MODEL HUBUNGAN MODAL SOSIAL, OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR), DAN KEPERCAYAAN DI PDAM TIRTA KAHURIPAN KABUPATEN BOGOR
DIAH RAHMAWATI
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Model Hubungan Modal Sosial, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kepercayaan di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor adalah karya saya dengan arahan komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Bogor, April 2011 Diah Rahmawati MAN/H251080081
ABSTRACT
DIAH RAHMAWATI. The Relationship Models of Social Capital, Organizational Citizenship Behavior (OCB), and Trust at PDAM Tirta Kahuripan Bogor. Supervised by AJI HERMAWAN and MUHAMMAD SYAMSUN. The aims of the research are to analyze the influence of social capital to OCB and the influence of trust as a moderator in the relationship between social capital and OCB in PDAM Tirta Kahuripan Bogor. The research method used was survey by distributing questionnaires to 225 employees, but it was only 214 questionnaires received. The data analysis used Structural Equation Modelling (SEM). The result conclude that social capital has a significant influence on OCB. This research also found that trust is a significant moderator in the relationship between social capital and OCB. Keywords: Social Capital, OCB, Trust, Structural Equation Modelling (SEM), role of moderator
MODEL HUBUNGAN MODAL SOSIAL, OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR), DAN KEPERCAYAAN DI PDAM TIRTA KAHURIPAN KABUPATEN BOGOR
DIAH RAHMAWATI
Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Ir. Ma’mun Sarma , MS., M.Ec.
@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2011 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB.
Judul Tesis
:
Nama NIM
: :
Model Hubungan Modal Sosial, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kepercayaan di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Diah Rahmawati H251080081
Disetujui Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Aji Hermawan, MM Ketua
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. Anggota
Mengetahui
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.
Dr. Ir. Dahrul Syah M.Sc.Agr
Tanggal Ujian : 11 Mei 2011
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Kediri – Jawa Timur pada tanggal 9 Desember 1982 sebagai anak kedua dari dua bersaudara dari pasangan Muslih dan Aya Shofia. Pada tahun 2010 penulis telah menikah dengan Nukman Hamied. Pada tahun 2001 penulis lulus dari SMU Negeri 2 Makassar dan pada tahun yang sama lulus seleksi masuk Universitas Brawijaya Malang melalui jalur UMPTN (Ujian Masuk Perguruan Tinggi Negeri). Penulis memilih Program Studi Statistika, Fakultas MIPA (Matematikan dan Ilmu Pengetahuan Alam) dan telah berhasil menyelesaikan pendidikan sarjana pada bulan Januari 2006. Pada tahun 2008, penulis diterima di Pascasarjana Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Ilmu Manajemen.
xix
DAFTAR ISI Halaman DARTAR ISI ....................................................................................................
xix
DAFTAR TABEL ............................................................................................
xxii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
xxiv
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................
xxv
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ..........................................................................................
1
1.2 Perumusan Masalah..................................................................................
4
1.3 Tujuan Penelitian .....................................................................................
5
1.4 Batasan Masalah ......................................................................................
5
1.5 Manfaat Penelitian ...................................................................................
6
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Modal Sosial ............................................................................................
7
2.2.1 Dimensi Struktural Modal Sosial...............................................
9
2.2.2 Dimensi Relasional Modal Sosial .............................................
10
2.2.3 Dimensi Kognitif Modal Sosial .................................................
11
2.2 Organization Citizenship Behavior (OCB)...............................................
11
2.2.1 Definisi OCB .............................................................................
12
2.2.2 Dimensi-dimensi OCB..............................................................
13
2.3 Kepercayaan (Trust) 2.3.1 Definisi Kepercayaan ..............................................................
15
2.3.2 Tingkatan Kepercayaan ……...................................................
16
2.3.3 Kepercayaan Dalam Konteks Organisasi.................................
17
2.4 Modal Sosial dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............
19
2.5 Peran Pemoderasian Kepercayaan (Trust)...............................................
21
xx
2.6 Kerangka Pemikiran .................................................................................
24
2.7 Perumusan Hipotesis.................................................................................
25
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................
27
3.2 Data dan Sumber Data 3.2.1 Jenis Data ..................................................................................
27
3.2.2 Sumber Data ..............................................................................
28
3.3 Metode Pengumpulan Data 3.3.1 Metode Survei............................................................................
28
3.3.2 Instrumen Pengumpulan Data...................................................
29
3.3.3 Variabel dan Alat Ukur .............................................................
30
3.3.3 Skala Pengukuran ......................................................................
30
3.4 Pengolahan Data .......................................................................................
31
3.5 Tehnik Analisis Data 3.5.1 Analisis Deskriptif ....................................................................
31
3.5.2 Analisis ANOVA......................................................................
32
3.5.3 Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling)...
33
3.5.4 Definisi Variabel Penelitian.......................................................
38
3.5.5 Variabel Moderasi......................................................................
40
3.5.6 Model Persamaan Struktural Modal Sosial, Trust, dan OCB....
42
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah dan Perkembangan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor ..
44
4.2 Maksud dan Tujuan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor...............
46
4.3 Visi dan Misi PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor.........................
46
4.4 Usaha Pokok dan Tugas PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor........
46
4.5 Struktur Organisasi PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor...............
47
4.6 Modal Sosial yang Ada di Perusahaan......................................................
49
4.7 Tugas dan Tanggung Jawab Pokok dari Setiap Divisi..............................
51
xxi
V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Deskriptif 5.1.1 Analisis Deskriptif Responden...................................................
53
5.1.1.1 Lama Bekerja...............................................................
53
5.1.1.2 Usia ............................................................................
54
5.1.1.3 Jenis Kelamin .............................................................
55
5.1.1.4 Divisi Kerja ...............................................................
55
5.1.1.5 Tingkat Pendidikan......................................................
56
5.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ......................................................
58
5.1.3 Analisis ANOVA .......................................................................
62
nd
5.2 Analisis Model Pengukuran Menggunakan 2 CFA 5.2.1 Analisis Model Pengukuran Modal Sosial.................................
66
5.2.2 Analisis Model Pengukuran Kepercayaan .................................
71
5.2.3 Analisis Model Pengukuran OCB .............................................
75
5.3 Analisis Model Struktural 5.3.1 Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit Statistics)....................
78
5.3.2 Analisis Pengaruh Antar Variabel..............................................
84
5.3.3 Analisis Variabel Individual 5.3.3.1 Variabel Laten Bebas Modal Sosial.............................
87
5.3.3.2 Variabel Laten Terikat Kepercayaan...........................
88
5.3.3.3 Variabel Laten Terikat OCB ......................................
89
5.4 Implikasi Manajerial..................................................................................
90
VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan................................................................................................
94
6.2 Saran .........................................................................................................
95
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………….
97
LAMPIRAN ………………………………………………………………...
103
xxii
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1
Penelitian-penelitian Tentang Modal Sosial yang Terkait.......................
9
2
Peneltian-penelitian Tentang OCB yang Terkait.....................................
14
3
Penelitian-penelitian Tentang Kepercayaan yang Terkait......................
19
4
Penelitian-penelitian Tentang Hubungan Modal Sosial OCB dan Kepercayaan.............................................................................................
5
Divisi dan Jumlah Pegawai di PDAM Tirta Khuripan
23
Kabupaten
Bogor ......................................................................................................
28
6
Skala Likert..............................................................................................
31
7
Ukuran-ukuran GOF................................................................................
38
8
Variabel Laten dan Indikator Model Persamaan Struktural Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB.................................................................
39
9
Model Pengukuran dan Model Struktural yang Terbentuk.....................
43
10
Nilai Skor Rataan dari Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB..............
58
11
Posisi Keputusan Penilaian Pegawai Terhadap Tingkat Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB...........................................................................
59
12
Penilaian Pegawai Terhadap Modal Sosial..............................................
59
13
Penilaian Pegawai Terhadap Kepercayaan..............................................
61
14
Penilaian Pegawai Terhadap OCB.........................................................
62
15
Hasil Uji ANOVA dari Faktor Demografi..............................................
63
16
Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran 2nd CFA dari Modal Sosial.......................................................................................................
17
70
Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran 2nd CFA dari Kepercayaan............................................................................................. nd
74
18
Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran 2 CFA dari OCB.........
78
19
Hasil Uji Kecocokan Model Struktural....................................................
82
20
Nilai-t, Koefisien Estimasi, dan SMC Model Struktural.........................
87
xxiii
21
Hasil Estimasi Variabel Laten Bebas Modal Sosial................................
88
22
Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat Kepercayaan...............................
89
23
Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat OCB...........................................
90
.
xxiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
1
Hubungan Modal Sosial, Kepercayaan (Trust) dan OCB........................
2
Hubungan Modal Sosial, Kepercayaan (Trust) dan OCB yang Telah
25
Disesuaikan..............................................................................................
41
3
Model Persamaan Struktural Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB.......
42
4
Diagram Lingkaran Lama Bekerja Responden........................................
53
5
Diagram Lingkaran Usia Responden.......................................................
54
6
Diagram Lingkaran Jenis Kelamin Responden ......................................
55
7
Diagram Lingkaran Divisi Kerja Responden .........................................
56
8
Diagram Lingkaran Tingkat Pendidikan Responden ..............................
57
9
Path Diagram Nilai-t 2nd CFA Modal Sosial Sebelum Diperbaiki..........
68
10
Path Diagram Muatan Faktor 2nd CFA Tahap I Modal Sosial...............
69
11
Path Diagram Nilai-t 2nd CFA Tahap I Modal Sosial .............................
69
nd
12
Path Diagram Muatan Faktor 2 CFA Tahap II Modal Sosial .............
69
13
Path Diagram Muatan Faktor 2nd CFA Tahap I Kepercayaan.................
72
14
Path Diagram Nilai-t 2nd CFA Tahap I Kepercayaan.............................
73
15
Path Diagram Muatan Faktor 2nd CFA Tahap II Kepercayaan................
73
16
Path Diagram Muatan Faktor 2nd CFA Tahap I OCB..............................
76
17
nd
Path Diagram Nilai-t 2 CFA Tahap I OCB l......................................... nd
76
18
Path Diagram Muatan Faktor 2 CFA Tahap II OCB ...........................
76
19
Path Diagram Nilai-t Estimasi Model Struktural.....................................
79
20
Path Diagram Koefisien Estimasi Model Struktural ...............................
80
21
Path Diagram Muatan Faktor Model Struktural .....................................
81
xxv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Halaman
1
Kuesioner Penelitian Mengenai Modal Sosial........................................
2
Kuesioner Penelitian Mengenai Organizational Citizenship Behavior
103
(OCB).......................................................................................................
105
3
Kuesioner Penelitian Mengenai Kepercayaan (Trust) ............................
107
4
Kuesioner Penelitian Mengenai Informasi Umum Responden................
108
5
GOF 2nd CFA Modal Sosial ....................................................................
109
nd
6
GOF 2 CFA Kepercayaan (Trust) .......................................................
110
7
GOF 2nd CFA Modal OCB .....................................................................
111
8
GOF 2nd CFA Model Struktural..............................................................
112
9
Perhitungan CR dan VE Variabel Modal Sosial......................................
114
10
Perhitungan CR dan VE Variabel Kepercayaan (Trust) .........................
115
11
Perhitungan CR dan VE Variabel OCB ..................................................
116
.
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan dalam menjalankan bisnisnya menginginkan untuk memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif dengan memaksimalkan semua modal yang dimiliki, seperti diantaranya modal finansial, modal teknologi, sumber daya alam, dan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Namun demikian, ada satu bentuk modal yang sekarang ini mulai mendapat perhatian lebih dari para praktisi manajemen dan perusahaan-perusahaan, terutama perusahaan yang menginginkan untuk meningkatkan kinerja dan efisiensinya yaitu modal sosial. Yang membuat modal sosial ini berbeda dengan bentukbentuk modal yang lain adalah selain berperan sebagai aset dalam suatu perusahaan, modal sosial juga berperan sebagai instrumen sekaligus tujuan dalam pengembangan perusahaan dengan memaksimalkan bentuk-bentuk modal lain yang dimiliki perusahaan. Modal sosial itu sendiri terbentuk dari adanya pola interaksi timbal balik yang terjadi antara para pegawai dengan manajemen perusahaan dan antar sesama keduanya yang didasarkan pada adanya rasa saling percaya antar sesama yang telah mengakar pada suatu budaya organisasi dan etika sosial (Cox, 1997). Yang membuat modal sosial kini mendapat perhatian lebih dan terus dikembangkan dalam suatu perusahaan adalah dengan adanya modal sosial yang melekat pada setiap individu pegawai akan mampu memberikan keunggulan tertentu baik pada individu pegawai yang bersangkutan maupun pada perusahaan secara umum yaitu mampu meningkatkan kinerja pegawai yang merupakan basis dari kinerja perusahaan secara umum (Adler dan Kwon, 2002). Selain itu dengan pengelolaan yang baik dari modal sosial yang kuat yang dimiliki suatu perusahaan, akan membuat perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh perusahaan lain. Karena itulah, sangat mungkin suatu perusahaan akan memiliki modal sosial yang berbeda dengan perusahaan yang lain. Menurut Fox (1974), berbicara tentang modal sosial dalam konteks organisasi atau perusahaan, akan memiliki keterikatan sangat erat dengan adanya
2
tingkat kepercayaan organisasional (trust) yang dimiliki setiap pegawai di dalamnya. Dimana modal sosial dengan adanya dukungan kepercayaan pada diri setiap individu pegawai akan membuat mereka lebih mudah berinteraksi dan bekerjasama dengan rekan kerjanya maupun dengan pihak perusahaan, sehingga tidak mustahil akan mampu mendorong mereka berkinerja lebih baik lagi salah satunya
ditunjukkan
dengan
kesediaannya
melaksanakan
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dalam bekerja (Quinhong Fu, 2004). Sebaliknya, modal sosial tanpa adanya dukungan dari kepercayaan akan membuat modal sosial menjadi lemah dan tidak bisa dikembangkan untuk memberikan pengaruh positif dalam perusahaan termasuk dalam mendorong pegawai meningkatkan kinerjanya. Bahkan ketiadaan dari kepercayaan akan membuat munculnya berbagai masalah sosial dalam perusahaan seperti perselisihan antar pegawai, sikap individualis dan runtuhnya nilai-nilai kebersamaan yang bisa sangat membahayakan bagi stabilitas perusahaan. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (individu pegawai) sebagai mahkluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagi mahkluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai mahkluk sosial, manusia memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Jika pegawai dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan dan mengontrol pegawai akan menurun, karena pegawai dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. Borman dan Motowidlo (1997) mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain, dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi perusahaan. Jadi bisa dikatakan bahwa untuk perusahaan-perusahaan yang memiliki keinginan untuk terus berkembang dengan meningkatkan efisiensi dan
3
kinerjanya, ketiga konstruk baik itu modal sosial, kepercayaan dan OCB merupakan konstruk yang pantas untuk diperhatikan dan terus dikembangkan dalam
suatu
perusahaan.
Permasalahan
selanjutnya
adalah
bagaimana
memodelkan ketiga konstruk tersebut dalam suatu model yang paling sesuai, sehingga akan lebih mudah diimplementasikan dalam kebijakan-kebijakan perusahaan. Penelitian-penelitian tentang modal sosial yang telah banyak dilakukan sebelumnya termasuk di Indonesia, lebih sering menyoroti modal sosial dalam kehidupan bermasyarakat dan bernegara, dimana modal sosial memiliki peran penting dalam pembangunan sosial dan ekonomi. Belum banyak penelitian yang dilakukan untuk melihat peran modal sosial sebagai konstruk yang penting dalam konteks organisasi atau perusahaan. Penelitian ini akan mengisi kekosongan tersebut, dengan meneliti modal sosial dalam konteks perusahaan. Perusahaan yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah perusahaan atau badan usaha milik pemerintah. Karena yang terjadi di perusahaan-perusahaan atau badan usaha milik pemerintah cenderung memiliki tingkat turn over pegawai yang rendah, sehingga para pegawai yang ada di dalam perusahaan tidak banyak mengalami perubahan personil dan bisa saling berinteraksi dalam jangka waktu yang lama. Kondisi tersebut sangat memungkinkan setiap individu pegawai yang ada di perusahaan memiliki modal sosial yang kuat. Hal lain yang terjadi di perusahaan-perusahaan atau badan usaha milik pemerintah justru memperlihatkan para pegawai yang cenderung menunjukkan kinerja yang kurang maksimal. Mereka hanya melakukan kerja sebagai rutinitas. Banyak cara yang sudah dilakukan untuk meningkatakan kinerja para pegawai. Penelitian ini akan mencoba memberikan alternatif yang bisa digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai salah satunya dengan mendorong mereka bersedia menunjukkan OCB dalam bekerja dengan memanfaatkan modal sosial yang diduga kuat dimiliki setiap individu pegawai di perusahaan-perusahaan atau badan usaha milik pemerintah. PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor merupakan salah satu Badan Usaha Milik Pemerintah Daerah (BUMD), yang mengelola sumber daya air untuk didistribusikan kepada masyarakat di wilayah pelayanannya yaitu wilayah Bogor
4
Timur, Bogor Tengah, Bogor Barat dan
wilayah Depok. Terhitung sampai
dengan September 2010 jumlah pelanggan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor mencapai sebanyak 120.730 pelanggan yang tersebar di 22 Kecamatan di Kabupaten Bogor. Cakupan wilayah pelayanan yang sangat luas dan jumlah pelanggan yang semakin bertambah ini menjadi tantangan bagi PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor untuk tetap bisa memberikan pelayanan yang memuaskan, profesional dan berkelanjutan bagi semua masyarakat. Karena itulah PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor menetapkan target untuk bisa memaksimalkan kinerja dari setiap individu pegawai yang ada di perusahaan, salah satunya dengan mendorong mereka untuk bersedia menunjukkan OCB dalam bekerja. Dengan pola interaksi yang terjadi antara 225 orang pegawai yang dimiliki dengan pihak manajemen perusahaan ataupun antara sesamanya selama ini berjalan dengan baik yang diindikasikan salah satunya dengan minimnya (hampir tidak ada) konflik manajemen yang terjadi di perusahaan, membuat PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor diasumsikan memiliki modal sosial dan tingkat kepercayaan organisasional yang kuat yang mempunyai potensi positif untuk terus dikembangkan dan diharapkan akan mampu mendorong pegawainya untuk menunjukkan OCB dalam bekerja. Karena itulah, penelitian ini akan memodelkan hubungan antara modal sosial, OCB, dan kepercayaan yang ada di PDAM Tirta Kahuripan
Kabupaten
Bogor,
untuk
mempermudah
perusahaan
dalam
mengimplementasikan ketiga konstruk tersebut ke dalam kebijakan-kebijakan perusahaan dalam rangka menjawab tantangan perusahaan yaitu memaksimalkan kinerja pegawai melalui kesediaannya menunjukkan OCB dalam bekerja.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, masalah utama penelitian ini adalah mengenai model hubungan modal sosial, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan kepercayaan yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Berdasarkan hal tersebut, maka pertanyaan penelitian dapat dituliskan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh modal sosial terhadap pelaksanaan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor ?
5
2. Bagaimana pengaruh peran pemoderasian kepercayaan di dalam hubungan antara modal sosial dengan pelaksanaan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah: 1. Untuk megetahui pengaruh modal sosial terhadap pelaksanaan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. 2. Untuk mengetahui peran pemoderasian kepercayaan di dalam hubungan antara modal sosial dengan pelaksanaan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. 1.4 Batasan Masalah Dalam penelitian ini permasalahan dibatasi pada dimensi-dimensi modal sosial menurut
definisi Nahapiet dan Ghoshal (1998) karena sesuai dengan
tingkat analisis individual yang menjadi fokus tulisan ini, dengan membagi modal sosial ke dalam tiga dimensi yaitu dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif.
Kerangka kerja tiga dimensional tersebut dilakukan untuk
menguji hubungan antara modal sosial dan fenomena-fenomena intraorganisasional yang difokuskan pada OCB. Dalam penelitian ini OCB juga dibedakan dalam lima dimensi (Organ, 1988) yaitu: altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue, dan
courtesy. Pengelompokan dimensi OCB ini
dimaksudkan untuk memperjelas pengaruh dari ketiga dimensi modal sosial, pada kelima dimensi dari OCB. Konstruk kepercayaan yang merupakan faktor yang sangat mempengaruhi modal sosial agar bisa berkembang dan dimanfaatkan dalam suatu organisasi digunakan sebagai variabel pemoderasi dalam hubungan modal sosial dan OCB. Tanpa adanya kepercayaan, maka modal sosial tidak akan bisa dikembangkan dan tentu saja tidak akan bisa memberikan pengaruh pada fenomena-fenomena intraorganisasi seperti pelaksanaan OCB. Pada tingkat analisa individual kepercayaan juga dibagi kedalam tiga dimensinya, yaitu : harmony, reliability, dan concern.
6
1.5 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan bisa diberikan dari hasil penelitian ini adalah : 1. Memberikan pemahaman empiris tentang model hubungan modal sosial dan OCB dengan faktor kepercayaan sebagai peran pemoderasi secara teoritis. 2. Memberikan pemahaman terutama kepada para praktisi Manajemen bahwa modal sosial, kepercayaan dan OCB merupakan konstruk sosial yang mampu memberikan manfaat bagi efektifitas organisasi dan seharusnya terus dikembangkan.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Modal Sosial Modal sosial adalah sumber daya yang dapat dipandang sebagai investasi untuk mendapatkan sumber daya baru. Seperti diketahui bahwa sesuatu yang disebut sumber daya (resources) adalah sesuatu yang dapat dipergunakan untuk dikonsumsi, disimpan dan diinvestasikan. Sumber daya yang digunakan untuk investasi disebut sebagai modal. Dimensi modal sosial cukup luas dan kompleks. Modal sosial berbeda dengan istilah populer lainnya yaitu modal manusia (human capital). Pada modal manusia segala sesuatunya lebih merujuk ke dimensi individu yaitu daya dan keahlian yang dimiliki oleh seorang individu. Pada modal sosial lebih menekankan pada potensi kelompok dan antar kelompok dengan ruang perhatian pada jaringan sosial, norma, nilai, dan kepercayaan antar sesama yang lahir dari anggota kelompok dan menjadi norma kelompok. Modal sosial (social capital) seringkali diartikan secara berbeda. Beberapa periset menyatakan modal sosial merupakan community-level attribute, meskipun periset lain memperlakukan modal sosial sebagai pendekatan yang berorientasi pada individu. Keberagaman definisi modal sosial muncul dari perbedaan tingkat analisis yang menjadi fokus para periset. Narayan dan Cassidy (2001) yang memiliki fokus pada tingkat analisis makro, membagi modal sosial menjadi beberapa dimensi yang meliputi: 1. Karakteristik kelompok (group characteristics) 2. Norma yang mengikat (generalized norms) 3. Kebersamaan (togetherness) 4. Pergaulan sehari-hari (everyday sociability) 5. Hubungan dalam network (network connections) 6. Kesukarelaan (volunteerism), dan kepercayaan (trust). Di sisi lain, Nahapiet dan Ghoshal (1998) berfokus pada tingkat analisis individu dalam menyusun dimensi modal sosial menjadi tiga dimensi, yaitu : a) Dimensi struktural b) Dimensi relasional
8
c) Dimensi kognitif. Secara lebih komperehensif Burt (1992) mendefinsikan, modal sosial adalah kemampuan masyarakat untuk melakukan asosiasi satu sama lain dan selanjutnya menjadi kekuatan yang sangat penting bukan hanya bagi kehidupan ekonomi akan tetapi juga setiap aspek eksistensi sosial yang lain. Sedangkan Putnam (1993) mendefinisikan modal sosial adalah sejenis perekat sosial yang memfasilitasi
tindakan
di
tingkat
masyarakat
yang
pada
gilirannya,
memungkinkan berbagai manfaat bagi kegiatan sosial kemasyarakatan. Fukuyama (1995) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilainilai atau norma-norma informal yang dimiliki bersama diantara para anggota suatu kelompok yang memungkinkan terjalinnya kerjasama diantara mereka. Sejalan dengan Fukuyama, Cox E. (1997) mendefinisikan modal sosial sebagai hubungan-hubungan yang tercipta dan norma-norma yang membentuk kualitas dan kuantitas hubungan sosial dalam masyarakat dalam spektrum yang luas, yaitu sebagai perekat sosial (social glue) yang menjaga kesatuan anggota kelompok secara bersama-sama. Pada jalur yang sama Solow (1999) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilai-nilai atau norma-norma yang diwujudkan dalam perilaku yang dapat mendorong kemampuan dan kapabilitas untuk bekerjasama dan berkoordinasi untuk menghasilkan kontribusi besar terhadap keberlanjutan produktivitas. Adler dan Kwon ( 2002) melakukan sintesis atas konsep modal sosial yang berasal dari berbagai perspektif dan memberikan tiga hal yang ditekankan dalam definisi modal sosial, yaitu: a) Modal sosial melekat pada individu ataupun kelompok. b) Sumber modal sosial terletak pada hubungan sosial yang dimiliki oleh individu maupun kelompok. c) Efek modal sosial berkaitan dengan informasi, pengaruh, dan solidaritas yang dimiliki individu atau kelompok yang memungkinkan individu atau kelompok tersebut mendapat keunggulan tertentu dan dapat berkinerja dengan baik. Penelitian ini akan menggunakan definisi Nahapiet dan Ghoshal (1998) karena sesuai dengan tingkat analisis individual yang menjadi fokus tulisan ini,
9
dengan membagi modal sosial ke dalam tiga dimensi yaitu dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif. Kerangka kerja tiga dimensional tersebut dilakukan untuk menguji hubungan antara modal sosial dan fenomena-fenomena intra-organisasional, seperti pembentukan modal intelektual (Nahapiet dan Ghosal, 1998), pertukaran sumber daya inter-unit (Tsai dan Ghosal, 1998), dan Organizational Citizenship Behavior (Bolino et al. 2000). Hasil-hasil penelitian yang menunjukkan hubungan antara modal sosial dengan fenomena-fenomena intra-organisasi ditunjukkan dalam Tabel 1. Tabel 1 Penelitian-penelitian tentang Modal Sosial yang terkait. No. 1.
Penulis Robert D. Putnam (1993)
Variabel Modal sosial, Good Government.
Hasil 1. Besarnya variasi dari kinerja pemerintahan sangat berhubungan dengan semangat kehidupan sosial di masing-masing wilayah. 2. Modal sosial memiliki pengaruh positif pada pemerintahan karena membuat anggota komunitas mengatasi dilemma tindakan kolektif yang bisa menghambat upaya mereka untuk bekerjasama dengan tujuan melakukan perbaikan kehidupan sosial.
2.
Fukuyama (1995)
Modal sosial, efektivitas organisasional, biaya transaksi.
