MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM -ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR MUNKAJOGI - ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYAINAK FEJLŐDÉSI TENDENCIÁI

MISKOLCI EGYETEM

ÁLLAM -ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR

MUNKAJOGI - ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK

A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYAINAK FEJLŐDÉSI TENDENCIÁI

(szakdolgozat)

Készítette:

Konzulens:

Farkas Tünde

Dr. Tóth Hilda

Miskolc, 2013. március 22.

UNIVERSITY OF MISKOLC

FACULTY OF LAW

DEPARTMENT OF AGRICULTURAL AND LABOUR LAW

DEVELOPMENT TENDENCIES OF THE LAW OF THE TEMPORARY EMPLOYMENT

(THESIS)

Author:

Consultant:

Tünde Farkas

Dr. Hilda Tóth

Miskolc, 22 March 2013

TARTALOMJEGYZÉK

BEVEZETŐ................................................................................................................ 4 1. AZ ATIPIKUS MUNKAJOGVISZONY FOGALMA, ELHATÁROLÁSA A TIPIKUSTÓL............................................................................................................. 5 2. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉSRŐL ÁLTALÁNOSSÁGBAN......................... 6 3. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYOZÁSA AZ EU-BAN.................... 8 3.1. A SZABÁLYOZÁSÁRA TETT KÍSÉRLETEK ......................................................... 10 3.2. A TANÁCS 1991. JÚNIUS 25-I 91/383/EGK IRÁNYELVE ...................................... 10 3.3. A TANÁCS 1996. DECEMBER 16-I 96/71/EK IRÁNYELVE ................................... 12 3.4. 2008/104/EK IRÁNYELV .......................................................................................... 15

4. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS HAZAI SZABÁLYOZÁSA .......................... 19 4.1. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS HAZAI MEGJELENÉSE ....................................... 20 4.2. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYOZÁSÁNAK HAZAI KEZDETE......... 21 4.3. MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS, MINT NON-PROFIT ÁGAZAT? ............................. 24 4.4. A KEZDETI SZABÁLYOZÁS FELÜLVIZSGÁLATA.............................................. 25 4.5. A 2008/104/EK IRÁNYELV ÁTVÉTELE .................................................................. 28 4.6. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYAI AZ ÚJ MT. ALAPJÁN .................... 31 4.6.1. A FELEK MEGÁLLAPODÁSA ....................................................................................... 32 4.6.2. A HATÁROZOTT IDEJŰ SZERZŐDÉSEK HOSSZABBÍTÁSA ..................................... 33 4.6.3. A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE...................................................................... 33 4.6.4. A VÉGKIELÉGÍTÉS SZABÁLYAI.................................................................................. 35 4.6.5. EGYSZERŰSÍTETT FOGLALKOZTATÁS ..................................................................... 35 4.6.6. A VISSZAKÖLCSÖNZÉS................................................................................................ 36 4.6.7. A FELELŐSSÉG .............................................................................................................. 36 4.6.8. AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD ELVÉNEK PONTOSÍTÁSA.............................................. 37 4.6.9. A CSOPORTOS LÉTSZÁMLEÉPÍTÉS RENDELKEZÉSEI ............................................. 37

5. ÖSSZEGZÉS ........................................................................................................ 38 IRODALOMJEGYZÉK .......................................................................................... 41 JOGSZABÁLYI JEGYZÉK.................................................................................... 42 MELLÉKLET .......................................................................................................... 43

3

Bevezető Szakdolgozatom témájául az atipikus munkajogviszonyok utóbbi időben legnagyobb fejlődésen keresztülment típusát, a munkaerő-kölcsönzést választottam. A munkaerő-kölcsönzést, melyben a megszokott kétoldalú jogviszonnyal szemben három „szereplő” vesz részt, több szempontból is lehet vizsgálni, hiszen más-más oldalról látja a három résztvevő: a kölcsönbeadó, a kölcsönvevő, illetve a kölcsönzött munkavállaló. Annak ellenére, hogy egy kicsit elfogult vagyok a kölcsönbeadói oldallal szemben - hiszen több éve dolgozom ezen a területen - megpróbálok pártatlanul, a jogszabályi háttér és a szabályozás szempontjából egy átfogó képet adni arról, hogy milyen előrelépések történtek ezen foglalkoztatási jogviszony megjelenésétől kezdve napjainkig. Ez a haladás, elsősorban a kölcsönzött munkavállalók érdekeit és védelmét szolgálja, illetve

legalizálja,

szabályozza

a

munkaerő-kölcsönzés

intézményét,

hiszen

megjelenésekor Magyarországon még nem volt kidolgozva a megfelelő jogszabályi háttér, illetve a munkaerő-kölcsönzés előbb vonult be a gyakorlatba, minthogy az irányadó szabályok ki lettek volna rá dolgozva. A másik oldalról szemlélve viszont, főleg a legutóbbi jogszabályváltozások, igencsak megnehezítik a munkaerőkölcsönzéssel foglalkozó cégek helyzetét, hiszen a szigorítások kapcsán nagymértékben veszítettek a rugalmasságukból, versenyképességükből. A szabályozás kezdeti éveiből rengeteg hatalmas terjedelmű anyagot lehet fellelni az intézményesítésről, illetve a fejlődés szakaszairól, azonban a legutóbbi 2011. és főként 2012. évi módosítások kapcsán a jogszabályi háttérre, és a saját tapasztalatokra tudok támaszkodni. A fellelhető irodalmon kívül gyakorlati, tapasztalati szempontból is szeretném bemutatni ezt az érdekes jogviszonyt, ami számomra talán az atipikus munkajogviszonyok közül is a „leg atipikusabbnak” mondható.

4

1. Az atipikus munkajogviszony fogalma, elhatárolása a tipikustól Mint

a

bevezetőmben

említettem,

a


az

atipikus

munkajogviszonyok közé tartozik. Először is szeretném tisztázni, hogy mit is értünk ez alatt a fogalom alatt. Számos, a témával foglalkozó irodalom alapján megállapítható, hogy a fogalom meghatározása nagyon nehéz, és nincs egy általánosan elfogadott definíciója. Maga a fogalom

relatív,

mivel

az

atipikus

munkajogviszonyt

csak

a

tipikus

munkajogviszonyhoz képest lehet értelmezni.1 A nehézség abból adódik, hogy a tipikus munkajogviszony fogalma sem képezi közmegegyezés tárgyát, ebből kifolyólag nehéz az értelmezése. Tipikusnak általában akkor tekintjük a munkajogviszonyt, illetve a munkavégzést, ha arra a munkajog, illetve azon belül is csak a munkajog általános szabályai vonatkoznak.2 Tipikusnak mondható, ha a munkavállaló munkajogviszony keretein belül végzi a munkát, szerződése határozatlan időre szól, heti 40 óra munkavégzésre köteles a hét 5 munkanapján, munkaidejének beosztására nem jogosult, a munkát a munkáltató székhelyén, vagy telephelyén végzi. Ezekben az esetekben kötött, vagyis rugalmatlan munkavégzésekről beszélünk. Ezzel szemben rugalmas, vagyis innovatív munkavégzésről beszélünk, de még mindig a tipikus munkaviszonyokon belül, ha a munkáltatónak lehetősége van a munkaidő-keretben történő foglalkoztatásra, osztott napi munkaidő bevezetésére, illetve ügyeletre, valamint készenlétre is kötelezheti a munkavállalót. Ezek ismeretében és tükrében, az atipikus munkajogviszony olyan jogviszony, amely a tipikusként szabályozott munkajogviszonytól egy vagy több elemében eltér.3 Atipikusnak tekintjük a munkajogviszonyt, ha arra nem a munkajog szabályai vonatkoznak, vagy ha a munkajog a jogviszonyt az általánostól eltérő, speciális rendelkezésekkel kívánja szabályozni.4 1

Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialóg Campus Kiadó, 2010. 57. o

2

Dr. Horvánszki Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon; Munkaügyi szemle

2005 7-8. szám 31. o 3

Bankó Zoltán: Az atipikus munkajog fogalmáról, Emlékkönyv Román László születésének 80.

évfordulójára, 2008. 48. o. 4

Dr. Horvánszki Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon; Munkaügyi szemle

2005 7-8. szám 32. o.

5

Atipikusnak mondható, ha részmunkaidőre, határozott időre jött létre a munkaviszony, a távmunka, az önfoglalkoztatás, nyugdíjas munkavállalók foglalkoztatása, tanulók foglalkoztatása iskolaszövetkezet keretein belül, illetve a szóban forgó munkaerőkölcsönzés is ide tartozik.

2. A munkaerő-kölcsönzésről általánosságban A munkaerő-kölcsönzés egy háromoldalú jogviszony, melynek a szokásos két alany helyett három résztvevője van: a kölcsönvevő, a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló. A kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között egy polgári jogi jogviszony jön létre, melyet a Polgári Törvénykönyv, míg a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló között egy munkajogviszony, amit a Munka Törvénykönyve szabályoz. Ennek értelmében, a munkavállaló egy olyan munkáltatóval lép jogviszonyra, melynek tevékenysége munkaerő-kölcsönzésre irányul, és a munkavállaló munkáját egy harmadik alany használja fel, aki annak ellenére gyakorolja a munkavégzéssel kapcsolatos munkáltatói jogokat a munkavállaló felett, hogy köztük semmilyen munkaviszony nem áll fenn.5 A munkaerő-kölcsönzés tehát olyan tevékenység, melyben a kölcsönbeadó, a vele kölcsönzés

céljából

munkaviszonyban

álló

munkavállalót

ellenérték

fejében

munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi.6 A kölcsönvevő számára ez egy nagyon kényelmes, praktikus megoldás, hiszen úgy jut munkaerőhöz, hogy a kölcsönzött munkavállalóval nem kell munkaviszonyt létesítenie, illetve mentesül az adminisztrációs terhek, a közteher-fizetési kötelezettség, és a jogviszony létesítéséhez és megszüntetéséhez kapcsolódó jogi kockázatok alól.7 Elsősorban a szolgáltatást igénybevevő cégek, de maguk a munkavállalók számára is ez a konstrukció számos előnyt biztosít. A kölcsönvevő számára kedvező, hogy a kölcsönzött munkavállaló nem kerül a cég saját állományába, és ez például egy létszámstop esetén elengedhetetlen feltétel. Gyorsan, nagyon rövid határidővel jut 5

Bankó (2010) 121.

6

MT. 2012. évi I. tv. 214§

7

Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés az új Mt. Alapján – I. rész

http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/munkaero-kolcsonzes-az-uj-mt-alapjan-i-resz

6

munkaerőhöz, melyről nem neki kell gondoskodnia, ráadásul a kölcsönbeadó garanciát is vállal az általa kikölcsönzött munkavállalóért, és ha valamilyen oknál fogva a kölcsönvevő nem lenne megelégedve az adott munkavállaló teljesítményével, akkor újabb munkaerő biztosításával orvosolja ezt a hibát. Ezen kívül rengeteg adminisztrációs terhet megspórol, gondoljunk csak a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével járó adminisztrációs kötelezettségekre, nem beszélve az esetleges végkielégítésekről egy munkaviszony megszüntetése esetén. A munkaerő csak kifejezetten egy meghatározott projekt teljesítésére is kérhető, és nem elhanyagolható az sem, hogy rugalmasan lehet növelni illetve csökkenteni a munkavállalói létszámot, hiszen a kölcsönvevő a hagyományos munkaviszony megszüntetésekor akár a csoportos létszámleépítés problémájával is szembe találhatja magát, amit e szolgáltatás igénybevételével könnyedén el tud kerülni. A kölcsönzött munkavállalók számára már kevesebb előnyt tudnánk felsorolni, de tapasztalat, referenciaszerzésre egy pályakezdő munkavállaló számára ez tökéletes megoldást biztosít. Azáltal, hogy a kölcsönvevőnél kölcsönzött munkavállalóként végez munkát, megnyílik a lehetőség a kölcsönvevő saját alkalmazásába való kerülésre, hiszen a kölcsönvevőnek lehetősége adódik kipróbálni az adott munkavállaló képességeit. Nem utolsó sorban pedig egy átmeneti megoldásnak bizonyulhat a tartós foglalkoztatottság felé, ami még mindig jobb, mintha a munkanélküliség csapdájába esne. Ha a munkaerő-kölcsönzést, illetve szolgáltatásait csoportosítani szeretnénk, akkor beszélhetünk: 

„gyorskölcsönzésről”, amely valamely hirtelen jött munkaerő-hiány pótlására hivatott, például betegség, szabadságolás, stb.



hosszú távú kölcsönzésről, amely például hosszan tartó betegség, szülési szabadság idejére vehető igénybe.



kiszervezésről, más néven „outsourcing”-ról, amikor is a vállalat, a kölcsönvevő bizonyos tevékenységét kiszervezi, és ezt egy arra szakosodott cég látja el díjazás, ellenérték fejében.



„try and hire”-ről, mely esetén a megbízónak lehetősége van munkaerőkölcsönzés keretein belül kipróbálni a munkavállalót, mielőtt saját állományában alkalmazná.

