MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. Daruka Eszter egyetemi tanársegéd BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz

2016.10.19.

1

Szociális tanuláselmélet Az emberekben az utánzásra való hajlam nagyon erős. A megfigyelt magatartást értékeljük, a pozitívan értékelt mintát modellnek tekintjük, és utánozzuk. • Motiváció fokozásának eszközei: – Vállalaton belüli tréningek (filmek, előadások, szerepjátékok) – Belső jutalmazás, önmegerősítés – Vezetők vagy kollégák közvetlen iránymutatásai

A szociális tanulás elmélete kiegészítve értékes külső jutalommal a motivációs eljárások egyik leghatékonyabb kombinációját alkotják.

Megerősítéselmélet

Pozitív megerősítés • Valamilyen cselekvéshez pozitív következmények (pl. pénz, dicséret) • Veszély: a jutalom automatikussá válik, elmaradása esetén viszont felzúdulást kelt • Időben közvetlenül kövesse a következmény a magatartást!

Negatív megerősítés • Negatív következménytől való félelem miatti cselekvés, feloldunk olyan nem kívánatos következményt, amit a munkatárs szeretne elkerülni. (pl. „zaklatás”) • Veszély: állandó stresszel jár, és nem mindig a vezető által elvárt magatartás érvényesül

Büntetés • Bizonyos magatartásokat szüntet meg (vagy legalábbis csökkent) a következmény Fegyelmi Elbocsátás

• Hatása rövid ideig tart, kiszámíthatatlan, kerülni kell! • Ellenőrizhetetlen érzelmi reakciót vált ki, félelem és bizalmatlansággal teli kultúrát alakít ki

Kioltás • = „Nem megerősítés” • Megszüntetjük azon következményeket, amelyek hatására a cselekvés ismétlődött • Nem reagálunk valamilyen viselkedésre

Megerősítés ütemezés és gyakoriság szerint  Meghatározott intervallumú megerősítés (fixed-interval schedule)  Változó intervallumú megerősítés (variable-interval schedule)  Meghatározott arányú megerősítés (fixed-ratio schedule)  Változó arányú megerősítés (variable-ratio schedule)

Célkitűzés-elmélet A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az egyéni és szervezeti célok közötti összhang. Ha az alkalmazott ismeri, érti és elfogadja a célokat, azok megvalósításáért hajlandó cselekedni. („Management by Objectives” irányzat) A nagyobb teljesítmény elérését segíti:  specifikus célok megfogalmazása  komplex célok kijelölése  célok elfogadása  a teljesítmények visszacsatolása

Hatékony célok • A nagyobb teljesítmény elérését segíti: – specifikus célok megfogalmazása • „tégy meg minden tőled telhetőt” – ROSSZ!

– komplex célok kijelölése • feltéve ha elfogadjuk őket és akkor is bizonyos képességhatárig!

– célok elfogadása, bevonás – a participáció növeli a pozitív attitűdöt – a teljesítmények visszacsatolása • „hol tartunk?”

A célkitűzés elmélet kritikája • korlátozott az alkalmazás vezetői, szakértői, értelmiségi munkaköröknél • gyakorta vezet játszmákhoz: jó bázis vs. feszített cél • munkatársak kontrollálásának egy újabb eszköze • nem bizonyított a magas célok elégedettségre való hatása • célelérés szenvedéllyé válik • a feszített cél önmagában nem garancia • nem egyeztethető össze McClelland elméletével

Porter-Lawler modell

Ajánlások a vezetőknek  Nyújts értékes jutalmakat!  Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot!

 A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a hatékonyságot!  Alkalmazz képzett embereket!  Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását!  Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat!  Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez!

 Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését!

Csíkszentmihályi: Flow • Flow (áramlat-élmény): az a jelenséget, amit az emberek akkor élnek át, amikor belefeledkeznek munkájukba • Az emberek a flow állapotban olyan kiemelkedő szellemi és fizikai teljesítményekre képesek, melyeket a flow hatás nélkül elképzelhetetlenek (sport, művészetek, munka) • Puha vállalatvezetési módszer az üzleti, szervezeti hatékonyság növelésének támogatására. http://www.ted.com/talks/lang/hu/mihaly_csikszentmihalyi_on_flow.html

Áramlat-élmény • Az emberek általa képesek megbirkózni az előttük álló feladattal egy adott cél felé irányuló, szabályokhoz kötött cselekvésrendszerben, amely világos visszajelzést ad a teljesítményükről. • Olyan erősen összpontosítanak arra, amit csinálnak, hogy semmiféle egyéb dologra nem figyelnek közben, problémáik miatt sem aggodalmaskodnak. • Az Én-tudat eltűnik, az időérzék eltorzul. • Az ilyen élményt nyújtó tevékenység jutalomértéke olyan magas, hogy az emberek hajlamosak pusztán emiatt végezni tevékenységüket, és még akkor sem nagyon érdekli őket, ha nehéz vagy veszélyes az, amit csinálnak.

Az örömteliség elemei 1. A felkészültséget kívánó feladat 2. A feladatra való összpontosítás 3. Világos célok 4. Folyamatos visszacsatolás 5. A cselekvés és a figyelem eggyé olvadása 6. A kontroll paradoxona 7. Az Én-tudat elvesztése (majd megerősödése) 8. Az idő átalakulása Az elemek kombinációja az öröm olyan mély érzését hozza létre, és olyan kielégítő, hogy az illető azt érzi, hogy minden fáradtságot megér az, hogy átélheti.

szorongás

A3

A4

A1

A2

unalom

kevés

lehetőség

sok

Az áramlat-élmény feltételei

alacsony

készségek szintje

magas

A munka mint áramlat • Felmérés az áramlat-élményről munka közben és szabadidőben (több, mint 1000 résztvevővel, 4800 válasszal) 54%

18%

64%

51%

47%

15%

16%

20%

A motiváció növelésének eszközei  Ösztönzési rendszer  Teljesítményértékelési rendszer

 Munkakör-kialakítás

Köszönöm a megtisztelő figyelmet! [email protected]

2016.10.19.

20