, semua pegawai mendapatkan pelayanan yang sama dari pihak manajemen organisasi. Jumlah sampel yang dapat dianggap representatif dapat dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada 50 responden (Wiliam Emory:1999). Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah sebagai berikut: 1. Faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di perusahaan tersebut
2. Faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif kecil namun masih signifikan dijadikan indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan tersebut 3. Bila kedua faktor tersebut secara simultan mampu memberikan kontribusi yang relatif semakin besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. 4. Dewi Mukti Prasetianingtias Meneliti mengenai Pengaruh Tekanan Peran terhadap Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional dengan Self Efficacy sebagai variabel moderasi (studi empiris pada kantor akuntan publik di Jwa Tengah dan DIY). Populasi dari penelitian ini adalah Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Yogyakarta. Data untuk penelitian ini dikumpulkan dari 16 Kantor Akuntan Publik. Kuesioner yang diberikan kepada responden secara keseluruhan berjumlah 108 buah dan 89 kuesioner diterima kembali dengan tingkat pengembalian 82,41%. Data yang terkumpul akan dianalisa dengan menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) konflik peran berpengaruh ketidakjelasan
negatif peran
organisasional,(3)
terhadap
komitmen
berpengaruh
konflik
negatif
organisasional, terhadap
peran berpengaruh
negatif
(2)
komitmen terhadap
komitmen profesional (4) ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap komitmen profesional. Hasil penelitian ini tidak dapat
membuktikan pengaruh moderasi dari self efficacy pada hubungan antara
konflik
dan
ketidakjelasan
peran
dengan
komitmen
organisasional dan komitmen profesional. Berdasarkan penelitian terdahulu, maka penelitian ini merupakan gabungan antara penelitian yang dilakukan oleh peneliti di atas. Berikut adalah table yang menggambarkan penelitian terdahulu dengan yang sekarang, yaitu: Tabel 2.1 Telaah Penelitian Terdahulu Terkait dengan Variabel Penelitian No.
Peneliti (tahun)
Variabel
Hasil M
EK
KP PK
1.
Sri Trisnaningsih 1. Komitmen organisasional dan √ (2003) komitmen profesional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. 2. Komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi. 3. Motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. 4. Komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening motivasi terhadap kepuasan kerja
√
2.
Gunawan Aji dan Komitmen profesional berpengaruh Arifin Sabeni terhadap komitmen organisasi (2003)
√
3.
Biatna Dulbert Tampubolon (2007)
1.
Faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan
√
√
kinerja pegawai di perusahaan tersebut 2. Faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif kecil namun masih signifikan dijadikan indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan 3. Kedua variabel tersebut secara simultan mampu memberikan kontribusi yang relatif semakin besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja 4.
Dewi Mukti 1. Konflik peran berpengaruh Prasetianingtias negatif terhadap komitmen organisasional 2. Ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional 3. Konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen profesional 4. Ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap komitmen profesional
√
F. Kerangka Pemikiran Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,
diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Etos kerja yang tinggi adalah bagaimana seseorang mampu memotivasi diri mereka, tidak hanya dalam dataran pemikiran namun lebih jauh dari itu mereka mampu mentransfer apa yang mereka miliki dalam hati dan pikiran mereka menjadi sesuatu yang konkret yakni berupa tindakan nyata. Inilah yang terpenting, seseorang akan menjadi seorang yang beretos kerja kuat, sejauh mereka mampu melaksanakan impian dan kehendak yang mereka miliki dengan suatu semangat atau etos kerja yang kuat pula, yang akan senantiasa mengobarkan api perjuangan setiap kali mereka bertindak. Etos atau semangat yang kuat akan menampakkan hasilnya tatkala ia dibarengi dengan usaha yang kuat pula (Khasanah, 2004, p.90). Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Oleh karena itu, penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya, maka perusahn tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi dalam produktivitas kerja. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994). Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran
Motivasi (X1) (Sri Trisnaningsih)
Komitmen Profesional (Y) (Sri Trisnaningsih, Gunawan Aji, Dewi Mukti)
Peningkatan Kinerja (Z) Biatna D. Tampubolon)
Etos Kerja (X2) (Biatna D. Tampubolon)
G. Hipotesis Model tersebut menggambarkan pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen professional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja. Oleh karena itu, sesuai permasalahan dan tujuan penelitian ini, hipotesis yang diajukan untuk diuji adalah: Ha1
: Motivasi dan etos kerja berkontribusi secara parsial maupun simultan terhadap komitmen profesional
Ha2 : Motivasi, etos kerja dan komitmen profesional berkontribusi secara parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dirancang sebagai penelitian yang menguji hipotesis dengan menggunakan model kausalitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja Auditor.
B. Metode Pemilihan Sampel Sampel penelitian dilakukan pada Kantor Akuntan Publik (KAP) yang ada di DKI Jakarta. Prosedur pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah convenience sampling (pemilihan sampel yang mudah), yaitu pemilihan sampel dimana anggota populasi dengan senang hati memberikan informasi yang diperlukan oleh penulis.
C. Metode Pengumpulan Data Data yang dipergunakan dalam penelitian ini yaitu data primer yang diperoleh dari kuesioner-kuesioner yang disebarkan oleh peneliti ke responden. Selanjutnya kuesioner yang kembali akan diteliti lagi untuk mengecek karakteristik responden, kelengkapan serta kesungguhan atau kelayakan pengisian kuesioner. Kuesioner yang tidak memenuhi persyaratan, kuesioner yang tidak lengkap terisi akan dikeluarkan dari analisa atau disebut dengan gugur.