Egy

másik

csoportosítás

szerint

megkülönböztethetünk

határozott

idejű

munkajogviszonyt, határozatlan idejű munkajogviszonyt, teljes munkaidőben való

7

foglalkoztatást és részmunkaidős foglalkoztatást. Ebből is látszik, hogy a munkaerőkölcsönzés egy nagyon összetett, és speciális jogviszony, amiben keverednek az egyes atipikus formák.8

3. A munkaerő-kölcsönzés szabályozása az EU-ban A munkaerő-kölcsönzés megjelenése az Európai Unió tagállamaiban az 1960-as évek végére, az 1970-es évek elejére tehető.9 Új igények merültek fel, amikor is a vállalatoknak, vállalkozásoknak váratlan helyzetekben kellett a munkavállalókat relatív rövid ideig alkalmazni. Ezt a célt szolgálta a munkaerő-kölcsönzés, hiszen a vállalatok számára

nagyszerű

megoldásnak

bizonyult,

hogy

ellenérték

fejében,

kvázi

szolgáltatásként vegyék igénybe a harmadik személy munkavállalóját. Ez a módszer nem csak az igénybevevő vállalatoknak, hanem a - főképp a magasan képzett munkavállalóknak is előnyökkel járt, hiszen szívesen vállalták a tartósabb lekötöttséget nélkülöző munkajogviszonyban történő alkalmazást, a nélkül, hogy a piac teljes kockázatát viselniük kellene.10 Az alacsonyabban képzett munkavállalói réteg számára pedig azért jelentett előnyt, mert nekik ez volt az egyetlen esélyük, hogy a munkaerő piac szereplőiként részt vehessenek, munkát tudjanak vállalni. A pályakezdő, fiatal munkavállalók számára is praktikusnak bizonyult, hiszen ez által széleskörű, átfogó tapasztalatot szerezhettek a kölcsönvevő cégeknél, ami a későbbi elhelyezkedésüket, a munkaerőpiac útvesztőjében való eligazodásukat jelentősen elősegítette. Ezen tényezők hatására, illetve a megnövekedett speciális igények kielégítésére, rövid idő alatt, rohamosan szaporodtak el a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek. A munkaerő-kölcsönzés pozitív fogadtatása ellenére számos jogi, és társadalmi ellentéthez vezetett, és ez a feszültség akkor kapott nagyobb figyelmet, amikor a szakszervezetek

a

hagyományosan,

tipikusan

foglalkoztatottak

védelmében

e

foglalkoztatási forma korlátok közé szorítását követelték. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban több vitatott kérdésre is választ kellett találni. Ezek közül a leghamarabb a sztrájk, vagy a kizárás ideje alatt történő alkalmazás

8

Bankó (2010) 122 o.

9

Kiss György (szerk.) Az Európai Unió munkajoga, Osiris Kiadó, Budapest 2001 445 o.

10

Kiss (2001) 445o.

8

lehetőségét kellett tisztázni. Ennek megoldása rendkívül hamar megszületett, főszabályként tiltó tartalommal.11 A munkaerő-kölcsönzés három nagy csoportja különböztethető meg a tagállamok általi elismerése, és szabályozása tekintetében: 

az első csoportba azok az államok tartoznak, akik elismerik, és szabályozzák a munkaerő-kölcsönzést



a második csoportban azok az országok szerepelnek, akik nem tiltják ugyan ezt az intézményt, de nem is dolgoztak ki rá külön szabályozást, az általános munkajogi szabályokat tekintik irányadónak



a harmadik csoportba pedig azon nemzetek tartoznak, akik tiltják ezt a módszert

Napjainkra ez az osztályozás annyiban változott, hogy már csak a szabályozás mértékének, illetve metódusának tekintetében tehetünk különbséget az egyes tagállamok között. Németországban, ahol ezt a tevékenységet

már viszonylag korán, 1972-től

szabályozzák, nagyszámú, több mint 4500 cég foglalkozik munkaerő-kölcsönzéssel, annak ellenére, hogy itt relatíve szigorú törvényi követelményeknek kell megfelelni. Itt több mint 400 000 munkavállaló dolgozik munkaerő-kölcsönzés keretein belül. Franciaországban 1982-ben nyert részletes szabályozást ezen tevékenység. Itt, ahol a munkaerő-kölcsönzés intézménye meglehetősen hamar elterjedt, és elfogadásra került, kiemelkedően magas e foglalkoztatási formában dolgozók száma, mintegy 600 000 fő, ezzel ellentétben itt csekélyebb számú, kvázi 1000 cég foglalkozik ezzel a tevékenységgel. Az Egyesült Királyságban megközelítőleg 600 000 munkavállaló él ezzel a foglalkoztatási lehetőséggel, és főleg a munkanélküliek munkavállalásában játszik jelentős szerepet. Rájuk ugyanúgy, mint a hagyományos módon foglalkoztatottakra, az általános munkajogi előírások vonatkoznak.12

11

Kiss (2001) 446 o.

12

Bankó (2010) 125 o.

9

3.1. A szabályozására tett kísérletek

A munkaerő-kölcsönzés intézményének szabályozására tett kísérletek már az 1980-as évek elejére tehetőek, de a Bizottság javaslatai sorozatosan kudarcot vallottak valamely tagállam tiltakozásai miatt. Szabályozási megoldás kizárólag a munkahelyi egészség, és biztonság tárgyában született, a 91/383/EK irányelv megalkotásával, amely a határozott idejű munkaszerződéssel, illetve a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi egészségéről, és biztonságáról rendelkezett. Az ETUC, az UNICE, és a CEEP képviselői 2000 májusában tárgyalásokat kezdeményeztek, hogy a munkaerő-kölcsönzés

általános

szabályait

kidolgozzák,

ám

a

tárgyalások

eredménytelenül zárultak. Végül a Bizottság, 2002 márciusában helybenhagyta a munkaerő-kölcsönzésről szóló irányelv tervezetet, mely 2002 novemberében került modifikálásra.

3.2. A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve Ez az irányelv a határozott idejű munkajogviszonyra, és a munkaerő-kölcsönzésre foglal magában sajátos szabályokat a munkahelyi egészség és biztonság vonatkozásában. Az irányelv megalkotása azért egy nagy horderejű lépés, mert elfogadása azt támasztja alá,

hogy a

különböző

helyzetekben

lévő

foglalkoztatottak

közötti eltérés

egyensúlyozásához, egyedi rendelkezéseket kell alkalmazni, amelyek speciálisan, az adott helyzetre lettek kidolgozva. Ez a javaslat volt az egyetlen, amely az 1990-es évek elejéről elfogadásra került. Erre valószínűleg az a magyarázat, hogy a szabályozás csak a munkahelyi egészségre, és biztonságra korlátozódik, és nem érinti a tagállamok eltérő politikai érdekeit. Az irányelv rögtön az elején megadja a hatályát, melyben definiálja a határozott idejű munkajogviszony, illetve a munkaerő-kölcsönzés fogalmát, mivel ezen jogviszonyok tekintetében kell alkalmazni ezt a speciális rendelkezést.13 Az

irányelv

lényege,

illetve

rendeltetése

az,

hogy

a

határozott

idejű

munkajogviszonyban, illetve munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatott

13

Lásd irányelv 1. cikk

10

munkavállalók,

a

tipikus,

hagyományos

munkajogviszonyban

foglalkoztatott

alkalmazottakkal megegyező védelemben részesüljenek.14 Az irányelvnek két fő célja van: 

egyrészt, hogy ugyanazokat a feltételeket biztosítsa, mint a „hagyományos” munkajogviszonyban álló munkavállalóknak



másrészt, hogy a munkaerő-kölcsönzés különleges ismérveit is figyelembe véve rendelkezzen

Ennek megfelelően az irányelv általános és különleges rendelkezéseket is tartalmaz. Az általános rendelkezések közé tartozik, hogy a kölcsönvevőnek, még a munkába állás előtt tájékoztatni kell a kölcsönzött munkavállalót azokról a kockázatokról, rizikófaktorokról, amellyel számolnia kell a munkavégzés vonatkozásában, így különösen az előírt szakmai képesítésekről, ismeretekről, speciális orvosi ellenőrzések szükségességéről, a nemzetközi jogszabályokban meghatározottak szerint. Az irányelv szerint, ezeket a kockázatokat csökkenteni lehet, ha a munkavállaló megkapja a megfelelő és szükséges tájékoztatást.15 Szintén az általános rendelkezések között kell megemlíteni, hogy a munkavállalóknak meg kell kapnia azokat a képzéseket, amelyek az elvégzendő munka sajátosságainak megfelelnek, annak érdekében, hogy maradéktalanul és biztonságosan, egészségük megóvása mellett el tudják látni a munkakörüket.16 A jogalkotó lehetőséget biztosít az egyes tagállamoknak arra vonatkozóan, hogy megtiltsák a munkavállalóknak olyan tevékenységek végzését, melyek fokozott kockázatot jelentenek biztonságukra, egészségükre, illetve rendkívüli orvosi ellenőrzést igényelnének.17 A különleges rendelkezés speciálisan a munkaerő-kölcsönzés tekintetében állapít specifikus szabályokat. A szolgáltatást igénybevevő cég, vagyis a kölcsönvevő, a szolgáltatást nyújtó, vagyis a kölcsönbeadó cég tudomására hozza, hogy milyen szakmai képesítések szükségesek az adott munkakör betöltéséhez, illetve milyen ismérvei vannak az adott munkakörnek, és ezeket az információkat a munkaerőkölcsönző cégnek, az érintett kölcsönzött munkavállalóval munkába állás előtt közölnie

14


15


16


17


11

kell. Esetenként, az egyes tagállamok előírhatják, hogy ezeket az adatokat írásba foglalva, a munkaszerződésben fel kell tüntetni.18 Szintén a különleges rendelkezések tartalmazzák a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos felelősségi szabályokat. Az irányelv e rendelkezése szerint, a tagállamoknak meg kell tenniük azokat az intézkedéseket, hogy a foglalkoztató vállalkozás felelős legyen a kiküldetés időtartama alatt a munkahelyi biztonsággal, higiéniával és egészséggel kapcsolatos feltételekért. Természetesen a tagállamoknak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaerő-kölcsönző cégek nemzeti jogszabályok által meghatározott felelőssége ne sérüljön.19

3.3. A Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve A gazdasági közösség alapításának egyik motivációja, mozgatórugója volt az áruk, a tőke, a munkaerő és a szolgáltatások szabad áramlásának biztosítása. Ebbe a folyamatba illeszkedik az az irányelv is, amelynek célkitűzése, hogy az alapvető munkafeltételekre érvényben lévő tagállami szabályok érvényesüljenek azokra a munkavállalókra, akiket valamely tagállamból más tagállamba küldtek ki munkát végezni szolgáltatásnyújtás keretében. Az irányelv célja a fentiek szerint kettős: egyrészt, hogy védje a munkavállaló szabad mozgásának elvét az Unióban, másrészt, hogy megóvja a közösséget a verseny torzulásaitól és a szociális igazságtalanságoktól.20 A javaslattól az irányelv jóváhagyásáig viszonylag hosszú idő telt el, 1991. augusztus 1jén terjesztette elő a Bizottság, majd öt év elteltével, 1996 decemberében került elfogadásra a Tanács 96/71/EK irányelve. Ennek oka az volt, hogy módosításokat kellett alkalmazni az eredeti szöveghez képest. Az általános vélemény az volt, hogy az Unió szabályainak illeszkedniük kell más tagállamok munkajogi szabályaihoz is.21 Az irányelv tartalma nem kifejezetten csak a munkaerő-kölcsönzésre irányul, nem csak ezzel kapcsolatos, ez csak egyik perspektívájaként szerepel.

18


19


20

Kiss (2001) 452 o.

21

Bankó (2010) 129 o.

12

Az a tény, hogy a munkaerő költségei, az egyes tagállamokban eltérnek, többféle rizikót is hordoz magában: Egyrészt, hogy a munkavállaló munkavégzése során nem részesül a fogadó ország munkajogának védelmi rendelkezéseiben; másrészt pedig az ily módon foglalkoztató más tagállambeli vállalkozás tisztességtelen piaci előnyhöz juthat a hazai vállalatokhoz képest.22 Ez a probléma többször is az Unió Bírósága elé került, majd a Rush Portuguesa-ügy23 kapcsán jutott a Bíróság végső álláspontjára. Egy portugál tulajdonú vállalat Franciaországban vasútvonalat épített portugál állampolgárságú munkavállalóival. A bevándorlási hivatal álláspontja szerint a cégnek engedélyt kellett volna kérnie, hogy a saját munkavállalóit Franciaországban foglalkoztassa. A Bíróság kimondta, hogy a Római Szerződésben foglaltak alapján – mely meghatározza a szolgáltatások szabad nyújtásának jogát - a cégnek joga van saját munkavállalóit alkalmazva teljesíteni a szerződést. Azonban a Bíróság azt is kimondta, hogy a szerződés teljesítése alatt a fogadó állam, jelen esetben Franciaország, kötelezheti a céget a francia munkajog szabályainak való megfelelésére. A Bíróság később még tovább finomította álláspontját a Vander Elst-ügy24 kapcsán, mikor is kimondta, hogy az egyes tagállamok nem kötelezhetik bejelentésre, és nem büntethetik azokat a szolgáltatást nyújtókat, akik olyan munkavállalókat foglalkoztatnak legálisan, akik nem tagállambeliek.25 Az irányelv nem tartalmaz sok rendelkezést. Lényegében három csoportba lehet foglalni szabályait: a hatályt megállapító rendelkezések, az alkalmazandó szabályok, valamint az ez alól tett kivételek.26 A személyi hatályt a kiküldött munkavállaló fogalmának definiálásával jelöli ki,27 a tárgyi hatálya pedig valamennyi vállalkozásra vonatkozik, amelyet az Unió valamely

22

Kiss (2001) 453 o.

23

113/89. Rush Portuguesa v. Office national d’immigration [1990] ECR I-1417.

24

43/93. Vander Elst v. Office des Migrations Internationales (OMI) [1994] ECR I-1417.

25

A bíróság az alapszerződésben meghatározott rendelkezésekre hivatkozott, lásd Római Szerződés 59.

és 60. cikkely 26

Bankó (2010) 130 o.

