DR. KÓPHÁZI ANDREA – KORÉN ANDREA:
MIT TEHET EGY VIDÉKI EGYETEM A MINŐSÉGI HR-FELSŐOKTATÁS MEGTEREMTÉSÉÉRT?
1. A szervezet bemutatása A Nyugat-magyarországi Egyetem Közgazdaságtudományi Karát 2000-ben alapították. A tradicionális karok – erdészeti és faipari - mellett nagyon nehéz volt elfogadtatni, a köztudatba elhelyezni a Közgazdaságtudományi Kart. A gazdálkodási képzési program elindítását – 1995 - követően a karalapításig még mindig sokak számára ismeretlen volt a soproni közgazdász képzés, amit egy 2000-es munkaerő piaci kutatásunk is alátámasztott. A Kar ismertségének növelése a legfontosabb feladatok közé tartozott. Az első végzős évfolyam 2000-ben került ki a munkaerőpiacra, ekkor kezdődött el a hallgatói „utánkövetés”, ami főként a személyes kapcsolatokra és visszajelzésekre épült. Mindezt nagymértékben támogatta az Egyetemünk jellegzetességei közé tartozó „Selmeci hagyományok” ápolása, és ezek eredményeként kialakuló emberi kapcsolatok, a hallgatók és a tanári kar között. A tiszta, őszinte, egymást támogató magatartás, a jellegzetes „valden/veblen” viselete, a hagyományos köszönés: „Jó szerencsét” mind az összetartozást jelképezi és a bizalmi légkör kialakítását jelentős mértékben támogatja. Úgy vélem, hogy a hagyományőrzés az intézményi folyamatok eredményességét nagymértékben befolyásoló tényező, amely egyúttal azt is eredményezi, hogy intézményünket a fiatalok számára a képzési programok mellett a „selmeci szellem” is vonzóvá teszi. Ez napjainkban is legfőbb értékeink közé tartozik. Jelenleg 10 karral és 5 városban képviselteti magát az universitas. A HR-képzést tekintve egyedinek számít, hogy a felsőoktatás mind a négy szintjén (BA, MA, posztgraduális képzés, doktori (PhD) képzés) lehetőséget biztosít a Kar a humán szakmai ismeretek elsajátítására. 2. A humán oktatás – a kezdetektől napjainkig A következőkben a karon folyó menedzsment-oktatási programokból elindulva a humánmenedzsment képzésben alkalmazott oktatásmódszertant mutatjuk be. A gazdálkodási alapszak keretein belül a menedzsment tárgyak programjaiban vezettük be először a gyakorlati képzésbe a cégalapítás folyamatát, a vállalati stratégia és az üzleti tervek elkészítését. Emellett volt a hallgatóknak lehetősége arra, hogy a humánmenedzsment témaköréhez kapcsolódóan is szerezhessenek ismereteket. A menedzsment tantárgy képzési modulján kívül először a választható tantárgyak keretében két féléven keresztül tanulhattak humánmenedzsmentet a hallgatók, a 2000/2001-es tanévben. Az első évfolyamnál kezdődött el, hogy félévi alapozás után a második félévben már csoportokban gyakorlati példák megoldása és szituációs gyakorlatokkal kiegészített tananyagot oktattunk. Így a gyakorlatból az oktatásba átkerülve különböző HR-es munkakörökben megtörtént esetek kerültek be a 1
programba, mellyel az elméleti anyagot jól ki lehetett egészíteni. A tananyagok ilyen kialakításához jó alapot adott az a tapasztalat, amelyet mérnökként, vezetőként, humán- vagy egyéb szakterületen eltöltött gyakorló szakemberként szereztek az oktatóink. Már az első tanévtől különös figyelem irányult arra, hogy az egyes tantárgyak értékelését elvégezzék a hallgatók. A visszajelzések azt igazolták, hogy a gyakorlati esetek modellezése, vállalati komplex elemzések elvégzése nagy sikerrel épült be a programokba. Ezek alapján valamennyi félévben megtörtént a tananyag felülvizsgálata és kiegészítése. A vezetés-szervezés tantárgy gyakorlati óráinál került be először a vezetés módszertan tréning jellegű oktatása. A pozitív visszajelzések és a megfogalmazódott hallgatói igény alapján indítottuk el 2003-tól először az egy napos 10 órás csoportdinamikai, és az erre épülő vezetés-módszertan 3 napos, 30 órás bentlakásos tréninget. Egyetértettük abban, hogy a tréning alkalmas arra, hogy kiszélesítse a tanulás spektrumát, az elméleti tudás gyakorlati alkalmazására késztet, egyúttal készségek elsajátítása mellett értéket teremt és formálja az attitűdöket. Mivel a célunk az volt, hogy a tanulási folyamat során az ismeretszerzés, képességek, készségek elsajátítása tapasztalatszerzés útján történjen, ennek alkalmazása egyértelmű volt. Az utánkövetés során azt tapasztaltuk, hogy a megszerzett tudást magabiztosabban alkalmazzák a hallgatók. Az első években 1-1, majd későbbiekben már tanévenként 3 csoport is részt kívánt venni ezekben a programokban, ez a hallgatói létszám mintegy 30 %-át jelentette. Ezt sikerként könyveltük el, mára szinte valamennyi programban megjelenik. 