D. Metode Analisis Data Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan Statistical Package for The Social Sciences (SPSS) versi 12. Adapun analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Statistik Deskriptif Metode statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi mengenai suatu data yang dilihat dari mean, minimum, maksimum, standard deviation, sum, dan range dari karakteristik responden telah mengisi kuesioner. Jadi, metode ini digunakan untuk menggambarkan kondisi atau keadaan responden dari penelitian ini. (Ghozali, 2005) 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Data Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan uji Pearson Correlation. Pengujian validitas data dapat diperoleh dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor totaldari masing-masing construct. Apabila koefisien Pearson yang diperoleh memiliki signifikansi di bawah level 0.05 berarti data yang diperoleh adalah valid. (Ghozali, 2005)
b. Uji Reliabilitas Data Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu koesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha > 0.60. (Ghozali, 2005) 3. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Imam Ghozali, 2005:160). Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (independen) terhadap variable terikat (dependen) (Riduwan dan Engkos, 2007:2). Teknik analisa jalur ini akan digunakan dalam menguji besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variabel X1, dan X2 terhadap Y serta dampaknya kepada Z. pada diagram jalur digunakan dua macam anak panah, yaitu (Riduwan dan Engkos, 2007:115-18):
a. Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari sebuah variabel eksogen [variabel penyebab (X)] terhadap sebuah variabel endogen [variabel akibat (Y)], misalnya X1
Y dan
b. Anak panah dua arah yang menyatakan hubungan korelasional antara variabel eksogen, misalnya X1
X2.
Langkah-langkah menguji path analysis adalah sebagai berikut: 1. Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural. 2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi. a. Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya dan rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hipotesis yang diajukan. b. Menghitung
koefisien
regresi
untuk
struktur
yang
telah
dirumuskan. 3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan). Uji secara keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut: Ha: ρyx1 = ρyx2 = …….. = ρyxk ≠ 0 Ho: ρyx1 = ρyx2 = …….. = ρyxk = 0 a. Kaidah pengujian signifikansi secara manual menggunakan table F dengan taraf signifikan (α) = 0,05 b. Kaidah pengujian signifikansi dengan program SPSS • Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. 4. Menghitung koefisien jalur secara individu. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut: Ha: ρyx1 > 0 Ho: ρyx1 = 0 secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: • Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. • Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Model persamaan untuk menguji hipotesis dengan analisis jalur dapat dibuat melalui persamaan struktur sebagai berikut: ε1 ρyε1 Motivasi (X1) ρyx1 Komitmen Profesional (Y)
r12 ρyx2 Etos Kerja (X2)
Gambar 3.1 Hubungan Struktur I Variabel X1 dan X2 terhadap Y
Struktur I Y = ρyx1X1 + ρyx2 X2 + ρyε1 Y = ρyx1X1 + ρyε1 Y = ρyx2X2 + ρyε1
ε2 ρzε2 Motivasi (X1) ρzx1 ρyx1 ρzy Komitmen Profesional (Y)
r12 ρyx2
Peningkatan Kinerja Auditor (Z)
ρyx2 Etos Kerja (X2)
Gambar 3.2 Hubungan Struktur II variabel X1, X2, dan Y terhadap Z Struktur II Z= ρyx1X1 + ρyx2X2 + pzyY + ρzε2 Z= ρyx1X1 + ρzε2 Z= ρyx2X2 + ρzε2 Z= ρzyY + ρzε2 Dimana: Z = Peningkatan Kinerja Auditor X1 = Motivasi X2 = Etos Kerja Y = Komitmen Profesional
Pengujian hipotesis dengan analisis jalur, dapat dilakukan melalui: a. Pengujian secara simultan (Uji Statistik F) Pengujian secara simultan (Uji statistik F) menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang di masukkan dalam model mempunyai
pengaruh
secara
bersama-sama
terhadap
variabel
dependen atau terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Imam Ghozali, 2005:84). Menurut Riduwan dan Engkos (2007:132) Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: •
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05
Sig), maka H0 diterima dan Ha
ditolak, artinya tidak signifikan. •
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05
Sig), maka H0 ditolak dan Ha
diterima, artinya signifikan. Hipotesis Struktur I adalah sebagai berikut: Ha : ρyx1 = ρyx2 ≠ 0 Ho : ρyx1 = ρyx2 = 0 Ha1 = Motivasi dan Etos Kerja berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Komitmen Profesional.
Ho1 = Motivasi dan Etos Kerja tidak berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Komitmen Profesional. Hipotesis struktur II adalah sebagai berikut: Ha : ρzy = ρzx2 = ρzx1 ≠ 0 Ho : ρzy = ρzx2 = ρzx1 = 0 Ha2 = Motivasi, Etos Kerja dan Komitmen Profesional berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja Auditor. Ho2 = Motivasi,
Etos
Kerja
dan
Komitmen
Profesional
tidak
berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja Auditor. b. Pengujian secara individual (Uji t) Pengujian secara individual (Uji t) digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Imam Ghozali, 2005:84). Menurut Riduwan dan Engkos (2007:132) untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: •
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho oiterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
•
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Hipotesis Struktur I adalah sebagai berikut: Ha: ρyx1 > 0 Ho: ρyx1 = 0 Ha = Motivasi berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen profesional. Ho = Motivasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen profesional. Ha: ρyx2 > 0 Ho: ρyx2 = 0 Ha = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen profesional. Ho = Etos kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen profesional. Hipotesis Struktur II adalah sebagai berikut: Ha: ρzx1 > 0 Ho: ρzx1 = 0 Ha = Motivasi berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja auditor Ho = Motivasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja auditor
Ha: ρzx2 > 0 Ho: ρzx2 = 0 Ha =
Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja auditor.