27


13

tagállamában hoztak létre, és amely munkavállalót küld más tagállam területére, külföldön történő szolgáltatásnyújtás céljából.28 Az irányelv, a kiküldetés realizálódására három megállapodási formát sorol fel: 

a vállalkozások munkavállalókat küldenek ki más országok területére szerződés alapján, mely szerződés a küldő és fogadó vállalkozás között köttetett, feltéve, hogy a küldő vállalkozás és a munkavállaló között foglalkoztatásra irányuló munkajogviszony áll fenn a kiküldetés alatt



a

vállalkozások

munkavállalókat

küldenek

más

tagállamban

található

telephelyükre, feltéve, hogy a küldő vállalkozás és a munkavállaló között foglalkoztatásra irányuló munkajogviszony áll fenn a kirendelés alatt 

egy munkaerő-kölcsönzési tevékenységgel foglalkozó vállalat munkaerőt kölcsönöz egy másik cégnek, feltéve, hogy a munkaerő-kölcsönzést végző vállalkozás és a munkavállaló között foglalkoztatásra irányuló munkajogviszony áll fenn a kölcsönzés időtartama alatt

Mindhárom esetben fontos kitétel a munkajogviszony fennállása a szolgáltatást nyújtó vállalat és a kiküldött, illetve kirendelt munkavállaló között. Az irányelv egyik legproblematikusabb kérdése az alkalmazandó jog, illetve a joghatóság. A Római Egyezmény főszabályként kimondja a szabad jogválasztást. Amennyiben ez nem történik meg, annak az országnak a szabályai mérvadóak a munkavégzésre, ahol a munkavállaló állandó jelleggel végzi a munkáját. Az irányelv 3. cikkelye, mely a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat tartalmazza, felsorolja azokat a minimális feltételeket, melyeket a más ország területén kiküldetésben lévő munkavállalók tekintetében is alkalmazni kell: a, maximális munkaidőre, és minimális pihenőidőre vonatkozó szabályok b, minimális éves szabadság c, kötelező legkisebb munkabér, beleértve a túlóra díjakat is d, a munkaerő kölcsönzésének a feltételei e, munkahelyi egészség, biztonság, és higiéniai szabályok f, várandós nőkre, fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok g, nők és férfiak közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok

28


14

Ezekkel a minimális követelményekkel az irányelv nem a tagállamok szabályait kívánja harmonizálni, csupán meghatározza azokat a feltételeket, amelyeket a más államokban szolgáltatást nyújtó vállalkozásoknak tiszteletben kell tartani.

3.4. 2008/104/EK irányelv

Az Európai Parlament, és a Tanács munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelve hosszas folyamatot lezáróan született meg 2008. november 19-én. A továbbiakban az irányelv rendelkezéseit tekintjük át az egyes cikkelyeken végighaladva, mintegy összefoglalót adva az Európai Unió munkaerő-kölcsönzésre irányuló szabályozásának. Természetesen az irányelv a jogharmonizáció során figyelemmel van arra, hogy az egyes tagállamok között számottevő különbség van a kölcsönzött munkavállalók jogi helyzete, jogállása és foglalkoztatási feltételei között.29 Az irányelv a munkaerő-kölcsönzést olyan, a rugalmasságot biztonsággal ötvöző munkaszervezési formának tekinti, amely hozzájárul a vállalkozások alkalmazkodóképességének növeléséhez, miközben kielégíti a munkavállalók azon igényét, hogy munkájukat

és

magánéletüket

munkahelyteremtéshez, csökkentéséhez.

összeegyeztessék,

valamint

a

s

ez

munkaerő-piac

által

hozzájárul

a

szegmentálódásának

30

Az első cikkely az irányelv hatályával foglalkozik, melyben pontosan meghatározza, hogy mely munkavállalókra, azaz kölcsönzött munkavállalókra, mely kölcsönbeadó, illetve mely szolgáltatást igénybevevő, azaz kölcsönvevő cégekre vonatkozik, illetve azt is meghatározza, hogy mely szerződések, illetve munkaviszonyok tekintetében nem lehet alkalmazni. A személyi hatálynál a feltételt abban szabja meg, hogy a kölcsönbeadó, és a kölcsönvevő gazdasági tevékenységet végezzen. Kérdésként itt felmerül, hogy a non-profit szervezetek, vagy az állami foglalkoztatási szolgálatok a hatálya alá tartoznak-e, hiszen ezek a szervezetek nem gazdasági tevékenység végzésére jöttek létre. A következő cikk az irányelv célját határozza meg, mely kettős:

29

Preambulum 10.

30

Kártyás Gábor: Dobbantó vagy tévút? Esély 2010. évfolyam 4. szám

15



egyrészt a kölcsönzött munkavállalók védelme, különös tekintettel az egyenlő bánásmód alapelvére;



másrészt hogy meg kell teremteni a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés

igénybevételét

szabályozó

megfelelő

kereteket

a

munkahelyteremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák kialakításához való eredményes hozzájárulás érdekében31 Egy kérdés itt is felvetőtik, hogy lehetséges-e egyensúlyt teremteni a munkavállalók védelme és az egyenlő feltételek biztosítása, illetve a munkahelyteremtés, és a rugalmas munkavégzési feltételek között, hiszen bármelyik oldalára billen is a mérleg, az a másik oldal számára járhat negatívumokkal. Példaként, ha az egyenlő bánásmód elvét feltétel nélkül biztosítjuk a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, azt valahol a munkahelyteremtés sínyli meg, hiszen ebből kifolyólag a munkaerő-kölcsönzés, mint szolgáltatás veszít rugalmasságából, kvázi költségesebb lesz a kölcsönvevők szempontjából. A jogalkotó a fogalom-meghatározásokkal folytatja rendeletét, specifikusan a munkaerő-kölcsönzésben szereplő kifejezések magyarázatával foglalkozik. A jogalkotó itt definiálja az olyan fogalmakat, mint munkaerő-kölcsönző, kölcsönzött munkavállaló, kikölcsönzés, kölcsönvevő vállalkozás, ezen kívül meghatározza az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, illetve hogy ezeket a feltételeket mely vonatkozások tekintetében kell megállapítani. Bár egységesen határozza meg a fogalmakat, a foglalkoztatási feltételeket, figyelembe veszi a tagállamok eltérő sajátosságait. Az irányelvet a díjazás, munkaszerződés, munkaviszony tekintetében, az egyes tagállamok jogainak sérelme nélkül kell alkalmazni. Álláspontom szerint, a fogalom meghatározások jelentős lépést jelentenek a munkaerőkölcsönzés történetében, hiszen a jogalkotó itt már pontosan behatárolja azokat a szereplőket, illetve tevékenységeket, melyek direkt módon, speciálisan csak a munkaerő-kölcsönzésben fordulnak elő, és ezzel nevesíti, határozza meg igazán ezt az intézményt. A magyar jog vonatkozásában is kiemelkedő jelentőséggel bír, hiszen a hatályos Mt. a munkaerő-kölcsönzés különös szabályairól szóló XVI. fejezete szintén a fogalom meghatározásokkal kezdődik, mely definíciók alapját pontosan ez az irányelv adja.

31

Irányelv 2. cikk

16

A következő cikkben az irányelv a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó korlátozások és tilalmak felülvizsgálatáról rendelkezik. A tagállamoknak meg kell vizsgálni, hogy rendelkeznek-e olyan szabályokkal, melyek korlátozzák a munkaerő-kölcsönzést. A tagállamokat ún. közjogi jellegű előírásaik felülvizsgálatára kötelezi a munkaerőkölcsönzés tekintetében. Ez a rendelkezés fontos üzenetet hordoz magában: megerősíti, hogy a munkaerőkölcsönzést nem lehet visszaszorítandó, káros jelenségnek tekinteni, hanem éppen ellenkezőleg, terjedését nem lehet akadályozni indokolatlan korlátozásokkal. 32 A tagállami előírások felülvizsgálatára állapít meg kötelezettséget a munkaerőkölcsönzés vonatkozásában, melyre határidőt is szab, 2011. december 5-ig kell tájékoztatniuk az egyes tagállamoknak a Bizottságot az eredményről, illetve hogy mennyire sikerült megvalósítaniuk az előírt jogharmonizációs célokat. Kétségtelen, hogy az irányelv legtöbbet elemzett, ennél fogva lényeginek is nevezhető része az 5. cikk, amely az egyenlő bánásmód követelményéről rendelkezik. Az egyenlő bánásmód követelménye az irányelvben szigorú főszabályként, illetve az alóla tett kivételek körében jelenik meg:33 A kölcsönzött munkavállalók számára ugyanazokat az alapvető foglalkoztatási- és munkafeltételeket kell biztosítani a kikölcsönzés időtartama alatt, mint a kölcsönvevő saját alkalmazásában álló munkavállalóira. Különös figyelmet kell fordítani az egyenlő bánásmód védelmében a kölcsönvevőnél érvényben lévő, az állapotos nők, és a fiatal munkavállalók védelmére, valamint be kell tartani a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódra, valamint faji, etnikai származáson, valláson, szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés elleni küzdelmet szolgáló törvényt, szabályokat, rendeleteket. Véleményem szerint az irányelv e rendelkezése egy hatalmas mérföldkő volt a kölcsönzött munkavállalók jogainak biztosítása érdekében, és talán ez volt az a pont, amikortól nem kellett attól tartaniuk, hogy hátrányos megkülönböztetésben lesz részük a „hagyományos” munkajogviszonyban foglalkoztatott munkavállalókkal szemben. Az egyenlő bánásmód elve alól az irányelv három kivételt enged meg, melyek azért jelentősen megkönnyítik alkalmazását:

32

Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, és az Európai Unióban, doktori értekezés

Budapest, 2011. http://www.pazmanymunkajog.com/images/files/kutatas/DOLGOZAT_KG.doc 33

Bankó (2010) 140 o.

17



eltérhetnek a díjazás tekintetében, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló között tartós munkaszerződés köttetett, és a munkavállaló a kikölcsönzések közti időszakban is díjazásban részesül



kollektív szerződés alapján meghatározhatnak olyan szabályokat, melyben a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatási- és munkafeltételei eltérhetnek, természetesen a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett



végezetül azokban az államokban, ahol a jogi rendszer nem engedi meg a kollektív megállapodások alkalmazását, a kölcsönzött munkavállalókra eltérő rendelkezéseket is meg lehet állapítani, természetesen itt is tiszteletben tartva a kölcsönzött munkavállalók általános védelmét.

Több szerző egyenesen úgy teszi fel a kérdést, hogy van-e munkaerő-kölcsönzés az egyenlő bér után.34 A gyakorlat azt látszik igazolni, hogy van, bár nehezebb feltételekkel, de ezt bővebben a magyarországi szabályozásnál szeretném kifejteni. A 6. cikk célja, hogy elősegítse a kölcsönzött munkavállalók azon lehetőségét, hogy a kölcsönvevőnél hagyományos munkaviszonyt létesíthessenek. A rendelkezés az alkalmazáshoz, a közös létesítményekhez és szakképzéshez való hozzáférésről szól. Ennek értelmében, a kölcsönzött munkavállalókat tájékoztatni kell a kölcsönvevőnél megüresedett állásokról, hogy egyenlő eséllyel találhassanak maguknak állandó állást. A tagállamoknak mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy a kikölcsönzés végeztével semmilyen olyan akadályozó rendelkezés ne álljon fenn, ami tiltja a kölcsönzött munkavállaló, és a kölcsönvevő közötti szerződés megkötését, és ugyancsak ebben a pontban rögzíti, hogy a munkaerő-kölcsönző vállalkozás semmilyen díjat nem követelhet a munkavállalótól annak fejében, hogy a kölcsönvevő, a kölcsönzött munkavállalóval a kikölcsönzés után munkaviszonyt létesített. Ez a kölcsönbeadónak kvázi veszteséggel jár, hiszen így elesik a díjazástól, ami a munkavállaló kölcsönzéséért jár. Ennek kompenzációjaként a jogalkotó egy kivételt tesz: eszerint a fenti tilalom nem sérti a kölcsönbeadók jogát arra, hogy ésszerű mértékű ellentételezésben részesüljenek a kölcsönvevőnek nyújtott, a kölcsönzött munkavállalók kikölcsönzését, felvételét és képzését érintő szolgáltatásaikért.35

34

Kártyás Gábor : Bizonyos munkavállaló egyenlőbbek? A kölcsönzött munkavállalók egyenlő bérhez

való joga PMJK 2009. évfolyam 1. szám 35

Irányelv 6. cikk

18

Végezetül ebben a pontban kerül megfogalmazásra, hogy a kölcsönzött munkavállaló számára hozzáférést kell biztosítani a kölcsönvevő szolgáltatásaihoz, intézményeihez, különösen

étkezdéhez,

gyermekgondozási

intézményeihez,

illetve

utazási

szolgáltatásokhoz, valamint szakmai előmenetelüket, elhelyezkedésüket elősegítendő, képzésekben részesülhetnek a kikölcsönzések közti időszakokban is. A 7. cikk a kölcsönzött munkavállalók kollektív jogaival kapcsolatosan nyújt iránymutatást. Rendelkezései szerint, a kölcsönzött munkavállalókat is be kell számítani abba a meghatározott létszámba, mely felett már a munkavállalók érdekeit képviselő szerveket kell létrehozni. A jogalkotó itt két lehetőséget kínál fel, és a tagállamok döntésére bízza, hogy melyik megoldást választják: a munkaerő-kölcsönzőknek kell létrehozni az érdekképviseleti szervet, avagy a kölcsönbevevőknek. Végül az irányelv 8. cikke a munkavállalók képviselőinek nyújtott tájékoztatásról szól, melynek

értelmében

a

kölcsönvevőnek

tájékoztatási

kötelezettsége

van

a

munkavállalókat képviselő szervek felé a kölcsönzött munkavállalók igénybevételéről, illetve a vállalkozás foglalkoztatási helyzetéről. Az utolsó fejezet, a 9-11. cikk a hagyományosnak mondható záró rendelkezéseket tartalmazza, meghatározva a tagállamok számára az irányelv átvételére álló határidőt, és a tagállamok felhatalmazását, hogy intézkedéseket, illetve szankciókat írhatnak elő a rendelkezések be nem tartása végett, mind a munkaerő-kölcsönző cégek, mind a kölcsönvevő cégek vonatkozásában. Összegzésként, az irányelv egy hatalmas lépés a munkaerő-kölcsönzés életében, hiszen a kölcsönzés elismerését hirdeti rendelkezéseivel, és meghatározza azokat a minimális garanciákat, kötelezettségeket, melyeket a tagállamoknak meg kell tenniük, hogy ez az intézmény betölthesse munkaerő-piaci funkcióját. A későbbiekben látni fogjuk, hogy Magyarország ezen jogharmonizációs kötelezettségeit a 2011. december 1-től hatályos 2011. évi CV. törvénnyel elégítette ki.

