MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA. Di Susun Oleh: Erna Multahada, M.Si

MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA

Di Susun Oleh: Erna Multahada, M.Si

UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI JURUSAN TEKNIK INDUSTRI 2011

M R-2. P I/O: Motivasi Kerja

1 MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA

1. Tujuan Instruksional Umum Setelah membaca modul ini Anda diharapkan dapat menghayati pentingnya peranan motivasi dan kepuasan kerja. 2. Tujuan Instruksional Khusus Setelah membaca modul ini Anda diharapkan dapat: a. Mengetahui pengertian motivasi b. Mengetahui teori-teori motivasi c. Mengetahui pengertian kepuasan kerja d. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja e. Memahami pentingnya kepuasan kerja bagi organisasi f.

Memahami hubungan motivasi dan kepuasan kerja

g. Memahami pentingnya pengetahuan motivasi dan kepuasan kerja bagi manajer. 3. Pengertian Motivasi Motivasi menurut Luthans (1992)

berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”.

Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurang psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat difahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan).

Gambar-1 The Basic Motivation Process NEEDS

DRIVES

INCENTIVES

Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut


2

pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan dan peluang. Keterkaiatan antara motivasi dan prestasi kerja dapat di rumuskan sebagai berikut:

Prestasi Kerja = f Motivasi Kerja x Kemampuan x Peluang Bila motivasi kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang. Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja yang proaktif seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya atau akan berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang di mana ia akan menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berprestasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi kerja yang bersifat reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya.

4. Teori-teori Motivasi Teori motivasi bervariasi, yaitu menurut isi motivasi dan proses motivasi. Teori yang berhubungan dengan pengidentifikasian isi motivasi berkaitan dengan apa yang memotivasi tenaga kerja. Sedangkan teori proses lebih berkaitan dengan bagaimana proses motivasi berlangsung. Sehingga dalam modul 2 ini akan dibahas delapan teori motivasi, empat teori dari teori motivasi isi, yaitu: teori tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor, teori motivasi berprestasi, dan empat teori motivasi proses, yaitu: teori penguatan, teori tujuan, teori expectacy, dan teori equity. Kedelapan teori ini akan memberikan kontribusi tentang motivasi kerja.

Teori Motivasi Isi a. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan Setiap individu memiliki needs (kebutuhan, dorongan intrinsic dan ekstrinsic factor), yang pemunculannya sangat terkait dengan dengan kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow membuat “need hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia. Bagitu juga individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.


3

Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam lima tingkatan sebagai berikut: 1. Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis). Merupakan suatu kebutuhan yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya. 2. Safety needs (kebutuhan rasa aman). Merupakan kebutuhan untuk merasa aman baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja. 3. Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada dasarnya adalah makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut: a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting c. Kebutuhan untuk dapat berprestasi d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation) 4. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri). Penghargaan meliputi faktor internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor eksternal, sebagai contoh, status, pengakuan, dan perhatian. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya. 5. Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. pada tingkatan ini, contohnya karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik. Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan tingkat rendah, kebutuhan yang harus dipuaskan pertama kali adalah kebutuhan fisiologi. Kemudian kebutuhan itu diikuti oleh kebutuhan keamanan, sosial dan kebutuhan penghargaan. Di puncak dari hirarki adalah kebutuhan akan pemenuhan diri sendiri. Setiap kebutuhan dalam tata tingkat tersebut harus dipuaskan menurut tingkatannya. Ketika kebutuhan telah terpuaskan, maka kebutuhan berhenti memotivasi perilaku, dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki selanjutnya akan mulai memotivasi perilaku. Dalam dunia kerja, orang sewaktu kerja melakukan usaha untuk memenuhi kebutuhan paling rendah yang belum terpuaskan.


