MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ

MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce

Postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a navrhovaná opatření Magisterská diplomová práce

Bc. Adéla Vaňková

Vedoucí práce: PhDr. Helena Tomešová Bartáková, Ph.D., M.Sc. UČO: 156306 Obor: Sociální politika a sociální práce Magisterské (kombinované) studium Imatrikulační ročník: 2007 Červen 2009

Prohlášení

Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci na téma Postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a navrhovaná opatření zpracovala samostatně a pouze za použití uvedené literatury a pramenů.

………………………………

Poděkování

Ráda bych poděkovala vedoucí své diplomové práce paní PhDr. Heleně Tomešové Bartákové, Ph.D., M.Sc. za cenné rady, připomínky a trpělivost při vedení mé práce.

OBSAH 1. ÚVOD ........................................................................................................................... 1 2. TEORETICKÁ ČÁST ................................................................................................ 5 2.1 Zaměstnavatelé....................................................................................................... 5 2.1.1 Zaměstnavatel podle zákoníku práce a členění zaměstnavatelů ....................... 5 2.1.2 Problémy zaměstnavatelů vzhledem k pracovnímu výkonu jejich zaměstnanců s dětmi .................................................................................................. 6 2.1.3 Zaměstnavatel pohledem institucionální teorie ve vztahu k harmonizaci práce a rodiny ............................................................................................................. 6 2.1.4 Zaměstnavatel pohledem teorie ekonomické racionality .................................. 9 2.1.5 Paternalismus .................................................................................................. 10 2.1.6 Koncept společenské odpovědnosti firem ....................................................... 11 2.2 Potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny ............. 12 2.2.1 Vývoj zaměstnanosti žen a jejich postavení na trhu práce .............................. 13 2.2.2 Jednotlivé potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny ....................................................................................................................... 15 2.2.2.1 Potřeba časově sladit zaměstnání a práci v domácnosti ......................... 16 2.2.2.2 Potřeba dvou příjmů ................................................................................ 17 2.2.2.3 Potřeby zaměstnance v době péče o nejmenší, předškolní a školní děti ....................................................................................................................... 19 2.3 Opatření harmonizace práce a rodiny ............................................................... 20 2.3.1 Opatření státu v oblasti slučitelnosti profesních a rodinných rolí ................... 21 2.3.2 Zákonem stanovená opatření pro zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům pečujícím o malé děti ................................................................... 23 2.3.3 Opatření zaměstnavatelů pro harmonizaci práce a rodiny zaměstnanců......... 25 2.3.4 Náklady a zisky prorodinných opatření pro zaměstnavatele........................... 28 2.4 Postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců ............................................................................................................... 29 2.4.1 Definice pojmu postoj ..................................................................................... 30 2.4.2 Zaměstnavatelé a pocit zodpovědnosti za rodinné závazky svých zaměstnanců ............................................................................................................. 30 2.4.3 Postoj zaměstnavatelů k úpravám pracovní doby ........................................... 33 3. METODICKÁ ČÁST ................................................................................................ 37 3.1 Stanovení dílčích výzkumných otázek ............................................................... 37 97

3.2 Metody a strategie ................................................................................................ 38 3.3 Způsob výběru a stanovení jednotek zkoumání a zjišťování .......................... 38 3.4 Charakteristika respondentů .............................................................................. 40 3.5 Výzkumný postup ................................................................................................ 41 3.6 Technika sběru dat .............................................................................................. 42 3.7 Operacionalizace .................................................................................................. 42 4. EMPIRICKÁ ČÁST .................................................................................................. 47 4.1 Analýza a vyhodnocení rozhovorů ..................................................................... 47 4.2 Jaký je postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců? ................................................................................................... 47 4.3 Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny by zaměstnavatelé sami navrhovali a ocenili? ......................................................................................... 52 4.4 Jaký je postoj zaměstnavatelů k současným státním opatřením harmonizace práce a rodiny a k současným opatřením pracovní legislativy v této oblasti? .............................................................................................................. 54 4.4.1 Postoj zaměstnavatelů k opatření mateřské a rodičovské dovolené, nařízení úpravy pracovní doby a poskytnutí volna pro ošetřování dítěte ................ 54 4.4.2 Postoj zaměstnavatelů k omezeným možnostem využití jeslí, mateřských školek a k dalším formám zajištění péče o dítě .................................... 57 4.4.3 Postoj zaměstnavatelů k pracovně legislativním opatřením ........................... 59 4.5 Jaký je názor zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (především oblast úprav pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti….) – u zaměstnavatelů obecně, u nich samých konkrétně? ................ 62 4.5.1 Postoj zaměstnavatelů ke zkrácení pracovního úvazku .................................. 62 4.5.2 Postoj zaměstnavatelů k flexibilní pracovní době ........................................... 65 4.5.3 Postoj zaměstnavatelů k umožnění práce z domova a sdílení pracovních míst svým zaměstnancům ........................................................................................ 66 4.5.4 Postoj zaměstnavatelů k zaměstnaneckým výhodám, které by mohli zaměstnanci pečující o děti využívat........................................................................ 67 5. ZÁVĚR ....................................................................................................................... 69 SEZNAM LITERATURY ............................................................................................ 73 ANOTACE ..................................................................................................................... 79 REJSTŘÍK ..................................................................................................................... 81 STAŤ ............................................................................................................................... 83

98

1. ÚVOD „Mimořádná inteligence, houževnatost a výkonnost, jež daly zkoumaným ženám a mužům vyniknout v profesi, byly jim také oporou při organizování jejich rodiny a zvládání péče o děti. Větší hmotné zdroje, které úspěch ve výkonové společnosti s sebou přináší, jim pomohly podstatnou část břemene přesunout na placené služby, ale rozhodující bylo to, co bychom dnes nazvali perfektní logistika, totiž schopnost zorganizovat chod domácnosti a výkon profese tak, aby se vzájemně nevylučovaly. … jak v následné debatě někdo poznamenal, společnost nelze stavět na normách pro génie.“

(Možný 2002: 159,160)

Zvládání pracovních povinností spolu s péčí o rodinu a malé děti často vyžaduje perfektní organizaci a spolupráci celé rodiny. V průběhu minulého století začaly mít ženy na starosti jak péči o domácnost a rodinu, tak také začaly vykonávat placené zaměstnání, tento stav se postupně ve společnosti ustálil a přetrvává dodnes. (Giddens 1999) Společnost se tedy začala zabývat otázkou, jak ženám v jejich dvojí povinnosti pomáhat. Státy začaly vytvářet prorodinná opatření, a také zaměstnavatelé se do tohoto procesu zapojili.1 Nicméně, pro mnohé z nich se stalo výhodnějším, aby zaměstnávali spíše jiné skupiny pracovníků než ženy s malými dětmi, protože ty jsou nuceny tato opatření ve větší či menší míře využívat. (Giddens 1999) Poznávacím cílem této práce je tedy zjistit odpověď na otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců, jak hodnotí současná opatření a jaká řešení v této problematice by oni navrhovali a ocenili? Cílem je zjistit, jak se zaměstnavatelé dívají na potřeby svých zaměstnanců s dětmi skloubit pracovní a rodinné povinnosti, zda cítí odpovědnost jim v tomto náročném období pomáhat a jaké nevýhody či výhody spatřují v tom, když poskytují práci ženám s malými dětmi. Dále budeme zjišťovat, zda zaměstnavatelům vyhovují státní, pracovně legislativní a další opatření pro harmonizaci práce a rodiny, v čem jim přináší komplikace při úspěšném vedení organizace. Neméně podstatné bude také poznat jejich vlastní 1

Viz např. Goodstein 1994 a kapitolu 2.2.1 Vývoj zaměstnanosti žen a jejich postavení na trhu práce.

1

návrh pro úspěšné sladění práce a rodiny – jak docílit toho, aby měli funkční organizaci a zároveň spokojené zaměstnance. Diplomová práce je koncipována do tří částí. Nejprve v teoretické části definuji základní pojmy poznávacího cíle. Zaměstnavatelé jsou nahlíženi z pohledu jejich vztahu k zaměstnancům s dětmi, rovněž zde jsou uvedeny teorie, které rozebírají možné důvody, proč zaměstnavatelé vychází nebo nevychází zaměstnancům s dětmi vstříc. Další pojmem jsou potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny a věnuje se mu druhá kapitola teoretické části. Zde bude mimo jiné předložen vývoj zaměstnanosti žen, jejich dvojí zátěž vyplývající z pracovních a rodinných povinností. Třetí kapitola teoretické části rozebírá státní, pracovně legislativní a zaměstnavatelská opatření pro harmonizaci práce a rodiny. V poslední kapitole teoretické části jsou podle dosavadních zjištění shrnuty postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců. Výzkum, respektive jeho metody a strategie, je popsán ve druhé části diplomové práce. V úvodu metodické části je předložena typologie zaměstnavatelů, na základě které poté proběhl samotný výzkum, poté jsou definovány jednotky zkoumání a zjišťování a způsob jejich výběru. Je zde předložena charakteristika jednotlivých respondentů, výzkumný postup a technika sběru dat. Poslední kapitola metodické části se zabývá procesem operacionalizace. Ve třetí, empirické části, jsou představeny výsledky výzkumu: odpovědi jednotlivých komunikačních partnerů na dílčí výzkumné otázky. Jsou zde tedy shrnuty postoje jednotlivých zaměstnavatelů (majitelů firem a vedoucích pracovníků) k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců, jejich postoj ke stávajícím prorodinným opatřením a jejich vlastní doporuční, jak tuto problematiku úspěšně řešit. V závěru je uvedena syntéza výzkumu, uceleně shrnutý výsledek poznávacího cíle, tedy odpověď na základní výzkumnou otázku. Podrobným proniknutím do úhlu pohledu zaměstnavatelů na problematiku zaměstnávání žen s dětmi vznikne materiál, který budou moci využít jak tvůrci programů harmonizace práce a rodiny, tak zaměstnavatelé a ženy s dětmi. Tvůrcům výše uvedených programů by mohla tato zjištění případně sloužit pro konkrétní pomoc zaměstnavatelům, aby byli více motivováni přijímat ženy s dětmi. Zaměstnavatelům (komunikačním partnerům) v případě jejich zájmu předám výsledky výzkumu, a tím budou moci

2

své problémy vidět v konkrétních pojmech a zjistit, co jiným zaměstnavatelům pomáhá danou problematiku řešit. Ženy s dětmi budou moci zjistit, co brání jejich potenciálním zaměstnavatelům je přijmout.

3

4

2. TEORETICKÁ ČÁST V teoretické části své diplomové práce definuji pomocí odborné literatury základní pojmy, které se v práci vyskytují. Jsou jimi: zaměstnavatelé, potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny, existující opatření harmonizace práce a rodiny a postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců.

2.1 Zaměstnavatelé Pro definici pojmu zaměstnavatelé bude použit zákoník práce, základy institucionální teorie, teorie ekonomické racionality, teorie paternalismu a teorie společenské odpovědnosti firem. Na definování pojmu zaměstnavatel bude nahlíženo zejména z hlediska jeho vazeb k zaměstnancům s dětmi.

2.1.1 Zaměstnavatel podle zákoníku práce a členění zaměstnavatelů Pojem zaměstnavatel je jasně definován v Zákoníku práce: „Zaměstnavateli se pro účely tohoto zákoníku rozumí právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a pokud to stanoví zákon, též v obdobných pracovních vztazích.“ (§8/1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Zaměstnavatelům zákon ukládá, aby vytvářeli a udržovali pracovněprávní vztahy v souladu se zákoníkem, dalšími právními předpisy a s dobrými mravy. (§8/2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Ve všeobecných ustanoveních je uvedeno, že zaměstnavatelé jsou „povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání“. (§8/3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Mezi důvody, v nichž je výslovně zakázána přímá či nepřímá diskriminace, patří také „manželský a rodinný stav nebo povinnosti k rodině.“ (§8/4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce)

5

Moon (2002; cit. in Plasová 2008a:46) rozlišuje tři typy zaměstnavatelů. Jednak jsou jimi „vládní organizace (které se navzájem liší v závislosti na síle jejich politické legitimity a institucionální kapacity), poté organizace, jejichž hlavním motivem je dosažení zisku a neziskové organizace, které spojuje motiv dobrovolnosti nebo charitativnosti.“ Plasová (2008a:46,47) uvádí: „Rozlišení typů aktérů by nás mohlo svádět zařadit zaměstnavatele mezi organizace, jejichž hlavním motivem je dosažení zisku, nicméně je nutné si uvědomit, že zaměstnavatelem může být např. i nemocnice, nezisková organizace či finanční úřad… Můžeme se tedy spíše přiklonit k tomu, že společným cílem všech typů zaměstnavatelů není pouze zisk, ale všeobecnější cíl celkově efektivního fungování.“

2.1.2 Problémy zaměstnavatelů vzhledem k pracovnímu výkonu jejich zaměstnanců s dětmi Plasová (2008b) uvádí problémy, na které si zaměstnavatelé stěžují vzhledem k zaměstnáváním rodičů malých dětí. Jednak jsou to častější absence zaměstnance v práci kvůli nemoci dítěte, potřeba poskytování náhradního volna nebo jiného způsobu uvolnění zaměstnance pro vyřízení rodinných záležitostí. Dále se obávají případného poklesu pracovní výkonnosti, morálky a dodržování pracovní doby. Zaměstnavatelé mohou mít také obavy z návratu ženy po rodičovské dovolené, jednak kvůli poklesu jejich znalostí, jednak kvůli náročnější organizaci práce.

2.1.3

Zaměstnavatel

pohledem

institucionální

teorie

ve

vztahu

k harmonizaci práce a rodiny Zaměstnavatel nejedná výlučně a pouze podle státní legislativy. Podle institucionální teorie ho ovlivňuje také organizační prostředí, profesionální personální management a tlaky, kterými na zaměstnavatele působí prostředí společnosti. (Glass, Fujimoto 1995, Oliver 1991)2 „Institucionální teorie popisuje, jak regulativní, normativní nebo kulturně

2

Citáty z anglické literatury (Oliver 1991, Goodstein 1994 a Glass, Fujimoto 1995) přeložila autorka této diplomové práce.

6

poznávací proces ovlivňuje sociální chování“ (Bradsen, Munckhof, Vrielink 2007: 4) tedy také v oblasti rodinných potřeb svých zaměstnanců se firmy řídí tím, co od nich společnost očekává či neočekává, podvědomě akceptují institucionalizované hodnoty a řídí se jimi. „Institucionální teorie se zaměřuje na reprodukci nebo imitaci organizačních struktur, činností a pravidelných postupů v reakci na tlaky prostředí, očekávání profese, nebo kolektivní normy institucionálního prostředí. Několik studií ukázalo, jak se institucionální rysy přenáší, udržují a odolávají změně v průběhu času jako důsledku konformity směrem k institucionálním pravidlům nebo vysvětlením.“ (DiMaggio, Powell 1983, Zucker 1977, Tolbert 1985, Tolbert, Zucker 1983; cit. in Oliver 1991: 149) Institucionální teorie dále popisuje, že zaměstnavatelé usilují o získání stability3 a legitimity4 a tyto snahy rovněž motivují jejich chování vzhledem k potřebám svých zaměstnanců spojených s péčí o děti, protože zaměstnavatel díky získání legitimity demonstruje svému okolí sociální způsobilost, zvýší se jeho prestiž, stabilita, sociální podpora či přístupy ke zdrojům. (Oliver 1991) Oliverová (1991) popisuje strategické reakce zaměstnavatelů na institucionální procesy. Patří mezi ně jednak podřízení se těmto tlakům, jednání na základě kompromisu, vyhýbání se, vzdor a manipulace. Strategické reakce zaměstnavatelů závisí na pěti faktorech, které popsala Oliverová (1991) a Goodstein (1994) tyto její koncepty aplikoval na oblast rodiny a zaměstnání a vyvodil z toho několik předpokladů: 1) prvním z těchto faktorů je příčina (cause), kdy institucionální tlak směřuje zaměstnavatele k tomu, aby projevoval více aktivity v péči o rodinné potřeby svých zaměstnanců. Goodstein (1994) zde uvádí předpoklad, že tyto prorodinné aktivity budou více provádět větší organizace a veřejný sektor, protože ti usilují o pozornost a podporu ze strany státu, médií a od skupin zaměstnanců. Díky prorodinným opatřením velká firma získá větší legitimitu a sociální kvalifikaci, a v důsledku toho také onu kýženou pozornost a podporu; 2) druhým faktorem, který ovlivňuje strategické reakce zaměstnavatelů jsou složky (constituents), které vyvíjí institucionální tlak. Jednou z nejdůležitějších skupin,

3

Stabilitu definuje Sociologický slovník (Jandourek 2001:237) jako „schopnost systému navrátit se po vyrušení do původního stavu. Dynamičtější pojetí stability nabízí H. Maturana, který za stabilitu považuje schopnost systému zachovat své základní vlastnosti i tehdy, když je vystaven rušivým vlivům prostředí nebo prochází různými změnami vnitřními.“ 4 Legitimita je oprávněnost nějakého jednání, které je podloženo autoritou politického řádu, nebo vládnoucí politické skupiny. Legitimní je to, co je založené na nějaké vyšší normě. (Jandourek 2001)

7

které ovlivňují zaměstnavatele, aby zaváděli prorodinná opatření, jsou pracující ženy. Mnozí zaměstnavatelé jsou na pracujících ženách závislí, proto jsou motivováni jim s péčí o děti pomáhat;5 3) třetí faktor je obsah (content) institucionálních tlaků. Institucionální teorie předpokládá, že prorodinná opatření budou lépe přijímána ve veřejném sektoru, protože vláda, stát a místní samosprávy mohou použít svoji sílu k legitimaci prorodinné politiky a ostatní organizace v rámci veřejného sektoru tato opatření potom přijmou za vlastní; (Scott 1987; cit. in Goodstein 1994) 4) čtvrtým faktorem je kontrola (control). Goodstein (1994) zde poukazuje na existenci sociální kontroly6 – podle toho, jak některé organizace reagují na rodinné potřeby svých zaměstnanců, stává se tento přístup legitimním ve společnosti, a proto se budou snažit jednat podobně také ostatní organizace; 5) pátým faktorem je kontext (context) institucionálních tlaků. Podle toho, jak je institucionální prostředí propojené (podle zastoupení jeho jednotlivých složek), lze určit, jak budou zaměstnavatelé reagovat na institucionální tlaky. Goodstein (1994) dále poukazuje na to, jak zaměstnavatelé propočítávají, kolik je zařazení prorodinných opatření bude stát a jaké to naopak přinese výhody. Výhody spatřuje v tom, že lidé budou mít zájem o práci v jejich organizaci, stávající pracovníci nebudou mít potřebu odejít, zaměstnanci budou mít menší stres, vyplývající z jejich rodičovských povinností, bude se zlepšovat pracovní morálka a produktivita.7 Jak bylo uvedeno výše, podle pěti faktorů se ustálí strategické reakce zaměstnavatelů. Goodstein (1994) na základě porovnání síly institucionálního tlaku, množství výhod, které vyplývají ze zařazení prorodinných opatření, a nákladů, které zaměstnavatelé musí vložit do těchto opatření, vyvozuje předpokládané strategické reakce: 1. Organizace budou s harmonizačními opatřeními souhlasit, (Oliver 1991, strategie 1.) pokud institucionalizované tlaky na zaměstnavatelskou spoluodpověd-

5

Závěry ze šetření v Německu (Anxo et al. 2006; cit. in Plasová 2008b) ukazují, že vliv žen na prorodinná opatření v organizacích, kde jsou velkou měrou zaměstnány ženy, je pouze v určitých odvětvích. Například v ubytovacích a stravovacích službách či maloobchodu se tato opatření zavádí méně – oproti například bankovnictví, zdravotnictví, školství… 6 Sociální kontrola zahrnuje „procesy a mechanismy, kterými společnost nutí své členy nutí k takovému chování, které je v jejím rámci považováno za žádoucí. Toho je dosaženo vnitřní kontrolou, kdy jedinec považuje společenské normy chování současně za měřítko, které je mu přirozeně vlastní a vnější kontrolou udělováním pozitivních a negativních sankcí.“ (Jandourek 2001:131) 7 Viz kapitolu 2.3.4 Náklady a zisky prorodinných opatření pro zaměstnavatele.

8

nost v oblasti práce a rodiny jsou silné, výhody z prorodinných opatření jsou vysoké a náklady zajištění péče jsou nízké. 2. Organizace budou jednat na základě kompromisu, (například se budou snažit dosáhnout rovnováhy, klidu mezi partnery a investory a zároveň svými interními zájmy, Oliver 1991, strategie 2.) pokud institucionalizované tlaky jsou silné, výhody z účasti péče o děti nízké a náklady na zajištění péče jsou vysoké. 3. Organizace se bude vyhýbat, (Oliver 1991, strategie 3.) pokud institucionalizované tlaky jsou obecně silné (ale jsou snížené malou závislostí na ženské pracovní síle), výhody jsou nízké a náklady zajištění péče jsou vysoké. 4. Organizace bude jednat podle strategie vzdoru, (Oliver 1991, strategie 4.) pokud institucionalizované tlaky jsou slabé, výhody poskytování služeb jsou nízké a náklady jsou vysoké.

2.1.4 Zaměstnavatel pohledem teorie ekonomické racionality S touto kalkulací nákladů a výhod úzce souvisí teorie ekonomické racionality. „Klasický model ekonomické racionality říká, že zaměstnavatelé budou zavádět politiky a postupy citlivé k rodině pouze v rozsahu, kdy tyto praktiky budou zvyšovat ziskovost.“ (Glass, Fujimoto 1995: 384) Velké organizace nebo ty, kde jsou dominantní pracovní silou ženy, se setkávají s problémy nižšího obratu, častou absencí pracovníků, nižší pracovní morálkou a nižší produktivitou kvůli tomu, že jejich pracovnice/pracovníci, kteří pečují o menší děti, mají starosti, které jejich výkonnost v práci snižují. (Glas, Fujimoto 1995) Podle teorie ekonomické racionality se s tímto problémem zaměstnavatelé vypořádají v závislosti na tom, zda jim to výrazně navýší náklady, nebo naopak přinese nějaké výhody. Pokud je navíc zaměstnavatel v situaci, kdy nemá dostatek pracovní síly, a je nucen doslova „soutěžit o získání zaměstnankyň, bude prorodinná opatření implementovat do svých plánů navzdory nejednoznačnému efektu těchto opatření na produktivitu.“ (Glass, Fujimoto 1995: 385) Naopak, pokud zaměstnavatel má dostatek pracovní síly, zaměstnance, u kterých předpokládá nižší produktivitu kvůli rodinným povinnostem, zaměstnávat nebude. „Kde je na trhu práce dostatek pracovní síly, zaměstnavatelé se nezajímají o rodičovské potřeby svých zaměstnanců. Naopak firmy s převážně ženskou pracovní silou, by neměly vnímat prorodinnou politiku jako nákladnou a nevý-

9

hodnou k přesné implementaci, kvůli tomu, že by ji mnoho pracovníků mohlo využít, ale zvýšení citlivého přístupu vzhledem k rodině může firmě pomoci, aby byla atraktivní.“ (Glass, Fujimoto 1995:385) Dalším aspektem, který souvisí s ekonomicky racionálním uvažováním zaměstnavatelů, je jejich přístup k zaměstnancům, kteří jsou pro něho klíčoví a do jejichž kvalifikace hodně investoval. Machovcová (2006) předkládá vyjádření vedoucích pracovníků, kteří uvádějí, že pro udržení kontaktů s rodičem na mateřské nebo rodičovské dovolené, je důležitý jednak vstřícný postoj zaměstnance na nabízené možnosti spolupráce ze strany zaměstnavatele, ale velkou roli hraje také ta skutečnost, zda je pro firmu tento zaměstnanec důležitý. „Pokud má žena zájem, má zájem být v kontaktu, tak firma jí vychází vstříc… setkání, maily, záleží na pozici… V našem případě to jsou dvě ženy ve vyšší managementu, vedoucí oddělení… jsou to zaměstnankyně, které firma chce…“ (Machovcová 2006:24) Těmto důležitým zaměstnancům například firma ponechá během mateřské a rodičovské dovolené služební notebook, telefon, firemní e-mail, zve je na školení. „Důležitou roli ale zřejmě hraje faktor významu dané osoby pro firmu a především podpora vedení firmy vůči opatřením harmonizace osobního a profesního života a aktivní vytváření pracovního prostředí přátelského rodině.“ (Machovcová 2006:25) Z výpovědí vedoucích pracovníků vyvodila Machovcová (2006) určitá doporučení, mimo jiné, aby firma „zhodnotila přínosy slaďování osobního a pracovního života.“ (Machovcová 2006:27) Vzhledem k racionálně ekonomickému uvažování mnoha zaměstnavatelů je tato kalkulace nákladů a zisků nezbytná pro případný rozvoj prorodinných opatření v dané organizaci. (Glass, Fujimoto 1995)

2.1.5 Paternalismus Paternalismus, neboli otcovský a ochranný přístup, se vyskytuje v organizacích s jednodušší formou kontroly mezi senior manažery a majiteli obchodů, kde pracují převážně ženy. Podle některých případových studií se v těchto organizacích více dbá o rodinné potřeby zaměstnanců, protože paternalismus je založen na postojích a hodnotách jednotlivých členů organizace. Pro paternalismus je typická pozitivní organizační kultura, a také flexibilní a decentralizovaný přístup personálního managementu v přístupu k potřebám rodiny, protože naopak formalizované postupy a pravidla jej mo-

10

hou negativně ovlivnit. Tento přístup se více vyskytuje v malých firmách, protože menší velikost firmy umožňuje rozvoj interpersonálních vazeb mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. V důsledku toho se vedoucí zaměstnanci více zajímají o rodinné potřeby svých podřízených. (Glass, Fujimoto 1995)

2.1.6 Koncept společenské odpovědnosti firem Trnková (2004) uvádí, že koncept společenské odpovědnost firem (Corporate Social Responsibility - CSR) nemá doposud jednotnou definici, protože u něj neexistují žádné konkrétní hranice a je založen na dobrovolnosti. Společensky odpovědné firmy přeorientovávají své cíle na dlouhodobé a svůj zisk z maximálního na optimální. Zohledňují potřeby vnitřního i vnějšího prostředí, „aby přispívaly k udržitelnému rozvoji, byly transparentní a obecně napomáhaly celkovému zlepšování stavu společnosti v rámci i nad rámec svého komerčního působení.“ (Trnková 2004:7) Společenská odpovědnost se projevuje tak, že se firma nezajímá pouze o svůj zisk (profit only), ale také o environmentální a sociální vliv svého působení (people, planet, profit). Společensky odpovědné firmy si totiž uvědomují, že jsou součástí okolního prostředí, k jehož fungování musí přispívat. „Navíc, hodnocení činnosti firmy jejím okolím a stav tohoto prostředí přímo ovlivňuje komerční úspěšnost firmy.“ (Trnková 2004:7) „CSR je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a jejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku.“ (World Business Council for Sustainable Development 1997; cit. in Trnková 2004:7) Toto vyjádření v konkrétnějším smyslu slova stojí na třech pilířích: společenská odpovědnost v ekonomické oblasti (například etický kodex firmy, odmítnutí korupce, chování k zákazníkům, dodavatelům, investorům, …), v sociální oblasti (firemní filantropie, vedení dialogu se stakeholders,8 zdraví a bezpečí zaměstnanců, vyváženost pracovního a osobního života zaměstnanců, rovné příležitosti pro muže a ženy, uplatňování lidských

8

Stakeholders jsou všechny zainteresované strany, které mají vliv na chod podniku nebo jsou fungováním podniku ovlivněny. Tento pojem zahrnuje například zaměstnance, dodavatele, zákazníky, obchodní partnery, akcionáře, zástupce státní správy, zájmové skupiny, atd. (Trnková 2004)

11

práv,…) a v envitonmentální oblasti (ekologická výroba, zmenšování dopadů na životní prostředí, ochrana přírodních zdrojů,…) (Trnková 2004). Co přinese firmě společensky odpovědný přístup? Například větší přitažlivost pro investory, větší transparentnost, posílení důvěryhodnosti, dlouhodobou udržitelnost firmy, zvýšenou loajalitu a produktivitu zaměstnanců, možnost přitáhnout a udržet kvalitní zaměstnance, díky dobrému jménu silnou pozici na trhu, dialog a budování vztahů důvěry s okolím a z toho vyplývající vzájemné pochopení, přímé finanční úspory spojené s ekologickou praxí... (Trnková 2004) Zásadní je uvědomit si, že CSR neznamená pouhé dodržování zákonů, protože společensky odpovědná firma jde dále, nad legislativní rámec. Také není jejím hlavním cílem stát se atraktivní, „blýsknout se“, je to jen pozitivní důsledek celkové firemní strategie. „Nejedná se tedy o ad hoc akce s co největší mediální přitažlivostí, ale o způsob řízení firmy a podnikání obecně.“ (Trnková 2004:10) Plasová (2008a) tento přístup společenské odpovědnosti firem spojuje se zahrnutím prorodinných opatření do dlouhodobých strategických plánů organizace. Jak uvádí Plasová (2008a), důkazy o konkrétních přínosech, které by vyplývaly ze zavedení prorodinných opatření, jsou však pouze slabě empiricky prokázány (jen díky několika případovým studiím) a pro zaměstnavatele může být obtížné vytvořit předpoklad o nákladech a přínosech těchto opatření.