4. A munkaerő-kölcsönzés hazai szabályozása Ebben

a

fejezetben

a


magyarországi

megjelenésével,

kialakulásával és fejlődéstörténetével fogok foglalkozni, egészen napjainkig. Szeretném kiemelni a főbb irányvonalakat, rendelkezéseket, és ezek mentén mutatnám be, hogy hogyan is jutottunk el a legutóbbi, 2013. január 1-jei, jelenleg hatályban lévő

19

módosításokig, és hogy ez milyen előnyös, illetve bizonyos nézőpontból hátrányos következményekkel járt.

4.1. A munkaerő-kölcsönzés hazai megjelenése

Statisztikai adatok hiányában is biztosan állítható, hogy a munkaerő-kölcsönzés tételes jogi szabályozás hiányában is létező foglalkoztatási forma volt Magyarországon a rendszerváltást követően.36 A gazdasági átalakulás a foglalkoztatás mértékében, minőségében és formáiban is új igényekkel jelentkezett.37 Ez az igény mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök tekintetében fellépett, elsősorban az ekkortájt megjelenő külföldi cégek vonatkozásában. Az országban megjelent multinacionális cégek rugalmasabban, az épp aktuális szükségletüknek megfelelően szerettek volna munkaerőhöz jutni. A gyakorlatban már az 1990-es évek elejétől is működtek munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások, melyek tevékenységére - szabályozás hiányában - a Ptk. és az Mt. rendelkezéseit tudták alkalmazni több-kevesebb sikerrel. Egy, az építőiparból hozott példa szerint, az alvállalkozó és a fővállalkozó szerződésében kikötötte azt, hogy az alvállalkozó a fővállalkozó számára átengedte a saját munkavállalóit. A korábbi Mt. megengedte azt, a felek kifejezett megállapodása alapján, hogy a munkavállaló a munkát egy másik személy utasításai alapján végezze.38 A 2001 előtti szabályozás, a kirendelésre vonatkozva szintén lehetővé tette, hogy a munkavállaló, munkáltatói utasításra való tekintettel ideiglenesen más munkáltatónál végezze munkáját.39 Ezekből kifolyólag, a magyar jog hiába nem ismerte még a munkaerő-kölcsönzés fogalmát, a munkáltatók úgy jutottak munkaerőhöz, hogy a munkaviszonnyal járó kötöttségeket teljes egészében nélkülözték, ez pedig a jelenlegi szabályozás és felfogás alapján már határozottan munkaerő-kölcsönzésnek minősül.

36

Bankó (2010) 145 o.

37

Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle

1999. 5. szám 6. o. 38

Lásd Mt. korábbi 104§ (1)

39

Lásd Mt. korábbi 106 §

20

A speciális szabályok hiánya azonban a jogviszony mindhárom alanyának nehézséget és jogbizonytalanságot okozott.40 Ez a munkavállaló szempontjából a legszembetűnőbb. Mivel az őt ténylegesen foglalkoztató „kikölcsönző” munkajogi szempontból nem minősült munkáltatónak, vele szemben semmilyen olyan igénnyel nem léphetett fel, amihez ez a minőség szükséges. Így kérdéses volt, mennyiben alapozhatta meg a munkáltató kártérítési felelősségét, vagy a munkavállaló rendkívüli felmondását a kölcsönvevő eljárása.41 Egy másik problémát az jelentett, hogy munkaerő-kölcsönzési tevékenységet úgy lehetett folytatni, hogy ahhoz semmilyen feltételt nem kellett teljesíteni, bármely munkáltató köthetett ilyen irányú szerződéseket, ráadásul a kikölcsönzőt semmilyen felelősség nem terhelte, ha nem fizették be a foglalkoztatás utáni közterheket, mivel nem állt munkaviszonyban a munkavállalóval. Többek közt ezen problémák megoldásaként került be a Munka Törvénykönyvébe a munkaerő-kölcsönzés intézményének szabályozása, melynek hatására jelentősen csökkent a visszaélések, illetve a feketefoglalkoztatások száma.

4.2. A munkaerő-kölcsönzés szabályozásának hazai kezdete

A munkaerő-kölcsönzés jogi szabályozása Magyarországon 2001-ben került be a Munka Törvénykönyvébe, mely 2001. július 1-jétől lépett hatályba. A gyakorlat jogi szabályozás iránti igényét a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2001. évi XVI. törvény elégítette ki.42 A jogszabály miniszteri indoklásából kitűnik, hogy egy olyan speciális intézményről van szó, amely különleges szabályozást igényel, s ezt a szabályozást úgy alakította ki a jogalkotó, hogy minden érintett számára ideális megoldást biztosítson. A törvény miniszteri indoklása úgy fogalmaz, hogy a kölcsönzés segítségével a hagyományos munkaviszonyban elhelyezkedni nem tudó, kedvezőtlen 40

Bankó Zoltán-Kiss György: A munkaerő-kölcsönzés; Napi jogász – Cég és jog 2000. évfolyam 9. szám

13. o. 41




Budapest, 2011. http://www.pazmanymunkajog.com/images/files/kutatas/DOLGOZAT_KG.doc

21

helyzetű munkavállalók is elkerülhetik a tartós munkanélküliség állapotát, még ha nem is élvezik közben a tipikus munkaviszonyhoz kapcsolódó szintű törvényi védelmet.43 A munkaerő-kölcsönzés bevezetésére nem volt jogharmonizációs kényszer, így a jogalkotó elég tág mezsgyén tudott mozogni e jogintézmény szabályozásának kialakításánál: azt a megoldást választotta, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat egy külön fejezetbe, a XI. fejezetbe illesztette. A szabályokat áttekintve azok tartalma világos koncepciót tükröz: az általánosnál lényegesen alacsonyabb fokú munkavállaló-védelem a munkajogviszony megszüntetésekor, a határozott időre történő alkalmazás korlátozatlansága azt mutatja, hogy az így létrehozott munkajogviszonnyal a munkáltatói szervezet számára a piaci igényekhez való alkalmazkodást segíti elő.44 Ez a szabályozás tehát mindenképpen alkalmas volt arra, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenységgel foglalkozó ágazatot megteremtse. A magyar jogalkotó egyfajta foglalkoztatást elősegítő eszközként tekintett a munkaerőkölcsönzésre, mely egyfajta átmenetet jelentene a munkanélküliség és a tartós foglalkoztatás között, hiszen ez által az elhelyezkedni nem tudó munkavállalók elkerülhetik a munkanélküliség csapdáját, és aktív szereplőként tudnak részt venni a munkaerő-piacon. A jogalkotó ezen értelmezésével kapcsolatban rengeteg bírálat született, sokan kétkedve fogadják, hogy valóban betölti-e az intézmény ezt a foglalkoztatást elősegítő funkcióját, illetve valóban csak egy átmenet jelent-e a munkanélküliség, illetve a hagyományos jogviszony között. Ez egy nagyon vitatott téma. Véleményem szerint igenis van létjogosultsága annak a feltételezésnek, mely szerint

a


kvázi

hozzájárul

a

tartós

foglalkoztatottság

megvalósításához. Mint már korábban említettem, egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó, országos hálózattal rendelkező cégnél állok alkalmazásban, ahol számos vállalattal állunk kapcsolatban, akik igénybe veszik ezt a szolgáltatást. Személyes tapasztalatból állíthatom, hogy amennyiben megüresedik egy hely a kölcsönvevőnél, elsősorban az alkalmazásunkban álló kölcsönzött munkavállalókkal szokták betölteni az adott pozíciót, hiszen a kölcsönzés keretein belül van lehetőségük meggyőződni az adott munkavállaló alkalmasságáról. Ezáltal a munkavállalók is sokkal motiváltabbá válnak a munkavégzésben, mert a kölcsönvevő a kiértékelt eredményeik, teljesítményük alapján dönt arról, hogy mely munkavállalókat szeretné saját alkalmazásában foglalkoztatni. 43

Kártyás Gábor: Dobbantó vagy tévút? Esély 2010. évfolyam 4. szám.

44

Bankó (2010) 146. o.

22

Ezek alapján úgy gondolom, többé-kevésbé megállja a helyét a jogalkotó azon vélekedése, hogy munkavállalói szempontból ez valóban egy átmenet lehet a klasszikus munkajogviszony felé. Ez a kölcsönbeadó oldaláról olyan szabályozást igényelt, amely – elsősorban rugalmas megszüntetési rendszerével – lehetővé teszi, hogy mindig piacképes összetételű és létszámú munkavállalói állományt tartson fenn, és hogy a kölcsön-munkavállaló foglalkoztatása versenyképes költséget jelentsen a kölcsönvevőnek ahhoz képest, mintha ő maga kötne munkaszerződést.45 Ebből kifolyólag az Mt. az általános szabályoktól eltérő, jelentősen flexibilisebb szabályokat adott meg a kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyainak megszüntetésére. A jogalkotó, az Mt. munkaerőkölcsönzésről szóló XI. fejezete alapján felmentette a kölcsönbeadót a felmondási tilalmak, korlátozások, valamint a végkielégítés alkalmazásainak szabályai alól, 46 mérsékelte a felmondási idő tartamát,47 illetve enyhébben szankcionálta az esetleges jogellenes munkaviszony-megszüntetéseket.48 Ez a munkavállalói oldalról hagy némi kívánnivalót maga után, de az intézmény rugalmas rendeltetésének fenntartása érdekében a jogalkotó szükségesnek látta ezeket az engedményeket. Meg kell azonban jegyezni, hogy a munkavállalók vonatkozásában is születtek kedvező döntések, hiszen a jogalkotó olyan garanciákat fogalmazott meg, mint például a munkavállalót nem lehet foglalkoztatni

jogszabály

által definiált

tilalomba

ütköző

munkavégzésre,

a

munkavállaló Mt. vagy más jogszabály alapján meg illető jogait nem lehet korlátozni, illetve kizárni, és hogy a kölcsönvevő nem kötelezheti a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre.49 Kiemelkedő jelentőségű volt az a 118/2001 (VI.30) Kormányrendelet, mely a 2001. évi XVI. törvénnyel egyidejűleg, 2001. július 1-jén lépett hatályba, mely szerint munkaerőkölcsönzési tevékenységet csak hatósági nyilvántartásba vétel után, megfelelő feltételek birtokában lehet folytatni. Ez jelentősen megszűrte a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégeket, és hozzájárult ahhoz, hogy a szakmai, és törvényességi szempontból megfelelő cégek foglalkozhassanak ezzel a tevékenységgel. 45



Lásd korábbi Mt. 193/P § (1) bekezdés

47

Lásd korábbi Mt. 193/J § (4) bekezdés

48

Lásd korábbi Mt. 193/M §

49

Lásd korábbi Mt. 193/D (2) (4) és (5) bekezdés

23

Egy másik fontos momentum, hogy az Mt. pontosan meghatározta, hogy mely esetekben kell a kölcsönvevőt munkáltatónak, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlójának tekinteni, illetve mely esetekben érintett egyaránt a kölcsönvevő, és a kölcsönbeadó.50 Ezzel a jogalkotó nem csak a kölcsönbeadóra bízza a felelősséget, mivel a munkavégzés körülményei alapján - annak ellenére, hogy a munkavállalónak a kölcsönbeadóval van munkaviszonyra irányuló szerződése – sokkal inkább a kölcsönvevőt lehetne munkáltatónak tekinteni. Eszerint a kölcsönvevő gyakorolja a munkáltatói

jogokat:

munkavállalók,

a

munkavállalók

megváltozott

védelmére

munkaképességű

tekintettel,

munkavállalók

a

nők,

fiatal

foglalkoztatására

tekintettel, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, illetve a munka- és pihenőidőre, és ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében. Ezzel a lépéssel a jogalkotó motiválttá tette a kölcsönvevő cégeket, hogy odafigyeljenek arra, hogy a szolgáltatás, melyet igénybe vesznek, a törvényi kereteknek megfelelően történjen. Rengeteg bírálat érte a jogalkotót, mi szerint a törvény miniszteri indoklásában az szerepel, hogy átmenetinek, ideiglenesnek kell tekinteni e jogviszony keretein belül történő foglalkoztatást, mégsem állapította meg az ideiglenesség intervallumát sem a kikölcsönzések időtartamára, sem a munkaviszonyok időtartamára vonatkozóan. Ezen ideiglenesség pontos meghatározását csak a 2011. december 1-jén hatályba lépett 2011. évi CV. törvény elégíti ki.