Ho = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja auditor. Ha: pzy > 0 Ho: pzy = 0 Ha =
Komitmen profesional berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja auditor.
Ho = Komitmen profesional berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja auditor
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial. Jawaban dari responden bersifat kualitatif yang dikuantitatifkan, dimana jawaban diberi skor dengan menggunakan lima (5) poin skala Likert.
a.
Motivasi Kerja Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu. Pengukuran motivasi menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Ganesan et al (1996) dengan 5 poin skala Likert.
b.
Etos Kerja Etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas. Ada 8 ciri orang mempunyai etos kerja yang tinggi yaitu orang tersebut mempunyai : kesadaran, semangat, kemauan, komitmen, inisiatif, produktif, peningkatan, dan wawasan.
c.
Komitmen Profesional Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. Pada penelitian ini komitmen profesional diukur menggunakan instrument 5 skala Likert yang dikembangkan oleh Hall (1968).
d.
Peningkatan Kinerja Auditor Pencapaian
kinerja
individu
berkaitan
serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja
dengan
pencapaian
yang lebih tinggi
mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian dan serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi.
Tabel 3.1 Tabel Operasional Variabel
Variabel
Sub Variabel
Indikator
Pengukuran skala Likert
Motivasi Kerja
Pekerjaan yang dilakukan memotivasi untuk berbuat yang terbaik Gaji yang diterima memotivasi untuk berbuat yang terbaik Perlakuan perusahaan memotivasi untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban Menemukan cara untuk meningkatkan prosedur audit Secara relatif dibandingkan auditor lain yang setingkat, dikenal dekat dengan atasan Dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam waktu tertentu dibanding yang lain Menerima evaluasi kinerja yang memuaskan (excellent) Kinerja yang dilakukan membuat orang lain menjadi respek Memelihara dan meningkatkan hubungan baik dengan auditee yang merupakan bagian penting dari pekerjaan. Tingkat kerajinan
Ordinal
Etos Kerja
Cara bersikap di tempat kerja Ordinal Kontribusi terhadap pekerjaan Keuntungan serius bekerja Bersikap adil dan murah hati diperlukan untuk kemajuan bersama Bekerja keras untuk hasil yang terbaik Berhasil memiliki pekerjaan bukanlah akhir dari usaha,
melainkan sarana untuk mendorong pertumbuhan pribadi dan hubungan sosial Pentingnya bekerja Kreatif dalam bekerja Bekerja sebagai peluang memajukan kehidupan Bekerja memberikan kesempatan kepada orang untuk mandiri Bekerja konsisten
Komitmen Profesional
Berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya Sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor Sering melakukan tukarmenukar ide dengan auditor dari organisasi lain Percaya bahwa auditor mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia Kelemahan peran dan independensi auditor Penerapan standar profesi Penilaian auditor mengenai kompetensi sesama rekan Kekuatan standar yang harus dimiliki ikatan akuntansi yang harus dilaksanakan auditor Kepuasan jika melihat pengabdian yang dilakukan sesama rekan profesi Dorongan untuk melihat auditor yang idealis dengan pekerjaannya Tingkat profesionalisme terhadap pekerjaan Auditor diberi kesempatan untuk membuat keputusan tentang apa yang diperiksanya Pertimbangan auditor dalam membuat keputusan audit
Ordinal
Peningkatan Kinerja
Mampu membuat keputusan Bertanggung jawab atas
Ordinal
pengembangan dan berniat mengevaluasi diri secara terus-menerus Mau mengambil risiko dan berpikir keras Mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif Bekerja sesuai target Selalu berorientasi pada keberhasilan Tingkat keberhasilan pekerjaan sangat tinggi Menikmati pekerjaan Mengenali suatu permasalahan yang ada Mengerti visi, misi, dan tujuan organisasi Selalu dibutuhkan oleh klien Meningkatkan prestasi kerja Mempunyai kemampuan dan kesediaan menyelesaikan tugas jabatan yang lebih berat daripada yang telah biasa dilaksanakan sehari-hari Mempunyai pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugas-tugas jabatan Mencoba melakukan pekerjaan yang sulit dan penuh tantangan Memahami data dan informasi yang menjadi tanggung jawab Prestasi unit kerja lain dapat terlihat Datang ke kantor dengan tepat waktu Menepati waktu dalam melaksanakan tugas Tidak punya waktu untuk dan bersantai Melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan Berusaha untuk bekerja dalam kelompok Berusaha untuk mencurahkan perhatian terhadap tugas-tugas atau perintah yang diberikan.
