A Kjt. változásai – háttérben az új Mt. és egy törvényjavaslat Lurdy Ház – 2012.XI.15. Dr. Horváth István ügyvéd, P. Horváth Ügyvédi Iroda c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK
Forrásaink Az új Mt. – a 2012. évi I. törvény - majd 85 törvénnyel később A módosított Kjt. 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról [Mth.] • 1-19. § Átmeneti rendelkezések • 26. § Módosítja a Kjt-ét • 85. § A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása T/ 9063. számú törvényjavaslat egyes foglalkoztatási tárgyú törvényeknek a Magyary Egyszerűsítési Programmal összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról
Van még másfél hónapunk A 2013.I.1-én életbe lépő szabályok • •
•
a távolléti díj [új Mt. 148-152. §] a szabadságra, a fizetés nélküli és a betegszabadságra vonatkozó szabályok (az önkéntes tartalékos katonai szolgálathoz kapcsolódó fizetés nélküli szabadság kivételével) [új Mt. 115-131. § és 133. §] a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás [új Mt. 53. §]
2012.XII.31-ig az érintett jogintézmények vonatkozásában a "régi" Mt. szabályai alkalmazandók.
Átlagkereset vagy távolléti díj? Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. De - ez a szabály nem vonatkozik a jogszabályokra (pl. Kjt) Például a végkielégítés Kjt. 33. § (2) bekezdés a végkielégítés összegét továbbra is a közalkalmazott átlagkeresete alapján kell megállapítani. Probléma: az új Mt. nem tartalmaz már rendelkezést az átlagkeresetről, és a Kjt. sem szabályozza Joghézag: a Kjt. továbbra is átlagkeresetben " számolja" a végkielégítést, viszont az átlagkereset megállapítására hatályos rendelkezés már nincs. T/ 9063. - 13. § (13) bekezdése korrigálja
Általános magatartási követelmények Az elvárhatóság 6. § A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. • Különbség: az „általában” és a „tőle” elvárható magatartás között A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során • a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá • kölcsönösen együtt kell működni és • nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. „Rossz” példák – terhesség elhallgatása, keresőképtelen betegség alatti „hallgatás”
Még egy magatartás-norma A méltányos mérlegelés - A munkáltató • a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, • a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása • a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Mi a két tagmondat jogi tartalma? A méltányosság már megjelent az ítélkezési gyakorlatban EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes
Mit ne tegyünk két munkanap között? 8. § A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Munkahelyen kívül - A munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen • a munkavállaló munkakörének jellege, • a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján • közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, • jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Tájékoztatási kötelezettség – a munkavállalótól kérhető adatok A tájékoztatás kötelezettsége - Az Mt. hatálya alá tartozók • kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, • amely a munkaviszony létesítése, valamint • az Mt-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A kíváncsiság korlátai - A munkavállalótól kérhető nyilatkozatok, adatközlés – csak ha • személyhez fűződő jogát nem sérti, és • a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése • szempontjából lényeges
Személyhez fűződő jogok - a munkavállaló ellenőrzése A munkavállaló ellenőrzése • csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartására irányulhat. • nem járhat az emberi méltóság sérelmével, • A magán élet nem ellenőrizhető – és a munkahelyen kívüli magatartás? Belenézhet-e főnökünk a számítógépünkbe? Előzetes tájékoztatás A munkáltató köteles a munkavállalót előzetesen tájékoztatni • azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, • amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. A munkáltató technikai eszköz alkalmazása esetén meghatározza az adatvédelmi és adatbiztonsági szabályokat.
Személyhez fűződő jogok : adatvédelem - újdonsággal Adatkiadás – újdonság : A munkáltató • munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkavállaló személyes adatait • az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint • adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Pl. outsourcing bérszámfejtés) Kjt.: a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.
Az egyenlő bánásmód mint magatartási követelmény 12. § A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Negatív diszkrimináció – közvetlen és közvetett E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Például: „levisszük” a diszkrimináció folytán többet keresők bérét Munkabérnek minősül minden, • a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott • pénzbeli és természetbeni juttatás. Szempontok - A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
2. fejezet A jognyilatkozatok Elállási jog A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak. Egyoldalú jognyilatkozat - Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, illetve vonható vissza. (Felmondás és terhesség)
A kötelezettségvállalás – munkáltatói szabályzat 16. § Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat • Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján • a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető • a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A kötelezettségvállalás • a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, • ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, • amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.
A munkáltatói kötelezettségvállalás módja A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a • kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, • hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt. Az Mt. 16. §–át az Mt. hatálybalépését megelőzően tett kötelezettségvállalásra is alkalmazni kell. 17. § A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban, illetve egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. Közzététel - A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.