Modal sosial berhubungan positif dengan efektivitas organisasional melalui pengurangan biaya transaksi organisasional.
3.
Wisnu (2003)
Modal Sosial, Kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional.
1. Adanya dukungan pada pengaruh kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional pada dimensi relasional modal sosial. 2. Tidak memberi dukungan pada pengaruh kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional pada dimensi struktural modal sosial. 3. Dimensi kognitif modal sosial tidak akan dipengaruhi oleh kepemimpinan transaksional.
Prajogo
2.1.1 Dimensi Struktural Modal Sosial Dimensi struktural merupakan pola hubungan antar orang dan interaksi sosial yang ada dalam organisasi. Nahapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan modal sosial struktural sebagai keseluruhan bentuk dari hubungan antar pelakupelaku sosial. Menurut McFayden dan Canella (2004), dimensi struktural
10
menyangkut kedekatan dan adanya hubungan antar anggota jaringan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Dimensi struktural memiliki makna bahwa posisi seseorang dalam struktur interaksi akan memberinya keuntungan tertentu. Dengan demikian, seseorang yang memiliki interaksi yang baik dengan rekan kerjanya akan berkinerja dengan lebih baik. Adanya interaksi yang baik akan sangat kondusif untuk kerjasama yang baik antar anggota organisasi. Interaksi yang baik akan mengakibatkan intensitas hubungan kerja yang semakin baik dan menumbuhkan kedekatan antar karyawan. Dengan demikian, seseorang akan lebih mudah mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya, misalnya seseorang akan bisa saling mengakses sumberdaya dan informasi dengan sesama rekan kerja. Hal ini akan memperlancar proses kerja anggota organisasi, yang akan membuat anggota organisasi tersebut berkinerja dengan lebih baik. Dimensi ini juga menjelaskan model hubungan seperti pengukuran keeratan, hubungan, hirarki, dan organisasi yang sesuai. 2.1.2 Dimensi Relasional Modal Sosial Dimensi kedua dari konsep modal sosial menurut definisi Nahapiet dan Ghosal (1998) adalah dimensi relasional modal sosial. Dimensi relasional merupakan aset yang diciptakan dan tumbuh dalam hubungan antar anggota organisasi
yang
mencakup
kepercayaan
(trust),
kelayakan
dipercaya
(trustworthiness), norma dan sangsi, kewajiban dan harapan, identitas dan identifikasi. Kepercayaan adalah atribut yang melekat dalam suatu hubungan. Kelayakan dipercaya merupakan atribut yang melekat pada individu yang terlibat dalam hubungan tersebut. Makin tinggi tingkat kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu organisasi, orang-orang dalam organisasi tersebut dikatakan memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama dengan orang lain. Dengan demikian, dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses kerja seseorang, sehingga akan membuat orang bekerja dengan lebih baik. Dimensi relasional mencakup pertukaran antar individu, rekan-rekan kerja yang saling mengenal atau saling bertukar pendapat (McFayden dan Canella, 2004). Dengan kata lain dimensi relasional lebih merujuk pada sifat hubungan
11
(misalnya rasa hormat, saling menghargai, dan persahabatan) yang menentukan perilaku anggota jaringannya. 2.1.3 Dimensi Kognitif Modal Sosial Dimensi kognitif merupakan sumber daya yang memberikan representasi dan interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna (system of meaning) antar pihak dalam organisasi. Nahapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan dimensi ketiga ini sebagai shared languages (codes), shared narratives dan shared vision yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak dalam suatu sistem sosial. Shared language akan tampak pada penggunaan kata-kata tertentu sebagai kata-kata (istilah-istilah) yang dipahami bersama dalam komunikasi antar anggota organisasi. Shared narratives akan tampak jika anggota organisasi seringkali menceritakan hal-hal yang sama dalam bentuk “mitos organisasi” ataupun tentang hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Jika ada shared languages dan shared narratives, komunikasi antara anggota organisasi akan lebih baik dan terbuka. Shared languages dan shared narratives juga akan mempengaruhi persepsi anggota organisasi. Adanya shared languages dan shared narratives akan menciptakan persepsi yang sama antar anggota organisasi yang akan mempercepat proses komunikasi untuk menunjang kinerja. Umumnya dimensi kognitif dalam bentuk shared languages dan shared narratives akan mengarah ke pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi (shared vision). Jika anggota organisasi memiliki pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi,mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik. 2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setiap organisasi dituntut selalu meningkatkan kinerja dan efektifitas agar mampu bertahan di dalam globalisasi. Salah satu elemen penting yang dipertimbangkan mampu meningkatkan kinerja dan efektifitas organisasi adalah kemauan karyawan melakukan kinerja extra-role selain kinerja in-role. Smith et al. (1983) menamakan kinerja extra-role dengan istilah Organizational Citizenship Behaviors (OCB). Sementara ada beberapa peneliti lain menamakan
12
kinerja extra-role dengan istilah seperti perilaku prososial organisasi (George JM, 1991) dan kinerja kontekstual (Borman dan Motowildo, 1997). 2.2.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB merupakan kontribusi individu yang dilakukan melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedurprosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan „nilai tambah pegawai‟ dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (George JM, 1991). Organ (1988) yang mendefinisikan kinerja extra-role sebagai perilaku individu yang fleksibel, tidak secara langsung diketahui atau dihargai oleh sistem reward yang formal di perusahaan, namun secara keseluruhan memberikan kontribusi terhadap efektifitas perusahaan. Beberapa contoh kinerja extra-role adalah perilaku membantu teman sekerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan, mencegah terjadinya ancaman bahaya yang dapat merugikan perusahaan, perilaku menjaga kebersihan dan kenyamanan tempat kerja, berpartisipasi aktif dalam kegiatan-kegiatan perusahaan atau menyelesaikan pekerjaan melebihi standar yang dituntut. Sementara Van Dyne et al. (1995) yang mengusulkan konstruksi dari Extra Role Bahavior (ERB), yaitu perilaku yang menguntungkan perusahaan dan atau cenderung menguntungkan perusahaan, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Borman dan Motowidlo (1997) mengkonstruksi Contextual Behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis, sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang pelaku melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan : 1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
13
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, tidak diperintahkan secara formal. 3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal. Penelitian-penelitian yang berkaitan dengan OCB telah banyak dilakukan sebelumnya termasuk penelitian-penelitian mengenai faktor-faktor yang bisa mempengaruhi kecenderungan pegawai untuk menunjukkan OCB dalam bekerja maupun penelitian mengenai keterkaitan OCB dengan fenomena intra-organisasi dalam suatu perusahaan. Hasil-hasil penelitian mengenai OCB yang telah dilakukan bisa dilihat pada Tabel 2. 2.2.2 Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang telah dikembangkan oleh Organ (1988). Menurut Organ, OCB dibangun dari lima dimensi primer yang masing-masing bersifat unik, yaitu : 1. Altruism, yaitu : kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa (situasi khusus). Misalnya : menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu orientasi pegawai baru meskipun tidak diminta, menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta. 2. Conscientiousness, yaitu : prilaku yang menggambarkan pegawai yang melaksanakan tugas dan tanggungjawab lebih dari apa yang diharapkan. Misalnya : tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai, tepat waktu setiap hari, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan. 3. Sportsmanship, yaitu : prilaku yang menggambarkan pegawai yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif dibanding aspek-aspek negatif dari perusahaan, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pegawai terhadap perusahaan.
14
Misalnya : menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak membesar-besarkan masalah diluar proporsinya, tidak mencari-cari kesalahan perusahaan. 4. Civic Virtue, yaitu : prilaku yang menyangkut dukungan pegawai atas fungsifungsi administratif dalam perusahaan. Misalnya
:menyimpan
perubahan-perubahan
informasi dalam
tentang
organisasi,
kejadian-kejadian membaca
dan
maupun mengikuti
pengumuman-pengumuman organisasi, membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi. 5. Courtesy, yaitu : prilaku yang menggambarkan bentuk loyalitas individu pegawai terhadap perusahaan dengan keterlibatannya dalam fungsi-fungsi organisasi. Misalnya : memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi, menghadiri pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, membantu kebersamaan secara departemental. Tabel 2 Penelitian-penelitian Tentang OCB yang Terkait. No.
Penulis
Variabel
Hasil
1.
Organ (1988)
OCB, tingkat kesejahteraan, kemampuan transformasi sumberdaya, inovasi, adaptasi.
OCB memberikan kontribusi positif terhadap kesejahteraan komunitasnya, transformasi sumber daya, keinovasian dan keadaptasian para anggotanya.
2.
Podsakoff dan MacKenzie (1997).
OCB dan kualitas pelayanan.
Membuktikan bahwa semakin tinggi tingkat OCB di kalangan karyawan dlam sebuah perusahaan, akan membuat tingkat kepuasan konsumen terhadap perusahaan tersebut juga tinggi yang ditandai dengan rendahnya tingkat komplain yang diterima perusahaan.
3.
Slamet S. Sarwono dan Amiluhur Soeroso (2001)
Faktor demografi di Indonesia (jenis kelamin, umur, status kepegawaian, status perkawinan), OCB, OCBI, OCBO
1. Status kepegawaian dan status perkawinan merupakan prediktor yang nyata dengan arah negatif terhadap OCB. 2. Umur berhubungan signifikan negatif dengan OCBI. 3. Jenis kelamin terbukti berhubungan secara signifikan dan negatif dengan OCBO, sedangkan dengan OCB tidak terbukti.
15
Tabel 2 Penelitian-penelitian Tentang OCB yang Terkait. (Lanjutan) No.
Penulis
Variabel
Hasil 4. Hubungan positif jenis kelamin dengan OCBO memperlihatkan bahwa tidak ada perbedaan sifat kerelaan antara pria dan wanita.
4.
Hannah Dara Vanzuela Garay (2006)
Kinerja extra-role, kebijakan kompensasi.
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan di awal ketika manajemen bermaksud mendorong tumbuhnya kinerja extra-role pada pekerja agar dicapai aspek keadilan bagi kedua pihak.
5.
Ferry Novliadi (2007)
Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan, persepsi terhadap dukungan organisasional, OCB
Kualitas interaksi atasan-bawahan dan dukungan organisasi berpengaruh positif pada pelaksanaan OCB pada karyawaan sesuai dengan teori pertukaran sosial (social exchange theory).
6.
Ariani (2008)
Motif individu, motif organisasi, kepribadian evaluasi diri, OCB
Motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual
2.3 Kepercayaan (Trust) 2.3.1 Definisi Kepercayaan (Trust) Unsur utama dan terpenting dari modal sosial adalah kepercayaan. Atau dapat dikatakan bahwa kepercayaan dapat dipandang sebagai syarat keharusan (necessary condition) dari terbentuk dan terbangunnya modal sosial yang kuat (atau
lemah)
dari
suatu
masyarakat.
Kepercayaan
memiliki
kekuatan
mempengaruhi prinsip-prinsip yang melandasi kemakmuran sosial dan kemajuan ekonomi yang dicapai oleh suatu komunitas atau bangsa. Hal tersebut sesuai dengan definisi dari Putnam (1993) yang menyatakan bahwa kepercayaan sebagai bentuk keinginan untuk mengambil risiko dalam hubungan-hubungan sosial yang didasari oleh perasaan yakin, bahwa yang lain akan melakukan sesuatu seperti yang diharapkan dan akan senantiasa bertindak dalam suatu pola tindakan saling mendukung. Fukuyama (1995) menyatakan kepercayaan sebagai sesuatu yang amat besar dan sangat bermanfaat bagi penciptaan tatatan ekonomi unggul. Digambarkannya kepercayaan sebagai harapan-harapan terhadap keteraturan,
16
kejujuran, dan perilaku kooperatif yang muncul dari dalam sebuah komunitas yang didasarkan pada norma-norma yang dianut bersama-sama oleh anggota masyarakat. Norma-norma tersebut dapat berisi pernyataan-pernyataan yang berkisar pada niai-nilai luhur, seperti hakekat Tuhan atau keadilan, ataupun norma-norma sekuler seperti standar profesional dan kode etik perilaku. Woolcok (1998) mendefiniskan kepercayaan sebagai rasa saling mempercayai antar individu dan antar kelompok di dalam suatu masyarakat (atau bangsa) yang dibangun oleh norma-norma dan nilai-nilai luhur yang melekat pada budaya masyarakat (atau bangsa) tersebut. Adapun Dasgupta dan Ismail (2000) dengan lebih tegas mendefinisikan kepercayaan sebagai daya atau semangat kemanusiaan yang jujur (altruism), berupa keinginan masyarakat untuk saling menghormati, mencintai, dan memperhatikan antar sesama manusia. Melalui kepercayaan orang-orang dapat bekerjama secara lebih efektif, oleh karena ada kesediaan di antara mereka untuk menempatkan kepentingan kelompok di atas kepentingan individu (Fukuyama, 1995). Karena itu diyakini bahwa kepercayaan merupakan sumber energi kolektif suatu masyarakat (atau bangsa) untuk membangun institusi-institusi di dalamnya guna mencapai kemajuan dan mempengaruhi semangat dan kemampuan berkompetisi secara sehat di tengah masyarakat (atau bangsa). 2.3.2 Tingkatan Kepercayaan (Trust) Menurut Quinhong Fu (2004) yang merujuk pada beberapa pandangan sosiolog, pada dasarnya kepercayaan dapat dibagi menjadi 3 tingkatan, yaitu: a) Tingkatan individual Kepercayaan pada tingkatan individual merupakan kekayaan batin, norma, dan nilai individual yang merupakan variabel personal dan sekaligus sebagai karakteristik individu. Merujuk Nahapiet dan Ghoshal (1998), pada tingkatan individual kepercayaan bersumber dari nilai-nilai, diantaranya dari: agama yang dianut, kompetensi seseorang, dan keterbukaan, yang telah menjadi norma di masyarakat dan diyakini oleh seseorang. b) Tingkatan relasi sosial. Kepercayaan di dalam tingkatan relasi sosial, merupakan atribut kolektif untuk mencapai tujuan kelompok yang didasari oleh semangat altruism, social
17
resiprocity, dan manusia sebagai makhluk sosial. Mengikuti Coleman (1999) pada tingkatan relasi sosial sumber kepercayaan berasal dari norma sosial yang memang telah melekat pada stuktur sosial komunitas (masyarakat/bangsa /organisasi) yang diikat dengan nilai-nilai budaya. Hal ini terutama berkaitan dengan kepatuhan anggota komunitas terhadap berbagai kewajiban bersama yang telah menjadi kesepakatan tidak tertulis pada komunitas tersebut. c) Tingkatan sistem sosial. Kepercayaan pada tingkatan sistem sosial, merupakan nilai publik komunitas, atau masyarakat, atau bangsa, yang perkembangnya difasilitasi oleh sistem sosial yang ada, dimana didasari pada nilai-nilai budaya unggul. Menurut Putnam (1993), di tingkat sistem sosial kepercayaan bersumber dari karakteristik sistem sosial tersebut yang memberi nilai tinggi pada tanggung jawab sosial setiap anggota komunitas (masyarakat/bangsa/organisasi). 2.3.3 Kepercayaan (Trust) dalam Konteks Organisasi Kepercayaan adalah wilayah yang spesifik, dan karena itu dibutuhkan pemahaman mengenai prilaku „kepercayaan‟ dalam konteks yang spesifik. Kepercayaan dalam konteks keluarga akan berbeda dengan kepercayaan yang akan diteliti dalam konteks organisasi. Kepercayaan organisasional akan lebih menunjukkan kepercayaan individu yang muncul di antara pegawai berdasarkan reputasi dan pengalamannya. Ini bisa terlihat sebagai bagian dari peran, aturan dan struktur yang berhubungan dengan organisasi. Fox (1974) menyatakan bahwa kepercayaan organisasional terdiri dari dua bentuk kepercayaan, yaitu : a) Kepercayaan Lateral (Lateral Trust), yaitu : bentuk hubungan kepercayaan antara sesama rekan kerja yang memiliki situasi kerja yang sama. b) Kepercayaan Vertikal (Vertical Trust), yaitu : bentuk hubungan kepercayaan antara individu pegawai dengan supervisor menengahnya, bawahan dan manajemen puncaknya. Sedangkan Tzafrir dan Dolan (2004) menemukan bahwa konstruk kepercayaan dalam konteks hubungan pegawai, dibedakan dalam tiga dimensi, yaitu:
18
a) Harmony Harmony adalah pemikiran untuk memiliki identitas kolektif dan memiliki nilai bersama (shared value) secara umum. b) Reliability Reliability adalah pernyataan bahwa kelompok/pihak yang mempercayai memiliki ekspektasi positif mengenai konsistensi tentang apa yang dikatakan dan tindakan dari kelompok/pihak yang dipercayai. c) Concern Concern adalah pemikiran untuk menyeimbangkan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan pihak lain. Berbagai tindakan kolektif yang di dasari atas rasa saling mempercayai yang tinggi akan meningkatkan partisipasi pegawai dalam berbagai ragam bentuk dan dimensi terutama dalam konteks membangun kemajuan organisasi. Kehancuran rasa saling percaya di antara pegawai akan mengundang hadirnya berbagai problematik sosial yang serius. Pegawai yang kurang memiliki perasaan saling mempercayai akan menyebabkan semangat kolektifitas tenggelam dan partisipasi pegawai untuk membangun bagi kepentingan kehidupan organisasi yang lebih baik akan hilang. Lambat laun akan mendatangkan biaya tinggi bagi keberlangsungan organisasi karena pegawainya cenderung bersikap apatis dan hanya menunggu apa yang ditugaskan oleh organisasi. Mereka tidak akan bersedia untuk melakakukan pekerjaan-pekerjaan di luar tanggung jawab formalnya. Jika rasa saling mempercayai telah luntur maka yang akan terjadi adalah sikap-sikap menyimpang dari nilai dan norma yang berlaku. Tabel 3 akan menunjukkan hasil-hasil penelitian mengenai peran kepercayaan dalam perusahaan/organisasi.
19
Tabel 3 Penelitian-penelitian tentang Kepercayaan yang terkait. No.
Penulis
Variabel
1.
McAllister (1995)
Trust, aksi kolektif
2.
Shay F. (2006)
Trust, kinerja perusahaan, praktek HRM (kompensasi, partisipasi karyawan, pasar tenaga kerja internal, training).
Tzafrir
Hasil Trust merupakan anteceden dan sekaligus hasil dari suksesnya aksi kolektif dalam suatu komunitas/organisasi. 1. Ada hubungan signifikan antara trust dengan praktek HRM. 2. Manajer HR dengan kepercayaan yang tinggi pada karyawannya akan membentuk sistem HRMnya menjadi HPWS. 3. Tingginya trust organisasional akan mempengaruhi secara positif penilaian usaha perbaikan HRM.
2.4 Modal Sosial dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Modal sosial didefinisikan sebagai serangkaian sumber yang melekat pada hubungan sosial antara para pelaku sosial yang bisa dinyatakan sebagai aset yang berharga dan mampu menjamin keuntungan bagi para pelaku sosial baik individu maupun organisasi (Adler dan Kwon, 2002). Modal sosial bukan merupakan konsep unidimensi dan meliputi banyak aspek dari konteks sosial, seperti ikatan sosial, hubungan kepercayaan, dan sistem nilai yang memfasilitasi tindakan individu dalam konteks tersebut (Tsai dan Ghosal, 1998). Putnam (1993), berpendapat bahwa menjelaskan dimensi dari modal sosial merupakan prioritas utama karena modal sosial memiliki hubungan yang rumit dengan konteks sosial. Tiga kerangka kerja dimensional dari modal sosial yang diajukan oleh Nahapiet dan Ghosal (1998) yaitu : struktural, relasional dan kognitif ditujukan untuk menyelidiki hubungan antara modal sosial dengan fenomena-fenomena intraorganisasi, salah satunya adalah OCB. Modal sosial struktural bisa dikonsepkan sebagai keseluruhan bentuk hubungan antara para pelaku sosial dimana semua para pelaku yang ada di dalam jaringan sosial saling terhubung. Jadi, modal sosial struktural menunjukkan adanya hubungan yang dimiliki setiap individu pegawai dengan orang lain di dalam suatu organisasi tertentu baik rekan kerja, bawahan maupun pimpinan. Dengan adanya modal sosial struktural ini memungkinkan individu pegawau untuk lebih terlibat dalam OCB. Seseorang yang memiliki hubungan baik dengan
20
orang lain (rekan kerja, bawahan dan pimpinan) akan merasa lebih nyaman dan tidak keberatan untuk melakukan tindakan-tindakan yang bisa memberikan manfaat bagi kepentingan orang lain maupun organisasi secara keseluruhan walaupun itu di luar dari tanggung jawab formal pekerjaannya. Ini terkait pula dengan teori pertukaran sosial, yang menyatakan bahwa seorang individu secara sukarela bersedia menyediakan keuntungan bagi pihak lain (orang maupun organisasi) dalam hubungan timbal balik. Prinsip dasar pertukaran sosial adalah distributive justice, yang menyatakan bahwa : seseorang dalam hubungan pertukaran dengan pihak lain akan mengharapkan imbalan yang yang diterima oleh setiap pihak sebanding dengan pengorbanan yang telah dilakukannya, semakin besar pengorbanan, makin tinggi imbalan dan keuntungan yang diterima (Hogan et al. 1984). Jadi, jika individu pegawai merasa apa yang dia kerjakan akan mendapat penghargaan (reward) dan imbalan dari pihak lain, maka individu tersebut akan dengan senang hati melakukannya, walaupun itu di luar tanggung jawab formal dari pekerjaannya. Modal sosial relasional dikonsepkan sebagai aset yang terbentuk dan terdorong oleh hubungan yang mempengaruhi prilaku para pelaku sosial (Nahapet dan Ghoshal, 1998). Dimensi ini bisa dimanifestasikan melalui kepercayaan, norma, kewajiban dan identifikasi. Tidak seperti sifat dari modal sosial struktural, modal sosial relasional ini lebih menggambarkan kualitas personal dari hubungan interpersonal (Bolino et al. 2000), yang bisa dikelompokkan ke dalam hubungan yang melekat pada modal sosial yang menunjukkan karakteristik motivasional dari pertukaran sosial interpersonal. Salah satu hal yang mendapat perhatian lebih dari modal sosial relasional ini adalah adanya aspek kepercayaan. McAllister (1995) menyatakan bahwa ada dua faktor dari kepercayaan interpersonal yaitu: a) Affect-based trust, yaitu kepercayaan yang didasarkan pada ikatan emosional individu, seperti hubungan pertemanan atau perhatian. b) Cognition-based trust, yaitu kepercayaan yang didasarkan pada pilihan secara kognitif siapa yang akan kita percaya dengan peduli pada keadaannya, dan kita dasarkan pilihan kita pada alasan yang baik terhadap sesuatu yang dapat dipercaya.
21
Untuk keterkaitan dengan keterlibatan individu karyawan dalam OCB, lebih didasarkan pada Affect-based trust, karena modal sosial relasional dalam penelitian ini menunjukkan kualitas pengaruh dari hubungan interpersonal (Bolino et al. 2000). Individu pegawai akan cenderung terlibat dalam OCB apabila hubungan interpersonal dalam sebuah organisasi sangat dekat. Mereka akan bersedia melakukan pekerjaan di luar tanggung jawab formal dari tugasnya, jika didukung dengan kondisi adanya kedekatan hubungan dengan individu lain di dalam organisasi tersebut, misalnya adanya rasa saling menghargai, kepercayaan, dan saling menghormati. Modal sosial kognitif menurut Nahapet dan Ghoshal (1998) dikonsepkan sebagai pemahaman bersama diantara para pelaku sosial melalui kesamaan bahasa dan cerita. Ini ditambahkan dalam atribut-atribut seperti kesamaan visi atau kesamaan nilai yang memfasilitasi tindakan individual dan kolektif dan pemahaman bersama tentang tindakan yang tepat dan tujuan kolektif. Semakin tingginya modal sosial kognitif memberikan rekan kerja kesamaan perspektif yang memungkinkan mereka mengembangkan persepsi dan interpretasi yang sama terhadap suatu kejadian.Dikaitkan dengan keterlibatan individu pegawai dalam OCB, bisa dikatakan bahwa individu pegawai akan cenderung melakukan OCB apabila tindakan-tindakan yang akan dia lakukan tersebut merupakan tindakan yang dianggap benar dan bermanfaat oleh organisasi walaupun itu di luar tanggung jawab formal dari pekerjaannya secara sukarela. Tetapi sebaliknya apabila suatu tindakan dinilai salah dan merugikan organisasi maka tindakan tersebut tidak akan dilakukan. 2.5 Peran Pemoderasian Kepercayaan Tidak ada manfaat yang bisa dihasilkan dari modal sosial tanpa adanya tingkat kepercayaan antar pegawai dan di antara pegawai dengan manajernya. Tanpa pondasi dari kepercayaan, modal sosial tidak bisa berkembang, hubunganhubungan penting tidak akan bisa terbentuk. Jadi bisa dikatakan bahwa kepercayaan adalah prekondisi dari modal sosial yang sehat. Salah satu peran kepercayaan terhadap modal sosial adalah dalam hubungannya dengan keterlibatan individu pegawai dalam OCB. Dengan adanya pondasi kepercayaan yang tinggi dalam sebuah organisasi, maka hal itu akan
22
memperkuat modal sosial yang dimiliki organisasi tersebut (Quinhong Fu, 2004), yang pada akhirnya akan meningkatkan kesediaan individu pegawai untuk melakukan tindakan-tindakan diluar tanggung jawab formal dari pekerjaannya secara sukarela, karena dilandasi adanya kedekatan hubungan dengan sistem hirarki organisasi, rasa saling menghargai dan kepercayaan antar anggota organisasi dan tentu saja karena adanya kedekatan personal diantara mereka. Tetapi apabila kepercayaan dalam sebuah organisasi rendah, maka hal tersebut juga akan memperlemah modal sosial dari organisasi tersebut. Bahkan lambat laun, dengan rendahnya tingkat kepercayaan justru bisa menimbulkan konflik sosial dalam tubuh organisasi, sehingga bukan hanya tidak memungkinkan bagi individu pegawainya untuk menunjukkan OCB tetapi juga akan berbahaya bagi stabilitas organisasi apabila tidak segera dilakukan usaha perbaikan. Seperti beberapa penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya yang mencoba mengkaitkan hubungan antara modal sosial dan OCB, salah satunya yang dilakukan oleh Prajogo (2001) yang menemukan bahwa hanya dimensi relasioanal dari modal sosial yang memiliki pengaruh signifikan pada pelaksanaan kinerja extra-role atau OCB, sedangkan 2 dimensi modal sosial yang lain tidak berpengaruh signifikan. Hal tersebut salah satunya di karenakan dalam dimensi modal sosial relasional, kepercayaan merupakan faktor pembentuk utama dari dimensi tersebut, sedangkan 2 dimensi modal sosial yang lain tidak berhubungan langsung dengan kepercayaan. Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Ariani (2008), yang juga mencoba menghubungkan antara modal sosial dan OCB, justru sama sekali tidak menemukan adanya hubungan signifikan antara ketiga dimensi dari modal sosial (struktural, relasional dan kognitif) terhadap pelaksanaan OCB pegawai dengan mengambil sampel pada pegawai bank yang bekerja pada bagian kasir. Hal tersebut salah satunya disebabkan karena pekerjaan sebagai kasir bukanlah jenis pekerjaan berkelompok yang membutuhkan adanya kepercayaan yang tinggi satu sama lain. Dalam kondisi tersebut, modal sosial menjadi konstruk yang tidak bisa dikembangkan dan tidak bisa dipelajari pengaruh dan hubungannya dengan konstruk-konstruk organisasional yang lain termasuk dengan pelaksanaan OCB pegawai.
