Mi mire változott? A Kjt. és az Mt. közalkalmazotti jogviszonyt érintő szabályai Lurdy Ház – 2013.IX.18. Dr. Horváth István ügyvéd - Dr. P. Horváth Ügyvédi Iroda c. egyetemi docens (PhD) - ELTE ÁJK
Forrásaink Az Mt. – a 2012. évi I. törvény A Kjt. – 1992. évi XXXIII. törvény 2003. évi CIII. törvény egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról
A Kjt. változása Az egyenlő bánásmód mint magatartási követelmény 12. § A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Negatív diszkrimináció – közvetlen és közvetett A sérelem orvoslása - nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (Például: „levisszük” a diszkrimináció folytán többet keresők bérét Munkabérnek minősül minden, • a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott • pénzbeli és természetbeni juttatás. Szempontok - A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
A Kjt. és az egyenlő bánásmód Az Mt. 12. § (3) bekezdéséből „a munkaerő–piaci viszonyokat” szövegrész nem alkalmazható. Próbáljuk a szabályt az „ország iskoláján” – a KIK-en
A munkáltató személyében bekövetkező változás 40. § A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha • a munkavállaló munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy • a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében • a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló a felmondást köteles megindokolni.
Az Mt. szabálya a Kjt. hatálya alatt Kjt. 24. §–a a következő (4) és (5) bekezdéssel egészül ki: „(4) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 40. § (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy a 33. § (2)–(3) bekezdésben és a 37. §–ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát lemondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a közalkalmazotti jogviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. (5) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 40. § (2) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott az (4) bekezdés szerinti lemondást – a 27. § (1) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával – köteles megindokolni.”
Felmentés – egy „apróság” A Kjt. 30. § (1) bekezdése „(1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a 30/A-30/D. §-ban és a 32. §-ban foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha • a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták; • b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség; • c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően; • d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont).”
Mit ír a 32. §? 32. § (1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van; b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít. Fontos adatkérések a teljesíthetőséghez?
A rendkívüli felmentés 25. § (2) g) rendkívüli felmentéssel • ga) az Mt. 78. §-a szerinti esetben, Az Mt. 78. § szerinti eset” – és a határidők?
A rendkívüli felmentés 33/A. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (2) A munkáltató köteles a rendkívüli felmentést megindokolni. Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
A rendkívüli felmentés – jogvesztő határidők (3) A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának – ha a rendkívüli felmentés jogát testület jogosult gyakorolni – azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmentés okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. (4) Rendkívüli felmentés esetén – e törvényben meghatározott kivételektől eltekintve – a felmentés szabályai nem alkalmazhatók.
A munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetésének jogkövetkezményei 82. § A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Elmaradt jövedelem - a munkaviszony körében e címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét Végkielégítés ezen felül – • ha a munkaviszony jogellenesen nem felmondással szűnt meg vagy • a munkaviszony munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességgel kapcsolatos felmondással szűnt meg, és a munkavállaló e miatt nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló a fentiek helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
Újrafoglalkoztatás kivételesen 83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. §-ban foglaltakon túlmenően – a bíróság kötelezi a munkáltatót a munkavállaló munkaszerződés szerinti újrafoglalkoztatására, ha • a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, vagy • a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt • felmondási tilalomba [65. § (3) bekezdés], ütközik • szakszervezeti egyetértés hiánya [273. § (1) bekezdésbe] • a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
A jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei – a jogviszony helyreállíthatósága A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 83. §–át azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott kérelmére – az Mt. 82. § (1) bekezdésében meghatározott jogkövetkezményen túlmenően – a bíróság a közalkalmazotti jogviszonyt abban az esetben is helyreállítja, ha a munkáltató, vagy annak fenntartója megsérti a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket [30/A–30/D. §; 32. §].” Egy „rossz” példa a részmunkaidő felajánlására [Kjt. 30/B. §]
Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok 95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét • az általános munkarend, a napi munkaidő és • a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. 1. Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, • a határozott idő lejártával, • a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával, • a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, • e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő) kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
Munkaidő-keret és állásidő fizetési kötelezettség Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony • a munkaidő-keret lejárta előtt • az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg • és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
Munkaidő-keret és bérlevonás Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt • a munkavállaló felmondásával, • b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő), • a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, vagy • a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló • az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél • magasabb összegű munkabérben részesült.