3. fejezet A jognyilatkozatok megtételének módja A képviselet - 20. § A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha nem a jogosult jár el - Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot írásban jóváhagyta. Meddig – nincs rá határidő? Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Értelmezzük? A munkáltatói jogkör túllépése - A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
Az alaki kötöttség A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet. Ha nem foglalták írásba - Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen, kivéve, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. (pl. szóban megkötött megállapodás a munkaviszony megszüntetéséről Indokolás A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni. Jogorvoslati kioktatás - Az igény érvényesítésének módjáról, amennyiben az az elévülési időnél rövidebb - határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A kioktatás elmulasztása - A kioktatás elmulasztása esetén az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
Írásba foglalás, megállapodás, elektromos posta, közlés 23. § A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. Emailes üzenet - Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése • a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, • a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A közlés • Átvették, megakadályozták, meghiúsulás • Email: hozzáférhetővé válik
Az érvénytelenség – a megtámadhatóság egy kérdése A tévedés – a megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor • lényeges tényben vagy körülményben tévedett, • feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, • ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Az akarat hibája - Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.
Ami nem alkalmazható az új Mt-ből Kjt. 3. § (2)-(3) bek.: • A bedolgozók, az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka, • A versenytilalmi megállapodás szabályai Munkaerő–kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható. [Két sebből vérzik…..] Közalkalmazotti megállapodás nem pótolhatja a kollektív szerződést
Mikor kölcsönözhetünk közintézménybe munkavállalót? Munkaerő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében munkavállaló a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat ellátása más módon nem biztosítható. Akkor nem biztosítható más módon az alaptevékenység szerinti feladat ellátása, ha a munkakör • haladéktalan betöltése a tevékenység folyamatos ellátásának biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, • és az ehhez szükséges személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók.
Kollektív szerződés – felhatalmazási problémák? Kjt. 13. §: a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. kollektív szerződésre vonatkozó 277. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés a Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Mt. 277. § (1) bekezdés szerint a kollektív szerződés szabályozhatja • a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, • a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.
Eltérhet-e az Mt-től? A törvényszöveg egyrészt a kollektív szerződés a Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől való eltérési lehetőségét - az Mt-től eltérhet a kollektív szerződés szabálya? Ha igenlő a válasz, akkor az Mt. általános szabályai szerint - a közalkalmazotti jogviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezésektől - diszpozitív jelleggel, két irányban?! A Kjt. nem zárja ki a 277. § (2) bekezdésének alkalmazását, mely szerint a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. T/ 9063. - 13. § (13) bekezdése korrigálja? 277. § (1) bekezdésében” szövegrész helyébe a „277. § (1) és (2) bekezdésében” De! Közalkalmazotti szabályzat nem helyettesítheti a kollektív szerződést.
Második rész – A munkaviszony 6. fejezet – A munkáltató személyében bekövetkező változás Jogutódlás helyett munkáltató személyében bekövetkező változás Munkavállalói ellentmondási jog – irányelvi háttérrel (a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó 2001/23/EK irányelv 40. § A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna [70. §], továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés [77. §] szabályait is, ha • a munkavállaló munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy • a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében • a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló a rendes felmondást köteles megindokolni.
Kodifikációs diszharmónia Ellentmondás a Kjt. és az Mt. között 1. A Kjt. 38. § (1) bekezdése kizárja az Mt. 70. és 77. §-ának alkalmazását. 2. A Kjt. 85/A. §-a – Kjt. és Mt. közötti megfeleltetés: felmondáson nem kell lemondást érteni.
A munkaviszony kezdete – és ami az előtt van 48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A megkötés és a kezdet között - 49. § A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Elállás - Ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Például - a munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna (pl. a családi körülmények időközben történt alapvető változása).
VIII. fejezet A munkaszerződés teljesítése Új elvárások a munkavállalóval szemben Az elvárt bizalomnak való megfelelés – de a bizalomvesztés nem ok, hanem következmény Borravaló, hálapénz - A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a fentiekben meghatározott díjazásban részesült.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás hatályba lépés 2013.I.1-től 53. § A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál foglalkoztatni. Időkorlát - E foglalkoztatás időtartama naptári évenként összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhat meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Arányosítás – az időtartamot arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. Eltérés – kollektív szerződéssel? és munkaszerződés módosítással Megoldás (?) – például kapcsolt munkakör, több munkáltatóval kötött munkaszerződés, a munkavégzés helyének „szélesítése”
Munkavállalói hozzájárulás más helységben végzendő munkához A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára • a) a várandósság megállapításától gyermeke három éves koráig, • b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint • c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén. A c) pont alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. Azaz - A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól - újdonságok 55. § Általános iskolai tanulmányok folytatása esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, • Megszűnő tanulmányi munkaidő-kedvezmény - az Mt. hatályba lépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a „régi” Mt. 2012. június 30. napján hatályos 115. §-a az irányadó a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára Bíróság vagy hatóság felhívására vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges, A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
Fegyelmi helyett? - Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért 56. § A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére • kollektív szerződés vagy • – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, • a munkaviszonnyal összefüggő, • annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, • amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrány jogkövetkezményként: összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egy havi alapbérrel azonos összeget.