2.2 Potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny V této části diplomové práce definuji potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny. Vzhledem k tomu, že v naší zemi jsou zejména ženy považovány za zodpovědné v péči o děti, podíváme se nejprve, jak se z historického hlediska ženy zapojily do pracovního procesu v placeném zaměstnání a jaké potřeby tedy vyplývají z dvojí zátěže – péče o rodinu a zaměstnání. Nakonec této kapitoly představím základní problémy slaďování rodinného a pracovního života, se kterými se zaměstnanci s dětmi nejčastěji setkávají.

12

2.2.1 Vývoj zaměstnanosti žen a jejich postavení na trhu práce Giddens (1999) ukazuje, jak se v historii měnilo postavení žen v zajišťování obživy. V předmoderním světě (a dodnes v Třetím světě) nebyla výrobní činnost oddělena od domácnosti. Bylo běžné, že práce se vykonávala v domácnosti a všichni členové (otec, matka i děti) se podíleli různou měrou na výrobním procesu. „Politika a vojenství sice zůstávaly doménou mužů, ale v domácnosti měly ženy díky svému významnému podílu na výrobním procesu mnohdy značný vliv. Manželky řemeslníků i sedláků mívaly často na starosti účty a vdovy běžně vlastnily a vedly rodinný podnik.“ (Giddens 1999: 319) K tomuto tématu se vyjadřuje také Možný, (Illich 1982; cit. in Možný 2006:176) který říká: „Historické studie evropských společností dokládají, že v tradiční zemědělské usedlosti jako v modelovém rodinném produkčním podniku byly mužské a ženské práce rodově diferencovány, nebyly však rodově stratifikovány: jejich komplementarita a vzájemná nepostradatelnost byla příliš zjevná na to, aby mohly být ty či ony podceňovány.“ V důsledku rozvoje moderního průmyslu v 19. století se situace začala postupně měnit, protože pracoviště se oddělilo od domova, výroba se přesunula z domácnosti do továren. Podle Možného (2006) ženy přestaly být přímými spolupracovnicemi mužů a staly se závislými na zaměstnání mužů. Zaměstnanost žen byla velmi nízká, „ženy začaly být spojovány s ideálem domácího krbu.“ (Giddens 1999: 320) Pokud už pracovaly, nejčastěji byly zaměstnané mladé neprovdané ženy, které pracovaly v továrnách nebo kancelářích. Jejich mzdu zaměstnavatel posílal rodičům a když se takováto žena provdala, přestala obvykle do práce chodit. Výjimku tvořily chudé rodiny dělníků, kdy na ženě leželo břemeno vedení domácnosti, výchovy dětí a navíc námezdní práce, protože z manželova příjmu by se rodina neuživila. (Giddens 1999) Od první světové války podíl žen na nízko kvalifikovaných pozicích rostl, protože v tomto období ženy přebraly mužské pozice z důvodu nedostatku mužské pracovní síly. Nicméně ani po skončení války se už tento naučený vzorec chování nezměnil a zaměstnanost žen se neustále zvyšovala. (Giddens 1999) Podle Giddense (1999) jsou dnes zaměstnané ženy koncentrovány nejvíce ve špatně placených pozicích a v mechanických odvětvích. Obvykle se vrací do zaměstnání i po mateřské dovolené. Goodstein (1994) popisuje vývoj na trhu práce stejně a navíc ukazuje, jak masivní vstup žen na trh práce mnění postoje zaměstnavatelů k ženám. Během osmdesátých let dvacátého století začínají samy organizace věnovat pozornost problémům 13

vyplývajícím z dvojí zátěže, která na ženách leží, pokud pracují a zároveň se starají o děti. Tato problematika začíná zajímat také média a vládu (USA), která zavádí konkrétní legislativní opatření. Také v Evropě se touto problematikou začínají vlády zabývat (oblastí rovnosti na trhu práce již od 70. let). Vydaly mnohé směrnice a nařízení - například Směrnice Rady 76/207/EEC z 9. února 1976 o implementaci principů rovnosti pro muže a ženy v přístupu k zaměstnání, profesnímu výcviku a podpoře a pracovním podmínkám. (Hantrais 2000) Nebo směrnice Rady 97/81/ES z 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS upravuje podmínky částečných pracovních úvazků, aby nebyly v nevýhodě oproti plnému pracovnímu úvazku. (Směrnice 2009) Giddens (1999) předkládá zajímavý výzkum, který nás velmi konkrétně uvede do problematiky zaměstnanosti žen. V Británii v roce 1987 se zabývali postoji vedoucích pracovníků při přijímacích řízeních vedených s ženami, které měly zájem o práci ve zdravotnictví. Žen (na rozdíl od mužů) se vždy ptali na to, zda mají nebo plánují děti. Když byli tito vedoucí pracovníci dotázáni, zda je spravedlivé takto postupovat, vysvětlili své otázky ohledně mateřství tak, že péče o děti se přece dotýká hlavně žen a s tím potom souvisí, že ženy budou častěji žádat volno a častěji budou doma s nemocnými dětmi. Pokud žena měla děti nebo o nich uvažovala, dostala u pohovoru horší hodnocení. Vedoucí navíc uváděli předsvědčení, že žena v kariérním růstu nemůže očekávat rovnocenné postavení s muži, protože kvůli mateřské dovolené má mezeru ve vědomostech nebo kvalifikaci. Bartáková (2006) v komparativní analýze 19 evropských zemí ukazuje, jaká je současná situace žen – matek na pracovním trhu. Poukazuje na existenci genderové segmentace pracovního trhu, horizontální a vertikální, kdy první druh „se projevuje v rozdílné koncentraci žen a mužů v různých ekonomických sektorech, povoláních (profesích) a také v odvětvích národního hospodářství.“ (Bartáková 2006:205) V České republice je v sektoru služeb oproti jiným státům nejmenší podíl žen,9 přestože právě tento sektor umožňuje ženám získat kvalitní zaměstnání a sociální status. (Gornick, Jacobs 1998; cit. in Bartáková 2006) Vertikální genderová segmentace představuje „nižší tarifní zařazení žen v rámci stejné profese a malý podíl žen na vedoucích pozicích.“ (Bartáková 2006:206) V České republice je tato vertikální segmentace velmi výrazná, ženy 9

Zřejmě je to z důvodu, že se sektor služeb v České republice teprve rozvíjí. (Bartáková 2006)

14

jsou málo zastoupeny v manažerských, vedoucích a vysokých administrativních funkcích. Velkou roli ani nehraje to, zda žena děti už má, nebo ještě ne, protože jak mateřství, tak „latentní mateřství je zatíženo omezenou vzestupnou kariérní mobilitou spojenou se sníženou ochotou zaměstnavatelů investovat do budoucích kariér bezdětných žen.“ (OECD 2002:96; cit. in Bartáková 2006:207) Podle Bartákové (2005) u nás tedy přetrvává stav, kdy rodina představuje pro ženy, které vstupují na trh práce, handicap, protože zaměstnavatelé předpokládají, že budou tyto ženy častěji doma s nemocnými dětmi, že budou mít menší zájem o práci kvůli starostem o rodinu. Stejný postoj mají také k ženám, které ještě děti nemají. Tato autorka zároveň předkládá statistické údaje, ze kterých je vidět, že přestože ve věkové kategorii 30 až 44 let (kdy se předpokládá péče o nezaopatřené děti) je sice pracovní neaktivita mužů i žen nejnižší, zároveň stejná věková kategorie žen se na nezaměstnanosti podílí ze všech věkových kategorií nejvíce, (37%) zatímco muži v této věkové kategorii mají podíl na nezaměstnanosti (25,7%) ze všech věkových kategorií nejnižší. Z toho můžeme usuzovat, že v době péče o nezaopatřené děti mají ženy problémy s nalezením vhodného zaměstnání. (Bartáková 2005) Jiný výzkum tuto situaci potvrzuje: „Ženy jsou českou populací považovány za výrazně znevýhodněné na trhu práce oproti mužům. Za příčiny jejich horší pozice však nejsou považovány jejich schopnosti a znalosti, ale jejich znevýhodnění je vysvětlováno zejména jejich rodinnou zátěží a nastavením trhu práce a zaměstnavatelské politiky i veřejným míněním, které upřednostňuje muže.“ (Křížková, Hašková 2003:15)

2.2.2 Jednotlivé potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny Do potřeb zaměstnanců s dětmi zařazuji potřebu časově sladit zaměstnání a práci v domácnosti, v závislosti na životní úrovni domácnosti rovněž potřebu dvou příjmů, specifické potřeby rodičů s nejmenšími, předškolními a školními dětmi a s tím související potřebu kvalitních služeb pro skloubení pracovních a rodinných povinností.

15

2.2.2.1 Potřeba časově sladit zaměstnání a práci v domácnosti Mezi základní potřeby zaměstnaného rodiče s malými dětmi patří úspěšně sladit pracovní povinnosti s časově náročnou prací v domácnosti. V České republice jsou ženy stále považovány za hlavní osoby zodpovědné za péči o děti. Plasová (2008a) uvádí, že uspořádání genderových rolí v rodině je v naší zemi podle tradičních vzorů: muž má na starosti finanční zajištění rodiny a na ženě leží hlavní odpovědnost za péči o děti a domácnost. Zároveň se po rodičovské dovolené ženy vracejí do práce na plný úvazek a zaměstnanost žen je v České republice velmi vysoká. Podle průzkumu veřejného mínění o postavení žen na trhu práce (Křížková, Hašková 2003) je pro většinu českých žen druhou nejvýznamnější životní hodnotou hned po rodině práce, protože práci považují za zajímavou a důležitou. Křížková (2002:17) poukazuje na zajímavou skutečnost, totiž že dnešním ženám neubylo práce v domácnosti, ale zároveň „české ženy samy nemají zájem zříci se odpovědnosti za chod domácnosti, většinou vyjadřují pouze potřebu větší pomoci ze strany partnerů. Zároveň si však velká část žen této generace uvědomila své možnosti uplatnění na trhu práce a odmítá, alespoň na úrovni postojů, akceptovat toto rozdělení.“ Jinými slovy, české ženy přijímají odpovědnost za chod domácnosti, ale rovněž se chtějí realizovat na trhu práce. Pracovní zařazení, uspokojení z práce v placeném zaměstnání je tedy neméně důležitou potřebou žen – matek. Mladá generace podle Křížkové (2002) má více rovnoměrně rozdělenou dělbu práce a odpovědnosti za domácnost než generace jejich rodičů. Nicméně už při nástupu do zaměstnání se projevuje genderová socializace, protože velká část žen nastupuje do takového zaměstnání, které jim umožní péči o děti a domácnost, nebo alespoň počítají s tím, že budou muset udělat kompromis mezi rodinou a svým pracovním postupem. Na druhé straně mladí muži si hledají takovou práci, která by budoucí rodinu finančně zajistila. (Čermáková a kol. 2000; cit. in Křížková 2002) Po narození dětí dochází k postupnému přesunu péče o děti a domácnost na ženu. Většina žen totiž zůstává s dítětem doma, a proto na ni přechází také péče o chod domácnosti. Tím se postupně utváří postoje partnerů, na rozdělení povinností - ženě zůstává nadále domácnost a péče o děti a na muži leží povinnost rodinu zajistit finančně. „Nerovnováha v rozdělení práce v domácnosti, ustavená v tomto pro rodinu silně zátěžovém období výchovy dětí, se už po odchodu dětí z domova jen velmi těžko vrací k dříve rovnoprávnějšímu uspořádání.“ (Křížková 2000; cit.in: Křížková 2002:18) 16

Podle studie Faktory ovlivňující dělbu domácí práce v českých domácnostech a hodnocení její spravedlnosti (Chaloupková 2005) stráví týdně ženy prací v domácnosti 23,5 hodiny, kdežto muži pouze 11,75 hodiny, a jsou to ženy, které vykonávají většinu domácích prací. Autorka dále ukazuje, že ve třech čtvrtinách domácností jsou rutinní činnosti, ke kterým patří praní prádla, úklid a příprava jídla, výlučně záležitostí žen. Také podle analýzy Českého statistického úřadu (ČSÚ) Dělba práce v rodině (2001) ani v jednom ze zkoumaných případů nepřevažovali otcové jako hlavní pečovatelé o děti; 61% žen se stará o děti, když jsou nemocné, 78% žen jim pravidelně připravuje jídlo. Převážně vaří nebo obléká své děti pouhé 1% otců. Podle ČSÚ není v českých rodinách běžné, aby pomáhal s chodem domácnosti někdo jiný, než člen rodiny. Tímto způsobem si zajišťovalo chod domácnosti méně než 0,5%. Ještě pesimističtější údaje uvádí Křížková (2002:18), která uvádí, že zhruba 90% objemu běžných domácích prací mají na starosti ženy. Navíc s postupem času práce, na kterých se částečně podíleli muži, přesouvají na ženy: „výsledkem je třetinový nárůst domácností, kde nakupuje výhradně žena.“ Pohledem na čísla skutečně odpravovaných hodin v zaměstnání (Zaostřeno na ženy, na muže 2008, analýza za rok 2007) zjistíme, že ženy pracující na plný úvazek stráví prací týdně průměrně 37,1 hodiny a muži 42,6 hodiny (včetně přesčasů). Přestože muži průměrně stráví o 5,5 hodiny týdně v práci více, nevyváží to zatížení žen péčí o domácnost a děti. Z výše uvedeného je patrné, že sladit časově náročnou práci v domácnosti se zaměstnáním, představuje pro velkou část žen náročný úkol.

2.2.2.2 Potřeba dvou příjmů Ve většině domácností je s ohledem na životní úroveň potřeba, aby chodili do práce oba rodiče. Domácností, které by vystačily jen s jedním příjmem (obvykle muže), je minimum. (Křížková 2002) Navíc, „v úplných českých rodinách je již po několik generací praktikováno spoluživitelství partnerů. Znamená to, že i příjem ženy, který je obvykle nižší, než příjem muže, je pro životní úroveň domácností rozhodující.“ (Křížková 2002:20) Nejlepší ochranou proti chudobě je tedy zaměstnanost obou partnerů v rodině. Zejména po narození dětí je rodina v obtížné situaci, jak zvládnout rodinný rozpočet,

17

protože se snižuje její životní úroveň odchodem (obvykle ženy) na mateřskou/ rodičovskou dovolenou a ztrátou jejího příjmu.10 Mezi chudobou nejvíce ohrožené domácnosti patří mladé rodiny s dětmi a neúplné rodiny. (Křížková 2002) Jak vyplývá z analýz ČSÚ, (Vydání 2007) příjmy úplných rodin s jedním dítětem byly v roce 2007 148.863Kč na osobu. Domácnosti, které tvořil bezdětný pár, dosáhly příjmů ve stejném roce částky 208.239Kč na osobu. Velmi zajímavý údaj poskytne pohled do příjmů neúplných rodin s jedním dítětem: jejich příjmy jsou oproti bezdětným párům poloviční, tyto domácnosti disponovaly v roce 2007 příjmy 101.170Kč na osobu. Vidíme tedy nepoměr mezi příjmy rodin s dětmi (ještě větší rozdíl je u neúplných rodin s dětmi) a výdělečně aktivních párů bez dětí. Sirovátka a kol. (2003) uvádí: „Podle typu domácnosti jsou nejvíce ohroženy chudobou neúplné čisté rodiny. Mezi ně patří domácnosti svobodného rodiče, což jsou v drtivé většině matky - samoživitelky. Podíl těchto domácností ve skupině11 je více než třetinový.“ Pokud srovnáme toto vyjádření s výše popsanou genderovou segmentací pracovního trhu,12 vidíme, že ženská pracovní síla se kumuluje do profesí, které patří k nejnižším příjmovým kategoriím (zdravotnictví, obchod a služby; viz Křížková 2002). Ekonomická situace neúplných domácností, kde se o děti stará žena, není tedy nijak bezproblémová. Sirovátka (2006) dále poukazuje na tzv. nová sociální rizika, která souvisí se selháváním hlavních institucí moderní společnosti (trh práce, rodina a sociální stát). Mezi tato nová sociální rizika patří „nerovnováha mezi placenou prací a rodinnými povinnostmi, jako je péče o děti a péče o starší členy rodiny – tato rizika přinášejí znevýhodnění osob pečujících o děti či jiné členy domácnosti na trhu práce.“ (Sirovátka 2006:61)13 Tato rizika se projevují růstem dlouhodobé nezaměstnanosti, růstem sociálního vyloučení a zvyšováním chudoby. (Sirovátka 2006)

10

Ke konci roku 2008 dosáhla průměrná mzda 25381,- a rodičovský přípěvek (v základní výši) činil 7600,- což je méně než jedna třetina. (Práce a mzdy 2009) 11 Skupinu tvořily domácnosti podle Statistik rodinných účtů za roky 1996-2001 a domácnosti s nízkými příjmy podle jednorázového šetření na referátech sociální péče v roce 2002. (Sirovátka a kol. 2003) 12 Viz kapitolu 2.2.1 Vývoj zaměstnanosti žen a jejich postavení na trhu práce 13 Mezi další nová sociální rizika patří také: „deficit individuálních kompetencí potřebných pro získání přístupu k adekvátně placenému a udržitelnému zaměstnání; špatný přístup k sociálním dávkám a službám, jenž je omezován zejména v důsledku restrukturace sociálního státu, např. v důsledku individualizace a částečné privatizace penzijního systému, zdravotních a sociálních služeb atp.“ (Sirovátka 2006:61)

18

2.2.2.3 Potřeby zaměstnance v době péče o nejmenší, předškolní a školní děti Přestože péče o nejmenší děti je zajištěna mateřskou a rodičovskou dovolenou, přináší nevýhodu rodiči (matce) dlouhým vyřazením z trhu práce a následnými obavami zaměstnavatele ze ztráty kvalifikace ženy. Potřebou těchto zaměstnanců s dětmi je tedy udržení kontaktů se svým zaměstnáním, popřípadě další rozvoj znalostí, neboli potřeba plynulého přechodu z rodičovské dovolené zpátky do placeného zaměstnání. (Maříková 2002) Další potřebou je skloubení nástupu dítěte do mateřské školky a rodiče do zaměstnání po uplynutí tří let, kdy rodiči vyprší garantování pracovního místa zaměstnavatelem. Častým problémem jsou totiž dva možné termíny nástupu dítěte do školky, ale zcela jiný termín návratu rodiče do zaměstnání. (Maříková 2002) Dalším problémem rodičů malých dětí jsou omezené možnosti umístění dětí do předškolních zařízení (jesle, mateřské školky), což rodičům značně ztěžuje situaci při návratu z rodičovské dovolené do zaměstnání. (Zdravotnická 1990, 2000; cit. in Sirovátka 2006)14 V době školní docházky menších dětí řeší rodiče problémy sladění pracovního a rodinného života například během školních prázdnin, protože ty „činí 12-13 týdnů za rok, kdežto délka dovolené rodičů tvoří 4 až 5 týdnů (dohromady 8-10 týdnů u obou rodičů).“ (Maříková 2002:67) Pokud se jedná o neúplnou rodinu, je situace ještě složitější. Potřebou je tedy vybudování dle Maříkové (2002) informační sítě o možnostech využití volnočasových aktivit pro děti. Během nemoci malého dítěte si podle zákona může rodič vzít volno z práce. Maříková (2002: 68) se k tomu vyjadřuje:

„Toto opatření zpravidla nezpůsobuje žádné problémy, pokud dítě (děti) není nemocné často nebo dlouhodobě. Jinak se častá absence žen z důvodu nemocnosti dítěte stává zejména v soukromé podnikatelské sféře vážným problémem a bývá častým důvodem výpovědi ze strany ženy. Nutno dodat, že ženy jsou k ní mnohdy donuceny zaměstnavatelem. Pokud by mu „nevyhověly“, zaměstnavatel by je stejně propustil, uvedl by ovšem jiný – z hlediska práva platný – důvod.“

14

Viz kapitolu 2.3.1 Opatření státu v oblasti slučitelnosti profesních a rodinných rolí, kde jsou instituce jeslí a mateřských školek, jejich účel a nedostatky více popsány.

19

Potřeba rodičů pečovat o děti během jejich nemoci, by mohla být částečně uspokojena změnou pracovní doby (flexibilita, zkrácení) nebo prací z domova.15 (Maříková 2002) Maříková (2002) předkládá seznam potřeb, které pracující ženy s malými dětmi uvedly pro zlepšení své situace. Patří sem lepší územní dostupnost služeb, zajištění dopravní obslužnosti, skloubení otevírací doby nejrůznějších služeb s pracovní dobou ženy (zdravotnická zařízení, úřady, obchody, služby,…), větší nabídka zájmových kroužků pro děti. Ženy by dále uvítaly změnu postojů zaměstnavatelů k ženám: „tento požadavek odráží zkušenost žen s diskriminací při přijímání do zaměstnání, při omezování jejich práva pečovat o nemocné dítě, při propouštění ze zaměstnání apod.“ (Maříková 2002:62, ppč) Navíc se mnohdy nedodržují zákonem dané podmínky práce, například osmihodinová pracovní doba, někdy se využívá také „švarcsystém“, kdy žena pracuje na živnostenský list a nemá tedy přístup k zaměstnaneckým výhodám a rovněž nemá ošetřenou délku pracovní doby. (Maříková 2002)

2.3 Opatření harmonizace práce a rodiny Opatření pro slaďování rodinných a pracovních povinností zaměstnanců s dětmi definuje stát ve své legislativě. Jak bylo uvedeno v kapitole 2.1, samotní zaměstnavatelé pod vlivem institucionálních tlaků a ekonomicky racionálního uvažování se také snaží zavádět harmonizační opatření. Ve třetí kapitole budou postupně rozebrána jednak státní opatření, tak také opatření samotných zaměstnavatelů pro lepší harmonizaci pracovních a rodinných povinností.

15

Podrobně jsou tato opatření popsána v kapitole 2.3.3 Opatření zaměstnavatelů pro harmonizaci práce a rodiny zaměstnanců.