Az Mt - szabályok alkalmazása közalkalmazotti jogviszonyban 95. § (2) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a) az Mt. 95. § (2) bekezdés c) pontjában és (3) bekezdés c) pontjában foglalt, a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásán aa) a munkáltató általi próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetést, valamint ab) a 27. § (2) bekezdése szerinti – ide nem értve a közalkalmazott szakmai alkalmatlanságával vagy nem megfelelő munkavégzésével indokolt – azonnali hatályú megszüntetést,
Az Mt - szabályok alkalmazása közalkalmazotti jogviszonyban 2. b) az Mt. 95. § (2) bekezdés d) pontjában és (3) bekezdés d) pontjában foglalt, a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásán a 30. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjával indokolt felmentést, c) az Mt. 95. § (4) bekezdés d) pontjában foglalt, a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, valamint e) pontjában foglalt, nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásán a 27. § (2) bekezdés és a 30. § (1) bekezdés c) pontja szerinti, a közalkalmazott tartós szakmai alkalmatlanságával vagy nem megfelelő munkavégzésével indokolt azonnali hatályú megszüntetést vagy felmentést kell érteni. (3) Az Mt. 95. § (4) bekezdését alkalmazni kell a 30. § (4) bekezdése szerinti felmentés esetén is.
Szabadságátvitel A Kjt. 59. §-a a következő (4) bekezdéssel egészül ki: A munkáltató a felek naptári évre kötött írásbeli megállapodása alapján a) az 57. § (1) bekezdés szerinti, a fizetési fokozat alapján, és b) az 57. § (2) bekezdés szerinti, a magasabb vezetői vagy vezetői megbízás alapján megállapított pótszabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
A fizetési osztályba sorolás – a munkakörhöz szükséges „papír” 61. § (1) A közalkalmazotti munkakörök az ellátásukhoz jogszabályban előírt iskolai végzettség, illetve állam által elismert szakképesítés, szakképzettség, doktori cím, tudományos fokozat, valamint akadémiai tagság alapján fizetési osztályokba tagozódnak – A-tól J-ig. 61. § (2) Az (1) bekezdésben említett iskolai végzettséget, illetve szakképesítést, szakképzettséget a közoktatási, a szakképzési és felsőoktatási törvényekben használt fogalmakkal azonosan kell értelmezni.
Összhang az OKJ-vel 62. § (2) Az (1) bekezdésben említett iskolai végzettséget, illetve szakképesítést, szakképzettséget a köznevelési, a szakképzési és a felsőoktatási törvényekben használt fogalmakkal azonosan kell értelmezni. Ennek során a rész-szakképesítés és a szakképesítés–elágazás is szakképesítésnek, a szakképesítés–ráépülés pedig szakképesítésre épülő szakképesítésnek tekintendő.
Összhang az OKJ-vel 61. § (3) Az Országos Képzési Jegyzék szerinti emelt szintű szakképesítést az (1) bekezdés, valamint a 66. § (2) bekezdésének alkalmazásakor felsőfokú szakképesítésnek, a középszintű szakképesítést középfokú szakképesítésnek kell tekinteni. 61. § „(3a) Azon szakképesítés esetében, ahol a szakképesítés szakmai és vizsgakövetelménye a szakképzésben való részvétel feltételeként az iskolai végzettség megléte helyett a bemeneti kompetenciák meglétét is elfogadja, a szakképesítéssel rendelkező személyt a besorolás szempontjából minden esetben úgy kell tekinteni, mintha rendelkezne az előírt iskolai végzettséggel is.
Illetmény-minimumok – a tábla helyett Kjt. 66. §-a (9) bekezdés: A közalkalmazottat garantált illetményként legalább a) a kötelező legkisebb munkabérnek, b) középfokú vagy magasabb iskolai végzettséget, illetve középfokú vagy magasabb szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén a garantált bérminimumnak megfelelő összeg illeti meg. Kérdés: a Kjt. 66. § (2)-(3) bekezdés szerinti százalékokat mire számoljuk?
A távolléti díj különös szabályai 80. § (2) Az Mt. 148-149., valamint 151-152. §-át azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a távolléti díjat a 70-75. § szerinti bérpótlék, valamint a 77. § (1) bekezdése szerinti keresetkiegészítés figyelembevételével kell megállapítani. 80. § (2) Az Mt. 148–149. §–át, valamint 151. § (1)–(4) bekezdését és 152. §–át azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a távolléti díj megállapításakor a 70–75. § szerinti illetménypótlékot, valamint a 77. § (1) bekezdése szerinti havi rendszerességgel fizetett kereset-kiegészítést is figyelembe kell venni. 77. § (1) A munkáltató által meghatározott munkateljesítmény eléréséért, illetve átmeneti többletfeladatok - ide nem értve az átirányítást – teljesítéséért egyszeri vagy meghatározott időre szóló, havi rendszerességgel fizetett kereset-kiegészítésben részesítheti.