23
Karena itulah, dalam penelitian ini kepercayaan diambil sebagai peran pemoderasian dalam model hubungan dari modal sosial dan OCB yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Diharapkan dengan adanya kepercayaan sebagai moderasi, ketiga dimensi dari modal sosial akan menunjukkan pengaruh yang lebih kuat dalam mendorong
individu pegawai
bersedia menunjukkan OCB dalam bekerja. Sedangkan untuk hasil-hasil penelitian lainnya mengenai hubungan antara konstruk modal sosial, OCB dan kepercayaan dalam suatu perusahaan atau organisasi yang telah dilakukan bisa dilihat pada Tabel 4. Tabel 4 Penelitian-penelitian Tentang Hubungan Modal Sosial, OCB dan Trust. No.
Penulis
Variabel
Hasil Dimensi-dimensi OCB berinteraksi dengan modal sosial yang dimiliki organisasi yaitu struktural, relasional dan kognitif yang berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi.
1.
Van Dyne (1994)
OCB, Modal Sosial, Kinerja Organisasi.
2.
Adler and Kwon (2000)
Modal sosial, efektivitas organisasional, trust.
Dalam konteks organisasi, untuk kepentingan efektivitas organisasional modal sosial dan trust berfungsi saling menguatkan.
3.
Bolino, Turnley dan Bloodgood (2000 – 2001)
Modal Sosial, OCB
Tingginya Modal Sosial yang dimiliki individu akan mendorongnya melakukan kegiatan diluar standar minimal pekerjaannya (OCB), sehingga dapat meningkatkan keefektifan organisasi.
4.
Wisnu (2001)
Dimensi modal sosial, kinerja individu (peran inrole dan extra-role)
1. Dimensi kognitif modal sosial berpengaruh signifikan pada inroleperformance. 2. Dimensi relasional modal sosial juga mempengaruhi in-role performance, walaupun pengaruhnya sangat lemah. 3. Helping behavior, civic virtue, dan sportmanship menjadi satu variabel tunggal extra-role performance. 4. Menemukan dukungan kuat pada pengaruh dimensi relasional modal sosial pada extra-role performance, tetapi tidak pada dimensi struktural dan relasional dari modal sosial.
5.
Quinhong Fu (2004).
Trust, modal sosial, efektifitas organisasional.
Dalam konteks organisasi, trust dan modal sosial merupakan konstruk yang saling menguatkan, dimana modal sosial terbentuk dari trust dan sebaliknya adanya trust dalam sebuah organisasi akan memperkuat modal sosial yang ada
Prajogo
24
Tabel 4 Penelitian-penelitian Tentang Hubungan Modal Sosial, OCB dan Trust. (Lanjutan) No. 6.
Penulis
Variabel
Wisnu Prajogo (2005)
Trust, kepemimpinan transformasional, OCB
Hasil .Kepemimpinan transformasional tidak secara langsung mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB), tetapi akan mempengaruhi trust terlebih dahulu, yang nantinya trust akan mempengaruhi organizational citizenship behavior.
2.6 Kerangka Pemikiran Berdasarkan beberapa studi literatur di atas, setiap organisasi dituntut selalu meningkatkan kinerja dan efektifitas agar mampu bertahan di dalam globalisasi.
Salah
satu
elemen
penting
yang
dipertimbangkan
mampu
meningkatkan kinerja dan efektifitas organisasi adalah kemauan pegawai menunjukkan OCB dalam bekerja selain kinerja in-role. OCB adalah suatu perilaku individu pegawai yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi, sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, tidak diperintahkan secara formal dan tidak berkaitan secara langsung dan terangterangan dengan sistem reward yang formal. Berawal dari pemikiran tersebut, dibutuhkan usaha untuk mengetahui faktor-faktor ataupun konstruk-konstruk lain yang bisa mempengaruhi munculnya OCB dalam prilaku pegawai. Modal
sosial
muncul
sebagai
konstruk
yang
pantas
untuk
dipertimbangkan sebagai faktor yang bisa mempengaruhi munculnya OCB dalam suatu perusahaan dengan melihat hakekat manusia sebagai makhluk sosial. Karena secara inheren modal sosial mengandung social sense. Hampir semua bentuk modal sosial terbentuk dan tumbuh melalui gabungan atau kombinasi tindakan dari beberapa orang. Keputusan masing-masing pemain atau pelaku memiliki konsekwensi kepada semua anggota kelompok atau group. Sehingga hal tersebut mencerminkan suatu atribut dari struktur sosial. Modal sosial akan tumbuh dan semakin berkembang kalau digunakan secara bersama dan sebaliknya akan mengalami kemunduran atau penurunan bahkan suatu kepunahan dan
25
kematian kalau tidak digunakan atau dilembagakan secara bersama. Jadi sangat memungkinkan setiap organisasi akan memiliki modal sosial yang berbeda-beda, dan karena itu pula perlu diteliti pengaruh dari modal sosial yang dimiliki oleh organisasi tersebut dengan melihat dimensi sosial yang lebih fokus pada tingkat analisis individu serta keterkaitannya dengan keterlibatan setiap individu pegawai yang ada di dalamnya untuk melakukan OCB. Kekuatan modal sosial dari suatu perusahaan dalam mempengaruhi munculnya keterlibatan individu pegawai untuk melakukan OCB akan dimoderasi dengan adanya kepercayaan. Karena tanpa adanya pondasi kepercayaan, sangat mustahil konstruk modal sosial bisa berkembang dan bisa membentuk hubunganhubungan dengan konstruk-konstruk lain, termasuk OCB itu sendiri (Quinhong Fu, 2004). Dengan adanya tingkat kepercayaan yang tingi dalam suatu perusahaan, diasumsikan akan memperkuat modal sosial yang dimilikinya, sehingga baik modal sosial struktural, relasional dan kognitif akan memiliki pengaruh yang besar bagi munculnya keterlibatan individu pegawai untuk melakukan OCB dalam perusahaan tersebut. Hubungan antara modal sosial, kepercayaan dan OCB bisa dilihat pada Gambar 1.
Harmony
Reliability
Concern
Conscientioussness Sportsmanship
TRUST
Struktural
Altruism Relasional
H2
MODAL SOSIAL
OCB
Civic Virtue
H1
Kognitif
Courtesy
Gambar 1 Hubungan Modal Sosial, Kepercayaan (Trust) dan OCB.
2.7 Perumusan Hipotesis Berdasarkan pembagian dimensi modal sosial yang berfokus pada tingkat analisis individu menurut Nahapiet dan Ghoshal (1998) dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu : dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif. Masing-masing dimensi dari modal sosial tersebut dalam penelitian ini akan
26
diasumsikan memiliki pengaruh bagi keterlibatan pegawai untuk menunjukkan OCB dalam bekerja. Dimana OCB sendiri menurut Organ (1988) memiliki lima dimensi,
yang
masing-masing
adalah
:
altruism,
conscientiousness,
sportsmanship, civic virtue, dan courtesy. Dalam melihat pengaruh antara konstruk modal sosial dan OCB ini, akan digunakan peran moderasi dari kepercayaan. Maka hipotesis yang dapat dibuat dalam penelitian ini adalah : 1. H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara modal sosial terhadap pelaksanaan OCB. H1 : Modal sosial berpengaruh signifikan terhadap pelaksanaan OCB. 2. H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepercayaan dalam memoderasi hubungan modal sosial terhadap pelaksanaan OCB. H1 : Kepercayaan berpengaruh signifikan dalam memoderasi hubungan modal sosial dan pelaksanaan OCB.
27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Sesuai dengan literatur-literatur mengenai modal sosial yang telah ada, dinyatakan bahwa setiap organisasi atau perusahaan sangat memungkinkan memiliki modal sosial yang berbeda tergantung dari pola interkasi sosial, kerjasama dan tingkat kepercayaan organisasional di antara anggota komunitas tersebut. Demikian juga dengan modal sosial yang dimiliki oleh PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang bisa saja berbeda dengan perusahaan yang lain. Dengan jumlah pegawai sebanyak sebanyak 225, PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor selalu dituntut untuk bisa memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Karena itulah perusahaan sangat memperhatikan segala sesuatu yang bisa membuat kinerja pegawainya meningkat. Salah satu usaha yang sekarang dilakukan perusahaan adalah dengan menjaga hubungan diantara para pegawai bisa terjalin dengan baik, karena mereka percaya bahwa hal tersebut akan meminimumkan konflik intern yang mungkin terjadi di perusahaan yang bisa mengganggu kinerja individu pegawai maupun perusahaan secara keseluruhan. Dengan adanya sinergisitas yang baik di antara pegawai dan pihak manajemen perusahaan, diharapkan nantinya PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor memiliki modal sosial dan kepercayaan yang akan mampu mempengaruhi pelaksanaan OCB pegawainya. Karena alasan tersebut, maka PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dipilih sebagai objek dan lokasi penelitian. PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor bertempat di Jl Raya Tegar Beriman, CibinongBogor, dan penelitian dilaksanakan mulai bulan Juli 2010 sampai dengan selesai. 3.2 Data dan Sumber Data 3.2.1 Jenis Data Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari pegawai langsung melalui observasi dan kuisioner, sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet, buku panduan dan data dari perusahaan yang berkaitan dengan modal sosial, kepercayaan dan OCB pegawai.
28
3.2.2 Sumber Data Pada penelitian ini yang menjadi sumber data adalah seluruh pegawai dari PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang berjumlah 225 orang, yang bertugas di Kantor Pusat. Dimana seluruhnya akan diikutkan sebagai responden dengan level individu. Dengan kata lain populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Begitu juga halnya dengan sampel yang akan digunakan adalah sebesar populasinya yang berjumlah 225 orang. Jumlah responden ini juga sudah memenuhi kriteria jumlah sampel yang dibutuhkan dalam analisis SEM (Structural Equation Model) yang nantinya akan digunakan sebagai alat analisis data dalam penelitian ini. Dalam analisis SEM dibutuhkan sampel 100 – 200, karena penelitian yang menggunakan sampel < 100 akan menghasilkan kesimpulan yang tidak tepat (Wijanto, 2008). Berdasarkan struktur organisasinya, terdapat 12 divisi/unit kerja yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Setiap divisi tersebut memiliki jumlah pegawai yang berbeda-beda. Adapun daftar 12 divisi dan jumlah pegawai di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor bisa dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Divisi dan Jumlah Pegawai di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
Divisi Kerja Perawatan Perencanaan Tehnik Humas Administrasi Umum Kepegawaian Keuangan SPI Satpam Sekretariat Lit.Bang dan EDP Produksi Transmisi dan Distribusi
Jumlah Pegawai 15 14 10 41 12 16 10 60 8 14 10 15
3.3 Metode Pengumpulan Data 3.3.1 Metode Survei Karena penelitian ini akan mengikutkan semua populasi sebagai sumber data, maka metode pengambilan data yang paling sesuai adalah metode survei. Menurut Singarimbun dan Efendi (2005), metodologi penelitian survei adalah
29
penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang utama. Metode ini dapat digunakan untuk tujuan penjajagan (eksploratif), deskriptif, penjelasan (explanatory atau confirmatory), evaluasi, prediksi, penelitian operasional, dan pengembangan indikator-indikator sosial. Keuntungan terbesar penelitian survei dengan menggunakan kuesioner adalah kehematan. Penggunaan kuesioner akan memperoleh data yang maksimal dengan biaya relatif kecil. Selain itu, kuesioner adalah alat yang peka, karena data pada kuesioner berbias lebih rendah terhadap jawaban yang diinginkan dibandingkan dengan data yang diperoleh dengan wawancara. Sedangkan keterbatasan dari kuesioner adalah relatif lebih singkat dan kebanyakan responden tidak mempunyai waktu yang cukup untuk mengisi kuesioner (Chadwick, 1991). Penelitian survei yang ideal adalah yang dapat memberikan gambaran yang akurat, jika penelitian tersebut bisa dilakukan pada seluruh populasi tanpa terkecuali. Namun demikian, hal itu sulit untuk dilakukan karena adanya keterbatasan waktu, tenaga, dan biaya, sehingga memungkinkan adanya ketidaksempurnaan jumlah pengembalian kuesioner. Selain itu, pengumpulan data juga dilakukan dengan observasi, yaitu dengan mempelajari dokumen-dokumen perusahaan, terutama yang terkait dengan „job description‟ dari masing-masing pekerjaan, untuk mengetahui tugas formal dari setiap pekerjaan, pola hubungan dan komunikasi dari setiap fungsi kerja yang ada di dalam perusahaan tersebut. 3.3.2 Instrumen Pengumpulan Data Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah kuesioner yang diberikan kepada setiap responden. Kuisioner sebagai alat untuk menjaring data terdiri dari serangkaian pertanyaan yang mempresentasikan indikatorindikator dari setiap dimensi variabel. Kuisioner yang digunakan terdiri dari empat bagian, yaitu : bagian pertama mengenai modal sosial, bagian kedua mengenai OCB, yang ketiga mengenai kepercayaan yang akan diisi oleh semua pegawai perusahaan, dan bagian keempat mengenai demografi responden. Item pertanyaan dalam kuisioner
30
dirancang dengan jawaban tertutup dengan jawaban yang bersifat dikotomi dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. 3.3.3 Variabel dan Alat Ukur Variabel modal sosial akan diukur melalui ketiga dimensinya, yaitu : dimensi struktural, dimensi relasional dan dimensi kognitif. Alat ukur yang akan digunakan untuk mengukur dimensi-dimensi modal sosial tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Nahapiet dan Ghoshal (1998) dengan mengadopsi itemitem pertanyaan yang dikembangkan oleh Chua (2002). Sedangkan OCB diekspresikan dalam kelima subdimensinya, yaitu : altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue, dan courtesy. Alat ukur yang akan digunakan untuk mengukur kelima subdimensi dari OCB akan diadaptasi dari pengukuran yang dikembangkan oleh Morison (1995). Altruism diukur dengan menggunakan 8 item pertanyaan, conscientiousness diukur dengan menggunakan 6 item pertanyaan, sportsmanship diukur dengan menggunakan 3 item pertanyaan, civic virtue diukur dengan menggunakan 4 item pertanyaan, dan courtesy diukur dengan menggunakan 4 item pertanyaan. Untuk mengukur variabel kepercayaan menggunakan model kepercayaan organisasional Tzafrir dan Dolan (2004). Ukurannya khusus di desain untuk menilai dimensi-dimensi dari kepercayaan dalam wilayah organisasional, yaitu harmony, concern dan reliability. Harmony akan diukur menggunakan 5 item pertanyaan, sedangkan concern diukur dengan menggunakan 6 item pertanyaan, dan untuk reliability akan diukur menggunakan 5 item pertanyaan. 3.3.4 Skala Pengukuran Salah satu cara yang paling sering digunakan untuk menentukan skor adalah menggunakan skala likert. Skala Likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertanyaan-pertanyaan. Kuisioner untuk penelitian ini dirancang dengan menggunakan Five Point Likert Scale. Umumnya jawaban responden yang diukur dengan menggunakan skala likert dibuat nilainya skornya dengan memberikan nilai numerikal 1,2,3,4, dan 5. Setiap skor memiliki tingkat pengukuran ordinal. Nilai skor dari skala likert yang digunakan pada penelitian ini disajikan dalam Tabel 6.
31
Tabel 6 Skala Likert Tingkatan
Skor Jawaban
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Sedang/Rata-rata
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
3.4. Pengolahan Data Data yang diperoleh diolah dan dianalisis sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui model hubungan antara modal sosial dan OCB dengan peran pemoderasian dari kepercayaan. Pengolahan dan penganalisisan data ini dilakukan dengan bantuan komputer program Linear Structural Relationship (LISREL). Program ini secara khusus dirancang untuk mengakomodasi bentukbentuk recursive dan reciprocal causation, simultaneity, interdependence, latent variable, dan measurement errors serta mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linear. Oleh sebab itu, metode ini dapat menganalisis model-model dari bentuk relatif paling sederhana, seperti multiple regression sampai model yang rumit, seperti path analysis dan full structural equation model (Joreskog dan Sorbom, 1996). 3.5 Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab tujuan dan rumusan masalah yang ada pada penelitian ini adalah : 3.5.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai tingkat modal sosial, kepercayaan dan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Analisis deskriptif ini menggunakan data kuantitatif dari hasil pengukuran dengan kuesioner. Setelah diketahui gambaran secara umum dari variabel-variabel laten yang akan dianalisis, maka akan dianalisis pengaruhnya terhadap variabel karakteristik responden. Di dalam penelitian ini, ada dua jenis analisis deskriptif
32
yang dilakukan, yaitu analisis deskriptif responden dan analisis deskriptif variabel. Pada analisis deskriptif responden dilakukan pengelompokan berdasarkan usia, lama bekerja, jenis kelamin, divisi kerja, dan tingkat pendidikan. Sedangkan analisis deskriptif variabel berdasarkan nilai mean dari masing-masing variabel yang diukur. Analisis deskriptif ini menggunakan software SPSS 13. Analisis deskriptif ini digunakan untuk melihat tingkat modal sosial, kepercayaan, dan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Hasil mean yang diperoleh akan dibandingkan dengan rentang skala rataan sehingga akan didapatkan tingkat dari masing-masing variabel. Rumus rentang Skala (1 – 5) adalah (Durianto dan Sugiarto, 2003): RS = (m – 1) m
( Persamaan 3.1)
Dimana m = jumlah alternatif jawaban item. 3.5.2 Analisis ANOVA Analisis ANOVA ini untuk melihat apakah terdapat perbedaan berdasarkan faktor demografi (usia, lama kerja, jenis kelamin, divisi kerja dan tingkat pendidikan) terhadap tingkat modal sosial, kepercayaan dan OCB. Prosedur yang digunakan dalam analisis ANOVA ini adalah prosedur One Way ANOVA, yang merupakan salah satu alat analisis statistik yang bersifat satu arah (satu jalur). Alat ini untuk menguji apakah dua populasi atau lebih yang independent, memiliki rata-rata yang dianggap sama atau tidak sama. ANOVA lebih dikenal dengan Uji F, sedangkan arti variasi atau varians itu berasal dari konsep Mean Square atau kuadrat rata-rata rumus sistemnya (Sugiyono, 2010). KR = JK/dk
(Persamaan 3.2)
Dimana : JK = Jumlah Kuadrat dk = derajat kebebasan Menghitung nilai ANOVA atau F hitung dengan menggunakan rumus: F hitung = KRA/KRD = varians antar kelompok/varians dalam kelompok
(Persamaan 3.3)
33
Lebih lanjut dapat dirumuskan: JKA = Σ (ΣXAi)2 (ΣXAT)2 untuk dKA = A – 1 nAi
N
JKD = ΣXT2 – (ΣXAT)2 untuk dKD = N – A N 2
(ΣXAT) = sebagai faktor koreksi
(Persamaan 3.4)
N N = Jumlah keseluruhan sampel (jumlah responden dalam penelitian) A = Jumlah keseluruhan kelompok sampel X = rata-rata Prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut: a. Penentuan hipotesis : H0 : Diduga bahwa dua (atau lebih) rata-rata populasi sama. H1 : Diduga bahwa dua (atau lebih) rata-rata populasi berbeda. b. Pengambilan kesimpulan: Bila probabilitas > 0.05 atau F hitung ≤ F tabel maka H0 diterima atau tidak terdapat perbedaan yang signifikan antar kedua kelompok. Bila probabilitas < 0.05 atau F hitung ≥ F tabel maka H0 ditolak atau terdapat perbedaan yang signifikan antar kedua kelompok. Untuk penelitian ini, hipotesis yang disusun adalah : H0 : Tidak terdapat perbedaan tingkat modal sosial, kepercayaan dan OCB pada kelompok usia, lama bekerja, jenis kelamin, divisi kerja dan tingkat pendidikan pegawai di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaen Bogor. H1 : Terdapat perbedaan tingkat modal sosial, kepercayaan dan OCB pada kelompok usia, lama bekerja, jenis kelamin, divisi kerja dan tingkat pendidikan pegawai di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaen Bogor. 3.5.3 Model Persamaan Struktural Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), model persamaan struktural adalah tehnik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan variabel-variabel pengamatan, sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Dengan kata lain, SEM (Structural Equation Modeling) dapat digunakan untuk menganalisis
34
hubungan kausal yang rumit, yang di dalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten. Ghozali (2008) menyatakan bahwa variabel di dalam SEM terdiri dari variabel manifest dan variabel laten. Variabel manifest adalah variabel yang dapat diamati dan diukur secara langsung, sedangkan variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat dibangun atau dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur. Variabel laten diberi simbol ξ (ksi) atau τ (eta). Variabel yang digunakan untuk membangun variabel laten disebut variabel indicators dan diberi simbol x dan y. Pengaruh dari variabel laten terhadap variabel indicators disebut factor loading yang diberi simbol λ (lambda). Parameter yang diduga dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter error (Ghozali, 2008). Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya ukuran sampel, yaitu : a) Bila pendugaan parameter menggunakan metode Maximum Likelihood, besar sampel yang disarankan adalah 100–200 dan minimum absolutnya adalah 50. b) Sebanyak 5–10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga. c) Sama dengan 5–10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel lanten. Prosedur SEM secara umum akan mengandung tahap-tahap sebagai berikut (Wijanto, 2008): 1. Spesifikasi Model (Model Spesification) Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan struktural, sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini diformulasikan berdasarkan suatu teori atau hasil-hasil dari penelitian sebelumnya.
35
2. Identifikasi (Identification) Tahapan ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya. 3. Estimasi (Estimation) Pada tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia. Pemilihan metode estimasi yang digunakan seringkali ditentukan berdasarkan karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis. Metode estimasi yang umum digunakan dalam SEM adalah Maximum Likelihood dan Weighted Least Square. 4. Uji Kecocokan (Testing Fit) Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan model atau Goodness Of Fit (GOF) dapat digunakan untuk melaksanakan langkah ini. 5. Respesifikasi (Respecification) Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji kecocokan tahap sebelumnya. Dalam penelitian ini, akan menggunakan pendekatan alternatif yang dikenal dengan Two-Step Approach. Tahap pertama dari Two-Step Approach adalah dengan merespesifikasi sebuah model full SEM sebagai model CFA (Confirmatory Factor Analysis) atau dengan kata lain, hanya komponen model pengukuran dari model full SEM yang dispesifikasikan. Model CFA ini kemudian dianalisis untuk menentukan kecocokannya terhadap data. Jika kecocokan (fit) dari model CFA tidak baik, maka tidak hanya hipotesis peneliti tentang model pengukuran yang salah, tetapi juga kecocokan model full SEM terhadap data akan lebih jelek lagi. Oleh karena itu, pada tahap pertama, yang harus diuji adalah kecocokan data-model yang baik dan juga uji validitas dan reliabilitas. Setelah tahap pertama menghasilkan model CFA dengan kecocokan datamodel, validitas dan reliabilitas yang baik, maka tahap kedua bisa dilaksanakan. Tahap kedua dari Two-Step Approach adalah menambahkan model struktural aslinya pada model CFA hasil tahap pertama untuk menghasilkan model full
36
SEM. Model full SEM dianalisis untuk melihat kecocokan model secara keseluruhan serta evaluasi terhadap model strukturalnya. Karena pada penelitian ini menggunakan pendekatan Two-Step Approach, maka analisis awal terhadap hasil estimasi difokuskan kepada model pengukuran dan hal-hal lain sebagai berikut juga harus diperiksa: 1. Offending Estimates, terutama adanya negative error variance. Jika ada varian kesalahan negatif maka varian kesalahan tersebut perlu ditetapkan menjadi 0.01 atau 0.005. 2. T-values dari muatan faktor hasil estimasi < 1.96. Jika ada nilai-t dari estimasi muatan faktor < 1.96, berarti estimasi muatan faktor tersebut tidak signifikan dan variabel teramati yang terkait bisa dihapus dari model. 3. Standardized Loading Factors (muatan faktor standar) < 0.50 atau > 0.70. Jika nilai muatan faktor standar lebih kecil dari batas kritis tersebut, maka variabel terkait bisa dihapuskan dari model. Selain kedua pilihan batas kritikal, Igbaria dalam Wijanto (2008) menambahkan, jika nilai muatan faktor standar < 0.50, tetapi masih > 0.30 maka variabel terkait bisa dipertimbangkan untuk tidak dihapus. Tetapi jika nilai muatan faktor standar < 0.30 maka variabel terkait bisa dihapus dari model. Penggunaan batas kritikal dari ketiga kriteria
di
atas
sepenuhnya
diserahkan
kepada
peneliti
dengan
mempertimbangkan teori atau substansi yang mendasari model. Setelah analisis awal terhadap estimasi model pengukuran dilakukan, maka dilanjutkan dengan uji kecocokan keseluruhan model. Uji ini berkaitan dengan analisis terhadap GOF statistik yang dihasilkan program. Tabel yang menyajikan ringkasan uji kecocokan yang baik (good fit) bisa dilihat pada Tabel 7. Langkah berikutnya adalah evaluasi atau analisis model pengukuran. Evaluasi ini akan dilakukan terhadap model pengukuran atau konstruk secara terpisah melalui evaluasi terhadap validitas dan reliabilitas dari model pengukuran. Kedua evaluasi ini akan diuraikan sebagai berikut:
37
1. Evaluasi terhadap validitas dari model pengukuran. Variabel dikatakan mempunyai validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel latennya jika: a. Nilai t-muatan faktornya (factor loading) > nilai kritis ( ≥ 1.96). b. Muatan faktor standarnya (standardized factor loading) ≥ 0.70 atau ≥ 0.50 atau ≥ 0.30. 2. Evaluasi terhadap reliabilitas dari model pengukuran. Dalam mengukur reliabilitas dalam SEM dapat menggunakan : composite reliability measure ( ukuran reliabilitas komposit) dan variance measure (ukuran ekstrak varian). Reliabilitas komposit suatu konstruk dihiting sebagai berikut (Wijanto, 2008): Construct Reliability (CR) = Variance Extracted (VE) =
(Σstd.loading)2 (Σstd. loading)2 + Σ ej Σstd.loading2 Σ indikator
(Persamaan 3.5)
Standar loading (standardized loading) dapat diperoleh dari keluaran program LISREL, dan ej adalah kesalahan untuk setiap indikator atau variabel teramati. Hair et.al dalam Wijanto (2008) menyatakan bahwa sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika nilai CR-nya ≥ 0.70 dan VE-nya ≥ 0.50. Analisis terhadap model struktural mencakup pemeriksaan terhadap signifikansi koefisien-koefisien yang diestimasi. Metode SEM tidak hanya menyediakan nilai koefisien-koefisien yang diestimasi tetapi juga nilai-t hitung untuk setiap koefisien tersebut. Dengan menspesifikasikan tingkat nilai signifikan (lazimnya α = 0.05), maka setiap koefisien yang mewakili hubungan kausal yang dihipotesiskan dapat diuji signifikansinya secara statistik.