20

2.3.1 Opatření státu v oblasti slučitelnosti profesních a rodinných rolí Pro snadnější skloubení rodičovských a pracovních povinností slouží opatření, která zohledňují zájmy rodičů i dětí v pracovně právních vztazích. Jedním ze základních opatření je mateřská16 a rodičovská17 dovolená spolu s finanční kompenzací, které mají za účel zajistit dětem kvalitní péči v nejranějším věku a zaměstnavatel je povinen ji rodiči/ům poskytnout.18 Rodič má nárok čerpat pracovní volno, pokud se musí starat o nemocné dítě do deseti let, nebo pokud jej musí doprovázet k lékaři. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno ještě z dalších důvodů dle domluvy se zaměstnancem. (Aktivity 2009, §128/1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Platná právní úprava v oblasti péče o předškolní děti zahrnuje instituci jeslí, kde se dětem do tří let věku poskytuje péče navazující na péči v rodině. Jaká je dostupnost tohoto zařízení, ukazuje Prorodinný balíček (2008), kde je zobrazen vývoj počtu míst v jeslích. Zatímco v roce 1990 bylo 39829 volných míst, v roce 2006 už to bylo 1445 volných míst. Za příčinu snižování míst v jeslích uvádí: „změna hodnotové orientace rodičů, pokles porodnosti, prodloužení délky rodičovské dovolené na tři roky a doby nároku na rodičovský příspěvek na 4 roky a důraz na individuální péči o dítě, zejména v rodině.“ (Svobodová, Kuchařová 2007; cit. in Prorodinný balíček 2008:22) Tento propad počtu volných míst v jeslích pro rodiče malých dětí, kteří by se chtěli vrátit do 16

Mateřská dovolená se poskytuje zaměstnankyni, která porodila jedno dítě po dobu 28 týdnů, pokud porodila dvě a více dětí po dobu 37 týdnů. Zpravidla se na mateřskou dovolenou nastupuje na počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. O poskytnutí mateřské dovolené nemusí zaměstnankyně zvlášť žádat. Stačí, aby zaměstnavateli oznámila nástup na mateřskou dovolenou na předepsaném tiskopise podepsaném příslušným lékařem. V době mateřské dovolené má zaměstnankyně nárok na peněžitou pomoc v mateřství a ta činí 70% denního vyměřovacího základu. (Aktivity 2009) 17 Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký o ni požádají, maximálně do 3 let věku dítěte. Po dobu čerpání rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky nepřísluší zaměstnankyni/zaměstnanci náhrady mzdy nebo platu, ale rodičovský příspěvek, který se vyplácí do dvou, tří nebo čtyř let věku dítěte (rychlejší čerpání – do 24 měsíců věku dítě činí 11400Kč, klasické čerpání do tří let věku dítěte činí 7600Kč a pomalejší čerpání do čtyř let věku dítěte činí 3800Kč.) (Aktivity 2009, Státní 2009) Nicméně vícerychlostní rodičovská dovolená neumožňuje rychlejší návrat rodičů do zaměstnání, protože v České republice je nedostatečná návaznost na institucionální péči o děti. (Wichterlová 2008) 18 Dalším opatřením, zahrnutém v Prorodinném balíčku (2008:34,35), který však ještě nevstoupil v platnost, je zavedení otcovské dávky: „Cílem zavedení institutu otcovské dávky v době relativně krátké po narození dítěte je podpora většího zapojení otců do péče o děti a podpora stabilizace rodinných vztahů. I když má otec dítěte již ode dne narození dítěte podle § 196 zákoníku práce právo čerpat rodičovskou dovolenou, není v této době finančně zabezpečen… Typické pro otcovskou dovolenou je její poskytování v raném věku dítěte po dobu od několika dnů do přibližně dvou, max. tří týdnů. Dávka poskytovaná po dobu čerpání otcovské dovolené je obvykle odvozena ze mzdy/platu, a to obvykle v rozmezí od 60 – 100 % její/jeho výše.“

21

zaměstnání před třetím rokem věku dítěte, představuje nelehkou situaci. Mohou ji řešit buď umístěním dítěte předčasně do mateřské školky (ale ty už v současné době tyto děti odmítají) nebo placením soukromé individuální péče (pro většinu rodičů finančně nedostupné). (Hašková 2008) Rodiče předškolních dětí nejčastěji využívají mateřské školy, (státní nebo soukromé) jejichž činnost je upravena školským zákonem a v posledním ročníku se u státních mateřských školek neplatí poplatek. Podle průzkumu Křížkové a Haškové (2003) v roce 2003 navštěvovalo mateřské školy 87% ze všech tří až pětiletých dětí. Přestože se tedy mateřské školky těší u rodičů velké oblibě, jejich dostupnost je rok od roku složitější, vzhledem k většímu počtu narozených dětí. Mateřské školky proto mnoho žádostí o umístění dítěte nevyhoví, popřípadě navyšují své kapacity volných míst, což může vést ke zhoršení kvality poskytované péče. (Hašková 2008) K dalším opatřením pro výchovu předškolních dětí patří různá soukromá zařízení a služby typu baby-sitting.19 Placené soukromé služby jsou však nejméně využívanou formou péče o děti, zejména kvůli finanční nedostupnosti. Zvyšuje se počet rodičů, kteří kombinují institucionální péči o děti tak, že služby mateřských škol doplňují zájmovými kroužky pro děti do tří let. (Křížková, Hašková 2003) Pro děti v mladším školním věku existují školní družiny, kluby a zájmové kroužky, které také napomáhají rodičům skloubit práci a rodinu. (Aktivity 2009; Křížková, Hašková 2003) V oblasti slaďování profesních rodinných povinností platná legislativa České republiky poukazuje na další aktivity k podpoře rodiny, kam patří také například služby na podporu fungující rodiny. Jejich účelem je usnadňovat a posilovat partnerské a manželské soužití a rodičovství, podporovat rodiny v péči o děti a pomáhat při harmonizaci práce a rodiny. Tyto aktivity zahrnují komerčně a nekomerčně poskytované služby na podporu fungující rodiny. (Aktivity 2009) Plánovaná opatření v Prorodinném balíčku (2008) ukazují další možnost lepšího skloubení pracovních a rodinných povinností zavedením vzájemné rodičovské výpomoci. Definuje ji jako „poskytování péče o nevlastní dítě (děti) evidovaným poskytovatelem v jeho domácnosti za limitovanou úplatu. Jde o péči rodinného typu poskytovanou

19

Tyto služby spočívají v zajišťování chodu domácnosti (vaření) úklid, praní, žehlení, péče o zahradu a podobně, individuální péči o děti nad tři roky věku v rodinách, příležitostné krátkodobé hlídání dětí (včetně dětí do tří let věku), obstarávání nákupů a jiných záležitostí souvisejících s chodem domácnosti. (Aktivity 2009)

22

na individuálním základě a v úzké spolupráci se zákonnými zástupci dítěte (dětí)…“ (Prorodinný balíček 2008:40) Mezi další prorodinné služby patří zavedení miniškolky20 a daňových výhod pro zaměstnavatele poskytující nebo zajišťující svým zaměstnancům péči o děti. (Prorodinný balíček 2008)

2.3.2

Zákonem stanovená

opatření pro zaměstnavatele

ve vztahu

k zaměstnancům pečujícím o malé děti Podle platné české legislativy je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci, který sám pečuje o dítě mladší patnácti let, úpravu pracovní doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Může se jednat o zkrácení pracovní doby nebo o jinou variantu změny týdenní pracovní doby. Zákon definuje také pružnou pracovní dobu, kterou může zaměstnavatel nabídnout svému zaměstnanci, aby lépe zvládal pracovní a rodinné povinnosti. Na pružnou pracovní dobu však nemá zaměstnanec nárok ze zákona. Zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku osmi let a osamělé zaměstnankyně/ci pečující o dítě mladší patnácti let navíc smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo jejich pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. (Aktivity 2009, §156/1,2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce a §154/1,2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Zákoník práce uvádí zákaz přímé i nepřímé diskriminace. „V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu … manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině…“ (§8/4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) „Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů … se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem.“ (§8/6 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Nepřímá diskriminace může nastat při zdánlivě neutrálním rozhodnutí či postupu, kdy je však také některý zaměstnanec znevýhodňován oproti

20

„Miniškolka je službou péče o děti, ... Zřizuje se nejvýše pro 4 děti ve věku od 6 měsíců do 7 let… V miniškolce se poskytuje individuální výchovná péče o svěřené dítě zaměřená na rozvoj rozumových a řečových schopností, pohybových, pracovních, hudebních, výtvarných schopností a kulturně hygienických návyků přiměřených věku dítěte. Dále se zajišťuje bezpečnost a zdraví dítěte, jeho pobyt na čerstvém vzduchu, spánku v odpovídajícím hygienickém prostředí a osobní hygiena dítěte, včetně poskytování první pomoci. Tato péče o dítě je doplňkem péče rodinné, není její náhradou a musí odpovídat věkovým a individuálním zvláštnostem dítěte. Svým uspořádáním se tato péče co nejvíce přibližuje životu dítěte v rodině.“ (Prorodinný balíček 2008: 72) 23

jinému. K nepřímé diskriminaci patří také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření. (§8/7 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Přestože legislativa poukazuje jasně na antidiskriminační principy, současná situace v České republice ukazuje, že účastníci pracovně právních vztahů je víceméně neznají a v praxi nevyužívají. „Většina zaměstnavatelů se jimi neřídí a zaměstnaní se ještě nenaučili trvat na svých právech.“ (Spoustová 2007: 55) Pokud se někdo stane obětí diskriminačního jednání, obvykle si spíše začne hledat jinou práci, než aby si bránil svá práva soudní cestou. (Spoustová 2007) Machovcová (Bajer 2008) v rozhovoru uvádí, že se setkala s diskriminací zaměstnanců, kteří žádali o vyváženost pracovního a osobního života. Často se jednalo o neproplácení či nenahrazování práce přesčas nebo o neochotu umožnit úpravu pracovní doby. Další zákonné opatření zahrnuje nařízení převést zaměstnance na jinou práci, jedná-li se o těhotnou, kojící zaměstnankyni nebo zaměstnankyni pečující o dítě mladší devíti měsíců, které vykonávají práci, kterou nesmí konat, nebo pokud jejich práci označí za nebezpečnou pro těhotenství či mateřství lékařský posudek. Opatření převedení na jinou práci se týká také této skupiny žen, pokud pracují v noci a požádají o převedení. (§37/1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Zaměstnavatel je rovněž povinen zajistit těhotným a kojícím ženám na pracovišti prostory pro odpočinek. (§133/2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Zákoník práce upravuje výpovědi dané těhotným ženám a ženám pečujícím o malé děti. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v ochranné době, kam spadá v doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. (§48/1zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Navíc, „při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let … je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání… V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.“ (§47/2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Povinností zaměstnavatele je také držet zaměstnankyni (zaměstnanci) na mateřské a rodičovské dovolené její původní pracovní místo. (§147 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) V případě, že jejich pracovní místo zaniklo nebo bylo zrušeno, musí zaměstnavatel zařadit pracovnici/ka na jiné místo, které však odpovídá pracovní smlou-

24

vě. V současné době si zaměstnankyně/ec může zažádat o prodloužení rodičovského příspěvku až do čtyř let věku dítěte, nicméně zaměstnavatel má povinnost držet pracovní místo pouze do třech let věku dítěte. (§158 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce)

2.3.3 Opatření zaměstnavatelů pro harmonizaci práce a rodiny zaměstnanců Jedním z nejčastěji zmiňovaných nástrojů pro efektivní sladění pracovního a rodinného života je práce na zkrácený úvazek. Obvykle se pracovní doba zkrátí na čtyři, popřípadě na šest hodin denně. Lze také sjednat pracovní dobu v týdenních cyklech a to většinou na 20 hodin týdně. (Křížková, Pavlica 2004) Výhody této formy pracovního zapojení spočívají v menší časové náročnosti zaměstnání, a tedy napomáhá k lepšímu zvládání rodinných a pracovních povinností, ženám po mateřské dovolené umožňuje pozvolné zapojení se do pracovního procesu. Zaměstnavateli rovněž přinášejí zkrácené úvazky výhody - pracovníci jsou více produktivní a zaměstnavatelé flexibilněji reagují na požadavky trhu. (Marksová-Tominová 2003) Valentová (2004) se zamýšlí nad možnostmi práce na zkrácený úvazek v České republice. „Připravenost trhu práce přijmout pracovníky na omezený pracovní úvazek bez finančních sankcí je pokládán za významný determinant participace žen na trhu práce. Práce na částečný úvazek umožňuje kompromis mezi produkcí a reprodukcí.“ (Valentová 2004:13) Český statistický úřad (Vývoj 2008) poskytuje informace o podílu zaměstnaných osob na částečný úvazek u nás a v ostatních státech Evropské unie. V České republice pracovalo ve třetím čtvrtletí roku 2008 na částečný úvazek celkem 7,6% žen, kdežto průměr za celou Evropskou unii byl 30,1% žen. Pro porovnání, v Nizozemsku pracuje na částečný úvazek téměř 75% žen. „…nízká čísla lze vysvětlit velmi aktivní účastí žen v zaměstnání na plný úvazek. Podíváme-li se podrobněji na motivace žen pracovat na snížený úvazek, zjistíme, že 20,9% žen zaměstnaných na částečný úvazek tak činí z důvodu péče o děti nebo postiženou osobu, 17% kvůli tomu, že nemůže najít práci na plný úvazek, 16,4% ze zdravotních důvodů a 2,4% z důvodu dalšího vzdělávání.“ (Práce a sociální statistiky 2003; cit. in Valentová 2004:14) Valentová (2004) poukazuje na skutečnost, že práce částečné úvazky nejsou dobře finančně ohodnocené. Rodiče jsou tedy nuceni hledat si práci na plný úvazek, protože zaměstnání na částečný úvazek by

25

znamenalo razantní pokles v rodinném rozpočtu. Pracuje-li žena na částečný úvazek, její příjem není pro domácnost nějakým výrazným přilepšením. Křížková, Hašková (2003: 35,36) navíc poukazují na „neochotou zaměstnavatelů a nedostatečnou schopností zaměstnanců alternativní formy práce vyjednávat.“ „Role zaměstnání na částečný úvazek však nemůže být brána jako zaručený recept na vysokou míru zaměstnanosti žen a zlepšení jejich pozice na trhu práce nebo alespoň ne ve všech evropských zemích.“ (Valentová 2004:14) Práce na částečný úvazek může být zvolena v nouzi a nemusí naplňovat očekávání a požadavky pracovníka. (Valentová 2004) K dalším nevýhodám patří nedostupnost sociálních výhod, které mají pracovníci na plný úvazek, omezený kariérní postup a organizační zatížení spolu s vyššími výdaji na zajištění pracovní síly. (Marksová-Tominová 2003) Přestože tedy práce na zkrácený úvazek může pomoci skloubit pracovní a rodinné povinnosti, má zatím toto harmonizační opatření také své nevýhody. Prorodinný balíček (2008:85,86) představuje návrh na podporu částečných úvazků, aby nebyla tato forma úpravy pracovní doby pro zaměstnavatele nevýhodná: „Bude zavedena sleva na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají osoby patřící do okruhu obtížně zaměstnavatelných, pokud budou zaměstnány na kratší pracovní úvazek… …Zaměstnavatele je nezbytné motivovat pro větší vytváření částečných úvazků. S jejich realizací mohou mít zvýšené náklady. Zavedení slev na pojistném může přispět k uplatnění na trhu práce osob, které pečují o děti do 10 let věku; bez tohoto opatření nemusí být pro zaměstnavatele dostatečně atraktivní zaměstnávat osoby pečující o dítě.“

K dalšímu opatření harmonizace práce a rodiny patří pružná pracovní doba. „V širším smyslu zahrnuje nerovnoměrnou a nepravidelnou pracovní dobu i další flexibilní formy zaměstnání.“ (Křížková, Pavlica 2004: 78) Zaměstnanci si tedy mohou spolu se zaměstnavatelem určovat, kdy budou v práci, a mohou ji pružně přizpůsobit svým rodinným potřebám. V rámci této formy výkonu práce se obvykle stanoví, kolik hodin bude pracovník na pracovišti přítomen (denně, týdně, měsíčně) a zbytek pracovní doby využije podle aktuálních potřeb. K pružné pracovní době patří také stlačený pracovní týden, kdy se základních 40 hodin rozdělí do čtyř pracovních dnů. (Křížková, Pavlica 2004) V současné době využívá pružnou pracovní dobu v České republice 11% otců a 12% matek dětí do 18 let. (Křížková, Formánková 2009) Nevýhoda těchto opatření spo-

26

čívá v jejich nedostupnosti pro mnoho odvětví (například ve směnných provozech, ve službách). (Marksová-Tominová 2003) Možnost, jak úspěšně sladit rodinné a pracovní povinnosti nabízí také práce z domova. „V zásadě jde buď o klasickou, obvykle manuální práci vykonávanou v domácím prostředí (např. broušení a malování skla, šití, kadeřnictví), o kterou by měly zájem zejména ženy dělnických profesí nebo práci přes počítač a internet, kterou by uvítaly především mladší ženy s malými dětmi a se středním a vyšším vzděláním.“ (Marksová-Tominová 2003: 9) Křížková, Pavlica (2004) uvádějí výhody tohoto harmonizačního opatření: zvýšení výkonnosti až o 20%, redukce automobilismu (úspora času, přínos životnímu prostředí), snížení nezaměstnanosti. V České republice tohoto opatření využívá 6,5% žen a 7,1% mužů. (Kyzlinková, Svobodová 2007; cit. in Křížková, Formánková 2009) Křížková a Formánková (2009) uvádí značné nevýhody práce z domova: zaměstnanci ztrácejí „mimopracovní volno“ (pracují večer, o víkendu…), mají pocit sociální izolace, práci jim ztěžuje nedostatečné technické zázemí, hůře se koncentrují na práci kvůli rušení dětí, nedostává se jim dostatečného uznání od kolegů a nadřízených, negativně se to odráží na jejich postavení ve firemní struktuře. Opatření sdílení pracovního místa spočívá v tom, že jedno pracovní místo je rozděleno (většinou) mezi dva pracovníky. Každý z nich může pracovat po čtyřech hodinách denně, nebo jeden po šesti a druhý po dvou hodinách. „Tito pracovníci společně odpovídají za výkon dané pozice a sami mezi sebou koordinují pracovní výkon a splnění všech pracovních úkolů. U nás zatím není uvedená forma práce významně nabízena.“ (Křížková, Pavlica 2004:78) Lze předpokládat, že nevýhoda tohoto opatření spočívá v složitější organizaci práce a obtížnější komunikaci. Křížková (2007) se ve výzkumu Podmínky rodičovství v podnikovém prostředí v mezinárodním srovnání zaměřila na zjištění dalších zaměstnaneckých výhod, které by mohli zaměstnanci pečující o děti využívat. Jednou z výhod je zajištění péče o děti (v českém prostředí má tradici organizování nebo podporování letních táborů pro děti, hlídání dětí na pracovišti nabízí pouhá 3% zaměstnavatelů), neplacené (u 45% zaměstnavatelů částečně nebo plně placené) volno pro rodinné záležitosti, delší dovolená, finanční půjčky, příspěvky na životní pojištění, zajištění bydlení, poskytování vlastní zdravotní péče a zařízení pro rekreaci a sport.

27

V průzkumu Křížkové a Haškové (2003) je uveden důležitý fakt, že roli zaměstnavatelů v zavádění prorodinných opatření však jako významnou vidí jen 7% žen a 8% mužů. Naprostá většina populace od zaměstnavatelů neočekává, že by se o harmonizaci práce a rodiny nějak zasazovali a činili konkrétní opatření.

2.3.4 Náklady a zisky prorodinných opatření pro zaměstnavatele V kapitole 2.1.4 bylo poukázáno na teorii ekonomické racionality, kdy mnoho zaměstnavatelů činí opatření pro harmonizaci rodinných a pracovních potřeb svých zaměstnanců pouze v případě, že zisky převyšují náklady spojené s těmito opatřeními. Machovcová (2007a)21 ukazuje, jaký je potenciál úspor při zavedení prorodinných opatření a jaké náklady musí organizace naopak pro tato opatření vynaložit. Cílem tohoto průzkumu bylo zjistit, zda se vyplatí podnikům prorodinná opatření zavést. Zavedení prorodinných opatření znamená pro podnik mnoho úspor a výhod. Jednak je to ušetření nákladů za finančně a časově náročné hledání nového pracovníka za rodiče na mateřské/rodičovské dovolené. Machovcová (2007a) vyjmenovává jen některé procesy, které v tomto období bez zavedení prorodinných opatření zvyšují organizaci náklady: snížení produktivity kvůli nedostatečné péči o zákazníka (pokud se za zaměstnance nikdo jiný nepřijme), nábor nového pracovníka (náklady za inzerci, personálního poradce, agenturu,…), výběr nového pracovníka (náklady na pohovory, telefony, cestovné…), školení a zapracování nového pracovníka a v neposlední řadě nižší výkonnost nového zaměstnance během zapracování. Další náklady představuje pro organizaci návrat zaměstnance po rodičovské dovolené – jeho opětovné zaškolení a častější absence zaměstnance (z důvodu zvýšeného stresu pro mnoho povinností, péče o nemocné dítě). Zavedením prorodinných opatření se tyto náklady významně sníží. „Celkově byly u jednotlivých podniků v závislosti na jejich velikosti zjištěny potenciální úspory ve výši několika set tisíc eur.“ (Machovcová 2007a:34) Kolik však musí organizace do zavedení prorodinných opatření investovat? Organizace z vlastních prostředků například zajišťuje poradenství pro rodiče, programy pro udržení kontaktů a programy spojené s opětovným nástupem do zaměstnání. Sem 21

Vychází z německého výzkumu zpracovaného pro německé ministerstvo pro rodinu, seniory, ženy a mládež. (Machovcová 2007a, ppč)

28

patří také nabídky pro zvýšení kvalifikace pro pracovníky na mateřské a rodičovské dovolené. Další náklady představuje pro organizaci zavedení míst na částečný úvazek a flexibilní pracovní doby. „Příprava, schválení a smluvní úprava individuálních modelů pracovní doby má za následek vyšší náklady především personálního oddělení a přímých nadřízených.“ (Machovcová 2007a:36) Pokud může organizace umožnit rodiči práci z domova, náklady představuje zejména potřebné technické vybavení. Nákladné je zajištění nebo podporování opatrování dětí (provoz podnikové školky – náklady se liší podle věku a počtu dětí, průměrně se pohybují okolo 7800 do 15600 eur na dítě za rok; spolupráce se stávajícími zařízeními pro děti). Výsledky této studie bylo potvrzeno, že zavedení prorodinných opatření se organizaci vyplatí. Úspory totiž převyšují náklady s těmito opatřeními spojené. „Ve srovnání se základním scénářem, kdy podnik tato opatření neuplatňuje, mohly být náklady vzorové firmy, spojené s odchody zaměstnanců na rodičovskou dovolenou, sníženy na základě uplatnění prorodinných opatření o 55%.“ (Machovcová 2007a: 41) Také další výzkumy potvrzují výhodu organizací, které přistoupí k zavádění prorodinných opatření. Neubauerová (2007) uvádí, že široká nabídka flexibilních pracovních míst umožňuje získat konkurenční výhodu organizaci tím, že si udrží nejschopnější a nejúspěšnější odborníky. Machovcová (2007b) v jiné studii poukazuje na výhodu organizace zavádějící harmonizační opatření v podobě výrazného snížení fluktuace zaměstnanců a jejich absencí.

2.4 Postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců V této kapitole navazuji na teorie popsané v kapitole první, které mají vliv na chování zaměstnavatelů vzhledem ke svým zaměstnancům. Z dostupných zdrojů představím zatím známé postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců. Nejprve se podívejme definici samotného pojmu postoj.

29

2.4.1 Definice pojmu postoj Sociologický slovník (Jandourek 2001:189) předkládá definici pojmu postoj jako „naučenou dispozici jedince reagovat pozitivně nebo negativně na nějaký objekt (předmět, osobu, ideu) určitými pocity, představami, hodnocením a způsoby chování.“ Postoj nelze přímo pozorovat, ale můžeme jej poznat podle chování, kterým jej dotyčný opakovaně dává najevo. To, jaký má k něčemu postoj, ukazuje jeho mínění. Postoj se skládá ze tří složek: afektivní, kognitivní a složky jednání. (Jandourek 2001) Slovník dále poukazuje na rozdíl mezi postojem a zvykem: „zvyk je naučená tendence, zatímco postoj je jakousi vnitřní psychickou strukturou hodnocení, která nemusí v dané situaci organizovat způsob chování (myslíme si o něm své, ale ovládneme se). Souhrn osobních postojů vytváří osobní ideologii.“ (Jandourek 2001:189) Z výše uvedené definice je patrné, že zjistit postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny jejich zaměstnanců, není jednoduché, protože pokud se ptáme na jejich postoj, mohou si o dané problematice myslet své, ale ovládat se, vyjádřit se podle společensky očekávaného postoje a svůj skutečný postoj tedy nedát najevo. Ke zjištění relevantních informací o postojích je tedy zapotřebí zjistit, jaké je jejich chování v situacích, kdy řešili harmonizační otázky u nich v organizaci, a dotazovat se na jejich mínění. (Jandourek 2001, Plasová 2008b)

2.4.2 Zaměstnavatelé a pocit zodpovědnosti za rodinné závazky svých zaměstnanců Jak bylo uvedeno v kapitolách 2.1.3 – 2.1.6 postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny jsou formovány jak institucionálními tlaky, ekonomickou racionalitou, případným paternalistickým přístupem managementu, tak také tím, pokud organizace chce naplňovat předpoklady společensky odpovědné firmy. Jsou patrné tyto tendence také mezi českými zaměstnavateli? Z kapitoly 2.2.1 je patrné, že podle odborníků nemají ženy s dětmi situaci na trhu práce vůbec jednoduchou a zažívají diskriminační jednání ze strany zaměstnavatelů. Mezinárodní srovnávací studie podmínek rodičovství (Křížková 2007) ukazuje, že v České republice zaměstnavatelé očekávají, že pomůže

30

spíše stát, než že by měli prorodinná opatření zavádět oni. „Zvláště se to projevuje v problematice kombinace pracovního a rodinného života, kde jsou podmínky nahlíženy jako nastavené beze zbytku státem a jako takové pak nezpochybňované či zcela dostatečné.“ (Křížková 2007:86) Cítí se zaměstnavatelé zodpovědní za poskytování pomoci svým zaměstnancům, kteří mají rodinné závazky? Článek Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategií pracujících rodičů s dětmi (Plasová 2008b) se podobnou otázkou zabývá na základě analýzy výzkumu Rodinné potřeby zaměstnanců, kde bylo zkoumáno celkem 1019 organizací. Autorka si kladla za cíl „objasnit přístup a strategie zaměstnavatelů v oblasti řešení problému harmonizace práce a rodiny a zjistit, zda a do jaké míry odpovídají strategiím zaměstnanců/rodičů s dětmi.“ (Plasová 2008b: 210) Základním zjištěním bylo, že zaměstnavatelům nebyly rodinné závazky svých zaměstnanců úplně lhostejné, ale velkou zodpovědnost za ně necítí. Svoji úlohu vidí pouze jako částečnou. Řečeno čísly, 13% firem rodinné závazky svých zaměstnanců vůbec nezajímají, naopak 7,3% firem tyto potřeby zaměstnanců chce zahrnout do svých strategií. Potvrdily se hypotézy, že větší zainteresovanost vzhledem k potřebám zaměstnanců projevovali zaměstnavatelé ve veřejném sektoru, zejména v neziskových organizacích. Na druhou stranu se neprokázalo, že by velká organizace nebo ta, kde jsou zastoupeny z velké míry ženy jako zaměstnankyně, cítila za rodičovské povinnosti svých zaměstnanců větší odpovědnost. (Plasová 2008b) Dále se zkoumalo, zda zaměstnavatelé mají pocit zodpovědnosti za zavádění konkrétních prorodinných opatření v porovnání odpovědnosti se státem. „Mírně vyšší zodpovědnost za vytváření vhodných podmínek v porovnání se zodpovědností státu pociťují firmy/organizace, kde je podíl žen větší než 50% a zaměstnavatelé ve veřejném sektoru a sektoru neziskových organizací.“ (Plasová 2008b: 213) Přibližně 60% zaměstnavatelů se domnívalo, že stát může situaci rodičů – zaměstnanců účinně zlepšovat, ale zbylých téměř 40% zaměstnavatelů o státu jako řešiteli této problematiky vůbec neuvažují. Z těchto výsledků autorka publikace usuzuje, že „existuje určitá část firem/organizací, které nahlížejí na potřeby pracujících rodičů jako na nepodstatné a příliš zatěžující a navíc mohou mít tendenci obcházet nebo se vyhýbat se i dodržování opatření státních veřejných politik.“ (Plasová 2008b: 213)

