Nummer 2, 2003
Mensen, milieu of rendement? In de afgelopen 5 jaar hebben organisaties zich gericht op drie belangrijke kwesties: • • •
Mensen – zorgen voor een waardevolle sociale werkomgeving voor alle medewerkers en aandeelhouders. Milieu – nemen van verantwoordelijkheid voor een milieuvriendelijke bedrijfsvoering Rendement – het opbouwen van een financieel gezonde organisatie.
In het licht van de huidige economische situatie was Krauthammer International benieuwd naar de meningen van medewerkers en hun managers. Wat zijn de prioriteiten onder de huidige economische omstandigheden?
De context. Jan Bom is Managing Editor van P+, een tijdschrift dat onderzoek doet naar bovengenoemde drie prioriteiten. Wij vroegen hem naar zijn mening. “Dit is het uur van de waarheid. Verscheidene grote organisaties hebben al jaren geleden besloten om zich te concentreren op duurzaamheid. En dat zullen zij ook in de toekomst blijven doen. Wat wel opvalt, is dat de organisaties die zich uit PR-oogpunt zijn gaan toeleggen op duurzaamheid, daar inmiddels mee zijn gestopt. Maar het is juist nu tijd om te handelen. Organisaties die zich nu alsnog gaan toeleggen op duurzaamheid zullen daarvan profiteren wanneer de economie weer aantrekt. Neem bijvoorbeeld energieverbruik. Energie wordt steeds duurder. Dus de boodschap is simpel: verlaag de energiekosten van het bedrijf. Een ander voorbeeld: TPG, gespecialiseerd in logistiek, is een grote sponsorcampagne begonnen om iets te doen aan de honger in de wereld. In de campagne adviseert TPG hoe producten effectief van A naar B kunnen worden vervoerd. Momenteel geeft TPG ook organisatieadviezen aan de VN. Zulke dingen maken werknemers bijzonder trots op de organisatie waarvoor zij werken.” De eerste kwartaalrendement van TPG is ‘stabiel’. Tevens zijn 25 grote organisaties, waaronder Coca Cola, Johnson & Johnson en ING Bank, momenteel actief in een Nederlandse stichting onder de naam ‘Samenleving en Bedrijf.’ Deze stichting streeft ernaar Nederlandse bedrijven bewuster te maken van hun sociale verantwoordelijkheid. De stichting bestaat uit een snelgroeiend netwerk van organisaties, waartoe als eerste ABN AMRO, Ordina, Rabobank, Randstad en Shell zijn toegetreden. De lijst met alle organisaties die deel uitmaken van dit netwerk is te vinden op www.samen.nl.
Milieu – protestacties en officiële initiatieven? "Het wordt tijd dat de ‘corporate cowboys’ hun kaarten op tafel leggen... Er moet een eind worden gemaakt aan ‘de chaos van macht zonder verantwoordelijkheid’. Deze uitdaging wordt gepresenteerd in een onlangs verschenen oproep van ‘Friends of the Earth’. De Policy and Research Unit van de organisatie heeft een rapport onder de titel 'Open Disclosure, Sustainability and the Listing Regime' gesponsord. In het rapport wordt verslag gedaan van de mate waarin organisaties openbaarheid geven aan hun milieubeleid en sociaal beleid. Greenpeace, de organisatie die in de jaren tachtig als eerste een officiële politieke en industriële lobby opstartte, besteedde in 2002 in het winternummer van haar magazine aandacht aan haar zes leden tellende Political and Scientific Unit. Deze afdeling van Greenpeace is gevestigd in Brussel en wordt wetenschappelijk ondersteund door de universiteit van Exeter. De Political and Scientific Unit streeft ernaar milieubelangen te beschermen tegen politieke, economische en industriële druk. De organisatie claimt onder meer een bijdrage te hebben geleverd aan de ondertekening van het Protocol van Kyoto door de Europese Unie. Rendement – betrouwbare economische prognoses? In het economische rapport van de Europese Commissie dat dit voorjaar is