38
Tabel 7 Ukuran-ukuran GOF (Wijanto, 2008) Ukuran GOF Statistic Chi-Square (χ2)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Expected Cross-Validation Index (ECVI)
Tucker-Lewis Index atau NonNormed Fit Index (TLI atau NNFI) Normed Fit Index (NFI)
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Relative Fit Index (RFI)
Incremental Fit Index (IFI)
Comparative Fit Index (CFI)
Tingkat Kecocokan yang dapat diterima Mengikuti uji statistik yang berkaitan dengan persyaratan signifikan. Semakin kecil nilainya semakin baik. Rata-rata perbedaan per degree of freedom yang diharapkan terjadi dalam populasi dan bukan sampel. RMSEA ≤ 0.08 adalah good fit, sedangkan RMSEA < 0.05 close fit. Digunakan untuk perbandingan antar model. Semakin kecil semakin baik. Pada model tunggal, nilai ECVI dari model yang mendekati nilai saturated ECVI menunjukkan good fit. Nilai berkisar antara 0 – 1, dengan nilai yang lebih tinggi adalah lebih baik. TLI ≥ 0.90 adalah good fit, sedang 0.80 ≤ TLI ≤ 0.90 adalah marginal fit. Nilai berkisar antara 0 – 1, dengan nilai yang lebih tinggi adalah lebih baik. NFI > 0.90 adalah good fit, sedang 0.80 < NFI < 0.90 adalah marginal fit. Nilai berkisar antara 0 – 1, dengan nilai yang lebih tinggi adalah lebih baik. AGFI > 0.90 adalah good fit, sedang 0.80 < AGFI < 0.90 adalah marginal fit. Nilai berkisar antara 0 – 1, dengan nilai yang lebih tinggi adalah lebih baik. RFI > 0.90 adalah good fit, sedang 0.80 < RFI < 0.90 adalah marginal fit. Nilai berkisar antara 0 – 1, dengan nilai yang lebih tinggi adalah lebih baik. IFI > 0.90 adalah good fit, sedang 0.80 < IFI < 0.90 adalah marginal fit. Nilai berkisar antara 0 – 1, dengan nilai yang lebih tinggi adalah lebih baik. CFI > 0.90 adalah good fit, sedang 0.80 < CFI < 0.90 adalah marginal fit.
3.5.4 Definisi Variabel Penelitian Berdasarkan masalah khusus yang dikaji yaitu model hubungan antara modal sosial, kepercayaan dan OCB, maka ditetapkan beberapa variabel yang mewakili variabel indikator dan variabel laten, baik yang bebas maupun terikat yang terdapat pada penelitian ini bisa dilihat pada Tabel 8.
39
Tabel 8 Variabel Laten dan Variabel Indikator Model Persamaan Struktural Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB. No.
Variabel Laten
Variabel Indikator / Manifest
1.
Variabel Laten Bebas (ξ) : Modal Sosial (Nahapiet dan Ghoshal, 1998).
2.
Variabel Laten Terikat (η1): Trust (Tzafir dan Dolan, 2004)
3.
Variabel Laten Terikat (η2) : OCB (Organ, 1988).
1. Struktural (X1) a. Rela dan terbuka bekerjasama dengan rekan kerja b. Partisipasi dalam menyelesaikan konflik perusahaan. c. Motivasi untuk besosialisasi. d. Penyebaran informasi di seluruh perusahaan. e. Batasan komunikasi formal dan informal. f. Intensitas mengikuti kegiatan informal. 2. Relasional (X2) a. Kepercayaan pada rekan kerja. b. Empati pada rekan kerja. c. Membantu rekan kerja yang membutuhkan. d. Memahami kesalahan rekan kerja. e. Yakin bahwa rekan kerja akan memberi bantuan. f. Keterbukaan memberi kritik dengan rekan kerja. g. Mentolerir kegagalan. h. Kebersamaan dengan rekan kerja. 3. Kognitif (X3) a. Kesamaan bahasa dengan rekan kerja. b. Kesamaan cerita dan mitos organisasi. c. Kesamaan visi, misi dan tujuan organisasi. d. Kesamaan pemahaman norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam perusahaan. i. Kepatuhan terhadap peraturan perusahaan. 1. 1. Harmony (Y1) a. Kebutuhan dan keinginan pegawai. b. Kerjasama di dalam organisasi. c. Kehangatan hubungan manajer dan pegawai. d. Manajer memaafkan kesalahan pegawai. e. Manajer memperhatikan kepentingan pegawai. 2. Reliability (Y2) a. Keberhasilan manajer. b. Tindakan manajer konsisten dengan perkataan. c. Manajer menepati janji yang mereka buat. d. Kepercayaan pada manajer (tidak akan melakukan sesuatu yang merugikan organisasi). e. Manajer selalu konsisten 3. Concern (Y3) a. Berbagi informasi dengan manajer. b. Manajer bisa diandalkan jika pegawai kesulitan. c. Manajer memiliki banyak pengetahuan. d. Manajer bersedia berkorban demi kelompok. e. Kejujuran manajer. f. Keterbukaan manajer. 1. Altruism (Y4) a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk. b. Membantu rekan kerja yang overload. c. Sukarela membantu orientasi karyawan baru. d. Bersedia membantu tugas orang lain. e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain. f. Menjadi Volunteer. g. Membantu orang lain di luar departemen. h. Melayani pelanggan atau tamu.
40
Tabel 8 Variabel Laten dan Variabel Indikator Model Persamaan Struktural Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB. (Lanjutan) No.
Variabel Laten
Variabel Indikator / Manifest 2. Conscientiousnes (Y5) a. Tiba bekerja lebih awal. b. Ketepatan waktu. c. Efisiensi percakapan di telepon. d. Efisiensi percakapan diluar pekerjaan. e. Ada saat dibutuhkan. f. Tidak mengambil kelebihan jam kerja. 3. Sportsmanship (Y6) a. Tidak menemukan masalah dalam organisasi. b. Tidak mengeluh. c. Tidak membesar-besarkan masalah. 4. Civic Virtue (Y7) a. Menyimpan informasi-informasi organisasi. b. Mengikuti perkembangan organisasi. c. Mengikuti pengumuman organisasi. d. Melakukan pertimbangan dalam menilai. 5. Courtesy (Y8) a. Keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi. b. Perhatian pada pembangunan image organisasi. c. Menghadiri pertemuan-pertemuan organisasi. d. Membantu kebersamaan departemental
3.5.5 Variabel Moderasi Variabel moderasi adalah suatu variabel laten yang berpengaruh terhadap hubungan antara variabel laten terikat dan variabel laten bebas (Imam Ghozali, 2008). Sama seperti analisis multivariate lainnya, untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh moderasi terhadap SEM, metode yang paling akurat dan yang paling popular saat ini adalah dengan bentuk interaksi (Cortina et al. 2002; Kenny dan Judd, 1984), yaitu dapat ditulis dalam persamaan 3.6. Y = a + b1X1 +b2X2 + b3X1X2
(Persamaan 3.6)
Dimana : model interaksi diperoleh dengan mengalikan X1 dengan moderating X2. Dalam SEM, terdapat beberapa metode yang dapat untuk menilai pengaruh moderating. Salah satu metode termudah dan dapat mengestimasi pengaruh moderating pada SEM yang kompleks adalah metode Ping (1995) yang menyatakan bahwa indikator tunggal seharusnya digunakan sebagai indikator dari suatu variabel laten moderating seperti yang ditunjukkan pada persamaan 3.7. Misalnya, hubungan antara X dan Y dipengaruhi oleh variabel laten Z. Indikator moderatingnya : (x1 + x2)(z1 + z2)
(Persamaan 3.7)
41
Dimana nantinya nilai indikator moderating yang didapatkan tersebut dimasukkan ke dalam proses pengolahan SEM selanjutnya. Menurut Cortina et al. (2002) menyatakan bahwa dengan menetapkan nilai dari indikator moderating dalam SEM bukanlah suatu masalah yang akan menyebabkan estimasi menjadi bias, asalkan variabel laten adalah unidimensi dan bukan multidimensi (second order factor). Untuk kasus variabel laten multidimensi pada SEM, penentuan nilai variabel tunggal sebagai indikator moderating secara manual tudak bisa dilakukan karena indikator pada tingkat pertama juga merupakan variabel laten pada tingkat keduanya sehingga mustahil untuk digantikan oleh satu variabel tunggal. Karena itu, bisa dilakukan pendekatan dengan mencari nilai loading variabel interaksi menggunakan rumus 3.8 (Ping, 1995). λinteraksi = (λx1 + λx2) (λz1 + λz2) = (λx)(λz)
(Persamaan 3.8)
Keterangan : λx = nilai loading faktor variabel laten bebas λz = nilai loading faktor variabel laten moderating Jadi, peran moderasi dari suatu variabel laten akan diartikan sebagai pengaruh tidak langsung dari suatu variabel laten bebas terhadap suatu variabel laten terikat melalui suatu variabel laten terikat lainnya. Dalam penelitian ini ketiga konstruk yang diteliti yaitu modal sosial, kepercayaan dan OCB merupakan variabel laten multidimensi, sehingga peran pemoderasian yang dilakukan oleh kepercayaan terhadap hubungan antara modal sosial dan OCB akan menjadi berubah seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2. Harmony
Reliabilit y
Concern Connscientiousne ss
TRUST
Relasiona l Kognitif
Sportsmanship
H
Struktural
2
MODAL SOSIAL
Altruism
OCB H 1
Civic Virtue Courtesy
Gambar 2 Model Hubungan Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB yang Telah Disesuaikan.
42
3.5.6 Model Persamaan Struktural Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB Model persamaan struktural yang terbentuk antara modal sosial, kepercayaan dan OCB dalam penelitian ini bisa dilihat pada Gambar 3 dan persaman-persamaan yang terbentuk ditampilkan pada Tabel 9. δ11
X11
δ12
X12
δ13
X13
δ14
X14
δ15
X15
δ16
X16
Y41
ε41
Y42
ε42
Y43
ε43
Y44
ε44
Y45
ε45
Y46
ε46
Y51
ε51
Y52
ε52
Y5
Y53
ε53
CONSC
Y54
ε54
Y55
ε55
Y56
ε56
Y57
ε57
Y58
ε58
Y61
ε61
Y62
ε62
Y63
ε63
Y71
ε71 ε72
Y4
X1
ALTRU STRUK
δ21
X21
δ22
X22
δ23
X23
δ24
X24
δ25
X25
δ26
X26
δ27
X27
δ28
X28
λY42 λX11
X2 RELASI
λY52 λX21 Y6 SPORTS
ξ1 δ31
X31
δ32
X32
δ33
X33
KOGNI
δ34
X34
X3
δ35
X35
λX31
η2
γ21
MS
γ11
λY62
OCB
η1
λY72
Y72 TRUST
β21
CIVIC
δ11
λY82 λY11
Y2
RELIAB
λY31 Y8
Y1 Y21 HARM
ε21
O
Y11
ε11
Y12
Y13
ε12
ε13
Y7
Y14
ε14
Y15
ε15
Y22
ε22
Y23
ε23
Y24
ε24
Y31
ε31
CONCR
ε25
ε32
ε73
Y74
ε74
Y81
ε81
Y82
ε82
Y83
ε83
Y84
ε84
COURT
Y25
Y32
Y73
Y3
Y33
Y34
Y35
Y36
ε33
ε34
ε35
ε36
Gambar 3 Model Struktural antara modal sosial, kepercayaan dan OCB.
43
Tabel 9 Model Pengukuran dan Model Struktural Hubungan yang Terbentuk MODEL PENGUKURAN
MODEL STRUKTURAL
1.
X1i = λXiSTRUKTURAL + δ1i
TRUST = γ11(MODAL) + δ1
2.
X2i = λX2iRELASIONAL + δ2i
OCB = γ21(MODAL) + β11(TRUST) + β21(TRUST x MODAL) + δ2
3.
X3i = λX3iKOGNITIF + δ3i
4.
Y1i = λY1iHARMONY + ε1i
5.
Y2i = λY2iRELIABILITY + ε2i
6.
Y3i = λY3iCONCERN+ ε3i
7.
Y4 i= λY4iALTRUISM + ε4i
8.
Y5i = λY5iCONSCIENT + ε5i
9.
Y6i = λY6iSPORTSMAN + ε6i
10. Y7i = λY7iCIVICVIRT + ε7i 11. Y8i = λY8iCOURTESY + ε8i 12. STRUKTURAL = λX11ξ1 + δ1 13. RELASIONAL = λX21ξ1 + δ2 14. KOGNITIF = λX31ξ1 + δ3 15. HARMONY = λY11ε1 + ε1 16. RELIABILITY = λY21ε2 + ε2 17. CONCERN = λY31ε3 + ε3 18. ALTRUISM = λY41ε4 + ε4 19. CONSTIEN = λY51ε5 + ε5 20. SPORTSMA = λY61ε6 + ε6 21. CIVICVIRT = λY71ε7 + ε7 22. COURTESY = λY81ε8 + ε8
44
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah dan Perkembangan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor PDAM Kabupaten Bogor merupakan Badan Usaha Milik Daerah dalam hal ini adalah Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor yang bergerak dalam bidang pengelolaan air bersih. Secara hukum PDAM Kabupaten Bogor dibentuk berdasarkan
Peraturan
Daerah
Kabupaten
Bogor
Nomor
:
III/DPRD/Ps.012/III/1981 tanggal 2 Maret 1981. Sebelum berdirinya PDAM (Perusahaan Daerah Air Minum) Kabupaten Bogor, pada tanggal 13 Juli 1977 telah dilaksanakan pembangunan prasarana sistem penyediaan air bersih di Kota Administratif Depok, yang dilaksanakan secara bertahap oleh Departemen Pekerjaan Umum (DPU) melalui Proyek Peningkatan Sarana Air Bersih (PPSAB) Propinsi Jawa Barat hingga terbentuk Badan Pengelola Air Minum (BPAM) Kabupaten Bogor yang berdomisili di Kota Administratif Depok. Kemudian, pada tanggal 14 April 1983 didirikan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bogor yang berkedudukan di Gunung Batu Kabupaten Bogor. Setelah itu dilaksanakan penyerahan pengelolaan prasarana dan sarana air bersih dari Departemen Pekerjaan Umum (DPU) kepada Pemerintah Daerah Tingkat I Propinsi Jawa Barat, yang selanjutnya diserahkan kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor. Sejak terhitung saat itu nama Badan Pengelola Air Minum (BPAM) Kabupaten Bogor dialih statuskan menjadi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bogor, dan dengan berbagai pertimbangan, maka PDAM baru diputuskan berkedudukan di Jl. Legong Raya No.1 Depok II Tengah – Kota Administratif Depok dan resmi menjadi kantor pusat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bogor. Kemudian, 11 November 1994 diserah terimakan pengelolaan sumber mata air Ciburial yang dari Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta kepada Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Propinsi Jawa Barat, maka hak dan wewenang sepenuhnya menjadi tanggung jawab Pemerintah Kabupaten Bogor, dan selanjutnya untuk pengelolaannya dari Pemerintah Kabupaten Bogor diserahkan kepada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bogor dan dibentuk 1 kantor cabang pelayanan khusus Ciburial yang berlokasi di Jl. Raya Cibinong – Kabupaten Bogor dan berlaku
45
hingga saat ini. Sumber mata air Ciburial ini kemudian dimanfaatkan untuk melayani kebutuhan air bersih di wilayah Kota Bogor, Kabupaten Bogor, Depok dan DKI Jakarta. Secara keseluruhan wilayah pelayanan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bogor terbagi dalam 11 cabang pelayanan, diantaranya 4 cabang pelayanan berada di wilayah Kota Depok dan 7 cabang pelayanan berada di wilayah Kabupaten Bogor yang tujuannya untuk memudahkan dalam hal pelayanan air bersih kepada masyarakat. Tiap cabang pelayanan diberi hak otonomi untuk melayani daerah di wilayah kerjanya masing – masing, baik dalam hal pengelolaan pelayanan maupun dalam hal pemeliharaan yang nantinya dilaporkan ke kantor pusat Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bogor. Adapun kantor cabang – cabang pelayanannya antara lain : 1)
Cabang Pelayanan I Depok I Utara, Kota Depok.
2)
Cabang Pelayanan II Depok II Tengah, Kota Depok.
3)
Cabang Pelayanan III Depok II Timur, Kota Depok.
4)
Cabang Pelayanan IV Taman Duta, Kota Depok.
5)
Cabang Pelayanan V Leuwiliang, Kabupaten Bogor.
6)
Cabang Pelayanan VI Ciomas, Kabupaten Bogor.
7)
Cabang Pelayanan VII Kedunghalang, Kabupaten Bogor.
8)
Cabang Pelayanan VIII Parung Panjang, Kabupaten Bogor.
9)
Cabang Pelayanan IX Cileungsi, Kabupaten Bogor.
10) Cabang Pelayanan X Ciawi, Kabupaten Bogor. 11) Cabang Pelayanan XI Cibinong, Kabupaten Bogor. Dengan luasnya cakupan wilayah pelayanan, PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor memiliki jumlah keseluruhan pegawai sebanyak 666 orang yang terbagi dan bertugas di kantor-kantor cabang pelayanan yang berbeda-beda. Jumlah yang bertugas di setiap kantor cabang pelayanan juga berbeda tergantung kebutuhan dari setiap wilayah. Untuk wilayah pelayanan yang lebih luas tentu saja akan membutuhkan jumlah pegawai yang lebih banyak. Jumlah pegawai paling banyak tentu saja yang berada di kantor pusat PDAM tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang berjumlah 225 pegawai.
46
4.2 Maksud dan Tujuan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor Adapun maksud dan tujuan didirikan PDAM Kabupaten Bogor sebagai tercantum
pada pasal
5
Peraturan Daerah
Kabupaten Bogor
Nomor:
III/DPRD/PS.012/III/1981 adalah sebagai berikut: a. Mewujudkan dan meningkatkan pelayanan umum serta kebutuhan air dengan melaksanakan kegiatan pengelolaan air secara lengkap sehingga siap digunakan oleh masyarakat sebagai sarana kebutuhan air bersih. b. Mengusahakan manfaat sebesar-besarnya dan seluruh kegiatan perusahaan sehingga meningkatkan sumber pendapatan asli daerah. Sesuai
dengan
maksud
dan
tujuan
PDAM
Kabupaten
Bogor
menumbuhkembangkan pelayanan kepada masyarakat dengan memanfaatkan sumber daya yang ada selama ini melalui tahapan-tahapan pembangunan untuk peningkatan kapasitas produksi, distribusi dan cakupan pelayanan tanpa melepaskan unsur kualitas, kuantitas, dan kontunuitas. 4.3 Visi dan Misi PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor Visi dari PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor adalah “Mewujudkan keunggulan dibidang pelayanan air bersih yang memenuhi standar kehandalan pelayanan untuk kesejahteraan masyarakat.” Dan untuk mewujudkan apa yang menjadi visi perusahaan, mereka menyusun 3 misi sebagai berikut: a. Perwujudan perusahaan daerah air minum yang sehat dan mandiri. b. Perwujudan penyelenggaraan air bersih untuk mendukung terpenuhinya kebutuhan dasar hidup manusia dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat yang layak dan bermartabat yang didasari iman dan taqwa. c. Memanfaatkan
sebesar-besarnya
potensi
daerah,
dalam
upaya
meningkatkan Pendapatan Asli Daerah. 4.4 Usaha Pokok dan Tugas PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor Usaha pokok Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bogor adalah menyalurkan dan menjual air bersih yang telah memenuhi syarat sebagai air bersih kepada masyarakat. Kegiatan usaha agar dapat berjalan dengan baik, maka pihak perusahaan melakukan tugas – tugas sebagai berikut :
47
1. Melakukan usaha penyediaan dan pengelolaan air bersih sesuai program Rencana Tata Ruang Wilayah (RTRW) Kabupaten Bogor. 2. Membangun dan mengelola serta memelihara instalasi pengolahan air bersih. 3. Membangun dan memeliharana jaringan perpipaan transmisi, distribusi, dan retikulasi. 4. Mengatur dan mengawasi pendistribusian air kepada pelanggan. 5. Melakukan pengumpulan data untuk penyusunan perhitungan tarif air. 4.5 Struktur Organisasi PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor Struktur Organisasi PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut : 1. Kepala Daerah (Bupati) Kepala Daerah selaku pemilik Badan Usaha Milik Daerah, dalam hal ini merupakan atas nama dari Pemerintah Kabupaten Bogor. 2. Badan pengawas, yang terdiri dari : a. Bupati selaku Ketua. b. Kepala Bagian Ekonomi dan Pembangunan selaku Sekretaris. c. Kepala Dinas Cipta Karya selaku Anggota. d. Kepala Dinas Kesehatan selaku Anggota. e. Kepala Bagian Pemerintahan selaku Anggota 3. Dewan Direksi, yang terdiri dari : a. Direktur Utama b. Direktur Umum c. Direktur Tehnik Direktur Utama membawahi: I.
Satuan Pengawasan Intern (SPI) yang terdiri dari : i.
Sub Bagian Pengawasan Keuangan
ii.
Sub Bagian Pengawasan Peralatan dan Perlengkapan
iii.
Sub Bagian Pengawasan Pembangunan dan Lapangan
iv.
Sub Bagian Pengawasan Personalian dan Organisasi
48
II.
III.
Penelitian dan Pengembangan (Litbang) terdiri dari : i.
Sub Bagian Litbang Teknologi
ii.
Sub Bagian Litbang Administrasi dan Keuangan
Tenaga Ahli
Direktur Umum membawahi : I.
II.
III.
IV.
V.
Bagian Umum yang membawahi : i.
Sub Bagian Administrasi Umum
ii.
Sub Bagian Rumah Tangga
iii.
Sub Bagian Pembelian
iv.
Sub Bagian Pergudangan
v.
Satuan Pengamanan (SATPAM)
vi.
Urusan Kendaraan
Bagian Keuangan yang terdiri dari : i.
Sub Bagian Perencanaan Keuangan
ii.
Sub Bagian Pembukuan
iii.
Sub Bagian Rekening dan Cetakan
iv.
Sub Bagian Kas
Bagian Hubungan Masyarakat (HUMAS) yang terdiri dari : i.
Sub Bagian Hubungan Lapangan
ii.
Sub Bagian Pambaca Meter
iii.
Sub Bagian Penagih
Bagian Kepegawaian yang terdiri dari : i.
Sub Bagian Penatausahaan
ii.
Sub Bagian Pengembangan Karir
Bagian Kesekretariatan yang terdiri dari: i.
Sub Bagian Kesekretariatan
ii.
Sub Bagian Arsip
Direktur Tehnik membawahi: I.
Bagian Produksi yang terdiri dari : i.
Sub Bagian Sumber
ii.
Sub Bagian Pengolahan
iii.
Sub Bagian Laboratorium
49
II.
III.
IV.
Bagian Transmisi dan Distribusi yang terdiri dari : i.
Sub Bagian Distribusi
ii.
Sub Bagian Penyambungan
iii.
Sub Bagian Segel Meter
Bagian Perencanaan dan Pengawasan Tehnik yang terdiri dari : i.
Sub Bagian Perencanaan Tehnik
ii.
Sub Bagian Pengawasan Tehnik
Bagian Perawatan terdiri dari : i.
Sub Bagian Instalasi
ii.
Sub Bagian Perencanaan Perawatan
iii.
Sub Bagian Perawatan Meter Air
4. Kepala Cabang yang berada di masing-masing wilayah Kantor Cabang Pelayanan.
4.6 Modal Sosial yang Ada di Perusahaan Seperti yang telah dijelaskan pada bab-bab sebelumnya bahwa setiap organisasi atau perusahaan sangat memungkinkan memiliki modal sosial yang berbeda-beda, tergantung dari bagaimana pola interaksi yang terbentuk dan terjadi dalam perusahaan tersebut. Seperti halnya dengan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, yang memiliki pola interaksi antara perusahaan dengan para pegawai dan antara pegawai dengan pegawai yang lain yang berjalan dengan baik, dimana salah satunya diindikasikan dengan sedikitnya (hampir tidak ada) konflik manajemen yang terjadi diantara mereka. Hal tersebut bisa menjadi suatu kekuatan dan keunggulan kompetitif bagi perusahaan yang akan sulit untuk ditiru oleh perusahaan lain. Rendahnya tingkat turn over pegawai yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor ditengarai sebagai salah satu faktor yang memungkinkan proses interaksi yang terjadi di dalam perusahaan bisa berjalan stabil, karena pergantian pegawai yang disebabkan keluar-masuknya pegawai dalam perusahaan jarang terjadi. Hal tersebut menyebabkan para pegawai yang telah ada di perusahaan akan tinggal lama dan saling berinteraksi satu sama lain. Lamanya waktu yang mereka miliki dalam satu perusahaan akan membuat para individu pegawai
50
tersebut mulai saling mengenal dan membangun hubungan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaannya. Mereka juga mulai beradaptasi dengan lingkungan kerjanya termasuk dengan visi, misi, pola kerja dan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Bentuk-bentuk modal sosial yang dimiliki oleh PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang berarti juga melekat pada setiap individu pegawai yang ada di dalamnya di antaranya adalah : a. Adanya sistem kerja secara team work di perusahaan telah berhasil membangun pola interaksi di antara para pegawainya untuk saling mengenal satu sama lain terutama yang berada di dalam divisi kerja yang sama, tetapi tidak jarang dari mereka juga saling mengenal walaupun berbeda divisi. Kondisi tersebut membuat proses kerjasama dalam bekerja lebih mudah terlaksana, termasuk proses komunikasi dan informasi di dalam perusahaan. Terbukti dengan cepat tanggapnya PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor menangani keluhan-keluhan dari para pelanggannya tentang pelayanan dan pengadaan air bersih. Penanganan kondisi tersebut sebenarnya melibatkan tidak hanya 1 divisi melainkan beberapa divisi sekaligus. Tetapi dengan adanya kerjasama yang baik di antara para pegawai dan juga proses komunikasi antar divisi yang lancar telah menghasilkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan. b. Adanya suatu forum bersama yang diadakan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor secara rutin pada tanggal 29 di setiap bulan yang dihadiri oleh semua pegawai yang ada di perusahaan tanpa terkecuali untuk membahas berbagai macam isu yang berkembang di perusahaan terutama hal-hal yang berkaitan
dengan
pekerjaaan.