31

Většina (74,5%) zaměstnavatelů v tomto výzkumu považovala však zavádění prorodinných opatření za investici, která se v dlouhodobé perspektivě vrátí, protože zaměstnanci budou více ke své firmě loajální a budou mít k práci celkově lepší vztah. Avšak 25,5% zaměstnavatelů se s tímto postojem neztotožňuje a považuje prorodinná opatření za neúměrně nákladná a neefektivní vzhledem k jejich přínosu. Více za zátěž takováto opatření považují organizace, kde je problém s fluktuací zaměstnanců. Organizace, kde fluktuace zaměstnanců není problémem, tam prorodinná opatření považují za zátěž méně (33,5% x 22,5%). Autorka publikace si klade otázku, zda není postoj zaměstnavatelů, pro které jsou harmonizační opatření neúnosná – a tedy je nezavádějí, spíše příčinou zvyšování fluktuace, nebo zda je tomu naopak. Rovněž organizace, které mají problém s fluktuací zaměstnanců, více tvrdily, že by jim případné zavedení prorodinných opatření nezvýšilo konkurenceschopnost, oproti organizacím, kde problém s fluktuací nemají (37% x 24%). (Plasová 2008b) Jaký mají zaměstnavatelé postoj ke komunikaci se zaměstnanci na téma zavádění harmonizačních potřeb? Podle výše uvedené studie 64,1% zaměstnavatelů tvrdí, že o tom alespoň občas se svými zaměstnanci hovoří, z nichž dokonce 26,3% o zavedení prorodinných opatření hovoří pravidelně; ale zbylých 35,9% zaměstnavatelů na toto téma nikdy nemluvilo. „Poměrně zajímavým zjištěním je, že v rámci skupiny zaměstnavatelů, kteří neuvažují o rozšíření nabídky služeb pro rodiče s dětmi z důvodu malého zájmu ze strany zaměstnanců, je 44,1% těch, kteří zároveň uvádí, že se svými zaměstnanci o poskytování služeb a úlev z rodinných důvodů nikdy nehovoří. Otázkou však potom zůstává, jakou formou tito zaměstnavatelé ověřili deklarovaný nízký zájem zaměstnanců o dané výhody.“ (Plasová 2008b:219) Jaký zaujmou zaměstnavatelé postoj, pokud je zaměstnanec o nějakou úlevu z rodinných důvodů přímo požádá? 17,6% organizací má stanovena formální pravidla, jak v takovýchto případech postupovat. Dalších 23,9% přesná pravidla nemá, zabývají se jednotlivými případy vždy zvlášť, ale o zavedení pravidel uvažují. Zbylých 58,5% organizací řeší tyto případy jednotlivě a zavedení pravidel neplánují. (Plasová 2008b) Jedna pětina zaměstnavatelů uvedla, že nemají mnoho informací, co by pro své zaměstnance s rodinnými závazky mohli udělat, zbylé čtyři pětiny se domnívají, že mají informací dostatek. Poměrně skepticky se staví k podmínkám, které jsou v naší

32

zemi pro zavádění prorodinných opatření. Téměř 62% organizací uvedla, že u nás není možné tato opatření zavádět. (Plasová 2008b) Lze tedy konstatovat, že většina zaměstnavatelů necítí velkou odpovědnost za rodinné závazky svých zaměstnanců, ale zcela lhostejné jim nejsou. Větší zainteresovanost v této problematice cítí zaměstnavatelé ve veřejném sektoru a pocit, že by se harmonizační opatření měla zavádět, cítí více v odvětvích, kde jsou zaměstnány z větší části ženy. Pokud zaměstnanec potřebuje řešit svoji rodinnou situaci nějakou úlevou v práci, většina zaměstnavatelů řeší jednotlivé případy individuálně, přičemž spoléhají na komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Naopak, při zavádění harmonizačních opatření v organizaci, příliš nespoléhají na pomoc státu. (Plasová 2008b)

2.4.3 Postoj zaměstnavatelů k úpravám pracovní doby Podle výše uvedeného průzkumu nemá většina zaměstnavatelů nic proti zkrácení pracovní doby svým zaměstnancům, kteří mají rodinné povinnosti. 78,2% zaměstnavatelů uvádí, že by žádosti svých zaměstnanců o kratší pracovní úvazek vyhověla. „Mírně ochotnější v tomto ohledu jsou zaměstnavatelé ve veřejném sektoru a tam, kde je zaměstnáno více než 75% žen… Mírně častěji pociťují problémy v daném ohledu velké zaměstnavatelské subjekty (nad 250 zaměstnanců) oproti menším organizacím.“ (Plasová 2008b:227) Zaměstnavatelé při zvažování, zda zaměstnanci umožní pracovat na zkrácený úvazek, berou v úvahu jednak potřeby zaměstnance (22% zaměstnavatelů), jednak potřeby své organizace (25%) a rovnocenně přihlíží k potřebám zaměstnance i organizace zbylá polovina zaměstnavatelů. V organizacích, kde se na zkrácené úvazky pohlíží jako na žádoucí z hlediska potřeb organizace, jsou tyto formy harmonizace práce a rodiny více zastoupeny. (Plasová 2008b) Přestože z výzkumu vyplývá, že zaměstnavatelé obecně vycházejí zaměstnancům s rodinnými závazky v oblasti zkrácení pracovní doby vstříc, samotní zaměstnanci o tento druh práce nemají z důvodů nižšího výdělku a nedostupnosti velký zájem. (Plasová 2008b) Výzkum Machovcové (2006) uvádí vyjádření manažera, který vidí zkrácený úvazek svých kolegyň jako organizačně nevýhodný, protože jeho práce je blokována nesouladem v návaznosti práce – musí čekat půl dne, než mu spolupracovnice dodá potřebný díl práce.

33

Pro větší část zkoumaných organizací nepředstavuje výraznější problém pružná pracovní doba (62,2%). Pokud by je zaměstnanec požádal pouze o změnu začátku pracovní doby, vyšlo by mu vstříc dokonce 75% zaměstnavatelů. Zhruba třetina zaměstnavatelů však o flexibilní pracovní době vůbec není ochotna uvažovat, protože by to znamenalo horší možnost kontrolovat využití pracovní doby zaměstnancem a nemůžou se spolehnout na konkrétní přítomnost zaměstnance na pracovišti. Větší neochotu přitom projevily organizace ve veřejném sektoru22 a menší organizace do 50 zaměstnanců. (Plasová 2008b) Práce z domova je pro zaměstnavatele nejméně vhodným opatřením, jak skloubit pracovní a rodinné povinnosti. Téměř 85% zaměstnavatelů takovéto formy práce nenabízejí. Důvodů může být celá řada, jednak že nemohou mít nad zaměstnancem dohled, zda poctivě využívá svoji pracovní dobu, dále je s ním obtížnější možnost komunikace. V neposlední řadě v mnoha odvětvích toto opatření ani zavézt nelze z funkčních důvodů, záleží na druhu práce.23 (Plasová 2008b) Sdílení pracovního místa rovněž nepatří k oblíbeným formám harmonizace práce a rodiny ze strany zaměstnavatelů. Podle výše uvedeného průzkumu tuto formu práce nabízí asi 20% zaměstnavatelů. Nicméně hodně zaměstnavatelů ani nevědělo, co sdílení pracovního místa znamená. (Plasová 2008b) „Můžeme ještě doplnit z výsledků jiných šetření, kde byl zjištěn jako nejvýznamnější faktor zdůvodňující využívání sdílení pracovního místa vyšší produktivita práce následovaná vyšší flexibilitou. Až v závěru se umístily faktory na straně zaměstnanců – jejich vyšší spokojenost a splnění požadavků zaměstnanců.“ Nicméně překážkou je nedostatek takovýchto pracovních míst. (Polívka 2000b; cit. in: Plasová 2008b: 237) V jiném výzkumu vyšlo najevo, že někteří personalisté oceňují sdílení pracovního místa. Machovcová (2006:16) cituje rozhovor s jedním z personalistů, kteří tuto formu prorodinných opatření oceňují a podporují:

22

Autorka publikace uvádí, že přestože ve veřejném sektoru jsou obecně tendence zařazovat prorodinná opatření, pružná pracovní doba může být omezena např. úředními hodinami, po které je nutné, aby byl zaměstnanec na pracovišti přítomen. Zároveň připouští, že zatím nejsou dostupná data, která by tento předpoklad potvrdila. (Plasová 2008b) 23 Zamyšlení nabízí mezinárodní srovnávací studie podmínek rodičovství: „Zákonné nároky rodičů na úpravu pracovní doby jsou v českém podniku umožňovány spíše teoreticky a často je poukazováno na nemožnost zavést určitá opatření z provozních důvodů, ovšem německý podnik byl schopen taková opatření jako zkrácený úvazek či změny v délce a spořádání směn rodičům umožnit ve stejných provozech.“ (Křížková 2007:87)

34

„Pokud se nám podaří na ten job dostat dvě ženy, tak v důsledku z toho těží obě strany. Protože ty ženy jsou vděčné, že můžou svůj čas věnovat rodině, a proto jim ten zkrácený úvazek vyhovuje a manažer je vděčný, že ty ženy mu kolikrát pokryjí větší rozsah, než by pokryla jedna žena. Takže z toho pohledu je tam ve finále vnímaný přínos i toho manažera. A o to snáze se nám potom daří uvádět tyto programy do života, přestože tam na počátku mohla být určitá mentální bariéra na straně toho manažera.“

Jiný výzkum však všechny tyto výhody popírá a říká, že zaměstnavatelům ztěžuje organizaci práce, snižuje výkon zaměstnanců a finanční ohodnocení není pro zaměstnance nijak výhodné. (Kuchařová, Zamykalová 2000; cit. in: Plasová 2008b)24

24

Viz kapitolu 2.3.3 Opatření zaměstnavatelů pro harmonizaci práce a rodiny zaměstnanců, kde jsou výhody a nevýhody alternativních forem zaměstnání podrobně popsány.

35

36

3. METODICKÁ ČÁST V této části diplomové práce představím dílčí výzkumné otázky, metody a strategii, které jsem při výzkumu používala. Dále je popsán způsob výběru výzkumného vzorku, jednotky zkoumání a zjišťování, charakteristiky jednotlivých respondentů, výzkumný postup a technika sběru dat. Poslední část se věnuje operacionalizaci.

3.1 Stanovení dílčích výzkumných otázek Podle poznatků obsažených v teoretické části vymezuji dílčí výzkumné otázky. Na základě kapitoly 2.1.3, ve které byly v předložených teoriích rozebrány možné příčiny mající vliv na postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců, kapitoly druhé, ve které byly uvedeny potřeby a problémy zaměstnanců s dětmi a kapitoly čtvrté, která poukazovala na konkrétní výzkumy mezi zaměstnavateli, jaký měli postoj mimo jiné k potřebám svých zaměstnanců, vyvozuji následující dvě dílčí výzkumné otázky: 1. Jaký je postoj vybraných zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců? 2. Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny by tito zaměstnavatelé sami navrhovali a ocenili?

Na základě kapitoly třetí, ve které byla uvedena stávající státní opatření a opatření pracovní legislativy umožňující lépe skloubit práci a rodinu, vyvozuji třetí a čtvrtou výzkumnou otázku: 3. Jaký je postoj těchto zaměstnavatelů k současným státním opatřením harmonizace práce a rodiny a k současným opatřením pracovní legislativy v této oblasti? 4. Jaký je názor těchto zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (především oblast úprav pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti...) – u zaměstnavatelů obecně, u nich samých konkrétně?

37

3.2 Metody a strategie Základní výzkumná otázka této diplomové práce Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců, jak hodnotí současná opatření a jaká řešení v této problematice by oni navrhovali a ocenili? a s ní související dílčí výzkumné otázky byly zkoumány metodou porozumění. Tato výzkumná metoda je vhodná, protože díky ní pochopíme postoje zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají rodiče s dětmi a kterých se dotýká potřeba umožnit svým zaměstnancům sladění práce a rodinných povinností. Cílem výzkumu bylo předložení nového porozumění a tomuto cíli a metodě odpovídá kvalitativní výzkumná strategie. (Disman 1993) Kvalitativní výzkumná strategie spočívá v hloubkovém zkoumání menšího počtu jedinců – tedy v hloubkovém dotazování, hledání informací u vybraných komunikačních partnerů, v tomto případě u konkrétních zaměstnavatelů. (Ragin 1994) K porozumění postojů zaměstnavatelů vzhledem k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců jsem tedy sesbírala větší množství informací o limitovaném počtu jedinců. Výzkum jsem opírala zejména o metodu induktivní, která spočívá nejprve v pozorování určitých pravidelností, vzorců v objektivní realitě (tedy u vybraných zaměstnavatelů) a poté ve vyslovení předběžných závěrů, které z pozorování vyplývají. (Disman 1993)

3.3 Způsob výběru a stanovení jednotek zkoumání a zjišťování Na základě teoretické části této diplomové práce předkládám určitou „typologii“ zaměstnavatelů, kteří by měli být vstřícní k zavádění a uplatňování prorodinných opatření. Na základě institucionální teorie lze předpokládat, že k family – friendly formám zaměstnání budou ochotnější organizace ve veřejném sektoru, velké organizace a podniky, kde tvoří velkou část zaměstnanců ženy. (Oliver 1991, Goodstein 1994) Podle teorie paternalismu budou k prorodinným opatřením lépe přistupovat také v malých firmách, kde je personální management sám nakloněn takovýmto opatřením. (Glass, Fujimoto1995) Výzkum Plasové (2008b) předpoklady institucionální teorie víceméně potvrdil, když se prokázalo, že větší zainteresovanost k prorodinným otázkám projevovali za-

38

městnavatelé ve veřejném sektoru, neziskové organizace a organizace zaměstnávající většinou ženy. Naopak se příliš nepotvrdilo, že by velké organizace vycházely zaměstnancům s dětmi více vstříc, než ostatní zkoumané organizace. Způsob výběru zkoumaných jednotek byl založen na metodě záměrného výběru. Na základě poznatků uvedených výše byly záměrně vybrány organizace, v nichž je zaměstnáno velké procento žen, u kterých lze předpokládat, že jejich manažeři a vedoucí pracovníci jsou nuceni zabývat se problematikou sladění práce a rodiny. Odborníci rovněž předpokládají větší ochotu zavádět prorodinná opatření u velkých a veřejných organizací. Proto jsem do výběru záměrně zahrnula organizace, které odpovídají tomuto předpokladu, a vybrala jsem nemocnice. Tomuto postupu odpovídala technika teoretického výběru, který „v sociální skutečnosti hledá ukázky toho, o čem vypovídají teoretické pojmy…“ a jehož cílem je tyto pojmy přezkoumat. (Žižlavský 2005:24) Dalším druhem zkoumané organizace byly záměrně organizace malé a soukromé, s většinovým podílem zaměstnaných žen, u kterých se podle dosavadních teoretických poznatků předpokládá, že nebudou mít snahy prorodinná opatření zavádět. Na druhou stranu podle teorie paternalismu, pokud vedení těchto malých organizací má k prorodinným opatřením pozitivní postoj, měl by se tento přístup v postoji k rodinným potřebám zaměstnanců projevit. Proto byly vybrány dvě brněnské nemocnice a tři malé soukromé firmy, které by podle teoretických poznatků měly mít protichůdné postoje vůči rodinným potřebám svých zaměstnanců. Jednotka zkoumání představuje jev, který bude zkoumán – v našem případě tedy postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců. Jednotka zjišťování představuje konkrétní jedince, kteří byli zkoumáni a kteří poskytli relevantní informace. V tomto výzkumu to byli tři vybraní majitelé firem, náměstkyně pro nelékařské zdravotnické pracovníky dvou brněnských nemocnic a dvě vrchní sestry z těchto nemocnic.

39

3.4 Charakteristika respondentů První rozhovor jsem vedla s majitelem (komunikační partner 1) malé textilní firmy se sídlem v menším jihomoravském městě, která se zabývá výrobou bytového textilu. Převážnou většinou zaměstnanců tvoří švadleny (asi 35 žen), pět žen se věnuje administrativní činnosti a firma zaměstnává také dva řidiče. Personální problematiku si zajišťuje majitel sám spolu s vedoucí výroby. Druhý rozhovor jsem vedla s náměstkyní pro ošetřovatelskou péči (v empirické části uváděna jako náměstkyně první nemocnice) v jedné nemocnici v Brně. Tato nemocnice zaměstnává přibližně 400 nelékařských pracovníků, kam spadají sanitáři a v naprosté většině zdravotní sestry. Při personálních záležitostech týkajících se nelékařského personálu společně spolupracují náměstkyně pro ošetřovatelskou péči spolu s příslušnými vrchními či staničními sestrami. Pro hlubší porozumění postoje vybrané nemocnice k otázce slaďování práce a rodiny v této nemocnici jsem další rozhovor vedla s jednou z vrchních sester téže nemocnice (v empirické části uváděna jako vrchní sestra první nemocnice). Jednalo se o vrchní sestru, která působí na ambulantním oddělení, dříve pracovala na lůžkovém oddělení a s mnoha zdravotními sestrami už řešila jejich problém zejména časově sladit práci a rodinu. V pořadí čtvrtý rozhovor jsem uskutečnila s majitelem malé obchodní firmy, která se zabývá prodejem nábytku. Zaměstnává přibližně 14 pracovníků v různých městech České republiky, přičemž z celkového počtu je 13 žen (12 prodavaček a jedna účetní) a jeden řidič. Personální záležitosti řeší sám, popřípadě spolupracuje s vedoucími poboček. Pátý rozhovor jsem vedla s majitelem velkoobchodu s květinami. Zaměstnává 42 pracovníků, v převážné většině opět ženy, je zde dvousměnný provoz. Personální problematiku řeší spolu s vedoucím. Předposlední, šestý rozhovor jsem uskutečnila s náměstkyní pro nelékařské zdravotnické pracovníky v další nemocnici v Brně (v empirické části uváděna jako náměstkyně druhé nemocnice). Nelékařských pracovníků zde pracuje přibližně 2500, kam spadají převážně zdravotní sestry. Personální problematiku zajišťuje spolu s vrchními či staničními sestrami. Podle jejího vyjádření se ona dotazuje uchazečů, jaké mají předsta-

40

vy o práci (na jakém chtějí pracovat oddělení, zda mají zájem o práci v nepřetržitém provozu nebo o ranní směny) a poté je nasměruje ke konkrétním vrchním či staničním sestrám, které s nimi provedou kompletní pohovor, ukáží jim pracoviště a vysvětlí systém směn. Poslední rozhovor jsem vedla s vrchní sestrou (v empirické části uváděna jako vrchní sestra druhé nemocnice) této nemocnice, která pracuje na lůžkovém oddělení jednotky intenzívní péče. Působí zde přibližně 60 zdravotních sester a 2 sanitáři. Spolupracuje se staniční sestrou, která organizuje směny pro jejich třísměnný provoz.

3.5 Výzkumný postup Při výběru respondentů jsem nejprve na základě poznatků získaných z teoretické části stanovila, že se budu dotazovat tří majitelů malých soukromých firem a vedoucích pracovníků ve dvou nemocnicích. Nejprve jsem tedy udělala seznam brněnských nemocnic, kam jsem volala na personální oddělení, zda by mi doporučili někoho kompetentního pro rozhovor na téma této diplomové práce. Do jedné z nemocnic jsem musela poslat žádost o vedení rozhovoru, kde jsem musela specifikovat, za jakých podmínek bude rozhovor probíhat. Poté jsem dostala kontakty na náměstkyni pro ošetřovatelskou péči v první nemocnici a náměstkyni pro nelékařské zdravotnické pracovníky v pořadí druhé nemocnici. Od těchto náměstkyň jsem získala kontakty na vybrané vrchní sestry, se kterými jsem také vedla rozhovory. Malé soukromé organizace jsem vybírala podle odvětví, ve kterých pracují převážně ženy. Proto jsem kontaktovala jednu textilní firmu, dále organizaci, kam spadá síť prodejen s nábytkem a velkoobchod květin. Ve všech případech majitelé souhlasili s rozhovorem a schůzky proběhly ve stanovený čas. V přístupu k rozhovorům nebyl rozdíl mezi majiteli soukromých firem a pracovníky nemocnic, pouze v jedné nemocnici, jak bylo zmíněno výše, byl složitější systém získání možnosti vést rozhovor. Domnívám se, že většina komunikačních partnerů nicméně neprojevovala o zkoumanou problematiku velký zájem a vyjádření některých z nich mohlo být ovlivněno jejich momentálním psychickým rozpoložením. Součástí výzkumného postupu bylo stanovení rozlišení velikosti organizace. Vzhledem k tomu, že neexistuje jednotné pravidlo pro určení malé, střední a velké or-

41

ganizace, postupovala jsem podle následujícího rozčlenění: malá organizace je do 50 zaměstnanců, střední od 50 do 250 zaměstnanců střední a nad 250 zaměstnanců velká organizace.25 Ostatní informace (zejména u soukromých firem) o počtu zaměstnanců a jejich složení jsem získala prostřednictvím internetových stránek dané firmy a poté telefonicky, při domluvě rozhovoru.

3.6 Technika sběru dat Data pro výzkum byla získána na základě polostandardizovaných rozhovorů, což je „soubor otázek, které jsou seřazeny tak, aby na ně každý respondent odpovídal ve stejném pořadí, a formulovány tak, aby se ptaly každého respondenta stejnými slovy.“ (Žižlavský

2005:28)

K tomuto

sloužil

předem

vytvořený

scénář

rozhovoru

s kompletním zněním otázek. Pokud jsem kladla doplňující otázky nebo upřesnila otázky, je to zaznamenáno v přepisech rozhovorů. Jak bylo uvedeno výše, rozhovory jsem vedla s celkem sedmi komunikačními partnery a během rozhovorů jsem si dělala terénní poznámky, abych mohla lépe rozhovory analyzovat. Rozhovory trvaly průměrně 35 minut a zaznamenávala jsem je na Mp3 přehrávač. Poté jsem je přepsala a analyzovala.

3.7 Operacionalizace Operacionalizace je nezbytná pro sociálně vědní výzkum, protože se sestává ze „specifických výzkumných procedur (operací), jejichž prostřednictvím provádíme empirická pozorování daných konceptů v reálném světě.“ (Babbie 2001:132) Operacionalizací převádíme neměřitelné informace do měřitelných indikátorů, teoretický jazyk do jazyka observačního, což nám umožňuje zkoumat složité společenské otázky. Na začátku metodické části byly stanoveny jednotlivé dílčí výzkumné otázky: 1) Jaký je postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců?

25

Viz například výzkum Stav a struktura zaměstnanosti a vývojové tendence (v poptávce po práci). (Krause, Kux, Nekolová, Stupnytskyy 2004)

42

2) Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny by zaměstnavatelé sami navrhovali a ocenili? 3) Jaký je postoj zaměstnavatelů k současným státním opatřením harmonizace práce a rodiny a k současným opatřením pracovní legislativy v této oblasti? 4) Jaký je názor zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (především oblast úprav pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti…) – u zaměstnavatelů obecně, u nich samých konkrétně?

Tyto otázky tvořily tři dimenze výzkumu - postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a jejich vlastní návrhy, postoj zaměstnavatelů k státním a pracovně legislativním harmonizačním opatřením a poslední dimenzí je názor zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (oblast úpravy pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti,…) u zaměstnavatelů obecně a v jejich organizaci samotné.26

První dimenzí je tedy postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a jejich vlastní návrhy. U této dimenze jsem stanovila následující otázky pro rozhovor se zaměstnavateli: 1. Co si myslíte jako zaměstnavatel o tom, že rodiče potřebují v každodenním životě skloubit práci a rodinu? 2. Měl by se na tom zaměstnavatel podílet? V jakém rozsahu? 3. Cítíte odpovědnost za rodinné potřeby svých zaměstnanců? 4. Kdo by měl mít podle vás hlavní odpovědnost za dobré skloubení práce a rodiny? 5. Co si myslíte o organizacích (firmách), které rodinám vycházejí vstříc? Proč to dělají? 6. Jaké spatřujete nevýhody u zaměstnance, který se stará o malé děti? 7. Jaké spatřujete výhody u zaměstnance, který se stará o malé děti? 8. Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny byste sám/sama navrhoval/a a ocenil/a?

26

Při operacionalizaci jsem vycházela z odborné literatury použité v teoretické části této diplomové práce.

43

Druhou dimenzí je postoj zaměstnavatelů k státním a pracovně legislativním harmonizačním opatřením. Zde jsem zkoumala následující otázky: A. Státní opatření: 1. Jak se vás dotýká odchod rodičů na mateřskou/rodičovskou dovolenou? Způsobuje vám to problémy? Jaké? 2. Jaký je váš názor na tato opatření: nařízení úpravy pracovní doby, nutnost ženě držet pracovní místo, nařízení poskytnout pracovní volno pro ošetřování dítěte nebo vyřízení rodinných povinností? 3. Jak probíhá návrat zaměstnance z rodičovské dovolené? Je to problematické? V čem konkrétně? 4. Umožňujete jít mužům na rodičovskou dovolenou? Popřípadě proč? 5. Jak se vás dotýkají v současné době omezené možnosti umístění dětí vašich zaměstnanců do předškolních zařízení (jesle, mateřské školky)? 6. Zajímá vás, jak si vaši zaměstnanci zajišťují hlídání malých dětí? 7. Jaký je váš názor na návrhy z prorodinného balíčku (12/2008) (zejména miniškolky, daňové výhody pro zaměstnavatele poskytující péči o děti a daňové výhody u částečných pracovních úvazků)? B. Pracovně legislativní opatření: 1. V případě, že máte na pracovním pohovoru ženu, o které víte, že má dvě malé děti a zároveň ženu, která děti nemá nebo je má odrostlé, hraje to roli vzhledem jejich přijetí nebo nepřijetí? 2. Jaký je váš názor na tato opatření: převést těhotnou nebo kojící zaměstnankyni na jinou práci (zejména u nočních směn), přizpůsobit na pracovišti prostory pro odpočinek těhotným a kojícím ženám, přestávky na kojení (2x 30 min, započítávají se do pracovní doby), držet zaměstnankyni na RD místo? 3. Způsobuje vám komplikace zákaz výpovědi těhotným zaměstnankyním nebo těm, které jsou na MD/RD? Jak to řešíte?

Třetí dimenzí je názor zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (oblast úpravy pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti,…) u zaměstnavatelů obecně a v jejich organizaci samotné. Otázky pro tuto dimenzi jsou následující:

44

1. Jaký je váš postoj ke zkrácení pracovního úvazku? Je lehké takto zaměstnanci upravit pracovní dobu? Přináší to komplikace nebo naopak nějaké výhody? 2. Jaký je váš postoj k zavedení flexibilní pracovní doby u některých zaměstnanců pečujících o dítě? Je lehké takto zaměstnanci upravit pracovní dobu? Přináší to komplikace nebo naopak nějaké výhody? 3. Jaký je váš postoj k umožnění práce z domova u některých zaměstnanců pečujících o děti? Je lehké takto zaměstnanci upravit místo výkonu práce? Přináší to komplikace nebo naopak nějaké výhody? 4. Jaký je váš postoj ke sdílení pracovního místa? Využíváte tento způsob organizace práce ve vaší organizaci? Přináší nějaká omezení nebo výhody? 5. Jaký je váš postoj k existenci zaměstnaneckých výhod, které pomáhají zaměstnanci sladit práci a rodinu? Máte ve vaší organizaci nějaké?

45

46

4. EMPIRICKÁ ČÁST Empirická část této diplomové práce obsahuje analýzu získaných dat na základě rozhovorů s komunikačními partnery podrobně popsanými v metodické části. Jsou zde popsány odpovědi na jednotlivé dílčí výzkumné otázky.

4.1 Analýza a vyhodnocení rozhovorů S třemi majiteli malých soukromých firem, dvěma náměstkyněmi různých brněnských nemocnic - pro ošetřovatelskou péči a nelékařské zdravotnické pracovníky – a dvěma vrchními sestrami jsem vedla rozhovory, jejichž cílem bylo odhalit jejich postoj k potřebám harmonizace práce a rodiny jejich zaměstnanců (podřízených), jejich postoj k současným opatřením a návrh jejich vlastního řešení v dané problematice. Scénář rozhovoru obsahoval tři oblasti podle dimenzí výzkumu27 a celkem 23 otázek, pomocí kterých jsem se snažila získat potřebné informace. Analýzu a prezentaci zjištění jsem provedla pomocí čtyř dílčích výzkumných otázek, které byly stanoveny v metodické části diplomové práce.