4

b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori ERG adalah siangkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, yang dikembangkan oleh Alderfer, yang merupakan suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu: 1. Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan substansi material, seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari Maslow. 2. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan dan bagian eksternal dari esteem (penghargaan) dari Maslow. 3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow. Teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi-regresi. Dalam teori ERG, dinyatakan bahwa apabila suatu tingkat kebutuhan dari urutan tertinggi terhalang, akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. Sebagai contoh, ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial, akan meningkatkan keinginan untuk memiliki banyak uang atau kondisi yang lebih baik. Jadi frustasi (halangan) dapat mendorong pada suatu kemunduran yang lebih rendah. c. Teori Dua Faktor Herzberg (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) membedakan dua faktor yang mempengaruhi motivasi para pekerja dengan cara yang berbeda, faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivasi mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu: tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, pencapaian prestasi, dan pengakuan. Herzberg menyatakan ini sebagai faktor motivator. Dinamakan sebagai faktor motivator, karena masing-masing diasosiasikan dengan usaha yang keras dan kinerja yang bagus. Motivator menyebabkan seseorang bergerak (move) dari keadaan tidak


5

puas kepada kepuasan. Oleh karena itu Herzberg memprediksikan bahwa manajer dapat memotivasi individu dengan memasukkan motivator ke dalam pekerjaan individu. Ketidakpuasan kerja terutama diasosiasikan dengan faktor-faktor di dalam keadaan atau lingkungan

pekerjaan.

Yaitu

berupa:

aturan-aturan

administrasi

dan

kebijaksanaan

perusahaan, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, gaji dan sebagainya. faktor-faktor ini dinamakan dengan faktor hygien. Manajer yang ingin menghilangkan faktor-faktor ketidakpuasan kerja lebih baik menempuh cara dengan menciptakan ketentraman kerja. Jadi, menurut teori ini, perbaikan salary dan working conditions tidak akan enimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidak puasan. Selanjutnya dikatakan oleh Herzberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah (motivator) hanyalah kelompok satisfiers. Untuk satisfiers ini kadang-kadang diberi nama lain sebagai intrinsic factor, job content, dan motivator. Sedangkan sebutan lain yang sering digunakan untuk dissatisfiers ialah extrinsic factor, cob context dan dan hygiene factor . Kunci untuk memahami teori motivator-hygien adalah memahami bahwa lawan “kepuasan” bukan “ketidakpuasan”. Lawan kepuasan adalah “tidak ada kepuasan”. Dan lawan ketidakpuasan adalah “tidak ada ketidakpuasan”.

d. Teori Motivasi Berprestasi Menurut David McClelland (dalam Anoraga & Suyati, 1995) ada tiga macam motif atau kebutuhan yang relevan dengan situasi kerja, yaitu: 1. The need for achievement (nAch), yaitu kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai sukses. 2. The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang lain. 3. The need for affiliation (nAff), kebutuhan akan kawan, hubungan akrab antar pribadi. Menurut Mc Clelland (dalam As’ad, 2004) ketiga kebutuhan tersebut munculnya sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila individu tersebut tingkah lakunya didorong oleh tiga kebutuhan maka tingkah lakunya akan menampakkan ciri-ciri sebagai berikut: 1. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan nampak sebagai berikut: Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru dan kreatif Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalm perbuatannya. Dengan Memilih resiko yang sedang berarti masih ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya


6

2. Tingkah laku individu yang didorong oleh untuk berkuasa yang tinggi akan nampak sebagai berikut: Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari organisasi di mana ia berada Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi 3. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat akan nampak sebagai berikut: Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, daripada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama bersama orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain Lebih suka dengan orang lain daripada sendiri Karyawan yang memiliki nAch tinggi lebih senang menghadapi tantangan untuk berprestasi dari pada imbalannya. Perilaku diarahkan ke tujuan dengan kesukaran menengah. Karyawan yang memiliki nPow tinggi, punya semangat kompetisi lebih pada jabatan dari pada prestasi. Ia adalah tipe seorang yang senang apabila diberi jabatan yang dapat memerintah orang lain. Sedangkan pada karyawan yang memiliki nAff tinggi, kurang kompetitif. Mereka lebih senang berkawan, kooperatif dan hubungan antar personal yang akrab. Kebutuhankebutuhan yang bervariasi ini akan muncul sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Teori Motivasi Proses a. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori penguatan menggunakan pendekatan tingkah laku. Penganut teori ini memandang tingkah laku sebagai akibat atau dipengaruhi lingkungan. Keadaan lingkungan yang terus berulang akan mengendalikan tingkah laku. Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan lebih lanjut model dari penguatan, yaitu melalui tiga prinsip: 1. Orang tetap melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan penghargaan 2. Orang menghindari melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan hukuman 3. Orang akhirnya akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memberikan penghargaan ataupun hukuman.