Forum
ini
sangat
mensosialisasikan adanya kebijakan-kebijakan baru
berguna
untuk
yang berlaku di
perusahaan, sehingga akan lebih mudah tersampaikan pada semua pihak yang terlibat. Jadi forum ini bisa menjadi alat komunikasi antara pegawai dengan perusahaan dengan mempertemukan hampir keseluruhan pegawai yang ada di kantor-kantor cabang yang berbeda maupun pegawai yang kesehariannya lebih banyak bertugas di luar kantor.
51
c. Perusahaan juga memiliki cara lain untuk berkomunikasi secara personal dengan individu pegawainya dengan menempatkan Kepala Divisi (manajer) di dalam ruangan yang sama dengan para pegawai, dimana Kepala Divisi dianggap sebagai penghubung antara pihak perusahaan dengan pegawainya, sehingga diharapkan dengan begitu pegawai tidak akan segan-segan untuk mengajukan pertanyaan maupun pendapat tentang segala sesuatu yang berhububungan dengan pekerjaan maupun kebijakan-kebijakan perusahaan. Hal tersebut bertujuan untuk menghindari penilaian subjektif pegawai yang cenderung negatif terhadap perusahaan yang bisa mengurangi kepercayaan terhadap perusahaan. d. PDAM Tirta kahuripan Kabupaten Bogor memiliki norma dan nilai bersama yang juga mewarnai pola interaksi antara perusahaan dan para pegawainya yaitu kebersamaan, solidaritas, pelayanan prima dan kerja keras. 4.7 Tugas dan Tanggung Jawab Pokok dari Setiap Divisi Untuk mengetahui sejauh mana kinerja yang telah ditunjukkan oleh setiap individu pegawainya, maka perusahaan menetapkan tugas dan tanggung jawab pokok dari setiap pekerjaan dari masing-masing divisi. Dengan begitu perusahaan akan bisa mengetahui apakah kinerja pegawainya sudah memenuhi tugas dan tanggungjawab pokoknya atau bahkan telah melampauinya yang berarti pegawai tersebut melakukan apa yang disebut dengan
OCB. Adapun tugas dan
tanggungjawab pokok dari setiap divisinya adalah sebagai berikut: 1. Divisi Perawatan, yaitu : melaksanakan kegiatan - kegiatan yang berhubungan dengan penyelenggaraan perawatan bangunan, instalasi serta perbengkelan. 2. Divisi Perencanaan Tehnik, yaitu : melaksanakan kegiatan-kegiatan yang berhubungan
dengan
perencanaan
survei
dan
pendataan
proyek
pengembangan sumber air baru, menyusun rencana konstruksi dan instalasi air serta evaluasi dan dokumentasi di bidang teknik. 3. Divisi
HUMAS,
yaitu
:
melaksanakan
kegiatan-kegiatan
yang
berhubungan dengan penyelengaraan, hubungan langganan, pengelolaan rekening, dan tunggakan langganan, serta publikasi dan dokumentasi kegiatan – kegiatan perusahaan.
52
4. Divisi Administrasi Umum, yaitu : melaksanakan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengkoordinasian
dan pembinaan pengelolaan
administrasi umum, rumah tangga perusahaan, pengadaan barang/jasa serta logistik perusahaan. 5. Divisi Kepegawaian, yaitu : melaksanakan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan penyelenggaraan administrasi kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan pegawai. 6. Divisi
Keuangan,
yaitu
:
melaksanakan
kegiatan-kegiatan
yang
berhubungan dengan pengkoordinasian dan penyusunan anggaran serta pengelolaan perusahaan. 7. Divisi Satuan Pengawasan Intern (SPI), yaitu : melaksanakan kegiatankegiatan yang berhubungan dengan penilaian atas sistem pengendalian pengelolaan
dan
manajemen
perusahaan
serta
menyelenggarakan
pengawasan. 8. Divisi
SATPAM,
yaitu
:
melaksanakan
kegiatan-kegiatan
yang
berhubungan dengan sistem pengamanan dan keamanan perusahaan. 9. Divisi
Sekretariat,
yaitu
:
melaksanakan
kegiatan-kegiatan
yang
berhubungan dengan penyiapan konsep rancangan keputusan direksi dan naskah perjanjian kerjasama, inventarisasi peraturan perundang undangan yang berhubungan dengan perusahaan serta penyelenggaraan kegiatan perusahaan. 10. Divisi LITBANG dan EDP, yaitu : melaksanakan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan penelitian, dan pengembangan di bidang teknik dan non teknik serta perdesaan. 11. Divisi Produksi, yaitu : melaksanakan kegiatan-kegiatan yang berhungan dengan pengkoordinasian perencanaan survei pengembangan sumber air dan pengolahan air, monitoring proses pengolahan air setiap unit pengolahan serta pengembangan analisis laboratorium. 12. Divisi Transmisi dan Distribusi, yaitu : melaksanakan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan penyelenggaraan dan pengkoordinasian distribusi air dan transmisi serta meter air.
53
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Deskriptif 5.1.1 Deskriptif Responden 5.1.1.1 Lama Bekerja Dari 214 kuesioner yang dikembalikan oleh responden, bisa diketahui bahwa para pegawai telah bekerja di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dalam kurun waktu yang berbeda-beda.
Hal ini disesuaikan dengan tahun
penerimaan pegawai yang menjadi awal seorang pegawai bekerja di perusahaan tersebut, yang juga berbeda. Penerimaan pegawai di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dilakukan 2 kali dalam 1 tahun, yaitu pada bulan Juni dan Desember. Penerimaan pegawai yang terakhir dilakukan dan tercatat selama penelitian ini dilakukan adalah pada bulan Juni 2010, sehingga pada informasi “ Lama Bekerja” pegawai akan tercatat rentang waktu mulai setengah tahun (6 bulan) sampai 35 tahun. Secara lebih rinci data tentang informasi lama bekerja pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor bisa dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4 Diagram Lingkaran Lama bekerja Responden
Dari Gambar 4 bisa diketahui bahwa dari semua pegawai yang bekerja di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor sebanyak 24% pegawai telah bekerja selama 1 – 5 tahun, 20 % telah bekerja selama 5 - 10 tahun, 14% selama 15 - 20 tahun, 12% selama 0 -1 tahun, 12% juga untuk yang bekerja selama 5-15 tahun,
54
8% selama 25 – 30 tahun, 7% selama 20 – 25 tahun dan yang paling sedikit yaitu 3% pegawai telah bekerja selama 30-35 tahun.
5.1.1.2 Usia Pegawai Informasi mengenai usia dari pegawai yang bekerja di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor didapatkan dari kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden sebanyak 214. Pegawai yang paling muda yang tercatat di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor adalah berusia 26 tahun, sedangkan pegawai dengan usia paling tua berada pada rentang usia 57 tahun. Tetapi jumlah terbanyak atau rata-rata pegawai yang bekerja di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor berada pada rentang usia 31- 35 tahun. Secara lebih rinci informasi mengenai usia pegawai bisa dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5 Diagram Lingkaran Usia Responden
Dari Gambar 5 bisa disimpulkan bahwa responden dalam penelitian ini yang berasal dari karyawan PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor sebanyak 23% berusia 31 -35 tahun. Selanjutnya sebanyak 18% dari responden berusia 26 – 30 tahun, 17% berusia 41 – 45 tahun, 16% berada pada rentang usia 36 – 40 tahun, 14%nya berusia 46 – 50 tahun, 9% berusia 51 – 55 tahun, dan jumlah paling kecil dengan prosentase sebesar 3% pegawai berusia 20 – 25 tahun.
55
5.1.1.3 Jenis Kelamin Dari 214 responden yang berasal dari pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang telah mengembalikan kuesioner, terdiri dari 54 responden berjenis kelamin wanita atau sekitar 25% dari responden dan 160 responden berjenis kelamin laki-laki atau sekitar 75%. Jumlah responden laki-laki yang ternyata 3 kali lipat lebih bnyak dibandingkan responden yang berjenis kelamin wanita salah satunya disebabkan karena jenis pekerjaan yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor sebagian besar merupakan jenis pekerjaan lapang yang membutuhkan tenaga dan keahlian yang dimiliki laki-laki. Seperti misalnya pada divisi Perawatan, Transmisi dan Distribusi, Perencanaan Tehnik dan Satpam yang lebih didominasi pegawai laki-laki. Untuk diagram lingkaran (Pie Chart) yang menggambarkan jumlah pegawai laki-laki dan pegawai wanita bisa dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6 Diagram Lingkaran Jenis Kelamin Responden
5.1.1.4 Divisi Kerja Dari keseluruhan kuesioner yang dibagikan pada 12 divisi yang terdapat di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, didapatkan 214 kuesioner yang dikembalikan oleh responden. Dari 214 kuesioner tersebut masing-masing berasal dari divisi-divisi yang berbeda. Divisi Satpam yang secara personil memiliki jumlah pegawai paling banyak juga sekaligus merupakan divisi yang paling banyak mengumpulkan kuesioner dan menjadi responden dalam penelitian ini yaitu sebanyak 52 orang. Divisi Satpam memiliki jumlah pegawai yang paling banyak karena pada divisi ini pegawai bekerja secara bergilir dan juga bertugas di kantor-kantor anak cabang yang tersebar di beberapa daerah Kabupaten Bogor.
56
Sedangkan untuk divisi Sekretariat hanya 8 orang pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini, tetapi walaupun demikian jumlah itu merupakan jumlah keseluruhan pegawai yang ada di divisi tersebut. Jumlah pegawai yang menjadi responden dari masing-masing divisi dalam penelitian ini disajikan dalam diagram lingkaran yang bisa dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7 Diagram Lingkaran Divisi kerja Responden
Dari Gambar 7 bisa diketahui masing-masing prosentase jumlah karyawan yang ada di setiap divisi dari PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang menjadi responden dalam penelitian ini. Prosentase terbesar dengan 24% adalah pegawai yang ada di divisi satpam. 18%nya ada pada divisi administrasi umum dan demikian seterusnya sampai jumlah terkecil dengan 4% ada pada divisi Sekretariat.
5.1.1.5 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan dari 214 pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang menjadi responden dalam penelitian ini beragam mulai dari tingkat SMU, diploma, sarjana dan magister. Dari kuesioner yang dikembalikan oleh responden, diketahui bahwa sebagian besar pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor berasal dari tingkat pendidikan SMU sebanyak 113 orang dan Sarjana 72 orang. Banyaknya pegawai yang berasal dari tingkat pendidikan SMU karena pada awal berdirinya perusahaan banyak sekali jenis pekerjaan terutama
57
jenis pekerjaan teknis yang membutuhkan SDM, sehingga PDAM membuka lowongan besar-besaran kepada lulusan SMU untuk direkrut menjadi pegawai yang tentu saja harus sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Walaupun hanya berlatar belakang pendidikan setingkat SMU, tetap diberikan pembekalan dan pelatihan-pelatihan yang membuat para pegawai baru tersebut mampu memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Tingkat pendidikan dari pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor secara lebih rinci disajikan dalam Gambar 8.
Gambar 8 Diagram Lingkaran Tingkat Pendidikan Responden
Dari Gambar 8 bisa disimpulkan bahwa dari pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang menjadi responden dalam penelitian ini sebagian besar yaitu sebanyak 53% berada pada tingkat pendidikan SMU, dimana menurut data yang ada di perusahaan pegawai dengan tingkat pendidikan tersebut banyak berada di divisi satpam dan perawatan yang memang jenis pekerjaannya sangat teknis dan banyak bekerja di lapang. Selanjutnya 34% yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang memiliki tingkat pendidikan sarjana. 12% responden berada pada tingkat pendidikan diplomadan jumlah yang paling kecil dari responden yaitu hanya 1% berada pada tingkat pendidikan magister.
58
5.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Analisis deskriptif variabel bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat modal sosial, kepercayaan dan OCB yang dipresentasikan oleh pegawai dari PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang diperoleh dengan cara mencari Nilai Skor Rataan atau rata-rata tertimbang dari ketiga variabel tersebut. Nilai Skor Rataan bisa didapatkan dengan mengalikan antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah respondennya. Dengan menggunakan cara di atas, Nilai Skor Rataan dari modal sosial, kepercayaan dan OCB bisa dilihat pada Tabel 10. Tabel 10 Nilai Skor Rataan dari Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB. JUMLAH RESPONDEN (N)
NILAI SKOR RATAAN
a. STRUKTURAL
214
3.62
b. RELASIONAL
214
3.37
c. KOGNITIF
214
3.75
a. HARMONY
214
3.32
b. RELIABILITY
214
3.18
c. CONCERN
214
3.37
a. ALTRUISM
214
3.40
b. CONSCIENTIOUSNESS
214
3.64
c. SPORTSMANSHIP
214
3.56
d. CIVIC VIRTUE
214
3.33
e. COURTESY
214
3.54
VARIABEL MODAL SOSIAL
KEPERCAYAAN
OCB
Setelah Nilai Skor Rataan dari ketiga variabel diperoleh, langkah selanjutnya adalah menentukan rentang skala. Karena dalam penelitian ini menggunakan skala likert 1 – 5 maka rentang skala dihitung dengan cara: RS
=
(5 – 1)
= 0.8
5 Nilai Rentang Skala yang diperoleh akan digunakan untuk membuat selang tingkatan dari modal sosial, kepercayaan dan OCB dengan selang 0.8 pada
59
setiap selang tingkatannya. Kemudian selanjutnya bisa ditentukan posisi keputusan penilaian pegawai terhadap tingkat modal sosial, kepercayaan dan OCB yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang disajikan pada Tabel 11. Tabel 11 Posisi Keputusan Penilaian Pegawai Terhadap Tingkat Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB. SKOR RATAAN
Keterangan untuk MODAL SOSIAL
Keterangan untuk KEPERCAYAA N
Keterangan untuk OCB
1.00 – 1.80
Sangat Lemah
Sangat Rendah
Sangat Rendah
1.81 – 2.60
Lemah
Rendah
Rendah
2.61 – 3.40
Netral
Netral
Netral
3.41 – 4.20
Kuat
Tinggi
Tinggi
4.21 – 5.00
Sangat Kuat
Sangat Tinggi
Sangat Tinggi
Selanjutnya dalam menentukan penilaian pegawai mengenai pernyataanpernyataan yang berhubungan dengan modal sosial, kepercayaan dan OCB dilakukan dengan menggunakan Skor Rataan dari Tabel 11 sebagai tolak ukur. Nilai skor rataan yang telah didapatkan dari ketiga variabel akan dibandingkan dengan nilai skor rataan dengan selang 0.8 tersebut. Dari hasil pembandingan tersebut akan didapatkan bagaimana kesimpulan penilaian pegawai terhadap tingkat modal sosial, kepercayaan dan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang disajikan pada Tabel 12. Tabel 12 Penilaian Pegawai Terhadap Modal Sosial INDIKATOR MODAL SOSIAL
NILAI SKOR RATAAN
KETERANGAN
a. STRUKTURAL
3.62
Kuat
b. RELASIONAL
3.37
Netral
c. KOGNITIF
3.75
Kuat
Dari Tabel 12 diketahui bahwa dua dari ketiga indikator modal sosial yaitu struktural, dan kognitif mendapatkan hasil penilaian yang „Kuat‟ dari para pegawai yaitu dengan nilai skor rataan secara berurutan adalah : 3.62 dan 3.75. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten
60
Bogor merasakan adanya hubungan yang baik terjalin di antara sesama pegawai secara formal maupun informal. Jabatan struktural bukan merupakan faktor penghalang untuk mereka saling berinteraksi satu sama lain. Hal tersebut terlihat dimana setiap harinya semua pegawai akan sering berkumpul di lobby maupun di kantin terutama pada jam-jam istirahat untuk saling ngobrol dan membicarakan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan secara santai. Tidak jarang orang-orang yang berada di jabatan struktural ada di antara mereka. Hubungan yang harmonis tersebut akan mampu membuat para pegawai memiliki keterikatan yang kuat dengan perusahaan, sehingga mereka akan dengan suka rela mematuhi peraturan yang berlaku dan berkinerja lebih baik. Sedangkan untuk indikator relasional menunjukkan nilai skor rataan sebesar 3.37 yang artinya bahwa penilaian dari para pegawai secara keseluruhan terhadap modal sosial relasional yang berkaitan dengan jenis hubungan personal yang dikembangkan satu dengan yang lain seperti hubungan pertemanan (friendship), saling menghormati (respect), rasa percayamempercayai, norma dan sanksi, dan juga identitas bersama yang masih dalam tingkat netral. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena walaupun para pegawai memiliki kedekatan hubungan dalam bekerja, tetapi tidak secara personal di luar masalah pekerjaan. Sedangkan untuk konstruk kepercayaan, penilaian dari para pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor terhadap ketiga indikatornya yaitu harmony, reliability dan concern masih berada pada tingkatan netral bisa dilihat pada Tabel 13. Dimana masing-masing nilainya secara berurutan adalah 3.32, 3.18 dan 3.37. Adanya rasa kepercayaan dari para pegawai terhadap perusahaan tempat mereka bekerja salah satunya dilatar belakangi adanya rasa puas dengan apa yang telah mereka alami dan meraka terima selama bekerja di perusahaan tersebut. Jenis pekerjaan yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang sebagian besar adalah jenis pekerjaan teknis yang memaksa pegawainya lebih sering berada di luar kantor, menyebabkan para pegawai memiliki waktu yang sedikit untuk saling berinteraksi dengan rekan kerjanya di luar divisi dan merasakan fasilitas-fasilitas kerja yang tersedia di kantor,
membuat kurang
tersebarnya informasi perusahaan kepada seluruh lapisan pegawai diindikasikan menjadi salah satu faktor yang membuat penilaian subyektif pegawai terhadap
61
kebijakan-kebijakan perusahaan yang berbeda bahkan cenderung kurang sesuai dengan harapan sehingga menumbuhkan rasa percaya pegawai yang netral. Tabel 13 Penilaian Pegawai Terhadap Kepercayaan INDIKATOR KEPERCAYAAN
NILAI SKOR RATAAN
KETERANGAN
a. HARMONY
3.32
Netral
b. RELIABILITY
3.18
Netral
c. CONCERN
3.37
Netral
Penilaian pegawai terhadap pelaksanaan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dengan kelima indikatornya menunjukkan tiga indikator berada pada tingkatan kuat yaitu conscientiousness, spaortmanship, dan courtesy yang masing-masing nilai secara berurutan 3.64, 3.56, dan 3.54 bisa dilihat pada Tabel 14. Sedangkan dua indikator lainnya yaitu altruism dan civic virtue berada pada tingkat penilaian netral dengan masing-masing nilainya 3.40 dan 3.33. Hal tersebut menunjukkan bahwa para pegawai memiliki rasa empati dan tanggung jawab yang baik terhadap perusahaan sehingga mereka tidak akan segan-segan memberikan kinerja yang melebihi apa yang menjadi tanggung jawab formal dari pekerjaannya. Terbukti dengan kesediaan dari para pegawai untuk datang tepat waktu dan tidak menghabiskan waktu untuk melakukan hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaanpekerjaan yang selalu menumpuk pada setiap divisi. Kondisi tersebut pun ternyata tidak membuat para pegawai mengeluhkan beban pekerjaannya yang menumpuk dan berusaha tetap menyelesaikannya sesuai dengan ketentuan. Akan tetapi, dengan kondisi sekarang, dimana banyak dari para pegawai yang sedang melanjutkan pendidikan ataupun mengikuti pelatihan-pelatihan sehingga tidak bisa hadir secara penuh di kantor, membuat beban pekerjaan semakin menumpuk dan bertambah untuk setiap pegawai yang berada di kantor. Kondisi tersebut membuat para pegawai yang berada di kantor terkadang tidak mampu untuk harus mengambil alih semua pekerjaan yang ada, selain itu kesibukan yang bertambah membuat para pegawai hanya berkutat dengan pekerjaan dan tidak jarang mereka kurang memperhatikan informasi-informasi yang sedang berkembang tentang perusahaan mereka. Disinilah kemuadian peran dari Kepala Divisi sebagi penghubung antara para pegawai dengan perusahaan berperan penting untuk tetap
62
menjaga agar informasi apapun diharapkan tetap tersampaikan kepada pegawai, agar pegawai tidak merasa hanya sebagai “bawahan” tetapi juga sebagai bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Tabel 14 Penilaian Pegawai Terhadap OCB INDIKATOR OCB
NILAI SKOR RATAAN 3.40
KETERANGAN
b. CONSCIENTIOUSNESS
3.64
Kuat
c. SPORTSMANSHIP
3.56
Kuat
d. CIVIC VIRTUE
3.33
Netral
a. COURTESY
3.54
Kuat
a. ALTRUISM
Netral
5.1.3. Analisis ANOVA Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan berdasarkan faktor demografi terhadap tingkat palaksanaan modal sosial, kepercayaan dan OCB di PDAM Tirta Kahurupan Kabupaten Bogor dalam penelitian ini digunakan Uji F (One Way Anova). Data demografi populasi yang digunakan dalam pengujian ini dikelompokkan berdasarkan lama bekerja, usia, jenis kelamin, divisi dan tingkat pendidikan. Masing-masing dari kelima faktor demografi tersebut akan dilihat bagaimana pengaruhnya terhadap tingkat pelaksanaan modal sosial, kepercayaan dan OCB. Hasil uji ANOVA dari kelima faktor demografi terhadap ketiga konstruk yang diteliti ditampilkan pada Tabel 15. Berdasarkan uji Anova, di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor variabel lama bekerja tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap ketiga konstruk yang diteliti yaitu modal sosial, kepercayaan dan OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitas (signifikan) dari ketiga variabel > 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa lama bekerja tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap pelaksanaan modal sosial, kepercayaan dan OCB di perusahaan.