4.3. Munkaerő-kölcsönzés, mint non-profit ágazat? A munkaerő-kölcsönzés szabályaiban történt első módosítás, csak a bevezetést követő három év eltelte után következett be. A jogalkotó az eredeti szabályozást csak egyetlen új rendelkezéssel gazdagította. A 2004. május 20-tól hatályos 2004. évi XX. törvény miniszteri indoklása szerint az volt a cél, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenység alkalmazását a non-profit szférában is kamatoztatni lehessen. Ez a rendelkezés abból adódott, hogy a munkaerő-kölcsönzés azokon a területeken tett szert népszerűségre, ahol egyébként is kedvezően alakult a munkaerő-piaci helyzet, és ebből kifolyólag azok a munkavállalók helyezkedtek el munkaerő-kölcsönzés keretein belül, akik akár a hagyományos, tipikus munkajogviszonyban is el tudtak volna helyezkedni. 50

Lásd korábbi Mt. 193/G § (5) bekezdés, és 193/P § (3)-(4) bekezdés

24

A módosítás lehetővé tette, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó ügynökségek akár közhasznú társaságként is működjenek, melyhez a hátrányos helyzetben lévő, potenciális munkavállalók foglalkoztatásának elősegítésére támogatást is lehetett igényelni. A támogatás feltételeit a jogszabály részletesen, a célzott munkaerőpiacihatást jól körülhatárolva rögzítette, és a támogatás mértékét is magasan határozta meg. Mégis, a gyakorlatban rendkívül alacsony érdeklődéssel találkozott (2005-ben egyáltalán nem kértek ilyen támogatást), így 2007. január 1-jével megszűnt.51

4.4. A kezdeti szabályozás felülvizsgálata Két alkalommal került sor először a szabályozás felülvizsgálatára, illetve érdemi módosításaira, mégpedig 2005 végén, majd 2007 elején. Az elmúlt évek gyakorlati tapasztalatai vezettek odáig, hogy a visszaélések elkerülése végett nagymértékben szigorítsák a szabályozást. Az első felülvizsgálatot követő módosítás, a 2005. évi CLIV. törvény 2006. január 1-jén lépett hatályba a jogellenesen működő munkaerő-kölcsönző cégek működésének visszaszorítása érdekében, illetve a szabályszerűen, törvényi kereteknek megfelelő tevékenységet folytató cégek tiszta piaci helyzetének megteremtése érdekében. E feltételek teljesülése végett két új tilalom került be az Mt.-be: Az egyik rendelkezés azt tiltotta meg, hogy tulajdonosi kapcsolatban álló cégek egymásnak munkaerőt kölcsönözzenek, ezzel kizárva a vállalatcsoporton belüli visszaéléseket. Példaként, ha egy frissen alapított cég tulajdonosa létrehoz egy munkaerő-kölcsönző céget, és ezen keresztül foglalkoztatja a munkavállalókat, így megkerüli a klasszikus munkaviszony létrehozását, de mégis munkaerőköz jut. Ez a rendelkezés ennek a szabálytalanságnak a kiküszöbölésére szolgál. A másik korlátozás a visszakölcsönzés tilalma, mely az jelentette, hogy a korábban kölcsönvevő alkalmazásában állt, rendes felmondással, illetve próbaidő alatti azonnali megszüntetéssel elbocsátott munkavállalót nem lehet munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatni az adott cégnél, amennyiben a munkaviszony megszűnésétől

51


Budapest, 2011. http://www.pazmanymunkajog.com/images/files/kutatas/DOLGOZAT_KG.doc

25

számított hat hónap még nem telt el.52 Ezzel a tilalommal azt lehet megakadályozni, hogy a kölcsönvevő a saját alkalmazásában álló munkavállaló munkaviszonyát kifejezetten

olyan

célból

szüntesse

meg,

hogy

kölcsönzés

keretein

belül

továbbfoglalkoztatva kiváltsa a hagyományos munkaviszonnyal járó kötöttségeket. Az Mt. ezen módosítása többek között azt a helyzetet is rendezi, hogy milyen jogkövetkezményekkel jár az, ha a kölcsönbeadó nem felel meg a tevékenység folytatásához szükséges törvényi követelményeknek, vagy nem köt a munkavállalóval megfelelő, munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződést. Ennek értelmében, ha a kölcsönbeadó nem tesz eleget a fent említett feltételeknek, a munkaviszony a kölcsönvevő, és a munkavállaló között jön létre.53 Ezzel a jogalkotó egy hatalmas felelősséget rótt a kölcsönzési szolgáltatást igénybevevő cégekre, hiszen egyfajta mögöttes felelősséggel tartoznak egy olyan cég tevékenységéért, illetve törvényes működéséért, akinek ők csak a szolgáltatását veszik igénybe. Szintén ebben az évben szerepel újításként, hogy a kölcsönzött munkavállalók munkaszerződésében is ki lehet kötni próbaidőt.54 Ezzel az intézkedésével a jogalkotó jelentősen flexibilisebbé tette a munkaerő-kölcsönzést, hiszen megadta a lehetőséget a munkaviszony rugalmasabb megszüntetésére, amire az intézmény rendeltetéséből adódóan szükség is van. Végül szintén e módosítás kapcsán született meg egy figyelemreméltó, és a változtatások kapcsán talán a legkiemelkedőbb jelentőségű rendelkezés, vagyis az egyenlő bér elve. Eszerint a kölcsönzött munkavállalót ugyanaz a bér, illetve juttatások illetik meg, mint a kölcsönvevő saját alkalmazásában álló munkavállalóit. A jogalkotó itt is egy kis könnyebbséget ad a rugalmasság megőrzése érdekében, mégpedig azzal, hogy csak bizonyos kitételekkel, korlátozásokkal kell e feltételt teljesíteni. Ennek megfelelően, a foglalkoztatás, illetve kikölcsönzés első hat hónapjában nem kell alkalmazni az egyenlő bér elvét, ezen túl, a 184. naptól kezdve pedig csak bizonyos bérelemek tekintetében érvényesül e követelmény. A jogalkotó tehát a folyamatos munkavégzés időtartamához köti az egyenlő feltételek biztosítását. Ezek alapján az egyenlő bér elvét a személyi alapbér, műszakpótlék, rendkívüli munkavégzés díjazása, ügyelet, készenlét vonatkozásában akkor köteles a kölcsönbeadó biztosítani, ha a

52

Lásd korábbi Mt. 193/D § (2) bekezdés

53

Lásd korábbi Mt. 193/G § (8) bekezdés

54

Lásd korábbi Mt. 193/I § (1) bekezdés

26

kölcsönvevőnél a munkavállaló folyamatos munkavégzése a 183 napot meghaladta, vagy a munkavégzést megelőző két évben a kölcsönvevőnél kölcsönzés keretein belül minimum 183 napot dolgozott.55 A fentieken kívüli, munkabérnek minősülő egyéb juttatások tekintetében két esetkört határozott meg a jogalkotó, melyek teljesülésekor szintén alkalmazni kell az egyenlő bér elvét, melyet itt is időintervallumban határozott meg: amennyiben a kölcsönzött munkavállalónak határozott idejű szerződés esetén minimum két év folyamatos munkaviszonya van kölcsönzés keretein belül a kölcsönvevőnél, határozatlan idejű szerződés esetén pedig ez egy évre redukálódik.56 Véleményem szerint ezzel a jogalkotó nem csak az egyenlőséget szabályozza, hanem valamelyest az ideiglenességet is, hiszen a rövid távú kölcsönzés esetén (jelen esetben ezt közvetve 183 napban jelölte meg) lényegesen kedvezőbb feltételek között lehet munkaerő-kölcsönzési szolgáltatást biztosítani, mint hosszabb távon. A kölcsönzött munkavállalók tekintetében ez egy rendkívül pozitív lépésnek bizonyult, hiszen a 184. naptól kezdve már nem volt különbség a főbb bérelemek tekintetében a kölcsönvevő saját munkavállalóihoz viszonyítva, viszont kölcsönbeadói és kölcsönvevői oldalról egy kissé megkérdőjelezi a kölcsönzés létjogosultságát. Azért írtam, hogy „kissé”, mert a későbbiekben látni fogjuk, hogy a jogalkotó még sokkal nehezebb helyzetbe hozza az intézmény fennmaradását. A második módosítás, a 2007. évi XIX. törvény, mely 2007. április 1-jén lépett hatályba, már kisebb volumenű változásokat tartalmaz, mint a fentiek, bár korán sem értékelendő alul. A gyakorlatban megvalósuló visszaélések megszüntetésére szolgált az a rendelkezés, mely szerint nem lehet munkaerő-kölcsönzés céljából alkalmi munkavállalói könyvvel munkaviszonyt létesíteni.57 Az AM könyves foglalkoztatáshoz kedvezőbb közteher-fizetési szabályok társulnak, a munkavállaló csak baleseti egészségbiztosítási szolgáltatásra, és baleseti táppénzre jogosult, illetve nem vonatkoznak rá az Mt. pihenő-, és szabadidőre vonatkozó rendelkezései sem. Ebből kifolyólag, ha AM könyvvel foglalkoztatják munkaerő-kölcsönzési jogviszonyban a munkavállalót, az számára jelentős érdeksérelemmel jár, és a jogalkotó ezen rendelkezésével ezt hivatott orvosolni.

55

Lásd korábbi Mt. 193/H § (9) bekezdés

56

Lásd korábbi Mt. 193/H § (10) bekezdés

57

Lásd korábbi Mt. 193/B § (2) bekezdés

27

A módosítás szinte minden jogszabályt érintett, de csak csekély mértékben, az érdemi részük megmaradt az eredeti állapot szerint. A gyakorlati problémákat figyelembe véve igazította ki az intézményre vonatkozó szabályokat, illetve a munkavállalók érdekeit figyelembevevő garanciák körét szélesítette ki.

4.5. A 2008/104/EK irányelv átvétele A történeti áttekintés keretében az Európai Parlament és a Tanács munkaerőkölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelvét a korábbiakban már ismertettem. Az irányelvben meghatározott jogharmonizációs kötelezettségnek Magyarország a 2011. évi CV. törvénnyel tett eleget, mely 2011. december 1-jén lépett hatályba. A módosítások többek között a munkaerő-kölcsönzés keretében végzett munkavégzésről szólnak, és az irányelvnek történő megfelelést szolgálják. Az irányelv célja elsősorban a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása, a kölcsönzés keretében történő munkavégzés színvonalának javítása, valamint az egyenlő bánásmód alapelvének biztosítása a kölcsönzött munkavállalók tekintetében. A jogharmonizációs követelményekre való tekintettel az Mt. több, a munkaerőkölcsönzéssel kapcsolatos meghatározást fogalmaz újra, illetve korábban az Mt.-ben nem szereplő fogalmakat definiál, mint kölcsönzött munkavállaló, kikölcsönzés, illetve az ideiglenesség fogalma. És ezzel bekerült az Mt.-be az a sokak által hiányolt meghatározás, mely szerint a kölcsönzés csak egy átmenet a tartós foglalkoztatottság felé. A jogalkotó most pótolta ezt a hiányosságot, és pontosan meghatározta az ideiglenesség tartamát. Ezek szerint a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló közötti megállapodás maximum öt évig terjedő időtartamra köthető.58 Ennek értelmében a kölcsönzött munkavállaló öt évig dolgozhat ugyanannál a kölcsönvevőnél. Az időtartam megállapításánál azt is figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló azonos kölcsönvevőnél dolgozott-e előző munkaviszonyában munkaerő-kölcsönzés keretei között, és ha igen, akkor az előző munkaviszony megszűnésétől számított hat hónap eltelt-e már. Amennyiben a hat hónap még nem telt el, a kikölcsönzések időtartamát össze kell számolni attól függetlenül, hogy a kikölcsönzés ugyanazon, vagy más

58

Lásd korábbi Mt. 193/C § (1) bekezdés

28

kölcsönbeadóval megkötött megállapodás alapján jött létre.59 Ennek alapján nem lehet kijátszani az öt éves korlátot oly módon, hogy más kölcsönbeadó kölcsönzi ki ugyanazt a munkavállalót ugyanazon kölcsönvevőnek. Ez a rendelkezés bekerült a jogalkotó által korábban meghatározott kölcsönzési tilalmak közé is, vagyis tilos a kölcsönzés az ideiglenességre vonatkozó öt éves időtartamot meghaladóan.60 Számos bírálat érte a jogalkotót, hogy túl tág keretek közt szabta meg az ideiglenesség időtartamát, és ez a rendelkezése a kölcsönvevőnek és a kölcsönbeadónak kedvez. Ennek ellenére úgy gondolom, hogy ez egy kezdeti lépés a szabályozás terén, és a jövő zenéje lesz, hogy a későbbiekben ezt mennyire fogja mérsékelni. Másfelől a korlátozásnak köszönhetően, valószínűleg

idővel

valamelyest

visszaszorulnak

a

kölcsönzéssel

kapcsolatos

visszaélések, és valóban elő fogja segíteni a hagyományos munkaviszonyban történő foglalkoztatások számának növelését. Az, hogy ez kiderüljön, még egy kissé várat magára, mivel ezeket a rendeleteket a 2011. december 1. után létesített munkaviszonyokra vonatkozóan kell alkalmazni, illetve a korábban létrehozott munkaviszonyok tekintetében a számítási idő 2011. december 1-jén kezdődik. Egy másik változás, hogy eddig csak belföldi székhelyű gazdasági társaság, vagy szövetkezet kerülhetett kölcsönbeadói pozícióba, azonban ez a szabályozás ellentétes volt a szolgáltatások szabad áramlásának Európai Uniós elvével. A módosító törvény kapcsán a kölcsönbeadói tevékenységet a jogalkotó kiterjesztette az EGT- államban székhellyel rendelkező vállalkozásokra is, eleget téve ezzel a szolgáltatások és vállalkozások szabadsága elvének való megfelelésre.61 Az irányelv egyik fő célja, hogy elősegítse a kölcsönzött munkavállalók kölcsönvevőnél való elhelyezkedést, vagyis a tartós foglalkoztatást. Ennek megfelelően továbbra is semmis az a szerződés, mely tiltja, vagy korlátozza a munkaviszony megszűnése után a kölcsönvevőnél történő elhelyezkedést, vagy, hogy a munkavállalónak valamilyen díjazást kelljen fizetnie a kölcsönbeadó javára, amennyiben a kölcsönvevőnél kíván elhelyezkedni. A jogalkotó itt is tesz kivételt, vagyis nem minősül korlátozásnak az olyan megállapodás, amely alapján, ha a kölcsönzött munkavállaló a munkaviszony megszűnésétől számított három hónapon belül a kölcsönvevőnél elhelyezkedik, a kölcsönvevő díjazást fizet ezért a kölcsönbeadónak.62 59