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Akuntan Publik yang berada di wilayah Jakarta. Kantor Akuntan Publik yang telah diberi kuesioner sebanyak 16 KAP. Berikut nama-nama Kantor Akuntan Publik: Tabel 4.1 Nama-nama Kantor Akuntan public No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Kantor Akuntan publik Jamaludin Iskak Rama Wendra Salam Rauf Tasnim Ali Widjanarko dan Rekan Ahmad Toha Armanda dan Renita Drs. Rasin Ichwan Tedy Chandra Ahmad Rasyid, Hisbullah dan Jery Usman Junarto Eddy Kasim Abdul Hamid Cebba A. Krisnawan dan Rekan Joachim Sulistyo dan Rekan Drs.Bismar, Salmon dan rekan
. Penyebaran kuesioner di mulai pada tanggal 6 April 2009 sampai dengan tanggal 28 April 2009 sedangkan waktu pengembalian kuesioner dari responden dimulai dari tanggal 4 Mei 2009 sampai dengan 26 Mei 2009. Dalam menyebarkan kuesioner, peneliti datang langsung ke instansi yang terkait dengan tujuan untuk mengurangi rendahnya response rate.
2. Response Rate Responden yang dijadikan dalam penelitian ini adalah auditor eksternal yang bekerja di Kantor Akuntan Publik. Berdasarkan kuesioner yang disebar dan dikembalikan maka diperoleh identitas responden dengan tingkat pengembalian sebagai berikut: Tabel 4.2 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner Keterangan Kuesioner yang dikirim Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner yang kembali dan dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah.
Jumlah 75 22 53
Presentase (%) 100% 29% 71%
B. Penemuan dan Pembahasan. 1. Statistik Deskriptif a. Statistik Deskriptif Responden Statistik deskriptif responden memberikan gambaran atau deskripsi mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala ordinal yang besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin, umur, pendidikan, lamanya bekerja, dan posisi jabatan tempat responden bekerja. Data mengenai deskriptif responden ditampilakan dalam tabel 4.3.
Tabel 4.3 Deskriptif Data Responden Jumlah Dasar klasifikasi Jenis Kelamin
Sub klasifikasi
Pria Wanita Usia < 25 Th 25 – 30 Th 31 – 40 Th > 40 Th Pendidikan D3 S1 S2 S3 Lain-lain Lama Bekerja < 5 Th 5 – 10 Th > 10 Th Jabatan Junior Auditor o Senior Auditor o Manajer Auditor o Partner Sumber: Data primer yang diolah o o o o o o o o o o o o o o o
Absolut 33 20 17 23 13 0 5 41 7 0 0 29 24 0 35
Presentase (%) 62,26% 37,74% 32,07% 43,40% 24,53% 0% 9,43% 77,36% 13,21% 0% 0% 57,72% 45,28% 0% 66,0%
18
33,96%
0
0%
0
0%
Tabel 4.3 menunjukkan responden berjenis kelamin pria lebih besar yaitu sebanyak 33 orang atau sebesar 62,26% dibandingkan dengan responden yang berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar 37,74%. Dilihat dari usia yang paling banyak menjadi responden adalah yang berusia 25-30 tahun yaitu sebanyak 23 orang atau sebesar 43,40%, selain itu responden yang berusia di atas kurang dari 25 tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 32,07% dan responden yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 24,53%. Sedangkan dari
pendidikan terakhir yang didapat sebagian besar
responden adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 41 orang atau sebesar 77,36%, setelah itu responden dengan lulusan S2 sebanyak 7 orang atau sebesar 13,21% dan terakhir responden adalah lulusan D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 9,43%. Dilihat dari lamanya bekerja responden di kantor akuntan publik tersebut sebagian besar telah bekerja selama kurang dari 5 tahun yaitu sebanyak 29 orang atau sebesar 57,72% dan sisanya bekerja selama 5-10 tahun yaitu sebanyak 24 orang atau sebesar 45,28%. Sesuai dengan kriteria lamanya bekerja yaitu lebih dari 1 tahun maka responden tersebut
dapat
dijadikan
sampel
dalam
penelitian.
Sedangkan
berdasarkan jabatan yang diduduki responden saat ini sebagian responden adalah junior auditor yaitu sebanyak 35 orang atau sebesar 66,03%, terakhir yaitu senior auditor sebanyak 18 orang atau sebesar 33,96%. b. Statistik Deskriptif Variabel Pengukuran
statistik
deskriptif
variabel
dilakukan
untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata (mean), dan standar deviasi dari masing-masing variabel penelitian yaitu motivasi, etos kerja, komitmen profesional, dan peningkatan kinerja auditor yang digambarkan dalam tabel 4.4.
Tabel 4.4 Deskriptif Data Variabel Descriptive Statistics
N Min Motivasi 53 31 Etos Kerja 53 37 Komitmen Profesional 53 42 Peningkatan Kinerja 53 74 Valid N (listwise) 53 Sumber: Data primer yang diolah.
Max 50 55 63 114
Mean 38,68 45,70 48,28 88,11
Std. Deviation 4,471 4,098 4,692 7,303
2. Uji Kualitas Data a. Uji Reliabilitas Sebelum instrumen disebarkan kepada responden yang menjadi sampel penelitian dilakukan terlebih dahulu uji reliabilitas dari masingmasing pertanyaan untuk mengetahui apakah pertanyaan dari kuesioner cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa semua variabel dikatakan reliabel karena memiliki nilai di atas 0,60. Pengujian
reliabilitas
dalam
penelitian
ini
menggunakan
pengukuran dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha dari masingmasing instrumen dalam satu variabel. Instrumen dapat dikatakan handal (reliable) jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2005).