63
Tabel 15 Hasil Uji ANOVA dari Faktor Demografi. FAKTOR DEMOGRAFI
LAMA BEKERJA
USIA
JENIS KELAMIN
DIVISI KERJA
TINGKAT PENDIDIKAN
KELOMPOK 0–1 >1 – 5 >5 – 10 >10 – 15 >15 – 20 >20 – 25 >25 – 30 >30 – 35 Signifikan ( < 0,05) 20 – 25 26 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 50 51 – 55 56 – 60 Signifikan ( < 0,05) WANITA LAKI-LAKI Signifikan ( < 0,05) PERAWATAN PRC.TEHNIK HUMAS ADM. UMUM KEPEGAWAIAN KEUANGAN SPI SATPAM SEKRETARIAT LITBANG & EDP PRODUKSI TRANS & DISTR Signifikan ( < 0,05) SMU DIPLOMA SARJANA MAGISTER Signifikan ( < 0,05)
MODSOS
UJI ANOVA KEPERCAYAAN
OCB
1.077
0.714
1.151
0.379
0.660
0.333
0.257
1.698
1.717
0.969 0.002
0.111 2.906
0.107 2.436
0.969
0.090
0.120
1.706
2.094
2.308
0.074
0,022*
0.011*
2.059
1.748
3.027
0.107
0.158
0.030*
Ket: * = nilai Signifikan dibawah 0.05 yang berarti terdapat perbedaan yang signifikan. Variabel modal sosial tidak dipengaruhi oleh lama bekerja karena modal sosial yang melekat pada masing-masing individu pegawai bukanlah tergantung dari lama atau tidaknya seseorang telah bekerja di suatu perusahaan. Melainkan bagaimana seseorang tersebut mampu beradapatasi dan berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga mampu menciptakan hubungan yang harmonis
64
dengan sekitarnya. Dari hal tersebut bisa dikatakan bahwa belum tentu orang yang sudah lama bekerja di perusahaan pasti memiliki modal sosial yang kuat dan demikian juga sebaliknya apabila orang yang
baru saja masuk dalam suatu
perusahaan akan mustahil memiliki modal sosial yang kuat. Begitu juga dengan kepercayaan yang tidak dipengaruhi oleh lama bekerja. Hal ini dikarenakan lamanya seseorang telah bekerja di suatu perusahaan bukanlah sesuatu yang bisa menjamin orang tersebut memiliki kepercayaan terhadap perusahaan tempat dia bekerja ataupun terhadap sesama rekan kerjanya. Atau bisa dikatakan orang yang lebih lama bekerja di suatu perusahaan belum tentu memiliki rasa percaya yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang baru saja bekerja di perusahaan tersebut. Dan lama bekerja ternyata juga tidak memberikan pengaruh terhadap OCB. Belum tentu orang yang telah lama bekerja di perusahaan akan bersedia berkinerja melebihi apa yang menjadi tugas formalnya dibandingkan orang baru. Mungkin saja orang-orang baru akan memiliki semangat kerja yang melebihi pegawai yang telah lama bekerja di perusahaan dan mulai jenuh dengan segala rutinitasnya, sehingga orang-orang baru tersebut memiliki OCB yang lebih kuat daripada pegawai lama. Pada uji ANOVA yang telah dilakukan, di PDAM Tirta Khuripan Kabupaten Bogor usia juga memberikan nilai yang tidak signifikan pada ketiga variabel yang diteliti yaitu modal sosial, kepercayaan dan OCB, dimana ketiganya menunjukkan nilai signifikansi > 0.05. Pada variabel modal sosial menunjukkan nilai signifikansi 0.969 > 0.05 yang berarti bahwa usia tidak berpengaruh terhadap modal sosial. Seseorang dengan usia lebih tua belum tentu memiliki modal sosial yang lebih kuat dibandingkan dengan pegawai yang muda. Kemungkinan untuk seseorang memiliki modal sosial yang kuat adalah sama di setiap tingkatan umur. Demikian halnya yang terjadi dengan variabel kepercayaan yang memiliki nilai signifikansi 0.111 > 0.05. Hal tersebut berarti bahwa usia tidak memberikan perbedaan yang signifikan terhadap kepercayaan. Tinggi-rendahnya kepercayaan yang dimiliki seorang pegawai bukanlah ditentukan oleh usia dari pegawai tersebut, atau bisa dikatakan semakin muda atau semakin tua usia seseorang tidak mempengaruhi tingkatan kepercayaan yang dimilikinya. Variabel OCB juga menunjukkan nilai signifikansi 0.107 > 0.05 yang tentu saja juga memiliki arti
65
yang sama yaitu usia tidak berpengaruh terhadap OCB seseorang. Seseorang dengan tingkatan umur yang lebih muda belum tentu menunjukkan OCB yang kuat bila dibandingkan dengan pegawai yang lebih tua dan demikian juga sebaliknya. Jadi berapapun tingkatan umur yang dari seorang pegawai tidak akan menjamin bagaimana tingkatan OCB yang dimilikinya. Jenis kelamin pada uji ANOVA untuk ketiga konstruk baik modal sosial, kepercayaan dan OCB yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Terhadap konstruk modal sosial, jenis kelamin menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.969 > 0.05 yang berarti bahwa jenis kelamin tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap modal sosial. Walaupun memiliki perbedaan fisik yang mencolok, tetapi ternyata pegawai lakilaki dan pegawai wanita di perusahaan tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan terhadap modal sosial. Demikian halnya dengan konstruk kepercayaan, dimana jenis kelamin menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.090 > 0.05, yang berarti bahwa jenis kelamin tidak memberikan pengaruh yang berbeda terhadap tingkat kepercayaan yang dimiliki pegawai. Sedangkan untuk konstruk OCB, jenis kelamin juga tidak menunjukkan pengaruh yang berbeda terhadap pelaksanaan OCB oleh setiap individu pegawai. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0.120 > 0.05. Jadi kesediaan individu pegawai untuk melakukan OCB tidak berhubungan dengan jenis kelamin baik laki-laki maupun perempuan. Dari hasil pengujian ANOVA menunjukkan bahwa di PDAM Tirta kahuripan kabupaten Bogor, divisi kerja memberikan pengaruh yang signifikan pada dua konstruk yang diteliti yaitu pada konstruk kepercayaan dan OCB. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0.022 < 0.05 untuk kepercayaan, dan 0.011 < 0.05 untuk OCB. Adanya perbedaan iklim kerja pada masing-masing
divisi
kerja
sangat
memungkinkan
tumbuhnya
tingkat
kepercayaan yang berbeda-beda pada setiap divisi. Apabila suatu divisi memiliki iklim kerja yang kondusif dimana rasa kebersamaan terasa sangat kental akan mencerminkan kondisi perusahaan yang dinamis sehingga pegawai akan lebih memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap perusahaan dan sesama rekan kerjanya dibandingkan dengan divisi dengan iklim kerja yang tidak kondusif. Pada akhirnya hal tersebut juga akan mempengaruhi kecenderungan pegawai
66
untuk melakukan OCB. Berbeda halnya dengan yang terjadi pada variabel modal sosial, yang memberikan nilai signifikansi 0.074 > 0.05. Jadi dikatakan bahwa divisi kerja tidak memberikan pengaruh terhadap konstruk modal sosial. Dimanapun dan bagaimanapun kondisi dari divisi seorang pegawai bekerja tidak mempengaruhi tingkat modal sosial yang melekat padanya. Bisa saja pegawai dari divisi yang sama tetapi memiliki tingkat modal sosial yang berbeda. Tingkat pendidikan pegawai yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor berdasarkan Uji ANOVA memberikan pengaruh yang signifikan hanya terhadap konstruk OCB yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0.030 < 0.05. Hal tersebut berarti, dengan tingkat pendidikan yang berbeda sangat mungkin mempengaruhi kesediaan individu pegawai untuk menunjukkan OCB dalam bekerja. Sedangkan untuk dua kontruk lainnya, yaitu modal sosial dan kepercayaan memberikan hasil yang tidak jauh berbeda. Keduanya memiliki nilai signifikansi > 0.05, yaitu secara beurutan 0.107 dan 0.158. Yang artinya bahwa tingkat pendidikan dari seorang pegawai tidak memberikan pengaruh terhadap modal sosial dan tingkat kepercayaan yang dimilikinya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai bukanlah jaminan pegawai tersebut memiliki modal sosial dan tingkat kepercayaan yang tinggi di perusahaan. 5.2 Analisis Model Pengukuran Menggunakan 2nd CFA 5.2.1 Analisis Model Pengukuran Modal Sosial Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA) merupakan model yang murni berisi model pengukuran. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi model yang tepat yang menjelaskan hubungan antara seperangkat item-item dengan konstruk yang diukur oleh item tersebut. Adapun evaluasi yang dapat dilakukan oleh model pengukuran ini adalah evaluasi validitas dan reliabilitas hubungan antara variabel laten terhadap indikator-indikator pengukuran dalam model pengukuran. Pada penelitian ini, model pengukuran yang digunakan untuk mengukur konstruk modal sosial adalah CFA tingkat kedua (2nd CFA). Jenis metode pengukuran CFA ini terdiri dari 2 tingkat. Tingkat pertama adalah pengukuran CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel teramati sebagai indikator-
67
indikator dari variabel laten terkait. Sedangkan pengukuran tingkat keduanya adalah pengukuran CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel laten pada tingkat pertama sebagai indikator-indikator dari sebuah variabel laten tingkat kedua. Agar model pengukuran dapat dianalisis, maka terlebih dahulu harus dilihat kecocokan keseluruhan model, yaitu mengevaluasi kecocokan antara data dan model. Untuk melihat kecocokan model, dapat ditinjau dari Goodness of Fit Statistics (GOF) model dari modal sosial secara keseluruhan. Hasil GOF untuk model pengukuran modal sosial dapat dilihat pada Lampiran 5. Dari hasil estimasi model modal sosial menunjukkan nilai chi square (df=27) adalah 57.63 dengan P-value 0.00053 < 0.05. Berdasarkan nilai chi square, model menunjukkan kecocokan yang kurang baik karena memiliki nilai yang besar dan juga p-value yang menunjukkan nilai yang signifikan karena nilainya kurang dari 0.05. Nilai probabilitas dari chi square sangat sensitif dimana ketidaksesuaian antara data dengan model sangat dipengaruhi oleh besarnya ukuran sampel (Cochran, 1952). Nilai chi square hanya akan valid apabila asumsi normalitas data terpenuhi dan ukuran sampel adalah besar (Joreskog, 2002). Jadi jika ukuran sampel kecil, maka uji chi square akan menghasilkan nilai yang tidak valid. Karena itulah, prosedur untuk menilai model fit hanya dengan menggunakan chi square dan probabilitasnya kurang dapat dibenarkan (Bentler dan Bonett, 1980). Dengan demikian, diperlukan indikator-indikator lainnya untuk menghasilkan suatu justifikasi yang pasti mengenai model fit. Nilai RMSEA merupakan indikator model fit yang paling informatif. Nilai RMSEA yang diperoleh dari model modal sosial adalah 0.073 ≥ 0.05, yang berarti menunjukkan model memiliki kecocokan yang cukup atau closed fit (MacCallum et al.1996). Selain itu ukuran-ukuran GOF yang lain yaitu : GFI, CFI, IFI dan AGFI ≥ 0.90 juga menunjukkan kecocokan model yang baik. Dalam mengukur validitas dan reliabilitas pada 2nd CFA dilakukan evaluasi dua tingkat, yaitu pada tingkat pertama dan tingkat kedua. Untuk melihat suatu indikator dinyatakan valid atau tidaknya dengan melihat nilai t-muatan faktornya dan nilai muatan faktor standar. Nilai t-muatan faktor standar harus di atas 1.96 dan muatan faktor standarnya ≥ 0.70, atau 0.50 (Igbaria dalam
68
Wijayanto, 2008). Ditambahkan pula jika ada nilai muatan faktor standar bernilai ≤ 0.50, tetapi masih ≥ 0.30 maka indikator tersebut bisa dipertimbangkan untuk tidak dihapus. Penggunaan batas kritikal sepenuhnya diserahkan kepada peniliti dengan mempertimbangkan teori dan substansi yang mendasari model. Model pengukuran dari konstruk modal sosial bisa dilihat pada Gambar 9. Pada Gambar 9 dapat dilihat bahwa nilai t-muatan faktor variabel laten dan indikator kognitif kurang dari 1.96. Sedangkan untuk struktural dan relasional > 1.96. Oleh karena itu, variabel laten kognitif akan dihapus sebagai langkah dari perbaikan model. Setelah dilakukan langkah perbaikan model dengan menghapus variabel laten kognitif dari model pengukuran modal sosial, didapatkan model yang lebih baik dimana indikator-indikator dari variabel latennya baik struktural dan relasional memiliki nilai-t > 1.96 dan muatan faktor standarnya ≥ 0.70 atau ≥ 0.50 ataupun ≥ 0.30. Sehingga dapat disimpulkan CFA tingkat pertama memiliki validitas yang baik. Demikian juga dengan CFA pada tingkat kedua, dimana variabel laten struktural dan relasional menunjukkan nilai-t > 1.96 dan muatan faktor standar ≥ 0.70 atau ≥ 0.50 ataupun ≥ 0.30. Bisa disimpulkan pula CFA pada tingkat kedua juga memiliki validitas yang baik. Nilai muatan faktor standart dan nilai-t dari model pengukuran konstruk modal sosial yang sudah diperbaiki ditampilkan pada Gambar 10 dan Gambar 11. Sedangkan untuk nilai muatan faktor standart tingkat II dari model pengukuran modal sosial bisa dilihat pada Gambar 12.
Gambar 9 Path Diagram nilai-t 2nd CFA Modal Sosial Sebelum Diperbaiki
69
Gambar 10 Path Diagram Muatan Faktor Standar 2nd CFA Tingkat I Modal Sosial
Gambar 11 Path Diagram Nilai-t 2nd CFA Modal Sosial
Gambar 12 Path Diagram Muatan Faktor Standar 2nd CFA Tingkat II Modal Sosial
70
Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran. Reliabilitas tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator dari suatu variabel laten mempunyai konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk latennya. Berdasarkan hal tersebut, maka untuk mengukur reliabilitas dalam SEM akan digunakan composite reliability measure (ukuran reliabilitas komposit) dan variance measure (ukuran ekstrak varian), dimana untuk cara penghitungannya bisa dilihat pada Lampiran 9. Nilai muatan faktor standar dan kesalahan CFA pada pengukuran tingkat pertama dan kedua, dilengkapi dengan nilai CR dan VE sebagai indikator reliabilitas model dari model pengukuran modal sosial ditampilkan pada Tabel 16. Tabel 16 Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran 2nd CFA dari Modal Sosial Variabel
Muatan Faktor Standar
Nilai-t
Reliabilitas CR ≥ VE ≥ 0.70
0.50
0.365
0.172
Keterangan
1 st CFA Struktural
Reliabilitas kurang Baik
MSS1
0.54
0.00
Validitas Baik
MSS4
0.27
2.44
Validitas Baik
MSS6
0.39
3.97
Validitas Baik
Relasional
0.58
0.186
Reliabilitas kurang Baik
MSR1
0.46
0.00
Validitas Baik
MSR2
0.26
2.80
Validitas Baik
MSR3
0.53
4.45
Validitas Baik
MSR5
0.49
4.30
Validitas Baik
MSR6
0.37
3.62
Validitas Baik
MSR8
0.42
3.93
Validitas Baik
2 nd CFA MODAL SOSIAL
0.99
0.99
Reliabilitas Baik
STRUKTURAL
1.00
6.72
Validitas Baik
RELASIONAL
0.99
5.63
Validitas Baik
71
Dari Tabel 16 bisa diketahui bahwa nilai composite reliability measure (CR) dan variance measure (VE) dari indikator-indikator struktural dan relasional pada pengukuran CFA tingkat pertama menunjukkan nilai yang kecil yaitu CR ≤ 0.70 dan VE ≤ 0.50 yang berarti memiliki tingkat reliabilitas yang kurang baik. Hal tersebut mungkin saja disebabkan karena proses pengisian jawaban kuesioner oleh responden yang terjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sedangkan pada evaluasi CFA tingkat kedua menunjukkan nilai CR ≥ 0.70 dan VE ≥ 0.50 sehingga dikatakan bahwa variabel struktural dan relasional valid dan reliabel. Jadi walaupun nilai reliabilitas dari model pengukuran struktural dan relasional pada tahap pertama kurang baik, indikator-indikator tersebut tetap dipakai dalam model pengukuran karena selain memiliki tingkat validitas yang baik, model pengukuran juga memiliki GOF yang menunjukkan model memiliki tingkat kecocokan yang baik.
5.2.2
Analisis Model Pengukuran Kepercayaan Konstruk kepercayaan merupakan model pengukuran dua tingkat (2nd
CFA) dengan tiga variabel laten tingkat pertama dan satu variabel laten tingkat kedua. Adapun evaluasi yang dapat dilakukan oleh model pengukuran ini adalah evaluasi validitas dan reliabilitas hubungan variabel laten terhadap indikatorindikator pengukuran yang ada di dalam model. Sebelum dilakukan uji validitas dan reliabilitas, terlebih dahulu dilakukan uji kecocokan model. Uji kecocokan model berkaitan dengan analisis Goodness of Fit (GOF) Statistik. Hasil GOF untuk model pengukuran kepercayaan dapat dilihat di Lampiran 6. Dari GOF keseluruhan model, dapat dilihat bahwa GFI, NNFI, NFI, CFI dan IFI > 0.90 yang menunjukkan bahwa model pengukuran kepercayaan memiliki tingkat kecocokan model yang baik. Dari hasil estimasi model kepercayaan menunjukkan nilai chi square (df=82) adalah 123.62 dengan P-value 0.00204 < 0.05. Walaupun berdasarkan nilai chi square, model menunjukkan kecocokan yang kurang baik karena memiliki nilai yang besar dan p-value dengan nilai yang signifikan karena nilainya kurang dari 0.05, tetapi untuk nilai RMSEA yang diperoleh dari model
72
kepercayaan adalah 0.049 ≤ 0.05, yang berarti menunjukkan model memiliki tingkat kecocokan yang baik atau good fit. Evaluasi validitas dan reliabilitas model pengukuran dua tingkat pada kepercayaan dilakukan dengan melihat nilai-t dan muatan faktor standar. Nilai muatan faktor standart dan nilai-t dari model pengukuran konstruk kepercayaan ditampilkan pada Gambar 13 dan Gambar 14. Sedangkan untuk nilai muatan faktor standart tingkat II dari model pengukuran kepercayaan bisa dilihat pada Gambar 15. Pada Gambar 14 bisa dilihat bahwa nilai-t muatan faktor untuk model pengukuran kepercayaan telah memenuhi syarat, yaitu nilainya > 1.96 untuk masing-masing indikator terhadap variabel latennya pada tingkat pertama maupun tingkat kedua. Selain itu, nilai muatan faktor standarnya ≥ 0.70 atau ≥ 0.50 atau ≥ 0.30. Sehingga dapat disimpulkan 2nd CFA untuk model pengukuran kepercayaan memiliki validitas yang baik. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan nilai validitas kepercayaan adalah baik. Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukura dapat diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur apabila pengukuran diulangi. Pada tahap ini akan dilihat nilai dari CR dan VE dengan cara penghitungannya disajikan pada Lampiran 10. Dalam SEM suatu pengukuran dikatakan reliabel jika nilai CR ≥ 0.70 dan nilai VE ≥ 0.50. Daftar nilai t, muatan faktor standar, CR dan VE dari model pengukuran kepercayaan bisa dilihat pada Tabel 17.
Gambar 13 Path Diagram Muatan Faktor Standar 2nd CFA Tingkat I Kepercayaan
73
Gambar 14 Path Diagram Nilai-t Standar 2nd CFA Kepercayaan
Gamba15 Path Diagram Muatan Faktor Standar 2nd CFATingkat II Kepercayaan
Dari Tabel 17 bisa diketahui bahwa tingkat reliabilitas untuk indikatorindikator dari variabel laten harmony, reliability dan concern pada evaluasi CFA tingkat pertama kurang baik. Hal tersebut karena nilai CR ≤ 0.70 dan VE ≤ 0.50. Tingkat reliabilitas kurang baik yang ditunjukkan pada tingkat ini sangat dimungkinkan karena adanya proses pengisian kuesioner oleh responden yang kurang sesuai dengan hasil yang diharapkan. Namun demikian indikator-indikator tersebut tetap digunakan dalam model pengukuran kepercayaan, karena selain memiliki validitas yang baik juga karena secara keseluruhan dari model pengukuran kepercayaan memiliki GOF yang menunjukkan model fit (good fit). Sedangkan pada evalusi CFA tingkat kedua menunjukkan hasil reliabilitas dari variabel laten harmony, reliability dan concern yang baik. Nilai CR dan VE dari ketiga variabel laten tersebut masing-masing CR ≥ 0.70 dan VE ≥ 0.50. Nilai validitas dan reliabilitas yang baik dari evaluasi CFA tingkat kedua ini
74
menunjukkan variabel laten harmony, reliability dan concern merupakan indikator yang baik untuk mengukur konstruk dari kepercayaan. Tabel 17 Daftar Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran 2nd CFA dari Kepercayaan. Variabel
Muatan Faktor Standar
Nilai-t
Reliabilitas CR ≥ VE ≥ 0.70
0.50
0.47
0.17
Keterangan
1 st CFA Harmony
Reliabilitas kurang Baik
TRH1
0.26
0.00
Validitas Baik
TRH2
0.22
2.05
Validitas baik
TRH3
0.41
2.69
Validitas baik
TRH4
0.54
2.86
Validitas Baik
TRH5
0.50
2.84
Validitas Baik
Reliability
0.56
0.22
Reliabilitas kurang Baik
TRR1
0.50
0.00
Validitas Baik
TRR2
0.37
4.00
Validitas Baik
TRR3
0.65
5.66
Validitas Baik
TRR4
0.26
3.49
Validitas Baik
TRR5
0.48
4.80
Validitas Baik
Concern
0.51
0.187
Reliabilitas kurang Baik
TRC1
0.37
0.00
Validitas Baik
TRC2
0.54
4.24
Validitas Baik
TRC3
0.59
4.36
Validitas Baik
TRC5
0.21
2.37
Validitas Baik
TRC6
0.34
3.38
Validitas Baik
HARMONY
0.74
2.96
RELIABILITY
0.91
5.83
Validitas Baik
CONCERN
1.03
4.67
Validitas Baik
nd
2 CFA TRUST 0.91
0.81
Reliabilitas Baik
75
5.2.3
Analisis Model Pengukuran OCB Model pengukuran OCB pada penelitian ini juga menggunakan CFA
tingkat kedua (2nd CFA). Pengukuran ini terdiri dari dua tingkat. Tingkat pertama adalah sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel teramati (item pertanyaan) sebagai indikator-indikator dari variabel laten terkait. Sedangkan tingkat kedua adalah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel laten pada tingkat pertama sebagai indikator-indikator dari sebuah variabel laten tingkat kedua. Evaluasi kecocokan antara model dengan data harus dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan uji validitas dan reliabilitas. Untuk mengetahui tingkat kecocokan model dapat dilihat dari Goodness of Fit (GOF) model secara keseluruhan. Hasil GOF untuk model pengukuran OCB dapat dilihat pada Lampiran 7. Dari hasil GOF secara keseluruhan, didapatkan nilai GFI, AGFI, NNFI, CFI dan IFI > 0.90. Hal tersebut menunjukkan bahwa model pengukuran OCB memiliki tingkat kecocokan yang baik. Dari hasil estimasi model OCB menunjukkan bahwa nilai chi square (201) adalah 226.54 dengan P-value 0.01216 < 0.05. Berdasarkan nilai chi square model menunjukkan kecocokan yang kurang baik karena memiliki nilai yang besar dan p-value yang signifikansi karena nilainya kurang dari 0.05. Sedangkan untuk nilai RMSEA yang diperoleh pada model OCB adalah 0.034 < 0.05, yang menunjukkan tingkat kecocokan yang baik (good fit). Setelah model pengukuran memiliki nilai kecocokan yang cukup baik, tahap selanjutnya dalam analisis model pengukuran adalah uji validitas. Uji ini dilakukan dengan menganalisis nilai-t > 1.96 dan muatan faktor standar ≥ 0.70 atau ≥ 0.50 atau ≥ 0.30. Hasil estimasi nilai-t dan muatan faktor standar model pengukuran OCB tingkat I ditampilkan pada Gambar 16 dan Gambar 17. Sedangkan untuk nilai-t untuk model pengukuran OCB tingkat II ditampilkan pada Gambar 18.
76
Gambar 16 Path Diagram Muatan Faktor Standar 2nd CFA Tingkat I OCB
Gambar 17 Path Diagram Nilai-t 2nd CFA OCB
Gambar 18 Path Diagram Muatan Faktor Standar 2nd CFA Tingkat II OCB
77
Pada Gambar 16 bisa dilihat ada beberapa indikator yang memiliki nilai muatan faktor yang bahkan kurang dari 0.30 tetapi tetap diikutkan di dalam model pengukuran OCB. Hal tersebut dikarenakan walaupun nilai muatan faktor standarnya kurang dari 0.30 tetapi indikator-indikator tersebut mamiliki nilai-t > 1.96, sehingga tetap signifikan untuk diikutkan di dalam model. Sehingga dapat disimpulkan 2nd CFA untuk model pengukuran OCB memiliki validitas yang baik pada tingkat I maupun tingkat II. Dengan kata lain, secara keseluruhan nilai validitas OCB adalah baik. Uji selanjutnya yang harus dilakukan setelah melihat validitas dari indikator-indikator dalam model pengukuran OCB adalah uji reliabilitas. Pada tahap ini akan dilihat nilai CR dan VE dari masing-masing indikator yang ada di dalam model yang cara penghitungannya disajikan pada Lampiran 11. Suatu indikator dikatakan reliabel apabila nilai CR ≥ 0.70 dan nilai VE ≥ 0.50. Daftar nilai-t, muatan faktor standar, CR dan VE dari setiap indikator model OCB baik pada CFA tingkat pertama maupun pada tingkat kedua bisa dilihat pada Tabel 18. Dari Tabel 18 bisa diketahui bahwa tingkat reliabilitas untuk indikatorindikator dari variabel laten altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue dan courtesy pada evaluasi CFA tingkat pertama kurang baik. Hal tersebut karena nilai CR ≤ 0.70 dan VE ≤ 0.50. Tingkat reliabilitas kurang baik yang ditunjukkan pada tingkat ini sekali lagi sangat dimungkinkan karena adanya proses pengisian kuesioner oleh responden yang tidak bisa terkontrol. Namun demikian indikator-indikator tersebut tetap digunakan dalam model pengukuran OCB, karena selain memiliki validitas yang baik juga karena secara keseluruhan dari model pengukuran OCB memiliki GOF yang menunjukkan model fit (good fit). Sedangkan pada evalusi CFA tingkat kedua menunjukkan hasil reliabilitas dari kelima variabel laten adalah baik. Nilai CR dan VE dari kelima variabel laten tersebut masing-masing CR ≥ 0.70 dan VE ≥ 0.50. Nilai validitas dan reliabilitas yang baik dari evaluasi CFA tingkat kedua ini menunjukkan variabel laten altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue dan courtesy merupakan indikator yang baik untuk mengukur konstruk OCB.
78
Tabel 18 Daftar Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran 2nd CFA dari OCB Variabel
Muatan Faktor Standar
Kesalahan
0.36 0.46 0.27 0.25 0.54 0.21 0.34
0.00 3.74 2.76 2.62 3.97 2.31 3.22
1 st CFA Altruism OCBA1 OCBA2 OCBA3 OCBA4 OCBA5 OCBA6 OCBA8 Conscientiousness OCBCS1 OCBCS2 OCBCS4 OCBCS5 Sportmanship OCBS1 OCBS3 Civic Virtue OCBCV1 OCBCC2 OCBCV3 OCBCV4 Courtesy OCBC1 OCBC2 OCBC3 OCBC4 2st CFA OCB ALTRUISM CONSCIENT SPORTSMAN CIVIC COURTESY
0.71 0.64 0.29 0.51
0.00 6.77 3.71 6.31
0.20 0.31
0.00 3.59
0.31 0.45 0.45 0.40
0.00 3.32 3.29 3.18
0.27 0.28 0.43 0.27
0.00 2.44 2.89 2.40
0.99 0.54 0.97 0.98 0.98
4.50 5.43 3.29 3.82 3.28
Reliabilitas CR ≥ VE ≥ 0.70 0.50 0.49
0.13
0.63
0.31
0.12
0.066
0.44
0.17
0.30
0.10
0.96
0.83
Keterangan
Reliabilitas kurang Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Reliabilitas kurang Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Reliabilitas kurang Baik Validitas Baik Validitas Baik Reliabilitas kurang Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Reliabilitas kurang Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Reliabilitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik Validitas Baik
5.3 Analisis Model Struktural 5.3.1 Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit Statistics) Nilai-t, nilai koefisien estimasi dan nilai muatan faktor standar dari model struktural yang terbentuk antara modal sosial, kepercayaan dan OCB ditampilkan pada Gambar 19, Gambar 20 dan gambar 21.