„Fegyelmi felelősség” Eljárási határidők - az azonnali hatályú felmondásra irányadókat kell alkalmazni (objektív és szubjektív jogvesztő határidők) De - eljárási szabályok nincsenek az Mt-ben – belső „jogalkotás”? A kétszeres elbírálás tilalma - Hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt nem állapítható meg, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt. Nem megfordítva kellene fogalmazni? A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (indokolás, jogorvoslati záradék).
Változás a jogviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokban A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók (pl. felmondási idő, végkielégítés, a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei). Kjt. 25. § (2) bekezdés f) és g) pont - A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető • „f) azonnali hatállyal • fa) a próbaidő alatt, • fb) a 27. § (2) bekezdése szerint – (a munkáltató a határozott idejű jogviszonyt), • fc) a 44. § (4) bekezdése szerint (összeférhetetlenség), vagy • fd) a (3) bekezdés szerint, valamint
A rendkívüli felmentés g) rendkívüli felmentéssel • ga) az Mt. 78. §-a szerinti esetben, vagy • gb) a gyakornoki idő alatt. Két probléma: 1. Felesleges az Mt. 78. §-ra történő hivatkozás, mitán a Kjt. 33/A. § a gyakornok esetére ugyan azt tartalmazza. Ezt kellett volna általános jelleggel megfogalmazni. 2. „Az Mt. 78. § szerinti eset” –és a határidők?
Összeférhetetlenség és megszüntetés Kjt. 44. § (4)-(5) bekezdés: (4) Ha a közalkalmazott az (1) bekezdés szerinti tiltás vagy a (3) bekezdés szerinti felszólítás kézhezvételét követő harminc napon belül az összeférhetetlenséget nem szünteti meg, a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. • (5) Az (1)–(4) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni a további jogviszony létesítésének megtiltására, illetve a már fennálló összeférhetetlenség jogkövetkezményeire vonatkozóan akkor is, ha az összeférhetetlenség a 41. §, valamint a 43/A–43/D. § alapján áll fenn.
Rendkívüli felmentés – az Mt. 78. § szerinti esetben 78. § (1) Az azonnali hatályú felmondás feltétele: a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Jogvesztő határidők: • az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, • legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni
Még egy szabály Tudomásszerzés időpontja: ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
A határozott idejű jogviszony „lemondhatósága” Kjt. 27. § (1) bekezdés: • „(1) A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott írásban indokolt lemondással akkor szüntetheti meg, ha a lemondás indoka olyan ok, amely számára a • közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy • körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony más okból lemondással nem szüntethető meg.”
Kötelező felmentés - kérelemre A Kjt. 30. § új (4) és (5) bekezdéssel egészül ki: • „(4) A közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. (5) A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltétel megállapításához szükséges jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával kell igazolni.”
Felmondás – megmaradó tilalmakkal Egy évre kizárhatják - 65. § A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt • a) a várandósság, • b) a szülési szabadság, továbbá • c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) - (6) az anyának jár, mindkét szülő igénybe veszi • d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
Még a tilalmakról •
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Az Mt. hatályba lépését megelőzően megkezdett, az Mt. 65. § (3) bekezdés e) pontja szerinti kezelés alatt álló munkavállalót a védelem a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig illeti meg. És az örökbefogadók? Elmarad a + 15 és a + 30 napos szabály a felmondási idő kezdete tekintetében
A kritikus időpont A védelem alkalmazása szempontjából • a felmondás közlésének, • csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. Várandósságra, emberi reprodukciós eljárásban való részvételre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. És ha már látszik? Kivel kell közölni?
Tilalom helyett a felmentési idő „csúszása” Kjt. 31. §: Felmentés esetén a felmentési idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján, külföldön végzett munka; b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság; c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint d) a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés tartama.
Felmondási tilalom helyett felmondási idő „csúszás” – nem alkalmazható a közalkalmazotti jogviszonyra?! 68. § A felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő az alábbiakban meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik: • a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, • a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés • hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, Kjt. 38. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt.-nek a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései (X. fejezet) közül – többek között - a 68–70. § nem alkalmazható.