verschenen, heeft de commissie haar in november bekendgemaakte prognose met betrekking tot het Bruto Nationaal Product (1,8) bijna met de helft naar beneden bijgesteld. Voor 2004 voorspelt de commissie een mogelijk herstel van het Bruto Nationaal Product naar een waarde van 2,3%. Hierbij hanteert zij als voorwaarde dat deze zomer de “geopolitieke spanningen” afnemen, de olieprijzen dalen en het vertrouwen van de consument toeneemt. Volgens het Amerikaanse Ministerie van Handel blijkt uit de meest recente cijfers dat het Bruto Nationaal Product in het eerste kwartaal van 2003 met 1,8% is gestegen. Maar hoe de groeicijfers zich ook mogen ontwikkelen, het blijft een feit dat de industrie nog steeds ernstige gevolgen ondervindt van de gebeurtenissen in de afgelopen turbulente periode. Mensen – hoe reageren de organisaties? De American Society for Training and Development (ASTD) heeft voor het vierde achtereenvolgende jaar vastgesteld dat er een relatie bestaat tussen de investeringen in training en de marktprestaties van een organisatie. Toch is training slechts een van de factoren die van belang zijn voor het behoud en de werving van personeel. Dit wordt in toenemende mate gezien als het belangrijkste onderdeel van het human resources beleid. In de Vision Research Briefing 'Help mij, ik ben leidinggevende' (voorjaar 2001) wordt het belang van training onderstreept. In 'Wat leiders missen' (najaar 2001) wordt duidelijk aangetoond dat managers belang hechten aan de verwachtingen die door nieuwe werknemers worden gesteld aan werving en carrièreontwikkeling en zich bewust zijn van de waarde van management development via training, coaching en consulting. Voor meer informatie kunt u terecht op www. krauthammer.nl Bronnen: • • • • • • •
Milieunieuws op http://www.foe.co.uk/ and http://www.greenpeace.org/ Voor driemaandelijks nieuws over best practices, casestudy’s en advies over dit onderwerp: zie P+ magazine op http://www.p-plus.nl/ Europese Commissie - http://www.europa.eu.int The American Society for Training and Development http://www.astd.org/- (2001 State of the Industry Report ) Het Amerikaanse Ministerie van Handel - http://www.commerce.gov/ Voor initiatieven op het gebied van de 'triple bottom line': zie 'Cannibals with Forks' van John Elkington op http://www.wileyeurope.com/ Voor meer informatie over aanverwante human capital development kwesties: zie Vision Research Briefing, nummer 3 en 4, op http://www.krauthammer.com/low/htdocs/com-
en/library/library_frame_2d1.htm •
Samenleving & Bedrijf - http://www.samen.nl/
Vision Research Briefing: onderzoeksresultaten. De onderzoeksmethoden van Krauthammer 355 managers en verkopers uit Frankrijk, Duitsland, Nederland, het Verenigd Koninkrijk, Italië, Spanje en Zwitserland vulden een vragenlijst in over de onderwerpen mensen, milieu en rendement afzonderlijk en deze drie
onderwerpen als integraal concept. De ingevulde vragenlijsten zijn onafhankelijk geanalyseerd door EIM Stratus en het commentaar is opgesteld door Krauthammer International. De meeste respons kwam uit Nederland, terwijl uit Duitsland en Italië de minste reacties kwamen. Voor het overige waren de responsniveaus evenredig over de landen verdeeld. Inzake bedrijfsomvang kwam de meeste respons van organisaties met een personeelsbestand van respectievelijk 101-500 werknemers en 1001-5000 werknemers. De minste respons kwam van organisaties met een personeelsbestand van 5001-10.000 werknemers. Het best vertegenwoordigd was de zware industrie (chemicaliën, industriële producten en consumentenproducten); het slechtst vertegenwoordigd waren de overheidssector en de non-profit sector.