4.2 Jaký je postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců? Při zjišťování postojů zaměstnavatelů vzhledem k potřebám jejich zaměstnanců, jsem se ptala otázkou: Co si myslíte jako zaměstnavatel o tom, že rodiče potřebují v každodenním životě skloubit práci a rodinu? Každý z komunikačních partnerů se vyjádřil, že je to samozřejmá, přirozená potřeba a někteří ještě zdůraznili, že v období, kdy má zaměstnanec malé děti, je nutná pomoc zaměstnancovy rodiny, protože je to časově velmi náročné.

27

Viz kapitolu 3.6 zabývající se operacionalizací.

47

Náměstkyně obou nemocnic a majitel obchodů s nábytkem zdůraznili, že pro většinu dnešních rodin je z finančního hlediska nezbytné, aby chodili do práce oba partneři, a proto je pro jejich zaměstnankyně časově náročné skloubit práci i rodinu. Majitel obchodů s nábytkem také uvedl, že dnes mezi přirozené potřeby žen patří realizovat se v zaměstnání a mají touhu po tom, aby v pracovním životě dosáhly úspěchu, proto je pro ně placené zaměstnání spolu s rodinou důležité. Vrchní sestra první nemocnice uvedla, že pro to, aby se mohly zdravotní sestry v práci více realizovat, nutně potřebují výborné rodinné zázemí. Navíc uvedla problémy sester – samoživitelek, které nemají partnera a jejichž rodiče například ještě nejsou v důchodu, proto jim nemají čas malé dítě pohlídat, tyto se podle ní dostávají často do svízelné situace. Náměstkyně obou nemocnic a obě jejich vrchní sestry uvedli, že velký problém pro jejich zaměstnance představuje časově sladit omezené množství dovolené (u zaměstnanců ve vybraných organizacích to bylo 4-5 týdnů) se školními prázdninami. V oslovených soukromých firmách se tímto problémem nezabývají – majitel obchodů s nábytkem uvedl, že je to záležitost každého pracovníka, jak si to zařídí a majitel textilní firmy uvedl, že nesoulad mezi dovolenou zaměstnance a prázdninami dítěte řeší rodina zaměstnance: „My jsme na vesnici, kde většinou jsou ty rodiny širší, jsou rozvětvené a většinou to ty naše zaměstnankyně řeší tím, že ty děti umístí u babičky, k rodičům, které mají v okolí nebo přímo v místě. Ale nemáme vyloženě nějaký problém, že by musela matka zůstat doma, protože dítě nemá kam jít, tak takové případy se nám nestávaly…“ Další otázkou jsem se ptala, zda by se na harmonizaci práce a rodiny měl podílet také zaměstnavatel, popřípadě v jakém rozsahu. Náměstkyně první nemocnice a majitel obchodů s nábytkem se vyjádřili ve smyslu, že pokud se někdo rozhodl mít děti, je to jeho osobní záležitost a musí se s tím v rámci svých možností vypořádat sám, zaměstnavatel by se na tom měl podílet minimálně. Ostatní komunikační partneři byli pro zapojení zaměstnavatele do řešení problémů zaměstnanců – majitel velkoobchodu s květinami uvedl, že pokud se zaměstnanci nebojí komunikovat, svěřit se s problémem, vždy se dá najít nějaké optimální řešení jejich situace. Navíc uvedl: „Chce-li být zaměstnavatel v klidu a jeho zaměstnanci, aby byli spokojení a odváděli dobře svou práci, tak by se nad tím měl zamýšlet a vycházet jim v tomto směru trochu vstříc. Je to otázka nastavení firemní kultury – když ti zaměstnanci cítí, že je tu ochota jim pomoci, tak ani oni to ne-

48

chtějí dělat přes koleno. Když chci, aby nedělali jakože nemocenské a ze dne na den, paragrafy… tak je to o tom, že je jim potřeba dát vědět, že se můžou domluvit a pak to funguje na obě strany.“ Další otázkou jsem zjišťovala, zda respondenti cítí odpovědnost za rodinné potřeby svých zaměstnanců. Majitel obchodů s nábytkem tuto odpovědnost necítí, uvedl, že každý má jiné potřeby, jiné možnosti a on se nemá prostor o ně zajímat. Ostatní komunikační partneři tuto odpovědnost za své zaměstnance (podřízené) ve vyšší či menší míře cítí. Například majitel textilní firmy se vyjádřil: „Tak podívejte, my jsme rodinná firma a vedeme to s našimi zaměstnanci taky jako jedna rodina.“ Náměstkyně první nemocnice sice uvedla, že ji potřeby jejich podřízených nejsou lhostejné, ale zároveň uvedla, že nechce zvýhodňovat zdravotní sestry s dětmi před svobodnými a že někdy má pocit, že se pracovnice s dětmi na úkor ostatních příliš prosazují. Důležitost dobré komunikace zdůraznila náměstkyně druhé nemocnice následujícími slovy: „Pokud se na mě zaměstnanec obrátí s tím, že má problém, tak se spolu snažíme hledat řešení. Ať už přeřazením na jiné pracoviště nebo domluvou s vrchní sestrou. Důležité je, aby zaměstnanec s tím problémem přišel. Nebudete řešit problémy za někoho, kdo o nich neřekl. Taky to musí být zaměstnanec – když to řeknu ošklivě – o kterého stojím. Pokud je to problémový zaměstnanec, který kromě toho, že má rodinné problémy, má také problémy pracovní, tak potom je ta ochota vyjít mu vstříc někde jinde.“ Poté jsem se ptala, kdo má hlavní odpovědnost za dobré skloubení práce a rodiny. Až na vrchní sestry v obou nemocnicích se všichni ostatní se shodli, že je to v prvé řadě úkol zaměstnanců. Náměstkyně druhé nemocnice uvedla: „Samozřejmě ten samotný pracovník. Ale my mu v tom můžeme pomoci, pokud se na nás obrátí. Ať už vznesením požadavků na rozpis těch směn, nebo úpravy pracovní doby nebo se občas snažíme řešit i ty sociální problémy sociálními výpomocemi.“ Oproti vyjádřením ostatních vrchní sestra druhé nemocnice řekla: „Asi zaměstnavatel. Já jim do rodiny nemohu mluvit, ale musím jim vyjít vstříc v pracovní směně, aby si mohly zajistit hlídání dítěte, což je prvořadé.“ A vrchní sestra první nemocnice dodala, že někdy se rodič (například samoživitelka) dostane do neřešitelné situace, kdy by zaměstnavatel měl převzít iniciativu a své zaměstnankyni pomoci.

49

U komunikačních partnerů jsem chtěla znát také názor na organizace, které rodinám vycházejí vstříc a činí aktivní opatření.28 V souvislosti s ekonomicky racionálním myšlením komunikačních partnerů se všichni shodli, že motivací pro prorodinná opatření je stabilizace personálu, snaha udržet si žádoucí pracovníky. Majitel obchodů s nábytkem to shrnul následujícími slovy: „Jde jim o ty lidi, že si je chtějí udržet, protože – řekl bych – když jim zaměstnavatel vychází vstříc, tak u zaměstnance přestává jít tolik o peníze a je i loajální k té firmě a k těm jejím potřebám, takže to se pak promítá jako vzájemná vstřícnost. Jsou schopni se více nasadit a více se obětovat. Slevit ze svých práv – pro tu firmu. Takže je to proto, aby si ty lidi udrželi, aby jim zůstali ti kvalitní a aby byli loajální vůči té firmě.“ Náměstkyně první nemocnice uvedla, že v nemocnicích to tak ale nefunguje: „Ono to zdravotnictví pořád je... nevím… dřív se říkalo, že to není povolání, že je to poslání a ono to pořád tak zůstává. Já nevím, jak by mohl zaměstnavatel v tomto případě pomáhat…pokud to jsou firmy, které kladou velký důraz na to, že jim tam pracují odborníci v oboru, tak že si je tam chtějí udržet a za těchto podmínek to dělají. Je pravda, že v tom zdravotnictví jsme taky profesionálové, taky jsme odborníci, ale zatím to takto nefunguje…“ Majitel velkoobchodu s květinami uvedl, že je to otázka času, než k opatřením přátelským rodině české firmy dospějí. S postoji zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny také souvisí jejich názor na to, zda vidí u zaměstnanců s dětmi nějaké nevýhody či naopak výhody. Majitel textilní firmy a náměstkyně první nemocnice v zaměstnancích pečujících o malé děti neviděli žádné nevýhody, oba se shodli na tom, že sice bývají tito zaměstnanci častěji doma, ale že to nelze za nevýhodu považovat, protože mít děti je potřebná a přirozená skutečnost. Ostatní komunikační partneři právě v absencích a zejména v nevypočitatelnosti toho, kdy jim zaměstnanec zůstane doma pro ošetřování dítěte, vidí hlavní nevýhodu. Náměstkyně druhé nemocnice však zmínila zajímavou skutečnost, tedy že záleží na přístupu každého zaměstnance: „Nevýhoda – nevypočitatelnost, kdy vám zůstane doma. Je to od přístupu k přístupu a od člověka k člověku. Máme tady maminky od malých dětí, které i když jim děti onemocní, tak si to zařídí tak, že si neberou OČR a rozepíšou se jim služby tak, aby bylo dítě zajištěný a kdy u toho dítěte mohou a nemohou být. A taky tu mám sestřičky, které přestože mají 15leté dítě, tak jsou na OČR. Je to o přístupu těch rodičů. V oblasti těch nelékařských pracovníků především sester je 28

Viz kapitolu 2.1.6 Koncept společenské odpovědnosti firem

50

teď nevýhoda v tom, že jich je nedostatek a ony na to trošku hřeší. Takže ty požadavky stupňují, protože ví, že jim ustoupíme, protože jsme rádi, že je tu máme…“ Vrchní sestra první nemocnice k nevýhodě častějších absencí připojila také horší koncentrovanost („…to víte, že pořád visí na telefonu“) a vyšší možnost chyb v práci. K výhodám se vyjádřili majitel textilní firmy, majitel velkoobchodu s květinami, náměstkyně a vrchní sestra druhé nemocnice, zbylí respondenti žádné výhody v zaměstnancích s dětmi nespatřovali. Majitel textilní firmy a náměstkyně druhé nemocnice viděli výhodu tu, že vzhledem k tomu, že se snaží vycházet rodičům s dětmi vstříc, tak také oni jsou potom ochotni pro tu firmu udělat více, jsou více loajální. Majitel velkoobchodu s květinami zmínil vyzrálost zaměstnanců, kteří mají už děti – přestože chodí do práce kvůli výdělku, je pro ně také důležitá jistota a stabilita, proto jsou vděční za dobré pracovní místo. Vrchní sestra druhé nemocnice viděla výhodu v přístupu k pacientům: „Srovnám-li sestru, která nemá dítě a která má dítě, tak ona je v péči o toho pacienta jiná, začíná se v ní to mateřství objevovat. Tam vidím klad.“ Pro shrnutí, postoj k potřebám harmonizace práce a rodiny komunikační partneři vyjádřili zejména v důležité pomoci ze strany zaměstnancovy rodiny, většina z nich se také shodla na nutnosti pomoci ze strany zaměstnavatele, hlavní zodpovědnost za skloubení práce a rodiny však podle nich leží na zaměstnancích (kromě obou vrchních sester, které ji spatřují u zaměstnavatele). Majitel obchodů s nábytkem a náměstkyně první nemocnice se však domnívali, že každý zaměstnanec si musí svoji situaci řešit sám a zaměstnavatel v tom nemůže hrát žádnou roli. V nemocnicích vnímají jako problémové oblasti časové skloubení omezeného množství dovolené a prázdnin, v první nemocnici vrchní sestra zmínila tíživou situaci samoživitelek. Za rodinné závazky svých zaměstnanců cítí většina oslovených odpovědnost, ochotněji vyjdou vstříc žádaným pracovníkům. Na organizace, které vycházejí zaměstnancům v harmonizaci práce a rodiny vstříc, nahlíželi všichni komunikační partneři z hlediska ekonomické racionality – tyto firmy to podle nich dělají pro stabilizaci zaměstnanců a udržení kvalitní pracovní síly. Zaměstnanci s malými dětmi mají pro oslovené jednu nevýhodu – jsou jimi jejich časté absence a zejména nevypočitatelnost toho, kdy pracovnice zůstane doma. Jako výhodu uvedli někteří větší loajálnost a lepší přístup k pacientům a práci obecně.

51

4.3 Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny by zaměstnavatelé sami navrhovali a ocenili? Vzhledem k tomu, že problematika slaďování práce a rodiny nepřináší komplikace pouze rodičům malých dětí, ale také jejich zaměstnavatelům, ptala jsem se komunikačních partnerů na jejich návrh, jak by se dala rodina a placené zaměstnání lépe skloubit, aby jednak byly potřeby zaměstnanců uspokojeny, a také by to v jejich organizaci dobře fungovalo bez větších problémů. Otázka zněla: Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny byste sám/sama navrhoval/a a ocenil/a? Majitel textilní firmy, majitel velkoobchodu s květinami a obě vrchní sestry navrhli podobné opatření, či spíše prostředí na pracovišti, které umožní zaměstnancům otevřeně si se svým nadřízeným promluvit o svých potřebách a poté by se to s nimi individuálně řešilo. Majitel velkoobchodu s květinami říká: „Z našeho pohledu asi co nejvíce vytvořit prostředí, aby ty ženy měly důvěru v to, že se kdykoli můžou svěřit, že se to vyřeší.“ Vrchní sestra první nemocnice navíc navrhovala, aby se pružněji poskytovalo ženám s malými dětmi neplacené volno, nicméně dodala, že nemocnice zatím není ochotná tato volna poskytovat. Majitel obchodů s nábytkem byl k možnostem zaměstnavatele skeptický, zdůrazňoval pomoc ze strany rodiny: „Tam je důležitá spolupráce ze strany rodiny, ze strany firmy to řešení nevidím. Pokud žena chce pracovat, chce si domluvit zaměstnání, tak musí počítat s tím, že nemůže ta firma unést, když třeba polovinu roku chybí. To je pro tu firmu obrovské břemeno.“ Náměstkyně první nemocnice byla k možnostem zavádět určitá harmonizační opatření ve své v nemocnici také skeptická, nicméně zmínila opatření tzv. „sestřiček na zavolání“: „Podle mě by bylo nejlepší, kdyby bylo víc zkrácených úvazků a nebo víc sester na dohodu, aby se naučily pracovat tak, že pokud má někdo uzavřenou dohodu o pracovní činnosti, tak aby ale byl připravený na to, že dejme tomu bude chodit do práce tehdy, když bude rozpis služeb a bude vědět, že v tuto dobu půjde… takže toto bych ocenila – pružné sestry, které by tam, kde někdo chybí, zastoupily a to hlídání dítěte by si zajistily. Jinak v tom zdravotnictví to moc nevidím.“ Vrchní sestra druhé nemocnice práci na dohodu a částečné úvazky nabízí běžně: „…dá se říci, že ony, pokud jsou na mateřské a přijímám je na částečný úvazek, což ony vyžadují a já se jim snažím vyhovět, tak já vycházím z toho, že tyto sestry jsou u mě za52

pracované než odejdou na mateřskou, takže práci ovládají a já to považuji zejména na JIP za velký přínos, protože u nás trvá zapracování sestry minimálně jeden rok … kdežto tyto matky nejen že mně pomohou, práci znají, domluvím se s nimi na úvazeček, který jim vyhovuje a ony v tom využijí služeb rodiny, maminky, manžela, kteří jim to dítě pohlídají a ony si vydělají a říkají mi, že utečou z těch denních starostí a přijdou se rozptýlit. Takže to je oboustranná spokojenost a využívám je. Každá, když mi odchází na mateřskou, tak ji vyzývám, aby až bude mít po té půl roční placené dovolené, tak že jí vyjdu vstříc s jakýmkoli úvazkem.“ Nejvíce se k dané problematice vyjádřila náměstkyně druhé nemocnice – zmínila opatření, která na jejím pracovišti už dobře fungují: „Myslím si, že my tady ten systém máme velmi dobře nastavený. Díky možnosti těch různorodých úvazků. Díky možnosti rozepisovat směny. Často se potýkáte s tím, že ty matky jsou dojíždějící, že jsou vázány hromadnou dopravou – tak se jim vyjde vstříc v tom, že dobře přijede ti autobus na půl sedmou, můžeš nastoupit na sedmou i když ostatní nastupují na šestou… takže úpravou pracovní doby, jak jejím rozsahem tak taky nástupem a odchodem. Ale všechno to záleží na schopnostech toho příslušného vedoucího pracovníka. Protože on musí zajistit ten provoz. A taky to závisí na tom, jestli mu chcete nebo nechcete vyhovět. Jestli o něho stojíte nebo nestojíte.“ Jako další návrh, by uvítala povolení vzájemné rodičovské výpomoci: „Co bychom uvítali, kdybychom měli školku a jesle. Ale v rámci toho, jak je naše nemocnice v rámci Brna roztříštěná, tak je to problém – ekonomický, prostorový…Takže bychom uvítali, kdyby se legislativně podařilo umožnit ty minijesle, miniškolku v domácnosti. My už to máme i vymyšlené. Nechali bychom si z personálního oddělení sjet seznam zaměstnanců na mateřské dovolené s místem bydliště. Pak bychom je uskupili – bydlí vás tady 15 v Králově Poli – bude vám končit mateřská – nechtěla by se jedna dvě z vás uvázat k tomu, že by si zřídily minijesle, miniškolku? A my bychom jim dali kontakty a dostali bychom je do práce a těm co by se k tomu rozhodly, jsme se domluvili, že aby se jim ulevilo, tak bychom jim vozili stravu.“ V obou nemocnicích se komunikační partneři zmiňovali o problému jejich zaměstnanců skloubit omezenou dobu dovolené s prázdninami jejich dětí. Tyto situace se zde řeší tak, že si rodiče berou každý dovolenou zvlášť, netráví ji dohromady, nebo si zdravotní sestry nastaví systém směn tak, aby získaly nějaké dny volna navíc. Náměst-

53

kyně druhé nemocnice to vysvětlila tak, že v prvních 14 dnech měsíce si žena bere dvanáctihodinové směny, takže si vytvoří hodiny přesčas a vybere si je v následujících dnech, vše ovšem také závisí na ochotě vyjít vstříc jejích kolegyň a přímé nadřízené. Shrneme-li vyjádření komunikačních partnerů na druhou dílčí výzkumnou otázku, zjistíme, že majitelé malých soukromých firem a vrchní sestry z obou nemocnic navrhovali zejména kvalitní komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, neplacené volno a spolupráci ze strany zaměstnancovy rodiny. Komunikační partnerky z nemocnic navrhovaly částečné úvazky, dohodu o pracovní činnosti, a náměstkyně druhé nemocnice byla pro zavedení vzájemné rodičovské výpomoci a miniškolky.

4.4 Jaký je postoj zaměstnavatelů k současným státním opatřením harmonizace práce a rodiny a k současným opatřením pracovní legislativy v této oblasti? Jak bylo uvedeno v kapitolách 2.3.1 a 2.3.2, stát zavádí mnohá opatření a nařízení, která by měla pomoci rodičům s dětmi zvládat jejich náročnou situaci. Otázkou je, do jaké míry vyhovují osloveným zaměstnavatelům.

4.4.1 Postoj zaměstnavatelů k opatření mateřské a rodičovské dovolené, nařízení úpravy pracovní doby a poskytnutí volna pro ošetřování dítěte První otázka zněla: Jak se vás dotýká odchod rodičů na mateřskou a rodičovskou dovolenou? Majitelé obchodů s nábytkem a velkoobchodu s květinami se k této otázce příliš nevyjádřili, protože se s odchodem zaměstnankyně na mateřskou, poté na rodičovskou dovolenou často nesetkávají. Majitel textilní firmy uvedl, že jim komplikace odchod jejich švadlen nezpůsobuje žádné, protože v práci vydrží většinou přibližně do šestého měsíce těhotenství a během té doby je dostatek času na získání a zaškolení nové pracovnice. Oproti tomu, komunikační partnerky z oblasti zdravotnictví se všechny zmínily o hlavním problému, totiž že zdravotní sestra, jakmile otěhotní, okamžitě odchází na

54

rizikové těhotenství. Náměstkyně první nemocnice uvádí: „V tom je obrovský problém, ani ne tak ten odchod na tu mateřskou, potažmo na rodičovskou. Tam je problém v tom, že ve zdravotnictví ve chvíli, jakmile žena otěhotní, tak zůstává doma. … protože jakmile zůstane doma, tak už je potřeba vzít někoho jako zástup za dlouhodobou nemoc… každý den mi přijde někdo z nějakého oddělení, že je u nich těhotná a zůstává na dlouhodobé neschopnosti.“ A náměstkyně druhé nemocnice dodává: „Momentálně mně to způsobuje komplikace hlavně v tom, že těch sester je na trhu práce málo. V současné době mně chybí asi 100 sestřiček - zase v tom 2500 se těch 100 ztratí – ale když jsme si dělali analýzu, jestli je to tím, že je špatně platíme, nebo že máme špatné pracovní podmínky, tak v tom to není. Samozřejmě asi 20% mezi nimi je, ale 80% dělá odchod na mateřskou.“ A vrchní sestře téže nemocnice dělá problém obsadit funkční místa staničních sester, které odchází na mateřskou dovolenu, protože toto místo je jen na dobu určitou. Další otázkou jsem zjišťovala názor na opatření nařízení úpravy pracovní doby a poskytnutí volna pro ošetřování dítěte či pro vyřízení rodinných záležitostí. Majitelé textilní firmy a obchodů s nábytkem a náměstkyně spolu s vrchní sestrou druhé nemocnice nevidí v úpravě pracovní doby problém, pokud to je jen trochu v možnostech firmy a často zkrácení úvazku nabízejí.29 Naopak proti tomuto nařízení se staví majitel velkoobchodu s květinami: „…myslím si, že toto i limity přesčasů jsou spíš naopak proti pružnosti rozvoje firmy…“ domnívá se, že případná úprava pracovní doby by měla být založena na oboustranné domluvě zaměstnance se zaměstnavatelem a neměla by být nařizována. Také náměstkyně a vrchní sestra z první nemocnice uvádí, že nařízení úpravy pracovní doby představuje problém – jak organizační, tak také pro samotné zaměstnankyně, kterým by mělo pomáhat. „V tomto je problém, protože pokud je nastaven určitý systém směn, tak se pak těžko doplňují – jsou různé plány pracovníků. A zase nám počty pracovníků určují pojišťovny – takže pokud my máme určitý plán a máme určitý počet sester nebo nelékařů, kolik jich na tom pracovišti můžeme mít, tak pokud by se zkracovaly úvazky, tak se to velice těžko dělá. Ve zdravotnictví to není reálné.“ (náměstkyně) Vrchní sestra z první nemocnice navíc zmiňuje nevýhodu zkrácení pracovní doby pro mimobrněnské pracovnice, protože projezdí hodně peněz. 29

Více informací o tom, jak vybraní zaměstnavatelé upravují pracovní dobu je v kapitole 4.5.1 Postoj zaměstnavatelů ke zkrácení pracovního úvazku.

55

U nařízení poskytnout volno pro ošetřování dítěte viděla největší problém vrchní sestra první nemocnice, která přímo plánuje směny zdravotním sestrám a má za své oddělení v tomto směru odpovědnost: „Nejhorší je, když se to stane. V ten den nám chybí ta síla. A druhý den se na to už připravíme… Ta co měla mít volno musí přijít.“ Náměstkyně druhé nemocnice uvedla pozitivní legislativní změnu: „Teď vítáme novelu, … dřív to bylo komplikované, když během OČR odpracovaly nějakou směnu. Teď už to jde. Já jen do toho OČR napíšu, že během toho jste odsloužila směnu a je to v pohodě. Spousta děvčat toho využívá.“ Ostatní komunikační partneři neviděli v tomto nařízení žádný problém – pokud takto zaměstnanec nechybí často a nezneužívá toho. Majitel obchodů s nábytkem uvedl: „To se v naší firmě běžně děje a vzhledem k tomu kolektivu, který se snažíme, aby byl dobrý, tak pokud to není dlouhodobě a často, tak to nic nedělá.“ A majitel velkoobchodu s květinami opět zdůraznil důležitost dobré komunikace ve firmě – někdy stačilo, aby si se zaměstnancem o jeho potřebě volna promluvil a zjistil, že nepotřebuje volno celý den, ale stačí mu jen dvě hodiny, které si později bez problému nadpracoval. Další otázkou jsem zjišťovala, jak probíhá návrat zaměstnance z rodičovské dovolené. Z vyjádření je patrné, že záleží na odvětví, ve kterém působí, a také na tom, zda je zaměstnancům umožněno během poměrně dlouhé přestávky způsobené mateřskou a rodičovskou dovolenou být v kontaktu s organizací. To zdůraznila náměstkyně druhé nemocnice: „Zdravotnictví je obor, který se posouvá strašně rychle dopředu, takže když jste doma tři, čtyři roky, tak na tom pracovišti se spousta věcí změní… My se snažíme být s nimi v kontaktu, že jim posíláme pozvánky na semináře, takže i během mateřské můžou na pracoviště docházet a všech těch věcí se účastnit. Jednak je to v jejich zájmu, protože díky povinné registraci30 musí … aby obnovu té registrace měly zjednodušenou a nemusely k těm zkouškám. Díky tomu, že je na ty akce zveme, tak neztratí kontakt s tím pracovištěm a s nemocnicí. To je jedna forma. Druhá je ta, že jim hodně nabízíme dohody o práci při mateřské. Že si přijdou dvě tři směny za měsíc odsloužit, takže mají nějakou tu korunu navíc a neztrácí kontakt s pracovištěm a jejich návrat je mnohem jednodušší. Pokud se do tohoto procesu nezapojí, tak máme nastavený tzv. adaptační

30

Náměstkyně blíže v rozhovoru vysvětlila, co je to povinná registrace: registraci lze získat při splnění dostatečné praxe a získání dostatečného množství kreditů, tedy bodů za absolvování odborných přednášek, studia, za sepsání odborných prací… a tyto zdravotní sestry smí pracovat samostatně, není nutný odborný dohled.

56

proces v rámci zapracování, takže když přicházíte po mateřské, tak jste 3 měsíce v adaptačním procesu, kdy pracujete pod dohledem a věnuje se vám školitelka. Každý se zapracuje jinak rychle, ale ty tři měsíce jsou vždy povinné.“ Vrchní sestra téže nemocnice tato její slova potvrdila, uvedla navíc také zkušenosti z kontaktu s lékařkami: „Určitě se vrací z mateřské po roce, koho znám, tak nejen z našeho pracoviště. Je čeká atestace, jim se započítává doba praxe a pro ně je to nesmírně důležité, aby se minimálně po roce vrátily – taky využívají zkráceného pracovního úvazku, ale nejpozději po roce. Po půl roce někdo a po roce skoro každá.“ Náměstkyně a vrchní sestra první nemocnice žádná opatření, jak zůstat s ženami na mateřské a rodičovské dovolené v kontaktu nezmiňovaly, uvedly proto typické příklady problematického návratu: „Návrat probíhá těžko… těžko... pokud se vrací po třech letech, tak v tom zdravotnictví jde všechno hrozně dopředu, co se týká administrativy, počítačů, dokumentace… tam může být problém. A někdy se hodně těžko adaptují na to, že po těch 3 letech, kdy jsou doma, starají se jen o dítě, domácnost ... tak zase do toho stereotypu zapadnout…to bývá velice náročné…Jsou víc unavené, těžko se soustředí, jsou jakoby duchem nepřítomné… Bývá to těžké i než se ty děti zadaptují a často ty děti brečí ve školce – ráno je od sebe rvou a když přijdou do práce, už visí na telefonu, jak to teda bylo nebo nebylo. S každým zakašláním je potom nechají doma a možná je to taky jejich pocit – ani by nešlo o tu nemoc – ale o to, že se k tomu dítěti chtějí vrátit zpátky.“ (náměstkyně) Dále jsem zjišťovala, jak se staví komunikační partneři k možnému odchodu muže na rodičovskou dovolenou. Až na náměstkyni druhé nemocnice, která má na rodičovské dovolené 2 muže (z důvodu, že jejich partnerka má vyšší příjem), se s tímto požadavkem nikdo nesetkal, přestože by ochotně vyhověli.