7 Gambar-3 Model Penguatan dari Motivasi Kerja

Rangsangan (Situasi kerja)

pekerjaan A di perusahaan B dengan kondisi C

Tanggapan Perilaku (dari karyawan)

Hasil

Penghargaan

Usaha yang terus berlangsung

Hukuman

Usaha yang berkurang

Netral

Usaha akan sama sekali hilang

(dari lingkungan)

Usaha yg menghasilkan prestasi kerja tingkat tinggi

b. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Lebih tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Berry (1998) lima komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu: (1) tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam satu jam), (2) tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi, (3) karyawan harus menerima tujuan itu, (4) karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut, (5) tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja. c. Teori Harapan (Expectancy Theory) Pertama kali dikemukakan oleh Heider (dalam As’ad, 2004). Pendekatan teori harapan mengenai performance kerja dirumuskan sebagai berikut:

P=MxA P = performance, M = motivation dan A = ability. Konsep ini akhirnya sangat populer sehingga rumusan kognitif sudah banyak sekali variasinya. Di antara berbagai variasi terdapat beberapa model yang dapat Kita kaji diantaranya: 1. Model Vroomian


8

Model harapan dari Vroom tentang motivasi dan ability. Menurut model ini Performance kerja seseorang (p) merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara motivasi (M) dan ability (kecapakan= K). Sehingga rumusannya adalah:

P = f (M x K) Perkalian di atas memiliki makna bahwa jika seseorang rendah pada salah komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah. Dengan kata lain apabila performance kerja (prestasi kerja) seseorang rendah, maka ini dapat merupakan hasil dari motivasi yang rendah pula, atau kemampuannya tidak baik, atau hasil kedua komponen (motivasi) dan (kemampuan) yang rendah. Untuk dapat mengetahui tinggi rendahnya suatu motivasi dari karyawan Vroom (dalam Berry, 1998) menentukan perkalian ketiga komponen sebagai berikut:

M = (V x I x E) Expectancy (E = harapan) adalah pengharapan keberhasilan pada suatu tugas. Instrumentality (I = alat) dan Valence (V = nilai-nilai) adalah respon terhadap outcome, seperti perasaan positif, netral dan negatif. Dengan bekerja maka setiap orang akan merasakan akibat-akibatnya. Setiap orang memiliki sasaran-sasaran pribadi yang ia harapkan dapat ia capai sebagai akibat dari prestasi kerja yang ia berikan. Akibat-akibat ini jelas akan memiliki nilai (valence) yang berbeda-beda bagi setiap individu, di mana nilainya bisa positif maupun negatif. Perusahaan sebagai suatu organizational behavior mempunyai harapan-harapan terhadap produktivitas setiap tenaga kerjanya, misalnya mengharapkan prestasi kerja yang optimal. Apabila seorang tenaga kerja dapat berprestasi kerja sesuai dnegan yang diharapkan oleh perusahaan, seberapa jauh sasaran pribadi karyawan tersebut dapat dipenuhi? Dengan kata lain, sejauh mana atau sebesar bagaimanakan dapat diharapkan oleh tenaga kerja bahwa prestasinya akan memberikan akibat-akibat yang diharapkan. Dalam hal ini kemungkinan tercapainya sasaran-sasaran pribadi satu persatu melalui tercapainya produktivitas yang diharapkan oleh perusahaan ini, dinamakan oleh Vroom sebagai instrumentality Jika misalnya prestasi kerja yang tinggi merupakan outputnya seseorang tenaga kerja, sejauh mana kemungkinan yang dirasakan oleh tenaga kerja bahwa tenaga yang akan diberikan dan usaha yang akan dilakukan dapat membuahkan prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dari dia?