A távolléti díj különös szabályai 2. (3) A távolléti díj megállapításakor a 70–75. § szerinti illetménypótlékok közül azokat, amelyek a közalkalmazottat a munkavégzés esetén a) folyamatosan megilletik, az Mt. 149. §–ának megfelelően, az alapbérre, b) folyamatosan nem illetik meg, az Mt. 151. § (4) bekezdésének megfelelően, a bérpótlékra vonatkozó szabályok szerint kell figyelembe venni. (4) A távolléti díj megállapításakor a 77. § (1) bekezdés szerinti, havi rendszerességgel fizetett kereset-kiegészítést a (3) bekezdés a) pontjában foglaltak szerint kell figyelembe venni. (Az alapbérben kell figyelembe venni!)
Súlyos gondatlanság - hatályát vesztette a magyarázat 81. § Az Mt. 179. § (3) bekezdése alkalmazásában súlyosan gondatlannak minősül a károkozás különösen, ha a) a közalkalmazott aa) a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabály – szándékosságnak nem minősülő – súlyos megsértésével, vagy ab) az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével okozta a kárt, vagy b) a kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítás teljesítésével keletkezett, amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a figyelmet felhívta.
Magasabb vezetők kárfelelőssége 82. § (1) A magasabb vezető a vezetői tevékenységének keretében gondatlanul okozott kárért teljes mértékben felel. (2) Amennyiben a magasabb vezető a közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szünteti meg, hat havi távolléti díjával felel. A Kjt. 82. § (2) bekezdés A magasabb vezető, ha közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg az Mt. 84. § (1)–(2) bekezdésében foglaltaktól eltérően – hat havi távolléti díjával felel.
Megfeleltetés a Kjt. és az Mt. között 85/A. § Eltérő rendelkezés hiányában, ahol jogszabály • a) munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, azon közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt; • b) munkaviszonyt említ, azon közalkalmazotti jogviszonyt; • c) munkavállalót említ, azon közalkalmazottat; • d) munkaszerződést említ, azon kinevezést; • e) munkáltatói felmondást említ, azon felmentést; • f) az Mt. 78. §–a szerinti • fa) munkáltatói azonnali hatályú felmondást említ, azon rendkívüli felmentést, • fb) munkavállalói azonnali hatályú felmondást említ, azon rendkívüli lemondást,
Megfeleltetés a Kjt. és az Mt. Között 2. •
•
• • • •
g) az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondást említ, azon a 21/A. § (3) bekezdése szerinti azonnali hatályú megszüntetést, h) az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti azonnali hatályú felmentést említ, azon a 27. § (2) bekezdése szerinti azonnali hatályú megszüntetést, i) munkavállalói felmondást említ, azon lemondást, j) munkavégzés alóli felmentést említ, azon munkavégzés alóli mentesítést; k) üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat említ, azon közalkalmazotti tanácsot, illetve közalkalmazotti képviselőt; l) munkabért említ, azon illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést, kereset-kiegészítést és jutalmat;
Megfeleltetés a Kjt. és az Mt. Között 3. • • •
m) alapbért említ, azon illetményt; n) bérpótlékot említ, azon illetménypótlékot is érteni kell.”
Hatályba léptető szabályok Kjt. 91. §: (5) Az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával összefüggő és egyéb célú módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvénnyel (a továbbiakban: Módtv.) megállapított 33/A. §-ban foglaltakat a Módtv. hatályba lépését követően közölt rendkívüli felmentésre kell alkalmazni. (6) A Módtv. 1. § (6) bekezdésével megállapított 38. § (5) bekezdésben foglaltakat a Módtv. hatálybalépése után közölt munkáltatói közalkalmazotti jogviszony megszüntetés jogellenességének megállapítása iránt indított munkaügyi perben kell alkalmazni. (7) A Módtv. 1. § (8) bekezdésével megállapított, a Kjt. 80. § (2)–(4) bekezdésében foglaltakat a Módtv. hatálybalépése után esedékessé váló távolléti díjra kell alkalmazni.