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) Etos Kerja (X2) Komitmen Profesional (Y) Peningkatan Kinerja (Z) Sumber: Data primer yang diolah
Cronbach's Alpha 0,821 0,865 0,846 0,878
Status Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel yaitu Motivasi (X1), Etos Kerja (X2), Komitmen Profesional (Y) dan Peningkatan Kinerja (Z) dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dan hasil ini membuktikan bahwa variabel-variabel di atas dapat dilanjutkan pada uji analisis berikutnya. b. Uji Validitas Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan valid jika signifikan probabilitasnya memiliki nilai di bawah 0,05. Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi (M) Variabel
Pearson Correlation
Sig
Status
M_01 M_02 M_03 M_04 M_05 M_06 M_07 M_08 M_09 M_10
0,659 0,625 0,686 0,689 0,651 0,445 0,529 0,736 0,669 0,596
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah.
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa Motivasi (X1) dinyatakan valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Etos Kerja (E.K) Variabel
Pearson Correlation
Sig
Status
EK_01 EK_02 EK_03 EK_04 EK_05 EK_06 EK_07 EK_08 EK_09 EK_10 EK_11
0,619 0,632 0,477 0,668 0,610 0,624 0.772 0,700 0,793 0,662 0,674
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah. Tabel 4.7 menunjukkan bahwa Etos Kerja (X2) dinyatakan valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Variabel
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional (K.P) Pearson Correlation Sig
KP_01 0,601 KP_02 0,751 KP_03 0,610 KP_04 0,576 KP_05 0,595 KP_06 0,394 KP_07 0,598 KP_08 0,402 KP_09 0,522 KP_10 0,638 KP_11 0,821 KP_12 0,594 KP_13 0,585 Sumber: Data primer yang diolah.
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa Komitmen Profesional (Y) dinyatakan valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Peningkatan Kinerja (P.K) Variabel
Pearson Correlation
Sig
Status
PK_01 PK_02 PK_03 PK_04 PK_05 PK_06 PK_07 PK_08 PK_09 PK_10 PK_11 PK_12 PK_13 PK_14 PK_15 PK_16 PK_17 PK_18 PK_19 PK_20 PK_21 PK_22 PK_23
0,609 0,589 0,493 0,601 0,553 0,579 0,405 0,573 0,558 0,499 0,638 0,463 0,306 0,641 0,277 0,544 0,505 0,555 0,697 0,653 0,446 0,439 0,249
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah. Tabel 4.9 menunjukkan bahwa Peningkatan Kinerja (Z) dinyatakan valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. 3. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Imam Ghozali, 2005:160). 1. Hasil Uji Hipotesis Struktur I a. Hasil Uji Korelasi Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasi Correlations
Motivasi
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Etos Kerja
Komitmen Profesional
Motivasi 1 . 53 ,623(**) ,000 53
Etos Komitmen Peningkatan Kerja Profesional Kinerja ,623(**) ,499(**) ,683(**) ,000 ,000 ,000 53 53 53 1 ,396(**) ,590(**) . ,003 ,000 53 53 53
,499(**)
,396(**)
1
,761(**)
,000 53
,003 53
. 53
,000 53
,683(**)
,590(**)
,761(**)
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 53 53 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data primer diolah.
,000 53
. 53
Peningkatan Kinerja
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Tabel 4.10 menunjukkan korelasi positif antara etos kerja (X2) dengan motivasi (X1) yaitu sebesar 0,623. Etos kerja dan motivasi berkorelasi kuat karena nilainya di atas 0,5. b. Uji Koefisien Determinasi Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa jauh variabel motivasi (X1) dan etos kerja (X2) dalam menjelaskan variabel komitmen profesional (Y).
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Adjusted R Square Model R R Square 1 ,511(a) ,261 ,231 a Predictors: (Constant), Motivasi, Etos Kerja b Dependent Variable: Komitmen Profesional Sumber : Data primer yang diolah.
Std. Error of the Estimate 4,113
Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai koefisien Adjusted R Square adalah sebesar 0,231, hal ini berarti 23,1% variabel komitmen profesional dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan etos kerja. Sedangkan sisanya 77% (100% - 23%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini. Angka koefisien korelasi (R) pada tabel 4.11 sebesar 0,511 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah kuat karena memiliki nilai koefisien korelasi di atas atau sama dengan 0,5. Amstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen, yaitu rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan, dan kepercayaan pada organisasi (Amstrong, 1992 : 183). Chusmir (dalam Jewell dan Siegall, 1998 : 519) berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen auditor pada organisasi. Selain faktor-faktor di atas, faktor harapan pengembangan karir, lingkungan kerja dan tunjangan/gaji juga berpengaruh.
c. Uji Statistik F Tabel 4.12 Hasil Uji F ANOVA(b) Sum of Squares Model df Mean Square 1 Regression 298,835 2 149,418 Residual 845,920 50 16,918 Total 1144,755 52 a Predictors: (Constant), Etos Kerja, Motivasi b Dependent Variable: Komitmen Profesional Sumber: Data primer yang diolah.