2006-tól a bolognai folyamattal nyílt lehetőség a karon arra, hogy a gazdálkodás és menedzsment szakon belül először 2008-ban induljon el a humán szakirányú modul. Ezzel párhuzamosan került be a képzési kínálatba a humánmenedzsment posztgraduális képzés és a vezetés-szervezés mesterszak keretein belül az emberi erőforrás menedzsment és szervezetfejlesztés szakirány. 2010. év kiemelt és nagy jelentőségű projektje a Közgazdaságtudományi Kar teljesítményértékelési és –minősítési rendszerének komplex kidolgozása. „Az oktatók hallgatói minősítése” mind az egyén, mind a MAB szempontjából kiemelt jelentőségű terület, amelyet a humán szakirányos hallgatók önállóan, teljes egészében elkészítettek. A Kari Tanács a rendszerkoncepció irányelveit jóváhagyta, jelenleg folyik a rendszer kiépítése és a működtetéshez szükséges dokumentáció elkészítése. Várhatóan 2011 második negyedévében kezdődik a rendszer tesztelése. A humánmenedzsment képzésben célkitűzésünk olyan szakemberek képzése, akik a gyakorlatban jelen levő legszélesebb humánmenedzsment eszköztár ismeretével és alkalmazásával képessé válnak a szervezetek humán folyamatainak kialakítására és fejlesztésére. Ennek biztosítása érdekében a szakirányos program lezárásaként 3 napos, bentlakásos tréning keretében mérjük le hallgatóink megszerzett tudásának alkalmazását.
2
Munkára készen
3. Innovatív humán oktatási módszertan A képzési programoknál különös hangsúlyt helyezünk a gyakorlati alkalmazhatóságra. Már a tantárgyi mátrix kialakítását is megelőzte a területen dolgozó szakemberekkel történő egyeztetés. Az első tantárgyi programok kialakítását a DACUM módszerrel tettük meg, melynek alkalmazására az követően is folyamatosan sor kerül. A posztgraduális képzésben részt vevő hallgatóink jelentős része gyakorló szakember, akik közvetlenül a program során és az követően is megosztják velünk tapasztalataikat és egyúttal megfogalmazzák elvárásaikat a képzési programok szakmai tartalmát illetően. Nappali és levelező képzésen egyaránt fontos része, hogy külsős gyakorlati szakembereket is bekapcsoljunk az oktatási folyamatba. Legnagyobb erősségünk, hogy több, mint 20 éves szakmai gyakorlati háttérrel rendelkező vezető tanárok oktatják a tantárgyak jelentős hányadát. Valamennyi, a képzési programban közreműködő oktatónk egyúttal gyakorlati szakember is – humán tanácsadási, szervezetfejlesztési és tréneri munkákat végeznek. Az oktatási programok segítségével kívánjuk a hallgatókat kiemelten fejleszteni. Eddigi tapasztalataink azt mutatják, hogy kifejezetten tehetséges, a szakma iránti nagy érdeklődést mutató hallgatók jelentkeznek a humán programokba. Ranschburg szerint tehetségesnek tekinthetők azok a tanulók, akik egy vagy több részképességük alapján kiemelkedő teljesítményre képesek. Ebből kiindulva elsősorban tantárgy centrikusan - a tehetségfejlesztő foglalkozásokat szervezünk. A gyakorlati órák szakmai tartalmának meghatározása ezen az alapon történik. A humánmenedzsment elméleti megalapozását követően a hallgatók komplex rendszerek felépítésével – bérezési-ösztönzési, személyzetfejlesztési és teljesítményértékelési - sajátítják el a gyakorlatban használatos technikákat a különböző szektorokra vonatkozóan. A gyakorlat azt igazolta, hogy ennek időben történő felismerése nagymértékben hozzájárul ahhoz, hogy a fejlődés az általunk meghatározott követelmények függvényében alakuljon, és a teljesítményük eredményessége nőjön az átlagos teljesítményű hallgatókéhoz képest.