4.4.2 Postoj zaměstnavatelů k omezeným možnostem využití jeslí, mateřských školek a k dalším formám zajištění péče o dítě Mezi další státní opatření patří instituce jeslí a mateřských školek, jejichž kapacity jsou v současné době většinou nedostačující. Ptala jsem se tedy otázkou: Jak se vás dotýkají v současné době omezené možnosti umístění dětí vašich zaměstnanců do předškolních zařízení? V soukromých firmách tuto problematiku příliš neřeší, hlavně z důvodu men-

57

šího počtu zaměstnanců, kteří by měli malé děti v tomto věku, nebo také z důvodu, že zatím jejich zaměstnanci s odmítnutím dítěte v předškolním zařízení nesetkali. V obou nemocnicích naopak o tomto problému ví a setkávají se s ním. Vrchní sestra první nemocnice říká: „ony žádají o to neplacené volno, že se nemůžou vrátit z mateřské. Musí čekat, až tu školku dostanou.“ Náměstkyně téže nemocnice doplnila: „Je v tom opravdu problém, protože pokud ty maminky chtějí po 3 letech nastoupit do práce, tak vím, že už půl, tři čtvrtě roku dopředu navštěvují vybranou školku a hledají a žádají, jestli by jim tam to dítě umístili. Velice často bývá problém v tom, že pokud se ty děti přijímají v září, a ty děti jsou říjnové, listopadové tak tam je problém, že v to zařízení tu kapacitu už naplnili a ty děti jsou posunuté a ta kapacita pro ně není.“ Proto jsem se jí zeptala, jestli by z tohoto důvodu umožnila nemocnice nastoupit ženě až ve čtyřech letech dítěte: „Obecně je doporučováno, pokud chtějí, aby po třech letech nastoupily. Většinou pokud nenastoupí, tak rozvazují pracovní poměr a buď zůstávají doma, nevím za jakých podmínek, nebo si hledají něco jiného.“ Náměstkyně druhé nemocnice prodloužení rodičovské dovolené do čtyř let věku dítěte jako problém neviděla: „Prodlužujeme na 4 roky, nebo má přijít v dubnu, školku bude mít od září, tak to prodloužíme do září. Pokud o toho pracovníka stojíme, jinak bohužel…“ Vrchní sestra z této nemocnice navíc uvedla, že ženy, které mají problém umístit dítě do předškolního zařízení, chodí na zkrácený úvazek, aby si na dobu, kdy budou mít směnu, zvládly hlídání dítěte zajistit. V teoretické části této práce byly zmíněny ještě další formy možného zajištění hlídání dětí – proto jsem se respondentů ptala, zda se zajímají o to, jak si jejich zaměstnanci zajišťují hlídání dětí, jaké formy využívají. Majitel textilní firmy se o toto nezajímá, jinak všichni ostatní ano, v případě, že má zaměstnanec nějaký problém. Majitel obchodů s nábytkem se vyjádřil takto: „Řekl bych, že se na to párkrát optám, jak to u nich chodí, a to z důvodu, že když jsou úzkostliví, tak asi by to mělo vliv na jejich práci, kdyby s tím nějak hodně zápolili.“ Vrchní sestra druhé nemocnice tento zájem o zaměstnance považuje za klíčový: „Určitě, to je pro mě priorita, vždycky zjistit, kdo bude hlídat dítě, když bude nemocné a ona bude v práci. Tak mi vždycky každá popovídá co dělá manžel, co dělá babička, koho mají k dispozici. Pokud někdo chce jít do práce a nemá nikoho, tak jim to skoro rozmlouvám, tak možná 1, 2 směny v měsíci, ale to není pro nás přínos, obvykle ta maminka je pořád s dítětem doma – a ony to chápou.“

58

Další otázkou jsem se ptala, jaký mají názor na připravovaný prorodinný balíček a trochu jsem jim jej přiblížila. Majitelé malých soukromých firem o těchto opatřeních příliš nevěděli, ale jakékoli možnosti zvýhodnění ocenili. Náměstkyně první nemocnice se k těmto opatřením vyjádřila, že u nich v nemocnici nejsou potřeba – miniškolka by se neuplatnila a zvýhodnění částečných úvazků okomentovala slovy: „Mně to nepřijde fér vzhledem k práci ve zdravotnictví. Ona musí odvádět stejnou práci jako ta na ten plný úvazek. Mně zas až tak fér nepřijde – je to prostě jeho volba, tak na tom musí něco tratit. Pokud si někdo vybere zkrácený pracovní úvazek a preferuje víc rodinu, to že je víc doma a že do té práce zas až tak nechodí, tak za to musí nést důsledky.“ Náměstkyně druhé nemocnice se už v otázce, jaké řešení by sama navrhla a ocenila, vyjádřila k návrhu z prorodinného balíčku o vzájemné rodičovské výpomoci a zavedení miniškolky, jako o dobrém nástroji pro zvládání rodičovských povinností. Některá ze zaměstnankyň nemocnice by zůstala s dítětem doma a hlídala děti ostatním zaměstnankyním, které bydlí blízko a navíc by je mohla hlídat celý den, popřípadě také v noci. Měla ovšem obavy z toho, aby o to měly maminky zájem – ty, co by si vzaly děti k sobě domů na hlídání.

4.4.3 Postoj zaměstnavatelů k pracovně legislativním opatřením V Zákoníku práce je uveden zákaz diskriminace z důvodu rodinných nebo rodičovských povinností a v praxi se diskriminace projevuje mimo jiné neochotou zaměstnávat matky s malými dětmi. Proto jsem se komunikačních partnerů ptala (po předchozím ujištění anonymity výzkumu) otázkou: V případě, že máte na pracovním pohovoru ženu, o které víte, že má dvě malé děti a zároveň ženu, která děti nemá nebo je má odrostlé, hraje to roli vzhledem jejich přijetí nebo nepřijetí? Většina se shodla, že to, zda žena má nebo nemá malé děti, není důvodem k jejímu nepřijetí. Náměstkyně druhé nemocnice to vyjádřila výstižně: „Nemá to vliv, tam jsou podstatné kvalifikační, osobnostní a odborné vlastnosti. A je mi jedno, jestli máte nebo nemáte děti. A pak taky, jak budete těch dětí zneužívat ve smyslu čerpání volna. Ale to se zjistí až potom.“ Vrchní sestra první nemocnice zohledňuje, zda uchazečka o zaměstnání má malé děti nebo ne v následujícím případě: „Záleží, do jakého kolektivu ji chci začlenit. Pokud ji začlením do staršího kolektivu, tak to nevadí. Ale pokud do úplně mladého, kde by

59

hrozilo, že jich tam mám takových pět, tak to trošku budu přemýšlet.“ Vrchní sestra druhé nemocnice upřímně přiznala: „Ptáte se mně a já vám otevřeně říkám, že vždycky si chce člověk udělat méně problémů. Ta maminka s tím dítětem, pokud nikoho nemá, tak je to zoufalé…“ Zákoník práce rovněž ukládá zaměstnavateli povinnost převést těhotnou nebo kojící zaměstnankyni na jinou práci (například u nočních směn nebo v případě rizikového pracoviště). Majitelé soukromých firem tuto otázku neřeší, protože nemají takový druh práce, který by přeřazení vyžadoval. Naopak komunikační partnerky z nemocnic přeřazují zdravotní sestry na jinou práci běžně a větší problémy jim to nepřináší. Navíc uvedly, že sester, které by chodily do práce těhotné, je minimum, většina jde okamžitě na nemocenskou s rizikovým těhotenstvím. S občasnými problémy se setkává vrchní sestra druhé nemocnice, která nemá sestry v rámci svého oddělení kam převést: „…bývají problémy u gynekologů, kteří řeknou, že těhotenství není nemoc. Ale já ji nemám kam přeřadit, ona nemůže pracovat ve směnném provozu a když mi přinese papír, že je těhotná… tak jí nabízím řešení, aby šla na neschopenku. Ona nemůže nic tahat, zvedat břemena, zvedat postele, já ji nemám kam přeřadit.“ Dalším opatřením je uzpůsobit prostory pro odpočinek těhotným a kojícím ženám. S kojící ženou, která by docházela do práce a potřebovala dítě nakrmit na pracovišti, se nikdo z komunikačních partnerů nesetkal. Prostory pro odpočinek mají na pracovišti ve všech zkoumaných organizacích, nicméně to není priorita: „Nevím, jestli je to problém jenom naší nemocnice, ale obecně ty prostory jsou využívány všelijak možně, jenom ne pro personál. Šatna je ta poslední věc, kterou management řeší. Ale oddělení mají pobytové místnosti. Protože v nemocnici je zakázáno kouřit, tak tam můžou být i ty těhotné.“ (náměstkyně druhé nemocnice) a vrchní sestra druhé nemocnice dodává: „Každé oddělení tady má sesternu, která je jen pro odpočinek, tam se žádné vyšetření nedělá a máme to tu – otevření nemocnice bylo v roce 1992 – tak máme to tu teprve dva roky, kdy jsem si to vybojovala, lékaři měli inspekční pokoj a my neměly nic.“ Pro ochranu rodičů na mateřské a rodičovské dovolené slouží nařízení držet zaměstnankyni do třech let věku dítěte pracovní místo. Jaký je postoj zaměstnavatelů k tomuto opatření? Majitel textilní firmy, obě náměstkyně i vrchní sestry toto opatření přijímají, nedělá jim problém místo tři roky zaměstnanci držet. V textilní firmě a druhé

60

nemocnici navíc běžně umožňují i nástup až ve čtyřech letech věku dítěte a zaměstnankyně má i nad rámec Zákoníku práce u nich místo zajištěné. Jinak na tuto povinnost nahlížejí zbylí oslovení majitelé. Majitel velkoobchodu s květinami je proti tomuto opatření: „…pokud ten zaměstnanec pro mě má cenu, tak já ho vezmu zpátky, protože se známe a ne pro to, že mi to zákon nařizuje, to stejné nařízení je nefér pro tu pozici, který za něho nastupuje…“ majitel obchodů s nábytkem vidí opatření podobně: „Tak přináší to jistou komplikaci zvláště, když ten člověk, který k nám přijde, se osvědčí a teď musí uvolnit místo tomu, kdo se vrátí z mateřské.“ Poslední otázka spadající do druhé oblasti výzkumu zněla: Způsobuje vám komplikace zákaz (omezené možnosti) výpovědi těhotným zaměstnankyním nebo těm, které jsou na mateřské či rodičovské dovolené? Většině oslovených toto opatření nevadí, jen majitel velkoobchodu s květinami je proti: „To by byla komplikace, kdyby neměla ty výsledky – tak tento typ ochrany mi přijde zbytečný… je jedno jestli je těhotná nebo netěhotná.“ Vrchní sestra druhé nemocnice uvádí důvod, proč jí v současné době toto opatření nevadí: „Nedělá mi to problém, ale je to asi tím, že je opravdu málo sester. Protože kdyby mi stálo za branou 20 sester, tak bych se rozmýšlela, jestli tu, co mi odešla na mateřskou a nebyla výkonná nevyměním… setkala jsem se s problémem, kdy měla sestra pracovní dobu na dobu neurčitou a odešla na mateřskou a nejraději bych, aby se nevrátila, ale bohužel jsem jí místo musela držet. Jsou mnohdy problematičtí zaměstnanci, ale to je kolektiv lidí, se kterými musím pracovat a najít si nějakou cestu. A jsou páky, když chcete někoho propustit, když s ním jsou pracovní problémy, jak s ním rozvázat pracovní poměr.“ Pokud tedy shrneme postoj zaměstnavatelů ke státním a legislativně pracovním opatřením, spatřujeme, že v nemocnicích vidí jako problém náhlý odchod těhotných na rizikové těhotenství a tím také způsobené snižování stavu nelékařského personálu. Návrat z rodičovské dovolené je snadnější ve druhé nemocnici, kde sestry zůstávají i během mateřské a rodičovské dovolené v kontaktu s pracovištěm. Pracovní dobu upraví většina oslovených zaměstnanci bez problému, jen v první nemocnici se komunikační partnerky stavěly proti tomuto nařízení (nemocnici to způsobuje organizační obtíže, zaměstnankyně má malý plat a stejně musí odvést množství práce rovnocenné plnému úvazku, navíc dojíždějící hodně zaplatí na cestovném) a rovněž majitel velkoobchodu s květinami byl proti. Poskytnout zaměstnanci volno pro ošetřování dítěte osloveným

61

nevadí, nevýhodou je nepředvídatelnost, kdy jim zaměstnanec vypadne z pracovního procesu a případné časté absence. Omezenou kapacitu mateřských školek a jeslí vnímají jako problém v nemocnicích, v první se tím však nezabývají, ve druhé posunou nástup po rodičovské dovolené podle toho, až žena dítě umístí do mateřské školky, nebo jí nabídnou částečný pracovní úvazek (žádaným pracovnicím). Většina komunikačních partnerů se zajímá o to, jak si jejich zaměstnanci zajišťují hlídání dětí a vítají opatření z prorodinného balíčku, pouze v první nemocnici tato opatření vnímají jako nepotřebná a zbytečně zvýhodňující ženy s dětmi. Zákaz diskriminace z důvodu povinností k rodině komunikační partneři vesměs dodržují, někteří se však zaměřují, zda jim další žena s dětmi na pracovišti zapadne do kolektivu, zda jich nebudou mít příliš. Ostatní legislativní opatření (povinnost tři roky držet zaměstnankyni na rodičovské dovolené místo a zákaz výpovědi) jsou přijímána bez problémů, pouze dva majitelé soukromých firem se k nim staví odmítavě.

4.5 Jaký je názor zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (především oblast úprav pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti….) – u zaměstnavatelů obecně, u nich samých konkrétně? V poslední části výzkumu jsem se zajímala, jaký je postoj respondentů k zavádění prorodinných opatření, která přímo zákon nenařizuje, zaměstnancům by však mohla umožnit lepší zvládání pracovního i rodinného života.

4.5.1 Postoj zaměstnavatelů ke zkrácení pracovního úvazku Další otázka při rozhovoru tedy zněla: Jaký je váš postoj ke zkrácení pracovního úvazku? Během rozhovorů i poté, co jsem přímo položila tuto otázku, byly jasně patrné zcela odlišné postoje komunikačních partnerů k této formě úvazku. Majitel textilní firmy v jejich zavedení nevidí žádný problém: „Je to lehké, protože nemáme pásovou výrobu, je to individuální šití, je sice v systému, po nějakých takových částí výroby, ale my máme 62

zavedené, že každý stroj umí ovládat dvě tři šičky, takže lehce nahradíme a nejsou s tím problémy.“ Oproti tomu se náměstkyně první nemocnice vyjádřila: „Ale zkrácený úvazek jim v dnešní době nic moc nepomůže, protože zkrácený úvazek rovnají se zkrácené finance, což se jim potom do té práce ani nevyplatí chodit. Tato práce je dost náročná a musí odvádět stejný díl práce jako ta kolegyně, která nemá zkrácený úvazek. Sice je víc doma, ale zase má míň peněž a myslím si, že se jak fyzicky tak psychicky vysílí a je na tom při zkráceném úvazku úplně stejně…“ a dále dodala: „Zkrácení pracovního úvazku je problém, protože já ji potřebuji doplnit někým jiným. Teď mám sestřičku, která mě žádá s tím, že je samoživitelka a má jednoho syna který půjde do školy a ten druhý půjde do druhé třídy s tím, že si chce zkrátit pracovní úvazek. Vzhledem k tomu že je to pracovnice, která tu pracuje delší dobu a je pracovitá, spolehlivá – domluvily jsme se na tom i se staniční, že budeme hledat tu druhou půlku právě v rámci návratu někoho po mateřské, kdo by přivítal zkrácený úvazek, že to jím doplníme. Jinak to bývá problém, protože kdyby se jich takto rozhodlo víc, tak já ten zbytek nedoplním a potom já už nemůžu vzít někoho na celý úvazek a ty hodiny chybí.“ Majitelé obchodů s nábytkem a velkoobchodu s květinami, náměstkyně a vrchní sestra druhé nemocnice vidí v opatření zkrácených úvazků jak výhody, tak se také vyjádřili ke komplikacím jimi způsobeným. Majitel obchodů s nábytkem uvádí:„Přináší to organizační komplikace, protože ta firma je nějak nastavená a pokud se v průběhu pracovní smlouvy dostaví ta potřeba, tak se musí přeskupit ta organizace práce… nevýhoda je, že práce v menších úsecích – než se člověk zapojí do pracovního procesu, tak nějaký čas uběhne. Pak se do něj dostane, ale za nedlouho je konec jeho práce a on tu práci musí ukončit, což trvá taky nějakou dobu z pracovní doby. Takže ten kvalitní čas je poměrně menší.“ Poté dodal, že u něj pracuje polovina zaměstnanců na zkrácený úvazek, takže jim vstříc vychází. Jaké viděl výhody ve zkráceném pracovním úvazku? „Možná, že se dokážou zaměřit na tu práci a nejsou myšlenkami doma.“ Majitel velkoobchodu s květinami viděl výhodu přímo v přínosu pro firmu: „…špičky co máme, pokrýváme maminama na mateřské, ony chodí dvakrát do týdne, pro ně je to zajímavé a ony zůstanou v kontaktu“ - tento zaměstnavatel se totiž potýká s problémem, že má pracovní špičky – kdy mu dovezou zboží, nebo kdy si zákazníci pro zboží přijíždějí a v právě v těchto dnech, kdy je práce hodně, mu vypomáhají pra-

63

covnice na zkrácený úvazek, pro které by jiné dny neměl práci. Dále uvádí: „Máme asistentku k účetním, která chodí jen na 4 hodiny – ráno si zajistí školku, je tu do 12 a zase si dítě vyzvedne. Ale toto bych neudělal u nosné pozice, kde se tomu člověk musí věnovat naplno. Ale tam by to ti lidi ani neočekávali.“ Hodně zkušeností s poskytováním zkrácených úvazků mají náměstkyně a vrchní sestra druhé nemocnice. Náměstkyně se vyjádřila: „My se snažíme vyjít vstříc hlavně tím, že díky nepřetržitému provozu máme možnost nabídnout, i když v omezené míře, širokou škálu možností pracovní doby, pracovních úvazků. Od 0,0 nic, po 1celá. Nebo nabízíme pracovníkům pracovní dohody, kdy nejste vázána vůbec žádným pracovním úvazkem. A pracujete jen na základě vlastní domluvy – já kontaktuji toho pracovníka, potřebuji vzít směnu dne toho a toho můžete, nemůžete?“ Na moji otázku, zda mají nějaký seznam těchto sester, náměstkyně odpověděla: „Ano, i každá vrchní má seznam těch, co jsou už trochu zapracované, protože když jí někdo vypadne z důvodu nemocenské, OČR, nebo že nutně potřebuje dovolenou nebo že potřebuje náhradní volno, tak ona to obtelefonuje a nabídne jí tady tu směnu. I toto je jedna možnost, jak dostat ty pracovníky po mateřské do pracovního procesu a přitom je hned nezatížit všemi povinnostmi tak, aby dokázali skloubit rodinu, děti.“ Vrchní sestra druhé nemocnice nabízí zkrácený úvazek ženám při nebo po mateřské a rodičovské dovolené velmi často. Dokonce, když jí odchází sestra na mateřskou dovolenou, už jí nabízí, aby po roce si občas brala nějaké směny. „Automaticky to nabízím, samozřejmě ke mně nemůže nikdo přijít, že si žádá 6hodinovou pracovní dobu, protože u nás se slouží 12hodinové směny – u nás je úvazek na měsíc ne na den. Takže směnný provoz, ona si odslouží tři, čtyři, to záleží na oboustranné dohodě… Zkrácené úvazky podporuji, protože jsou to sestry zapracované a plně hodnotné a odslouží mi tu směnu jako sestra, která tu slouží x roků.“ A přidává ještě jednu podstatnou výhodu: „Já si myslím, že sem vnáší i po psychické stránce – mezi kolektiv, ve kterém je napětí, protože je neustále moc práce – tak sem vnesou, vždycky jim říkám sluníčka, protože ony tu práci vnímají jako klad, že utečou od rodiny, vydělají si korunu. Takže nejenom udělají práci kolem pacientů, ale že do toho kolektivu vnesou jas a spokojenost. Příjemnou atmosféru.“ Ptala jsem se jí, zda v tom spatřuje ale také organizační nevýhody: „Při plánování směn se na to musí brát trochu zřetel, že jí nemůžeme klasicky postavit do směn. Ale dá se říci, že staniční sestry si s tím umí poradit.“

64

4.5.2 Postoj zaměstnavatelů k flexibilní pracovní době Umožnění posunutí začátku a konce pracovní doby, nebo dokonce, aby o tom dokonce rozhodoval zaměstnanec sám, představuje pro většinu dotázaných nereálný způsob, jak úspěšně zvládat organizaci na daném pracovišti. Majitel obchodů s nábytkem zaměstnává většinou prodavačky, proto je nutné, aby měly pevnou pracovní dobu. Vrchní sestra druhé nemocnice, která pracuje na jednotce intenzivní péče, flexibilní pracovní dobu také nenabízí: „Bohužel tady jsou jasně stanovené úkony podle domácího řádu tak, že od půl sedmé si předáváme pacienty s tím, že v sedm se děla ranní toaleta. Tak když mi ta sestra by přišla na půl osmou, což by jí z hlediska odvedení dítěte do školy nebo do školky vyhovovalo, tak mně to nemůže vyhovovat. Kdo za ni do té půl osmé bude pracovat? Takže to je naprosto nepřijatelné pro nás.“ Náměstkyně první nemocnice spíše nevěří, že by pracovníci s flexibilní pracovní dobou zvládali spolupracovat s ostatními kolegy: „…ve zdravotnictví si myslím, že to nefunguje a další věc - já si myslím, že k tomu nejsme ještě vychovaní. Některým lidem vysvětlit, co je to flexibilní pracovní doba a že přestože mají odpovědnost k těm ostatním pracovníkům, kteří jsou na ně navázáni, že to moc nefunguje. U nás si potom představujeme, že hlavně já ji mám a já si ji využiji pro sebe, bez ohledu na to, jak to je pro ty ostatní, to už by působilo komplikace.“ Majitel velkoobchodu s květinami připustil, že pro některé pozice v jeho firmě by flexibilní pracovní doba připadala v úvahu. A náměstkyně druhé nemocnice uvedla, kde je posunutí začátku pracovní doby možné: „V ambulanci, pokud máte rozpis ambulancí, kde je nástup ambulancí postupný, tak jen musíte vědět, že sestřičku, která chodí na devátou, dáte do ambulance 14. Je to náročné pro člověka, který má na starosti ten provoz, ale většinou se jedná o tým maximálně 15 sester, tak se to dá zvládnout.“ Rovněž majitel textilní firmy je ochoten posunout začátek pracovní doby svým pracovnicím, pokud by o to nežádalo velké množství švadlen, tam už připustil jisté problémy po organizační stránce.