Vibes • • • • • •
Gedragsmanagement en -trainingen zijn de snelst groeiende methoden voor persoonlijke ontwikkeling. E-learning mechanismen zijn het minst gangbaar en behoren tot de traagst groeiende methoden voor persoonlijke ontwikkeling. Elementaire bedrijfssystemen (de zogenaamde ‘nuts and bolts’ systemen) zijn de snelst groeiende investeringen in externe consultancy. De mate waarin nadruk wordt gelegd op het bedrijfsrendement, bijvoorbeeld tijdens één-opéénsessies met lijnmanagers, is internationaal de afgelopen twee jaar vrijwel ongewijzigd gebleven. Naarmate het accent verschuift van milieu, via mensen, naar rendement, kennen organisaties in rap tempo steeds minder prioriteit toe aan een milieubewuste bedrijfsvoering. Wanneer werknemers het beleid van een organisatie zouden mogen bepalen, zouden hun prioriteiten niet veel verschillen van die van de huidige managers.
Klik hier voor tabellen met onderzoeksgegevens Commentaar op het verrichte onderzoek Mensen Hoe hebben de door uw organisatie geboden mogelijkheden op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en training zich de afgelopen 2 jaar ontwikkeld? Analyse aan de hand van de reacties van alle respondenten, inclusief de respondenten die op deze vraag ‘niet van toepassing’ hebben geantwoord. De respondenten werden met betrekking tot 10 deelgebieden van persoonlijke ontwikkeling gevraagd of er hier sprake was van toename, stabiliteit of achteruitgang. De respondenten konden ook kiezen voor het antwoord ‘niet van toepassing’. Allereerst bekijken we de reacties van alle respondenten, inclusief de respondenten op wie bepaalde onderwerpen niet van toepassing waren. Dit geeft een inzicht in de gangbaarheid van de verschillende onderwerpen binnen de organisaties. Leiderschap en management gedragstraining scoorde qua groei het hoogst (volgens 61,5% van de respondenten was er sprake van een toename) en behaalde op het gebied van gangbaarheid de op één na hoogste plaats (8,5% van de respondenten antwoordde dat dit onderwerp ‘niet van toepassing’ was). Een goede tweede plaats werd ingenomen door 'initiatieven op het gebied van carrièreplanning en persoonlijke ontwikkeling’. Op dit punt was de groei weliswaar minder sterk dan bij leiderschap en management gedragstraining (50,5% van de respondenten gaf te kennen dat er sprake was van een toename), maar qua gangbaarheid was de score iets hoger.
Wanneer wij de percentages van ‘toename’ en ‘stabiliteit’ bij elkaar optellen, resulteert dit in een percentage dat uitdrukking geeft aan de ‘stabiliteit’ van de bestaande situatie. Zowel leiderschap en management gedragstraining als carrièreplanning en persoonlijke ontwikkeling zijn voor 85,5% van de ondervraagden gelijk gebleven. Werknemerstevredenheidscontroles en -enquêtes eindigden op de tweede plaats met 69,3%. Daar staat tegenover dat 8,5% van de respondenten te kennen gaf dat er de afgelopen twee jaar minder kansen zijn geboden op het gebied van leiderschap en management gedragstraining, en dat 5,3% meldde dat er sprake is van minder initiatieven op het gebied van carrièreplanning en persoonlijke ontwikkeling. Corporate university training en ook training voor officiële kwalificaties gaven de laagste groeipercentages te zien (6 en 7%) en scoorden ook qua percentage dat ‘gelijk gebleven’ is minder goed (ook hier weer wanneer de percentages voor ‘toename’ en ‘stabiliteit’ bij elkaar worden opgeteld). Wat betreft de gangbaarheid gaf de helft van de respondenten te kennen dat corporate university training op hen van toepassing is en bleek iets meer dan de helft ervaring te hebben met training voor officiële kwalificaties. 