Lásd korábbi Mt. 193/C § (2) bekezdés

60


61


62

Lásd korábbi Mt. 193/G § (7) bekezdés

29

Szintén egy változás, hogy a szakszervezetek felé való tájékoztatási kötelezettségek köre bővül. A munkaerő-kölcsönző cégeknek minimum félévente tájékoztatni kell a szakszervezeteket az általuk kölcsönzött munkavállalók számáról, illetve munkakörük megnevezéséről. A tájékoztatás történhet a helyben szokásos módon, vagyis külön írásbeli tájékoztatás nem szükséges. A szakszervezetek az érintett munkavállalók béradataiba is betekintést nyerhetnek, azonban ezen adatok vonatkozásában titoktartási kötelezettség terheli őket.63 Végül, de nem utolsó sorban a módosítások egyik sarkalatos pontja az egyenlő bánásmód elvének pontosítása. Ez a sokat vitatott kérdés a jogharmonizációnak megfelelően került módosításra. Ennek megfelelően a módosítás kibővíti azokat az esetköröket, amikor a kölcsönzött munkavállalókat ugyanazon jogosultságok illetik meg, mint a kölcsönvevő saját alkalmazásában álló munkavállalóit: így különösen a terhes és szoptató nők védelmében, a fiatal munkavállalók védelmében, a munkabér összege és védelme tekintetében, illetve magának az egyenlő bánásmódnak a követelménye is ide tartozik.64 Fontos megjegyezni, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét már a kikölcsönzés első napjától kezdve alkalmazni kell, és nem csupán az alapbér, hanem egyéb juttatások vonatkozásában is. A jogalkotó itt is meghatározza a kivételek körét, melyet három esetkörben realizál:65 Az egyik, ha a kölcsönzött munkavállalónak, munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonya a kölcsönbeadóval határozatlan időre szól, és a munkavállaló a kikölcsönzések közti időszakban is díjazásban részesül. Ez gyakorlatban azt jelenti, ha a kölcsönvevőnél az adott projekt, illetve munkavégzés véget ér, de a kölcsönbeadó egy másik projektre csak egy bizonyos idő eltelte után tudja kikölcsönözni a munkavállalót, a köztes időszakban is átlagbér illeti meg. Ezáltal a kölcsönbeadó motiválttá válik abban, hogy minél hamarabb biztosítsa a munkavállaló másik projektben történő elhelyezését, hiszen a köztes időszakban a munkavállaló díjazásának a költsége a kölcsönbeadót terheli. A másik esetkör, amikor a kölcsönzött munkavállaló kedvezőbb díjazásban részesül, mint

a

kölcsönvevő

saját

alkalmazásában

álló,

azonos

munkakörben

lévő

munkavállalói. Bár nem kétlem, hogy vannak ilyen esetek is, de a gyakorlatban ilyen megoldással még nem sikerült találkoznom. Az általános az, hogy a kölcsönzött 63

Lásd korábbi Mt. 193/P § (2) bekezdés

64

Lásd korábbi Mt. 193/E § (3) bekezdés

65

Lásd korábbi Mt. 193/E § (4) bekezdés

30

munkavállalók bérét kell a kölcsönvevő saját alkalmazásában álló munkavállalóinak a béréhez igazítani. A kölcsönvevő nem szívesen fizetne egy magasabb bért a kölcsön munkaerőnek, mint a saját munkavállalóinak, hiszen ez már valóban megkérdőjelezné e szolgáltatás létjogosultságát, azonban „hiányszakmáknál”, egyes speciális munkakörök esetén ez teljesen elképzelhető. Harmadik esetként a jogalkotó bizonyos sajátos munkavállalói csoportokat nevesít meg, akik vonatkozásában alkalmazni lehet a kivételt: e szerint a pályakezdők, az ötven év feletti munkanélküliek, a gyermek gondozását, vagy családtag ápolását követően munkát keresők, valamint a munkaerő-piactól tartósan távollévő személyek munkaerőkölcsönzés keretében történő foglalkoztatása tekintetében. A jogalkotó itt ismét a munkaerő-kölcsönzés foglalkoztatást-elősegítő szerepét hangsúlyozza, hiszen ezen kedvezményeket a hátrányos helyzetben lévő munkavállalók alkalmazása tekintetében adja. Motiválja a munkaerő-kölcsönző cégeket arra, hogy elsősorban e réteget alkotó potenciális munkavállalók köréből válasszanak, hiszen a versenyképesség megőrzése érdekében nem mindegy, hogy a kölcsönvevőnek mennyire kedvező ajánlatot tudnak tenni, és lássuk be, a piaci árversenyhez ez elengedhetetlen feltétel. Mindhárom esetben a feltétel a kölcsönvevőnél történő 183 nap munkavégzés, vagyis ezekben az esetekben, csak a 184. naptól kezdődően kell feltétel nélkül biztosítani az egyenlő bánásmód elvét. Az egyes változásokat áttekintve úgy gondolom, hogy a jogalkotó hozzásegítette Magyarországot ahhoz, hogy megfeleljen az Európai Unió által támasztott jogharmonizációs

kötelezettségeknek,

és

az

irányelvek

figyelembevételével

megfelelően ültette át a rendelkezéseket a magyar jogba.

4.6. A munkaerő-kölcsönzés szabályai az új Mt. alapján

A munkaerő-kölcsönzés hazai szabályozásának megjelenése után a 2012. évi I. törvény hatálybalépésével

jelentősen

megváltozott

az

intézmény

jogi

környezete.

Általánosságként elmondható, hogy a szabályok leegyszerűsödtek, jobban átláthatóak, és talán jobban is igazodnak a munkaerő-kölcsönzés sajátosságaihoz. Más kérdés, hogy ezek a szabályok mennyiben szolgálják az intézmény fennmaradását. Egyes szabályokkal a jogalkotó kedvez a szolgáltatást nyújtó cégeknek, másfelől viszont védi

31

a kölcsönzött munkavállalók érdekeit. Az új Mt. szabályait a továbbiakban az átmeneti és módosító szabályokat tartalmazó 2012. évi LXXXVI. törvénynek megfelelően tekintjük át. Ha az új Mt. kölcsönzésre vonatkozó rendelkezéseit megvizsgáljuk, feltűnik, hogy sokkal kisebb terjedelmű, mint a korábbi Mt. erre vonatkozó szabályai, mivel a részletes szabályozás helyett a jogalkotó inkább azt a módszert választotta, hogy az általános szabályoktól való eltéréseket rögzítse. Ezzel jelentősen lerövidítette a szabályanyagot és csak azt hangsúlyozza ki, amit az általánostól eltérően, kifejezetten csak a munkaerőkölcsönzés keretében végzett jogviszonyokra tekintettel kell alkalmazni. Az új Mt. tervezete nem kis riadalmat okozott a kölcsönző cégeknek, hiszen a munkaerő-kölcsönzés sajátosságait, a benne rejlő rugalmasságot készült megszüntetni. Megszigorítani készült a határozott idejű foglalkoztatás feltételeit, a csoportos létszámleépítés és a végkielégítés általános szabályai alá rendelte volna a tevékenységet, illetve megszüntette volna azt a szabályozást, mely kifejezetten tiltotta a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közti tulajdonosi kapcsolatot. Aztán a jogalkotó mégis úgy döntött, hogy pontosítja, illetve valamelyest enyhíti ezeket a szabályokat, melyeket az átmeneti rendelkezésekről, és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvénnyel korrigált.

4.6.1. A felek megállapodása Az új szabályozás sokkal nagyobb szabadságot adott a felek megállapodására vonatkozóan. Az új Mt. nem határozza meg tételesen a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közt köttetett szerződés kötelező tartalmi elemeit, hanem úgy rendelkezik, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását.66 Ezzel a megállapodások terén sokkal nagyobb szabadságot tesz lehetővé a felek számára.

66

Lásd új Mt. 217. § (1) bekezdés

32

4.6.2. A határozott idejű szerződések hosszabbítása

A korábban említett módosító rendelkezéseknek köszönhetően mégsem lépett életbe a határozott idejű szerződések hat hónapon belüli meghosszabbításának, vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli újabb határozott idejű munkaviszony létesítésének rendkívül szigorú tilalma. A korábbi szövegezésben a jogalkotó a munkaszervezéstől független objektív ok fennállása esetén tett csak ez alól kivételt, míg a módosításoknak köszönhetően ezt már munkáltatói jogos érdekként említi.67 Ez a kifejezés már lehetővé tette a határozott idejű munkaszerződések hosszabbítását, amire a rugalmasság érdekében szükség is volt. Saját példából merítve nem egyszer előfordul, hogy egy adott projektre kölcsönözzük ki a munkavállalót, amely meghatározott ideig tart. Ha valamilyen oknál fogva a projekt befejezése kitolódik egy-két héttel, vagy hónappal, akkor meg kell, hogy hosszabbítsuk a munkavállaló szerződését, és pontosan ezt a fajta flexibilis megoldást szüntette volna meg az eredeti rendelkezés.

4.6.3. A munkaviszony megszüntetése

Az egyik legjelentősebb változás a munkaviszonyok megszüntetése terén született, mely nagyfokú könnyebbséget hozott a munkaerő-kölcsönző cégek életébe. A korábbi szabályozás rendkívül előnytelen volt a szolgáltatást nyújtó cégek számára, hiszen az általános szabályokhoz képest nagyobb terhet jelentett egy kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyának

megszüntetése,

mint

egy

hagyományos

munkaviszonyban

alkalmazásában álló dolgozóé. A korábbiak szerint a kölcsönbeadónak harminc nap időtartamig megfelelő munkát kellett keresni a munkavállaló számára, és amennyiben ezt nem tudta biztosítani, utána kezdődhetett csak a felmondási idő, mely mértéke tizenöt nap volt, illetve abban az esetben, ha a munkaviszony időtartama elérte a háromszázhatvanöt napot, ez harminc napra emelkedett.68 Tehát, míg egy hagyományos munkaviszony esetén harminc nap volt a felmondási idő, ami csak három év eltelte után emelkedett, addig a kölcsönzésnél ez harminc plusz tizenöt, illetve harminc plusz 67


68

Lásd korábbi Mt. 193/J § (3) és (4) bekezdés

33

harminc napot tett ki. Ez hatalmas terhet rótt a kölcsönző cégekre, hiszen ha nem talált megfelelő munkát a munkavállalónak, legkevesebb negyvenöt napra járó átlagbért kellett kifizetni, ami nagymértékben rontotta a versenyképességét, hiszen ezt a kölcsönvevőnek adott árajánlatba bele kellett kalkulálni potenciális költségként. Ezt a nehézséget oldotta fel a jogalkotó azzal, hogy a felmondási időt munkaerő-kölcsönzés tekintetében egységesen tizenöt napban határozta meg, ezzel hozzájárulva a szolgáltatás flexibilissé tételéhez.69 Szintén felmondással kapcsolatos változás, hogy jogszerű felmondási indokként a munkáltató működésével összefüggő okot70 a munkaerő-kölcsönzés tekintetében konkrétan definiálja: a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése.71 Ennek értelmében a kölcsönbeadó már akkor is megszüntetheti rendes felmondással a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyát, ha az adott kölcsönvevőnél a kikölcsönzés megszűnik, illetve a kölcsönvevő már nem tart igényt a szolgáltatásra. Amennyiben tehát a kikölcsönzés végével a kölcsönbeadó nem tudja újabb munkáltatóhoz kikölcsönözni az adott munkavállalót, rendes felmondással, teljesen jogszerűen meg tudja szüntetni a munkaviszonyát, és lássuk be, ez a gyakorlatban, a mai gazdasági viszonyok között azért elég sűrűn előfordul. Újdonságként vezette be az Mt., és bár az általános szabályok között említi, de a munkaerő-kölcsönzés esetén is alkalmazható a határozott idejű munkaviszonyok felmondással történő

megszüntethetősége. Természetesen a

jogalkotó

ezt

is

feltételekhez szabja: csőd- és felszámolási eljárás esetén, a munkavállaló képességére alapítottan, illetve ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt válik lehetetlenné.72 Ez az elháríthatatlan külső ok a munkaerő-kölcsönzésben egyértelműen a kikölcsönzés megszűnése, vagy fizetési képességben, illetve hajlandóságban beállt változás lehet. Hasonló példát tudok felhozni, mint a határozott idejű munkaszerződések hosszabbításánál. Ha egy adott projektre kötünk a munkavállalóval határozott idejű szerződést, de a projekt például, egy-két hónappal előbb befejeződik, és nem tudunk a munkavállalónak más kölcsönvevőnél munkát biztosítani, szükségessé válhat a munkaviszony megszüntetése, ami korábban a határozott idejű szerződéseknél nem volt

69


70

Lásd új Mt. 66§ (2) bekezdés

71


72


34

lehetséges, csak ha a határozott időtartam végéig járó munkabért a munkavállaló számára a munkáltató megfizette.