Hatályba léptető szabályok Kjt. 59. § (4) megállapodás a szabadság meghatározott részének következő évi kiadásáról – 2014.I.1-től hatályos
Az Mt. közalkalmazotti jogviszonyra alkalmazandó szabályai Elszámolás hó közi munkaviszony megszűnéskor Mt. 95. § (5) bekezdés Az (1)–(4) bekezdés rendelkezéseit munkaidő– keret elrendelésének hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg. Egyenlő munkaidő-beosztás mellett foglalkoztatott közalkalmazottnak a próbaideje alatt rendkívüli munkaidőt rendelnek el. Amennyiben a munkáltató él a próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetéssel, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni - a közalkalmazott az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott [Mt. 95. § (2) bekezdés].
A példa folytatása Ha a közalkalmazott él az azonnali hatályú megszüntetés lehetőségével, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, miután a közalkalmazott beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült [Mt. 95. § (4) bekezdés]. Így a próbaidő alatti túlórákért nem jár pótlék.
Kötetlen munkarend Mt. 96. § (2) bekezdés Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.”
Szabadság – jogszerző idők 115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után. (3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában • a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • b) a szabadság, • c) a szülési szabadság, • d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának, • e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
Még mindig a jogszerző idők •
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, • g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)– k) pontban meghatározott tartama. Ha egy évben 30 napnál hosszabb ideig keresőképtelen a munkavállaló – jogszerző-e az első 30 nap? A beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség – beszámít-e a 30 napba? A keresőképtelen betegség három problémája a szabadságra való jogosultság megállapításakor Visszakövetelhető-e az időarányosnál hosszabb igénybe vett szabadság a munkaviszony megszűnésekor?
A gyermek utáni pótszabadság Mt. 118. § (2) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb •a) egy gyermeke után kettő, •b) két gyermeke után négy, •c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek a háztartásában van!!!!!!!! Fogyatékos gyermek: a pótszabadság gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos (a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra)
Gyermek és szülő Ki a gyermek? A családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; 1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek: az a gyermek, aki • a 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és • annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. Ki a szülő? • a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs, • az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van
Pótszabadság egészségi fogyatékosság esetén 120. § (2) A munkavállalónak, ha a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy c) vakok személyi járadékára jogosult évenként öt munkanap pótszabadság jár. A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény szerint a fogyatékossági támogatás a súlyosan fogyatékos személy részére az esélyegyenlőséget elősegítő, havi rendszerességgel járó pénzbeli juttatás (pl. hallás-vagy látáskárosultnak; mozgáskárosultaknak).
Apák – munkaidő-kedvezmény helyett pótszabadság Apanapok Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, • öt, • ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.
Arányosítás és kerekítés Év közben 121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár. (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, – a 118. § (4) bekezdést kivéve – a szabadság arányos része jár.” Kerekítés (2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Nem vonatkozik az arányosítás: • A gyermek utáni pótszabadságra - a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. • A fiatal munkavállaló pótszabadságára jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
Szabadságkiadás – minimális egybefüggő időtartam Az Mt. 122. § (3) bekezdése A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), - - a munkaszüneti nap és - az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe Mit írhatunk az eltérő megállapodásba?
Szabadságkiadás és elszámolás 124. § (1) A szabadságot a munkaidő–beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. (2) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén a szabadság kiadása során • a hét minden napja munkanapnak számít, • kivéve a munkaidő–beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A napi munkaidő mértékétől eltérő napi munkaidő–beosztás esetén, a szabadság kiadása során a munkaidőt a napi munkaidővel egyező óraszámban kell elszámolni.
A különös és a kisegítő szabály (3) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén a szabadság – a (2) bekezdéstől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő–beosztással azonos tartamra mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell kiadottnak tekinteni. (4) A szabadságot az (1)-(2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén a szabadságnapok számával arányos és a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. (5) Munkaidő–beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.
A betegszabadság Mt. 126. § (4) bekezdése [A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.] (4) A betegszabadság kiadásánál a 124. §–ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. A 124. § (3) bekezdés alkalmazásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni
Havi bér – a 174-es osztó (3) Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell • a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, • b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.
És ahogyan változott Mt. 136. § (3) Havi alapbér esetén a) az egy napra járó alapbér meghatározása során az alapbér összegét osztani kell az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számával, b) az egy órára járó alapbér meghatározása során az alapbér napi összegét osztani kell a napi munkaidővel.