65

4.5.3 Postoj zaměstnavatelů k umožnění práce z domova a sdílení pracovních míst svým zaměstnancům Další otázkou jsem chtěla zjistit, jaký postoj a jaké možnosti mají zaměstnavatelé k umožnění práce z domova svým zaměstnancům, kteří se starají o malé děti. Majitel obchodů s nábytkem tuto možnost nezavrhl u jedné pracovní pozice – totiž u pracovnice, která má na starosti e-shop. Nicméně se teprve rozhoduje, zda-li jí to umožní, nemá s tím žádné zkušenosti. Oproti tomu majitel velkoobchodu s květinami už takto zaměstnankyni na e-shopu vyšel vstříc: „Pokud je ale povaha činnosti, že si to sama může zorganizovat, tak tam to jde. Máme jednu na mateřské a pracuje na naplnění e-shopu a kdy ona si to dělá, jestli ráno nebo večer, to my neřešíme.“ Když jsem zjišťovala, zda mu to přineslo nějaké výhody, tak odpověděl: „Má to výhody, není to plný úvazek, ani poloviční. Je to nárazově, že někdy toho není tolik, má to výhodu v pružnosti.“ Majitel textilní firmy práci z domova zrušil: „V dřívější době jsme dávali šičkám práci domů, ale zjistili jsme, že to náročné po stránce organizační, zavážení – další pracovníci se musí zúčastňovat toho procesu a zdražuje to tu práci, tu přidanou hodnotu, která se tomu výrobku dává a je to nevýhodné. Takže snažíme se všechno dělat v místě, kde jsou minimální náklady.“ Komunikační partnerky z oblasti zdravotnictví možnost práce z domova vůbec nepřipouštějí: „Nemocnice to nevyužívá, to jen minimálně ... my máme domácí pracovnice pro centrální sterilizaci, ale to jsou invalidi.“ (náměstkyně druhé nemocnice) „Ve zdravotnictví to neexistuje. Administrativy je hodně, ale i u těch staničních sester tam to více souvisí s tím provozem.“ (náměstkyně první nemocnice) Naopak sdílení pracovního místa v nemocnici, pokud někdo chce pracovat na zkrácený úvazek, je kvůli pojišťovnám nutností. Náměstkyně první nemocnice to popsala: „My to máme podle počtu lůžek, protože pojišťovna má dáno, kolik tam může pracovat nelékařů. …Když bych měla dvě tak je to fajn, tak mám jakoby jednu a můžu ještě jednu vzít. Když by se vzala jenom jedna, tak tam toho půl úvazku visí. Ale horší, kdyby se rozhodla jenom jedna, nebo tři, to bych měla jenom jeden a půl.“ Vrchní sestra druhé nemocnice potvrdila, že to tak funguje i u nich: „Je to ideální. Pokud máme dvě sestry na zkrácený úvazek, tak se snažíme, aby se o to jedno místo podělily.“

66

Naopak v soukromých firmách se staví proti sdílení pracovního místa. Majitel obchodů s nábytkem ukázal úskalí tohoto opatření v malé firmě, kde je horší zastupitelnost pracovníků: „Myslím, že u nás je možné, aby dvě pracovní místa sdílely tři pracovnice, ale asi aby dvě jedno pracovní místo… to by asi nebylo možné, že by v případě nemoci jednoho pracovníka ten druhý to za něj vzal…“ A majitel velkoobchodu s květinami se vyjádřil podobně: „Je to podle povahy činnosti, ale neklonil bych se k tomu. My jsme se vydali cestou, že máme skupinu, kde jsou na hlavní poměr a ti jsou schopni i v dobách špiček vést ty zkrácené úvazky. Ale naše povaha práce není taková, aby se střídaly po 4 hodinách – respektive, šlo by to, ale bylo by to hodně komplikované.“

4.5.4 Postoj zaměstnavatelů k zaměstnaneckým výhodám, které by mohli zaměstnanci pečující o děti využívat Majitel textilní firmy poskytuje zaměstnancům, kterým se zničil nějaký domácí spotřebič, bezúročné půjčky. Vzhledem k tomu, že kromě textilní výroby má také prodejnu s elektrospotřebiči, zakoupí jej zaměstnanci a ten mu to po malých částkách splácí. Majitel velkoobchodu s květinami se snaží omezit odchody na nemocenskou: „…máme pozitivní motivaci zaměstnanců – preventivní vztah ke zdraví. Loni to bylo 500, letos je to 1000 korun měsíčně, když nebudou čerpat nemocenskou. Vyplácí se to jednorázově v období před dovolenou, takže můžou mít plat navíc, když nebyli celý rok nemocní, aby si dopřáli pěkně dovolenou. V případě, že onemocní, mají možnost mít náhradí volno po 2 dny a nemusí si vzít nemocenskou nebo dovolenou s tím, že si to potom nahradí. A aniž by přišli o tento bonus. Aby ten člověk tu nebyl v teplotě a všechny nakazil, tak ať se vypotí a vrátí se fit.“ Majitel obchodů s nábytkem je ochoten nabídnout v případě potřeby neplacené volno, k ostatním zaměstnaneckým výhodám se vyjádřil: „problém je, že všechny výhody, které můžeme poskytnout, souvisí s možnostmi firmy - když je dobrá ekonomická situace, tak se jim dá vycházet více vstříc a pokud naopak dochází k poklesu, jako je teď, tak to bohužel odnáší nejdříve takoví, kteří vyžadují výhody – ti jsou první obětí té krize.“ Ve zdravotnictví je samozřejmou výhodou zajištění vlastní zdravotní péče zaměstnancům: „Přednostní ošetření u lékaře v omezené době, nemůžeme to dávat všude,

67

ale když přijdete po 14. hodině, tak vás všude ošetří.“ (náměstkyně druhé nemocnice) Vrchní sestra první nemocnice to však zpochybnila: „To je sporný. Vy nejdete jako normální pacient, vy se tam vždycky vetřete a oni na vás nemají dost času. Takže vás tak dobře neošetří, a proto by mohli opomenout závažnou diagnózu.“ K dalším výhodám, které nemocnice poskytují, jsou příspěvky na dovolenou – 4000Kč u zaměstnance a 2000Kč u každého z jeho dětí. Zajímalo mě, zda na tyto příspěvky mají nárok také ti zaměstnanci, kteří pracují na zkrácený úvazek a v jedné z nemocnic na něj mají nárok v případě, že pracují na úvazek vyšší než 0,5. Obě nemocnice rovněž přispívají na letní tábory dětem. V první nemocnici pořádají během jarních prázdnin lyžařské tábory pro děti zaměstnanců. Shrneme-li odpovědi oslovených na poslední dílčí výzkumnou otázku, zjistíme, že většina je ochotná zaměstnanci zkrátit pracovní dobu (kromě první nemocnice), uvědomují si však, že to přináší organizační komplikace. Obecně se dá říci, že jakékoli úpravy pracovní doby umožní oslovení jen na neklíčových pozicích a v případě, že to organizaci vyhovuje (např. si pokryjí pracovní špičky, nebo tak řeší nedostatek nelékařského personálu). Výhody zkrácených úvazků komunikační partneři viděli v tom, že zaměstnanci nejsou myšlenkami doma, vnáší do kolektivu příjemnou atmosféru a organizace si tak udrží kontakt se zkušenými zaměstnanci. Naopak jako nevýhodu vidí složitější organizaci, kratší kvalitně odpracovaný čas (v případě denní zkrácené pracovní doby). Flexibilní pracovní dobu umožní pouze ve druhé nemocnici na ambulancích, v první nemocnici náměstkyně předpokládá zneužívání této formy pracovního úvazku. V soukromých firmách to umožní opět pouze na pozicích, kde to nenaruší chod firmy. Práci z domova jsou ochotni zavést pouze majitelé obchodů s nábytkem a velkoobchodu s květinami a to na pozici, kde je to pro ně výhodné – u pracovnic, které mají na starosti e-shop. Sdílení pracovního místa je pro majitele soukromých firem nepřípustné, naopak v nemocnicích je to kvůli požadavkům pojišťoven jediná možnost, jak umožnit zkrácení úvazku (kromě dohod o provedení práce). Nemocnice poskytují vlastní zdravotní péči zaměstnancům, příspěvky na dovolenou, v první se pořádají lyžařské kurzy pro děti. V textilní firmě nabízí bezúročné půjčky pro domácí spotřebiče, ve velkoobchodu květin nabízí příspěvek, pokud nebude zaměstnanec čerpat nemocenskou a majitel obchodů s nábytkem poskytuje neplacené volno.

68

5. ZÁVĚR Cílem této práce bylo zjistit, jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců, jak hodnotí současná opatření a jaká řešení v této problematice by oni navrhovali a ocenili. Pomocí kvalitativní strategie, polostandardizovaných rozhovorů, jsem zjišťovala, zda poznatky uvedené v teoretické části této práce odpovídají zjištěním v praxi. Zajímalo mě tedy, zda se k potřebám harmonizace práce a rodiny zaměstnanců a k současným opatřením staví rozdílně ve velkých veřejných institucích a malých soukromých firmách. Všichni komunikační partneři se shodli, že potřeba skloubit práci a rodinu je samozřejmou součástí života a většina také považuje za nutné, aby zaměstnavatel v tomto životním období vycházel zaměstnancům vstříc. Nejdůležitější roli ovšem většinou připisují samotnému zaměstnanci a jeho rodině. Zajímavé je, že z žádný z komunikačních partnerů nespoléhá na pomoc ze strany státu. Všichni oslovení projevili racionálně ekonomické smýšlení, (viz Glass, Fujimoto 1995; Machovcová 2006; Trnková 2004) protože se domnívali, že organizace, které aktivně vycházejí zaměstnancům vstříc to dělají z důvodu stabilizace zaměstnanců a udržení si žádaných pracovníků. V postoji zaměstnavatelů byly vidět rozdíly mezi první nemocnicí, kde se náměstkyně domnívala, že když se někdo rozhodl mít děti, musí se s tím vypořádat sám, oproti druhé nemocnici, ve které uznávají nutnost pomáhat zaměstnancům s malými dětmi. V první nemocnici navíc v zaměstnankyních s dětmi nespatřovaly žádnou výhodu, ve druhé nemocnici si všímali větší loajality a lepšího přístupu k pacientům. Čím mohl být tento rozdíl v postojích k potřebám zaměstnanců s dětmi způsoben? Postoj organizace je často dán postojem vedoucích pracovníků, a pokud v první nemocnici neměli zvláštní pochopení pro potřeby žen s dětmi, odrazilo se to také na přístupu k nim v celé organizaci. Rozdíly byly také mezi jednotlivými soukromými firmami. Podle vyjádření majitele textilní firmy jsou rodinná firma a snaží se mezi sebou udržovat přátelské vztahy a maximálně si vycházet vstříc. Toto vyjádření koresponduje s teorií paternalismu, kdy může být i v malých firmách vedení nakloněno prorodinným opatřením, pokud se to shoduje s postoji a hodnotami manažerů. (viz Glass, Fujimoto 1995) Ostatní majitelé soukromých firem měli k potřebám svých zaměstnanců vlažnější přístup, což také odpovídá zjištěním v teoretické části této práce. 69

V současných státních a pracovně legislativních opatření spatřovali problém zejména v nemocnicích v odchodech zaměstnankyň na mateřskou a rodičovskou dovolenou – snižuje se už tak malé množství nelékařského personálu a dochází k tomu nečekaně, ihned po otěhotnění zaměstnankyně. Mezi nemocnicemi byl rozdíl v návratu žen z rodičovské dovolené – ve druhé zůstávají pracovnice v kontaktu s pracovištěm, proto je jejich návrat bezproblémový, v první tento kontakt nemají, a proto se těžko opět zapracovávají. Tato zjištění opět korespondují se zjištěními teoretické části této práce31 (viz zjištění Maříkové 2002). Rovněž k úpravě pracovní doby se v první nemocni stavěli odmítavě, oproti druhé nemocnici, kde pracovní dobu běžně upravují. Opět kromě první nemocnice se všichni komunikační partneři vyslovili pro zavedení opatření z prorodinného balíčku do praxe. Všichni oslovení jsou ochotni poskytnout volno pro ošetřování dítěte (pokud to není často), nicméně jim to přináší problémy v nevyzpytatelnosti, kdy jim zaměstnanec vypadne z pracovního procesu. Většina oslovených také projevuje zájem o to, jak si jejich podřízení zajišťují hlídání dětí, v nemocnicích si uvědomují obtížné umístění dětí do předškolních zařízení a ve druhé nemocnici z toho důvodu umožní pozdější návrat z rodičovské dovolené. Při přijímacím pohovoru jsou pro oslovené důležitější schopnosti a dovednosti uchazečky, nicméně většina se zamýšlí nad tím, zda jim žena s dětmi neztíží organizaci práce. Ostatní legislativní opatření (držet zaměstnankyni místo a zákaz výpovědi) nevyhovuje pouze dvěma majitelům soukromých firem, dle jejich vyjádření brání rozvoji firmy. Upravit pracovní dobu jsou vybraní zaměstnavatelé ochotni v případě, že je to pro organizaci přínosné (pokryjí si pracovní špičky, řeší tak nedostatek nelékařského personálu) a pokud jim to nezpůsobí závažné organizační problémy, nebo pokud to dovolí povaha pracovního místa. Ekonomicky racionální smýšlení (viz Glass, Fujimoto 1995) se u oslovených potvrdilo také tím, že spíše takto vyhoví žádaným zaměstnankyním, v soukromých firmách pouze na nestěžejních pozicích a obecně v případě nedostatku pracovníků na trhu práce. Opět byl vidět rozdíl mezi oběma nemocnicemi – v první organizaci neumožňují žádnou z forem úpravy pracovní doby (u flexibilní pracovní doby se náměstkyně první nemocnice domnívala, že by docházelo ke zneužívání,

31

Viz kapitolu 2.2.2.3 Potřeby zaměstnance v době péče o nejmenší, předškolní a školní děti

70

což odpovídá zjištěním Plasové (2008b) ve článku Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategií pracujících rodičů s dětmi), ve druhé nemocnici nabízejí částečné pracovní úvazky (z důvodu požadavků pojišťoven tedy sdílení pracovního místa nebo dohody o provedení pracovní činnosti) a kde je to možné také flexibilní pracovní dobu (v ambulancích). K práci z domova se staví oslovení většinou odmítavě, stejně jako tomu bylo zjištěních Plasové (2008b). Jaké navrhli komunikační partneři vlastní způsoby řešení skloubení práce a rodiny? Majitelé soukromých firem a obě vrchní sestry zdůraznili důležitost komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (což opět odpovídá zjištěním Plasové (2008b)). Většina dotázaných zdůraznila nezbytně nutnou pomoc rodiny. V nemocnicích se navíc zmínili o poskytování částečných pracovních úvazků – v první nemocnici jako opatření budoucnosti, v druhé už jako funkční opatření. Ve druhé nemocnici navíc plánují podpořit vzájemnou rodičovskou výpomoc a instituci miniškolek.

Z výzkumu bych ráda vyvodila několik doporučení. Potvrdilo se, že zavedení návrhů z Prorodinného balíčku (2008) by zaměstnavatelé uvítali, což by mohlo pomoci tvůrcům harmonizačních programů při jejich prosazování. Z uvedených závěrů je patrné, že se ve většině vybraných organizací osvědčila kvalitní komunikace, kdy se vedoucí pracovník zajímá o potřeby zaměstnanců, protože ti se mu potom nebojí sdělit jaké mají problémy a ty se dají efektivněji řešit. Tento postup lze doporučit bez rozdílu všem zaměstnavatelům. Rovněž bych chtěla zdůraznit potřebu vytvořit zaměstnancům možnost zůstat v kontaktu s pracovištěm i během mateřské a rodičovské dovolené, protože poté bude pro organizaci jejich návrat mnohem jednodušší. Zajímavé zjištění poskytlo srovnání obou nemocnic. Možnost zavedení prorodinných opatření je patrně silně ovlivněna vnitřním postojem vedoucích pracovníků k daným potřebám rodičů s dětmi a souvisejícím opatřením. Pozitivní postoj k prorodinným opatřením vedoucích pracovníků je dobrým předpokladem k jejich zdárnější implementaci. Rovněž jsem během rozhovorů zjistila, že jsou zaměstnavatelé ochotnější vycházet vstříc zaměstnankyním, které jsou pro ně důležité, představují pro organizaci přínos, a také u kterých vidí ochotu vycházet firmě vstříc.

71

72

SEZNAM LITERATURY Babbie, Earl. 2001. The Practice of Social Research. Belmont: Wadsworth Publishing Company. Bajer, Pavel. Téma vyváženosti pracovního a osobního života se netýká jen žen. Sociální práce, 2008, roč. 8, číslo 3, s. 8-11. Vydává Asociace vzdělavatelů v sociální práci. Bartáková, Helena. Postavení žen na trhu práce v České republice a v dalších zemích Evropské unie. In Sirovátka, Tomáš et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: Albert, 2006, s. 203-231. Bartáková, Helena. Znevýhodnění žen s dětmi na trhu práce. In Winkler, Jiří, Klimplová, Lenka, Žižlavský, Martin eds. Účelové programy na lokálních trzích práce : jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: FSS MU, 2005, s. 91-103. Bradsen, Taco, Munckhof, Liesbeth van den, Oude Vrielink, Mirjan. Dynamika comanagementu : partnerství mezi státem a neziskovým sektorem napříč politickým spektrem. Přednáška prezentovaná na konferenci European Group of Public Administration (EGPA) 19.-22. září 2007 v Madridu [online]. Dostupné z WWW: http://fse1.ujep.cz/materialy/KFU_huncova_UFNO0708miratsky.pdf Český statistický úřad. [Česká republika]. Dělba práce v rodině 2001. 2000. [online]. Dostupné z WWW: http://www.czso.cz/csu/2001edicniplan.nsf/p/4014-01 Český statistický úřad. [Česká republika]. Práce a mzdy. 2009. [online]. Dostupné z WWW: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/prace_a_mzdy_prace Český statistický úřad. [Česká republika]. Vydání a spotřeba domácností statistiky rodinných účtů za rok 2007 II.díl - domácnosti podle počtu dětí a členů, rodiny s dětmi a s minimálními příjmy. 2008. [online]. Dostupné z WWW: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/3002-08

73

Český statistický úřad. [Česká republika]. Vývoj ekonomické aktivity obyvatelstva ve 4. čtvrtletí 2008. 2009. [online]. Dostupné z WWW: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam020209analyza09.doc Český statistický úřad. [Česká republika]. Zaostřeno na ženy, na muže. 2008 [online]. Dostupné

z WWW:

http://www.vlada.cz/assets/clenove-vlady/ministri-pri-uradu-

vlady/michael-kocab/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/aktuality/Zaostreno-2008_def.pdf Disman, Miroslav. 1993. Jak se vyrábí sociologická znalost. Příručka pro uživatele. Praha: Karolinum. Giddens, Anthony. 1999. Sociologie. Praha: Argo. Glass, Jennifer, Fujimoto, Tetsushi. Employer Characteristics and the Provision of Family Responsive Policies. Work and Occupations, 1995, roč. 22, s. 380-411. Goodstein, Jerry, D. Institutional Pressures and Strategic Responsiveness: Employer Involvement in Work-Family Issues. The Academy of Management Journal, 1994, roč. 37, číslo 2, s. 350-382. Hantrais, Linda. 2000. Gendered policies in Europe : reconciling employment and family life. New York : St. Martin's Press. Hašková, Hana. Denní péče o předškolní děti v kontextu aktuálních politických reforem. Socioweb [online]. 2008, číslo 11. Dostupné z WWW: http://www.socioweb.cz/index.php?disp=temata Chaloupková, Jana. Faktory ovlivňující dělbu domácí práce v české společnosti. Sociologický časopis, 2005, roč. 41/1, s. 57-77 Jandourek, Jan. 2001. Sociologický slovník. Praha: Portál Krause, Danica, Kux, Jaroslav, Nekolová, Markéta, Stupnytskyy, Oleksandr. 2004. Stav a struktura zaměstnanosti a vývojové tendence (v poptávce po práci). Praha: VÚPSV.

74

Křížková, Alena. Podmínky rodičovství v podnikovém prostředí v mezinárodním srovnání. Sociologické studie, 2007/09, s. 8-24, Praha: Sociologický ústav AV ČR Křížková, Alena. Trendy v rodině a rodinných odpovědnostech. In Čermáková, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2002, s. 13-26. Křížková, Alena, Formánková, Lenka. Flexibilní pracovní režimy jako nástroj kombinace pracovního a rodinného života. Fórum sociální politiky, 2009, roč. 3, číslo 2, s. 1419. Křížková, Alena, Hašková, Hana. 2003. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Křížková, Alena, Pavlica, Karel. 2004. Management genderových vztahů. Praha: Management Press. Machovcová, Kateřina. Podniková zařízení péče o děti jsou pro firmy dobrou investicí. Rovné příležitosti do firem, 2007b, speciální vydání v rámci projektu EQ EQUAL „Půl na půl – rovné příležitosti žen a mužů“, s. 10-11. Machovcová, Kateřina. 2006. Výzkum potřeb cílové skupiny personalistů, limitů a možností pro rozvoj rovných příležitostí pro ženy a muže. Výzkumná zpráva, Gender Studies o.p.s. Projektu EU Equal „Půl na půl – rovné příležitosti žen a mužů“. Machovcová, Kateřina. 2007a. Základní vstupy analýzy nákladů a zisků: vliv prorodinných opatření na podnikovou ekonomiku. Sborník textů Gender Studies Marksová-Tominová, Michaela. 2003. Překážky a možnosti ve slaďování práce a rodiny. Analýza projektu EQUAL – „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života – partnerství v rodině“. Maříková, Hana. Problematická či chybějící opatření ke sladění práce a rodiny. In Čermáková, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2002, s. 59-78.

75

Ministerstvo práce a sociálních věcí. [Česká republika]. Aktivity k podpoře rodiny. 2009. [online]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/cs/4 Ministerstvo práce a sociálních věcí. [Česká republika]. Směrnice rady 97/81/ES. 2009. [online]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/files/clanky/2513/31997L0081EN_CS.pdf Ministerstvo práce a sociálních věcí. [Česká republika]. Soubor prorodinných opatření. Prorodinný balíček. 2008. [online]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/files/clanky/5898/komplet_balik.pdf Ministerstvo práce a sociálních věcí. [Česká republika]. Státní sociální podpora. 2009. [online]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/cs/2#dsp Možný, Ivo. 2006. Rodina a společnost. Praha: SLON. Možný, Ivo. 2002. Sociologie rodiny. Praha: SLON Neubauerová, Lenka. Rovné šance jako konkurenční výhoda. Rovné příležitosti do firem. 2007, speciální vydání v rámci projektu EQ EQUAL „Půl na půl – rovné příležitosti žen a mužů“, s. 25. Oliver, Christine. Strategic Responses to Institutional Processes. The Academy of Management Review, 1991, roč. 16, číslo 1, s. 145-179. Plasová, Blanka. Harmonizace práce a rodiny a role zaměstnavatelů? Teoretická východiska. Sociální práce, 2008a, roč. 8, číslo 3, s. 43-52. Plasová, Blanka. Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategie pracujících rodičů s dětmi. In Sirovátka, Tomáš, Hora, Ondřej. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Brno: FSS MU, 2008b, s. 207-244. Ragin, C. Charles. 1994. Constructing Social Research. London: Pine Forge Press.

76

Sirovátka, Tomáš. Nová sociální rizika a sociální vyloučení jako výzva pro českou sociální politiku. In Sirovátka, Tomáš eds. Sociální vyloučení a sociální politika. Brno: MU, VÚPSV, 2006, s. 61-74. Sirovátka, Tomáš, Kofroň, Pavel a Trbola, Robert. 2003. Domácnosti s nízkými příjmy a sociální dávky. VÚPSV Praha, výzkumné centrum Brno. Dostupné z WWW: http://www.vupsv.cz Spoustová, Ivana. 2007. Dodržování rovných příležitostí žen a mužů v pracovně – právních vztazích. Sborník textů Gender Studies. Trnková, Jana. 2004. Společenská odpovědnost firem. Kompletní průvodce tématem & závěry z průzkumu v ČR. Praha: Business Leader Forum. Valentová, Marie. 2004. Rovnováha mezi rodinným životem a pracovní kariérou v kontextu ženské zaměstnanosti. VÚPSV Praha, výzkumné centrum Brno [online]. Dostupné z WWW: http://www.vupsv.cz/ Wichterlová, Lada. Jak slaďovat lépe rodinný a pracovní život v ČR, aneb co je také obsahem zprávy OECD. Rovné příležitosti do firem. [online]. 2008, č.6. Dostupné z WWW: http://zpravodaj.feminismus.cz/clanek.shtml?x=2096959&als[nm]=2096951 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Žižlavský, Martin. 2005. Metodologie výzkumu v sociální politice a sociální práci. Brno: MU

77

78

ANOTACE Název: Postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a navrhovaná opatření Autor: Adéla Vaňková Počet slov: 22019

Cílem této práce bylo najít odpověď na otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců, jak hodnotí současná opatření a jaká řešení v této problematice by oni navrhovali a ocenili? V první části práce definuji, pomocí odborné literatury, základní pojmy, kterými jsou zaměstnavatelé, potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny, opatření harmonizace práce a rodiny a postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců. Pomocí kvalitativní metody, polostandardizovaných rozhovorů, jsem u třech majitelů malých soukromých firem, kteří zaměstnávají většinu žen a u náměstkyň a vrchních sester ve dvou nemocnicích, hledala odpověď na základní výzkumnou otázku v praxi. Na potřeby zaměstnanců skloubit práci a rodinu se většina komunikačních partnerů dívala jako na přirozenou potřebu, zdůrazňovali nezbytně nutnou pomoc ze strany rodiny. Zajímal mě jejich názor na současná státní, pracovně legislativní a další opatření. Jejich vlastní návrhy pro danou problematiku byly zejména v dobré komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, v zavedení částečných pracovních úvazků a vzájemné rodičovské výpomoci. Na závěr jsem zjištění shrnula a uvedla doporučení pro zaměstnavatele, tvůrce harmonizačních opatření a ženy s dětmi.

Research title: Employers attitudes towards the work-life balance needs of their employees and suggested measures Author: Adéla Vaňková Word number: 22019

The aim of my thesis was to find out what are the employers‘ attitudes towards the work-life balance needs of their employees, what is their opinion to contemporary 79

measures and what measures do they suggest and value. In the first part of the thesis I define the basic terms with the help of special literature such as employers, their employees‘ needs in the sphere of work-life balance, measures of the work-life balance and the attitude of the employers towards the work-life balance needs of their employees. The qualitative method helped me to find the answer to the basic question in practice. I used interviews with three owners of small private companies with majority of working women and with managers and head nurses in two hospitals. The chosen employers regarded the work-life balance needs as natural and emphasized the necessary help from employee´s family. I was interested in their opinion on contemporary state measures, measures of the labour code and others. They suggested good communication between employer and employees, the implementation of part-time jobs and mutual help among parents. Finally I summed up the findings and introduced the recommendation for employers, authors of the work-life balance measures and women with small children.

80

REJSTŘÍK Machovcová 10, 24, 28, 29, 33, 34, 69, 75, 85, 96 Marksová-Tominová

H Harmonizace práce a rodiny

76, 96

Maříková

19, 20, 70, 75, 87, 88, 96

Maturana

7

Moon

6

Možný

I Institucionální teorie

6, 7, 8, 84

1, 13, 76

Munckhof

7, 73

Nekolová

42, 74

Neubauerová

29, 76

Oliver

J

25, 26, 27, 75

Pavlica

6, 7, 8, 9, 38, 76, 84, 96 25, 26, 27, 75, 89, 96

Plasová 6, 8, 12, 16, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 38, 71, 76, 86, 90, 91, 96

Jména Anxo

8

Polívka

34

Bajer

24, 73

Powell

7

Bartáková

Ragin

14, 15, 73

Bradsen

Scott

7, 73

38, 76 8

Čermáková

16, 75, 95, 96

Sirovátka

Disman

38, 74, 91, 95

Spoustová

24, 77

Stupnytskyy

42, 74

Svobodová

21, 27

Formánková Fujimoto

26, 27, 75, 89, 95 6, 9, 10, 11, 69, 70, 74, 84, 85, 95

Giddens Glas Goodstein

Tolbert

1, 13, 14, 74, 83

Trnková

9

Valentová

1, 6, 7, 8, 13, 38, 74, 83, 84, 95

Vrielink

18, 19, 73, 76, 77, 87, 88, 96

7 11, 12, 69, 77, 86, 96 25, 26, 77

Gornick

14

Hantrais

14, 74

Wichterlová

21, 77

Hašková

15, 16, 22, 26, 28, 74, 75, 86, 88, 95

Zamykalová

35

Chaloupková Illich

13

Jacobs

14

Jandourek Krause

7, 8, 30, 74, 90, 95

Žižlavský

7 39, 42, 73, 77

M

42, 74

Křížková 15, 16, 17, 18, 22, 25, 26, 27, 28, 30, 34, 75, 86, 87, 89, 95, 96 Kuchařová

21, 35

Kux

42, 74

Kyzlinková

Zucker

17, 74

7, 73

Mateřská dovolená

21

Miniškolka

23

27

81

N

S

Nemocnice Nová sociální rizika

66, 68, 94 77, 96

Sdílení pracovního místa

34, 68, 91, 94

Společenská odpovědnost firem Státní opatření

44

Strategické reakce

P Paternalismus

10, 85, 98

77, 96

7

T

Postoj29, 30, 33, 54, 55, 57, 59, 62, 65, 66, 67, 69, 90, Teorie ekonomické racionality

92, 98, 99 Potřeby zaměstnanců s dětmi Práce z domova Pracovně legislativní opatření Prorodinný balíček

85

12, 86, 98 34, 91

Z

44 21, 23, 26, 76, 88, 96

Zákoník práce

23, 24, 60, 89

Zaměstnavatel

5, 6, 9, 21, 24, 84, 88, 98

R Ž Rodičovská dovolená Rodina

21 73, 76, 96

Ženy s dětmi

3, 83

82

STAŤ Název práce: Postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců a navrhovaná opatření Autor: Adéla Vaňková

1. Úvod Zvládání pracovních povinností spolu s péčí o rodinu a malé děti často vyžaduje perfektní organizaci a spolupráci celé rodiny. V průběhu minulého století začaly ženy mít na starosti jak péči o domácnost a rodinu, ale také začaly vykonávat placené zaměstnání a tento stav se postupně ve společnosti ustálil a přetrvává dodnes. (Giddens 1999) Společnost se tedy začala zabývat otázkou, jak ženám v jejich dvojí povinnosti pomáhat. Státy začaly vytvářet prorodinná opatření, a také zaměstnavatelé se do tohoto procesu zapojili. (Goodstein 1994) Nicméně, pro mnohé se stalo výhodnějším, aby zaměstnávali spíše jiné skupiny pracovníků, než ženy s malými dětmi, protože ty jsou nuceny tato opatření ve větší či menší míře využívat (Giddens 1999). Poznávacím cílem této práce je tedy zjistit odpověď na otázku: Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců, jak hodnotí současná opatření a jaká řešení v této problematice by oni navrhovali a ocenili? Podrobným proniknutím do úhlu pohledu zaměstnavatelů na problematiku zaměstnávání žen s dětmi vznikne materiál, který budou moci využít jak tvůrci programů harmonizace práce a rodiny, tak zaměstnavatelé a ženy s dětmi. Tvůrcům výše uvedených programů by mohla tato zjištění případně sloužit pro konkrétní pomoc zaměstnavatelům, aby byli více motivováni přijímat ženy s dětmi. Zaměstnavatelům (komunikačním partnerům) v případě jejich zájmu předám výsledky výzkumu, a tím budou moci své problémy vidět v konkrétních pojmech a zjistit, co jiným zaměstnavatelům pomáhá danou problematiku řešit. Ženy s dětmi budou moci zjistit, co jejich potenciálním zaměstnavatelům brání je přijmout.