F 8,832
Sig. ,001(a)
Tabel 4.12 Anova diperoleh nilai F sebesar 8,832 dengan nilai probabilitas (sig)=0,001, karena nilai sig lebih kecil dari 0,05, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi dan etos kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. Menurut Jansen H Sinamo, etos kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi, mencakup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, kebijakan-kebijakan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Etos kerja juga merupakan sehimpunan perilaku positif yang lahir sebagai buah keyakinan fundamental dan komitmen total pada sehimpunan paradigma kerja yang integral. Seorang profesional harus memiliki komitmen tinggi untuk tetap menjaga profesionalismenya. Artinya, seorang profesional tidak akan begitu mudah tergoda oleh bujuk rayu yang akan
menghancurkan nilai-nilai profesi. Dengan komitmen yang dimilikinya, seorang akan tetap memegang teguh nilai-nilai profesionalisme yang ia yakini kebenarannya. Motivasi membantu seorang profesional mempunyai harapan terhadap setiap waktu yang ia lalui, sehingga dalam dirinya tidak ada ketakutan dan keraguan untuk melangkahkan kakinya. c. Uji Statistik t Tabel 4.13 Hasil Uji Individual (t) Coefficients(a) Unstandardized Coefficients
Model
Standardized Coefficients
B Std. Error (Constant) 24,286 6,505 Motivasi ,434 ,163 Etos Kerja ,158 ,178 a Dependent Variable: Komitmen Profesional Sumber: Data primer yang diolah
t
Sig.
Beta
1
,413 ,138
3,733 2,660 ,887
,000 ,010 ,379
Tabel 4.13 merupakan hasil dari pengujian variabel independen yaitu motivasi dan etos kerja terhadap variabel dependen yaitu komitmen profesional secara individual dengan hasil: 1. Hasil
pengujian
variabel
motivasi
mempunyai
angka
signifikansi sebesar 0,010, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional.
Motivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun tidak akan memiliki
komitmen
terhadap
pelaksanaan
penyelesaian
pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Novi Try Naul (2006) memperlihatkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi dengan komitmen di PT Sequislife, cabang Baratajaya, Surabaya. 2. Hasil pengujian variabel etos kerja mempunyai angka signifikan sebesar 0,379, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ho tidak ditolak dan Ha ditolak. Hal ini berarti etos kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. Menurut Jansen Sinamo (2004), sasaran etos kerja meliputi: 1) karakter, kompetensi dan kinerja, 2) budaya kerja profesional, 3) perilaku kerja unggulan, 4) motivasi berprestasi, dan 5) spirit keberhasilan. Byars dan Rue dalam Agustina (2002:4) menyatakan bahwa faktorfaktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Selanjutnya menurut Hodge dan Anthoni dalam Poerwati et.al. (2002:2) komitmen merupakan suatu kondisi dimana
anggota
organisasi
memberikan
kemampuan
dan
kesetiaannya pada organisasi dalam mencapai tujuannya sebagai imbalan atas kepuasan yang diperolehnya. Karyawan yang tidak
terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sikap negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap perusahaan seperti sering mangkir, produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat kerusakan, timbulnya kegelisahan serta terjadinya tuntutantuntutan yang berakhir dengan mogok kerja.
Kerangka hubungan kausal empiris antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2) terhadap komitmen profesional (Y) dapat dibuat melalui persamaan struktural sebagai berikut: Y = ρyx1X1 + ρyx2 X2 + ρyε1 = 0,413 + 0,138 + 0,859 ρx3ε1 =
1 – 0,261
=
0,739 = 0,859
ε1= 0,859 Motivasi (X1) ρyx1 = 0,413 Komitmen Profesional (Y)
r12 = 0,623 ρyx2 = 0,138 Etos Kerja (X2)
Gambar 4.1 Diagram Jalur Hubungan Kausal Empiris X1 dan X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut, maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut: 1. Besarnya kontribusi motivasi (X1) yang secara langsung mempengaruhi komitmen profesional (Y) adalah 0,413 2 = 0,170569 atau 17,05%. 2.
Besarnya
kontribusi etos
kerja
(X2)
yang
secara
langsung
mempengaruhi komitmen profesional (Y) adalah 0,1382 = 0,019044 atau 1,90%. 3. Besarnya kontribusi motivasi (X1) dan etos kerja (X2) berpengaruh secara simultan yang langsung mempengaruhi komitmen profesional (Y) adalah 0,261 = 26,1%. Sisanya sebesar 73,9% dipengaruhi faktorfaktor lain, seperti faktor harapan pengembangan karir, lingkungan kerja dan tunjangan/gaji. 4. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2) menunjukkan korelasi positif yaitu sebesar 0,623.
Tabel 4.14 Koefisien Jalur, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama Motivasi (X1) dan Etos Kerja (X2) Mempengaruhi Komitmen Profesional (Y)
Variabel
Koefisien Jalur
X1 X2 ε1
0,170569 0,019044 0,859
Langsung 0,170569 0,019044 1 – 0,261 = 0,739
Total 0,170569 0,019044 -
Pengaruh Bersama (R2YXk) -
X1 dan X2
-
-
-
0,261
Pengaruh
2. Hipotesis dan Persamaan Struktural II a. Uji Koefisien Determinasi Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 ,851(a) ,724 ,707 3,950 a Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Etos Kerja, Motivasi b Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Sumber : Data primer yang diolah.
Pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai koefisien Adjusted R Square adalah sebesar 0,707, hal ini berarti 70,7% variabel peningkatan kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, etos kerja dan komitmen profesional. Sedangkan sisanya 29,3% (100% 70,7%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini. Angka koefisien korelasi (R) pada tabel 4.15 sebesar 0,851 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah kuat karena memiliki nilai koefisien korelasi di atas 0,5. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang
untuk
melakukan
sesuatu
kegiatan
dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. c.
Uji Statistik F Tabel 4.16 Hasil Uji F ANOVA(b)
Sum of Mean Squares Square Model df F Sig. 1 Regression 2008,700 3 669,567 42,909 ,000(a) Residual 764,621 49 15,605 Total 2773,321 52 a Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Etos Kerja, Motivasi b Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Sumber: Data primer yang diolah.