9 à 10% van de respondenten meldde een verslechtering van deze initiatieven. Er zijn verscheidene hypotheses die deze cijfers zouden kunnen verklaren. In de eerste plaats zou men kunnen stellen dat dergelijke initiatieven qua inspanning, kosten en planning logischerwijs zijn voorbehouden aan grote organisaties, die slechts een deel van ons onderzoek uitmaken. In de tweede plaats zijn beide soorten training vaak bedrijfsspecifiek en worden er vaak ontwikkelingstrajecten van middellange termijn gevolgd. Dit zijn complexe systemen en initiatieven die moeilijk zijn vorm te geven. In de derde plaats is training voor officiële kwalificaties vaak gespecialiseerde training (zoals training in verband met een IT- of marketinggerelateerde kwalificatie) of gereserveerd voor toekomstige leidinggevenden van een bepaald niveau (zoals training voor een MBA-graad). Op het gebied van gespecialiseerde training voor niet-officiële kwalificaties was sprake van soortgelijke matige resultaten. Ook e-learning mechanismen scoorden wat betreft toepasselijkheid matig of slecht. 18% van de respondenten gaf te kennen dat er een toename van deze initiatieven waarneembaar is; volgens 41,3% is er sprake van toename of stabiliteit. Dit onderwerp is echter wel het minst aan verandering onderhevig: slechts 4,9% antwoordde dat er qua e-learning mechanismen sprake is van een verslechtering. Ook qua gangbaarheid scoorde dit onderwerp het laagst: ongeveer de helft van de respondenten gaf te kennen dat dit onderwerp niet op hen van toepassing is. Gezonde groeipercentages (24 à 30%) vertoonden systemen voor het delen van kennis en best practices, verkoop- en onderhandelingstraining, werknemerstevredenheidcontroles en -enquêtes, en personal coaching sessies. Al deze onderwerpen scoorden ongeveer even hoog. Alleen werknemerstevredenheidscontroles en enquêtes blijken aan verandering onderhevig te zijn (een daling van 9,2%). 7 van de 10 respondenten antwoordden dat het onderwerp verkoop en onderhandeling op hen van toepassing is. Hoewel verkoop- en onderhandelingstraining op het eerste gezicht laag lijkt te scoren in een zakenwereld waar hevige concurrentie aan de orde van de dag is, zou men daarentegen kunnen stellen dat dit een hoge score is voor een discipline die normaliter niet door 7 van de 10 mensen binnen een organisatie wordt beoefend. Analyse van de rangorde van de 10 deelgebieden aan de hand van de reacties van uitsluitend die respondenten die verklaarden dat de desbetreffende onderwerpen op hen ‘van toepassing’ zijn. Wanneer wij de gelijk gebleven percentages nader bekijken, kunnen wij concluderen dat er hier sprake is van een verschuiving in de rangorde. De drie hoogste scores komen nu voor rekening van leiderschap en management gedragstraining, verkoop- en onderhandelingstraining, en e-learning. De overige onderwerpen dalen één of twee plaatsen in de rangorde of blijven op dezelfde plaats staan. Het onderwerp dat het sterkst daalt in de rangorde, wordt gevormd door werknemerstevredenheidscontroles en -enquêtes (4 plaatsen). De afgelopen twee jaar zijn organisaties het meten van de tevredenheidsniveaus van hun werknemers minder belangrijk gaan vinden dan het verhogen van hun productie – een ontwikkeling die noch de organisaties, noch de motivatie van de werknemers ten goede komt. Bij deze vraag varieerden de responspercentages van 97,5 tot 99,3%, wat aantoont dat de ondervraagde werknemers op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en training bijzonder betrokken en gemotiveerd zijn.