83

2. Struktura stati V následujících kapitolách definuji pomocí odborné literatury základní pojmy, které se v práci vyskytují. Jsou jimi: zaměstnavatelé, potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny, existující opatření harmonizace práce a rodiny a postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců. Podle definic těchto pojmů stanovím dílčí výzkumné otázky a představím metodologii výzkumu. Nakonec popíši zjištění z výzkumu a provedu jejich analýzu.

3. Definice základních pojmů 3.1 Zaměstnavatelé Pojem zaměstnavatel je jasně definován v Zákoníku práce: „Zaměstnavateli se pro účely tohoto zákoníku rozumí právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a pokud to stanoví zákon, též v obdobných pracovních vztazích.“ (§8/1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce)

3.1. 1 Institucionální teorie Zaměstnavatel nejedná výlučně a pouze podle státní legislativy. Podle institucionální teorie ho ovlivňuje také organizační prostředí, profesionální personální management a tlaky, kterými na zaměstnavatele působí prostředí společnosti. (Glass, Fujimoto 1995, Oliver 1991) Institucionální teorie dále popisuje, že zaměstnavatelé usilují o získání stability a legitimity a tyto snahy rovněž motivují jejich chování vzhledem k potřebám svých zaměstnanců spojených s péčí o děti, protože zaměstnavatel díky získání legitimity demonstruje svému okolí sociální způsobilost, zvýší se jeho prestiž, stabilita, sociální podpora či přístupy ke zdrojům. (Oliver 1991) Goodstein (1994) dále poukazuje na to, jak zaměstnavatelé propočítávají, kolik je zařazení prorodinných opatření bude stát a jaké to naopak přinese výhody. Výhody spatřuje v tom, že lidé budou mít zájem o práci

84

v jejich organizaci, stávající pracovníci nebudou mít potřebu odejít, zaměstnanci budou mít menší stres, vyplývající z jejich rodičovských povinností, bude se zlepšovat pracovní morálka a produktivita.

3.1.2 Teorie ekonomické racionality „Klasický model ekonomické racionality říká, že zaměstnavatelé budou zavádět politiky a postupy citlivé k rodině pouze v rozsahu, kdy tyto praktiky budou zvyšovat ziskovost.“ (Glass, Fujimoto 1995: 384) Pokud je navíc zaměstnavatel v situaci, kdy nemá dostatek pracovní síly, a je nucen doslova „soutěžit o získání zaměstnankyň, bude prorodinná opatření implementovat do svých plánů navzdory nejednoznačnému efektu těchto opatření na produktivitu.“ (Glass, Fujimoto 1995: 385) Naopak, pokud zaměstnavatel má dostatek pracovní síly, zaměstnance, u kterých předpokládá nižší produktivitu kvůli rodinným povinnostem, zaměstnávat nebude. Dalším aspektem, který souvisí s ekonomicky

racionálním

uvažováním

zaměstnavatelů,

je

jejich

přístup

k zaměstnancům, kteří jsou pro něho klíčoví a do jejichž kvalifikace hodně investoval. „Důležitou roli ale zřejmě hraje faktor významu dané osoby pro firmu a především podpora vedení firmy vůči opatřením harmonizace osobního a profesního života a aktivní vytváření pracovního prostředí přátelského rodině.“ (Machovcová 2006:25)

3.1.3 Paternalismus Paternalismus, neboli otcovský a ochranný přístup, se vyskytuje v organizacích s jednodušší formou kontroly mezi senior manažery a majiteli obchodů, kde pracují převážně ženy. Podle některých případových studií se v těchto organizacích více dbá o rodinné potřeby zaměstnanců, protože paternalismus je založen na postojích a hodnotách jednotlivých členů organizace. Tento přístup se více vyskytuje v malých firmách, protože menší velikost firmy umožňuje rozvoj interpersonálních vazeb mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. V důsledku toho se vedoucí zaměstnanci více zajímají o rodinné potřeby svých podřízených. (Glass, Fujimoto 1995)

85

3.1.4 Koncept společenské odpovědnosti firem Společenská odpovědnost se projevuje tak, že se firma nezajímá pouze o svůj zisk (profit only), ale také o environmentální a sociální vliv svého působení (people, planet, profit). Společensky odpovědné firmy si totiž uvědomují, že jsou součástí okolního prostředí, k jehož fungování musí přispívat. „Navíc, hodnocení činnosti firmy jejím okolím a stav tohoto prostředí přímo ovlivňuje komerční úspěšnost firmy.“ (Trnková 2004:7) Blanka Plasová (2008a) tento přístup společenské odpovědnosti firem spojuje se zahrnutím prorodinných opatření do dlouhodobých strategických plánů organizace. Jak uvádí Plasová (2008a), důkazy o konkrétních přínosech, které by vyplývaly ze zavedení prorodinných opatření jsou však pouze slabě empiricky prokázány (jen díky několika případovým studiím) a pro zaměstnavatele může být obtížné vytvořit předpoklad o nákladech a přínosech těchto opatření.

3.2 Potřeby zaměstnanců s dětmi v oblasti harmonizace práce a rodiny 3.2.1 Potřeba časově sladit zaměstnání s prací v domácnosti V České republice jsou ženy stále považovány za hlavní osoby zodpovědné za péči o děti. Plasová (2008a) uvádí, že uspořádání genderových rolí v rodině je v naší zemi podle tradičních vzorů – muž má na starosti finanční zajištění rodiny a na ženě leží hlavní odpovědnost za péči o děti a domácnost. Zároveň se po rodičovské dovolené ženy vracejí do práce na plný úvazek a zaměstnanost žen je v České republice velmi vysoká. Podle průzkumu veřejného mínění o postavení žen na trhu práce (Křížková, Hašková 2003) je pro většinu českých žen druhou nejvýznamnější životní hodnotou práce hned po rodině, protože práci považují za zajímavou a důležitou.

86

3.2.2 Potřeba dvou příjmů Ve většině domácností je s ohledem na životní úroveň potřeba, aby chodili do práce oba rodiče. Domácností, které by vystačily jen s jedním příjmem (obvykle muže), je minimum. (Křížková 2002) Navíc, „v úplných českých rodinách je již po několik generací praktikováno spoluživitelství partnerů. Znamená to, že i příjem ženy, který je obvykle nižší, než příjem muže, je pro životní úroveň domácností rozhodující.“ (Křížková 2002:20) Nejlepší ochranou proti chudobě je tedy zaměstnanost obou partnerů v rodině. Zejména po narození dětí je rodina v obtížné situaci, jak zvládnout rodinný rozpočet, protože se snižuje její životní úroveň odchodem (obvykle ženy) na mateřskou/ rodičovskou dovolenou a ztrátou jejího příjmu.32 Sirovátka (2006) dále poukazuje na tzv. nová sociální rizika, která souvisí se selháváním hlavních institucí moderní společnosti (trh práce, rodina a sociální stát). Mezi tato nová sociální rizika patří „nerovnováha mezi placenou prací a rodinnými povinnostmi, jako je péče o děti a péče o starší členy rodiny – tato rizika přinášejí znevýhodnění osob pečujících o děti či jiné členy domácnosti na trhu práce.“ (Sirovátka 2006:61)33 Tato rizika se projevují růstem dlouhodobé nezaměstnanosti, růstem sociálního vyloučení a zvyšováním chudoby. (Sirovátka 2006)

3.2.3 Potřeby zaměstnance v době péče o nejmenší, předškolní a školní děti Přestože péče o nejmenší děti je zajištěna mateřskou/rodičovskou dovolenou, přináší nevýhodu rodiči (matce) dlouhým vyřazením z trhu práce a následnými obavami zaměstnavatele ze ztráty kvalifikace ženy. Potřebou těchto zaměstnanců s dětmi je tedy ideálně udržení kontaktů se svým zaměstnáním, popřípadě další rozvoj znalostí neboli potřeba plynulého přechodu z rodičovské dovolené zpátky do placeného zaměstnání. (Maříková 2002) Další potřebou je skloubení nástupu dítěte do mateřské školky a rodiče do zaměstnání po uplynutí tří let, kdy rodiči vyprší garantování pracovního místa

32

Ke konci roku 2008 dosáhla průměrná mzda 25381,- a rodičovský přípěvek (v základní výši) činil 7600,- což je méně než jedna třetina. (Práce a mzdy 2009) 33 Mezi další nová sociální rizika patří také: „deficit individuálních kompetencí potřebných pro získání přístupu k adekvátně placenému a udržitelnému zaměstnání; špatný přístup k sociálním dávkám a službám, jenž je omezován zejména v důsledku restrukturace sociálního státu, např. v důsledku individualizace a částečné privatizace penzijního systému, zdravotních a sociálních služeb atp.“ (Sirovátka 2006:61)

87

zaměstnavatelem. Častým problémem jsou totiž dva možné termíny nástupu dítěte do školky, ale zcela jiný termín návratu rodiče do zaměstnání. (Maříková 2002) Dalším problémem rodičů malých dětí jsou omezené možnosti umístění dětí do předškolních zařízení (jesle, mateřské školky), což rodičům značně ztěžuje situaci při návratu z rodičovské dovolené do zaměstnání. (Zdravotnická 1990, 2000; cit. in Sirovátka 2006) Potřeba rodičů pečovat o děti během jejich nemoci, by mohla být částečně uspokojena změnou pracovní doby (flexibilita, zkrácení) nebo prací z domova. (Maříková 2002)

3.3 Opatření harmonizace práce a rodiny 3.3.1 Opatření státu v oblasti slučitelnosti profesních a rodinných rolí

Jedním ze základních opatření je mateřská a rodičovská dovolená spolu s finanční kompenzací, která mají za účel zajistit dětem kvalitní péči v nejranějším věku a zaměstnavatel je povinen ji rodiči/ům poskytnout. Rodič má nárok čerpat pracovní volno, pokud se musí starat o nemocné dítě do deseti let, nebo pokud jej musí doprovázet k lékaři. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno ještě z dalších důvodů dle domluvy se zaměstnancem. (Aktivity 2009, §128/1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Mezi další opatření patří instituce jeslí a mateřských školek, jejichž kapacity jsou v posledních letech nedostačující. (Hašková 2008) Plánovaná opatření v Prorodinném balíčku (2008) ukazují další možnost lepšího skloubení pracovních a rodinných povinností zavedením vzájemné rodičovské výpomoci. Definuje ji jako „poskytování péče o nevlastní dítě (děti) evidovaným poskytovatelem v jeho domácnosti za limitovanou úplatu. Jde o péči rodinného typu poskytovanou na individuálním základě a v úzké spolupráci se zákonnými zástupci dítěte (dětí)…“ (Prorodinný balíček 2008:40) Mezi další prorodinné služby patří zavedení miniškolky a daňových výhod pro zaměstnavatele poskytující nebo zajišťující svým zaměstnancům péči o děti. (Prorodinný balíček 2008)

88

3.3.2

Zákonem stanovená

opatření pro zaměstnavatele

ve vztahu

k zaměstnancům pečujícím o malé děti Podle platné české legislativy je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci, který sám pečuje o dítě mladší patnácti let, úpravu pracovní doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. (§156/1,2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Zákoník práce uvádí zákaz přímé i nepřímé diskriminace. „V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu … manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině…“(§8/4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) Povinností zaměstnavatele je také držet zaměstnankyni na mateřské dovolené a rodičovské dovolené (také zaměstnanci) její pracovní místo. „…zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené, nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště.“ (§147 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce)

3.3.3 Opatření zaměstnavatelů pro harmonizaci práce a rodiny zaměstnanců Jedním z nejčastěji zmiňovaných nástrojů pro efektivní sladění pracovního a rodinného života je práce na zkrácený úvazek. V České republice pracovalo ve třetím čtvrtletí roku 2008 na částečný úvazek celkem 7,6% žen, kdežto průměr za celou Evropskou unii byl 30,1% žen. Pro porovnání, v Nizozemsku pracuje na částečný úvazek téměř 75% žen. K dalšímu opatření harmonizace práce a rodiny patří pružná pracovní doba. „V širším smyslu zahrnuje nerovnoměrnou a nepravidelnou pracovní dobu i další flexibilní formy zaměstnání.“ (Křížková, Pavlica 2004: 78) V současné době využívá pružnou pracovní dobu v České republice 11% otců a 12% matek dětí do 18 let. (Křížková, Formánková 2009) Možnost, jak úspěšně sladit rodinné a pracovní povinnosti nabízí také práce z domova. Opatření sdílení pracovního místa spočívá v tom, že jedno pracovní místo je rozděleno (většinou) mezi dva pracovníky.

89

3.4 Postoj zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců 3.4.1 Definice pojmu postoj Sociologický slovník (Jandourek 2001:189) předkládá definici pojmu postoj jako „naučenou dispozici jedince reagovat pozitivně nebo negativně na nějaký objekt (předmět, osobu, ideu) určitými pocity, představami, hodnocením a způsoby chování.“

3.4.2 Zaměstnavatelé a pocit zodpovědnosti za rodinné závazky svých zaměstnanců Většina zaměstnavatelů necítí velkou odpovědnost za rodinné závazky svých zaměstnanců, ale zcela lhostejné jim nejsou. Větší zainteresovanost v této problematice cítí zaměstnavatelé ve veřejném sektoru a pocit, že by se harmonizační opatření měla zavádět, cítí více v odvětvích, kde jsou zaměstnány z větší části ženy. Pokud zaměstnanec potřebuje řešit svoji rodinnou situaci nějakou úlevou v práci, většina zaměstnavatelů řeší jednotlivé případy individuálně, přičemž spoléhají na komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Naopak, při zavádění harmonizačních opatření v organizaci, příliš nespoléhají na pomoc státu. (Plasová 2008b)

3.4.3 Postoj zaměstnavatelů k úpravám pracovní doby 78,2% zaměstnavatelů uvádí, že by žádosti svých zaměstnanců o kratší pracovní úvazek vyhověla. „Mírně ochotnější v tomto ohledu jsou zaměstnavatelé ve veřejném sektoru a tam, kde je zaměstnáno více než 75% žen. Pokud by je zaměstnanec požádal pouze o změnu začátku pracovní doby, vyšlo by mu vstříc dokonce 75% zaměstnavatelů. Zhruba třetina zaměstnavatelů však o flexibilní pracovní době vůbec není ochotna uvažovat, protože by to znamenalo horší možnost kontrolovat využití pracovní doby zaměstnancem a nemůžou se spolehnout na konkrétní přítomnost zaměstnance na pracovišti. Větší

90

neochotu přitom projevily organizace ve veřejném sektoru a menší organizace do 50 zaměstnanců. (Plasová 2008b) Práce z domova je pro zaměstnavatele nejméně vhodným opatřením, jak skloubit pracovní a rodinné povinnosti. Téměř 85% zaměstnavatelů takovéto formy práce nenabízejí. Sdílení pracovního místa rovněž nepatří k oblíbeným formám harmonizace práce a rodiny ze strany zaměstnavatelů. Podle výše uvedeného průzkumu tuto formu práce nabízí asi 20% zaměstnavatelů. (Plasová 2008b)

4. Dílčí výzkumné otázky Na základě definic základní pojmů jsou stanoveny dílčí výzkumné otázky: 1. Jaký je postoj vybraných zaměstnavatelů k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců? 2. Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny by tito zaměstnavatelé sami navrhovali a ocenili? 3. Jaký je postoj těchto zaměstnavatelů k současným státním opatřením harmonizace práce a rodiny a k současným opatřením pracovní legislativy v této oblasti? 4. Jaký je názor těchto zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (především oblast úprav pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti...) – u zaměstnavatelů obecně, u nich samých konkrétně?

5. Metodologie Cílem výzkumu bylo předložení nového porozumění a tomuto cíli a metodě odpovídá kvalitativní výzkumná strategie. (Disman 1993) Podle zjištění z teoretické části práce, byly záměrně vybraní zaměstnavatelé z velké veřejné instituce, kde pracuje většina žen a podle předpokladů by měly být tyto organizace ochotné k zavádění prorodinných opatření a oproti tomu byly vybrány malé soukromé firmy, kde pracuje většina žen, u nichž je předpoklad že k těmto opatřením nebudou vstřícní. Na druhou stranu, podle teorie paternalismu, pokud vedení těchto malých organizací má k prorodinným opatře-

91

ním pozitivní postoj, měl by tento přístup v postoji k rodinným potřebám zaměstnanců projevit. Jednotky zjišťování byli tedy vybraní zaměstnavatelé – tři majitelé malých soukromých firem, dvě náměstkyně pro nelékařskou péči z dvou nemocnic a dvě vrchní sestry ze stejných nemocnic. Data pro výzkum byla získána na základě polostandardizovaných rozhovorů.

6. Výsledky výzkumu Výsledky výzkumu a jejich interpretaci předkládám pomocí dílčích výzkumných otázek:

6.1

Jaký

je

postoj

vybraných

zaměstnavatelů

k potřebám harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců? Postoj k potřebám harmonizace práce a rodiny komunikační partneři vyjádřili zejména v důležité pomoci ze strany zaměstnancovy rodiny, většina respondentů se shodla také na nutnosti pomoci ze strany zaměstnavatele, hlavní zodpovědnost za skloubení práce a rodiny však podle nich leží na zaměstnancích (kromě obou vrchních sester, které ji spatřují u zaměstnavatele). Majitel obchodů s nábytkem a náměstkyně první nemocnice se však domnívali, že každý zaměstnanec si musí svoji situaci řešit sám a zaměstnavatel by v tom nemůže hrát žádnou roli. V nemocnicích vnímají jako problémové oblasti časové skloubení omezeného množství dovolené a prázdnin, v první nemocnici vrchní sestra zmínila tíživou situaci samoživitelek. Za rodinné závazky svých zaměstnanců cítí většina oslovených odpovědnost, ochotněji vyjdou vstříc žádaným pracovníkům. Na organizace, které vycházejí zaměstnancům v harmonizaci práce a rodiny vstříc, nahlíželi všichni komunikační partneři z hlediska ekonomické racionality – tyto firmy to podle nich dělají pro stabilizaci zaměstnanců a udržení kvalitní pracovní síly. Zaměstnanci s malými dětmi mají pro oslovené jednu nevýhodu – jsou jimi časté absence a zejména

92

nevypočitatelnost toho, kdy jim zůstane doma. Jako výhodu uvedli někteří větší loajálnost a lepší přístup k pacientům a práci obecně.

6.2 Jaká řešení v problematice slaďování práce a rodiny by tito zaměstnavatelé sami navrhovali a ocenili? Komunikační partneři z malých soukromých firem a vrchní sestry z obou nemocnic navrhovali zejména kvalitní komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, neplacené volno a spolupráci ze strany zaměstnancovy rodiny. Komunikační partnerky z nemocnic navrhovaly částečné úvazky, dohodu o pracovní činnosti, a náměstkyně druhé nemocnice byla pro zavedení vzájemné rodičovské výpomoci a miniškolky.

6.3 Jaký je postoj těchto zaměstnavatelů k současným státním opatřením harmonizace práce a rodiny a k současným opatřením pracovní legislativy v této oblasti? V nemocnicích vidí jako problém náhlý odchod těhotných na rizikové těhotenství a tím také způsobené snižování stavu nelékařského personálu. Návrat z rodičovské dovolené je snadnější ve druhé nemocnici, kde sestry zůstávají i během mateřské a rodičovské dovolené v kontaktu s pracovištěm. Pracovní dobu upraví většina oslovených zaměstnanci bez problému, jen v první nemocnici se komunikační partnerky stavěly proti tomuto nařízení (nemocnici to způsobuje organizační obtíže, zaměstnankyně má malý plat a stejně musí odvést rovnocenné množství práce plnému úvazku, navíc dojíždějící hodně zaplatí na cestovném) a rovněž majitel velkoobchodu s květinami byl proti. Poskytnout zaměstnanci volno pro ošetřování dítěte osloveným nevadí, nevýhodou je nepředvídatelnost, kdy jim zaměstnanec vypadne z pracovního procesu a případné časté absence. Omezenou kapacitu mateřských školek a jeslí vnímají jako problém v nemocnicích, v první se tím však nezabývají, ve druhé posunou nástup po rodičovské dovolené podle 93

toho, až žena dítě umístí do mateřské školky, nebo jí nabídnou částečný pracovní úvazek (žádaným pracovnicím). Většina komunikačních partnerů se zajímá o to, jak si jejich zaměstnanci zajišťují hlídání dětí a vítají opatření z prorodinného balíčku, pouze v první nemocnici tato opatření vnímají jako nepotřebná a zbytečně zvýhodňující ženy s dětmi. Zákaz diskriminace z důvodu povinností k rodině komunikační partneři vesměs dodržují, někteří se však zaměřují, zda jim další žena s dětmi na pracovišti zapadne do kolektivu, zda jich nebudou mít příliš. Ostatní legislativní opatření (povinnost tři roky držet zaměstnankyni na rodičovské dovolené místo a zákaz výpovědi) jsou přijímána bez problémů, pouze dva majitelé soukromých firem se k nim staví odmítavě.

6.4 Jaký je názor těchto zaměstnavatelů na možnosti zavádět prorodinná opatření (především oblast úprav pracovní doby, místa výkonu zaměstnání, oblast péče o děti..) – u zaměstnavatelů obecně, u nich samých konkrétně? Většina komunikačních partnerů je ochotná zaměstnanci zkrátit pracovní dobu (kromě první nemocnice), uvědomují si, že to však přináší organizační komplikace. Obecně se dá říci, že jakékoli úpravy pracovní doby umožní oslovení jen na neklíčových pozicích a v případě, že to organizaci vyhovuje (např. si pokryjí pracovní špičky, nebo tak řeší nedostatek nelékařského personálu). Flexibilní pracovní dobu umožní pouze ve druhé nemocnici na ambulancích, v první nemocnici náměstkyně předpokládá zneužívání této formy pracovního úvazku. V soukromých firmách to umožní opět pouze na pozicích, kde to nenaruší chod firmy. Práci z domova jsou ochotni zavést pouze majitelé obchodů s nábytkem a velkoobchodu s květinami a to na pozici, kde je to pro ně výhodné – u pracovnic, které mají na starosti e-shop. Sdílení pracovního místa je pro majitele soukromých firem nepřípustné, naopak v nemocnicích je to kvůli požadavkům pojišťoven jediná možnost, jak umožnit zkrácení úvazku (kromě dohod o provedení práce). Nemocnice poskytují vlastní zdravotní péči zaměstnancům, příspěvky na dovolenou,

94

v první se pořádají lyžařské kurzy pro děti. V textilní firmě nabízí bezúročné půjčky pro domácí spotřebiče, ve velkoobchodu květin nabízí příspěvek, pokud nebude zaměstnanec čerpat nemocenskou a majitel obchodů s nábytkem poskytuje neplacené volno.

7. Seznam literatury Český statistický úřad. [Česká republika]. Dělba práce v rodině 2001. 2000. [online]. Dostupné z WWW: http://www.czso.cz/csu/2001edicniplan.nsf/p/4014-01 Disman, Miroslav. 1993. Jak se vyrábí sociologická znalost. Příručka pro uživatele. Praha: Karolinum. Glass, Jennifer, Fujimoto, Tetsushi. Employer Characteristics and the Provision of Family Responsive Policies. Work and Occupations, 1995, roč. 22, s. 380-411. Goodstein, Jerry, D. Institutional Pressures and Strategic Responsiveness: Employer Involvement in Work-Family Issues. The Academy of Management Journal, 1994, roč. 37, číslo 2, s. 350-382. Hašková, Hana. Denní péče o předškolní děti v kontextu aktuálních politických reforem. Socioweb [online]. 2008, číslo 11. Dostupné z WWW: http://www.socioweb.cz/index.php?disp=temata Jandourek, Jan. 2001. Sociologický slovník. Praha: Portál Křížková, Alena. Trendy v rodině a rodinných odpovědnostech. In Čermáková, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2002, s. 13-26. Křížková, Alena, Formánková, Lenka. Flexibilní pracovní režimy jako nástroj kombinace pracovního a rodinného života. Fórum sociální politiky, 2009, roč. 3, číslo 2, s. 1419. Křížková, Alena, Hašková, Hana. 2003. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce. Praha: Sociologický ústav AV ČR.

95

Křížková, Alena, Pavlica, Karel. 2004. Management genderových vztahů. Praha: Management Press. Machovcová, Kateřina. 2006. Výzkum potřeb cílové skupiny personalistů, limitů a možností pro rozvoj rovných příležitostí pro ženy a muže. Výzkumná zpráva, Gender Studies o.p.s. Projektu EU Equal „Půl na půl – rovné příležitosti žen a mužů“. Maříková, Hana. Problematická či chybějící opatření ke sladění práce a rodiny. In Čermáková, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2002, s. 59-78. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [Česká republika]. Aktivity k podpoře rodiny. 2009. [online]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/cs/4 Ministerstvo práce a sociálních věcí. [Česká republika]. Soubor prorodinných opatření. Prorodinný balíček. 2008. [online]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/files/clanky/5898/komplet_balik.pdf Oliver, Christine. Strategic Responses to Institutional Processes. The Academy of Management Review, 1991, roč. 16, číslo 1, s. 145-179. Plasová, Blanka. Harmonizace práce a rodiny a role zaměstnavatelů? Teoretická východiska. Sociální práce, 2008a, roč. 8, číslo 3, s. 43-52. Plasová, Blanka. Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategie pracujících rodičů s dětmi. In Sirovátka, Tomáš, Hora, Ondřej. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Brno: FSS MU, 2008b, s. 207-244. Sirovátka, Tomáš. Nová sociální rizika a sociální vyloučení jako výzva pro českou sociální politiku. In Sirovátka, Tomáš eds. Sociální vyloučení a sociální politika. Brno: MU, VÚPSV, 2006, s. 61-74. Trnková, Jana. 2004. Společenská odpovědnost firem. Kompletní průvodce tématem & závěry z průzkumu v ČR. Praha: Business Leader Forum. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

96