4.6.4. A végkielégítés szabályai

A végkielégítésre vonatkozó, a jogalkotó 2012. évi LXXXVI. módosítása előtti új Mt. rendelkezése hatalmas pánikot keltett a munkaerő-kölcsönző cégek életében, hiszen az általános szabályok szerint kívánta volna alkalmazni a végkielégítésre vonatkozó intézkedéseket. Ezt a módosító törvény akként rendezte, hogy a végkielégítés megállapításakor az utolsó kikölcsönzés időtartamát kell csak figyelembe venni.73 Megjósolni is nehéz, hogy a munkaerő-kölcsönző cégek ezt a költséget hogyan tudták volna kigazdálkodni, hiszen ezt a többlet kiadást nehezen elképzelhető, hogy a kölcsönvevőre át tudták volna terhelni, mondhatjuk jogosan. Hiszen ha egy kölcsönző cégnek adott esetben már több mint három éve munkaviszonya van egy adott munkavállalóval, de a munkavállaló ez idő alatt már a harmadik kölcsönvevőhöz van kikölcsönözve, az utolsó kölcsönvevővel hogyan finanszíroztathatná meg a korábbi kölcsönvevőknél keletkezett kötelezettséget. A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek számára szerencsés fordulatként a jogalkotó e módosítással enyhítette ezt a kötelezettséget.

4.6.5. Egyszerűsített foglalkoztatás

További könnyebbséget jelent, hogy az új Mt. nem tartalmaz tiltó rendeletet az egyszerűsített foglalkoztatás alkalmazására vonatkozóan a munkaerő-kölcsönzés esetében. A jogalkotó, bár az atipikus formák közül egy párat nevesít, de kifejezetten az egyszerűsített foglalkoztatás tiltásáról nem rendelkezik az eltérő megállapodások között.74 A gyakorlatban ezt a kiskaput azért többé-kevésbé kihasználják a munkaerőkölcsönzők, hogy kedvezőbb szolgáltatási díjat tudjanak biztosítani a kölcsönvevő cégeknek, hiszen az egyszerűsített foglalkoztatás járulékfizetési kötelezettségei jóval

73


74


35

kedvezőbbek. Meg kell azonban jegyezni, hogy a foglalkoztatási korlátok miatt ez nagy számban nem terjedt el.

4.6.6. A visszakölcsönzés

Kedvezően alakult a kölcsönző cégek, illetve inkább a kölcsönvevők számára az új Mt. módosítása által korrigált visszakölcsönzés tilalma is. 2006-ban vezette be a jogalkotó szigorításként azt a rendeletét, amely megtiltotta azon munkavállalók kölcsönzését, akiknek a munkaviszonya az adott kölcsönvevőnél a munkáltató működésével összefüggő okkal kapcsolatosan rendes felmondással, illetve próbaidő alatt azonnali hatállyal szűnt meg.75 A módosítás a kölcsönzési tilalmak közül ezt a korlátozást eltörli, és az új Mt.-ben ez, mint akadályozó tényező már nem szerepel. Ha jobban belegondolunk, ez korábban is csak egyfajta „látszatkorlátozást” jelentett, hiszen ha a munkáltató megfelelően kommunikálta ezt a dolgot a munkavállaló felé, egy közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetéssel ezt ki lehetett küszöbölni, és már nem volt akadálya, hogy a korábban alkalmazásában álló munkavállalót munkaerőkölcsönzés keretein belül foglalkoztassa tovább.

4.6.7. A felelősség A változások kapcsán meg kell még említeni a felelősséget, mégpedig a munkavállaló által okozott kárért való felelősséget. A munkavállaló által kölcsönvevőnek okozott kár esetén a kölcsönvevő a kártérítési igényét közvetlenül a munkavállalóval szemben érvényesítheti, 76 alkalmazotti károkozás esetén pedig a polgári jog szabályait kell alkalmazni úgy, hogy amennyiben nincs erre vonatkozó megállapodás a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között, a kölcsönvevőt kell munkáltatónak tekinteni.77 Az új Mt. lehetőséget biztosított arra vonatkozóan, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodásán alapuljon, hogy kit terhel ez a felelősség. Az egyik megoldás az, hogy a kölcsönbeadó vállalja azt, hogy helyt áll a munkavállalója helyett, és a kölcsönvevőnek 75


76


77

Lásd új Mt. 221. § (2) és (3) bekezdés

36

okozott kárért vállalja a felelősséget. Ez a kölcsönvevők számára egy nagyon szimpatikus

lépés,

hiszen

ez

által

egy

plusz

garanciát

kapnak,

egyfajta

többletszolgáltatást, ami növeli a kölcsönbeadó versenyképességét a többi munkaerőkölcsönző céggel szemben. Bár valószínűleg ahhoz, hogy a kölcsönbeadó ezt a garanciát vállalja, emelnie kell a szolgáltatási díjain, ami a kölcsönvevő cégeknél nem biztos, hogy nagy tetszést fog aratni. A másik megoldás az, hogy a kölcsönbeadó nem vállalja a felelősséget, és a kárigényét a kölcsönvevőnek kell érvényesítenie a munkavállalóval szemben, ami egy kellemetlenebb megoldás számára, mert nem biztos, hogy tegyük fel egy minimálbéres munkavállalóval szemben érvényesíteni tudja a követelését.

4.6.8. Az egyenlő bánásmód elvének pontosítása Az általános rendelkezések között, de a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozóan is, szintén egy újdonságnak számít, hogy az egyenlő bánásmód elvének jogszerű alkalmazásával, de eltérő bérrel foglalkoztathatják a munkáltatók az ország különböző részein lévő telephelyeken, ugyanabban a munkakörben dolgozó munkavállalókat. Ezt a jogalkotó azzal tette lehetővé, hogy az egyenlő bánásmód követelményeinek kritériuma közé bekerült, hogy lehetőség van a munkaerő-piaci viszonyok figyelembevételére.78 Ezt teljesen jogosnak tartom, hiszen abszolút más viszonyok uralkodnak a Dunántúlon, mint például a Keleti régiókban.

4.6.9. A csoportos létszámleépítés rendelkezései Végül meg kell említeni a csoportos létszámleépítés kérdését is. Az eredeti rendelkezés a munkaerő-kölcsönzés tekintetében is alkalmazandóvá tette volna a csoportos létszámleépítésre vonatkozó általános szabályokat. Ez a munkaerő-kölcsönzés rugalmasságára nézve beláthatatlan következménnyel járt volna, hiszen folyamatos létszámleépítésben lett volna szinte minden kölcsönző cég. A kölcsönbeadók az esetek többségében

78

nem

tudják

harminc

napra


37

előre

megmondani,

hogy

hány

munkavállalójuknak szűnik meg a munkaviszonya, illetve hogy ebből hány munkavállalót tud elhelyezni egy másik projektre, másik kölcsönvevőhöz. Úgy gondolom, hogy a jogalkotó ezt belátta, és a módosító törvény kapcsán, az eltérő megállapodások között rögzítette, hogy a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni munkaerő-kölcsönzés tekintetében.79 Az új Mt. összességében átláthatóbb, strukturáltabb jelleget adott a munkaerőkölcsönzésnek, letisztultabb szabályrendszerrel, mint amit a régi tartalmazott. A munkaerő-kölcsönző cégek számára egy-két rendelkezést kivéve pozitív irányba terelte a szabályozást, ugyanakkor a jogalkotó hatalmas hangsúlyt fektetett arra, hogy a munkavállalók érdekei, jogai ne csorbuljanak.

5. Összegzés Szakdolgozatom befejezéséül összefoglalnám az eddig bemutatott változásokat, és az eddig ismertetettek tükrében, mint egy végszóként arra a kérdésre próbálnék választ adni, hogy van-e létjogosultsága a jövőben továbbra is a munkaerő-kölcsönzésnek. Összegzésként annyit el lehet mondani, hogy a munkaerő-kölcsönzés, míg eljutott a hatályos szabályozásig, igen csak kalandos utat járt be. Jól láthattuk, hogy kezdetben a jogszabályi háttér hiányában is végezték ezt a tevékenység, de a szabályozásra való igény megteremtette a megfelelő törvényi feltételeket. Az Európai Unió irányelvei fokozatosan eljuttatták a munkaerő-kölcsönzést a jelenleg hatályos állapotokba. A fokozatosságon azt értem, hogy a 91/383/EGK irányelv kezdetben csak a munkahelyi egészség és biztonság kérdésében foglalt állást a kölcsönzött munkavállalók tekintetében, aztán a 96/71/EK irányelv tovább bővítette a garanciák körét. Itt a jogalkotó már a munkavállalás szabadságának is teret engedett az Európai Unió területén belül, egyfajta iránymutatást írt elő a tagállamok számára, melyben meghatározta azokat a minimális követelményeket, amelyekre a más államban szolgáltatást nyújtó vállalkozásoknak figyelemmel kell lennie. Végül a 2008/104/EK irányelvvel részletes szabályozást nyert a munkaerő-kölcsönzés intézménye, melyben a jogalkotó hatalmas hangsúlyt fektetett a kölcsönzött munkavállalók jogainak védelmére, különös tekintettel az egyenlő bánásmód alkalmazásának terén. 79


38

Hasonlóan alakult a fejlődés Magyarországon is. Kezdetben itt is szabályozás híján volt jelen ez a tevékenység, majd az Mt. 2001-es módosítása kapcsán vált elismertté, ami csak a kezdeti lépés volt. Ezt követően többszöri modifikálást is szükségesnek látott a jogalkotó, többek közt a 2006-os, majd 2007-es módosításokat követően 2011-ben, amikor is Magyarország az EU által előírt jogharmonizációs kötelezettségeket teljesítette. A módosítások mind-mind a kölcsönzött munkavállalók érdekeinek védelmét szolgálták, majd eljutottunk a hatályos Mt.-hez, mely átlátható szerkezetével gyakorlatiasabb módon közelítette meg az intézmény szabályozását. Utolsó gondolatként még e záró rész elején feltett kérdésre próbálnék választ keresni: van-e továbbra is létjogosultsága a munkaerő-kölcsönzésnek? A magyar köztudatban még mindig újdonságnak számít a munkavállalók körében ez a konstrukció, és nehezen értik meg rendeltetését. Sok munkavállaló tart attól, hogy valamiféle hátrányos megkülönböztetés éri a hagyományos munkaviszonyban foglalkoztatottakhoz képest, ami a kölcsönzés szabályozásának kezdeti időszakában igaznak is bizonyult. Mára viszont az őket védő garanciák köre kibővült, és az egyenlő bánásmód elve alkalmazásának köszönhetően szinte ugyanazt a védelmet, és jogokat élvezhetik, mint hagyományos munkaviszonyban foglalkoztatott társaik. Természetesen a munkavállalók szempontjából ez egy nagyon kedvező dolog, de a profitorientált kölcsönző cégek számára hatalmas nehézséget okoz. A legutóbbi módosításoknak köszönhetően a jogalkotó ellehetetleníti a határozott idejű szerződések alkalmazását azzal, hogy ennél a megoldásnál már a munkába lépés első napjától kezdve alkalmazni kell az ekvivalencia elvét, amit számos kölcsönvevő cég nem preferál, mivel ezzel eltűnik az a fajta árelőny, amiért is ezt a szolgáltatást igénybe szeretné venni. A határozatlan idejű szerződéseknél viszont ott van az esetleges megszüntetéssel kapcsolatos kockázat. A változások tehát mindenképpen a szolgáltatás költségeinek növekedését eredményezik, hiszen ezeket a kockázatokat a munkaerő-kölcsönző cégeknek bele kell kalkulálniuk a szolgáltatási díjakba, mert az egyre alacsonyabb árrés ezt már nem tudja fedezni. A megoldás az lehet, ha a kölcsönzéssel foglalkozó cégek az árak növekedésének kompenzációjaként magasabb színvonalú szakmai szolgáltatást nyújtanak a kölcsönvevő cégeknek, ezáltal megőrizve versenyképességüket. Aki nem egy jól felkészült, profi csapattal vág neki ennek a feladatnak, az nem fog tudni érvényesülni a piacon. Valamiféle többletszolgáltatást kell nyújtania a partnercégek felé, rugalmasabb, hatékonyabb, gyorsabb kiszolgálást. Véleményem szerint a kulcsszó

39

az alkalmazkodó képesség, melyet a megváltozott piaci viszonyokhoz kell igazítani, s mely alapján a jövőben sem kell eltemetni ezt az üzletágat. Zárógondolatként Kártyás Gábort szeretném idézni, kinek alábbi gondolata számomra teljes mértékben kielégíti a választ a feltett kérdésre: „A piaci versenyben a foglalkoztatás számos formája, intézménye közül mindig azok emelkednek ki, illetve maradnak fenn, amelyek a legjobban illeszkednek az aktuális körülményekhez.”

40

Irodalomjegyzék 1. Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról, Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára 2008 2. Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialóg Campus kiadó 2010 3. Bankó Zoltán - Kiss György: A munkaerő-kölcsönzés, Napi jogász – Cég és jog 2000. évfolyam 9. szám 4. Baranyi Eszter - Tétis Róbert: Egy atipikus foglalkoztatási forma első hazai sikerei. Az állásrotáció, mint „jó gyakorlat”., Munkaügyi Szemle 2003. évfolyam 5. szám 5. Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban, Munkaügyi Szemle 1999. évfolyam 5. szám 6. Horvánszki Arnold: A tipikus és az atipikus foglalkoztatás Magyarországon, Munkaügyi Szemle 2005. évfolyam 7-8. szám 7. Kártyás Gábor: A munkajog új kihívásai a XXI. század elején, különös tekintettel a munkaerő-piac kettészakadására és az atipikus foglalkoztatásra, Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára 2008 8. Kártyás

Gábor:

Bizonyos

munkavállaló

egyenlőbbek?