Számtanpélda 1. Kinyitjuk a naptárt: az általános munkarend (hétfőtől péntekig tartó munkaidő-beosztás) alapján megállapítva az érintett hónap munkanapjainak számát, ekkor nem vehető figyelembe a munkaszüneti nap 2. Ezt a számot szükséges megszoroznunk a munkavállaló napi munkaidejének mértékével (általános napi teljes munkaidő esetén 8al). 3. A havi alapbért ezen számmal elosztva megkapjuk annak egy órára eső összegét. 4. A meghatározott időszakra járó alapbér megállapításához ezen összeget kell megszorozni az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.
A bérpótlék számítási alapja Mt. 139. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép és a 139. § ezzel egyidejűleg a következő (3) bekezdéssel egészül ki: (2) A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló alapbére. (2) A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét – a 136. § (3) bekezdéstől eltérően – a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, b) rész– vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani.”
Számtanpélda A havibéres egyhavi munkaidő-keretes munkavállaló -a 168 órás augusztus hónapban -190 órányi beosztás szerinti munkát végez. A 22 órára -járó bért az augusztus hónap szerinti általános munkarend szerinti osztószám alapulvételével számoljuk ki (168), -a munkaidő-kereten felüli munkavégzésért járó bérpótlék 50 %-os alapját pedig a 174-es osztószámmal.
A bérpótlékok Vasárnapi pótlék Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót a 101. § (1) bekezdés d)e) és i) pontjában meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. • d) a több műszakos tevékenység keretében, • e) a készenléti jellegű munkakörben, • i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál Munkaszüneti napi - Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
Ami a vasárnapi pótléknál meghatározó – mely pont alapján történik a munkavégzés? 101. § Vasárnapra rendes munkaidő •
a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben, • b) az idényjellegű, • c) a megszakítás nélküli, • d) a több műszakos tevékenység keretében, • e) a készenléti jellegű munkakörben, • f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, • g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • h) külföldön történő munkavégzés során i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál
És ahogyan változott Az Mt. 140. § (1) és (2) bekezdés Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék jár, ha a) a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbá b) a rendkívüli munkaidőre, ha a munkavállaló a 101. § (1) bekezdés alapján rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető. (2) A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg.”
Túlóra-ellenérték - pontosítás „143. § (1) A munkavállalót a (2)–(5) bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
A munkaszüneti nap díjazása Havidíjas munkavállalónak nem jár – a havi díj általány 146. § (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő, Távolléti díjra csak beosztás hiányában jogosult a munkavállaló. Órabéres és teljesítménybéres - ha beosztás alapján munkaszüneti napon munkát végez - napi bérre és 100 %-os pótlékra jogosult. A munkaszüneti napon történő munkavégzés csökkenti az adott hónapban ledolgozandó órák számát és 100 %-os pótlékra jogosít.
A távolléti díj 70 %-a – nem feltétlenül betegszabadságra 146. § (4) A (3) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. (5) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár. 146. § (4) Arra az esetre szól, ha az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalónak nincs a munkaszüneti napra munkaidőbeosztása Ha munkaszüneti napra beosztják a munkaidőt és a munkavállaló keresőképtelen, betegszabadságként kell elszámolni. Ez utóbbi irányadó a havidíjas munkavállaló keresőképtelenségére. (Ha nincs munkaszüneti napra munkaidő-beosztása, a keresőképtelenségére nem jár díjazás.)
Állásidő – mit kell fizetni? 146. § (1) A munkavállalót, ha a • munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének • a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) • - az elháríthatatlan külső okot kivéve – • alapbér illeti meg. 147. § A munkavállalót a 146. § (1) bekezdésben meghatározott díjazáson (alapbér) felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő– beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
Távolléti díj 148. § (1) A távolléti díjat a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett ba) teljesítménybér (150. §), bb) bérpótlék (151. §) figyelembevételével kell megállapítani. Hat hónap vagy hat naptári hónap? 152. § Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. •
Az esedékesség időpontja (2) Az esedékesség időpontja a) a távollét kezdő időpontja, b) a végkielégítés tekintetében ba) a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, bb) a 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.” (3) A távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket a 149-151. §-ban foglaltaknak megfelelően együttesen kell figyelembe venni.”
Havi bér, órabér – három időegységre kiszámított távolléti díj 149. § (1) Havi bér esetén • a) az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni, • b) a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata, • c) a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel. (2) Órabér esetén • a) az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel, • b) a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata, • c) a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni.
És ahogyan változhat Az Mt. 149. §–a helyébe a következő rendelkezés lép: 149. § (1) Havi bér esetén a távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni. (2) A távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti része a havi– vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.