Mégis „csúszik” a felmentési idő kezdete Kjt. új 38. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. a munkaviszony megszűnéséről és megszűntetéséről szóló rendelkezései (X. fejezet) közül a 63-64. §, 65. § (1)-(2) bekezdés, 66. § (1)-(3) és (8)-(9) bekezdés, a 69-70. §, a 77. §, a 79. § és a 85. § nem alkalmazható.
A felmondás indokolása – védett kor A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Mentesülés A munkáltató a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. És a rokkant nyugdíjasok? Felmondási korlátozás - A munkáltató • a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló • határozatlan tartamú munkaviszonyát • a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül • a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
Még a védett korról – felmondás állás-felajánlási kötelezettséggel A „védett munkavállaló” munkaviszonya • a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, • ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy • a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ennél jóval szélesebb védelmet (állásfelajánlási kötelezettséget) biztosít a Kjt. 30/ A. §-a
Az anyák és a gyermekét egyedül nevelő apák a védett korra vonatkozó szabályok hatálya alatt A védett korra vonatkozó szabályok és az anyák - az anya • munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén • a gyermek három éves koráig • a felmondási korlátozásra és az állás felajánlásra foglaltakat kell alkalmazni, • ha az anya szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.
A munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetésének jogkövetkezményei 82. § A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Elmaradt jövedelem - a munkaviszony körében e címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét Végkielégítés ezen felül – • ha a munkaviszony jogellenesen nem felmondással szűnt meg vagy • a munkaviszony munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességgel kapcsolatos felmondással szűnt meg, és a munkavállaló e miatt nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló a fentiek helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
Újrafoglalkoztatás - kivételesen 83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. §-ban foglaltakon túlmenően – a bíróság kötelezi a munkáltatót a munkavállaló munkaszerződés szerinti újrafoglalkoztatására, ha • a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, vagy • a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt • felmondási tilalomba [65. § (3) bekezdés], ütközik • szakszervezeti egyetértés hiánya [273. § (1) bekezdésbe] • a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
Munkavállalói jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei 84. § A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni. Munkakör-átadási problémák - A jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. Határozott idejű munkaviszony - A munkavállaló három havi távolléti díjának megfelelő összeget köteles megfizetni, ha a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. A munkáltató követelheti az előzőekben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is.
A munkaviszony megszűnése – nincs munkáltatói igazolás 80. § A munkaviszony • felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, • egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Egy fontos igazolás: Adatlap a bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről - a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény 78. § - a munkáltató köteles az adós részére a munkaviszony megszűnésekor igazolást kiállítani (a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Igazolást kell adni arról is, hogy a munkavállalónak tartozása nincs.
A közalkalmazotti igazolás Nincs munkáltatói igazolás az Mt-ben 36. § (2) A közalkalmazotti igazolás tartalmazza • a) a közalkalmazott természetes személyi azonosító adatait (név, születési név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap); • b) a közalkalmazott társadalombiztosítási azonosító jelét, a közalkalmazott pénztártag által választott magánnyugdíj-pénztár megnevezését, címét, pénzforgalmi számlaszámát; • c) a közalkalmazott munkakörét; • d) a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő tartamát; • e) a 22. § (8) bekezdés a)-c) pontjában meghatározottakat és a szülési szabadság időtartamát;
Még igazolunk •
•
• • •
f) minden olyan, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének évében munkában nem töltött időt, amely alatt a közalkalmazott illetményben részesült; g) a közalkalmazott illetményéből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, vagy pedig azt, hogy a közalkalmazott illetményét tartozás nem terheli; h) a jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját; i) a közalkalmazott 37. § (7) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését, továbbá j) a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének módját.
Mikor nem jár végkielégítés? Kjt. 37. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: (2) Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére az egészségügyi okot • kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha • a) legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül (Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont), • b) felmentésére a 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor. Kimarad a téves 37/ B. §-ra történő hivatkozás
11. fejezet A munka- és pihenőidő Fogalmak 86. – 87.§ Munkaidő: • a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, • a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő, illetve befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amit a munkavállaló • munkaköréhez kapcsolódóan, szokásosan és rendszeresen, • külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Nem munkaidő • a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá • a munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó-, illetve tartózkodási helyére történő utazás időtartama
Munka- és pihenő (munkaszüneti) nap, a hét Munkanap: • a naptári nap, vagy ettől eltérően • a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Heti pihenő-, illetve a munkaszüneti nap – mint a a munkanap, de a hét és huszonkét óra közötti időtartamot heti pihenő-, illetve a munkaszüneti napnak kell tekinteni. Hét: • a naptári hét, vagy ettől eltérően • a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik,
Napi és beosztás szerinti munkaidő 88. § Napi munkaidő: a törvény vagy a felek által meghatározott • a) teljes napi munkaidő vagy • b) részmunkaidő. Beosztás szerinti napi munkaidő: az egy munkanapra elrendelt rendes munkaidő. Beosztás szerinti heti munkaidő: az egy hétre elrendelt rendes munkaidő. 89. § Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja.