Tabel 4.16 Anova diperoleh nilai F sebesar 42,909 dengan nilai probabilitas (sig)=0,000, karena nilai sig lebih kecil dari 0,05, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi, etos kerja dan komitmen profesional secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditor tersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
untuk
mencapai
suatu
tujuan.
Hal
tersebut
juga
menunjukkan bahwa motivasi dapat menimbulkan semangat yang tinggi dan membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya menjadi lebih baik sehingga mereka dapat meningkatkan kinerja. Sedangkan etos kerja sepenuhnya berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan dengan kesadaran dalam menentukan pilihan terhadap suatu pekerjaan, memberikan dorongan, motivasi, dan memberikan makna terhadap suatu pekerjaan, yang kemudian akan berkembang menjadi watak atau sikap mental dalam bekerja. d.
Uji Statistik t Tabel 4.17 Hasil Uji Individual (t) Coefficients(a)
Model
1
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Error B Beta 13,305 7,065 ,477 ,167 ,292 ,349 ,172 ,196
1,883 2,848 2,024
,066 ,006 ,048
,136
6,166
,000
(Constant) Motivasi Etos Kerja Komitmen ,837 Profesional a Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Sumber: Data primer yang diolah.
,538
t
Sig.
Tabel 4.17 merupakan hasil dari pengujian variabel independen yaitu
motivasi, etos kerja dan komitmen profesional terhadap
variabel dependen yaitu peningkatan kinerja secara individual dengan hasil: 1. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka signifikansi sebesar 0,006, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja. Hasil tersebut selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahardja (2000) yang menunjukkan bahwa motivasi secara empiris berhubungan positif terhadap peningkatan kinerja. Laporan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan rendah menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah. 2. Hasil pengujian variabel etos kerja mempunyai angka signifikan sebesar 0,048, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini didukung oleh Biatna D. Tampubolon (2007)
yang menyatakan bahwa faktor etos kerja memberikan kontribusi yang meskipun relatif kecil namun masih signifikan mempengaruhi kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan. 3.
Hasil pengujian variabel komitmen profesional mempunyai angka signifikan sebesar 0,000, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aranya, et, al (1982), Horris dan Neibuhr
(1983)
yang
menunjukkan
bahwa
komitmen
organisasional secara empiris berhubungan positif terhadap peningkatan kinerja. Larkin (1990) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor, antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja.
Kerangka hubungan kausal empiris antara motivasi (X1), etos kerja (X2) dan komitmen profesional (Y) terhadap peningkatan kinerja (Z) dapat dibuat melalui persamaan struktural sebagai berikut: Z
= ρzx1X1 + ρzx2X2 + pzyY + ρzε2 = 0,292 + 0,196 + 0,538 + 0,525
ρx3ε1 =
1 – 0,724 =
0,276 = 0,525
ε2 = 0,525 Motivasi (X1) ρzx1 = 0,292
Komitmen Profesional (Y)
r12 = 0,623
pzy = 0,538
Peningkatan Kinerja Auditor (Z)
ρzx2 = 0,196 Etos Kerja (X2) Gambar 4.2 Hubungan Struktur II variabel X1, X2, dan Y terhadap Z Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut, maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut: 1. Besarnya
kontribusi motivasi (X1)
yang secara langsung
mempengaruhi peningkatan kinerja Auditor (Z) adalah 0,2922 = 0,01464 atau 1,46%. 2. Besarnya kontribusi etos kerja (X2) yang secara langsung mempengaruhi peningkatan kinerja Auditor (Z) adalah 0,1962 = 0,038416 atau 3,84%. 3. Besarnya kontribusi komitmen profesional (Y) yang secara langsung mempengaruhi peningkatan kinerja Auditor (Z) adalah 0,5382 = 0,289444 atau 28,94%. 4. Besarnya kontribusi motivasi (X1), etos kerja (X2) dan komitmen profesional (Y) berpengaruh secara simultan yang langsung
mempengaruhi peningkatan kinerja Auditor (Z) adalah 0,724 = 72,4%. Sisanya sebesar 27,6% dipengaruhi faktor-faktor lain, seperti kemampuan, keinginan dan lingkungan. 5. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2) menunjukkan korelasi positif yaitu sebesar 0,623.
Tabel 4.18 Koefisien Jalur, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama Motivasi (X1), Etos Kerja (X2) dan Komitmen Profesional (Y) Mempengaruhi Peningkatan Kinerja (Z)
Variabel
Koefisien Jalur
X1 X2 Y ε2 X1 , X2 dan Y
0,01464 0,038416 0,289444 0,525 -
Pengaruh Langsung 0,01464 0,038416 0,289444 1 – 0,724 = 0,276 -
Total 0,01464 0,038416 0,289444 -
Pengaruh Bersama (R2YXk) 0,724
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian dan analisis terhadap data, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Variabel motivasi dan etos kerja mempunyai hubungan yang simultan dan signifikan terhadap komitmen profesional. 2. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka signifikansi sebesar 0,010. Hal ini berarti motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. 3. Hasil pengujian variabel etos kerja mempunyai angka signifikan sebesar 0,379. Hal ini berarti etos kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. 4. Variabel motivasi, etos kerja dan komitmen profesional mempunyai hubungan yang simultan dan signifikan terhadap peningkatan kinerja. 5. Hasil pengujian variabel motivasi terhadap peningkatan kinerja mempunyai angka signifikansi sebesar 0,006. Hal ini berarti motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja. 6. Hasil pengujian variabel etos kerja terhadap peningkatan kinerja mempunyai angka signifikan sebesar 0,048. Hal ini berarti etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja. 7. Hasil pengujian variabel komitmen profesional terhadap peningkatan kinerja mempunyai angka signifikan sebesar 0,000. Hal ini berarti
komitmen profesional
berpengaruh secara
signifikan
terhadap
peningkatan kinerja. 8. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2) menunjukkan korelasi positif yaitu sebesar 0,623.