A pótlék figyelembe vétele – ha nincs beosztva a munkaidő 151. § (1) A távolléti díj megállapításakor, • ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, • a 141-142. §-ban és a 144. § (1) bekezdésében foglaltak szerinti bérpótlékot (éjszakai, műszak, készenléti és ügyeleti pótlék) – • a (2)-(3) bekezdésben foglaltak szerint - figyelembe kell venni. (2) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
A pótlék figyelembe vétele – ha be van osztva a munkaidő 147. § (1) A munkavállalót a • 146. § (1) [állásidő] és • (3) bekezdése [távolléti díj melletti mentesülés] szerinti időtartamára bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidőbeosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Mikor nincs beosztva a munkaidő? Eltérések a bérpótlékok figyelembe vételében Milyen pótlékokat kell beszámítani a végkielégítés vagy a munkavállalót terhelő kártérítés összegébe?
És ahogyan változott Az Mt. 151. § (1)-(2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: (1) A távolléti díj megállapításakor a140. § (1) bekezdés a) pont, a 141–142. § és a 144. § (1) bekezdés szerinti bérpótlékot a (2)–(4) bekezdésben foglaltak szerint kell figyelembe venni. (2) A 140. § (1) bekezdés a) pont szerinti (vasárnapi) bérpótlék akkor vehető figyelembe, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában rendes munkaidőben munkát végzett.” Vasárnapi pótlék – a rendes vagy a rendkívüli munkaidőre fizetett is beszámítandó a távolléti díjba? A távolléti díjba nem beszámítható pótlékok
Aggályos hatósági megállapítások – 2013.II.12 Kétségtelen, hogy a távolléti díj számítására vonatkozó számítási mód miatt a dolgozónak járó havi munkabér fizetett távollét esetén a munkarend szerinti munkanapok számától függően havonként eltérést mutathat. Ebből következően az is előfordulhat, hogy szabadság esetén a munkabér nem éri el a munkaszerződésben megállapított alapbért, ugyanakkor a munkabérek védelme érdekében a havi alapbér a szabadság miatti távollét következtében sem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér, illetőleg a garantált bérminimum jogszabályban előírt összege. Ez esetben tehát az alapbért ki kell egészíteni a minimálbér mértékére."
Ha elszámolták az elszámolást 155. § (4) A munkavállalót • a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, • ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabérkülönbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.
És ahogyan változott Az Mt. 155. § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér–elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér–különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. A munkáltató a többlet–kifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.
És ami változott Mt. 156. § (1) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás és a) havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár; (2) A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. (3) 3) A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártát követően, ha a munkavállaló a (2) bekezdés szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni. (4) Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a (2) bekezdésben foglaltak szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.”
Keresetindítási határidő 287. § (2) A keresetlevelet a közléstől számított 30 napos határidőn belül kell előterjeszteni a) a 78. §-ban foglaltak szerinti, a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondással, valamint b) a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítése iránt. (3) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
Változások a keresetindítással kapcsolatban Mt. 287. § (2) és (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: „(2) A munkavállaló a) 40. § szerinti felmondásával, vagy b) 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásával kapcsolatos igény az elévülési időn belül érvényesíthető. (3) A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.”
Az Mt - módosítás hatályba léptető szabályai Az Mt. módosított 124. §-át a Módtv. hatálybalépését követően kezdődő szabadság esetén kell alkalmazni. 126. § (4) bekezdésében foglaltakat a Módtv. hatálybalépését követően kezdődő betegszabadság esetén kell alkalmazni. 148 -149. §-ban, a 150. § (3) és (5) bekezdésében, valamint a 151. § (1) és (2) bekezdésében foglaltakat a Módtv. hatálybalépését követően esedékessé váló távolléti díjra kell alkalmazni. 287. § (2) és (3) bekezdésében foglaltakat a Módtv. hatálybalépését követően közölt jognyilatkozatok tekintetében kell alkalmazni. 121. § (1) bekezdését a Módtv. a hatálybalépését követően született gyermek esetén kell alkalmazni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
A hatálybalépésről (1) E törvény a (2) bekezdésben foglaltak kivételével a kihirdetését követő második hónap első napján lép hatályba. (2) 2014. január 1–jén lép hatályba az 1. § (9) bekezdése, megállapodás a szabadság következő évre történő átviteléről és a 6. § (4) a kötetlen munkarend.
Köszönöm megtisztelő figyelmüket!
[email protected]
