MEDIACOMPETENTIES Bevindingen en aanbevelingen fase 2 Ontwikkeling

MEDIACOMPETENTIES Bevindingen en aanbevelingen fase 2 Ontwikkeling tussenrapportage

Februari 2010

DOEL MEDIACOMPETENTIES Stimuleer leren en ontwikkelen in de media- en communicatiesector. Speel in op de toekomst, leid niet op voor „gisteren‟. In de eerste fase van het Project Mediacompetenties is onderzoek gedaan naar de toekomst van de Media- en communicatiesector. Uit de Toekomstvisie Mediawaardeweb blijkt dat er vier mogelijke toekomstscenario‟s zijn. Het meest waarschijnlijke is dat na een periode met veel accent op „local‟ en social networks, de verdienmodellen gehaald gaan worden uit online, sterk gepersonifieerde dienstverleningsmodellen. Uit de Toekomstvisie komt ook naar voren dat voorheen lineaire waardeketens veranderen in een „waardeweb‟ waardoor vroegere samenwerkingspartners concurrenten worden en verbindingen met meerdere partijen aangaan. In dit waardeweb zijn nog steeds 5 economische rollen te onderscheiden (adverteren, content ontwikkelen, aggregeren, realisatie en distributie) die bedrijven in verschillende combinaties kunnen hebben. Het zijn niet zozeer deze rollen, maar wel de tools en vaardigheden die telkens weer ingrijpend veranderen. Op basis van de bevindingen in de Toekomstvisie is het Raamwerk Mediacompetenties opgesteld. Dit model geeft een overzicht van rollen, toekomstige werkprocessen en competenties. Het is een flexibel systeem waarvan ieder bedrijf of opleiding een individueel en toekomstgericht ontwikkelprogramma kan afleiden. Dit was de input voor fase twee van het project Mediacompetenties. Inmiddels is onderzocht welke instrumenten nodig zijn om in de praktijk tot individuele ontwikkelplannen te komen (deelproject 1, Ontwikkelgroep) en of het mogelijk zou zijn tot een samenhangend opleidingsaanbod te komen (deelproject 4, Upgrading Mediasector). Hierbij vind u de (tussentijdse) bevindingen en wat deze betekenen voor de invulling van de geplande projectactiviteiten.

Mediacompetenties, bevindingen en aanbevelingen – februari 2010

2

PROJECTOVERZICHT

= Gerealiseerd = Nog te realiseren


3

ONTWIKKELGROEP De Ontwikkelgroep kreeg als opdracht te onderzoeken wat HRM nodig heeft om het leren te stimuleren, zowel in het bedrijf als op brancheniveau. Zij werd daarin ondersteund door Prof. Dr. Lidewey van der Sluis, professor Strategisch Talent Management en directeur van het Nyenrode Powerhouse Competing for Talent. Talentmanagement vertrekt vanuit het individu en de opdracht van de organisatie. Het sluit daarmee aan op de intentie van het Raamwerk Mediacompetenties. Er zijn 4 werksessies geweest, met bij aanvang 20 deelnemers. Bevindingen: • Het concept van Talentontwikkeling past bij de ontwikkelingen in de samenleving, bij de mediabranche (permanente verandering, steunt op individuele drive en creativiteit) en kan de innovatieve kracht van de branche versterken. • Off-the-job opleiden wordt steeds meer on-the-job opleiden; direct gekoppeld aan organisatieontwikkeling. • Het maken van talentprofielen en uitwerken naar ontwikkelplannen is sterk bedrijfsspecifiek. Het Raamwerk Mediacompetenties kan daarbij goed als referentie dienen (toekomst), maar het behoeft geen nadere verfijning (op sector niveau). • Er is een grote behoefte aan strategie, boegbeelden, richting, zowel op brancheniveau als in de bedrijven. Veel bedrijven houden alle opties open, dat maakt strategisch HRM lastig. • Daarom moet de media- en communicatiesector het (ook) hebben van het ondernemerschap en de drive van medewerkers (met en zonder vast contract) • De huidige arbeidsvoorwaarden knellen. Wensen: • De methodiek van Talentmanagement verder ontwikkelen en implementeren. Hoe te werk gaan als je nog niet weet wat de uitkomsten zijn. Daarin voorzien door middel van een platform van opleiders en bedrijven, werkbijeenkomsten, conferenties, netwerken over strategie en leren. • Acties die leren promoten, de individuele werknemer in beweging brengen. Leren belonen. • Co-creatie met opleiders (= echt samenwerken). In opleiden, maar ook bij onderzoek. • Stages voor werknemers (realiseerbaar?). Startstages (zoals bij journalisten). • Ruime CAO, arbeidsvoorwaarden. Aandachtspunten: - Talentmanagement staat nog in de kinderschoenen, er is slechts een eerste verkenning geweest; met name de organisatiekant (sturen op de context, sociale innovatie) is nog niet ontwikkeld. - Strategisch opleiden werkt niet in permanente onzekerheid. Daardoor worden leervragen onvoldoende helder geformuleerd. - Op dit moment hebben korte-termijn problemen voorrang (reorganisaties, ontslagen). - Leren wordt niet beloond. - Er zijn steeds meer zzp-ers in de sector, soms door gerichte actie van bedrijven werknemers te verzelfstandigen.