3
4. Folyamatos fejlődés a szakmai hitelességért A gyakorlatorientált képzési programunk másik pillére az oktatást kiegészítő egyéb lehetőségek. A szakmai szervezetekkel (HSZOSZ, SZVT, Személyügyi Klub, HRmesterkurzus, OHE) történő folyamatos kapcsolattartás biztosítja számunkra, hogy az általuk szervezett szakmai rendezvényeken hallgatóink is részt vehessenek.
Personal Hungary-n a Rodin Kft munkatársaival
Ezeken a rendezvényeken túl már 3 éve állandó résztvevői vagyunk a Personal Hungary Szakkiállításnak is. Egyetemi keretek közt a Magyar Tudomány Napja nemzetközi konferencián 2008-tól megrendezésre kerül a HR kerekasztal fórum, ami lehetőséget nyújt arra, hogy egy-egy aktuális témakört neves szakemberek közreműködésével dolgozzunk fel. Szakmai tanulmányutak is támogatják a mind szélesebb gyakorlati tapasztalatszerzés tárházát, amelyeken egy-egy szektor több vállalkozásának HR rendszereit ismerik meg a hallgatók, és benchmark jelleggel hasonlítják össze és értékelik az egyes módszertanokat. A gyakorlati tapasztalatszerzésének kiváló terepét adják az innovációs projektek is. A témával mélyebben foglalkozó oktatók vezetésével a hallgatók bevonására is lehetőséget adnak ezek a projektek. Az elmúlt 4 évben 8, különböző szektorbeli vállalatok fejlesztési projektjében vettünk részt (teljesítményértékelési, bérezésiösztönzési, folyamatracionalizálási, szervezetfejlesztési projektek). Folyamatracionalizálási projekt keretein belül munkanapfelvételek, valamint a karon készülő teljesítményértékelés rendszer „oktatók hallgató értékelése”-modult készítették el a HR szakos hallgatók. Ezek a projektek a szakmai tapasztalatszerzésen túl alapot adnak a partnerkapcsolatok kiépítésére is. A vállalati együttműködések biztosítanak lehetőséget arra, hogy a hallgatók üzemlátogatások keretében megismerhessék az ott működő rendszereket. A partneri együttműködés tette lehetővé azt is, hogy informatikai laborunkban éles HR szoftvert működtessünk, amin a hallgatóink elsajátíthatják a szakterülethez kapcsolódó informatikai ismereteket. A személyes és vállalati kapcsolatok teszik lehetővé azt is, hogy gyakorlati helyeket is találjunk. Partnerkapcsolataink között hangsúlyosan szerepelnek a társegyetemek is, ami sokat jelent számunkra. Kiemelt szakmai kapcsolat fűz bennünket a Pécsi Tudományegyetemhez, a Pannon Egyetemhez, a Debreceni Egyetemhez, ahonnan kollégák rendszeresen tartanak vendégelőadásokat különböző kurzusainkon és kollégáink is kapnak felkérést vendégelőadás tartására. Hitvallásunk az, hogy a 4
tudásmegosztás hozzájárul egyéni, szakmai fejlődésünkhöz. Az egyes témakörök feldolgozásánál különböző megközelítési módokkal találkozunk, amely lehetőséget ad arra, hogy ezek figyelembevételével újragondoljuk, kiegészítsük és fejleszthessük programjaink tartalmát. 5. Emberi értékeink Oktatási tevékenységünk eredményességét nagymértékben meghatározza, hogy a hallgató mennyire kötelezi el magát a feladatokban, milyen a kitartása és az érdeklődése. Az eddigi kurzusokban jellemzően átlagon felüli képességekkel rendelkező és a téma iránt kiemelten érdeklődő hallgatókkal dolgozhattunk. Az mindenképpen elmondható, hogy a tehetséges hallgatókkal történő foglalkozás más módszertanok alkalmazását igényli. Az oktatóink kreatív attitűdje az, ami alapvetően meghatározza a különböző oktatási