Rendement Is, in de samenwerking tussen uw afdeling en externe consultants, de betrokkenheid van externe consultants gedurende de afgelopen 2 jaar veranderd en, zo ja, op welke wijze? De deelnemers werd verzocht vragen te beantwoorden over de ontwikkeling van de betrokkenheid van consultants op 9 gebieden. Bij deze vraag vertoonden de elementaire bedrijfssystemen de grootste groei en de hoogste ‘gelijk gebleven’percentages. De top-drie van de scores ziet er als volgt uit: • • •
Verbetering van bedrijfsprocessen (41,2% van de respondenten antwoordde dat er sprake is van een toename en 65,4% gaf te kennen dat er sprake is van stabiliteit) Informatietechnologiesystemen (36,5% van de respondenten antwoordde dat er sprake is van een toename en 67,7% gaf te kennen dat er sprake is van stabiliteit) Human resources training en ontwikkeling (32% van de respondenten antwoordde dat er sprake is van een toename en 64,1% gaf te kennen dat er sprake is van stabiliteit).
De groei blijkt trager te verlopen naarmate de vereiste betrokkenheid abstracter is. Zo is er bijvoorbeeld op het gebied van bedrijfsstrategie sprake van een tragere groei dan bij de verbetering van de bedrijfsprocessen, en is de groei op het gebied van human resources strategie en planning trager dan de groei van human resources training en ontwikkeling. De laagste scores op het gebied van ontwikkeling (in een tijd waarin, zo mogen wij aannemen, er streng financieel beheer wordt gevoerd) werden toegekend aan financiële dienstverlening en accounting services en inkoop- en logistiekmechanismen. Op het gebied van marketingstrategie en aanverwante consultancydiensten (vaak als eerste onderwerp van bezuinigingen in moeilijke economische tijden) is er volgens 22% van de ondervraagden sprake van een ‘toename’, terwijl er volgens 29% sprake is van ‘stabiliteit’. De volgende vraag gaat over persoonlijke gesprekken met uw huidige directe leidinggevende. Wordt er naar uw mening meer nadruk gelegd op persoonlijke ontwikkeling of op het bedrijfsresultaat van de organisatie? En hoe verhoudt dit zich tot de situatie van twee jaar geleden? Bij deze vraag werd de respondenten verzocht te kiezen voor een cijfer op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 stond voor persoonlijke ontwikkeling en 10 stond voor de rendementcijfers van de organisatie. Twee jaar geleden resulteerden de reacties van de respondenten in een gemiddeld cijfer van 6,29, wat betekent dat er iets grotere nadruk op de rendementcijfers van de organisatie werd gelegd. Dit is inmiddels gestegen naar 6,5. De mate waarin nadruk wordt gelegd op de rendementcijfers van de organisatie is de afgelopen twee jaar dus nauwelijks veranderd. Bij deze vraag is het interessant om de verschillen tussen de landen onderling nader te bekijken. De Duitse en Italiaanse respondenten scoren net als twee jaar geleden qua nadruk op rendementcijfers het hoogst (8 of hoger). De allerhoogste score komt voor rekening van de Spaanse respondenten: twee jaar geleden scoorden zij op dit gebied rond het internationale onderzoeksgemiddelde (6,89) maar nu scoren zij met een 8,21 bovengemiddeld en zelfs hoger dan hun op rendement gerichte Duitse en Italiaanse collega’s. De Zwitserse respondenten gaven te kennen dat er juist minder nadruk wordt gelegd op rendementcijfers (van 6,05 naar 5,69), waarmee zij in dit opzicht een unieke positie innemen in de groep respondenten. Ook de Nederlandse respondenten scoren relatief laag: 6,03 twee jaar geleden en 6,05 in het meest recente onderzoek.
Milieu In hoeverre profileert uw bedrijf zich als milieubewuste organisatie? Wordt er officieel een milieubewust imago naar buiten gebracht, of gebeurt dit op informele/neutrale wijze, of profileert het bedrijf in kwestie zich in het geheel niet als milieubewuste organisatie? 49% van de respondenten antwoordde dat hun bedrijf zich officieel dan wel informeel als milieubewuste organisatie profileert; 36% vond dat hun bedrijf zich officieel als milieubewuste organisatie profileert. Slechts 16% van de respondenten gaf te kennen dat hun bedrijf zich volgens hen totaal niet bekommert om het milieu.