9

Jika sesorang karyawan memiliki harapan dapat berprestasi tinggi, dan jika ia menduga bahwa dengan tercapainya prestasi yang tinggi ia akan merasakan akibat-akibat yang ia harapkan, maka ia akan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Sebaliknya jika karyawan merasa yakin bahwa ia tidak dapat mencapai prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan daripadanya maka ia akan kurang motivasinya untuk bekerja. Lebih lanjut Berry (1998) menjelaskan bahwa karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi, apabila usaha mereka menghasilkan sesuatu melebihi dari apa yang diharapkan. Sebaliknya, motivasi akan rendah, apabila usaha yang dihasilkan kurang dari apa yang diharapkan. 2. Model Lawler dan Porter Lawler dan Porter dalam menjelaskan motivasi berdasarkan ketiga komponen sebagai berikut:

Performance = Effort x Ability x Role Perception. Performance merupakan hasil interaksi perkalian dari effort, ability dan role perception. Effort adalah banyaknya energi yang dikeluarkan karyawan dalam situasi tertentu. Ability adalah karakteristik individual seperti intelegensi, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil. Sedangkan role perception adalah kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan pandangan evaluator atau atasan langsung tentang job requirementnya. Dalam model Lawler dan Porter diketahui bahwa performance merupakan hasil interaksi perkalian antara effort (motivasi), ability dan role perception. Dengan demikian berdasarkan hasil uraian kedua teori di atas dapat disimpulkan bahwa pengharapan atas prestasi kerja akan menentukan motivasi karyawan. d. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi. Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia membuat perbandingan sosial dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan mengakibatkan perubahan kinerja. Menurut Adam, bahwa keadaan tegangan negatif akan memberikan motivasi untuk melakukan sesuatu dalam mengoreksinya. Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:


10

1. Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi keadilan 2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya 3. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu. 4. Orang akan mempersepsikan ketidak yang tidak menyenangkan (misalnya menerima gaji yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji yang terlalu besar) Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain. Menurut teori ini elemen-elemen dari teori equity ada tiga, yaitu: input, out comes, comparison person, dan equity – inequity. Input; yaitu berbagai hal yang dibawa dalam kerja seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan. Input dengan demikian berarti segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Output; yaitu apa yang diperoleh dari kerja seperti gaji, fasilitas, jabatan. Output berarti segala sesuatu yang berharga , yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya. Dan comparison person; orang lain sebagai tempat pembanding, sebagai contoh, karyawan dengan pendidikan sama, jabatan sama tetapi gaji yang diterima berbeda.

Input A = Input B Output A Output B Comparison persons bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau. Individu atau karyawan akan merasa adil atau puas apabila A = B seimbang. Sedangkan individu akan merasa tidak adil jika A > B, di mana salah satu untung. Sebagai contoh, sekretaris seorang kepala bagian merasa bahwa berdasarkan kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh lebih keras (sampai harus lembur) daripada sekretaris dari kepala bagian lain, sehingga mengharapkan hasil-keluaran (gaji) yang lebih besar dari rekannya. Ia akan merasa tidak adil jika ternyata gaji yang ia terima sama besarnya dengan gaji yang diterima oleh rekannya. Menurut Howell & Dipboye (dalam Munandar, 2001) jika terjadi persepsi tentang ketidakadilan, menurut teori keadilan orang akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut:


11

1. Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi upayanya untuk bekerja 2. Bertindak untuk mengubah hasil-keluarannya, ditingkatkan atau diturunkan 3. Menggeliat/merusak secara kognitif masukan dan hasil-keluarannya sendiri, mengubah persepsinya tentang perbandingan masukan dan hasil keluarannya sendiri 4. Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan/atau hasil keluarannya 5. Secara fisik meninggalkan situasi, keluar dari pekerjaan 6. Berhenti membandingkan masukan dan hasil keluaran dengan orang lain dan mengganti dengan acuan lain atau mencari orang lain untuk dibandingkan


12 REFERENSI

Anoraga, S & Suyati, S.1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya. As’ad, M. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston. Jewell & Siegall. 1998. Contemporary Industrial/Organizational Psychology. Dialih Bahasakan oleh Danuyasa. Psikologi Industri/Organisasi Modern; Psikologi Terapan untuk Mememecahkan Berbagai masalah di tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi. Kreitner & Kinicki. 2004. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill Companies, Inc. Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill International Book CoSingapore. Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA. Di Susun Oleh: Erna Multahada, M.Si

Recommend Documents