Munkáltatói tevékenység és munkaidő 90. § A munkáltató tevékenysége: a) megszakítás nélküli, ha • naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és • aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy • ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan, illetve rendeltetésszerűen másként nem folytatható, •
b) Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát (ez a pont a műszakpótlék folyósításakor a bölcsődéknél nem kitétel),
•
c) Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik
Készenléti jellegű munkakör 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha •
a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
•
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
A munkaidő-keret 94. § A munkaidő-keret tartama legfeljebb négy hónap, illetve tizenhat hét. A munkaidő-keret tartama legfeljebb hat hónap, illetve huszonhat hét • a) a megszakítás nélküli, • b) a több műszakos, illetve • c) az idényjellegű tevékenység keretében, valamint • d) a készenléti jellegű, • e) a 135. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörben (mobil munkavállalók) foglalkoztatott munkavállaló esetében. Kollektív szerződés rendelkezése szerint a munkaidő-keret tartama, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, legfeljebb tizenkét hónap, illetve ötvenkét hét. • A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidő-keret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.
Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok 95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét • az általános munkarend, a napi munkaidő és • a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, • a határozott idő lejártával, • a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával, • a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, • e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő) kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
Munkaidő-keret és állásidő fizetési kötelezettség Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony • a munkaidő-keret lejárta előtt • az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg • és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
Munkaidő-keret és bérlevonás Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt • a munkavállaló felmondásával, • b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő), • a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, vagy • a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló • az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél • magasabb összegű munkabérben részesült.
A munkaidő-beosztás szabályai 96. § A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. • Kötetlen munkarend - A munkáltató a munkaidő-beosztás jogát részben vagy egészben a munkavállaló számára írásban átengedheti, ha - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló a napi munkaidejének legalább felét maga jogosult beosztani. Közlés A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. De - a munkáltató • az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, • ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel, • legalább négy nappal korábban módosíthatja.
Amit nem kell alkalmazni kötetlen munkarend esetén Kötetlen munkarend esetén • a munkaidőkeretre és beosztásra, • a beosztás szerinti munkaidő mértékére, • a vasár- és munkaszüneti napi munkavégzésre, • az egyes pihenőidőkre, a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és a készenlétre [93–112. §], valamint • rendes és a rendkívüli munkaidő, és a készenlét nyilvántartására a [134. (1) bekezdés a)–b) pont] vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
Munkaidő-beosztás – alsó- és felsőhatárok 99. § A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. A munkavállaló beosztás szerinti • a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, • b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc ór Készenléti jellegű munkakörben – a felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti • a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, • b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő–keret elrendelése esetén a munkaidő–keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.
Minek nevezzük? Hiányzik a Kjt. 85/A. §-ában a megfeleltetés Csak: e) „rendes felmondást említ, azon felmentést; is érteni kell ”
Osztott munkaidő-beosztás 100. § A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
A munkaidő vasárnapra történő beosztása 101. § Vasárnapra rendes munkaidő • a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben, • b) az idényjellegű, • c) a megszakítás nélküli, • d) a több műszakos tevékenység keretében, • e) a készenléti jellegű munkakörben, • f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, • g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • h) külföldön történő munkavégzés során • i) kereskedelem Ha a c)-e) pontja szerinti munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, a közvetlenül megelőző szombatra számára rendes munkaidő nem osztható be.
A munkaközi szünet 103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő (a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő) , tartama • a) a hat órát meghaladja húsz perc, • b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. Kiadás - A munkaközi szünetet • a munkavégzés megszakításával, • legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni. A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben egy részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés - legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
A heti pihenőnap – hol maradnak a vasárnapok? 105. § A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). Rugalmasítás - Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - a heti pihenőnapok a munkaidő-keret, illetve az elszámolási időszak tartama alatt egyenlőtlenül is beoszthatók. - Ekkor a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. Kivéve: a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót Aki vasárnap dolgozik - a munkavállaló számára – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
A heti pihenőidő – ha nem napban adják 106. § A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. Aki vasárnap dolgozik - a heti pihenőidőbe a vasárnapnak havonta legalább egy alkalommal bele kell esnie. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható, amelybe • egy teljes naptári napnak és • havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A munkavállalónak a munkaidő-keret, illetve az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
Rendkívüli munkaidő - mérték és arányosság 109. § A teljes napi munkaidő esetén naptári évenként legfeljebb kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony • évközben kezdődött, vagy • határozott időre, illetve • részmunkaidőre jött létre, arányosan kell alkalmazni.