Wanneer wij milieubewuste bedrijfsvoering vergelijken met de omvang van het personeelsbestand blijkt er een verband te bestaan tussen de omvang van de organisaties in ons onderzoek en de mate waarin deze organisaties een milieubewuste bedrijfsvoering volgen. 17% van de respondenten werkt voor een organisatie met minder dan 100 werknemers en 35% werkt voor een organisatie met meer dan 500 werknemers. In termen van bedrijfsactiviteit werkt 35% voor een organisatie waarop geregeld druk wordt uitgeoefend om haar bedrijfsvoering milieuvriendelijker te maken. Het betreft hier organisaties die actief zijn in de agrarische sector en zware industrie (chemicaliën, industriële producten en consumentenproducten), en financiële dienstverleners.
Mensen, milieu en rendement In hoeverre worden er in uw bedrijf concrete initiatieven op het gebied van mensen, milieu en rendement genomen?
Wanneer wij de antwoorden van degenen die ‘in hoge mate’ antwoordden nader bekijken, zien wij dat het accent verschuift van milieu (‘in hoge mate’ volgens 15,6% van de respondenten) via mensen (34,2% van de respondenten) naar rendement (63,9% van de respondenten). Op milieugebied is er sprake van een kloof tussen wat respondenten beschouwen als het presenteren van een officieel milieubewust imago en hun perceptie van daadwerkelijk ontplooide initiatieven. Want hoewel 36% van de respondenten vindt dat hun organisatie zich officieel profileert als milieubewuste organisatie, is minder dan 18% van mening dat er ook daadwerkelijk in hoge mate initiatieven worden ontplooid. Wanneer wij echter een bredere terminologie toepassen en de respondenten vragen naar ‘officieel en neutraal’ gepresenteerde milieubewuste imago’s en ‘in hoge en gemiddelde mate’ ontplooide milieu-initiatieven, zijn de percentages respectievelijk 52,7% en 49%. Het is nog onbekend in welke mate dit door milieugroepen als bemoedigend wordt ervaren. De uitkomst van dit onderzoek zal zowel aan Friends of the Earth als Greenpeace ter beschikking worden gesteld. Waaraan wordt volgens u momenteel door organisaties de hoogste prioriteit gesteld? En waar zou u prioriteit aan geven als u het beleid van een organisatie zou mogen bepalen? Ook hier geldt, hoewel er in mindere mate sprake is van een uitgesproken exponentiële toename, dat de prioriteiten duidelijk zijn: milieu 12,5%, mensen 29,7%, en rendement 56,6%. En wat betreft het verschil tussen de wijze waarop de prioriteiten volgens de respondenten momenteel zijn verdeeld en de verdeelsleutel die zij zelf zouden toepassen, is sprake van dezelfde rangorde: op het gebied van rendement is er een daling van 10% te zien, wat betreft mensen is een stijging van 9% waarneembaar en met slechts 2,5% heeft het milieu ook volgens de respondenten de laagste prioriteit.
Winnaars en...verliezers? Wat betreft de verschillen tussen de landen onderling blijkt dat er in drie landen aan de onderwerpen mensen, milieu en rendement een hogere of lagere importantie wordt toegekend dan in de overige landen.
RENDEMENT
MENSEN
MILIEU
Duitsland
Zwitserland
Italië
Zwitserland
Italië
Duitsland
'Hoogste importantie’
‘Laagste importantie’
Meer informatie • • • •
Kijk eens rond op onze site! Voor meer informatie over Krauthammer International Neem ook eens een kijkje in onze virtuele bibliotheek Als u zich wilt opgeven voor onze Vision Research Group, deelnemen aan onderzoeken, u (gratis) wilt abonneren op onze drie maal per jaar gepubliceerde onderzoeksresultaten, of uw gegevens wilt wijzigen.