B. Implikasi Implikasi dari penelitian ini adalah dapat meningkatkan motivasi, etos kerja dan komitmen profesional auditor dalam suatu Kantor Akuntan Publik (KAP) sehingga nantinya akan berdampak pada peningkatan kinerja auditor tersebut. Dalam jangka panjang, hasil temuan ini diharapkan dapat meningkatkan kualitas auditor.
C. Keterbatasan Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih banyak memiliki keterbatasan. Beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian adalah: 1. Objek penelitian ini hanya berfokus pada satu profesi saja, yaitu auditor sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil kesimpulan jika dilakukan pda profesi yang berbeda 2. Daerah yang dijadikan sampel penelitian hanya Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah Jakarta saja. 3. Dalam penelitian ini, peneliti tidak melakukan wawancara.
D. Saran Bagi pihak-pihak yang tertarik untuk meneliti topik ini secara lebih mendalam, maka penulis menyarankan beberapa hal berikut: 1. Memperluas populasi penelitian, yaitu dengan menambah jumlah auditor responden yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik. 2. Mengevaluasi pernyataan-pernyataan dalam kuesioner agar pernyataan tersebut dapat mewakili secara tepat variabel yang hendak diukur. 3. Manambahkan variabel lain yang mungkin mempengaruhi komitmen profesional dan peningkatan kinerja auditor seperti kepuasan gaji, budaya organisasi, dan lain-lain. Perubahan status variabel juga dapat dilakukan, misalnya komitmen profesional sebagai variabel bebas dan etos kerja sebagai variabel terikat, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang berbeda. 4. Data penelitian yang telah diperoleh dikembangkan dengan wawancara, karena akan lebih mencerminkan keadaaan sesungguhnya.
DAFTAR PUSTAKA
Aries Setiawan, Ivan dan Ghozali, Imam, “Akuntansi Keperilakuan”, UNDIP, Semarang, 2006. Budi, Sasongko, dkk,”Internal Auditor dan Dilema Etika” STIE Perbanas Surabaya, www.theAkuntan.com. Faisal, “Investigasi Tekanan Pengaruh Sosial dalam Menjelaskan Hubungan Komitmen dan Moral Reasoning terhadap Keputusan Auditor”, UNDIP, 2005. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan Penerbit UNDIP, 2005. Hansen dan Mowen. 2002. ”Akuntansi Manajemen”. Buku I. Salemba Empat. Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P, ”Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas”, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2005. Heidjrachman, Suad Husnan, ”Manajemen Personalia”. Edisi IV. BPFE, Yogyakarta, 1999. Istyarini, Wiwik, ” Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Etos Kerja Spiritual : Studi Empiris pada PT Semen Gresik (Persero)”. Universitas Airlangga, 2005. Lekatompessy, Jantje Eduard, ”Hubungan Profesionalisme dengan Konsekuensinya Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol 5, No 1, April 2003, PP. 69-84. Mariana, Mary, ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesi terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening”, STIE Trisakti, Jakarta, 2005. Maryani, Dwi dan Bambang Supomo, ”Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.3, No.1, April, 2001. Ratmono, Dwi dan Hendro Prabowo, Yogi, ”Komitmen dalam Hubungan Auditor dan Klien” : Ateseden dan Konsekuensi”, SNA IX, Agustus, 2006.
Riduan dan Engkos Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis)”. Alfabeta: Bandung, 2007. Sabeni, Arifin dan Gunawan Aji, “Pengaruh Etika Islam terhadap Komitmen Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai Variabel Intervening”. SNA VI, Surabaya, 16-17 Oktober 2003. pp. 971-983. Santoso, Singgih, SPSS Statistik Multivariate, PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 2003. Sumardi dan Hardiningsih, Pancawati, “Pengaruh Pengalaman terhadap Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja : Studi Kasus Auditor BPKP”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Maret, 2002. Tampubolon, Dulbert Biatna, “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001”, Jurnal Standardisasi, Vol.9, No.3, 2007, PP: 106-115. Tasmara, Toto, “Membudayakan Etos Kerja Islami”. Gema Insani Press. Jakarta: 2002. TH, Leksana, “Motivasi Penggerak Kinerja Perusahaan”, diakses dari http:/www.blogmotivasi.info/ pada tanggal 22 Juni 2009. Trisnaningsih, Sri, “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)” , Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Mei 2003, PP 199-216 Trisnaningsih, Sri, “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor”, SNA X, Juli, 2007. W. Raino, Endang, dan Agus Rudi R, “Pengaruh Karakteristik Personalitas Manajer terhadap Hubungan Antara Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran dengan Kinerja Perusahaan”, Kinerja, Vol 11, No.1, 2007, PP 50-63. Wongso, Junida, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Gaji terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening”, STIE Trisakti, Jakarta, 2007. Yusuf, E. Adie, “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja”, diakses dari http://teknologikinerja.wordpress.com pada tanggal 20 Juli 2009, Artikel 2008.