4

OPLEIDERS (cursorisch beroepsonderwijs) Er zijn een viertal bijeenkomsten geweest met mediaopleiders die opleidingen verzorgen voor werkenden*. De vraag was of het mogelijk was om een toekomstgericht aanbod (afgeleid van de Toekomstvisie en Raamwerk) te ontwikkelen en daarin samen te werken. Ook hier is het concept van Talentontwikkeling aan de orde gesteld. Bevindingen: • Talentontwikkeling past bij de ontwikkelingen in de samenleving, bij de mediabranche (permanente verandering) en kan de innovatieve kracht van de branche versterken. • De individualisering van de leervraag is gaande en uit zich in een sterke toename van maatwerktrajecten. Bedrijfsopleiders zijn volop bezig daar een goede aanpak voor te vinden. • De meeste vragen komen via bedrijven, (nog) niet via het individu. ZZP-ers zijn niet veel in de opleidingen te vinden (zij leren waarschijnlijk veel in de praktijk). • De meeste leervragen van bedrijven zijn niet toekomstgericht. Kennis van trends en ontwikkelingen van opleiders blijven onderbenut. • Zelf aanbod bedenken (of afleiden van Mediacompetenties) heeft weinig zin zolang de vraag onduidelijk is. • Veel bedrijven zijn slecht in staat hun opleidingsvraag te formuleren. • De intentie tot samenwerking is er zeker, maar concrete plannen zijn er nog niet. Wensen: • Co-creatie (= echt samenwerken) met bedrijven: betrokken zijn bij het totaal, aanhaken bij strategie en implementatie. Leren van elkaar. • Er is veel mogelijk aan innovatieve opleidingen en/of nieuwe vormen van leren (gratis content, social media, business-games) maar er is nog geen zicht op een goed verdienmodel. Zijn er afspraken mogelijk met bedrijven, branche-organisaties, opleidingsfondsen om de ontwikkelkosten van „voorlopers‟ mee te financieren? • In de sector bekend (blijven) staan als de echte media-opleiders, met een aanbod dat breder is dan alleen cursussen/trainingen en ook onderzoek, trends, coaching enz. in kan houden. Podia om dit te laten zien zijn welkom. Aandachtspunten - zolang het commercieel voordeel onduidelijk blijft zal samenwerking niet van de grond komen - samenwerking kan beter informeel groeien via praktische vormen van samenwerking

* Deelnemende media opleiders: Windesheim, Peter Karstel – Opleidingscoördinator Journalistiek / Grafisch Lyceum Rotterdam Arie van Tilborg – directeur / Media Academie Vicky Kuyk - directeur / VOB Lise van de Kamp – manager