A

kölcsönzött

munkavállalók egyenlő bérhez való joga PMJK 2009. évfolyam 1. szám 9. Kártyás Gábor: Dobbantó vagy tévút? A munkaerő-kölcsönzés foglalkoztatáspolitikai szerepéről, Esély 2010. évfolyam 4. szám 10. Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés az új Mt. Alapján – I. rész http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/munkaero-kolcsonzes-az-uj-mt-alapjan-i-resz 11. Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon, és az Európai Unióban, doktori értekezés Budapest, 2011. http://www.pazmanymunkajog.com/images/files/kutatas/DOLGOZAT_KG.doc 12. Kiss György (szerk): Az Európai Unió munkajoga, Osiris kiadó 2001 13. Kiss György: Új foglalkoztatási módszerek a munkajog határán – az atipikus foglalkoztatástól a szerződési típusválasztási kényszer versus típusválasztási szabadság problematikájáig, Magyar Jog 2007. évfolyam 1. szám

41

Jogszabályi jegyzék Római Szerződés, Az Európai Közösség Alapító Szerződése, (Róma, 1957. március 25.) 91/383/EGK A Tanács irányelve (1991. június 25.) a határozott idejű vagy munkaerőkölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (1992. július 1.) 96/71/EK Az Európai Parlament és a Tanács irányelve (1996. december. 16.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetésről 2001. évi XVI. törvény a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról 2004. évi XX. törvény egyes törvények munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos módosításáról 2005. évi CLIV. törvény a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint egyéb munkaügyi tárgyú törvények módosításáról 2007. évi XIX. törvény egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosítása 2008/104/EK Az Európai Parlament és a Tanács irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről 2011. évi CV. törvény egyes munkaügyi tárgyú, és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításairól 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról

42

Melléklet Munkaerő-kölcsönzésre irányuló keretszerződés a hatályos szabályozás alapján

MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉSI KERETSZERZŐDÉS amely létrejött egyrészről a Megnevezés: Székhely: Adószám: Bankszámlaszám: Cégjegyzékszám: mint kölcsönvevő (a továbbiakban: Kölcsönvevő) másrészről a Megnevezés: Székhely: Telephely: Adószám: Bankszámlaszám: Cégjegyzékszám: Nyilvántartási szám: mint kölcsönbeadó (a továbbiakban: Kölcsönbeadó, együttesen: Felek) között az alulírott helyen és napon az alábbi feltételekkel: 1./ A Kölcsönvevő megbízza a Kölcsönbeadót azzal a feladattal, hogy biztosítson számára igényeinek megfelelő képzettségű, felkészültségű és közösen leegyeztetett létszámú személyi állományt saját foglalkoztatottainak köréből, mely személyi állomány el tudja látni a Kölcsönvevő által kijelölt munkaköröket (munkakörök felsorolása) jelen szerződés hatálya alatt. SZJ: 74.50.2 Munkaerő-kölcsönzés. 2./ A munkavégzés helye a Kölcsönvevő telephelye, vagy a Kölcsönvevő által kijelölt telephely, konkrétan: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 3./ A Felek megállapodnak abban, hogy jelen szerződés xxxx.xx.xx.-től határozatlan időre szól és x napos felmondási idővel - írásban - szüntethető meg. VAGY xxxx.xx.xxtől xxxx.xx.xx-ig határozott időre szól. 4./ Jelen szerződés keretszerződés - amely a Felek együttműködésének feltételeit szabályozza konkrét megrendelések eseteire. A Kölcsönzött munkavállalók létszáma a Kölcsönvevő igényeitől és a Kölcsönbeadó lehetőségeitől függ. A Kölcsönvevő konkrét igényeit lehetőség szerint a munka megkezdése előtt x munkanappal, eseti megrendelőn, írásban (faxon, vagy e-mail-en) jelzi a Kölcsönbeadó felé. A Kölcsönvevő az eseti megrendelők elküldésével egyidejűleg a Kölcsönbeadó rendelkezésére bocsátja az adott megrendelésre vonatkozó - a jelen keretszerződés mellékletét képező - „Tájékoztató”-t. Az eseti megrendeléseket a Kölcsönbeadó köteles

43

írásban (faxon, vagy e-mail-en) lehetőség szerint a munka megkezdése előtt x munkanappal visszaigazolni, hogy részben, vagy egészben tudja-e teljesíteni a feladatot. A kölcsönvevő tudomásul veszi, hogy a kölcsönbeadó Mt. 219. §-ban folgalt kötelezettsége teljesítéséhez szükséges, hogy közölje a kölcsönbeadóval, a kölcsönzött munkavállalókéval megegyező munkakörben dolgozó saját állományú munkavállalók pénzbeli és egyéb (természetbeni) juttatásainak mértékét. E kötelezettségét folyamatosan, a valóságnak megfelelően kell teljesítenie, azaz rendszeres felülvizsgálat alapján a vonatkozó változásokról a kölcsönbeadót haladéktalanul értesítenie kell. Amennyiben nincs a kölcsönzött munkavállaló(k)éval megegyező munkát végző saját állományú dolgozója, ilyen értelmű tájékoztatást kell írásban a kölcsönbeadó részére biztosítani. A kölcsönvevő tudomásul veszi, hogy a 2003. évi XCII. törvény az Adózás rendjéről 16. § (17) értelmében a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában az állami adóhatósághoz be- és kijelentési kötelezettsége van. 5./ A Felek megállapodnak abban, hogy a Kölcsönbeadó – igény esetén a Kölcsönvevő bevonásával - előzetes adatértékelés és személyes meghallgatás útján kiválasztja azon személyeket, melyeket a munkavégzésre alkalmasnak vél. A Felek megállapodnak abban, hogy a személyi állomány változását - figyelembe véve annak szubjektív adottságait és a Kölcsönvevő igényeinek változásait - folyamatosan egyeztetik a jelen szerződés teljesítése és hatálya alatt. 6./ A Felek megállapodnak abban, hogy a Kölcsönvevő jelen szerződés tárgyát képező feladat elvégzéséhez biztosítja az összes tárgyi feltételt, tényt, körülményt, adatot és információt. A Felek megállapodnak, hogy a Kölcsönvevő a munkavégzéshez szükséges munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálatot saját foglalkozás-egészségügyi alapellátását biztosító intézményével lebonyolítja, annak költségét viseli. Az alkalmassági vizsgálatok dokumentációját a Kölcsönbeadó rendelkezésére bocsátja. 7./ A Felek megállapodnak abban, hogy a Kölcsönvevő által kiválasztott személyi állomány feletti felkészítési, betanítási, irányítási, utasítási, felügyeleti és ellenőrzési jog kizárólag a Kölcsönvevőt illeti meg, a munkavégzés időtartama alatt a Kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállalók munkavédelmére, a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a munkavégzésre, a munkakörök átadás-átvételére, a munkaidőre és pihenőidőre illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében. 8./ A szerződő Felek megállapodnak abban, hogy a Kölcsönbeadót a kölcsönzött személyi állomány teljesítése, jelenléti íven rögzített ledolgozott munkaideje alapján az alábbi kölcsönzési díjak illetik meg: a./ Rezsióradíjas konstrukció esetén: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx b./ Havidíjas, szorzós konstrukció esetén: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

44

c./ Fix havidíjas konstrukció esetén: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

d./ Összköltséges konstrukció esetén: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

e./ Órabéres szorzós konstrukció esetén: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

9./ Amennyiben a Kölcsönvevőnél előre nem tervezett munkaszünetelés, vagy állásidő következik be, akkor a Kölcsönvevő a Kölcsönbeadó részére a rendelkezésre álló kölcsönzött munkavállalók után járó alapóradíjat a Kölcsönbeadó részére köteles megfizetni, kivéve, a vis major eseteket. Ettől a Kölcsönbeadó köteles eltekinteni abban az esetben, ha a Kölcsönvevő ezt előzetesen a Kölcsönbeadó részére x nappal előbb írásban jelezte, illetve a szokásos évenkénti előírt tervezett leállások esetén. 10./ Felek megállapodnak, hogy amennyiben a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya tárgyhónap közben szűnik meg, a Kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő x munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a Kölcsönbeadónak átadni. Amennyiben ez nem történik meg, a Kölcsönvevő köteles a Kölcsönbeadó ebből eredő kárát a Kölcsönbeadó részére megtéríteni. 11./ A szerződő felek megállapodnak, hogy amennyiben a munkavállaló vétkes magatartásából kifolyólag a Kölcsönvevő az adott munkavállalóval a munkaviszony azonnali hatályú felmondását kéri, arról a Kölcsönvevő a vétkes magatartásáról való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban értesíti a Kölcsönbeadót, melyhez csatolja a felmondáskérést alátámasztó jegyzőkönyvet, vagy egyéb dokumentumot. 12./ Kölcsönbeadó vállalja, hogy x munkanapon belül gondoskodik a kölcsönzött munkavállaló előzetes követelményeknek megfelelő munkavállalóval történő pótlásáról (cseréjéről), amennyiben a munkavállaló a kijelölt munkahelyen nem jelenik meg, nem megfelelően végzi munkáját, vagy cseréjét a Kölcsönvevő megfelelő indokkal kéri. 13./ A Kölcsönvevő köteles a tárgyhót követő hó második munkanapjáig a jelenléti ívek alapján a kölcsönzött munkavállalók teljesítéséről személyre bontott kimutatást és összesített teljesítésigazolást adni a Kölcsönbeadó számára. Ezen teljesítésigazolás alapján a Kölcsönbeadó a bérszámfejtést elvégzi és számláz a Kölcsönvevő felé. 14./ A számlázott összeget a Kölcsönvevő köteles x napon belül a Kölcsönbeadó által kiállított számlán feltüntetett bankszámlára átutalni Jelen szerződés teljesítése során késedelmes fizetés esetén a késedelmi kamat mértéke a mindenkori jegybanki alapkamat kétszeres szorzatával egyenlő érték. 15./ A Felek megállapodnak abban, hogy a Kölcsönbeadó a szerződés teljesítése során a Kölcsönvevő utasításai és érdekei szerint köteles eljárni. 45

16./ A Kölcsönvevő vállalja, hogy minden olyan körülményről haladéktalanul tájékoztatást ad, mely a feladat sikeres megvalósításához elengedhetetlen. 17./ A Kölcsönbeadó kötelezettséget vállal arra, hogy a teljesítés során tudomására jutott információkat üzleti titokként kezeli, az ismertetett konstrukciót csak a Kölcsönvevővel közösen az ő hasznára használhatja fel. Az információk titokban tartásáért a Ptk. szerinti kárfelelősséget vállal. 18./ A Kölcsönvevő, amennyiben él a Munka Törvénykönyve 217. § (4) szerinti jogával, erre irányuló igényét a munkavállalók nevével megjelölve írásban jelzi a Kölcsönbeadónak, amely a fenti jogszabály szerinti adatszolgáltatást biztosítja. 19./ Jelen szerződés teljesítésével kapcsolatos munkák elvégzése során a felek kötelesek együttműködni, egymást kölcsönösen tájékoztatni a szerződés tárgyát képező ügyek állásáról, egymást haladéktalanul értesíteni az esetleges akadályozó tényezőkről, valamint vitás kérdéseiket lehetőleg peren kívül rendezni. 20./ A kapcsolattartásra kijelölt személyek: A Kölcsönvevő részéről: A Kölcsönbeadó részéről:

21./ A szerződő felek megállapodnak abban, hogy a jelen szerződésben nem szabályozott kérdések tekintetében a Munka Törvénykönyve és a Polgári Törvénykönyv ide vonatkozó rendelkezéseit fogadják el irányadónak. 22./ A jelen szerződést a szerződő felek elolvasták, közösen értelmezték, és mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag aláírták. Kelt:

__________________________ Kölcsönvevő

_________________________ Kölcsönbeadó

46

TÁJÉKOZTATÓ A xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Kft. (mint Kölcsönvevő) nevében ezúton tájékoztatom a xxxxxxxxxxxxxxxxxxx (mint Kölcsönbeadót) a köztünk xxxx.xx.xx.-én létrejött Munkaerő-kölcsönzési szerződéssel kapcsolatos, a Munka Törvénykönyve által meghatározott szempontokról.

1./

Az irányadó munkarendre, munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok:

2./ Munkáltatói jogkört gyakorló személy neve, beosztása, elérhetősége a Kölcsönvevő részéről:

3./

Munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módja és határideje:

4./

Az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek:

5./

A munkakör(ök)be tartozó feladatok:

6./ A munkaerő-kölcsönzés tárgyát képező munkakör(ök)ben a Kölcsönvevő munkavállalóinak alapbére: műszakpótléka: rendkívüli munkavégzés díjazása: ügyelet/készenlét díjazása: egyéb pénzbeli és természetbeni juttatások: VAGY Kijelentem, hogy a munkaerő-kölcsönzés tárgyát képező munkakör(ök)ben nem dolgozik saját – a kölcsönvevő állományába tartozó – munkavállaló. 7./

Egyéb, a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges körülmény:

Kelt:

_____________________ Kölcsönvevő

47

MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM -ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR MUNKAJOGI - ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS SZABÁLYAINAK FEJLŐDÉSI TENDENCIÁI

Recommend Documents