2012. évben legfeljebb kétszázhuszonöt óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
Szabadság – jogszerző idők 2013-tól hatályos 115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után. (3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában • a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • b) a szabadság, • c) a szülési szabadság, • d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának, • e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
Még mindig a jogszerző idők •
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, • g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)– k) pontban meghatározott tartama. A keresőképtelen betegség két problémája
Egy „szakálas” probléma megoldása – gyermek utáni pótszabadság 2012.I.1-től Mt. 132. § (2) bek.: A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb • a) egy gyermeke után kettő, • b) két gyermeke után négy, • c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. 2012.VII.1-től - Mt. 118. § (2) bek.: A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb • a) egy gyermeke után kettő, • b) két gyermeke után négy, • c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek a háztartásában van!!!!!!!!
Gyermek - szülő gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; szülő: • a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs, • az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van
Egy új és egy módosított pótszabadság 120. § A fogyatékos munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos munkavállaló, akinek legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította. Apanapok Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.
Szabadságkiadás – rövidebb idők 122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. • (3) A szabadságot – a 125. § (1) bekezdésében foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet. • (4) Legalább tizennégy napot – eltérő megállapodás hiányában – egybefüggően kell kiadni. • (5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
Kiadás – mikor-meddig? 123. § A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha októbertől „érkeznek” A szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. Ha az esedékesség éve eltelt - A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. A következő év végéig - A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap- és életkor alapján járó pótszabadság [ 116117. §] egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás 124. § A szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ettől eltérően - a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidőbeosztás esetén, a munkavállaló • szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és • a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.
Fizetés nélküli szabadságok – egy új jogcím Egy új jogcím A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára. Igénybevétel - A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban bejelenti. Visszatérés - A fizetés nélküli szabadság • a munkavállaló által megjelölt időpontban, • de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Örökbefogadás - A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.
Átmeneti szabályok A „régi” Mt. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-ig váltható meg.
A munka- és pihenőidő nyilvántartása 134. § A munkáltató köteles nyilvántartani • a) a rendes és rendkívüli munkaidő, • b) a készenlét, valamint • c) szabadság • Időtartamát Naprakészen - A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. Az a) pont szerinti nyilvántartás „naprakészségtől” eltérően • az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával • és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
Amit még nyilván kell tartani A munkáltató nyilvántartja • a) a 92. § (2) bekezdés (munkaidő mértékének megemelése), • b) a 99. § (3) bekezdés (A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a 12 vagy 48 órát legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő–beosztás szerinti munkaidőre esik.) • c) a 135. § (4) bekezdés (mobil munkavállalók) szerinti megállapodásokat.
Ebéd munkaidőben? 59. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében • b) jogszabály vagy kollektív szerződés – ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel – az Mt. 86. § (3) bekezdés a) pontjától a közalkalmazott javára eltérhet.” Mit ír az Mt. 86. § (3) a) pontja: Nem munkaidő a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá
A bérpótlékok Vasárnapi pótlék Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót a 101. § (1) bekezdés d)e) és i)pontjában meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. • d) a több műszakos tevékenység keretében, • e) a készenléti jellegű munkakörben, • i) a kereskedelemben. Munkaszüneti napi - Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
Műszakpótlék – ha nem is többműszakos a tevékenység? 141. § (1) (Kimarad: a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott) munkavállalónak, ha • a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, • a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha - havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint - a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.”
Kiegészítésül: Bölcsődékben alkalmazandó szabály a műszakpótlékkal kapcsolatban
•
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 42. §-a határozza meg, hogy a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 15. §-a egy új (10) bekezdéssel egészült ki az alábbiak szerint: „A gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltató tevékenység keretében munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott személynek, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, a tizennégy és tizennyolc óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a közalkalmazottak, munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.”
•
A fentiek értelmében tehát, a tizennégy és tizennyolc óra közötti időtartam alatt végzett munkavégzésre járó délutáni bérpótlék tekintetében, az ágazati jogszabályban történő szabályozás az irányadó és nem kell figyelemmel lenni a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 90. §. b) pontjában meghatározottakra.
Éjszakai pótlék Éjszakai munkavégzés esetén – • a műszakpótlékra jogosult a munkavállalót kivéve -, • feltéve, ha 22 és 6 óra közötti munkaidő az egy órát meghaladja, • tizenöt százalék bérpótlék jár.