5

CONCLUSIES TOEKOMSTGERICHT LEREN EN ONTWIKKELEN? WAT IS NODIG? In de bijeenkomsten met HRM-ers en opleiders is verkend hoe bedrijven en opleiders beter kunnen anticiperen op de toekomst, zoals beschreven in de Toekomstvisie Media Waardeweb. Dit levert het volgende beeld op. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bedrijven hebben geen duidelijke strategie – en / of stellen geen duidelijke opleidingsvragen. Hun vragen blijven daardoor weinig toekomstgericht en specifiek. Opleiders investeren niet als er geen duidelijke vraag is. Het opleidingsaanbod blijft daardoor voor een groot deel gericht op de vraag van „gisteren‟. Bedrijven denken dat er geen toekomstgericht aanbod is en benutten de kennis van opleiders onvoldoende. Talentontwikkeling wordt geremd door het huidige systeem van arbeidsvoorwaarden.

Is talentontwikkeling nog steeds hard nodig? Ja. - de huidige snelle veranderingen vereisen nieuwe talenten (o.a. gericht op online, nieuwe dienstverlening, crossmedia, netwerken). - de huidige organisaties (leerlandschappen) zijn nog lang niet de ideale context deze talenten te laten bloeien. - de nieuwe generatie medewerkers stelt hoge eisen aan persoonlijke aandacht, betrokkenheid en kansen voor ontwikkeling; deze worden door veel bedrijven niet geboden. - een deel van het medewerkersbestand is vergrijsd en vereist een extra impuls of ze wordt de komende jaren vervangen door een nieuwe generatie. Wat betekent dit voor de voorgenomen pilots en het plan voor een overall-opleidingsplan? 1. Het Raamwerk Mediacompetenties kan dienen als referentie voor leren en ontwikkelen. Maar het verder verfijnen tot 1 standaard voor het maken van individuele ontwikkelprogramma‟s is niet nodig. Het is wel nodig om zich op bedrijfs- en sectorniveau het concept en methodiek van talentmanagement eigen te maken. 2. Een gezamenlijk toekomstgericht opleidingenaanbod zal niet werken, vormen van co-creatie misschien wel. Kijk op sectorniveau niet alleen naar opleiden, maar probeer interventies te plegen op een breder scala van belemmeringen bij leren en ontwikkelen.


6

ACTIE 1 Twee verkennende pilots met opleiders en bedrijven In het projectplan is sprake van pilots bij opleiders en bedrijven afzonderlijk. Buig dat om naar co-creatie. Vind een vorm om samen te investeren in toekomstige leervragen. Onderzoek of deze interessant is voor de opleidingsfondsen. Door ‘niet praten, maar doen’ worden informele banden tussen opleiders versterkt. Opdracht Maak in co-creatie een toekomstgericht ontwikkelplan waarvan (delen) ook voor andere bedrijven interessant zijn. Zoek naar een integrale aanpak (on- en off-the-job, w.o. de inzet van stages); zet talentontwikkeling centraal; onderzoek de relatie met de werkprocessen van de toekomst; maak gebruik van wat er al is en maak het bruikbaar voor vervolgaanbod. Er wordt gewerkt rond twee thema‟s: a.) “nieuwe communicatie/journalistiek” („best of 2 worlds‟) b.) “publishing-on-demand” Opleiders en bedrijven investeren samen in de ontwikkeling. De specifieke vraag staat centraal, maar het moet interessant blijven voor anderen. Vanuit het project Mediacompetenties wordt (aanvullend) gefaciliteerd in tijd en geld. De uitvoering /vervolgbusiness is aan opleiders en bedrijven. De Technische Commissie (bestaand uit vertegenwoordigers van branche-organisties en vakbonden) gaat dit deelproject begeleiden. Zij stellen een procedure op en maken indien nodig keuzes voor betrokken partijen. Na evaluatie wordt beoordeeld of de formule interessant is voor opleidingsfondsen (jaarlijks een innovatief ontwikkeltraject financieren). De ervaringen met de pilots worden gebundeld en ingebracht in de „conferentie‟ in het najaar (zie actiepunt 2). Tijdpad Bevindingen uiterlijk eindelijk eind oktober/november 2010.