módszerek kiválasztását, alkalmazásának gyakoriságát, amelynek fejlesztéséhez a hallgatói elvárás és érdeklődés mindenképp kiváló alapot ad. Fontos az oktatóink beállítódása, oktatói kultúrájának kialakítása, mind módszertani, mind értékelési szempontból. Mivel a kreatív attitűd a pályaszocializáció folyamatában szerzett tapasztalatok során szerveződik, így kiemelt figyelmet fordítunk erre, a fiatal kollégák beillesztésénél. Nagy hangsúlyt helyezünk az egyes módszertanok tudatos alkalmazására, értékelésére és folyamatos fejlesztésére. Azonosulunk Cserné gondolataival amelyek összegzik, hogy melyek lehetnek azok a kognitív tudattartalmak, amik hozzájárulhatnak a kreatív tanári attitűdök szerveződéséhez, mintegy prognosztizálva a tehetségekkel való foglalkozás eredményességét. Ezek alapján, a következő tényezőket munkánk során kiemelten figyelembe vesszük: a tanárnak ne legyenek előítéletei a tehetséges tanulókkal szemben, legyen elfogadó és együttműködő. Elvárásait a tanulóval szemben a realitás jellemezze, intellektuális fejlődésüket olyan feladatokkal segítse, amelyek a teljesítőképesség határzónájába esnek, elkerülve ezzel a könnyű sikersorozatok unalmát, biztosítva a kudarc-erőfeszítés-siker egészséges arányát. Jutassa érvényre a tanár vezető szerepét, keltse a tanulóban a fejlesztés terén az irányítottság érzését, de ugyanakkor adjon teret a tanítványban meglévő gazdag belső lehetőségek és szükségletek kiteljesedésére is.
A HR oktatás hat generációja együtt
5
Fiatal kollégáink esetében ezeknek az értékeknek a tudatosítása alapvető fontosságú, melyet a generációkon át felhalmozódott tudás átadása, az utódnevelés – a mentori program támogat. 6. Eredményeink Gyakorlatorientált oktatás-módszertanunk alkalmazását az teszi lehetővé, hogy a szakirányokon kis létszámú – 15 fős csoportokban folyik a munka. A hallgatókkal történő személyre szabott foglalkozás nagy létszámú csoportokban nehézségekbe ütközne. Fontosnak tarjuk, hogy a szakmai szemléletet alakítsunk ki és ne „csak” az elméleti ismeretek átadása történjen meg. Szemléletformálást úgy tudunk elérni, hogy szakmai és emberi hitelességünkre és elkötelezettségünkre építünk. Ez valamennyi közreműködő munkatársunkkal szemben elvárás és egyúttal a bennük megjelenő igény is. Különös hangsúlyt helyezünk arra, hogy tudományos és módszertani fórumokon való részvétellel, tapasztalatcserékkel és vállalati projektekben való közreműködéssel biztosítjuk folyamatos fejlődésünket. A bemutatott oktatási programban részt vevő hallgatók szakmai gyakorlatairól érkező vállalati visszajelzések és végzett szakembereink tapasztalatai azt mutatják, hogy stabil, gyakorlatban alkalmazható tudással kerülnek ki a munkaerőpiacra, elhelyezkedési esélyeik jók. Mindezek alapján elmondható, hogy a program a munkaerőpiac számára értékes és hasznosítható tudást ad, ami fontos ismérve a gazdálkodó szektor által megfogalmazott minőségi felsőoktatásnak.
Az elmúlt 4 év tapasztalatai az mutatják, hogy sikerült leraknunk azokat az alapokat, amelyekre a jövőben építhetünk. Úgy érezzük, hogy az álalunk képviselt értékek, szakmai és emberi hitelességünk, elkötelezettségünk, gyakorlati tapasztalatunk és a folyamatos fejlődés iránti igényünk biztosítja számunkra a lehetőséget arra, hogy fenntartsuk a jelenlegi mechanizmusokat. Ez a jövő feladata… 6