Rendkívüli munkák - idő vagy pénz Az Mt. 143. § (1) bekezdése a következő szöveggel lép hatályba: „(1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár • a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, • a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül • végzett munka esetén.” A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 143. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a rendkívüli munkaidő ellenértékeként szabadidőt csak kollektív szerződés állapíthat meg.
Még túlórázunk A szabadidő mértéke: nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő, illetve a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. Pihenőnapi túlórák - A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót 100 %-os bérpótlék illeti meg.
A pótlék helyetti szabad- és pihenőidő kiadása Legkésőbb • az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, • munkaidőkeret alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően • Munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. • a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni. Kjt.: Tiltja a pótlék általányban történő elszámolását vagy annak beszámítását az illetménybe.
A munkabér védelme - A jogalap nélkül kifizetett munkabér Tájékoztatás a bérelszámolásról - A munkavállalót • a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, • ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. Ha kevesebbet fizettek A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült. És ha többet A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.
Képesítési követelmények hatályban marad a haladék A Kjt. 61. § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: (4) Végrehajtási rendelet rendelkezhet az (1) és (3) bekezdésben foglaltak alól indokolt esetben lehetséges felmentésről. A felmentéssel egyidejűleg elő kell írni a szükséges iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség legfeljebb öt éven belüli megszerzését. Nem számítható be az ötéves határidőbe mindazon időtartam, amelyet a gyakornoki időnél figyelmen kívül kell hagyni. A felmentés időtartamának eredménytelen eltelte esetén a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva megszűnik. A végeleges mentesítés: hatályát veszti!
Jubileumi jutalom – a kérelemre nyugdíjba vonuló hölgyeknek Kjt. 78. § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: „(4) Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya - a 25. § (2) bekezdés b) 1. pontja szerinti áthelyezés vagy g) pont ga) alpontja szerinti rendkívüli felmentés kivételével - megszűnik és • legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül (Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont) • vagy felmentésére a 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor, továbbá legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni.
XIII. fejezet A munkáltató kártérítési felelőssége – hol az ellenőrzési kör határa? A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárt. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, • amellyel nem kellett számolnia és • nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. Mérték - A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni • azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, • a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
Kárenyhítés és kérdések Kárenyhítés a közszférában? - A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen • a felek vagyoni helyzetét, (gazdag a munkavállaló?) • a jogsértés súlyát, (nem vétkességi alapú a felelősség?) • a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.
Munkavállalói kárfelelősség – magánjog „kontra” szociális védelem? Felelősség a vétkesen okozott kárért 179. § A munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg • a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét, • szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
Mi tekintendő súlyosan gondatlan magatartásnak? 81. § Az Mt. 179. § (3) bekezdése alkalmazásában súlyosan gondatlannak minősül a károkozás különösen, ha a) a közalkalmazott aa) a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabály – szándékosságnak nem minősülő – súlyos megsértésével, vagy ab) az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével okozta a kárt, vagy b) a kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítás teljesítésével keletkezett, amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a figyelmet felhívta. Mi a probléma a példálódzó magyarázattal?
Magasabb vezetők – „magas” felelősség 82. § (1) A magasabb vezető a vezetői tevékenységének keretében gondatlanul okozott kárért teljes mértékben felel. (2) Amennyiben a magasabb vezető a közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szünteti meg, hat havi távolléti díjával felel. Ehhez képest: Mt. 84. § (3) bekezdés a jogellenes megszüntetés esetén a munkavállaló felelősségének mértéke nem haladhatja meg a tizenkét havi távolléti díjat. Kérdés: súlyosítható-e felelősség mértéke, figyelemmel arra, hogy az Mt. tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összegben maximálja jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a kárfelelősség összegét?!
A munkavállalói biztosíték Előzmény – az 1945 előtti közszolgálat tiszti biztosítéka A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt vagy más értéket vesz át, illetve részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, továbbá b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi. A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérének összegét. A béremelés indifferens - Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését. Hol tartják a biztosítékot? A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni.
Még mindig a biztosítunk … A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkavállalónak visszafizetni, ha • a) munkaköre megváltozásával a biztosíték törvényi feltétele, vagy • b) munkaviszonya megszűnik. Mire használható - A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel.
A tanulmányi szerződés Ami újdonság A tanulmányi szerződésben • a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, • a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése (a szabadság jogszerző idői) megfelelően irányadó.”
Még tanulunk … Munkáltatói elállás - és a nyújtott támogatás visszakövetelhető, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. Azonnali hatályú felmondhatóság – ha a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.
Munkaügyi kapcsolatok általános kérdések Ki a képviselő - A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. Titkok - 234. § A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha • ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, • amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.