79
Gambar 19 Path Diagram Nilai-t Estimasi Model Struktural
80
Gambar 20 Path Diagram Koefisien Estimasi Model Struktural
81
Gambar 21 Path Diagram Muatan Faktor Standar Model Struktural
Setelah model struktural terbentuk, langkah selanjutnya adalah mengetahui tingkat kecocokan model dengan data yang didapatkan dari penelitian, dimana tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya mempertimbangkan juga seluruh indeks fit yang ada (Ghozali dan Fuad, 2005). Oleh karena itu, dalam penelitian ini digunakan 13 uji model fit untuk mengetahui tingkat kebaikan model yang dibangun. Uji kecocokan model yang digunakan dalam penelitian ini adalah chi-square, NCP, RMSEA, ECVI, AIC, CAIC, NFI, NNFI, CFI, IFI, RFI, GFI, dan AGFI (Lampiran 8). Dari hasil
82
uji model struktural yang telah dilakukan, nilai-nilai yang dihasilkan untuk uji kecocokan model ditampilkan dalam Tabel 19. Tabel 19 Hasil Uji Kecocokan Model Struktural Ukuran GOF Chi Square P NCP Interval RMSEA Interval P (close fit) ECVI
AIC
CAIC
NFI NNFI CFI IFI RFI GFI AGFI
Target Tingkat Kecocokan Nilai yang kecil P ≥ 0.05 Nilai yang kecil Interval sempit RMSEA ≤ 0.05 Interval sempit P ≥ 0.05 Nilai yang kecil dan dekat dengan ECVI saturated Nilai yang kecil dan dekat dengan AIC saturated Nilai yang kecil dan dekat dengan CAIC saturated NFI ≥ 0.90 NNFI ≥ 0.90 CFI ≥ 0.90 IFI ≥ 0.90 RFI ≥ 0.90 GFI ≥ 0.90 AGFI ≥ 0.90
Hasil Estimasi Chi Square : 1089.65 P = 0.00001 192.65 (113.43 ; 280.07) 0.032 Interval (0.024;0.038) 1.00 Model : 6.41 Saturated : 9.72 Independence : 20.38 Independence : 4341.63 Model : 1365.65 Saturated : 2070.00 Independence : 4538.10 Model : 1968.15 Saturated : 6588.79 0.82 0.90 0.91 0.91 0.80 0.81 0.89
Tingkat Kecocokan Kurang Baik Kurang Baik
Baik (good fit)
Baik (good fit)
Baik (good fit)
Baik (good fit)
Kurang Baik0 Baik (good fit) Baik (good fit) Baik (good fit) Cukup (Close Fit) Cukup (Close Fit) Cukup (Close Fit)
Model Struktural dalam penelitian ini, setelah dilakukan uji GOF menunjukkan nilai chi-square sebesar 1089.65 dengan 897 degree of freedom (df). Probabilitas chi-square adalah signifikan (p = 0.00001) yang berarti bahwa model kurang fit. Untuk nilai RMSEA yang dihasilkan oleh model adalah 0.032 ≤ 0.05 juga menunjukkan bahwa model memiliki kecocokan model yang kurang baik. Ukuran kecocokan model yang lain dapat dilihat dari nilai ECVI, CAIC dan AIC yang digunakan untuk perbandingan model dengan nilai saturated dan
83
nilai independence nya. Semakin kecil nilai ECVI sebuah model semakin baik tingkat kecocokannya. Nilai ECVI model yang lebih kecil dari ECVI yang diperoleh pada saturated dan independence model, mengindikasikan bahwa model adalah fit. Nilai ECVI dari model dalam penelitian ini diperoleh sebesar 6.41, sedangkan nilai ECVI saturated dan independence model masing- masing adalah 9.72 dan 20.38. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model struktural ini adalah fit. AIC adalah merupakan informasi berdasarkan atas Statistical Information Theory dan digunakan untuk membandingkan beberapa model dengan jumlah konstruk yang berbeda. AIC tidak berkaitan dengan ukuran sampel. Sama halnya dengan ECVI, jika nilai AIC dan CAIC yang diperoleh lebih rendah daripada saturated dan independence model maka model struktural adalah fit. Adapun nilai AIC dan CAIC yang diperoleh dari hasil pengujian model struktural masingmasing adalah 1365.65 dan 1968.15. Nilai keduanya lebih rendah dari masingmasing nilai saturated dan independence model , sehingga dapat disimpulkan model struktural ini adalah baik. Suatu model dikatakan fit apabila nilai NFI (Normed Fit Index) ≥ 0.90. Model struktural yang diuji pada penelitian ini memiliki nilai NFI sedikit lebih kecil dari 0.90 yaitu 0.82 sehingga masih kurang fit. Namun, ada kemungkinan bahwa nilai NFI yang kecil tersebut disebabkan oleh kompleksitas model. Untuk menghilangkan pengaruh kompleksitas model tersebut, ukuran yang lebih tepat digunakan adalah NNFI (Non-Normed Fit Index). Nilai NNFI pada model yang dihasilkan adalah 0.90. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model fit adalah cukup reasonable. Untuk nilai CFI, merupakan ukuran dalam menentukan model itu fit atau tidak sebagai revisi dari NFI yang dapat menurunkan fit model pada sampel kecil. Begitu juga halnya dengan IFI dan RFI. Jika nilai keduanya semakin tinggi menunjukkan kecocokan model yang semakin baik. Pada model struktural dalam penelitian ini walaupun nilai RFInya cukup kecil dan kurang dari 0.90, tetapi baik nilai CFI dan IFI yang bagus yaitu masing-masing 0.91 dan 0.91. Karena itu bisa disimpulkan bahwa model memilki tingkat kecocokan yang baik. Sedangkan untuk GFI merupakan ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan observed matrix covariance. Sedangkan AGFI sama seperti GFI, tetapi telah
84
menyesuaikan pengaruh degree of freedom pada suatu model. Dalam penelitian ini, model struktural yang diuji memiliki nilai GFI dan AGFI yang mendekati 0.90 yaitu 0.81 dan 0.89 sehingga dikatakan model memiliki tingkat kecocokan yang cukup atau moderat (Close Fit). 5.3.2 Analisis Pengaruh antar Variabel Untuk mengetahui pengaruh antar variabel laten bebas dan variabel laten terikat perlu dilakukan analisis lebih lanjut yaitu analisis pengaruh antar variabel atau analisis model struktural. Beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar pengaruh antar variabel dapat dikatakan dignifikan/berpengaruh positif maka harus memenuhi beberapa syarat. Diantaranya t-value pada taraf nyata 5% harus ≥ 1.96. Semakin besar t-value maka semakin menunjukkan bahwa pengaruh variabel laten terikat dengan variabel laten bebas semakin signifikan. Selain itu, semakin besar nilai loading factor (λ) yang merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya tingkat kontribusi variabel indikator terhadap variabel latennya. Untuk menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat mempengaruhi variabel laten, maka dapat dilihat nilai Square Multiple Correlation (SMC). Semakin besar nilai SMC, semakin menunjukkan variabel indikator mempunyai kontribusi yang terbesar dalam mempengaruhi variabel laten. Begitu juga halnya pengaruh antara variabel laten terikat terhadap variabel laten bebas. Untuk persamaan struktural yang pertama yaitu pengaruh variabel laten bebas modal sosial terhadap variabel laten terikat OCB adalah 3.30 > 1.96 dengan koefisien lintasan modal sosial menuju OCB yaitu 0.45 adalah signifikan (berpengaruh positif). Nilai SMC yang dihasilkan untuk menunjukkan besarnya pengaruh modal sosial terhadap OCB adalah 0.20 yang artinya modal sosial memberikan pengaruh sebesar 20% terhadap pelaksanaan OCB pegawai. Hasil tersebut sesuai dengan apa yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini yaitu ada hubungan atau pengaruh signifikan antara modal sosial dan OCB. Hal tersebut juga sesuai dengan yang menjadi hasil dari penelitian yang telah dilakukan oleh Bolino et al. (2000), yang menyatakan bahwa “Tingginya Modal Sosial yang dimiliki individu akan mendorongnya melakukan kegiatan diluar standar minimal pekerjaannya (OCB), sehingga dapat meningkatkan keefektifan organisasi”. Jadi
85
dalam penelitian ini menolak hipotesis nol pertama yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara modal sosial dan OCB. Individu pegawai yang memiliki modal sosial yang kuat, akan lebih mudah untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dan juga bantuan dari rekan kerjanya dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga merekapun juga tidak akan segansegan menunjukkan kinerja yang melebihi standart formal dari pekerjaannya. Untuk persamaan struktural yang kedua yaitu pengaruh variabel laten bebas modal sosial terhadap variabel laten terikat kepercayaan memiliki nilai-t sebesar 4.55 > 1.96 dengan koefisien lintasan modal sosial menuju kepercayaan yaitu 0.45 adalah signifikan (berpengaruh positif). Nilai SMC yang dihasilkan untuk menunjukkan besarnya pengaruh modal sosial terhadap kepercayaan adalah 0.20 yang artinya modal sosial memberikan pengaruh sebesar 20% terhadap kepercayaan. Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh McAllister (1995) yang menyatakan bahwa kepercayaan merupakan anteceden dan sekaligus hasil dari suksesnya aksi kolektif (modal sosial) dari suatu komunitas/organisasi. Diperkuat dengan hasil penelitian dari Adler dan Kwon (2002) yang menyatakan bahwa “Dalam konteks organisasi untuk keefektifan organisasi, kepercayaan dan modal sosial merupakan konstruk yang saling menguatkan”. Jadi dengan semakin kuatnnya modal sosial yang melekat pada diri setiap individu pegawai yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor akan membuat individu pegawai tersebut memiliki kedekatan satu sama lain dan merasa menjadi bagian dari keluarga besar PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, sehingga akan menumbuhkan rasa saling mempercayai antar sesama pegawai maupun dengan pihak manejemen bahwa tidak ada pihak yang dirugikan dalam hubungan kerjasama tersebut dan kerjasama yang ada adalah untuk mencapai kepentingan bersama. Untuk persamaan struktural yang ketiga yaitu pengaruh variabel laten terikat kepercayaan terhadap variabel laten terikat OCB memiliki nilai-t sebesar 3.71 > 1.96 dengan koefisien lintasan kepercayaan menuju OCB yaitu 0.61 adalah signifikan (berpengaruh positif). Nilai SMC yang dihasilkan untuk menunjukkan besarnya pengaruh kepercayaan terhadap OCB adalah 0.37 yang artinya kepercayaan memberikan pengaruh sebesar 37% terhadap OCB. Hasil tersebut
86
sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Wisnu Prajogo (2005) yang menyatakan bahwa kepercayaan akan mempengaruhi OCB secara langsung. Sedangkan untuk menjawab hipotesis kedua dalam penelitian ini yang berkaitan dengan pengaruh variabel moderasi dari kepercayaan didapatkan dari Persamaan 3.8 yang merupakan hasil perkalian antara koefisien lintasan persamaan struktural kedua dengan koefisien lintasan persamaan struktural ketiga dari model struktural yang terbentuk. Sehingga didapatkan nilai koefisien lintasan dari variabel moderasi adalah 0.27 (0.45 x 0.61). Nilai SMC yang didapat adalah 0.073. Nilai-t dari pengaruh variabel moderasi kepercayaan dapat dilihat dari nilai hasil keluaran LISREL pengaruh interaksi tak langsung modal sosial ke OCB yaitu sebesar 3.13. Yang berarti hipotesis nol kedua dari penelitian ini yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dari peran pemoderasian kepercayaan dalam hubungan antara modal sosial dan OCB ditolak.
Jadi bisa dikatakan bahwa variabel moderasi kepercayaan memberikan pengaruh signifikan terhadap hubungan antara modal sosial dan OCB yaitu sebesar 7.3%. Adanya kepercayaan akan semakin memperkuat modal sosial dalam mendorong pegawai menunjukkan OCB dalam bekerja, yaitu sebesar 7.3% lebih besar dibandingkan dengan tidak adanya kepercayaan (pengaruh langsung modal sosial terhadap pelaksanaan OCB). Hasil tersebut juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Adler and Kwon (2002) yang menyatakan bahwa “Dalam konteks organisasi, untuk kepentingan efektivitas organisasional modal sosial dan kepercayaan berfungsi saling menguatkan”. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat dari Fukuyama (1995) yang menyatakan bahwa pegawai yang memiliki kepercayaan (harmony, reliability, concern) tinggi di lingkungan kerjanya akan dapat bekerjama secara lebih efektif, oleh karena ada kesediaan diantara mereka untuk menempatkan kepentingan kelompok di atas kepentingan individu, sehingga mereka lebih mudah bekerjasama dengan rekan kerjanya dan memiliki loyalitas pada perusahaan, sehingga akan memperkuat modal sosial yang melekat pada setiap individu pegawai yang pada akhirnya mereka akan secara sukarela memperlihatkan OCB dalam bekerja dengan berkinerja melebihi apa yang dipersyaratkan secara formal oleh pekerjaannya. Hasil analisis model struktural modal sosial, kepercayaan dan OCB secara
87
keseluruhan dengan nilai koefisien estimasi, nilai-t dan nilai SMC bisa dilihat pada Tabel 20. Tabel 20 Nilai-t, Koefisien Estimasi, dan SMC Model Struktural Jalur
Koefisien Estimasi
Nilai-t
SMC
Kesimpulan Pengaruh
Modal Sosial => OCB
0.45
3.30
0.20
Signifikan
Modal Sosial => Kepercayaan
0.45
4.55
0.20
Signifikan
Kepercayaan => OCB
0.61
3.71
0.37
Signifikan
0.27
3.13
0.073
Signifikan
Pengaruh
Moderasi
dari
Kepercayaan
5.3.3
Analisis Variabel Individual
5.3.3.1 Variabel Laten Bebas Modal Sosial Indikator yang diamati untuk mengukur modal sosial ada dua yaitu struktural dan relasional. Kedua variabel tersebut memiliki pengaruh terhadap variabel laten modal sosial. Indikator struktural menunjukkan adanya hubungan yang dimiliki setiap individu pegawai dengan orang lain di dalam suatu organisasi tertentu baik rekan kerja, bawahan maupun pimpinan. Semakin tinggi nilai indikator strukturalnya, maka individu pegawai tersebut akan memiliki hubungan yang baik dengan orang lain di tempat dia bekerja. Sedangkan indikator relasional terkait dengan aset yang terbentuk dan terdorong oleh hubungan yang mempengaruhi prilaku para pelaku sosial. Jadi semakin tinggi nilai indikator relasional dari seorang pegawai, maka pegawai tersebut akan merasakan adanya perasaan positif (aman, nyaman, termotivasi, kebersamaan) untuk berprilaku positif juga di tempat dia bekerja. Dari hasil estimasi yang telah dilakukan, akan didapatkan nilai faktor muatan, nilai-t dan SMC dari setiap indikator-indikator konstruk modal sosial yang bisa dilihat pada Tabel 21. Berdasarkan nilai-t, menunjukkan bahwa kedua indikator dari modal sosial memiliki t-value > 1.96. Indikator struktural dipilih sebagai variabel reference yaitu indikator yang terbaik dari seluruh indikatorindikator dari variabel latennya, sehingga nilai koefisiennya terhadap variabel
88
laten modal sosial ditentukan menjadi 1. Hal tersebut sesuai dengan yang dinyatakan oleh Bolino et al. (2002) bahwa indikator struktural merupakan indikator yang paling lengkap dalam mengukur modal sosial karena memasukkan unsur jaringan kerja, sistem sosial, pola hubungan antar pelaku dan hirarki organisasi. Sedangkan indikator relasional memberikan kontribusi yang signifikan juga terhadap modal sosial dengan nilai muatan faktor sebesar 0.92. Jika dilihat dari nilai SMC yaitu sebesar 0.84 menjelaskan bahwa 84% indikator relasional mampu menjelaskan modal sosial. Tabel 21 Hasil Estimasi Variabel Laten Bebas Modal Sosial. Indikator Struktural Relasional
Faktor Muatan (λ)
t-value
SMC
1.00 0.92
7.06 5.18
1.00 0.84
5.3.3.2 Variabel Laten Terikat Kepercayaan Indikator yang diamati untuk mengukur variabel laten terikat kepercayaan ada tiga indikator, yaitu harmony, reliability dan concern. Ketiga variabel mempunyai pengaruh terhadap variabel laten bebas kepercayaan. Indikator harmony menunjukkan pemikiran untuk memiliki identitas kolektif dan memiliki nilai bersama (shared value) secara umum. Sedangkan indikator reliability menunjukkan bahwa kelompok/pihak yang mempercayai memiliki ekspektasi positif mengenai konsistensi tentang apa yang dikatakan dan tindakan dari kelompok/pihak yang dipercayai. Untuk indikator concern menunjukkan adanya pemikiran
untuk
menyeimbangkan
antara
kepentingan
pribadi
dengan
kepentingan pihak lain. Dari hasil estimasi yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa ketiga indikator tersebut memiliki t-value > 1.96, yang bisa dilihat pada Tabel 22. Indikator concern dipilih sebagai variabel reference dalam penelitian ini dan menetapkan nilai koefisien terhadap variabel latennya menjadi 1. Hal tersebut dikarenakan indikator concern yang lebih fokus pada usaha-usaha untuk menyeimbangkan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan pihak lain (Mishra, 1994) merupakan unsur utama yang digunakan oleh PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dalam menumbuhkan kepercayaan dari para
89
pegawainya. Sedangan indikator harmony memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepercayaan dengan nilai faktor muatan sebesar 0.75. Jika dilihat dari nilai SMC, maka bisa dikatakan bahwa sebesar 56% indikator harmony mampu menjelaskan kepercayaan. Sedangkan indikator reliability memberikan kontribusi yang signifikan juga terhadap kepercayaan dengan nilai faktor muatan sebesar 0.93. Jika dilihat dari nilai SMC yaitu sebesar 0.86 menjelaskan bahwa 86% indikator reliability mampu menjelaskan konstruk kepercayaan. Tabel 22 Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat Kepercayaan Indikator Harmony Reliability Concern
Faktor Muatan (λ)
t-value
SMC
0.75 0.93 1.00
3.76 6.32 5.61
0.56 0.86 1.00
5.3.3.3 Variabel Laten Terikat OCB Indikator yang diamati untuk mengukur OCB ada lima, yaitu : altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue dan courtesy. Kelima indikator tersebut mempunyai pengaruh terhadap variabel laten terikat OCB. Indikator altruism berkaitan dengan kesediaan pegawai untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa (situasi khusus). Indikator conscientiousness berkaitan dengan gambaran pegawai
yang
melaksanakan tugas dan tanggungjawab lebih dari apa yang diharapkan. Sedangkan indikator sportmanship berkaitan dengan sportivitas yang ditunjukkan seorang pegawai terhadap perusahaan. Indikator yang keempat yaitu civic virtue menyangkut
dukungan
pegawai
atas
fungsi-fungsi
administratif
dalam
perusahaan. Indikator courtesy berkaitan dengan prilaku pegawai yang meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi oleh orang lain. Dari hasil estimasi yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa kelima indikator tersebut memiliki t-value > 1.96 yang ditampilkan pada Tabel 23. Indikator altruism dan sportsmanship dipilih sebagai variabel reference dari variabel laten OCB dalam penelitian ini dan menetapkan nilai koefisiennya menjadi 1. Hal tersebut dikarenakan kedua indikator tersebut dianggap sebagai
90
indikator yang terbaik dalam menjelaskan variabel laten OCB yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, dimana adanya semangat altruism (membantu orang lain) dan sikap sportif pegawai terhadap perusahaan merupakan dua prediktor utama adanya prilaku OCB pegawai dalam bekerja (Podsakoff et al. 2000). Sedangkan indikator conscientiousness memberikan kontribusi yang signifikan terhadap OCB dengan nilai faktor muatan sebesar 0.58. Dengan nilai SMC yaitu sebesar 0.34, bisa dikatakan bahwa indikator conscientiousness inilah yang memberikan kontribusi paling kecil yaitu 34%, dalam menjelaskan variabel laten terikat OCB dibandingkan keempat indikator lainnya. Tabel 23 Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat OCB. Indikator Altruism Conscientiousness Sportsmanship Civic Virtue Courtesy
Faktor Muatan (λ)
t-value
SMC
1.00 0.59 1.00 0.79 0.94
3.62 3.78 2.57 3.05 2.80
1.00 0.34 1.00 0.62 0.88
Untuk indikator civic virtue juga memberikan kontribusi signifikan dalam menjelaskan variabel OCB dengan nilai faktor muatannya sebesar 0.79. Dengan melihat nilai dari SMC yang sebesar 0.62, maka bisa dikatakan bahwa indikator civic virtue mampu menjelaskan variabel laten bebas OCB sebesar 62%. Dan yang terakhir untuk indikator courtesy yang juga memberikan kontribusi yang signifikan terhadap OCB, memiliki nilai faktor muatannya sebesar 0.94. Indikator ini memiliki nilai SMC 0.88, yang bisa diartikan bahwa indikator courtesy mampu menjelaskan variabel laten terikat OCB sebesar 88%.
5.4 Implikasi Manajerial Dari hasil penelitian ini, dibuktikan bahwa di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor konstruk modal sosial dan kepercayaan memiliki pengaruh yang signifikan dalam mendorong individu pegawainya untuk menunjukkan OCB dalam bekerja. Adanya hubungan yang saling mendukung antara ketiga konstruk tersebut di dalam perusahaan, akan memberikan manfaat yang positif untuk meningkatkan kinerja individu pegawai maupun kinerja perusahaan secara umum. Karena manfaat tersebutlah, PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor harus
91
memperhatikan hal-hal berikut ini untuk memperkuat ketiga konstruk yang ada di perusahaannya, yaitu : a. Dalam hal hubungan antar pegawai : Untuk meningkatkan modal sosial yang dimiliki setiap individu pegawai yang ada di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor adalah dengan memperkuat hubungan relasional antar pegawai selain hubungan struktural yang telah ada. Hal tersebut dikarenakan walaupun para pegawai memiliki kedekatan struktural (berhubungan dengan profesional pekerjaan) yang baik, belum menjamin mereka bersedia menunjukkan OCB dalam bekerja. Mereka hanya akan melakukan pekerjaan yang menjadi tangung jawab formalnya saja sebagai rutinitas, tetapi kurang memiliki kepedulian terhadap lingkungan dan rekan kerjanya. Karena itulah dibutuhkan adanya dukungan dari hubungan relasional yang juga terjalin dengan baik, agar para pegawai merasa menjadi keluarga besar dari PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, sehingga mereka tidak akan segan-segan untuk menunjukkan kinerja melebihi apa yang dipersyaratkan secara formal oleh pekerjaannya. Untuk memperkuat hubungan relasional pegawai dari PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang sebagian besar pegawainya lebih sering melakukan pekerjaan di luar kantor (divisi Transmisi dan Distribusi, divisi Perawatan, divisi Perencanaan Tehnik dan divisi SATPAM), bisa dilakukan dengan mengadakan kegiatan-kegiatan yang bersifat informal yang bisa melibatkan seluruh pegawainya dengan suasana kekeluargaan dan bebas dari tekanan pekerjaan, seperti : outbond dan family gathering secara rutin. b. Dalam hal Sistem Informasi: Sistem informasi yang transparant dan mudah diakses oleh semua pegawai yang ada di perusahaan merupakan salah satu faktor yang bisa memperkuat modal sosial dan kepercayaan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai terhadap perusahaan dan antar sesamanya. Karena hampir sebagian besar pegawai PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor bekerja diluar kantor, maka sistem informasi dan komunikasi yang ada di perusahaan harus bisa disesuaikan dengan kondisi tersebut. Hal yang bisa ditempuh oleh perusahaan adalah dengan mempergunakan fasilitas tehnologi yang sekarang sudah dikenal masyarakat luas yaitu internet dengan membuat
92
website atau menggunakan jejaring sosial facebook atas nama perusahaan, yang berisi informasi-informasi terkini perusahaan atau bahkan pengumumanpengumuman kegiatan yang dilakukan perusahaan. Kemudahan akses internet dari telefon genggam (HP) yang sekarang sudah menjadi kebutuhan bagi orang yang bekerja dan juga kenyataan bahwa sebagian besar pegawai yang dimiliki PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor berada pada usia produktif (26-35 tahun) yang merupakan pengguna terbesar fasilitas internet saat ini, diharapakan menjadi strategi ampuh untuk tetap menjaga agar semua informasi perusahaan tersampaikan pada semua pegawainya selain tetap menjalankan proses yang kini telah ada. c. Dalam hal Proses Komunikasi : membangun proses komunikasi dua arah atau timbal balik antara para pegawai dengan pihak manajemen akan mampu menjadi sarana untuk memperkuat modal sosial dan kepercayaan di perusahaan. Proses komunikasi yang terkesan masih satu arah di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor, dimana para pegawai hanya sebagai pendengar dan penerima kebijakan-kebijakan perusahaan, bisa diperbaiki dengan meningkatkan keterlibatan pegawai dalam proses penentuan kebijakan perusahaan, misalnya melalui: forum dengar pendapat dari pegawai mengenai perusahaan selama kurun waktu tertentu, melakukan proses penyaringan ide dan pandangan untuk setiap kebijakan perusahaan melalui rapat masingmasing divisi, mengirim wakil dari setiap divisi untuk mendampingi kepala divisi dalam rapat-rapat perusahaan. d. Dalam hal Kepegawaian (SDM) : Dengan mengelola SDM yang dimiliki perusahaan dengan baik dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif serta memberikan apa yang menjadi hak pegawai sesuai dengan porsinya akan mampu menumbuhkan kepercayaan dari individu pegawai yang nantinya akan mendorong mereka untuk bersedia menunjukkan OCB dalam bekerja. Dalam usaha untuk meningkatkan kepercayaam yang dimiliki setiap individu pegawai di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor bisa dilakukan dengan memberikan reward yang sesuai dengan hasil kinerja pegawai salah satumya dengan memasukkan altruism kedalam sistem reward yang berlaku di perusahaan agar memotivasi pegawai bahwa berkinerja melebihi standart
93
formal pekerjaannya akan diberi reward yang setimpal oleh perusahaan, mengadakan pelatihan atau training yang berkaitan dengan kepemimpinan dan keorganisasian selain pelatihan atau training yang bersifat teknis pekerjaan yang sudah sering dilakukan perusahaan, agar semua pegawai dengan latar belakang pendidikan yang berbeda memiliki pengetahuan keorganisasian yang sama termasuk pemahaman akan visi dan misi perusahaan.
94
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan mengenai “Model Hubungan Modal Sosial, Kepercayaan dan OCB di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor” ini, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Modal Sosial yang melekat pada individu pegawai dengan dua indikatornya yaitu Struktural dan Relasional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap tingkat pelaksanaan OCB oleh individu pegawai yang bersangkutan. Modal Sosial bisa berpengaruh signifikan terhadap timbulnya prilaku OCB pada individu pegawai, jika individu pegawai tersebut mampu menunjukkan hubungan yang baik dengan orang lain baik rekan kerjanya maupun orangorang yang memiliki jabatan diatas mereka tanpa harus dibatasi oleh struktural pekerjaan, memiliki kualitas hubungan personal yang baik meliputi hubungan pertemanan, nilai kebersamaan, saling percaya, saling menolong, sehingga setiap pegawai akan merasa menjadi bagian dari keluarga besar PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dan dengan begitu mereka akan menunjukkan OCB dalam bekerja yaitu dengan berkinerja yang melebihi apa yang dipersyaratkan secara formal oleh pekerjaannya. 2. Kepercayaan sebagai variabel moderasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap hubungan antara modal sosial dan OCB. Walaupun modal sosial berpengaruh secara langsung terhadap kecenderungan pegawai dalam menunjukkan OCB, tetapi adanya kepercayaan dalam diri seorang individu pegawai yang tinggi terhadap perusahaan akan semakin memperkuat modal sosial yang melekat dalam diri individu pegawai tersebut sehingga secara signifikan akan mempengaruhi kesediaannya untuk menunjukkan OCB dalam bekerja yaitu dengan berkinerja yang melebihi apa yang dipersyaratkan secara formal oleh pekerjaannya. Demikian pula sebaliknya, jika kepercayaan yang dimiliki seorang pegawai terhadap perusahaannya rendah, maka juga akan memperlemah modal sosial yang melekat pada dirinya, sehingga kesediaannya untuk menunjukkan OCB juga menurun.