7

ACTIE 2 Conferentie over talentontwikkeling. De wens is geuit om de opgedane kennis in de Ontwikkelgroep te kunnen delen. Ook is aangegeven dat een netwerk, platform of andere vormen gewenst zijn om bij te blijven bij de nieuwste ontwikkelingen en te leren van elkaar. Bedrijfsopleiders en initiële opleidingen willen zich graag presenteren. Opdracht Organiseer een „conferentie‟ voor HRM-ers, leidinggevenden, bedrijfsopleiders, initieel onderwijs. Doe dit mediaspecifiek + gebruik van successtories uit andere branches. Thema: Talentontwikkeling noodzaak (werktitel). Belangrijke onderdelen zijn: • • • • •

De bevindingen van de ontwikkelgroep HRM / het concept Talentmanagement (Nyenrode Universiteit) De bevindingen van de pilots met co-creatie De nieuwste ontwikkelingen (trends) Promo-activiteiten van de opleiders (ervaar het aanbod) De presentatie van het vervolg Mediacompetenties.

Tijdpad Eind oktober/november 2010.


8

ACTIE 3 Actieplan Upgrading wordt “Media in Beweging” In het projectplan was voorzien in onderzoek naar 1 plan voor opleiden. Buig dit om naar een programma om leren en ontwikkelen te promoten. (Fit voor de toekomst, Media in Beweging o.i.d.). Werk in het programma met veel partijen samen aan het bieden van richting (Toekomstvisie), het versterken van talentmanagement, faciliteren van co-creatie en houd het gevoel van urgentie voor leren hoog. Opdracht Sluit aan bij het „wheel of change‟ (zie volgende pagina), waarin met verschillende actoren interventies worden gepleegd om belemmeringen weg te nemen. Denk richting een 3 jarige campagne met als belangrijke elementen: • • • • • •

Houd de Toekomstvisie actueel (aanzet in Mediacompetenties, deelproject 2) en zorg voor agendering en communicatie bij achterban, het initieel en het cursorisch onderwijs. Faciliteer een systeem van co-creatie voor de ontwikkeling van toekomstgerichte programma‟s Organiseer jaarlijks een spraakmakende conferentie/marktplaats voor bedrijven en opleiders (haak zo mogelijk aan bij bestaande initiatieven; zoek boegbeelden die het promoten) Vorm 1 netwerk van HRM-ers; bied scholing en support op het gebied van talentmanagement (wel met eigen bijdrage) Zet sterk in op de realisatie van een „Comfortabele CAO‟ en arbeidsvoorwaarden nieuwe stijl. Beloon leren. Onderzoek de inzet van „talentlabs‟ (*) bij bedrijven of een vergelijkbare methodiek.

Het is niet de bedoeling dat het actieplan een dichtgetimmerd project met veel partijen wordt, wel een overall-beeld waar snel en naar behoefte grotere en kleinere acties aan kunnen worden verbonden. (*) methodiek om talentprofielen in kaart te brengen en interventies in het bedrijf door te voeren (sluit mogelijk aan bij de „art labs‟ gericht op sociale innovatie, onderdeel van het programma Branche Innovatie Contract). Tijdpad Plan gereed in juli 2010.


9

Wheel of Change


10

Belangstelling voor deelname aan een van de activiteiten of pilots? Zowel de conferentie als de pilots zijn alleen de moeite waard als er mensen zijn die er iets kunnen halen, iets willen brengen of willen meewerken om het tot een succes te maken. Heeft u / uw bedrijf daarvoor belangstelling en ideeën? Meldt u bij Astrid de Rover, [email protected].

Contactinformatie Project: GOC, projectleider: Hermien Mijnen. [email protected]


11

MEDIACOMPETENTIES Bevindingen en aanbevelingen fase 2 Ontwikkeling

Recommend Documents