Ehhez képest – titoktartási kötelezettség Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy • olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, • amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel. Niyilvánosságra hozatal - Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
Ami hatályát vesztette a Kjt-ből 7-12/A. §-át, a szakszervezetre és a kollektív szerződésre vonatkozó egyes szabályok – az Mt. alkalmazandó
Szakszervezeti jogok Elvesző és csökkenő jogok - Nincs kifogás és képzési munkaidőkedvezmény A megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő munkavállaló munkajogi védelme - a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges • munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy • a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. Kit illet a védelem – korlátozott létszám és időbeli hatály A szakszervezet az üt - választás szabályai szerint önállónak minősülő telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma • a) az ezer főt nem haladja meg, egy főt, • b) a kétezer főt nem haladja meg, két főt, • c) a négyezer főt nem haladja meg, három főt, • d) a négyezer főt meghaladja, négy főt jelölhet meg.
Plusz egy fő és némi idő Még valaki - Védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt. Plusz 6 hó A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Másik munkavállaló megjelölése - ha a „védett” munkavállaló munkaviszonya vagy tisztsége megszűnt. Az egyetértési jog gyakorlása – előzetesen kell kérni? A szakszervezeti álláspont közlése - a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha nem értenek egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
Szerzett jogok Az Mt. 273. § (2) bekezdését a 2012. június 30. napján a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 28. §–a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell. Meddig tart a védelem?
A munkaidő-kedvezmény Kit? A munkavállalót szakszervezeti érdek–képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő–kedvezmény illeti meg, továbbá • A védelemre megjelölt munkavállaló [a 273. § (3)–(4) bekezdés] mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval folytatott konzultáció tartamára. Mennyi? A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidőkedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. - A szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján Bejelentés - A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidőkedvezmény igénybevételét - előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni.
Átmeneti szabály Meddig? A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. Megváltás? A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
Munkaidő-kedvezmény - Az Mt. 274. § (3) bekezdés alkalmazásakor 2012. december 31. napjáig a 2012. január 1–jei taglétszám az irányadó.
Kollektív - ki szerződhet? 276. § (1) Kollektív szerződést köthet a) a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, továbbá b) a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség. (2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló, b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. (3) A szakszervezeti szövetség kollektív szerzõdés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel a (2) bekezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre felhatalmazzák.
Még mindig a szerződéskötési jogosultságról (4) A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek a kollektív szerződést együttesen köthetik meg. Két kérdőjel?? (5) A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több munkáltató köti, akkor – e kollektív szerződés felhatalmazása alapján – a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést. Szakszervezeti taglétszám - (6) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni.
Átmenet – a kollektív szerződés Hatályvesztés a taglétszám miatt – A kollektív szerződés – ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet a 2012. január 1–jei taglétszáma alapján, vagy a szakszervezeti szövetség az Mt. hatályba lépésekor az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére – 2013. január 1. napján hatályát veszti. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén e szabályt akkor kell alkalmazni, ha egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.
Ami még hatályát veszti a Kjt-ből A közalkalmazotti tanács együttdöntési és véleményezési joga [Kjt. 16. § (1)-(2) bek.]
III. rész – Munkaügyi kapcsolatok Az üzemi tanács Üzemi tanács-választás – öt évre A központi mellett delegálással létrehozható a vállalatcsoport szintű üzemi tanács is Munkajogi védelem – csak az elnöknek Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke • munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Védelem - Az Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagjára 2012. december 31. napjáig az Mt. 260. § (3) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
Még mindig a hatályát vesztett rendelkezésekről 38/A. § (1)-(2) A csoportos létszámcsökkentés különös szabályai 45-54. § A fegyelmi felelősség 76. § Nem jár a rendkívüli munkaidőért díjazás annak, aki munkaidő-beosztását maga állapítja meg. Július 1-én (Mt. hatálybalépésekor) folyamatban lévő fegyelmi eljárás megszűnik. Az ezt megelőzően elkövetett, fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt – feltéve, hogy az Mt. 78. § (2) bekezdésében megjelölt határidő (15 nap – egy év) még nem telt el – az Mt. 56. § (4) bekezdés szerinti intézkedés vagy azonnali hatályú felmentés 2012. július 15. napjáig volt közölhető
Ami még hatályát veszti a Kjt-ből 34-35. § - a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei 37/ B. § Ki minősül nyugdíjanak Ennek következtében az Mt. 294. § (1) bekezdésének meghatározását kellene alkalmazni.
Hatályba lépett és lépni fog 2012. július 1. napján és 2013. január 1-én
Köszönöm megtisztelő figyelmüket!
Ha kérdésük van …, és ha még válaszolni is tudok?
[email protected]