95
6.2 Saran Dari penelitian yang sudah dilakukan ada beberapa hal yang disarankan untuk dilakukan pada penelitian-penelitian yang akan datang, yaitu: 1. Konstruk modal sosial, kepercayaan dan OCB merupakan konstruk yang kompleks dan bisa saja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain baik yang berasal dari dalam diri individu pegawai maupun faktor situasional, karena itu diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui bagaimana keterkaitan ketiga konstruk tersebut dengan kondisi lingkungan kerja yang berbeda dari PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor yang merupakan perusahaan BUMN seperti misalnya dilakukan pada perusahaan-perusahaan swasta, dimana kondisi psikologis pegawai akan lebih kompleks dengan beban kerja yang berat dan sistem reward yang berbeda yang menyebabkan iklim kerja yang sangat kompetitif antara pegawai, sehingga sangat memungkinkan untuk terbentuknya modal sosial,tingkat kepercayaan dan pelaksanaan OCB yang beragam pada setiap individu pegawainya, sehingga akan didapatkan gambaran yang lebih lengkap tentang hubungan antara ketiga konstruk tersebut. 2. Kelemahan klasik pada riset yang menggunakan kuesioner adalah munculnya common method variance yang sulit dihindari jika data diperoleh dari satu sumber. Common method variance terjadi jika responden diminta memberi informasi tentang variabel dependen dan independen secara bersamaan. Hal ini menyebabkan responden cenderung akan mengisi kuesioner secara konsisten, sehingga hasil penelitian tidak menggambarkan kondisi yang riil, karena data untuk variabel dependen dan independen diusahakan untuk konsisten oleh responden. Saran untuk riset mendatang adalah perlunya penggunaan data non persepsi yang dimiliki oleh perusahaan dan juga penggunaan multi-respondent (lebih dari satu responden).
97
DAFTAR PUSTAKA Adler PS, Kwon SW. 2002. Social Capital: Prospects for a New Concept. The Academy of Management Review 27:17-40. Ariani DW. 2007. Modal Sosial dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasional: Pandangan Social Exchange Theory. Jurnal Ekonomi dan Manajemen 8 (1):72- 80. Ariani DW. 2008. Model Hubungan Motif, Modal Sosial, dan Kepribadian Dengan Perilaku Kewarganegaraan Organisasional [disertasi]. Yogyakarta: Program Pascasarjana, UGM. Bolino MC, Tumley WH, Bloodgood JM. 2000. Citizenship Behavior and The Creation of Social Capital. The Academy of Management Review 27:505-522. Bolino MC, Turnley WH. 2003. Going The Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior. Academy of Management Executive 17(3):60-71. Bollen KA. 1989. Structural Equation With Laten Variables. Canada: J Willey. Borman WC, Motowidlo SJ. 1997. Task Performance and Contextual Performance : The Meaning For Personel Selection Research. Human Performance 10(2):99-109. Burt RS. 1992. Structural Holes: the Social Structure of Competition. Massachusetts: Edward Elgar Publishing Limited. Chadwick. 1991. Metoda Penelitian Ilmu Pengetahuan Sosial. Semarang: IKIP Semarang Press. Chua A. 2002. The Influence of Social Interactionon Kwowledge Creation. Journal of Intellectual Capital 3(4):375-392. Coleman J. 1999. Social Capital in the Creation of Human Capital. American Journal of Sociology 94:95-120. Cortina JM, Chen G, Dunlap WP. 2002. Testing Interaction Effects in LISREL : Examination and Illustration of Available Procedures. Organizational Research Methods 4(4):324-360. Cox E. 1997. Building Social Capital. Health Promotion Matters 4:1-4.
98
Cox J. 2000. Trust and Reciprocity: Implications of Game Triads and Social Context. USA: University of Arizona, Department of Economics Working Paper. Dasgupta P, Ismail S. 2000. Social Capital: A Multifaceted Perspective. Washington DC: The World Bank. Fox A. 1974. Beyond Contact: Work Power and Trust Relations. London: Faber and Faber. Fukuyama F. 1995. Trust: The Social Virtues and The Creation of Prosperity. New York: Free Press. Garay HDV. 2006. Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi. Sinergi 8(1):3342. George JM. 1991. State or trait: Effects of Positive Mood on Pro-Social Behaviors at Work. Journal of Applied Psychology 76:299-307. Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling. Teori, Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit UnDip. Hasbullah J. 2006. Social Capital: Menuju Keunggulan Budaya Manusia Indonesia. Jakarta: MR-United Press. Hofstede G. 1991. Culture and organizations: Software of the mind. London, UK: McGraw Hill. Hogan J. Hogan R. dan Bucsh CM. 1984. How to measure service orientation. Journal of Applied Psychology. 69:167-173. Joreskog KG, Sorbom D. 1996. LISREL 8: User’s Reference Guide. Chicago: Scientific Software International, Inc. McAllister DJ. 1995. Affect and Cognition Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations. Academy of Management Journal 38:24-59. McFayden MA, Canella AA. 2004. Social Capital and Knowlegde Creation: Diminishing of Returns of The Number and Strenght of Exchange Relationships. Academy of Management Journal 47(5):735-746. Mishra AK. 1994. The Role of Mutual Trust in Effective Downsizing Strategies. Human Resource Management 33(2):261-279.
99
Morrison EW. 1994. Role Definition and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of The Employee Perspective. Academy of Management Journal 37(6):1543-1567. Nahapiet J, Ghoshal S. 1998. Social Capital, Intellectual Capital and the Organizational Advantage. The Academy of Management Review 23(2):242267. Narayan D, Cassidy MF. 2001. A Dimensional Approach to Measuring Social Capital: Development and Validation of a Social Capital Inventory. Current Sociology 49(2):59-102. Novliadi F. 2007. Organizatinal Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau Dari PersepsiTerhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Medan: USU Repository. Organ DW. 1988. Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management 14: 547–557. Organ DW. 1994. Personality and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management 20:465-478. Ping RA. 1995. A Parsimonious Estimating Technique for Interaction and Quadratic Latent Variables. Journal of Marketing Research 32:336-347. Podsakoff PM, MacKenzie SB. 1997. Impact of Organizational Citizenship Behavior on Organizational Performance: A Review and Suggestions for Future Research. Human Performance 10(2):133-151. Podsakoff PM, MacKenzie SB, Paine JB, Bachrach DG. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management 26: 513-563. Projogo W. 2003. Pengaruh Modal Sosial Pada Kinerja Anggota Organisasi: Kasus Untuk Karyawan Setingkat Staf Pada Sebuah Perusahaan Otomotif di Jawa Tengah). Jurnal Akuntansi Dan Manajemen 14:25-36. Projogo W. 2005. Pengaruh Pemediasian Trust Dalam Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Akuntansi Dan Manajeme 16:11-24. Putnam RD. 1993. Making Democracy Work : Civic Traditions in Modern Italy. Princeton, NJ: Princeton University Press.
100
Quinhong Fu. 2004. Trust, Social Capital, and Organizational Effectiveness. Blacksburg, VA. Singarimbun M, Sofian E. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Lembaga Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi dan Sosial. Slamet S, Sarwono, Soeroso A. 2001. Determinasi Demografi Terhadap Prilaku Karitatif Keorganisasian. Jurnal Sosial Dan Bisnis 6(1):21-37. Sloat KCM. 1999. Organizational Citizenship. Professional Safety 44(4):20-23. Smith CA, Organ DW, Near JP. 1983. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology 68:653-663. Solow RM. 1999. Social Capital A Multifaceted Perspective: Note Social Capital and Economic Performance. Washington DC: The World Bank. Tsai W, Ghoshal S. 1998. Social Capital and Value Creation: The Role of Intraform Network. Academy of Management Journal 41(4):464-476. Tzafrir SS, Dolan LS. 2004. Trust ME: A Scale for Measuring Employee Manager Trust. Journal of Management Research 2(2):117-134. Tzafrir SS. 2006. A Universalistic Perspective for Explaining The Relationship Between HRM Practices and Firm Performance at Different Points in Time. Journal of Managerial Psychology 21(2):109-130. Umar H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Van Dyne L, Cummings LL, Parks JM. 1995. Extra-Role Behaviors: in Pursuit of Construct and Definitional Clarity. Journal of Organizational Behavior 17: 215–286 Wijanto SH. 2008. Structural Equation Modelling dengan LISREL 8.80: Konsep dan Tutorial. Yogyakarta: Graha Ilmu. Woolcock M. 1998. Social Capital and Economic Development: Toward a Theoretical Synthesis and Policy Framework. Foundation of Social Capital 27(1):151-208.
LAMPIRAN
103
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Mengenai Modal Sosial Petunjuk Pengisian : Lingkarilah nomor yang anda anggap paling sesuai untuk menggambarkan persepsi saudara tentang pernyataan-pernyataan yang ada pada bagian I sampai dengan bagian III. Sangat Tidak Setuju ………………………………………… 1 2 3 4
No. 1.
2. 3.
4. 5.
6.
1. 2. 3. 4.
5.
6.
DIMENSI STRUKTURAL Pernyataan Saya selalu rela dan terbuka melakukan komunikasi dan hubungan kerjasama dengan rekan kerja terutama yang berada dalam satu unit kerja dengan saya. Saya selalu berpartisipasi dalam menyelesaikan konflik-konflik yang muncul di dalam perusahaan. Saya kurang termotivasi untuk bersosialisasi dengan rekan kerja yang berada di luar unit kerja saya. Semua informasi tersebar secara merata pada seluruh lapisan pegawai yang ada di perusahaan. Posisi dan jabatan struktural selalu menjadi pembatas dalam komunikasi formal dan informal di dalam perusahaan saya. Saya selalu mengikuti kegiatan-kegiatan informal (rekreasi, jalan pagi bersama) yang diadakan perusahan dalam rangka meningkatkan hubungan kedekatan pegawai setiap tahunnya. DIMENSI RELASIONAL Saya selalu mempercayai rekan kerja saya. Saya memiliki rasa empati pada rekan kerja dengan berusaha menempatkan diri pada posisi mereka. Saya selalu membantu rekan kerja jika mereka membutuhkan. Saya selalu bersikap tegas dalam membuat keputusan ketika rekan kerja saya membuat kesalahan dan tidak segan-segan memberi hukuman. Saya selalu percaya bahwa rekan kerja saya akan membantu jika saya menemui kesulitan dalam pekerjaan. Saya selalu memiliki tim kerja dengan rekan kerja saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sangat Setuju 5
1
Jawaban 2 3 4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
104
7.
Saya dan rekan kerja tidak suka untuk memberikan kritik satu sama lain secara terbuka.
1
2
3
4
5
8.
Saya selalu merasakan rasa kebersamaan dengan rekan kerja saya. DIMENSI KOGNITIF Saya selalu menggunakan bahasa non formal dalam berdiskusi santai (ngobrol) sehari-hari dengan rekan kerja saya. Saya selalu berbagi cerita dan mitos-mitos organisasional dengan rekan kerja saya. Saya selalu memiliki antusiasme yang sama dengan rekan kerja dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Saya selalu memiliki pemahaman yang berbeda dengan rekan kerja tentang norma dan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan. Saya dan rekan kerja selalu mematuhi peraturanperaturan yang ditetapkan dalam perusahaan secara disiplin.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1.
2. 3.
4.
5.
105
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sangat Tidak Setuju …………………………………………… Sangat Setuju 1 2 3 4 5
No.
ALTRUISM Pernyataan
1.
Saya sering menggantikan rekan kerja yang tidak masuk/istirahat.
1
2
Jawaban 3 4
5
2.
Saya bersedia membantu pekerjaannya over load.
yang
1
2
3
4
5
3.
Saya selalu membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta. Saya sering membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk. Saya selalu meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan. Saya sering menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta. Saya selalu membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan. Saya selalu membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
1
2
3
4
5
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
1
2
3
4
5
4. 5.
6. 7. 8.
orang
lain
CONSCIENTIOUSNESS 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Saya selalu tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. Saya selalu tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan sebagainya. Saya selalu berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon. Saya tidak pernah menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan. Saya selalu datang segera ketika dibutuhkan. Saya tidak pernah mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari.
SPORTSMANSHIP 1. 2. 3.
Saya tidak pernah menemukan kesalahan dalam organisasi. Saya tidak pernah mengeluh tentang segala sesuatu. Saya tidak pernah membesar-besarkan permasalah di luar porsinya.
CIVIC VIRTUE 1.
Saya selalu menyimpan informasi tentang kejadiankejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi.
106
2. 3. 4.
Saya selalu mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi. Saya selalu membaca dan mengikuti pengumumanpengumuman organisasi. Saya selalu membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
COURTESY 1. 2. 3. 4.
Saya selalu terlibat dalam fungsi-fungsi organisasi. Saya selalu memberikan perhatian terhadap fungsifungsi yang membantu image organisasi. Saya selalu memberi perhatian terhadap pertemuanpertemuan yang saya anggap penting. Saya selalu membantu mengatur kebersamaan secara departemental.
107
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian Mengenai Kepercayaan (TRUST) Sangat Tidak Setuju …………………………………………... Sangat Setuju 1 2 3 4 5
No.
HARMONY Pernyataan
1.
Kebutuhan dan keinginan karyawan adalah hal yang sangat penting bagi manajer.
1
Jawaban 2 3 4
2.
Saya selalu berpikir bahwa orang-orang di dalam perusahaan berhasil dengan saling bekerjasama dengan orang lain. Ada banyak kehangatan dalam hubungan antara manajer dan karyawan dalam organisasi ini. Jika saya membuat kesalahan manajer saya bersedia 'memaafkan dan melupakannya.' Manajer benar-benar memperhatikan apa yang penting bagi karyawan. RELIABILITY
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1.
Manajer diketahui berhasil melakukan hal-hal yang mereka coba untuk selesaikan.
1
2
3
4
5
2.
Manajer selalu mengambil tindakan yang konsisten dengan kata-kata mereka.
1
2
3
4
5
3.
Manajer akan selalu menepati janji-janji yang telah mereka buat. Manajer tidak akan dengan sengaja melakukan sesuatu yang merugikan perusahaan. Tindakan dan perilaku manajer selalu konsisten.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
3. 4. 5.
4.
5.
5
CONCERN 1.
Yang terbaik adalah selalu berbagi informasi dengan manajer saya.
1
2
3
4
5
2.
Saya bisa mengandalkan manajer saya untuk membantu saya jika saya mengalami kesulitan dengan pekerjaan saya. Manajer memiliki banyak pengetahuan tentang pekerjaan yang perlu dilakukan. Manajer akan membuat pengorbanan pribadi untuk kelompok kami. Manajer mengungkapkan perasaan mereka yang sebenarnya tentang masalah-masalah penting.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Manajer saya selalu terbuka di depan saya.
1
2
3
4
5
3. 4. 5. 6.
108
Lampiran 4 Kuesioner Mengenai Informasi Umum Responden Bagian ini terdiri dari beberapa pertanyaan yang bersifat umum yang penting, agar dapat dipahami latar belakang responden secara umum. Silahkan isi kotak yang paling sesuai dengan membubuhkan tanda (√) untuk setiap pernyataan berikut. Berapa lamakah saudara telah bekerja di PT.TELKOM cabang Bogor?
Umur saudara
Jenis Kelamin Saudara Posisi/Divisi Saudara saat ini
Pendidikan Tertinggi/Terakhir Saudara
≤ 5 tahun 5 – 10 tahun 11 – 15 tahun ≥ 15 tahun ≤ 25 tahun 26 – 35 tahun 36 – 45 tahun ≥ 45 tahun Laki-laki Perempuan ……. ……. ……. ……. ……. ……. ……. ……. SMU Diploma Sarjana Magister Doktoral Lainnya
109
Lampiran 5 GOF 2nd CFA MODAL SOSIAL
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 27 Minimum Fit Function Chi-Square = 60.78 (P = 0.00021) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 57.63 (P = 0.00053) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 30.63 90 Percent Confidence Interval for NCP = (12.55 ; 56.46) Minimum Fit Function Value = 0.29 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.14 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.059 ; 0.27) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.073 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.047 ; 0.099) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.072 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.44 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.35 ; 0.56) ECVI for Saturated Model = 0.42 ECVI for Independence Model = 1.39 Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 277.29 Independence AIC = 295.29 Model AIC = 93.63 Saturated AIC = 90.00 Independence CAIC = 334.59 Model CAIC = 172.22 Saturated CAIC = 286.47 Normed Fit Index (NFI) = 0.78 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.81 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.59 Comparative Fit Index (CFI) = 0.91 Incremental Fit Index (IFI) = 0.92 Relative Fit Index (RFI) = 0.71 Critical N (CN) = 165.59 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.025 Standardized RMR = 0.066 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.94 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.91 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.57 Time used: 0.062 Seconds
110
Lampiran 6 GOF 2nd CFA KEPERCAYAAN Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 82 Minimum Fit Function Chi-Square = 129.94 (P = 0.00059) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 123.62 (P = 0.0020) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 41.62 90 Percent Confidence Interval for NCP = (15.64 ; 75.57) Minimum Fit Function Value = 0.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.20 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.073 ; 0.35) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.049 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.030 ; 0.066) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.53 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.94 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.82 ; 1.10) ECVI for Saturated Model = 1.13 ECVI for Independence Model = 3.59 Chi-Square for Independence Model with 105 Degrees of Freedom = 733.90 Independence AIC = 763.90 Model AIC = 199.62 Saturated AIC = 240.00 Independence CAIC = 829.39 Model CAIC = 365.53 Saturated CAIC = 763.92 Normed Fit Index (NFI) = 0.92 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.90 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.64 Comparative Fit Index (CFI) = 0.92 Incremental Fit Index (IFI) = 0.93 Relative Fit Index (RFI) = 0.77 Critical N (CN) = 189.01
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.021 Standardized RMR = 0.057 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.93 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.63 Time used:
0.109 Second
111
Lampiran 7 GOF 2nd CFA OCB Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 181 Minimum Fit Function Chi-Square = 232.28 (P = 0.0060) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 226.54 (P = 0.012) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 45.54 90 Percent Confidence Interval for NCP = (11.20 ; 88.03) Minimum Fit Function Value = 1.09 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.21 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.053 ; 0.41) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.034 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.017 ; 0.048) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.97 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.37 ; 1.73) ECVI for Saturated Model = 2.17 ECVI for Independence Model = 4.79 Chi-Square for Independence Model with 210 Degrees of Freedom = 978.67 Independence AIC = 1020.67 Model AIC = 326.54 Saturated AIC = 462.00 Independence CAIC = 1112.36 Model CAIC = 544.84 Saturated CAIC = 1470.54 Normed Fit Index (NFI) = 0.76 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.92 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.66 Comparative Fit Index (CFI) = 0.93 Incremental Fit Index (IFI) = 0.94 Relative Fit Index (RFI) = 0.72 Critical N (CN) = 210.24
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.021 Standardized RMR = 0.060 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.91 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.90 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.71 Time used:
0.172 Seconds
112
Lampiran 8 GOF MODEL STRUKTURAL Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 897 Minimum Fit Function Chi-Square = 1182.17 (P = 0.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 1089.65 (P = 0.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 192.65 90 Percent Confidence Interval for NCP = (113.43 ; 280.07) Minimum Fit Function Value = 5.55 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.90 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.53 ; 1.31) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.032 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.024 ; 0.038) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 1.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 6.41 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (6.04 ; 6.82) ECVI for Saturated Model = 9.72 ECVI for Independence Model = 20.38 Chi-Square for Independence Model with 990 Degrees of Freedom = 4251.63 Independence AIC = 4341.63 Model AIC = 1365.65 Saturated AIC = 2070.00 Independence CAIC = 4538.10 Model CAIC = 1968.15 Saturated CAIC = 6588.79 Normed Fit Index (NFI) = 0.82 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.90 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.65 Comparative Fit Index (CFI) = 0.91 Incremental Fit Index (IFI) = 0.91 Relative Fit Index (RFI) = 0.80 Critical N (CN) = 180.90 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.023 Standardized RMR = 0.066 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.81 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.81
Total and Indirect Effects Total Effects of X on ETA
113
OCB
TRUST
MODAL -------0.72 (0.19) 3.80 0.45 (0.10) 4.55
Indirect Effects of X on ETA MODAL -------OCB
0.28 (0.09) 3.13
TRUST
-Time used: 3.292 Seconds
114
Lampiran 9 Perhitungan CR dan VE Setiap Variabel Modal sosial 1.MODAL SOSIAL Σ Standart Loading = 1.00 + 0.99 = 1.99 Σ (Standart Loading)2 = (1.00)2 + (0.99)2 = 1.98 Σej = 0.01 + 0.01 = 0.02 CR = (1.99)2 / ((1.99)2 + 0.02) = 0.99 VE = 1.98 / Σ indikator Modal Sosial = 1.98 / 2 = 0.99
1.1 STRUKTURAL Σ Standart Loading = 0.54 + 0.27 + 0.39 = 1.2 Σ (Standart Loading)2 = (0.54)2 + (0.27)2 + (0.39)2 = 0.517 Σej = 0.71 + 0.95 + 0.85 = 2.51 CR = (1.2)2 / ((1.2)2 + 2.51) = 0.365 VE = 0.517 / Σ pertanyaan Struktural = 0.517 / 3 = 0.172
1.2 RELASIONAL Σ Standart Loading = 0.46 + 0.26 + 0.53 + 0.49 + 0.37 + 0.42 = 2.53 Σ (Standart Loading)2 = (0.46)2 + (0.26)2 + (0.53)2 + (0.49)2 + (0.37)2 + (0.42)2 = 1.1135 Σej = 0.79 + 0.93 + 0.72 + 0.76 + 0.86 + 0.82 = 4.88 CR = (2.53)2 / ((2.53)2 + 4.88) = 0.58 VE = 1.1135 / Σ pertanyaan Struktural = 1.1135 / 6 = 0.186
115
Lampiran 10 Perhitungan CR dan VE Variabel Kepercayaan 1.KEPERCAYAAN Σ Standart Loading = 0.74 + 0.91 + 1.03 = 2.68 Σ (Standart Loading)2 = (0.74)2 + (0.91)2 + (1.03)2 = 2.4366 Σej = 0.45 + 0.17 + 0.06 = 0.68 CR = (2.68)2 / ((2.68)2 + 0.68) = 0.91 VE = 2.4366 / Σ Indikator TRUST = 2.4366 / 3 = 0.8122
1.1 HARMONY Σ Standart Loading = 0.26 + 0.22 + 0.41 + 0.54 + 0.50 = 1.93 Σ (Standart Loading)2 = (0.26)2 + (0.22)2 + (0.41)2 + (0.54)2 + (0.50)2 = 0.8257 Σej = 0.93 + 0.95 + 0.83 + 0.71 + 0.75 = 4.17 CR = (1.93)2 / ((1.93)2 + 4.17) = 0.47 VE = 0.8257 / Σ pertanyaan Harmony = 0.8257 / 5 = 0.165
1.2 RELIABILITY Σ Standart Loading = 0.50 + 0.37 + 0.65 + 0.26 + 0.48 = 2.26 Σ (Standart Loading)2 = (0.50)2 + (0.37)2 + (0.65)2 + (0.26)2 + (0.48)2 = 1.1074 Σej = 0.75 + 0.87 + 0.57 + 0.93 + 0.77 = 3.89 CR = (2.26)2 / ((2.26)2 + 3.89) = 0.5677 VE = 1.1074 / Σ pertanyaan Reliability = 1.1074 / 5 = 0.22
1.3 CONCERN Σ Standart Loading = 0.37 + 0.54 + 0.59 + 0.21 + 0.34 = 2.05 Σ (Standart Loading)2 = (0.37)2 + (0.54)2 + (0.59)2 + (0.21)2 + (0.34)2 = 0.9363 Σej = 0.86 + 0.71 + 0.65 + 0.95 + 0.89 = 4.06 CR = (2.05)2 / ((2.05)2 + 4.06) = 0.5086 VE = 0.9363 / Σ pertanyaan Reliability = 0.9363 / 5 = 0.1
116
Lampiran 11 Perhitungan CR dan VE Variabel OCB 1. OCB Σ Standart Loading = 0.99 + 0.54 + 0.97 + 0.98 + 0.98 = 4.46 Σ (Standart Loading)2 = (0.99)2 + (0.54)2 + (0.97)2 + (0.98)2 + (0.98)2 = 4.1334 Σej = 0.02 + 0.70 + 0.07 + 0.03 + 0.04 = 0.86 CR = (4.46)2 / ((4.46)2 + 0.86) = 0.9586 VE = 4.1334 / Σ Indikator OCB = 4.1334 / 5 = 0.82668
1.1 ALTRUISM Σ Standart Loading = 0.36 + 0.46 + 0.27 + 0.25 + 0.54 + 0.21 + 0.34 = 2.43 Σ (Standart Loading)2 = (0.36)2 + (0.46)2 + (0.27)2 + (0.25)2 + (0.54)2 + (0.21)2 + (0.34)2 = 0.9279 Σej = 0.87 + 0.79 + 0.93 + 0.94 + 0.71 + 0.96 + 0.89 = 6.09 CR = (2.43)2 / ((2.43)2 + 6.09) = 0.4923 VE = 0.9279 / Σ pertanyaan Altruisml = 0.9279 / 7 = 0.1326
1.2 CONSCIENTIOUSNESS Σ Standart Loading = 0.71 + 0.64 + 0.29 + 0.51 = 2.15 Σ (Standart Loading)2 = (0.71)2 + (0.64)2 + (0.29)2 + (0.51)2 = 1.2579 Σej = 0.50 + 0.59 + 0.92 + 0.74 = 2.75 CR = (2.15)2 / ((2.15)2 + 2.75) = 0.6269 VE = 1.2579 / Σ pertanyaan Conscientiousness = 1.2579 / 4 = 0.3145
1.3 SPORTSMANSHIP Σ Standart Loading = 0.19 + 0.31 = 0.5 Σ (Standart Loading)2 = (0.19)2 + (0.31)2 = 0.1322 Σej = 0.96 + 0.90 = 1.86 CR = (0.5)2 / ((0.5)2 + 1.86) = 0.1185 VE = 0.1322 / Σ pertanyaan Sportsmanship = 0.1322 / 2 = 0.0661
117
1.4 CIVIC VIRTUE Σ Standart Loading = 0.31 + 0.45 + 0.45 + 0.40 = 1.61 Σ (Standart Loading)2 = (0.31)2 + (0.45)2 + (0.45)2 + (0.40)2 = 0.6611 Σej = 0.91 + 0.79 + 0.80 +0.84 = 3.34 CR = (1.61)2 / ((1.61)2 + 3.34) = 0.437 VE = 0.6611 / Σ pertanyaan Civic Virtue = 0.6611 / 4 = 0.1653
1.5 COURTESY Σ Standart Loading = 0.27 + 0.28 + 0.43 + 0.27 = 1.25 Σ (Standart Loading)2 = (0.27)2 + (0.28)2 + (0.43)2 + (0.27)2 = 0.4091 Σej = 0.93 + 0.92 + 0.81 + 0.93 = 3.59 CR = (1.25)2 / ((1.25)2 + 3.59) = 0.3033 VE = 0.4091 / Σ pertanyaan Courtesy = 0.4091 / 4 = 0.1023
